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時(shí)間：2022-04-23 08:27:41
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21世紀(jì)是充滿(mǎn)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)和難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與工會(huì)或員工個(gè)人進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著十分重要的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
應(yīng)該說(shuō)薪酬也是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
員工的薪酬還起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善和提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果
員工的薪酬也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值取向之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值取向的一次重大挑戰(zhàn)。
員工的薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
二、企業(yè)薪酬管理實(shí)施中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策
《論語(yǔ)》云：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。夫如是，故遠(yuǎn)人不服，則修文德以來(lái)之。既來(lái)之，則安之”。不患寡而患不均說(shuō)的是不怕少就怕不公平。一個(gè)完善的薪酬計(jì)劃應(yīng)該是公平和效率的平衡體。
薪酬是滿(mǎn)足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過(guò)這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)公平理論，只有當(dāng)本人所得的薪酬與本人的投入的比值比上作為比較的另一個(gè)人的薪酬與作為比較的另一人的投入的比值，員工的薪酬才可能產(chǎn)生激勵(lì)。根據(jù)期望理論，薪酬的激勵(lì)作用可用下面的式子表達(dá)。
激勵(lì)力=效價(jià)×期望值
即只有當(dāng)對(duì)合理薪酬的渴望(效價(jià))同實(shí)現(xiàn)該薪酬的概率(期望值)的乘積達(dá)到預(yù)想，才可能產(chǎn)生激勵(lì)。
根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿(mǎn)足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說(shuō)是來(lái)自薪酬的多少，不如說(shuō)是來(lái)自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。這一點(diǎn)可以從現(xiàn)實(shí)工作中圍繞薪酬的不滿(mǎn)大多來(lái)自于薪酬的差別上而得出，常常是三五十元的差別就會(huì)令人憤憤不平。而員工如何判斷他們所期望的薪酬差別是公平的呢?筆者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)有三：其一是與生活的平衡，是拿自己的薪酬與自己的生活的需要相比；其二是與工作的平衡，是拿自己的薪酬與自己的工作相比較；其三是與做相似工作的其他人的比較。
因此，要求企業(yè)把薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，不僅要重視薪酬的絕對(duì)額，更要保證薪酬差別的公平性。根據(jù)上面對(duì)薪酬激勵(lì)的描述，可見(jiàn)，一方面假設(shè)薪酬差別的公平性不變，那么單純地提高或降低薪酬的絕對(duì)數(shù)額，會(huì)使員工被激勵(lì)程度相應(yīng)地提高或下降。另一方面假設(shè)薪酬的總額保持不變，僅僅使起到杠桿作用的薪酬差別公平性向不同方向移動(dòng)，也可以對(duì)員工起到不同的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和采用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須同時(shí)考慮薪酬的絕對(duì)數(shù)額和薪酬差別的公平性。那么，一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮哪些內(nèi)容呢？
⑴薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。
⑵薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)、工作態(tài)度等因素的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，同時(shí)又體現(xiàn)公平。這對(duì)薪酬管理者來(lái)說(shuō)是越來(lái)越重要的了。
⑶薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
搞好企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)固然重要，做好薪酬管理的基礎(chǔ)工作也同樣重要。
⑴建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)。要建立企業(yè)薪酬分配方案，首先要立足本企業(yè)現(xiàn)行分配特點(diǎn)，建立員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)，根據(jù)方案設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向，進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)。
⑵建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類(lèi)崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)?？梢圆扇》诸?lèi)循環(huán)測(cè)試的辦法，利用計(jì)算機(jī)程序化工作優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、連續(xù)不斷地對(duì)所有崗位輪番測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)。
⑶建立企業(yè)人工成本分析系統(tǒng)。企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵(lì)力度的強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。員工薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策有極為重要的意義。同時(shí)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工收入及保險(xiǎn)福利與同行業(yè)或社會(huì)相似職業(yè)人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵(lì)力度，哪些不需要等，以此作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。
⑷促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。
⑸注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。
⑹薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。
三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的策略
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，必須從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面等三方面入手，全方位、系統(tǒng)化地推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的改革。其中，戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想，即企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略。制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容，它包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，獎(jiǎng)金、福利等，確保內(nèi)部公平性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。技術(shù)層面則主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)等。
參考文獻(xiàn)：
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［3］張煒靜: 國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及改革建議［N］,三明日?qǐng)?bào),2011/07/31；
21世紀(jì)是充滿(mǎn)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
一、薪酬的作用
1、對(duì)員工的作用
（1）基本生活保障
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，他對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
（2）心理激勵(lì)功能
薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
2、對(duì)企業(yè)的作用
（1）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效
薪酬起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化
薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。
（3）支持企業(yè)變革
薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，在21世紀(jì)的今天，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的主體，薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主線(xiàn)。
二、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1、公平性原則
薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在同一的規(guī)則下通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。
2、激勵(lì)性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配到的原則。
3、經(jīng)濟(jì)型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、科學(xué)的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展
1、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn)
企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大，還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵(lì)員工為主，不斷地培養(yǎng)員工，各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。
2、科學(xué)的薪酬體系是人力資源系統(tǒng)的一部分
它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且對(duì)員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的生存上去，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候，將薪酬分為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務(wù)、職稱(chēng)、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成，如果員工的崗位或職務(wù)沒(méi)有大的調(diào)整，這一部分工資基本是固定不變的;績(jī)效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績(jī)決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬，當(dāng)然，員工的工作表現(xiàn)最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的總體績(jī)效上，這就是說(shuō)，員工工作表現(xiàn)好了，企業(yè)的總體績(jī)效就會(huì)提升，企業(yè)盈利了，員工的績(jī)效工資就會(huì)增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對(duì)穩(wěn)定的因素構(gòu)成，干好干壞一個(gè)樣，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考評(píng)，無(wú)法激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力，人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開(kāi)。
