時間：2022-04-10 15:11:12
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以績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實工作、提高質(zhì)量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。
三、實施對象
全校正式在編在崗教師。
四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。
3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核制定相應(yīng)的細(xì)則。
根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動按3:1的比例計算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計算。具體計算方法為：
教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30
教研活動得分=學(xué)期教研活動考核分/30×10
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對學(xué)校教研活動的參與情況酌情賦分。
4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實績根據(jù)幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學(xué)額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。
專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進步值賦分，凡通過一個學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。
非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。
5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補貼。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：
(1)一學(xué)期累計曠工達(dá)5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;
(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個月以上的;
(3)停發(fā)工資的。
五、獎勵性績效工資的分配
1、教職工獎勵性績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：
全?？冃аa貼總額
------------------- ×教職工個人績效考核得分
全?？冃Э己说梅挚偤?/p>
=教職工個人績效工資額
2、班主任津貼的分配
班主任津貼(全年按10個月計)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。
按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個人月津貼
六、績效工資發(fā)放形式
義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評細(xì)則，考評方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數(shù)以上人員同意。考評方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u方案(細(xì)則)報縣教育局審批備案后方可組織實施?？荚u的各項得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
3、中心學(xué)校成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實施工作。其組成人員如下：
組 長：
副組長：
成 員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室
4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。
八、紀(jì)律要求
為調(diào)動全場職工的工作積極性主動性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)上級“關(guān)于事業(yè)單位績效工資實施方案的通知”精神和“旺業(yè)甸實驗林場深入開展黨的群眾路線教育實踐活動實施方案”精神，結(jié)合林場實際情況，特制定本考核分配方案。
一、
指導(dǎo)思想
以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，以提高職工愛崗敬業(yè)精神為核心，以圓滿完成各項工作任務(wù)為目的，以業(yè)績考核與紀(jì)律考核為主要內(nèi)容，調(diào)動全體職工工作積極性、主動性，打破平均主義的分配辦法，體現(xiàn)出公平、公正的原則，實行“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶”的績效工資分配機制。
二、考核范圍
各營林區(qū)、苗圃、場部機關(guān)各科室工作人員，企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員。
三、分配原則
1、從獎勵性績效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產(chǎn)護林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營林區(qū)或各科室自主考核分配，另外400元由場部考核分配，每半年考核一次并按考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。
2、有下列情形之一的，不享受這600元的績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨內(nèi)警告，行政記過及以上處分處分期內(nèi)的；
（2）當(dāng)月病、事假累計達(dá)到或超過10天的；
（3）產(chǎn)假超過國家規(guī)定時間的；
（4）季節(jié)性放假放假期內(nèi)的；
（5）因工作失職或失誤，給林場造成較大社會影響或經(jīng)濟損失的（社會影響程度、經(jīng)濟損失金額場黨委研究后直接扣減）。
四、考核辦法
1、自主考核部分，由各營林區(qū)、科室自行制定考核辦法，場部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經(jīng)職工會議討論通過。
2、場部考核部分實行150分制考核，即黨建50分，生產(chǎn)50分，資源管護50分，用考核總得分乘以單位績效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應(yīng)得的績效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。
3、企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員由場部考核，沒有出現(xiàn)所管理的財物丟失或毀損，沒有出現(xiàn)其他情況的，績效工資原數(shù)發(fā)放，出現(xiàn)財物丟失或毀損的按損失額度扣發(fā)績效工資，不足部分從工資中扣發(fā)。此類人員不在年終績效獎的發(fā)放范圍。
五、本方案中的有關(guān)條款如與場內(nèi)以前的規(guī)章制度有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
六、本方案自2014年7月起執(zhí)行。
七、本方案由場黨委負(fù)責(zé)解釋。
附：1、黨建和精神文明建設(shè)考核細(xì)則；
2、營林區(qū)業(yè)績考核細(xì)則；
3、生產(chǎn)科、良種基地業(yè)績考核細(xì)則；
4、森防隊業(yè)績考核細(xì)則；
5、辦公室業(yè)績考核細(xì)則；
6、苗圃管理辦公室業(yè)績考核細(xì)則；
7、政工科業(yè)績考核細(xì)則；
8、財務(wù)科業(yè)績考核細(xì)則。
附件1：
黨建和精神文明建設(shè)考核細(xì)則
內(nèi)
容
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
常規(guī)性工作
13
按組、宣、紀(jì)、工會、綜治等工作要點安排的工作進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
專項工作
12
按專項工作方案進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
創(chuàng)新性工作
3
工作無創(chuàng)新不得分，有創(chuàng)新的按取得效果適當(dāng)扣分。
紀(jì)律執(zhí)行
12
1、每月事、病假3天以內(nèi)不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；
2、違規(guī)1次扣3分，造成惡劣影響或嚴(yán)重后果的扣12分。
管理
10
1、單位或科室出現(xiàn)重大傷亡事故的扣10分。
2、業(yè)績考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。
附件2：
營林區(qū)業(yè)績考核細(xì)則
內(nèi)容
要素
分值
扣分標(biāo)準(zhǔn)
實得分
營林生產(chǎn)
50分
造林
15
1、任務(wù)完成每差1個百分點扣1分；
