首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 薪酬績(jī)效管理工作內(nèi)容
時(shí)間：2023-06-01 08:55:44
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薪酬績(jī)效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績(jī)效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績(jī)效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績(jī)效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績(jī)效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績(jī)效是伴隨著員工的工作業(yè)績(jī)變化而有所變化，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績(jī)效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中仍然存在一系列問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限
在企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績(jī)效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績(jī)效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績(jī)效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿(mǎn)足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.薪酬績(jī)效激勵(lì)作用不充分
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來(lái)滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國(guó)當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績(jī)效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無(wú)法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理
現(xiàn)代企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問(wèn)題，指標(biāo)分類(lèi)不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問(wèn)題，致使企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長(zhǎng)此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。
三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策
薪酬績(jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過(guò)個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績(jī)效占比，切實(shí)將員工的薪酬績(jī)效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
調(diào)整思路
其一，在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來(lái)確定工資等級(jí)，可以有效滿(mǎn)足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來(lái)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績(jī)效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。
其二，建立完善的薪酬績(jī)效體系，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過(guò)自身的實(shí)際付出來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理
在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財(cái)力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實(shí)踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來(lái)越被更多的管理者認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因?yàn)樗讶肆闯珊拓?cái)力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開(kāi)發(fā)，前瞻性的預(yù)測(cè)人力資源的需求以及對(duì)圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。
由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓(xùn)和評(píng)估等人力資源管理活動(dòng)，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關(guān)的規(guī)章制度為維護(hù)企業(yè)的管理，控制人員編制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；尋求招聘的途徑，進(jìn)行人員招聘；制訂培訓(xùn)制度，策劃培訓(xùn)體系，制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實(shí)施人員調(diào)控；推動(dòng)工作分析的完善、績(jī)效管理的實(shí)施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能
一般來(lái)講，非人力資源經(jīng)理人應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能：
（一）人員的招聘
員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評(píng)估，選拔這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該有非人力資源經(jīng)理來(lái)把關(guān)，招募和錄用工作則由人力資源部門(mén)來(lái)完成，招聘的評(píng)估工作則應(yīng)該由非人力經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同來(lái)做。一般來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的選擇，然后是非人力資源在此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面談以及專(zhuān)業(yè)測(cè)試工作，最后應(yīng)聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來(lái)確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。
（二）員工的培訓(xùn)
員工培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求的評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃的制訂――培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，各個(gè)崗位的員工培訓(xùn)需求的評(píng)估是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應(yīng)該由直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)把關(guān)。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)也需要直線(xiàn)經(jīng)理和人力資源部門(mén)中主管培訓(xùn)工作的同事共同商定來(lái)確定。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃則主要由人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員來(lái)做組織協(xié)調(diào)工作。
（三）績(jī)效管理
員工績(jī)效管理的基本流程是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效實(shí)施（績(jī)效面談、評(píng)分等）――績(jī)效結(jié)果的反饋?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工的直線(xiàn)經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及績(jī)效管理工作的評(píng)估。
績(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中有著重要的地位，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪、解除工作關(guān)系等，是主管對(duì)部屬做的一個(gè)整體的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，部屬在工作一段時(shí)間以后也期望上級(jí)對(duì)自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀念的上級(jí)并沒(méi)有重視起來(lái)這一點(diǎn)，很多上級(jí)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是要走填表的形式，或是認(rèn)為這種方式很繁瑣，導(dǎo)致的結(jié)果及時(shí)沒(méi)有很好的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果。因此直線(xiàn)經(jīng)理需要對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化
用什么樣的模式去管理員工績(jī)效，這是績(jī)效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作任務(wù)和職責(zé)做了清楚的說(shuō)明，但這并不夠。需要直線(xiàn)經(jīng)理在績(jī)效管理初期與員工做雙向溝通。
2、 績(jī)效提升和員工能力的提升
人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學(xué)的人力資源觀念里，我們講績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等只是績(jī)效考核的目的之一，更是上級(jí)與員工溝通的工具。從績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)溝通確定員工的績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效輔導(dǎo)中通過(guò)和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時(shí)的調(diào)整目標(biāo)并確保沒(méi)有偏離目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中要通過(guò)與員工討論以及參考績(jī)效資料來(lái)確定員工的績(jī)效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)績(jī)效水平，通過(guò)績(jī)效溝通找到員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，以期改進(jìn)績(jī)效并確定下一個(gè)績(jī)效循環(huán)的目標(biāo)，開(kāi)啟新一輪的績(jī)效管理。
（四） 薪酬管理
非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權(quán)在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關(guān)注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進(jìn)行本公司的薪酬體系的調(diào)整。
（五）激勵(lì)部屬
當(dāng)前企業(yè)管理者大多意識(shí)到了企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性。但是，管理實(shí)踐中，由于對(duì)兩者存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，而且由于各個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不同，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)以及績(jī)效管理的過(guò)程中存在一些問(wèn)題。這就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理的有效性存在著一定的限制。如何根據(jù)各個(gè)不同企業(yè)的類(lèi)型，制定一個(gè)切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)策略，提高企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效性成為了當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理的重要工作。
1.企業(yè)薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)及有效性策略
1.1企業(yè)薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)
(1)項(xiàng)目管理型企業(yè)薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)
路橋建設(shè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等類(lèi)型的企業(yè)，項(xiàng)目管理是其核心價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，做好項(xiàng)目管理工作的薪酬激勵(lì)是該類(lèi)型企業(yè)管理的重要內(nèi)容。對(duì)項(xiàng)目管理的薪酬激勵(lì)具有這樣的特點(diǎn)：
