時(shí)間：2022-10-24 23:14:46
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2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略
2.1建立工資管理系統(tǒng)
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢(xún)、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒(méi)有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過(guò)剩，人力資源不能充分地開(kāi)發(fā)利用。
2.人才培養(yǎng)機(jī)制問(wèn)題。
缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒(méi)有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來(lái)，有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能，卻沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專(zhuān)業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒(méi)有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。
增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對(duì)策
1.完善人事管理制度。
針對(duì)不同類(lèi)別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室職工的考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。
2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。
建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過(guò)程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
2）做好當(dāng)前鐵路人事管理應(yīng)該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時(shí)對(duì)目前鐵路站段的人力資源總量和特點(diǎn)以及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀做出詳細(xì)的分析。根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力結(jié)構(gòu)資源的比例和配置，包括專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、干部結(jié)構(gòu)。選擇正確的培訓(xùn)方式，采用多元化培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度，提高員工們的整體素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)目前鐵路站段部門(mén)內(nèi)部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細(xì)節(jié)上，需要采取以下措施：在組織機(jī)構(gòu)的劃分和規(guī)劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門(mén)的地位和作用，使它能夠發(fā)揮它最大的職能。及時(shí)招入高端人才，為職工隊(duì)伍補(bǔ)充新鮮血液。通過(guò)公開(kāi)招聘、人才引進(jìn)、企業(yè)推薦等方式來(lái)招聘人才，及時(shí)安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻(xiàn)不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機(jī)制。獎(jiǎng)金分配等要科學(xué)合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓舞員工發(fā)揮最大的能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
二、鐵路人事管理創(chuàng)新的探索思路
1）鐵路人事管理內(nèi)容應(yīng)該科學(xué)化和制度化。管理科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化、合理化，是根據(jù)管理的內(nèi)容以及工作的特點(diǎn)方式進(jìn)行多層次的條理化的系統(tǒng)管理。根據(jù)員工的工齡、職稱(chēng)、部門(mén)等因素來(lái)分類(lèi)，進(jìn)行人事管理結(jié)構(gòu)化，同時(shí)，由于有些工作可能會(huì)出現(xiàn)重疊和交叉，所以會(huì)形成交叉的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。對(duì)人事管理進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，有利于良好的溝通和協(xié)調(diào)，方便工作的開(kāi)展。
2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，鐵路人事管理程序制度化的口號(hào)已經(jīng)提出了很長(zhǎng)的時(shí)間，但是，在很多鐵路站段上，傳統(tǒng)的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問(wèn)題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經(jīng)是改革的需要。應(yīng)該根據(jù)鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統(tǒng)的工作體制，這樣才能根據(jù)管理體制，形成好的工作作風(fēng)。
3）保證鐵路站段的專(zhuān)業(yè)化。就目前部門(mén)員工技術(shù)專(zhuān)業(yè)化而言，鐵路站段的人事部門(mén)有些員工是非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，雖然他們的對(duì)實(shí)踐知識(shí)了解較多，但是，卻缺少先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理知識(shí)，還停留在傳統(tǒng)的管理模式中。因?yàn)?，要針?duì)鐵路站段的具體特點(diǎn)，采取對(duì)應(yīng)的方案來(lái)提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質(zhì)。
4）鐵路人事管理部門(mén)應(yīng)重新審視其管理內(nèi)涵。當(dāng)今社會(huì)，最寶貴的資源莫過(guò)于是人才資源。在鐵路飛速發(fā)展的過(guò)程中，人事部門(mén)的工作重心應(yīng)該由傳統(tǒng)的人事管理向開(kāi)發(fā)人才資源方向調(diào)整，人事部門(mén)必須定位好管理的位置和內(nèi)涵，更新傳統(tǒng)觀念。應(yīng)該扭轉(zhuǎn)視人才為成本的觀念徹底扭轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐暼瞬艦橘Y源。在挖掘人才的過(guò)程中，既要善于發(fā)現(xiàn)他們的潛力，又要重視他們的綜合素質(zhì)，要做到以人才為本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好現(xiàn)有人才，而是挖掘他們的潛能，發(fā)揮他們的能動(dòng)性，使得他們不再被動(dòng)反映，而是主動(dòng)創(chuàng)造。此外，由于現(xiàn)階段人才流動(dòng)幅度較大，因此，必須對(duì)以往的員工培養(yǎng)培養(yǎng)方式進(jìn)行改進(jìn)，引進(jìn)更加先進(jìn)的調(diào)整策略，來(lái)滿(mǎn)足現(xiàn)在人才流動(dòng)的現(xiàn)狀。人才戰(zhàn)略應(yīng)調(diào)整為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”，把有效穩(wěn)定人才資源放在首要位置。要憑借工作的環(huán)境和事業(yè)的吸引力來(lái)留人，而不是鼠目寸光，簡(jiǎn)單的歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)待遇問(wèn)題。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的人才選拔氛圍。建立一個(gè)完善的獎(jiǎng)罰分明、優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。保證人才能夠在自己的崗位上發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢(shì)。
