時間：2023-04-03 10:01:03
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二、解決的對策
根據(jù)上述情況的分析，要在全行業(yè)著力營造“基層工區(qū)是管理創(chuàng)新的主體，自主創(chuàng)新是基層工區(qū)的市場選擇”的氛圍，建立基層工區(qū)管理創(chuàng)新的內(nèi)生機(jī)制。在這當(dāng)中，尤其要發(fā)揮好企業(yè)引導(dǎo)基層工區(qū)的作用，使基層工區(qū)管理創(chuàng)新行為成為一項“創(chuàng)效工程”，進(jìn)而，以基層工區(qū)為試點，進(jìn)而推動整個煤炭企業(yè)的管理創(chuàng)新。
1.創(chuàng)造有利于優(yōu)秀管理人員成長的的企業(yè)環(huán)境，實行競聘上崗，能者上、庸者下。
因為一名優(yōu)秀的管理人員是推動基層工區(qū)管理創(chuàng)新的主要動力?；鶎庸^(qū)的領(lǐng)導(dǎo)既是富有創(chuàng)新精神的管理人員，又是在某一領(lǐng)域具有一技之長的專業(yè)人才，在需求結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)不斷變化的情況下，他們需要勇于創(chuàng)新，把管理創(chuàng)新看做企業(yè)生存的生命線，大膽向新管理領(lǐng)域挑戰(zhàn)，并親自參加管理創(chuàng)新活動，既是管理創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，又是管理創(chuàng)新的參與者。
2.不斷建立并完善煤炭企業(yè)內(nèi)部市場化管理機(jī)制，逼基層工區(qū)管理創(chuàng)新。
只有著力營造“不創(chuàng)新就落伍”的政策環(huán)境.基層工區(qū)才會把管理創(chuàng)新作為提高內(nèi)部市場競爭力的主要途徑，才會迸發(fā)管理創(chuàng)新的持久動力。比如，多勞多得、“干一分活掙一分錢”的政策有效落實，營造一個真正的市場競爭環(huán)境。再比如，制定嚴(yán)格管理標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格考核落實等，把基層工區(qū)逼上管理創(chuàng)新的道路。
3.加強(qiáng)對工區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)的考核管理，明確分工責(zé)任，主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好主體領(lǐng)導(dǎo)作用，把握好大的發(fā)展方向，力爭做到“無為而治”。
各分管領(lǐng)導(dǎo)必須各司其職，切實抓好自己所分管的工作，嚴(yán)格落實好上級領(lǐng)導(dǎo)交付任務(wù)的同時，積極實行創(chuàng)新改革，做大限度地提效降耗。
4.加強(qiáng)基層工區(qū)分管班組的考核管理。
班組長作為兵之頭將之尾，對整個基層工區(qū)的管理水平的高低起著決定性的作用。班組長既是工區(qū)政策的執(zhí)行者、擁護(hù)者，又是下面班組的指揮官，好政策的落實必須一絲不茍地貫徹執(zhí)行到底，分配工作必須要統(tǒng)籌大局，做到事無巨細(xì)，既要事必躬親又不必事事親力親為。班組長下面根據(jù)片區(qū)的劃分，明確好包機(jī)責(zé)任者、片長，并對其進(jìn)行嚴(yán)格考核管理。
5.制定一些資金層面的市場激勵政策，發(fā)揮好輿論宣傳作用。
大家知道，我國現(xiàn)行煤炭企業(yè)員工素質(zhì)偏低，文化程度不高，理解能力不強(qiáng)，這就需要我們管理人員去宣傳引導(dǎo)，力爭在他們心中筑起一道堅固夯實的信心之墻，使他們不僅能夠阻擋住社會中的一些個流言蜚語，動搖努力工作的信心，讓他們時刻以所在工區(qū)為自豪，使他們的付出有些實在的收獲，讓他們可以看到自己的成功付出在我們這兒是有回報的。
一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強(qiáng)有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領(lǐng)導(dǎo)。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進(jìn)行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達(dá)到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達(dá)到目的的。
我們知道，一個生產(chǎn)團(tuán)隊追求的唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團(tuán)隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進(jìn)行引導(dǎo)教育，然后授之以漁。
二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應(yīng)。
“羅森塔爾效應(yīng)”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關(guān)系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應(yīng)”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設(shè)法采取相應(yīng)的措施促使被管理者有更大的進(jìn)步。
結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認(rèn)為在這些方面也相應(yīng)存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關(guān)系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護(hù)，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。
1 概述
經(jīng)濟(jì)全球化加速，以信息技術(shù)革命為核心的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)突飛猛進(jìn)，企業(yè)面臨來自全球的競爭加劇，而這些競爭表面上看是產(chǎn)品、市場和技術(shù)的競爭，實質(zhì)上卻是人才的競爭。員工是企業(yè)真正的主體，是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，正如IBM創(chuàng)始人沃森所言：“砸毀我們的設(shè)備，燒毀我們的工廠，IBM依然屹立，只要我們的員工還在?！比毡局髽I(yè)家松下幸之助也曾說：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！惫誓芊裼行У匚?、培養(yǎng)人、使用人和發(fā)掘人對一個企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展?jié)摿ζ鹬鴽Q定性的作用，而企業(yè)勞動關(guān)系的和諧是提高企業(yè)競爭力的前提。
梅奧的實驗證明組織中的員工不僅是經(jīng)濟(jì)人而且還是社會人，具有社會性的各種需求，因此，作為管理者，我們不能僅僅把員工看作是追求經(jīng)濟(jì)利益的勞動者，他們還具有各種社會需求?；菡{(diào)艷與楊乃定關(guān)于工作滿意度與績效關(guān)系的研究表明：工作滿意度對績效有較強(qiáng)的正影響，當(dāng)員工的工作滿意度較高時，對其工作更喜歡，具有較高的認(rèn)知評價和積極的情感反映，從而引發(fā)更高的工作熱情，更加積極、主動地投入到工作中去，創(chuàng)造出更好的績效。企業(yè)人文關(guān)懷正是在滿足組織員工經(jīng)濟(jì)利益的前提下，更多關(guān)注員工各種社會需求，關(guān)心員工精神生活的一種管理理念，將有利于提高員工的滿意度和忠誠度，調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)人的創(chuàng)造力，開發(fā)人的潛能，從而創(chuàng)造出更好業(yè)績。因此，研究企業(yè)實現(xiàn)人文關(guān)懷的途徑和方法，對于企業(yè)在激烈競爭中獲得更多的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
如何在企業(yè)中實施人文關(guān)懷，現(xiàn)在的學(xué)者提出了不少有效的途徑。集美大學(xué)的余楠教授提出從引導(dǎo)、接受和協(xié)調(diào)三方面來實施人文關(guān)懷。郭麗煒提出企業(yè)人文關(guān)懷的對策為：在思想上、政策上、制度上做企業(yè)人文關(guān)懷的有力保障；在管理的各個環(huán)節(jié)處處體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；同時加強(qiáng)職工教育，促進(jìn)其心理和諧。宋伶俐認(rèn)為人文關(guān)懷應(yīng)從企業(yè)思想政治工作的針對性、情感性、前瞻性和系統(tǒng)性中體現(xiàn)出來。鄭厚明則建議企業(yè)從和諧文化、和諧管理、和諧心理三方面來踐行人文關(guān)懷。從上述學(xué)術(shù)研究成果中可以看出，學(xué)者對人文關(guān)懷的的實施途徑提出了很多好的建議，有具體的實施方法，有指導(dǎo)思想，但沒有提出明確的理論支持企業(yè)實施人文關(guān)懷的意義，本文擬從企業(yè)激勵角度來考慮，基于馬斯洛需求理論，通過總結(jié)全球最佳雇主企業(yè)實施員工人文關(guān)懷的經(jīng)驗，提出企業(yè)人文關(guān)懷的理論依據(jù)，并總結(jié)出企業(yè)組織實現(xiàn)員工人文關(guān)懷的途徑，為企業(yè)實施人文關(guān)懷提供參考。
2 需求層次理論與人文關(guān)懷的關(guān)系
人文關(guān)懷一般認(rèn)為發(fā)源于西方的人文主義傳統(tǒng)，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關(guān)懷人的精神生活等。簡而言之就是尊重人、肯定人、關(guān)心人和愛護(hù)人。按馬斯洛的需求理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)，而動機(jī)是由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五大需求組成。如圖1所示，由人文關(guān)懷的核心內(nèi)涵和馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容，我們可以清楚的看到：實施人文關(guān)懷恰恰就是對需求層次理論中各層次需求的滿足，滿足這些需求，能更有效地激發(fā)人的工作積極性、發(fā)揮人的潛能，從而實現(xiàn)成功的人才戰(zhàn)略，達(dá)到培養(yǎng)人、吸引人、使用人和發(fā)掘人的目的。因此，從根本上來說，企業(yè)組織實施員工人文關(guān)懷就是在滿足員工更高層次的社會需求，這將直接激發(fā)員工行為的內(nèi)在動機(jī)，對于調(diào)動員工工作積極性具有決定性作用。
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圖1 馬斯洛需求和對應(yīng)的人文關(guān)懷內(nèi)容
管理大師德魯克曾經(jīng)說過，組織的效率來自于組織中每一個人是否能夠最充分地發(fā)揮自己的聰明才智，每個人自由地發(fā)揮自己的才智，并能夠相互分工協(xié)調(diào)，這便是組織的奧妙所在。只有通過共建共享機(jī)制來激發(fā)人的創(chuàng)造活力，才是企業(yè)的生存和發(fā)展之道。美國《財富》雜志（Fortune）每年都會“最佳雇主100強(qiáng)”名單，這份名單以津貼、福利、多元化和工資為評價指標(biāo)來進(jìn)行評選，已成功舉辦二十多年，并獲得了業(yè)界的普遍認(rèn)可。成功入圍的企業(yè)各有各的妙招，但有一個共性那就是以人為本，重視人文關(guān)懷。根據(jù)評選指標(biāo)中的津貼、福利和工資可以得出推論：成功入圍企業(yè)都已滿足了員工的生理和安全需求。那么員工其它的需求是如何給予滿足的呢，本文擬通過分析最佳雇主入圍的特色亮點來探討如何通過滿足員工社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求來實施企業(yè)人文關(guān)懷，對企業(yè)人文關(guān)懷具有一定的實踐指導(dǎo)意義。
3 基于需求理論的人文關(guān)懷實現(xiàn)途徑
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和人文關(guān)懷內(nèi)涵的對應(yīng)關(guān)系，要在企業(yè)有效的實施人文關(guān)懷，一個重要的前提是首先要滿足員工的兩個最基本的需求，即：生理需求和安全需求。也就是說首先要保證員工基本利益和權(quán)利的保障，在此基礎(chǔ)上，通過人文關(guān)懷的實施，滿足員工更高層次的社會需求，實施人文關(guān)懷才能對于激發(fā)員工工作積極性真正發(fā)揮作用。
3.1 滿足員工的社交需求，體現(xiàn)人文關(guān)懷
社交的需求也叫歸屬與愛的需求，是指個人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)心、呵護(hù)和理解，是對友情、信任、溫暖的需求；而人文關(guān)懷要求關(guān)心和愛護(hù)人，關(guān)懷人的精神生活。通過關(guān)愛員工實施人文關(guān)懷是很多最佳雇主企業(yè)的制勝法寶。如丹麥羅氏公司為員工提供健康的餐點、專業(yè)營養(yǎng)師、按摩服務(wù)、健身設(shè)施和壓力療法；USAA公司的辦公大樓里配備了醫(yī)療診所、室內(nèi)散步道、籃球館、排球館和網(wǎng)球館。然而關(guān)愛員工，不僅限于關(guān)愛員工本人，更可以通過關(guān)愛其家庭，讓他感受到友情、信任和溫暖。微軟公司為初為人父母的員工提供支持和幫助；美國SAS軟件公司支持員工將幼兒送到知名的蒙特梭利早教中心托管，并予以補(bǔ)貼；思科公司為有孩子要照顧的員工提供臨時工作分擔(dān)和辦公室育兒室；切薩皮克能源公司出資為員工建立了一個6300英尺，足夠容納300名孩子的幼兒中心，是當(dāng)?shù)刈畲蟮挠變褐行?，設(shè)計時尚而溫馨。除了直接的關(guān)愛員工及其家人，企業(yè)還可以通過提供義務(wù)服務(wù)社會的機(jī)會來幫助員工貢獻(xiàn)愛心、感受溫暖?；谠朴嬎愕纳虡I(yè)軟件提供商Salesforce的每位員工每年可以有6個帶薪從事志愿者服務(wù)，鼓勵員工為社會做貢獻(xiàn)；3M公司則為員工的“挑戰(zhàn)計步器”活動提供贊助，該活動旨在通過每天行走一萬步為慈善募捐，讓員工加強(qiáng)身體鍛煉同時，又為社會獻(xiàn)了一份愛心。這些最佳雇主企業(yè)的人文關(guān)懷正是通過各種舉措關(guān)心員工、服務(wù)員工，讓員工感受到信任、關(guān)愛和溫暖，滿足了員工的社交需求所體現(xiàn)出來。
