序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇試用期間期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！

篇1

九個(gè)多月來，我在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的熱心幫助及關(guān)愛下取得了一定的進(jìn)步，同時(shí)也存在以下的缺點(diǎn)和不足：一、有時(shí)候辦事不夠干練，言行舉止不注重約束自己;二、對(duì)工作的預(yù)見性和創(chuàng)造性不夠，離領(lǐng)導(dǎo)的要求還有一定的距離;三、專業(yè)知識(shí)方面掌握的還不夠扎實(shí)等等。我相信通過自己今后的努力，一定能夠改觀在這些方面的不足，爭(zhēng)取在各方面取得更大的進(jìn)步。來到這里工作，我最大的收獲莫過于在工作素質(zhì)、工作能力上得到了很大的進(jìn)步與提高。我深深體會(huì)到一個(gè)和諧、共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)很重要，一個(gè)積極向上、大氣磅礴的公司和領(lǐng)導(dǎo)是員工前進(jìn)的動(dòng)力。感謝公司給了我這樣一個(gè)發(fā)揮的平臺(tái)，我一定要珍惜這次機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我將會(huì)更加嚴(yán)格要求自己，在工作中，不斷學(xué)習(xí)和積累，不斷充實(shí)完善自己，使工作能夠高效率的完成。我相信我能夠做好日常工作，成為優(yōu)秀的中輕管理的一份子，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望。

根據(jù)公司的規(guī)章制度，試用員工在試用期滿三個(gè)月合格后，即可被錄用為公司正式員工。因此，我特向公司領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，希望自己能成為公司的正式員工，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。我雖然向公司提交了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)報(bào)告，同時(shí)我也愿意接受公司的長(zhǎng)久考驗(yàn)，我會(huì)用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好日常工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，同公司一起展望美好的未來!

篇2

經(jīng)過一個(gè)多月的試用期，自己努力了，也進(jìn)步了不少，學(xué)到了很多以前沒有的東西，我想這不僅是工作，更重要的是給了我一個(gè)學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)。

在各部門的幫助和支持下，我做好統(tǒng)籌及上傳下達(dá)工作，把工作想在前，做在前，無論是工作能力，還是思想素質(zhì)都有了進(jìn)一步的提高，較好地完成了公司宣傳、人事管理、職工培訓(xùn)、檔案管理、后勤服務(wù)及公司保衛(wèi)等多方面的任務(wù)。為了加強(qiáng)對(duì)人、財(cái)、物的管理，我完善了過去的各種管理制度，突出制度管理，嚴(yán)格照章辦事，進(jìn)一步明確了工作職責(zé)，完善了公章使用、紙張使用、電腦使用、請(qǐng)假、值班等各種常規(guī)管理，充分體現(xiàn)了對(duì)事不對(duì)人的管理思想，各項(xiàng)工作井然有序。

做好辦公室工作，有較高的理論素質(zhì)和分析解決問題的能力。通過各種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，為此各辦公室都配備了電腦，利用網(wǎng)上資源學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識(shí)，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強(qiáng)能力，以便跟上形勢(shì)的發(fā)展，適應(yīng)工作的需要。提高了理論水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

工作上我認(rèn)真、細(xì)心且具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，具有工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作。

在xxx上班的日子里，我漸漸喜歡上了這個(gè)地方，喜歡上了這份工作，想在這里慢慢成長(zhǎng)成材，成為一名合格的正式xxx里的職工，一個(gè)月的學(xué)習(xí)與工作，讓我成長(zhǎng)了很多，今后我會(huì)繼續(xù)努力，一如既往地保持著優(yōu)良的作風(fēng)，不斷地完善自己，作出一番成績(jī)。

試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)自我鑒定范文二

我于20xx年x月x日進(jìn)入公司，根據(jù)公司的需要，目前擔(dān)任xx一職，負(fù)責(zé)xxxx工作。

本人工作認(rèn)真、細(xì)心且具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作;積極學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能，注重自身發(fā)展和進(jìn)步，平時(shí)利用下班時(shí)間通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，來提高自己的綜合素質(zhì)，目前正在電大就讀專科，以期將來能學(xué)以致用，同公司共同發(fā)展、進(jìn)步。