四、科學(xué)的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能
眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備，符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展，就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。這就要求我們要成功運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍，讓員工更有動(dòng)力，幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng)，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分享才干，可以對(duì)公司重大的決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。員工渴望在充滿(mǎn)激勵(lì)的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
關(guān)鍵詞：薪酬；企業(yè)；管理
縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的薪酬問(wèn)題都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，發(fā)達(dá)國(guó)家早就把企業(yè)的薪酬管理看做成了企業(yè)認(rèn)字資源公里的重要組成部分，但是目前來(lái)講，我國(guó)的中小企業(yè)薪酬管理并不完善不科學(xué)，存在著很多的問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)甚至把薪酬管理獨(dú)立出來(lái)，加上市場(chǎng)化程度不高，企業(yè)的薪酬管理并不理想。所以中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身特點(diǎn)，進(jìn)一步探索中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法，不斷提高我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理水平。
一、提高企業(yè)薪酬管理的重要意義
企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，如果一個(gè)企業(yè)薪酬管理運(yùn)作良好，會(huì)對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重要的意義。企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)不斷地滿(mǎn)足企業(yè)員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過(guò)程規(guī)范透明，員工通過(guò)該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。具體來(lái)講，企業(yè)薪酬管理的重要意義，可以概括如下：
1.企業(yè)薪酬管理可以提高企業(yè)員工的積極性。
我們知道雖然影響員工勞動(dòng)積極性的因素也很多，但影響企業(yè)員工積極性的最主要最直接的因素就是員工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一個(gè)重要目的就是持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要建立起來(lái)一套科學(xué)合理的薪酬方案，這樣才能使員工有較好的內(nèi)部公平感，尤其是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬待遇水平能給員工一定的工作壓力，同時(shí)也能夠使員工增強(qiáng)社會(huì)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣員工就能夠從中體會(huì)到多勞多得的成就感，工作的熱情就會(huì)被激發(fā)。員工希望通過(guò)出色的工作表現(xiàn)來(lái)獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續(xù)保持員工的勞動(dòng)積極性，也能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)的薪酬管理可以提高企業(yè)的整體運(yùn)作效率。
企業(yè)的運(yùn)作效率高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至影響到企業(yè)的生存發(fā)展問(wèn)題。影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素也很多，比如企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。同時(shí)企業(yè)員工的薪酬體系是否合理也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如果有的企業(yè)不能做好內(nèi)部的薪酬差距，即使企業(yè)給員工很高的薪酬待遇也可能不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。尤其是當(dāng)企業(yè)員工有內(nèi)部不公平的感覺(jué)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過(guò)研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率，促進(jìn)企業(yè)積極健康地發(fā)展。
3.科學(xué)完善的薪酬管理可以吸引和留住優(yōu)秀人才。
企業(yè)可以通過(guò)建立完善科學(xué)的薪酬制度，留住和吸引企業(yè)人才，使員工愿意為企業(yè)服務(wù)，因?yàn)榭茖W(xué)合理地開(kāi)展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿(mǎn)足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，最大限度地激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)把握住了人才因素就把握住了企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要資源。
二、提高企業(yè)薪酬管理應(yīng)注意的問(wèn)題
1.企業(yè)應(yīng)該注重薪酬管理的公平性。
在企業(yè)的薪酬分配中，企業(yè)員工最關(guān)注的莫過(guò)于薪酬分配的公平性。公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過(guò)程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配的過(guò)程要公正合理，員工要求首先做到自我公平，既是員工要求自己的付出要與所得匹配，內(nèi)部公平是要求自己所得要與企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)，外部公平是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。如果一個(gè)員工感到自己受到不公平的對(duì)待，可能會(huì)采取各種消極抵抗的方式對(duì)待工作，甚至最終會(huì)離開(kāi)公司。所以企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中一定要做好公平。要做到公平就必須處理好三個(gè)方面的問(wèn)題，首先是保證員工薪酬水平不低于同地區(qū)或同行業(yè)類(lèi)似崗位上的薪酬水平；在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)員工與同崗位上其他員工完成的工作量基本相等時(shí)，其薪酬水平不低于其它員工的薪酬水平；在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)員工認(rèn)為自己與不同崗位上其它員工的薪酬有差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
2.薪酬管理要做到科學(xué)有效。
企業(yè)的薪酬管理一定要科學(xué)有效，一定要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。否則就不利于企業(yè)建立一個(gè)宏觀長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬管理起不到應(yīng)有的效果，那么這樣的薪酬管理是沒(méi)有意義的。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要有明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，薪酬管理要做適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)要注意薪酬管理中應(yīng)該做到內(nèi)部透明和一致，也就是說(shuō)要做到薪酬系統(tǒng)對(duì)全體員工是公開(kāi)透明的，員工通過(guò)薪酬系統(tǒng)不但知道自己的薪酬待遇，也能基本了解其它崗位員工的薪酬水平，這樣才能使薪酬管理科學(xué)有效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3.企業(yè)薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持適度彈性的原則。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，一定要考慮系統(tǒng)本身要有一定的彈性。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)一定要根據(jù)企業(yè)自身情況，觀測(cè)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬管理方案，也就是說(shuō)在企業(yè)設(shè)定薪酬系統(tǒng)之初就應(yīng)該考慮為企業(yè)的這種調(diào)整留下余地。薪酬體系中本身就有與員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)效益掛鉤的彈性項(xiàng)目，員工通過(guò)薪酬體系不但能知道自己的大致收入，薪酬系統(tǒng)本身要對(duì)員工保持一種壓力，員工為了增加收入應(yīng)盡量高質(zhì)量的完成工作、多出成果。彈性薪酬的一個(gè)重要內(nèi)容是要有彈性的福利制度。從社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)看，員工需求將越來(lái)越多元化。傳統(tǒng)的福利制度已不能滿(mǎn)足員工的需求，企業(yè)要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能。由于福利與保險(xiǎn)涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度，通過(guò)福利不斷刺激員工工作的熱情和工作的積極性，提高員工薪酬管理水平。
4.企業(yè)薪酬管理要有與績(jī)效掛鉤，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性。
薪酬管理要與企業(yè)的績(jī)效掛鉤，這樣可以使員工盡最大努力完成工作，為的是提高自身的待遇，充分發(fā)揮出勞動(dòng)積極性，體現(xiàn)薪酬的公平性?？?jī)效管理是人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)非常重要和基礎(chǔ)的工具?，F(xiàn)代績(jī)效管理正在朝著管理人、激勵(lì)人們不斷創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的方向發(fā)展。績(jī)效管理已經(jīng)演變成為一門(mén)科學(xué)，越來(lái)越多的企業(yè)正在引入績(jī)效管理系統(tǒng)，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)原則是指企業(yè)的總體薪酬水平不低于社會(huì)上同類(lèi)企業(yè)的水平，而且有條件的情況下，應(yīng)高于其它企業(yè)的水平。否則求職者會(huì)選擇到某家企業(yè)去工作，或者會(huì)造成現(xiàn)有的員工跳槽。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)要借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，避免員工產(chǎn)生外部不公平感。只有這樣才能保持企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
