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時(shí)間：2023-04-21 19:02:05
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中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識(shí)較低，管理能力也相對(duì)較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過(guò)程中出現(xiàn)問題時(shí)，制度上沒有對(duì)應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績(jī)效管理流于形式，主觀性強(qiáng)
有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jī)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來(lái)，企業(yè)所開展的績(jī)效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jī)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前，隨意性就很大，上級(jí)想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí)，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無(wú)法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jī)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無(wú)法建立完善的績(jī)效管理體系，不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績(jī)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問題的措施
針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績(jī)效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺?；诖藢?shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說(shuō)明書作為企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，克服考核過(guò)程中的主觀影響
針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫，嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。
（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過(guò)對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，在過(guò)程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效，使其從心理上接受績(jī)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
二、體系設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則
1.公平、透明原則。企業(yè)中實(shí)施的任何規(guī)章制度都應(yīng)該本著公平和透明的原則。企業(yè)中要采取的任何措施都應(yīng)該及時(shí)向員工們進(jìn)行及時(shí)的通知，對(duì)于員工們不明白或者是不能接受的規(guī)章制度要進(jìn)行合理的解釋或者是調(diào)整。員工們是制度的直接關(guān)系人更應(yīng)該知道制度的任何信息，所以物流企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效化管理時(shí)的任何規(guī)定都應(yīng)該毫無(wú)保留地對(duì)員工們進(jìn)行通知。
2.實(shí)事求是的原則。企業(yè)在對(duì)員工或者是部門進(jìn)行績(jī)效化評(píng)價(jià)的時(shí)候應(yīng)該本著實(shí)事求是的原則，對(duì)于不同的部門或者是不同的員工不應(yīng)該一概而論，做的好就是好，那就應(yīng)該進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于做的不好的部門應(yīng)該及時(shí)地批評(píng)或處罰，絕對(duì)不可以無(wú)視制定的制度。
3.及時(shí)調(diào)整、溝通原則。保持不斷的溝通和調(diào)整是物流企業(yè)績(jī)效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時(shí)地做出調(diào)整的。企業(yè)應(yīng)該做好跟員工及時(shí)溝通的工作，只有這樣才能及時(shí)反應(yīng)出員工對(duì)于制度實(shí)施的意見，從而及時(shí)地做出合理化的調(diào)整工作，保證制度的有效實(shí)施。
4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績(jī)效管理體系能夠真正得到很好地實(shí)施的必要條件。中小型物流企業(yè)的管理體系設(shè)計(jì)人員更應(yīng)該積極地動(dòng)員員工都參與到績(jī)效管理體系的實(shí)施當(dāng)中來(lái)，只有得到了員工的認(rèn)可才能很好地實(shí)施績(jī)效管理體系。
三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的思想方法
1.績(jī)效管理目標(biāo)的確定。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理制度并不是要針對(duì)某些員工，而是為了達(dá)到員工和公司的集體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同利益。這才是中小型物流企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的真正目的。對(duì)于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴(yán)謹(jǐn)，很多的員工根本就沒有工作的動(dòng)力，企業(yè)要及時(shí)樹立優(yōu)秀的員工榜樣，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓每一位員工都有奮斗的目標(biāo)。而對(duì)于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)中存在的不足，應(yīng)該及時(shí)批評(píng)和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。
采購(gòu)環(huán)節(jié)的物資管理，一方面要做好物資采購(gòu)管理工作，另一方面要加強(qiáng)對(duì)供貨商的管理。
（1）物資采購(gòu)管理。
相關(guān)人員要嚴(yán)格執(zhí)行招標(biāo)管理制度，使評(píng)標(biāo)程序、招標(biāo)程序規(guī)范化。如果需要采購(gòu)的是施工項(xiàng)目集中的主要物資或者大宗物資，采取的方法是總部集中招標(biāo)采購(gòu)方法，這種方法在很大程度上降低采購(gòu)價(jià)格。如果施工項(xiàng)目的是遠(yuǎn)離總部的，而且采購(gòu)成本較大，那么采取的方式是施工項(xiàng)目部組織招標(biāo)采購(gòu)。對(duì)于少量輔助材料的采購(gòu)，可以通過(guò)對(duì)比服務(wù)、價(jià)格、質(zhì)量來(lái)確定供貨商，從而獲得價(jià)格低、質(zhì)量好的電力物資。需要注意的是，相關(guān)人員要將詳實(shí)的記錄報(bào)價(jià)、招標(biāo)過(guò)程，并且要保存完整。如果采購(gòu)方式是競(jìng)價(jià)方式和比價(jià)方式，則必須要將比價(jià)原始記錄檔案逐漸完善。另外，在招標(biāo)過(guò)程中要始終貫穿三公開一監(jiān)督原則，并且公開辦事程序、辦事政策以及辦事結(jié)果，相關(guān)部位加強(qiáng)監(jiān)督管理力度，避免違法違紀(jì)行為和各種不良現(xiàn)象。
（2）供貨商管理。
選擇供貨商之前，必須要綜合考慮供應(yīng)商的服務(wù)水平、商業(yè)信譽(yù)、產(chǎn)品質(zhì)量、供貨能力等，得到相關(guān)部門的審批之后，選擇出合格的供應(yīng)商。一般情況下，如果結(jié)合合格供貨商的名單材料，相關(guān)采購(gòu)人員進(jìn)行相應(yīng)的物資采購(gòu)，假如供貨商沒有經(jīng)過(guò)評(píng)定，比價(jià)、投標(biāo)、供貨等活動(dòng)中，供貨商將不予參加，這樣才能確保供貨商的物資的價(jià)格、服務(wù)、質(zhì)量良好，提高電力物資的質(zhì)量，從而提高施工工程的質(zhì)量。
2.加強(qiáng)驗(yàn)收環(huán)節(jié)的電力物資管理