3.2 滿足員工的尊重需求，體現(xiàn)人文關(guān)懷
尊重分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重是指自尊、自信和成就感；外部尊重是指社會地位、認(rèn)可和關(guān)注或者說受人尊重；而人文關(guān)懷要求肯定人性和人的價值，尊重人的主體地位和個體差異。通過滿足員工的尊重需求來實施人文關(guān)懷同樣為很多最佳雇主企業(yè)所青睞。所有的企業(yè)都鼓勵員工積極進(jìn)取、追求高效工作，通過工作實現(xiàn)自身的社會價值，最佳雇主企業(yè)也不例外，但最佳雇主企業(yè)不僅鼓勵積極進(jìn)取，對員工的任何細(xì)微進(jìn)步、努力或任何才能的展現(xiàn)也都給予肯定和鼓勵。動畫夢工廠為了迎接新員工每日更新員工花名冊，讓新人感覺是在一個200人的公司工作而不是2000人；埃森哲鼓勵員工積極行動，并提供支持，協(xié)助他們完成決心要達(dá)到的任何目標(biāo)；美敦力加拿大分公司總裁尼爾?弗雷澤在節(jié)假日時親自給員工寫信稱贊他們所取得的成就，感謝每個人所做的貢獻(xiàn)；梅賽德斯-奔馳美國為慶?？?本茨發(fā)明汽車125周年，公司給每位在公司服務(wù)滿14年的員工在獎金的基礎(chǔ)上額外發(fā)了一個1400美元的紅包。然而職場中大部分的工作都只是重復(fù)性的勞動，大部分的員工都很難步步高升。一些最佳雇主企業(yè)積極創(chuàng)造機(jī)會讓員工展示自己多方面才能，從中獲得自信、認(rèn)可和成就感，從而贏得了員工的忠誠和擁護(hù)?？觳途揞^麥當(dāng)勞公司不僅關(guān)注員工的廚藝，對他們的獨(dú)特才能也給予肯定和鼓勵。麥當(dāng)勞秘魯分公司舉辦的“麥當(dāng)勞之聲”可以說是麥當(dāng)勞版本的“美國偶像”大賽，冠軍將得到25，000美元的獎金，還有可能簽約錄制唱片。西班牙電信集團(tuán)旗下子公司Atento組織一年一度的動員大會，會議包括運(yùn)動、才藝、戲劇表演和一般性娛樂，為有才藝的員工搭起一個展現(xiàn)自我的舞臺。這些人文關(guān)懷舉措是對員工勞動付出或杰出才能的認(rèn)可，樹立了員工的自豪感和成就感，從而滿足了員工對尊重的需求。
3.3 滿足員工的自我實現(xiàn)需求，體現(xiàn)人文關(guān)懷
自我實現(xiàn)的需求是最高等級的需求，要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想；而人文關(guān)懷要求人的個性解放和自由發(fā)展，激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人的自由全面發(fā)展。最佳雇主企業(yè)卓越的績效離不開他們對員工潛能的充分開發(fā)和利用，力爭人盡其才。谷歌公司自成立以來發(fā)展迅猛，為眾多IT精英首選的雇主，谷歌鼓勵工程師抽出20%的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴及研發(fā)與谷歌相關(guān)的新內(nèi)容，即使這些新內(nèi)容從未具體成形也沒有關(guān)系，“20%時間”讓谷歌人保持住了創(chuàng)新精神；DPR建筑公司以其開放的文化氛圍榮獲盛譽(yù)，員工可以自由參加季度會議，并發(fā)表意見，一位員工說：“如果我有一個好的想法，我就有權(quán)將其推進(jìn)?！蓖ㄓ媚シ宦暦Q他們提供的是職業(yè)生涯，而非工作，其85%的管理者是從內(nèi)部提拔；英特爾的員工平均約18個月到24個月就會被調(diào)到新的崗位以期開拓新的領(lǐng)域；Intuit的企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，定期的輪崗制讓新員工更好地定位自己，此外員工可以每周把四小時的工作時間用于自己的項目。通過這些人文關(guān)懷激發(fā)人的潛能，讓員工在最適合自己的舞臺大展身手，從而滿足人自我實現(xiàn)的需求，讓人得以自由而全面的發(fā)展。
4 結(jié)論
企業(yè)的人才戰(zhàn)略決定了企業(yè)發(fā)展的潛力和高度，而人文關(guān)懷是確保人才戰(zhàn)略成功的有效途徑和必然選擇。有效的人文關(guān)懷不僅有助于企業(yè)樹立良好的社會形象，便于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，更有助于員工樹立主人翁意識，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，使企業(yè)建立起一個高素質(zhì)、高效率、高忠誠度的人才隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。綜觀最佳雇主企業(yè)的各種人文關(guān)懷模式，核心思想是以人為本，關(guān)心和肯定人的多種需求，故企業(yè)進(jìn)行人文關(guān)懷可以以這樣三種途徑實現(xiàn)，一是從滿足員工社交需求出發(fā)，關(guān)愛員工及家人，為員工創(chuàng)造機(jī)會給予溫暖和感受溫暖；二是從滿足員工尊重需求出發(fā)，肯定員工的成績和能力，給員工提供一個展現(xiàn)自我的機(jī)會；三是從滿足員工自我實現(xiàn)需求出發(fā)，幫助員工找到最適合自己的崗位，充分調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的潛能。
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當(dāng)前，隨著電力體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭日趨激烈，供電企業(yè)的經(jīng)營難度不斷加大，利潤空間也愈來愈小，在這種嚴(yán)峻的形勢面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實需要深思熟慮。而在長期的工作實踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內(nèi)部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業(yè)必須長期堅持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。
線損是供電企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也在一定程度上說明了一個供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結(jié)合自己的實踐體會企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現(xiàn)代的經(jīng)營管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學(xué)習(xí)探討。
一、目標(biāo)分解法
目標(biāo)分解法是當(dāng)前許多縣級供電企業(yè)在實施線損管理過程中，正在運(yùn)用并且已被實踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線損目標(biāo)之后，再將總目標(biāo)層層分解，具體落實到每個供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標(biāo)分解到每個配電臺區(qū)和職工，這樣便形成了個個肩上有擔(dān)子，人人頭上有指標(biāo)的良好格局，從而激發(fā)每個供電所和每個企業(yè)員工都為實現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。但在制定目標(biāo)和分解目標(biāo)時，企業(yè)的決策者要注意把握一個度，對指標(biāo)的制定要實事求是、科學(xué)合理，既不能脫離現(xiàn)實憑空臆造，使目標(biāo)可望而不可及，也不能無原則地降低目標(biāo)而影響員工的進(jìn)取精神。要在認(rèn)真研究參考?xì)v年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的測算，真正做到切實可行，才有可能實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目的。
二、考核獎懲法
考核獎懲法首先要制定嚴(yán)格科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)立專項的線損獎勵基金，加大對線損的獎懲力度。縣局每月要對每條線路的線損情況進(jìn)行計算考核，看各供電所的線損指標(biāo)是否完成，然后依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對完成線損指標(biāo)或超額完成指標(biāo)者給予獎勵，對未完成線損指標(biāo)者給予經(jīng)濟(jì)處罰。對供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個農(nóng)電工身上，看其所管轄的線路和臺區(qū)高低壓線損指標(biāo)是否完成，并酌情進(jìn)行獎罰。在考核過程中，作為企業(yè)的考核者要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責(zé)，如果對考核不認(rèn)真，也就失去了考核的意義。
對以權(quán)謀取個人私利，以及由于自身技術(shù)低下素質(zhì)不高，在實際操作中造成計量事故，或為竊電者留下可乘之機(jī)，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失者，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究雜志鋪論文開題報告范例。該處分的進(jìn)行嚴(yán)肅處分，該免職的予以免職，該經(jīng)濟(jì)賠償?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，只有嚴(yán)格的考核獎懲，才能保證各項制度順利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會，對逐條線路的線損進(jìn)行認(rèn)真研究分析，及時掌握全局的線損情況。在召開線損分析會時，各供電所長事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報告，在會上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對于線損高的要認(rèn)真查找原因，對癥下藥，提出下一步解決的辦法；對于線路運(yùn)行良好，線損穩(wěn)中有降的線路，要善于總結(jié)經(jīng)驗加以推廣，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)之目的。分析會結(jié)束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報告進(jìn)行存檔，在下一次線損分析會上進(jìn)行對照檢查，看其措施是否落實，線損是否降了下來，是否收到了預(yù)期效果。
四、計量集權(quán)法
電力計量是線損管理的核心部位，計量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應(yīng)該保證準(zhǔn)確無誤。對于供電企業(yè)來講，如果計量表失去準(zhǔn)確性，或者是竊電者蓄意在計量表上做手腳，都會給企業(yè)帶來巨大損失，也就會導(dǎo)致線損的升高。所以，在計量上要采取統(tǒng)一集權(quán)的管理辦法。首先，要把好計量表的校驗關(guān)，計量表要由具有校驗資質(zhì)的部門校驗，任何單位和個人都不得從事電力計量表的校驗業(yè)務(wù)。其次，對每個配電臺區(qū)的計量箱鑰匙要由專人管理，管理者對企業(yè)要絕對的忠誠，不得有絲毫的貪心和私欲。農(nóng)村低壓客戶也應(yīng)如此，要由對工作高度負(fù)責(zé)的農(nóng)村電工來統(tǒng)一管理鑰匙，任何私人不得干預(yù)。否則如果計量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當(dāng)手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對于計量管理要慎之又慎，必須采取集權(quán)管理方為上策。
五、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行法
供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是降低線損的又一有效手段。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是指設(shè)備的最佳運(yùn)行狀態(tài)，即在這種運(yùn)行狀態(tài)下能夠產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說要設(shè)法盡可能地減少有功、無功損失。供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行包括供電企業(yè)的這樣幾個主要環(huán)節(jié)。一是電力調(diào)度中心。調(diào)度要以調(diào)出效益、降低線損為基本原則，準(zhǔn)確掌握負(fù)荷的變化情況，制定科學(xué)經(jīng)濟(jì)的電力運(yùn)行方案。同時在電力設(shè)備需要維護(hù)檢修時要統(tǒng)一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數(shù)和停電時間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運(yùn)行人員，要及時掌握變電設(shè)備和線路的負(fù)荷變化以及功率因數(shù)高低情況，合理投切電容器，盡量使設(shè)備處于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對每個配電臺區(qū)經(jīng)常進(jìn)行巡查，特別是對那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結(jié)束要立即停運(yùn)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運(yùn)行。四是要對那些"大馬拉小車"的變壓器及時采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。