中圖分類(lèi)號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
一、引言
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān),成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用,已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。
正是基于此,筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā),探討了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū),并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下,滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。
二、案例調(diào)研
Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市,是一個(gè)由原國(guó)有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè),資產(chǎn)總額達(dá)2億元,具備年產(chǎn)萬(wàn)噸農(nóng)藥、2萬(wàn)噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。
1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)Y農(nóng)藥公司管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿(mǎn)意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系,滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=6∶23∶49∶22。工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11,520元)。
2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性,調(diào)查結(jié)果顯示,比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合,一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題,并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。
3、福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到,目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工,每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服,其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=3∶46∶25∶26。
4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”,公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式,在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資,否則,從工資中扣除相應(yīng)的處罰金,也就是說(shuō),一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題
1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊,對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為,“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資,就可以招收到所要的職工”,這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃,并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn),顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性,違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。與Y農(nóng)藥企業(yè)類(lèi)似,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系,主要體現(xiàn)在:一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化,從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高,近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲,很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整,或調(diào)整幅度很小,加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右,甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步,致使員工特別是工資水平較低的一線(xiàn)員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活,從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。
3、績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃,根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系,沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資,企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè),要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤,要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué),強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì),重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì),甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如Y企業(yè),在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后,別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián),這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。
4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)。很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性,存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí):一是忽視一線(xiàn)員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里,只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線(xiàn)員工福利待遇改善,導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn),一線(xiàn)員工頻繁進(jìn)出,企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下,如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為,只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才,事實(shí)遠(yuǎn)非如此。
5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈,員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常會(huì)忽略?xún)?nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè),比如Y農(nóng)藥公司,工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作,其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊,因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng),以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。
四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策
1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才,但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí),充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性,樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。
2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段,應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化,使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí),企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度,才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制,使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng),保證員工生活水平不斷提高,從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系。約瑟夫?J?馬爾托齊奧說(shuō):“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí),薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬,有效的績(jī)效薪酬體系的確立,一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。
4、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論,對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意,而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求,在貨幣性報(bào)酬滿(mǎn)足的情況下,核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì),對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度,提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
5、重視內(nèi)在薪酬的作用。對(duì)大多數(shù)員工而言,貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍,激勵(lì)效果更明顯、更直接,但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃,更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇,等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合,內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式,通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。
五、結(jié)語(yǔ)
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處,已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系,實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo),并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。
(作者單位:中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。
那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?
