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目前部分高職院校在合并或升格成立時，沒有對資產(chǎn)進行全面的核查和清點，只是單純的將原有的資產(chǎn)在財務(wù)賬上進行合并或劃轉(zhuǎn)，具體資產(chǎn)家底不明確。就學(xué)校辦學(xué)企業(yè)和經(jīng)濟實體投入的設(shè)備、土地以及房屋等資產(chǎn)來講，并沒有對雙方的產(chǎn)權(quán)和資產(chǎn)使用費進行明確，導(dǎo)致學(xué)院國有資產(chǎn)無法得到合理的補償，加上新會計制度的出臺，使得高校資產(chǎn)管理存在較大的問題和困難。同時，在資產(chǎn)賬實不符的問題上，相關(guān)責(zé)任部門在沒有辦理相關(guān)資產(chǎn)驗收入賬手續(xù)的前提下，通過有償服務(wù)項目購置部門資產(chǎn)，使得高校部分資產(chǎn)游離于賬外；對接受贊助、捐贈、改建的資產(chǎn)，由于計價困難難以入賬，逐漸形成帳外資產(chǎn)，加大了資產(chǎn)處置的盲目性和隨意性。
(二)資產(chǎn)管理工作不到位
在高職院校資產(chǎn)管理工作中，由于采購、驗收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產(chǎn)管理人員管理意識和責(zé)任意識低，在資產(chǎn)、計價、折舊確認(rèn)上計量不實，同時未能定期進行資產(chǎn)清查工作，導(dǎo)致高職院校資產(chǎn)管理工作嚴(yán)重不到位。雖然部分學(xué)校也有定期開展資產(chǎn)清查工作，但由于工作量較大，資產(chǎn)管理人員往往只對其中一小部分進行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展。
(三)資產(chǎn)報廢工作困難較大
由于以往資產(chǎn)制度上存在的問題，學(xué)校會積壓大量廢舊而未報廢的資產(chǎn)，這部分超過報廢期的資產(chǎn)無法找到原值，但新會計資產(chǎn)報廢制度要求，資產(chǎn)報廢的申請書上必須明確的注明報廢資產(chǎn)所購入的時間、購進時的入賬價值、記賬憑證號以及存放地點等，這就給資產(chǎn)報廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產(chǎn)管理工作普遍存在賬實不符的情況，導(dǎo)致報廢申請書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進行報廢，導(dǎo)致部分固定資產(chǎn)無法使用，卻仍然掛在賬上。
(四)資產(chǎn)折舊計提工作困難大
財政部于2012年修訂出臺了《事業(yè)單位會計制度》，新制度引入了資產(chǎn)折舊，折舊是根據(jù)資產(chǎn)的原值采取平均年限法進行計算。由于原有資產(chǎn)家底不清，導(dǎo)致資產(chǎn)折舊計提工作難以開展，容易造成資產(chǎn)的的計價不準(zhǔn)確以至形成浪費和資產(chǎn)流失。
二、新會計制度下高職院校固定資產(chǎn)管理的有效措施
(一)設(shè)立專門的資產(chǎn)管理機構(gòu)
高職院校資產(chǎn)管理水平的高低直接影響著高校的辦學(xué)水平。因此高職院校應(yīng)專業(yè)成立一個資產(chǎn)管理機構(gòu)來對其進行嚴(yán)格的管理，通過學(xué)校財務(wù)部門、資產(chǎn)管理部門及資產(chǎn)具體使用部分三者結(jié)合管理模式，全面貫徹落實各級管理部門的分工和職責(zé)，提高資產(chǎn)管理人員的管理意識和責(zé)任意識。同時在資產(chǎn)管理機構(gòu)中設(shè)立兩個部門，一個負(fù)責(zé)后勤辦公設(shè)備、基建等一般資產(chǎn)的管理；一個負(fù)責(zé)教學(xué)儀器、教學(xué)設(shè)備的資產(chǎn)管理，并配備專業(yè)管理人員，定期對資產(chǎn)的增加、維護、折舊、調(diào)配以及清查處置等工作進行管理，確保資產(chǎn)的安全和完整。
(二)制定完善的資產(chǎn)管理制度
對于資產(chǎn)的采購、驗收、異動以及維修等管理工作，高職院校應(yīng)制定出完善管理制度，對資產(chǎn)相關(guān)管理工作的流程和管理模式進一步說明，確保資產(chǎn)管理工作的有序進行。比如教學(xué)設(shè)備和儀器資產(chǎn)在不同部門之間異動時，首先應(yīng)該由異動人提出申請，填寫申請書，由異動前后部門管理負(fù)責(zé)人簽字同意后，再交資產(chǎn)管理人員審批，完成相關(guān)辦理驗收和交接手續(xù)后，在資產(chǎn)管理部門進行備案說明。在這個過程中，相關(guān)人員必須嚴(yán)格遵循相關(guān)資產(chǎn)管理制度和工作流程，提高資產(chǎn)管理工作的科學(xué)性。
(三)構(gòu)建資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)
在新會計制度的背景下，若想實現(xiàn)高職院校辦學(xué)經(jīng)費的開源節(jié)流，就必須清楚的認(rèn)識到高校在資產(chǎn)管理中存在的問題。高校相關(guān)資產(chǎn)管理部門可以充分利用現(xiàn)有資產(chǎn)，加強高校辦學(xué)、校辦產(chǎn)業(yè)以及周邊開發(fā)等方面的管理，在增加學(xué)校收入的同時，需不斷完善管理制度，避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費和流失，健全資產(chǎn)帳目，防止項目重復(fù)建設(shè)和資產(chǎn)閑置，盡可能利用現(xiàn)有資產(chǎn)實現(xiàn)增值開源的作用。避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費和流失，近年來，科學(xué)技術(shù)日新月異，各資產(chǎn)管理技術(shù)和軟件層不出窮，學(xué)校應(yīng)對資產(chǎn)固定資產(chǎn)進行統(tǒng)一編號，貼上條碼，通過條碼識別技術(shù)對條碼進行掃描盤點，提高資產(chǎn)清點和核查工作的準(zhǔn)確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對資產(chǎn)進行精細化管理，確保賬賬相符，賬實相符，在各部門之間實現(xiàn)資源共享，從而促進高職院校資產(chǎn)核算與管理的實時性和動態(tài)性。
2激勵制度在高校人事管理運用中存在的問題
2.1激勵手段比較單一
首先高校的激勵制度沒有體現(xiàn)出分層激勵，高校在評價與考核教職工所采取的標(biāo)準(zhǔn)是相同的，沒有建立差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會導(dǎo)致一些教職工因為考核標(biāo)準(zhǔn)的過高或者過低而影響自己的工作積極性；其次物質(zhì)激勵的內(nèi)容設(shè)計不夠豐富。物質(zhì)獎勵是激勵制度的重要組成部分，高校對于物質(zhì)獎勵主要體現(xiàn)在增加薪酬報酬、提高福利待遇等，卻沒有將一些不可量化的物質(zhì)獎勵重視起來。
2.2績效考核落實不到位
受到傳統(tǒng)高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國在大力倡導(dǎo)實施績效考核工資制度，但是績效考核并沒有真正地落實到實處，首先高校的工資還是沿用職務(wù)工資制度；其次績效工資體系沒有建立有效的溝通與反饋機制，高校在執(zhí)行績效考核工資制度后卻不能及時將教職工的工作表現(xiàn)等進行反饋，導(dǎo)致教職工不知道自己的考評成績，結(jié)果導(dǎo)致教職工不知道從哪些方面入手改進自己的工作問題，這樣的考核評價制度不但不會激發(fā)教職工的工作激情，甚至?xí)璧K教職工的工作；最后績效指標(biāo)設(shè)置的實踐操作性不高。績效考核的最終目的就是通過有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績效考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發(fā)揮。
2.3激勵機制偏向經(jīng)濟
目前高校在激勵機制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設(shè)計的，當(dāng)然，經(jīng)濟激勵固然是高校人事管理激勵中的重要組成部分，但是單靠經(jīng)濟激勵是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對于具有高資歷的高端人才，他們更看重個人職業(yè)生涯的發(fā)展機會，因此高校要將經(jīng)濟激勵與精神激勵相結(jié)合，根據(jù)不同的人群制定不同的激勵措施。
3高校人事管理激勵制度設(shè)計
激勵制度在高校人事管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在對高校人才的財務(wù)激勵上，通過財務(wù)激勵滿足他們的各種需求，激發(fā)教師的工作積極性。
3.1工資獎勵
