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勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業(yè)人力資源管理產生重大影響。
作為國家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩(wěn)定。
石油企業(yè)勞動合同管理的法律風險存在于勞動規(guī)章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環(huán)節(jié)。而這些法律風險的成因有法律法規(guī)變化、經濟變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內部存在的風險因素。
二、、石油企業(yè)勞動合同管理法律風險防范
（一）石油企業(yè)勞動合同管理法律風險防范原則
1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識，運用法律對企業(yè)勞動合同管理進行法律審查、監(jiān)督與管理。
2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。
3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發(fā)展。而個體的發(fā)展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發(fā)展的重要內容，也是社會發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應當以人為本，使企業(yè)目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業(yè)也得到發(fā)展。
（二）石油企業(yè)勞動合同管理法律風險防范策略
1、制定勞動規(guī)章制度中法律風險防范策略
合法有效并且嚴格執(zhí)行的勞動規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業(yè)應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規(guī)章制度。在制定勞動規(guī)章制度時應注意，企業(yè)應按法定程序對規(guī)章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執(zhí)行。
2、訂立勞動合同中法律風險防范策略
《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業(yè)發(fā)展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。
3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略
（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動合同。企業(yè)全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規(guī)定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。
（2）規(guī)范工資支付和社會保險參保。
首先，企業(yè)要根據國家、集團等有關政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規(guī)定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規(guī)定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度?？记谟涗洃⒚鞴r制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。
同時，企業(yè)還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業(yè)內部的有關規(guī)定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。
4、解除勞動合同中法律風險的防范策略
自勞動合同法頒布實施以后，就對用人企業(yè)的勞動合同管理提出了更為嚴格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動合同的框架下對員工管理與制度建立進行完善，才能有效促進企業(yè)法律風險防范工作的正常實施。我國的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時間里，已經形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問題越來越明顯，對其加強法律防范，已經成為一項繞不開的工作內容。
1 企業(yè)勞動合同管理的法律防范點
1.1 制定制度時的法律風險
規(guī)章制度涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動有關的規(guī)章制度違反了內容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔法律風險。按照勞動合同法的實踐看，體現為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
1.2 訂立合同時的法律風險
體現在四個方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責令限期改正，嚴重的則要承擔相應的賠償責任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風險。
1.3 履行合同時的法律風險
在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動者與企業(yè)就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。
1.4 解除合同時的法律風險
勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規(guī)定，規(guī)定內容增加了勞動者的保護范圍，企業(yè)若想解除勞動合同，需要承擔極大的經濟補償費用，相關的法律風險也非常大。
1.5 合同訴訟時的法律風險
勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對爭議時，企業(yè)需要面臨很大的風險。因為用人企業(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟，企業(yè)要負舉證責任。而且按照現在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。這一過程本身就是對企業(yè)管理效率的浪費。
2 企業(yè)勞動合同管理存在法律風險的原因
2.1 企業(yè)內部風險
首先是企業(yè)管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企業(yè)刻意逃避壓縮人員的規(guī)定，舉辦臨時招聘，且不簽署勞動合同。且在用工過程中侵犯勞動者合法權益。其次是個別勞動者自身法律意識淡薄，沒有形成正確的維權意識，這也是企業(yè)產生法律風險的一項重要原因。第三是勞動管理制度不健全，不規(guī)范，企業(yè)會為此承擔很大的行政處罰與民事賠償風險。在實踐中，經?？梢园l(fā)現一些企業(yè)所制定的制度看起來非常嚴謹詳盡，但是卻因為被裁決與法律相違背而無效。
2.2 企業(yè)外部風險
首先法律與法規(guī)自身就處在不斷地變化當中，高速公路的企業(yè)管理者或許已經意識到了法律法規(guī)變動對于企業(yè)發(fā)展的影響，但是對于變更動的內容總是不甚了解。可是法律法規(guī)的客觀性并不因為你不了解就不對你發(fā)生作用。對于法律法規(guī)的無知并不能成為免責的理由。因此對于法律內容的不了解，就會成為一種主要的外部法律風險因素。第二則是周期性經濟運動對企業(yè)管理造成的影響。當經濟發(fā)展不好時，失業(yè)率的作用會減少員工離職的風險，而當經濟處在良好發(fā)展時期，因為就業(yè)機會比較充足，員工需求相應增加，會給企業(yè)合同管理產生一定的麻煩。另外區(qū)域經濟的差異性存在會讓經濟欠發(fā)達地區(qū)的員工流性經濟發(fā)達地區(qū)，這也是應該考慮的一個方面。
