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時(shí)間：2023-06-15 09:29:27
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1 勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)
1.1勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行為有機(jī)結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，通過用工規(guī)模控制、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實(shí)質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓(xùn)機(jī)制及合理的激勵機(jī)制關(guān)注并輔助員工的個(gè)人成長，不僅是整個(gè)管理體系的基礎(chǔ)，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)理念。
核心管理：與績效管理評價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合，加強(qiáng)和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價(jià)結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。
1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項(xiàng)勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2 勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實(shí)行勞動合同制，但實(shí)際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時(shí)簽訂合同的事實(shí)勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計(jì)不規(guī)范，信息更新不及時(shí)，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3 勞動用工規(guī)范化管理的實(shí)踐過程
3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實(shí)踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)
3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實(shí)踐。（1）主業(yè)缺員需要補(bǔ)充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補(bǔ)充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時(shí)，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時(shí)簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項(xiàng)按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。
4 思考與體會
4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強(qiáng)勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個(gè)沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價(jià)值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價(jià)值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個(gè)奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強(qiáng)去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因?yàn)樗麄優(yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個(gè)詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。
現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個(gè)現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。
4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
4.2.1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。
4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。
4.3人事行政部門的工作職責(zé)
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實(shí)質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓(xùn)機(jī)制及合理的激勵機(jī)制關(guān)注并輔助員工的個(gè)人成長，不僅是整個(gè)管理體系的基礎(chǔ)，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)理念。
核心管理：與績效管理評價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合，加強(qiáng)和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價(jià)結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。
1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項(xiàng)勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價(jià)結(jié)果緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實(shí)行勞動合同制，但實(shí)際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時(shí)簽訂合同的事實(shí)勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計(jì)不規(guī)范，信息更新不及時(shí)，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3勞動用工規(guī)范化管理的實(shí)踐過程
