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時間：2024-03-30 17:39:08
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關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；人力資源管理體系
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources planning；human resource management system
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）36-0164-02
1 目前中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
中小型企業(yè)已經(jīng)成為了任何一個經(jīng)濟制度中產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分。中小企業(yè)以其自身的特點在現(xiàn)代的經(jīng)濟市場中賴以生存，中小型企業(yè)的優(yōu)勢由以下幾點可以體現(xiàn)：首先，中小型企業(yè)可以運用其靈活的經(jīng)營方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營。其次，中小型企業(yè)能夠在市場中使用低廉的組織成本開展生產(chǎn)經(jīng)營、中小型企業(yè)還能夠利用便捷的資源來源方式及轉(zhuǎn)移方式，使其適應(yīng)現(xiàn)在市場中千變?nèi)f化的經(jīng)濟發(fā)展。
但就目前中國國內(nèi)的中小型企業(yè)來看，大多依靠一個人的資金或與其親屬合資，或者同一些有著相同發(fā)展方向的同伴組合而成，正因為這樣，決定了中小型企業(yè)多數(shù)采取以個人為中心，以親戚朋友為主要的家族朋友式的管理方法。這樣的管理方法有可能會導(dǎo)致這些家族朋友式的中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)無法快速升級。
實際中，中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著各種各樣的問題，其中最重要的因素就是人力資源管理上的諸多弊端。在企業(yè)的不斷發(fā)展中，停留在新員工招聘、考勤、福利辦理等事務(wù)性工作上，談不上人力資源管理；薪酬激勵作用弱，缺乏合適的激勵手段；崗位職責(zé)模糊，大多數(shù)員工是以老板為中心，組織層級、職能劃分就變得混亂，工作中易互相推諉；員工職業(yè)發(fā)展也缺乏規(guī)劃，用人機制缺乏系統(tǒng)性；缺乏科學(xué)的崗位分析及人力資源需求分析。
如何使這些企業(yè)產(chǎn)業(yè)得到創(chuàng)新，企業(yè)通過何種手段才能夠產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新呢，其實重點就是對于研發(fā)投入的比重有多少，對于目前大多數(shù)國內(nèi)的中小企業(yè)中，人員結(jié)構(gòu)中研發(fā)人數(shù)所占比例并不多，有些甚至于少于10個人的研發(fā)團隊的企業(yè)更占多數(shù)。產(chǎn)業(yè)如何能夠快速升級？
2 崗位的配備問題
對于崗位的配備問題首先要考慮的是公司的生存及盈利點在哪里，華為作為國內(nèi)發(fā)展迅速的民營企業(yè)代表，作為高技術(shù)，高風(fēng)險的電信行業(yè)，華為一直奉行著兩頭大，中間小的啞鈴原理，在公司的崗位配備問題上，作為公司的技術(shù)核心研發(fā)部門及公司的市場推廣核心銷售部門，成為公司在崗位配備上的重點，而在啞鈴的中央部分，則是承接產(chǎn)出與輸出的管理部門。在崗位的設(shè)立安排上，華為看重的是公司的產(chǎn)出研發(fā)部門，通過對于公司研發(fā)的投入增大，從而推動創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。而公司的輸出銷售部門則成為了公司賴以發(fā)展的橋梁。
對于中小型企業(yè)而言，這無疑是一個很好的例子，在企業(yè)發(fā)展初期，對于崗位的配備和設(shè)置，要以公司的發(fā)展基礎(chǔ)和橋梁為重點，即使公司發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要擴大經(jīng)營，對于公司而言，重點仍然要以公司的發(fā)展基礎(chǔ)和輸出橋梁為主。而這些并不是說明管理及職能層面的崗位不重要，而是要在適當?shù)臅r機安排適當?shù)娜藛T。
3 人員的設(shè)定
對于中小企業(yè)，人員的設(shè)定問題已成為企業(yè)發(fā)展的困難問題了，正是因為中國的計劃及市場經(jīng)濟發(fā)展特點，而使國內(nèi)的很多中小型企業(yè)多數(shù)依靠一個人的資金投入或者家族及朋友組合形成的，由此決定了這些家族式企業(yè)基本上都是采取的個人為核心的管理模式，因此在中國乃至世界市場上，有很多的中小型企業(yè)采用家族式管理方式進行開展。家族是以血統(tǒng)為基礎(chǔ)從而形成的社會組織，而家族也是能夠發(fā)揮最大效用的組織，家族企業(yè)的優(yōu)勢在于其能夠在一定的市場環(huán)境中更好地整合資源、提高資源配置效率。而在市場及經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，對于多數(shù)的高新企業(yè)而言，家族式管理模式是否適用呢？一方面家族式企業(yè)由于其產(chǎn)品技術(shù)含量低的特點，員工素質(zhì)較低；另一方面員工過去缺少學(xué)習(xí)機會，形成認識落后，行為低效的惡性循環(huán)。這種家長式集權(quán)化模式從而降低了決策的科學(xué)有效性。這些企業(yè)常常會過于相信自己的直覺判斷，于是管理方法就會以自己的直覺和經(jīng)驗居多，而不愿聽取或采納創(chuàng)新的意見。因此，國內(nèi)的中小型企業(yè)若得以發(fā)展，在人員的設(shè)定中不能僅僅依靠家族成員，更應(yīng)該善用其人，根據(jù)員工特性，合理進行人員設(shè)定。
4 人員的招聘
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)的開展擴大，必然會需要更多符合企業(yè)要求的高素質(zhì)高技術(shù)的員工加入，對于中小型企業(yè)，如果要做好招聘工作需要對以下幾個方面進行優(yōu)化改善：
4.1 招聘的準備工作。首先企業(yè)管理者需要從心理和思想上對招聘工作加以重視，不要報以人才好找的想法，首先做好招聘計劃，制定完善準確的職位說明書，細致的做好招聘的各方面預(yù)算等等，其次是需要組成科學(xué)的招聘小組，一般由人力資源部及需求方同時開展，從而通過這些計劃系統(tǒng)的開展招聘工作。
4.2 招聘的組織工作。組織工作是非常重要及繁瑣的，其中包括招聘信息的途徑選擇，投入簡歷中的篩選工作，面試名單的確定工作，面試題目的準備工作，面試過程的跟進工作，以及復(fù)試的開展工作及最終決定錄用等等一系列進行組織及協(xié)調(diào)。通過全面的組織工作來確保能夠順利完成招聘任務(wù)。