3 企業(yè)勞動合同管理中的法律風險防范原則與策略
3.1 勞動合同管理法律防范原則
（1）依法管理。雖然法律風險的來源因素有很多種，可是主要的還是在于沒有嚴格對合同管理進行把關。從根本上來講，就是意味著管理觀念的淡薄。所以企業(yè)管理者要更加注意依法管理企業(yè)，不斷提高法治意識，用法律手段對企業(yè)的合同管理進行有效管理監(jiān)督審查。
（2）防范為主。解決法律風險可以事先防范，也可以事后補救。而事先防范所起到的作用往往較好，它能夠給企業(yè)減少管理成本。企業(yè)依法管理做得好，一方面能體現出企業(yè)的優(yōu)秀管理水平，一方面也可以防止糾紛，消除訴訟風險。因而對于企業(yè)來講，要始終堅持事先防范，用專業(yè)法律工作者的參與來處理法律事務，消除法律隱患。與此同時為可能發(fā)生的法律風險事后補救工作做準備。
（3）以人為本。很多人都有追求自身發(fā)展目標的愿望，這一目標使人的價值得到不同程度地體現，幫助促進了自身的發(fā)展。而個體的發(fā)展在社會中則具有另外的現實意義，是社會整體得到發(fā)展的前提。因此企業(yè)管理者應當要做到以人為本，讓企業(yè)發(fā)展同員工個體發(fā)展相吻合，做到互相促進、互相成長。
3.2 勞動合同管理的法律防范策略
（1）制定規(guī)章制度時的防范策略。企業(yè)要根據自身情況與發(fā)展特點制定合適的規(guī)章制度，并對已經過時的制度進行及時修改，制定制度的時候應當注意，要按照法律規(guī)定的程序與內容進行，確保制度本身的合法有效。相關的書面證據應當予以保留。程序內容要進行公示，并嚴格執(zhí)行。
（2）訂立合同時的防范策略。勞動合同法中重點強調了合同書面化的意義，無論是訂立、變更，還是解除與終止，都要采取書面化的形式，有兩點內容需要注意，一是必須建立先簽合同再用工的良好習慣，用工一個月內必須簽訂勞動合同，否則對用人企業(yè)不利。二是要根據企業(yè)發(fā)展情況，慎重對待勞動合同的內容尤其是期限內容。
（3）履行與變更合同時的防范策略。企業(yè)應當全面履行合同中規(guī)定的義務，而依法變更合同內容的情況很多，可不管內容發(fā)生怎么樣的變化，都要在企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致的情況下進行。
（4）解除合同時的防范策略。勞動合同法里面規(guī)定了在什么情況下企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)要注意：解除合同應當慎之又慎，如果必須按照程序解除合同，最好選擇支付額外一個月工資的形式。采用提前30天書面告知勞動者解除合同的形式有較高風險。解除與終止合同要出具相應的書面證明，并且在15天內給勞動者轉移社保手續(xù)。相關的員工資料要最少保留兩年，以備查詢。
（5）勞動爭議時的防范策略。需要注意幾方面的問題，一是在處理爭議以前，明確有元管理與時效上的問題。二是盡量同勞動者協(xié)商，力爭采取調解的處理方式。三是注意舉證責任，因為用人企業(yè)開除、辭退員工，解除合同關系等引起的爭議案件，用人企業(yè)都要負相應的舉證責任，所以，企業(yè)要注意保存與收集相關的證據，防止承擔不能舉證帶來的后果。
4 總結
對于福建省高速公路管理部門來說，勞動合同管理與法律風險防范還是一項新課題。而勞動合同是避免企業(yè)發(fā)生用工風險的一種有效生段，卻并非是唯一的一種手段，企業(yè)在注意勞動合同管理與相關法律風險防范的過程中，同時應該注意建立與勞動合同相協(xié)調配套的以風險防范為目標的規(guī)章制度，使企業(yè)在用人時可以有法可依、有章可循。
參考文獻：
當前,全國大多數供電企業(yè)在勞動用工方面日趨規(guī)范,但隨著《勞動合同法》的實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了一場全新的革命,《勞動合同法》要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理,否則將面臨巨大用工風險。新形勢下,企業(yè)如何在勞動合同管理環(huán)節(jié)重新構造一個全新的精細化管理模式,以適用勞動合同法的要求,降低用工風險,這已經成為企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。
1、企業(yè)用工風險
1.1用工機制風險
《勞動合同法》規(guī)定,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的,“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件的,便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣,企業(yè)將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升,固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期,勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此,用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩(wěn)定就業(yè)的確對和諧穩(wěn)定的勞動關系有益,但會減弱企業(yè)用工機制的活力,使企業(yè)競爭力減弱。
1.2用工成本風險
這里指的用工成本風險是企業(yè)因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業(yè)違規(guī)成本風險。
1)勞動合同終止成本風險
由于新法規(guī)定,企業(yè)終止合同需要支付經濟補償金,并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費),而這個經濟補償金總是隱性存在,企業(yè)始終存在風險。
可能會有人認為,既然合同終止會產生經濟補償,那么企業(yè)不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解,企業(yè)不終止合同,經濟補償只是暫緩發(fā)生而已。另外,大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視,因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規(guī)定的。
2)新增的企業(yè)違規(guī)成本風險
以下五項內容,都是新增的企業(yè)違規(guī)的成本風險。
(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同,用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。
(2)用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。
(4)用人單位不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金,要按50%以上100%以下加付賠償金。
(5)用人單位有違法行為,導致勞動者解除合同,用人單位要支付經濟補償。
1.3用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。
1)用工管理不到位產生風險
(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業(yè)工齡未連續(xù)計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續(xù)簽。
2)用工管理制度不嚴產生風險
(1)規(guī)章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企業(yè)用工風險措施
2.1化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念,以人為本,處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