3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實(shí)踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動合同法》，加強(qiáng)農(nóng)村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實(shí)事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強(qiáng)農(nóng)村電工培訓(xùn)工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓(xùn)力度，提高農(nóng)村電工隊(duì)伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會保險(xiǎn)。我們通過認(rèn)真研究社保政策，充分與當(dāng)?shù)貏趧硬块T協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)，切實(shí)解決了農(nóng)村電工的社會保險(xiǎn)問題。（5）加強(qiáng)農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機(jī)制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機(jī)制，嚴(yán)格按照勞動定員控制農(nóng)村電工總量，嚴(yán)把人員入口關(guān)。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機(jī)制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。
3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實(shí)踐。（1）主業(yè)缺員需要補(bǔ)充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補(bǔ)充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時(shí)，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時(shí)簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項(xiàng)按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。
4思考與體會
4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強(qiáng)勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個(gè)沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價(jià)值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價(jià)值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個(gè)奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強(qiáng)去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因?yàn)樗麄優(yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個(gè)詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。
現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個(gè)現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
4.2.1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。
4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。
4.3人事行政部門的工作職責(zé)
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
一、部分企業(yè)職工檔案管理的現(xiàn)狀
1.企業(yè)沒有建立規(guī)范的職工檔案,職工合法權(quán)益得不到保障。目前我街道新開工或擴(kuò)建的規(guī)模以上企業(yè)民營、外資企業(yè)達(dá)500多家,當(dāng)?shù)?、外來職工人?shù)已達(dá)20多萬,由于多種原因,近一半的企業(yè)沒有建立職工檔案,新進(jìn)職工與離職職工沒有記載,職工技術(shù)職稱及技能不能確定,因沒有文字記錄,也就沒有企業(yè)來管理,養(yǎng)老醫(yī)療等應(yīng)享受的待遇使職工不能享受。
2.部分企業(yè)職工檔案資料收集不規(guī)范。有四個(gè)方面的原因:一是企業(yè)在招用職工時(shí),沒有立即為其建立檔案,故沒有招工登記表等資料。二是企業(yè)雖然建立了職工檔案,但沒有把職工的定級表、勞動技能鑒定表等資料歸檔,至使不少個(gè)人資料遺漏遺失。三是國有、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))企業(yè)改制后,不與職工簽定勞動合同,對辭退的老職工也沒有終止或解除合同,致使檔案中沒有《勞動合同書》或《解除勞動合同證明書》。四是企業(yè)對職工檔案管理混亂,造成職工檔案遺漏遺失嚴(yán)重。
二、職工檔案管理中存在的主要問題
1.現(xiàn)行檔案管理體制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)。企業(yè)職工檔案由企業(yè)多個(gè)中層部門管理,部門分工交叉重迭。如當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行臋n案室管理當(dāng)?shù)?、外地大中專畢業(yè)生職工檔案,企業(yè)人事部門管理著固定工身份、合同制身份和臨時(shí)身份的職工檔案。這種管理方式,有悖于企業(yè)實(shí)行的全員勞動合同制,給企業(yè)的職工管理帶來諸多麻煩,不利于維護(hù)職工個(gè)人利益和勞動力合理有序流動。企業(yè)改制后,沒有了上級主管部門,企業(yè)對檔案管理的重視程度逐漸減弱,職工檔案或有或無的責(zé)任問題無部門追究,對已建好的職工檔案,因人員變動等原因得不到妥善保管而丟失,職工在調(diào)動工作時(shí)找不著檔案或把檔案長期存放在個(gè)人手里的現(xiàn)象也很多,部分企業(yè)為達(dá)到控制職工的目的,扣押職工檔案,使調(diào)離的職工辦不成調(diào)動手續(xù),造成人走多年,檔案還在原單位的情況。這些問題的出現(xiàn),影響了職工檔案管理的規(guī)范和安全,同時(shí)也侵害了職工的個(gè)人利益。
2.企業(yè)檔案管理人員綜合素質(zhì)低,不能適應(yīng)檔案工作發(fā)展的需要。由于部分企業(yè)沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)地填寫職工檔案材料,致使檔案錯漏百出,給勞動保障部門辦理職工失業(yè)、養(yǎng)老、退休等手續(xù)增加了很多難度。
3.檔案保管條件太差,影響了檔案的安全。檔案管理的軟硬件建設(shè)配備較差,檔案室達(dá)不到安全保管要求。檔案管理人員也是得過且過,責(zé)任意識不強(qiáng),檔案業(yè)務(wù)不熟悉,年復(fù)一年,檔案管理形成了惡性循環(huán),出現(xiàn)了檔案越管越差,越管越少的現(xiàn)象。