5）鐵路站段人才資源的開(kāi)發(fā)管理是以鐵路站段運(yùn)營(yíng)效益、運(yùn)輸安全為出發(fā)點(diǎn)的。鐵路站段上人才資源的開(kāi)發(fā)和管理，是由于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迫切需求，是振興中國(guó)鐵路事業(yè)的一大法寶。人才開(kāi)發(fā)的成功與否，將直接影響著鐵路事業(yè)的發(fā)展是否順暢。因此，必須認(rèn)真研究和分析各站段的人才需求和人才現(xiàn)狀，然后根據(jù)各鐵路站段的人力資源特征，來(lái)選拔優(yōu)秀的鐵路人才，只有這樣，實(shí)際的選拔才能與需求相吻合，從而避免做無(wú)用功。近幾年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們：鐵路人事管理必須要以鐵路運(yùn)輸效益和安全為根本出發(fā)點(diǎn)，不斷的總結(jié)和領(lǐng)悟，研究新的課題，開(kāi)辟新的道路，才能夠在人事管理的科學(xué)性上有所突破，只有這樣，才能產(chǎn)生好的結(jié)果。
因鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于行政機(jī)關(guān)的末端，歷來(lái)是行政機(jī)構(gòu)改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，近10年來(lái)，人員“進(jìn)，出”不到10人，且多為新考錄的公務(wù)員，事業(yè)單位人員經(jīng)過(guò)數(shù)次下崗分流，人員有所減少，但多年來(lái)未進(jìn)一個(gè)新人，多為以前“存量”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴(yán)重，班子成員10人（4個(gè)正科，6個(gè)副科），分管七站八所各項(xiàng)工作，各站、所皆有相應(yīng)的部門(mén)負(fù)責(zé)人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫(huà)圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。
1.2崗位責(zé)任制效果不明顯
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府已普遍實(shí)行了崗位責(zé)任制，每年初召開(kāi)機(jī)關(guān)干部大會(huì)，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，重新調(diào)整崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調(diào)工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數(shù)職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權(quán)、責(zé)”相一致。
1.3激勵(lì)機(jī)制流于形式
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事管理制度產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在分配上強(qiáng)調(diào)“大鍋飯”，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象較為普遍，雖然已逐步實(shí)行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，職稱(chēng)的評(píng)定成為其工資增長(zhǎng)的惟一依據(jù)，但職稱(chēng)等級(jí)工資差距不大，很難在薪酬管理體系發(fā)揮重要作用，且中國(guó)是一個(gè)人情社會(huì)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對(duì)于制度和程序的建立，缺乏科學(xué)深入的研究，使管理制度在實(shí)踐中的可操作性不強(qiáng)，影響效率的提高。
2事業(yè)單位人事制度改革對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理的影響
事業(yè)單位編制人員占鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)組成人員的大多數(shù)，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》必然會(huì)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人事管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
2.1實(shí)施公開(kāi)招聘后，將為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)帶來(lái)新鮮血液
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位大部分已多年未進(jìn)“新人”，“老人”多為歷次機(jī)構(gòu)改革中市、縣、機(jī)關(guān)的富余人員，知識(shí)結(jié)構(gòu)較為陳舊，已很難適應(yīng)政府轉(zhuǎn)型的需求。而采取公開(kāi)招聘后，將嚴(yán)把“入口關(guān)”，對(duì)這些“老人”也沒(méi)有影響，但可以招聘到一些年紀(jì)輕，能力強(qiáng)的“新人”，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的人員構(gòu)成和知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來(lái)新的活力。公開(kāi)招聘也能避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘中因人設(shè)崗的“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”等現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)招聘的公平公正。
2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”
條例規(guī)定，事業(yè)單位統(tǒng)一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人事管理來(lái)說(shuō)，訂立比較長(zhǎng)期的合同有利于保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，能較好地保證政策、公益服務(wù)等事業(yè)的延續(xù)性、穩(wěn)定性。同時(shí)，訂立合同也將事業(yè)單位工作人員從“國(guó)家人”變?yōu)?ldquo;社會(huì)人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員中產(chǎn)生“危機(jī)感”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在考核聘用事業(yè)單位工作人員過(guò)程中，必須公平、公正，而不是講關(guān)系、講人情，這樣才不會(huì)使制度流于形式。
2.3養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌，將增強(qiáng)事業(yè)單位流動(dòng)性
條例規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。因事業(yè)單位工作人員和機(jī)關(guān)工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財(cái)政負(fù)擔(dān)，個(gè)人社保賬戶(hù)為空戶(hù)，這樣如果辭職或流動(dòng)，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動(dòng)的最大“瓶頸”，新出臺(tái)的條例解除了他們的后顧之憂(yōu)，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)造成精英或者骨干的流失。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員在外兼職，或者經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)者較多，且多為業(yè)務(wù)骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養(yǎng)家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來(lái)養(yǎng)老。