電力物資管理中，驗(yàn)收環(huán)節(jié)是重點(diǎn)環(huán)節(jié)，只有做好驗(yàn)收環(huán)節(jié)的工作，才能實(shí)現(xiàn)前期質(zhì)量控制，否則將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損傷。到貨檢驗(yàn)一定要嚴(yán)格執(zhí)行收貨文件，而且要采取抽樣檢驗(yàn)、重復(fù)檢驗(yàn)等方式進(jìn)行檢驗(yàn)，確保物資的質(zhì)量良好。如果發(fā)現(xiàn)不合格的物資，驗(yàn)收人員要拒收，并且及時(shí)告知采購(gòu)人員。在驗(yàn)收工作中，不僅要檢驗(yàn)數(shù)量、質(zhì)量，還要檢驗(yàn)規(guī)格和品種，而且驗(yàn)收一定要及時(shí)準(zhǔn)確，如果在規(guī)定期限內(nèi)不能完成入庫(kù)驗(yàn)收工作，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。在驗(yàn)收過(guò)程中，相關(guān)人員需要全面檢查物資的品種、質(zhì)量、規(guī)格、數(shù)量和配套情況，確保準(zhǔn)確無(wú)誤。通常情況下，都是將物資直接運(yùn)輸?shù)轿锪喜块T，這樣既避免了二次運(yùn)輸，又減少了運(yùn)輸費(fèi)用。在這種情況下，用料部門人員和庫(kù)保管員要共同驗(yàn)收，確保準(zhǔn)確無(wú)誤才能入庫(kù)。
3.加強(qiáng)倉(cāng)庫(kù)保管環(huán)節(jié)的電力物資管理
加大力度對(duì)倉(cāng)庫(kù)保管的管理，有利于減少物資使用價(jià)值損失，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。相關(guān)人員要結(jié)合規(guī)章制度的要求，經(jīng)常檢查庫(kù)存的物資，特別是物資的庫(kù)存量問題，并積極與采購(gòu)部門溝通，如果庫(kù)存量較多，采購(gòu)部門則不必采購(gòu)太多的物資，如果庫(kù)存緊張，采購(gòu)部門要立即進(jìn)行采購(gòu)。另外，檢查庫(kù)存物資的過(guò)程中，一旦發(fā)現(xiàn)問題要即刻匯報(bào)及解決，最大程度地減少浪費(fèi)和損失。為了避免錯(cuò)領(lǐng)、誤發(fā)現(xiàn)象，相關(guān)人員要對(duì)庫(kù)內(nèi)物資進(jìn)行標(biāo)識(shí)。嚴(yán)謹(jǐn)貫徹限額領(lǐng)料制度。相關(guān)人員要及時(shí)建立單項(xiàng)工程預(yù)算領(lǐng)料臺(tái)賬，并且在臺(tái)賬上增補(bǔ)預(yù)算量和預(yù)算量登記好。當(dāng)施工單位領(lǐng)料時(shí)，相關(guān)人員要結(jié)合預(yù)算量出領(lǐng)料單子，沒有預(yù)算或者超出預(yù)算的，堅(jiān)決不供料。
4.加大企業(yè)物資管理信息化建設(shè)力度，提高物資管理水平
由于電力企業(yè)的物資管理范圍較廣，因此不能一步到位，必須要制定周密的詳盡的儲(chǔ)藏、運(yùn)用、購(gòu)置的一系列計(jì)劃。物資的采購(gòu)、運(yùn)輸、驗(yàn)收、存儲(chǔ)等環(huán)節(jié)都是密不可分，每個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)對(duì)整體效益造成很大的影響，長(zhǎng)此以往，將會(huì)影響物資供應(yīng)鏈。我們都知道，物資的管理很復(fù)雜，在物資管理新時(shí)期面前，電力企業(yè)必須要重視信息管理系統(tǒng)的研發(fā)，并投入大量的資金，確保物資的購(gòu)置、規(guī)劃、供應(yīng)、運(yùn)輸、儲(chǔ)存等環(huán)節(jié)納入到信息化控制當(dāng)中，使得信息資源得到得力利用和有效開發(fā)。電力企業(yè)信息管理系統(tǒng)需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)企業(yè)管控策略進(jìn)行改進(jìn)。成功運(yùn)行物資管理信息化系統(tǒng)之后，通過(guò)電腦就可以處置煩瑣的物資管理事項(xiàng)，一方面有利于提高物資管理效率，另一方面有利于實(shí)現(xiàn)物資管理的現(xiàn)代化和精細(xì)化。除此之外，應(yīng)用信息化手段還可以提供可靠的信息渠道，為物資管理的決策提供參考依據(jù)，在很大程度上提高物資管理的科技化水平。
0引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。
3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說(shuō)明書，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。
在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。
在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。
計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)不久，便被廣泛地應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。在早期“，云”一般是指較為大型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。谷歌公司在2007年首次正式提出了“云計(jì)算”概念，同時(shí)他們還與IBM公司及多所大學(xué)進(jìn)行了云計(jì)算方面的項(xiàng)目研究。從此以后“，云計(jì)算”便成了一個(gè)非常熱門的網(wǎng)絡(luò)詞匯、技術(shù)詞匯，并迅速發(fā)展與成熟，各個(gè)IT企業(yè)都開始相繼推出了自己的云計(jì)算產(chǎn)品，不少大型企業(yè)也開始將云計(jì)算技術(shù)引進(jìn)到自身的管理工作中。但是就云計(jì)算的準(zhǔn)確定義來(lái)說(shuō)，各界都還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。目前一個(gè)相對(duì)被廣泛認(rèn)可定義是：云計(jì)算是分布式計(jì)算、網(wǎng)格計(jì)算、并行計(jì)算等IT技術(shù)的融合發(fā)展和商業(yè)應(yīng)用[1]。這個(gè)定義是比較全面的，它既認(rèn)定了云計(jì)算的技術(shù)特征，同時(shí)又體現(xiàn)出了云計(jì)算的商業(yè)屬性，總而言之就是用戶能夠通過(guò)云計(jì)算應(yīng)用，獲得更加全面、豐富、廉價(jià)的網(wǎng)絡(luò)資源與網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。中小企業(yè)通過(guò)借助云計(jì)算服務(wù)，能夠使自身的管理工作更加簡(jiǎn)潔、高效、低成本，這是中小企業(yè)提高自身管理工作信息化水平、現(xiàn)代化水平的關(guān)鍵途徑。
2云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下中小企業(yè)管理創(chuàng)新措施
2.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)IT部門管理的創(chuàng)新
在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，IT部門的關(guān)鍵作用是為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提供IT服務(wù)，在傳統(tǒng)的企業(yè)信息化管理模式下，IT部門主要任務(wù)包括IT戰(zhàn)略制定、職能劃分、運(yùn)行維護(hù)等。但是在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下，IT部門的工作任務(wù)就將發(fā)生變化，因此需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)IT部門管理的創(chuàng)新。
首先，從IT戰(zhàn)略方面來(lái)說(shuō)，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其IT戰(zhàn)略都可以大致的劃分為三個(gè)組成部分：跟蹤學(xué)習(xí)戰(zhàn)略、應(yīng)用開發(fā)戰(zhàn)略、系統(tǒng)維護(hù)戰(zhàn)略。
(1)跟蹤學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。主要是識(shí)別企業(yè)管理所需求的IT技術(shù)，關(guān)注IT技術(shù)的發(fā)展，在云計(jì)算技術(shù)被應(yīng)用到企業(yè)管理之前，中小企業(yè)的跟蹤學(xué)習(xí)戰(zhàn)略一般都是跟隨行業(yè)中領(lǐng)先企業(yè)的發(fā)展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使這會(huì)導(dǎo)致操作性過(guò)低。在云計(jì)算技術(shù)出現(xiàn)后，軟硬件限制被打破，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往的戰(zhàn)略方法，要基于自身的實(shí)際情況，在自身戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，主動(dòng)識(shí)別、選擇真正符合自身所需的技術(shù)。
