時間：2022-11-04 14:46:58
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蘇辦發(fā)〔2014〕1號文件明確指出：試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法機構作為鎮(zhèn)政府的職能機構，代表鎮(zhèn)政府統(tǒng)一行使由鎮(zhèn)政府承擔的除限制人身自由以外的行政處罰權，以及與行政處罰權相關的行政強制措施權、監(jiān)督檢查權，并具體負責相關行政管理事項的日常監(jiān)管。根據(jù)文件要求，試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法局不但要承擔行政處罰職能，還要承擔相應的日常監(jiān)管職能。試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法局等職能機構是在鎮(zhèn)行政、事業(yè)編制總量不突破的前提下通過調(diào)節(jié)編制組建的，這就決定了綜合執(zhí)法局的編制難以大幅度增加。所調(diào)研的試點鎮(zhèn)，執(zhí)法人員最多的張浦鎮(zhèn)也只有22人?，F(xiàn)有的人員力量難以承擔起下放的幾百項行政處罰權。
（二）人員專業(yè)技能與需要承擔的工作任務不適應
縣級職能部門下放給試點鎮(zhèn)的行政處罰權，權力多、領域廣，而且農(nóng)業(yè)、環(huán)保、食藥等很多領域的行政執(zhí)法工作專業(yè)性很強。目前試點鎮(zhèn)雖然采取了跟班學習、加強培訓等措施，但一些執(zhí)法領域專業(yè)性偏強的特點，導致一些執(zhí)法工作在試點鎮(zhèn)難以得到有效開展。省、市業(yè)務主管部門和試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法機構的工作指導機制尚未建立，上級業(yè)務主管部門組織的業(yè)務培訓、案件評查等工作很難直接顧及到試點鎮(zhèn)。
（三）銜接不暢和運行機制不健全
有的地方?jīng)]有按照基本目錄的要求下放、承接行政權限；有的地方下放給試點鎮(zhèn)的行政權限多且時間緊，試點鎮(zhèn)暫時無力承接；有的地方縣級職能部門與試點鎮(zhèn)沒有建立有效銜接、平穩(wěn)過渡的工作機制，有的縣級職能部門對試點鎮(zhèn)的行政指導、業(yè)務培訓和監(jiān)督檢查工作不到位；試點鎮(zhèn)獲取上級的工作部署和要求、有關政策的信息渠道不暢；有的行政許可事項審核受理，省、市主管部門僅認可縣級，試點鎮(zhèn)難以具體操作；有的試點鎮(zhèn)的綜合執(zhí)法機構和日常管理機構的職責沒有完全厘清。銜接機制和運行機制的缺失，導致部分領域出現(xiàn)執(zhí)法監(jiān)管的空白地帶和真空現(xiàn)象。
二、加強基層農(nóng)業(yè)行政執(zhí)法工作的對策
（一）穩(wěn)步做好權力下放和承接
按照蘇辦發(fā)〔2014〕1號文件“凡試點鎮(zhèn)確需且能夠承接的行政權限，都應賦予試點鎮(zhèn)行使；試點鎮(zhèn)暫時無法承接的行政權限，要積極創(chuàng)造條件，成熟一批，賦予一批”的工作要求，積極穩(wěn)妥做好權力下放和承接工作。一是有序下放。在縣級政府編制、法制工作部門的指導下，縣級主管部門和試點鎮(zhèn)加強協(xié)調(diào)，充分考慮到試點鎮(zhèn)的實際需求和承接能力，在“可放”和“能接”之間找到平衡，下放一批試點鎮(zhèn)能“接得住、管得好”的常用行政處罰權，對專業(yè)性特別強、實踐中不常用的權限暫緩下放，并明確放權部門的指導和監(jiān)督職責，確保權力平穩(wěn)下放。昆山市2012年下放給張浦鎮(zhèn)行政處罰權655項，其中農(nóng)業(yè)類134項。根據(jù)一年多來的實踐，根據(jù)張浦鎮(zhèn)的實際承擔能力，為防止市場監(jiān)管出現(xiàn)真空情況，昆山市政府下發(fā)了《市政府關于停止張浦鎮(zhèn)人民政府行使相關市級部門下放的部分綜合執(zhí)法職權的通知》（昆政發(fā)〔2014〕49號），決定自2014年10月1日起停止張浦鎮(zhèn)人民政府行使涉及燃氣管理、農(nóng)業(yè)投入品、藥品醫(yī)療器械等方面的191項綜合執(zhí)法職權。停止的191項綜合執(zhí)法職權中農(nóng)業(yè)類的有99項。二是有力承接。試點鎮(zhèn)對縣級職能部門下放的行政處罰權，細化落實承接實施方案，優(yōu)化、充實人員配備，做好權力承接各項工作。三是有效行使?？h級職能部門加強對下放權力運作的指導、培訓，試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法局對承接的行政權力要履職到位，避免出現(xiàn)下放權力懸空的現(xiàn)象。
（二）加強試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法機構
隊伍建設特別是專業(yè)人才的培養(yǎng)。隨著權限的大量下放，試點鎮(zhèn)面臨人手少、任務多，權力大、能力不夠的情況，急需提高綜合執(zhí)法人員法律素質(zhì)和執(zhí)法水平，避免試點鎮(zhèn)擴權帶來的“隱性違規(guī)”，構建權力運行的有效機制?？h級職能部門必要時可定期派人員充實試點鎮(zhèn)的行政執(zhí)法力量，適應新的管理體制需要。試點鎮(zhèn)應通過引進專業(yè)人員、加強業(yè)務培訓、派員到縣級相關執(zhí)法機構跟班學習等方式，加速培養(yǎng)各執(zhí)法領域的專業(yè)執(zhí)法人才，適應權限下放后執(zhí)法工作需要。
蘇辦發(fā)〔2014〕1號文件明確指出：試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法機構作為鎮(zhèn)政府的職能機構，代表鎮(zhèn)政府統(tǒng)一行使由鎮(zhèn)政府承擔的除限制人身自由以外的行政處罰權，以及與行政處罰權相關的行政強制措施權、監(jiān)督檢查權，并具體負責相關行政管理事項的日常監(jiān)管。根據(jù)文件要求，試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法局不但要承擔行政處罰職能，還要承擔相應的日常監(jiān)管職能。試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法局等職能機構是在鎮(zhèn)行政、事業(yè)編制總量不突破的前提下通過調(diào)節(jié)編制組建的，這就決定了綜合執(zhí)法局的編制難以大幅度增加。所調(diào)研的試點鎮(zhèn)，執(zhí)法人員最多的張浦鎮(zhèn)也只有22人?，F(xiàn)有的人員力量難以承擔起下放的幾百項行政處罰權。
（二）人員專業(yè)技能與需要承擔的工作任務不適應
縣級職能部門下放給試點鎮(zhèn)的行政處罰權，權力多、領域廣，而且農(nóng)業(yè)、環(huán)保、食藥等很多領域的行政執(zhí)法工作專業(yè)性很強。目前試點鎮(zhèn)雖然采取了跟班學習、加強培訓等措施，但一些執(zhí)法領域專業(yè)性偏強的特點，導致一些執(zhí)法工作在試點鎮(zhèn)難以得到有效開展。省、市業(yè)務主管部門和試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法機構的工作指導機制尚未建立，上級業(yè)務主管部門組織的業(yè)務培訓、案件評查等工作很難直接顧及到試點鎮(zhèn)。