2.4建立正常工資增長(zhǎng)機(jī)制，將有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員穩(wěn)定
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農(nóng)村地區(qū)，待遇低、任務(wù)重、責(zé)任大是這些工作人員的真實(shí)寫(xiě)照，且加上多年工資不變，“養(yǎng)家糊口”較為困難，大多數(shù)人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產(chǎn)生不良影響。條例規(guī)定建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，如能落實(shí)，將對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生“正激勵(lì)”作用，有利于維護(hù)隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3思考和建議
事業(yè)單位人事制度改革對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理是利大于弊，但在具體的實(shí)施過(guò)程中也要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實(shí)際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運(yùn)用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。
3.1注重分類(lèi)改革
事業(yè)單位人事制度改革的核心是分類(lèi)改革，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)，事業(yè)編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對(duì)于轉(zhuǎn)企分流人員來(lái)說(shuō)，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級(jí)政府機(jī)關(guān)多關(guān)心、愛(ài)護(hù)這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)。
3.2注重“激勵(lì)”機(jī)制
事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于建立“激勵(lì)機(jī)制”，條例明確提出在事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效工資制度，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資為每月扣除基本工資和津補(bǔ)貼的30%，年終考核合格一次性發(fā)放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無(wú)“獎(jiǎng)勵(lì)”，且工作量無(wú)法細(xì)化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會(huì)“少得”，很難起到激勵(lì)作用?？梢詤⒄掌髽I(yè)績(jī)效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學(xué)地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標(biāo)準(zhǔn)，從而起到激勵(lì)作用。
“管理即服務(wù)”，這是時(shí)下在眾多管理部門(mén)中流行的一句話(huà)，它反映出作為管理者對(duì)自身角色的清晰認(rèn)識(shí)；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動(dòng)、管考核”，突出“管理”的功能，在新時(shí)期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對(duì)廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動(dòng)廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門(mén)的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：人是被動(dòng)的，必須用鐵的紀(jì)律來(lái)規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門(mén)的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：一個(gè)人在被服務(wù)的過(guò)程中，將會(huì)持續(xù)成長(zhǎng)，將會(huì)變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變
國(guó)外企業(yè)一般將人事管理稱(chēng)為人力資源開(kāi)發(fā)與管理，目前我國(guó)一些企業(yè)也進(jìn)行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門(mén)改稱(chēng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理部；這不僅是部門(mén)名稱(chēng)的改變，實(shí)質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開(kāi)發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點(diǎn)在于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對(duì)靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，誰(shuí)都可以做；人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和組織的目標(biāo)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要視情況適時(shí)調(diào)整。
二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來(lái)越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理理念與方法，在各個(gè)行業(yè)開(kāi)發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實(shí)際，需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進(jìn)行一些調(diào)整。
(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃
對(duì)全系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行全面清查，這需要對(duì)全系統(tǒng)進(jìn)行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過(guò)對(duì)公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個(gè)部門(mén)需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個(gè)崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過(guò)對(duì)公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，也有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(二)提升人力資源管理部門(mén)的地位與作用
由于人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)應(yīng)該具有比人事管理部門(mén)更大的職能；人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)的基本職責(zé)應(yīng)該包括對(duì)職工人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)缺乏獨(dú)立性的特點(diǎn)，提高人力資源管理部門(mén)的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。