1)嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始,企業(yè)一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念,特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作,絕對不能只看履歷,或讓應聘者經受心理測試等,忽視了招聘管理,放松了用工第一關,使企業(yè)喪失了試用期內單方解除權。
2)采用形式多樣的靈活用工
在法律允許的范圍內,盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析,有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同,有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
3)根據崗位性質和企業(yè)不同實際需求簽訂勞動合同
在企業(yè)發(fā)展不同階段,勞動合同管理有不同的側重點。企業(yè)可根據崗位性質和企業(yè)實際需求與員工簽訂勞動合同。再者,企業(yè)的性質也有不同,有勞動密集型企業(yè),高新技術企業(yè)等,其崗位不同,對人員的需求也是不同的。因此,在市場經濟條件下,企業(yè)不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業(yè)性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同,對替代性較強的熟練崗位也要按企業(yè)實際需求簽訂,期限也可3至5年或較長一點,合同期滿后,除少數人員留用外可終止合同。
4)控制好無固定期勞動合同
企業(yè)為了靈活用工,形成員工“能進能出,能上能下”的競爭機制,必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算,管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱,無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位,無固定期限合同可控制在30%以內。企業(yè)總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好,以保持用人機制的相對靈活性。
2.2化解用工成本風險
1)計提“終止準備金”,消化“終止”成本
勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發(fā)生,是潛在的用工成本。因此,企業(yè)可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業(yè)可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同,企業(yè)終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的,企業(yè)終止補償該員工在本企業(yè)全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發(fā)生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本,客觀反映企業(yè)的盈利能力。
2)杜絕違規(guī)成本發(fā)生
企業(yè)應依法規(guī)范用工,建立先訂勞動合同后用工和續(xù)簽合同領導審核制度,防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規(guī)定不與員工訂立無固定期合同情況發(fā)生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業(yè)依法履行義務和行使權利,杜絕違規(guī)成本發(fā)生。
2.3化解用工管理風險
1)依法建立和完善勞動規(guī)章制度
企業(yè)應結合實際,建立合法合理的規(guī)章制度,健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規(guī)章制度,不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時也保障企業(yè)依法行使管理權。企業(yè)在建立或修訂涉及職工切身利益的規(guī)章制度時應當依法經過民主程序和告知義務,保護好企業(yè)的合法權益。
2)加強勞動合同管理
企業(yè)必須建立勞動管理臺帳,勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統(tǒng)計臺帳;員工醫(yī)療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。
3)加大勞動用工自查自糾
一、電力施工企業(yè)勞動關系管理風險控制的重要性
電力施工企業(yè)是我國基礎性的產業(yè)，對我國的經濟發(fā)展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業(yè)的運行狀態(tài)要穩(wěn)定、良好。要確保電力施工企業(yè)的正常運行，必須要加強對企業(yè)勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業(yè)，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業(yè)為了提高行業(yè)的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業(yè)各項工作的順利開展。
二、電力施工企業(yè)勞動關系管理的法律風險
1.企業(yè)勞動制度的缺失
目前，我國電力施工企業(yè)多數缺少規(guī)范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業(yè)制訂了一些勞動規(guī)章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度與勞動法相矛盾，導致企業(yè)在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規(guī)章制度形同虛設，難以發(fā)揮約束和管理的作用。
2.勞動合同管理機制的缺失
電力施工企業(yè)人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業(yè)能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業(yè)勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業(yè)管理人員，導致合同執(zhí)行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業(yè)多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業(yè)與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業(yè)勞動管理的成本。
3.執(zhí)行力度的缺失
目前，我國部分電力施工企業(yè)設置了一定的勞動規(guī)章制度，但在企業(yè)的運行過程中，既定的勞動規(guī)章制度沒有發(fā)揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業(yè)的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規(guī)章制度進行懲處。另外，電力施工企業(yè)缺少合格的執(zhí)行主體以及流程，執(zhí)行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。
三、電力施工企業(yè)勞動關系法律風險的防范策略
1.強化企業(yè)人力資源管理
