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1.引言
企業(yè)的發(fā)展需要人才的推動，一個企業(yè)沒有具備創(chuàng)造精神的人才是沒有效益可言的。針對近些年出現(xiàn)的“用工荒”問題，就證明了企業(yè)離不開人才的支持，不論工作在基層的普通員工還是處于研發(fā)科室的高級人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。
在“以人為本”管理理念的深入實(shí)踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實(shí)際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個人的才能發(fā)揮到極致，并且這個能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。
2.企業(yè)人員管理的重要性
管理的過程就是協(xié)調(diào)各個部門工作的過程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨(dú)或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門藝術(shù)。管理也是一門情景藝術(shù)，對人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對技術(shù)的管理。我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中每一個企業(yè)都是一個對外開放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)作同企業(yè)的經(jīng)營資源例如人力、物力、財力、信息、時間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運(yùn)作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無從談起。
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專注于財力、物力方面，對財務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r給予特殊重視，難以了解到物和財?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。
當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時可能同不同類型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來往；要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺的；在員工面對復(fù)雜選擇或者混亂時候要穩(wěn)定員工情緒；展開工作需要的資源不夠充足；高效地搭配組合小組成員的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點(diǎn)并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。
3.當(dāng)前企業(yè)人員存在的問題
3.1企業(yè)員工綜合素質(zhì)較低
很多企業(yè)在進(jìn)行自我完善發(fā)展之后，有效的提高了其員工的綜合素質(zhì)，然而必須承認(rèn)的是，高素質(zhì)的員工還是比較缺乏的。保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢需要更多綜合素質(zhì)很高的人才，特別是對于側(cè)重科技類的那些企業(yè)。合格的企業(yè)管理者不光需要管理方面的專業(yè)技能，也需要了解其他方面的知識。企業(yè)的工作總是動態(tài)于選人和換人這兩個環(huán)節(jié)，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷入“文科生適合管理類崗位”這個理解誤區(qū)，很多的理科生有望而生畏的心理。
3.2領(lǐng)導(dǎo)員工之間的思維差距
實(shí)施企業(yè)的管理需要工作人員能夠善于領(lǐng)悟、分析上級領(lǐng)導(dǎo)所做出的指示的真正意圖，不過在現(xiàn)實(shí)的工作中由于許多認(rèn)識觀念不同、年齡差距大等原因會使得上級與下級的思維方式出現(xiàn)差距。例如在開會中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級與會人員也做了詳細(xì)的會議記錄，在散會時下級人員也表達(dá)了自己明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，但是在實(shí)際工作的時候卻不能符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。如此一來，領(lǐng)導(dǎo)就要再次同下級進(jìn)行溝通交流，在充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)后下級員工才能較好的完成任務(wù)。重復(fù)的進(jìn)行解釋會浪費(fèi)大量的寶貴時間、物力、財力等。
上述問題都妨礙了企業(yè)的正常運(yùn)行，對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的管理才能突破這個企業(yè)發(fā)展瓶頸。
4.相應(yīng)解決措施
4.1加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)
對企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)能幫助其更好的完成本職工作，培訓(xùn)的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個必要手段，培訓(xùn)也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質(zhì)，最重要的是能夠明白上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)以及如何去完成。如若不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，依照自己的方式來執(zhí)行任務(wù)可能就沒有預(yù)期的成績和效果。故此進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作很重要。
4.2招募合適的人才
在企業(yè)進(jìn)行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應(yīng)具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據(jù)，同時也提供了該職位的信息。相關(guān)信息應(yīng)該包含了該職位的任務(wù)，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現(xiàn)出對于領(lǐng)導(dǎo)指示的領(lǐng)悟能力。
5.小結(jié)
企業(yè)的發(fā)展就是人才的利用。企業(yè)不斷培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，同時也要注意多元化發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時候需要同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能和其他必要技能，用職位說明書對職位信息進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而選擇更加合適的應(yīng)聘者，為企業(yè)贏取更多的效益。
參考文獻(xiàn)：
[1] 秦霞.淺談企業(yè)的人員管理[j].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(18).
中圖分類號:DF411.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0149-04
競爭法是規(guī)范市場競爭秩序的法律制度,其核心思想是通過立法的形式來保障有利于競爭的經(jīng)濟(jì)秩序。①與美國相比,歐洲競爭法的特質(zhì)在于它在立法上的目的多元以及執(zhí)法機(jī)構(gòu)的行政模式。前者主要表現(xiàn)為立法不僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益,而且重視社會福利和公平,即努力平衡各種力量實(shí)現(xiàn)社會和諧;后者體現(xiàn)為在法律實(shí)施過程中更加倚重政府部門的作用,而不像美國那樣更為倚重司法程序。這些特征既受到歐洲特有的歷史文化傳統(tǒng)的影響,也與歐洲競爭法自身產(chǎn)生的具體歷史語境密切關(guān)聯(lián)。下面將重點(diǎn)分析歐洲競爭法的目的多元這一特質(zhì),兼顧其行政執(zhí)法模式特點(diǎn)。
在歐洲競爭法的特質(zhì)形成過程中,奧地利和德國做出了重要貢獻(xiàn)。奧地利在19世紀(jì)末期的立法經(jīng)驗(yàn)為歐洲競爭法提供了思想架構(gòu)并奠定了歐洲競爭法的特有傳統(tǒng);20世紀(jì)20年代德國為歐洲提供了第一部現(xiàn)代意義上的競爭法,成為后來歐洲競爭法的模板。歐洲在制定和完善競爭法方面的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒,而其產(chǎn)生競爭法的具體歷史背景則更需要我們關(guān)注。
一、歐洲競爭法特質(zhì)的歷史文化淵源
任何法律制度都不可能脫離其特定的歷史文化傳統(tǒng),歐洲競爭法也不例外。歐洲競爭法的特質(zhì)正是歐洲歷史文化的各種因子長期積淀、碰撞、融合的產(chǎn)物。要真正理解歐洲競爭法的獨(dú)特性就不得不去追溯它產(chǎn)生的歷史文化淵源。
(一)經(jīng)濟(jì)因素
競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)方式,在近代早期,它取代了封建特權(quán)成為新興資本主義的核心機(jī)制。而作為競爭機(jī)制的保障體系,競爭法的細(xì)胞也必然孕育在封建特權(quán)的瓦解過程中。在歐洲的中世紀(jì)末期,地租、高利貸和商業(yè)行會壟斷著當(dāng)時社會上的各種經(jīng)濟(jì)特權(quán),嚴(yán)重制約著資本、勞力等經(jīng)濟(jì)因素的自由流動。近代早期隨著資本主義市場的不斷擴(kuò)大,最終使私有財產(chǎn)的保護(hù)制度和契約自由制度沖破了各種封建壟斷關(guān)系,并以法律的形式確立下來[1]。這是市場經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的基礎(chǔ),也是自由競爭得以存在的前提?？梢哉f,由封建壟斷向自由資本主義經(jīng)濟(jì)的嬗變過程中,競爭法的基因已經(jīng)開始醞釀和滋長。
(二)政治因素
從政治傳統(tǒng)來看,除英國較早實(shí)現(xiàn)君主立憲以外,歐洲大國的中央集權(quán)統(tǒng)治在近代都延續(xù)了較長的歷史時期。在近代史上,歐洲大國之間因領(lǐng)土和民族矛盾產(chǎn)生的沖突和戰(zhàn)爭接連不斷,在國內(nèi),下層人民的騷亂和革命也是此起彼伏。因此,無論處于抵御外敵還是維持國內(nèi)穩(wěn)定的考慮,各個歐洲大國都力圖建立一個強(qiáng)大的中央政府。國家統(tǒng)一更是為中央集權(quán)制提供了合法的口實(shí)。這種崇拜和倚重強(qiáng)大政府的傳統(tǒng)對競爭法所產(chǎn)生的影響在于它使競爭法在實(shí)施過程中長期以“行政模式”來執(zhí)行,而不像美國那樣強(qiáng)調(diào)司法程序。