由于受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的影響，我國(guó)的教育體制還存在很多問(wèn)題和矛盾。我國(guó)當(dāng)前的中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)日益繁榮的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學(xué)校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，拿著工資混日子。教師整體素質(zhì)得不到提高，教育水平也就沒(méi)辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國(guó)的整體教育水平和質(zhì)量，從而為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送更合適的專(zhuān)業(yè)人才。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和深入，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應(yīng)該積極面對(duì)變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學(xué)校人事制度是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的基本要求
我黨大力強(qiáng)調(diào)科教興國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略，可見(jiàn)教育在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。中職學(xué)校作為向社會(huì)輸送人才的主要教育機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著極為重要的作用。我國(guó)中職學(xué)校需要不斷深化改革，努力向國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿邁進(jìn)，培養(yǎng)符合社會(huì)主義發(fā)展建設(shè)的高素質(zhì)人才，從而為我國(guó)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對(duì)此中職學(xué)校應(yīng)該積極加快體制內(nèi)部的人事改革制度，以適應(yīng)發(fā)展需要，提高中職學(xué)校的整體教育水平。
（三）中職學(xué)校人事制度是我國(guó)教育發(fā)展的必然趨勢(shì)
盡管近幾年我國(guó)中職學(xué)校在認(rèn)識(shí)改革制度上進(jìn)行了一些探索和實(shí)踐，并且取得了一定的成效，但是并沒(méi)有從根本上解決我國(guó)教育體制的矛盾。中職學(xué)校人事制度還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的制度問(wèn)題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個(gè)崗位當(dāng)成一個(gè)養(yǎng)老的工作，不積極進(jìn)取，研究學(xué)問(wèn)，導(dǎo)致教師隊(duì)伍水平參差不齊，進(jìn)而影響到教育水平。另外學(xué)?！啊彼枷肓餍校粌H是對(duì)于學(xué)校制度還是學(xué)生教育都有不利的影響，導(dǎo)致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導(dǎo)致教職工的工作積極性下降。目前我國(guó)中職學(xué)校改革實(shí)踐對(duì)于教師隊(duì)伍方面的改革還沒(méi)有完善，需要加快中職學(xué)校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實(shí)踐探索
（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)編制管理
目前很多中職學(xué)校在人力管理方面存在很多問(wèn)題，比如有很多冗雜無(wú)用的機(jī)構(gòu)和人員編制，嚴(yán)重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費(fèi)。根據(jù)相關(guān)的國(guó)家規(guī)定，中職學(xué)校應(yīng)該合理設(shè)置學(xué)校黨政管理機(jī)構(gòu)，明確各個(gè)管理機(jī)構(gòu)的基本職能，進(jìn)行有效的職能劃分，對(duì)于相似職能盡量設(shè)置一個(gè)崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費(fèi)。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學(xué)校的管理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)要在上級(jí)規(guī)定的限額內(nèi)根據(jù)自身的實(shí)際情況指定。在上級(jí)部門(mén)核定的數(shù)量?jī)?nèi)，堅(jiān)持精干和高效的原則，對(duì)教職工采取定編、定崗，減少非教學(xué)科研專(zhuān)員，提高中職學(xué)校的人力使用效益。中職學(xué)校的編制主要分為五大類(lèi)：本部編制、教師編制、教學(xué)輔助人員編制、專(zhuān)職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對(duì)于不同編制應(yīng)該采取不同的管理制度，實(shí)現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結(jié)合、專(zhuān)職教師和兼職教師相結(jié)合的方針，在保證學(xué)校體制正常運(yùn)作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，中職學(xué)校仍然實(shí)行傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制，導(dǎo)致中職學(xué)校內(nèi)部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學(xué)校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應(yīng)該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強(qiáng)中職學(xué)校人事競(jìng)爭(zhēng)程度。中職學(xué)?？梢愿鶕?jù)不同的實(shí)際情況和不同的人力崗位設(shè)置不同的管理制度，工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制，在雙方自由平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同，并受到法律的保護(hù)。教師或者其他技術(shù)人員實(shí)行聘任制度。同時(shí)為了便于后期的管理，應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和任期目標(biāo)建立完善的崗位考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)上崗人員實(shí)行合理的考核，并做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，為后期的人員調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵(lì)制度
人事管理制度的目的是通過(guò)各種制度管理實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵(lì)制度是管理者進(jìn)行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵(lì)制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵(lì)制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動(dòng)員工更好地進(jìn)行工作，提高工作積極性。目前我國(guó)中職學(xué)校的分配制度和激勵(lì)制度并不合理，存在激勵(lì)手段單一、考核制度不完善等問(wèn)題。各中職學(xué)校的分配制度還是沿用以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)設(shè)置的方案，主要以經(jīng)濟(jì)手段為主，和教職工的績(jī)效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導(dǎo)致管理體制出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)此人事改革應(yīng)該著重進(jìn)行分配制度和激勵(lì)制度的改革，不僅使用經(jīng)濟(jì)手段還要關(guān)注教職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶”為原則建立完善的績(jī)效考核制度，并堅(jiān)決將制度落到實(shí)處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動(dòng)機(jī)制