首先，電力施工企業(yè)要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業(yè)的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業(yè)的安排，構建得到勞動者認可的企業(yè)勞動管理規(guī)章制度；其次，規(guī)范業(yè)務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業(yè)要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業(yè)務的管理與控制，明確用工主體，規(guī)范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業(yè)人力資源配置，優(yōu)化企業(yè)中各類人員的配比，規(guī)范崗位職責以及任職資格。
2.加強企業(yè)崗位管理
電力施工企業(yè)勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業(yè)要根據實際發(fā)展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業(yè)要簽訂勞動合同，并且建立規(guī)范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業(yè)要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發(fā)生。另外，企業(yè)內部要做好崗位管理工作，規(guī)范交叉混崗現象。對企業(yè)的崗位設置、員工的核定等進行規(guī)范，以考核等形式公平競爭，部分優(yōu)秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業(yè)中部分臨時性的員工，企業(yè)要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。
3.建立完善的勞動合同管理制度
電力施工企業(yè)勞動關系管理中，要制定完善的規(guī)章制度以及勞動合同管理體系。在制定規(guī)章制度時，企業(yè)要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續(xù)的執(zhí)行。另外，規(guī)章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規(guī)范化的勞動合同管理體系時，企業(yè)要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業(yè)的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。
4.規(guī)范管理勞動用工
電力施工企業(yè)要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業(yè)要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業(yè)績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發(fā)員工工作的積極性。
四、結束語
電力施工企業(yè)與社會的發(fā)展、人們的生活緊密相連，其穩(wěn)定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續(xù)發(fā)展，因此電力施工企業(yè)要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業(yè)的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規(guī)避勞動風險，同時還能夠有助于企業(yè)人才隊伍的建設，提升企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的正常運行。
參考文獻：
依法治理與人本管理，
規(guī)避勞動法規(guī)管理風險
1.典型風險
企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風險發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內工作經驗豐富的管理者來實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業(yè)要及時進行相應的調整?，F行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業(yè)經常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規(guī)管理風險發(fā)生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強勞動法規(guī)學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業(yè)防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構建企業(yè)內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設制度。
其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業(yè)行使用工自主權，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業(yè)管理的嚴謹和細致程度，決定了發(fā)生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴重，影響程度高。
中圖分類號：F241.32文獻標識碼：A
加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，是構建和諧勞動關系的重要手段。煙臺市公路局充分認識加強勞動用工管理的重要性，以勞動用工管理工作為中心，通過加強勞動法規(guī)的學習和培訓，加強和完善勞動合同管理，建立健全預防預警機制，創(chuàng)新勞動用工制度，創(chuàng)建激勵競爭機制，提高人力資源管理水平，構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系。
加強勞動法規(guī)的學習和培訓工作
打造和諧勞動用工關系，有法可依是基礎。隨著市場經濟的不斷深化，事業(yè)單位的用工形式和勞動關系亦日趨多樣化，同時也不可避免地出現了一些新情況、新問題。職工身份由單純的事業(yè)身份發(fā)展為事業(yè)、企業(yè)等多種身份并存，并且企業(yè)用工所占的比例迅速增長。而企業(yè)用工管理對事業(yè)單位來說卻是一新生事物，有關企業(yè)用工管理方面的知識和經驗基本是空白。對此，煙臺市公路局迎難而上，除了加強對勞動法規(guī)的學習外，同時采取了“請進來走出去”、“學習—總結—再學習”的學習方式，循序漸進，穩(wěn)步提高，堅決杜絕閉門造車。
當今社會是法治社會，每一位公路干部職工都要自覺地學法、懂法、守法、用法，學會運用法律思維去破解難題、推動工作、防范風險、維護穩(wěn)定。首先組織全系統(tǒng)勞資管理人員參加市勞動局組織的全市勞動用工知識法規(guī)培訓班，從基礎法規(guī)學起。接下來針對日常管理工作中遇到的實際問題，進行了調研和匯總，聘請了市勞動辦和市勞動仲裁委的專家來單位進行了專門講解和座談。這樣形成了一套完整的勞動用工管理的理論體系，特別對日常各種勞動爭議有了有效的預防、避免及合理的解決方案。隨著全市自收自支事業(yè)單位加入了醫(yī)療保險社會統(tǒng)籌，延續(xù)多年的舊醫(yī)療保障機制徹底改變，致使許多職工不理解，特別是對醫(yī)療程序不明確。為此他們專門召開座談會，聘請了醫(yī)療保險部門的專家為職工進行講解，同時印發(fā)了醫(yī)療保險解釋手冊，方便了職工，消除了疑惑和矛盾，確保了穩(wěn)定。
加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。企業(yè)要確保勞動合同真正起到約束與規(guī)范雙方行為、保障雙方權利與義務、穩(wěn)定勞動關系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。