工資獎勵是激勵制度在高校人事管理中最基本的內(nèi)容，工資獎勵不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎(chǔ)，還是教職工從事各項工作的主要動力，根據(jù)按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動后，其就獲得對其勞動認(rèn)可的價值，這種認(rèn)可價值是以有形貨幣的形式表現(xiàn)出來的。工資激勵主要包括：崗位工資、績效工資、津貼補助以及薪級工資等。具體而言：崗位工資和薪級工資是由教職工參加工作的年限、職務(wù)以及資質(zhì)等決定的，相對來說此部分工資的變化幅度比較慢，受到國家政策的影響比較大，以此對教職工的激勵作用不大；績效工資是根據(jù)教職工在平時的工作中的表現(xiàn)進行評價考核的，具有很大的浮動性，因此績效工資對教職工的激勵作用非常大。
3.2獎金激勵
獎金激勵主要是根據(jù)教師完成教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)兩個方面而言：首先教學(xué)任務(wù)方面，高校不僅要鼓勵教師超額完成教學(xué)任務(wù)，還要提高教學(xué)質(zhì)量，這樣才能促進高校的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然在獎金激勵方面要避免相同工作量獲得相同獎金的現(xiàn)象出現(xiàn)，因為這樣必然會影響激勵機制的公平性，具體的教學(xué)任務(wù)激勵模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———學(xué)校規(guī)定教師完成的教學(xué)課時；b———教師實際完成的教學(xué)任務(wù)；Ni———課程系數(shù)；Wi———差額津貼標(biāo)準(zhǔn)；Yi———績效評價系數(shù)。采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎金的差異性，進而反映出知識價值的不同，從而準(zhǔn)確地反映出了績效考核制度的重要性，激發(fā)教師在工作中不斷地增強自身的專業(yè)技能的意識。其次科研水平上?？蒲兴揭欢ǔ潭壬戏从掣咝５木C合實力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進高校教學(xué)質(zhì)量的提高，提高教師科研獎勵的具體模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———項目層次基數(shù)；Ti———在校經(jīng)費；Ci———項目級別級數(shù)；Ni———時間完成率；Wi———對項目完成情況的評價系數(shù)。此種模型可以在根本上避免對科研項目采取一刀切，實現(xiàn)了對科研項目的績效管理，將科研項目的投入與產(chǎn)出實現(xiàn)對接，避免科研項目投入大于產(chǎn)出的畸形現(xiàn)象，通過科研項目不僅可以避免高校盲目地追求科研項目數(shù)量，還可以端正科研人員的態(tài)度，為社會、高校營造良好的學(xué)術(shù)發(fā)展氛圍。
3.3福利獎勵
福利獎勵是激勵制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎勵對高校教職工的激勵作用產(chǎn)生的影響是不同的，因此針對不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據(jù)不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）———教師的績效工資占工資總額的比例；Y———該年績效的績效評價系數(shù)；L———該年績效所對應(yīng)的福利變動系數(shù)。
二、新高校會計制度下加強預(yù)算管理的措施
（一）建立完善的預(yù)算管理體系
新高校會計制度的頒布和實施，為高校加強預(yù)算管理提供了契機，高?？梢越璐藱C會建立專門的預(yù)算管理體系，成立預(yù)算管理委員會，并在預(yù)算管理委員會下設(shè)預(yù)算管理辦公室和預(yù)算管理工作小組。預(yù)算管理體系中的各組成部分和組成人員要明確自身的工作職責(zé)，并按照嚴(yán)格的預(yù)算管理組織程序開展工作。
（二）完善預(yù)算編制體系
在當(dāng)前的高校預(yù)算編制中，存在著嚴(yán)重的經(jīng)費浪費的現(xiàn)象，為了改變這一現(xiàn)象，就需要建立完善的預(yù)算編制體系，應(yīng)該建立學(xué)校——各教學(xué)單位、部門——學(xué)科二級機構(gòu)三級經(jīng)費分配管理模式。
（三）要嚴(yán)格的遵守預(yù)算編制原則
預(yù)算編制原則主要包括四大原則：量入為出、收支平衡原則，保證重點、效率優(yōu)先、兼顧公平原則，成本核算原則，全面完整原則。
（四）科學(xué)的進行預(yù)算編制
當(dāng)財政部門給高校的財政撥款下達之后，高?？筛鶕?jù)財政撥款的數(shù)額編制部門預(yù)算，同時還要進行校內(nèi)執(zhí)行預(yù)算編制。部門預(yù)算編制完成的依據(jù)是對已經(jīng)完成的校內(nèi)執(zhí)行預(yù)算編制的匯總分析，而且對于學(xué)校的收支，新高校會計制度將其納入了帳套體系核算，這樣一來，根據(jù)預(yù)算所反映出來的信息就會更加的完整和全面。
（五）科學(xué)的選擇預(yù)算編制方法
高校的預(yù)算編制既要符合高校發(fā)展的要求，還要符合財務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，因此要科學(xué)的選擇適合的預(yù)算編制方法，從而保證預(yù)算編制的科學(xué)性，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。目前，高校在進行預(yù)算編制時可選擇的方法有滾動預(yù)算、零基預(yù)算和績效預(yù)算。
（六）完善預(yù)算的評價考核體系
高校完善的預(yù)算評價考核體系應(yīng)該包括兩方面的內(nèi)容：業(yè)務(wù)預(yù)算考核與評價、財務(wù)預(yù)算考核與評價。業(yè)務(wù)預(yù)算考核與評價的側(cè)重點是考核校內(nèi)各部門的業(yè)務(wù)完成情況，財務(wù)預(yù)算考核與評價則是對整個學(xué)校財務(wù)狀況和業(yè)務(wù)成果的考察。
財務(wù)管理制度伴隨著我國高校的發(fā)展也有所發(fā)展，但是與我國高校事業(yè)的迅速發(fā)展相比，高校財務(wù)管理的發(fā)展顯得有些落后。目前的財務(wù)管理制度已經(jīng)不適應(yīng)目前我國高校的發(fā)展。高校財務(wù)管理案件近年來時有發(fā)生，內(nèi)部控制制度的不健全是造成高校財務(wù)管理工作出現(xiàn)問題的一大原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.內(nèi)控內(nèi)容不健全。有些高校的內(nèi)部控制雖然有提及相關(guān)內(nèi)容，但是實際缺乏對內(nèi)容的嚴(yán)格監(jiān)督和控制，缺乏監(jiān)督的制度執(zhí)行力度和執(zhí)行效果都有待加強和提升。
2.內(nèi)控范圍有限。一些高校的內(nèi)部控制范圍僅限于強調(diào)財政資金內(nèi)控的有效性，而忽略了對高校內(nèi)各院系財政資金的控制。還有控制不嚴(yán)格，監(jiān)督力度小等都會造成一些違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生。
3.內(nèi)控執(zhí)行力度低下。有些高校的內(nèi)部控制內(nèi)容雖然很完善，但是在實際的執(zhí)行過程中并沒有完全按照這些內(nèi)容來執(zhí)行，甚至置之不理。使一套完整的內(nèi)部控制體系形同擺設(shè)，不能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。
（二）財務(wù)運行機制有待完善
我國高校的財務(wù)管理與其他企業(yè)相比存在差距的一大原因是因為目前我國高校的財務(wù)管理沒有合理科學(xué)和完善的財務(wù)管理制度，缺乏完善的管理制度的高校財務(wù)管理工作其運行機制也是不健全的。高校財務(wù)管理較為復(fù)雜，要想達到資源優(yōu)化配置是很難做到的，不完善的財務(wù)運行機制會影響高校其他工作的順利開展。
（三）財務(wù)管理人員結(jié)構(gòu)不合理
很多高校只重視教學(xué)和科研工作的開展進行，卻輕視財務(wù)管理工作對高校發(fā)展的重要性，忽視了高校財務(wù)管理工作的進行。其中財務(wù)人員的任用是直接的表現(xiàn)，一些高校把沒有達到專業(yè)要求條件的人員任用為財務(wù)管理工作者，那些具備高水平專業(yè)財務(wù)知識的人員只是負(fù)責(zé)記賬或者出納工作。還有就是高校財務(wù)工作人員的專業(yè)知識老化。會計不同于其它學(xué)科的就是它具有實時性，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，會計知識也是隨之更新和完善的。很多高校的財務(wù)人員的專業(yè)知識老化，對現(xiàn)代會計知識不了解，更談不上對新技術(shù)的應(yīng)用。不能用新的思維新的技術(shù)去看待和處理問題，就更談不上財務(wù)管理創(chuàng)新。新經(jīng)濟時代下科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展對高校財務(wù)管理工作的要求也提高。所以高校財務(wù)管理工作創(chuàng)新需要的是專業(yè)知識過硬，技術(shù)過硬，思想品德高的專業(yè)會計人員。
（四）成本核算不完善
