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中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)了《人力資源管理》課程。不管什么專業(yè)的學(xué)生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業(yè)協(xié)議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權(quán)益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。
人力資源管理工作是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，《人力資源管理》是一門專業(yè)化的應(yīng)用實(shí)踐課程。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，由于其之前未了解過或?qū)W習(xí)過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容上有所差異，要注意教學(xué)方法上與學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，才能讓學(xué)生更有興趣的學(xué)好此門課程。
一、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容的組織
（一）教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)發(fā)展方向相匹配
非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生不明白學(xué)校為什么要開設(shè)《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學(xué)習(xí)這門課程，不知道學(xué)習(xí)這門課程有什么作用和意義，疑惑學(xué)習(xí)這門課程跟自己的專業(yè)有什么關(guān)系。因此，教師在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生上這門課程之前，要明確對他們的培養(yǎng)目標(biāo)，即該課程的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)學(xué)生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養(yǎng)學(xué)生成為各專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而不是培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員。在課程培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行很好的定位，明確該課程教學(xué)內(nèi)容上與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成一致，并且，教學(xué)的內(nèi)容要與學(xué)生的專業(yè)相對接及與專業(yè)發(fā)展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學(xué)中有的放矢，選擇性地進(jìn)行教學(xué)，并在第一節(jié)課程中告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的目的、重要性及與其息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學(xué)習(xí)。
（二）教學(xué)內(nèi)容從“專業(yè)化”轉(zhuǎn)為“通俗化”
非人力資源專業(yè)的學(xué)生因?qū)θ肆Y源概念模糊，對教學(xué)內(nèi)容中的專業(yè)化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學(xué)習(xí)該門課程的興趣。因此，教師在進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計時，需要花心思將“專業(yè)化”的詞語轉(zhuǎn)為“通俗化”的詞語，以便讓學(xué)生更容易的理解，讓學(xué)生“易懂易記”，提高他們的學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)的積極性。
二、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法的具體實(shí)施
由于非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程在教學(xué)內(nèi)容上與專業(yè)教學(xué)內(nèi)容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學(xué)的方法。
（一）采用互動式的“案例”教學(xué)法引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)及鞏固學(xué)生所學(xué)知識
“案例”教學(xué)法是指教師以案例為教學(xué)材料，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學(xué)生理解相關(guān)知識，提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講解人力資源管理每個模塊的知識點(diǎn)前，要引用當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學(xué)生，他們不管是作為找工作的就業(yè)者還是企業(yè)的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學(xué)生帶著問題去學(xué)習(xí)新的知識，從而引起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導(dǎo)學(xué)生從不同的角度上去思考問題，讓學(xué)生學(xué)會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運(yùn)用課堂所學(xué)知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學(xué)生暢所欲言、積極大膽地發(fā)表自己的觀點(diǎn)，既可以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也可以在一定程度上提高學(xué)生分析問題及解決問題的實(shí)際操作能力，達(dá)到“教師通過案例來講解知識的重點(diǎn)和難點(diǎn)，學(xué)生通過案例來鞏固所學(xué)知識及充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性”的良好教學(xué)效果。
（二）采用“影音視頻”教學(xué)法活躍課堂氣氛及加深學(xué)生對理論知識的消化吸收
非人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學(xué)法”，在講授人力資源每一模塊內(nèi)容時，可以播放相應(yīng)的影音或視頻讓學(xué)生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內(nèi)容時，可以給學(xué)生播放目前比較火熱的《絕對挑戰(zhàn)》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關(guān)于招聘與面試的電視節(jié)目部分片段，讓學(xué)生感受現(xiàn)實(shí)中的招聘與面試是怎樣進(jìn)行的，并讓學(xué)生在觀看過程中注意觀察面試考官和應(yīng)聘者的言談舉止及各種表現(xiàn)，在影音播放完畢后，讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進(jìn)行對比，由此，讓學(xué)生學(xué)習(xí)面試考官的面試技巧及作為應(yīng)聘者的面試注意事項和技巧，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試打下良好的基礎(chǔ)。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學(xué)生的聽、看、想、討論和教師的引導(dǎo)、點(diǎn)評融于一體，有助于讓學(xué)生參與整個教學(xué)過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學(xué)生對理論知識的消化和吸收。
（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法讓學(xué)生將所學(xué)知識融會貫通并加以應(yīng)用
“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法是指教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)的要求，將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，學(xué)生通過對模擬活動過程的虛擬再現(xiàn)，從所處情景中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，進(jìn)而理解教學(xué)內(nèi)容、提升教學(xué)效果的一種方法。這種方法讓學(xué)生身臨其境，運(yùn)用所學(xué)知識與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)習(xí)的趣味性和創(chuàng)造性，能讓學(xué)生更主動參與學(xué)習(xí)。
人力資源管理課程可以設(shè)計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。筆者在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講授《員工招聘與錄用》的內(nèi)容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學(xué)生自由組合成小組，每個小組6名學(xué)生，他們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容，自由發(fā)揮，每個小組進(jìn)行面試考官與應(yīng)聘者角色分配扮演，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。在學(xué)生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設(shè)置了心理測試等不同形式的測試環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結(jié)束后，讓其他的學(xué)生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現(xiàn)進(jìn)行評價，并指出他們的好與不好之處。《招聘面試模擬》比賽結(jié)束前，筆者作為教師給予他們評價、指導(dǎo)與建議。之后，學(xué)生反映在招聘面試模擬的環(huán)境中，他們直接面對管理實(shí)踐問題的考驗，將所學(xué)知識融會貫通并加以應(yīng)用，進(jìn)而促進(jìn)他們將所學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)用的實(shí)踐技能，讓理論知識在情景模擬實(shí)踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實(shí)踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進(jìn)一步提升了教學(xué)的效果。
（四）采用“請進(jìn)來、走出去”的開放式教學(xué)法以開闊學(xué)生眼界及拓寬學(xué)生思維
《人力資源管理課程》是一門實(shí)踐性比較強(qiáng)的課程，只有通過實(shí)踐中的使用才會知道如何運(yùn)用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應(yīng)多鼓勵學(xué)生與社會接觸和交流。通過“請進(jìn)來、走出去”的開放式教學(xué)法，讓學(xué)生在社會實(shí)踐中學(xué)習(xí)并總結(jié)經(jīng)驗，進(jìn)而開闊學(xué)生的眼界及拓寬學(xué)生的思維。
一是“請進(jìn)來”：作為教師，可以與企業(yè)聯(lián)系，邀請一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理、主管或與學(xué)生專業(yè)對口部門的管理人員到課堂上進(jìn)行講座或是和學(xué)生交流管理及人力資源管理在實(shí)際工作中的運(yùn)用情況，講述他們的工作經(jīng)歷、分享他們成功的實(shí)際工作經(jīng)驗，讓他們與學(xué)生互動式的溝通與交流，讓學(xué)生從他們的經(jīng)歷和身上得到啟示并且學(xué)習(xí)到他們的好經(jīng)驗。