2、質(zhì)量合格率達(dá)到90%不扣分，每差1個百分點扣1分。
采伐
15
有1個小班打絆子現(xiàn)象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個百分點扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業(yè)加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林記錄
5
記錄不詳實每次扣1分，扣完為止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任務(wù)完成每差1個百分點扣1分；
2、質(zhì)量達(dá)不到95%每差1個百分點扣1分。
其他
5
未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作每項由領(lǐng)導(dǎo)酌情扣2-5分。
護林防火
50
護林
30
1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內(nèi)扣1分，超過100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破壞嚴(yán)重，每小班破壞率達(dá)到5%扣1分，每增加5個百分點加扣1分；
3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。
防火
15
1、發(fā)生火警一起扣2分；
2、發(fā)生火災(zāi)一起扣8分；
3、出現(xiàn)責(zé)任事故不得分。
其他
5
未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作每項由領(lǐng)導(dǎo)酌情扣2-5分。
附件3：
生產(chǎn)科、良種基地科業(yè)績考核細(xì)則
項目
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
作業(yè)設(shè)計
15
作業(yè)設(shè)計精度低，質(zhì)量差，每有1個小班超規(guī)定誤差扣2分，情節(jié)嚴(yán)重給單位造成損失的不得分。
生產(chǎn)管理
15
作業(yè)質(zhì)量存在問題，按營林區(qū)扣分的1/6扣分。
檢查驗收
15
驗收不及時，每項扣1分；驗收不細(xì)致、不準(zhǔn)確每小班扣2分；弄虛作假不得分。
林政管理
20
不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。
檔案管理
10
檔案不及時歸檔每次扣1分，管理不規(guī)范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。
項目管理
10
沒有完成項目任務(wù)，每小項扣2分。
其他工作
15
未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，每一項減2-5分。
附件4：
森防隊業(yè)績考核細(xì)則
項目
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
護林防火
80
1、按森防隊自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；
2、護林效果檢查不認(rèn)真，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分；
3、與營林區(qū)配合不緊密，出警不及時，撲救不得力每次扣5分；
4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全場林木損失扣分的1/6。
其他工作
20
領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項完成不好一次扣2分。
附件5：
辦公室業(yè)績考核細(xì)則
項目
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
辦文
25
收、發(fā)文件不正規(guī)，每一次扣1分，文件不及時規(guī)檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發(fā)文不及時到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規(guī)范扣5分。
辦事
25
本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
對來客接待超標(biāo)、浪費、接待不好每次扣2分。
車輛管理
25
出現(xiàn)交通安全事故一次扣5分。
駕駛員私自出車每次扣2分。
附件6
苗圃管理辦公室業(yè)績考核細(xì)則
項目
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
生產(chǎn)
50
1、提供的的育苗計劃不適銷對路，給單位造成損失的扣5-10分；
2、沒有完成育苗計劃，缺一項扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據(jù)情節(jié)扣10-25分；
4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節(jié)嚴(yán)重不得分。
銷售
50
1、不經(jīng)批準(zhǔn)，私自降價銷售每次扣10-20分；
2、苗款不能及時收的，每次扣5-10分；
3、人為因素造成苗木不能及時售出，造成損失的扣5-10分；
4、不能準(zhǔn)確提供苗木價格行情，給單位造成損失扣5-10分。
附件7：
政工科業(yè)績考核細(xì)則
項目
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
政工工作
30
1、檔案管理不規(guī)范扣5分，不全扣3分；
2、上報材料不及時扣5分；
3、對各支部的檢查督查不到位扣10分。
勞資工作
50
1、檔案管理不規(guī)范扣5分，檔案丟失不得分；
2、調(diào)資、職稱評聘、上報材料等不及時或出現(xiàn)錯誤1次扣5分；
其他工作
20
領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項完成不好，每次扣5分。
附件8：
財務(wù)科業(yè)績考核細(xì)則
項目
分值
扣
分
標(biāo)
準(zhǔn)
實得分
業(yè)務(wù)
80
1、未完成工作任務(wù)，每次扣5分；
2、負(fù)責(zé)審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報銷，出現(xiàn)1次扣5分；
3、不及時結(jié)帳，每次扣2分；
4、上報材料不及時每次扣5分，不準(zhǔn)確每次扣10分。
5、賬務(wù)處理不準(zhǔn)確、不合規(guī)每次扣5分；
6、生產(chǎn)費結(jié)算不及時每次扣5分。
（一）公平公正原則：學(xué)校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。
（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監(jiān)督。
（三）績效優(yōu)先原則：獎優(yōu)罰劣，突出獎勵工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻(xiàn)、講實效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機制。
（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。
二、績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，我縣義務(wù)教育學(xué)校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎(chǔ)性績效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術(shù)崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學(xué)校類別進行分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件二）。
三、績效工資的分配辦法
（一）基礎(chǔ)性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細(xì)則，各學(xué)校根據(jù)考核細(xì)則考核后，按照學(xué)校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經(jīng)縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學(xué)期發(fā)放一次。
獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數(shù)，一類學(xué)校以基數(shù)為準(zhǔn)；二類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）義務(wù)教育學(xué)校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。
二、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核內(nèi)容
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員考核內(nèi)容主要包括公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、一體化管理、崗位職責(zé)、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)
