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時(shí)間：2022-11-25 19:53:30
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隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。如今的人才競(jìng)爭(zhēng)不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場(chǎng)在中國(guó)的世界大戰(zhàn)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正面臨著殘酷的人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)國(guó)外知名大企業(yè),民營(yíng)企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題勢(shì)在必行。
一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析
人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過(guò)渡。
人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。
1.社會(huì)原因分析
影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)?！爸睾贤?守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒(méi)有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無(wú)所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過(guò)跳槽來(lái)尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。
2.企業(yè)原因分析
(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差
主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng);在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽(yáng)飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有先進(jìn)文化吸引、留住人才。
3.個(gè)人因素分析
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
二、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究
1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制
在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。
2.情感留人
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。
3.事業(yè)留人
由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多,發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。
4.留住人才的其他技巧
(1)建立合理的淘汰機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按照成績(jī)高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。
(2)滿足人才個(gè)性化需求
著名管理顧問(wèn)克雷格說(shuō):“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！睗M足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握市場(chǎng)機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。
參考文獻(xiàn):
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無(wú)限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過(guò)渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無(wú)需冠冕堂皇也更無(wú)需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問(wèn)題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來(lái)最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰(shuí)支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過(guò)任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠(chéng)度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒(méi)有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過(guò)于陳舊，過(guò)于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競(jìng)爭(zhēng)，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)甚至是惡性的。
沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作充滿激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰(shuí)有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍?，他們相信?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長(zhǎng)的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。
當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無(wú)幾，有的出國(guó)、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國(guó)加入到世貿(mào)組織以來(lái)，大批國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國(guó)內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過(guò)程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤(rùn)的損害，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。
我國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說(shuō)過(guò)：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽(tīng)使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象來(lái)講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過(guò)需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開(kāi)發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問(wèn)的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學(xué)位級(jí)別來(lái)界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來(lái)應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭(zhēng)奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來(lái)越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開(kāi)放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開(kāi)不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過(guò)程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過(guò)程。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過(guò)程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來(lái)，才能最終避免人才的流失。
零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開(kāi)放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類型的流向：國(guó)有企事業(yè)-民營(yíng)企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對(duì)683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。
社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來(lái)技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過(guò)培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離開(kāi)會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。
人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過(guò)人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的傳開(kāi)。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過(guò)媒體的不斷報(bào)道，不能不說(shuō)對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能