三、職工檔案規(guī)范化管理的有效措施
1.依法治檔,加大對企業(yè)職工檔案的管理力度。地方檔案行政部門要突出抓好對企業(yè)依法治檔的嚴(yán)肅性和規(guī)范性,力求在檔案法制建設(shè)上有新的進(jìn)展。依法治檔是促進(jìn)企業(yè)職工檔案全面、規(guī)范的根本保證。地方檔案行政部門要行使行政執(zhí)法能力,提早介入企業(yè)職工檔案的規(guī)范化管理進(jìn)程,完善檔案執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制,推進(jìn)依法治檔水平。要加大對企業(yè)檔案法規(guī)的宣傳教育,著重提高全社會特別是各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的檔案法制意識,在企業(yè)職工建檔問題上,地方檔案行政部門一定要按照《檔案法》的要求,嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格執(zhí)法,嚴(yán)格監(jiān)督,不當(dāng)老好人,不去應(yīng)付或有差不多就行的意識,更不能把《檔案法》當(dāng)作一種軟法去執(zhí)行。
2.建立與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代職工管理體制。管理方式應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和勞動力市場發(fā)展需要,企業(yè)職工檔案由現(xiàn)在的多級分散管理要逐步過渡為集中統(tǒng)一管理,有條件的企業(yè)獨(dú)立管理職工檔案,條件不具備的企業(yè)可以讓地方勞動人事服務(wù)中心代為管理。養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等檔案也可以由地方勞動人事服務(wù)中心代為管理,這樣既能有效地保障了職工的個(gè)人利益,方便了企業(yè)對職工或職工檔案的管理,避免不利于職工檔案保管和利用等現(xiàn)象的發(fā)生,積極發(fā)揮勞動保障部門的服務(wù)職能,提高了辦事效率。
3.做好企業(yè)檔案管理的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《檔案法》的各項(xiàng)規(guī)定,健全檔案管理制度,認(rèn)真負(fù)責(zé)地為職工記錄、整理、保管好檔案材料,定期督促、檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改,保證職工檔案資料的齊全、完整和真實(shí)。要加強(qiáng)對檔案管理人員的素質(zhì)培養(yǎng),定期參加地方檔案行政部門組織知識培訓(xùn),加強(qiáng)檔案人員職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)教育,使檔案人員在執(zhí)行政策、規(guī)范操作上適應(yīng)企業(yè)需求,從而全面提高檔案管理水平。
4.加強(qiáng)企業(yè)職工檔案管理,實(shí)現(xiàn)檔案規(guī)范化管理,確保企業(yè)職員的合法權(quán)益得到保障。為了地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展,為了企業(yè)職工檔案規(guī)范化的管理,筆者建議地方檔案行政部門、勞動人事保障部門應(yīng)從實(shí)際出發(fā),是否聯(lián)合制定一個(gè)企業(yè)職工檔案管理的規(guī)定或?qū)嵤┮庖?不論企業(yè)規(guī)模的大小,都必須建立統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的職工檔案管理體系,有條件的企業(yè)可以進(jìn)行檔案信息化的管理。每年要定期對轄屬企業(yè)進(jìn)行一次嚴(yán)格的職工檔案執(zhí)法抽查,對職工檔案達(dá)不到要求的,要根據(jù)《檔案法》的要求進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。必須做到不手軟,不走過場,以法辦事。
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理,加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。
企業(yè)人力資源工作分析
自勞動合同法實(shí)施以來,對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來,同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。
企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式
經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動合同法實(shí)施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作:
一、超越工作分工,促進(jìn)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進(jìn)步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受,為企業(yè)營造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外,員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。
二、超越績效考核,整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理，加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。
企業(yè)人力資源工作分析
自勞動合同法實(shí)施以來，對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé)，人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來，同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。
企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式
經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動合同法實(shí)施的背景之下，人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作：
一、超越工作分工，促進(jìn)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感，唯有志同道合，才能共同進(jìn)步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同，才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來，潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受，為企業(yè)營造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外，員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。