（三）銜接不暢和運行機制不健全
有的地方?jīng)]有按照基本目錄的要求下放、承接行政權限；有的地方下放給試點鎮(zhèn)的行政權限多且時間緊，試點鎮(zhèn)暫時無力承接；有的地方縣級職能部門與試點鎮(zhèn)沒有建立有效銜接、平穩(wěn)過渡的工作機制，有的縣級職能部門對試點鎮(zhèn)的行政指導、業(yè)務培訓和監(jiān)督檢查工作不到位；試點鎮(zhèn)獲取上級的工作部署和要求、有關政策的信息渠道不暢；有的行政許可事項審核受理，省、市主管部門僅認可縣級，試點鎮(zhèn)難以具體操作；有的試點鎮(zhèn)的綜合執(zhí)法機構和日常管理機構的職責沒有完全厘清。銜接機制和運行機制的缺失，導致部分領域出現(xiàn)執(zhí)法監(jiān)管的空白地帶和真空現(xiàn)象。
二、加強基層農(nóng)業(yè)行政執(zhí)法工作的對策
（一）穩(wěn)步做好權力下放和承接
按照蘇辦發(fā)〔2014〕1號文件“凡試點鎮(zhèn)確需且能夠承接的行政權限，都應賦予試點鎮(zhèn)行使；試點鎮(zhèn)暫時無法承接的行政權限，要積極創(chuàng)造條件，成熟一批，賦予一批”的工作要求，積極穩(wěn)妥做好權力下放和承接工作。一是有序下放。在縣級政府編制、法制工作部門的指導下，縣級主管部門和試點鎮(zhèn)加強協(xié)調(diào)，充分考慮到試點鎮(zhèn)的實際需求和承接能力，在“可放”和“能接”之間找到平衡，下放一批試點鎮(zhèn)能“接得住、管得好”的常用行政處罰權，對專業(yè)性特別強、實踐中不常用的權限暫緩下放，并明確放權部門的指導和監(jiān)督職責，確保權力平穩(wěn)下放。昆山市2012年下放給張浦鎮(zhèn)行政處罰權655項，其中農(nóng)業(yè)類134項。根據(jù)一年多來的實踐，根據(jù)張浦鎮(zhèn)的實際承擔能力，為防止市場監(jiān)管出現(xiàn)真空情況，昆山市政府下發(fā)了《市政府關于停止張浦鎮(zhèn)人民政府行使相關市級部門下放的部分綜合執(zhí)法職權的通知》（昆政發(fā)〔2014〕49號），決定自2014年10月1日起停止張浦鎮(zhèn)人民政府行使涉及燃氣管理、農(nóng)業(yè)投入品、藥品醫(yī)療器械等方面的191項綜合執(zhí)法職權。停止的191項綜合執(zhí)法職權中農(nóng)業(yè)類的有99項。二是有力承接。試點鎮(zhèn)對縣級職能部門下放的行政處罰權，細化落實承接實施方案，優(yōu)化、充實人員配備，做好權力承接各項工作。三是有效行使?？h級職能部門加強對下放權力運作的指導、培訓，試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法局對承接的行政權力要履職到位，避免出現(xiàn)下放權力懸空的現(xiàn)象。
（二）加強試點鎮(zhèn)綜合執(zhí)法機構隊伍建設特別是專業(yè)人才的培養(yǎng)
隨著權限的大量下放，試點鎮(zhèn)面臨人手少、任務多，權力大、能力不夠的情況，急需提高綜合執(zhí)法人員法律素質(zhì)和執(zhí)法水平，避免試點鎮(zhèn)擴權帶來的“隱性違規(guī)”，構建權力運行的有效機制?？h級職能部門必要時可定期派人員充實試點鎮(zhèn)的行政執(zhí)法力量，適應新的管理體制需要。試點鎮(zhèn)應通過引進專業(yè)人員、加強業(yè)務培訓、派員到縣級相關執(zhí)法機構跟班學習等方式，加速培養(yǎng)各執(zhí)法領域的專業(yè)執(zhí)法人才，適應權限下放后執(zhí)法工作需要。
正確的學習動機是學習的內(nèi)在動力，因而在化學教學中要經(jīng)常穿插一些中國化學史和當代的化學成就，目的是激發(fā)學生的民族自豪感和愛國主義激情，讓他們感覺到學習不是為我，而是為民族和國家而學。例如講石油時介紹我國石油資源豐富，但在解放前帝國主義頃銷“洋油”，說中國是“貧油國”，解放后在黨的領導下，我國先后開發(fā)和建設了大慶、華北、中原等石油基地，甩掉了貧油國的帽子，而且每年還出口大量的石油。在講到蛋白質(zhì)時，可介紹1965年我國科學家在世界上第一次用人工方法合成了具有生命活力的蛋白質(zhì)——結晶牛胰島素，從而為生命的起源邁出了關鍵的一步。在教學中通過這些實例的講述，可激起學生求知欲的高漲，從而保持學習的積極態(tài)度。
二、情感的培養(yǎng)
情感是開發(fā)人智力的源泉。沒有情感的發(fā)展思維就不會發(fā)展；沒有持久的熱情思維就不能深化；沒有成功感和失敗感往往不能推動學生的智力發(fā)展。列寧說：“沒有人的情感就從來沒有，也不可能有人對真理的追求”。那么如何在教學中培養(yǎng)學生的情感呢？首先用大量化學科學觀念和知識水平。備課時精心準備教案；講課時注意表達的藝術性；實驗時注意語言科學性與形象性相結合。其次要正確對待“好、中、差”三類學生。對“好”的要嚴，“中”的要引，“差”的要補。特別是對待差生不但要熱情關懷還要循循善誘，具體幫助。這樣才能使學習集體之間以及師生之間關系的融洽，感情平衡，使學生在學習中感到輕松愉快。我校的學生，大多來自農(nóng)村，素質(zhì)差，以前沒有做過實驗，但經(jīng)我們分門別類耐心指導，他們的成績及實驗技能進步很快。
三、興趣的培養(yǎng)
濃厚的學習興趣是智力發(fā)展的催化劑。因而在教學中恰當?shù)剡\用教具、實驗板書、板畫模型、比喻等來描述。在教學中教師要充分發(fā)揮學科特點，在實驗上下功夫，提高實驗的藝術性，這對提高學生的學習興趣，調(diào)動學生的學習積極性和激勵學生熱愛化學可以起到良好的作用。教師在教學中可貫穿講一些化學家的故事和化學常識來激發(fā)學生的學習興趣，在講“苯”的結構時，介紹凱庫勒通過夢的啟示發(fā)現(xiàn)苯的環(huán)狀結構，改進課堂教學方法，講究授課的藝術。精湛的課堂教學藝術和生動有趣的語言能撥動學生的心弦，使學生聽課感到是一種藝術享受?；瘜W上常有一些概念和原理比較抽象，若采用照本宣科的方法，學生很難理解，如“電子云”。在教學中也可讓所教知識與現(xiàn)行的生產(chǎn)、生活結合起來。如講物質(zhì)的穩(wěn)定性，某村組農(nóng)民不懂化學知識，見到NH4NO3結塊，不好施肥，就用鐵錘去砸，結果引起爆炸。講到鋁鹽明礬舉炸油條的例子，學生聽得津津有味，產(chǎn)生濃厚的興趣。
四、意志的培養(yǎng)
堅強的意志對學生會產(chǎn)生驚人的效果。因而在教學中要培養(yǎng)學生對知識勇于追求，善于探索的精神。對那些“打破砂鍋問到底”的同學要給予鼓勵，決不能扼殺他們的探索欲。教學中可講有關科學家為完成一個實驗或一個課題，往往需要幾年、幾十年的時間，有的甚至冒著生命危險，付出血的代價。如講甘油可制烈性炸藥——硝化甘油，諾貝爾為研究它，進行了幾百次試驗，幾次炸飛了實驗室，他就是冒著生命的危險，解決了硝化甘油的儲運和引爆問題。在講鐳元素時，居里夫人為尋求這種元素購進幾噸鈾礦渣，終日用一根大鐵棒在一口沸騰的大鍋中攪拌，經(jīng)過四年艱辛提煉，終于獲得1克純鈾。為促進原子科學的發(fā)展作出具大的貢獻。通過這些例子培養(yǎng)學生為科學和真理獻身的精神。