(三)社會因素
19世紀(jì),工業(yè)革命在推動歐洲大國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時也產(chǎn)生了一系列社會問題,比如勞資問題、失業(yè)問題和貧困問題等[2],70年代的經(jīng)濟(jì)危機(jī)加劇了這些社會問題的嚴(yán)峻性。貧富差距和階級對立導(dǎo)致了社會分裂,在的影響下,工人運(yùn)動此起彼伏。這些普遍存在的社會問題,使當(dāng)時歐洲的學(xué)術(shù)界在進(jìn)行理論構(gòu)建和制度設(shè)計(jì)時,不僅僅著眼于政府財政收入的增加和大生產(chǎn)者的財富積累,也兼顧民眾的生活狀況與財富分配的公平性。這種人道主義的風(fēng)格在歐洲競爭法的形成過程中體現(xiàn)得淋漓盡致。
(四)歷史傳統(tǒng)
歐洲下層人民為自己爭取各種合法權(quán)利的意識有著悠久的歷史傳統(tǒng)。中世紀(jì)歐洲各國普遍采用封建領(lǐng)主制,在這種制度下,領(lǐng)主與封臣之間存在著不可分割的依附與被依附、權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。進(jìn)一步講,這種權(quán)利與義務(wù)關(guān)系不是單向的,臣民要為領(lǐng)主效勞賣力,而領(lǐng)主也有保護(hù)臣民、施加恩惠的責(zé)任。這種傳統(tǒng)經(jīng)過近代啟蒙思想家對“契約論”、“平等”、“自由”等理念的闡發(fā)更加彰顯了下層民眾的利益訴求。因此,歐洲大國在制定法律和政策決定時不僅只是“向上看”,以維護(hù)精英階層的利益;而且還要“向下看”,以關(guān)照下層民眾的基本需求。歐洲競爭法的“目的多元”正是力圖兼顧各種社會利益,實(shí)現(xiàn)一種整體的平衡和穩(wěn)定。
(五)宗教精神
歐洲競爭法所體現(xiàn)出的“目的多元”和人道關(guān)注與歐洲各國的基督教信仰不無關(guān)系。平等博愛、救弱扶貧幾乎是所有宗教都倡導(dǎo)的原則,基督教也不例外。尤其是基督教教義中的“原罪說”為社會平等理論提供了依據(jù)。人,不論出身貧富生來都是有罪的,贖罪的方式就是保證信仰虔誠、多行善舉。而對處于社會上層的有產(chǎn)階級來說,救濟(jì)貧民、扶助弱者則是實(shí)現(xiàn)贖罪和獲得上帝恩寵的一種重要途徑?；浇痰倪@精神在歐洲社會中形成了一種關(guān)照弱勢群體的傳統(tǒng)。例如,馬克斯?韋伯的“新教倫理”不僅給追求財富的行為披上了一層理性的外衣,而且也為經(jīng)濟(jì)活動增添了一份價值判斷和倫理要求[3]。人們追求財富是為了受到上帝恩寵,而受上帝恩寵的人絕不會是只顧私利、無視社會公德的人。這種基督教精神的因子必然通過其信仰者滲透到競爭法中,體現(xiàn)出在效率之外的某種價值關(guān)切。
由上面的分析可知,歐洲競爭法思想的特質(zhì)早植根于其深厚的歷史傳統(tǒng)中,這些歷史因子或以游離、或以碰撞、或以融合的方式影響者歐洲競爭法的產(chǎn)生與發(fā)展。要理解歐洲競爭法的實(shí)質(zhì),還必須去追溯這種特征如何在其產(chǎn)生的歷史語境中得到體現(xiàn)的。
二、歐洲競爭法特質(zhì)在其早期形成過程中的體現(xiàn)
(一)奧地利競爭法思想的萌發(fā)與踐行
自由競爭在19世紀(jì)后半葉先是大行其道,后又遭遇挫折。這種變化在奧地利體現(xiàn)尤為明顯。當(dāng)時控制奧地利金融業(yè)和大工業(yè)的卡特爾主要屬于猶太人和其他外國人[4],由于民族身份、階級分裂、經(jīng)濟(jì)差距和反猶主義等因素,社會矛盾特別尖銳,這給大部分日耳曼人要求政府管制卡特爾的壟斷行為提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。這種復(fù)雜的歷史背景必然賦予奧地利的競爭法思想某種獨(dú)特性。
實(shí)際上,在奧地利,競爭法思想的產(chǎn)生與實(shí)踐是法學(xué)家、政府官員在各種分裂的社會力量中進(jìn)行調(diào)和的產(chǎn)物。
1.理念的提出與政府的考量
首先,以阿道夫?門澤爾(Adolf Menzel)為代表的奧地利法學(xué)家較早地提出了競爭法的理念和模式。他主張通過限制卡特爾的行為來保護(hù)競爭,因?yàn)榭ㄌ貭柌粌H通過提高價格損害了消費(fèi)者的利益,其壟斷行為會危及整個社會的利益[5]。這些法學(xué)家建議:其一,應(yīng)該建立一套獨(dú)立于傳統(tǒng)刑法和民法之外的卡特爾法律體系,以確立競爭法的獨(dú)立地位;其二,既然競爭法不再依賴于常規(guī)法庭,那么,它的制定與執(zhí)行就不得不倚重官僚的行政力量,這種行政風(fēng)格成為歐洲與美國的主要區(qū)別之一。
1897年,奧地利政府在廣泛參考法學(xué)家建議的基礎(chǔ)上起草了一部競爭法規(guī),使競爭法觀念由純粹的學(xué)術(shù)話題轉(zhuǎn)化為政治問題。政府在法律提案的附件《正式說明》(Official Explanation)指出,保證自由競爭是其核心目的所在。奧地利政府之所以同意制定一部限制卡特爾的競爭法是出于多方面考慮的。首先,政府的財政收入主要依靠征收消費(fèi)稅,而卡特爾提高商品價格意味著消費(fèi)者購買力的下降,消費(fèi)者深受其害,政府稅收也蒙受損失。其次,卡特爾導(dǎo)致資本集中到少數(shù)人手中,導(dǎo)致社會不公,激化了社會矛盾。最后,卡特爾傾向于采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)模式,具有社會主義傾向,出于意識形態(tài)的考慮,政府必須予以限制。
2.政府的權(quán)衡原則以及立法討論的意義
雖然奧地利政府意識到了卡特爾的潛在危害性,但并沒有徹底否定卡特爾的存在。實(shí)際上,政府遵循了一種權(quán)衡社會整體利益的原則。既然政府同時承認(rèn)卡特爾有助于穩(wěn)定市場、提供就業(yè)和促進(jìn)團(tuán)結(jié),那么,政府的責(zé)任就不是消滅卡特爾,而是對卡特爾的那些危害行為進(jìn)行識別,以保護(hù)公眾不受其害。實(shí)際上,奧地利的競爭法也正是力圖在卡特爾和消費(fèi)者之間進(jìn)行權(quán)衡和調(diào)節(jié),目的是保證社會的整體和諧與穩(wěn)定。在執(zhí)行方式上,政府提出了一種行政性的解決方案。它授權(quán)財政部的一個部門,專門進(jìn)行獲取、評估和公布有關(guān)卡特爾的信息,然后按照法律標(biāo)準(zhǔn)對卡特爾進(jìn)行調(diào)整和管理?？梢?盡管奧地利制定競爭法的初衷是為了保護(hù)競爭,即為保障經(jīng)濟(jì)效率創(chuàng)造條件,但促使競爭法產(chǎn)生的真正動因是復(fù)雜的社會矛盾,競爭法不僅作為調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的杠桿而更是作為調(diào)節(jié)社會秩序的杠桿而廣受人們關(guān)注。歐洲競爭法“目的多元”的特質(zhì)在這里得到充分體現(xiàn)。
但遺憾的是,由于當(dāng)時奧地利議會處于極度混亂和分裂狀態(tài),政府提議的競爭法法案未獲通過。然而,競爭法的醞釀和提出在社會上仍然產(chǎn)生了廣泛的影響,成為知識界和媒體關(guān)注的焦點(diǎn)。從當(dāng)時的歷史語境來看,奧地利競爭法思想的醞釀與實(shí)踐既受到了人道主義傳統(tǒng)和學(xué)術(shù)研究的啟蒙,也是對當(dāng)時工業(yè)化和民主化等現(xiàn)實(shí)問題的反應(yīng)。因此,實(shí)際上,奧地利的競爭法觀念秉持著過去的文化傳統(tǒng),照看著平民的現(xiàn)實(shí)關(guān)切,也反映著未來的發(fā)展趨向。格爾伯認(rèn)為,“奧地利在世紀(jì)之交提出的競爭法觀念,為歐洲競爭法傳統(tǒng)的發(fā)展提供了種子?！盵5]奧地利的競爭法觀念和立法經(jīng)驗(yàn)對德國的議會和學(xué)術(shù)辯論發(fā)揮著重要影響,最終導(dǎo)致了歐洲第一部競爭法在德國的誕生。
(二)競爭法在德國的誕生
奧地利的競爭法提案因?yàn)楣妓贡ね醭谋罎⒍舱?但其競爭法觀念卻在德國生根發(fā)芽。與奧地利競爭法醞釀出臺的歷史背景類似,20世紀(jì)20年代德國競爭法的誕生面臨著更加復(fù)雜尖銳的社會矛盾。這種歷史境遇使德國競爭法不可能只是關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率,而是必然具有廣泛的價值關(guān)懷和倫理傾向。也就是說,歐洲競爭法的“目的多元”在這里更加鮮明地體現(xiàn)出來。
1.學(xué)術(shù)傳統(tǒng)對競爭法的影響以及政府的調(diào)和原則
德國競爭法中的多元價值與人文關(guān)懷與國內(nèi)的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)密切相關(guān)。在第一部競爭法產(chǎn)生之前,德國學(xué)術(shù)界對卡特爾和卡特爾法的討論為戰(zhàn)后競爭法的誕生奠定了思想、態(tài)度和制度基礎(chǔ)。
(1)歷史主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的特征及其對卡特爾的評價
歷史主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派在19世紀(jì)下半葉的德國學(xué)術(shù)界發(fā)揮著核心作用,它以“曼徹斯特”學(xué)派的反對者自居。眾所周知,“曼徹斯特”學(xué)派是自由主義的陣營,他們反對政府以任何形式干涉社會和經(jīng)濟(jì)生活,例如,政府利用調(diào)節(jié)手段關(guān)心工人階級在他們看來也是不可容忍的。歷史主義學(xué)派則動搖了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本內(nèi)核,強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)活動的歷史性[6]。他們認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)活動發(fā)生在具體的歷史背景和文化之中,從事經(jīng)濟(jì)活動的人必然受到倫理、宗教和法律等因素的制約,而抽象的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)只是一個理論建構(gòu),對于理解現(xiàn)實(shí)世界沒有多少價值。
歷史主義學(xué)派在評價卡特爾時采用一種特殊的倫理價值,即參照一種社會合作與和諧的標(biāo)準(zhǔn)。一方面,他們關(guān)注下層工人的艱難處境和嚴(yán)峻的社會矛盾,從這個意義上他們要求規(guī)范競爭,限制卡特爾的危害社會的行為;另一方面,他們并沒有完全否定卡特爾的存在,認(rèn)為卡特爾有其存在的歷史必要性:它不僅提供了更多的就業(yè)機(jī)會,有利于社會穩(wěn)定,而且其對團(tuán)體主義和合作精神的強(qiáng)調(diào)有利于分裂中的德國增強(qiáng)社會凝聚力。因此,他們認(rèn)為卡特爾對社會的整合作用要優(yōu)于競爭和“自私的個人主義”[7]?？ㄌ貭柕倪@種優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常被拿來與美國的托拉斯做比較,托拉斯經(jīng)常被描繪為貪婪成性、危害社會的組織?；蛟S,正是歐洲的卡特爾與美國的托拉斯存在著這種差異,導(dǎo)致人們對其評價和看法也大為不同,這進(jìn)一步體現(xiàn)在歐洲競爭法與美國反壟斷法的不同特質(zhì)上。