二、超越績效考核，整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中，“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎(chǔ)之上，合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價(jià)值。第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強(qiáng)勞動合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動合同時(shí)應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協(xié)商機(jī)制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強(qiáng)勞動合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動合同。
5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動合同履行的考核
一方面,要加強(qiáng)對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價(jià)員工的工作績效，根據(jù)績效評估實(shí)施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進(jìn)行公示，做到公開透明。
6．加強(qiáng)勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)
可以通過引進(jìn)勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。
做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，為強(qiáng)化勞動合同基礎(chǔ)管理，提高工作效率，維護(hù)公司和員工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，結(jié)合貫標(biāo)工作要求，現(xiàn)就勞動合同管理工作通知如下：
一、建立和完善勞動合同管理檔案
各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案，主要包括：勞動合同期限，勞動合同到期時(shí)間，合同期間人員的相關(guān)考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價(jià)等所有活動和相關(guān)記錄的臺賬，須規(guī)范整理和完善，納入貫標(biāo)文件管理范圍，進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)范化管理。
二、用人單位管理職能
建立和完善勞動合同管理檔案等相關(guān)記錄和臺賬；根據(jù)勞動合同管理檔案，及時(shí)更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬；對新入職人員和續(xù)簽人員進(jìn)行全面考核，呈報(bào)考核結(jié)果，連同單位主管領(lǐng)導(dǎo)提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細(xì)資料，作為人員簽訂勞動合同的主要依據(jù)；辦理勞動合同文本簽訂程序，整理后送我部存檔。
三、勞動合同簽訂工作流程
1、對新入職員工，在接到員工分配單7個(gè)工作日后，3個(gè)工作日內(nèi)由勞動合同管理員報(bào)我部，提交相關(guān)資料，申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后，經(jīng)審查合格后，發(fā)放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關(guān)資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個(gè)工作日內(nèi)完成。新入職員工合同內(nèi)規(guī)定試用期為三個(gè)月，自起始日期（為員工分配單上標(biāo)明的日期）開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個(gè)人履行簽字，在2個(gè)工作日內(nèi)交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經(jīng)我部審查并整理存檔后，交合同管理員帶回給員工。三個(gè)月試用期后，須將員工試用期評定等相關(guān)的必須資料上報(bào)我部，單位如不同意轉(zhuǎn)正，則辦理中止勞動合同手續(xù)。
2、對續(xù)簽勞動合同的員工，由單位合同管理員提前兩個(gè)月通知員工所在的班組、車間（科、室）進(jìn)行逐級考核，出具書面考核結(jié)果，在7個(gè)工作日內(nèi)完成。然后由廠、部提出書面續(xù)簽意見，2個(gè)工作日內(nèi)報(bào)我部，根據(jù)簽訂合同管理規(guī)定審查，由我部上報(bào)公司分管副總批準(zhǔn)。我部根據(jù)批復(fù)，反饋公司續(xù)簽勞動合同意見，對單位員工下達(dá)續(xù)簽或終止勞動合同通知。續(xù)簽勞動合同，由我部發(fā)放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關(guān)資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個(gè)工作日內(nèi)完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個(gè)人履行簽字，在3個(gè)工作日內(nèi)交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經(jīng)我部審查并整理存檔后，交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員，辦理好工作移交手續(xù)。
四、考核
各單位綜合管理員具體負(fù)責(zé)勞動合同管理工作，未設(shè)綜合管理員的單位，應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)對待勞動合同管理工作，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理員工勞動合同簽訂手續(xù)，如有失誤對公司或個(gè)人再成不良影響的，納入工作考核：
1、未在工作流程規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成，超過1日考核管理員當(dāng)月浮動工資50元。
2、未嚴(yán)格按工作流程辦理，缺少相關(guān)資料或資料不真實(shí)，考核勞動合同管理員當(dāng)月浮動工資100元。
3、嚴(yán)格按照人員情況，認(rèn)真、嚴(yán)肅對待空白勞動合同的蓋印工作，不得涂改，不得出現(xiàn)漏印、錯印。發(fā)現(xiàn)漏印，要求管理員在當(dāng)日到我部補(bǔ)??；發(fā)現(xiàn)涂改、錯印，要求管理員重新蓋印，同時(shí)考核管理員10元/份。
4、管理員須在我部蓋印，不得將印章帶回部門，如有違反則考核浮動工資200元。
5、管理員嚴(yán)格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細(xì)、真實(shí)的資料，并仔細(xì)進(jìn)行核對。對于關(guān)鍵的如身份證、簽名、日期等項(xiàng)目不得漏填，發(fā)現(xiàn)對關(guān)鍵項(xiàng)目漏填的，考核管理員當(dāng)月浮動工資50/份。