我國一些高校在財務(wù)管理工作中注重資金管理，卻忽視了對固定資產(chǎn)的管理工作。學(xué)校的教學(xué)科研設(shè)備和其它公共設(shè)施也是學(xué)校的資產(chǎn)，對這些固定資產(chǎn)不嚴(yán)格管理也會造成學(xué)校資產(chǎn)的流失和損失。其次，高校在教學(xué)科研投資時缺乏相應(yīng)的成本分析，導(dǎo)致資金不能達到資源最大化的利用。
二、新會計制度對高校財務(wù)管理工作的主要影響
（一）可以拓寬高校經(jīng)費來源的渠道
幾十年來，我國高校運行主要依靠國家財政資金的撥款。近年來伴隨我國教育制度改革和經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校可以從多個渠道來籌集運營經(jīng)費。舊的會計制度已經(jīng)不能適應(yīng)多渠道籌集經(jīng)費的現(xiàn)狀。新的會計制度增加了新的資金預(yù)算和核算項目，使得會計制度顯得更加條理清晰、內(nèi)容健全。完善后的新會計制度有利于高校拓寬經(jīng)費來源渠道，推動高校事業(yè)的健康快速發(fā)展。
（二）可以反映高校真實的財務(wù)狀況
教學(xué)設(shè)備器材和其它設(shè)施是高校的固定資產(chǎn)，保護這部分固定資產(chǎn)需要維修費用，但是在舊的會計制度下，固定資產(chǎn)維修費用占的比重很小，固定資產(chǎn)不能及時維修導(dǎo)致資源的浪費。其次，舊的會計制度缺乏固定資產(chǎn)折舊的項目，這導(dǎo)致高校固定資產(chǎn)真實折舊不能被反映出來。新的會計制度增加了固定資產(chǎn)維修費用的比重和折舊項目。這就能夠反映出高校固定資產(chǎn)的真實情況。
（三）可以為高校成本核算提供依據(jù)
高校以教育為主，學(xué)生上學(xué)需要交學(xué)費，因高校專業(yè)和學(xué)歷的不同，收費標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同。怎樣確定收費標(biāo)準(zhǔn)也是高校財務(wù)管理工作的一項。新會計制度的成本核算為學(xué)費制定提供了依據(jù)。在新會計制度下進行教育成本的核算可以降低教育成本，達到資源利用最大化。
三、創(chuàng)新高校新會計制度下的財務(wù)管理工作的主要方法
（一）財務(wù)管理內(nèi)容的創(chuàng)新
高校財務(wù)管理工作目前不能與新會計制度相適應(yīng)的一大原因是因為新的會計制度增加了一些舊制度沒有的新的會計項目。所以創(chuàng)新財務(wù)管理首先應(yīng)該從財務(wù)管理的內(nèi)容出發(fā)：
1.創(chuàng)新籌資渠道。我國高校運行費用大半來自政府撥款，渠道單一。在新的社會背景和新的會計制度下，財務(wù)管理也要與時俱進，創(chuàng)新籌資渠道，不僅僅依靠政府撥款，可以探索其他籌資方法，比如爭取企業(yè)投資等。
2.創(chuàng)新高校投資管理方法。高校應(yīng)用其獨特的資源和優(yōu)勢科學(xué)合理的進行投資可以提高資金使用效率。創(chuàng)新投資方法可以降低投資風(fēng)險，使資金得到最大化的利用。
（二）加強預(yù)算管理
在新的會計制度下，加強預(yù)算管理成為財務(wù)管理工作的重中之重。創(chuàng)新財務(wù)管理，加強預(yù)算管理，給其它財務(wù)管理工作提供依據(jù)。
1.預(yù)算編制要嚴(yán)格按照新會計制度中的《預(yù)算法》來執(zhí)行編制。
2.支出預(yù)算要符合本校實際情況，不能脫離實際導(dǎo)致經(jīng)費濫用甚至經(jīng)費短缺的現(xiàn)象發(fā)生。
3.新會計制度要求加強財務(wù)管理工作的執(zhí)行力度和監(jiān)督力度，嚴(yán)格的執(zhí)行和監(jiān)督才能確保財務(wù)預(yù)算的正常執(zhí)行。
（三）提高財務(wù)管理人員的能力
新的會計制度要求財務(wù)管理人員必須具備一定條件的專業(yè)素質(zhì)。高校在財務(wù)管理人員的任用時要任用高素質(zhì)的人員。其次對現(xiàn)有人員進行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)知識水平。有條件的高?？梢越I(yè)財務(wù)隊伍，以此提高財務(wù)管理工作效率。
（四）加強財務(wù)管理監(jiān)督
新會計制度下，要提高財務(wù)管理工作效率和財務(wù)透明度，確保財務(wù)管理工作正常進行，必須加強對財務(wù)工作的監(jiān)督力度。足夠的監(jiān)督力度才能保證財務(wù)管理創(chuàng)新工作的有效實施。在新會計制度下，加強財務(wù)管理創(chuàng)新的方法和手段，加強對財務(wù)管理工作的重視，對學(xué)?，F(xiàn)有資源進行整合和優(yōu)化配置，使學(xué)校資源得到最大化利用。此外，財務(wù)管理監(jiān)督要落實到財務(wù)管理工作的各個方面，不能太過重視一些方面而忽視另一方面。四、結(jié)束語
二、以就業(yè)為導(dǎo)向，建構(gòu)教學(xué)管理制度創(chuàng)新
當(dāng)前，隨著國際人力資源的交流，產(chǎn)業(yè)技術(shù)更新周期的加快，企業(yè)對人才的需求種類比以往更加繁多，企業(yè)對技工學(xué)校畢業(yè)學(xué)生的要求也愈來愈高，除要求學(xué)生具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神以及良好的專業(yè)基本功外，還要具有良好的溝通能力和良好的團隊合作能力以及良好的心態(tài)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。因此如何滿足企業(yè)的需求，適應(yīng)社會發(fā)展的需要，教學(xué)管理創(chuàng)新尤為關(guān)鍵。要適應(yīng)日趨激烈的就業(yè)環(huán)境和市場的需要，技工學(xué)校就必須與時俱進，堅持以就業(yè)為導(dǎo)向，在教學(xué)管理上推陳出新，建構(gòu)多元化學(xué)生評價體系，探索出企業(yè)和學(xué)生認(rèn)可的教學(xué)培養(yǎng)模式，創(chuàng)建品牌，促進學(xué)校持續(xù)發(fā)展壯大。近年來，技工學(xué)校學(xué)業(yè)評價方式單一，與社會實踐脫節(jié)，不符合技工學(xué)校學(xué)生實際，所暴露出的缺陷使學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性受到挫傷。為此，必須進行科學(xué)的管理創(chuàng)新，彌補傳統(tǒng)評價方式的不足。必須以就業(yè)為導(dǎo)向，以提高學(xué)生自我管理能力、自我學(xué)習(xí)能力、溝通表達能力、社會實踐能力、體育能力為核心，建構(gòu)評價主體、評價方式、評價內(nèi)容三位一體的多元化評價體系，引導(dǎo)幫助學(xué)生在行為習(xí)慣、技能鉆研、自主學(xué)習(xí)、才藝才能展示、參與學(xué)校服務(wù)管理、身體素質(zhì)達標(biāo)方面不斷進行提高，全面發(fā)展，張揚個性。第一，構(gòu)建多元化評價體系必須把評價主體的多元化放在重要位置。在自主開展的各類評價活動中,要調(diào)動學(xué)生、教師和家長的積極因素，建立導(dǎo)向機制，創(chuàng)造和諧的評價氛圍，共同參與評價，幫助學(xué)生在認(rèn)識自我中不斷反思，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，從而實現(xiàn)自身的發(fā)展。第二，要堅持評價方式的多元化，靈活開展自評、互評和他評等。自評是必不可少的重要環(huán)節(jié)，是促進學(xué)生自我反省的有力措施。要通過相關(guān)手段讓學(xué)生敢于亮明自己的優(yōu)缺點，找出不足，積極改進，從而發(fā)揮潛力，提高學(xué)習(xí)的主觀能動性?；ピu就是學(xué)生之間批評和自我批評，大家以一個共同的目標(biāo)為主線互相評價，鼓勵學(xué)生互相學(xué)習(xí)、互為榜樣，激勵學(xué)生互相督促、共同提高，形成你追我趕，互相競爭的學(xué)習(xí)氛圍。他評就是引進社會力量讓企業(yè)參與到對學(xué)生進行的評價中。由企業(yè)現(xiàn)身說法，因時度勢，結(jié)合社會實踐，突出專業(yè)技能的重要性，引導(dǎo)學(xué)生正確看待自身，教育和幫助學(xué)生完成由學(xué)生到員工的完美過渡。第三，要注重對學(xué)生綜合素質(zhì)進行評價，設(shè)置多元化的評價內(nèi)容，對學(xué)生的實踐能力和團結(jié)協(xié)作精神以及集體意識全面關(guān)注。在教學(xué)管理創(chuàng)新中，既要做到不能忽視學(xué)生的筆試成績，又達到全面提高、全面發(fā)展的最終目的。在當(dāng)前市場經(jīng)濟多元化的背景下，技工學(xué)校建構(gòu)多元化評價體系，搭建學(xué)生個性特長培養(yǎng)和發(fā)展的平臺十分重要。了解和掌握學(xué)生發(fā)展中的需求，挖掘和激發(fā)學(xué)生各方面的潛能，為社會輸送高質(zhì)量人才，功在當(dāng)代，利在千秋，對社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)必將產(chǎn)生積極的推動作用。
一、學(xué)生玩手機已經(jīng)是一種潮流