二是“走出去”：讓學(xué)生利用暑假及寒假時間到企業(yè)進(jìn)行見習(xí)或?qū)嵙?xí)，并利用實(shí)習(xí)的機(jī)會，找到能運(yùn)用所學(xué)的知識進(jìn)行解決的實(shí)際工作問題，進(jìn)而提高實(shí)踐能力；或是教師本人與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)習(xí)人力資源管理課程過程中，帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，讓學(xué)生通過對企業(yè)的參觀，了解企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學(xué)生與多與企業(yè)工作人員進(jìn)行交流與溝通，學(xué)習(xí)到他們在課堂教學(xué)上學(xué)習(xí)不到的知識。
三、結(jié)論
通過以上在教學(xué)內(nèi)容和方式方法上的探討，在進(jìn)行非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程的教學(xué)中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學(xué)生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現(xiàn)了教師要根據(jù)社會實(shí)際情況和需要，與時俱進(jìn)的改進(jìn)和探索多元化的教學(xué)方式方法才能符合現(xiàn)代教學(xué)的需要。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞 ：教育特征 人力資源管理 課程改革
人力資源管理課程作為一門重要的專業(yè)課程，涉列到人力資源管理的各個方面，它對于向社會培養(yǎng)和提供優(yōu)秀的人力資源，復(fù)合型、應(yīng)用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當(dāng)前教育體制改革的不斷深化，對于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務(wù)，迫切需要真正解決這一實(shí)質(zhì)性問題，以促進(jìn)其發(fā)揮本身應(yīng)有的重要作用，推動社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步。
一、深化人力資源管理課程改革的迫切性
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)時代全面到來，社會中的企業(yè)單位越來越清醒地認(rèn)識到人力資源成為企業(yè)長久生存和持續(xù)發(fā)展的第一要素。為了滿足長期發(fā)展的需要，企業(yè)對人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會的復(fù)合型、實(shí)用型人才。他們擁有很強(qiáng)的分析解決人力資源管理相關(guān)實(shí)際問題的能力，熟練掌握并能夠運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識，具備一定程度的計算機(jī)技術(shù)。但是，在當(dāng)前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標(biāo)準(zhǔn)、高要求的人才需求，造成就業(yè)不如人意，出現(xiàn)“供求倒掛”的現(xiàn)象。為了真正能夠滿足當(dāng)前人才市場的需要，人力資源管理課程改革可以說是迫在眉睫，勢在必行。
二、當(dāng)前人力資源管理課程的不足
基于當(dāng)前教育模式，結(jié)合人才需求分析，當(dāng)前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學(xué)模式傳統(tǒng)落后。當(dāng)前，人力資源管理課程仍舊習(xí)慣沿襲以往的教學(xué)模式，即以老師為教學(xué)主體，老師講學(xué)生聽，這并不能完全激發(fā)學(xué)生的積極性和主動性，而只是讓學(xué)習(xí)者被動接受知識，他們自己的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學(xué)體系不完整。在當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容，對于學(xué)生們的實(shí)踐能力沒有足夠的重視，在課堂實(shí)踐、專業(yè)實(shí)踐、社會實(shí)踐以及教學(xué)實(shí)習(xí)等多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒有有效落實(shí)，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系。其三，教師隊伍綜合素質(zhì)不高。針對當(dāng)前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗和人力資源管理實(shí)踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導(dǎo)參加學(xué)習(xí)者開展人力資源管理課程相關(guān)的實(shí)踐學(xué)習(xí)也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。
三、深化人力資源管理課程改革的方向重點(diǎn)
1.立足教育特征，樹立科學(xué)的課程開展理念。在人力資源管理課程教學(xué)過程中，老師應(yīng)當(dāng)主動從主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)者，讓聽課者成為主體，充分發(fā)揮其主動性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開拓進(jìn)取意識。同時，理論知識與實(shí)踐能力并重。人力資源管理應(yīng)用性強(qiáng)，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應(yīng)兼具理論基礎(chǔ)知識和實(shí)際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎(chǔ)理論知識學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養(yǎng)為課程重點(diǎn)。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，不要過分劃分公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實(shí)際相結(jié)合，學(xué)好理論知識的基礎(chǔ)上，在實(shí)訓(xùn)基地開展課程，以期提高學(xué)習(xí)者的理論基礎(chǔ)和社會實(shí)踐能力，真正學(xué)以致用，學(xué)會、會用，使其擁有堅實(shí)的理論基礎(chǔ)和強(qiáng)大的社會適應(yīng)能力，最終能夠全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理最終要落腳到實(shí)用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設(shè)要更多借助于實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)習(xí)者到企業(yè)中進(jìn)行鍛煉，到一線去學(xué)習(xí)和成長。
四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門兼具理論性和實(shí)踐性的管理性質(zhì)的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實(shí)效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學(xué)習(xí)效果。案例教學(xué)就是指在開展課程過程中，為學(xué)習(xí)者提供一定的背景材料，將實(shí)際人力資源管理中產(chǎn)生的問題進(jìn)行提煉，讓他們置身于一個管理實(shí)踐的場景中，結(jié)合所學(xué)知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學(xué)習(xí)者能夠更深入、更貼合實(shí)際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應(yīng)用至實(shí)踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。
完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學(xué)，其所選擇的案例要充分結(jié)合學(xué)習(xí)者的自身實(shí)際和特點(diǎn)進(jìn)行斟酌，精心組織安排教學(xué)過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學(xué)習(xí)效果，真正促進(jìn)學(xué)生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學(xué)習(xí)者要做到能夠在老師的幫助指導(dǎo)下讀懂案例并能夠進(jìn)行綜合分析，對案例進(jìn)行分析也就是學(xué)習(xí)者認(rèn)識案例，明白掌握案例所蘊(yùn)含內(nèi)容的一個過程，是學(xué)習(xí)者對之前所學(xué)的一系列理論基礎(chǔ)知識和實(shí)踐經(jīng)驗進(jìn)行系統(tǒng)梳理獨(dú)立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當(dāng)幫助引導(dǎo)學(xué)習(xí)者正確掌握案例情節(jié)，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補(bǔ)充資料和相關(guān)信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認(rèn)識把握。第三，分組交流討論，統(tǒng)一認(rèn)識。在開展人力資源管理案例教學(xué)中，作為一項必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，老師們要主動對學(xué)習(xí)者進(jìn)行適當(dāng)分組，組織小組內(nèi)部進(jìn)行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進(jìn)行認(rèn)真全面思考，充分表達(dá)自己的理解和想法，發(fā)表自己的意見和建議。當(dāng)然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關(guān)問題理解和認(rèn)識的不同，中間會產(chǎn)生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)，在增強(qiáng)各自表達(dá)能力、交流溝通能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識和集體意識的同時，經(jīng)過一番熱烈的研究探討最終達(dá)成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進(jìn)行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進(jìn)行相關(guān)問題的提問，該小組代表進(jìn)行回答。這一輪也將會促使學(xué)習(xí)者迸發(fā)思考的火花，將案例課程開展推至高點(diǎn)，不斷鞏固形成成果。第五，總結(jié)歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎(chǔ)上，老師組織對管理課程的開展全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認(rèn)真評論點(diǎn)評小組成員的每一種觀點(diǎn)或者形成的結(jié)論，以鼓勵為主，當(dāng)然也要適當(dāng)指出其表現(xiàn)出的不足和問題。最后，實(shí)施方案，提升技能。在實(shí)施了總結(jié)歸納之后，再進(jìn)一步模擬實(shí)施人力資源管理方案，不斷加強(qiáng)人力資源管理技能訓(xùn)練提升，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全方位綜合實(shí)際應(yīng)用，發(fā)揮其積極作用。