其一，項(xiàng)目管理工作首先要做好總部對(duì)項(xiàng)目分部的控制工作，當(dāng)前常見(jiàn)的控制方式包括：事業(yè)部管理、矩陣式管理、母子公司控制等，各個(gè)不同的控制模式對(duì)于人員薪酬激勵(lì)以及績(jī)效管理的方式都不一樣。
其二，項(xiàng)目管理工作的重要風(fēng)險(xiǎn)在于總部對(duì)項(xiàng)目管理失去控制，一個(gè)項(xiàng)目帶來(lái)的損失可能會(huì)阻礙整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。如何有效的激發(fā)各個(gè)項(xiàng)目部參與人員的積極性，提高總部對(duì)分項(xiàng)目的控制是薪酬激勵(lì)的重要工作。
其三，作為一種薪酬體系，崗位績(jī)效工資制相對(duì)比較適合項(xiàng)目管理方式的企業(yè)，其難點(diǎn)在于如何定崗、定編，對(duì)人員進(jìn)行完好的配置。
其四，項(xiàng)目管理型企業(yè)的人員薪酬激勵(lì)管理工作的核心在于解決激勵(lì)的約束問(wèn)題，對(duì)項(xiàng)目人員要產(chǎn)生足夠的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)其中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。因此，要做好考核以及項(xiàng)目的過(guò)程控制工作。
(2)生產(chǎn)管理型企業(yè)薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)
生產(chǎn)管理型企業(yè)薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)主要包括下面幾點(diǎn)：
其一，生產(chǎn)管理的核心控制工作在于利用最低的成本來(lái)生產(chǎn)符合要求的產(chǎn)品，同時(shí)滿(mǎn)付的及時(shí)性、質(zhì)量的可保證性，最終實(shí)現(xiàn)成本的最低化。
其二，由于工時(shí)定額是企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的基礎(chǔ)，因此,做好基礎(chǔ)管理工作，關(guān)鍵要做好工時(shí)定額工作。
其三，生產(chǎn)型企業(yè)的人員管理工作比較適合采用崗位績(jī)效工資制度，其主要的問(wèn)題在于做好崗位工資等級(jí)的確定與調(diào)整問(wèn)題，使得崗位工資能夠真實(shí)的反映員工的工作情況，實(shí)現(xiàn)整體調(diào)整、個(gè)體調(diào)整，并保證內(nèi)外部的公平。
其四，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力決定了生產(chǎn)環(huán)節(jié)在整個(gè)價(jià)值鏈中的地位。假若產(chǎn)品具有極強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，那么公司可以采用以銷(xiāo)定產(chǎn)的策略，這時(shí)，產(chǎn)品的成本及交付時(shí)間成為了企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的因素，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)也就從這幾個(gè)方面予以考慮。
(3)服務(wù)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)
服務(wù)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)主要包括酒店餐飲、電信增值服務(wù)、供水供電、金融保險(xiǎn)以及商業(yè)連鎖等等，服務(wù)經(jīng)營(yíng)是其核心價(jià)值體現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，要做好服務(wù)經(jīng)營(yíng)型管理的薪酬激勵(lì)工作就應(yīng)該注意其激勵(lì)的特殊性：
其一，服務(wù)經(jīng)營(yíng)型薪酬激勵(lì)所涉及的領(lǐng)域較多，但是其根本的受眾是廣大民眾，提高服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的永恒動(dòng)力，一般的公司都能夠形成區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且都采用連鎖經(jīng)營(yíng)的方式。這時(shí)，薪酬激勵(lì)就應(yīng)該考慮到這方面的問(wèn)題。
其二，區(qū)域性壟斷優(yōu)勢(shì)的獲得使得激勵(lì)政策和技術(shù)的進(jìn)入受到了一定程度的限制，不同的激勵(lì)因子將產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。對(duì)區(qū)域性壟斷企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效果成為了企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵問(wèn)題。
其三，大多數(shù)的壟斷服務(wù)型企業(yè)都具有連鎖經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，各個(gè)子公司分散在各個(gè)區(qū)域，其發(fā)展和服務(wù)的提供都自行進(jìn)行，這就導(dǎo)致總部對(duì)子公司的控制存在一定難度，如何通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)加強(qiáng)子公司與總部的緊密程度是薪酬激勵(lì)的重要工作。
1.2提高企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的策略
美國(guó)哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆士在其研究工作中發(fā)現(xiàn)：在缺乏一個(gè)科學(xué)而有效的激勵(lì)措施時(shí)，員工的工作潛能只能夠發(fā)揮出20％~30％。而采用一套合理有效的激勵(lì)方式和激勵(lì)機(jī)制可以將員工另外的70%~80％的工作潛能發(fā)揮出來(lái)。從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)建立一個(gè)合理而完善的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要，是確保企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)采取的一種比較普遍，且高效的激勵(lì)手段。與內(nèi)在激勵(lì)方式相比，管理者通常比較容易對(duì)激勵(lì)的力度進(jìn)行控制，而且能夠比較明顯的對(duì)產(chǎn)生的效果進(jìn)行衡量。有效的發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的效果可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。一個(gè)合理而高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制不但是企業(yè)管理者所需要的，同時(shí)也是大多數(shù)人力資源管理者研究工作的重要方向。要提高企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效性，建立一個(gè)完善而健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制尤為必要。當(dāng)前，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制完善和改革的過(guò)程中，可以從下面這樣幾個(gè)方面進(jìn)行借鑒和學(xué)習(xí)：
(1)選擇一個(gè)適合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特征的薪酬激勵(lì)方式；
(2)采取多樣化的靈活的激勵(lì)機(jī)制，盡量避免激勵(lì)方式的單一性；
(3)激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)該是具體的行為和事件；
(4)實(shí)施薪酬分配時(shí)應(yīng)該根據(jù)制度，嚴(yán)格予以?xún)冬F(xiàn)；
(5)采用彈性化的福利制度；
(6)薪酬激勵(lì)應(yīng)以效益原則為根據(jù)，保證結(jié)果公平的同時(shí)還應(yīng)該注意實(shí)施程序的公平性。
在企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中，雖然會(huì)考慮到這些激勵(lì)措施及方案對(duì)激勵(lì)效果的影響，但是由于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)存在的一些局限，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理依然存在一些問(wèn)題，下面將之進(jìn)行剖析。
2.當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略
2.1當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
(1)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)置亟待健全
當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效管理工作存在一定的誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效管理工作就是針對(duì)員工的管理，就是提高員工的個(gè)人績(jī)效，直接導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)變成了只針對(duì)員工的管理機(jī)制。
(2)忽視績(jī)效輔導(dǎo)溝通以及績(jī)效計(jì)劃的制定
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，將績(jī)效考核工作等同為績(jī)效管理。由于績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，一個(gè)完整的績(jī)效計(jì)劃是保證績(jī)效管理得以實(shí)施的關(guān)鍵，是保證績(jī)效管理效果的基礎(chǔ)。
(3)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，方法較為單一
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性及豐富性是保證績(jī)效考核客觀公正的關(guān)鍵。在具體的實(shí)踐過(guò)程中，可以明顯的發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的企業(yè)所采用的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般都比較的模糊，所制定的標(biāo)準(zhǔn)缺少必要的量化程序，而且其可操作性通常較低，評(píng)價(jià)方式也是采用空泛的語(yǔ)言，諸如工作積極性不高，責(zé)任感不強(qiáng)等語(yǔ)言，量化不夠具體，導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)一定的偏差。
2.2提高企業(yè)績(jī)效管理效果的策略
(1)建立并完善績(jī)效管理體系
在形成績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)之后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的具體特點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)來(lái)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行完善。其中的一個(gè)重要工作就是要盡量爭(zhēng)取企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，及至企業(yè)各個(gè)層次的人都能夠參與到整個(gè)體系當(dāng)中來(lái)。
(2)確定合適的考評(píng)者的同時(shí)，選擇合理的考評(píng)制度
這是保證績(jī)效考核工作公平透明的基礎(chǔ)。由于績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，一個(gè)公平而公正的考評(píng)結(jié)果能夠完全的激發(fā)員工的工作潛能，使得他們能夠?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)自身的工作目標(biāo)而高效的工作。反之，則將給員工帶來(lái)負(fù)面影響，影響他們潛能的發(fā)揮。因此，在確定考評(píng)者時(shí)，應(yīng)該保證考評(píng)者處于利益分配之外，同時(shí)考評(píng)制度也應(yīng)該盡量公平、公正，能夠真實(shí)的反映出員工的工作績(jī)效水平。
(3)建立一個(gè)績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效反饋機(jī)制
從本質(zhì)上講，企業(yè)的績(jī)效管理工作就是一個(gè)管理者與員工溝通的過(guò)程。管理者應(yīng)該及時(shí)的了解員工的想法與需求，并采納員工對(duì)企業(yè)提出的若干意見(jiàn)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，合理的將員工的不滿(mǎn)的、負(fù)面的情緒進(jìn)行排除，避免其影響到員工的工作。而績(jī)效溝通就要求管理者采用各種溝通渠道和溝通方式，對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)。但是，這種溝通不能夠盲目的實(shí)施，應(yīng)該建立起必要的反饋機(jī)制，通過(guò)員工和管理者兩者之間的互動(dòng)來(lái)形成一個(gè)良好的績(jī)效管理模式，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的達(dá)成。
3.結(jié)語(yǔ)
從管理方式所作用的對(duì)象來(lái)看，薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理都是將員工作為管理對(duì)象，通過(guò)對(duì)員工的管理來(lái)提高企業(yè)的效益。但是，薪酬激勵(lì)是通過(guò)薪酬來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工是主動(dòng)者。而績(jī)效管理則是通過(guò)制定考核措施來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行衡量，員工是被動(dòng)者。在管理的過(guò)程中要采用被動(dòng)與主動(dòng)結(jié)合的方式，才能有效的提高管理效力。
簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟(jì)組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。筆者就對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題
(一)績(jī)效管理的定位方向不明確
這主要是因?yàn)槁窐蚴┕て髽I(yè)未充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jī)效考核的一項(xiàng)工作，從而就導(dǎo)致計(jì)劃、實(shí)施和反饋?zhàn)兊眯问交目?jī)效管理方面來(lái)分析，將最初制定的績(jī)效目標(biāo)滿(mǎn)足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說(shuō)，未明確績(jī)效管理的定位方向，所制定的績(jī)效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿(mǎn)足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機(jī)地將績(jī)效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合
在績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確保績(jī)效管理戰(zhàn)略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識(shí)到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來(lái)要求員工的施工行為，從而就致使績(jī)效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因?yàn)樵诼窐蚴┕て髽I(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹(shù)立起溝通和交流的意識(shí)，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核、如何制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問(wèn)題。除此以外，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費(fèi)，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
二、加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的有效對(duì)策
(一)緊跟社會(huì)發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
眾所周知，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jī)效管理制度。在人事方面不存在問(wèn)題之后，就需要對(duì)每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì)到公平和公正，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
(二)加強(qiáng)績(jī)效管理工作力度，促進(jìn)績(jī)效管理全方位發(fā)展
要想促使績(jī)效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展的有效保障。也就是說(shuō)，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無(wú)章可循，加大管理工作難度，對(duì)于路橋施工企業(yè)來(lái)講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績(jī)效管理制度，遇到問(wèn)題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績(jī)效管理理念。
(三)創(chuàng)建激勵(lì)體制，改善薪酬水平
在績(jī)效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵(lì)制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對(duì)各項(xiàng)要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機(jī)地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎(jiǎng)懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì)到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報(bào)酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說(shuō)，要不斷強(qiáng)化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì)到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)。
總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強(qiáng)化路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，并基于此，積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，真正讓績(jī)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司
參考文獻(xiàn):
[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）
簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟(jì)組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。筆者就對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效管理的定位方向不明確
這主要是因?yàn)槁窐蚴┕て髽I(yè)未充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jī)效考核的一項(xiàng)工作，從而就導(dǎo)致計(jì)劃、實(shí)施和反饋?zhàn)兊眯问交?。從?jī)效管理方面來(lái)分析，將最初制定的績(jī)效目標(biāo)滿(mǎn)足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說(shuō)，未明確績(jī)效管理的定位方向，所制定的績(jī)效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿(mǎn)足每年年初以及年末的考核工作。
（二）未有機(jī)地將績(jī)效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合
在績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確?？?jī)效管理戰(zhàn)略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識(shí)到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來(lái)要求員工的施工行為，從而就致使績(jī)效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
（三）缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因?yàn)樵诼窐蚴┕て髽I(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹(shù)立起溝通和交流的意識(shí)，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核、如何制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問(wèn)題。除此以外，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費(fèi)，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
二、加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的有效對(duì)策
（一）緊跟社會(huì)發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
眾所周知，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jī)效管理制度。在人事方面不存在問(wèn)題之后，就需要對(duì)每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì)到公平和公正，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
（二）加強(qiáng)績(jī)效管理工作力度，促進(jìn)績(jī)效管理全方位發(fā)展
要想促使績(jī)效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展的有效保障。也就是說(shuō)，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無(wú)章可循，加大管理工作難度，對(duì)于路橋施工企業(yè)來(lái)講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績(jī)效管理制度，遇到問(wèn)題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績(jī)效管理理念。
（三）創(chuàng)建激勵(lì)體制，改善薪酬水平
在績(jī)效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵(lì)制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對(duì)各項(xiàng)要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機(jī)地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎(jiǎng)懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì)到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報(bào)酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說(shuō)，要不斷強(qiáng)化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì)到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)。
總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強(qiáng)化路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，并基于此，積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，真正讓績(jī)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）
二、縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題
1.缺乏關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)
由于影響供電公司績(jī)效管理質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟(jì)成果的因素相對(duì)較多，比如，經(jīng)營(yíng)決策、政府監(jiān)管、市場(chǎng)條件和企業(yè)擁有的自然資源條件等方面的因素，但是，其中最為關(guān)鍵的還是績(jī)效管理工作中的業(yè)績(jī)指標(biāo)。所謂的業(yè)績(jī)指標(biāo)，其主要就是用來(lái)衡量企業(yè)當(dāng)前實(shí)際的經(jīng)營(yíng)決策內(nèi)容與其執(zhí)行情況的。因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)的衡量對(duì)于績(jī)效管理人員專(zhuān)業(yè)性的要求相對(duì)較高，但是當(dāng)前我國(guó)縣級(jí)供電企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性績(jī)效管理人員相對(duì)較少，這就使得其在此方面的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定上存在一定的欠缺，導(dǎo)致其相關(guān)的工作在進(jìn)行時(shí)遇到一定阻礙。
2.沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理機(jī)制
目前，我國(guó)大部分縣級(jí)供電企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，其使用的績(jī)效考核機(jī)制同我國(guó)一些商品銷(xiāo)售企業(yè)使用的考核指標(biāo)類(lèi)型較為相似，由于其考核績(jī)效的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏準(zhǔn)確性，這就使得其評(píng)價(jià)的方法缺乏科學(xué)性與合理性。除此之外，由于當(dāng)前我國(guó)縣級(jí)供電企業(yè)所使用的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制不具備較高的科學(xué)合理性，使得當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際的工作績(jī)效無(wú)法被有效的反映出來(lái)，從而導(dǎo)致供電企業(yè)制定出的薪酬管理機(jī)制尚缺乏合理性，存在員工的薪酬待遇與工作績(jī)效不相符的情況，進(jìn)而為人力資源的管理工作造成較大的困難。
三、強(qiáng)化績(jī)效管理的措施
1.提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平