自辦發(fā)行是當前市場化報紙的主流發(fā)行方式，報紙發(fā)行投遞質(zhì)量如何，不僅關系到報社的信譽，也直接影響其經(jīng)濟效益。報社發(fā)行管理的目標即是取得最大的發(fā)行效果。取得最大發(fā)行效果對于零售而言，就是在目標發(fā)行區(qū)域內(nèi)獲得最大實銷量。對于征訂而言，則存在于兩個環(huán)節(jié)中，一是在征訂環(huán)節(jié)，另一個在投遞環(huán)節(jié)。對于征訂環(huán)節(jié)，業(yè)界和學界給予的關注較多，“有效發(fā)行”等理念已經(jīng)深入人心。然而，對于投遞環(huán)節(jié)的有效控制和管理卻缺乏應有的研究，這也成為發(fā)行管理工作中的“軟肋”。
報紙投遞講究的是盡量在有效的時段內(nèi)將報紙投遞到讀者手上，不僅要有效果，還要有效率，可稱之為“有效投遞”。在目前的情況下，主要就是講求時效性——越早越好。以浙江寧波的《現(xiàn)代金報》為例，如果早晨在上班離家高峰時間段，報紙投遞每提前10分鐘，就會增加近10000份報紙的即時閱讀量。否則，讀者如果早上上班之前拿不到報紙，就只能晚上下班回家才能看到，而此時新聞的時效性已經(jīng)比不上下午面市的晚報了?；蛘咭驗橛行┫⒃谌臻g已經(jīng)通過其它的渠道了解到。因而減少了閱讀《現(xiàn)代金報》的興趣，從而使得報紙的發(fā)行效果大大下降。因此，實現(xiàn)有效投遞，是提高發(fā)行質(zhì)量不可忽視的環(huán)節(jié)。
一、當前報紙投遞管理中的難點
提高有效投遞，對于零售方式而言。操作和監(jiān)控起來相對比較容易：時間早。則零售成交量高，退報率低。而對于征訂方式而言，由于報紙是提前付費的，中途的服務不好(主要是投遞不到位。投遞時間過晚)，不會對發(fā)行量帶來如同零售一樣即時的反應。反饋數(shù)據(jù)不及時，不全面，不準確帶來管理上的諸多困難，主要表現(xiàn)在：難以全面了解投遞的真實狀況：管理人員與一線人員之間管理存在跨度，難以對一線員工的具體工作進行有效監(jiān)控；管理和激勵措施缺乏針對性等等。
目前絕大多數(shù)報社對此所采用的一般做法是通過讀者投訴來監(jiān)控。但讀者投訴這個指標受讀者個人因素等的影響較大，同樣的投遞質(zhì)量往往會得到不同的投訴率，這造成投遞質(zhì)量很難通過投訴或客戶回訪來統(tǒng)一監(jiān)控。投訴指標只能作為質(zhì)量控制的重要指標，但是不能作為唯一指標。
投遞質(zhì)量的監(jiān)控難也造成投遞考核工作中的諸多弊端。以浙江《現(xiàn)代金報》為例，按照以往的考核辦法，發(fā)行公司對投遞員的考核是以投遞報紙的數(shù)量為指標來核算的?？涩F(xiàn)實的狀況是：有的區(qū)域投遞400份報紙需要4個小時，而有的區(qū)域投遞800份報紙卻只需要不到兩個小時，以投遞數(shù)量為指標考核使得前者只能拿到后者一半的薪資，而其投入的勞動卻是后者的兩倍，這對于員工來講是不公平的。對此。有的發(fā)行站點就會采取“肥瘦搭配”的方式來進行平衡，即每個員工好的段道投一點，不好的段道投一點，雖然相對公平了，但是由于段道優(yōu)化無法保證，整體的段道路程加長，整體的投遞時間就加長了，造成不少“無效投遞”，嚴重影響了報紙的發(fā)行質(zhì)量。
二、技術手段在報紙投遞管理工作中的運用
造成上述種種投遞管理中的難點問題的主要原因在于管理者無法獲得精準翔實的段道路線圖，段道優(yōu)化無從下手，另外，對投遞員的工作進行控制或調(diào)整時也缺乏客觀有效的數(shù)據(jù)加以佐證。在探尋更為科學的投遞管理方式的過程中，GPS(全球定位系統(tǒng))設備和GoogleEarth地圖等新技術手段的優(yōu)勢逐漸凸顯出來了。
GPS在導航定位、定時、測速等方面性能卓越，該設備輕便小巧，攜帶方便。需要記錄行動路線時，設置開關到記錄器方式，就可以將所經(jīng)過路徑的高度、經(jīng)度、緯度及日期時間等信息儲存起來。再通過通用的USB接口可將衛(wèi)星記錄數(shù)據(jù)傳輸?shù)接嬎銠C中。再啟用GoogleEarth地圖，便可以將衛(wèi)星定位數(shù)據(jù)整合其中。GoogleEarth中的實景地圖精確清晰，全面覆蓋，實行自動更新，其功能遠遠勝過平面地圖。
這樣的段道數(shù)據(jù)獲取方式非常便捷，只要把GPS設備帶在身上，走一遍就可以了。在早上投遞的時候讓投遞人員隨身攜帶，就可以采集到投遞時間、投遞里程等數(shù)據(jù)，進而整合出非常精準的段道軌跡圖。
以此類推，可以將所有的段道記錄數(shù)據(jù)都整合到CoogleEarth中，再做進一步的整理：
1標注段道數(shù)據(jù)，設置文件夾
將每條段道的相關數(shù)據(jù)均標注上去，包括段道投遞人員的信息，投遞花費時間，投遞里程等。并將同一站點的段道記錄整理到同一文件夾，再按照投遞班設置子文件夾。這樣，想看哪個站點的全部段道，選中站點文件夾即可，如果想顯示該站點中某個投遞班的全部段道。選中該投遞班記錄的子文件夾即可，如果只想顯示某個段道，只選定該段道的記錄就可以了。
2段道站點的優(yōu)化調(diào)整
有了準確的段道數(shù)據(jù)，就為段道的優(yōu)化調(diào)整提供了依據(jù)。計算出某一區(qū)域內(nèi)所有段道投遞所需的總時間，再除以段道數(shù)量，得出該區(qū)域段道平均所需要的投遞時間。如果現(xiàn)有段道時間和里程與平均值相近，則將該段道標注為綠色線條，否則標注為紅色，這樣就很方便地進行紅綠段道之間的優(yōu)化調(diào)整。
還可根據(jù)區(qū)域特點，調(diào)整站點的段道數(shù)量，使得各站段道數(shù)量盡量接近——這樣便于站與站之間的競爭和考核，同時由于站內(nèi)各段道投遞時間較為平均，也便于站內(nèi)考核。
按照劃分好的區(qū)域，重新選擇站址。最好在區(qū)域的中心部分。有時候區(qū)域中心部分的房租比較貴，成本較高。但是更應考慮到重新選址帶來的收益肯定是大過成本的：因為站點位于區(qū)域中心，將有利于區(qū)域內(nèi)報紙的投遞時間整體提前，實現(xiàn)有效投遞。
當然，在調(diào)整段道的同時，要制定相配套績效考核方式。在調(diào)整投遞區(qū)域的時候。也要考慮運報車的到站時間的差異：有的站點要早一點，有的站點要晚一點。
三、技術手段運用于投遞管理成效顯著
上述技術手段的運用，使原來存在諸多盲點和誤區(qū)的報紙投遞管理工作迅速變得科學便捷且富有成效。
1發(fā)行投遞的總體狀況一目了然
發(fā)行投遞段道的各類數(shù)據(jù)，如：段道路線，投遞時長，投遞里程等是發(fā)行公司實施管理的重要依據(jù)。但以往的情況是：由于每一段道都不一樣，投遞人員具體的投遞路線，一般除了投遞員本人和投遞班長之外，其他人都不大清楚。即便是發(fā)行站站長都不是很清楚，更不要說發(fā)行公司管理部門了。并且，以往獲取這些數(shù)據(jù)的方式都是人工操作的，由于操作手法難以完全統(tǒng)一，段道測試的人又并非是同一人，所以獲取數(shù)據(jù)的標準和尺度有差異。加之具體負責測試的區(qū)域站長出于對自身考核有顧忌而心存私心等原因，獲取的數(shù)據(jù)一般不敢也不能作為制度制定的依據(jù)。