當(dāng)今社會，手機早已成為很多人的必需品，而且是不可替代的。人們拿著手機可以完成很多原來不能實現(xiàn)的事情，手機越來越智能，越來越重要。手機早已不僅僅是通訊工具，它的強大和智能化給我們的生活帶來了便利。技工院校的教師在教學(xué)管理中多了一個工作――跟手機爭學(xué)生。這是一個痛苦的開始，因為這是一件相當(dāng)困難的事情。學(xué)生禁得住手機的誘惑嗎？答案是否定的。
二、學(xué)生過度使用手機的弊端
1.學(xué)生控制不住玩手機的欲望，沒有時間觀念
部分技工院校的學(xué)生經(jīng)常通宵達旦地用手機玩游戲、看電視劇、聊微信等，白天根本沒有精神學(xué)習(xí)知識和技能。
2.玩手機存在安全隱患
技工院校重點強調(diào)實操技能，動手操作。如果學(xué)生因為徹夜玩手機而沒有睡好覺、精神不集中，容易導(dǎo)致不按照操作流程和規(guī)范操作，就容易出現(xiàn)安全事故。
3.不利于團結(jié)
有些學(xué)生有任何情緒上的波動都喜歡發(fā)朋友圈，甚至是辱罵同學(xué)的話也會發(fā)，不利于同學(xué)之間和睦相處。
4.容易產(chǎn)生攀比心理
手機越來越高檔和智能化，名牌手機儼然成了部分學(xué)生身份地位的象征，似乎拿著名牌手機就高人一等，這對學(xué)生的心理健康成長產(chǎn)生了不利影響。
5.增加了學(xué)生不必要的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)
在過度使用手機的過程中，也產(chǎn)生了高昂的流量費等，加重了學(xué)生及家庭的負(fù)擔(dān)。
6.容易使學(xué)生誤入歧途
不法分子常利用社交網(wǎng)絡(luò)進行違法犯罪活動，誘導(dǎo)中學(xué)生誤入歧途的案件時有發(fā)生，對學(xué)生的危害很大。
技工院校的學(xué)生玩手機已經(jīng)到了影響正常的學(xué)習(xí)生活、身體健康、人際交往的程度，特別是對人身安全也產(chǎn)生了一定的危害。許多學(xué)校相繼出臺了關(guān)于手機管理的規(guī)定。
三、手機管理制度的主要內(nèi)容
以筆者學(xué)院為例，出臺的手機管理制度的主要內(nèi)容如下。
1.使用規(guī)定
第一，學(xué)生不得在上課、實訓(xùn)、考試時使用手機。手機應(yīng)當(dāng)放入儲物柜中，放學(xué)或考完試后方可領(lǐng)回。
第二，任課教師在上課期間應(yīng)以身作則，不使用手機，不中斷正常的教學(xué)活動，做好課堂紀(jì)律的監(jiān)督和管理工作。
2.監(jiān)督與處理
第一，收繳的手機由任課教師視具體情況進行處理，違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的，手機可交由班主任代為保管，并由班主任通知學(xué)生家長來校領(lǐng)取。
第二， 一學(xué)期內(nèi)違規(guī)使用手機達三次者，學(xué)校將給予其嚴(yán)重警告處分；受處分后，仍違規(guī)使用手機者，每發(fā)現(xiàn)一次加重一級處分，直至進行勸退處理。
四、手機管理制度存在的問題
1.手機管理制度本身的問題
首先，手機管理制度只規(guī)定了禁止和處罰手段，處理過于強硬和簡單，沒有相應(yīng)的解決課后使用手機的問題。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手機管理制度的中心內(nèi)容是嚴(yán)禁上課、考試等時間使用手機，進入實操室和教室要上交手機；對違反手C規(guī)定者，給予紀(jì)律處分。在實際管理過程中，部分學(xué)生是很抵觸上交手機的，僅靠班干部收繳手機還是有一定的難度，科任教師每次課上課前進行收繳，又耽誤了上課時間。所以，應(yīng)該將禁止和疏導(dǎo)并重。
其次，技工院校的招生工作是學(xué)校的生命線，防止學(xué)生流失和輟學(xué)也是學(xué)校的重點工作，因為玩手機而開除學(xué)生顯然并不合適，流程也比較復(fù)雜，不是很切合實際的做法。
最后，手機管理制度忽略了學(xué)生家長在學(xué)生管理過程中的重要地位，只是在沒收了手機后，請家長來校領(lǐng)回，顯然沒有突出事前溝通和協(xié)作的作用。
2.制度在執(zhí)行過程中存在的問題
首先，有一部分班級沒有做到善始善終，企圖蒙混過關(guān)。
學(xué)生上課去了，手機還在衣袋里，用閑置的手機“冒名頂替”的現(xiàn)象時有發(fā)生。
其次，缺少對學(xué)生進行心理輔導(dǎo)和干預(yù)的具體措施。很多學(xué)生把手機看得非常重要，甚至玩手機上癮，無時無刻都想拿著手機。少部分學(xué)生不理解手機管理制度，心理承受能力不強，因沒收手機引發(fā)的師生沖突時有發(fā)生。網(wǎng)上有一段視頻：某高中男生因教師沒收了其手機，雙方發(fā)生激烈爭吵，學(xué)生說：“你不給我手機，我就跳樓。”教師說：“你跳??！”結(jié)果，該生真的跳過教學(xué)樓的圍欄準(zhǔn)備自殺，身體已經(jīng)跨過欄桿，被教師強行抱回。如果學(xué)生因此發(fā)生人身安全事故，后果不堪設(shè)想。
五、完善措施和解決辦法
1.手機管理制度要公平、民主、合法，要不斷完善和更新
每學(xué)期開學(xué)初，要公開征集意見，讓學(xué)生參與進來，不斷完善和更新手機管理制度。只有民主、合法的手機管理才有助于學(xué)校實現(xiàn)有效教育，促進學(xué)生的良好發(fā)展，才有助于培養(yǎng)學(xué)生的道德意識與法制精神，才有助于提升學(xué)生自我規(guī)范與自我管理的能力。
2.明確制度執(zhí)行過程中的配套管理措施細則
學(xué)校各部門，包括值日教師，要明確具體的責(zé)任分工，檢查過程，采取措施，共同督促學(xué)生遵守手機管理制度。
3.加強正確引導(dǎo)
首先，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成正確使用手機的良好習(xí)慣。班主任要向給學(xué)生及家長宣傳正確使用手機的要點，爭取學(xué)生的理解和家長的支持。任課教師要引導(dǎo)學(xué)生課后利用手機學(xué)習(xí)，閱讀電子書等拓寬學(xué)生的知識面，指導(dǎo)學(xué)生下載經(jīng)典著作，引導(dǎo)學(xué)生的閱讀方向。指導(dǎo)學(xué)生上網(wǎng)下載學(xué)習(xí)視頻、軟件，訂閱和關(guān)注與專業(yè)相關(guān)的公眾號，教給學(xué)生使用方法，輔助學(xué)生學(xué)習(xí)。
其次，技工院校應(yīng)大力開展學(xué)院和系部層面的文體活動，把學(xué)生的精力吸引到有益的課外活動中來。全院文體活動做到一盤棋，目的明確、目標(biāo)統(tǒng)一，真正充實學(xué)生的課余時間，把陽光體育、多彩文藝、書香校園等主題活動扎實、認(rèn)真地開展起來。開學(xué)初，各系要有計劃、有時間點、有文體活動方案，大力發(fā)展社團活動，充分調(diào)動學(xué)生的積極性。系部領(lǐng)導(dǎo)和班主任教師要鼓勵學(xué)生根據(jù)興趣愛好，積極主動地參加社團活動，爭取每位學(xué)生都參加一個社團。社團負(fù)責(zé)人由教師擔(dān)任，定期組織開展社團活動。
學(xué)校還可以開展多種形式的文體比賽。以往學(xué)校的體育比賽多以籃球賽為主，學(xué)生參與度不高。學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的不同特點，組織跳繩、羽毛球、乒乓球、跳棋、圍棋、象棋、撲克等參與度高、覆蓋面廣的比賽。動靜結(jié)合，學(xué)生可以根據(jù)個人興趣，獲得更多的選擇空間。學(xué)校還應(yīng)組織詩歌、古詩詞朗誦比賽，調(diào)動全系各班學(xué)生的積極性，既豐富了學(xué)生的知識，又培養(yǎng)了學(xué)習(xí)興趣，對增強班級凝聚力也有很大的幫助。
此外，各系還可以舉辦迎新晚會、元旦晚會、技能節(jié)晚會、畢業(yè)晚會等。想讓學(xué)生少玩手機，學(xué)校應(yīng)在頂層設(shè)計、資金配套使用、人員安排等方面都有所考慮。參與晚會的學(xué)生多了，關(guān)注晚會的學(xué)生多了，喜歡晚會的學(xué)生多了，玩手機的學(xué)生自然就會少了，玩手機的時間也就減少了。
組織電子競技比賽也是讓學(xué)生少玩手機的好辦法。學(xué)生喜g玩手機，教師一味地“堵”也不是長久之計。學(xué)?？梢越M織網(wǎng)絡(luò)游戲比賽，電子競技是學(xué)生喜歡的活動，在學(xué)生中的認(rèn)知度很高，大多數(shù)學(xué)生都玩手機游戲，教師應(yīng)順應(yīng)潮流，組織校內(nèi)電子競技比賽，引導(dǎo)和禁止并行，相信可以取得較好的管理效果。
再次，培養(yǎng)學(xué)生的工匠精神?！按髧そ场笔巧鐣l(fā)展、行業(yè)企業(yè)發(fā)展不可缺少的技術(shù)中堅力量和靈魂。工匠精神是這一代技工院校學(xué)生畢生需要學(xué)習(xí)和追求的精神，也是中國技工、技術(shù)類項目一直秉承和發(fā)揚的精神。技工院校學(xué)生的優(yōu)勢是動手能力強、適應(yīng)能力強、有吃苦耐勞的精神，特別是技工院校90后、00后的學(xué)生，他們思維活躍超前、頭腦靈活善應(yīng)變。