六、消缺補(bǔ)漏法
供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設(shè)備分散點多線長，一個縣級供電企業(yè)大都管轄著數(shù)以千計的變壓器和不同電壓等級的線路，這些設(shè)備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺區(qū)設(shè)備就有可能因出現(xiàn)缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，按照設(shè)備規(guī)程的要求，經(jīng)常組織人員定期或不定期地對配電臺區(qū)進(jìn)行檢查，對線路進(jìn)行巡視，尤其是要加強(qiáng)夜間巡視，一旦發(fā)現(xiàn)哪些地方出現(xiàn)漏電現(xiàn)象，就要及時對設(shè)備進(jìn)行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我們在降低線損過程中一種最直接、最簡單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報告范例。作為基層供電所的管理者，必須對自己所管轄的臺區(qū)和客戶情況有一個最真實的了解掌握，對每個臺區(qū)每個客戶的用電負(fù)荷都要了如指掌、胸中有數(shù)。一旦線損升高，我們就可以通過每個客戶的月度電量的增減幅度，對問題的出現(xiàn)有一個較為準(zhǔn)確的判斷，從而進(jìn)一步深入細(xì)致地對客戶進(jìn)行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個別欺騙瞞報截留電量現(xiàn)象，同時也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個月居高不下，為了找出問題的癥結(jié)所在，我們專門組織人員對這條線路每個客戶的計量進(jìn)行了細(xì)致排查，在排查中不放過任何一點可疑之處，最后經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)一個用電負(fù)荷比較大的客戶計量裝置的互感器實際倍數(shù)與銘牌不一致，在每月計算電量時少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個事例，有一個村莊前幾年低壓線損非常高，有時高達(dá)50％之多，前年新的所長上任以后，組織二十余名農(nóng)電工對該村莊一家一戶進(jìn)行突擊排查，結(jié)果全村有四分之一的客戶計量表未向供電所上報，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對這名電工進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并追補(bǔ)了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。
八、常態(tài)監(jiān)測法
當(dāng)前，隨著電力體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭日趨激烈，供電企業(yè)的經(jīng)營難度不斷加大，利潤空間也愈來愈小，在這種嚴(yán)峻的形勢面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實需要深思熟慮。而在長期的工作實踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內(nèi)部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業(yè)必須長期堅持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。
線損是供電企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也在一定程度上說明了一個供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結(jié)合自己的實踐體會企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現(xiàn)代的經(jīng)營管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學(xué)習(xí)探討。
一、目標(biāo)分解法
目標(biāo)分解法是當(dāng)前許多縣級供電企業(yè)在實施線損管理過程中，正在運(yùn)用并且已被實踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線損目標(biāo)之后，再將總目標(biāo)層層分解，具體落實到每個供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標(biāo)分解到每個配電臺區(qū)和職工，這樣便形成了個個肩上有擔(dān)子，人人頭上有指標(biāo)的良好格局，從而激發(fā)每個供電所和每個企業(yè)員工都為實現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。但在制定目標(biāo)和分解目標(biāo)時，企業(yè)的決策者要注意把握一個度，對指標(biāo)的制定要實事求是、科學(xué)合理，既不能脫離現(xiàn)實憑空臆造，使目標(biāo)可望而不可及，也不能無原則地降低目標(biāo)而影響員工的進(jìn)取精神。要在認(rèn)真研究參考?xì)v年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的測算，真正做到切實可行，才有可能實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目的。
二、考核獎懲法
考核獎懲法首先要制定嚴(yán)格科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)立專項的線損獎勵基金，加大對線損的獎懲力度。縣局每月要對每條線路的線損情況進(jìn)行計算考核，看各供電所的線損指標(biāo)是否完成，然后依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對完成線損指標(biāo)或超額完成指標(biāo)者給予獎勵，對未完成線損指標(biāo)者給予經(jīng)濟(jì)處罰。對供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個農(nóng)電工身上，看其所管轄的線路和臺區(qū)高低壓線損指標(biāo)是否完成，并酌情進(jìn)行獎罰。在考核過程中，作為企業(yè)的考核者要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責(zé)，如果對考核不認(rèn)真，也就失去了考核的意義。
對以權(quán)謀取個人私利，以及由于自身技術(shù)低下素質(zhì)不高，在實際操作中造成計量事故，或為竊電者留下可乘之機(jī)，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失者，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究雜志鋪論文開題報告范例。該處分的進(jìn)行嚴(yán)肅處分，該免職的予以免職，該經(jīng)濟(jì)賠償?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，只有嚴(yán)格的考核獎懲，才能保證各項制度順利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會，對逐條線路的線損進(jìn)行認(rèn)真研究分析，及時掌握全局的線損情況。在召開線損分析會時，各供電所長事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報告，在會上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對于線損高的要認(rèn)真查找原因，對癥下藥，提出下一步解決的辦法；對于線路運(yùn)行良好，線損穩(wěn)中有降的線路，要善于總結(jié)經(jīng)驗加以推廣，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)之目的。分析會結(jié)束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報告進(jìn)行存檔，在下一次線損分析會上進(jìn)行對照檢查，看其措施是否落實，線損是否降了下來，是否收到了預(yù)期效果。
四、計量集權(quán)法
電力計量是線損管理的核心部位，計量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應(yīng)該保證準(zhǔn)確無誤。對于供電企業(yè)來講，如果計量表失去準(zhǔn)確性，或者是竊電者蓄意在計量表上做手腳，都會給企業(yè)帶來巨大損失，也就會導(dǎo)致線損的升高。所以，在計量上要采取統(tǒng)一集權(quán)的管理辦法。首先，要把好計量表的校驗關(guān)，計量表要由具有校驗資質(zhì)的部門校驗，任何單位和個人都不得從事電力計量表的校驗業(yè)務(wù)。其次，對每個配電臺區(qū)的計量箱鑰匙要由專人管理，管理者對企業(yè)要絕對的忠誠，不得有絲毫的貪心和私欲。農(nóng)村低壓客戶也應(yīng)如此，要由對工作高度負(fù)責(zé)的農(nóng)村電工來統(tǒng)一管理鑰匙，任何私人不得干預(yù)。否則如果計量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當(dāng)手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對于計量管理要慎之又慎，必須采取集權(quán)管理方為上策。
五、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行法
供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是降低線損的又一有效手段。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是指設(shè)備的最佳運(yùn)行狀態(tài)，即在這種運(yùn)行狀態(tài)下能夠產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說要設(shè)法盡可能地減少有功、無功損失。供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行包括供電企業(yè)的這樣幾個主要環(huán)節(jié)。一是電力調(diào)度中心。調(diào)度要以調(diào)出效益、降低線損為基本原則，準(zhǔn)確掌握負(fù)荷的變化情況，制定科學(xué)經(jīng)濟(jì)的電力運(yùn)行方案。同時在電力設(shè)備需要維護(hù)檢修時要統(tǒng)一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數(shù)和停電時間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運(yùn)行人員，要及時掌握變電設(shè)備和線路的負(fù)荷變化以及功率因數(shù)高低情況，合理投切電容器，盡量使設(shè)備處于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對每個配電臺區(qū)經(jīng)常進(jìn)行巡查，特別是對那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結(jié)束要立即停運(yùn)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運(yùn)行。四是要對那些"大馬拉小車"的變壓器及時采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。
六、消缺補(bǔ)漏法
供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設(shè)備分散點多線長，一個縣級供電企業(yè)大都管轄著數(shù)以千計的變壓器和不同電壓等級的線路，這些設(shè)備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺區(qū)設(shè)備就有可能因出現(xiàn)缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，按照設(shè)備規(guī)程的要求，經(jīng)常組織人員定期或不定期地對配電臺區(qū)進(jìn)行檢查，對線路進(jìn)行巡視，尤其是要加強(qiáng)夜間巡視，一旦發(fā)現(xiàn)哪些地方出現(xiàn)漏電現(xiàn)象，就要及時對設(shè)備進(jìn)行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我們在降低線損過程中一種最直接、最簡單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報告范例。作為基層供電所的管理者，必須對自己所管轄的臺區(qū)和客戶情況有一個最真實的了解掌握，對每個臺區(qū)每個客戶的用電負(fù)荷都要了如指掌、胸中有數(shù)。一旦線損升高，我們就可以通過每個客戶的月度電量的增減幅度，對問題的出現(xiàn)有一個較為準(zhǔn)確的判斷，從而進(jìn)一步深入細(xì)致地對客戶進(jìn)行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個別欺騙瞞報截留電量現(xiàn)象，同時也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個月居高不下，為了找出問題的癥結(jié)所在，我們專門組織人員對這條線路每個客戶的計量進(jìn)行了細(xì)致排查，在排查中不放過任何一點可疑之處，最后經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)一個用電負(fù)荷比較大的客戶計量裝置的互感器實際倍數(shù)與銘牌不一致，在每月計算電量時少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個事例，有一個村莊前幾年低壓線損非常高，有時高達(dá)50％之多，前年新的所長上任以后，組織二十余名農(nóng)電工對該村莊一家一戶進(jìn)行突擊排查，結(jié)果全村有四分之一的客戶計量表未向供電所上報，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對這名電工進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并追補(bǔ)了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。