進(jìn)行人事改革不可避免會(huì)出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)、解聘等問(wèn)題，對(duì)此應(yīng)該成立專(zhuān)門(mén)的小組具體落實(shí)不同的制度，不同的人實(shí)行不同的制度。對(duì)于新人可以通過(guò)教育培訓(xùn)等方法提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)工作需要。實(shí)在不能勝任的需要嚴(yán)格按照合同規(guī)定進(jìn)行解聘。對(duì)于“老人”盡量通過(guò)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等方式進(jìn)行妥善安置，減少矛盾。對(duì)于快要退休的人則要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定辦理校內(nèi)退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動(dòng)靈活的人才管理機(jī)制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學(xué)校的教育水平。
（五）建立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解小組
學(xué)校內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問(wèn)題或者矛盾，對(duì)于教職工提出的投訴和申訴，應(yīng)該本著公平公正的原則進(jìn)行合理調(diào)解和處理，維護(hù)雙方的共同利益，確保改革順利進(jìn)行。在改革中必然會(huì)出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內(nèi)部矛盾，建立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解小組可以調(diào)節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進(jìn)行溝通，以促進(jìn)后期人事改革的順利進(jìn)行，減少不必要的阻力。
傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對(duì)人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門(mén)來(lái)作為組織和企業(yè)內(nèi)的職能部門(mén)從而管理日常的事務(wù)性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎(chǔ)上，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事物為對(duì)象，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。廣義來(lái)講，人事部門(mén)是一切包括單位、部門(mén)、團(tuán)體等組織機(jī)構(gòu)在內(nèi)的、對(duì)組織內(nèi)人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)的人事管理所強(qiáng)調(diào)的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個(gè)相對(duì)而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對(duì)人進(jìn)行控制，這使得員工只能夠被動(dòng)地接受安排的工作，沒(méi)有選擇的余地，限制了人員的流動(dòng)性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計(jì)劃行事，缺少一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性，對(duì)于數(shù)量的重視導(dǎo)致了對(duì)質(zhì)量的忽視，無(wú)法更好地適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。
2.現(xiàn)代人力資源管理的概念
現(xiàn)代人力資源管理指的是各個(gè)組織機(jī)構(gòu)通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代的管理措施和手段，對(duì)有思想和勞動(dòng)能力的人們進(jìn)行開(kāi)發(fā)、吸納和運(yùn)用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對(duì)其的產(chǎn)出與開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，管理的出發(fā)點(diǎn)也是人，管理的歸宿點(diǎn)是最終實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動(dòng)接受管理的對(duì)象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動(dòng)和潛質(zhì)的資源，更加注重人的能力開(kāi)發(fā)和利用。
二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較
1.相同之處
首先，兩者具有相同的管理對(duì)象，兩種模式所管理的對(duì)象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調(diào)節(jié)人與人、人與事之間的關(guān)系，從而保證各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行。其次，兩者具有相同的管理任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)并從中發(fā)展壯大起來(lái)的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎(jiǎng)懲、考勤、福利、檔案管理、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作，所以二者的基本管理任務(wù)是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動(dòng)性資源來(lái)實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力和物質(zhì)的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我價(jià)值，而且也為組織和社會(huì)創(chuàng)造了更多的財(cái)富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。
2.不同之處
首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)，而開(kāi)發(fā)這一內(nèi)容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內(nèi)容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是以“事”作為管理的中心，沒(méi)有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)、心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)，是主動(dòng)的開(kāi)發(fā)模式，管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開(kāi)發(fā)貫穿了整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程。再者，管理的地位也不同。現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)和組織中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的重要組成部分，也是經(jīng)濟(jì)效益不可或缺的部門(mén)。這種重要性讓人力資源的管理部門(mén)的地位大大提高，國(guó)家出臺(tái)的企業(yè)人力資源管理人員的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專(zhuān)業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)只是處在執(zhí)行層，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中不具有過(guò)重的比例，只是單純地處理事務(wù)性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。