嚴格規(guī)范勞動合同管理是煙臺市公路局減少勞動爭議、打造和諧勞動關系、創(chuàng)建和諧公路的重要舉措。勞動爭議是反映勞動關系不和諧的重要指標，而勞動爭議多數是由于勞動合同管理不健全造成的，因而加強和健全合同管理是構建和諧勞動關系的基本保障。簽訂合法、平等、協(xié)商一致的勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方合法權益的重要保證。為強化勞動合同管理績效，首先規(guī)范勞動合同內容。在勞動法的框架下，結合全局的工作實際、運營需求，并經勞動部門審核認可，制定并印發(fā)了企業(yè)用工的統(tǒng)一勞動合同版本，進一步規(guī)范了合同管理內容，確保了勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。統(tǒng)一版本在保護勞動者權益的前提下，充分考慮公路的行業(yè)特點，多角度、多方位地預測到容易產生的各種勞動糾紛，增加了約定條款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，并且在員工中公示、告知。三是加強勞動合同日常管理工作。做到及時訂立勞動合同，在《勞動合同法》規(guī)定的時限內與勞動者訂立勞動合同。及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續(xù)訂工作。特別重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續(xù)訂和和終止工作。做好勞動合同規(guī)范化、信息化歸口管理。并能夠認真落實勞動合同管理工作責任制，指定專職人員負責勞動合同的日常和動態(tài)管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關的法律、法規(guī)，不斷提高管理水平和業(yè)務能力，做到依法管理勞動合同。
建立健全預防預警機制
打造和諧勞動關系，勞動糾紛預防是關鍵。當前，在勞動用工管理中，伴隨相關法律規(guī)章體系的進一步完善，對勞動用工管理實踐提出了高水平的要求，用人單位唯有強化監(jiān)督控制，以法為先，創(chuàng)設良好的用工管理環(huán)境，才能杜絕勞動糾紛，降低不良風險因素，并實現又好又快的科學發(fā)展。在日常工作中，煙臺市公路局對涉及職工切身利益的勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納、勞動保護、安全生產等各種可能出現的勞動糾紛，對可避免的，提前制定預防條款，采取預防措施；對不可避免的，提前制定出應對、解決方案，避免發(fā)生后措手不及，同時本著大事化小，小事協(xié)商的處理原則。通過從制度上、程序上規(guī)范單位的責任和行為，有效地預防了因勞資矛盾、用工糾紛造成。如經過積極協(xié)調,為開發(fā)區(qū)公路局與開發(fā)區(qū)勞動人事局牽線,示范建立勞動糾紛預防、預警機制，效果顯著。
中圖分類號：DF472 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-0-01
《勞動合同法》作為中國特色社會主義法律體系中的社會法律，是我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，其實施有著深遠的意義。而隨著《勞動合同法》的頒布，原煤炭企業(yè)實施的獎罰等相關條例也同時廢止，面對新的法制環(huán)境，各煤炭企業(yè)人力資源管理更要認清形勢、加強法律意識，采取相應措施，適時調整。
一、《勞動合同法》對煤炭企業(yè)招聘工作的影響
《勞動合同法》對企業(yè)招聘用工明確規(guī)定：如果用人單位不與勞動者簽訂書面的勞動合同，那么將面臨高額的罰金等條款，并且“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！睂τ诿禾科髽I(yè)來說相對“嚴苛”的規(guī)定，增加了其法律風險，為避免草率用工，其在招錄人員程序及手續(xù)上要采取改善措施。
作為煤炭企業(yè)的人力資源管理面對此種形勢，首先要在招聘手段上謹慎行事，比如在招聘廣告中明確錄用條件及可兌現的待遇，不可以模糊詞語對應聘者實行“歧義欺騙”。另外在錄用人員時要嚴格審核其相關證件，對于學歷或資格證書等進行必要查詢，從而降底相關勞動法律糾紛。此外在訂立勞動合同時，作為企業(yè)方要保障勞動者相關勞動知情權，對于社會保險、工作環(huán)境、職業(yè)危害、勞動報酬等進行清晰說明，從而盡可能的降低法律糾紛與增加不必要的經濟成本。
二、《勞動合同法》對煤炭企業(yè)勞動合同管理的影響
1．《勞動合同法》中對于試用期的影響
《勞動合同法》中對于試用期的影響有了更細致的規(guī)定，對于試用期期限約定、薪資待遇及違反賠償金等有了更明確的標準。例如《勞動合同法》中規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這在一定程度上相對增加了煤炭企業(yè)的用工成本。
以上關于試用期的相關規(guī)定使煤炭企業(yè)在錄用人員時更為謹慎，在試用期約定上也更為小心。因此為了規(guī)避不必要的法律風險和降低人力資源成本，煤炭企業(yè)除了按相關法律規(guī)定制定試用期相關約定外，還要對試用人員進行更為細致和全面的考核，這一方面是企業(yè)人才甄選留用的需要，另一方面也是為解除勞動合同舉證做準備。此外一般來說因為試用期都不長，結合煤炭企業(yè)的特點，可以變招用員工為招生，先培訓后上崗既可以在技術上過硬，另外也可以降低不必要的人力資源管理風險。
2.《勞動合同法》中對于勞動合同解除與終止的影響
《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的法定條件，但同時增加了企業(yè)與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償，并且規(guī)定如果終止固定期限勞動合同，而用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或續(xù)簽的勞動合同所提供條件比原勞動合同低，那么企業(yè)同樣需要支付一定的經濟補償金，這是對勞動者權益保護的體現，但同時也無疑增加了企業(yè)的用人成本。以上相關規(guī)定在一定程度上解決了煤炭企業(yè)用人合同短期化及解除勞動合同隨意性的問題，促進了無固定期限勞動合同的簽訂，提高了其加強勞動合同管理、依法辦事的意識。另外由于《勞動合同法》對于裁員程序的嚴格控制，煤炭企業(yè)要盡量避免20人以上的裁員，盡量通過協(xié)商方式進行處理。
3.《勞動合同法》對煤炭企業(yè)用工模式的影響
《勞動合同法》為避免勞動合同簽訂的短期化，大大降低了無固定期限勞動合同的門檻。如果用人單位與勞動者簽訂短期勞動合同，將面臨簽訂二次后須簽訂無固定期限勞動合同；如果用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，那么企業(yè)將面臨中途解決或中止勞動合同的各種風險與賠償。
面對以上法律環(huán)境，煤炭企業(yè)要引起高度重視，一來要對人員構成進行合理分類，區(qū)別簽訂勞動合同。如對關鍵崗位的核心技術人員簽訂長期或無固定期限勞動合同，而對于流動性較大、可替代性較強的崗位人員，為規(guī)避相應勞動用工風險，可采用周期性替換的戰(zhàn)略——勞務派遣，這是轉移勞動用工風險的有效手段。總之，煤炭企業(yè)合理利用不同形式的用工模式，可以在成本最小化范圍內實現人員的合理流動。
三、煤炭企業(yè)應充分利用績效管理手段，應對《勞動合同法》
煤炭產業(yè)作為我國國民經濟的支柱產業(yè)，由于其體制限制及內、外部環(huán)境的影響，其企業(yè)員工素質普遍偏低，“人本思想”在煤炭企業(yè)人力資源管理中仍有欠缺，績效管理意識更是有待充分發(fā)揮。
尤其是面對《勞動合同法》，通過公平、公正、公開的績效管理手段，對員工實現優(yōu)勝劣汰，一方面可以給企業(yè)保留有效人才使企業(yè)得到應有回報，降低企業(yè)相對用工成本，另一方面通過有效的績效管理還可以規(guī)避一定的企業(yè)法律風險。如：《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。這就涉及到舉證，而績效考核就是最好手段，通過日?？冃Э荚u、績效面談及記錄，由企業(yè)與勞動者相互認可簽字，這就形成了最有力解除勞動合同的證據。另外通過績效管理手段可以對員工工資進行合理控制，通過績效考核結果對員工工資進行彈性發(fā)放，這就在一定程度上規(guī)避了企業(yè)未及時足額支付勞動報酬需支付經濟補償金的法律風險。
四、總結