最后，創(chuàng)建智能校園，手機終端學(xué)習(xí)平臺的建立與運行是今后技工院校教育教學(xué)發(fā)展的趨勢。國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)速度會越來越快，手機會越來越智能化和功能化、越來越物美價廉，人人都可以擁有智能手機。所以，教育工作者不能只“堵住”學(xué)生玩手機的路，而要想辦法把手機合理地引入課堂教學(xué)活動中，為教育教學(xué)所用。教師要有效地上好每一節(jié)課，將學(xué)生的注意力吸引到學(xué)習(xí)上，自然就會減少學(xué)生在課堂上玩手機的現(xiàn)象。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)資源庫的建立和深度拓展是今后對專業(yè)教育發(fā)展積淀的一個考量。利用資源庫的知識，借助微信和QQ等平臺，合理、適時地利用手機推送知識點，既能對知識點進行總結(jié)和歸納，也可以通過這種新穎的方式實施一體化教學(xué)，提高教學(xué)效率和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。
技工院校自實行“生均撥款”政策以來，廣東省今年又迎來了高職院校首次依據(jù)學(xué)考成績錄取這樣的大動作。技工院校在本就生源有限的情況下，招生困難不斷增加，生存壓力非常大。學(xué)校要生存、求發(fā)展，就必須創(chuàng)出品牌、辦出特色，踐行工匠精神，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才、更多社會需要的技術(shù)工人。因此，注重對學(xué)生手機使用的管理等教育細節(jié)是十分必要的。技工院校要全局考慮，從管理的角度，“堵”與“疏”并重，心理輔導(dǎo)與嚴(yán)格管理相結(jié)合，學(xué)習(xí)技能與課余文體活動雙管齊下，引導(dǎo)和發(fā)揮智能手機的作用，真正解決手機管理這個難題。
參考文獻：
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在當(dāng)前情況下，中國的全部高校對教師都采用績效管理的辦法，這種方法明確規(guī)定在一定年限內(nèi)高校教師必須在指定期刊上發(fā)表一定數(shù)量的論文，出版一定數(shù)量專著，從而獲取相關(guān)的課題經(jīng)費，在高校教師的職稱晉升過程中也必須具有一定的科研指標(biāo)。因此，在當(dāng)前背景下，高校教師主要圍繞科研績效管理制度來開展全部的科研行為。科研的競爭越來越激烈，但是科研在成果及其獲益性方面卻十分稀缺，所以在高?？蒲锌冃Ч芾碇贫壬铣霈F(xiàn)的科研績效壓力也就成為了高校所有教師必須面對的一個問題。在當(dāng)前日益激烈的科研競爭環(huán)境中，高?？蒲锌冃Ч芾碇贫葧?dǎo)致教師的壓力過大，這就容易在學(xué)術(shù)作風(fēng)上產(chǎn)生一系列不好的行為和現(xiàn)象。筆者在此對高?？冃毫涂蒲姓\信影響機制進行分析，提出以下對策，以實現(xiàn)績效管理壓力在科研誠信中的積極作用。
1.在績效考核的過程中由原先的注重數(shù)量逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刭|(zhì)量
高校在對教師進行績效考核時都是采用數(shù)字指標(biāo)的辦法。不可否認(rèn)，數(shù)量指標(biāo)考核具有一定的優(yōu)越性，它能夠客觀地對不同教師進行相同評價維度上的評比，這樣也能夠有效降低績效考核成本。但是數(shù)量績效考核還存在一定的負(fù)面影響，那就是會導(dǎo)致教師忽視科研質(zhì)量，而片面追求科研成果數(shù)量。所以，高校在對教師進行績效考核的過程中應(yīng)更加強調(diào)科研成果的質(zhì)量，在進行考核時應(yīng)對于那些真正有科研價值的成果予以認(rèn)真對待，將高校教師的注意力有效轉(zhuǎn)移到科研成果的質(zhì)量上來。
2.在績效考核的過程中應(yīng)去掉主體的行政化色彩
受中國國情的影響，高校在管理體制方面具有一定的行政化色彩，高校科研制度的制定、科研資源分配、科研成果評定都是由行政人員決定的。這存在很多績效管理辦法和評價制度不合理、不科學(xué)的問題，給教師帶來了很多壓力。所以，在高校的績效考核過程中應(yīng)倡導(dǎo)教授治校的方法，讓那些對科研了解、精通的學(xué)者們來制定科研績效管理辦法，從而提高高?？蒲锌冃Ч芾矸椒ê驮u價的科學(xué)性。此外，在評價科研績效、科研成果的過程中應(yīng)采取同行評議的方法，通過同行的專家視野來審視科研成果質(zhì)量，從而真正認(rèn)可那些有好成果的高校教師。
3.在績效考核的過程中應(yīng)實現(xiàn)指標(biāo)多元化
目前高校在績效考核的過程中越來越注重教師在一級期刊、SCI上的數(shù)量，當(dāng)然這些論文質(zhì)量很好，影響力也大，但是也有許多優(yōu)秀論文會發(fā)表在一些小的期刊上。同時，一些教師雖然在SCI等相關(guān)績效指標(biāo)上比較弱，但是出版了一定的專著，然而專著出版在很多學(xué)校的績效管理制度所占比重較小。此外，有一些高校教師更擅長教學(xué)而非科研，而在績效管理制度中教學(xué)的比重非常小，這就導(dǎo)致教師們對教學(xué)投入的忽視。所以，在高?？蒲锌冃Ч芾磙k法中應(yīng)始終堅持科學(xué)精神，在設(shè)置績效指標(biāo)時更加強調(diào)多元化，對教師在績效指標(biāo)以外取得的成果要充分肯定，從而使更多能夠體現(xiàn)科研能力的內(nèi)容加入到考核體系中，以此來引導(dǎo)教師對教學(xué)的重視程度。
4.實行終身教職的制度
在歐美國家中，很多高校采用教授終身制，這樣能夠有效減少教師在績效考核方面的壓力，給教師提供寬松的科研環(huán)境。然而目前國內(nèi)還缺乏這種制度，這在一定程度上使得部分資深教授在研究興趣方面下降，而不得不面對績效考核的壓力，不能全身心地投入到長期的研究中去，不利于發(fā)揮這部分人的聰明才智。所以，當(dāng)前國內(nèi)高校應(yīng)該嘗試采用西方的這種終身教職制度，對于那些學(xué)術(shù)能力強的教授授予終身教職的地位，將其減少績效考核制度帶來的壓力，更好的投入到科研中去。
5.對于不誠信的行為要采取適當(dāng)?shù)膽土P措施
在高校中如果出現(xiàn)不誠信的行為，就應(yīng)進行適當(dāng)?shù)膽土P，這具有重要的意義。如果科研道德規(guī)范和政策明確，那么高校如果發(fā)現(xiàn)不誠信的行為，就應(yīng)按照規(guī)定執(zhí)行相關(guān)的懲罰，以真正實現(xiàn)這些懲罰制度的威懾力。當(dāng)然，發(fā)現(xiàn)不誠信行為還存在一定的難度，所以，應(yīng)該嚴(yán)格制定相關(guān)的懲罰措施，通過懲罰整體結(jié)果來實現(xiàn)另外的平衡。只有這樣，才能有效避免不誠信行為的出現(xiàn)，更好地提高科研誠信的程度。
（一）案例教學(xué)。案例教學(xué)是績效管理課堂教學(xué)普遍應(yīng)用的一種教學(xué)方法。教師在課堂教學(xué)中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業(yè)實際，使學(xué)生掌握績效管理的基本技能和專業(yè)技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)置、績效溝通、績效面談、績效總結(jié)等教學(xué)環(huán)節(jié)，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進行案例教學(xué)。
（二）社會調(diào)查。社會調(diào)查指學(xué)生根據(jù)教學(xué)計劃，事先編制企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查表，調(diào)查典型企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，必要時寫出調(diào)查總結(jié)報告。社會調(diào)查是學(xué)生了解企業(yè)、熟悉企業(yè)的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓(xùn)、課程設(shè)計或綜合實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)生都可以進行社會調(diào)查。
（三）課程實驗或?qū)嵱?xùn)。課程實驗指借助計算機模擬教學(xué)軟件，安排專門的課內(nèi)實驗課時，學(xué)生到計算機房進行實驗。實驗內(nèi)容包括：績效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置、對員工績效指標(biāo)進行網(wǎng)上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓(xùn)指學(xué)生根據(jù)指導(dǎo)教師的任務(wù)安排，利用企業(yè)調(diào)查資料或到網(wǎng)上收集相關(guān)資料，進行績效管理的基本技能訓(xùn)練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設(shè)計、企業(yè)績效管理制度的編制等。
（四）綜合實習(xí)或?qū)I(yè)實習(xí)。在學(xué)完人力資源管理專業(yè)的主要主干課程后，可以安排學(xué)生進行綜合實習(xí)（或?qū)I(yè)實習(xí)）。綜合實習(xí)的內(nèi)容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設(shè)計、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工勞動關(guān)系管理等。