人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實(shí)記錄，企業(yè)通過(guò)檔案可以清楚地了解員工過(guò)去的工作軌跡，可全面、準(zhǔn)確地了解員工，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做到知人善任、選賢舉能，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會(huì)顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過(guò)照片直觀地看到員工的相貌氣質(zhì)，為企業(yè)人力資源部門(mén)給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質(zhì)清麗溫婉的女員工可以安排在前臺(tái)接待或秘書(shū)的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開(kāi)發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務(wù)部門(mén)。一般需要售后服務(wù)的客戶(hù)心情都相對(duì)急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶(hù)心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級(jí)用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會(huì)有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會(huì)選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對(duì)于富有活力，尚未結(jié)婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員安排提供基礎(chǔ)性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個(gè)十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會(huì)給現(xiàn)在的工作帶來(lái)一些有利的因素。所謂的人脈關(guān)系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時(shí)也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點(diǎn)以及工作成績(jī)?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應(yīng)該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應(yīng)該利用員工所有的資源，無(wú)論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時(shí)代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來(lái)意外的商機(jī)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關(guān)部門(mén)和人員應(yīng)該對(duì)員工的人事信息進(jìn)行合理的保密存儲(chǔ)，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個(gè)人信息，以免對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門(mén)合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過(guò)程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動(dòng)量大，工作更換頻率，許多人一年之內(nèi)就換了幾個(gè)工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門(mén)應(yīng)該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人素質(zhì)、歷史情況等原始材料,結(jié)合工作意向，薪資要求等來(lái)合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務(wù)，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人才發(fā)掘出來(lái)，并高效地利用起來(lái)。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會(huì)記錄著員工的各項(xiàng)工作成績(jī)。在用人過(guò)程中對(duì)定級(jí)、調(diào)資、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等方面的呈報(bào)、審批材料都會(huì)匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級(jí)、考核時(shí)，都會(huì)經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績(jī)等情況，從而全面準(zhǔn)確地了解個(gè)人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時(shí)，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟(jì)壓力以保存實(shí)力，必然會(huì)選擇裁員，那么人事檔案中的相關(guān)信息就會(huì)為人力資源部門(mén)的裁員活動(dòng)提供參考。工作成績(jī)不突出，工作能力相對(duì)薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對(duì)象。這些對(duì)企業(yè)參與下一輪競(jìng)爭(zhēng)工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內(nèi)部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時(shí)，在人事檔案顯示中，工作成績(jī)突出，有上進(jìn)心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會(huì)被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長(zhǎng)歷程的重要信息庫(kù)，是人事管理部門(mén)為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認(rèn)同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會(huì)保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國(guó)家提供勞動(dòng)保險(xiǎn)情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門(mén)選拔、任用人員的依據(jù)，同時(shí)也是國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)統(tǒng)計(jì)、調(diào)查的依據(jù)。中國(guó)正處于社會(huì)全面改革時(shí)期，面對(duì)人口基數(shù)大，人口流動(dòng)性強(qiáng)等社會(huì)現(xiàn)狀，相對(duì)準(zhǔn)確的人事管理檔案將為國(guó)家的人口統(tǒng)計(jì)、升學(xué)率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對(duì)可靠的依據(jù)。面對(duì)中國(guó)人口老齡化的趨勢(shì)，建立相對(duì)公平、完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的呼聲也越來(lái)越高。而科學(xué)、合理的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、核算。人事檔案信息對(duì)員工來(lái)說(shuō)是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個(gè)人收入繳稅情況以及各種保險(xiǎn)的繳費(fèi)情況，是員工各種社會(huì)信息的集合體。國(guó)家相關(guān)部門(mén)將根據(jù)企業(yè)職工的各項(xiàng)社會(huì)信息制定并兼顧全社會(huì)勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)保障機(jī)制和勞動(dòng)保險(xiǎn)體制，為勞動(dòng)者日后的養(yǎng)老問(wèn)題制定科學(xué)、可行的方案，為所有勞動(dòng)者提供應(yīng)有的社會(huì)保障。
（二）人事檔案信息為國(guó)家提供醫(yī)療保險(xiǎn)情況