通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當(dāng)前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當(dāng)前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎(chǔ)上，不斷探索，勇于創(chuàng)新，認(rèn)真研究采取多種有效措施不斷推進(jìn)人力資源管理課程改革進(jìn)程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應(yīng)用型人才與復(fù)合型人才，推動社會的不斷進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)、院校、醫(yī)院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長時間以來，受到傳統(tǒng)管理模式約束以及陳舊單位環(huán)境的影響，在真正的人力資源實(shí)際管理工作中，“人管人”現(xiàn)象較為突出。上位者的個人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理條例和約束機(jī)制等。人力資源管理的信息化建設(shè)，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術(shù)的幫助下，可建立一套完善科學(xué)的管理制度、一條嚴(yán)謹(jǐn)無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運(yùn)作的信息化建設(shè)能夠改變固有的管理觀念，建設(shè)高效的管理模式。
1.2有利于強(qiáng)化管理信息的溝通
信息化時代最重要的是信息的傳遞速度與真實(shí)性，只有最短的時間內(nèi)掌握信息，才能處處占領(lǐng)先機(jī)，才能贏得競爭最大的籌碼以及管理的最佳掌控權(quán)。人力資源管理與運(yùn)作的信息化建設(shè)使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點(diǎn)直達(dá)終端B點(diǎn)，同時還大大增強(qiáng)了信息的交流性、互動性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運(yùn)作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠為大家創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等。
1.3有利于降低人力管理成本
這里的成本可以分為時間成本和財力成本。時間成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中，單位下達(dá)新通知，都需要層層遞進(jìn)、人力傳話，而現(xiàn)在僅需發(fā)一條信息，全體成員都能即時接收到；新成員培訓(xùn)、招聘都可以在網(wǎng)上進(jìn)行，省去了印刷資料等時間。財力成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中的員工名錄、材料費(fèi)用、溝通費(fèi)用等都較高，運(yùn)用信息化以后大大節(jié)省。
2人力資源管理與運(yùn)作機(jī)制信息化的具體體現(xiàn)
2.1網(wǎng)絡(luò)化人才招聘
網(wǎng)絡(luò)化人才招聘是一種互聯(lián)網(wǎng)在線招聘形式，現(xiàn)今時代被廣泛應(yīng)用。該方法利用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，招聘信息，對應(yīng)聘者建立分類歸檔，對面試者進(jìn)行初步在線測評，對實(shí)地面試者進(jìn)行面試通知等。傳統(tǒng)的招聘模式也有多種渠道，比如校園招聘會、報刊刊登廣告、電視電臺招聘廣播等。網(wǎng)絡(luò)化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智聯(lián)招聘”“51job”等網(wǎng)站，這些招聘網(wǎng)站人流量巨大，且招聘種類明晰化，但真正的面試仍然需要應(yīng)聘者與面試官面對面的交流，它將前期招聘工作與后期的面試進(jìn)行了完美結(jié)合，節(jié)省了人力物力財力，拓寬了招聘面，提升了招聘工作的效率。
2.2網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)
網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（Internet-Training）作為人力資源信息化管理的重要部分，實(shí)現(xiàn)了單位培訓(xùn)的全面監(jiān)督管理。主要包括前期培訓(xùn)的日程計劃、培訓(xùn)課程安排管理、授課教師管理調(diào)度，以及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果的評估等。所有的調(diào)度管理和計劃都可以使用專業(yè)軟件進(jìn)行，且可以將相關(guān)計劃做成APP，直接發(fā)送在公眾賬號中，方便所有人員進(jìn)行查閱。當(dāng)然，Internet-Training作為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)實(shí)施系統(tǒng)，僅作為面對面交流實(shí)地培訓(xùn)的一種補(bǔ)充方式，可以用作單位遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。
2.3受眾的網(wǎng)絡(luò)化自助服務(wù)
網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)為受眾提供了良好的自助服務(wù)條件。受眾可以利用各種軟件功能，進(jìn)入受眾頁面，隨時隨地查詢自己的個人信息，如建檔時間、個人薪資情況、日?？记谇闆r、家庭成員信息等。同時還可以及時將信息的更改告知系統(tǒng)，方便人力管理人員的及時更新。
2.4對人力資源的電子化績效管理
人力資源電子化績效管理系統(tǒng)運(yùn)用先進(jìn)的信息化技術(shù)，對單位人員的各項績效進(jìn)行統(tǒng)一考核管理，無論是單位哪個部門、哪個項目，均可利用電子化績效管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃。比如EHR（ElectronicHumanResource)系統(tǒng)，可將單位內(nèi)的各個部門按照職責(zé)范圍進(jìn)行劃分，部門中各個工作人員的負(fù)責(zé)范疇也進(jìn)行了劃分，在EHR系統(tǒng)中，有專門的通用績效條例和指標(biāo)，且根據(jù)不同部門不同職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的績效考核條例，方便實(shí)施精確又靈活多變的考核方案，進(jìn)而形成清晰的績效考核表，方便對所有人員進(jìn)行績效考量。同時，EHR系統(tǒng)可以根據(jù)崗位變化的各種要求靈活變更考核內(nèi)容。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及勞動力多元化的發(fā)展,特別是自從中國加入WTO之后,對人員結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提出了新的要求,知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使人才日漸成為社會的核心資源,而技術(shù)密集型的趨勢逐漸影響到人力資源的需求與管理方式的改變,對勞動力素質(zhì)和生活水平的提高也帶來了需求結(jié)構(gòu)的變化。目前,經(jīng)濟(jì)增長的途徑主要是新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。由此可見,人力資源是影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長的最重要資源,人力資源質(zhì)量是影響一個國家國際競爭力的重要因素,但是隨著人力資源管理環(huán)境的新變化,已經(jīng)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),為此,本文筆者對人力資源的正確管理進(jìn)行了相關(guān)探討。
二 、人力資源概述
人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和,或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱,它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計量。人力資源數(shù)量是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù),包括:直接人力資源(適齡就業(yè)人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口),潛在人力資源(求業(yè)人口,就學(xué)人口,家務(wù)勞動人口,軍隊服役人口其他人口)。
1.人力資源的質(zhì)量
人力資源的質(zhì)量涉及到體質(zhì)、智力、知識、技能及勞動態(tài)度等;質(zhì):包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動的功能狀態(tài),以及對一定勞動負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力;智力:人們認(rèn)識事物、運(yùn)用知識改造客觀世界的能力,含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等;知識:人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗和理論;技能:人們運(yùn)用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動作體系。
2.人力資源質(zhì)量的變化趨勢
智能因素的作用不斷上升,體質(zhì)因素的作用不斷下降。智能因素中專業(yè)科學(xué)知識和技術(shù)能力的作用不斷上升,而傳統(tǒng)經(jīng)驗與勞動技能的作用不斷下降;現(xiàn)代科學(xué)知識和技術(shù)能力也會“老化”,需不斷更新。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng),而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差,有時甚至不能替代。
三、提高人力資源管理效率的措施
目前,隨著人力資源管理環(huán)境發(fā)生的新變化,已經(jīng)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),面對環(huán)境變化帶來的新考驗,筆者提出了如下提高人力資源管理效率的措施。
1.制定人力資源發(fā)展的規(guī)劃
政策保證,搭建人力資源管理平臺,關(guān)于人員定編、各類人員聘用規(guī)定的相繼出臺,為人力資源管理的改革提供了制度上的保證,領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識人事制度改革的重要性,形成競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,有好的環(huán)境。以精英團(tuán)隊為核心,以支撐團(tuán)隊為保障,以輔助團(tuán)隊為助手;精英團(tuán)隊的核心作用體現(xiàn)在通過提高情報專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的條件和要求,逐步提高科研能力和服務(wù)水平,并且強(qiáng)調(diào)將科學(xué)研究與專業(yè)化服務(wù)結(jié)合起來;相互配合,各司其職,以利于三個職能(服務(wù)、科研、管理)的發(fā)揮。
2. 認(rèn)真招聘,把好第一關(guān)
(1)強(qiáng)化政策觀念,明確招聘原則:堅持以優(yōu)化現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、長遠(yuǎn)發(fā)展為重點(diǎn);堅持以招聘當(dāng)年畢業(yè)生為主,有能力培養(yǎng)人才;減少人才家屬進(jìn)入;為引進(jìn)帶頭人留空間;照顧公開化,減少領(lǐng)導(dǎo)壓力;(2)精心設(shè)計培訓(xùn),加快角色轉(zhuǎn)換:首先樹立服務(wù)觀念,踏實(shí)工作作風(fēng),充分利用集中培訓(xùn)舞臺;4個月輪崗工作,各部主任寫出鑒定;因人而異,可提前開始輪崗,可延長輪崗時間,最后寫出個人總結(jié)。
3. 加強(qiáng)培訓(xùn),提高工作人員整體素質(zhì)
留住人才最關(guān)鍵的是事業(yè)留人,環(huán)境留人:(1)培訓(xùn)內(nèi)容豐富:重大科研項目通報(資源平臺、管理系統(tǒng)等)―了解宏觀;國務(wù)院學(xué)科評議組專家系列講座、專家系列講座―建立聯(lián)系;國際、國內(nèi)學(xué)術(shù)活動、學(xué)術(shù)會議交流,人員科研、業(yè)務(wù)交流―培養(yǎng)報告人;(2)擴(kuò)大業(yè)務(wù)內(nèi)容,為骨干提供舞臺;(3)鼓勵交流、研究,經(jīng)濟(jì)上照顧弱勢,支持外出學(xué)術(shù)交流、承接科研任務(wù)、與系所合作、進(jìn)修學(xué)習(xí)(時間,金錢);堅持全勤獎,慢變大鍋飯;(4)多種工作形式,構(gòu)建和諧社會,充當(dāng)專家秘書,因人而異。
4. 嚴(yán)格考核,挖掘人員潛力