兩個(gè)多月來，我在王總、公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的熱心幫助及關(guān)愛下取得了一定的進(jìn)步，綜合看來，我覺得自己還有以下的缺點(diǎn)和不足：

一、思想上個(gè)人主義較強(qiáng)，隨意性較大，顯得不虛心與散漫，沒做到謙虛謹(jǐn)慎，尊重服從;

二、有時(shí)候辦事不夠干練，言行舉止沒注重約束自己;

三、工作主動(dòng)性發(fā)揮的還是不夠，對(duì)工作的預(yù)見性和創(chuàng)造性不夠，離領(lǐng)導(dǎo)的要求還有一定的距離;

四、業(yè)務(wù)知識(shí)方面特別是相關(guān)法律法規(guī)掌握的還不夠扎實(shí)等等。

篇3

近幾年,尤其是2010年,是中國(guó)企業(yè)用人、管人的多事之秋。

中國(guó)企業(yè)的用工背景出現(xiàn)了以下新趨勢(shì):

趨勢(shì)一:員工集體維權(quán)意識(shí)的社會(huì)氛圍形成

《勞動(dòng)合同法》頒布后一直到現(xiàn)在,勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量大幅度增加。以前勞動(dòng)爭(zhēng)議大多數(shù)都是個(gè)體性的行為,勞動(dòng)者運(yùn)用法律武器主張權(quán)利,更多的是針對(duì)企業(yè)的不規(guī)范、不合理和違法的行為。也有些無理取鬧,純粹跟企業(yè)斗氣的案例,一下子向企業(yè)索賠上百億,你企業(yè)說我嚴(yán)重違紀(jì)或者工作能力不行,對(duì)我的精神造成巨大刺激,要求精神損害賠償。這種胡鬧的行為在法律上不會(huì)得到支持,在勞動(dòng)爭(zhēng)議中不屬于受理的范圍。

但是從今年年初開始,情況發(fā)生了可怕的變化,員工維權(quán)從個(gè)體行為變成了群體性的行為。而且,維權(quán)手段還不只是打官司,還包括通過停工、集體談判等手段要求企業(yè)提高員工工資福利待遇。打官司企業(yè)還不怕,大不了輸了官司賠錢。企業(yè)怕的是,面對(duì)的不是一個(gè)員工,而是一百個(gè)甚至上千個(gè)員工,要面對(duì)的是一個(gè)很大的群體,而且這種群體性的維權(quán)不是通過司法程序,而是集體停工、集體協(xié)商等對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說較少面對(duì)的新生情況。

趨勢(shì)二:勞動(dòng)法規(guī)政策日益健全

從2007年到現(xiàn)在,與人事管理、用工管理相關(guān)的法律法規(guī)一直在不斷地發(fā)展,法律法規(guī)越來越多,而且趨勢(shì)是越來越嚴(yán)格。之前已經(jīng)出臺(tái)的有《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《帶薪年休假條例》,另外還有一系列相關(guān)規(guī)定即將出臺(tái),例如《工資條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、最高法院有關(guān)《勞動(dòng)合同法》的司法解釋等。整體來講,在接下來很長(zhǎng)一段時(shí)間里,從國(guó)家到地方,我們的勞動(dòng)法規(guī)政策都在不斷完善中。

有些專家說,類似于《帶薪年休假條例》的一些法律規(guī)定都是“花瓶”,中看不中用,在實(shí)踐中執(zhí)行不了。我認(rèn)為他們不了解情況,這些法律法規(guī)絕對(duì)不是花瓶,比如年休假,只要員工懂,肯定逃不了,企業(yè)不給休假,員工就可以索賠三倍工資。這些法律只要定了下來,不是執(zhí)行不了,而是看勞動(dòng)者是否主動(dòng)。毫無疑問,現(xiàn)在的勞動(dòng)者,尤其是新一代的勞動(dòng)者,他們維權(quán)的意識(shí)、素養(yǎng)和水平,跟上一代是完全不一樣的,不要寄希望于他們不懂法。

趨勢(shì)三:國(guó)際上對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的日趨強(qiáng)調(diào)