對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想保證企業(yè)能夠維持正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要考驗(yàn)的就是企業(yè)內(nèi)部中高層管理者實(shí)際的管理水平和能力，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)性管理人才，才能夠在保證企業(yè)可以正常穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。因此，縣級(jí)供電企業(yè)的管理者應(yīng)該要定期的進(jìn)行學(xué)習(xí)、不斷的加強(qiáng)自身對(duì)于績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的掌握程度、提高對(duì)于提升自身管理水平的重視度。與此同時(shí)，管理者在進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)還需要結(jié)合自身的實(shí)際工作內(nèi)容，每一個(gè)級(jí)別的績(jī)效管理者都應(yīng)該要針對(duì)性的學(xué)習(xí)符合自身級(jí)別工作需求的專(zhuān)業(yè)性管理知識(shí)，以便使自己掌握的知識(shí)可以更好的同實(shí)際工作內(nèi)容相融合，從而快速有效的解決在工作中面臨的各項(xiàng)難題。
2.完善績(jī)效管理制度
首先，縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)該以自己當(dāng)前實(shí)際的發(fā)展情況以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)為基礎(chǔ)，建立一套科學(xué)的、合理的、完善的績(jī)效管理制度。并且，以此管理制度為依據(jù)，加強(qiáng)同企業(yè)內(nèi)部員工的溝通和交流，經(jīng)常性的使用績(jī)效管理制度，以便盡快的找出該制度中存在的弊端和問(wèn)題，然后針對(duì)問(wèn)題發(fā)生的原因進(jìn)行及時(shí)的解決，從而不斷的完善其管理制度，最終使企業(yè)績(jī)效管理發(fā)揮最大作用。
3.科學(xué)合理的設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)和方法
蘇聯(lián)解體以來(lái)，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)交往不斷深化，一體化趨勢(shì)明顯加快并不斷整合，中國(guó)加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的格局已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度。一體化和國(guó)際化已經(jīng)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)能否在國(guó)際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，對(duì)企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持并擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。此文簡(jiǎn)要就國(guó)企在績(jī)效管理過(guò)程中存在比較普遍的問(wèn)題展開(kāi)了探討，并有針對(duì)性地提出了一些具體對(duì)策。
一、國(guó)企績(jī)效管理概念簡(jiǎn)述
國(guó)企績(jī)效管理一般是指，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及廣大員工為了實(shí)現(xiàn)所在國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同制定績(jī)效計(jì)劃、開(kāi)展績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)和考核結(jié)果運(yùn)用、不斷持續(xù)改進(jìn)和提升目標(biāo)的管理過(guò)程。一般可從兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理：一是在績(jī)效過(guò)程方面，認(rèn)為績(jī)效管理貫穿整個(gè)工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團(tuán)隊(duì)工作成效；二是在績(jī)效成果方面，員工工作的成果與績(jī)效管理的開(kāi)展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見(jiàn)績(jī)效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和是否秉承負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準(zhǔn)確理解國(guó)企績(jī)效管理概念的問(wèn)題，本人認(rèn)為應(yīng)從過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面進(jìn)行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認(rèn)識(shí)過(guò)程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。
通過(guò)以上概念的理解及分析，進(jìn)一步闡明了企業(yè)推行績(jī)效管理是為了促進(jìn)企業(yè)效益的不斷提高，而實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)于國(guó)企生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的組織和高效運(yùn)轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。
二、績(jī)效管理對(duì)國(guó)企的作用及意義
作為國(guó)企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績(jī)效管理對(duì)國(guó)企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績(jī)效管理事實(shí)上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識(shí)和集體歸屬感、榮譽(yù)感。因此，國(guó)企應(yīng)積極把績(jī)效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過(guò)精心組織實(shí)施和不斷培育，達(dá)到員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益相互促進(jìn)的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動(dòng)、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營(yíng)成果共享為目標(biāo)的績(jī)效文化。
中船工業(yè)集團(tuán)檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來(lái)該廠在輪船檢修部試行了績(jī)效考核工作，通過(guò)對(duì)比分析輪船檢修部實(shí)施績(jī)效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點(diǎn)工作取得了顯著的成效，績(jī)效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進(jìn)步：一是經(jīng)濟(jì)效益較大幅度的增長(zhǎng)；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進(jìn)了輪船檢修部整體管理水平的提高。
再如，中國(guó)機(jī)車(chē)公司充分高度重視績(jī)效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開(kāi)展績(jī)效管理工作。在推行績(jī)效管理過(guò)程中，該司將績(jī)效考核目標(biāo)層層分解，跟蹤關(guān)注部門(mén)、班組、員工績(jī)效的完成進(jìn)度和提升情況，使員工工資待遇及職務(wù)升遷與公司的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來(lái)，觸動(dòng)員工實(shí)實(shí)在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來(lái)的好處。同時(shí)，該司還特別強(qiáng)調(diào)部門(mén)之間及部門(mén)內(nèi)部上下級(jí)員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績(jī)效管理得于順利的開(kāi)展，達(dá)到了預(yù)期的管理目標(biāo)。
通過(guò)分析對(duì)以上案例取得的效果，說(shuō)明結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，引入行之有效的績(jī)效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國(guó)有企業(yè)中引入績(jī)效管理并通過(guò)不斷的完善，能夠給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)更多的優(yōu)勢(shì)：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題和不足；促進(jìn)工作效率和業(yè)績(jī)的提高；促進(jìn)了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸宿感的增強(qiáng)、大大減少了員工流失比率；通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績(jī)效任務(wù)，改善了上下級(jí)和同事之間的關(guān)系；有利于國(guó)企長(zhǎng)期人才管理策略的穩(wěn)定實(shí)施，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的提升等等。總之，行之有效的績(jī)效管理有利于國(guó)企的生存和發(fā)展壯大，對(duì)國(guó)企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。
三、國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的在背景下，績(jī)效管理對(duì)于國(guó)企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進(jìn)作用。但在當(dāng)前，我國(guó)國(guó)企的績(jī)效管理仍然存在以下問(wèn)題：
（一）國(guó)企人員存在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差
把績(jī)效管理與績(jī)效考核相互混淆，是當(dāng)前國(guó)企中對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏差較為普遍的問(wèn)題，不乏國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地以為績(jī)效管理意味著在年度考核時(shí)提交工作總結(jié)及填寫(xiě)考評(píng)表。然而，績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、分析、考核、溝通與改進(jìn)等多個(gè)工作環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核只不過(guò)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。正是因?yàn)閷?duì)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的目的和過(guò)程理解不充分，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對(duì)績(jī)效管理的整體效果和組織目標(biāo)的完成帶來(lái)了不利的影響。
（二）薪酬管理規(guī)定及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)合理
薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國(guó)企達(dá)到引進(jìn)、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學(xué)合理，往往生過(guò)于疆化，過(guò)于注重公平性，沒(méi)有很好地體現(xiàn)效率原則，沒(méi)能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，無(wú)法有效激發(fā)員工工作積極性。
部門(mén)及員工之間的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)存在偏差，即使員工評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況良好，也無(wú)法在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上得到直接體現(xiàn)。
（三）績(jī)效指標(biāo)溝通與考核結(jié)果反饋機(jī)制尚待完善
國(guó)有企業(yè)應(yīng)要求員工積極加入到制定績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中，把握好部門(mén)與每個(gè)員工績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性及與組織目標(biāo)的一致性，從而使所制定績(jī)效指標(biāo)更加合理和科學(xué)。但是，目前在績(jī)效指標(biāo)的制定時(shí)，員工很少參與其中，基本上是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)管理要求及銷(xiāo)售額等需要直接下達(dá)。為了讓員工能及時(shí)了解自己考核目標(biāo)的完成情況，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，可是，國(guó)有企業(yè)往往忽視績(jī)效溝通及反饋工作，績(jī)效目標(biāo)主要是通過(guò)上級(jí)安排或下達(dá)給部門(mén)或班組，考核目標(biāo)責(zé)任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時(shí)才知道績(jī)效完成情況，造成員工不能及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的積極性也就無(wú)法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責(zé)任心及上進(jìn)心。
四、解決當(dāng)前國(guó)企績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策