八、常態(tài)監(jiān)測法
降損節(jié)能是供電企業(yè)永恒的主題，必須建立一種常態(tài)監(jiān)測機(jī)制。降低線損關(guān)鍵在于計量，計量管理作為工作中的重中之重，要堅持常抓不懈、持之以恒，決不能一時緊一時松，在這一方面我們也進(jìn)行了有益的嘗試。一是堅持定期抄表與不定期抄表相結(jié)合企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，通過抄表來監(jiān)測掌握計量表的運(yùn)行情況，看客戶的用電量是否有不正常的起落，一旦發(fā)現(xiàn)問題立即對計量進(jìn)行檢查。二是經(jīng)常開展?fàn)I業(yè)普查，對所轄區(qū)各配電臺區(qū)的計量每月要進(jìn)行一次現(xiàn)場監(jiān)測，看其計量設(shè)備運(yùn)行是否正常。三是按照規(guī)程要求對計量表嚴(yán)格進(jìn)行周期校驗，確保計量的準(zhǔn)確性。
九、以人為本法
畢業(yè)論文旨在檢驗學(xué)生對所學(xué)知識和理論的綜合運(yùn)用能力?？梢赃M(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)研究素養(yǎng)，提高分析和解決問題的能力，提升學(xué)生的創(chuàng)新意識和專業(yè)素質(zhì)。筆者多年在基層電大從事行政管理專業(yè)教學(xué)和行政管理專科畢業(yè)論文指導(dǎo)工作，對該專業(yè)在畢業(yè)論文寫作中的若干問題進(jìn)行了初步的分析和探討。
一、行政管理專科畢業(yè)論文寫作存在的問題
（一）選題。選題是論文寫作的第一步，非常關(guān)鍵。它明確寫作目標(biāo)，決定了論文的價值，也關(guān)系到論文寫作的成敗。行政管理?？茖W(xué)生在選題時存在如下常見問題。1.選題偏大，涉及范圍過寬。加上學(xué)生理論知識不夠扎實，寫作水平有限，論述很難深入和結(jié)合實際，照搬別人結(jié)論太多，缺乏個人的創(chuàng)新觀點。2.容易偏離行政管理專業(yè)要求的選題范圍，與其他管理類專業(yè)的選題混淆。多有學(xué)生以企業(yè)為例來進(jìn)行選題，沒有與工商管理專業(yè)很好區(qū)別開。3.選題過于集中，視野不夠開闊。題目扎堆，寫出的論文大同小異，缺乏創(chuàng)新。選題多集中于“人力資源管理”、“管理學(xué)基礎(chǔ)”等課程，而“公共行政學(xué)”、“行政組織學(xué)”等學(xué)科的研究比較缺乏。
（二）論文本身問題。部分學(xué)生對學(xué)術(shù)論文的認(rèn)識不到位，少數(shù)學(xué)生上交的初稿根本不是學(xué)術(shù)論文，或是工作總結(jié)，或是學(xué)習(xí)體會，質(zhì)量不高，寫作水平低。語病多，格式五花八門，有的甚至邏輯混亂，很少聯(lián)系自身實際，更缺乏作者自己的思考和見解。
（三）抄襲現(xiàn)象較為普遍。信息網(wǎng)絡(luò)時代，越來越多的人通過網(wǎng)絡(luò)抄寫論文。如利用百度搜索引擎輸入關(guān)鍵詞“行政管理論文”，查詢結(jié)果就有一千多萬個，復(fù)制與粘貼成為寫論文的一條“捷徑”。學(xué)生或東拼西湊，或大段抄襲，雷同的情況時有發(fā)生。
（四）遲交或不交現(xiàn)象嚴(yán)重。相當(dāng)一部分學(xué)生都未能按時完成，要么工作忙沒時間，要么直接表示不會做，或是臨到最后期限擔(dān)心不能按時畢業(yè)才開始動筆。
二、畢業(yè)論文寫作中存在問題的三維因素分析
（一）從學(xué)生層面分析。許多學(xué)生沒有真正理解撰寫畢業(yè)論文的意義，甚至認(rèn)為是包袱，于是馬虎應(yīng)付。加上平時缺乏論文寫作的訓(xùn)練，基本功差，工作壓力大，很難靜下心來研究寫作。
（二）從指導(dǎo)教師層面分析?；鶎与姶蟮慕處熒砑鏀?shù)職，即要參與教學(xué)，又要從事教學(xué)管理，有的教師還要擔(dān)任輔導(dǎo)員。真正有充足的時間和精力去嚴(yán)謹(jǐn)耐心地指導(dǎo)學(xué)生且責(zé)任心強(qiáng)的指導(dǎo)教師不多，這也影響了學(xué)生論文的完成質(zhì)量。
（三）從社會環(huán)境影響的層面分析。當(dāng)今社會，學(xué)風(fēng)不正，論文抄襲成風(fēng)，也是電大學(xué)生不重視論文寫作和抄襲論文重要原因。
三、多管齊下，提高畢業(yè)論文寫作質(zhì)量的路徑選擇
（一）幫助學(xué)生克服心理障礙，端正態(tài)度。首先，幫助學(xué)生明確論文寫作的意義，是培養(yǎng)其綜合運(yùn)用所學(xué)知識解決實際問題的能力。其次，讓學(xué)生認(rèn)識到抄襲是一種嚴(yán)重侵犯他人著作權(quán)的不道德行為。再次，教師要通過溝通，了解學(xué)生的工作、特長、興趣等，從而進(jìn)一步提出要求。最后，要幫助學(xué)生選擇合適的題目，可提供一些參考選題，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注時事，結(jié)合實際撰寫論文。總之，要鼓勵學(xué)生在符合專業(yè)要求的基礎(chǔ)上因趣、因需要、因事選題，鼓勵“小題大做”，選擇那些自己綜合能力可以駕馭的題目。
（二）重視論文指導(dǎo)教師的培養(yǎng)。1.指導(dǎo)教師應(yīng)具備的素質(zhì)。指導(dǎo)教師的素質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、理論修養(yǎng)、文字修養(yǎng)等。要放下架子，幫助學(xué)生端正態(tài)度，樹立信心，給以具體指導(dǎo)。指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)是個“通才”和“雜家”，要有扎實的理論知識基礎(chǔ)，對當(dāng)代各種新理論、邊緣科學(xué)要有廣泛的涉獵，還要有豐富的自然知識與社會常識。同時，還應(yīng)有較強(qiáng)的中文寫作水平，能及時糾正學(xué)生論文中的語病和錯誤。2.建立一支穩(wěn)定的論文指導(dǎo)教師隊伍。電大分校師資力量有限，應(yīng)發(fā)展一支工作穩(wěn)定、業(yè)務(wù)水平高、責(zé)任心強(qiáng)的論文指導(dǎo)教師隊伍。同時還要重視對指導(dǎo)教師的培訓(xùn)，完善考核激勵機(jī)制。定期反饋進(jìn)度，研究解決過程中出現(xiàn)的問題。
（三）將論文指導(dǎo)貫穿于各個教學(xué)環(huán)節(jié)。論文寫作能力不是一朝一夕就能培養(yǎng)起來的，畢業(yè)論文的教學(xué)應(yīng)貫穿于從入學(xué)教育開始的各個教學(xué)環(huán)節(jié)中，從平時入手，從根本上提高畢業(yè)論文的質(zhì)量。第一，通過入學(xué)教育做好心理準(zhǔn)備。使學(xué)生了解畢業(yè)論文寫作的重要性和意義，引起高度重視。第二，在專業(yè)課程學(xué)習(xí)中進(jìn)行理論準(zhǔn)備和材料準(zhǔn)備。第三，提前把畢業(yè)論文的寫作任務(wù)和具體要求布置給學(xué)生，聘請專家舉辦講座，系統(tǒng)講解如何選題，如何撰寫論文，從而有充足的時間確定選題，搜集素材著手寫作。
（四）依托網(wǎng)絡(luò)手段開展論文寫作遠(yuǎn)程指導(dǎo)。將網(wǎng)絡(luò)手段運(yùn)用到論文指導(dǎo)環(huán)節(jié)?？蔀楫厴I(yè)班學(xué)生建立論文指導(dǎo)QQ群，方便師生交流在寫作過程中遇到困難與問題。同時，還要建立相應(yīng)的電子檔案，以記錄學(xué)生寫作過程和教師的指導(dǎo)過程。
學(xué)校應(yīng)該把畢業(yè)論文當(dāng)成整個教學(xué)過程中的一個重要組成部分，看成培養(yǎng)學(xué)生綜合能力的過程。
參考文獻(xiàn)：
戰(zhàn)略管理一詞最初是美國學(xué)者兼企業(yè)家安索夫提出。此后，其他許多戰(zhàn)略研究學(xué)者也提出了不同的見解?，F(xiàn)在觀點認(rèn)為，戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理人員為了企業(yè)長期的生存和發(fā)展，在充分分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，確定和選擇達(dá)到目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略【2】付諸實施和對戰(zhàn)略實施的過程進(jìn)行控制和評價的一個動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理的目的及作用是提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。
1.中小醫(yī)藥實行企業(yè)戰(zhàn)略管理的必要性
作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支重要力量，中小醫(yī)藥企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的進(jìn)程中扮演著越來越重要的角色，已成為推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的主要動力、擴(kuò)大就業(yè)的主要渠道、自主創(chuàng)新的新生力量以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要力量。但中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理問題一直沒有重視。中小醫(yī)藥企業(yè)對我國醫(yī)藥行業(yè)所做的貢獻(xiàn)有目共睹，但與此同時，每年仍有數(shù)以百計的企業(yè)倒閉，有研究表明，盡管倒閉的原因多種，但基本癥結(jié)卻是缺乏戰(zhàn)略管理的技能，或沒有開展戰(zhàn)略管理。中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐嚴(yán)重缺乏，強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理已迫在眉睫。
2.我國中小醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析
近年來，我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展， 在國民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的地位。從1995年到2010 年的15年中我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不斷壯大現(xiàn)代企業(yè)管理論文，在經(jīng)歷了初步的競爭后，醫(yī)藥市場不斷規(guī)范，相關(guān)法律日益健全，體制改革逐步深入。但是目前，我國中小醫(yī)藥企業(yè)人才匱乏，技術(shù)力量單薄，生產(chǎn)條件落后，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模較小，水平低、集中度不高等致命弱點，其無疑也是醫(yī)藥企業(yè)未來發(fā)展的巨大阻力。而如今世界，醫(yī)藥競爭卻日益加劇，正在向規(guī)?；⒓s化的方向發(fā)展。面對競爭，如果我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不盡快增強(qiáng)自身的實力，終將會被殘酷的市場競爭所淘汰。如何找出自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮其優(yōu)勢，充分整合資源，進(jìn)而提高自身的競爭力，是當(dāng)前中小醫(yī)藥企業(yè)所共同面臨的亟需探討的問題。
3.我國中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的問題
3.1管理者勝任力欠缺
3.1.1缺乏戰(zhàn)略思想，短期行為嚴(yán)重:大部分中小醫(yī)藥，尤其是處于嬰兒期的企業(yè)，根本沒有意識到戰(zhàn)略定位的重要性，其成立和運(yùn)行僅出于對地方資源的即時利用或短期出現(xiàn)的市場需求，缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)。
3.1.2錯把計劃當(dāng)戰(zhàn)略，盲目擴(kuò)張發(fā)展:許多中小醫(yī)藥企業(yè)沒有戰(zhàn)略，但幾乎所有的企業(yè)都有計劃。有的醫(yī)藥企業(yè)錯把計劃當(dāng)戰(zhàn)略，耽誤了企業(yè)發(fā)展，計劃和戰(zhàn)略有著根本不同。
3.2企業(yè)戰(zhàn)略文化環(huán)境欠佳
我國一些醫(yī)藥企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象，所形成的企業(yè)文化不能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)核心的精神層面，缺乏未來導(dǎo)向性，不能在實際工作中激勵員工。此種現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于醫(yī)藥企業(yè)形成企業(yè)的獨(dú)有特色及增強(qiáng)自身的核心競爭力，不能為醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略的實施創(chuàng)造良好的文化。
3.3.高素質(zhì)人才的匱乏
隨著時代的發(fā)展，較高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為我國醫(yī)藥企業(yè)的必備因素醫(yī)藥企業(yè)之間在市場上的競爭最終取決于人才的競爭。目前，一些醫(yī)藥企業(yè)人員整體素質(zhì)較低，不僅缺少生產(chǎn)技術(shù)人才、市場營銷人才，還缺少企業(yè)管理人才和產(chǎn)品開發(fā)人才。雖然一些企業(yè)初步形成了相對完整的自主研發(fā)體系和逐漸壯大的科研隊伍，但仍不能為醫(yī)藥企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施提供優(yōu)秀的人力資源。