(2)德國競爭法產(chǎn)生的歷史背景與政府考量
德國學(xué)術(shù)界對卡特爾的這種基于社會整體和諧的評價標(biāo)準(zhǔn)迎合了政府穩(wěn)定社會的客觀需求。其實(shí),當(dāng)時德國政府對卡特爾的政策調(diào)整也正是處于維系社會整體穩(wěn)定的考慮。例如,當(dāng)19世紀(jì)末卡特爾在社會中發(fā)揮的積極作用較為明顯時,“薩克森州木漿案”(1897年)的處理結(jié)果實(shí)際上使卡特爾的存在合法化了,沒有對其活動制定明確的限制。但是,一戰(zhàn)后德國則陷入了分裂、動蕩和痛苦之中,不斷惡化的通貨膨脹使卡特爾成為民眾的指責(zé)對象,20年代初“卡特爾仇恨”到處蔓延。在這種情況下,社會整合和穩(wěn)定秩序成為魏瑪政府首要考慮和解決的問題[8]。為了平抑民怨,德國政府開始醞釀制定一部卡特爾法,限制卡特爾的侵害民眾利益和有礙社會穩(wěn)定的壟斷行為。
1923年,斯特雷斯曼成為總理后,正式頒布了《防止經(jīng)濟(jì)權(quán)力濫用條例》(又稱《卡特爾條例》)。這是歐洲第一部付諸實(shí)施的專門以保護(hù)競爭過程為目標(biāo)的一般性法律。但是,像奧地利早期制定競爭法的考慮一樣,德國出臺競爭法并非只是為了保證競爭秩序,提高經(jīng)濟(jì)效率;而是更加重視競爭法在平衡社會秩序方面的政治意義。一方面,政府想利用該條例來說明當(dāng)局重視公眾利益,正在努力消除威脅整個社會體系的不公平現(xiàn)象,以此鼓勵全體社會成員團(tuán)結(jié)一致、同舟共濟(jì)來應(yīng)對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)、政治和社會危機(jī);另一方面,政府仍堅(jiān)持認(rèn)為卡特爾作為一種經(jīng)濟(jì)組織形式本身并沒有問題,它發(fā)揮著重要的經(jīng)濟(jì)功能和社會功能,政府要做的不是消滅卡特爾,而是嚴(yán)格限制它們?yōu)E用權(quán)利。這與戰(zhàn)前學(xué)術(shù)界對卡特爾討論的觀點(diǎn)基本一致?！稐l例》的主要起草人,漢斯?沙夫(Hans Schaffer)認(rèn)為這部卡特爾法體現(xiàn)了“政府與經(jīng)濟(jì)之間協(xié)與合作的思想”,政府力圖“在社會各個團(tuán)體之間尋找一種平衡點(diǎn)[9]?！?/p>
可見,無論是從當(dāng)時的歷史背景還是政府的實(shí)際關(guān)切來看,1923年德國出臺第一部競爭法主要還是為了彌合尖銳的社會矛盾以實(shí)現(xiàn)社會秩序的綜合平衡,而不是僅僅著眼于經(jīng)濟(jì)秩序和經(jīng)濟(jì)效益。歐洲競爭法的“目的多元”性在這里更加明晰地反應(yīng)出來。
2.德國競爭法的特征、實(shí)踐與影響
作為歐洲第一部現(xiàn)代意義上的競爭法,德國1923年的卡特爾法對以后歐洲競爭法的發(fā)展演變產(chǎn)生了重要影響。它迅速傳到北歐和其它國家,成為歐洲競爭法的典范。首先,從立法的角度講,它形成了歐洲競爭法的核心特征,即“目的多元”。其次,從內(nèi)容和形式上看,它為后來的《歐共體競爭法》提供了最初的范本和框架。再者,在法律的實(shí)施方式上,它開創(chuàng)了歐洲競爭法實(shí)施的行政模式傳統(tǒng)和風(fēng)格。
(1)核心內(nèi)容與實(shí)踐程序
從這部競爭法本身的內(nèi)容來看,它實(shí)際上提出了解決卡特爾問題的兩種途徑:其一,它的一般性條款授權(quán)政府可以對損害公共利益的卡特爾行為采取措施。例如,其核心條款授權(quán)經(jīng)濟(jì)部長可以在卡特爾“危害整體經(jīng)濟(jì)或普遍福利”的情況下采取強(qiáng)制措施?？ㄌ貭枮E用權(quán)利的行為包括:“采取不當(dāng)?shù)氖侄螌ιa(chǎn)和銷售進(jìn)行限制,提高或維持價格……或通過聯(lián)合抵制……或通過規(guī)定不同的價格和條件,不公平地妨礙經(jīng)濟(jì)自由”[4]。這一點(diǎn)為二戰(zhàn)后歐洲競爭法提供了一種普遍形式。其二,它還提出了旨在消弱卡特爾強(qiáng)制性權(quán)利的具體手段。這些條款試圖利用卡特爾成員或其他各方來限制和制約卡特爾采取強(qiáng)制行為的能力。
為了《條例》的實(shí)施,成立了卡特爾法庭,它是行政系統(tǒng)中的一個特殊“法庭”,而不是常規(guī)司法體系的一部分。[4]這是歐洲第一家審理競爭法案件的“特殊法庭”,從某種意義上講,這標(biāo)志著競爭法作為區(qū)別于傳統(tǒng)民法和刑法的法律體系,也取得了自己相對獨(dú)立的地位?？傊?由斯特雷斯曼建立的法律系統(tǒng),代表著歐洲競爭法管理體系的早期形式。它的主要特征體現(xiàn)在立法宗旨上重視“目的多元”,在實(shí)體上強(qiáng)調(diào)卡特爾“權(quán)力濫用”行為的規(guī)制;在程序上,具有依賴行政權(quán)力的傾向。
(2)實(shí)施效果與影響
從這部競爭法的實(shí)際效果來看,與其頒布的初衷具有一致性。在戰(zhàn)爭、革命和經(jīng)濟(jì)蕭條的時代背景下,這部競爭法的政治和社會作用要比起經(jīng)濟(jì)作用更為明顯?！稐l例》的頒布表明政府正在限制卡特爾的行為,為那些被卡特爾侵害利益的群體提供了一種保護(hù)機(jī)制,這在一定程度上彌合了社會矛盾,有助于社會的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。其次,這部競爭法為德國政府和大工業(yè)之間提供了一種合作模式。這使得經(jīng)濟(jì)和政治權(quán)力相互滲透,為了避免公眾對其政策的過度批評和不滿而進(jìn)行磋商,最后結(jié)成了一種目標(biāo)一致的利益共同體,以實(shí)現(xiàn)社會整體的相對平衡。
20世紀(jì)30年代以后,德國的弗萊堡學(xué)派沿著早期競爭法的思想傳統(tǒng)在更加廣闊的范圍內(nèi)展開了討論,他們提出了“秩序自由主義”或“社會市場經(jīng)濟(jì)”,這一理論調(diào)和了自由與秩序、法律與競爭、計(jì)劃與市場、政府與市民之間的關(guān)系,力圖通過法律的確定和執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)一種較為理想的經(jīng)濟(jì)秩序和社會的相對和諧。競爭法的“目的多元”和價值關(guān)切以更加系統(tǒng)的方式滲透在這種理論建構(gòu)中。后來德國1957年的競爭法充分吸收了弗萊堡學(xué)派的思想,并成為今天《歐共體競爭法》的范例。
三、結(jié)語
它山之石可以攻玉,了解和認(rèn)識歐洲競爭法的特征極其形成過程是非常必要的。一方面,中國的現(xiàn)代化進(jìn)程已經(jīng)使中國發(fā)展到西方發(fā)達(dá)國家過去歷史中的某個階段,了解西方的歷史也是從另一個角度審視我們今天的自己;另一方面,在一個全球化的時代,我們需要與西方營造一種共同的話語環(huán)境,而這樣做的前提是我們首先必須了解西方,尤其要了解西方的歷史。意大利著名歷史學(xué)家克羅齊說過:“一切歷史都是當(dāng)代史?！睔v史既是傳統(tǒng)之承遞,也是現(xiàn)實(shí)之鏡鑒。在調(diào)整市場經(jīng)濟(jì)和建立法治社會的過程中,制定適合我們自己的競爭法是一種必然趨勢。我國《反壟斷法》才通過不久,且過于原則,如何進(jìn)一步完善離不開對國際經(jīng)驗(yàn)的借鑒,特別是歐洲經(jīng)驗(yàn)的借鑒。歐洲在制定競爭法方面一直走在國際前列,認(rèn)識和反思他們的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)對我們有積極的啟迪意義。但是,我們更應(yīng)該怎樣學(xué)習(xí)歐洲經(jīng)驗(yàn)?是它的現(xiàn)實(shí)還是它的歷史?筆者認(rèn)為,歐洲立法經(jīng)驗(yàn)中所遭遇的一些問題也是我們可能遭遇的,從此種意義上來說,認(rèn)識和學(xué)習(xí)歐洲的早期立法經(jīng)驗(yàn)對我們更有意義。希望以上的梳理和論述能夠給學(xué)界帶來一點(diǎn)啟發(fā)。
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The Historical and Cultural Origins of the European Competition
Law's Traits and Their Early Embodiment
近年來，隨著社會迅速發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，對汽車的需求越來越大。汽車與人們生產(chǎn)、生活的關(guān)系越來越密切，汽車成為人們出行必不可少的代步工具，這對汽車專業(yè)技能人才的素質(zhì)提出了更高的要求。本人根據(jù)數(shù)十年的駕駛實(shí)踐，感到汽車駕駛員要提高預(yù)防事故能力，至少要在以下三方面下功夫。
1 必須在提高自身職業(yè)修養(yǎng)上下功夫
長期的駕駛實(shí)踐表明，駕駛員的駕駛作風(fēng)和職業(yè)道德的好壞，直接關(guān)系到行車安全。作為一名合格的駕駛員，首先必須能夠自覺養(yǎng)成良好的駕駛習(xí)慣。遵章守法、文明駕駛，減少違章行為，杜絕闖紅燈、酒后駕車等嚴(yán)重影響交通安全等違章、違法行為的發(fā)生，把駕駛員作風(fēng)培養(yǎng)與安全行車教育有機(jī)結(jié)合起來，不斷強(qiáng)化駕駛員的事業(yè)心、責(zé)任感，樹立良好的職業(yè)道德和安全行車觀念，自覺養(yǎng)成遵章守法、禮貌行車的良好習(xí)慣。開客車的駕駛員，更要多為乘客的安全著想，事關(guān)重大??！其次要確保行車安全。安全的重要性是由安全在汽車運(yùn)輸中的地位所決定的。保證旅客、貨物、行人及自身的安全，是完成運(yùn)輸任務(wù)的前提，也是汽車運(yùn)輸最基本要求?？梢哉f，沒有安全就沒有一切。作為一名汽車駕駛員，只有對此重要性有足夠的認(rèn)識，才能自覺的履行“安全第一、預(yù)防為主”的思想。端正駕駛作風(fēng)，樹立全心全意為人民服務(wù)的奉獻(xiàn)精神，把保障人民生命和國家財產(chǎn)安全作為自己的職業(yè)底線來遵循，謹(jǐn)慎駕駛，規(guī)范行車，以過細(xì)的準(zhǔn)備、過硬的技術(shù)、過人的作風(fēng)，圓滿完成每一次駕駛?cè)蝿?wù)。
2 必須在提高過硬的心理素質(zhì)上下功夫
汽車是行駛的工具，在長時間的運(yùn)行中，特別是在長時間的高速運(yùn)行中，能否防止交通事故的發(fā)生，很重要的一點(diǎn)，在于駕駛員的心理素質(zhì)好壞。具備優(yōu)良穩(wěn)定的心理素質(zhì)，是對每一名駕駛員的基本要求。
據(jù)交通研究方面的相關(guān)學(xué)者統(tǒng)計(jì)，70%以上交通事故屬于駕駛員責(zé)任，在這中間，又有50%的原因是由于駕駛員面對情況時猶豫不決、反應(yīng)遲緩導(dǎo)致判斷失誤、應(yīng)對措施不當(dāng)而造成的，駕駛員要從生理、心理?xiàng)l件和適應(yīng)環(huán)境能力等方面正確評價自己，不斷強(qiáng)化心理素質(zhì)訓(xùn)練，使預(yù)防車輛事故工作不斷科學(xué)化。
2.1 要盡量將生理狀況調(diào)節(jié)到最佳狀態(tài)
駕駛員要能夠認(rèn)識到由于各人的年齡不一，判斷水平、身體素質(zhì)、反應(yīng)快慢都有一定的差異，任何一名駕駛員都不可能每時每刻保持最佳狀態(tài)。同時，外界誘因的影響也會導(dǎo)致駕駛員狀態(tài)的變化起伏，駕駛員在行車過程中通過視覺、感覺等器官從交通環(huán)境中獲得各種信息，經(jīng)大腦處理判斷，然后再支配手、腳去操作汽車，使汽車按照駕駛員的意志，在道路上行駛，如果在信息的搜集、處理判斷和操作上某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，就有可能引起交通事故。