(2)應(yīng)用開發(fā)戰(zhàn)略。主要是實(shí)現(xiàn)IT技術(shù)在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用，是現(xiàn)代企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要工具。傳統(tǒng)的應(yīng)用開發(fā)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理“自動(dòng)化”，以提高企業(yè)管理工作的效率，但是在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將“自動(dòng)化”與“重規(guī)劃”聯(lián)系起來(lái)，既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的自動(dòng)化，又要對(duì)企業(yè)的管理體系、運(yùn)營(yíng)流程進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的規(guī)劃，利用云計(jì)算技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的整合，全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(3)系統(tǒng)維護(hù)戰(zhàn)略。主要是對(duì)企業(yè)管理IT信息化系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)，在傳統(tǒng)的技術(shù)條件下，IT部門需要承擔(dān)大量的工作內(nèi)容，如管理軟件的升級(jí)、系統(tǒng)的安全保護(hù)、病毒防護(hù)等。但是在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境條件下，中小企業(yè)作為云計(jì)算系統(tǒng)的用戶終端，不再需要承擔(dān)這些工作，云計(jì)算供應(yīng)商將會(huì)處理好相關(guān)的事務(wù)，IT部門主要應(yīng)當(dāng)做好的就是系統(tǒng)成本、風(fēng)險(xiǎn)與故障的分析評(píng)估[2]。
其次，再?gòu)腎T人員結(jié)構(gòu)方面來(lái)說(shuō)，在將有關(guān)IT的應(yīng)用轉(zhuǎn)移到云計(jì)算服務(wù)后，企業(yè)只需為自己實(shí)際使用的服務(wù)付費(fèi)，并不實(shí)際擁有IT基礎(chǔ)設(shè)施，從IT的前期建設(shè)、使用到運(yùn)行維護(hù)，將會(huì)大大減少企業(yè)的各項(xiàng)投入。IT交付模式到云計(jì)算模式的轉(zhuǎn)變，大大減少了企業(yè)對(duì)IT專業(yè)技術(shù)人員的需求，IT部門將最大限度地實(shí)現(xiàn)瘦身。但中小企業(yè)的IT人員要了解云計(jì)算系統(tǒng)，幫助企業(yè)與云計(jì)算供應(yīng)商溝通，為企業(yè)提供滿足需求的服務(wù)。同時(shí)企業(yè)IT人員工作的重點(diǎn)將在于維護(hù)企業(yè)云計(jì)算終端的正常運(yùn)行以及故障的解決，關(guān)于軟件的升級(jí)維護(hù)、數(shù)據(jù)中心的安全、服務(wù)器購(gòu)買等都將由云計(jì)算供應(yīng)商負(fù)責(zé)。最后，企業(yè)的IT人員不僅要精通計(jì)算機(jī)技術(shù)，更要熟悉本企業(yè)業(yè)務(wù)。
2.2加強(qiáng)對(duì)云計(jì)算管理技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)
誠(chéng)然，借助云計(jì)算技術(shù)中小企業(yè)可以有效提高自身的管理水平，但前提是企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)云計(jì)算管理技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，不要再以為“大力抓生產(chǎn)”就能夠讓企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。在當(dāng)前這個(gè)信息化的時(shí)代下，企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，注重對(duì)信息的整合，科學(xué)地規(guī)劃自身發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能真正提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)尤其要重視對(duì)企業(yè)云計(jì)算管理技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)。在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下，運(yùn)算器、存儲(chǔ)器、信息系統(tǒng)等都是統(tǒng)一集中的配置，管理技術(shù)研發(fā)人員所需要的一切服務(wù)、一切資源，都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得。所以，企業(yè)要建立能夠共享的資源平臺(tái)，完善相關(guān)機(jī)制，采取網(wǎng)絡(luò)組織等靈活的組織方式，加強(qiáng)組織外部和組織內(nèi)部的交流和溝通，使企業(yè)的研發(fā)環(huán)境得到改善，研發(fā)效率得到提高。另外，企業(yè)還要保證流程的統(tǒng)一性和規(guī)范性，制定有效的政策和制度，并且設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，切實(shí)保證資源共享的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的研發(fā)部門要加強(qiáng)與其他各個(gè)部門的合作，提高技術(shù)研發(fā)效率；企業(yè)要與其他機(jī)構(gòu)做好合作，加強(qiáng)與其他機(jī)構(gòu)的溝通，推進(jìn)企業(yè)與各個(gè)機(jī)構(gòu)的開發(fā)工作[3]。
2.3加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心組成部分，在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境條件下，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整變革與創(chuàng)新。就中小企業(yè)而言，必須要借助云計(jì)算管理技術(shù)，將自身人力資源管理的靈活性特征與規(guī)范化相結(jié)合，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程與崗位設(shè)置，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化與規(guī)范化。同時(shí)，由于云計(jì)算技術(shù)具有跨時(shí)間、跨地域的優(yōu)勢(shì)，而且中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需求，來(lái)選擇管理模塊，或是制定針對(duì)自身特殊業(yè)務(wù)的管理模塊。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，既可以不受空間限制，也可以進(jìn)行更加動(dòng)態(tài)與靈活性的管理，這可以使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)隨時(shí)貼合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需。另外，中小企業(yè)還應(yīng)當(dāng)借助信息化的云計(jì)算技術(shù)，加強(qiáng)自身的人力資源網(wǎng)站建設(shè)，為企業(yè)中的員工提供一個(gè)直接接觸到云計(jì)算的途徑，讓他們也能夠?qū)υ朴?jì)算產(chǎn)生一種直觀的認(rèn)識(shí)，以“以人為本”的人力資源管理理念，促使企業(yè)全員都參與到云計(jì)算管理中來(lái)。
（Shandong Oil and Gas Development Corporation，Ji’nan 250101，China）
摘要： 不同于國(guó)有大型企業(yè)，中小企業(yè)規(guī)模小、資金少，金融危機(jī)下，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，分析了中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，從而促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
Abstract: Different from the state-owned large enterprises, SMEs have small scale and less capital, so under financial crisis, they face intensified market competition pressure. Financial management is an important part of enterprise management, which is directly related to the survival and development of enterprises. Starting from the status quo of China’s SMEs, this article analyzes the problems of SMEs financial management, and puts forward corresponding countermeasures and suggestions, so as to promote the healthy development of small and medium-sized enterprises.