一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
20世紀(jì)初，我國(guó)通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號(hào)稱(chēng)“巨大中華”)。時(shí)至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為快速成長(zhǎng)并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒(méi)。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過(guò)高薪，幾乎把國(guó)內(nèi)開(kāi)設(shè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過(guò)領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計(jì)劃，一夜之間造就了大量的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計(jì)劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
二、充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn):績(jī)效管理。正如Motorola公司所說(shuō):企業(yè)管理二績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jī)。
另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
公平性對(duì)于中小企業(yè)的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態(tài)，而對(duì)于企業(yè)而言，員工工作的積極性是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素之一，也是中小企業(yè)不斷擴(kuò)大市場(chǎng)發(fā)展必備條件之首。但是有部分中小企業(yè)的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬分配不滿(mǎn)，影響了員工的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)面性的連鎖性反應(yīng)。因此，對(duì)于中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展而言，需堅(jiān)持公平合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮其最大的價(jià)值，激勵(lì)員工工作積極性及創(chuàng)新意識(shí)，使員工全心全意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量，促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展及壯大。
一、中小企業(yè)在薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
1.對(duì)“薪酬”理解的錯(cuò)誤概念
有部分中小企業(yè)，把薪酬概念錯(cuò)誤的理解為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，使得企業(yè)的薪酬管理極為不規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了公平性的嚴(yán)重失衡。在實(shí)際管理中并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的要求，出現(xiàn)了員工工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意更改，甚至，為了降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，出現(xiàn)拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現(xiàn)象，極大程度的影響力員工對(duì)企業(yè)的信譽(yù)度及工作積極性，進(jìn)而影響員工工作績(jī)效管理，長(zhǎng)此以往，企業(yè)終將面臨停業(yè)罷工的局面。
2.員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性對(duì)待
部分中小企業(yè)在員工的薪酬評(píng)定上，缺乏合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，而是由公司決策者根據(jù)其個(gè)人的喜好、親疏關(guān)系對(duì)員工薪酬進(jìn)行評(píng)定，特別是家族性企業(yè)，員工的薪酬管理更容易出現(xiàn)不公平的對(duì)待，導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象普遍，長(zhǎng)此以往，給員工心理上造成強(qiáng)烈的不滿(mǎn)及憤怒，容易激化員工之間的內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常工作秩序及工作績(jī)效的管理。
3.紅包濫用導(dǎo)致的不良影響
在我國(guó)部分中小企業(yè)中，薪酬管理手段極為不規(guī)范，認(rèn)為紅包獎(jiǎng)勵(lì)即是薪酬管理的一部分，雖然紅包作為有效的激勵(lì)條件，能在一定程度上起到激發(fā)員工工作積極性的好處，但是它并不屬于固定薪酬內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，同時(shí)紅包的私密性、不定性，容易讓員工之間產(chǎn)生猜疑攀比的不良工作氛圍，當(dāng)員工得知自己的數(shù)額與他人相差甚遠(yuǎn)，更容易激化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)情緒，甚至讓居心不良的人，以此而“借題發(fā)揮”，破壞企業(yè)良好的信譽(yù)，同時(shí)，“紅包”還增加了暗箱操作的可能性，降低了員工對(duì)企業(yè)的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎樣影響員工的工作績(jī)效
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的基本條件
薪酬管理的公平性，是確保員工工作績(jī)效的基本條件，公平性對(duì)員工工作績(jī)效的主要影響，作用在滿(mǎn)意度與信任度之上。員工工作的態(tài)度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的必備條件，因此，中小企業(yè)在薪酬管理的公平性上，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的透明管理，以此提高員工對(duì)企業(yè)的信任以及歸屬感，從而提高中小企業(yè)的工作績(jī)效管理水平。同時(shí)，公平的薪酬管理手段和準(zhǔn)則使員工更加肯定企業(yè)，企業(yè)通過(guò)管理的公開(kāi)、公正化執(zhí)行，為員工的薪酬管理提供了有力的說(shuō)明及保障，使員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度上升，進(jìn)而提高其工作的積極性，真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，促使企業(yè)的發(fā)展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，勢(shì)必會(huì)激發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒，使得員工對(duì)企業(yè)的信任感急速下降，員工之間產(chǎn)生嫌隙矛盾，積累怨氣和離職的沖動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的不良工作心態(tài)，最終影響員工工作績(jī)效[2]。企業(yè)與員工是不可分割的部分，企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)提供平臺(tái)及機(jī)會(huì)，因而，公開(kāi)透明的薪酬管理，是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵性因素，也是員工工作績(jī)效管理的必要前提條件。
2.影響員工工作積極性和責(zé)任心