現(xiàn)在，只要把GPS采集來的段道數(shù)據(jù)在CoogleEarth地圖上展示出來，不僅發(fā)行公司的各級管理人員及站長可以清楚地知道每一個投遞人員的具體線路，報社的領導也能直觀地了解發(fā)行投遞的總體狀況。解決了上文中所說的由于管理人員和一線人員之間存在管理跨度，難以了解一線人員工作內(nèi)容的難題。加之數(shù)據(jù)都是通過標準統(tǒng)一的設備采集的，完全可以用來作為制定考核制度的依據(jù)。
2投遞時間提前，整體得到優(yōu)化
由于用GPS采集數(shù)據(jù)非常簡單，只要測試人員隨著段道走一遍就可以把數(shù)據(jù)采集回來。這就給原本非常繁瑣的段道調(diào)整工作帶來了極大的便利。
原來的段道測試和調(diào)整工作需要耗費大量的人力物力，但由于缺乏像CoogleEarth這樣精確到每棟樓房的地圖，采集數(shù)據(jù)受人為干擾因素大，調(diào)整又只能在局部范圍內(nèi)進行，所以始終無法獲得理想的效果，路線的整體優(yōu)化根本無法實現(xiàn)。運用GPS后，所有的段道分布清晰直觀，數(shù)據(jù)翔實準確，調(diào)整工作完全可以在地圖上進行，調(diào)整后的段道在正式運行之前，還可以再實地測試一遍，而不用像從前那樣在實際運行之后還去做些“修修補補”的工作。這樣可以在新段道正式運行之前經(jīng)反復測試，一次調(diào)整到位，這在以前是不可能做到的。
通過段道優(yōu)化，報紙投遞時間整體提前。而且投遞完成的時間也得到很好的控制。同時，由于全部人員投遞時間大致相當，可以要求員工統(tǒng)一時間回站集合，便于管理。
3分配公平，提高了員工的積極性
原來對于投遞員的考核是以投遞數(shù)量為基礎的，這對于員工來講存在不公平因素。現(xiàn)在通過段道調(diào)整。將投遞績效考核辦法調(diào)整為：以段道投遞里程。和插報數(shù)量作為計算基礎。
以現(xiàn)代金報發(fā)行公司白沙發(fā)行站為例。白沙站12段道，段道長17.23公里(含自站點到段道起投點的路程)，份數(shù)562份，在計算投遞績效時，首先是根據(jù)份數(shù)和本月報紙插報的次數(shù)計算出插報分值，2008年3月份單份報紙共插(拆)報36次，插報分值為562×36=20232分。里程分為17230米×31天=534130分，插報分1分折合里程分3分，這樣總分值為562×36×3+17230×31=594826分，再乘以對應于績效的系數(shù)。就可以得到該投遞人員的投遞績效。
雖然段道調(diào)整時主要考慮投遞時間，但是具體計算員工投遞績效時。選擇段道投遞里程而不選擇投遞時間，主要是因為如果以投遞時間考核。則可能因為投遞人員的交通工具差異，行進速度差異等原因造成計算誤差較大。
通過績效計算方式的調(diào)整，使得考核更趨公平，保護并提高了投遞員的工作積極性。
2以行政執(zhí)法重塑社會管理的意識
從概念上來講，社會管理是一個涵蓋內(nèi)容較大的系統(tǒng)，在某種層次上講還包含了文化的因素，其中所包含的事項眾多，需要管理的內(nèi)容比較繁雜。但是對于社會管理的意識來講，從內(nèi)涵的角度來講，卻有著與之較大的差別，相對來講范圍較窄。社會管理意識是一種主觀上的認知行為，是一種意識領域的執(zhí)行思維，主要表現(xiàn)在社會公職人員以及行政主體在進行社會管理的過程中所表現(xiàn)出來的一種思維認知。社會管理的過程具有公眾性，公職人員在執(zhí)行的過程中，需要秉承公平、公正、公開的態(tài)度，從理性的角度出發(fā)，嚴格按照國家所賦予的權利來參與社會管理，但是很多時候恰恰出現(xiàn)了相反的現(xiàn)象，破壞了這種和諧，過多的將自己的情感片面的帶入工作中，為我國社會管理的意識造成了不良影響。這種行為的出現(xiàn)，對于社會公眾參與社會管理的意識造成了一定的打擊，大大的降低了參與的積極性，制約了社會公眾權利實現(xiàn)的職能，所以可以認為，這是一種公權對私權壓制的行為。因此，我們必須以行政法意識構造社會管理意識，我們必須樹立一種科學的社會管理意識，我們必須用行政法意識來統(tǒng)攝社會管理意識，我們必須對我國行政法意識中的陳舊部分進行更新甚至創(chuàng)新。這樣便使行政法意識與社會管理意識予以統(tǒng)一。
二、主體性理念
向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”?？ㄎ鳡栒J為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程”。這種精神的無限創(chuàng)造過程即是人在自我與環(huán)境互動的實踐活動中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過社會化過程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現(xiàn)過程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現(xiàn)自身價值。
三、管理新思維：自我管理
主體性理論折射于管理學領域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經(jīng)濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內(nèi)在需要，對于實現(xiàn)人的主體價值具有重要意義。知識經(jīng)濟時代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權力等級的制度來實現(xiàn)效率的目的，而自我管理強調(diào)去中心化、組織扁平化以實現(xiàn)個體主動性、能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識經(jīng)濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現(xiàn)與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發(fā)展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。
四、基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式