（五）畢業(yè)實習(xí)。在學(xué)完全部理論課程后，一般在第八學(xué)期初安排學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)。畢業(yè)實習(xí)主要是為學(xué)生就業(yè)做準(zhǔn)備，以增強學(xué)生的實踐能力和就業(yè)能力。對畢業(yè)以后有意向從事績效管理工作的學(xué)生，可以到企業(yè)的績效管理崗位進行頂崗實習(xí)。
（六）畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是學(xué)生全面運用所學(xué)基本理論、專業(yè)知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓(xùn)練。畢業(yè)論文旨在檢驗學(xué)生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創(chuàng)新能力和科學(xué)精神。畢業(yè)論文一般在學(xué)完全部理論課程后，安排在第八學(xué)期進行。對績效管理感興趣的學(xué)生，可以選擇先進的績效管理工具應(yīng)用、績效管理系統(tǒng)、績效管理過程、績效管理創(chuàng)新等方面的課題進行研究。
二、績效管理課程實踐教學(xué)體系實施
績效管理課程實踐教學(xué)體系構(gòu)建完成以后，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身實際，制定適合的管理制度和規(guī)定，精心組織，嚴(yán)格實施，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進。下面以績效管理課程設(shè)計為例，其實施要點如下：
（一）編制相關(guān)的管理制度和規(guī)定。如編制績效管理課程設(shè)計大綱，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計的性質(zhì)、目的和任務(wù)，課程設(shè)計的基本理論，程序與要求，主要內(nèi)容提要，考核方式與評分標(biāo)準(zhǔn)，配套教材等。
（二）制定課程設(shè)計工作計劃，下達課程設(shè)計任務(wù)書。課程設(shè)計組組長根據(jù)課程設(shè)計大綱編制課程設(shè)計的工作計劃，內(nèi)容可包括：教學(xué)目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導(dǎo)教師和學(xué)生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀(jì)律和保障措施，課程設(shè)計工作計劃表等。指導(dǎo)教師應(yīng)根據(jù)課程設(shè)計的工作計劃，編制課程設(shè)計任務(wù)書，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計的目的、課程設(shè)計的背景資料、課程設(shè)計的主要內(nèi)容、任務(wù)分工、課程設(shè)計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業(yè)為背景，10～20個學(xué)生為一組，包括以下設(shè)計內(nèi)容：確定企業(yè)使命、愿景、價值觀和戰(zhàn)略，企業(yè)各崗位說明書的編制，企業(yè)績效管理制度的編制，企業(yè)各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。
（三）學(xué)生按要求進行課程設(shè)計。一般做法是：先到典型企業(yè)進行實地調(diào)查，收集原始數(shù)據(jù)和資料；再根據(jù)任務(wù)書的要求完成課程設(shè)計任務(wù)；最后完成課程設(shè)計報告。在課程設(shè)計的過程中，指導(dǎo)教師應(yīng)全過程對學(xué)生進行輔導(dǎo)和答疑。
（四）課程設(shè)計總結(jié)。在學(xué)生完成課程設(shè)計后，指導(dǎo)組組長應(yīng)負(fù)責(zé)召開學(xué)生座談會，對課程設(shè)計進行總結(jié)，并根據(jù)存在的問題，制定針對性的措施。
三、績效管理課程實踐教學(xué)體系改進
在構(gòu)建、實施績效管理課程實踐教學(xué)體系以后，必須對實踐教學(xué)體系定期進行檢查和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進，形成持續(xù)改進的動態(tài)循環(huán)。根據(jù)目前績效管理課程實踐教學(xué)存在的問題，可采取以下改進措施：
（一）重視績效管理課程的實踐教學(xué)，構(gòu)建比較完善的實踐教學(xué)體系。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學(xué)。如設(shè)置1～2周的績效管理課程設(shè)計或6～10課時的課程實訓(xùn)。有條件的學(xué)校，可開發(fā)或購買績效管理模擬教學(xué)軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學(xué)生進行綜合實習(xí)或畢業(yè)實習(xí)階段，可安排學(xué)生到企業(yè)人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習(xí)。
隨著高職院校改革深層次的推進，科學(xué)合理的教師績效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個教師隊伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學(xué)校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現(xiàn)實意義。
一、我國高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1．績效目標(biāo)不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標(biāo)往往不公開、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標(biāo)，更不知道自己應(yīng)該完成的績效目標(biāo)，績效計劃制定滯后導(dǎo)致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現(xiàn)做記錄，績效系統(tǒng)雖然在運行，但是并沒有專門的機構(gòu)對非系統(tǒng)是否有效、是否適用進行監(jiān)控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結(jié)果認(rèn)同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結(jié)果運用單一、反饋不充分
部分學(xué)校在績效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院校績效管理系統(tǒng)運行效率低下的原因，我們從績效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環(huán)往復(fù)的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環(huán)節(jié)的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業(yè)機構(gòu)和管理人員
許多高職院校并沒有設(shè)立專門的機構(gòu)部門來進行學(xué)校的教師績效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優(yōu)勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設(shè)計、運用不當(dāng)
績效目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不正確，計劃設(shè)計不當(dāng)、缺少績效溝通、績效結(jié)果運用單一都是績效管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)。
高職院校在績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準(zhǔn)確的衡量教師的真實水平，導(dǎo)致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，出現(xiàn)自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認(rèn)識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動力，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院?？冃Ч芾淼男枨?/p>
1．學(xué)校高層管理者對項目的要求
（1）符合學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠提高學(xué)?？冃Ч芾硭剑唬?）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報；（3）績效目標(biāo)符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績效管理執(zhí)行者對項目的要求