中小企業(yè)的薪酬管理公平性，還影響著員工績(jī)效管理的水平以及員工的責(zé)任心，員工的薪酬待遇，需進(jìn)行多方面因素的考核，例如：管理者需對(duì)員工工作的貢獻(xiàn)力度、任務(wù)完成情況等進(jìn)行公正、合理而客觀的全方位評(píng)估，進(jìn)而使員工各職所能，最大程度的發(fā)揮各自的能力[3]。在薪酬管理的執(zhí)行中，要給予管理人員足夠的重視，進(jìn)而才能保證薪酬管理的公平性，從而發(fā)揮其最大的作用，從而激發(fā)員工工作的積極性，強(qiáng)化其責(zé)任心，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及信任度。因此，企業(yè)需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分發(fā)揮其管理職能，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。
3.影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)薪酬管理的公平性，直接影響著員工工作績(jī)效管理制定的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理是企業(yè)管理制度中，極為重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，它的管理水平對(duì)企業(yè)管理體制的制定有著一定的推動(dòng)作用，企業(yè)需充分發(fā)揮薪酬管理的要求和內(nèi)涵，才能制定出符合員工工作績(jī)效管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)制度。因此，中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，需重視其制度的科學(xué)性、公平性，在執(zhí)行過(guò)程中，根據(jù)員工的需求進(jìn)行調(diào)整、完善，進(jìn)而制定出利于企業(yè)發(fā)展、員工需求的科學(xué)管理制度，促進(jìn)員工之間的良好的合作競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
三、結(jié)束語(yǔ)
中小企業(yè)若想長(zhǎng)久發(fā)展，擴(kuò)大市場(chǎng)的影響力，首先，就要秉持著公平公正的管理態(tài)度，保證薪酬管理工作的公平性，加強(qiáng)對(duì)管理人員的監(jiān)督及重視，從而更好的發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)而提高員工工作績(jī)效管理的水平。不僅要提高管理的執(zhí)行力度，同時(shí)還要確保其公平性、透明度，使得員工之間形成良好的合作、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，提高員工對(duì)企業(yè)的信任及肯定，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不僅使自身的價(jià)值得到認(rèn)可及發(fā)揮，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)健康的發(fā)展及壯大，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015，（9）：58-59.
引言
薪酬是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。企業(yè)通過(guò)全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵(lì)在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢(shì)人力資源實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過(guò)程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位
目前，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。同時(shí)，激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。職工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，職工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。
二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1 薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.2 沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核體系。許多企業(yè)的績(jī)效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出很多問(wèn)題；如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3 管得太寬，政府干預(yù)過(guò)多。我國(guó)有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.4 薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。 對(duì)內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
2.5 薪酬制度過(guò)分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。
三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
3.1 福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2 建立完善的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）10-00-01
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機(jī)制有著直接的關(guān)系，雖然把企業(yè)的成功歸結(jié)于薪酬管理的成功具有一定的絕對(duì)性，但是如果沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理，那么企業(yè)是絕對(duì)不可能獲得成功的。本文將對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹和論述。
一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)后不斷予以完善。
二、薪酬管理科學(xué)合理的必要條件
在企業(yè)薪酬管理中，薪酬設(shè)計(jì)的重要性是不言而喻的，由于事關(guān)企業(yè)薪酬體系，所以保證薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正是由于很多企業(yè)在這方面做得不夠好，而導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系不僅不合理，而且在市場(chǎng)中毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。那么企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要注意哪些要點(diǎn)呢？
1.薪酬結(jié)構(gòu)要合理。薪酬從廣義上講可以分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候要注意這兩個(gè)方面的內(nèi)容。所謂固定薪酬主要指基本工資、崗位工資、津貼等，浮動(dòng)薪酬主要指績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、公司效益獎(jiǎng)等，企業(yè)需要合理搭配這項(xiàng)項(xiàng)目和比例。
2.薪酬水平要有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力高低直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定，這并不是危言聳聽(tīng)。試想一下，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，假如從企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展空間、工作條件等大致相同的情況下，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平較高，而一個(gè)企業(yè)的薪酬水平較低的話(huà)，員工肯定會(huì)選擇薪酬水平高的，這是人之常情。
3.薪酬差異要合理。由于企業(yè)內(nèi)員工的技能、資歷和工作態(tài)度不同，所以員工是可以分為不同層次的，那么這些員工間的薪酬會(huì)要存在合理的差異，還有管理層和普通員工之間也一樣。但是這種差異一定要合理，不能出現(xiàn)像“國(guó)企高管薪酬”那種情況。