4.3 招聘的總結(jié)工作?？偨Y(jié)工作是必不可少的，對于招聘方式，招聘信息的效果進行總結(jié)，有利于在后期的其他招聘工作的開展中改進。對新入職員工的考核跟進可以根據(jù)實際情況測量出合格員工的比率，有利于對于招聘標準的設(shè)定進行優(yōu)化。對后期工作的開展奠定了實戰(zhàn)基礎(chǔ)。
5 人員的流動
究竟什么樣的原因?qū)е铝酥行⌒推髽I(yè)的人員流動如此頻繁呢？首先是很多員工對企業(yè)支付給自己的薪酬待遇相當?shù)牟粷M。尤其當中小型企業(yè)管理者所給予的待遇較低或者相對同行業(yè)水平較低的時候，多數(shù)員工會選擇離開。其次，中小型企業(yè)的運營是否規(guī)范，也成為大多數(shù)員工離開這些企業(yè)的原因之一。
我認為，要想真正的留住員工首先需要在企業(yè)內(nèi)部建立正確的用人理念，其實就是四個字，“以人為本”，中小型企業(yè)的管理者應(yīng)該認識到，人是企業(yè)的核心資源，只有當員工能夠理解企業(yè)理念，能夠和企業(yè)融入一體時，這些員工才能夠甘愿為企業(yè)付出自己的智慧，并于同時，企業(yè)也應(yīng)該給予這些員工回饋。其次最重要的是還需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套相對科學(xué)的人力資源管理方法。尤其重要的是對于員工關(guān)系的處理，因為只有在良好和諧的員工關(guān)系之下，才能夠保證員工在企業(yè)內(nèi)部能夠進行有效的交流和溝通，這樣才能保證出現(xiàn)的任何問題都得到妥善的解決。
人力資源規(guī)劃說到底其實就是企業(yè)在建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系，企業(yè)通過對市場上以及自身特點進行人力資源的分析，由此來確定在人力資源工作中的有效策略。國內(nèi)的中小型企業(yè)的發(fā)展務(wù)必要在人的作用里的促進下進行，因此，人力資源也就成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心，怎樣有效的改善中小型企業(yè)的發(fā)展難題，從人員的善流，善用，發(fā)揮起最大的功效為前提這些步驟開始，必然會得到良好的發(fā)展。
參考文獻：
電力企業(yè)的發(fā)展越來越受重視，競爭也越來越激烈，該如何通過制定規(guī)劃保證人力資源符合企業(yè)的發(fā)展需要，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力不斷加強，來滿足市場的需要，讓自身立于不敗之地，是每個企業(yè)管理層都關(guān)注的題。
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來組織任務(wù)和環(huán)境進行科學(xué)的預(yù)測，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)科學(xué)化、效益化以及高效化。通過滿足企業(yè)員工的需求，以及結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，采取科學(xué)嚴謹?shù)陌l(fā)展策略，對人才進行有效的管理和規(guī)劃，所以說企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性意義。
2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)而建立起來的，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠性的指導(dǎo)作用，而且還具有靈活性?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標計劃進行合理的制定，在人才的后盾支持下，實現(xiàn)電力企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘人才和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規(guī)劃拒用一定的指導(dǎo)性，在執(zhí)行方面的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個階段，都需要進行合理的預(yù)測分析，及時應(yīng)對變化。
3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)的競爭力
在電力企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對企業(yè)的忠誠度和奉獻精神是企業(yè)是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測企業(yè)員工的供求差異。在企業(yè)組織管理中，組織個體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃是對當前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況下對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律前提下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)。在電力企業(yè)管理中企業(yè)決策要根據(jù)電力企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展情況，在市場經(jīng)濟環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從―定程度上也反映了電力起的發(fā)展和需要?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然讓電力企業(yè)管理者可以清楚的根據(jù)不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業(yè)做出合理的決策。
二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施
1.改革人才招聘方法
在招聘員工時，根據(jù)不同的工作崗位制定明確的崗位標準，比如對電力企業(yè)維修人員和電力企業(yè)管理人員就要根據(jù)他們的崗位需要確定相應(yīng)的標準，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要根據(jù)電力企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場中吸取優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進入企業(yè)?？梢酝ㄟ^改革畢業(yè)生招聘方法，采取定向招聘，嚴格根據(jù)電力企業(yè)的實際需要對人才進行合理招聘。
2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)