2008年在四川成都,我講公開課的時(shí)候遇到一家企業(yè),是歐洲某知名品牌汽車在四川的總。他們的副總過來學(xué)勞動(dòng)法,他說該歐洲品牌汽車商每年都要對(duì)他們公司進(jìn)行人力資源審計(jì),要求他們保證員工的收入在當(dāng)?shù)貙儆谥懈咚?。賣高級(jí)轎車的員工,穿衣的品牌、月收入、工作時(shí)間、休假、福利,各個(gè)方面都有標(biāo)準(zhǔn),達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),取消獨(dú)家經(jīng)銷商的資格。

2009年還有一次企業(yè)內(nèi)訓(xùn)做得很奇怪,以前我的內(nèi)訓(xùn)通常是做勞動(dòng)法的培訓(xùn),要么是集團(tuán)公司組織人事部的管理干部,要么是部門經(jīng)理,要么是副總、老總這種中高層的管理干部。而這次的內(nèi)訓(xùn)學(xué)員對(duì)象全都是該公司的采購主管。他們?cè)谡n程上問出的一些問題,甚至比我們?nèi)耸陆?jīng)理的提問要更加的專業(yè)和精細(xì)。后來了解到,采購主管學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的原因是,他們要對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行社會(huì)責(zé)任審計(jì),公司海外總部有要求,與公司合作的供應(yīng)商不能是“血汗工廠”。這就要求采購主管們?nèi)グ押玫谝坏狸P(guān),而做好這個(gè)工作,就必須對(duì)中國(guó)各地的勞動(dòng)法規(guī)政策非常的熟悉。

可以預(yù)見,隨著中國(guó)日益融入國(guó)際市場(chǎng),企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)中國(guó)企業(yè)的壓力會(huì)越來越大。

規(guī)范管理的關(guān)鍵點(diǎn)

新形勢(shì)下,如何做好員工關(guān)系管理是件很復(fù)雜的事情,但是有一個(gè)基礎(chǔ),就是一定要規(guī)范管理。如果不規(guī)范,用工成本就會(huì)更大。不規(guī)范的人力資源管理將成為企業(yè)最大的用工成本。

有幾個(gè)規(guī)范的重點(diǎn):

首先,要規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂。

比如,按現(xiàn)在的法律規(guī)定,員工在一家企業(yè)連續(xù)工齡達(dá)到十年,續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí),除非員工主動(dòng)申請(qǐng)簽訂固定期限勞動(dòng)合同,否則企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)和員工簽無固定期合同。有的企業(yè)抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同,結(jié)果后來員工找企業(yè)索要兩倍工資,一直支付到企業(yè)與其簽訂無固定期勞動(dòng)合同為止。因此,我們說,不規(guī)范的合同簽訂行為,反倒會(huì)給企業(yè)帶來重大風(fēng)險(xiǎn)。

其次,要規(guī)范工資的計(jì)算與支付。

工資少發(fā)、遲發(fā),員工都有權(quán)要求多賠25%,員工如果以此為由提出辭職的,企業(yè)還要支付員工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外,工資算錯(cuò)了,問題也比較大。我們?cè)?jīng)有個(gè)客戶在山東的分公司適用了上海總部的加班工資計(jì)算辦法。按照上?？偛康乃惴?在上海是合法的,但在山東卻是違法的,當(dāng)?shù)仃P(guān)于加班工資基數(shù)的政策和上海的規(guī)定不一樣,這樣就出了問題,導(dǎo)致所有員工最近五年加班工資計(jì)算基數(shù)都不對(duì),最后發(fā)生了幾百名員工集體停工,要求企業(yè)重新計(jì)算加班工資的重大事件。這時(shí),就不僅是補(bǔ)發(fā)的問題了,企業(yè)還不得不另外耗費(fèi)巨大的各方面資源去處理這個(gè)事情,企業(yè)的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。

第三,要規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)的繳納。

有些企業(yè)不為員工交納社?；蚪档突鶖?shù)少交社會(huì)保險(xiǎn),實(shí)際上企業(yè)要比員工本人承受的風(fēng)險(xiǎn)更大。比如說,前陣看到有家企業(yè),針對(duì)試用期內(nèi)的員工,一直是不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的,只有員工轉(zhuǎn)正后,才給其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù),以此來降低試用期內(nèi)的人力資源成本。但是,有位入職兩個(gè)月的新員工,因工傷死亡,結(jié)果,本應(yīng)全部由工傷保險(xiǎn)基金賠付的幾十萬費(fèi)用,最后全部由該企業(yè)自行賠償。為節(jié)省一小筆保險(xiǎn)費(fèi),卻最終花了數(shù)十萬的高額賠償,顯然很不劃算。