人事檔案信息中除了勞動(dòng)保險(xiǎn)信息之外，另一項(xiàng)重要信息就是醫(yī)療保險(xiǎn)信息。中國(guó)現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問(wèn)題十分突出，成為國(guó)家和社會(huì)亟待解決的問(wèn)題，社會(huì)各方面都在獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，希望盡快盡早解決這個(gè)關(guān)乎全國(guó)人民就醫(yī)看病難的問(wèn)題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)政策制定部門(mén)提供員工的醫(yī)療保險(xiǎn)繳納信息作為醫(yī)保制度建設(shè)的參考資料。促使國(guó)家相關(guān)部門(mén)制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項(xiàng)信息都有助于國(guó)家制定相關(guān)政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該盡量保證人事檔案信息的真實(shí)性和可靠性，這不僅是對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工負(fù)責(zé)，更是對(duì)國(guó)家各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)。人事檔案信息應(yīng)該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國(guó)家提供更多更具體的人事信息。
2人事管理信息化存在的問(wèn)題
各站段人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)在一定水平上得到了提高，但在整個(gè)提高推進(jìn)過(guò)程中，也遇到了許多在短期內(nèi)難以解決的問(wèn)題，在客觀上導(dǎo)致整個(gè)信息化進(jìn)程緩慢。
2.1軟件問(wèn)題
軟件是實(shí)現(xiàn)人事管理信息化的工具。沒(méi)有合適的、穩(wěn)定的管理系統(tǒng)軟件一直是制約統(tǒng)計(jì)信息化發(fā)展的重要因素。多年來(lái)，各站段一直沿用路局人事信息管理系統(tǒng)軟件，并不斷進(jìn)行修正改進(jìn)，版本也在不斷更新，但還是不夠完善。
2.2數(shù)據(jù)庫(kù)完善問(wèn)題
信息內(nèi)容沒(méi)有辦法做到實(shí)時(shí)更新，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事何種專(zhuān)業(yè)，就不是很準(zhǔn)確。特別是家屬人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)，在管理上做不到實(shí)時(shí)更新、動(dòng)態(tài)管理，信息的更新考慮不夠周全。所以數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的信息內(nèi)容必須是活的，是最新的，才能充分發(fā)揮數(shù)據(jù)庫(kù)資源共享的作用，推進(jìn)人事管理信息化工作。
2.3數(shù)據(jù)庫(kù)管理問(wèn)題
數(shù)據(jù)庫(kù)管理是一個(gè)技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，需要有高素質(zhì)的信息技術(shù)管理人員來(lái)完成人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)的規(guī)劃、建設(shè)和管理工作。目前還沒(méi)全面做到專(zhuān)人專(zhuān)職負(fù)責(zé)日常管理維護(hù)，維護(hù)水平不高，應(yīng)用開(kāi)發(fā)能力低下，成為人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)、應(yīng)用于人事管理信息化的一個(gè)主要制約因素。
2.4信息安全問(wèn)題
信息安全是人事管理系統(tǒng)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題：數(shù)據(jù)泄露，電腦病毒，網(wǎng)絡(luò)攻擊等等。信息化發(fā)展水平越高，信息安全面臨的問(wèn)題就越復(fù)雜。保障信息安全，既要保證信息內(nèi)容安全，又要防止計(jì)算機(jī)病毒破壞和黑客非法人侵，確保網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)用系統(tǒng)運(yùn)行的安全。
3加強(qiáng)人事管理信息化的建議和對(duì)策
3.1加快轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞?/p>
人事管理信息量大、面廣，包括各站段全體干部職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學(xué)歷等)、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)聘等信息。同時(shí)，人事信息還會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，如職稱(chēng)、職務(wù)變動(dòng)、人員調(diào)動(dòng)等，這就要求人事管理部門(mén)不僅要處理好繁瑣的信息，還要對(duì)信息進(jìn)行及時(shí)的滾動(dòng)更新，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。使人事管理信息與人動(dòng)保持一致。但是，在人手少、工作重、時(shí)間緊的情況下，人事信息更新具有一定的滯后性，要解決這一問(wèn)題，加快人事管理信息化是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，借助現(xiàn)代化信息處理工具，實(shí)現(xiàn)人事管理高效化、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、無(wú)紙化。通過(guò)人事管理信息化，人事管理人員能從繁復(fù)的半手工工作中解脫出來(lái)，用更多的時(shí)間和精力來(lái)關(guān)注人事制度的規(guī)范化與合理性，致力于人力資源的優(yōu)化組合與配置，以提高管理的層次及效率。
3.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)及業(yè)務(wù)培訓(xùn)
目前各站段統(tǒng)一使用的路局人事信息管理系統(tǒng)已有好幾年，但是這個(gè)系統(tǒng)所依賴(lài)的人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)仍不是很完善。因此加強(qiáng)完善數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)仍是工作的重點(diǎn)，加強(qiáng)人員信息的橫縱共享，做到能全面、快捷、準(zhǔn)確的反應(yīng)出人員信息的最新情況。同時(shí)各站段要指定專(zhuān)人專(zhuān)職管理，順應(yīng)人事管理信息化工作的要求，抓好數(shù)據(jù)庫(kù)管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)及信息化管理水平，加快推進(jìn)人事管理信息化工作進(jìn)程。
3.3加強(qiáng)系統(tǒng)管理及制度建設(shè)
人事信息管理系統(tǒng)已經(jīng)成為各站段人事日常業(yè)務(wù)的唯一系統(tǒng)，硬件設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)的正常運(yùn)行，是保證業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常有序運(yùn)行的基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和硬件設(shè)備的保養(yǎng)、升級(jí)、檢修及運(yùn)行管理是信息化建設(shè)的保證。所以計(jì)算機(jī)的管理要建章立制，要專(zhuān)人專(zhuān)責(zé)，確保日常工作制度化、規(guī)范化，這是基礎(chǔ)也是保障。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作
醫(yī)院人事管理工作在“醫(yī)院管理年活動(dòng)”中應(yīng)該按照國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基本原則，從以下三方面進(jìn)行醫(yī)院人事的管理工作。
1.執(zhí)業(yè)管理
醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理規(guī)定醫(yī)生必須要依法考取相關(guān)執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證后才能上崗工作，并且對(duì)于執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師應(yīng)該在執(zhí)業(yè)醫(yī)師的指導(dǎo)下按其執(zhí)業(yè)類(lèi)別進(jìn)行執(zhí)業(yè)，不能獨(dú)立進(jìn)行相關(guān)醫(yī)學(xué)的診斷，更不能出具相應(yīng)的醫(yī)學(xué)證明文件。醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過(guò)程中要定期進(jìn)行“三基”、“三嚴(yán)”訓(xùn)練和考試，對(duì)于不合格的醫(yī)師，醫(yī)院有權(quán)責(zé)令其停止執(zhí)業(yè)活動(dòng)三到六個(gè)月時(shí)間，在暫停執(zhí)業(yè)活動(dòng)期滿(mǎn)后，再對(duì)其進(jìn)行考核，合格的意識(shí)允許繼續(xù)執(zhí)業(yè)，否則可給予注銷(xiāo)注冊(cè)，回收其意識(shí)執(zhí)業(yè)證書(shū)。職業(yè)管理方面要嚴(yán)格檢查相關(guān)從業(yè)人員的職業(yè)資格證，對(duì)于醫(yī)院所有醫(yī)生的職業(yè)資格證進(jìn)行嚴(yán)格審查，堅(jiān)決禁止無(wú)職業(yè)資格證的人參加醫(yī)院的工作，杜絕靠關(guān)系進(jìn)入醫(yī)院工作，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士的職業(yè)資格證要有備份。醫(yī)院管理年活動(dòng)期間，讓醫(yī)技科室的通過(guò)考試取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證的辦法檢驗(yàn)相關(guān)工作人員的實(shí)際能力。對(duì)于無(wú)職業(yè)資格證的人員醫(yī)院立即與其終止聘用合同。
2.組織機(jī)構(gòu)管理
醫(yī)院管理組織機(jī)構(gòu)在設(shè)置上必須合理化，對(duì)于醫(yī)院各項(xiàng)的管理工作要能夠支持。醫(yī)院應(yīng)該有完整的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，并且能夠及時(shí)修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責(zé)以及相關(guān)規(guī)章制度；醫(yī)院可實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，建立科學(xué)決策機(jī)制，“三重一大”事項(xiàng)經(jīng)集體討論并按規(guī)定程序進(jìn)行報(bào)批，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把主要精力用于醫(yī)院管理工作，推進(jìn)醫(yī)院管理職業(yè)化進(jìn)程；建立院、科兩級(jí)管理責(zé)任制，院、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要了解和掌握國(guó)家有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章及有關(guān)衛(wèi)生政策，至少每?jī)赡杲邮芤淮螌?zhuān)門(mén)的管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，來(lái)不斷提高科學(xué)管理水平；制定年度工作計(jì)劃和中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)容應(yīng)該包括學(xué)科建設(shè)和人才梯隊(duì)建設(shè)，并且組織實(shí)施。
3.人力資源管理
在實(shí)際工作中，必須要樹(shù)立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源；建立公開(kāi)、公正、平等的用人制度并且在工作中要全面落實(shí)，對(duì)于工作人員的選拔，不管是醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)還是通過(guò)外聘來(lái)儲(chǔ)備人才，都要做到一視同仁，要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，通過(guò)對(duì)完成規(guī)定的考試內(nèi)容的成績(jī)?cè)u(píng)定，為醫(yī)院挑選最合適最優(yōu)秀的人才；醫(yī)院要進(jìn)行高效運(yùn)作，必須要有合適的組織體系跟崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗能夠使崗位職責(zé)明確、權(quán)限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應(yīng)工作崗位，則留住人才的可能性才會(huì)增大；建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制可從物質(zhì)和精神兩方面去激勵(lì)員工，精神激勵(lì)方面可通過(guò)營(yíng)造良好的工作氛圍、授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方面進(jìn)行激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要是給予員工與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵(lì)方式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，并且提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。制約制度要求醫(yī)院?jiǎn)T工不能在工作中要遵守職業(yè)道德規(guī)范，不能收患者贈(zèng)送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的共同施行，能夠提升醫(yī)院對(duì)于人事管理工作的效率。
高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來(lái)看，高等院校的人事相關(guān)部門(mén)應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢(shì)的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。
1.2完善分配激勵(lì)體系
從我國(guó)目前高等院校的教師資源來(lái)看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對(duì)于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。
1.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置
在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問(wèn)題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對(duì)于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來(lái)明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。
1.4從績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向績(jī)效管理
對(duì)于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對(duì)于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績(jī)效管理主要涵蓋了績(jī)效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績(jī)效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。
1.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變
相對(duì)于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對(duì)于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對(duì)于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來(lái)發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門(mén)應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。