4.績(jī)效考核要公平。目前很多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效考核，主要目的在于將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)以便更好地促進(jìn)員工的工作積極性。這個(gè)時(shí)候企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要做到公平公正，而且無(wú)論是考核指標(biāo)、考核方法還是考核力度都要做到公平合理。
三、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
（一）薪酬管理未能堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則，沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
當(dāng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，薪酬管理理應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整，然而，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一甚至于單調(diào)的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符。例如當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，它的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)與成長(zhǎng)期有所不同，因此薪酬管理也應(yīng)有所調(diào)整，但企業(yè)員工薪資并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)改變。
（二）錯(cuò)誤地將薪酬局限于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
很多企業(yè)管理者對(duì)薪酬缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，還停留在傳統(tǒng)意義上的理解上，認(rèn)為薪酬僅僅是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，這樣膚淺的認(rèn)識(shí)，往往使員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下的今天，薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而且還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如安全舒適的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、富有挑戰(zhàn)性的工作、溫馨的人文關(guān)懷等。所以，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，充分發(fā)揮報(bào)酬“精神價(jià)值”的激勵(lì)作用。
（三）薪酬支付缺乏透明性、公開(kāi)性
很多企業(yè)喜歡發(fā)“紅包”式的薪酬支付形式，甚至極力推崇這種所謂的“模糊薪酬制”，認(rèn)為這可以避免員工間的相互攀比，消除員工間的心里不公平感。其實(shí)不然，這種“紅包式”的秘密支薪只會(huì)引起員工的好奇心而相互打聽(tīng)，導(dǎo)致員工間的相互懷疑和猜忌；再者，如果得知其他員工拿到的“紅包”比自己多時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出更多，理應(yīng)獲得更多的報(bào)酬。
（四）缺乏系統(tǒng)合理的薪酬體系
由于重視程度不夠或自身人力資源方面能力不足等原因，很多企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)合理的薪酬體系，這不僅會(huì)大大降低企業(yè)內(nèi)部的管理效率，而且最終會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。沒(méi)有一套合理的薪酬體系，企業(yè)其他人力資源相關(guān)體系得不到很好的配合，甚至產(chǎn)生沖突，這顯然會(huì)大大降低企業(yè)人力資源管理效率。更嚴(yán)重的是，當(dāng)員工的勞動(dòng)付出沒(méi)有得到合理的薪酬回報(bào)時(shí)，員工往往會(huì)產(chǎn)生懈怠情緒，生產(chǎn)積極性大大降低，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的。
四、如何做好企業(yè)薪酬管理
1.認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代薪酬管理理論。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理論已發(fā)生較大改變，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐?，F(xiàn)代薪酬管理是吸引和留住能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才的重要手段；同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理可以使員工專(zhuān)注于本職工作，并保持較高的工作熱情和業(yè)績(jī)；更重要的是，現(xiàn)代薪酬管理強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人收益與企業(yè)效益的緊密結(jié)合，這對(duì)于員工的團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)化具有重要意義，同時(shí)這也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。
2.實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理，將薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。戰(zhàn)略性薪酬管理就是企業(yè)通過(guò)對(duì)薪酬戰(zhàn)略維度的不同決策，來(lái)配合和支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程，這表明管理者在作出薪酬決策時(shí)，不僅要對(duì)環(huán)境中的威脅和機(jī)會(huì)作出合適的反應(yīng)，而且還要與企業(yè)整體的、長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理，這對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升以及企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有強(qiáng)力的推動(dòng)作用，企業(yè)管理者應(yīng)予以重視。
3.薪酬制度的透明化。發(fā)“紅包式”等模糊或保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，而且也無(wú)法發(fā)揮保密薪制的保密作用，所以，企業(yè)宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。
4.建立健全企業(yè)薪酬體系。薪酬體系就是指薪酬的構(gòu)成，即員工的工作報(bào)酬包含哪幾部分，通常，員工的薪酬由基薪、獎(jiǎng)金、津貼、福利四部分組成。企業(yè)建立薪酬體系的主要步驟為：職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位，其中影響薪酬體系設(shè)計(jì)的主要因素有崗位及個(gè)人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素這三方面。企業(yè)應(yīng)充分考慮這三方面因素，對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，保證薪酬的科學(xué)性和公平性，使薪酬成為完成企業(yè)目標(biāo)的一條重要途徑。
五、結(jié)束語(yǔ)
薪酬管理能有效地改善人力資源部門(mén)的服務(wù)，推進(jìn)全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門(mén)的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。相信隨著薪酬管理改革的進(jìn)一步實(shí)施，傳統(tǒng)的人事管理必將實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)的突破和飛躍。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)；薪酬管理；策略