第四,要規(guī)范勞動(dòng)合同的變更、解除和終止。

前兩天我接到一個(gè)咨詢,某家五百強(qiáng)外資企業(yè),它想把它中國(guó)區(qū)的總裁調(diào)到海外的另一個(gè)地方任總裁,但那人不愿意去。公司找這人談判,這人馬上就把勞動(dòng)合同法搬了出來,主張其職位、薪資、工作地點(diǎn)等都在勞動(dòng)合同中有明確約定,勞動(dòng)合同沒有到期,公司憑什么變更其工作地點(diǎn)、職務(wù)?

確實(shí),在一系列新法的背景下,勞動(dòng)合同的變更、解除、終止變得復(fù)雜了。這里涉及到三個(gè)很重要的問題,單純考慮管理的話,企業(yè)往往希望有三種權(quán)力,第一個(gè)權(quán)力是換崗、調(diào)崗的權(quán)力,企業(yè)是在不斷發(fā)生變化的,有時(shí)候不單是員工不勝任,即使員工勝任也會(huì)因?yàn)楣居懈m合的人選,需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢?按法律規(guī)定需要雙方協(xié)商一致,還得簽字畫押。協(xié)商是很困難的,如果要說員工不勝任,相關(guān)的考核制度卻還跟不上。第二個(gè)是降薪、調(diào)薪的問題。這也需要協(xié)商,協(xié)商不成還得按照合同的約定去履行。調(diào)崗、降薪都做不了,辭退是否行呢?辭退是有法律要求的,不是隨心所欲就可以的。老板說大不了違約賠違約金嘛,但現(xiàn)在的問題是,有些員工很厲害,他不要違約金,就要待在工作崗位上,有本事你把我解雇了,解雇了以后他會(huì)索要高額的非法解雇期間的工資賠償,并要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,重回公司上班。在這些方面,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度是很大的,甚至比歐美的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)還要高。按照國(guó)外的做法,要么賠錢,要么找到依據(jù),要么經(jīng)過一定的程序就可以了,而在中國(guó),三方面的條件都要具備,要辭退員工首先要有法律依據(jù),然后經(jīng)過法定的程序,最后還要再賠錢。

勞動(dòng)合同的變更、解除、終止,如果操作得不規(guī)范、不專業(yè),而是單方進(jìn)行,就會(huì)面臨很高的風(fēng)險(xiǎn),不單是賠錢的問題。

第五,要規(guī)范規(guī)章制度的制定與執(zhí)行。

假如制度不規(guī)范,首先就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)法律效力的問題。很多公司習(xí)慣性地制定完制度后在內(nèi)網(wǎng)一下就開始實(shí)行了,但一發(fā)生問題又發(fā)現(xiàn)它是無效的。首先在制度制定程序上就不規(guī)范。根據(jù)現(xiàn)在的法律規(guī)定,公司制訂或修改規(guī)章制度需要先和員工討論,討論后需要和工會(huì)或者職工代表協(xié)商,協(xié)商之后還需要對(duì)全體員工進(jìn)行公示,否則制度就是無效的。程序規(guī)范了以后,內(nèi)容也要規(guī)范,跟法律抵觸的文本無效。規(guī)章制度的內(nèi)容不但要規(guī)范,還得完善,否則就喪失了其實(shí)施的意義。

規(guī)范管理做到了,才能夠去討論其他方面的問題。

“靈活用工”不靈活的風(fēng)險(xiǎn)

在上述背景下,傳統(tǒng)的、固有的、標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)關(guān)系,直接招工、用工的用工方式,對(duì)管理者來說成本越來越高,風(fēng)險(xiǎn)越來越大,這就需要尋找一些相對(duì)靈活的用工模式,以此降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,幫助企業(yè)從繁雜的、飽含風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)關(guān)系管理事務(wù)性工作中解放出來,專注于核心戰(zhàn)略。