企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動合同法中的一些條例的改進(jìn)和完善，使得勞動者的權(quán)力和義務(wù)得到切實(shí)的保護(hù)。中國自二十世紀(jì)90年代以來開始實(shí)施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護(hù)?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時(shí)，還針對一些用工不合理現(xiàn)象進(jìn)行了法律保護(hù)。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運(yùn)行，要創(chuàng)造科學(xué)合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運(yùn)用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護(hù)企業(yè)長久發(fā)展。
一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況
1.勞動合同期短導(dǎo)致人才流動頻繁。
根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國的《勞動法》實(shí)施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導(dǎo)致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權(quán)益也不會有所保障。
2.勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。
中國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業(yè)問題。但是，由于勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國總工會所的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在勞務(wù)派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時(shí)性，用工數(shù)量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)為了降低勞動成本而違反勞動法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴(yán)重危害勞動者利益。
3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。
中國雖然已經(jīng)有勞動法出臺，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時(shí)候，并沒有按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實(shí)際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權(quán)益。
二、勞動合同法中出臺的新規(guī)定
1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規(guī)章制度以完善。
由于多年以來，勞動者的權(quán)益都沒有得到切實(shí)的保護(hù)，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴(yán)格按照勞動合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動者之間建立勞動合同關(guān)系，并對單位的勞動規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實(shí)施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。
2.勞動合同法中強(qiáng)制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。
按照新勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會是口頭承諾。當(dāng)勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)初的口頭約定不同。與此同時(shí)，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關(guān)系法制化都會從法律的層面以約束，強(qiáng)化了用工制度管理。
3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個(gè)人證件扣押。
按照新勞動合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個(gè)人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個(gè)人證件，更不可以收取報(bào)名費(fèi)或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴(yán)重?fù)p失的，勞動者有權(quán)利向用人單位提出賠償。
4.勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。
在勞動合同法中，對于勞務(wù)派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務(wù)派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務(wù)派遣制度建立起來，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位就要在派遣勞動者的同時(shí)，還要對勞動者的勞動權(quán)益以充分保障。
三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略
1.企業(yè)的人力資源管理要依法實(shí)施。
企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到法制化管理軌道，就要嚴(yán)格按照勞動合同法中的有關(guān)規(guī)定實(shí)施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對勞動合同法以充分認(rèn)識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運(yùn)用勞動法維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，將勞動合同法融入其中對企業(yè)的員工實(shí)施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定實(shí)施。
2.重視企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化管理。