夠給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。
五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說(shuō)明書，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過(guò)合同約束來(lái)保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過(guò)增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓(xùn)階段
通過(guò)講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開(kāi)放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資支付水平。以此來(lái)解決外部公平性問(wèn)題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國(guó)企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，他們需要通過(guò)挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。
人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來(lái)滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過(guò)這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
4.開(kāi)辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。
（四）員工離職階段
企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來(lái)分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見(jiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.
一、引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來(lái)了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國(guó)綜合國(guó)力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國(guó)有企業(yè)面前的一大重要難題。
二、人才流失的現(xiàn)狀
近年來(lái)隨著我國(guó)加入WT0和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場(chǎng)化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來(lái)越多的國(guó)企人才跳槽到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，國(guó)企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國(guó)際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國(guó)有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國(guó)有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢(shì)。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來(lái)的沖擊相當(dāng)大。再次國(guó)營(yíng)企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒(méi)有什么牽掛，也無(wú)后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問(wèn)，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。
三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因
(一)薪酬激勵(lì)不足。
薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國(guó)有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長(zhǎng)，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國(guó)有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國(guó)企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度下，國(guó)營(yíng)企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬體系。在國(guó)有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過(guò)“晉級(jí)”這種主要途徑來(lái)增加薪酬。但在職位的晉升方面，無(wú)論是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來(lái)論資排輩。結(jié)果那些為國(guó)有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，而沒(méi)有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國(guó)企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國(guó)企沒(méi)有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國(guó)營(yíng)企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。
(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。在工作實(shí)踐過(guò)程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國(guó)企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴，最終會(huì)選擇離開(kāi)。
（四）缺少有效的人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略。
培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過(guò)培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來(lái)，國(guó)企也越來(lái)越重視人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問(wèn)題，很多國(guó)企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒(méi)有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于教條主義，流于形式。
（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來(lái)形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問(wèn)題的基本思路。
（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國(guó)營(yíng)企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績(jī)等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過(guò)程控制和結(jié)果反饋，變單純的績(jī)效考核為績(jī)效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國(guó)企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國(guó)企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。
加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。
（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來(lái)吸引人才、留住人才，通過(guò)群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國(guó)營(yíng)企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長(zhǎng)的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營(yíng)造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過(guò)去只重視硬管理，重視效益和利潤(rùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過(guò)程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營(yíng)者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長(zhǎng)的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。
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現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開(kāi)的全方位的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才擁有情況是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問(wèn)題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對(duì)企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來(lái)的影響。