基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)《縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》和《縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基本藥物制度績效考核辦法》制定相應(yīng)的考核細(xì)則，綜合管理考核細(xì)則由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)各鎮(zhèn)實際制定。
三、分配原則：遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的考核分配原則，在保障基本的基礎(chǔ)上，合理拉開分配檔次，提高各站聘用人員工作積極性。
四、分配方案
（一）人員管理
以鎮(zhèn)為單位原則上按服務(wù)人口1‰的標(biāo)準(zhǔn)核定鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位數(shù)，轄區(qū)內(nèi)統(tǒng)籌安排，年齡老中輕結(jié)合，原則上每站配備1名女鄉(xiāng)村醫(yī)生，實行動態(tài)管理。全面建立人員競聘上崗和到齡退崗制度，實行考核競聘上崗、合同制管理。競聘上崗人員均需取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書和全科醫(yī)學(xué)知識培訓(xùn)合格證書，考核競聘情況報縣衛(wèi)生局備案。截止2010年12月31日，男年滿60周歲和女年滿55周歲原則上退離鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位。如確因工作需要返聘的，由本人提出書面申請，經(jīng)駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一組織考核并報衛(wèi)生局審核后由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一返聘。經(jīng)縣統(tǒng)一考錄的訂單式培養(yǎng)的社區(qū)衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生納入轄區(qū)內(nèi)核定總數(shù)管理，在未取得國家法定的執(zhí)業(yè)資質(zhì)前作為見習(xí)（試用）人員。
（二）收入分配
實施國家基本藥物制度后，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站收入主要由以下幾方面構(gòu)成：一般診療費（包括掛號費、診查費、注射費、藥事服務(wù)成本等，待市統(tǒng)一出臺調(diào)整文件后執(zhí)行）、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助及其他扶持和捐贈等。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站財務(wù)由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一管理。各鎮(zhèn)在總收入中去除建站償還資金、養(yǎng)老保險（集體繳納部分）、工傷保險、醫(yī)療責(zé)任保險、福利、運行成本等站務(wù)費用后，余額部分用作考核分配。
（1）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員（除見習(xí)﹝試用﹞、返聘人員）：實行基礎(chǔ)性績效工資+獎勵性績效工資制。基礎(chǔ)性績效工資含基礎(chǔ)津貼、執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼和工齡津貼?；A(chǔ)津貼暫核定為1000元/月；執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼：鄉(xiāng)村醫(yī)生100元，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師資質(zhì)依次遞加100元；工齡津貼：自正式聘用起，按每滿1年2元的標(biāo)準(zhǔn)遞加。獎勵性績效工資按績效考核結(jié)果發(fā)放。
（2）見習(xí)（試用）人員：實行見習(xí)（試用）工資+獎勵性績效工資制，見習(xí)（試用）工資暫定800元/月，獎勵性績效工資按績效考核結(jié)果發(fā)放。
（3）退崗返聘人員：實行定額工資+獎勵性績效工資制。定額工資由各駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所根據(jù)實際情況制定。獎勵性績效工資按績效考核結(jié)果發(fā)放。為解決退崗返聘人員工作期間意外傷害賠償問題，各鎮(zhèn)可考慮為其辦理商業(yè)工傷保險。
（4）站長津貼：為提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站內(nèi)部管理水平，各鎮(zhèn)可考慮實施站長津貼，標(biāo)準(zhǔn)掌握在200元左右/月，具體數(shù)額由各鎮(zhèn)根據(jù)實際情況統(tǒng)籌確定。
績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由院長牽頭成立，主抓協(xié)調(diào)和管理事務(wù)?？冃Ч芾淼木唧w工作由副院長執(zhí)行，比如組織各科室的相關(guān)負(fù)責(zé)人制定績效管理的方案和目標(biāo)，并以書面的形式上報給院長，院長簽字同意后就可進入執(zhí)行環(huán)節(jié)。各科室的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集績效考核的資料，在科室進行初步的整理和核算后交由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)后再下發(fā)給各科室，并由各科室負(fù)責(zé)審核結(jié)果的公布。
1.2建立完善的績效考核方法
衛(wèi)生院效率低的直接原因是醫(yī)務(wù)人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發(fā)揮工資的杠桿作用。對于工作量的考核，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作類別進行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應(yīng)越高。由于不同工作的難易程度、所需時間、技術(shù)高低、勞動強度存有差異，具有不宜量化的特點，對比應(yīng)對合理分配權(quán)重，權(quán)重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動強度可分為4個等級，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級的權(quán)重分值可設(shè)為1、2、4、6；技術(shù)高低可分為3個等級，分別是低、中、高，那么各等級的權(quán)重分值可設(shè)為1、3、7；那么一個醫(yī)務(wù)人員完成一個技術(shù)要求高、勞動強度較低的工作項目后其獲得分值就是9。權(quán)重分值的設(shè)立應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實際情況，如果對專業(yè)技術(shù)需求較大，可加大技術(shù)的權(quán)重分值，促進醫(yī)務(wù)人員積極學(xué)習(xí)，提升衛(wèi)生院的技術(shù)水平；如果基礎(chǔ)工作人員緊缺，可提升勞動強度的分值比重，充分調(diào)動基礎(chǔ)工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對于工作質(zhì)量的考核，應(yīng)實行科室負(fù)責(zé)人評價—患者評價—工作特性的考核機制。首先，科室負(fù)責(zé)人對醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量進行打分，滿分100，分?jǐn)?shù)越高醫(yī)務(wù)人員的最終分值得分就越高，比如科室負(fù)責(zé)人的評分是85，那么醫(yī)務(wù)人員的最終分值=總分值×85%?；颊咴u價主要是通過問卷調(diào)查、回訪的方法進行，患者評價只影響醫(yī)務(wù)人員單次工作的分值，患者評價分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評分分別設(shè)為20、40、80、100，那么醫(yī)務(wù)人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核結(jié)果的運用
醫(yī)務(wù)人員的工資由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金組成，而績效工資由體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)、社會公益的績效工資組成。對于考核結(jié)果在工資上應(yīng)用，可根據(jù)最終的分值，把醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果分成A、B、C、D4個等級。A級醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績效工資+獎金100%；B級醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工+資績效工資+獎金50%；C級醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的績效工資+體現(xiàn)崗位職責(zé)和社會公益的績效工資50%。D醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績效工資50%。然后把扣除的獎金以及績效工作獎勵先進的集體或個人。此外，考核結(jié)果也應(yīng)在醫(yī)務(wù)人員的人事任免調(diào)動、晉升晉級、評先評優(yōu)以及職業(yè)成長上。