3.4產(chǎn)品營銷管理力度不足
目前現(xiàn)代企業(yè)管理論文，我國的一些醫(yī)藥企業(yè)營銷方式仍以傳統(tǒng)推銷為主，缺少創(chuàng)新，，不能很好適應(yīng)不斷變化的市場需求，在醫(yī)藥企業(yè)營銷戰(zhàn)略的實施過程中并未起到較強(qiáng)的促進(jìn)作用。
3.5創(chuàng)新能力低，國際競爭能力差
我國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)對于研發(fā)的投入僅占銷售額的2%～3%左右，而發(fā)達(dá)國家醫(yī)藥業(yè)將銷售額的10%～20%用于新藥研究與開發(fā)，其研制成功一種新的化學(xué)合成藥耗資2～3 億美元，甚至10 億美元以上。20世紀(jì)70～90 年代，世界各國共開發(fā)152 種新藥，僅美國就占了將近一半， 而我國顆粒無收。這些無疑說明了我國在國際醫(yī)藥市場所處的劣勢，創(chuàng)新能力低下。
4.中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實施與對策
4.1提高管理者與員工的整體綜合素質(zhì)，吸納高素質(zhì)人才
對我國中小醫(yī)藥企業(yè)來說，人才已成為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的一個重要因素。企業(yè)針對自身條件，圍繞著管理人員、研發(fā)技術(shù)人員、營銷人員和3支隊伍分級、分類、分批進(jìn)行長期或短期培訓(xùn)，不斷提高人才隊伍素質(zhì)。
4.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)， 保持企業(yè)團(tuán)隊的旺盛的戰(zhàn)斗力
加強(qiáng)企業(yè)的組織文化建設(shè)和企業(yè)對員工的培訓(xùn)， 不能是一個時期的行為， 而是需要采用不斷升級培訓(xùn)的方式，針對不同基層的員工采用不同方式、不同級別的培訓(xùn)。圍繞企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)應(yīng)做好一下幾方面工作：（1）深入貫徹企業(yè)精神，宣傳企業(yè)文化。（2）重視企業(yè)責(zé)任觀和價值觀（3）在繼承原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上力求創(chuàng)新。
4.3“科技創(chuàng)新”增強(qiáng)醫(yī)藥企業(yè)核心競爭力
鼓勵創(chuàng)新精神，醫(yī)藥科技創(chuàng)新【3】投入大、門檻高、風(fēng)險大、是一個持續(xù)投入、不懈探索、執(zhí)著追求的過程，我們必須大力鼓勵創(chuàng)新精神，以倡導(dǎo)尊重科學(xué)規(guī)律、寬容失敗來弘揚(yáng)科學(xué)精神，用長跑的技能和心態(tài)代替急功近利和短、平、快。
4.4有效戰(zhàn)略管理和組織再造是中小醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的保障
制定明確的發(fā)展方向和具有可操作的能夠推行的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實施步驟， 并能夠建立與發(fā)展相適應(yīng)的短期目標(biāo)。組織再造是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理變革的有效方法， 進(jìn)行組織再造流程，需要醫(yī)藥企業(yè)與消費(fèi)者保持更緊密的聯(lián)系。認(rèn)真分析消費(fèi)者醫(yī)藥消費(fèi)需求特征， 從中找出既符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 又能適應(yīng)中國消費(fèi)者尚未被滿足的需求的市場機(jī)會。
參考文獻(xiàn)
戰(zhàn)略管理一詞最初是美國學(xué)者兼企業(yè)家安索夫提出。此后，其他許多戰(zhàn)略研究學(xué)者也提出了不同的見解。現(xiàn)在觀點認(rèn)為，戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理人員為了企業(yè)長期的生存和發(fā)展，在充分分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，確定和選擇達(dá)到目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略【2】付諸實施和對戰(zhàn)略實施的過程進(jìn)行控制和評價的一個動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理的目的及作用是提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。
1.中小醫(yī)藥實行企業(yè)戰(zhàn)略管理的必要性
作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支重要力量，中小醫(yī)藥企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的進(jìn)程中扮演著越來越重要的角色，已成為推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的主要動力、擴(kuò)大就業(yè)的主要渠道、自主創(chuàng)新的新生力量以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要力量。但中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理問題一直沒有重視。中小醫(yī)藥企業(yè)對我國醫(yī)藥行業(yè)所做的貢獻(xiàn)有目共睹，但與此同時，每年仍有數(shù)以百計的企業(yè)倒閉，有研究表明，盡管倒閉的原因多種，但基本癥結(jié)卻是缺乏戰(zhàn)略管理的技能，或沒有開展戰(zhàn)略管理。中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐嚴(yán)重缺乏，強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理已迫在眉睫。
2.我國中小醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析
近年來，我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展， 在國民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的地位。從1995年到2010 年的15年中我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不斷壯大現(xiàn)代企業(yè)管理論文，在經(jīng)歷了初步的競爭后，醫(yī)藥市場不斷規(guī)范，相關(guān)法律日益健全，體制改革逐步深入。但是目前，我國中小醫(yī)藥企業(yè)人才匱乏，技術(shù)力量單薄，生產(chǎn)條件落后，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模較小，水平低、集中度不高等致命弱點，其無疑也是醫(yī)藥企業(yè)未來發(fā)展的巨大阻力。而如今世界，醫(yī)藥競爭卻日益加劇，正在向規(guī)?；?、集約化的方向發(fā)展。面對競爭，如果我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不盡快增強(qiáng)自身的實力，終將會被殘酷的市場競爭所淘汰。如何找出自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮其優(yōu)勢，充分整合資源，進(jìn)而提高自身的競爭力，是當(dāng)前中小醫(yī)藥企業(yè)所共同面臨的亟需探討的問題。
3.我國中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的問題
3.1管理者勝任力欠缺
3.1.1缺乏戰(zhàn)略思想，短期行為嚴(yán)重:大部分中小醫(yī)藥，尤其是處于嬰兒期的企業(yè)，根本沒有意識到戰(zhàn)略定位的重要性，其成立和運(yùn)行僅出于對地方資源的即時利用或短期出現(xiàn)的市場需求，缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)。
3.1.2錯把計劃當(dāng)戰(zhàn)略，盲目擴(kuò)張發(fā)展:許多中小醫(yī)藥企業(yè)沒有戰(zhàn)略，但幾乎所有的企業(yè)都有計劃。有的醫(yī)藥企業(yè)錯把計劃當(dāng)戰(zhàn)略，耽誤了企業(yè)發(fā)展，計劃和戰(zhàn)略有著根本不同。
3.2企業(yè)戰(zhàn)略文化環(huán)境欠佳
我國一些醫(yī)藥企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象，所形成的企業(yè)文化不能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)核心的精神層面，缺乏未來導(dǎo)向性，不能在實際工作中激勵員工。此種現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于醫(yī)藥企業(yè)形成企業(yè)的獨(dú)有特色及增強(qiáng)自身的核心競爭力，不能為醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略的實施創(chuàng)造良好的文化。
3.3.高素質(zhì)人才的匱乏
隨著時代的發(fā)展，較高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為我國醫(yī)藥企業(yè)的必備因素醫(yī)藥企業(yè)之間在市場上的競爭最終取決于人才的競爭。目前，一些醫(yī)藥企業(yè)人員整體素質(zhì)較低，不僅缺少生產(chǎn)技術(shù)人才、市場營銷人才，還缺少企業(yè)管理人才和產(chǎn)品開發(fā)人才。雖然一些企業(yè)初步形成了相對完整的自主研發(fā)體系和逐漸壯大的科研隊伍，但仍不能為醫(yī)藥企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施提供優(yōu)秀的人力資源。
3.4產(chǎn)品營銷管理力度不足
目前現(xiàn)代企業(yè)管理論文，我國的一些醫(yī)藥企業(yè)營銷方式仍以傳統(tǒng)推銷為主，缺少創(chuàng)新，，不能很好適應(yīng)不斷變化的市場需求，在醫(yī)藥企業(yè)營銷戰(zhàn)略的實施過程中并未起到較強(qiáng)的促進(jìn)作用。
3.5創(chuàng)新能力低，國際競爭能力差
我國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)對于研發(fā)的投入僅占銷售額的2%～3%左右，而發(fā)達(dá)國家醫(yī)藥業(yè)將銷售額的10%～20%用于新藥研究與開發(fā)，其研制成功一種新的化學(xué)合成藥耗資2～3 億美元,甚至10 億美元以上。20世紀(jì)70～90 年代，世界各國共開發(fā)152 種新藥,僅美國就占了將近一半， 而我國顆粒無收。這些無疑說明了我國在國際醫(yī)藥市場所處的劣勢，創(chuàng)新能力低下。
4.中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實施與對策
4.1提高管理者與員工的整體綜合素質(zhì)，吸納高素質(zhì)人才
對我國中小醫(yī)藥企業(yè)來說，人才已成為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的一個重要因素。企業(yè)針對自身條件，圍繞著管理人員、研發(fā)技術(shù)人員、營銷人員和3支隊伍分級、分類、分批進(jìn)行長期或短期培訓(xùn)，不斷提高人才隊伍素質(zhì)。
4.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè), 保持企業(yè)團(tuán)隊的旺盛的戰(zhàn)斗力
加強(qiáng)企業(yè)的組織文化建設(shè)和企業(yè)對員工的培訓(xùn), 不能是一個時期的行為, 而是需要采用不斷升級培訓(xùn)的方式,針對不同基層的員工采用不同方式、不同級別的培訓(xùn)。圍繞企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)應(yīng)做好一下幾方面工作：（1）深入貫徹企業(yè)精神，宣傳企業(yè)文化。（2）重視企業(yè)責(zé)任觀和價值觀（3）在繼承原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上力求創(chuàng)新。
4.3“科技創(chuàng)新”增強(qiáng)醫(yī)藥企業(yè)核心競爭力
鼓勵創(chuàng)新精神，醫(yī)藥科技創(chuàng)新【3】投入大、門檻高、風(fēng)險大、是一個持續(xù)投入、不懈探索、執(zhí)著追求的過程，我們必須大力鼓勵創(chuàng)新精神，以倡導(dǎo)尊重科學(xué)規(guī)律、寬容失敗來弘揚(yáng)科學(xué)精神，用長跑的技能和心態(tài)代替急功近利和短、平、快。
4.4有效戰(zhàn)略管理和組織再造是中小醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的保障
制定明確的發(fā)展方向和具有可操作的能夠推行的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實施步驟, 并能夠建立與發(fā)展相適應(yīng)的短期目標(biāo)。組織再造是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理變革的有效方法, 進(jìn)行組織再造流程,需要醫(yī)藥企業(yè)與消費(fèi)者保持更緊密的聯(lián)系。認(rèn)真分析消費(fèi)者醫(yī)藥消費(fèi)需求特征, 從中找出既符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo), 又能適應(yīng)中國消費(fèi)者尚未被滿足的需求的市場機(jī)會。
參考文獻(xiàn)：
【1】官文龍.中小醫(yī)藥企業(yè)艱難前行,路在何方[N].醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)報,2008-01- 18.