一、相關(guān)概念界定及理論方法
本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。
關(guān)于核心人才的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者給出了不同的見(jiàn)解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來(lái)都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：?jiǎn)T工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。
二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀
在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。
建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目?jī)?nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過(guò)了畢業(yè)后的過(guò)渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很嚴(yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
三、核心人才流失成本構(gòu)成分析
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒(méi)成本和員工的離職成本。
基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒(méi)成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。
重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒(méi)成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒(méi)成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來(lái)獲取離職員工的沉沒(méi)成本。離職員工的沉沒(méi)成本主要包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開(kāi)發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來(lái)識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計(jì)量分析
建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開(kāi)發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。
（二）易量化隱性成本計(jì)量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開(kāi)企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。
建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學(xué)習(xí)曲線成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來(lái)熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。
計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過(guò)人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏
在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無(wú)論核心人才是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是自己?jiǎn)胃?，都將給企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。
2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響
建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來(lái)培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開(kāi)企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響
建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來(lái)，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。
4.知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降
建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問(wèn)題，而工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或是自己?jiǎn)胃?，他的豐富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也將在此過(guò)程中喪失。
5.企業(yè)客戶資源的流失
在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績(jī)，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績(jī)才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。
五、結(jié)論
本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。
1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。
2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。
3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。
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隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。
一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬(wàn)戶，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%。可見(jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。
（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀念
民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅
就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。
就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
參考文獻(xiàn)：
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一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀
民營(yíng)企業(yè)，是具有中國(guó)特色的特有企業(yè)，是我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)高速發(fā)展的成果之一，是具有良好發(fā)展前景的企業(yè)。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)也像雨后春筍一般不斷建立，發(fā)展并壯大起來(lái)，并且對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)也越來(lái)越顯著。
但是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀的龍頭標(biāo)桿企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理仍存在一些問(wèn)題，其中較為突出的是民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題。
二、民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的分析
民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)迅猛發(fā)展得益于其靈活和自主的用人機(jī)制及薪酬政策，但因?yàn)槿狈θ肆Y源管理的科學(xué)性，也帶來(lái)了一些比較嚴(yán)重的問(wèn)題，其中最為突出的就是人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。
個(gè)人認(rèn)為，造成民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因主要是以下兩個(gè)方面：
（一）主觀方面的原因
1.對(duì)薪酬及待遇的認(rèn)同存在差異。民營(yíng)企業(yè)在員工的績(jī)效考核方面不夠科學(xué)和全面，沒(méi)有建立起一個(gè)專業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制，這樣的考核往往就存在著"干多不如干少，干好不如不干"，"干的好，不如關(guān)系搞得好"等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。而這些現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題就如同企業(yè)中的毒瘤，吞噬著企業(yè)員工們的工作熱情，使得員工們覺(jué)得在企業(yè)里面缺乏工作的動(dòng)力。干的少的拿的工資反而比干的多的還要高，干的好的反而沒(méi)有干的不好的晉升得快，這些都是直接造成企業(yè)優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)的原因。