關(guān)鍵詞 ： 中小企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；企業(yè)內(nèi)部控制；企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)
Key words: small and medium-sized enterprises；financial management；enterprise internal control；enterprise financial management system
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）02-0162-02
0 引言
中小企業(yè)對(duì)于中國(guó)社會(huì)的發(fā)展有著積極的意義。從數(shù)量上來(lái)講，改革開放后，中小企業(yè)的數(shù)量占中國(guó)企業(yè)總量的90%以上；從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)上來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)每年的稅收貢獻(xiàn)達(dá)到一半以上，解決了四分之三以上的城鄉(xiāng)人口就業(yè)，發(fā)明專利占全國(guó)的66%，對(duì)GDP的貢獻(xiàn)達(dá)到了65%，由此證明中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中有著舉足輕重的作用，關(guān)注中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，對(duì)于維持社會(huì)穩(wěn)定，保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重大作用。面對(duì)日新月異的商業(yè)環(huán)境，中小企業(yè)迎來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。
1 中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的主要問題
1.1 管理觀念落后，管理模式僵化 中小企業(yè)大部分是私人經(jīng)營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的投資者同時(shí)也是經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)高度統(tǒng)一，通常采用的是家族式的管理模式，企業(yè)管理者大多學(xué)歷較低，管理能力和管理素質(zhì)不高，管理思想落后，認(rèn)為財(cái)務(wù)管理就是管好賬，做好會(huì)計(jì)的工作，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的理財(cái)規(guī)劃，使財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作由自己的親人擔(dān)任，認(rèn)為自己的親人更加可靠，缺乏對(duì)財(cái)務(wù)工作的監(jiān)督，導(dǎo)致資金使用的隨意性，由于企業(yè)資金使用無(wú)計(jì)劃，最后導(dǎo)致企業(yè)因資金不足出現(xiàn)現(xiàn)金流異常，致使發(fā)展缺乏后勁。有些企業(yè)不顧自身?xiàng)l件，盲目地追求熱點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目的建設(shè)缺乏可靠的預(yù)測(cè)，僅僅憑借經(jīng)驗(yàn)，追加投資，一旦國(guó)家的宏觀政策發(fā)生改變，收緊銀行信貸，企業(yè)就會(huì)因資金投入不足而付出慘痛的代價(jià)。
1.2 融資困難，資金嚴(yán)重短缺 在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，資金要素成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)受資金、技術(shù)等條件的限制，融資渠道少。直接融資和間接融資是企業(yè)獲取資本的兩種形式。直接融資如企業(yè)公開發(fā)行股票，對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)是可望而不可及的事情。股票的發(fā)行需要經(jīng)過(guò)相關(guān)部門的審批，過(guò)程煩瑣漫長(zhǎng)，而且直接引入股東也會(huì)因資金供給方所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任較大而難以實(shí)現(xiàn)，直接借入資金也因利率較高而只能望洋興嘆。間接投資包括向銀行等金融機(jī)構(gòu)借款和民間借貸的方式。銀行借貸因?yàn)閲?guó)家在中小企業(yè)信用擔(dān)保體系方面目前尚不健全，使得銀行對(duì)于中小企業(yè)的貸款慎之又慎，需要企業(yè)提供可靠的信用擔(dān)保和抵押物，嚴(yán)格的審批貸款的資格。而民間借貸，中小企業(yè)又不得不負(fù)擔(dān)高額的利率，融資成本很高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)要大得多。這些問題導(dǎo)致了中小企業(yè)的資金嚴(yán)重不足，投資能力較弱，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。
1.3 內(nèi)控機(jī)制不健全 中小企業(yè)的內(nèi)部控制制度不健全，缺乏科學(xué)性和合理性，只能照搬照抄其他兄弟企業(yè)的內(nèi)部控制制度，而忽略企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，使得內(nèi)控制度成為空中樓閣，沒有實(shí)際用處；職責(zé)不清，權(quán)利不明，造成內(nèi)控制度的失控；目前中小企業(yè)中有不少為家族企業(yè)，為了節(jié)約成本，大部分都沒有建立起內(nèi)部審計(jì)部門，有的雖設(shè)有內(nèi)審，但形同虛設(shè)，沒有充分發(fā)揮內(nèi)審的作用，這樣會(huì)使的中小企業(yè)制度缺乏監(jiān)督，內(nèi)控更是無(wú)從談起。
1.4 財(cái)務(wù)人員專業(yè)化程度不高 目前，中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，財(cái)務(wù)人員的整體素質(zhì)可謂良莠不齊。很多企業(yè)財(cái)務(wù)部門的管理者為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的親朋好友，這些人員沒有接受過(guò)系統(tǒng)化和專業(yè)化的財(cái)務(wù)教育學(xué)習(xí)，理財(cái)觀念落后，知識(shí)欠缺，這給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作帶來(lái)了深層次的羈絆，不利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。不僅如此，有的企業(yè)沒有設(shè)置專業(yè)的財(cái)務(wù)管理部門，直接由企業(yè)主管或者會(huì)計(jì)人員來(lái)兼任，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量毫無(wú)保證，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
2 加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策分析
2.1 強(qiáng)化資金管理 中小企業(yè)由于缺乏外部籌措資金的能力，因而加強(qiáng)資金的管理顯得尤為重要。企業(yè)要提高認(rèn)識(shí)，將資金的使用規(guī)范化，資金的使用周轉(zhuǎn)涉及到企業(yè)的方方面面，將資金的規(guī)范使用落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門，控制好資金的使用，共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要穩(wěn)健投資，切忌盲目擴(kuò)展。為避免產(chǎn)品單一情況下的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要力圖通過(guò)多樣化投資和多角化經(jīng)營(yíng)分散風(fēng)險(xiǎn)。融資渠道單一是我國(guó)中小企業(yè)籌集資金的主要問題之一，制約了中小企業(yè)的快速發(fā)展，中小企業(yè)要想擺脫目前融資難的困境，一方面必須強(qiáng)化信用觀念，主動(dòng)提高自身信用等級(jí)，做到誠(chéng)實(shí)守信，規(guī)范經(jīng)營(yíng)；另一方面要盡可能地?cái)U(kuò)大自己的融資渠道，增加資金的來(lái)源，加強(qiáng)與大企業(yè)和金融機(jī)構(gòu)的聯(lián)系。
2.2 實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財(cái)務(wù)管理，注重財(cái)務(wù)分析 適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的新需求，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財(cái)務(wù)管理，注重財(cái)務(wù)分析。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)化財(cái)務(wù)管理和財(cái)務(wù)管理決策支持系統(tǒng)，使財(cái)務(wù)人員從繁重的數(shù)字運(yùn)算中走出來(lái)，把大部分時(shí)間和精力放在實(shí)地調(diào)查和財(cái)務(wù)分析上，以適應(yīng)快速發(fā)展的管理需要。
2.3 建立健全內(nèi)部控制制度 企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和外部環(huán)境，針對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和薄弱環(huán)節(jié)，制定出符合企業(yè)自身的內(nèi)部控制制度。堅(jiān)持以人為本，以“法治”取代人治，強(qiáng)化制度化管理，增大財(cái)產(chǎn)管理和財(cái)產(chǎn)記錄方面的透明度，組織好內(nèi)部審計(jì)，設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)部門，直屬于企業(yè)管理者，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)上的責(zé)任劃分、獎(jiǎng)懲制度以及量化上的健全，在實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度建設(shè)的同時(shí)，保證內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督作用的發(fā)揮，提高企業(yè)信息的安全性。要健全監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范監(jiān)管行為，提高監(jiān)管隊(duì)伍的素質(zhì)，保護(hù)監(jiān)管者的合法權(quán)益，對(duì)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)行全程監(jiān)管，只有這樣，企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度才能確保落到實(shí)處。
2.4 提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì) 財(cái)務(wù)部門對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的部門，財(cái)務(wù)工作管理對(duì)象特殊，這就要求財(cái)務(wù)人員具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。中小企業(yè)應(yīng)擬定財(cái)務(wù)崗位的人員素質(zhì)要求，培養(yǎng)和選撥具有專業(yè)知識(shí)和良好的職業(yè)道德的人參與企業(yè)管理。企業(yè)要嚴(yán)格財(cái)務(wù)人員的管理制度，定期對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)會(huì)知識(shí)和法律法規(guī)的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水準(zhǔn)，規(guī)范財(cái)務(wù)人員的行為，并且在年終對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行考核。建立激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和提升，激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性。此外，企業(yè)還要建立健全合理有效的人力資源管理體系，不斷地引進(jìn)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理人才。
3 結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力和生命力的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占有重要地位。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小企業(yè)要抓住機(jī)遇，迎難而上，利用自身優(yōu)勢(shì)，苦練內(nèi)功，樹立科學(xué)的財(cái)務(wù)管理理念，完善財(cái)務(wù)管理制度，拓寬融資渠道，從而在經(jīng)濟(jì)大潮中乘風(fēng)而起，不斷前進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]張瑞杰.對(duì)我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理若干問題的探討[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2006（19）.