電力企業(yè)當下的目標是要對人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，所以必須強化人力資源規(guī)劃，做到崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化平衡，根據(jù)企業(yè)需要隨時對崗位人才進行人事調(diào)動，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機統(tǒng)一，做到重要崗位技術(shù)型人才占據(jù)主要地位，優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)在崗位中的比例。同時不斷培養(yǎng)和引進創(chuàng)新人才，來滿足發(fā)展中的企業(yè)需求，嚴格實行崗位競爭淘汰制，激發(fā)員工的工作積極性，大力培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)的規(guī)范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調(diào)配相結(jié)合，讓更多的人參與到崗位競聘中，鼓勵員工通過從事不同崗位，從而優(yōu)化地理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理配置的目的。
3.建立完善的績效考核制度
一個企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標和組織發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標，讓自己的自身價值得到體現(xiàn)。
一、正確的對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行引導(dǎo)
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環(huán)境中，一個企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。職業(yè)生涯規(guī)劃是在對一個人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對個人的愛好、特長、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時代特征，并根據(jù)個人職業(yè)傾向，準確的確立最佳職業(yè)奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對員工的能力、發(fā)展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩(wěn)定。從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達到的高度對此所作出的規(guī)劃，為了實現(xiàn)這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數(shù)高校在校生對職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業(yè)了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設(shè)計自己的職業(yè)生涯目標，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發(fā)，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態(tài)度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長遠規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現(xiàn)個人目標，讓員工價值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用
(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標
引進人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結(jié)構(gòu)進行分析，了解每一個崗位對任職能力的要求，引導(dǎo)員工從自身的愛好和優(yōu)點選擇恰當?shù)膷徫?，從而達到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀
在如今社會經(jīng)濟迅速增長，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們在追求方面也發(fā)生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風(fēng)氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營造出良好的環(huán)境，促進人和企業(yè)的向前發(fā)展，個人目標和企業(yè)目標都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實現(xiàn)目標的過程中，讓企業(yè)對員工更加了解，促使企業(yè)目標更能體現(xiàn)出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業(yè)共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求
一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面的問題
國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。
（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。
（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。
（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。
（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責(zé)制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責(zé)執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。
（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。
（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制
企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。
第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。
第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設(shè)計的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標一步步實現(xiàn)的過程中，達成企業(yè)發(fā)展目標。
作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
參考文獻
隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。
1 人力資源的概念及意義
著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。