（一）國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層需真正領(lǐng)悟績(jī)效管理的精髓
國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視績(jī)效管理工作，組織管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保他們能正確領(lǐng)悟績(jī)效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過(guò)積極推進(jìn)績(jī)效管理工作，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。
國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)避免將績(jī)效管理視作人力部門(mén)的事情，也要避免以績(jī)效考核簡(jiǎn)單代替績(jī)效管理的誤區(qū)，而應(yīng)將績(jī)效管理作為國(guó)企管理過(guò)程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。
國(guó)企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理具有長(zhǎng)期性，是一項(xiàng)具有復(fù)雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)明確管理所要達(dá)到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說(shuō)明的力度，打造團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)及部門(mén)、班組之間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、富有彈性和吸引力的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變疆化的國(guó)企員工觀念、促進(jìn)員工工作效率的提升，達(dá)到通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，把經(jīng)營(yíng)搞活的目的。
（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定
薪酬體系構(gòu)成應(yīng)基本滿(mǎn)足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國(guó)企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國(guó)企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應(yīng)相對(duì)公平合理；三是適當(dāng)考慮各崗位各工種待遇的個(gè)人需要；四是薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)同類(lèi)崗位待遇大體上相適應(yīng)。
在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長(zhǎng)春汽車(chē)總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個(gè)員工視作遵循社會(huì)公德、負(fù)責(zé)、理性的人，強(qiáng)調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴(yán)重警告、無(wú)薪停班等處分，注重強(qiáng)調(diào)員工承擔(dān)工作擔(dān)當(dāng)和去留決擇。最后該公司還進(jìn)行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。
非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應(yīng)首先與員工非正式會(huì)談。如果會(huì)談不能達(dá)到積極的效果，則進(jìn)入下一個(gè)正式環(huán)節(jié)“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問(wèn)題，要求員工承擔(dān)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任，并提醒員工必須取得公司認(rèn)可的成效。若問(wèn)題得仍不到妥善處理，上級(jí)將進(jìn)行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會(huì)談要求員工必須解決問(wèn)題，并將提醒內(nèi)容編寫(xiě)成正式會(huì)談?dòng)涗洠髽I(yè)及員工各持一份?！疤嵝选迸c“警告”或“嚴(yán)重警告”有明顯的語(yǔ)調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請(qǐng)員工注意其存在的問(wèn)題：首先，提醒員工所完成工作情況和績(jī)效指標(biāo)存在的落差；其次，提醒員工應(yīng)當(dāng)做好崗位職責(zé)內(nèi)的每項(xiàng)具體工作。
如果正式處分措施仍解決不了員工的績(jī)效問(wèn)題，就堅(jiān)決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開(kāi)始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問(wèn)題且保證將來(lái)能圓滿(mǎn)完成績(jī)效目標(biāo)，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠(chéng)意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無(wú)法完成績(jī)效目標(biāo)，則將會(huì)被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問(wèn)題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問(wèn)題。
（三）設(shè)定規(guī)范合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)
績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，企業(yè)對(duì)各部門(mén)、各崗位、各層次的員工應(yīng)科學(xué)合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織、職能部門(mén)及個(gè)人之間進(jìn)行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個(gè)人年度的工作目標(biāo)，明確各崗位績(jī)效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門(mén)職責(zé)、員工個(gè)人工作任務(wù)、確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)。
（四）完善并強(qiáng)化績(jī)效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機(jī)制
國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善并強(qiáng)化員工認(rèn)可的績(jī)效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機(jī)制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問(wèn)申訴制度建設(shè)。其中：?jiǎn)T工可以通過(guò)正式的公示途徑及時(shí)獲知績(jī)效考核結(jié)果，有利于增加績(jī)效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差。績(jī)效反饋則可通過(guò)上級(jí)管理者與被考核員工的溝通，引導(dǎo)和促進(jìn)員工工作成效的持續(xù)改進(jìn)。在績(jī)效管理制度運(yùn)行過(guò)程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機(jī)制，是國(guó)企促進(jìn)績(jī)效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之， 績(jī)效管理工作是國(guó)企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國(guó)企為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而開(kāi)展的一項(xiàng)必要工作。雖然國(guó)企績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，但眾所周知，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，面對(duì)市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)企管理應(yīng)不斷加強(qiáng)及充分發(fā)揮績(jī)效管理這個(gè)工作抓手的作用，不斷探索和完善績(jī)效管理體系，并使其不斷科學(xué)化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國(guó)企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
學(xué)者彭劍鋒（2011）認(rèn)為：“績(jī)效目標(biāo)管理是推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人努力創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)在組織內(nèi)部將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層細(xì)化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內(nèi)部不同專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)之間在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上最大限度的達(dá)成共識(shí)，并形成利益與責(zé)任的統(tǒng)一?！敝袊?guó)的國(guó)有企業(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會(huì)分工：一方面以獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體的身份參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自負(fù)盈虧。另一方面以服從國(guó)家宏觀調(diào)控政策的需要為其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自身選擇的余地較小，而承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任較大。因此，從一定意義上講，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作，更側(cè)重于通過(guò)對(duì)組織各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)完成情況的考核，客觀評(píng)價(jià)崗位工作的勝任程度。
本研究認(rèn)為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的關(guān)鍵在于通過(guò)構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)體系，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)及其成員，按照組織分解的績(jī)效目標(biāo)，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務(wù)。因此，確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的順利開(kāi)展，必須落實(shí)四項(xiàng)基本措施：一是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視績(jī)效管理的重要性，層層分解業(yè)績(jī)目標(biāo)，做好指標(biāo)分解與考核工作，做到嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲分明。二是制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)考核辦法，通過(guò)量化指標(biāo)，堅(jiān)持目標(biāo)評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，堅(jiān)持考核工作能力和工作態(tài)度相結(jié)合。三是各項(xiàng)考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)企業(yè)管理的需要，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用在員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個(gè)領(lǐng)域，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，努力為績(jī)效評(píng)價(jià)體系營(yíng)造和諧的文化氛圍。
二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是人力資源的一個(gè)重要組成部分。然而，目前我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理上還存在著許多問(wèn)題。具體突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
一是企業(yè)的績(jī)效管理觀念有待進(jìn)一步提升。2012年，中央國(guó)資委14號(hào)令對(duì)中央企業(yè)深入開(kāi)展綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、組織體系以及工作成果應(yīng)用等方面做出了明確的要求，在全國(guó)廣泛推行中取得了較好的成效。各級(jí)國(guó)有企業(yè)也將績(jī)效管理工具應(yīng)用于企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理工作，但是普遍反映預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果不太理想，指標(biāo)管理與業(yè)務(wù)現(xiàn)狀互相脫節(jié)，把指標(biāo)考核作為分配獎(jiǎng)金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對(duì)于影響組織和個(gè)人績(jī)效的因素缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效目標(biāo)的分解和考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機(jī)制，弱化了績(jī)效目標(biāo)管理的導(dǎo)向作用。
