時間：2023-08-24 09:28:37
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人事檔案管理體制上實行多頭管理、管理體系上仍按傳統(tǒng)的三大類管理。管理方法上實行“檔隨人走”，主要表現(xiàn)在各單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門，管理的主體不清。管理模式上實行封閉式管理，人力、物力、資金不到位，重復(fù)浪費極為嚴重。
（二）人事檔案法規(guī)不健全。
由于人事檔案法律建設(shè)上基本還處于探索階段，操作過程中還存在著一些問題：人事檔案觀念淡薄，普法工作開展力度不夠，公眾對于人事檔案的認識還處于一種模糊的狀態(tài)，法律法規(guī)不夠完善等。
（三）人事檔案內(nèi)容不完備，檔案整理不規(guī)范。
把個人材料歸檔成冊是人事檔案規(guī)范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。隨著行業(yè)的發(fā)展，各單位對學(xué)歷的要求越來越高，很多干部通過各種方式提高了文化水平和學(xué)歷層次，但由于學(xué)習(xí)渠道（如函授、短期培訓(xùn)、研修班、進修班等）的差異，以及各個學(xué)校對入檔材料的要求不同（如有的學(xué)校沒有學(xué)歷批準書的相關(guān)材料，只有學(xué)位證書）等問題的存在，導(dǎo)致某些人事檔案中的學(xué)歷材料不齊備，且無法補辦。
（四）人事檔案管理手段落后。
目前大部分單位的人事檔案管理還僅限于傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數(shù)據(jù)庫管理，而根本沒有實現(xiàn)信息化。但是隨著社會的發(fā)展、辦公條件的改善，為了更加真實、全面的地記錄干部所有經(jīng)歷和資料，實現(xiàn)人事檔案信息化是一種必然趨勢。
二、干部人事檔案管理工作的完善措施
（一）理順人事檔案管理體制。
現(xiàn)行的人事檔案，主要按管理權(quán)限和隸屬關(guān)系進行管理，根據(jù)《干部檔案工作條例》有關(guān)規(guī)定，在強調(diào)按隸屬關(guān)系管理的基礎(chǔ)上，突出職能管理。組織部門承擔對檔案工作牽頭抓總，負責(zé)檔案工作的管理督查和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，同時，具體負責(zé)所管領(lǐng)導(dǎo)干部和參照管理單位人員的檔案；人事部門負責(zé)國家公務(wù)員包括依照管理單位人員的檔案管理；人才交流中心負責(zé)事業(yè)單位、社會中介機構(gòu)工作人員及流動人員的檔案管理；勞動部門負責(zé)各類企業(yè)工作人員的檔案管理。
（二）健全人事檔案規(guī)章制度。
要建立健全一套完整科學(xué)的人事檔案管理工作規(guī)章制度，使工作有序，有據(jù)可依，保證人事檔案工作逐步法制化、制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案“見證歷史”的作用。完善檔案的保管、利用、借閱、保密、歸檔、鑒定制度，及時收集、補充、更新和完善人事檔案材料。對收集檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀反映事實。
（三）豐富人事檔案材料內(nèi)容。
要緊緊圍繞干部工作大局，提高人事檔案利用價值，在收集干部基本情況的基礎(chǔ)上，不斷豐富人事檔案材料內(nèi)容，一是建立干部工作業(yè)績檔案，及時將干部的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動、重點工作中的表現(xiàn)情況及任務(wù)完成情況收入檔案，為憑實績用干部提供必要的依據(jù)。二是建立干部能力檔案，重點收集個人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能的資料。三是建立干部認可檔案，本著黨政干部群眾認可、技術(shù)人員學(xué)術(shù)認可、企業(yè)人才市場認可的原則，分別建立黨政干部考核考察檔案、技術(shù)人員學(xué)術(shù)和技術(shù)推廣成果檔案、企業(yè)經(jīng)營者利稅檔案。通過這些內(nèi)容，把檔案建設(shè)成為反映干部面貌的鏡子，記錄干部成長的錄像，以便于組織對干部進行全面了解，使干部檔案更好地為組織工作、經(jīng)濟工作服務(wù)。
中圖分類號：F243.5
文獻標志碼：A
文章編號：1673-291X（2012）-0081-01
在機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，激勵機制處于重要的地位，起到整合單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、建設(shè)單位文化、培養(yǎng)才人、營造良好的內(nèi)部人才運行環(huán)境、塑造單位形象、提高服務(wù)能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心價值的保障。
一、機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵機制存在的問題
我國機關(guān)事務(wù)管理單位人事管理還停留在計劃經(jīng)濟時期的科層制，還沒有實現(xiàn)高效人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應(yīng)發(fā)展了的機關(guān)事務(wù)管理單位服務(wù)功能的需要。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評定終身的老辦法，不可能實現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，效能考核，崗位選任，培訓(xùn)提高，發(fā)揮人力資源的最大潛能的效用。
機關(guān)事務(wù)管理單位進難出難，職業(yè)終生制，使一部分已經(jīng)不再適應(yīng)變化了的工作任務(wù)的人員成為冗員不能有效剝離，人浮于事的現(xiàn)象無法解決。人事崗位編制制度在制約了人員流動的同時也制約了生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的流動。獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一，這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務(wù)職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務(wù)的量和質(zhì)的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。
二、建立和完善機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵方式
建立和完善機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵機制，是機關(guān)事務(wù)管理單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及機關(guān)事務(wù)管理單位干部職工的切身利益，事關(guān)社會穩(wěn)定，需要謹慎行事。在國家的主導(dǎo)下，制定完備的制度和法律保障改革有序進行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科學(xué)完備的考核體系和適應(yīng)機關(guān)事務(wù)管理單位發(fā)展的人力資源配置體制。機關(guān)事務(wù)管理單位現(xiàn)行的評價考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對適應(yīng)崗位能力的考核。機關(guān)事務(wù)管理單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過崗位目標管理，實現(xiàn)公正客觀的績效評價，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。