正?？己?按照條件一絲不茍,上報材料掌握分寸,建立提醒、警告機(jī)制(事前、事后),
掌握職稱指標(biāo)主動權(quán)(為人事處分憂,協(xié)調(diào)數(shù)量、內(nèi)容),領(lǐng)導(dǎo)手中杠桿,根據(jù)發(fā)展規(guī)劃,建立特殊崗位(學(xué)科員、咨詢員、培訓(xùn)管理員),有目的設(shè)立門檻(學(xué)歷、外語、計算機(jī)等),公開招聘考試,每年嚴(yán)格考核,動態(tài)管理,業(yè)余工作,少量報酬,更多是名分,歡迎年輕人,部分人有意見要堅持。
四、 結(jié)束語
總之,在21世紀(jì),社會對智力和知識資本的需求比以往任何一個時代更為強(qiáng)烈,因此,加強(qiáng)人力資源的管理非常重要,而且十分具體,。只有我們認(rèn)真抓好落實(shí),才能取得應(yīng)有成效,,為社會發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)。
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中圖分類號：G275.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000－8136（2011）36－0136－02
人事檔案的管理是人力資源管理的重要組成部分，人事檔案作為個人的真實(shí)履歷的反映，在人力資源的配置、培養(yǎng)、培訓(xùn)、使用和考核等工作中發(fā)揮著巨大的作用。然而，長期以來，事業(yè)單位人事檔案在人力資源管理和人才開發(fā)中的作用并沒有得到應(yīng)有的重視，大多數(shù)單位“重藏輕用”，尤其在經(jīng)濟(jì)社會迅速發(fā)展的今天，人才流動頻繁，人事檔案管理也受到了新時期現(xiàn)實(shí)社會需求的強(qiáng)烈沖擊。筆者試從提高人事檔案利用率，發(fā)揮其在事業(yè)單位人力資源管理中的服務(wù)作用進(jìn)行了粗淺的探討。
1人事檔案在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及現(xiàn)狀
事業(yè)單位人事分配制度的改革，進(jìn)一步打破了用人制度上的“終身制”和“平均主義”，初步樹立了人才能進(jìn)能出、能上能下、按崗取酬的機(jī)制，它對傳統(tǒng)的人事管理提出了新的挑戰(zhàn)，迫切要求從以監(jiān)督和控制為主的人事管理模式向以激勵為主的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。人力資源管理，就是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置使用和考核績效支付報酬等，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對單位各項事業(yè)發(fā)展的要求，人力資源管理正發(fā)生一些新的變化。新經(jīng)濟(jì)時代將是一個人才為主導(dǎo)的時代，過去人才追逐資本的現(xiàn)象將被資本追逐人才的現(xiàn)象所取代。素質(zhì)越高、越稀少和熱門的人才將獲得越多的工作機(jī)會和更高的報酬。知識型員工成為單位人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。在不斷變化的、全球性的、需要科學(xué)技術(shù)的發(fā)展背景下，尋找和留住優(yōu)秀人才是事業(yè)成功的關(guān)鍵，是單位具有競爭力的根本。對員工素質(zhì)與能力的要求越來越高，有足夠知識、技能、視野、經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的人才成為各單位的“搶手貨”，吸引、培養(yǎng)和留住人才是事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)工作之一。
在事業(yè)單位人力資源管理及人才開發(fā)工作中，人事檔案占有重要位置。事業(yè)單位組織人事部門管理的人事檔案包括干部檔案、工人檔案、離退休人員檔案、死亡人員檔案等，是記錄和反映職工個人經(jīng)歷、德才水平、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績的原始記錄，是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)、黨政管理、科研、職稱評定、考核任用干部等的重要依據(jù)，是單位重要的信息資料庫。人事檔案是人才信息的重要載體，真實(shí)全面地記載著單位的人員信息，為人力資源的開發(fā)和配置提供了重要的參考作用，是合理識人、選人、用人的重要基礎(chǔ)。完善人事檔案管理，以實(shí)現(xiàn)對人力資源的最優(yōu)開發(fā)和利用，對事業(yè)單位的改革和發(fā)展具有重要價值。
但在現(xiàn)實(shí)社會中，由于人事檔案管理存在諸多問題，檔案利用率低，導(dǎo)致人事檔案在事業(yè)單位人力資源管理中的作用未能充分發(fā)揮出來。主要表現(xiàn)在：一是現(xiàn)行人事檔案管理制度不健全，很多單位人事檔案管理混亂，不能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的需要。隨著社會的發(fā)展，人才流動頻繁，越來越多的“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，很多人把檔案丟在原單位或轉(zhuǎn)到人才中心后一去不返，“棄檔”、“廢檔”、“死檔”不斷增加。有的單位和學(xué)校在轉(zhuǎn)遞過程中把畢業(yè)生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關(guān)部門調(diào)用檔案帶來了極大麻煩。二是人事檔案管理人員少，綜合素質(zhì)偏低。很多事業(yè)單位是兼職檔案管理員，專職管理人員少，沒有經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平低，不掌握信息技術(shù)，不能適應(yīng)新形勢需要。三是管理手段落后，信息化建設(shè)程度低。很多單位對人事檔案不重視，投入少，缺乏現(xiàn)代化管理手段，沒有建立科學(xué)的人力資源信息系統(tǒng)。四是人事檔案收集內(nèi)容單一且不及時，檔案服務(wù)意識差，服務(wù)水平低。很多反映人員業(yè)務(wù)能力、德才表現(xiàn)的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發(fā)、利用、服務(wù)認(rèn)識不到位，管理和服務(wù)水平較低。檔案管理中的這些現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業(yè)單位人力資源管理重要作用的發(fā)揮。
2進(jìn)一步提高人事檔案利用率，切實(shí)為事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)
人事檔案管理的重要性隨著改革開放的不斷深入、經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展和人力資源管理的需要，越來越顯現(xiàn)出來，已延伸到事業(yè)單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動關(guān)系不可分割，切實(shí)做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事分配制度改革，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)和推動事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。
2.1建立健全人事檔案管理制度，加強(qiáng)硬件建設(shè)
隨著社會的發(fā)展、人事分配制度改革的深化以及全員聘用制的實(shí)施，事業(yè)單位的人事、勞動關(guān)系發(fā)生了新的變化，人力資源及人事檔案管理也隨之變化，建立健全適應(yīng)新形勢要求的人事檔案管理制度勢在必行。事業(yè)單位要進(jìn)一步建章立制，提高人事檔案管理的制度化建設(shè)水平，要進(jìn)一步完善人事檔案管理工作八項制度，明確人事檔案材料的歸檔范圍和歸檔要求，完善定期移交、索要、檢查核對、補(bǔ)充和隨時送交等收集歸檔制度。單位各下屬部門應(yīng)配備兼職檔案員，負(fù)責(zé)收集、移交本部門的人事檔案材料，使新材料能及時入卷歸檔。要實(shí)現(xiàn)人事檔案工作二級管理，減輕檔案管理人員的壓力。單位各部門要各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)配合，共同抓好人事檔案規(guī)范化管理。
人事檔案管理部門要積極爭取單位的支持，做好檔案管理設(shè)施的更新。要建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質(zhì)的檔案柜；庫房內(nèi)應(yīng)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備；庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設(shè)施和安全措施應(yīng)經(jīng)常檢查；檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應(yīng)三室分開。要加大資金投入，配備先進(jìn)的計算機(jī)管理設(shè)備等。
2.2調(diào)整和豐富人事檔案內(nèi)容，提高利用價值
在檔案內(nèi)容上，除了按《干部檔案工作條例》規(guī)定收集整理的10類內(nèi)容檔案材料外，還要根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理的新發(fā)展，更新人事檔案內(nèi)容，突出個性特點(diǎn)，調(diào)整思路，從人出發(fā)，根據(jù)實(shí)際不斷豐富人事檔案信息的內(nèi)容，注重收集反映人才性格特征、政治思想素質(zhì)、專業(yè)特長、知識結(jié)構(gòu)、能力個性、教學(xué)水平、科研成果、人際關(guān)系、廉潔情況、心理素質(zhì)等方面的記載材料和數(shù)據(jù)。具體如反映職工個人素質(zhì)和業(yè)績變化的各種培訓(xùn)、訪學(xué)、留學(xué)、訪問研究、學(xué)歷提高的證書和證明材料，反映職工業(yè)務(wù)能力的專業(yè)經(jīng)歷、社會實(shí)踐、項目經(jīng)驗等材料，反映職工與單位之間人事勞動關(guān)系變動的各種聘用合同、勞動合同、合作協(xié)議以及解聘、辭退、崗位變動等相關(guān)材料，反映教職工依法享有的各種工資福利待遇和其他社會保障權(quán)益的材料等，都應(yīng)及時收集歸檔。
2.3提高人事檔案管理人員的整體素質(zhì)
進(jìn)一步加強(qiáng)人事檔案人員隊伍的思想建設(shè)和業(yè)務(wù)建設(shè)，要選拔有較高的政治素質(zhì)、嚴(yán)格的組織紀(jì)律性和良好的職業(yè)道德的人員擔(dān)任人事檔案管理員，還要掌握現(xiàn)代化的管理方法和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。要通過在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等多種渠道有目的的對人事檔案人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)現(xiàn)代檔案管理理論的教育，拓寬檔案管理人員的知識領(lǐng)域，除了檔案管理專業(yè)技能，還要具備綜合性的多學(xué)科基礎(chǔ)知識，包括歷史學(xué)、人事科學(xué)、管理學(xué)、情報學(xué)知識等。要大力加強(qiáng)計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高其整體素質(zhì)和工作能力，為人事檔案管理打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
2.4掌握現(xiàn)代化管理手段，加強(qiáng)人事檔案的信息化建設(shè)
隨著人才流動的增加，人事檔案信息的復(fù)雜性逐步提高。人事檔案管理人員要與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，不斷學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代檔案管理知識及新的管理技術(shù)。要加大投入，開發(fā)人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，把人事檔案原始材料通過電子設(shè)備轉(zhuǎn)換成數(shù)字模式，并存儲到磁盤等存儲設(shè)備上，通過相應(yīng)管理軟件對其進(jìn)行管理、使用，提高檔案管理效率，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息價值，為單位人力資源管理決策提供有力的信息支持。還要對人事檔案管理實(shí)行動態(tài)化管理和維護(hù)，建立區(qū)域網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)資源共享，通過現(xiàn)代化手段建立人力資源信息的收集、優(yōu)化、反饋和監(jiān)控系統(tǒng)。