（1）考核指標(biāo)科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據(jù)分析確定高職院?？冃Ч芾眄椖康目傮w目標(biāo)：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊伍，提高學(xué)院的競爭力；促進學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導(dǎo)向的組織文化，增強學(xué)校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。
中圖分類號：G45 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（a）-0128-03
中小學(xué)教師績效管理的過程是對教師的教育成果以及教育行為進行考核，考核結(jié)果的差異最終體現(xiàn)在績效工資上。公立中小學(xué)作為義務(wù)制教育范疇內(nèi)的學(xué)校，屬于國家事業(yè)單位，其職務(wù)工資及各項補貼由國家統(tǒng)一制定，但在整個工資體系中，績效工資是由學(xué)校根據(jù)每位教師的績效考核結(jié)果發(fā)放的。由于每所學(xué)校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，使得不同地區(qū)、不同規(guī)模的學(xué)校在績效考核實施中的情況也存在差異。
1 中小學(xué)教師績效管理現(xiàn)狀
經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策，時至今日，該政策實施已有近8年。根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策實施情況分析評估研究”得出結(jié)論：全國各地在政府的監(jiān)督下，逐漸加強貫徹落實了績效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。
績效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是兩個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務(wù)職稱工資。從績效工資與績效考核的關(guān)聯(lián)來看，教師工資體系主要由教師的在職時間的長短以及職稱評定的高低起決定性作用，輔以日?？记凇⒓诱n加班、繼續(xù)教育成果等方面將教師的績效考評結(jié)果區(qū)分出各個層次。
中小學(xué)的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實施不能混為一談?？冃Э己藨?yīng)該秉承公平、公正、公開的原則，采用注重教師發(fā)展性的考評方式，然而隨著種種“不公平”現(xiàn)象的發(fā)生，許多績效管理實施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。
以遼寧省某中學(xué)實行的績效管理方式為例：該學(xué)?？冃Ч芾硪越虒W(xué)成績?yōu)橹?，對教師的考察包括所在班級紀(jì)律如何，成績?nèi)绾?，班級之間整體排名如何，班級的及格率，學(xué)生優(yōu)秀成績比率，授課教師所授課程課時是否完整，是否完成教學(xué)目標(biāo)，教師所教學(xué)生之間成績排名如何等方面，每月對考察的各個方面進行打分并排名，期末時匯總。此外，也存在一些其他加分項目，例如是否發(fā)表教學(xué)論文，的等級，教研活動中是否承擔(dān)公開課，是否擔(dān)任培訓(xùn)教師主講人等。關(guān)于教師津貼的計算和發(fā)放部分，教師舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元；教師按規(guī)定進行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次早、晚自習(xí)發(fā)給津貼10元；教師參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元；職工兼課，每學(xué)時發(fā)給兼課津貼10元；學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量、教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實驗室建設(shè)、教學(xué)研究、論文撰寫、實習(xí)、設(shè)計的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。
2 中小學(xué)教師績效管理方式呈現(xiàn)出的弊端
2.1 政府規(guī)范約束不足
教師工資由職務(wù)工資、各種補貼以及績效工資構(gòu)成，其中職務(wù)工資和補貼都是由國家按照規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，而績效工資則是由學(xué)校自行制定和發(fā)放。在對中小學(xué)績效管理方式進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，由于績效工資這一項并未受到嚴(yán)格的管制和約束，因此許多學(xué)校對績效考核并不熟悉也缺乏重視，對于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應(yīng)付了事，而政府相關(guān)部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。
2.2 績效體系實施過程敷衍
某些中小學(xué)在績效管理上往往受到“人情關(guān)系”的干擾，大家在做事時講感情而忽略原則。例如：當(dāng)某位教師因個人原因遲到早退時，按照規(guī)定應(yīng)扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認(rèn)為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進行袒護，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評定每位教師的績效時，只會針對教師做出的突出貢獻進行獎賞或者是僅對大的錯誤進行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯誤。然而這樣最終產(chǎn)生的績效結(jié)果就是不公平、不公正的。甚至于一些學(xué)校在績效體系實施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對每一項獎勵和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細地查看核對，認(rèn)為誤差數(shù)額并不大，不需要計較，于是學(xué)校在對教師進行績效考核時往往是敷衍了事。
2.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性
論文關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績效管理；創(chuàng)新
我國學(xué)者借鑒美國卡內(nèi)基高等教育機構(gòu)分類法，結(jié)合我國國情，把我國高校分成——研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)。教學(xué)型大學(xué)以本?？平虒W(xué)為工作中心，以面向基層、面向生產(chǎn)第一線的應(yīng)用性人才培養(yǎng)為根本任務(wù)。隨著績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學(xué)型高校教師績效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)定位。教學(xué)型高校教師績效管理是把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師與管理者通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確教師的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對教師工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現(xiàn)教學(xué)型高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展的循環(huán)活動。它是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效改進四個環(huán)節(jié)組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學(xué)任務(wù)的人員。
一、教學(xué)型高校教師績效管理的現(xiàn)狀分析
1.把績效考核等同于績效管理
在實踐中有許多教學(xué)型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環(huán)的系統(tǒng)，這是一個比較普遍的錯誤認(rèn)識。實際上，績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結(jié)果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