基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業(yè)發(fā)展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導員工以自我約束、自我激勵、自我學習和自我超越為導向，進行自我價值實現(xiàn)的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現(xiàn)機制包括如下：其一，自我管理首先是自我內(nèi)心程序的一種構建和優(yōu)化，通過自我信念和組織遠景的結合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內(nèi)化組織文化所形成的慣習以實現(xiàn)在交往實踐中與組織其他成員的協(xié)作溝通，和諧的人際管理是實現(xiàn)自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環(huán)境和一定的心理基礎；其四，自我管理還需要員工進行持續(xù)化的自我學習、自我改進的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標，也是以實現(xiàn)個人發(fā)展為目標，只有建立在不斷進步上的自我管理，才能獲得組織認可和個人持續(xù)發(fā)展。其次，組織層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，要求組織為員工職業(yè)發(fā)展的自我管理提供有效的支持，創(chuàng)造良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展提供指導方向和原則。第二，開展具體的職業(yè)發(fā)展管理工作，例如工作分析、崗位設置及薪酬制度設計等等。第三，以心理契約管理強化員工與組織關系。第四，構建以員工導向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業(yè)發(fā)展設計平等的發(fā)展平臺和不同的發(fā)展通道。因此，從組織和員工角度出發(fā)，構建了基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，既體現(xiàn)了員工主體性的價值取向，也同樣適應了組織人本管理的經(jīng)營理念。理論上避免了發(fā)展系統(tǒng)理論和社會認知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創(chuàng)新，實踐上有利于為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯活動提供切實可行的措施。
五、天津諾維信的職業(yè)發(fā)展管理實踐
1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團（Novozym-es）是全球最大的工業(yè)酶制劑和工業(yè)微生物制劑生產(chǎn)商，天津諾維信主要從事食品級、工業(yè)級的酶制劑研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的專業(yè)性高新技術企業(yè)。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現(xiàn)如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發(fā)展機會；提供結合當?shù)噩F(xiàn)實情況的全球性機會平等；對員工職業(yè)發(fā)展進行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權問題，遵循人權基本原則。
2.員工視角：如何實施自我職業(yè)管理。諾維信公司開發(fā)了一套系統(tǒng)，在保證員工能力滿足業(yè)務目標需求的同時，兼顧員工的個人發(fā)展需求。公司的所有職員都有個人發(fā)展計劃，其中明確指出員工的職業(yè)發(fā)展方向以及實現(xiàn)目標所需具備的能力。因此，個人發(fā)展計劃是諾維信員工職業(yè)發(fā)展的根本驅動力。具體而言，員工職業(yè)發(fā)展計劃包括如下幾個步驟：
（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進入組織之前，需要提交對個人優(yōu)缺點的自我評定報告，報告內(nèi)容主要從學歷、性格、價值觀、職業(yè)技能、實踐經(jīng)歷以及個人缺點等方面進行全面的自我評定。同時，結合職業(yè)意愿和崗位選擇需求，員工與組織協(xié)調(diào)確定入職后的工作職責及內(nèi)容。
（2）趨勢/未來設想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業(yè)發(fā)展、對部門發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的影響深度和強度，以便于員工樹立科學的職業(yè)發(fā)展計劃。
（3）現(xiàn)實職業(yè)的發(fā)展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結合個人職業(yè)能力分析，分析自身是否達到了崗位職責的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結合未來職業(yè)發(fā)展趨勢分析，描述個人對現(xiàn)實崗位的提升意愿和發(fā)展期望，以便于組織幫助員工職業(yè)發(fā)展設計路徑，并提供支持條件。
（4）未來職位或發(fā)展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業(yè)要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業(yè)發(fā)展帶來怎樣的影響，即員工職業(yè)發(fā)展的組織外部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其二，組織對未來相關崗位提出了哪些要求，即員工職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其三，個人職業(yè)能力與未來相關崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進？以此為基礎，員工向組織客觀地表達個人對未來職業(yè)的發(fā)展意愿和需求。
（5）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要包括如下幾個內(nèi)容：第一，個人職業(yè)發(fā)展的目標，并確保目標設置的明確性、衡量性、可實現(xiàn)性、相關性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業(yè)發(fā)展目標的實施路徑及里程碑活動，界定實現(xiàn)這些目標需要的關鍵活動；第三，為實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標所設置的短期、中期及長期執(zhí)行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。
（6）職業(yè)發(fā)展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，短期職業(yè)發(fā)展計劃是描述員工1年~2年之內(nèi)的職業(yè)發(fā)展活動，它對員工的活動目標具有較詳細的規(guī)定。
（7）職業(yè)發(fā)展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性和長遠性，員工需要為職業(yè)發(fā)展活動設置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業(yè)期望和較長時期的行動方向，對職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有指導作用。