2.5強(qiáng)化人事檔案的服務(wù)功能，提高利用率
事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)社會發(fā)展對人力資源管理的新要求，把人事檔案工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來，摒棄舊觀念，深入開發(fā)人事檔案信息資源，變“死”檔案為“活”信息，真正為人力資源管理服務(wù)。檔案管理部門要適應(yīng)用人機(jī)制的要求，重視人才的發(fā)展，體現(xiàn)檔案服務(wù)于人的宗旨，增強(qiáng)服務(wù)意識，拓展人事檔案的利用和服務(wù)渠道，開發(fā)服務(wù)功能，主動適應(yīng)人才開發(fā)工作，變被動服務(wù)為主動服務(wù)。要面向服務(wù)對象，提供個性化的服務(wù)，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，并據(jù)此對所采集的信息資料進(jìn)行分析、綜合、歸納與創(chuàng)新等，從中提煉出與服務(wù)對象個體、與社會政治經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)的人事檔案信息，并保證信息的準(zhǔn)確性、及時性、發(fā)展性和功能性，真正做到為服務(wù)對象、為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。事業(yè)單位還要加強(qiáng)與各級人才服務(wù)機(jī)構(gòu)及社會其他部門之間的聯(lián)系、交流和溝通，認(rèn)真研究流動人員人事檔案在新形勢下的管理方法，采用網(wǎng)絡(luò)化的管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息形成開放式的交流模式，從而更好地為人才資源的開發(fā)和交流服務(wù)。
人事檔案管理是事業(yè)單位人力資源管理不可或缺的一項基礎(chǔ)性工作，也是衡量單位綜合管理水平的標(biāo)志之一。事業(yè)單位必須適應(yīng)新形勢的需要，立足于人事檔案信息資源的開發(fā)和利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，充分挖掘人事檔案的功能，使之真正為單位人力資源管理和人才開發(fā)服務(wù)，切實(shí)促進(jìn)事業(yè)單位的改革與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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Improve Utilization of Personnel Files, Real Good for Human
Resources Management Services and Institutions
2人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)嘗試
2.1引入案例教學(xué)
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對性、實(shí)踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個環(huán)節(jié)：
（1）精心選擇和設(shè)計案例。對學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過程，切實(shí)保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對來講難度大，耗費(fèi)時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學(xué)很難在2個學(xué)時內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計大案例的時候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對案例進(jìn)行綜合分析是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學(xué)生對相關(guān)知識和經(jīng)驗進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。
（3）小組討論，形成共識。教師對學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長補(bǔ)短，集思廣益，最終達(dá)成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強(qiáng)化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識、集體意識。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭論，在爭論過程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。
（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評析學(xué)生的每一種觀點(diǎn)或結(jié)論，以鼓勵為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經(jīng)濟(jì)時代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發(fā)展趨勢。
2高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題
當(dāng)今社會，大多數(shù)高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計算機(jī)體系對人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，導(dǎo)致人力資源信息化管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑
3.1提高認(rèn)識，積極參與到信息化管理中去
發(fā)展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。
3.3運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結(jié)果經(jīng)常是時間滯后、錯誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲到計算機(jī)中，并利用計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊伍的技能和素質(zhì)
不管技術(shù)如何發(fā)展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設(shè)是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術(shù)過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設(shè)和人力資源信息化管理目標(biāo)根本不能實(shí)現(xiàn)。所以，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和管理制度相對完善的基礎(chǔ)上，高校還要重視信息化工作隊伍建設(shè)，引進(jìn)一批專業(yè)的人力資源信息化管理人員，充實(shí)到信息化工作隊伍中去。與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學(xué)校培訓(xùn)體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術(shù)和職業(yè)培訓(xùn)，要求他們掌握相關(guān)技術(shù)，提高專業(yè)素養(yǎng)，更新人力資源管理理念，熟練運(yùn)用信息化技術(shù)和設(shè)備去開展人力資源管理工作，高效高質(zhì)地完成人力資源信息化管理任務(wù)。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，是時展的要求。因此高校要認(rèn)識到信息化、信息技術(shù)的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并對問題進(jìn)行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。
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隨著中國的改革開放和國際化發(fā)展的進(jìn)程加快，中國的高等教育機(jī)構(gòu)正吸引越來越多的外國留學(xué)生前來攻讀各類學(xué)位課程。外國留學(xué)生數(shù)量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學(xué)生的管理和教育質(zhì)量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業(yè)課而言，由于其知識體系具有很強(qiáng)的經(jīng)驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學(xué)存在較大差別。因此，如何基于外國留學(xué)生的跨文化特點(diǎn)來組織人力資源管理教學(xué)的內(nèi)容和課程講授的方法是該專業(yè)課程老師必須應(yīng)對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本文以筆者在江蘇某高校承擔(dān)外國留學(xué)研究生人力資源管理課程為例，對教學(xué)實(shí)踐過程遭遇的困難和問題進(jìn)行總結(jié)和分析，針對問題的產(chǎn)生原因提出了應(yīng)對之策，以期為外國留學(xué)生的管理與教學(xué)提供可能的借鑒與參考。
一、文化背景的多樣化給留學(xué)生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰(zhàn)
我國外國留學(xué)生主要來源于發(fā)展中國家，少數(shù)來自于美國和歐洲等發(fā)達(dá)國家。這是全國各大院校留學(xué)生組成的主要特點(diǎn)（加注）。我校近年來的外國留學(xué)生主要來源于中亞地區(qū)的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區(qū)的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學(xué)生間的文化差異較大，而有些學(xué)生身上帶有很強(qiáng)的文化烙印。這些不同文化背景的學(xué)生在同一課堂里，存在語言障礙和認(rèn)知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協(xié)調(diào)和教學(xué)安排帶來了一定的挑戰(zhàn)。
（一）時間觀念和學(xué)習(xí)紀(jì)律上的差異對課堂組織的挑戰(zhàn)
留學(xué)生在時間觀念和學(xué)習(xí)紀(jì)律上存在跨文化的差異。一些國家的學(xué)生缺乏時間觀念，上課經(jīng)常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區(qū)的學(xué)生認(rèn)為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認(rèn)為這應(yīng)該得到老師的理解。留學(xué)生缺勤的現(xiàn)象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現(xiàn)象也不時發(fā)生。留學(xué)生班的學(xué)生人數(shù)本來就不多，這些遲到或缺課現(xiàn)象經(jīng)常性地打斷課堂的教學(xué)秩序，教師因此無法組織小組討論和團(tuán)隊合作的練習(xí)。致使準(zhǔn)備好的教學(xué)計劃也無法實(shí)施下去。一些有較強(qiáng)時間和紀(jì)律觀念的學(xué)生也對此感到不滿，損傷了其學(xué)習(xí)的積極性。
（二）語言能力的差異帶來的課堂教學(xué)的挑戰(zhàn)
盡管來華留學(xué)生在申請留學(xué)之前有一些漢語基礎(chǔ)，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經(jīng)過我校一年的語言學(xué)習(xí)后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學(xué)習(xí)本身就是一件難事；另一方面也產(chǎn)生于留學(xué)生對學(xué)習(xí)漢語言的態(tài)度。從事研究生階段學(xué)習(xí)的留學(xué)生尤其不愿意在漢語上花費(fèi)太多的精力，因為他們學(xué)習(xí)時間短，專業(yè)課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實(shí)際，同時也使得論文和其他作業(yè)要求也隨之降低。然而，用英語講授專業(yè)課程也并不是件簡單的事。一些學(xué)生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎(chǔ)比較薄弱。而另一些來自偏遠(yuǎn)國家的學(xué)生也有著多種多樣的口音，與老師和學(xué)生間的交流有一定的困難。