2.2 要正確處理好生活中各方面關(guān)系
要教育和引導(dǎo)駕駛員認(rèn)識到生活環(huán)境與行車安全有密切的關(guān)系，能夠正確處理個人、家庭與社會諸方面的關(guān)系，平時要保證每天不少于7小時以上的睡眠，并始終保持旺盛、愉快的精神狀態(tài)。因此行車時要排除各種干擾，調(diào)節(jié)好自己的心態(tài)，使自己處在一個心情愉快，觀察分析情況靈敏，處理情況果斷，當(dāng)遇到不愉快的事情，如行車途中遇有不禮貌的駕駛員，車輛中途出現(xiàn)故障等情況，要注意隨時調(diào)整好心情，不能被情緒影響，導(dǎo)致開車時精力不集中，產(chǎn)生一連串的連鎖反映，造成無法彌補(bǔ)的后果。
2.3 要科學(xué)調(diào)整應(yīng)急狀態(tài)下的情緒
運(yùn)用心理反映原理，幫助駕駛員在緊急情況時能夠正確、沉著地處理各種情況。駕駛員的情緒和情感好壞直接影響著行車安全，所以駕駛員在從事駕駛活動時，不但要有穩(wěn)定的“情緒”，而且還要有較好的“情感”。駕駛員在行車過程中，特別是因外界突發(fā)事件的影響，往往會出現(xiàn)急躁、松懈、麻痹、驕傲、自卑、精神過分緊張、恐懼等情緒。平時應(yīng)開展有針對性抑制情緒變化的教育訓(xùn)練，幫助駕駛員具有情緒迅速穩(wěn)定的能力，確保行車過程時時安全。
3 必須在提高駕駛技術(shù)和加強(qiáng)車輛管理上下功夫
汽車駕駛技術(shù)的好壞，直接影響汽車駕駛安全，也可更好地避免事故的發(fā)生。事故預(yù)防的關(guān)鍵在于人，首先，要注重實(shí)踐鍛煉。要能夠熟練掌握各種條件下的駕駛技術(shù)，并能在行車過程中動態(tài)處理好人、車、路三者之間的關(guān)系，快速反應(yīng)、正確分析和判斷外界各種信息并采取相應(yīng)措施，能夠正確處理各類復(fù)雜情況和危急情況，全力避免各類交通事故的發(fā)生。所以，熟練的技術(shù)和過硬的本領(lǐng)來自于平時的認(rèn)真學(xué)習(xí)，反復(fù)的實(shí)踐，不斷的總結(jié)，來自于通過分析別人發(fā)生的事故案例，從中吸取教訓(xùn)，指導(dǎo)行車實(shí)踐，不斷提高駕駛技術(shù)，這樣才能確保行車安全。
Abstract: in recent years, human resources, as a kind of important resources more and more be enterprise value, incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more enterprises use, this article in view of the human resources management of incentive mechanism, the existing problems of the out some improved measures and Suggestions.
Keywords: human resources, management and incentive
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上來說智力正常的人都是人力資源，而我們所說的人力資源主要是企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。也就是說我們所指的人力資源必須具有生物性，時效性，依附性，能動性，組合性，增值性，替補(bǔ)性等七大特點(diǎn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞，在一定程度上決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題
過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后
傳統(tǒng)的管理以管理財，物，技術(shù)為主，他無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度抑制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過份依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就會陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機(jī)制
激勵從字面上來說就是激發(fā)和鼓勵，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而加強(qiáng)，引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)這個組織來說。激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤?，以一定形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)，引導(dǎo)，保持和歸化組織成員的行為，有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。而所謂激勵機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素，產(chǎn)權(quán)合約，組織設(shè)計(jì)以及各種報酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫?，把各種激勵方法與其他措施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行?？焖侔l(fā)展的激勵體系。
生存條件滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩個問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段運(yùn)用上，通常只采取加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度的發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神層面的需求。
激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不重視反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)的評價個體的勞動成果，激勵個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性的原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧，不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。
對人力資源的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)，留用，引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況不容樂觀，培訓(xùn)大都限于崗位培訓(xùn)，只找著眼于眼前，同時還存在諸如投入不足，專業(yè)人才缺乏，培訓(xùn)理念落后等問題，企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
針對激勵機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施
以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大的激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
首先，建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)的分析，搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷的根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
充分考慮員工的個體差異，實(shí)施差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為，個人發(fā)展，人際關(guān)系，報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而在制定激勵制度時一定要考慮到個體的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首先注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵制度時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰，績效薪酬實(shí)施過程中要注意有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。
績效考核可以分為兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，為每位員工建立績效記錄，作為晉升，獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，即是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的需求層次理論我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需求的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切活動的基本動因。事實(shí)上人們不但有物質(zhì)方面的需要，更有精神上的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。
企業(yè)如能為員工提供施展才能的條件和環(huán)境，是他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段，另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)，精神或晉升激勵。
營造有歸屬感的企業(yè)文化
企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀，充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源觀，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的感情和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維方式，真正建立起適合企業(yè)特色，時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，企業(yè)間競爭已經(jīng)由簡單的產(chǎn)品競爭向企業(yè)管理，企業(yè)文化競爭轉(zhuǎn)移，企業(yè)文化在一定意義上講已經(jīng)成為未來企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化必須要貫徹到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的每個層面，這樣，企業(yè)組織才會有旺盛的生命力，才會使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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胡俊辰，鄭紹濂：人力資源開發(fā)與管理，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007