《勞動合同法》更健全、更科學、更合理的規(guī)范了我國勞動用工市場，面對新的法制環(huán)境，煤炭企業(yè)要進一步加強相關學習與研究，準確理解和把握相關法律、法規(guī)。法律是公正的，煤炭企業(yè)要注意“證據”的留存，在保全并提高員工利益與工作積極性的同時，合理規(guī)避用工風險，降低人事成本，從而促進企業(yè)長遠發(fā)展！
參考文獻：
關鍵詞 加強管理 合法程序 規(guī)章制度
《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業(yè)人員來講，其轟動效應不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，而且也有利于實現企業(yè)人力資源管理的法制化，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展。一部詳細規(guī)范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規(guī)范的企業(yè)措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規(guī)避用人風險已成為煤炭企業(yè)當今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業(yè)要規(guī)避用人風險，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應重點抓好以下四個方面的工作
（一）企業(yè)應依法做好規(guī)章制度的管理工作
首先，企業(yè)訂立規(guī)章制度的內容要合法，特別是有關勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現行的規(guī)章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規(guī)章制度的動態(tài)管理；第三，要依法落實規(guī)章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應的記錄和證據。
（二）企業(yè)應依法依規(guī)訂立勞動合同
首先，企業(yè)應及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業(yè)要保留好證據。其次，企業(yè)要合理利用試用期的規(guī)定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協(xié)商的合同內容，不是法定的合同內容。對于企業(yè)引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業(yè)聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業(yè)自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（三）勞動合同的解除
企業(yè)應合理利用法定解除勞動合同的規(guī)定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)應建立勞動合同預警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續(xù)。
（四）企業(yè)應依法做好工程外包或承包經營的管理工作
企業(yè)將工程或其他經營業(yè)務外包時，必須選擇有資質、有實力且信譽好的企業(yè)。
二、對企業(yè)貫徹落實《勞動合同法》的建議
（一）加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
（二）健全和完善規(guī)章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規(guī)章制度，對《勞動合同法》的相關規(guī)定進行進一步的細化。
（三）全面清理勞動關系，依法規(guī)范用工關系?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝缓蛣趧诱咧g只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業(yè)人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此各企業(yè)需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規(guī)范管理。
1.勞動用工：根據《勞動合同法》的規(guī)定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規(guī)范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態(tài)管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)
2.勞務用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規(guī)范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續(xù)。
4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現象的發(fā)生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標準協(xié)商確定，但不得低于最低工資標準。
（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，將進一步加大企業(yè)的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業(yè)承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業(yè)需求的人員終止或解除勞動關系，企業(yè)需要付出很大的代價。
（一）企業(yè)與員工之間存在矛盾沖突，員工的合法權益得不到維護
很多企業(yè)的勞動環(huán)境差，對勞動用工的監(jiān)管工作也不到位，有些企業(yè)還存在拖欠員工薪資和報酬的現象，使員工和企業(yè)之間容易產生矛盾沖突。而在沖突發(fā)生之后，企業(yè)還存在不能維護員工合法權益的問題，對員工合法維權的關注較少，甚至有些企業(yè)只顧自己的利益而完全無視員工的權益。例如，在制定員工工資時，沒有依據國家的相關規(guī)定，刻意壓低員工工資，使其處于當地的收入水平的最大標準，又或者在勞動合同中規(guī)避了對員工發(fā)放社會福利或者繳納社會保險的內容，使員工的合法權益得不到保障，企業(yè)的這些行為極易致使員工的工作情緒不高，在企業(yè)用工方面出現風險。
（二）企業(yè)在人才使用上存在不足
企業(yè)用人不僅是企業(yè)內部的行為，更是一種講究策略的學問，科學合理的用人制度是企業(yè)發(fā)展的基礎，然而許多企業(yè)在用人方面存在著不足。例如，上級部門完全無視企業(yè)的實際情況和企業(yè)發(fā)展的實際需要隨意更改下級單位的選聘上崗方案，甚至隨意對人事進行調動，存在大量的任人唯親，或者錢權交易的現象，在企業(yè)用人上沒有公正嚴謹的態(tài)度，下級只能聽從于上級的安排，這種用人態(tài)度和作風勢必會讓下級部門因不公平待遇產生對上級領導的反感和對工作的抵觸心理，十分不利于積極和諧的工作環(huán)境的營造。雖然還有企業(yè)已經意識到問題的存在，開始采用考核制來激發(fā)員工的工作積極性，但是時間一長又會使考核流于形式，沒有多少實際意義，反而加強員工對企業(yè)的失望，從而造成人才流失。
二、完善勞動用工管理促進人力資源配置的具體措施
（一）加強和完善企業(yè)的勞動合同管理
我國的《勞動合同法》明確規(guī)定了在企業(yè)和勞動者確立勞動關系后要簽訂勞動合同，合同雙方要嚴格遵守合同內容承擔各自的責任并履行各自的義務。而一些中小型的企業(yè)由于規(guī)模較小，不具備專門的人力資源管理部門，所以常常在制定和簽訂勞動合同時出現一些差錯，這對于企業(yè)和勞動者雙方來講都是相當不利的。所以，加強和完善企業(yè)的勞動合同管理應成為所有企業(yè)的工作重點，企業(yè)需要豐富自身的法律知識，對勞動合同管理章程有一個清晰透徹的了解，在保證合同內容的合法性、合規(guī)性和合理性的基礎上，重視其明確性和可操作性，一個規(guī)范的勞動合同需要包含工作內容、工作條件、工作報酬等內容，還可以適當的增加勞動保險、社會福利等條款。