從目前國(guó)內(nèi)中小型國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷程來(lái)看，在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，大部分企業(yè)并沒有及時(shí)對(duì)自身的經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行更新，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體系的構(gòu)建不完整。這主要與中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人自身的經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)比較差有直接關(guān)系。部分國(guó)有企業(yè)高層管理人員缺乏成本管理意識(shí)，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作的發(fā)展受到限制。尤其是一部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)一直延續(xù)過(guò)去那種傳統(tǒng)的成本控制方式，企業(yè)管理層過(guò)于注重眼前的利益，而忽視了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的利益，不能很好地發(fā)揮企業(yè)各部門的職能作用，使得企業(yè)的成本控制無(wú)法發(fā)揮好的效果，另外，當(dāng)前針對(duì)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)管理的內(nèi)部監(jiān)督制度與組織相對(duì)薄弱，財(cái)務(wù)監(jiān)控制度不完善，且監(jiān)督管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想素質(zhì)較低，再加上監(jiān)督管理手段與方法的落后，無(wú)形中降低了對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理監(jiān)督管理的效率。
2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)隨意性大，管理不規(guī)范。
一些中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體制不健全，沒有一套規(guī)范、完整的管理體系，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都始終處于一種雜亂無(wú)章的被動(dòng)狀態(tài)。而一部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其在經(jīng)濟(jì)管理方面的存在的問題，并且開始著手制定新的經(jīng)濟(jì)管理?xiàng)l約，但是，真正能夠使這些經(jīng)濟(jì)管理?xiàng)l約落到實(shí)處的卻是少之又少的。使得企業(yè)最終走向企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)與相關(guān)的規(guī)章制度準(zhǔn)則相背離局面。這是中小型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面隨意性的重要體現(xiàn)。此外，中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的發(fā)展很容易忽略長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而是醉心于短期的即得利益的追求，這些都使得企業(yè)制定的各種經(jīng)濟(jì)管理規(guī)章條例很難落到實(shí)處，進(jìn)而使得企業(yè)常常陷入經(jīng)濟(jì)管理十分困難的兩難境地。
3.企業(yè)勞資關(guān)系處理不當(dāng)。
中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理表現(xiàn)在宏觀上的內(nèi)容就是努力處理好中小型企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，它是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、維護(hù)社會(huì)公平的重要環(huán)節(jié)，表現(xiàn)在微觀方面就是加強(qiáng)企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理。但是，目前部分中小型國(guó)有企業(yè)在處理企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系時(shí)出現(xiàn)了勞資雙方失衡的狀況，不利于中小型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。中小型企業(yè)的的工作量一般比較大，并且在工資薪酬的規(guī)范建設(shè)方面表現(xiàn)的極不規(guī)范，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)長(zhǎng)期拖欠工資或失業(yè)、養(yǎng)老等保險(xiǎn)得不到落實(shí)等情況。勞資關(guān)系處理不當(dāng)嚴(yán)重影響了中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的順利開展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善與重構(gòu)
針對(duì)上述中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系發(fā)展過(guò)程中存在的問你體，加強(qiáng)對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善與重構(gòu)應(yīng)該從以下這幾個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)：
1.加強(qiáng)中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制的改革。
加強(qiáng)中小型國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制的改革和完善，首先，要加強(qiáng)企業(yè)管理層的建設(shè)，要構(gòu)建以高級(jí)管理人才為核心的領(lǐng)導(dǎo)集體，可以通過(guò)聘任總經(jīng)理或企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理事物，改革國(guó)有企業(yè)過(guò)去那種由國(guó)家負(fù)責(zé)企業(yè)管理的管理模式，讓企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分配等都由企業(yè)自主的生產(chǎn)能力來(lái)決定。此外，還可以將企業(yè)的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都以承包或者是責(zé)任制分配的形式落實(shí)到各個(gè)崗位或個(gè)人，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的財(cái)產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)等職權(quán)進(jìn)行明確的責(zé)任劃分，通過(guò)這種形式將中小型國(guó)有企業(yè)的集體利益與個(gè)體的利益充分地結(jié)合起來(lái)，這樣不僅有利于幫助企業(yè)有效化解企業(yè)與職工之間的矛盾，同時(shí)也有利于更好地增強(qiáng)企業(yè)職工的工作責(zé)任感和投身工作的積極性。
2.加強(qiáng)中小型國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)管理體制的改革。
通過(guò)積極的措施來(lái)對(duì)企業(yè)的財(cái)會(huì)制度進(jìn)行改革也是中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系得以完善和重構(gòu)的重要措施之一。制定完善的責(zé)任會(huì)計(jì)制度并輔之以分權(quán)管理是企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化的會(huì)計(jì)管理體制的重要內(nèi)容。第一，構(gòu)建責(zé)任會(huì)計(jì)制度，即構(gòu)建以責(zé)任為核心，以權(quán)責(zé)統(tǒng)一為前提的規(guī)范化的會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)管理制度。責(zé)任會(huì)計(jì)制度的構(gòu)建具體表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行橫向和縱向的明確劃分?？v向上表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該將其經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一層一層地下劃到各個(gè)直屬部門和崗位上，讓企業(yè)的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)得到明細(xì)化的管理。而責(zé)任會(huì)計(jì)制度表現(xiàn)在橫向組織機(jī)構(gòu)上的建設(shè)主要是根據(jù)企業(yè)各部門的責(zé)任將企業(yè)的預(yù)算結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的分解，將預(yù)算管理層層劃分到各個(gè)部門，型成功責(zé)任預(yù)算，在此制度下構(gòu)建責(zé)任會(huì)計(jì)制度需根據(jù)企業(yè)責(zé)任中心的各個(gè)層次特征，定期將最高層次成本中心的真實(shí)責(zé)任成本由基層逐層向上匯報(bào)，最后到達(dá)最高層的投資中心與利潤(rùn)中心。
3.加強(qiáng)中小型國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和觀念的改革和創(chuàng)新。