2.員工自身的抱負(fù)得不到實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人才有的時(shí)候并不在意薪酬方面的問(wèn)題，他們更多在意的是在企業(yè)內(nèi)工作能不能實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，這同樣也是一個(gè)關(guān)于認(rèn)同感的問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)中，優(yōu)秀的人才做出了成績(jī)，卻得不到晉升，得不到企業(yè)的認(rèn)同，這往往造成了大批的優(yōu)秀人才離開(kāi)企業(yè)。
3.內(nèi)部氛圍不佳，人際關(guān)系難以處理。正是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)在管理上缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致了員工之間的關(guān)系難以處理，大家關(guān)心的并不是業(yè)績(jī)和企業(yè)的未來(lái)，反而更多關(guān)心的是自身的利益以及與其他員工之間的勾心斗角。這樣的氛圍就導(dǎo)致了優(yōu)秀的員工難以安心的工作，最終選擇離開(kāi)企業(yè)。
（二）客觀方面的原因
1.人才的選聘上缺乏科學(xué)的管理。由民營(yíng)企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式所決定，管理人員有一部分是本企業(yè)內(nèi)部提拔上來(lái)的，還有一部分是和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者之間有一些親戚關(guān)系的人員。這樣就使得企業(yè)內(nèi)部的人才選聘制度缺乏一定的公開(kāi)性和透明性，也限制了一些真正地有才能的優(yōu)秀員工進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)入管理層，使得有很多有真才實(shí)學(xué)的員工心灰意冷，最終跳槽。
2.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，沒(méi)有形成人才可持續(xù)發(fā)展的制度。民營(yíng)企業(yè)在人才的培養(yǎng)上面缺乏科學(xué)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，只是看中人才當(dāng)前的價(jià)值，卻沒(méi)有注重培養(yǎng)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步。這樣看起來(lái)有點(diǎn)急功近利的作法，導(dǎo)致了企業(yè)在選擇人才上面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，當(dāng)前缺什么就招什么樣的人才，缺忽略了人才在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，忽略了這些因素，。最終就導(dǎo)致了人才在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法得到更好的發(fā)展，最終選擇離開(kāi)企業(yè)。
3.人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重且得不到重視，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。在民營(yíng)企業(yè)流失的人才中，有很大一部分，是在企業(yè)打拼多年，且進(jìn)入了管理層面的。而這些人才的流失，就導(dǎo)致了企業(yè)在用人上處于一種真空狀態(tài)，企業(yè)往往并沒(méi)有重視人才流失現(xiàn)狀的本身，而是急于尋找新的血液來(lái)填補(bǔ)這種用人的真空狀態(tài)。這樣找來(lái)的人才，往往適用性很強(qiáng)，但是適應(yīng)性卻很欠缺，企業(yè)雖然暫時(shí)解決了問(wèn)題，可是在根本上，問(wèn)題還是沒(méi)有得到解決，反而會(huì)形成一種惡性循環(huán)，使得人才流失現(xiàn)象成為常態(tài)。
三、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)對(duì)策
根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
（一）科學(xué)使用人才，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
一個(gè)好的企業(yè)，首先應(yīng)做到正確并且科學(xué)的使用人才。用才唯賢，因才施用。將人才的能力和工作業(yè)績(jī)作為最高的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才的能力，將其放到合適的崗位上去，讓他發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。只有建立了公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并且將這一體系貫徹到底，讓有能力的人才發(fā)揮最大的作用，這樣就形成了一個(gè)人人努力向上的良好工作氛圍，才能真正地實(shí)現(xiàn)人才能夠愿意留在企業(yè)并和企業(yè)一起努力奮斗。
（二）建立合理的薪酬分配以及人員晉升制度。
好的績(jī)效考核是前提。只有好的，公正的績(jī)效考核才能讓企業(yè)真正地看清，哪些是有真才實(shí)學(xué)的人才，哪些是濫竽充數(shù)的庸才。當(dāng)績(jī)效考核制度建立起來(lái)之后，就應(yīng)該要建立合理的薪酬分配和人員晉升制度了。干的好的，拿的多，干的差的，拿的少。能力強(qiáng)的，優(yōu)先晉升。這些都是所有成功的企業(yè)所具備的。建立合理的薪酬分析以及人員晉升制度，就能夠用待遇留住人才，讓人才感覺(jué)到自己被企業(yè)所重視，自己的能力得到了肯定。
（三）做好人才培養(yǎng)，做到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
"十年樹(shù)木，百年樹(shù)人"。人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)的，長(zhǎng)期的大工程。做好了人才培養(yǎng)，企業(yè)就成功了一大半，如果說(shuō)招聘人才是為了現(xiàn)在企業(yè)的運(yùn)行，那么培養(yǎng)人才就是為了企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，一個(gè)好的企業(yè)，就應(yīng)該將人才的培養(yǎng)作為人力資源管理工作的重中之重來(lái)抓，抓好了人才培養(yǎng)，就能為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，才能真正實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
"這是一個(gè)最好的時(shí)代，這是一個(gè)最壞的時(shí)代"，任何事物都是具有兩面性的，機(jī)遇往往與挑戰(zhàn)并存。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該正視挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，而目前民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題就是人才流失嚴(yán)重，這可以說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，但是同時(shí)也是一個(gè)機(jī)遇，解決好了人才問(wèn)題，企業(yè)就失去了后顧之憂，可以加快腳步，實(shí)現(xiàn)新的跨越。而忽視甚至逃避人才問(wèn)題的話，企業(yè)最終要為之付出慘重的代價(jià)。所以，正確的選擇就是正視人才問(wèn)題，積極找尋解決人才問(wèn)題的辦法，留住了人才，就是留住了企業(yè)的未來(lái)。
參考文獻(xiàn)：
[1]依紹華：《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策》，《中國(guó)財(cái)政》，2005年第1期。
前言
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國(guó)有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國(guó)有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
1.1 國(guó)有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)
國(guó)有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①?gòu)牧髁靠?，人才流失量大?shì)猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問(wèn)題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國(guó)有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無(wú)法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。
1.2 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
從以上分析可以看出，國(guó)有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開(kāi)企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過(guò)幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。
2 國(guó)有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因
2.1 國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因
（1）社會(huì)因素
隨著我國(guó)煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。一些國(guó)有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才。
（2）組織因素
國(guó)有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績(jī)，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問(wèn)題。隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。
（3）個(gè)人因素
外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國(guó)有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。