中國勞動法實(shí)施傾向于企業(yè)，對勞動者的權(quán)益保護(hù)規(guī)定較為模糊化，使勞動者的權(quán)益難以得到切實(shí)的保護(hù)。勞動合同法的實(shí)施，企業(yè)的人力資源要實(shí)施法制化管理，往往會將工作內(nèi)容落實(shí)到招聘和培訓(xùn)的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實(shí)施勞動關(guān)系管理，并設(shè)置專門的管理部門，強(qiáng)化勞動關(guān)系管理對人力資源管理的重要性，同時(shí)還要針對相關(guān)內(nèi)容實(shí)施系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協(xié)商解決、勞動關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。
四、結(jié)語
綜上所述，勞動合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運(yùn)行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認(rèn)識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況與勞動合同法中出臺的新規(guī)定進(jìn)行研究，基于此而提出勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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一是，全民支援集體職工，即全民所有制職工，與主業(yè)建立勞動關(guān)系，通過借工協(xié)議借用至集體企業(yè)工作的職工；二是，集體職工，即集體所有制職工，與集體企業(yè)經(jīng)營平臺直接建立勞動關(guān)系的職工；三是，集體聘用職工，即與集體企業(yè)直接建立勞動關(guān)系的社會化用工；四是，集體企業(yè)執(zhí)行《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》后，從勞務(wù)公司合作引入的新形式的勞務(wù)外包用工，他們的勞動合同主體為勞務(wù)公司，通過簽訂勞務(wù)合作協(xié)議的形式派往合作單位的社會化用工。
2 電力集體企業(yè)勞動用工管理存在的問題
2.1 全民支援集體人員對集體企業(yè)管理的影響
目前集體的經(jīng)營管理人員多為主業(yè)借用的全民支援集體職工，占據(jù)集體企業(yè)管理的主導(dǎo)地位，這與相關(guān)勞務(wù)管理法律法規(guī)的要求相悖，這不利于集體企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因?yàn)檫@會使得集體企業(yè)自有職工始終處于被管理的地位；
2.2 集體職工逐年遞減，社會化用工逐步占用核心崗位
近年來，集體企業(yè)全民支援集體職工、集體職工正在逐年遞減，集體聘用職工收用工計(jì)劃名額限制，現(xiàn)有人員難以滿足集體企業(yè)業(yè)務(wù)需要和電力行業(yè)服務(wù)需要，因此用市場化手段引入一部分人員，這些人員將逐步替代正式工占據(jù)集體企業(yè)核心崗位，存在一定的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)。
2.3 企業(yè)性質(zhì)和管理方式脫離，難以適應(yīng)市場化競爭的要求
集體企業(yè)的發(fā)展依托于主業(yè)的各類業(yè)務(wù)，如果真正放開市場化，集體企業(yè)原先所具備的一些資源優(yōu)勢就難以轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制溟L期持續(xù)發(fā)展所需要的核心競爭能力；
2.4 身份差異引發(fā)的待遇差距從長遠(yuǎn)看不利于企業(yè)發(fā)展
近年來，集體企業(yè)不斷提升社會化用工的工資福利水平，但是薪酬較正式工仍有一定差距，同工不同酬問題會激化某些矛盾沖突，還會致使某些職工的心態(tài)失衡，難以為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量；
3 電力集體企業(yè)勞動用工管理的建議
3.1 對原有的全民支援集體員工進(jìn)行規(guī)范的借工手續(xù)
對全民支援集體的用工簽訂《借工協(xié)議》，務(wù)必要明確好被借用人員的待遇、期限與勞動關(guān)系等，嚴(yán)格依據(jù)國家規(guī)定的借調(diào)手續(xù)進(jìn)行辦理，勞動者不能依據(jù)集體企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行管理。再者，對借工到集體企業(yè)的全民職工切忌不能與主業(yè)企業(yè)簽訂《勞務(wù)輸出協(xié)議》，需要額外注意的是勞務(wù)關(guān)系雙方?jīng)]有管理關(guān)系，只有經(jīng)濟(jì)依附關(guān)系，通常勞動者只需要依據(jù)合同規(guī)定完成工作任務(wù)即可，進(jìn)而促進(jìn)集體企業(yè)勞動用工管理朝著更加規(guī)范化、合理化的方向轉(zhuǎn)變。
3.2 加強(qiáng)集體聘用職工勞動合同的規(guī)范管理
首先，對于核心崗位的聘用員工要予以切實(shí)的鼓勵，例如可以簽訂無固定期限的勞動合同，以此吸引人才為集體企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，更要規(guī)范管理相關(guān)的勞動合同條約；其次，集體企業(yè)在確定聘用職工的勞動合同期限階段中，一般最好簽訂至少三年的固定期或者無固定期的勞動合同，企業(yè)可以在期滿后再第一次勞動合同的基礎(chǔ)上接著簽訂十年以內(nèi)的勞動合同；再者，勞動者與集體企業(yè)簽訂合同時(shí)務(wù)必要注重統(tǒng)籌兼顧好安全生產(chǎn)狀況、工作條件、勞動報(bào)酬與職業(yè)危害等因素間的關(guān)系，還要確?！秳趧雍贤穬?nèi)容的完整統(tǒng)一。
3.3 加強(qiáng)相關(guān)法律學(xué)習(xí)，降低用工風(fēng)險(xiǎn)
規(guī)范電力集體企業(yè)勞動用工管理的另一大有效建議就是不斷深化加強(qiáng)相關(guān)的法律學(xué)習(xí)且降低用工風(fēng)險(xiǎn)，主要集中表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，電力集體企業(yè)在選擇勞務(wù)公司時(shí)要從宏觀上整體把握好相關(guān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營狀況、資質(zhì)水平與近期內(nèi)的業(yè)績等因素，并對其進(jìn)行科學(xué)合理的考核評估，這有利于增加用工的安全性。另一方面，相關(guān)的集體企業(yè)要嚴(yán)格依據(jù)核定編制確定用工人數(shù)，盡量避免出現(xiàn)任何核心崗位上使用勞務(wù)外包用工等情況的出現(xiàn)，集體企業(yè)要時(shí)刻注重學(xué)習(xí)法律知識，維護(hù)企業(yè)的勞動用工合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定。
3.4 完善用工體制，增加社會化用工的集體感