2實行績效管理注意事項
2.1建立由領(lǐng)導(dǎo)小組對科室、科室對醫(yī)務(wù)人員的兩級績效考核體系
由院長、副院長、各科室負(fù)責(zé)人組成的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對科室進行一級管理，指導(dǎo)科室具體的考核工作，使科室考核嚴(yán)格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負(fù)責(zé)人、患者對醫(yī)務(wù)人員進行二級考核，這是實施績效管理的目的。一級管理和二級考核兩者相輔相成，一級管理是導(dǎo)向，向二級考核提供技術(shù)支撐；二級考核是落腳點，向一級管理提供數(shù)據(jù)支撐。
2.2績效考核要素的選擇
一是權(quán)重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛(wèi)生院的公益性和公共性，避免引發(fā)趨利性，又要引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提高。二是考核內(nèi)容的定期調(diào)整，根據(jù)年度、季度衛(wèi)生工作的重點，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)、滿意度調(diào)查、公共衛(wèi)生服務(wù)、綜合管理的基礎(chǔ)權(quán)重分值。三是考核周期，衛(wèi)生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應(yīng)突出衛(wèi)生院考核的重點。四是《崗位權(quán)重分值對比細(xì)則》的制定，在實施細(xì)則的過程中若發(fā)現(xiàn)與實際需要不匹配的情況應(yīng)及時進行調(diào)整，確保細(xì)則的實用性和有效性。五是不斷規(guī)范考核程序，考核資料的收集、評價結(jié)果的復(fù)核、公示方式以及時間的選擇、醫(yī)院人員的申訴等考核程序一定要合乎規(guī)范，確?？己顺绦蚓邆湟欢ǖ募m錯能力。
2.3注重考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的末梢環(huán)節(jié)，也是實施績效管理的意義所在。無論多么合理科學(xué)的績效考核，如果不能把最終的考核結(jié)果應(yīng)用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，也就不能真正實現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提升。所以，考核結(jié)果的應(yīng)用非常關(guān)鍵，根據(jù)考核結(jié)果來進行薪資的分配、人事的調(diào)動及任免上，能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，確保良好激勵機制的建立。
2.4強調(diào)持續(xù)溝通和適時調(diào)整
績效管理是一個動態(tài)的反饋機制，反饋機制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確?？冃Ч芾聿粩嘞蚯鞍l(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對被動、絕對弱勢的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對衛(wèi)生院的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實施績效管理的過程中，要強調(diào)持續(xù)溝通和適時調(diào)整。在溝通中要認(rèn)識到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫(yī)務(wù)人員足夠的話語權(quán)，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被考核人員的意見和建議，減少實施績效管理的阻力。把握好溝通的重點和內(nèi)容，考核人員應(yīng)引導(dǎo)被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績效管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應(yīng)結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時對績效管理的對象和方法進行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來調(diào)整績效管理的對象，確?？冃Ч芾淼挠行Ц采w。隨著績效管理的深入，應(yīng)及時調(diào)整績效管理的方法，刪除效率低，引進更加專業(yè)、科學(xué)的績效管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務(wù)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務(wù)的貫徹和落實。
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
Q/BW·G0802-04
各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細(xì)則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件
Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細(xì)則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： G-A
受控（編號/章）：
Q/BW·G0802-04
附錄1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01-
（樣表）
年 月 日
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時間
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
加減分標(biāo)準(zhǔn)
該項扣分
考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1分/次
3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）
-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時
-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次
2、儲存信息和實物不相合
-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納
+5分/次
3、公司級獎勵
+5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為15%）
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標(biāo)；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認(rèn)；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。
2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。
5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。
7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。
10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀區(qū)從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫(yī)改試點縣區(qū)之一，以實施國家基本藥物制度為引擎，大力推進基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機制綜合改革，全面實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資制度，積極探索績效考核體系建設(shè)，不斷建立有效的激勵約束機制，確保了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的良性運行，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，取得了“群眾得實惠、衛(wèi)生得發(fā)展、政府得民心”的效果。
一、基本情況
（一）基本區(qū)情
舟山市普陀區(qū)位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內(nèi)佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉(xiāng)4鎮(zhèn)5街道，現(xiàn)有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產(chǎn)業(yè)為臨港工業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)、水產(chǎn)加工、旅游業(yè)等。2012年全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值273.98億元，預(yù)算內(nèi)財政總收入32.06億元， 其中地方財政一般預(yù)算收入21.15億元。