一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理體系建設(shè)不完善薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個(gè)部分組成。中小企業(yè)的薪酬目標(biāo)往往過(guò)于狹隘，沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在中長(zhǎng)期的企業(yè)規(guī)劃中沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效益。而在薪酬政策和薪酬技術(shù)方面也相對(duì)落后，像寬帶薪酬、套餐福利等一些先進(jìn)的薪酬形式較少被采用。
2.薪酬福利和績(jī)效工資缺乏彈性目前，我國(guó)較多中小企業(yè)的福利和績(jī)效工資都缺乏彈性，變成了固定工資的另一種形式，一成不變或差距較小的福利和績(jī)效工資失去了原有的功能，起不到激勵(lì)員工的作用。甚至還會(huì)造成員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)，從而流失對(duì)企業(yè)具有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工的不良后果。在薪酬福利方面，大多中小企業(yè)采用的是國(guó)家規(guī)定的法定福利（五險(xiǎn)一金）。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這種類(lèi)似大鍋飯的福利計(jì)劃是公平的，但卻忽略了他們個(gè)性化的需求。職工可能更多地是需要子女教育補(bǔ)貼，物價(jià)補(bǔ)貼，無(wú)息置業(yè)貸款等個(gè)性化的福利計(jì)劃。
3.缺乏良好的溝通機(jī)制多數(shù)中小企業(yè)在制定薪酬目標(biāo)和薪酬政策的過(guò)程中都缺少與業(yè)務(wù)部門(mén)和企業(yè)職工的充分溝通，導(dǎo)致最終的薪酬方案在很大程度上達(dá)不到員工的預(yù)期，甚至?xí)饐T工的抵抗而造成罷工的惡劣事件。
4.薪酬形式和薪酬晉升渠道單一在企業(yè)的薪酬管理中主要分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，職工除了有物質(zhì)的需求，同時(shí)還有更高層次的尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。內(nèi)部薪酬正好可以滿(mǎn)足職工的更高層次的需求。目前，多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理都片面地將薪酬理解成為金錢(qián)和物質(zhì)，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬受到嚴(yán)重的忽視，薪酬的形式也就成了單一的經(jīng)濟(jì)性形式，在員工參與決策、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任等方面相對(duì)缺乏，不能全面地滿(mǎn)足員工的需求。在中小企業(yè)中，員工的薪酬晉升渠道主要是晉職。由于中小企業(yè)具有規(guī)模小，崗位層級(jí)相對(duì)也少，因此員工的薪酬晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少。中小企業(yè)的薪酬管理中完善且科學(xué)的薪酬晉升機(jī)制還相當(dāng)缺乏，員工加薪的渠道只有升職。職工工作成績(jī)?cè)賰?yōu)秀，如果不能升職，加薪永遠(yuǎn)是奢望。這一缺乏加薪預(yù)期的薪酬管理方式，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，導(dǎo)致員工的工作動(dòng)力缺乏。
二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題存在的原因分析
1.人力資源管理部門(mén)功能薄弱由于中小企業(yè)組織體制的原因，大部分中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)功能還停留在人事部門(mén)這個(gè)階段。人力資源管理部門(mén)沒(méi)有重視職工的人文關(guān)懷，職工的職業(yè)發(fā)展，職工檔案建立等方面的功能。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，從而員工的流動(dòng)性也大。招聘和培訓(xùn)新員工的成本也大大增加。人力資源管理部門(mén)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低同樣也是該部門(mén)功能薄弱的原因之一。中小企業(yè)的行政工作人員的招聘在很大程度上都是由中高層領(lǐng)導(dǎo)直接介紹聘用，聘用的人員是否具有人力資源管理這方面的資格卻值得考量。比較少的中小企業(yè)采用外部招聘這種形式來(lái)招聘人力資源管理部門(mén)的工作人員。
2.薪酬觀念上存在誤區(qū)中小企業(yè)的高層管理人員大部分就是投資者本人或是投資者的家族成員。投資者不注重優(yōu)秀人員的招聘和培養(yǎng)，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工素質(zhì)的高低沒(méi)有多大聯(lián)系，忽視了人才的重要性。高層管理人員總是想以最低的成本來(lái)招聘員工，在成本控制方面做到極致。
三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略
1.建立薪酬調(diào)查和溝通機(jī)制中小企業(yè)薪酬管理在薪酬調(diào)查和溝通方面相對(duì)缺乏，在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)該從整個(gè)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)實(shí)地考察和搜集二手信息并與員工充分的溝通來(lái)確定本企業(yè)目前的薪酬水平，保證薪酬水平不落后才能提高員工的滿(mǎn)意度并留住優(yōu)秀的員工。
2.建立以人為本薪酬體系以人為本的薪酬體系的建立從宏觀的角度來(lái)看，要符合國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)合同方面的法律法規(guī)；從微觀的角度來(lái)看企業(yè)要重視人才并制定符合員工需求的薪酬體系。企業(yè)員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。對(duì)一線(xiàn)操作員工，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)知識(shí)型員工，晉升職務(wù)、尊重人格、工作輪換等顯得更為重要；中高層管理人員則對(duì)股權(quán)、更多的授權(quán)等更感興趣。
3.建立多元化薪酬體系多元化的薪酬體系包括兩個(gè)層面的含義。第一，薪酬形式多元化，薪酬形式可以采用經(jīng)濟(jì)性形式和非經(jīng)濟(jì)性形式。第二，薪酬制度多元化，工資制度可以采用組合工資制，并且針對(duì)不同種類(lèi)職工采用不同的工資制度。銷(xiāo)售人員則可以采用崗位績(jī)效工資制度，中高層管理人員則可以采用年薪制。
參考文獻(xiàn)：
薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素；薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。薪酬管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用,主要表現(xiàn)在以下幾方面:
1.增值功能。薪酬本身不直接帶來(lái)效益,但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng),勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪酬就對(duì)企業(yè)具有增值功能。
2.激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高,保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
3.配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能,合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源,并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工,促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。