（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關系，尤其是當兩者發(fā)生沖突時，如何確定兩者之間的優(yōu)先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達個人的意愿，確保員工關于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進行協(xié)商，以相互協(xié)助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，還進行了終身性學習活動，例如，參加企業(yè)組織的培訓活動，學習其他員工的工作經(jīng)驗，向組織管理者尋求指導和幫助，等等。
3.組織視角：如何協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展。
（1）設立員工職業(yè)發(fā)展通道。公司根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展意愿，為不同員工設計了不同發(fā)展途徑，即三階梯職業(yè)發(fā)展模式：一是管理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向組織管理階層發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；二是技術型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向專業(yè)技術扎實、經(jīng)驗豐富的技術專家發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；三是項目經(jīng)理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導者發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。
（2）組織愿景引導。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經(jīng)濟、更清潔的環(huán)境和更美好的生活之間創(chuàng)造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關者和公司職員宣傳一種環(huán)保、健康和積極的發(fā)展方向和組織責任。在員工職業(yè)發(fā)展的前期，諾維信非常重視對員工進行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導，以便員工在了解公司歷史的基礎上，增強對組織的歸屬感和榮譽感。此外，諾維信以組織愿景指導員工職業(yè)選擇及職業(yè)規(guī)劃活動，讓員工將個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標相互結合，將公司價值觀念轉化為個人行為導向，并在公司發(fā)展過程中獲得自我價值實現(xiàn)。
（3）組織文化支持。諾維信致力于構建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內(nèi)形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業(yè)發(fā)展管理的重要環(huán)節(jié)。在員工入職之前，以價值觀念為標準選擇合適的職員，并對員工進行個人性格測試，以匹配于公司相關職業(yè)的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內(nèi)涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業(yè)發(fā)展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業(yè)提升過程中，公司不僅考察員工的職業(yè)能力、工作業(yè)績、人際關系等內(nèi)容，也對員工的發(fā)展?jié)摿蛢r值理念進行考察，以確保能與組織目標和公司文化向適應。
（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學的基礎上運營，并致力于創(chuàng)建一個健康、安全并富有挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規(guī)定項目團隊每周舉行一次團隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業(yè)設計不同的考核指標，并采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合方式；公司規(guī)定了完全公開的內(nèi)部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業(yè)技能，允許職工之間相互協(xié)助、相互學習的活動。
（5）基礎性管理活動。為支持員工的日常發(fā)展，公司對一些基礎性管理活動具有嚴格要求，員工的日常發(fā)展（DailyDevelopment）是員工職業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創(chuàng)造性，鼓勵員工挑戰(zhàn)工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發(fā)展進行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認識員工的職業(yè)優(yōu)勢和缺陷，促進員工的職業(yè)能力不斷進步。
背景
筆者所在企業(yè)原是國有企業(yè)，屬于中小型企業(yè)，現(xiàn)在改制為股份制企業(yè)。企業(yè)改制前存在諸多問題：（1）員工結構不合理，員工積極性不高；（2）員工工資待遇低，工資待遇分配原則不合理；（3）流動資金緊張，融資能力差；（4）生產(chǎn)效率不高，產(chǎn)品競爭力不強；（5）銷售渠道不暢，銷售隊伍渙散，銷售費用居高不下；（6）企業(yè)文化不健全，企業(yè)宣傳不理想。因此，企業(yè)改制后將面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)。結合本企業(yè)改制前后的實際情況，筆者通過近段時間來的思索，認為改制企業(yè)要想生存和發(fā)展，應作如下幾方面努力。
1改制企業(yè)需要觀念轉變
從產(chǎn)權制度入手進行的企業(yè)改制，是多年來國企改革邁出的最大一步，但是改制企業(yè)首先面臨的問題是觀念的轉變，企業(yè)管理者和員工的觀念還更多地停留在原來計劃經(jīng)濟體制下的理解和認識。國企改制后歸結起來要完成三項任務：觀念轉變、機制轉變和運作轉變，基礎是觀念轉變，核心是機制轉變，但最終要實現(xiàn)運作的轉變。
觀念轉變是企業(yè)能夠取得管理提升和穩(wěn)步發(fā)展的前提，也是企業(yè)最難解決的問題。企業(yè)通過前期的機構精簡、全員下崗、公開聘用、員工自由認股等改革措施，已經(jīng)增強了員工的緊迫感、危機感和責任感。但是長期以來企業(yè)運行環(huán)境相對封閉，很多管理者并不十分清楚以下問題：（1）、企業(yè)面臨的競爭環(huán)境到底是怎么樣的？（2）、國內(nèi)外效益好的公司是怎樣進行管理的？（3）、企業(yè)在管理上的差距是什么？（4）、企業(yè)需要學習什么樣的管理工具和方法來縮小差距？