（二）衛(wèi)生機構(gòu)及人員情況
全區(qū)共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)222家，其中區(qū)級醫(yī)院3家，專業(yè)公共衛(wèi)生單位4家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家，建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院7家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站53家，村衛(wèi)生室71家，民營醫(yī)院5家，其它醫(yī)療機構(gòu)74家。截至2012年底，全區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員1803名，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。
二、具體做法
（一）明確績效工資標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)區(qū)人力社保局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)財政局三家聯(lián)合制定的績效工資實施意見，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津補貼確定，并與公務(wù)員績效工資水平相銜接，其中基礎(chǔ)性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區(qū)衛(wèi)生局提取獎勵性績效工資的30%作為區(qū)級獎勵性績效工資統(tǒng)籌部分，實行全區(qū)統(tǒng)籌調(diào)劑。單位獎勵性績效工資統(tǒng)籌部分占獎勵性績效工資的70%，由各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核后發(fā)放。
（二）建立績效考核體系
通過逐級分層方式對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和工作人員實施績效考核，基本形成了符合我區(qū)實際比較完善的績效考核體系。一是對機構(gòu)考核。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，區(qū)財政局等有關(guān)部門參與，從區(qū)級層面負(fù)責(zé)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的績效考核，一般一年二次；由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區(qū)衛(wèi)生局績效考核小組負(fù)責(zé)從區(qū)級層面對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子實施績效考核，一般一年二次；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)做好單位內(nèi)部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。
（三）突出關(guān)鍵指標(biāo)考核
在制定績效考核細(xì)則中，重點突出服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的考核。機構(gòu)考核指標(biāo)主要包括：機構(gòu)管理指標(biāo)，占20%；基本醫(yī)療指標(biāo)，占35%；公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)，占35%；滿意度指標(biāo)（居民滿意度、員工滿意度、社區(qū)干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標(biāo)主要包括：共性指標(biāo)（勞動紀(jì)律、崗位職責(zé)等），占20%；工作數(shù)量指標(biāo)，占40%；工作質(zhì)量指標(biāo)，占30%；滿意度指標(biāo)，占10%。
（四）強化考核結(jié)果應(yīng)用
在績效考核中嚴(yán)格做到“五個掛鉤”，確?？冃Э己巳〉脤崒嵲谠诘男Ч?。一是與機構(gòu)考核獎分配和單位評先評優(yōu)掛鉤；二是與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子獎勵經(jīng)費分配及領(lǐng)導(dǎo)提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個人評優(yōu)爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉(zhuǎn)崗分流、下崗待聘、聘用合同續(xù)簽和解除、人員調(diào)動等掛鉤；五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。
（五）完善輔助支撐政策
為更好地調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在實施過程中逐步完善了相關(guān)的輔助支撐政策。一是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心層面，按照各單位的上一年度醫(yī)療收入水平核定其下一年的醫(yī)療收入完成基數(shù)，超過核定基數(shù)部分，40%部分用于彌補衛(wèi)生耗材和公用經(jīng)費，30%部分用于事業(yè)發(fā)展，30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）層面，規(guī)定醫(yī)療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的獎勵性績效工資分配。三是會同區(qū)財政局開展專項資金績效評估工作，加強經(jīng)費管理使用，績效評估與基層醫(yī)療機構(gòu)的專項經(jīng)費撥付掛鉤。四是在區(qū)級層面我們設(shè)置了海島地區(qū)津貼，同時積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立基層醫(yī)務(wù)人員補貼政策，鼓勵醫(yī)務(wù)人員服務(wù)基層扎根海島。
三、初步成效
1.調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)數(shù)量明顯增加，2012年門診診療人次與實施前增加57%，占全區(qū)門診人次的比例提高了16%，門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的滿意度達(dá)98%以上。
2.確保了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生這兩塊內(nèi)容列入考核的重點，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目得到全面較好落實，各項重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目均按計劃進度實施，群眾基本醫(yī)療服務(wù)得到有效保障，“責(zé)任醫(yī)生進網(wǎng)格，健康服務(wù)到家庭”工作取得明顯成效。
3.規(guī)范了基層醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療行為，進一步提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療衛(wèi)生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點”，更是提高群眾滿意度的“關(guān)鍵點”。在績效考核細(xì)則制定中明顯突出了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)規(guī)范，實施優(yōu)績厚酬，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員科學(xué)施治、合理用藥。
四、困難與問題
1.獎勵性績效工資所占比例不高，不能有效調(diào)動工作積極性。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分月人均只有一千元左右進入單位內(nèi)部獎勵性績效工資的再分配，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用比較有限。
2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核軟件還沒有開發(fā)應(yīng)用，尤其是我區(qū)地處海島，交通不便，實施全面的績效考核比較費力費錢費時。
五、體會與思考
1.在績效考核中應(yīng)正確處理好公益性與積極性之間的關(guān)系。開展績效考核是平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公益性和積極性、效益和效率之間關(guān)系的有效途徑。既要通過基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機制改革切實維持基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公益性、可及性和公平性，確保城鄉(xiāng)居民享受到基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，又要通過績效考核切實調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力提高工作效率[1]。