什么叫靈活用工呢?整個(gè)勞動(dòng)用工中最難的三個(gè)問題――調(diào)崗、降薪、解雇,如果這些都能很方便的解決,就可以稱之為“靈活”了。靈活不是不守法,而是用工更加方便了。

有這樣一些所謂的比較靈活的用工模式:勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、民事雇傭、非全日制用工、人才租賃、人事等。

以上靈活用工模式的重點(diǎn)在于以下之一:

一、企業(yè)與員工之間只有勞務(wù)使用關(guān)系,沒有勞動(dòng)關(guān)系;員工的部分或全部勞動(dòng)關(guān)系上的風(fēng)險(xiǎn)由勞務(wù)派遣公司或業(yè)務(wù)外包合作公司承擔(dān)。

二、企業(yè)與員工之間不適用勞動(dòng)合同法及其他勞動(dòng)法規(guī)的強(qiáng)制性嚴(yán)格規(guī)定,而是適用民法,強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的契約、意思自治。

運(yùn)用派遣、外包等“靈活用工”手段轉(zhuǎn)移人事管理風(fēng)險(xiǎn)、控制用工成本,越來越成為一種趨勢(shì),但我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)用的時(shí)候也碰到很多問題,實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“靈活用工”不靈活的現(xiàn)象。

以勞務(wù)派遣為例,“不靈活”首先可能體現(xiàn)在對(duì)員工的調(diào)崗、降薪、解雇會(huì)受到雙方合作協(xié)議的約束,一些派遣公司會(huì)把他所有的在勞動(dòng)法律上對(duì)員工應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),通過協(xié)議的條款又返還給了用人單位。如果用人單位沒有法律依據(jù)想把人退回的話,只能是在員工簽字同意的情況下,這種形式就不靈活,甚至比自己用工還不靈活。最近我們接待的一個(gè)裁員案例就非常典型地反映了這個(gè)問題?？蛻羰且患以谏虾４ㄉ车耐赓Y企業(yè),因受金融危機(jī)影響,要裁員。有兩批員工,第一批一百多人是跟勞務(wù)派遣公司簽的勞動(dòng)合同,第二批一百多人是公司自己簽的勞動(dòng)合同。按照法律規(guī)定,公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)可以按照法定程序進(jìn)行裁員,結(jié)果,公司自己簽勞動(dòng)合同的員工很順利就裁掉了。但是,另外一百多勞務(wù)派遣的員工,反倒是很難裁掉。原因在于,這批員工是勞務(wù)派遣公司的員工,而派遣公司并沒有處于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的境地,無法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。同時(shí),按照派遣公司與該外資企業(yè)的合同約定,外資企業(yè)也無法將員工退回給派遣公司。因此,勞務(wù)派遣的用工模式,沒做好的話,在裁員時(shí)反倒不靈活了。

其次,“不靈活”可能會(huì)因現(xiàn)有的一些勞務(wù)派遣公司管理不規(guī)范、不專業(yè)所導(dǎo)致。有些用人單位在談判時(shí)很厲害、很強(qiáng)勢(shì),而派遣公司往往迫于接單的市場(chǎng)壓力,對(duì)用人單位的所有要求統(tǒng)統(tǒng)答應(yīng)。比如,員工不想用了,提前三天通知對(duì)方即可,不須支付任何補(bǔ)償;發(fā)生工傷,法定由單位承擔(dān)的部分,統(tǒng)統(tǒng)由派遣公司承擔(dān)等。但是,用人單位沒有考慮過,派遣公司是否具備承擔(dān)責(zé)任的能力。比如,人員退回后,派遣公司安排不出去怎么辦呢?派遣公司要解除勞動(dòng)合同的話需要支付補(bǔ)償金,甚至還得加上合同剩余期間的最低工資和社保,這和派遣公司收取的管理費(fèi)一對(duì)比,就產(chǎn)生了虧損。不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司為了逃避責(zé)任就破產(chǎn)關(guān)掉了,而用人單位則要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有的甚至要背更大的黑鍋。比如,由于勞務(wù)派遣公司的過錯(cuò),沒有跟員工簽勞動(dòng)合同,將來員工找派遣公司索賠雙倍工資時(shí),派遣公司跑了,用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任;派遣公司該繳的社保沒繳,該發(fā)的工資沒發(fā),該給的補(bǔ)償沒給,它跑了,最后用人單位都要替它背黑鍋。