企業(yè)有計劃地對員工進行培訓，目的是使企業(yè)員工的觀念、尤其是中高層管理者的觀念得到實質(zhì)上的提升，使員工對“市場”、“企業(yè)”、“客戶”、“政企關系”、“銀企關系”、“競爭與合作”等問題得到充分的認識。這一系列認識上的轉變進一步讓企業(yè)管理者開闊思路、看到差距，將長期以來形成的僵化、被動的理解轉變成為一種主動、積極的認識，同時也提高員工對轉變觀念重要性和必要性的認識。
2改制企業(yè)需要改變管理體制
改制企業(yè)管理體制要改變，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度來提高和完善管理體制，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。產(chǎn)權人與管理者身分的變化，是企業(yè)改制前后體制最大的變化，改制前廠長是企業(yè)產(chǎn)權的法定代表人，也是管理的第一責任者，改制后董事長是企業(yè)產(chǎn)權法定代表人，總經(jīng)理是管理第一責任者，兩者可以不是同一個人。董事長帶領董事會成員制定企業(yè)的發(fā)展方針和目標，然后由總經(jīng)理帶領管理層去完成董事會制定的任務。因此，企業(yè)改制后要明確各自的職責分工，要明確各自的責任大小，要完善以利于企業(yè)發(fā)展的各項規(guī)章制度。
改制企業(yè)考核制度要改變。改制前，企業(yè)的工作考核制度不夠完善或者考核不夠嚴格，有的甚至流于形式，改制后，企業(yè)的工作考核制度要修正完善，更要嚴格執(zhí)行，做到獎罰分明，形成相互激勵。要讓員工充分認識，只有努力為企業(yè)工作，為企業(yè)多創(chuàng)造效益，才能為自己創(chuàng)造發(fā)展空間，為自己多創(chuàng)造收入。
改制企業(yè)分配制度和勞資關系要作相應的改變。改制前，企業(yè)是國家投資的，企業(yè)除了上交給國家稅收外，企業(yè)分配制度主要考慮職工的工資和福利，，企業(yè)產(chǎn)生的利潤都用作企業(yè)的再投資。改制后，企業(yè)是各股東投資的，企業(yè)除了上交給國家稅收外，在保證發(fā)放員工工資待遇前提下，也要考慮股東的股金分紅，還要考慮企業(yè)的發(fā)展資金。企業(yè)改制前，企業(yè)員工的聘用和解聘，主要是以計劃經(jīng)濟的指導思想來進行，但是很難真正按照企業(yè)的需要來決定員工的聘用與解聘，企業(yè)改制后，企業(yè)員工的聘用和解聘，應該按照市場經(jīng)濟為導向，根據(jù)企業(yè)的需要來進行，依據(jù)勞動法來協(xié)調(diào)勞資關系。
3改制企業(yè)需要制定切實可行的營銷策略
改制企業(yè)在營銷管理中面臨的關鍵問題有：（1）面對激烈競爭的國內(nèi)市場，如何制定切合企業(yè)實際的營銷戰(zhàn)略，尤其是競爭策略以保證銷售額的實現(xiàn)；（2）如何改進營銷組織和銷售渠道的管理，適應新的營銷戰(zhàn)略，提高運營效率；（3）如何通過有效的銷售政策調(diào)動銷售隊伍和經(jīng)銷商的積極性；（4）如何控制銷售成本，以取得較好的投入產(chǎn)出比。這些問題都需要我們進行認真思考，以改變改制前的不利局面。
首先考慮制定市場策略，市場策略實際上是指公司的市場運作手法，是依據(jù)競爭需要制定的，應當能夠如實地體現(xiàn)企業(yè)的個性化特點以及積極進取的精神。通過對客戶市場、競爭者市場、銷售渠道以及內(nèi)部營銷環(huán)境的深入調(diào)研分析，確定產(chǎn)品戰(zhàn)略及投入、產(chǎn)出和盈利計劃，并制定市場開拓的具體策略和營銷行動計劃。
其次考慮重組營銷組織，營銷組織是對營銷策略提供組織支持和保障服務的。根據(jù)新的市場策略和對目標市場的深入分析，對企業(yè)目前的營銷組織提出整合方案，明確企業(yè)的整合營銷模式，建立起新的內(nèi)部營銷組織和銷售渠道，確定營銷組織合理的集權、分權原則，明確有效的營銷管理體制和領導體制，進行部門的職能分解和崗位的職位描述，充分發(fā)揮組織的指揮、調(diào)度、協(xié)調(diào)、控制效能，提高營銷組織駕馭市場的能力。
考慮培養(yǎng)銷售隊伍，所有的策略和行動都要落實到人去執(zhí)行，因此銷售人員的素質(zhì)、技能便成為銷售實施成功與否的重要保證。根據(jù)企業(yè)的實際情況，將培訓工作長期化、制度化，有計劃地對銷售隊伍進行培訓。通過有針對性的培訓，可以使企業(yè)的營銷人員更新銷售管理觀念，掌握一定的專業(yè)營銷技能，為企業(yè)培育一支能打硬仗的營銷隊伍，提高其參與市場競爭的能力，并使營銷策劃方案能夠順利地得到貫徹和執(zhí)行。
考慮營銷流程、考評激勵制度，營銷流程、考評激勵制度是營銷管理體系中重要的支撐環(huán)節(jié)，有效的銷售政策可以保證營銷策略的有效執(zhí)行。在銷售政策上，根據(jù)企業(yè)首先需要解決的是生存問題的現(xiàn)實，對原來的考核指標體系進行完善，既保持政策一定程度上的延續(xù)性，又能起到鼓勵銷售人員的激勵效果。營銷流程、考評激勵制度要做到流程清晰、目標明確、獎罰分明。
4改制企業(yè)需要實施擴張戰(zhàn)略
改制企業(yè)在內(nèi)部管理提升的同時，應該抓住機遇，以發(fā)展戰(zhàn)略為指導，梳理內(nèi)部管理，實施擴張戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力、擴大企業(yè)規(guī)模和提高企業(yè)利潤。企業(yè)在制定擴張戰(zhàn)略之前，首先考慮企業(yè)所處的法律政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術環(huán)境等，綜合分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，找出企業(yè)的發(fā)展機會，通過對行業(yè)市場吸引力和企業(yè)自身競爭力的分析，從而制定擴張戰(zhàn)略。企業(yè)的擴張戰(zhàn)略制定和選擇要遵循科學謹慎的原則。
選擇聚焦戰(zhàn)略，即使用單一產(chǎn)品或服務的集中增長戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略就是企業(yè)通過集中自身資源能力和組織精力向特定的目標客戶提供他們真正需要的產(chǎn)品和服務。該戰(zhàn)略的前提思想是：企業(yè)業(yè)務的專一化，能以更高的效率和更好的效果為某一狹窄的細分市場服務，從而超越在較廣闊范圍內(nèi)競爭的對手們。這樣可以避免大而弱的分散投資局面，容易形成企業(yè)的核心競爭力。