2.建立多層次、全方位的激勵機制。機關(guān)事務(wù)管理單位以往的物資刺激機制并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。機關(guān)事務(wù)管理單位人才密集，機關(guān)事務(wù)管理的成功更能夠滿足人才的心理需求。因此，為人才搭建機關(guān)事務(wù)管理成功的平臺，使他們在自我奮斗中實現(xiàn)自我價值的同時和單位機關(guān)事務(wù)管理的發(fā)展有機融合，更具有激勵作用。建立一個尊重人才、關(guān)心人、愛護人、理解人、倡導(dǎo)團隊精神、公正公平的對人，并做出符合實際評價的良好的軟環(huán)境，釀造催人奮進積極向上的單位文化，這種軟實力是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據(jù)職工的不同能力和特點結(jié)合工作實際需要，定制和實施培訓(xùn)計劃，提高職工道德水平、職業(yè)操守、團隊精神、專業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)工作能力，實現(xiàn)晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業(yè)精神和奮發(fā)向上的創(chuàng)造精神，滿足職工的情感需求。
3.機關(guān)事務(wù)管理單位工資改革是實現(xiàn)人力資源激勵機制改革的關(guān)鍵。我國的機關(guān)事務(wù)管理單位承擔著不同類別的社會公益服務(wù)職能，各項工作任務(wù)都含有相當高智力、技術(shù)、技能特點，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點的真實寫照。用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級具有一定的科學(xué)性，但也有無法體現(xiàn)個體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻大小的差異的缺欠。而這種差異是很難量化的，機關(guān)事務(wù)管理單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機制的核心。實現(xiàn)機關(guān)事務(wù)管理單位績效工資改革，已經(jīng)成為了體制內(nèi)和體制外的共識。社會層面的共識是，目前機關(guān)事務(wù)管理單位大鍋飯，并沒有真實反應(yīng)優(yōu)秀人才的勞動價值和社會貢獻，對這些人是不公平的。實施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現(xiàn)象。體制內(nèi)也有實施績效工資的需求，很多的優(yōu)秀的人才已經(jīng)厭煩了通過收受紅包和回扣來實現(xiàn)勞動價值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠?qū)λ麄兊呢暙I給予合理的回報而全身心地投入到工作和科學(xué)研究的機關(guān)事務(wù)管理中。
開展對刑釋解教人員和社區(qū)矯正對象、吸毒人員、無業(yè)閑散青少年、留守兒童、重點上訪人排查，摸清特殊人群基本情況，將其納入社會管理的重點范圍，做到“情況明、底數(shù)清、心中有數(shù)”。
二、推行人性化服務(wù)，確保政策落實。
一是全面認真執(zhí)行中央、省出臺的關(guān)于特殊人群管理等方面的政策。二是開展關(guān)愛行動。開展形式多樣、針對性強的法制、道德、形勢、政策教育；開展特殊人員生活救助；開展對“問題”學(xué)生的幫扶行動，幫助其糾正不良行為；對刑釋解教人員開展就業(yè)扶持，實施就業(yè)援助工程；將一些特殊人群納入關(guān)愛對象。三是服務(wù)與維權(quán)相結(jié)合。加強法律服務(wù)專線等平臺建設(shè)；加強與工商、交警部門聯(lián)動，建立專業(yè)行業(yè)人民調(diào)解委員會，及時化解各類矛盾。
三、實施規(guī)范化管理，促進社會穩(wěn)定。
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.12.030
在創(chuàng)建和諧社會、提高環(huán)境保護、強調(diào)以人為本的新形勢下，一批批高污染、安全生產(chǎn)水平較低的小煤礦在整改的過程中，作為落后產(chǎn)能被淘汰，在能源開發(fā)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中，一些成規(guī)模的大型煤礦作為保留生產(chǎn)企業(yè)，在采礦生產(chǎn)中，由于安全意識不高，在綜合治理中人本觀念不強，導(dǎo)致安全隱患排查不到位，一些不安全因素隨時干擾著企業(yè)的發(fā)展和職工群眾的利益安全，使和諧的社會環(huán)境遭到了踐踏，因此，礦山綜合治理要突出人本管理，優(yōu)化礦區(qū)生產(chǎn)生活環(huán)境，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1礦區(qū)綜合治理的現(xiàn)狀
近年來，一些違法犯罪侵犯企業(yè)利益、妨礙職工生命安全的案件在礦區(qū)時有發(fā)生，對共創(chuàng)和諧社會的大好形勢，提出了挑戰(zhàn)，主要是煤礦企業(yè)處于城鄉(xiāng)結(jié)合部，人員魚龍混雜，安全保衛(wèi)工作形勢嚴峻，綜合治理難度較大，治安刑事案件和火災(zāi)事故頻發(fā)，有的企業(yè)一年內(nèi)發(fā)生3起殺人案件，10多起盜竊，2起火災(zāi)，搞得廠區(qū)人心惶惶，面對企業(yè)的一項項安全保衛(wèi)制度，一幅幅安全保衛(wèi)條例，一條條安全保衛(wèi)標準，一本本安全保衛(wèi)日志，安全保衛(wèi)的“責(zé)任”二字顯得非常的沉重，因此，煤礦企業(yè)的綜合治理要以“細、實、全”為手段，圍繞“安全高于一切”的目標，深入轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，更新工作理念，確實做到責(zé)任到人，具體到事，網(wǎng)格監(jiān)管，消除隱患，促進礦區(qū)各項安全防范措施到位，治安狀況良好，社會和諧，人民群眾中滿意度較高。在創(chuàng)建文明礦區(qū)的過程中，圍繞“平安礦區(qū)”發(fā)展思路，煤礦企業(yè)要不斷強化綜合治理功能，需要更加強化職工安全的紅線意識，堅守企業(yè)安全的底線，制定和完善安全保衛(wèi)考核辦法，依法依規(guī)從嚴狠抓責(zé)任落實。
隨著一大批小型煤礦的關(guān)停，作為保留生產(chǎn)的規(guī)模煤礦生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)任務(wù)不斷繁重，新招工越來越多，礦區(qū)流動人員更加復(fù)雜，年齡普遍小，爭搶好勝心強，法律法規(guī)意識淡漠，交通工具多樣等，都對礦區(qū)的綜合治理增加了一定的難度。從大部分礦區(qū)生產(chǎn)生活環(huán)境來看，當前，煤礦企業(yè)綜合治理呈現(xiàn)以下特點：一是安全保衛(wèi)力量不足，安全保衛(wèi)設(shè)施水平不高。由于煤礦企業(yè)都是規(guī)模生產(chǎn)企業(yè)，礦區(qū)大，人員多，治安環(huán)境復(fù)雜，隱患排查難以到位。突出表現(xiàn)在，治安保衛(wèi)機夠老化，設(shè)施落后，人員偏少。例如有些生產(chǎn)、經(jīng)濟要害部位沒有安裝攝像頭，沒有使用防盜門等等；二是安全保衛(wèi)組織協(xié)調(diào)聯(lián)動能力不高。主要是治安穩(wěn)定預(yù)警體系不健全，信息不暢通，企業(yè)的安全保衛(wèi)機構(gòu)與城鎮(zhèn)、農(nóng)村的治安聯(lián)防機構(gòu)還沒有群防群控聯(lián)防機制等等；三是安全保衛(wèi)人員專業(yè)能力不高。從企業(yè)安全保衛(wèi)組織的實際情況來看，安全保衛(wèi)人員，大都是退居二線的老職工兼任，專業(yè)技能不足，隱患排查意識不強。
2強化煤礦綜合治理的重要意義
在創(chuàng)建文明和諧的社會中，煤礦企業(yè)的礦區(qū)是礦工生產(chǎn)生活的聚集區(qū)，也是社會重要的組成部分，礦區(qū)經(jīng)常打架斗毆、偷盜搶劫、火災(zāi)頻發(fā)，也必然會波及到周圍的城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，加強礦區(qū)的綜合治理是穩(wěn)定一方、繁榮一方、發(fā)展一方的重大舉措，是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理和文明生產(chǎn)的有效保障。
（1）有效保障企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)。加強綜合治理能夠構(gòu)建穩(wěn)定的治安預(yù)警體系，提高人??的法律意識，自覺抵制不良誘惑的侵襲，可以從源頭上防范和化解許多治安事件的發(fā)生；提高企業(yè)治安隱患排查水平，尤其是能夠大力增強火災(zāi)的防空能力，改善企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。