（二）依法維護員工的合法權益
員工相對于企業(yè)來說相當于企業(yè)的細胞，是企業(yè)得以發(fā)展的最大推動力，企業(yè)要想得到快速且平穩(wěn)的發(fā)展，只能樹立以員工為本的企業(yè)經營管理理念，緊緊依靠員工，使員工的工作積極性得到最大限度的發(fā)揮。因此，切實維護員工的合法權益，將員工的權益放在企業(yè)的重要位置是社會經濟背景下對企業(yè)提出的十分必要的要求。企業(yè)首先需要將企業(yè)對員工權益的重視體現在勞動合同中，按照《勞動法》的規(guī)定，繳納員工的社會保險，并嚴格執(zhí)行工時、工資以及勞保等制度。在企業(yè)與員工出現矛盾沖突時，企業(yè)要以公平公正的態(tài)度給予處理，杜絕企業(yè)只維護自身利益而忽視甚至破壞員工利益的現象發(fā)生。要采取多種措施和渠道，切實維護員工的合法權益，讓每一位員工，尤其是生活有困難的員工感受到企業(yè)的關懷。
（三）科學進行勞動定員管理
科學進行勞動定員管理是企業(yè)促進人力資源配置的重要手段，指的是依據企業(yè)實際的生產技術能力和組織模式，科學的預估企業(yè)各個崗位上對員工數量的實際需求并編制相應的定員管理計劃，從而實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的經營與管理活動的順利進行。如今在企業(yè)的經營與管理活動中，勞動定員已經成為企業(yè)勞動用工管理中的一項基礎工作，包括定員標準的編制、調整、執(zhí)行和對定員工作的日常性管理等主要工作內容，技術性強和實用性強是勞動定員工作的顯著的特征。在企業(yè)發(fā)展壯大，企業(yè)管理水平大幅度提高的同時，企業(yè)對定員管理的要求也逐漸豐富和嚴格，要求定員管理不僅要符合崗位的實際需要，還應該對提高企業(yè)的生產水平做出貢獻，這成為現階段企業(yè)進行勞動定員管理的工作重點。
（四）盡量規(guī)避勞動用工風險
完善企業(yè)的勞動管理，還需要盡可能的規(guī)避勞動用工風險。企業(yè)不可以隨隨便便的聘用一名員工，也不可以輕易地就辭退一名員工，在要與員工解除勞動合同之前需要充分考慮以下幾方面的內容：第一，該員工是否不能勝任本職工作，并要找出清楚直觀的判斷證據。第二，若該員工不能勝任本職工作，那是否可以通過培訓提高其業(yè)務能力，使其滿足崗位的需求。第三，進行了多次培訓，在考核中仍然成績不佳或者參加多次考核仍然不能通過的員工，則要考慮是否將其裁撤。第四，對于要被開除的員工，仍要按照法規(guī)進行相應程序的決定，需要提前一個月以書面形式告知本人，并按照相關規(guī)定給予離職員工適當的補償。對于勞動用工風險的管理，一定要立足于企業(yè)利益和員工的合法權益，綜合考慮各種影響因素，盡量避免在勞動合同的簽訂和執(zhí)行過程中容易出現的用工風險問題。
（五）建立完善的保障機制，化解用工矛盾
但凡有人存在的地方就肯定會出現矛盾，企業(yè)這個集各種利益于一體的場所更是如此，建立完善的保障機制，化解用工矛盾就成了營造和諧良好的勞動環(huán)境，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的關鍵。首先，企業(yè)應建立公平、高效的協(xié)商機制，提高工會的地位，多聽取企業(yè)員工的想法和意見。其次，強化企業(yè)內部各種管理制度、規(guī)章的制定和執(zhí)行，進一步健全企業(yè)內控機制，從而形成良好的人力資源管理環(huán)境。最后，在企業(yè)內部建立健全告知機制，使企業(yè)中每一位員工的知情權得到保障，并實時監(jiān)督各種人事工作的公平性，還要以書面條款的形式明確約束企業(yè)對勞動合同、社會保險、福利等管理活動。
關鍵詞：企業(yè)法律顧問 合同管理 預防性合同 救濟性合同
“企業(yè)法律顧問”本既可包括身為企業(yè)雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執(zhí)業(yè)、受托從事企業(yè)常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業(yè)法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規(guī)章,可以發(fā)現,“企業(yè)法律顧問”似乎專指“企業(yè)內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業(yè)法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業(yè)內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業(yè)法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。
一、企業(yè)合同管理的主要內容與分類
(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法
和國外相似,我國企業(yè)法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業(yè)知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業(yè)利益的爭議,維護企業(yè)合法權益;(6)聘請社會律師為企業(yè)服務,并代表企業(yè)參與工作,行使聯(lián)絡、協(xié)助以及監(jiān)督職責。
合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監(jiān)督合同不僅不可避免,而且還是企業(yè)重要的管理手段或管理成果。因此,企業(yè)法律顧問的合同管理既是企業(yè)法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業(yè)法律顧問工作中占據著十分重要的地位。
(二)企業(yè)合同管理的主要分類及內容
我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業(yè)實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分:
1.業(yè)務合同、勞動合同及其他合同
視企業(yè)所在行業(yè)或經營范圍的差異,合同涉及本企業(yè)商品或服務正常生產與銷售的,則為“業(yè)務合同”。
“勞動合同”為本企業(yè)作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外,以本企業(yè)作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。
2.涉外合同與非涉外合同
以本企業(yè)作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業(yè)務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。
與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業(yè)務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。
3.防范性合同與救濟性合同
從訂立合同的根本原因來看,企業(yè)的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發(fā)生、為解決爭議而達成的各類協(xié)議。前者稱之為“防范性(或規(guī)范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。
二、企業(yè)法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率
凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業(yè)法律顧問應該擔當防范企業(yè)法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業(yè)涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業(yè)務合同,區(qū)別其性質與種類,由企業(yè)法律顧問會同外聘社會律師制定比較規(guī)范的合同格式,供業(yè)務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業(yè)務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業(yè)法律顧問留存?zhèn)浒钢贫?(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業(yè)法律顧問的第一時間報告或通報制度。