2.2 國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒(méi)有關(guān)系的人對(duì)企業(yè)失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭(zhēng)奪、選用、開(kāi)發(fā)和管理上國(guó)有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開(kāi)發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹(shù)的人們來(lái)說(shuō)都是缺乏吸引力的。
（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷
國(guó)有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無(wú)法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。
（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過(guò)高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒(méi)能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒(méi)有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無(wú)用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對(duì)企業(yè)失去信心。
（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)
國(guó)有煤化工企業(yè)過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒(méi)予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。
（6）培訓(xùn)不夠重視
沒(méi)有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡(jiǎn)單的將員工培訓(xùn)理解為初級(jí)的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒(méi)能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。
3 國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才
面對(duì)優(yōu)秀人才的流失，國(guó)有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：
3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求
組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無(wú)非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。
（1）對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來(lái)發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。
（2）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長(zhǎng)，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對(duì)于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長(zhǎng)期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長(zhǎng)。
（3）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來(lái)辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。
（4）對(duì)于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長(zhǎng)白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問(wèn)題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對(duì)前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問(wèn)題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度
員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人
先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。
4 結(jié)束語(yǔ)
本文是基于國(guó)有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國(guó)有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問(wèn)題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國(guó)有煤化工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]褚占友.國(guó)有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才[C].中國(guó)論文下載中心，2010.
[2]王伍超，國(guó)有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才[C].中國(guó)論文下載中心，2009.
一、關(guān)鍵人才
帕累托法則揭示了組織經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)現(xiàn)象，組織80%的效益是由20%的員工創(chuàng)造的，這20%的員工就是組織的關(guān)鍵人才。他們?yōu)閿?shù)不多，卻有著巨大的價(jià)值創(chuàng)造力。如何奪取和保留關(guān)鍵人才是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。
1.關(guān)鍵人才的內(nèi)涵
關(guān)鍵人才的內(nèi)涵，不同的學(xué)者有其各自得看法，一種觀點(diǎn)從核心能力和崗位技能的角度來(lái)定義。郭朝陽(yáng)(2001)認(rèn)為具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和技能，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起關(guān)鍵作用的員工屬于關(guān)鍵人才。一種觀點(diǎn)從所從事業(yè)務(wù)的地位和性質(zhì)角度來(lái)定義。唐效良認(rèn)為，企業(yè)關(guān)鍵人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工 。一種觀點(diǎn)則從關(guān)鍵人才的特征角度來(lái)定義。Lepark和Snell（2002）從人力資本的“戰(zhàn)略價(jià)值”和“稀缺性”雙重維度來(lái)界定關(guān)鍵人才。楊佑國(guó)從五個(gè)方面對(duì)關(guān)鍵人才做了界定：關(guān)鍵崗位；知識(shí)面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富；培養(yǎng)周期；專業(yè)特殊，難以找到替代者；理解企業(yè)核心價(jià)值觀的員工。
2.關(guān)鍵人才的特征維度
(1)關(guān)鍵性。關(guān)鍵人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用。他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)的變革和發(fā)展。
(2)關(guān)鍵人才注重自我實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。他們專注于自己的專業(yè)，從挑戰(zhàn)性的工作中獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)的成長(zhǎng)。
(3)流動(dòng)性。作為人才市場(chǎng)上的稀缺資源，關(guān)鍵人才流動(dòng)相對(duì)容易和頻繁。當(dāng)他們感到所處的環(huán)境不適合職業(yè)成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)，很容易發(fā)生流動(dòng)。
二、關(guān)鍵人才留職傾向理論分析
1.關(guān)鍵人才流失理論
國(guó)外在人才流失方面的研究相對(duì)成熟，形成了諸多人才流失模型。馬奇和西蒙模型，認(rèn)為工作滿意度及員工對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性估計(jì)是員工流出企業(yè)的兩個(gè)重要因素。普萊斯模型，建立了員工流出的決定和干擾因素模型。莫不雷中介模型，著重于研究員工滿意與員工流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。
關(guān)鍵人才的流失對(duì)企業(yè)會(huì)造成嚴(yán)重的后果，給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本和風(fēng)險(xiǎn)，包括智力資產(chǎn)的流失，生產(chǎn)效率和企業(yè)創(chuàng)造能力的下降；企業(yè)品牌，聲譽(yù)受損。同時(shí)，隨著關(guān)鍵人才的離去，企業(yè)面臨核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是致命的打擊。
2.激勵(lì)理論
激勵(lì)理論可概括為兩類：內(nèi)容激勵(lì)理論和認(rèn)知過(guò)程激勵(lì)理論。關(guān)鍵人才作為企業(yè)核心人力資本，具有知識(shí)性，高技能等特點(diǎn)，其個(gè)體的需求層次和行為特征有所不同。
3.心理契約
心理契約是員工和組織之間的隱性契約關(guān)系，體現(xiàn)在員工對(duì)組織的依賴感和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工和組織對(duì)契約未達(dá)成一致，或者一方違背契約，員工便會(huì)改變對(duì)組織的行為投入，甚至是離職。