2.應(yīng)建立合理的收入增長機制，逐步提高獎勵性績效工資比例?；鶎俞t(yī)務(wù)人員應(yīng)參照公務(wù)員收入水平實行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中，以逐步提高獎勵性績效工資所占比例，并主要依據(jù)績效考核結(jié)果實施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發(fā)揮績效考核作用，進一步提高機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
3.應(yīng)不斷完善績效考核管理辦法，逐步規(guī)范和簡化考核程序與手段。要根據(jù)形勢和任務(wù)的變化，結(jié)合績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，對績效考核辦法和績效考核細(xì)則應(yīng)不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系，切實提高績效考核的實用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指標(biāo)內(nèi)容，更加注重考核結(jié)果的應(yīng)用。居民健康改善指標(biāo)是衛(wèi)生工作中的出發(fā)點和落腳點，應(yīng)將這方面指標(biāo)更多地體現(xiàn)在績效考核內(nèi)容中，努力提高城鄉(xiāng)居民的健康素質(zhì)[2]。要引入PDCA工作機制，將績效考核結(jié)果納入持續(xù)改進體系的重要環(huán)節(jié)，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)持續(xù)規(guī)范運行。同時要更加密切績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升晉職、評先評優(yōu)、工作調(diào)動等掛鉤，使其發(fā)揮更大的作用和效能。
參考文獻(xiàn)：
1.石油工程公司績效考核的概念
績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。
2.石油工程公司績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2.2挖掘企業(yè)管理中的問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
2.3 促進企業(yè)與員工的成長。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達(dá)到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。
3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式
績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。
針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責(zé)是制定和審定績效考核實施細(xì)則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進行總結(jié)分析，不斷改進和完善考核辦法。在進行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細(xì)則。
3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。
3.2一線基層部門的考核
3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。
3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。
3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。
3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。
3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計分辦法。
3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進行量化考核獎懲。各項指標(biāo)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負(fù)責(zé)人績效工資。
3.5 機關(guān)部門的考核。對機關(guān)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。
月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計綜合完成率。
科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)
科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)
3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。
后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計綜合完成率。
4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評分項目
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標(biāo)和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。
4.1 財務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收賬款。定期考核公報這些指標(biāo)的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標(biāo)進行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。
4.2非財務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。
4.3 基層管理量化評分的主要項目。
中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細(xì)則和量化評分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標(biāo)準(zhǔn)計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。
4.3.1 QHSE管理項目：包括機構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。
4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟運行、市場評價、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險管理。
4.3.4 財務(wù)管理項目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。
4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。
5. 結(jié)果應(yīng)用
績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。
對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。
6.結(jié)束語
績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對基層管理量化計分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻(xiàn)：
（1）熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策 [J]，商業(yè)代，2006（7）
我院自2008年4月份以來，在認(rèn)真執(zhí)行原來“全成本核算量化管理分配方案”的基礎(chǔ)上，進一步完善了績效工資核算辦法，逐步建立起了一套全成本核算和崗位績效相結(jié)合等多形式的院、科、職工三級分配制度，經(jīng)過近幾年的實踐取得了顯著的社會效益和經(jīng)濟效益，并逐步得到了全院職工的認(rèn)可、理解和支持，我們的具體做法是：
一、深化內(nèi)部分配的基本原則
長期以來，由于主渠道投入不足，醫(yī)療單位“逆差”式經(jīng)營日益突出，因而在以往制定分配辦法時偏重對經(jīng)濟指標(biāo)的考核，對社會效益和長遠(yuǎn)利益重視不夠，致使對醫(yī)療活動的全過程缺乏有效控制，利益分配不均，責(zé)權(quán)利關(guān)系不明晰，醫(yī)務(wù)人員的積極性得不到發(fā)揮，醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益受到了一定影響。為適應(yīng)新形勢的要求，參考兄弟醫(yī)院經(jīng)濟管理的經(jīng)驗，研究制定了院科分配實行“成本核算量化管理方案”、科內(nèi)分配實行“績效工資制”等多元化的分配制度。將醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等社會效益同經(jīng)濟管理結(jié)合起來，在各種工作量化指標(biāo)上進一步細(xì)化、量化，并遵循以下原則：