（2）營造良好的工作氛圍。搞好礦區(qū)的綜合治理能夠確保人民安居樂業(yè)，實現(xiàn)“路不拾遺、夜不閉戶”生活環(huán)境需求，職工群眾的安全感普遍增強，人身安全和財產(chǎn)安全得到有效保障，就能促使人們安心生產(chǎn)，形成良好的工作環(huán)境。
（3）有利于優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要招商引資和擴大合作，對于治安狀況不好的工礦企業(yè)，很難找到合作伙伴，更不要說引進資金了，通過綜合治理能夠不斷優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，塑造企業(yè)形象，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展。
3強化礦區(qū)綜合治安管理的方法措施
（1）完善綜合治理機制，強化各項責(zé)任落實。針對治安環(huán)境需要，煤礦企業(yè)詳細制定綜合治理工作方案，以礦區(qū)人群密集和重點區(qū)域為目標，采取“主管就是第一責(zé)任人”的辦法，把治理目標、治理任務(wù)、治理責(zé)任等，落實到具體人頭；以綜合治理機構(gòu)為牽頭單位，與治安保衛(wèi)組織、民調(diào)組織有機結(jié)合，組成綜合管理系統(tǒng)，形成合力優(yōu)勢，以各項安全管理制度為準則，制定詳細、靈活的動態(tài)考核機制，定期調(diào)度，不斷考核，考核結(jié)果與員工的晉級、升擋和工資掛鉤，獎優(yōu)罰劣；同時，大造聲勢，搞好綜合治理的宣傳動員，使礦區(qū)職工群眾參與綜合治理，不斷強化治安治理氛圍，創(chuàng)造良好的綜合治理環(huán)境。
（2）做到責(zé)任明確，實現(xiàn)群防群控。煤礦企業(yè)要緊密結(jié)合屬地公安部門指導(dǎo)意見和自身治安工作的要求，根據(jù)廠區(qū)、生活區(qū)、行政區(qū)的治安形勢需要，制定綜合治理年度計劃、月計劃，與基層的職工生產(chǎn)、生活管理單位簽訂綜合治理責(zé)任狀，按照相關(guān)責(zé)任，實行治安風(fēng)險金抵押等經(jīng)濟手段，進一步提高群防群控意識，使組織領(lǐng)導(dǎo)、隱患排查、目標考核等形成合力，打造齊抓共管，全民應(yīng)對的治安防控體系，針對人群密集區(qū)域即職工單身公寓、商店、浴池、酒吧等加強監(jiān)督檢查和流動人口管理，把日常盤查防范和集中嚴打整治有效的結(jié)合起來，實現(xiàn)群防群控。
（3）不斷深入地進行普法宣傳。面對廣大職工群眾普遍存在法律意識淡漠的實際，煤礦企業(yè)要組織治安保衛(wèi)機構(gòu)、消防機構(gòu)的工作人員，充分利用法制宣傳月，“119”宣傳日等機會，張貼普法標語，舉辦普法講座，發(fā)放普法明白紙等，多種形式多渠道開展普法活動，進一步轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊姆ㄖ朴^念，提高法律意識，使整個礦區(qū)形成知法、懂法、愛法的良好氛圍，為創(chuàng)設(shè)平安礦區(qū)，打下基礎(chǔ)。
（4）加大投入引進高科技防控設(shè)備，不斷強化治安手段。針對生產(chǎn)、經(jīng)濟、生活的重點治安防控區(qū)域，充分利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，多角度安裝攝像頭等電子眼，實施24小時在線監(jiān)測；另外根據(jù)需要要給治安室、保衛(wèi)處配備現(xiàn)代化的治安器械、交通法規(guī)工具和滅火器材，不斷增強專職隊伍的戰(zhàn)斗力，使綜合治理的主力軍生龍活虎，作風(fēng)優(yōu)良，素質(zhì)過硬。
（5）突出人本化管理效果。要做好綜合治理工作必須得到大多數(shù)礦區(qū)職工群眾的支持和擁護，才能取得良好成果，因此，人本管理顯得非常重要，尤其是復(fù)雜人群，特殊區(qū)域，更要把人們的思想工作做好。讓人們積極地參與群防群控，大家從小事做起，從自我做起，防微杜漸、提高覺悟，把企業(yè)的安全保衛(wèi)同個人的身利益的安危緊密聯(lián)系起來，積極地參與到企業(yè)的綜合治理中，發(fā)揮人的首創(chuàng)精神，創(chuàng)設(shè)綜合治理的良好氛圍。
（一）有利于提升企業(yè)的管理水平
目前，很多企業(yè)在開展人事管理工作時都會遇到這樣或者那樣的問題、困難，雖然針對出現(xiàn)的問題企業(yè)采取了相應(yīng)的措施，并且也吸取了各優(yōu)秀企業(yè)或者國外企業(yè)的管理經(jīng)驗，但是取得的效果不甚明顯。實際上，就我國企業(yè)人事管理方面而言，要想使其得到長效的發(fā)展，就應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，不能盲目的效仿，考慮企業(yè)員工自身的需求和企業(yè)發(fā)展的目標，制定科學(xué)合理的管理制度，這就要有效的結(jié)合思想政治工作，不能以經(jīng)濟利益為中心制定，開展管理工作，而是要以思想政治教育為核心，對自身的管理技巧和方法加以豐富和創(chuàng)新，提升企業(yè)的管理水平，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
（二）提升企業(yè)員工的凝聚力
在企業(yè)人事管理中提升員工凝聚力對企業(yè)在管理中起到根本作用，強化員工的使命感和責(zé)任感，使員工更細致地認識到企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化。隨著目前企業(yè)多樣化的發(fā)展，各企業(yè)間的競爭日益激烈，這就為企業(yè)員工增添了更多的發(fā)展機會，從而也使得員工流動性問題也逐漸增多了，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成了嚴重的威脅，但是，在企業(yè)人事管理中與思想政治工作相結(jié)合，工作的開展以思想政治教育為基礎(chǔ)，與員工之間的溝通也盡顯人性化的一面，使員工能以積極的態(tài)度面對自身的工作，提升各個員工的責(zé)任心和職業(yè)素養(yǎng)，一定程度上加大了員工的凝聚力，留住企業(yè)的人才，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了保障。
（三）促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
對企業(yè)發(fā)展來說，保持長久的利益才符合企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的特點，這也是企業(yè)在人事管理中的重點之一，提升企業(yè)員工穩(wěn)定性，增強企業(yè)核心競爭力，是保障企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。在現(xiàn)階段市場競爭日益激烈的大背景下，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為了人才的競爭，所以，留住企業(yè)人才、引進人才才是企業(yè)發(fā)展的根本。在企業(yè)人事管理工作中，引進思想政治教育的工作，可以提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。借鑒許多思想家政治家的理論，認為人對心理的需求已經(jīng)超越對物質(zhì)的需求，所以在企業(yè)人事管理中，要將工作的重點放在發(fā)揮員工自身價值這一方面，使員工提高自身的存在感和價值感。
二、企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀分析
（一）面臨的工作對象比較復(fù)雜
現(xiàn)階段，社會的發(fā)展趨向于多元化，而各個企業(yè)也受到多元化的影響，為了順應(yīng)時代的發(fā)展，對自身的發(fā)展方向和目標都做出了適當?shù)恼{(diào)整，而且也制定了相應(yīng)的管理制度，這就使得企業(yè)思想政治工作有了適當?shù)母淖儯涔ぷ鲀?nèi)容和工作方向也變得相對比較復(fù)雜和全面，一定程度上阻礙了工作的順利開展。就像一些企業(yè)中，存在的老齡化現(xiàn)象比較嚴重，由于這一現(xiàn)象而使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了一系列的問題，如退休、養(yǎng)老、接受新知識的能力等問題，面對這些問題，使得思想政治工作的開展變得比較復(fù)雜。
（二）企業(yè)內(nèi)部思政員工政治觀念不足