首先必須要做到不斷的改革創(chuàng)新與優(yōu)化升級人才結(jié)構(gòu)，注重科學(xué)合理的配置資源，定期構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型來正確把握員工的實(shí)際工作能力，電力集體企業(yè)要根據(jù)職位確定選用人才的標(biāo)準(zhǔn)，還要自始至終秉持“實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新”的原則理念來真正做到“以崗擇人”。此外，盡量避免出現(xiàn)混崗現(xiàn)象，建立統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部薪酬分配制度，企業(yè)要督促勞務(wù)公司依法繳納勞務(wù)員工的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用，注重加大培訓(xùn)力度以提高培訓(xùn)的實(shí)用性，切實(shí)增強(qiáng)社會化用工的歸屬感與認(rèn)同感。
3.5 加強(qiáng)培訓(xùn)，提高集體企業(yè)員工的素質(zhì)
中圖分類號:C93
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)16-0175-01
農(nóng)村電力系統(tǒng)員工直接肩負(fù)了農(nóng)村電力安全運(yùn)行、電力營銷管理、電力線路設(shè)備養(yǎng)護(hù)維修、供應(yīng)電力服務(wù)以及許多其他任務(wù)。他們是供電企業(yè)面向廣大農(nóng)村企業(yè)和用戶的“流動窗口”,也是農(nóng)村電力基層工作的主要力量。在當(dāng)前新的形勢下,加強(qiáng)農(nóng)村電力管理,保持基層農(nóng)電工隊(duì)伍穩(wěn)定,已成為供電企業(yè)的首要任務(wù)。
1 當(dāng)前農(nóng)電工隊(duì)伍現(xiàn)狀
1.1 薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏行之有效的激勵因素
近年來,新農(nóng)村在全國各地如火如荼的開展,農(nóng)電系統(tǒng)建設(shè)規(guī)模不斷廣大,使得供電所的工作量大幅增長。與此同時(shí),農(nóng)電工在工資薪酬和福利待遇方面也有所提高。但現(xiàn)實(shí)情況是,農(nóng)電工對于薪酬增加部分較小,沒有達(dá)到心理預(yù)期,缺乏行之有效的激勵因素,這樣不利于穩(wěn)定農(nóng)電工隊(duì)伍。
1.2 工作的責(zé)任感和積極性不高
由于農(nóng)電工長期工作在基層,受用工身份方面的限制,農(nóng)電工很少有機(jī)會參加到企業(yè)組織的各種集體活動中去,導(dǎo)致一些人沒有形成歸屬感,工作的責(zé)任感和積極性都不高。在農(nóng)電工隊(duì)伍中普遍存在一種情緒:就算是工作做得再出色,也不能獲得與正式工同樣的晉升或獎勵機(jī)會,還不如有一天沒一天的混日子。
1.3 整體素質(zhì)偏低,工作人員流動頻繁
大多數(shù)農(nóng)電工來自當(dāng)?shù)剞r(nóng)村,文化程度主要是初中及以下教育層次,隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低。而農(nóng)電建設(shè)是隨著電力技術(shù)的不斷更新而前進(jìn),員工素質(zhì)偏低必然會影響到企業(yè)的發(fā)展。再者,由于供電所管理日趨規(guī)范,各項(xiàng)專業(yè)化管理逐步推行,有不少積累了豐富工作經(jīng)驗(yàn)老農(nóng)電工收入下降很多,他們不得已只有另謀高就,使企業(yè)遭受損失。
2 農(nóng)電工隊(duì)伍規(guī)范化管理措施
2.1 實(shí)施全面培訓(xùn)
根據(jù)供電所轄區(qū)內(nèi)的農(nóng)電工素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查摸底,確定農(nóng)電工隊(duì)伍大致的文化程度情況,實(shí)施開展全面的培訓(xùn)教育計(jì)劃。對已經(jīng)錄取即將上崗的人員進(jìn)行封閉式培訓(xùn),主要培訓(xùn)內(nèi)容有職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。培訓(xùn)工作由公司資深的專業(yè)骨干為教師,培訓(xùn)學(xué)時(shí)最少不低于300個(gè)學(xué)時(shí)。剛剛走上崗位的新員工,則由一名擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的老師傅帶著干,這種一對一式的培訓(xùn)方式,能夠使員工盡快掌握農(nóng)電最基本、最實(shí)用的專業(yè)操作技能。已經(jīng)在崗的員工,選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)素質(zhì)較高的人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn),還可考慮到外地脫產(chǎn)培訓(xùn);而業(yè)務(wù)能力弱素質(zhì)較低的人員加強(qiáng)管理,以先進(jìn)帶后進(jìn)的方式,不斷提高他們的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)操作技能,以提高他們的就業(yè)能力。當(dāng)然,培訓(xùn)形式可以多種多樣,有業(yè)務(wù)培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)互補(bǔ),分散培訓(xùn)與集中培訓(xùn)相結(jié)合等。唯有如此,才能實(shí)現(xiàn)全面及多元化的培訓(xùn)計(jì)劃,全面提高農(nóng)電工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
2.2 擇優(yōu)錄用,把好員工招聘關(guān)
按照供電所需要的勞動力數(shù)量工作實(shí)際情況,結(jié)合企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn),確定招聘員工人數(shù)。以公開考試的方式,擇優(yōu)錄用人員,做好農(nóng)電工的招聘組織工作。若招聘人員經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)且考核通過合格以后,公司即可與員工簽訂了一份正式的勞動合同。合同期滿后,公司可重新組織考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)不合格及不符合錄用條件的人員,公司不再續(xù)聘并解除勞動合同或不現(xiàn)錄用;考核標(biāo)準(zhǔn)合格及符合相關(guān)條件者,可以繼續(xù)聘用或錄用,并進(jìn)行日常規(guī)范管理。
2.3 嘗試人才庫管理
為了更好地做好農(nóng)電工隊(duì)伍的規(guī)范化管理,企業(yè)可以嘗試執(zhí)行人才庫的管理方法。就是對所有農(nóng)電工從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià),并劃分成優(yōu)、良、中、差四個(gè)層次。對評價(jià)結(jié)果公開公布,接受群眾監(jiān)督。選擇評估結(jié)果為優(yōu)的電工收錄到企業(yè)人才庫進(jìn)行管理。往后,公司人事培訓(xùn)部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層電管部門對人才庫里的人員個(gè)人發(fā)展愿景進(jìn)行調(diào)查,有針對性的實(shí)施培訓(xùn),鼓勵和提升他們整體素質(zhì)。為了防止人才流失,還可以與他們簽訂相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議,穩(wěn)定人才隊(duì)伍。人才庫應(yīng)實(shí)施動態(tài)的管理,每年考核一次。對于考核不達(dá)標(biāo)者,及時(shí)清理出庫,旨在確保農(nóng)電工人才庫的真實(shí)性,促進(jìn)管理水平不斷提高,推動企業(yè)的健康發(fā)展。