（三）知識基礎(chǔ)的差異而帶來教學(xué)內(nèi)容的挑戰(zhàn)
知識基礎(chǔ)的差異在管理類研究生當(dāng)別普遍，對于留學(xué)研究生來說更是如此。這是因為管理類專業(yè)作為走向工作崗位前最為實(shí)用的學(xué)科，受到了各專業(yè)本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉(zhuǎn)型低門檻專業(yè)，文科生和理科生都相對容易轉(zhuǎn)入該專業(yè)的學(xué)習(xí)。第三，外國留學(xué)研究生的錄取方式與國內(nèi)研究生的錄取方式存在區(qū)別，國內(nèi)研究生必須通過專業(yè)考試才能入學(xué)，而國外留學(xué)生沒有這一環(huán)節(jié)。本人在教授人力資源管理專業(yè)課程時就遇到由知識基礎(chǔ)的差異而帶來的挑戰(zhàn)。留學(xué)生中有些是管理學(xué)類專業(yè)的本科畢業(yè)生，而有些人的本科專業(yè)是工程或藝術(shù)方面的；這些學(xué)生有一些已經(jīng)工作過幾年，而有些從未有過工作經(jīng)驗。因此，教學(xué)內(nèi)容既要關(guān)注到基礎(chǔ)知識的傳授又要兼顧到專業(yè)知識的提升，給教學(xué)內(nèi)容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰(zhàn)。
（四）留學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣給教學(xué)和考核方式的選擇帶來的挑戰(zhàn)
留學(xué)生來自于不同的國家，各國的教育傳統(tǒng)存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學(xué)習(xí)還是被動學(xué)習(xí)；二是偏好于教師講授還是參與式學(xué)習(xí)；三是偏好于知識記憶型學(xué)習(xí)還是討論探索型學(xué)習(xí)。比如，大多數(shù)來自于亞洲的學(xué)生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點(diǎn)，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學(xué)生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎(chǔ)知識點(diǎn)卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的差異給人力資源管理課的教學(xué)方式和考核方式均帶來了挑戰(zhàn)。作為一門關(guān)于實(shí)踐的科學(xué)，如果單純按照東方人的教學(xué)傳統(tǒng)，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學(xué)生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗的學(xué)生感到難以參與。
二、留學(xué)生人力資源管理課程跨文化挑戰(zhàn)的應(yīng)對
（一）強(qiáng)調(diào)多樣化學(xué)習(xí)團(tuán)隊的優(yōu)勢，促進(jìn)學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作
教師在組織外國留學(xué)生課堂時，應(yīng)該關(guān)注到留學(xué)生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰(zhàn)并且想方設(shè)法進(jìn)行協(xié)調(diào)。具體可以通過強(qiáng)調(diào)多樣化構(gòu)成的課堂給每一位學(xué)生帶來的益處，從而減輕由此引發(fā)的隱性或顯性的沖突，并進(jìn)一步地促進(jìn)學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節(jié)課來專門組織學(xué)生討論“多樣化”。要求學(xué)生具體聯(lián)系自己所在的班級列出多樣化學(xué)習(xí)團(tuán)隊存在的優(yōu)勢和劣勢。最后給予總結(jié)歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進(jìn)入國際化企業(yè)走上管理崗位的高學(xué)歷人才，應(yīng)該掌握一定的跨文化交流的能力和經(jīng)驗。而在目前所處的班級中學(xué)習(xí)正是培養(yǎng)這種能力和經(jīng)驗的機(jī)會。同時告誡學(xué)生，對異質(zhì)文化的排斥和偏見是普遍的現(xiàn)象。在充分認(rèn)識文化差異的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該要有包容之心和尊重之態(tài)，排除偏見，嘗試?yán)斫夂徒蛹{不同的文化習(xí)俗及其思維方式。與此同時，教師應(yīng)該把與課程組織紀(jì)律相關(guān)的問題，如準(zhǔn)時守時、請假制度等規(guī)則傳達(dá)給學(xué)生，要求學(xué)生按照所在地的文化和規(guī)則行事，調(diào)整作息和紀(jì)律觀念，遵守學(xué)校和班級的上課規(guī)則，使課堂組織這種影響教學(xué)效果的基本問題得到改善。
（二）注重教學(xué)材料的組織，精心設(shè)計課堂講義與課后閱讀材料
學(xué)生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學(xué)的質(zhì)量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內(nèi)容能用英語和漢語相互補(bǔ)充加深學(xué)生的理解。另一方面，教師應(yīng)該因地制宜，實(shí)事求是，通過精心設(shè)計課程教學(xué)材料，作為口頭教學(xué)的補(bǔ)充。如，設(shè)計簡單、明了并易懂的教學(xué)PPT，簡化相關(guān)知識內(nèi)容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學(xué)生對知識點(diǎn)間的邏輯性的認(rèn)識；配合帶有情節(jié)的小視頻以說明道理，增加學(xué)生對人力資源管理的感性認(rèn)識，提高課堂教學(xué)的有趣性。另外，鑒于課程教學(xué)時間的有限，教師最好為每節(jié)知識點(diǎn)做一份提綱挈領(lǐng)的講義，講義的內(nèi)容應(yīng)該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學(xué)生梳理知識。在課堂講授之后，要求學(xué)生對照講義再閱讀復(fù)習(xí)教材上的有關(guān)章節(jié)。再次，教師除了要求學(xué)生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點(diǎn)有關(guān)的案例材料，讓學(xué)生就案例所提供的信息，運(yùn)用課堂講授的知識進(jìn)行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學(xué)效率，又能使學(xué)生充分利用好學(xué)習(xí)時間，取得良好的學(xué)習(xí)效果。
（三）聚焦于國際人力資源管理，加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的實(shí)用性和有趣性
二、人力資源、人力資源管理的概念和特點(diǎn)。
人力資源是指一定時期內(nèi)一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被企業(yè)管理者運(yùn)用來產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的人口總體及其所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等勞動能力的總和。人力資源具有能動性、時代性、時效性、增值性、社會性等特點(diǎn)。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列活動總稱。
人力資源管理以人為本，一般具有專業(yè)性、系統(tǒng)性、整體性、戰(zhàn)略性、全面性等特點(diǎn)。
三、制造型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)。
制造型企業(yè)與服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等其他產(chǎn)業(yè)相比有不同點(diǎn)，因此在人力資源管理上具有自身的特點(diǎn)；從制造型企業(yè)人力資源管理的自身歷史演變來看，也有新的變化。具體來說，主要有如下特點(diǎn)：
1.企業(yè)類型的橫向比較來看
（1）從管理的對象上來看。因為制造型企業(yè)分工比較明確，工種單一，工作瑣碎、單調(diào)，不具有服務(wù)業(yè)等其他產(chǎn)業(yè)工作的多樣性、創(chuàng)造性、探索性。因此，人力資源管理側(cè)重于崗位輪換、人文關(guān)懷，管理著眼點(diǎn)有所不同。
（2）從管理的內(nèi)容上來看。制造型企業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化、流水性，使人力資源管理的模式一般較機(jī)械化、流水化。人力資源管理工作主要是做好在企員工的勞動合同簽訂、考勤考核、檔案資料登記外，其次工傷勞資糾紛的處理。對員工個性化管理、工作評估，不是很注重。
（3）從管理的模式上來看。制造型企業(yè)主要側(cè)重向社會提供物資產(chǎn)品，在生產(chǎn)經(jīng)營中人力資源管理圍繞企業(yè)產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量等管理核心對員工展開具體管理工作。具體來說是以產(chǎn)品控制體系、質(zhì)量管理體系為核心，統(tǒng)籌運(yùn)用各類人力資源，以期達(dá)成一定時期內(nèi)企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的一定目標(biāo)，管理體系和管理目標(biāo)明顯不同于其他類型企業(yè)。
2.從企業(yè)自身的縱向發(fā)展來看
（1）從工作的聯(lián)系上來看。以往的勞動人事管理只是部門業(yè)務(wù)管理，而在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變后，人力資源管理則是屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，工作上具有非常明確的目標(biāo)性和指導(dǎo)性。
（2）從觀念的變化上來看。以往的人事管理部門常被看成純消費(fèi)部門，管理上以減少人力支出為主要方向；現(xiàn)代人力資源管理部門的重點(diǎn)放在開發(fā)人力資源的潛力上，通過人才的培養(yǎng)、開發(fā)和激勵，謀求在規(guī)劃的時間段內(nèi)實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，具有長遠(yuǎn)性和投資性。
（3）從工作的內(nèi)容上來看。以往的勞動人事管理工作側(cè)重于檔案資料管理，業(yè)務(wù)比較封閉單一。現(xiàn)代人力資源管理則屬于系統(tǒng)工程，工作內(nèi)容更加廣泛，著眼于整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著企業(yè)全局性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)展開，更加具有前瞻性和全局性。
四、人力資源管理部門的具體職能探討分析
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，制造型企業(yè)不斷向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，人事管理部門由傳統(tǒng)工業(yè)時代的以“事”為核心的管理方式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代信息工業(yè)的以“人”為本的人力資源管理模式。因為具有知識、技術(shù)、創(chuàng)新等附加值，人力資源自然成為企業(yè)第一資源。作為制造型企業(yè)的人力資源管理部門，因此擔(dān)起更大的責(zé)任和更多的職能，具體展開探討分析如下：
1.人事行政管理的的基本職能
首先通過面試、測試、調(diào)配，來實(shí)現(xiàn)人員的雇用與招募；其次舉辦員工上崗培訓(xùn)以及技能培訓(xùn)，提高和強(qiáng)化企業(yè)的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)員工的培訓(xùn)與開發(fā)；第三，制定工資與報酬體系，實(shí)現(xiàn)對員工的工作評價和激勵；第四，搞好員工福利，提供各類保險、休假管理、股票股權(quán)激勵措施，注重員工健康與安全；第五，做好人事檔案記錄，主要是勞動合同、考勤考核、員工信息登記等資料，并建立員工信息管理機(jī)制。最后，做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做好企業(yè)人力資源管理的預(yù)測、規(guī)劃及方案預(yù)定。