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理 ;高等職業(yè)教育;校企合作
一、經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高等職業(yè)教育的意義
1.重要性
目前高等職業(yè)技術(shù)教育已成為我國教育的主流形式之一，經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高等職業(yè)技術(shù)教育也占據(jù)了非常重要的地位。
2.培養(yǎng)目標(biāo)
經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具備了一定的理論知識，能熟練運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理的基本原理、基本方法解決經(jīng)濟(jì)管理中的實際問題的應(yīng)用型人才，以適應(yīng)企業(yè)對一線操作人員和中基層管理人才的需要，并為企業(yè)提供高級管理人才的后備力量。
3.培養(yǎng)方向
經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的應(yīng)明確定位在技術(shù)實施型教育的類型，并辦出自己的特色。這就要求在辦學(xué)過程別注重管理技術(shù)知識的運(yùn)用，為學(xué)生的學(xué)習(xí)營造一種真實的職業(yè)環(huán)境，使畢業(yè)生就業(yè)后能在具體的崗位上迅速開展工作。
二、職業(yè)環(huán)境對經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的影響
我院高職教育的改革目前尚處于初級階段，改革不系統(tǒng)、不深入。以前我院對高職高專教育工科類人才的培養(yǎng)研究較多，但對經(jīng)濟(jì)管理類人才的培養(yǎng)研究較少。與工科類人才的培養(yǎng)模式比較，經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)顯得非常薄弱，特別是沒有與工商企業(yè)建立緊密的聯(lián)系，因而使得經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高職教育與其培養(yǎng)目標(biāo)存在偏差。
1.專業(yè)設(shè)置相對滯后于企業(yè)需求
⑴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)環(huán)境的不確定性程度越來越高。國家經(jīng)濟(jì)政策的變化、競爭環(huán)境的變化、產(chǎn)品需求的變化、企業(yè)體制的改革、管理理念的更新、企業(yè)的大規(guī)模改造、管理技術(shù)的提升等導(dǎo)致企業(yè)對管理人才需求也日趨不穩(wěn)定。比如，現(xiàn)代物流、電子商務(wù)、連鎖經(jīng)營等概念的導(dǎo)入與實施，使企業(yè)增加了對具備相應(yīng)現(xiàn)代管理技術(shù)的人才的需要。
⑵穩(wěn)定的專業(yè)教學(xué)內(nèi)容、實踐性教學(xué)計劃、從業(yè)教師、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)理念、教師知識體系等適應(yīng)不了企業(yè)的要求，出現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容與實際需要的斷裂。
2.職業(yè)環(huán)境對學(xué)生就業(yè)的行業(yè)特征的影響
班組是企業(yè)最活躍的細(xì)胞,是企業(yè)最基層的組織與作業(yè)單位,是連接企業(yè)與員工的平臺,是培育員工、激勵人才最重要的陣地。下面是小編為大家整理的班組管理論文，供大家參考。
賓館班組管理企業(yè)文化論文
一、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”
首先要創(chuàng)新員工的思想教育，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，強(qiáng)化員工的“五種”意識。新的形勢下，航空賓館已進(jìn)入一個新的發(fā)展階段，既面臨“輔業(yè)向主業(yè)轉(zhuǎn)變”的重大機(jī)遇，又面臨資源、市場約束增強(qiáng)和體制、機(jī)制性矛盾凸現(xiàn)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在這種形勢下，要確保經(jīng)營效益、員工收益和社會效益的“三個效益并重”的和諧發(fā)展，就必須始終堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)酒店工作的全局。通過強(qiáng)化“五種”意識，即在員工中，通過著力強(qiáng)化大局意識、角色意識、機(jī)遇意識、危機(jī)意識和創(chuàng)新意識，為踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”打下一個良好的思想基礎(chǔ)。大局意識，就是全局，就是發(fā)展趨勢，增強(qiáng)大局意識就要認(rèn)識大局，把握大局，服從和服務(wù)大局，只有胸中有大局，將自己所負(fù)擔(dān)的責(zé)任與大局聯(lián)系起來，認(rèn)清自己的方位，才能工作得有方向、有意義、有章法、有輕重緩急，具體到賓館來講，首先是服從賓館領(lǐng)導(dǎo)的大局，堅決貫徹上級有關(guān)決策、方針，做好接待服務(wù)、安全保障工作。
其次就要眼前利益服從于長遠(yuǎn)利益，改變信息閉塞、目光短淺、急功近利、只顧眼前，不顧長遠(yuǎn)，甚至以鄰為壑，只謀一地一時之利的本位主義現(xiàn)象。角色意識，就是要知道自己這個崗位、這道工序、這個環(huán)節(jié)在整體鏈條中所處的位置和作用，集中精力，全身心地投入到職權(quán)范圍內(nèi)的工作中，增強(qiáng)對賓館的忠誠度，也就是按照崗位職責(zé)，工作流程的要求，立足本職，盡心、盡責(zé)、盡力，使自己的工作高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的完成，改變坐享其成、熱衷形式主義、虛報浮夸，或?qū)Σ徽L(fēng)、違紀(jì)現(xiàn)象不敢頂、不敢碰、不敢管的私利現(xiàn)象。機(jī)遇意識，就是要堅持用辯證的觀點觀察問題，用戰(zhàn)略的眼光分析問題，善于從形勢和環(huán)境的變化中洞察機(jī)遇，從對信息的收集中捕捉機(jī)遇。要改變等靠思想，克服不思進(jìn)取，無所作為的精神狀態(tài)。危機(jī)意識，就是居安思危，未雨綢繆，市場競爭不相信眼淚，也不憐憫弱者。市場競爭的游戲規(guī)則是優(yōu)勝劣汰。因此，我們必須正視面臨的困難，如硬件設(shè)施的老化、客源的流失、市場的競爭、體制的束縛等等，要共同奮發(fā)圖強(qiáng)，防微杜漸，既看到眼前的危機(jī)，也看以潛在的危機(jī)，采取相應(yīng)措施，防患于未然。改變陶醉于現(xiàn)實，滿足于現(xiàn)狀，當(dāng)危機(jī)來臨時，變得手足無措，而被殘酷的市場競爭所淘汰。應(yīng)時時有如履薄冰之感，細(xì)心防備危機(jī)，要敢于挑戰(zhàn)危機(jī)，設(shè)法化解危機(jī)，才能立于不敗之地。創(chuàng)新意識，就是想常人不敢想的問題，提出超常規(guī)的獨(dú)到見解，善于聯(lián)想，從而開辟新的思維境界，創(chuàng)造性地解決難題。如“網(wǎng)絡(luò)營銷”，目前網(wǎng)上預(yù)訂、網(wǎng)上宣傳、促銷將逐步取代傳統(tǒng)的電話預(yù)訂、郵寄宣傳資料和新聞媒體廣告等。在工作中深入調(diào)查研究，找準(zhǔn)結(jié)合點，找出解決問題的新思路、新方法，取得實實在在的成效。五個意識的強(qiáng)化，管理人員與員工在班組管理中，能夠做到待客戶如上帝，千方百計降耗節(jié)支，提高工作執(zhí)行力，從而提高整個賓館的市場競爭力和經(jīng)營水平。
二、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”
其次要創(chuàng)新賓館的企業(yè)文化，善待客戶的同時要善待員工，營造家園文化氛圍。賓館企業(yè)文化似乎是看不見摸不著的東西，但卻是一個成功企業(yè)內(nèi)在獨(dú)特的行為理念和規(guī)范，它是在長期的經(jīng)營管理活動中所養(yǎng)成、提倡和總結(jié)出來的寶貴財富。在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”，賓館所倡導(dǎo)的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)營理念、服務(wù)理念和管理理念中。一是以人為本，重視客戶沒有錯，但是也要重視員工，應(yīng)該是要努力搭建與顧客、業(yè)主、員工、社會的多贏平臺。確保入住酒店的客人獲得超值享受，確保賓館獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益的社會效益。二是星級有限、服務(wù)無限。雖然我們經(jīng)營管理的賓館星級是有限的，但對客人服務(wù)的規(guī)范化、個性化是無止境的，對客服務(wù)沒有最好，只有更好。所以班組經(jīng)營管理中，要事必躬親，流動管理，對在一線發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營管理中發(fā)生的問題，要及時處理，任何細(xì)節(jié)問題都不忽視。三是要加強(qiáng)人力資源開發(fā)，設(shè)計好員工的職業(yè)生涯。賓館的員工結(jié)構(gòu)多樣化，要激活用人機(jī)制，首先要能上能下、能進(jìn)能出、視才錄用，切忌地域岐視和臨時工、合同工的區(qū)別。其次，待遇上要一視同仁，按崗、按勞、按效取酬，做到公正、公平;提倡以人為本，就是把員工視為企業(yè)的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要是在行動上把員工放在第一位，造就認(rèn)同和忠誠企業(yè)的員工，增強(qiáng)員工的滿意度。要提倡對賓館員工的在崗培訓(xùn)和換崗培訓(xùn)，在抓好員工的技能培訓(xùn)的同時，更要重視員工的綜合素質(zhì)提高;要定時給員工充電，要創(chuàng)造員工發(fā)展的機(jī)會等等。四要實行精細(xì)化管理。制定并實施《會議管理制度》、《各部門服務(wù)質(zhì)量及衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》、《客人投訴事件認(rèn)定及處理程序》等制度，使賓館的各項工作做到了周有布置、月有檢查、季有考核，大大提高班組管理的實效性。實行一線員工等級評定考核激勵機(jī)制，量化考核并與工資實行聯(lián)動，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在班組長激勵機(jī)制方面，建立完善了班組長崗位津貼制度、班組長和高技能人才研修深造制度、班組長的評優(yōu)選樹制度、合理的分配制度等多項規(guī)章制度，充分調(diào)動了班組長的積極性，發(fā)揮一線典型示范作用
三、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”
要創(chuàng)新員工的服務(wù)方式，全方位發(fā)揮服務(wù)功能，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。賓館服務(wù)方式的創(chuàng)新，主要相對于賓館服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化而言的。航空賓館在不斷改善服務(wù)設(shè)施和硬件下功夫，更需要在不斷改善員工的親情服務(wù)上做文章。對客人的服務(wù)方式更要求真務(wù)實，圍繞“方便”二字去開展。如可實施“一站服務(wù)”、“目的地服務(wù)”模式。即客人入住酒店后，其需要提供的服務(wù)和對酒店的不滿，只通過酒店服務(wù)中心專門電話便可得到解決;凡客人入住酒店后，酒店可為客人提供目的地延伸服務(wù);如為提高結(jié)帳速度，可嘗試免查房制度。我們所訂的查退房制度，本意是怕客人遺留物品和迷你吧的消費(fèi)，但一些酒店卻是查客房物品少了沒有。我們不能為防百分之一的人而去冒犯99%的客人;如我們要落實《模式》規(guī)定的總經(jīng)理定期大堂值日制度，總經(jīng)理親自征詢和傾聽客人的意見和建議，是對客戶服務(wù)和提高管理效率的可行辦法。同時，要使員工深刻認(rèn)識到：客戶觀、成本觀和工作觀的踐行意義，加強(qiáng)服務(wù)行動的原始驅(qū)動力。首先，要明白賓館與的客戶的關(guān)系應(yīng)該建立在尊敬和信任的基礎(chǔ)上，而不是僅僅建立在友誼的基礎(chǔ)上。如果客戶是出于對賓館的品質(zhì)與服務(wù)的認(rèn)可、贊賞和放心而選擇入住賓館，那么賓館與客戶才會是長期、穩(wěn)定、互利的關(guān)系。因為沒有永恒的友誼，只有永恒的利益。明白賓館經(jīng)營必須降低和控制成本，而降低和控制成本不只是管理層的事，以是每一個員工的責(zé)任所在，只有全員增收節(jié)支，才能從根本上提高效益。