1、以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。
2、效率優(yōu)先，多勞多得，合理拉開分配檔次的原則。
3、國有資產(chǎn)保值、增值的原則。
4、兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的原則。
5、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不增加病人經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的原則。
二、內(nèi)部分配基本方法
1、工資管理形式
全院工作人員工資分為基數(shù)工資、績效工資和醫(yī)院補貼三部分?；鶖?shù)工資為上級人事部門按國家規(guī)定核定的現(xiàn)行工資，全院每位在職職工均執(zhí)行?？冃ЧべY包括科室收支結(jié)余分配、工作量分配、固定補貼和工作質(zhì)量考核分配。院、科領(lǐng)導(dǎo)享受醫(yī)院補貼，由醫(yī)院發(fā)放。
2、績效工資實行院、科兩級分配
院科兩級分配主要是科室績效工資的分配。為真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則，我院公開提出了向臨床一線，向臟、累、苦、險崗位傾斜的原則。根據(jù)醫(yī)療、醫(yī)技、行政后勤的不同職責(zé)制定了多種形式的分配辦法，使績效工資與工作業(yè)績掛鉤，逐步建立起了重實績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，與工作質(zhì)量和群眾滿意度相結(jié)合的分配體系。
（1）對臨床、醫(yī)技等業(yè)務(wù)科室的績效工資分配改變了過去單一定經(jīng)濟指標(biāo)的方法，而是引入目標(biāo)利潤法，根據(jù)《全成本核算量化管理方案》提取績效工資，其計算公式為：全院績效工資總額=醫(yī)院收支結(jié)余×67%，其中醫(yī)院收支結(jié)余=（科室收入-上交-不變成本-可變成本），目標(biāo)利潤占收支結(jié)余的33%，用于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展?？剖沂杖霝楸究茦I(yè)務(wù)收入及所開各項檢查費、藥費、手術(shù)費、掛號費等之和；上交是根據(jù)各科室工作崗位性質(zhì)的不同及往年的各指標(biāo)完成情況，制定不同的上交比例；不變成本為科室所有人員固定工資、房屋折舊、固定資產(chǎn)折舊、夜班費、鍋爐用氣等公用設(shè)施所分?jǐn)偟馁M用之和；可變成本為科內(nèi)當(dāng)月領(lǐng)取的按價值未計入固定資產(chǎn)的各種物品、辦公用品、差旅費、公務(wù)費等之和。
為真正體現(xiàn)按勞分配的原則，我院取消了所有加班費及個人開單提成，為臨床科室增設(shè)了工作量提獎（績效工資總額的55%），并計入科室績效工資，即臨床科室績效工資=（科室結(jié)余分配+工作量提獎-當(dāng)月總務(wù)庫消耗-醫(yī)療風(fēng)險金）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)，其中科室結(jié)余分配=（科室結(jié)余÷臨床醫(yī)技科室結(jié)余總額）× 收支結(jié)余提獎（績效工資總額的45%），質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)為醫(yī)院每月對各科室按《千分制考核細(xì)則》考核所取得的分?jǐn)?shù)（滿分1000分）。
（2）行政后勤科室的績效工資按臨床、醫(yī)技科室的平均績效工資發(fā)放，根據(jù)其工作性質(zhì)及業(yè)績，分別享受臨床醫(yī)技科室平均水平的90%、80%、70%（此系數(shù)可分配到二級班組），享受檔次由院職代會評議，而且行政后勤科室享受效益工資亦與當(dāng)月千分制考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
（3）對部分科室全部按工作量提取績效工資。如門診收款處按每人每月收取的金額、掛號室按掛號人次、被服組按洗滌數(shù)量提取績效工資。急診室、重癥醫(yī)學(xué)科、傳染科、透析室等擔(dān)負(fù)著特殊任務(wù)的科室，其工作辛苦，但收入不高，我們采取了傾斜鼓勵政策，適當(dāng)降低經(jīng)濟指標(biāo)，然后給予固定補貼。
（4）臨床一線護理人員績效工資分配，按照我院《護理崗位分層級管理的實施意見》，全院護理人員統(tǒng)一調(diào)配，績效工資單獨核算，總體水平占全院績效的25%，具體分為崗位績效、系數(shù)績效、工作量績效三部分。各科室制定二次分配方案，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，以激發(fā)護理人員的工作積極性。
3、科室二級分配辦法
科室二次分配打破平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象，采取按崗取酬，高技術(shù)與高風(fēng)險相結(jié)合的“崗位績效”分配方法，即首先對科室每位職工按其職務(wù)、職稱、工齡、責(zé)任大小，合理拉開檔次，制定了不同的績效工資分配系數(shù)，如臨床科室績效工資分配系數(shù)分別為醫(yī)療：主任醫(yī)師1.3、副主任醫(yī)師1.2（任職滿5年1.25）、主治醫(yī)師1.1（任職滿5年1.15）；護理：副主任護師1.1（滿5年1.15）、主管護師1.0（滿5年1.05）；其次，根據(jù)個人病歷書寫、手術(shù)例數(shù)、床位等主要工作指標(biāo)計算出其工作量，進行績效工資分配。同時規(guī)定科主任在本科室績效工資發(fā)放時有二次分配權(quán)，對不能勝任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，科主任有權(quán)下調(diào)其績效工資系數(shù)。
三、保障措施
在不斷完善醫(yī)院績效工資核算辦法的過程中，為防止單純追求經(jīng)濟效益，而忽視社會效益和服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)象，以確保全院內(nèi)部分配健康、有序、科學(xué)發(fā)展，我們制定了以下保障措施：
一是加強考核力度。專門制定了與內(nèi)部分配相配套的《千分制考核細(xì)則》。按照考核細(xì)則，每月院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分工對行政、職能科室考核，各行政、職能科室按照職責(zé)對全院臨床、醫(yī)技科室考核，各科室對本科二級班組及個人進行考核，做到一級考一級，層層把關(guān)。
二是加強核算管理。醫(yī)院成立了核算辦，設(shè)專職主任，直接對院長負(fù)責(zé)。核算辦人員由財務(wù)、人事、信息化中心管理人員組成，具體負(fù)責(zé)把每個科室的收入、支出、工作量等進行匯總，分析核算出績效工資。為切實合理分配績效工資，我院每年均根據(jù)前3年的科室績效目標(biāo)完成情況，運用責(zé)任會計加權(quán)計算法原理，制定各項指標(biāo)；同時為加強監(jiān)督科室的核算管理，各科室均成立了由職工代表參加的理財小組。
三是加強和規(guī)范醫(yī)院實物管理。新形勢下，為切實做到高效低耗，我院于2010年在成立藥品、設(shè)備、總務(wù)物資三個招標(biāo)委員會的基礎(chǔ)上，實行了招標(biāo)采購“四分離”（即審批、采購、管理、使用四分離）制度。每月對以上三類所需物品進行公開招標(biāo)采購一次，確保了采購物品的物美價廉。在各科室經(jīng)民主推選設(shè)立了會計及實物保管員，對各科庫存物品進行盤庫登記，做到物盡其用，發(fā)揮最大效益。
四是深化人事制度改革。為使院內(nèi)分配真正公平、合理，對醫(yī)院工作起到促進作用，深化院內(nèi)人事制度改革與其相輔相成，因而我們改革了過去人浮于事、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，本著“精簡、高效”的原則，對職能相近、工作量不足的行政后勤科室進行了精簡合并，由原來的19個科室合并為11個部門；從醫(yī)院實際出發(fā)，對科室、各崗位實行定編、定崗、定員，對中層干部實行競爭聘任，減少了中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，對各崗位專業(yè)技術(shù)人員按照崗位設(shè)置的要求，競爭上崗，使優(yōu)秀人才、重要崗位、優(yōu)惠報酬相一致。
四、深化內(nèi)部分配的效果
一是優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)部管理。理順了醫(yī)院管理機制，使醫(yī)院管理逐步走向了規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對行政職能科室、行政職能科室對業(yè)務(wù)科室、各科室主任對每位職工，一級抓一級，一級考核一級，使院領(lǐng)導(dǎo)從繁雜事務(wù)中解脫出來，把主要精力放在醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)上來。
二是激發(fā)了職工的工作積極性?？冃ЧべY、成本核算量化管理等多種形式的分配方法，工作量化到科，使科室各項工作任務(wù)落到實處。采取量化計酬、千分制考核，把職工利益與技術(shù)勞務(wù)掛鉤，合理拉開分配檔次，打破了平均主義，體現(xiàn)了“一流人才、一流業(yè)績、一流收益”的原則，使職工的經(jīng)濟收入隨醫(yī)院的經(jīng)濟效益增長而增長，鼓足了大家的工作干勁。