2.勞動關(guān)系處理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)職能
近年來，因為國家勞動法律法規(guī)對企業(yè)員工保護(hù)的加強(qiáng)和社會輿論的關(guān)注，使勞動關(guān)系處理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)已成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。以往那種嚴(yán)格機(jī)械的管理方式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的企業(yè)運(yùn)營環(huán)境，企業(yè)需要采取更多柔性的、非強(qiáng)制的手段，緩和與員工的勞動關(guān)系，并通過各類激勵措施，提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定，從而支持企業(yè)各類管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體就是通過合同化、規(guī)范化、制度化的管理，使企業(yè)和員工雙方勞動關(guān)系行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，達(dá)到維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系的目的，最終促使企業(yè)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定地運(yùn)行。
3.人力資源開發(fā)職能
制造型企業(yè)因為員工總體穩(wěn)定性較強(qiáng)，人力資源管理部門更要注重員工的潛力開發(fā)，從而使員工更具有適應(yīng)未來需要的技能和能力。開發(fā)對象上不只局限性于管理層人員，更要放眼于一線操作員工；開發(fā)的具體規(guī)劃和實(shí)施上注意開發(fā)的層次性，做到統(tǒng)籌兼顧；開發(fā)順序上要首先著眼于員工的知識、技能與經(jīng)驗的基礎(chǔ)性開發(fā)，其次著眼于員工觀念與性格的開發(fā)，最終目標(biāo)是通過企業(yè)文化的潛移默化實(shí)現(xiàn)雇員的品德開發(fā)。在開發(fā)具體操作上，可通過工作輪換、工作崗位指導(dǎo)、課題承擔(dān)和報告分析等在職開發(fā)方式解決，也可以通過教育培訓(xùn)、專場研討會或?qū)W者交流會議、公司內(nèi)部開發(fā)中心練習(xí)的離崗培訓(xùn)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)各層次的人才開發(fā)目標(biāo)。
4.信息溝通和資源整合職能
人力資源管理部門要努力在制造型企業(yè)企業(yè)內(nèi)部搭建一個知識共享、經(jīng)驗交流的信息平臺。通過這個信息平臺，匯總各生產(chǎn)單位、各職能部門、各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗，充分發(fā)揮溝通、交流和學(xué)習(xí)的橋梁作用，并進(jìn)一步提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的企業(yè)人力資源管理信息體系。
具體就是通過人力資源的調(diào)配、整合和運(yùn)作，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合，使企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。企業(yè)內(nèi)部要注重加強(qiáng)企業(yè)高層和基層業(yè)務(wù)經(jīng)理間的縱向資源整合，管理層和基內(nèi)部則通過各類會議、培訓(xùn)、交流加強(qiáng)橫向資源整合，有效地傳遞和復(fù)制各基本單位成功工作經(jīng)驗，為人力資源管理工作服務(wù)。此外，要對企業(yè)外部的各類培訓(xùn)資源、智力資源、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，成為企業(yè)的共享資源。
5.構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化的作用
人力資源管理部門通過具體規(guī)劃和實(shí)際操作來推動企業(yè)文化的構(gòu)建、塑造和強(qiáng)化。具體來說，以企業(yè)價值觀結(jié)合用才標(biāo)準(zhǔn)來招聘員工，招用符合企業(yè)文化導(dǎo)向的人才；通過企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工初步樹立和接受企業(yè)文化理念；把企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入考核與評價體系，讓員工逐步強(qiáng)化企業(yè)價值觀的被考核評價意識；平時通過員工行為規(guī)范來解釋企業(yè)的價值觀；圍繞、兼顧企業(yè)價值觀來設(shè)計、實(shí)施、調(diào)整工資報酬體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀的正式導(dǎo)向作用。
信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
一、計算機(jī)信息應(yīng)用
當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。
二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用
目前，計算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。
三、人力資源信息化管理特點(diǎn)
人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個重點(diǎn)。根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時。
四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時及時，既節(jié)省了時間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。
實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；
五、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。建立計算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。
參考文獻(xiàn)：
中圖分類號：G64；G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我國人力資源管理專業(yè)教育始于1993年中國人民大學(xué)招收第一屆人力資源管理專業(yè)本科生，至今不過20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來越被認(rèn)可，人力資源管理這門新興學(xué)科發(fā)展迅速，人力資源管理專業(yè)已經(jīng)成為眾多高校普遍開設(shè)的專業(yè)。由于我國人力資源管理專業(yè)教育起步晚，如何培養(yǎng)符合社會需要的人力資源管理專業(yè)人才一直是高校不斷探索的問題，其中師資建設(shè)是影響人才培養(yǎng)的重要因素。根據(jù)人力資源管理的專業(yè)特性和人才素質(zhì)要求，人力資源管理專業(yè)亟需復(fù)合型教師，復(fù)合型師資建設(shè)是改善人力資源管理專業(yè)教育的重要途徑。
1 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資建設(shè)的必要性
首先，人力資源管理綜合性的專業(yè)特點(diǎn)要求從業(yè)人員具備多學(xué)科理論基礎(chǔ)和多方面綜合能力?，F(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事行政管理演變發(fā)展而來，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經(jīng)從最初純粹的事務(wù)性管理發(fā)展為現(xiàn)在集分析、咨詢、服務(wù)、開發(fā)于一體的綜合性管理，在企業(yè)管理中占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關(guān)系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多門一級學(xué)科，六大模塊自成體系又聯(lián)系緊密，寬厚的理論基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員的理論條件。同時，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的專業(yè)管理職能，要求專業(yè)人員能夠綜合運(yùn)用多種理論和技能解決管理實(shí)踐問題。由此可見，人力資源管理專業(yè)人才是復(fù)合型“通才”。人才素質(zhì)的要求就是專業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，復(fù)合型人才培養(yǎng)呼喚高素質(zhì)的復(fù)合型教師。
然而，我國高校人力資源管理師資隊伍現(xiàn)在還不能適應(yīng)復(fù)合型人才培養(yǎng)的要求。我國高校人力資源管理專業(yè)師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)研究的教師最初多數(shù)是從事勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)或教育、心理學(xué)方面的研究；二是新進(jìn)入的教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷，但由于人力資源管理課程具有多學(xué)科特點(diǎn)，以致專業(yè)知識的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗和動手能力[1]。大部分教師的專業(yè)背景單一，只熟悉某一個學(xué)科領(lǐng)域，知識結(jié)構(gòu)未能涵蓋多學(xué)科，專業(yè)視角狹窄。引進(jìn)的大量新教師多數(shù)是從學(xué)校畢業(yè)直接進(jìn)入高校任教，缺乏企業(yè)工作的實(shí)踐經(jīng)驗。新教師雖有碩士或博士學(xué)位，但由于研究生教育以理論研究訓(xùn)練為主，新教師專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)卻實(shí)踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業(yè)教育發(fā)展的瓶頸。人才培養(yǎng)，教師先行。復(fù)合型人才需求對專業(yè)教育提出了新的要求，只有高素質(zhì)的復(fù)合型教師，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。所以，人力資源管理專業(yè)師資建設(shè)需以培養(yǎng)復(fù)合型教師為突破口，全面提升專業(yè)教師的教育教學(xué)水平。
2 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資的素質(zhì)構(gòu)成
復(fù)合型教師指理論基礎(chǔ)扎實(shí)，知識面寬廣，具有較強(qiáng)的知識更新、專業(yè)遷移能力，以及良好的社會適應(yīng)能力，能勝任跨學(xué)科教學(xué)的初級教授，善于將學(xué)科知識聯(lián)系到社會客觀事物及其他學(xué)科領(lǐng)域，并經(jīng)?？偨Y(jié)自身教學(xué)、闡發(fā)教學(xué)思想，進(jìn)而不斷突破的教師[2]。復(fù)合型教師的“復(fù)合”體現(xiàn)在多種素養(yǎng)、多種知識、多種技能的結(jié)合，這種結(jié)合并非簡單的相加，而是通過交融達(dá)到對原有素質(zhì)結(jié)構(gòu)的超越，實(shí)現(xiàn)更高層次的質(zhì)的飛躍。具體到人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資的素質(zhì)特征包括以下幾方面。
2.1 多學(xué)科融合的知識結(jié)構(gòu)