在許多企業(yè)中，存在著一些搞思政工作的人員卻不懂思政，對許多國家大事和實時動態(tài)完全不關(guān)心，對于當前的企業(yè)形式也缺乏獨特、清晰的見解，沒有對企業(yè)的信仰，缺乏對國家的歸屬感。這就導(dǎo)致了企業(yè)一些思政的員工在處理問題的時候不能夠綜合地來看問題，在面對國家、集體、個人三者之間關(guān)系的時候，不能有自己的判斷，處理這三者之間的關(guān)系的時候更沒有明確的向?qū)А?/p>
（三）企業(yè)內(nèi)部思想政治工作方式相對落后
在千變?nèi)f化的市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的相比較下，企業(yè)內(nèi)部的思想政治工作無論是在內(nèi)容、手段乃至方法上都有一定的落后性，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。面對復(fù)雜的形式和環(huán)境，思想政治工作落后的狀態(tài)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在面臨問題的時候缺乏思想基礎(chǔ)和理論依據(jù)。落后的企業(yè)思政工作方式，不僅造成了人才的流失，而且也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
三、依靠思政工作做好企業(yè)人事管理的措施
（一）強化員工的培訓(xùn)
開展員工思想政治教育培訓(xùn)不僅是提高員工專業(yè)素質(zhì)和操作水平的需求，更是提高員工職業(yè)道德和企業(yè)認同感的重要措施。在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，開展思想政治教育培訓(xùn)一方面要將統(tǒng)一員工思想與行動，提高員工思想覺悟；另一方面要將企業(yè)文化、經(jīng)營理念、業(yè)務(wù)技術(shù)等作為思想政治教育的主要內(nèi)容。同時還要加強作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)，在企業(yè)人事管理的工作中，要加強企業(yè)政策宣傳，全面增強員工的歸屬感，提高其主人翁意識。此外，思想政治教育還應(yīng)擴展到企業(yè)管理階層當中，加強執(zhí)行與溝通能力、管理能力等方面的培訓(xùn)教育，全面提高企業(yè)決策的人性化。
（二）突出以人為本的核心理念
企業(yè)的人事管理工作和思想政治工作都以人為核心要素，強調(diào)的都是人的管理，因此要將以人為本貫徹到思想政治工作的每一個環(huán)節(jié)中。以人為本就是首先要將企業(yè)的生產(chǎn)計劃、發(fā)展規(guī)劃與員工的思想狀態(tài)、心理狀態(tài)保持一致性；其次，在制定人事制度和發(fā)展規(guī)劃時，要從實際出發(fā)，尊重員工的工作能力和工作效能，最大化激發(fā)員工潛質(zhì)，使其在崗位上做出最大化貢獻。
（三）結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是員工日常工作依所處的大環(huán)境、大氛圍，在人事管理工作中要將思想政治工作作為企業(yè)文化建設(shè)的重要部分。首先，將具有代表性的思政教育方針上升到企業(yè)文化的高度；其次，要以企業(yè)文化建設(shè)充實思想政治工作內(nèi)容，詳細闡述廉政文化、服務(wù)文化等內(nèi)容，利用企業(yè)文化的熏陶作用開展思想政治教育培訓(xùn)，強調(diào)在潛移默化當中提升員工的思想覺悟，達到人事管理的效果。
（四）推進思想政治工作系統(tǒng)化
1構(gòu)建民主和諧的師生關(guān)系
建立民主和諧的師生關(guān)系，可以發(fā)揮提升教學(xué)效率、促進學(xué)生身心健康以及加強班級凝聚力的效果，對心理健康教育的開展具有重要的促進作用。傳統(tǒng)的小學(xué)班主任管理工作，主要是以班主任為主體，學(xué)生只是聽從教師的指令并將其付諸于實踐，師生關(guān)系處于服從與被服從的關(guān)系。盡管傳統(tǒng)的師生關(guān)系也有一定的優(yōu)勢，然而相應(yīng)的弊端也是極為顯著的，班主任管理工作傾向于強制，完全忽略了民主，過于重視循規(guī)蹈矩，忽略了探索與創(chuàng)新，不利于學(xué)生實踐能力與創(chuàng)新思維的發(fā)展?；诖?，就需要廣大班主任積極轉(zhuǎn)變自身的觀念，真正將學(xué)生作為各項班級活動開展的主體，班主任在管理工作中應(yīng)當扮演傾聽者、協(xié)助者的角色，其與學(xué)生之間的關(guān)系不再局限于傳統(tǒng)的教與學(xué)，而是以亦師亦友的身份相處［2］。具體來說，小學(xué)班主任在日常管理工作中，應(yīng)當以朋友的身份來與學(xué)生相處，使得學(xué)生愿意主動向班主任傾訴學(xué)習(xí)、生活中遇到的各種問題，然后班主任基于學(xué)生朋友的角度、心態(tài)來進行疏導(dǎo)，給予學(xué)生貼心的指導(dǎo)。長此以往，師生之間能夠逐漸形成和諧、融洽、民主的關(guān)系，相互之間的交流、互動也會更為密切，心理健康教育自然能夠更好的開展。眾所周知，小學(xué)生本身的天性較為活潑，同時家長對于學(xué)生往往過于溺愛，再加上缺乏分辨是非的能力，大部分小學(xué)生都會存在破壞行為、說謊行為以及攻擊行為等，當教師在面臨上述情況的時候，并不是急于進行批評，而是應(yīng)當耐心、冷靜、從容的應(yīng)對，用朋友的身份去進行引導(dǎo)，讓學(xué)生明白自己的錯誤。而當學(xué)生改正以后，教師則應(yīng)當給予及時的鼓勵，使得學(xué)生能夠感受到來自教師的關(guān)懷、關(guān)心，進一步拉近師生關(guān)系。
2隱性滲透
隱性滲透指的是班主任充分發(fā)揮自身的帶動示范作用，主動利用自身的人格魅力、言行舉止以及健康心理來對學(xué)生產(chǎn)生積極的影響，在潛移默化的進程中針對學(xué)生進行心理健康教育滲透。班主任在與小學(xué)生長時間的相處過程中，其自身的心理品質(zhì)、人格特征必然會對學(xué)生的心理產(chǎn)生影響，心理健康的班主任可以通過自身的言行對學(xué)生身心發(fā)展形成潛移默化的影響，小學(xué)生均具有接近本能的向師性，班主任合理的語言表達、高尚的品德以及得體的行為等，學(xué)生均會進行觀察與模仿。因此，班主任在管理工作中應(yīng)當注重自身的言談舉止，通過以身作則展示良好的人格魅力與健康心理，真正為學(xué)生樹立模仿的榜樣。除此之外，僅僅依靠以身作則是遠遠不夠的，班主任還應(yīng)當給予每個學(xué)生足夠的關(guān)注。在一個班集體當中，教師本身的期望效應(yīng)通常發(fā)生在部分表現(xiàn)較為突出的學(xué)生中，而作為大部分的普通學(xué)生則通常由于不需要特別關(guān)注而被忽略［3］。基于心理健康教育的要求來看，該種忽略是不允許存在的，每一個學(xué)生都是平等的，作為班主任，均需要同等對待，給予每個學(xué)生相同的關(guān)懷，盡可能讓班級中每一個學(xué)生體驗到班級生活的和諧、融洽、民主，使得每一個學(xué)生都能夠健康、快樂的成長。
3顯性滲透
3．1教學(xué)活動滲透：班主任不僅需要負責(zé)班級管理活動，同時還需要負責(zé)授課活動。相應(yīng)的心理健康教育滲透，不僅需要滲透于班級管理活動，同時還需要滲透于學(xué)科活動中。具體來說，班主任在教學(xué)活動中進行心理健康教育的滲透需要綜合參考自身所教學(xué)科的特征來開展，同時針對教材中蘊藏的心理健康資源進行深入的挖掘，基于小學(xué)心理健康教育的相關(guān)需求，設(shè)計具有針對性的心理健康教育方式，在教學(xué)的過程中在美的體驗和愉悅中凈化心靈實現(xiàn)心理健康教育的目標，同時實現(xiàn)知識傳授的目標。上課發(fā)言不積極、缺乏自信的學(xué)生是每個班級都存在的，而如何對待這些學(xué)生，僅僅依靠傳統(tǒng)說教方法無法真正改變這些學(xué)生。為此，筆者設(shè)計了一套自信訓(xùn)練的方法，要求全班學(xué)生上課時針對教師的提問按座位逐個回答，這樣每個學(xué)生都有機會回答問題。同時，我還專門針對周記進行規(guī)定，讓學(xué)生進行一段夸獎自己的練筆，讓學(xué)生在真實的學(xué)習(xí)環(huán)境中練習(xí)做出自信的反應(yīng)，這樣就幫助學(xué)生克服與防止了自卑感的產(chǎn)生，使學(xué)生在不同的教學(xué)環(huán)境中逐步培養(yǎng)了自信心，也提高了學(xué)生的自我價值感，培養(yǎng)了學(xué)生良好的心理品質(zhì)。3．2集體活動滲透：通過設(shè)計集體活動，并將心理健康教育滲透于相關(guān)活動過程中，是真正“寓教于樂”的重要體驗，同時也是針對學(xué)生開展心理健康教育的良好途徑。