人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性?？偠灾肆Y源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標。
合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運用科學(xué)的方法對人力資源進行預(yù)測和分析，從而能切實的滿足企業(yè)對于人才的需求。實際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個問題出現(xiàn)：
2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時候，用于人力資源上的經(jīng)費很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機制的不夠健全，例如：沒有詳細完整的培訓(xùn)計劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。
2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標時，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個必不可少的有機組成，同時也明確了企業(yè)未來一段時間的發(fā)展目標。
正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。
2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規(guī)劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計劃。
人力資源規(guī)劃是一項非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠遠不夠的，需要理論聯(lián)系實踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經(jīng)驗，還要有一顆責(zé)任心和認真負責(zé)的工作態(tài)度。
3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策
3.1 認清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標 認清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準，就是造成資源的浪費。因此，認清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。
之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個時期的發(fā)展目標，明確為了實現(xiàn)各階段目標而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時間表以及其與發(fā)展目標之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。
3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識，不要將其邊緣化，更不能認為人力資源規(guī)劃可有可無。實際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。
3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè)；二是，加強對從事人力資源規(guī)劃的人員進行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)的實用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進行學(xué)習(xí)，通過實地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅實的基礎(chǔ)。同時也要加強企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進員工對人力資源規(guī)劃的認同與配合。
3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個動態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。
4 結(jié)語
人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實施
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作.
一、人力資源規(guī)劃的含義與作用
（一）人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。
（二）人力資源規(guī)劃的重要作用
企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析
目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；虿蛔?，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視
目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。
（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性
企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。
（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整
隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實、缺乏執(zhí)行力
很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標難以實現(xiàn)。
（五）缺乏人力資源管理的專門人才
人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。
三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施
（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合
解決當前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。
（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。
（三）完善人力資源信息系統(tǒng)
管理者在決策時需要準確、及時了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
（四）加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)
人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。
（五）制定靈活多變、動態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.