一、我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念落后。由于供電企業(yè)長期以來一直在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)作，市場化程度較低，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理，沒有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理由以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。
（二）人力資源未充分使用，對人力資源管理認(rèn)識不足。許多國有企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
（三）人力資源投資不足。企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓(xùn)。而有的培訓(xùn)卻是流于形式，當(dāng)問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭，腳痛治腳”，培訓(xùn)方式的呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，不僅無助于員工的進(jìn)步，反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。企業(yè)發(fā)展所需人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。
（四）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系。在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤，則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。
（五）不夠重視對企業(yè)文化的塑造
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關(guān)系，能夠充分發(fā)揮各自能力，實(shí)現(xiàn)自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)的周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的大動力。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。但目前很多國有企業(yè)卻極少重視企業(yè)文化的塑造，更重視的是企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，以及員工能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，企業(yè)的核心價值觀幾乎就是賺取盡可能多的利潤。所以企業(yè)往往很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質(zhì)的平臺。
二、提高我國電力企業(yè)人力資源管理的措施
（一）建立科學(xué)的用人制度，人盡其才。逐步實(shí)行公開招聘、競爭上崗，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。要把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動性和創(chuàng)造性的要素，讓人成為組織中得以存在和發(fā)展的第一決定性的資源。建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。尊重員工個人意愿，在充分考慮員工的能力與崗位需求的情況下，合理地組織“人”，把合適的人安排在合適的崗位上，讓員工“快樂地工作”是人力資源管理的核心。落實(shí)全方位的人力資源開發(fā)與管理責(zé)任。人力資源開發(fā)與管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。各級領(lǐng)導(dǎo)把人力資源開發(fā)與管理作為首要職責(zé)，把自身定位為人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者和政策導(dǎo)向的把握者。人力資源工作者要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，努力成為公司戰(zhàn)略伙伴、人力資源專業(yè)的專家、員工的服務(wù)者和公司改革的推動者，提高公司人力資源開發(fā)與管理的水平和效率。
（二）轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)與管理。電力企業(yè)應(yīng)該摒棄落后的人力資源管理理念，更加重視對人力資源的開發(fā)與管理。電力企業(yè)應(yīng)樹立人力資源的科學(xué)發(fā)展理念、可持續(xù)發(fā)展理念，在人力資源管理過程中，更加注重科學(xué)分析、科學(xué)規(guī)劃、使企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，要樹立人才資源是企業(yè)的第一資源的理念，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。立足觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新，以能力建設(shè)為核心，構(gòu)筑公司人力資源開發(fā)與管理的新體系；努力培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才，著力提高人才整體素質(zhì)；構(gòu)建員工多種職業(yè)發(fā)展通道，拓展各類人才成長空間；以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵機(jī)制，建設(shè)能夠?qū)嵤┕景l(fā)展戰(zhàn)略、適應(yīng)創(chuàng)建一流電力公司所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。
（三）建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系。必須按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)際、公平、公正、公開的原則，有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來的，在訂立標(biāo)準(zhǔn)時要對照所考核企業(yè)、部室的所承擔(dān)的職能，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。部室應(yīng)參與制定自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有部室自己參與的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅會訂得恰當(dāng)，而且也會受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績效考核的指標(biāo)時，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。其次，盡量使考核方法多元化，避免主觀性太強(qiáng)。
（四）建立全面激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對各層級員工全方位激勵。設(shè)立獎金基數(shù)和系數(shù)，適當(dāng)拉開分配差距，使獎酬具有激勵性。拉開企業(yè)經(jīng)營者、中層管理者、一般員工三者之間的差距，在充分肯定知識、崗位、職務(wù)在分配中作用的同時。獎金的發(fā)放要具有科學(xué)性、公平性和激勵性，充分調(diào)動了各級員工的工作積極性。還把員工薪酬同績效聯(lián)系起來，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。在企業(yè)為他們提供與其貢獻(xiàn)相匹配且合理公正的報酬的前提下，要將激勵重點(diǎn)轉(zhuǎn)向滿足他們受尊重、發(fā)揮潛能和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍
一、知識型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
知識和知識創(chuàng)新能力是知識型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識和擁有知識創(chuàng)新能力者成為知識型企業(yè)的主體，知識型企業(yè)的管理將以知識為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點(diǎn)：
1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向
知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。
2.以人才儲備管理為前提
知識經(jīng)濟(jì)時代以人為本，作為知識和知識創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個知識型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創(chuàng)新能力的儲備，北大方正的知識創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。
3.以知識創(chuàng)新管理為核心
知識創(chuàng)新是知識型企業(yè)的靈魂，知識型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對知識創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。
4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)
知識經(jīng)濟(jì)時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
二、人力資源管理會計(jì)在知識型企業(yè)人力開發(fā)方面的應(yīng)用
1.人力資源開發(fā)成本的確定
人力資源開發(fā)成本系指培訓(xùn)一個人使他達(dá)到某個職位上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開發(fā)會增進(jìn)技術(shù)的、管理的或社交的技能。
開發(fā)成本包括三個組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)和咨詢費(fèi)。而結(jié)合管理會計(jì)的機(jī)會成本概念和知識型企業(yè)人力資源的機(jī)會成本的易于取得的特點(diǎn)，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會成本考慮進(jìn)去。
第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實(shí)際