對教師來說，在開展集體活動的時候，應(yīng)當將學(xué)生作為教學(xué)的主體，活動需要依靠學(xué)生共同努力、團結(jié)協(xié)作，通過鍥而不舍的精神、運用集體力量與智慧才可以完成最終任務(wù)。設(shè)計積極、互動的集體活動能夠在體育課堂中構(gòu)建團結(jié)、愉快、和諧以及自覺的教學(xué)氛圍，以此來形成促進學(xué)生心理健康發(fā)展的良好環(huán)境。對小學(xué)班主任來說，應(yīng)當深入挖掘各種體積活動當中蘊藏的各類心理健康教育素材，以此來培養(yǎng)學(xué)生心理品質(zhì)，真正促進學(xué)生身心健康發(fā)展。對小學(xué)生來說，活潑好動是每個孩子的天性，體育活動一直是學(xué)生所熱愛的活動，教師可以組織學(xué)生參與一些團隊類型的體育活動，如小學(xué)生喜聞樂見的接力比賽、足球運動，在活動的過程中教師需要結(jié)合小學(xué)生心理特征、認知能力，主動向小學(xué)生講解關(guān)于心理健康知識、自我心理調(diào)節(jié)以及自我心理維護的具體方法，讓小學(xué)生去感受團隊運動所帶來得的，在潛移默化的進程中陶冶學(xué)生的情操，逐漸養(yǎng)成開朗、豁達、樂觀的心態(tài)。綜上所述，小學(xué)生心理健康教育本身是一項系統(tǒng)、復(fù)雜、漫長的工程，要想在短時間內(nèi)獲得理想的效果顯然是不現(xiàn)實的。對廣大小學(xué)班主任來說，應(yīng)當意識到心理健康教育對小學(xué)生發(fā)展的重要性，主動尋找班主任管理工作與心理健康教育的結(jié)合點，綜合參考小學(xué)生認知水平、心理實際，真正將心理健康教育滲透到班主任管理工作的各個環(huán)節(jié)中，以此來為學(xué)生營造積極、健康的成長環(huán)境，真正促進學(xué)生身心健康成長。
參考文獻
［1］賈啟鎖．試論在小學(xué)班主任工作中加強對學(xué)生不良情緒的疏導(dǎo)［J］．才智，2015，（17）：248－249．
一、2020年我在安全管理工作存在的不足：
1、培訓(xùn)工作組織力度不大。對于培訓(xùn)工作常常只是按一般工作布置，在落實要求上，只是查一下培訓(xùn)計劃和臺賬，沒有進一步深層次的去提問和了解員工有沒有全面掌握。“安全就是生命”的理念沒有真正貫徹滲透。
2、措施落實不及時。部分隱患沒有形成閉環(huán)管理，取得的實際效果不明顯。
3、安全防范意識不強。對于發(fā)現(xiàn)的一些似乎無關(guān)緊要的異情時，存在僥幸和“等等看”的錯誤思想認識。沒有真正將所有事故隱患消滅在萌芽狀態(tài)。
4、工作作風(fēng)不實。在工作檢查中不能完全落實制度化作業(yè)流程，不能嚴格執(zhí)行“按章辦事”的原則。
二、針對以上不足我將在今后的工作中從以下四點進行改正：
1、轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)態(tài)度，認真分析總結(jié)。從應(yīng)付性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃鱼@研學(xué)習(xí)，從為了工作的要我學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘约豪碚撍仞B(yǎng)的我要學(xué)。在學(xué)習(xí)過程中不斷思考和總結(jié)，將學(xué)習(xí)與實際工作結(jié)合起來，不斷提升理論水平和工作能力。
2、遵守各項紀律，做好廉潔自律的表率。時刻銘記自己要感恩領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和同事的信任。要求別人做到的，自己首先做到，要求別人不做的，自己首先不做，主動接受干部員工的監(jiān)督。
近十年的職業(yè)學(xué)校班主任經(jīng)歷，我認識到不同的班級、不同的學(xué)員要有不同的管理辦法。所以，對每一個班級的管理，我心里都有一個恒定的目標：那就是能使班中每一位學(xué)員做人做事進步，能使家長滿意放心，能盡最大能力配合學(xué)校學(xué)生管理。下面是我作為職業(yè)學(xué)院班主任所采取的常規(guī)管理辦法及點滴措施。
一、制定量化管理方案，加強學(xué)員的日常管理
職業(yè)學(xué)校的學(xué)生大部分是紀律渙散，要管好帶好這樣的學(xué)生，我認為抓好紀律是頭等大事。因此，我在接手每一個新班時，就結(jié)合學(xué)校的管理制度，制定了適合本班更具體的管理方法，分獎則和罰則兩部分內(nèi)容。并制定了班級情況周報表，將每周班級情況登記在周報表上并予以張貼，然后結(jié)合班級管理條例的具體細則，將違紀學(xué)員的扣分和受獎學(xué)員的獎分情況記錄下來，以備平時或年終評比優(yōu)秀學(xué)員作準備。這些第一手的資料也是我與學(xué)生的家長進行溝通的必備資料。
二、通過每周主題班會，加強學(xué)員的思想教育，激發(fā)學(xué)生的自尊自強意識，樹立“我能行”的觀念
我充分利用每周主題班會對學(xué)員進行思想、紀律、學(xué)習(xí)、衛(wèi)生等各方面的教育工作，正確引導(dǎo)學(xué)員樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，培養(yǎng)學(xué)員的集體觀念。由于各種原因，有相當多的學(xué)生心理自卑感很強，針對這種情況，我在一次主題班會上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口號，要求每個學(xué)員把這句話和自己的座右銘寫一個小字條，貼在桌面上最醒目的地方；號召學(xué)員讀偉人傳記；每天寫兩條名人名言，這樣可以使學(xué)員有意識或無意識地強化自己對自己的信心，用名人的言行來時刻激勵自己，讓學(xué)員堅信自己每一天都是最棒的，并向著更棒的方面努力。
三、抓好班級干部建設(shè)，形成互相監(jiān)督，層層監(jiān)督的班級管理局面
首先，通過全體同學(xué)民主選舉選出本班的班委和團支部，負責(zé)管理班級和團的日常工作。并從中選出五名品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生組成班為常委會，并與每周主題班會前召開一次班為常委會會議，如實總結(jié)上周本班情況，并提出下周本班需要進行的具體工作及需要注意的問題，并將有關(guān)情況及時反饋給我進行處理。第二，以自律為主，設(shè)立每日值班班長，這樣就形成了一個以班委、團支部、自律委為核心的層層監(jiān)督的班級管理局面。
四、重點關(guān)注特殊生，以點帶面帶動班級管理
有了好的班干部隊伍，就會及時將本班的一些情況反映上來。自然就會產(chǎn)生一些“特殊生”，我把他們叫“特殊生”，是因為這些“特殊生”并不僅僅是后進生，有好多違紀現(xiàn)象發(fā)生在他們身上，如上課說話、睡覺、看小說、課后打撲克、上網(wǎng)吧，甚至夜不歸宿。針對這些“特殊生”，我是特別關(guān)注的。首先及時了解情況，和他們個別談話，及時和家長聯(lián)系，較為嚴重的決不姑息，匯報學(xué)校及時處理，通過重點關(guān)注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一個自我約束、自我管理的習(xí)慣。
五、加強與學(xué)員的溝通，更近地走進學(xué)生心理，及時掌握每一位學(xué)員的思想動態(tài)
現(xiàn)在的學(xué)生思想是很活躍的，特別是我們職業(yè)學(xué)校的學(xué)生，他們的學(xué)習(xí)壓力小，沒有升學(xué)任務(wù)，大部分學(xué)生思想上根本不重視學(xué)習(xí)，有一部分學(xué)員或因為初中老師對他們的不良看法，或因為家庭的變故和不良引導(dǎo)，他們思想上有了一定的障礙，對老師和不熟悉的朋友關(guān)閉了自己的心靈。為了走近學(xué)生的心里，加強與他們的溝通，我要求學(xué)員每周給自己做一個自我鑒定，主要包括：本周自己認為做得最棒的事是什么；本周自己認為做得最糟糕的事是什么；鼓勵和自我鼓勵；批評和自我批評；對班級工作的意見和建議；我想對老師說六項內(nèi)容。這樣做一是為了我能更多地了解學(xué)生，二是讓學(xué)員每周有一個對自己的正確評價，知道自己應(yīng)該做什么，不該做什么，借以鼓勵和約束自己。
六、通過各種特色活動和專題教育，陶冶學(xué)生情操，引導(dǎo)學(xué)員樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，使學(xué)生在一個快樂、上進的環(huán)境中成長