再如,另外一種近年討論較多的“靈活用工”模式,即所謂的業(yè)務(wù)外包,把企業(yè)的非核心業(yè)務(wù)、非主營(yíng)部門外包出去。比如,公司是主營(yíng)研發(fā)的,公司內(nèi)部保安工作這塊就和保安公司合作,這是業(yè)務(wù)的外包。業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣的區(qū)別在哪呢?簡(jiǎn)單來說,勞務(wù)派遣購買的是勞動(dòng)力、勞務(wù),業(yè)務(wù)外包購買的是服務(wù)。業(yè)務(wù)外包一般不存在勞務(wù)派遣中“連帶責(zé)任”的問題,但是實(shí)際中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在業(yè)務(wù)外包的過程中也發(fā)生了問題。比如,有家企業(yè),整個(gè)保安部門都是外包給保安公司做的,跟保安公司簽的服務(wù)協(xié)議中規(guī)定了保安出什么事了都是由保安公司負(fù)責(zé)。后來有兩個(gè)保安在上班途中出了車禍,這理應(yīng)由保安公司承擔(dān)責(zé)任,但是保安公司卻說這兩人并不在提供給該企業(yè)的保安名單之列,保安公司與之沒有勞動(dòng)合同。在這個(gè)案例中,用人單位就出現(xiàn)了疏忽,在與保安公司的協(xié)議中,沒有書面明確保安公司提供服務(wù)的具體人員名單。所以,業(yè)務(wù)外包沒做好,也會(huì)出現(xiàn)“不靈活”,導(dǎo)致用工成本、用工風(fēng)險(xiǎn)加大。

此外,所謂的“民事雇傭”、非全日制用工等,目前也有難點(diǎn)。比如,怎么區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系、民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系,在法律上就沒有界定清楚。要認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系,在法律上有個(gè)原則性的規(guī)定,即用人單位與員工雙方之間必須存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系,而怎么界定所謂“管理與被管理、隸屬與被隸屬”,不同的仲裁機(jī)構(gòu)、法院有不同的理解。又如,非全日制用工(即通常所稱“鐘點(diǎn)工”),他說他不是鐘點(diǎn)工,每周實(shí)際工作時(shí)間超過24個(gè)小時(shí),這時(shí)候就有問題了,得看雙方如何舉證。

因此,一方面我們要去研究有沒有更加靈活的用工模式;另一方面,我們要面對(duì)現(xiàn)有靈活用工方面的問題,通過更加規(guī)范專業(yè)的方法去解決這些問題。

把握員工關(guān)系管理三原則

不管是用傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)化的用工模式,還是用新興的所謂的靈活的用工模式,管理上都有三個(gè)基本策略:

第一個(gè)策略就是管理的合法性和規(guī)范性,這個(gè)是基礎(chǔ)。其實(shí)從專業(yè)角度來說,大多數(shù)問題都是可以解決的,比如調(diào)崗降薪的問題,還有無固定期勞動(dòng)合同的問題。怎樣有效實(shí)行調(diào)崗降薪,單純依靠所謂的績(jī)效考核是不夠的,其實(shí)有更加專業(yè)的、更加規(guī)范的做法。我們?cè)?jīng)提供過一個(gè)思路,可以把勞動(dòng)合同期限和崗位聘用期限相分離,崗位、工資、薪金一年一定,通過崗位聘用協(xié)議書來解決。類似于公務(wù)員崗位,雖然一輩子都是公務(wù)員,但是局長(zhǎng)當(dāng)幾年,市長(zhǎng)當(dāng)幾年,這個(gè)職位是有任期的?？梢杂眠@樣的方法去解決長(zhǎng)期限合同下的調(diào)崗降薪問題。這是第一個(gè)策略,合法性、規(guī)范性既是基礎(chǔ),也是解決具體問題的方案。