2.績效考核指標(biāo)體系難以體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和辦學(xué)目標(biāo)
目前教學(xué)型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標(biāo)導(dǎo)向評價模式，其指標(biāo)選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德水平、專業(yè)技術(shù)水平和教育教學(xué)能力。這些內(nèi)容涵蓋面廣，但具體指標(biāo)比較籠統(tǒng)，缺乏可操作性，這與教學(xué)型高校強調(diào)的“要把教師的發(fā)展重點定位在課程與教學(xué)上，建立一個以課程與教學(xué)為主要內(nèi)容的教師發(fā)展制度體系”相背離。
3.績效指標(biāo)選取重視硬指標(biāo)忽視軟指標(biāo)
教學(xué)型高校教師績效管理需要從結(jié)果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結(jié)果績效、行為績效和潛力績效內(nèi)容來看，都包含了一定的“硬指標(biāo)”和“軟指標(biāo)”要素。通常，“硬指標(biāo)”比較容易量化，但是“軟指標(biāo)”尤其是涉及到情感、態(tài)度和價值觀則難以進行量化。很多教學(xué)型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側(cè)重于對教師科研成果、教學(xué)工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業(yè)道德、情感態(tài)度、價值觀等不好具體量化的指標(biāo)。
4.績效考核程序以行政權(quán)力為主導(dǎo)，普通教師缺乏參與的路徑
很多教學(xué)型高校的管理者在制定學(xué)校的各項管理規(guī)章制度等時，習(xí)慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴(yán)重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發(fā)揮，往往造成教師和管理者之間認(rèn)識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業(yè)績及其教學(xué)、科研能力的作用。
5.績效考核結(jié)果缺乏反饋，結(jié)果應(yīng)用缺失
很多教學(xué)型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結(jié)果直接交給有關(guān)部門保管，除了有限的幾個優(yōu)秀名額之外，其他教師的考核結(jié)果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結(jié)果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認(rèn)真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責(zé)任、態(tài)度等多方面得到切實的提高，考核結(jié)果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據(jù)。
二、教學(xué)型高校教師績效管理模式創(chuàng)新路徑
1.目標(biāo)層面，教學(xué)型高校要在國家對大學(xué)分類指導(dǎo)基礎(chǔ)上科學(xué)定位
德國存在主義哲學(xué)家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認(rèn)為大學(xué)的任務(wù)有四項：一是研究、教學(xué)和專業(yè)知識課程；二是教育與培養(yǎng)；三是生命的精神交往；四是學(xué)術(shù)。教學(xué)型高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，對人才的培養(yǎng)主要通過教學(xué)活動來實現(xiàn)，所以教學(xué)是教學(xué)型高校最經(jīng)常、最主要的實踐活動，是實現(xiàn)高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學(xué)校的一切工作要圍繞做好教學(xué)工作為目標(biāo)。所以，教學(xué)型高校教師的績效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)定位和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃。高校在進行績效管理時，應(yīng)該根據(jù)自身的特點把定量評估與定性評估有機結(jié)合。
2.觀念層面，教學(xué)型高校要在全校范圍內(nèi)明確績效管理的理念
首先，教學(xué)型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識，樹立以人為本的思想，在制定學(xué)校的各項管理規(guī)章制度時能讓普通教師參與其中，充分發(fā)揮教師群體的智慧和能力。其次，教學(xué)型高校管理者要在全校范圍內(nèi)宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認(rèn)識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側(cè)重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔(dān)相應(yīng)的績效責(zé)任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。
3.組織層面，教學(xué)型高校要成立專門的績效管理組織體系
根據(jù)國內(nèi)外成功績效管理的經(jīng)驗，績效管理組織體系一般應(yīng)由以下幾個部分組成：第一，成立由學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)任主任、各主要職能部門負(fù)責(zé)人參與的學(xué)?？冃Ч芾砦瘑T會。負(fù)責(zé)學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫?、檢查與修改，對有爭議的績效考核結(jié)果有最終裁決權(quán)等。第二，學(xué)?？冃Ч芾砦瘑T會下設(shè)由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負(fù)責(zé)對學(xué)校各部門的績效管理提供技術(shù)支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結(jié)績效管理的經(jīng)驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經(jīng)驗的教師代表組成。負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)進行績效管理的宣傳、發(fā)動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結(jié)果及出現(xiàn)的問題。
4.制度層面，教學(xué)型高校要制定出明確的績效管理制度
一套完整的績效考核管理制度，應(yīng)包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學(xué)績效應(yīng)該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導(dǎo)作為學(xué)校的一項日常管理事務(wù)來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓(xùn)制度。學(xué)?？冃Ч芾磙k公室應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)部，與一些沒有達到業(yè)績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓(xùn)。四是完善的績效投訴制度。績效投訴制度可以保證績效考核管理過程中出現(xiàn)的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。
5.技術(shù)層面，構(gòu)建科學(xué)的教學(xué)型高校教師績效考核體系
（1）確定崗位職責(zé)目標(biāo)，制訂績效計劃?？冃в媱澥歉咝９芾碚吲c教師之間通過充分的溝通交流，確定應(yīng)實現(xiàn)績效目標(biāo)和具體指標(biāo)的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應(yīng)有之義，更是以人為本理念的具體體現(xiàn)。教學(xué)型高校教師績效考核的指標(biāo)體系應(yīng)該由師德、教學(xué)、科研、學(xué)生發(fā)展和社會服務(wù)以及個人規(guī)劃六個一級指標(biāo)構(gòu)成，在一級指標(biāo)下再設(shè)定若干二級和三級指標(biāo)。