加強(qiáng)中小型國(guó)有企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的完善，首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行虛擬化、扁平化的改革。即對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)，對(duì)存在于企業(yè)內(nèi)部的一些閑置人員進(jìn)行清散，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的教育考核，制定完善的績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)懲制度，將工作人員的績(jī)效考核成績(jī)與其薪酬掛鉤，給予其更多的物質(zhì)及精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于那些工作態(tài)度不積極、工作績(jī)效差的員工也要給予相應(yīng)的處罰。其次，中小企業(yè)國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部樹立鼓勵(lì)創(chuàng)新的管理理念，對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的管理不善等問題進(jìn)行管理理念的創(chuàng)新和改革，制度符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略決策，通過(guò)從經(jīng)濟(jì)管理制度、理念等方面的改革和創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)中小型國(guó)有企業(yè)健康、長(zhǎng)效發(fā)展。
二、軌道交通企業(yè)中績(jī)效管理存在的問題
1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。多數(shù)城軌企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)選用的考核指標(biāo)多數(shù)是屬于定性化而非定量化的指標(biāo)，例如，許多城軌企業(yè)主要從員工的德、能、勤、績(jī)、廉這幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，而這幾個(gè)指標(biāo)并不能全面、科學(xué)地涵蓋員工個(gè)體工作績(jī)效的所有組成部分；此外很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)地將德、能、勤、績(jī)、廉這些指標(biāo)分為“優(yōu)秀”、“好”、“一般”、“較差”四個(gè)等級(jí)，難以對(duì)這些定性標(biāo)準(zhǔn)做出具體的量化，這就造成在應(yīng)用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，難以通過(guò)定量來(lái)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的考核，自然也就無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準(zhǔn)確性與可靠性。
2.績(jī)效考核過(guò)程不夠規(guī)范。在城軌企業(yè)的績(jī)效考核工作中，人事部門既負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作組織策劃，又負(fù)責(zé)具體的操作實(shí)施，往往會(huì)出現(xiàn)考評(píng)的組織者與實(shí)施者在職責(zé)上的相互混淆，同時(shí)影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業(yè)中存在著工程建設(shè)、運(yùn)營(yíng)管理、物業(yè)開發(fā)、土地儲(chǔ)備、規(guī)劃審批等各級(jí)各類分工不同、工作性質(zhì)截然不同的工作部門，這些部門員工的實(shí)際工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在很大差距，人事部門難以對(duì)這類工作差距進(jìn)行有效的區(qū)分與鑒別，這就導(dǎo)致了企業(yè)難以從宏觀上對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范化管理，無(wú)法對(duì)各被考核部門或員工個(gè)人之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數(shù)城軌企業(yè)的考評(píng)主體單一、固定，一般都是由上層領(lǐng)導(dǎo)考核下層領(lǐng)導(dǎo)，下層領(lǐng)導(dǎo)考核下屬，這就造成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工認(rèn)為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的情況，即便也有下屬作為考評(píng)主體給上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，也都流于形式，沒有達(dá)到真正的考核效果，自然也就不利于企業(yè)取得好的績(jī)效。
3.績(jī)效考核結(jié)果不能有效運(yùn)用。雖然絕大多數(shù)城軌企業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但是企業(yè)管理者除了對(duì)以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效并不重視，并且只重視考核結(jié)果的獲得而忽視了結(jié)果的正確處理。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者更多地將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于解決分?jǐn)偣べY總額、年終獎(jiǎng)金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業(yè)沒有建立一個(gè)良好的溝通和反饋機(jī)制，考核結(jié)果并沒有及時(shí)傳達(dá)反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，對(duì)績(jī)效改進(jìn)也沒有起到較大的作用，更談不上通過(guò)考核讓員工去改善和改進(jìn)工作。因此，不能夠有效運(yùn)用考核結(jié)果，這也造成了優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)資源的浪費(fèi)。
4.考核機(jī)制不健全。近些年來(lái)各地城軌企業(yè)雖然對(duì)績(jī)效管理的作用及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用在思想上越來(lái)越重視，認(rèn)為良好的績(jī)效考核體系可以對(duì)員工的工作態(tài)度、工作效果等做到全方位的評(píng)價(jià)，但還是普遍對(duì)績(jī)效管理缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，對(duì)于績(jī)效管理、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用仍停留在較為初級(jí)的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績(jī)效管理績(jī)效考核機(jī)制。大多數(shù)城軌企業(yè)的績(jī)效考核只有在每年年末時(shí)例行公事的進(jìn)行一次，考核工作沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面，不能及時(shí)檢驗(yàn)組織激勵(lì)機(jī)制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績(jī)效提供決策依據(jù)。
三、軌道交通企業(yè)中績(jī)效管理的對(duì)策分析
1.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了制定一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，首先，要針對(duì)不同城市的城軌企業(yè)進(jìn)行有效的工作分析，通過(guò)調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通、理解，為每個(gè)員工制定職位說(shuō)明書，確保員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工明確了考核的主要內(nèi)容。其次，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對(duì)不同職務(wù)、崗位的考核對(duì)象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，比如對(duì)于企業(yè)的一線員工來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，但是對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，除了考核生產(chǎn)指標(biāo)，還應(yīng)考核綜合管理能力等方面的指標(biāo)。
2.規(guī)范績(jī)效考核流程。流程規(guī)范是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要成立有號(hào)召力和執(zhí)行力的績(jī)效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業(yè)管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，由績(jī)效考核小組對(duì)績(jī)效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，明確企業(yè)當(dāng)前所要處理的主要問題是什么、同時(shí)確立績(jī)效考核的目標(biāo)，編制考核工作計(jì)劃，并通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核過(guò)程要公開、透明，績(jī)效考核小組也是考核工作的執(zhí)行部門，必須遵循公平、公正的原則，對(duì)待所有被考評(píng)對(duì)象一視同仁，公開考評(píng)過(guò)程，嚴(yán)格對(duì)照制定好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，客觀評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。最后，績(jī)效考核小組要利用好考核結(jié)果，一方面要把績(jī)效考核結(jié)果和薪酬、晉升和培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，確保績(jī)效考核不走過(guò)場(chǎng)、不流于形式；另一方面要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖己私Y(jié)果反饋給被考評(píng)者，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2會(huì)計(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)的問題描述