4.組織承諾
組織承諾是員工對(duì)組織的目標(biāo)，價(jià)值觀的認(rèn)可。組織承諾受到個(gè)人特征，工作性質(zhì)與工作關(guān)系等因素的影響，同時(shí)對(duì)留職意向，工作績(jī)效等呈相關(guān)關(guān)系。
5.員工滿意度理論
員工滿意度理論是員工對(duì)工作的滿意程度。包括四個(gè)方面：工作本身，薪酬水平，工作環(huán)境和人際關(guān)系的評(píng)價(jià)。工作滿意度對(duì)員工的行為會(huì)產(chǎn)生建設(shè)性和破壞性的影響。
三、關(guān)鍵人才的管理
1.相關(guān)研究
國(guó)內(nèi)外關(guān)于關(guān)鍵人才的管理研究，提出了一些具體的措施，主要集中于管理人才的培訓(xùn)，提出了人才加速儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃，管理培訓(xùn)生計(jì)劃和繼任計(jì)劃。
2.關(guān)鍵人才留用具體措施
以上的管理計(jì)劃僅僅針對(duì)管理類關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，缺乏普遍實(shí)用性。在長(zhǎng)期的實(shí)踐中，學(xué)者們提出了一些具有普遍適用性的措施：
(1)滿足員工需求。留住關(guān)鍵人才，分析員工需求是首要工作。關(guān)注關(guān)鍵人才在不同階段的需求狀況，滿足他們的需要。
(2)建立相應(yīng)的人力資源管理體系，從基于勝任特征的招聘到薪酬體系設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯規(guī)劃乃至離職管理，需要整個(gè)人力資源管理實(shí)踐的配合。
(3)軟實(shí)力留人。比如文化，文化是員工認(rèn)同感和凝聚力的紐帶，當(dāng)員工認(rèn)同了企業(yè)文化后，便會(huì)內(nèi)化為員工的行為表現(xiàn)。
(4)時(shí)刻關(guān)注員工心理期望，組織承諾狀況。在勞動(dòng)關(guān)系的約束的同時(shí)，組織和關(guān)鍵人才要在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值達(dá)成共識(shí)，依靠精神和感情激發(fā)員工的激情和忠誠(chéng)。企業(yè)于關(guān)鍵人才的心理預(yù)期達(dá)成默契，建立信任和承諾的關(guān)系。
(5)人才梯隊(duì)建設(shè)，企業(yè)不僅要重視關(guān)鍵人才，但同時(shí)需要適度拉開(kāi)梯度。建立第二人才梯隊(duì)，給關(guān)鍵人才施加適當(dāng)?shù)膲毫?，建立?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使關(guān)鍵人才保持危機(jī)感。
四、展望
國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要對(duì)關(guān)鍵人才的界定和激勵(lì)等方面做了一些相關(guān)的研究。國(guó)內(nèi)的研究更多的是針對(duì)高科技企業(yè)的研究，研究結(jié)果缺乏普遍適用性。對(duì)關(guān)鍵人才與企業(yè)發(fā)展的中介變量的研究的定量研究和實(shí)證研究有限。未來(lái)的研究有待擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍，并對(duì)關(guān)鍵人才留用與企業(yè)之間關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行更多的定量分析和實(shí)證研究。
參考文獻(xiàn):
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中圖分類號(hào):F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1672-3198(2010)12-0153-02
近年來(lái),在國(guó)家相關(guān)政策的引導(dǎo)和支持下,中小企業(yè)獲得了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截至2007年底,中小企業(yè)數(shù)量已超過(guò)4200多萬(wàn)家,占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%。然而隨著全球化的深入發(fā)展,中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。目前我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命已由原來(lái)的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
根據(jù)國(guó)際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明,企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。而目前我國(guó)企業(yè)人才流動(dòng)率平均為28%,一些中小企業(yè)核心人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%。當(dāng)人才流動(dòng)質(zhì)量差,即不該流出的人才頻繁流出時(shí),人才流動(dòng)就變成了人才流失。從目前我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來(lái)看,其具有以下特點(diǎn)。
1.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快,中小企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由地區(qū)性、國(guó)家性過(guò)渡到了激烈的國(guó)際性。目前,世界500強(qiáng)已有400強(qiáng)落戶中國(guó)。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),技術(shù)創(chuàng)新能力弱,國(guó)內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡,其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
1.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)
從地域看,人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來(lái)說(shuō):我國(guó)中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱,其人才流向了相對(duì)較發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)勃海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱,大量人才從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng),越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人才,越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
1.3 核心人才流失比重大
一般而言,高學(xué)歷人才往往具有更高的職業(yè)追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業(yè)里,核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求,當(dāng)他們?cè)诂F(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)間后,如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途,就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。
1.4 年輕人才流失比重大
在我國(guó)中小企業(yè)流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點(diǎn)原因。一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng),自身適應(yīng)性強(qiáng),有較大的抱負(fù),希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時(shí),他會(huì)選擇跳槽。二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。他們大部分沒(méi)有成家,家庭負(fù)擔(dān)較小,跳槽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。因而其跳槽頻率高于年長(zhǎng)者。
2 中小企業(yè)人才流失的影響
對(duì)中小企業(yè)而言,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。具體來(lái)說(shuō),人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面。
2.1 企業(yè)生產(chǎn)成本增加
根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明,一個(gè)員工離職以后,企業(yè)從找新人到新人順利接手工作,其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。因此,對(duì)于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言,花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問(wèn)題,管理費(fèi)用的增加,利潤(rùn)的減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。同時(shí),員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降低。企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。
2.2 企業(yè)客戶流失