二是企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。企業(yè)的績(jī)效考核主體對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系了解不深，未能把績(jī)效評(píng)價(jià)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來(lái)看待，導(dǎo)致績(jī)效考核崗位職責(zé)不明確，分工不到位。而且評(píng)價(jià)方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。在年終績(jī)效考核工作中，把評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)。再讓管理者和員工進(jìn)行不記名投票。最后對(duì)管理層和員工一年的考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。導(dǎo)致了企業(yè)所有成員的評(píng)定等級(jí)基本上相同?？己私Y(jié)果難以準(zhǔn)確反映管理層和員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)一步弱化了績(jī)效管理工作的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。
三、運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理工具，提高績(jī)效管理工作成效
一是要扎實(shí)做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作。首先，實(shí)行定員定編，這是開(kāi)展績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容之一。在一個(gè)超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績(jī)效管理是很難有效開(kāi)展的。只有實(shí)施科學(xué)的定員定編，使每位員工都有飽滿(mǎn)的工作任務(wù)，才能進(jìn)一步給員工設(shè)定出明確的工作目標(biāo)，讓他們站在同一個(gè)起跑線(xiàn)上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責(zé)。從公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)公司內(nèi)部各層級(jí)、各專(zhuān)業(yè)節(jié)點(diǎn)的管理界面和工作職責(zé)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行層層分解，使績(jī)效指標(biāo)、具體崗位職責(zé)和激勵(lì)措施充分對(duì)應(yīng)，有效關(guān)聯(lián)。此外，以企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的有效協(xié)同為基點(diǎn)，全面開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，不斷明確部門(mén)及其員工的崗位職責(zé)的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)的依據(jù)，努力提升績(jī)效評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。
隨著高等教育普及化發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)張、生源增長(zhǎng)等對(duì)高校檔案管理工作提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績(jī)效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問(wèn)題，集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績(jī)效只是流于表面工作，基本按照上級(jí)部門(mén)設(shè)計(jì)的德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)最終結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三個(gè)層次，交由人事部門(mén)進(jìn)行處置。績(jī)效考核全面性缺失，員工重視不足，應(yīng)有功能得不到發(fā)揮；二是，權(quán)責(zé)不明。有些院校對(duì)檔案管理依然是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，簡(jiǎn)單地將之視為額外工作，而不愿花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在相關(guān)建設(shè)上，導(dǎo)致很多人員都處于兼職狀態(tài)，權(quán)責(zé)不明，績(jī)效考核也不具備針對(duì)性、客觀性。
2高校檔案管理績(jī)效體系的構(gòu)建策略
績(jī)效考核可以在一定程度上有效規(guī)范和激勵(lì)高校檔案管理工作，從而促進(jìn)檔案管理工淺談高校檔案管理績(jī)效體系的構(gòu)建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯?？?jī)效管理是當(dāng)今世界上最先進(jìn)的理念之一，它要求邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應(yīng)用將大大提升工作實(shí)效。有關(guān)高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建方面的研究備受關(guān)注。本文在對(duì)高校檔案績(jī)效管理現(xiàn)狀作出簡(jiǎn)要分析和論述的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)就高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。作實(shí)效提升。作者結(jié)合上文的分析，有針對(duì)性地提出了以下幾種高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。
2.1明確目標(biāo)
高校檔案績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要在正確目標(biāo)地指導(dǎo)下進(jìn)行，其體系構(gòu)建應(yīng)以檔案管理機(jī)構(gòu)履行職責(zé)情況作為主要評(píng)估內(nèi)容。一般而言，高校檔案管理機(jī)構(gòu)同時(shí)承擔(dān)著行政管理與實(shí)體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護(hù)保管以及服務(wù)建設(shè)等。其中，組織管理又涵括了隊(duì)伍建設(shè)、機(jī)制建設(shè)以及制度建設(shè)等內(nèi)容。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是推動(dòng)各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其素質(zhì)、作風(fēng)建設(shè)十分重要。高校應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)檔案績(jī)效管理制度化、常態(tài)化，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的同時(shí)提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。保護(hù)保管則是針對(duì)檔案管理工作環(huán)境而言的，亦是績(jī)效考核的重要指標(biāo)。服務(wù)建設(shè)是高校檔案管理價(jià)值與意義的集中體現(xiàn)。對(duì)于高校檔案管理工作而言，績(jī)效管理的核心目標(biāo)是提升服務(wù)質(zhì)量、豐富服務(wù)功能，以最大限度地滿(mǎn)足用戶(hù)需求。在這一系列目標(biāo)地指導(dǎo)下，高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建應(yīng)作進(jìn)一步的擴(kuò)展和延伸，并形成具體內(nèi)容。
2.2量化標(biāo)準(zhǔn)
量化組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成標(biāo)準(zhǔn)，使管理者與員工之間在工作期望、表現(xiàn)及發(fā)展等方面達(dá)成共識(shí)，并督促其共同努力，是高校檔案績(jī)效管理的基礎(chǔ)。具體而言，組織績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)要求各崗位權(quán)責(zé)分明，嚴(yán)格審查員工個(gè)人技能水平及素質(zhì)表現(xiàn)情況，細(xì)化相關(guān)規(guī)章制度，并據(jù)此作出總結(jié)和分析，以為下階段的檔案管理改革創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；保護(hù)保管績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)明確各設(shè)施環(huán)境構(gòu)成元素的使用要求，如分設(shè)庫(kù)房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲(chóng)等工具，配備復(fù)印、掃描、刻錄等設(shè)備，從而保證檔案管理工作的順利開(kāi)展；服務(wù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)要求員工定時(shí)更新、整理、編制檔案信息，并根據(jù)用戶(hù)需求提供定向服務(wù)，最大限度地發(fā)揮檔案信息的價(jià)值與功能。除此之外，高校還應(yīng)將信息化建設(shè)納入到檔案績(jī)效管理體系當(dāng)中，確保信息準(zhǔn)確、及時(shí)、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進(jìn)技術(shù)及設(shè)備使用，對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求較高。因此，此方面的績(jī)效管理，應(yīng)從設(shè)備和人員兩個(gè)角度進(jìn)行考察，分析其現(xiàn)有狀況并作出客觀評(píng)估，進(jìn)而進(jìn)行補(bǔ)充和完善。
2.3獎(jiǎng)罰并進(jìn)
事實(shí)證明，單純地依靠績(jī)效考核并不能有效規(guī)范與激勵(lì)檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對(duì)此，高校應(yīng)將檔案績(jī)效管理與其他管理環(huán)節(jié)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，獎(jiǎng)罰并進(jìn)，通過(guò)強(qiáng)硬而又不失人文的手段，引導(dǎo)員工強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，激勵(lì)他們自覺(jué)做好本職工作。簡(jiǎn)單來(lái)講，高校應(yīng)將檔案管理績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制緊密結(jié)合在一起，并據(jù)此結(jié)果確定員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降級(jí)等標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，很多行業(yè)的工作性質(zhì)不同，這就決定了其差異化的績(jī)效與薪酬權(quán)重比。目前，雖然我國(guó)訂立了統(tǒng)一的教師工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但是高校都用獎(jiǎng)懲自由權(quán)，也建立了獨(dú)立的薪酬體系。高校應(yīng)賦予檔案管理部門(mén)一定的薪酬、資源自主決定權(quán)，由其根據(jù)內(nèi)部考核結(jié)果，給予相應(yīng)員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或處罰，保證考核工作的公平性、公開(kāi)性以及公正性。值得提出的是，獎(jiǎng)罰并進(jìn)并非單獨(dú)的針對(duì)某個(gè)人，而是包括對(duì)部門(mén)和個(gè)人的雙向考核。高校相關(guān)管理職能部門(mén)，需要對(duì)檔案部門(mén)工作作出客觀的評(píng)述和總結(jié)，指出其中不足，并作出相應(yīng)處置。
3結(jié)束語(yǔ)
總而言之，高校構(gòu)建檔案管理績(jī)效體系十分重要和必要。由于個(gè)人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學(xué)者關(guān)注此項(xiàng)研究，客觀總結(jié)高校檔案績(jī)效管理現(xiàn)狀，并深刻指出其中存在的問(wèn)題，進(jìn)而有針對(duì)性地提出更多改進(jìn)意見(jiàn)，促進(jìn)高校檔案管理績(jī)效體系構(gòu)建與完善。
作者:董博宇 單位:董博宇
參考文獻(xiàn):
[1]李麗妍.高校檔案績(jī)效管理體系構(gòu)建研究[J].讀天下,2016(12):125.
1前言
某三級(jí)甲等公立醫(yī)院，成立于上世紀(jì)五十年代，經(jīng)過(guò)三代人的奮斗，醫(yī)院床位規(guī)模由幾十張擴(kuò)大至上千張，因其專(zhuān)科特色優(yōu)勢(shì)明顯及服務(wù)態(tài)度良好，在當(dāng)?shù)乩习傩罩邢碛惺⒆u(yù)。但是由于政府對(duì)醫(yī)院投入不到位、醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的不合理等因素影響，加上醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念趨于保守，醫(yī)院面臨著發(fā)展的瓶頸。醫(yī)院管理層通過(guò)反思，決定以建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為契機(jī)，對(duì)醫(yī)院管理工作實(shí)施改革?？?jī)效管理作為醫(yī)院管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其能否有效實(shí)施，對(duì)于醫(yī)院管理和發(fā)展具有較大影響，科學(xué)改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理方式，有助于提升醫(yī)院管理特色，為醫(yī)院管理工作實(shí)施的科學(xué)性發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