總之，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標進行深入細致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實施，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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21世紀社會是知識與科技時代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進式地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?？梢姡肆Y源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性
想要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)員工利益的能力。
2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業(yè)績和目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟效益，結(jié)合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標之間相互作用的關(guān)系
企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并在每個階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進行適當?shù)卣{(diào)整，才能最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標進行適當?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個發(fā)展過程中的重要作用。
在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對性地去實現(xiàn)某項目標；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。當然，一個企業(yè)不可能長久地保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動糾紛事件。
三、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的指導(dǎo)作用
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對它的指導(dǎo)作用，做好人才儲備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關(guān)系角度等四個方面分別論述人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的指導(dǎo)作用。
1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、績效管理等內(nèi)容?？梢?，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標將很難實現(xiàn)。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業(yè)來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強、具有豐富經(jīng)驗的人，確保企業(yè)具有長久的發(fā)展能力，維持長久穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準確預(yù)測出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。
3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因為，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績效目標和評定方法的基本依據(jù)?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現(xiàn)個人發(fā)展目標。同時，通過適當?shù)墓膭顧C制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢姡肆Y源規(guī)劃在企業(yè)績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關(guān)系角度。從勞動關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當制定一些發(fā)展計劃幫助員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長。同時，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時勞動糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的可靠依據(jù)，也是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰(zhàn)略目標最快得到實現(xiàn)。因此，各個領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當充分認識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。
Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.
Keywords: human resources; Planning and implementation; principle
中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：
引言
隨著經(jīng)濟體制的逐漸深化和市場化進程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對企業(yè)的人力管理機制進行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實施。
1 中小型企業(yè)的重要性和必要性
人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。
中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財、物彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時，要從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點，做到制度規(guī)范化。
2 人力資源規(guī)劃制定與實施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標必須明確，其制定與實施的目標必須與企業(yè)發(fā)展的總目標相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測出和企業(yè)發(fā)展目標配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實施要有時間進度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長期規(guī)劃為3-5年。 2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，職工隊伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠的、相對穩(wěn)定的目標，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時補充、完善和調(diào)整，對可能出現(xiàn)的風(fēng)險和變化有應(yīng)對策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。
3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。
4 人力資源規(guī)劃與實施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。
1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責(zé)制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責(zé)執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。 2.目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
結(jié)束語
綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實現(xiàn)從簡單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。
參考文獻
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義
1 在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源規(guī)劃的重要意義
1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃
企業(yè)內(nèi)部所開展實施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運營。根據(jù)員工的實際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實施科學(xué)縝密的對策，從而實現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。
1.2 人力資源規(guī)劃有效推動企業(yè)的健康運營
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。
1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競爭水平
隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間競爭的本質(zhì)其實就是人才資源的較量，一個企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場當中得以生存的關(guān)鍵性問題。所以，對于企業(yè)而言，在進行人力資源規(guī)劃的時候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展狀況，及未來的發(fā)展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現(xiàn)。從另一個角度來說，在內(nèi)部實施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業(yè)整體的發(fā)展狀況就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
2.1 觀念薄弱
因為在之前經(jīng)濟體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當前的情況來看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規(guī)劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規(guī)劃的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)不重視的情況。
2.2 相關(guān)體系不健全
企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓(xùn)機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。
2.3 凝聚力不夠
當前的人力資源規(guī)劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。
3 企業(yè)實施人力資源規(guī)劃工作的對策
通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的價值意義，同時也看到了當前企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中所體現(xiàn)出的問題。所以，必須針對性的實施應(yīng)對策略，確保人才資源利用效率的最大化。
3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念
要想有效實施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當前的市場競爭，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業(yè)必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。
3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系
在企業(yè)內(nèi)部，建設(shè)并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價值充分開發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責(zé)任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。
3.3 增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平
借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對于人力資源價值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運作當中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦?，員工的價值觀，及工作心態(tài)帶來有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學(xué)規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。
4 結(jié)束語
綜上所述，在當前經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規(guī)劃，使人才價值得以充分體現(xiàn)，這將是未來企業(yè)發(fā)展的重要問題，能夠有效推動企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的價值所在，采取科學(xué)的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。
【參考文獻】
2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
2.1因循守舊，觀念更新慢
水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時期內(nèi)采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡單地認為人力資源規(guī)劃就是一種進新員工的計劃表。
2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善
目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規(guī)劃的各項目標的實現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。
2.3資源匱乏，人才流失嚴重
目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。
3、加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議
任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當說，加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：
（1）加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能；
（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標準的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點,設(shè)計出適合本行業(yè)企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。
（3）重點向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（4）加強人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。