德育是整個教育的靈魂。對我們職業(yè)學(xué)院的學(xué)生來說，我認為德育教育更是重中之重。我們這些學(xué)生，不是不會做人做事，而是在生活中缺乏正確的教育和引導(dǎo)。這種引導(dǎo)應(yīng)從生活中的小事入手，讓每一名學(xué)員切實參與進來，從實踐中去體會如何做人做事。為了使學(xué)員樹立正確的人生觀和價值觀，以上學(xué)期為例，我在班上主要開展了如下系列活動：
1．抓住節(jié)日的契機，教育和引導(dǎo)學(xué)生熱愛生活
先從愛身邊的人、從身邊的小事做起。（1）老人節(jié)期間我?guī)ьI(lǐng)學(xué)員到老年公寓親身踐行了一次敬老愛老、為老人做一件實事好事、為老人提供一次服務(wù)的活動；倡議全體學(xué)員回家為自己的爺爺奶奶或姥爺姥姥或爸爸媽媽洗一次腳。（2）感恩節(jié)期間，我們班舉行了以感恩為專題的系列活動。共分四大部分內(nèi)容：感恩父母、感恩老師、感恩朋友、感恩國家。讓學(xué)員先從身邊的人、身邊的小事開始感恩，再推而廣之到國家，在每一個主題活動里，我們設(shè)計了各種有特色的活動，如回家為父母做一件實事、認真上好每一堂課、如何處理朋友關(guān)系、答記者問、成人宣誓、到監(jiān)獄參觀、走上社會進行環(huán)保、到貧困山區(qū)“手拉手”等，通過這樣一個循序漸進的系列活動，學(xué)員的思想有了逐漸的升華。（3）在平安夜晚上，我們舉辦了“燭光里送平安”晚會。通過這項活動的開展，進一步加深了學(xué)員間的友誼，增強了班級的凝聚力。
2．開展“誠信”系列教育，引導(dǎo)學(xué)員誠信做人做事
建設(shè)施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理是指通過完善勞務(wù)用工管理制度和加強相關(guān)管理，建立能動態(tài)反映施工現(xiàn)場一線作業(yè)人員實際情況的花名冊、考勤冊和工資冊等實名管理臺帳，實現(xiàn)施工現(xiàn)場人員底數(shù)清、基本情況清、出勤記錄清、工資發(fā)放記錄清、進出項目時間清等“五清”目標的管理制度，對規(guī)范建筑勞務(wù)市場管理來說，意義重大。
一、建設(shè)工程施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理的必要性
1.保證工程施工質(zhì)量和安全
近幾年來，建筑勞務(wù)市場的監(jiān)管力度不斷加大，勞務(wù)市場逐步規(guī)范，違法勞務(wù)分包現(xiàn)象逐年減少，勞務(wù)用工逐步規(guī)范。但勞務(wù)用工管理整體較為混亂的狀況還沒有得到根本扭轉(zhuǎn)，不少施工企業(yè)通過工程承包人或班組長招用民工，且以包代管，對人員不履行相應(yīng)的管理職責(zé)，導(dǎo)致對施工現(xiàn)場人員數(shù)量、基本情況不掌握，人員培訓(xùn)教育難以落實。不少新招用的民工“今天放下鐮刀，明天拿起瓦刀”，未經(jīng)過安全和技能培訓(xùn)就上崗操作，極易發(fā)生安全事故，施工質(zhì)量也難以得到保證。采取建筑勞務(wù)實名制能快速掌握作業(yè)人員基本情況和人員數(shù)量，可以針對性地安排崗前培訓(xùn)，提升工人的合格率，科學(xué)調(diào)配勞動力，并能提升實際工作效能，保證工程施工質(zhì)量。
2.保證民工和企業(yè)權(quán)益
不少企業(yè)采用內(nèi)部承包的方式確定班組的承包款，由工程承包人或班組長直接對民工進行管理，包括確定工資標準、實施考勤和發(fā)放工資。企業(yè)和項目部對民工的工資標準、實際出勤情況和工資發(fā)放情況并不完全掌握，給了工程承包人或班組長可乘之機。一些工程承包人或班組長借企業(yè)的管理漏洞拖欠、克扣民工工資，民工權(quán)益難以得到保障。另一方面，一些工程承包人或班組長與項目部發(fā)生經(jīng)濟糾紛后，往往會借民工工資被拖欠之名，鼓動民工鬧事討要承包款（工程款）。此類糾紛發(fā)生后，不少企業(yè)由于勞務(wù)用工不規(guī)范，無法對民工工資發(fā)放進行舉證，最終不得不超額支付承包款（工程款）和民工工資，企業(yè)權(quán)益同樣難以得到保障。要保證民工和企業(yè)效益，采取建筑實名制是一項有效的措施。這主要是因為建筑勞務(wù)實名制能夠解決民工和企業(yè)法律要件方面的問題，比如出勤記錄、訂立勞動合同、工資領(lǐng)取記錄等采取程序化管理方式，可操作性加強。
二、建設(shè)工程施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理的具體措施
1.落實好相關(guān)企業(yè)實名制工作責(zé)任
建設(shè)工程施工總承包企業(yè)及其項目負責(zé)人對施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理工作負總責(zé)?？偝邪髽I(yè)應(yīng)在施工現(xiàn)場建立勞務(wù)用工管理機構(gòu)，建立健全人員登記、考勤、工資發(fā)放等勞務(wù)用工管理相關(guān)制度，配備專職勞務(wù)用工管理人員，健全勞務(wù)用工管理網(wǎng)絡(luò)，負責(zé)對施工現(xiàn)場全體作業(yè)人員進行管理和各類信息的匯總上傳，并監(jiān)督分包企業(yè)做好作業(yè)人員實名制管理工作。
按照“誰用工，誰管理”的原則，建設(shè)工程施工現(xiàn)場的各用工主體為作業(yè)人員實名制管理的責(zé)任人。施工現(xiàn)場各分包企業(yè)（含專業(yè)分包和勞務(wù)分包企業(yè)，下同）在施工現(xiàn)場應(yīng)建立健全勞務(wù)用工管理相關(guān)制度，委派專（兼）職勞務(wù)用工管理人員，負責(zé)各自作業(yè)人員的實名制管理。分包企業(yè)的勞務(wù)用工管理應(yīng)納入總承包企業(yè)勞務(wù)用工管理范圍，自覺接受總承包企業(yè)的監(jiān)督管理。
施工現(xiàn)場監(jiān)理企業(yè)應(yīng)督促施工現(xiàn)場各用工主體做好作業(yè)人員實名制管理的實施工作。施工企業(yè)未按規(guī)定實行施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理的，監(jiān)理企業(yè)應(yīng)及時予以督促整改。
2.建立建筑勞務(wù)實名制管理系統(tǒng)，推行實名制卡
施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理數(shù)據(jù)通過實名制卡進行采集?？偝邪髽I(yè)負責(zé)實名制卡發(fā)放、信息收集與日常管理，建立施工現(xiàn)場作業(yè)人員進場登記管理制度。各分包企業(yè)應(yīng)在各自作業(yè)人員進場前向總承包企業(yè)上報用工計劃和作業(yè)人員基本信息?；拘畔?yīng)包括姓名、籍貫、民族、出生年月、身份證號碼、學(xué)歷、工種、職業(yè)技能證書情況和培訓(xùn)教育、政治面貌、從業(yè)經(jīng)歷等情況。在招用作業(yè)人員后，持作業(yè)人員名冊、職業(yè)資格證書等相關(guān)資料到建筑業(yè)主管部門辦理作業(yè)人員備案手續(xù)，并于每月15日前將上月施工現(xiàn)場作業(yè)人員考勤匯總情況上傳至統(tǒng)一的建筑施工現(xiàn)場作業(yè)人員信息管理數(shù)據(jù)庫。
施工現(xiàn)場應(yīng)實行封閉管理，明確分隔施工區(qū)域與非施工區(qū)域?？偝邪髽I(yè)在施工區(qū)域入口處安裝刷卡設(shè)備，用于作業(yè)人員的日?？记?，作業(yè)人員出入施工區(qū)域必須刷卡考勤，刷卡考勤記錄作為其工資發(fā)放和解決勞資糾紛的重要依據(jù)。實名制管理剛開始使用的是指紋考勤，但指紋考勤機也有一些弊病，建筑工地民工每天都和石灰、水泥打交道，時間一長，進工地時錄入的指紋到上班時考勤考不出了，因此他們擔心到時公司不承認他們的出勤，不發(fā)工資。針對指紋考勤確實有困難的人員，可以發(fā)放磁卡考勤，但這樣就存在了替代考勤的現(xiàn)象，為徹底解決這個問題，現(xiàn)使用新的打卡攝像考勤機，做到指紋錄入考勤的同時還進行頭部攝像存檔，這樣就解決了指紋考勤機不能有效錄入信息的弊端，取得了很好的效果。
在明確了實名制管理基本內(nèi)容基礎(chǔ)上，采取實名制卡，這能大大提升實名制管理水平。將建筑勞務(wù)實名制卡和建設(shè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)緊密銜接，實現(xiàn)民工人手一卡，并且其信息可以自動顯示。建筑施工企業(yè)需要大力推行實名制卡，當建筑勞務(wù)人員在持卡進入到建筑工地進行施工的時候，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)就能全面展示其個人信息。并且，部分實名制卡具備了管理與金融服務(wù)的雙重功能，能夠?qū)ㄖ趧?wù)務(wù)工人員專用賬戶實現(xiàn)轉(zhuǎn)賬，不權(quán)具備了考勤記錄、工地門禁管理、就餐等多個方面的功能，還能將工資直接付至民工個人帳戶，將微觀管理與宏觀管理實現(xiàn)有機結(jié)合，提升了整體數(shù)據(jù)化、規(guī)范化的管理水平。