三是提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。實行績效工資核算、三級分配制度幾年來，采取了對臨床、醫(yī)技科室工作量的指標(biāo)考核，促使醫(yī)務(wù)人員積極改善服務(wù)態(tài)度，千方百計方便病人，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，提高醫(yī)療技術(shù)水平，向患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，得到了廣大患者的信任，病人滿意率達(dá)95%以上。
四是增強了兩個效益。醫(yī)院年門診量、出院病人、業(yè)務(wù)收入連續(xù)五年分別以30%、20%、15%的速度增長，人均業(yè)務(wù)收入躍居全市縣級醫(yī)院前列。醫(yī)院是全市唯一一家“全國百姓放心示范醫(yī)院”和全省首批與省立醫(yī)院合作開通“遠(yuǎn)程會診系統(tǒng)”的醫(yī)院之一，現(xiàn)為山東省衛(wèi)生廳“衛(wèi)生強基工程”省立醫(yī)院定點幫扶醫(yī)院、總醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)協(xié)作醫(yī)院、濟寧市第一人民醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)協(xié)作醫(yī)院、菏澤醫(yī)專、菏澤衛(wèi)校臨床教學(xué)醫(yī)院和“360工程”、“1127工程”培訓(xùn)基地。
五是促進了醫(yī)院發(fā)展后勁。目前，醫(yī)院除無負(fù)債經(jīng)營外，先后購置了磁共振、雙排螺旋CT、貝克曼全自動生化儀等萬元以上儀器設(shè)備410余臺套，資產(chǎn)近2億元。2008年對原病房樓進行了擴建，2011年在上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系支持下，開始動工興建占地300畝、具備三級醫(yī)院配套設(shè)施的新院區(qū)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報人力資源部批準(zhǔn)、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。
4.
所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。
2.
根據(jù)不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務(wù)費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.
職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。
3.
學(xué)歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準(zhǔn)。
2.
員工個人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設(shè)計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據(jù)員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.
財務(wù)部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條
支付日
公司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評估結(jié)果進行價值分配的一種具有獎懲性質(zhì)的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計劃，設(shè)計公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計傭金的管理程序與公式，落實公司預(yù)算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。
（4）
傭金的計算期：按照財務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營結(jié)算時間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點與實際經(jīng)營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動合同》涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.
公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟實力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經(jīng)營管理類（簡稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。
2.
專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務(wù)等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級對照表
類別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務(wù)員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協(xié)理員
表2：職務(wù)-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數(shù)（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標(biāo)桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當(dāng)年公司計劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計傭金額度，是一個參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。
3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實際額度系根據(jù)公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業(yè)績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標(biāo)桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。
3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當(dāng)月公司實際傭金總額D=當(dāng)月公司實際業(yè)績×A
（2）
當(dāng)月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當(dāng)月個人實際傭金=E×個人傭金標(biāo)桿所占比重×個人績效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現(xiàn)時間周期相對較長，容易量化，個人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤責(zé)任與市場責(zé)任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成
1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤目標(biāo)以及市場發(fā)展目標(biāo)等。
5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，
可以即時中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執(zhí)行
100
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實際完成銷售額。
4、根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計算系數(shù)（G）；報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號前，財務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進行二級分配，并將分配明細(xì)表，報人力
資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當(dāng)年個人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原則如下：
職務(wù)級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
工程師
助理工程師
協(xié)理員
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標(biāo)準(zhǔn)級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計傭金計算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。
學(xué)歷（學(xué)位）
職務(wù)等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學(xué)士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。
第三十八條