4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢(qián),它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等,從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力,實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。
5.對(duì)優(yōu)秀人才的吸納和保留功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見(jiàn)效最快的方法之一。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多
目前，國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。主要表現(xiàn)是：雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但在我國(guó)確定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度
這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi)；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開(kāi)會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。
3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過(guò)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)者薪酬制度來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來(lái)支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚處于探索階段。
4.福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的如火如荼諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。
三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的基本策略
1.探索提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。（1）企業(yè)迅速成長(zhǎng)時(shí),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)成長(zhǎng),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。（2)企業(yè)進(jìn)入成熟階段,其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。（3)企業(yè)處在衰退階段,其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)實(shí)行略低于中等水平的基本工資和福利。
2.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。合理的薪酬體系要堅(jiān)持兩點(diǎn):（1）薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要一致。其一致性越大，薪酬體系的激勵(lì)作用就會(huì)越大。（2）外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié)合。外在薪酬的短期激勵(lì)作用較大，有內(nèi)在薪酬的支持才能發(fā)揮持久作用；同時(shí)內(nèi)在薪酬也要以外在薪酬為基礎(chǔ)。
3、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
1.1對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最重要的資源，長(zhǎng)期以來(lái)在小微企業(yè)中沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門(mén)的地位仍然處在財(cái)務(wù)部門(mén)之后，人力資源部門(mén)地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過(guò)30%的小微企業(yè)的人力資源部門(mén)仍處在尋求關(guān)注、爭(zhēng)取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性
小微企業(yè)迫于經(jīng)營(yíng)壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝兄邢掠嗡?，員工離職原因中有22.1%的比例認(rèn)為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場(chǎng)拖后政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致對(duì)高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時(shí)又不能提供未來(lái)收益作為補(bǔ)償，員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效都會(huì)受到負(fù)面影響。
1.3薪酬水平對(duì)員工的激勵(lì)不足
數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是以個(gè)人年度績(jī)效為依據(jù)，超過(guò)50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎(jiǎng)［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的工作行為、態(tài)度和績(jī)效，產(chǎn)生激勵(lì)作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對(duì)員工的激勵(lì)無(wú)法產(chǎn)生積極正面的影響。
2小微企業(yè)薪酬管理變革
2.1實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理
小微企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足、增長(zhǎng)乏力，其中一個(gè)很重要的原因是薪酬管理沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要作用。正因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果收效甚微，組織績(jī)效無(wú)法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不能保持長(zhǎng)久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對(duì)時(shí)刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實(shí)施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類(lèi)型，累計(jì)比例達(dá)到81.9%，這表明小微企業(yè)運(yùn)用的傳統(tǒng)薪酬體系無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)和變革。小微在運(yùn)用技能薪酬體系和能力薪酬體系時(shí)，可以充分利用團(tuán)隊(duì)可變薪酬、個(gè)人可變薪酬、利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)多種形式，滿(mǎn)足不同層次、不同時(shí)期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時(shí)，有效的福利制度有助于強(qiáng)化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠(chéng)感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿(mǎn)意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國(guó)家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈利計(jì)劃，滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