總承包企業(yè)和各分包企業(yè)應(yīng)建立完善的工資發(fā)放管理制度和工資發(fā)放臺帳，有條件的企業(yè)可通過銀行卡發(fā)放作業(yè)人員工資。工資必須經(jīng)本人簽字后直接發(fā)給勞動者本人。作業(yè)人員必須憑本人身份證和實名制卡領(lǐng)取工資。施工現(xiàn)場作業(yè)人員在一個工程項目工作結(jié)束、離開項目前應(yīng)上交實名制卡。作業(yè)人員退場后，項目部應(yīng)及時在人員花名冊上注明其離場時間，并在工資冊上注明工資結(jié)算情況。
3.加大對建筑勞務(wù)實名制的獎懲管理
建筑施工企業(yè)的行業(yè)主管部門，需要對建筑勞務(wù)派遣實行動態(tài)監(jiān)控，并且對工資發(fā)放與考勤也實行動態(tài)監(jiān)管，采取企業(yè)建筑用工、建筑勞務(wù)從業(yè)表現(xiàn)信用評價、工資支付，并創(chuàng)建個人從業(yè)信用檔案與企業(yè)檔案。對各建設(shè)工程施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理的實施情況進行檢查、監(jiān)督。為推廣建筑勞務(wù)實名制管理，對于規(guī)范管理的企業(yè)要獎勵，并且鼓勵企業(yè)采用更先進、科學(xué)、有效的方式對施工現(xiàn)場的作業(yè)人員進行實名制管理。
對未按規(guī)定實行作業(yè)人員實名制管理的施工企業(yè)，各級建設(shè)行政主管部門及相關(guān)監(jiān)督管理機構(gòu)需要進一步加大懲處力度。建筑施工企業(yè)在獲得中標通知書之后，根據(jù)相關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)的勞務(wù)分包備案手續(xù)，繳納民工工資保證金，并實施施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理。對于那些不及時辦理建筑實名制企業(yè)，行政主管部門根據(jù)違反情節(jié)的輕重，對其采取整改、處罰等措施，對欠薪企業(yè)及項目負責(zé)人采取限期整改并予以信用扣分，對整改不力的應(yīng)予以通報批評，直接扣取保證金、罰款，甚至限制市場投標行為等措施。
三、建設(shè)工程施工現(xiàn)場作業(yè)人員實名制管理實施總結(jié)經(jīng)驗
1、提升了施工質(zhì)量管理水平。采取建
筑勞務(wù)實名制能快速掌握作業(yè)人員基本情況和人員數(shù)量，施工企業(yè)可以針對性地安排崗前培訓(xùn)，提高工人的操作技能，科學(xué)調(diào)配勞動力，提升實際工作效能，以保證工程施工質(zhì)量。
2、提升了施工安全管理水平。實名制考勤后，工人的信息采集到位，三級安全教育及時，能有效減少安全事故的發(fā)生。建筑工地都辦理了工傷保險，但由于農(nóng)民工流動頻繁，發(fā)生工傷事故時，最無助的就是舉證難。實名制考勤后，一旦發(fā)生工傷，工傷保險理賠辦理也輕而易舉。
3、預(yù)防了拖欠農(nóng)民工工資?？偝邪髽I(yè)可以依據(jù)實時記錄的考勤數(shù)據(jù)，監(jiān)督勞務(wù)分包單位按規(guī)定發(fā)放工資，并可避免勞務(wù)分包單位虛報農(nóng)民工數(shù)量，截留農(nóng)民工工資，阻止勞資糾紛和群體性上訪事件的發(fā)生。
綜上所述，建筑勞務(wù)采取實名制管理，推行實名制卡，對提升工程施工質(zhì)量和安全管理水平，保證農(nóng)民工工資能按時結(jié)清等有重要價值，值得大力推廣。
參考文獻
摘要：隨著生活品質(zhì)的提升，人們對于工作生活品質(zhì)的要求也越來越高，除了薪資也重視工作的權(quán)益、福利、成就、公平性等職
場的內(nèi)涵“工作生活品質(zhì)”儼然已成為求職、任職的關(guān)鍵因素。在這種背景下，本文首先探討了基于生活與工作均衡的人力資源管理
理念，進而分析了基于生活與工作均衡的人力資源管理措施。
關(guān)鍵詞：工作；生活品質(zhì)；人力資源管理；措施；提升
企業(yè)作為以盈利為主要目的的組織，需要平衡多個利益相關(guān)
者的關(guān)系。當這種關(guān)系出現(xiàn)失衡，某一方利益受到損害時，則會
對企業(yè)的長期發(fā)展帶來負面影響。改善員工的工作生活質(zhì)量，作
為平衡利益相關(guān)者的一個重要課題之一，受到企業(yè)界越來越多的
關(guān)注。工作過程中比較常見的員工工作生活質(zhì)量問題，包括崗位
價值被低估、受到不公平對待、職業(yè)成長受限、工作負荷量過大
等，既有激勵不足，也有對福利不滿。本文針對這些工作中經(jīng)常
出現(xiàn)的問題，提出應(yīng)對策略，希望能對管理人員有所幫助。
一、考慮生活與工作均衡的人力資源管理理念
（一）理念
工作生活品質(zhì)的理論基礎(chǔ)源自Trist 與Bamforth 在1951 年所
提出的社會技術(shù)系統(tǒng)（socio-technical system）的概念，也稱為勞
動生活品質(zhì)。該概念的基本思想是為了提高組織工作效率，應(yīng)兼
顧人因和技術(shù)兩因素的協(xié)調(diào)。工作生活品質(zhì)的內(nèi)容包括薪資公平
性、安全和健康的工作環(huán)境、營造組織良好的氣氛、提升工作滿
意度、提供職業(yè)生涯發(fā)展機會、讓員工參與決策、滿足社會歸屬
需求、保障員工權(quán)利和重視員工家庭生活等九項類別。工作生活
品質(zhì)也鼓勵全體員工積極參與決策，共同改善員工生活福利和工
作環(huán)境，提升生產(chǎn)率和員工滿意度。工作生活品質(zhì)促使組織成員
積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，提高組織效率。企業(yè)
應(yīng)擬定適切的激勵辦法，滿足員工迫切的需要，從而激發(fā)起員工
的工作熱情和積極性。當員工擁有必要的能力和技術(shù)，并且具有
必要的環(huán)境和條件時，就能提高生產(chǎn)率。提高員工素質(zhì)，使員工
可以自行解決群體的問題。鼓勵員工參與決策，制定員工福利措
施，提供較好的工作環(huán)境和員工滿意度，以提升生產(chǎn)效率。另外，
重視員工家庭生活也可提升員工工作力、生產(chǎn)力和績效。
（二）內(nèi)容
工作生活品質(zhì)的內(nèi)容包括如下：一是內(nèi)在領(lǐng)域，如組織提供
工作生活品質(zhì)的措施勞資關(guān)系、工作時間與上班方式、薪資制度
與獎勵升遷、工作參與、生涯發(fā)展、工作環(huán)境安全衛(wèi)生、福利措
施、醫(yī)療措施、食衣住行、財產(chǎn)形成制度；二是外在領(lǐng)域，如社
會提供的公平與保障公平稅制、維持生活品質(zhì)的薪資、飲食安全
衛(wèi)生、家居安寧、家居人身安全、家居環(huán)境衛(wèi)生、交通安全與便
利、子女就學(xué)、游樂設(shè)施安全衛(wèi)生、財富累積機會均等、文化資
源取得與應(yīng)用。
二、考慮生活與工作均衡的人力資源管理措施
（一）除外在工作環(huán)境外，將員工的內(nèi)在與社會層面因素進
行全盤性的考量及規(guī)劃
員工對公司內(nèi)勞資關(guān)系的和諧、工作時間與上班方式符合個
人時間運用需求、薪資制度與獎勵升遷制度的合理化、個人參與
公司提升生產(chǎn)力的活動、公司執(zhí)行員工的生涯發(fā)展、公司福利措
施、公司醫(yī)療措施、員工財產(chǎn)形成制度等層面均相當需求。企業(yè)
雖然可借助改善工作設(shè)計、建立工作團隊、品管團、專案小組、
培養(yǎng)組織氣候及塑造企業(yè)文化等方法，來振奮員工的士氣、改善
其工作績效，但若能進一步兼顧到員工在社會與心理層面的需
求，借助工作生活品質(zhì)的改善，對員工本身的工作任務(wù)、工作環(huán)
境及生活上的照顧進行全盤性的考量，在短期內(nèi)可增加員工的工
作滿意程度，進而提升其工作績效與組織績效，在長期內(nèi)則可為
組織塑造良好的工作生活環(huán)境，以提升員工素質(zhì)、吸引優(yōu)秀人才，
發(fā)揮員工潛能以達組織可持續(xù)經(jīng)營的目標。
（二）盡可能滿足員工的外在需求，支持且實際執(zhí)行各項高
于勞動政策的規(guī)定
員工對工作生活品質(zhì)的外在需求，在公平的稅制、靠家庭薪
資收入維持生活品質(zhì)、飲食物的安全衛(wèi)生、家居的噪音隔離、家
居與人身安全、家居環(huán)境的衛(wèi)生、交通安全與便利、子女就學(xué)方
便、游樂設(shè)施的安全、衛(wèi)生、財富累積機會均等、文化資源取得