業(yè)績沒有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對指定的工作所進(jìn)行的簡單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專門培訓(xùn)方案。對這種培訓(xùn)可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機(jī)器或者會議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機(jī)構(gòu)那里“購得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本、咨詢費(fèi)和材料費(fèi)。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。
第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。
第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計(jì)算機(jī)會成本。
2.人力資源開發(fā)收益的預(yù)測方法
對企業(yè)職工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。同時考慮到知識型企業(yè)一般為隱性知識，其進(jìn)行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。
3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)
方案一：針對相同人員進(jìn)行分析，利用前面介紹的第二種方法計(jì)算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。
方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進(jìn)行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗(yàn)值法計(jì)算參加人力投資活動的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。
企業(yè)人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。
人力資源管理會計(jì)從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發(fā)，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業(yè)不同層次的員工的人力價值進(jìn)行定價，對企業(yè)的人力資源價值進(jìn)行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動因素來產(chǎn)生或創(chuàng)造價值，在人力資源規(guī)則、分析和評價方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。
參考文獻(xiàn)：
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在國有大中型施工企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題。
一、人力資源管理存在的主要問題
1.對人力資源管理的重視程度不夠
一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。目前來看，很多國有施工企業(yè)都已認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是只簡單地認(rèn)為把需要的人才吸引進(jìn)來就行。因此，出現(xiàn)了引進(jìn)來的留不住，甚至原有人才也大量流失的局面。
2.缺乏一整套完善的人才招聘制度
施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，施工企業(yè)在開展招聘工作時，雖然會對應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、升遷機(jī)會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.人力資源培訓(xùn)落后
在對人力資源的使用上，很多國有施工企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。
4.缺乏一套科學(xué)的、合理的薪酬管理制度
一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒有得到徹底的改善。施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強(qiáng)度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個工程質(zhì)量的好壞以及施工進(jìn)度的快慢，甚至于整個項(xiàng)目的收益。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠(yuǎn)，企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。
5.缺乏合理的淘汰機(jī)制
國有施工企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面，富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)人力資源管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。
二、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對策
1.加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度
作為現(xiàn)代國有施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合地收集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，并制定出企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
2.人力資源的選拔與配置
首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名目競爭上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中各種“不正?！爆F(xiàn)象也時有發(fā)生。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國有施工企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī)，而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術(shù)等方面的知識，還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
3.人力資源的考評與激勵
國有施工企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。激勵機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
(1)薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，讓員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。
(2)事業(yè)激勵。人都有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華。
(3)企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
4.重視員工的培訓(xùn)工作，加大對其投入的力度
首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對企業(yè)有一個細(xì)致的了解；另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M(jìn)行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是對于施工企業(yè)的員工而言，在如今這個信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投入，并且設(shè)立專項(xiàng)的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ?，同時充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。
5.引進(jìn)市場競爭機(jī)制，對勞務(wù)分包隊(duì)伍資格資質(zhì)嚴(yán)格把關(guān)
國有施工企業(yè)各工程項(xiàng)目部除項(xiàng)目管理人員，90%的一線施工人員都是項(xiàng)目部所屬勞務(wù)施工隊(duì)伍。對每個分部分項(xiàng)工程要選擇2-3個專業(yè)勞務(wù)施工隊(duì)進(jìn)行投標(biāo)競爭，按照工程特點(diǎn)選擇素質(zhì)高、有此類或類似專業(yè)分部分項(xiàng)工程施工能力和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)勞務(wù)隊(duì)。鑒于工程施工的復(fù)雜性和變更不確定性，在與施工隊(duì)簽訂合同中必須體現(xiàn)項(xiàng)目部的管理要求，并在施工過程中督促合同的正常履行和施工質(zhì)量安全的加強(qiáng)和落實(shí)。建立有關(guān)臺賬，掌握勞工人員情況，使分包隊(duì)伍管理納入公司人力資源管理范疇。
在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)競爭不斷激烈的背景下，我國石油企業(yè)也面臨著越來越嚴(yán)峻的市場環(huán)境。我國石油企業(yè)是否可以在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業(yè)是否具有較高的人力資源管理水平。對于石油企業(yè)來說科學(xué)、合理的人力資源管理，不僅可以對企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的各種人員問題進(jìn)行解決，同時，也可以根據(jù)石油企業(yè)的實(shí)際人才需求情況吸引、保留和激勵人才，讓其為企業(yè)提供更多的原動力，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。由此可見，對于石油企業(yè)來說，人力資源管理具有重要的作用。
二、企業(yè)人力資源管理當(dāng)前形態(tài)及問題
（一）人力資源管理觀念有待創(chuàng)新
部分石油企業(yè)對人力資源資源的意識薄弱，并且公司人力?Y源管理體制不完善，更有甚者，有些石油企業(yè)并未正式成立人力資源相關(guān)的管理部門，人力資源管理的制度無法適應(yīng)時代的發(fā)展，最后的結(jié)果導(dǎo)致這些石油企業(yè)公司的人員利用率低，大大阻礙了石油行業(yè)的未來發(fā)展前景。
（二）人力資源規(guī)劃有待改善