2.1目標(biāo)的不明確定性大多數(shù)企業(yè)只是單純的將利潤(rùn)最大化作為企業(yè)的目標(biāo)，并不對(duì)本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握理解，而且在發(fā)展過(guò)程中，并不制定準(zhǔn)確有效的階段性目標(biāo)，使得企業(yè)的會(huì)計(jì)工作沒有明確的目標(biāo)，同時(shí)也喪失了動(dòng)力性，這多企業(yè)的發(fā)展以及風(fēng)險(xiǎn)的控制均有很糟的影響。另一方面，由于企業(yè)的目標(biāo)只是單純的利潤(rùn)問題，將制約因素，企業(yè)環(huán)境以及競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)均沒有考慮在內(nèi)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。
2.2管理體制的不健全性由于企業(yè)發(fā)展方向不準(zhǔn)確，管理目標(biāo)不正確，企業(yè)的管理以及會(huì)計(jì)的管理所受到的重視程度不夠，造成會(huì)計(jì)的管理秩序混亂，以及管理體系的缺乏。由于管理體制的不完美造成會(huì)計(jì)管理的展開無(wú)法實(shí)現(xiàn)，管理秩序的不健全，也間接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷完善，會(huì)計(jì)體制也在不斷完美，企業(yè)的發(fā)展空間也得以進(jìn)一步擴(kuò)大，然而某些工作人員利用職權(quán)開始動(dòng)用公司資金，使得會(huì)計(jì)人員工作量增加，公司的資金也無(wú)法周轉(zhuǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致會(huì)計(jì)人員不再進(jìn)行精確準(zhǔn)確的工作。這種現(xiàn)象有損企業(yè)的管理，也造成一定的會(huì)計(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)。
2.3管理手段的落后性很多企業(yè)會(huì)計(jì)管理者并沒有認(rèn)識(shí)到本企業(yè)管理的落后性，拒絕培訓(xùn)，仍然使用傳統(tǒng)的管理方法，沿用古老的管理方法，跟不上時(shí)展的潮流，同時(shí)會(huì)計(jì)管理者對(duì)自己的工作重視度不高，成為本企業(yè)發(fā)展的絆腳石，同時(shí)由于管理機(jī)制的不完善性，管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的薄弱性，使得企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，甚至導(dǎo)致企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下被淘汰下去。
3會(huì)計(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)的控制方法
3.1風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)加強(qiáng)會(huì)計(jì)管理者所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧欠浅Ｖ匾?，在企業(yè)的管理中，應(yīng)起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，因此在當(dāng)今迅速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，會(huì)計(jì)管理者應(yīng)意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性和控制風(fēng)險(xiǎn)的重要性，不斷提升自己，銅鼓這種途徑，管理機(jī)制才能不斷靠近完美，企業(yè)的利潤(rùn)才能得到有效的提高，企業(yè)的發(fā)展也得以迅速。
3.2素質(zhì)提升企業(yè)應(yīng)持續(xù)不斷的對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，法律學(xué)習(xí)，提升管理者的道德素質(zhì)和專業(yè)技能，使得管理者能夠有效地控制風(fēng)險(xiǎn)，并且在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，能夠?qū)p失降到最低，使得企業(yè)得到最好的發(fā)展。
3.3審計(jì)體制的完善若想有效的控制會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，不僅需要保證信息的精確性，還需要將審計(jì)部門的職能加強(qiáng)，總結(jié)后可主要包括：審計(jì)部門應(yīng)定期對(duì)會(huì)計(jì)部門進(jìn)行調(diào)查工作；對(duì)會(huì)計(jì)的監(jiān)督應(yīng)是長(zhǎng)期的。
3.4管理目標(biāo)的明確企業(yè)的一個(gè)重要組成部分就是會(huì)計(jì)管理。因此若想對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的控制，必須將企業(yè)的管理觀念與會(huì)計(jì)的管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)良好的結(jié)合，目標(biāo)的確立必須符合本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，跟隨時(shí)代的發(fā)展潮流，使得企業(yè)得以迅速發(fā)展。
3.5預(yù)警體系的建立為更好地控制風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)積極利用科學(xué)技術(shù)，建立完善的預(yù)警體系。預(yù)警體系的建立往往根據(jù)企業(yè)往年的歷史經(jīng)驗(yàn)以及周圍環(huán)境的影響因素進(jìn)行預(yù)測(cè)，這并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)的有效控制。預(yù)警體系的完善應(yīng)充分利用科學(xué)信息，先進(jìn)的工具，以便更好的進(jìn)行會(huì)計(jì)管理工作。
一、國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系的分析
財(cái)政部于1995年頒布了國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)的10項(xiàng)指標(biāo)，并于2002年進(jìn)行了修訂，建立了國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立吸取了西方企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的精華：一是吸取了杜邦財(cái)務(wù)分析體系層層分解的思想；二是吸取了平衡計(jì)分法將非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系的思想，體現(xiàn)了全面綜合管理的理念。但筆者認(rèn)為，國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系仍有一定的局限性，具體表現(xiàn)在：
1．在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，按規(guī)模大小把企業(yè)劃分為大、中、小型。有人認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模不同，衡量企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)也不同。但筆者認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模的大小對(duì)絕對(duì)指標(biāo)及企業(yè)凈利潤(rùn)有影響，而該績(jī)效評(píng)價(jià)體系中除了個(gè)別非財(cái)務(wù)指標(biāo)外都為相對(duì)指標(biāo)，使不同規(guī)模的企業(yè)有了可比性，因此劃分企業(yè)規(guī)模在績(jī)效評(píng)價(jià)方面沒有任何意義。
2．雖然把非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系，但還不夠，具體表現(xiàn)為非財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)量太少，權(quán)重太小。
3．沒有針對(duì)不同行業(yè)的特點(diǎn)確定適宜的指標(biāo)權(quán)重，而是籠統(tǒng)地把財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重定為80％，把非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重定為20％，有“一刀切”之嫌。