當(dāng)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，社會分工日益細(xì)化和日益綜合化，各門學(xué)科間廣泛交叉、滲透，出現(xiàn)了綜合門類、邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科、中間學(xué)科和其它新型學(xué)科。人力資源管理專業(yè)就是這樣一門新興的綜合性學(xué)科，作為管理學(xué)科的二級學(xué)科，人力資源管理以管理學(xué)為直接的理論基礎(chǔ)，還結(jié)合了其他學(xué)科的理論與方法。如勞動關(guān)系管理與法學(xué)關(guān)系密切，人力資源規(guī)劃采用了統(tǒng)計分析的方法，培訓(xùn)開發(fā)中的課程設(shè)計、課程實(shí)施需要借鑒教育學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)理論，人才素質(zhì)測評使用的是各種心理測量技術(shù)等。在實(shí)踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理等多項工作結(jié)合。作為人力資源管理專業(yè)教師，單一學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)難以滿足教學(xué)需要，多學(xué)科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對本專業(yè)的認(rèn)識。
復(fù)合型教師應(yīng)掌握跨學(xué)科門類的多學(xué)科知識，而且能夠讓這些不同學(xué)科領(lǐng)域的知識有機(jī)地組合起來，交叉融合貫通為多學(xué)科綜合知識。只有跨學(xué)科門類的多學(xué)科知識，而不善于融會貫通，則只能說是多才多藝，其知識結(jié)構(gòu)是松散的。復(fù)合型的知識結(jié)構(gòu)，既有相對獨(dú)立的各學(xué)科知識，又有交融在一起的多學(xué)科結(jié)合，這樣的知識結(jié)構(gòu)才能與人力資源管理專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)特點(diǎn)保持一致。以培訓(xùn)開發(fā)為例，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是體驗式培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是教育心理學(xué)研究的課題，體驗式培訓(xùn)課程又要借鑒團(tuán)體心理咨詢的方式方法，培訓(xùn)方案的整體計劃還要符合企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展需要，培訓(xùn)效果評估綜合采用教育測量、社會調(diào)查、績效考核、數(shù)理統(tǒng)計等多種方法。由此可見，融會貫通多學(xué)科知識是人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的知識結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。
2.2 理論講授與實(shí)踐操作相輔相成的能力結(jié)構(gòu)
人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用型學(xué)科，不僅需要多學(xué)科理論作為基礎(chǔ)，更需要實(shí)際動手操作能力。六大模塊直接對應(yīng)于企業(yè)人力資源管理部門中的崗位設(shè)置和職能劃分，也就是說，學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)理論知識，同時還要對人力資源管理中實(shí)際存在的實(shí)踐問題有深入的認(rèn)識，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業(yè)教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關(guān)的理論知識，還要熟悉企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)踐，具有運(yùn)用理論解決實(shí)際工作問題的實(shí)踐能力，如：熟練操作面試、設(shè)計并主持培訓(xùn)課程、有效處理勞動關(guān)系糾紛等。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，教師不再是純粹的教師，同時還是優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、EAP專家、勞動關(guān)系專家、管理咨詢專家等。
相應(yīng)地，人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的能力包括理論講授能力和實(shí)踐操作能力，理論講授與實(shí)踐操作在教學(xué)中相輔相成，共同服務(wù)于培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型專業(yè)人才。一方面，結(jié)合實(shí)踐問題講授理論知識，有利于深入淺出，幫助學(xué)生理解并掌握抽象的理論。通過演示和實(shí)際操作驗證基礎(chǔ)理論知識，能提高學(xué)生對理論學(xué)習(xí)的重視程度和學(xué)習(xí)興趣；另一方面，理論講授為解決實(shí)踐問題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實(shí)踐能力的推動力。在教學(xué)中，不僅讓學(xué)生知道怎么做，還要讓學(xué)生知道為什么這樣做，理論教學(xué)的價值體現(xiàn)在能廣泛遷移到實(shí)踐中。所以，人力資源管理專業(yè)教師需要同時有理論講授與實(shí)踐操作的能力。
2.3 教育工作者與企業(yè)管理者兼得的態(tài)度結(jié)構(gòu)
態(tài)度是個體對特定對象的總的評價和穩(wěn)定的反應(yīng)傾向，內(nèi)在的態(tài)度決定了個體外在的行為表現(xiàn)，不同的社會角色有與之相匹配的態(tài)度特征，具備了相應(yīng)的態(tài)度特征才可能更好地履行角色職責(zé)。作為教師，應(yīng)熱愛教育事業(yè)，富有獻(xiàn)身精神和人文精神，為人師表。有先進(jìn)科學(xué)的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態(tài)度、工作態(tài)度引導(dǎo)、激勵學(xué)生。而作為優(yōu)秀的企業(yè)管理者，大多有抱負(fù)，自信，注重效率，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作和創(chuàng)新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態(tài)度有類似的地方，又各有側(cè)重。
人力資源管理專業(yè)教育首先是教育活動，應(yīng)遵循教育的基本規(guī)律，教師一方面要有人力資源管理的專業(yè)素養(yǎng)；另一方面要有善于教書育人的教育素養(yǎng)。專業(yè)素養(yǎng)是執(zhí)教的起碼資格，而教育素養(yǎng)則是教好學(xué)生的保證。為了培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣瞬牛處熢趥魇诨纠碚摶炯记傻耐瑫r，還要把管理者應(yīng)有的態(tài)度潛移默化地傳遞給學(xué)生?？梢哉f，人力資源管理專業(yè)教師既是教育工作者，也是企業(yè)管理者，以雙重身份帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)是培養(yǎng)復(fù)合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應(yīng)有的態(tài)度特征便是人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的態(tài)度結(jié)構(gòu)。人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)如表1所示。
3 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資建設(shè)的途徑
師資是發(fā)展專業(yè)教育的關(guān)鍵，高校各專業(yè)有各自不同的專業(yè)特性，高校師資建設(shè)應(yīng)以符合專業(yè)特性的師資素質(zhì)為基礎(chǔ)。根據(jù)上述師資素質(zhì)結(jié)構(gòu)，采用多途徑建設(shè)符合專業(yè)教育發(fā)展需要的復(fù)合型師資。
3.1 不拘一格選用專業(yè)教師
人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資具有多學(xué)科的理論基礎(chǔ)、企業(yè)工作的實(shí)踐經(jīng)驗和能力、教育教學(xué)能力和良好的社會適應(yīng)性。所以人力資源管理專業(yè)教師的選用不能單單要求高學(xué)歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標(biāo)準(zhǔn)會制約復(fù)合型師資建設(shè)。以復(fù)合型師資的素質(zhì)為基礎(chǔ)確定師資篩選的標(biāo)準(zhǔn)，可以打破學(xué)歷、職稱、專業(yè)、經(jīng)歷背景等硬性指標(biāo)的限制選用人力資源管理專業(yè)教師。既可選用專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經(jīng)驗和熟練操作技能的優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者作為專業(yè)教師。既重視教育經(jīng)歷的專業(yè)性，也重視知識結(jié)構(gòu)的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復(fù)合型師資建設(shè)的基礎(chǔ)。
3.2 鼓勵教師向復(fù)合型教師發(fā)展
樹立“終身學(xué)習(xí)”的教師發(fā)展理念，鼓勵教師持續(xù)地學(xué)習(xí)提高。鼓勵教師多渠道研習(xí)相關(guān)學(xué)科，涉足不同領(lǐng)域。如，到國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)力強(qiáng)的高校進(jìn)修，強(qiáng)化人力資源管理理論的學(xué)習(xí)；發(fā)展多方面的專業(yè)興趣，拓寬專業(yè)視角。接受職業(yè)培訓(xùn)，考取人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師等人力資源管理相關(guān)的職業(yè)資格證，并通過從事相關(guān)的業(yè)務(wù)擴(kuò)充知識結(jié)構(gòu)提高專業(yè)技能。
加強(qiáng)與企業(yè)的合作，鼓勵教師深入企業(yè)實(shí)踐，到企業(yè)兼職、進(jìn)修，承擔(dān)一些企業(yè)課題以充實(shí)第一手的教學(xué)材料，使自己具備企業(yè)實(shí)際工作所需的專業(yè)技能，并及時更新知識，獲得企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗。鼓勵教師加入行業(yè)組織，建立業(yè)內(nèi)合作溝通關(guān)系，加深對企業(yè)運(yùn)作和行業(yè)發(fā)展的感知。與企業(yè)聯(lián)手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業(yè)發(fā)展過程中急需解決的實(shí)際問題又可以培養(yǎng)教師的科研能力與實(shí)際操作能力。另外，還可以通過與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項目，通過方案設(shè)計、專項培訓(xùn)等豐富教師對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)識。
通過繼續(xù)教育，提高教師的教育素養(yǎng)，樹立正確的教育理念，加強(qiáng)師德建設(shè)。以示范、競賽、經(jīng)驗交流、研討等多種形式提高教師的教學(xué)水平。
3.3 加強(qiáng)教師之間合作，優(yōu)化師資整體結(jié)構(gòu)
優(yōu)化每個教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是建設(shè)復(fù)合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個教師都成為各項“全能”，在個體綜合素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上，通過教師之間的合作與互補(bǔ)，可以實(shí)現(xiàn)整體師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。專業(yè)師資隊伍由熟悉不同學(xué)科、掌握不同專業(yè)技能、有不同經(jīng)驗?zāi)芰Φ慕處熃M成可以產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。教師之間通過交流，共同分享各自的經(jīng)驗體會，可以彌補(bǔ)自身的不足。教學(xué)中發(fā)揮各教師的專長，通過多種形式的合作教學(xué)優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)整體效果最優(yōu)。
參考文獻(xiàn)
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