與應(yīng)用等層面均相當高，然而在滿意度上，對上述各層面的滿意
度評價不高。“同欲則和，和則兩利”，維護員工的權(quán)益，實際
上也就是維護企業(yè)和經(jīng)營者自身的權(quán)益。無論政府或企業(yè)，均應(yīng)
把員工看作企業(yè)的第一資產(chǎn)，在該理念下，積極為員工建構(gòu)安全
無憂工作環(huán)境，例如企業(yè)不得任意差遣員工、扣發(fā)餐費與加班津
貼等，降低員工對于外在環(huán)境的不安全感，其外在保障的感受若
越多，則滿意度也會隨之增加，對于工作將更投入，最終結(jié)果將
是企業(yè)取得額外的獲利能力，員工取得較高的工作保障、工作成
長的機會，達到雙贏的局面。
（三）應(yīng)多關(guān)心員工的家庭生活，這有助于提升工作生活品
質(zhì)
員工家庭和諧的狀態(tài)對于穩(wěn)定度較好的已婚從業(yè)人員影響
很大，企業(yè)應(yīng)多加以關(guān)懷與體諒，在工作中可能的范圍內(nèi)給予較
大的彈性，使其能顧及工作與家庭。在無后顧之憂狀況下，員工
能對工作全力以赴，這對于人員的穩(wěn)定性也將有莫大的幫助。另
外，為了親近員工及增加家人對于工作單位的了解，可以定期舉
辦活動，邀請員工家人一同參與，例如，家庭日聚會、聚餐或員
工旅游等等，借此增進彼此之間情感的交流，并由互動中讓員工
家人更認識工作單位進而認同，以提升家人的支持度，有助于降
低美容從業(yè)人員的離職傾向。
（四）建立完善的制度，以招攬優(yōu)秀人才及穩(wěn)定現(xiàn)職人員
本文建議企業(yè)建立一套適宜、完善的薪資獎金制度辦法，激
勵員工努力爭取，滿足其薪資的需求，生活有了保障，離職傾向
也會降低。另外，應(yīng)提供良好的晉升管道、公平的考核制度，鼓
勵員工，進而為員工規(guī)劃工作生涯，使其對于發(fā)展的空間能達到
滿足，將可留住努力、優(yōu)秀的人才，有效降低離職傾向，也降低
美容業(yè)者的人力資源成本。
參考文獻：
[1]賈海薇，王文生，朱正威.工作生活質(zhì)量的影響因素及評價
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，現(xiàn)在我國企業(yè)也得到日趨激烈的競爭，在企業(yè)人力資源管理這個問題上，企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇，科學(xué)的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分，一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流的技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題
1． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發(fā)，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。
2． 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實當中，有相當多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經(jīng)營決策，對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。
3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢?，人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。
4． 缺乏科學(xué)合理的績效考評與激勵機制。無系統(tǒng)完整的績效考評體系，考評考核方法不科學(xué)，仍然是用幾個簡單的生產(chǎn)指標來考核，對工作態(tài)度、責(zé)任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小，對職務(wù)的晉升則影響更小。
三、企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因
1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經(jīng)營的企業(yè)資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的經(jīng)營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。改革開放以來，企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場、經(jīng)營等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。
2． 對人的不尊重，導(dǎo)致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現(xiàn)自我價值。但一些企業(yè)對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn);二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數(shù)企業(yè)把經(jīng)營人才、管理人才和技術(shù)骨干混為一談，往往把技術(shù)骨干當成經(jīng)營、管理人才使用，不能人盡其才，發(fā)揮所長，干得不舒心。
四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策
1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經(jīng)濟”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織(包括企業(yè)) 的使命是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會組織，應(yīng)該承擔相應(yīng)的社會責(zé)任，管理的出發(fā)點和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本，科學(xué)合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工，使人盡其才，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進員工自身的成長發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的最大化。
2． 改善領(lǐng)導(dǎo)方式，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。管理者應(yīng)通過適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類型的管理者。在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。
3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應(yīng)考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實際條件出發(fā)，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產(chǎn)生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結(jié)合起來，將經(jīng)濟效益和社會效益結(jié)合起來，引導(dǎo)員工在社會公平比較中注重科學(xué)性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。
4． 通過基于績效考評結(jié)果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業(yè)要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應(yīng)該按績效考評結(jié)果及時做出相應(yīng)的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴格按照績效考評的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)重視績效考評結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調(diào)動員工的工作積極性具有重要意義。