2加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
公立醫(yī)院在性質(zhì)上與私立醫(yī)院有著明顯的不同，且在經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)理念的應(yīng)用上，與私立醫(yī)院之間也是有明顯區(qū)別的。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對(duì)于醫(yī)院之間的管理要求越來(lái)越高，只有順應(yīng)市場(chǎng)化發(fā)展需求，調(diào)整醫(yī)院管理方式，才能對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起促進(jìn)作用?？?jī)效管理作為醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要抓手?？?jī)效管理工作的實(shí)施，有助于提升和改進(jìn)醫(yī)院管理能力。而加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理是當(dāng)前公立醫(yī)院管理工作實(shí)施中，需要迫切轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)工作，也是在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化的一項(xiàng)工作[1]。
3公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
3.1績(jī)效管理重視不夠
通過(guò)對(duì)某公立醫(yī)院研究發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院管理中，對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度明顯不夠，很多職工將績(jī)效管理片面地理解為“發(fā)獎(jiǎng)金”。在相關(guān)工作實(shí)施方式和工作布置體系的構(gòu)建上，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有落實(shí)。現(xiàn)有醫(yī)院管理工作開(kāi)展中，采用的管理模式仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式運(yùn)行下的醫(yī)院管理工作實(shí)施存在著一定的難度，通過(guò)績(jī)效管理工作實(shí)施，調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院人員工作積極性，但是由于某公立醫(yī)院在工作實(shí)施中，沒(méi)有將該項(xiàng)工作落實(shí)，因而影響了醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施[2]。
3.2績(jī)效管理輔導(dǎo)欠缺
對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，科學(xué)的績(jī)效管理輔導(dǎo)可以改善醫(yī)院績(jī)效考核情況，為醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施提供了幫助。但是由于公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)工作實(shí)施還存在著一定的難度，因而使得績(jī)效管理工作實(shí)施出現(xiàn)了差異，阻礙了醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施。某公立醫(yī)院在現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效考核管理中，采用的是傳統(tǒng)醫(yī)院管理方式，該種管理方式實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將績(jī)效考核工作落實(shí)到醫(yī)院管理工作實(shí)施中，因而影響了醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施[3]。
3.3績(jī)效管理指標(biāo)針對(duì)性差
績(jī)效管理指標(biāo)指的是在醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，為提升醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量而采取的一種績(jī)效管理方式。在當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，由于對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)施觀念認(rèn)識(shí)不同，使得績(jī)效管理工作實(shí)施中，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)的確定出現(xiàn)了一定的差異。并且通過(guò)某公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，某公立醫(yī)院績(jī)效管理工作開(kāi)展中，由于對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)制定存在機(jī)械性地照搬國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或借鑒其他醫(yī)院的指標(biāo)的情況，指標(biāo)設(shè)定偏離醫(yī)院實(shí)際，因而影響了醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施效果，不利于醫(yī)院績(jī)效管理工作落實(shí)[4]。
3.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)
對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，績(jī)效考核管理結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到薪酬管理、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位聘任等工作中。但是大部分公立醫(yī)院在績(jī)效管理工作開(kāi)展中，都是流于形式，沒(méi)有將績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院管理工作實(shí)施中，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施和規(guī)劃造成了嚴(yán)重的影響。以某公立醫(yī)院為例，在現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，相關(guān)人員對(duì)于績(jī)效考核管理結(jié)果的認(rèn)識(shí)就存在著嚴(yán)重的偏差，使得績(jī)效管理工作實(shí)施質(zhì)量受到了阻礙，不利于醫(yī)院績(jī)效管理工作落實(shí)。
4加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理的方法和途徑
4.1正確制定績(jī)效管理計(jì)劃
針對(duì)某公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中存在的問(wèn)題，需要在績(jī)效管理計(jì)劃制定上作出科學(xué)的改進(jìn)，只有績(jī)效管理計(jì)劃改進(jìn)制定工作得到落實(shí)，才能更加完善的展示出公立醫(yī)院績(jī)效考核管理特色。而正確制定績(jī)效管理計(jì)劃，是公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施的前提，是公立醫(yī)院現(xiàn)階段管理工作實(shí)施中應(yīng)該重點(diǎn)完善的轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)工作。首先，在績(jī)效管理計(jì)劃制定過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)要求，結(jié)合管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，科學(xué)地構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系，以此提升公立醫(yī)院績(jī)效管理水平。其次，以績(jī)效管理為標(biāo)準(zhǔn)，制定醫(yī)院績(jī)效考核控制體系，完善績(jī)效管理籌劃，提升績(jī)效管理特色[5]。
4.2做好績(jī)效管理輔助
對(duì)于某公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，績(jī)效管理輔助工作實(shí)施可以推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施，為醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)踐提供了幫助。作為某公立醫(yī)院績(jī)效管理人員，在績(jī)效管理工作實(shí)施中，應(yīng)重視并落實(shí)績(jī)效管理輔助工作，確保在績(jī)效管理輔助工作的處置和實(shí)施過(guò)程中，有效地調(diào)整醫(yī)院績(jī)效管理方式，為醫(yī)院績(jī)效管理工作的實(shí)施提供幫助，展示出現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施特色。例如，召開(kāi)醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行廣泛的宣傳培訓(xùn)；深入科室，有針對(duì)性的答疑解惑等等。通過(guò)各種形式的績(jī)效管理輔助工作，提升績(jī)效管理質(zhì)量[6]。
4.3轉(zhuǎn)變績(jī)效管理指標(biāo)
對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，績(jī)效管理指標(biāo)的確定是非常有必要的。在當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，由于公立醫(yī)院績(jī)效考核方式轉(zhuǎn)變，使得公立醫(yī)院自身績(jī)效考核質(zhì)量出現(xiàn)了顯著的差異。所以通過(guò)績(jī)效管理指標(biāo)轉(zhuǎn)變，起到調(diào)節(jié)和改善績(jī)效管理考核目的，實(shí)現(xiàn)了對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理的科學(xué)性控制，為醫(yī)院績(jī)效考核管理工作布置和實(shí)施提供幫助[7]。
4.4重視績(jī)效考核結(jié)果反饋
對(duì)于某公立醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施而言，績(jī)效考核管理結(jié)果的認(rèn)識(shí)和反饋也是非常重要的。2019年1月國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》，明確從2019年起在全國(guó)啟動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，以此促進(jìn)公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型升級(jí)。特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果將作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財(cái)政投入、績(jī)效工資總量核定等工作的重要依據(jù)。由于績(jī)效考核管理工作實(shí)施方式改變，使得醫(yī)院績(jī)效考核要求越來(lái)越嚴(yán)格。通過(guò)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施，將績(jī)效考核管理結(jié)果應(yīng)用到學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、崗位聘任、職稱(chēng)晉升、薪酬管理等工作中，促進(jìn)績(jī)效考核管理工作的落實(shí)，提高醫(yī)院的綜合服務(wù)能力和運(yùn)行效率。
4.5調(diào)整績(jī)效管理對(duì)策
針對(duì)于某公立醫(yī)院績(jī)效考核管理問(wèn)題，應(yīng)按照國(guó)家對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容及績(jī)效考核指標(biāo)體系，調(diào)整醫(yī)院的績(jī)效考核管理方式，修訂醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)。通過(guò)全方位的績(jī)效考核管理工作籌劃實(shí)施，為醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)，確保在后續(xù)績(jī)效考核管理工作實(shí)施過(guò)程中，起到引導(dǎo)和調(diào)節(jié)醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施方式，改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核質(zhì)量。
5結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，公立醫(yī)院績(jī)效管理中，應(yīng)該注重對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題分析，同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策及行業(yè)規(guī)范，從醫(yī)院績(jī)效管理方法和途徑上做出相應(yīng)調(diào)整，從而為公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施提供幫助。通過(guò)本文的研究和分析得出，公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：即績(jī)效管理重視不夠、績(jī)效管理輔導(dǎo)欠缺、績(jī)效管理指標(biāo)針對(duì)性差和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)等。對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理強(qiáng)化對(duì)策實(shí)施則需要從正確制定績(jī)效管理計(jì)劃、做好績(jī)效管理輔助、轉(zhuǎn)變績(jī)效管理指標(biāo)、重視績(jī)效反饋和調(diào)整績(jī)效管理對(duì)策等五點(diǎn)進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