四、結(jié)語
明白工作觀是實現(xiàn)人生觀、價值觀的載體。正確的工作觀，猶如人生路上的明燈，只有有良好的工作觀，才能干一行愛一行，懂一行、精一行。也只有良好的工作觀才能在工作上爭分奪秒地“搶”，有膽有識地“闖”，千辛萬苦地“拼”，腳踏實地地“干”，始終保持“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”的精神，一股敢于爭先的銳氣，才能推動賓館超常規(guī)、跳躍式發(fā)展。實踐證明，在明確客戶觀、成本觀和工作觀踐行意義的基礎(chǔ)上，才可以更好的推行人性化和差異化服務(wù)，是客戶入住真正有家的感覺。
生產(chǎn)班組績效管理論文
一、生產(chǎn)班組績效管理分析
1、班組績效與計劃指標(biāo)體系的聯(lián)動
生產(chǎn)班組把績效評價內(nèi)容作為班組、員工工作重點和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計劃體系和目標(biāo)體系融入績效體系，對不按時完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計劃相關(guān)工作的，進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，對超額完成任務(wù)或為單位、部門目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行績效加分或給予獎金嘉獎，通過績效手段推動計劃體系和目標(biāo)體系落地。
2、班組績效與個人績效的聯(lián)動
推行班組長績效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機(jī)制，對工作成績突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長績效加分進(jìn)行激勵，對班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長進(jìn)行績效扣分，以此來更好地促進(jìn)班組長對班組的管理。同時，將班組績效結(jié)果與班組員工個人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵并調(diào)動員工積極性。
3、班組績效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動
班組績效如果無法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營銷系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進(jìn)行可視化展示，使班組員工的績效目標(biāo)看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導(dǎo)向性。
二、以信息化實現(xiàn)生產(chǎn)班組績效的全過程管理
建設(shè)班組績效管理信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評價結(jié)果，實現(xiàn)可視化、實時化、透明化的工作管理和績效管理，達(dá)到強(qiáng)化績效導(dǎo)向，激勵并調(diào)動有限的人力資源，提升班組管理效能。
(一)制定月度績效合約
每月的25日，班長登錄班組績效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計劃為班員生成初始的績效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動導(dǎo)入工作計劃的時候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長手動添加月度績效任務(wù)以及其完成情況，班組長導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動將信息同步到參與成員的績效合約中。
(二)查看月度績效積分
系統(tǒng)實時獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動計算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過該模塊了解當(dāng)前工作進(jìn)展，保持或者改進(jìn)工作;班組長通過該模塊了解班組成員的工作情況，及時與班組成員溝通、互動，激勵員工的工作積極性。積分查看分為兩個途徑，查看得分細(xì)節(jié)，以及查看積分圖。
(三)月度績效評價
上月績效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動啟動匿名的互評流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時間都可以提交互評結(jié)果，系統(tǒng)計算成員的平均分值作為互評最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實時核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺設(shè)置的工分庫中匹配，獲取該項任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項任務(wù)的得分，工作積分為各項任務(wù)得分累加。班組長只需在月度績效考核階段對其班組成員的綜合分項打分，系統(tǒng)就能計算出每位成員的總分、排名以及績效等級。通過集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫，自動計算出每個班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。
1、開放性系統(tǒng)設(shè)計為了適應(yīng)同班組、不同專業(yè)的使用，績效管理信息系統(tǒng)采用開放性平臺式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類考核項目所占的權(quán)重可配置。
2、簡便實用的互評表設(shè)置使用簡便實用的互評表，減少評價時候的選擇。
3、標(biāo)準(zhǔn)庫建立要做好月度評價工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫、加扣分庫和績效關(guān)鍵事件庫。
(四)績效溝通與反饋
生產(chǎn)與運(yùn)作系統(tǒng)是通過有效的資源配置實現(xiàn)“投入變換產(chǎn)出”功能的綜合體；它是企業(yè)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)。生產(chǎn)運(yùn)作管理，是指為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，對生產(chǎn)運(yùn)作活動進(jìn)行計劃、組織和控制等一系列管理工作的總稱。生產(chǎn)運(yùn)作管理有狹義和廣義之分，廣義的生產(chǎn)運(yùn)作管理不僅包括生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的運(yùn)行管理，而且包括生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的定位與設(shè)計管理，可以認(rèn)為是選擇、設(shè)計、運(yùn)行、控制和更新生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的管理活動的總和，狹義的生產(chǎn)運(yùn)作管理僅局限于生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的運(yùn)行管理，實際上是以生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)中的生產(chǎn)運(yùn)作過程為中心對象。本文的生產(chǎn)管理體制信息化是以狹義的生產(chǎn)動作管理系統(tǒng)為研究對象的。
整個社會正在興起一場信息化的浪潮，信息技術(shù)對企業(yè)的影響越來越大，它的影響已深入到企業(yè)的全過程。不僅影響企業(yè)的技術(shù)，也影響企業(yè)的管理，作為企業(yè)運(yùn)行的核心—生產(chǎn)管理系統(tǒng)受到社會信息化的影響越來越大。
一、企業(yè)生產(chǎn)管理信息化的的推動作用
1、生產(chǎn)過程趨向全面自動化
工業(yè)時代的動力機(jī)械工具不會自動調(diào)節(jié)和控制，缺乏靈活性，不能處理偶然性事件，因此需要勞動者在生產(chǎn)過程中發(fā)揮“神經(jīng)系統(tǒng)”的作用，彌補(bǔ)動力機(jī)器的缺點。
隨著社會信息化的推進(jìn)，電子計算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)、自動控制技得到迅速發(fā)展，當(dāng)前生產(chǎn)過程中使用的工具體系（見圖1）新增加了操縱與控制系統(tǒng)，成為智能化的生產(chǎn)工具。它們能夠在生產(chǎn)者的控制下通過感測系統(tǒng)獲取勞動對象的信息，通過通信網(wǎng)絡(luò)傳遞信息，通過智能系統(tǒng)處理信息。并在此基礎(chǔ)上“再生”與勞動對象打交道的策略信息，再通過通信網(wǎng)絡(luò)把策略信息傳遞給控制系統(tǒng)，后者按照策略信息的指引調(diào)節(jié)和改變勞動對象的運(yùn)動狀態(tài)，達(dá)到改變勞動對象的目的，完成生產(chǎn)勞動的過程。在這種生產(chǎn)過程中，自動化的操縱與控制系統(tǒng)克服了機(jī)械化的缺點，能進(jìn)行自動控制和調(diào)節(jié)，并能處理各種隨機(jī)事件，使勞動者開始從直接的生產(chǎn)過程中退出來人力資源管理論文，從處于生產(chǎn)第一線的車間轉(zhuǎn)移到對控制系統(tǒng)發(fā)出指令的控制室和操縱臺，從直接的生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)入間接的控制和操作，使生產(chǎn)真正達(dá)到了自動化。
2、生產(chǎn)過程趨向柔性化
生產(chǎn)中使用的靈活的制造系統(tǒng)，在電腦的指揮下，可以通過自動控制和調(diào)節(jié)隨時改變機(jī)器的行為模式。從而改變產(chǎn)品的款式，根據(jù)不同的需要生產(chǎn)不同型號的產(chǎn)品。人們把這種生產(chǎn)稱為柔性生產(chǎn)。當(dāng)前，隨著社會信息化的推進(jìn)，電子工業(yè)、汽車工業(yè)、飛機(jī)工業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)開始廣泛應(yīng)用這種靈活制造系統(tǒng)，工業(yè)時代盛行的標(biāo)準(zhǔn)化的剛性生產(chǎn)方式正在被靈活的柔性生產(chǎn)方式所取代。其優(yōu)點是既能節(jié)約成本，又可以靈活及時地滿足市場上多樣化的需求。
3、生產(chǎn)活動趨向“分散化”
在機(jī)械化、工業(yè)化的大生產(chǎn)中，生產(chǎn)同一種產(chǎn)品的各種功能的機(jī)器必須集中在一起，這樣可以縮短生產(chǎn)過程的空間距離，節(jié)約中間產(chǎn)品的傳遞成本和時間，機(jī)器的集中決定了勞動力的集中，機(jī)器對勞動力的吸收和需要程度決定了勞動力的集中規(guī)模。大工廠、大企業(yè)、大城市都是這種集中型生產(chǎn)方式的產(chǎn)物。集中可以有效的利用各種生產(chǎn)要素，收到規(guī)模效益，但超過了一定的限度就會造成各種弊端，比如廢氣、廢水、廢物的過度集中，地區(qū)間勞動力需求的不平衡等。