在我國石油企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重和突出的一個問題，就是缺少科學(xué)和合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國石油企業(yè)的石油員工處于世界各個石油公司的第一位，但是員工的勞動生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國外同類石油企業(yè)有著較大的差距。由此可見，我國石油企業(yè)的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學(xué)化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使石油企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用，能正確的挖掘企業(yè)員工的潛力，不利于石油企業(yè)的更好發(fā)展。
（三）員工激勵機(jī)制有待完善
石油企業(yè)不能留置高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業(yè)不合理的員工激勵機(jī)制、薪酬缺少應(yīng)有的公平性有著密切的關(guān)系。在實(shí)際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動強(qiáng)度大，但是其實(shí)際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質(zhì)激勵影響員工的工作情緒和積極性。
三、企業(yè)人力資源管理的解決對策
（一）樹立科學(xué)的人力資源管理理念
石油企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)行需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到績效管理的重要性，加強(qiáng)對績效管理重要性的宣傳工作，提升領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理的認(rèn)識，從而樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念，提升員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。石油企業(yè)績效管理人員要做好宣傳和輔導(dǎo)工作，及時發(fā)現(xiàn)員工在人力資源管理中出現(xiàn)的不良情緒，并幫助其進(jìn)行更好地轉(zhuǎn)變，使他們能夠正確對待考核工作，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。
（二）科學(xué)的制定人力資源規(guī)劃
在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)該制定的一個科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，做好企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的評估以及人力資源未來需求的預(yù)測，在充分挖掘現(xiàn)有員工潛力的基礎(chǔ)上做好人才的招聘和吸納，安排好企業(yè)在人力資源管理過程中各個環(huán)節(jié)的工作。這樣科學(xué)和合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以確保石油企業(yè)人力資源工作的順利開展，同時，也可以保證企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)、高水平人才，保證企業(yè)在需要的時候既可以獲得適當(dāng)數(shù)量的人才，同時，也可以為石油企業(yè)人力資源的發(fā)展提供基礎(chǔ)和原動力。
（三）實(shí)施具有競爭力的薪酬激勵機(jī)制
改革開放三十多年來，我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，他們在保持我國社會的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的增長、緩解社會的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方面則尤為突出。
一、人力資源的內(nèi)在意義
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性、有限性?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程，具體來說，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀
在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟(jì)的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資本?？墒窃谖覈闹行∑髽I(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的中小企業(yè)都不會專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業(yè)目前都不會在人力資源管理這個項(xiàng)目上投入過多的資金與精力。
2.對于員工的培訓(xùn)不夠
由于河口采油廠車輛管理中心這類企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，他的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動性會較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。
3.激勵機(jī)制不到位，績效評估機(jī)制需完善
良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機(jī)動性和科學(xué)性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”?？冃гu估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。
4.薪酬福利管理不夠科學(xué)
若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業(yè)競爭的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。
三、企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理
1.完善人力資源的選拔任用體系
科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進(jìn)行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。
2.建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系
積極培育組織發(fā)展所需的各種人才， 持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實(shí)時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。
3.創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制
建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評價人才。改進(jìn)人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅(jiān)持在實(shí)踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。
4.健全人才激勵分配機(jī)制
以價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價值評價為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)者的價值，激發(fā)貢獻(xiàn)者，鼓勵人人多貢獻(xiàn)。完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式。
5.建立人才職業(yè)通道機(jī)制
通過員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導(dǎo)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)相一致，建立公平、公開、公正的員工晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)機(jī)會面前人人平等，充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。設(shè)計(jì)多條職業(yè)發(fā)展通道，打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務(wù)晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式，實(shí)現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計(jì)不同的晉升條件。
四、結(jié)語
在既定體制機(jī)制下，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競聘機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動，提高組織的活力。總之，企業(yè)一定要重視人力資源管理，在發(fā)展過程中，解決好人力資源管理方面的問題，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出巨大而突出的貢獻(xiàn)。 這樣一來河口采油廠車輛管理中心的人力資源問題也變的簡單化，企業(yè)的發(fā)展更加順利，為做大做強(qiáng)打下了良好的基礎(chǔ)
9點(diǎn)活動才正式開始，我們分發(fā)好“漢字文化知識調(diào)查問卷”，便各自走向不同的方向，尋找市民進(jìn)行填寫調(diào)查問卷。別看這一張小小的紙，可沒那么容易“塞”出去，畢竟它不像人民幣人見人愛。當(dāng)我躬著身子送出這張紙時，有的市民會說我不認(rèn)識字，有的會說我還有事，有的壓根都不用正眼看我，待我如空氣，這時我也會有一絲絲失落。當(dāng)然也有熱情，親切的市民。當(dāng)我介紹完我是xx文理學(xué)院文學(xué)院學(xué)生，現(xiàn)在在做社會實(shí)踐時，他們便微笑的接下了調(diào)查問卷。仔細(xì)的閱讀題目，并認(rèn)真填寫答案，就連最后一道問答題，他們都填的滿滿的。是他們的配合給了我鼓勵和動力。我也遇到了白發(fā)老人，他們會看不清字跡，我便一一給他讀題目和答案，讓他選擇。我想老人的閱歷多，應(yīng)該對漢字有更深的了解。每完成一份問卷，我便會帶領(lǐng)市民去橫幅簽名，并號召他們?nèi)バ麚P(yáng)漢字文化。
一上午的付出當(dāng)然沒有白費(fèi)，一疊疊空白的調(diào)查問卷被填滿了，拿在手上沉甸甸的。鮮紅的橫幅上有布滿了名字。這里面有我們的汗水，也有市民的幫助和見解。
正午，我們坐在路邊的花壇邊，一人一份蓋澆飯，雖然沒有空調(diào)和美味佳肴，但每個人都吃的那么開心。或許是因?yàn)轲I了，但我覺得更多的是我們收獲了經(jīng)驗(yàn)和市民的認(rèn)可。