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電力施工企業(yè)的重要戰(zhàn)略管理手段就是績(jī)效管理。它將對(duì)電力工程項(xiàng)目的施工管理產(chǎn)生影響。如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和利用，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業(yè)面前的至關(guān)重要的發(fā)展問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，研究和探索這樣的新課題勢(shì)在必行。
一、績(jī)效管理的內(nèi)涵和作用闡述
（一）計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制以及協(xié)調(diào)共同組成了績(jī)效管理的內(nèi)容?？?jī)效管理是電力施工企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容。電力施工企業(yè)的績(jī)效管理在新時(shí)代的背景之下，著重強(qiáng)調(diào)其連續(xù)性，也就是說(shuō)：在注重企業(yè)管理結(jié)果的同時(shí)，關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成過(guò)程。
（二）在電力施工企業(yè)中實(shí)施績(jī)效管理的作用有以下幾點(diǎn)：
（1）制定科學(xué)合理的目標(biāo)，激勵(lì)員工；
（2）為保證項(xiàng)目施工的全面實(shí)現(xiàn)，必須對(duì)全體員工進(jìn)行約束與督促；
（3）通過(guò)對(duì)人力資源管理工作提供的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在員工的知識(shí)技能培訓(xùn)、加薪或者職位晉升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平和公正，以提高全體員工的士氣。
二、電力施工企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
（一）因?yàn)榭?jī)效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對(duì)待績(jī)效管理。
由于電力施工企業(yè)的壟斷經(jīng)營(yíng)的特性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的壓力無(wú)法滿(mǎn)足管理需求。
由于大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效管理沒(méi)有多大的作用，或者認(rèn)為績(jī)效管理不公平，難以使員工的績(jī)效現(xiàn)狀得到真實(shí)的反映。
（二）績(jī)效管理的目標(biāo)不清楚。
我國(guó)國(guó)內(nèi)現(xiàn)階段的績(jī)效管理還不夠成熟，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，致使管理工作出現(xiàn)混亂。導(dǎo)致目標(biāo)不明確的原因有：
（1）對(duì)于電力企業(yè)員工而言，相對(duì)穩(wěn)定的工資和福利待遇，使得大多數(shù)人都認(rèn)為績(jī)效工作沒(méi)有存在的必要，而合理確定目標(biāo)就無(wú)異于天方夜譚；
（2）對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的具體分析在績(jī)效管理中起著一定的作用，如果對(duì)績(jī)效管理工作不重視的話(huà)，就無(wú)法將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)成功轉(zhuǎn)化為績(jī)效管理的項(xiàng)目?jī)?yōu)勢(shì)。
（三）績(jī)效管理辦法缺乏科學(xué)性。相應(yīng)的管理目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法在電力企業(yè)的績(jī)效管理中得到很好的體現(xiàn)，從而在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，缺乏科學(xué)依據(jù)。提別是對(duì)于企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效沒(méi)有合理的區(qū)分，各層級(jí)之間的制衡關(guān)系也相對(duì)缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績(jī)效管理的實(shí)效和質(zhì)量。與此同時(shí)，對(duì)于不同層次的組織和不同類(lèi)型的員工應(yīng)該區(qū)分管理。
（四）參差不齊的績(jī)效管理人員素質(zhì)
由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門(mén)并不是企業(yè)最重視的部門(mén)，績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)化程度也不高，讓未經(jīng)歷過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的員工在績(jī)效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。
由于績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無(wú)法有序開(kāi)展各項(xiàng)工作，不能將施工項(xiàng)目管理和績(jī)效管理相結(jié)合，最后導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于表面。從電力施工的角度來(lái)看，管理效果必然受績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)所影響，從而影響到施工作業(yè)的開(kāi)展。
三、對(duì)電力施工企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)對(duì)策
（一）對(duì)管理者的績(jī)效意識(shí)進(jìn)行提高，建立健全績(jī)效管理體系
提高管理效果的首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變和提高電力企業(yè)管理者的績(jī)效意識(shí)；只有企業(yè)管理者意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能在績(jī)效管理工作中，使領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變；達(dá)成電力企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和職工的共同目標(biāo)。
在電力施工企業(yè)中，應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)方面的培訓(xùn)，使他們真正意識(shí)到績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用，轉(zhuǎn)變觀念意識(shí)，扮演好企業(yè)管理者在績(jī)效管理方面的角色。
與此同時(shí)，依據(jù)電力施工企業(yè)的相應(yīng)性質(zhì)和特點(diǎn)，與工程項(xiàng)目緊密結(jié)合， 績(jī)效管理工作由人力資源部和項(xiàng)目部通力合作來(lái)實(shí)現(xiàn)；完善績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，明確企業(yè)相關(guān)人員的職責(zé)，是績(jī)效管理工作的權(quán)威性和專(zhuān)業(yè)性得到提升。
（二）為使績(jī)效管理達(dá)到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)。并對(duì)管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行預(yù)先制定。電力施工企業(yè)應(yīng)從自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使績(jī)效管理目標(biāo)合理化。具體措施分為以下幾點(diǎn)：
績(jī)效管理的考核目標(biāo)分為：電力企業(yè)、各個(gè)工作部門(mén)以及職工三個(gè)方面。對(duì)不同層次的績(jī)效考核，制定不同的考核辦法，完成績(jī)效管理工作的總體目標(biāo)。
（三）對(duì)績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升。
電力施工企業(yè)的績(jī)效管理工作應(yīng)注重：
嚴(yán)格地考核績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)，績(jī)效管理人員具體崗位的確定應(yīng)該依據(jù)考核的內(nèi)容而定。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)與項(xiàng)目部、財(cái)務(wù)財(cái)會(huì)部門(mén)、安全技術(shù)部門(mén)進(jìn)行通力合作，注重績(jī)效管理人員的培訓(xùn)和提升，讓他們積累相關(guān)的理論和知識(shí)，從而提升自我的綜合素質(zhì)，合理有效地開(kāi)展績(jī)效工作。
（四）改革績(jī)效管理辦法，針對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關(guān)鍵事件技術(shù)辦法、領(lǐng)導(dǎo)行為效力和功能考核法、績(jī)效分布考核辦法、目標(biāo)管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己工程建設(shè)的實(shí)際情況，選用與實(shí)際需要相符合的方法進(jìn)行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。
與此同時(shí)，在改革績(jī)效管理辦法的過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和理念以及績(jī)效系統(tǒng)的完善程度來(lái)決定具體方法。
對(duì)于企業(yè)管理者的績(jī)效管理方法，有如下幾項(xiàng)可供參考：目標(biāo)管理法、對(duì)業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等等；而針對(duì)企業(yè)員工關(guān)于績(jī)效方面的考核辦法有：目標(biāo)管理法、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)法、全方位考核法、關(guān)鍵技術(shù)考核法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等等。合理組合與運(yùn)用上述績(jī)效管理方法，可以保證績(jī)效管理的全面性和立體層次感。在保證績(jī)效管理結(jié)果的公平性的基礎(chǔ)上，將各個(gè)不同層次的考核歸入大的績(jī)效管理范圍之內(nèi)。
（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使績(jī)效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過(guò)渡
企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化在無(wú)形中影響和指導(dǎo)著企業(yè)的績(jī)效管理體系。反之，通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能?？?jī)效導(dǎo)向的構(gòu)建與強(qiáng)調(diào)溝通的企業(yè)氛圍，是保障績(jī)效管理體系順利運(yùn)行的關(guān)鍵兩個(gè)方面；要將這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須做到以下幾個(gè)方面：
（1）高層管理者必須認(rèn)可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者，電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止直接關(guān)系到下級(jí)的行為和社會(huì)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。
（2）相關(guān)績(jī)效管理的制度必須與員工業(yè)績(jī)相吻合，包括設(shè)定績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應(yīng)該明白：領(lǐng)導(dǎo)層的實(shí)際需要、其重視的是員工哪方面的品質(zhì)并在什么情況下給予員工獎(jiǎng)勵(lì)（實(shí)物和現(xiàn)金或者工資上的提升），從而明確自己的職責(zé)。
（3）在績(jī)效管理的過(guò)程之中，進(jìn)行持續(xù)的溝通，并定期進(jìn)行培訓(xùn)或者輔導(dǎo)，建立定期溝通輔導(dǎo)制度。使管理人員對(duì)溝通引起重視，并創(chuàng)造一個(gè)輕松和諧的溝通環(huán)境。
（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績(jī)效管理工作，讓員工從心里承認(rèn)績(jī)效管理工作，對(duì)員工的思想和價(jià)值觀進(jìn)行潛移默化的影響， 打造對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)的文化指南。
激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配制度的創(chuàng)新，將極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
因?yàn)槲覈?guó)目前的供電企業(yè)在激勵(lì)員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：
首先，對(duì)現(xiàn)有的工資制度進(jìn)行改革，用崗位薪點(diǎn)工資制度取代傳統(tǒng)的崗位技能工資制度；
其次，將按生產(chǎn)要素分配和按勞分配有機(jī)結(jié)合，允許分配技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素。
再者，將與績(jī)效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。
第四，對(duì)職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行多元化建設(shè)，完善梯隊(duì)建設(shè)。