2.4 善用政策性激勵方法
企業(yè)要善用政策性激勵方法,建立更為完善激勵機(jī)制。政策性激勵方法主要有,崗位分配、評優(yōu)爭先、推薦上崗等。例如,當(dāng)專業(yè)小組負(fù)責(zé)人或主要責(zé)任的職位空缺時(shí),推薦表現(xiàn)突出的農(nóng)電工參與競爭;參加公司、省、市級別技術(shù)競賽活動成績優(yōu)異者,給予一定的物質(zhì)獎勵。企業(yè)還應(yīng)建立農(nóng)電工專項(xiàng)人才基金,對有突出業(yè)績的人才實(shí)施獎勵。
2.5 建立績效評價(jià)
1.職工參保率過低
部分中小企業(yè)未能做到依法參加社會保險(xiǎn)，普遍存在著社會保險(xiǎn)費(fèi)拖欠、漏報(bào)、遺報(bào)、瞞報(bào)等情況，導(dǎo)致職工參保率過低。造成這一現(xiàn)象的原因在于，中小企業(yè)雇主的參保意識淡薄，受利益驅(qū)使只為少數(shù)管理人員辦理社會保險(xiǎn)，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社?；?，對職工合法權(quán)益造成了嚴(yán)重?fù)p害。
2.繳費(fèi)負(fù)擔(dān)過重
在我國社會保險(xiǎn)繳費(fèi)體系中，一直存在著繳費(fèi)負(fù)擔(dān)比重過大的問題，養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷、生育五種社會保險(xiǎn)的最高比例之和占職工工資42%，中小企業(yè)若依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用，則需要大幅度增加企業(yè)經(jīng)營成本、縮小利潤空間，嚴(yán)重影響中小企業(yè)參保擴(kuò)面工作的順利開展。
3.參保意識薄弱
中小企業(yè)職工的流動性大、季節(jié)性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費(fèi)用的影響，大部分職工寧愿將這部分費(fèi)用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時(shí)，部分職工為了保住現(xiàn)有工作，任由企業(yè)管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險(xiǎn)，職工也不會提出異議，導(dǎo)致棄?，F(xiàn)象普遍存在。
4.勞動用工欠缺規(guī)范性
部分中小企業(yè)用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關(guān)系，沒有依法與勞動者簽訂、續(xù)簽勞動合同。還有一部分中小企業(yè)的勞動合同管理不規(guī)范，合同條款內(nèi)容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權(quán)益，與此同時(shí)也難以真實(shí)反映社會保險(xiǎn)的參保情況。
二、中小企業(yè)職工社會保險(xiǎn)參保的應(yīng)對策略
1.完善職工社會保險(xiǎn)參保體系
為擴(kuò)大社會保險(xiǎn)在中小企業(yè)的覆蓋面，應(yīng)當(dāng)建立起完善的社會保險(xiǎn)參保體系。首先，提高社會保險(xiǎn)經(jīng)辦服務(wù)質(zhì)量，健全服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提升辦事效率。積極推廣社會保險(xiǎn)網(wǎng)上申報(bào)，為企業(yè)辦理社會保險(xiǎn)提供便捷的平臺。其次，加強(qiáng)勞動檢查，依法對企業(yè)參加社會保險(xiǎn)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保企業(yè)足額繳納保費(fèi)，杜絕存在瞞報(bào)、漏報(bào)情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業(yè)管理者增強(qiáng)對社會保險(xiǎn)參保的認(rèn)識，并讓勞動者將企業(yè)是否為自己辦理社會保險(xiǎn)作為重要考察依據(jù)，營造參保就業(yè)的社會氛圍，擴(kuò)大參保的社會影響力。最后，建設(shè)街道社區(qū)社會保險(xiǎn)服務(wù)體系，積極開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄?，F(xiàn)象。
2.減輕中小企業(yè)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)
國家應(yīng)當(dāng)充分考慮中小企業(yè)的實(shí)際情況，減少中小企業(yè)的生存發(fā)展壓力，逐步放低企業(yè)職工參保的門檻，適當(dāng)降低企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的比例，消除企業(yè)對成本增加的顧忌。如在中小企業(yè)成立初期采取底繳費(fèi)比例政策，而后在企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展時(shí)期，逐年提升繳費(fèi)比例，確保社會保險(xiǎn)政策具備一定靈活性。我國應(yīng)當(dāng)建立起由國家、企業(yè)、個(gè)人共同分擔(dān)社會保險(xiǎn)繳費(fèi)的機(jī)制，并設(shè)計(jì)適度的繳費(fèi)水平，加大政府對社會保險(xiǎn)的投入，減少企業(yè)繳費(fèi)壓力。同時(shí)，創(chuàng)新社會保險(xiǎn)管理理念，設(shè)計(jì)多層次的參保標(biāo)準(zhǔn)，使經(jīng)濟(jì)收入偏低的職工可選擇最低的繳費(fèi)基數(shù)和比例，給予其最基本的保障，而經(jīng)濟(jì)收入較高的人群可選擇較高的繳費(fèi)基數(shù)，從而滿足不同職工的參保需求。
3.加強(qiáng)社會保險(xiǎn)宣傳與監(jiān)管
有關(guān)部門要加大社會保險(xiǎn)的宣傳教育力度，提高企業(yè)與職工的參保意識。對于中小企業(yè)而言，通過宣傳教育讓企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)《社會保險(xiǎn)法》，并讓企業(yè)知曉不參加社會保險(xiǎn)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，進(jìn)而約束、督促中小企業(yè)足額、按時(shí)為職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用。社保、工商、稅務(wù)等部門要聯(lián)合起來，加大對中小企業(yè)參加社會保險(xiǎn)情況的監(jiān)管，及時(shí)通過媒體曝光未能做到依法繳納保費(fèi)的企業(yè)，并對這些企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)厲處罰。對于中小企業(yè)職工而言，通過宣傳教育讓職工認(rèn)識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業(yè)不參加社會保險(xiǎn)屬于違法行為，職工有權(quán)向有關(guān)部門舉報(bào)，維護(hù)自身合法權(quán)益。
4.加強(qiáng)勞資關(guān)系規(guī)范化管理