通過這次活動，我最大的收獲是，心態(tài)要擺正，不能因?yàn)閯e人的冷眼或者是不配合而感到懊惱和失望。只要我們做的是對的，無論有多少困難，我們都要去克服它。畢竟世界上美好的事物占據(jù)了大多數(shù)。我們隨時都要保持一份積極的心態(tài)，讓我們的生活更加美好。作為一個中國人，傳承中華文化，是我們每個人義不容辭的責(zé)任，無論什么時候到要去發(fā)揚(yáng)它，研究它，讓它的博大精深長存。
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醫(yī)院資產(chǎn)的管理是醫(yī)院保證后勤工作的重要環(huán)節(jié)，是迎合新時期醫(yī)療單位改革的實(shí)行的重要的資金鏈，其發(fā)揮至關(guān)重要的作用，通過提高醫(yī)療單位資產(chǎn)的水平，不但可以有效的節(jié)省資源，更可以提高醫(yī)療單位經(jīng)營收益，因此醫(yī)療單位應(yīng)該從自身出發(fā)，從基本上提高資產(chǎn)管理，改善管理弊端。
一、醫(yī)院資產(chǎn)管理的重要性
我國目前已明確規(guī)定醫(yī)療單位資產(chǎn)的定義。醫(yī)院的資產(chǎn)中包括固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)（口碑、知名度等等）、流動資金、人才儲備。如今醫(yī)療改革逐步完善的今天，加強(qiáng)醫(yī)療單位資產(chǎn)的管理是提高醫(yī)院競爭能力的重要過程，是醫(yī)療單位穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。
1.有效的提高醫(yī)療單位競爭能力。
隨著國內(nèi)市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這使得醫(yī)療單位之間的競爭趨勢越發(fā)明顯。醫(yī)療單位想在經(jīng)濟(jì)發(fā)展下穩(wěn)定的生存，必須提高自身的醫(yī)療水平以及管理能力。醫(yī)療單位的資金管理是自身最基本的保障，只有從源頭上有效地控制資金流動縮減成本提高資金的使用效益，這才能順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展并提高自身的競爭能力。醫(yī)療單位通過有效的資產(chǎn)管理改革，可以壓縮運(yùn)營成本實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)與資金流合理化的使用，將有效的把資金用于自身水平的提高，這樣才可以有效地提高醫(yī)療單位的市場競爭能力，獲取重要的發(fā)展動力。
2.有效的提高醫(yī)療單位的管理水平。
我國醫(yī)療單位在醫(yī)療體制改革的推動下，特別針對于公立醫(yī)院，目前的醫(yī)療單位都面臨著轉(zhuǎn)型、更換經(jīng)營方式的過程，傳統(tǒng)計(jì)劃性的管理模式已經(jīng)無法順應(yīng)新時期的醫(yī)療單位的經(jīng)營需要。需要普及科技化高效的資產(chǎn)管理，才可以確保醫(yī)療成本的控制與資源的整合，這樣才能促進(jìn)新的醫(yī)院資產(chǎn)管理，從而促進(jìn)醫(yī)療單位適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以最佳的狀態(tài)服務(wù)于社會，并提高發(fā)展。
二、新時期醫(yī)院資產(chǎn)管理存在的弊端
1.管理體系不健全。
目前很多的醫(yī)療單位，在對醫(yī)療資產(chǎn)的管理不是很重視，從而給資產(chǎn)的管理帶來了很大的漏洞。在醫(yī)療單位中很多的業(yè)務(wù)科室基本都涉及到資產(chǎn)的運(yùn)轉(zhuǎn)，更有管理資產(chǎn)的責(zé)任，各個科室應(yīng)適應(yīng)資產(chǎn)管理需求并嚴(yán)格實(shí)行管理制度，確保醫(yī)療單位的資產(chǎn)形成一個有效的循環(huán)鏈?？墒聦?shí)上目前的醫(yī)療單位資產(chǎn)管理制度的不健全，各個科室分工不明確、管理制度模糊、責(zé)任不明確等問題，使醫(yī)療單位的管理無法實(shí)現(xiàn)和不能及時的跟進(jìn)發(fā)展需要，造成醫(yī)療單位的賬目不清，導(dǎo)致醫(yī)療單位的資產(chǎn)流失，大大的降低了醫(yī)療單位經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展速度。與此同時，固定資產(chǎn)是醫(yī)院資產(chǎn)的重要組成部分，固定資產(chǎn)的管理,在整個醫(yī)院管理的過程中起著舉足輕重的作用。為了盡量保證固定資產(chǎn)發(fā)揮其最大、最持久的工作能力,充分發(fā)揮其最大效力,延長使用年限,就必須做好固定資產(chǎn)的管理和維護(hù)工作。醫(yī)院的管理層當(dāng)中，大量存在對醫(yī)院固定資產(chǎn)管理重視不夠。首先，從源頭上來說，領(lǐng)導(dǎo)們的意識中，沒有充分認(rèn)識到固定資產(chǎn)管理的重要意義，也許還是個問號；其次，部分管理人員對固定資產(chǎn)的認(rèn)定僅限于對其實(shí)體的認(rèn)可，在固定資產(chǎn)的價值方面沒有足夠的認(rèn)識。
2.醫(yī)療單位審計(jì)漏洞。
會計(jì)和財務(wù)是資產(chǎn)管理的重要部門，部分醫(yī)療單位的在這方面的水平明顯偏低，因此審計(jì)工作都在主張‘表面’，實(shí)際審核時卻漏洞百出。審計(jì)工作在監(jiān)管資產(chǎn)管理方面無法正常的發(fā)揮，這使得醫(yī)院的采購科學(xué)化水平得不到保證，造成了醫(yī)療單位固定資產(chǎn)采購的盲目性。內(nèi)部審計(jì)的不到位，會使得審計(jì)監(jiān)督的質(zhì)量降低，導(dǎo)致醫(yī)院資產(chǎn)管理的深層工作無法及時的進(jìn)行跟進(jìn)，造成醫(yī)院資產(chǎn)的使用、維護(hù)以及物資保管等等，各個問題的顯現(xiàn)，降低了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益。
三、新時期加強(qiáng)醫(yī)院資產(chǎn)管理的對策
1.明確醫(yī)院資產(chǎn)管理的重要性。
邁入新時期，醫(yī)院屬于高資金產(chǎn)業(yè)，與舊時期相比其資產(chǎn)更加的復(fù)雜，其中固定資產(chǎn)就涉及到諸多種類，醫(yī)院資產(chǎn)的管理流程長，涉及到的部門居多，對醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益有很大的影響。在新時期進(jìn)行解決需要醫(yī)療單位務(wù)必清晰的認(rèn)識到資產(chǎn)管理的重要性才可以有效的提高自身發(fā)展。因此需要提高全員對資產(chǎn)管理的重視，積極參與資產(chǎn)管理工作，并做到分工明確、責(zé)任明晰、不留死角。并長期嚴(yán)格堅(jiān)持資產(chǎn)管理制度，可以設(shè)置專門的資產(chǎn)管理部門，將醫(yī)院資產(chǎn)運(yùn)用的各個方面嚴(yán)格遵循資產(chǎn)管理制度執(zhí)行，嚴(yán)格管理醫(yī)院資產(chǎn)的進(jìn)出事宜，促使醫(yī)院資產(chǎn)發(fā)揮到更高的使用效益。醫(yī)院固定資產(chǎn)的管理，是一個長期以來一直存在于會計(jì)領(lǐng)域和財務(wù)管理領(lǐng)域的重要內(nèi)容。在工作中，存在重視“重要”的、“重大”的事件，對諸如“醫(yī)院資產(chǎn)的管理”之類的課題，需要及時以及高度重視的提上議事日程。
2.建立高科技科學(xué)成本核算的管理方式。
進(jìn)入新時期需要醫(yī)院積極地順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在此基礎(chǔ)之上不斷的更新科技技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)信息的廣泛應(yīng)用，在現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展下，現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用越發(fā)廣泛。和舊時期信息化管理缺乏相比，新時期管理更具靈活性也更加的復(fù)雜。在新時期的管理中，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用到資產(chǎn)管理中可以準(zhǔn)確地進(jìn)行資產(chǎn)成本核算管理，為醫(yī)療單位的成本核算提供了科學(xué)、高效率、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竞怂惴治龅姆椒ā８梢詾獒t(yī)療降低成本節(jié)省資源，達(dá)到了提高經(jīng)濟(jì)效益的保障。減少傳統(tǒng)資產(chǎn)核算的錯誤，為醫(yī)療單位管理方面提供真實(shí)、科學(xué)的數(shù)據(jù)依據(jù)，并有效的加大了資金管理的效益。建立健全《醫(yī)院資產(chǎn)管理制度》，制定完善相關(guān)的規(guī)章細(xì)則，點(diǎn)亮資產(chǎn)管理工作的指明燈。醫(yī)院固定資產(chǎn)品名眾多，形式各異，涉及的面較廣，專業(yè)性較強(qiáng)，客觀上要求管理人員有知識、懂技術(shù)，這是實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院固定資產(chǎn)科學(xué)、有效、合理管理的先決條件。在此基礎(chǔ)上,明確的《醫(yī)院固定資產(chǎn)管理制度》及相關(guān)的規(guī)章細(xì)則，是管理人員如何在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的動作的行動指南。制定適合本單位院情的規(guī)章制度，把醫(yī)院不同的固定資產(chǎn)按照不同類別交由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)具體管理，對醫(yī)院固定資產(chǎn)的使用、保管和維修責(zé)任，具體落實(shí)到各級使用單位負(fù)責(zé)管理，以保證固定資產(chǎn)處于良好的狀態(tài)，達(dá)到合理、高效利用的目的。
四、結(jié)語
隨著我國市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這使得醫(yī)療單位之間的競爭趨勢越發(fā)明顯，醫(yī)療單位想在經(jīng)濟(jì)發(fā)展下穩(wěn)定的生存，必須提高自身的醫(yī)療水平以及管理能力。因此加強(qiáng)醫(yī)院的固有資產(chǎn)管理，是醫(yī)院順應(yīng)社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要過程。醫(yī)院的資產(chǎn)是保證醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)物質(zhì)，如何正確有效的進(jìn)行科學(xué)的資產(chǎn)管理，是醫(yī)療單位各個工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。綜上所述對新時期醫(yī)院資產(chǎn)的管理，必須要實(shí)體化，只有這樣才可以跟上社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，提高醫(yī)院自身的資產(chǎn)水平。
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