第二個(gè)策略是在管理上強(qiáng)調(diào)流程化、制度化。企業(yè)越做越大,光管理者懂是不行的,要讓企業(yè)里面的所有管理者都能規(guī)范地、專業(yè)地進(jìn)行員工關(guān)系管理的操作。怎么確保這一點(diǎn)?光靠培訓(xùn)也不行,這時(shí)候最簡(jiǎn)單的辦法就是把管理上規(guī)范性的要求、流程文字化,做成類似機(jī)器設(shè)備的操作手冊(cè),包括要規(guī)定派遣用工進(jìn)入公司的流程,以避免將來的風(fēng)險(xiǎn)。

第三個(gè)策略是人性關(guān)懷。人事管理中光靠法律、制度這些剛性的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,需要有更多人性化的關(guān)懷。比如,金融危機(jī)時(shí)期,同樣是裁員,有些比較好的外企,和我們一些民企相比,做法就很不一樣。再比如,有些外企裁員,法律規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是N+1,但他們往往會(huì)多補(bǔ)償一些。不但是多補(bǔ)償,總裁還親自為被裁減的員工寫工作推薦信,承諾未來再招聘的時(shí)候在同等條件下優(yōu)先錄用,請(qǐng)律師為被裁減的員工提供咨詢服務(wù),請(qǐng)心理師為被裁減的員工提供心理輔導(dǎo)服務(wù),請(qǐng)職業(yè)生涯規(guī)劃師為被裁減的員工提供職業(yè)規(guī)劃服務(wù)等這樣一些措施,都是非常好的人性關(guān)懷。這樣企業(yè)裁員就做得很順利通暢。

新形勢(shì)下,法律上不輸,打贏官司,不是一個(gè)很大的問題;怎樣避免糾紛,怎樣才能做得更和諧、更協(xié)調(diào),其實(shí)這才是更大的問題。

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貫穿管理體系的“靈活”

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼頒布,標(biāo)志著中國(guó)勞動(dòng)法律體系正經(jīng)歷著一場(chǎng)巨大的變革,事實(shí)上,大多數(shù)企業(yè)存在以下典型的問題和困惑:

1.企業(yè)的規(guī)章制度沒有依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)的調(diào)整進(jìn)行及時(shí)的修改和完善,規(guī)章制度存在部分條款不合法;2.企業(yè)在勞動(dòng)用工管理過程中有章不循或無章可循,隨意處理員工勞動(dòng)關(guān)系,引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議;3.企業(yè)在為員工調(diào)崗降薪以及解除員工勞動(dòng)合同等過程中,沒有依法履行相關(guān)程序,潛藏極大的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn);4.企業(yè)工資結(jié)構(gòu)單一,工資能高不能低;5.企業(yè)沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn),考核流于形式;6.工時(shí)制度單一,僅采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),由于加班管理不嚴(yán)格,造成加班費(fèi)居高不下;7.企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工進(jìn)來相對(duì)容易,想讓有問題的員工離開企業(yè)卻是難上加難。

基于企業(yè)諸多問題與困惑,有專家將勞動(dòng)法律體系與企業(yè)人力資源管理體系對(duì)接與融合的管理理念,幫助企業(yè)建立貫穿于人力資源管理體系的勞動(dòng)關(guān)系管理體系,使企業(yè)在“合法用工”的基礎(chǔ)上達(dá)到“靈活用工”,最終實(shí)現(xiàn)“和諧用工”的終極目標(biāo)。

而“靈活用工”的核心,就是幫助企業(yè)在“合法用工”的基礎(chǔ)上尋求一個(gè)實(shí)現(xiàn)三能的解決方案,即:員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下,選擇靈活的用工形式,進(jìn)而做到企業(yè)用工的合法化和靈活化,減少勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生,降低用工成本,同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的用工環(huán)境。比如:1.采用多種用工形式解決用工形式單一,解決員工易進(jìn)不易出的問題。

2.勞動(dòng)合同類型多樣化,長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同采用雙軌制的用工形式,解決崗位能上不能下的問題。

(1)有明確時(shí)間期限或階段性工作的員工,可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,但是注意不能約定試用期。

(2)無固定期限勞動(dòng)合同的員工,實(shí)行雙軌制管理,即:勞動(dòng)合同加崗位聘任協(xié)議。

(3)對(duì)于工作量不飽和的員工,可以采用非全日制用工形式,但是注意:每日工作不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間不超過24小時(shí)。