企業(yè)信息化的推進(jìn)和智能化的生產(chǎn)機(jī)器的應(yīng)用，為抑制不斷集中的發(fā)展趨勢提供了可能，主要原因就在于信息科技的大發(fā)展使機(jī)器的體積不斷縮小，使生產(chǎn)過程中所需要的勞動力的數(shù)量不斷減少。這樣，當(dāng)代企業(yè)在勞動力的數(shù)量上、廠房機(jī)器所占據(jù)的空間規(guī)模上都比傳統(tǒng)的制造業(yè)要小。生產(chǎn)管理信息化的不斷發(fā)展，使企業(yè)間的生產(chǎn)協(xié)作變的更加順暢，受空間的影響將越來越小，減少企業(yè)“扎堆”現(xiàn)象?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是個人擁有計算機(jī)和計算機(jī)進(jìn)入家庭，使得人們可以在家里從事和完成本來必須到企業(yè)或工廠的車間、辦公室才能從事的和完成的工作。
總之，由于信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，制造業(yè)出現(xiàn)了一系列新的技術(shù)和新的生產(chǎn)方式。在管理信息系統(tǒng)(MIS)的基礎(chǔ)上，采用計算機(jī)輔助設(shè)計與制造(CAD/CAM)，建立計算機(jī)集成制造系統(tǒng)(CIMS)；在開發(fā)決策支持系統(tǒng)(DSS)的基礎(chǔ)上，通過人機(jī)對話實施計劃與控制，從物料資源規(guī)劃(MRP)發(fā)展到制造資源規(guī)劃(MRPⅡ)和企業(yè)資源規(guī)劃(ERP)；在生產(chǎn)和營銷上，有集開發(fā)、生產(chǎn)和實物分銷于一體的適時生產(chǎn)(JIT)，有不斷消除浪費(fèi)的精良生產(chǎn)，也有供應(yīng)鏈管理中的快速響應(yīng)和敏捷制造，以及通過網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)設(shè)計與生產(chǎn)的并行工程、虛擬企業(yè)和電子商務(wù)等。
二、生產(chǎn)管理信息化過程中的問題
1、信息意識方面
在制造業(yè)生產(chǎn)信息化的過程中，生產(chǎn)基層由于有自動化的基礎(chǔ)，所以對生產(chǎn)一線KPI和信息標(biāo)示認(rèn)識深刻，反而車間管理層面的信息意識由于信息應(yīng)用的斷層而顯得信息驅(qū)動能力不足、數(shù)據(jù)決策能力薄弱。
信息意識的一致性是影響生產(chǎn)信息化順利進(jìn)行的重要人文因素。企業(yè)全員對“生產(chǎn)數(shù)據(jù)如何沉淀為信息，信息如何精煉為情報”認(rèn)識越為統(tǒng)一，圖2中三個區(qū)域的重疊面積越大。
(l)個人關(guān)心的信息:個性化的報告，分析結(jié)果，指標(biāo)等。
(2)驅(qū)動生產(chǎn)日常運(yùn)行的信息:生產(chǎn)信息、設(shè)備信息、產(chǎn)品信息、供應(yīng)鏈信息等。
(3)驅(qū)動企業(yè)領(lǐng)先的情報:競爭KPI、成本領(lǐng)先優(yōu)勢情報、技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢情報、行業(yè)最佳實踐等。教育員工等待信息的輸入已經(jīng)無法滿足解決現(xiàn)代制造中數(shù)據(jù)多、信息有、知識少、商業(yè)情報生成慢的矛盾。
2、信息能力方面
現(xiàn)代的信息能力不只體現(xiàn)在獲取信息的能力，而運(yùn)用信息工具的能力、處理信息的能力、創(chuàng)新信息的能力、表達(dá)信息的能力、發(fā)揮信息作用的能力、信息協(xié)作意識與能力、信息免疫能力同樣都非常重要。對生產(chǎn)運(yùn)作管理人員而言，獲得信息已經(jīng)沒有任何問題。挑戰(zhàn)是如何關(guān)聯(lián)商業(yè)要素，并利用信息加速決策，提升各項管理水平。
3、信息責(zé)任方面
舉個例子，操作員修改原始生產(chǎn)數(shù)據(jù)從而掩蓋操作錯誤。生產(chǎn)管理人員修改原始生產(chǎn)數(shù)據(jù)從而得到更好生產(chǎn)性能評價；質(zhì)量管理人員拷貝歷史質(zhì)量數(shù)據(jù)從而減少工作量；管理層修
改原始數(shù)據(jù)使得企業(yè)生產(chǎn)看起來更加符合環(huán)保安全生產(chǎn)的要求；或者通過修改統(tǒng)計模型博得更多投資者的青睞。我們既然認(rèn)識信息對企業(yè)責(zé)任的重要性，就應(yīng)該實行與信息和信息技術(shù)相關(guān)的符合倫理道德的行為，在追求和形成信息的過程中參與有誠信的團(tuán)隊合作。
4、信息化目標(biāo)方面
生產(chǎn)信息化，尤其是制造業(yè)生產(chǎn)信息化的核心目標(biāo)是建立解決生產(chǎn)能力與客戶要求的主要矛盾的手段。在IndustryWeek制造業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)“在給生產(chǎn)運(yùn)行帶來有的所有挑戰(zhàn)中，客戶的要求和成本的增加名列前茅。在這樣的環(huán)境之下，工作的連續(xù)改善和效率提升已經(jīng)不再是可選方案，而是參與競爭的必備能力?！?/p>
通過建立以下為核心的生產(chǎn)信息化目標(biāo)，才能建立參與競爭必備能力。生產(chǎn)建模：建立產(chǎn)品模型，建立工廠模型，建立生產(chǎn)事件模型人力資源管理論文，建立工序模型。通過這些模型建立設(shè)備變量，連接控制系統(tǒng)激活數(shù)字化工廠。生產(chǎn)執(zhí)行：詳細(xì)計劃、排程及變更、批次執(zhí)行、批次分析、批次跟蹤等。性能分析：根據(jù)控制系統(tǒng)數(shù)據(jù)自動更新產(chǎn)品在生產(chǎn)線上的變化和移動；手自動從控制系統(tǒng)的數(shù)據(jù)捕獲生產(chǎn)信息、消耗信息、質(zhì)量信息、質(zhì)量失控報警、OEE、生產(chǎn)灰色區(qū)域判別、停機(jī)跟蹤等、連續(xù)計算等。其他信息系統(tǒng)整合:與其他系統(tǒng)如ERP的數(shù)據(jù)和信息的整合。
三、面向生產(chǎn)管理信息化的人才培養(yǎng)創(chuàng)新
1、現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新
現(xiàn)階段我國制造業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理人才培養(yǎng)模式，歸結(jié)起來主要有以下幾種:
①高等教育培養(yǎng)方式。這種方式由高校開設(shè)工商管理專業(yè)，以培養(yǎng)生產(chǎn)運(yùn)作管理人才。培養(yǎng)的人才理論功底扎實，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但缺乏實踐經(jīng)驗，并且理論容易脫離實際，畢業(yè)后無法馬上從事制造業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理崗位的工作。
②各類培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)開設(shè)培訓(xùn)班的培養(yǎng)方式。這類模式是由專門的從事人力資源咨詢培訓(xùn)的公司開設(shè)培訓(xùn)班來培養(yǎng)生產(chǎn)運(yùn)作管理人才。這種方式專門針對制造業(yè)某個領(lǐng)域的生產(chǎn)運(yùn)作管理人才組織培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容注重實用性和針對性，且培訓(xùn)方式靈活、程序簡單，故可以迅速培養(yǎng)大批生產(chǎn)運(yùn)作管理人才。
但這種方式培養(yǎng)出來的人才往往由于培訓(xùn)周期短而使得理論功底不夠扎實，更關(guān)鍵的是各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，水平不一，無法對其培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行控制，培訓(xùn)的內(nèi)容也各不相同，培養(yǎng)出的人才良莠不齊，也嚴(yán)重阻礙了各地生產(chǎn)運(yùn)作管理人才的交流。
③企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)方式。一些有實力和眼光的企業(yè)通過定期對其生產(chǎn)運(yùn)作管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得生產(chǎn)運(yùn)作管理人員能夠掌握最新的生產(chǎn)運(yùn)作管理知識和技巧，從而提升企業(yè)的運(yùn)營實力。像海爾公司的海爾大學(xué)、摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)等一些著名公司的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，都定期對其管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。另外也有一些企業(yè)與高校合作對其管理人員進(jìn)行委托培養(yǎng)。這種培養(yǎng)方式對于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理人員素質(zhì)的提高很有益處。
鑒于以上三種模式的不足，我們認(rèn)為，加強(qiáng)學(xué)校、產(chǎn)業(yè)、地方政府之間的合作，整合各方資源，優(yōu)化辦學(xué)體制與機(jī)制，建立國家教育培養(yǎng)體系、企業(yè)培訓(xùn)、中介機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、地方政府培訓(xùn)相結(jié)合的生產(chǎn)運(yùn)作管理人才綜合培養(yǎng)體系，是培養(yǎng)制造業(yè)發(fā)展所急需的復(fù)合型生產(chǎn)運(yùn)作管理人才的有效途徑。
2、現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理人才培養(yǎng)知識體系的創(chuàng)新
現(xiàn)代制造業(yè)人才培養(yǎng)必須依據(jù)一套完整的課程體系使得從關(guān)鍵技能工到工廠廠長都有一套不同生產(chǎn)崗位應(yīng)該掌握的知識理念和方法工具。制造業(yè)通用生產(chǎn)管理能力國際培訓(xùn)課程暨國際生產(chǎn)管理師培訓(xùn)課程體系(IMMP)就是一套系統(tǒng)的制造業(yè)人才發(fā)展的培養(yǎng)體系，它將生產(chǎn)管理人員知識結(jié)構(gòu)分為四個層次：第一層為生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體管理：包括生產(chǎn)活動的基礎(chǔ)知識；生產(chǎn)活動的計劃與控制；生產(chǎn)活動的評價進(jìn)程方法；生產(chǎn)活動的問題解決；第二層為中間環(huán)節(jié)制造與采購管理，包括制造活動的基礎(chǔ)知識；制造活動的計劃與控制；制造活動的進(jìn)程方法；制造活動的問題解決；第三層為工作崗位的管理，包括工作崗位的基礎(chǔ)知識；工作崗位的計劃與控制；工作崗位的進(jìn)程方法；工作崗位的問題解決；第四層為基本作業(yè)指導(dǎo)與自我管理，包括生產(chǎn)活動的一般常識；正確作業(yè)的進(jìn)程方法；作業(yè)評價的基礎(chǔ)知識；作業(yè)問題的改進(jìn)方法。
IMMP課程體系涉及到制造業(yè)的各個環(huán)節(jié)，包括：一個理念(價值最大化)，兩個流程(生產(chǎn)對象的流程、生產(chǎn)主體的流程)，三個步驟(計劃、控制、評價)，三個環(huán)節(jié)(設(shè)計、規(guī)劃、制造)，四項作業(yè)(加工、檢驗、搬運(yùn)、倉庫)，四種職能(生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事)，五個要素(人、機(jī)、料、法、環(huán))和五個目標(biāo)(質(zhì)量、數(shù)量、交貨期、成本、安全)。我們相信，隨著IMMP課程體系在我國的推廣，以及對具有中國特色的生產(chǎn)管理理論的研究和相關(guān)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用，將會有效地解決生產(chǎn)管理信息化條件下生產(chǎn)運(yùn)作管理人才的培養(yǎng)問題。
參考文獻(xiàn)
[1]隋志華．一汽模具生產(chǎn)管理信息化實踐[J]．航空制造技術(shù)，2010（7）