很多時(shí)候客戶對(duì)品牌的忠誠(chéng)是包含著強(qiáng)烈的個(gè)人因素的。客戶之所以長(zhǎng)期與該品牌合作,不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量,同時(shí)是基于長(zhǎng)期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個(gè)人的素質(zhì)。很多客戶是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開(kāi)公司時(shí),這部分客戶也會(huì)終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作,轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對(duì)于中小企業(yè)而言,這種員工的離職給企業(yè)帶來(lái)的損失是難以估量的。
2.3 企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)流失
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人才和技術(shù)的獲得需要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。目前,我國(guó)中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開(kāi)企業(yè)時(shí),他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè),使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。因此,這部分人才的流走會(huì)給中小企業(yè)帶來(lái)致命打擊。
2.4 企業(yè)內(nèi)部士氣低落,容易形成連鎖反應(yīng)
當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人才流失比率非常高時(shí),不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會(huì)增加,同時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工士氣會(huì)很低落。當(dāng)企業(yè)員工經(jīng)?？吹交蛘呗?tīng)到周圍的同事離職時(shí),他們就會(huì)對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況產(chǎn)生懷疑,認(rèn)為企業(yè)出了問(wèn)題。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐绿酆?拿到比自己多的工資,心里會(huì)產(chǎn)生不公平感。然后他們會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該跳槽。在此種心理作用下,員工會(huì)對(duì)現(xiàn)時(shí)所在企業(yè)越來(lái)越不滿,會(huì)更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時(shí)解決,最后許多員工都可能會(huì)跳槽,即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),這種連鎖反應(yīng)的后果是無(wú)法設(shè)想的。
3 中小企業(yè)人才流失的原因
造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,既有中小企業(yè)自身的原因,也有人才個(gè)人因素,而外企的進(jìn)入,及國(guó)家對(duì)外企的招商引資政策等社會(huì)因素也一定程度上導(dǎo)致了中小企業(yè)人才高比例的流失。本文主要從中小企業(yè)出發(fā),探討人才流失的原因。
3.1 中小企業(yè)人才觀念落后
我國(guó)大部分中小企業(yè)都缺乏正確的人才意識(shí)。主要表現(xiàn)在:一是“短視”。企業(yè)主沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào),又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。于是他們把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對(duì)人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”,忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才,使得內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性無(wú)法提高。在這些中小企業(yè)里,人才看不到成長(zhǎng)的空間,最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
3.2 中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略不科學(xué)
在我國(guó),尤其是農(nóng)村地區(qū),中小企業(yè)多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè),企業(yè)中的重要職位均由家族成員擔(dān)任,外聘人員無(wú)用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),中小企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達(dá)40%。許多中小企業(yè)家及其家族成員荒謬地認(rèn)為無(wú)論多高級(jí)的人才,企業(yè)同他們之間也只是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系,他們的利益和人格尊嚴(yán)無(wú)關(guān)緊要。這使得外聘人員對(duì)企業(yè)毫無(wú)感情。
3.3 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全
許多中小企業(yè)能夠成功吸引人才進(jìn)入,卻無(wú)法成功留住人才,很重要的一點(diǎn)原因就是中小企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是物質(zhì)激勵(lì)不規(guī)范。由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒(méi)有順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求,使得人才的付出與回報(bào)不成比例。并且許多中小企業(yè)還存在著任意克扣員工工資獎(jiǎng)金,或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。這嚴(yán)重打擊了員工的生產(chǎn)積極性,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不信任。其次,忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此,每個(gè)員工都會(huì)追求工作的成就感,會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。中小企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì),人才的精神需求得不到滿足,必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。
3.4 中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏
工作環(huán)境、生活設(shè)施等硬環(huán)境建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)留住人才固然重要,但企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)也不容忽視。目前,我國(guó)中小企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過(guò)程中存在的一個(gè)普遍問(wèn)題就是企業(yè)文化建設(shè)的缺失。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),由于企業(yè)文化的缺乏,企業(yè)員工缺乏工作的社會(huì)榮譽(yù)感和內(nèi)心的認(rèn)同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對(duì)企業(yè)的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛(ài),更談不上主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
4 中小企業(yè)人才流失治理對(duì)策
針對(duì)前文分析的中小企業(yè)人才流失的原因,本文提出了幾點(diǎn)政策建議,以期能幫助各中小企業(yè)解決其日趨嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題。
4.1 樹(shù)立以人為本的人才觀
中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動(dòng)資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí),企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),制定成功的價(jià)值理念,使企業(yè)員工覺(jué)得自己有發(fā)展前途,從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查,尊重員工的意見(jiàn),注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.2 建立科學(xué)的用人機(jī)制
首先,中小企業(yè)要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次,企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。再次,在人才的管理上,企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目的,摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí),杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認(rèn)同,從而留住人才。
4.3 完善人才激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力,更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此,中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí),還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施,將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式,是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ),缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級(jí)人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)。因此,有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