4．財(cái)務(wù)指標(biāo)以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)為中心，沒有考慮資本成本，不適應(yīng)時(shí)代的要求，應(yīng)充分吸收EVA的思想。EVA是20世紀(jì)90年代美國(guó)實(shí)業(yè)界提出的一種企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是指企業(yè)收益與資本成本的差額。其計(jì)算公式為：EVA＝稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)－投資成本×加權(quán)平均資本成本。EVA將研究開發(fā)費(fèi)用、顧客與市場(chǎng)開發(fā)、人力資源等方面的支出由費(fèi)用化調(diào)整為資本化，并在受益期內(nèi)攤銷，更好地體現(xiàn)了配比原則。它的突出貢獻(xiàn)在于既要考慮債務(wù)成本，又要考慮資本成本，只有當(dāng)企業(yè)凈利潤(rùn)大于資本成本時(shí)才真正實(shí)現(xiàn)了資本的增值，這是對(duì)傳統(tǒng)觀念的一個(gè)重大突破，是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。
5．操作方法過(guò)于繁瑣。國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系把指標(biāo)分為評(píng)價(jià)指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)，具體計(jì)算過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，導(dǎo)致其獲取成本太高，可操作性不強(qiáng)，從根本上違背了管理的本質(zhì)。
二、可行性管理方案——戰(zhàn)略管理思想的應(yīng)用
筆者提出的可行性管理方案以國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系為依據(jù)，由于國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的諸多不足，此方案在某種程度上對(duì)其進(jìn)行了修正。這套管理方案注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)中的作用，突出戰(zhàn)略管理的中心地位，對(duì)企業(yè)管理人員可以起到有效的輔助作用。
1．新方案只按行業(yè)而不按規(guī)模提供指標(biāo)數(shù)值。
2．根據(jù)各個(gè)行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重。如IT行業(yè)由于自身技術(shù)含量高于其他行業(yè)，所以應(yīng)加大與研究開發(fā)相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。
3．運(yùn)用EVA的思想，把資本成本放在與債務(wù)成本同等的位置上，同時(shí)又注意應(yīng)用的簡(jiǎn)潔性。新方案用“有效利潤(rùn)”代替“會(huì)計(jì)利潤(rùn)”，有效利潤(rùn)＝稅后凈利潤(rùn)－Σ（投入資本×同期銀行存款利率）。投資人將資金投于企業(yè)，其目的在于獲得超過(guò)銀行同期存款利率的回報(bào)，所以只有當(dāng)稅后凈利潤(rùn)超過(guò)投資人把錢存入銀行獲得的利息時(shí)，才是真正意義上的利潤(rùn)，稱之為有效利潤(rùn)。有效利潤(rùn)的計(jì)算公式在某種程度上不夠精確，但筆者認(rèn)為正是由于其簡(jiǎn)潔易行的特點(diǎn)，方便了它在企業(yè)中的推廣，如EVA的計(jì)算公式精確入微，但由于增加了操作的難度，反而妨礙了它的推行。
為了清晰闡述“有效利潤(rùn)”這一概念，現(xiàn)舉例如下：某制藥企業(yè)于2000年3月4日設(shè)立，設(shè)立之日A投資20萬(wàn)元，B投資26萬(wàn)元，C投資50萬(wàn)元。2002年3月31日A又追加投資14萬(wàn)元，新加入的D投資10萬(wàn)元，又知2002年全年該企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅后凈利潤(rùn)30萬(wàn)元，假設(shè)2002年銀行存款利率為10％，求2002年該企業(yè)的有效利潤(rùn)。
有效利潤(rùn)＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（萬(wàn)元）。
由于用有效利潤(rùn)取代了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)，所以一些與利潤(rùn)有關(guān)的指標(biāo)計(jì)算公式也要相應(yīng)地發(fā)生變化，如凈資產(chǎn)收益率＝［稅后凈利潤(rùn)－（投入資本×同期銀行存款利率）］÷所有者權(quán)益。
4．加強(qiáng)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視，避免“利潤(rùn)陷阱”。彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中論證單一目標(biāo)的謬論時(shí)指出：目前關(guān)于目標(biāo)管理的大部分生動(dòng)的討論都著眼于尋找一個(gè)正確的目標(biāo)。這種尋找不僅會(huì)像尋覓點(diǎn)金石一樣徒勞無(wú)益，而且必定是有害的，會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。管理企業(yè)就是平衡各種各樣的要求和目標(biāo)。鑒于此，新方案對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)更為重視，大大提高了其在指標(biāo)總數(shù)中的比重。新方案把影響企業(yè)最終收益的因素歸納為四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)實(shí)力、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)新與發(fā)展，不再把指標(biāo)分為評(píng)價(jià)指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)，而是把指標(biāo)作為一個(gè)整體列示，防止了次優(yōu)化行為的產(chǎn)生，如公司為了得到較好的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，減少了對(duì)優(yōu)質(zhì)顧客的賒銷，以致帶來(lái)大量銷售收入的流失。本方案可以消除這種次優(yōu)化行為，有利于管理者從總體上把握影響企業(yè)最終收益的所有因素，從這種意義上來(lái)說(shuō)，此方案不僅是一種測(cè)評(píng)體系，還是一種有利于企業(yè)取得突破性競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的管理體系。
5．在目前國(guó)家僅公布國(guó)有資本金績(jī)效數(shù)據(jù)的情況下，新方案的實(shí)施可以其為依據(jù)，并采用沃爾比重評(píng)分法求得財(cái)務(wù)指標(biāo)的最后分?jǐn)?shù)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算以國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。但是該法自身也存在缺陷，現(xiàn)舉例說(shuō)明如下：
沃爾比重評(píng)分法的公式為：實(shí)際分?jǐn)?shù)＝實(shí)際值÷標(biāo)準(zhǔn)值×權(quán)重。當(dāng)實(shí)際值＞標(biāo)準(zhǔn)值為理想時(shí)，此公式正確，但當(dāng)實(shí)際值＜標(biāo)準(zhǔn)值為理想時(shí)，實(shí)際值越小得分應(yīng)越高，用此公式計(jì)算的結(jié)果卻恰恰相反；另外，當(dāng)某一單項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際值畸高時(shí)，會(huì)導(dǎo)致最后總分大幅度增加，掩蓋情況不良的指標(biāo)，從而給管理者造成一種假象。如右表中流動(dòng)比率的實(shí)際值過(guò)高，僅此一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)就達(dá)到75分，掩蓋了其他不良指標(biāo)。新方案克服以上缺陷：①改進(jìn)實(shí)際分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式。當(dāng)實(shí)際值＞標(biāo)準(zhǔn)值為理想時(shí)，實(shí)際分?jǐn)?shù)＝［1＋（實(shí)際值－標(biāo)準(zhǔn)值）÷標(biāo)準(zhǔn)值］×權(quán)重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理報(bào)告中給出了單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分等級(jí)，一目了然，使管理者在分析問題時(shí)不僅注意總體，而且顧及了個(gè)體，不至于以偏概全。
在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題
（一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后
傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。
（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系
雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無(wú)用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無(wú)直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分的不健全。
二、針對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)制度
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的，激勵(lì)性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。
績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
（四）加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
企業(yè)如能為員工提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
［1］邊婷婷，陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論,2008,(9).