(二)對于重大、復雜的業(yè)務合同,企業(yè)法律顧問必須從各個環(huán)節(jié)真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協(xié)同管理
標的較大、法務復雜、事關企業(yè)重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業(yè)法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個環(huán)節(jié),為企業(yè)爭取進了能多的合法權益。
考慮到專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協(xié)同管理,以真正幫助企業(yè)避免法律風險,維護企業(yè)最大的合法權益。
(三)注意合同簽訂、履行、協(xié)商、聯(lián)絡等環(huán)節(jié)證據的留存與收集工作
對于與合同相關的票據、文書、往來業(yè)務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發(fā)生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業(yè)法律顧問起草與經企業(yè)法律顧問修改發(fā)出,避免業(yè)務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。
我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運轉需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴張，業(yè)務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優(yōu)勢，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發(fā)勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。
1編制外人員勞動合同管理歷史情況
某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。
2編制外人員勞動合同管理的問題
2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識
受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規(guī)范，部分勞動合同存在缺失的現象。
2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規(guī)范
未能與員工及時續(xù)簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續(xù)簽階段，開始出現一些問題。續(xù)簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動合同的程序。在日常工作中經常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經是數月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數人員因為請病假、產假等客觀原因無法及時續(xù)簽。盡管未能及時續(xù)簽勞動合同的人員是少數，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續(xù)多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續(xù)簽勞動合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權負責。續(xù)簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內容包括出勤狀況、服務態(tài)度、工作表現等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫(yī)院對編制外人員勞動續(xù)簽規(guī)定在合同期限內任一個自然年度內請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動合同。將所請病假天數作為續(xù)簽勞動合同一票否決的依據，多數編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據亞當斯的公平理論，組織內的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內的其他人員相比較，相對于編內人員續(xù)簽勞動合同不受所請病假天數的影響，對編外合同制人員的勞動合同續(xù)簽用病假天數簡單判定，會讓編外合同制人員產生不公平感和相對剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權負責。
2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱
在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養(yǎng)老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發(fā)現，勞動關系存續(xù)期間的勞動合同期限出現了時間斷檔或者重疊，此外，大多數人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經續(xù)簽，上一輪固定期限勞動合同已經失去效力，沒有保管必要。
3編制外人員勞動合同管理改進建議
3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系
對醫(yī)院現存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數據，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續(xù)簽勞動合同可以讓用人單位規(guī)避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續(xù)簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內容。用人科室在規(guī)定時限內將考核結果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報告時間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動合同通知書可以解決這些問題。
3.2建立完備的考核機制，確?？己诉^程公開公正
用人科室應根據本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動合同續(xù)簽考核工作有章可循?？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結果在科室范圍內進行公示?？剖夜緹o異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續(xù)簽的員工應進行院內公示，接受全院職工的監(jiān)督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經發(fā)現，給予經濟處罰或追究相關責任人責任。
3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識
在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進，公立醫(yī)院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