4.4 塑造良好的企業(yè)文化
如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù),為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化,不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色,并能得到全體員工的認(rèn)同,中小企業(yè)可以通過(guò)選擇經(jīng)典著作,如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等,和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討,以形成組織共同的語(yǔ)言,最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。
參考文獻(xiàn)
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我國(guó)水泥工業(yè)產(chǎn)量是世界之最，據(jù)中國(guó)建材聯(lián)合會(huì)統(tǒng)計(jì)，2009年全國(guó)水泥產(chǎn)量16.48億噸。其中，西部地區(qū)水泥生產(chǎn)能力59438萬(wàn)噸，水泥熟料生產(chǎn)能力40319萬(wàn)噸，新型生產(chǎn)線325家。在這些生產(chǎn)線中，西部地區(qū)新建投產(chǎn)新型干法水泥生產(chǎn)線96條，占全國(guó)新建投產(chǎn)干法生產(chǎn)線的54.55%。隨著新的水泥項(xiàng)目持續(xù)開(kāi)發(fā)、新建生產(chǎn)線陸續(xù)投產(chǎn)。在資金和設(shè)備都具備的條件下，熟悉現(xiàn)代化設(shè)備操作的技術(shù)人才和掌握現(xiàn)代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵點(diǎn)。特別是由于西部水泥企業(yè)通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環(huán)境下，唯有創(chuàng)造更好的人才戰(zhàn)略，才能吸引人才、留住人才。
一、目前水泥行業(yè)人才存在的問(wèn)題
1.高層次專業(yè)型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏
隨著水泥企業(yè)建立新型水泥生產(chǎn)線，引進(jìn)新設(shè)備，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，必然對(duì)新型技術(shù)操作人員、高級(jí)工藝工程師等技術(shù)人才需求加大。另一方面，水泥企業(yè)為擴(kuò)充企業(yè)本身實(shí)力，配合企業(yè)發(fā)展，需要大批技術(shù)管理人才。但是由于水泥行業(yè)是高技術(shù)人才相對(duì)缺乏的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，高附加值、高科技產(chǎn)品的比重低，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度也因此而受阻。
2.工作環(huán)境及地理環(huán)境造成人才流失嚴(yán)重
眾所周知，水泥工業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的粉塵及噪聲影響職工健康，現(xiàn)在越來(lái)越多人不愿意在此行業(yè)工作。另外西部由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展問(wèn)題，提供給人才發(fā)展的空間有限，難以給高級(jí)人才帶來(lái)足夠的吸引，因此不利于人才的引進(jìn)。使西部地區(qū)的水泥企業(yè)在與中東部的人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中落于下風(fēng)，限制了企業(yè)的生存與發(fā)展空間。
3.后備人才乏力
每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，都取決于國(guó)家對(duì)本行業(yè)人才教育的水平，然而目前國(guó)內(nèi)有許多大學(xué)都取消了水泥工業(yè)的相關(guān)專業(yè)，沒(méi)有了人才的定向培養(yǎng)，這直接導(dǎo)致本行業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動(dòng)和補(bǔ)給機(jī)制，西部地區(qū)管理人才市場(chǎng)的不完善使得企業(yè)無(wú)法在人才市場(chǎng)上得到充分的人才補(bǔ)給，企業(yè)獲得人才的難度加大。
二、解決辦法
1.實(shí)施正確的招聘策略引進(jìn)人才
人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制。組建招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)人才進(jìn)行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時(shí)可邀請(qǐng)人力資源管理專家參與企業(yè)中高層人才的選聘，保證關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的總體質(zhì)量。
2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案培養(yǎng)人才
除了引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才也至關(guān)重要。為此公司制定了一套完善的培訓(xùn)方案。首先，企業(yè)應(yīng)制定技術(shù)基礎(chǔ)工作管理綱要及技術(shù)進(jìn)步發(fā)展綱要，明確技術(shù)人員的努力方向和鍛煉考核標(biāo)準(zhǔn)。使企業(yè)的技術(shù)發(fā)展腳步與新型水泥生產(chǎn)技術(shù)合拍。反過(guò)來(lái)，人才成長(zhǎng)起來(lái)的過(guò)程，不僅決定了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向與模式，還會(huì)使這種發(fā)展規(guī)劃變成企業(yè)管理與操作的細(xì)節(jié)。其次，企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)暢所欲言的企業(yè)文化環(huán)境，讓那些有獨(dú)立見(jiàn)解，并能解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的技術(shù)人員有發(fā)表自己看法、并能夠付諸實(shí)踐的機(jī)會(huì)。賦予員工使命感，鼓勵(lì)員工認(rèn)同公司的發(fā)展方向并且提高員工執(zhí)行力；為員工營(yíng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性。特別是那些雖不具備領(lǐng)導(dǎo)才能、卻是肯于鉆研的技術(shù)人員，根據(jù)他們的技術(shù)水平、能力與貢獻(xiàn)，享受到應(yīng)有的尊重和待遇。
3.科學(xué)合理的薪酬福利制度留住人才
可按照員工所處的層次和類別對(duì)全體員工進(jìn)行分類，針對(duì)不同的分類實(shí)行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實(shí)行崗位等級(jí)工資制。除了科學(xué)的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業(yè)健康安全，并制定實(shí)施了有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度。
4.校企合作與內(nèi)部培養(yǎng)儲(chǔ)備人才
后備人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在西部，不少科研院校和水泥企業(yè)開(kāi)展校企合作，通過(guò)資源的優(yōu)化配置，來(lái)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一些學(xué)校為企業(yè)輸送了大量?jī)?yōu)秀畢業(yè)生，其中多人已進(jìn)入管理崗位，成為企業(yè)中堅(jiān)力量。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，需制定一套完善的培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：如對(duì)于中高層人員，為使其充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，積累各崗位工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)溝通能力和適應(yīng)能力，進(jìn)行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才；而針對(duì)技術(shù)人才，企業(yè)為其準(zhǔn)備了在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等措施。
5.建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)
對(duì)于人才流失，應(yīng)從兩個(gè)角度出發(fā)，一是從原因出發(fā)，通過(guò)分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對(duì)性地采取行動(dòng)，二是從策略出發(fā)，通過(guò)一些有效的激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問(wèn)題。
三、結(jié)束語(yǔ)
人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制、實(shí)施正確的人才招聘策略，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
參考文獻(xiàn)
[1]肖恒.論自然環(huán)境與人才成長(zhǎng)的辯證關(guān)系.沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，10