選擇多元化戰(zhàn)略。多元化是一種使用最多、也最有吸引力的擴張戰(zhàn)略，因為它創(chuàng)造了將存在于不同的經(jīng)營業(yè)務價值鏈之間的戰(zhàn)略匹配關系轉變成競爭優(yōu)勢的機會，這些機會包括：（1）將專有的領先技能技術或生產(chǎn)能力由一種經(jīng)營轉到另一種經(jīng)營中去；（2）合并不同經(jīng)營業(yè)務的相關活動，降低經(jīng)營成本；（3）在新進入的經(jīng)營業(yè)務中借用企業(yè)原有品牌的信譽；（4）能夠為自身營造有價值的競爭能力的協(xié)作方式而實施相關的價值鏈活動。實行多元化經(jīng)營的企業(yè)其各業(yè)務之間的相關性越大，技術移植和降低經(jīng)營成本的機會以及協(xié)同創(chuàng)造新資源能力和生產(chǎn)能力的機會就越大，同時創(chuàng)建競爭優(yōu)勢的窗口就越大，獲取戰(zhàn)略匹配利益的多元化經(jīng)營企業(yè)能夠獲得比各業(yè)務分別采用獨立戰(zhàn)略所獲得的總和還要大的業(yè)績。
選擇一體化戰(zhàn)略。通過收購同類企業(yè)達到規(guī)模擴張，是企業(yè)生產(chǎn)能力擴張的一種形式，這種擴張相對較為容易和迅速。這在規(guī)模經(jīng)濟性明顯的產(chǎn)業(yè)中，可以使企業(yè)獲取充分的規(guī)模經(jīng)濟，降低成本，獲得競爭優(yōu)勢。根據(jù)市場需要和生產(chǎn)技術可能的條件，充分利用自己在原材料、半成品的優(yōu)勢和潛力，決定由企業(yè)自己制造成品或與成品企業(yè)合并，組建經(jīng)濟聯(lián)合體，以促進企業(yè)的不斷成長和發(fā)展。企業(yè)可以依靠自己的力量，擴大經(jīng)營規(guī)模，由自己來生產(chǎn)材料或配套零部件，也可以向兼并供應商或與供應商合資興辦企業(yè)，組合聯(lián)合體，統(tǒng)一規(guī)劃和發(fā)展。一體化的戰(zhàn)略利益主要體現(xiàn)在以下方面：（1）通過聯(lián)合采購、生產(chǎn)、銷售等業(yè)務流程可以實現(xiàn)經(jīng)濟性，不僅可以提高企業(yè)運營效率，而且可以有效降低交易成本和穩(wěn)定交易關系；（2）提供了進一步熟悉業(yè)務上游或下游相關技術的機會，這種信息技術的獲得對原有業(yè)務的開拓和發(fā)展非常重要；（3）確保企業(yè)在產(chǎn)品、原材料等供給緊缺時得到充足的供應，或在產(chǎn)品需求較低時獲得一個產(chǎn)品輸出渠道。
5改制企業(yè)需要建設良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化能夠凝聚和煥發(fā)企業(yè)員工的歸屬感、積極性、創(chuàng)造性，要真正成為一流的企業(yè)，就要借助企業(yè)文化力。美國幸福雜志曾深刻地指出：沒有強大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學信仰，再高明的企業(yè)戰(zhàn)略也無法成功。
企業(yè)文化最主要是價值觀念，要通過溝通來統(tǒng)一各員工的價值觀念，在企業(yè)發(fā)展的問題上形成共識。企業(yè)領導者是企業(yè)精神建設的關鍵，尤其是總經(jīng)理以及管理人員價值觀的統(tǒng)一，是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動開展的基礎。如果企業(yè)的骨干人員缺乏價值觀念的溝通，只憑關系和熱情去運作一個企業(yè)，就會出現(xiàn)在重大關鍵問題上無法一致，彼此容易誤解、猜疑、無法彼此信任的現(xiàn)象，嚴重的會導致經(jīng)營戰(zhàn)略無法實施。
企業(yè)文化并不是一成不變的事物，事實上，強調(diào)的只是企業(yè)文化可能會給某種經(jīng)營戰(zhàn)略的實施帶來一定的困難，而并不是企業(yè)文化決定企業(yè)戰(zhàn)略，而且企業(yè)文化的建立要經(jīng)過長期的有意識的引導，因此要在相當長時間里以企業(yè)戰(zhàn)略為指導逐步建立積極有效的企業(yè)文化。
在建設企業(yè)文化的時候，結合企業(yè)固有的文化底蘊，具體要做好以下幾點：
（1）系統(tǒng)、清晰地提出在企業(yè)經(jīng)營、管理、體制構建等方面的價值理念，逐漸將企業(yè)文化理念轉變成企業(yè)共有的核心價值觀；
（2）對企業(yè)各個時期的思想、理念、思路等進行系統(tǒng)總結和提升，進行明確、具體、統(tǒng)一的闡釋；
（3）企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)工程，漸進式比激進式更易成功。其原因在于，漸進式變革往往以給人們帶來一定變革的好處為開端，容易獲得人們的支持，從而順利推進下去，而激進式變革往往在開始時給企業(yè)原有的狀況以較大的沖擊，從而引起人們對變革的反對，阻礙經(jīng)營戰(zhàn)略的順利實施；
（4）在企業(yè)內(nèi)部形成較強的規(guī)則意識，建立企業(yè)各項制度，規(guī)范企業(yè)管理。以做事業(yè)的態(tài)度經(jīng)營改制企業(yè)，全面實行制度化管理，慢慢轉變職工的工作態(tài)度和習慣，以適應企業(yè)發(fā)展的需要；
（5）在員工中建立傳播企業(yè)文化的渠道和形式。
小結
企業(yè)改制前存在許多問題并不可怕，關鍵是企業(yè)改制后如何去克服和改正。改制企業(yè)依照現(xiàn)代企業(yè)制度去經(jīng)營，提高和完善各種規(guī)章制度，開拓思路，改變理念，培訓提高員工的素質(zhì)和能力，提高產(chǎn)品的競爭能力，改變營銷策略，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)生存下去，在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提下，實施適當?shù)臄U張戰(zhàn)略，使企業(yè)發(fā)展壯大，并建設良好的企業(yè)文化，真正樹立起名牌企業(yè)。
參考文獻
化學是以實驗為基礎，研究物質(zhì)的組成、結構、性質(zhì)及其變化規(guī)律的自然科學。在化學知識中，許多知識如化學概念、基本原理、元素化合物性質(zhì)等，都是通過化學實驗而獲得的。因此，在化學學習中必須學會對實驗進行正確的觀察，并在觀察的基礎上根據(jù)實驗現(xiàn)象得出結論，從而掌握化學知識。那么，如何正確觀察實驗、在實驗觀察過程中應該注意一些什么呢？
首先，應明確實驗目的，確定實驗觀察的重點。
設置課本實驗的目的在與實現(xiàn)某一學習目的，實驗目的決定了實驗觀察的重點。只有明確重點觀察的內(nèi)容，抓住本質(zhì)的現(xiàn)象，才能有效地觀察，有效地學習。如在初中化學〈序言〉課的實驗，所設置的幾個實驗都是為學生順利理解和掌握物理變化和化學變化而設置的。因此，觀察的重點應放在反應前后物質(zhì)是否發(fā)生質(zhì)的變化，從而確定變化屬于物理變化還是化學變化。如鎂帶的燃燒實驗，觀察的重點是鎂在燃燒后的產(chǎn)物的性質(zhì)和鎂帶有何本質(zhì)的不同，確定反應是否新物質(zhì)生成，從而判斷該反應是否屬于化學變化。而不能僅僅注意實驗過程中的“發(fā)出耀眼的強光，放出大量的熱”這一非本質(zhì)的現(xiàn)象。只有這樣，才能實現(xiàn)實驗的目的——掌握物理變化和化學變化的實質(zhì)。
其次，明確觀察的要素和程序，全面、有序地進行實驗的觀察。
對于實驗，特別是一些過于復雜的實驗，往往存在多個實驗觀察的要素，實驗過程中必須全面、有序地進行觀察，才能實現(xiàn)實驗教學的目的，從而深入、全面地掌握化學知識。
那么，如何有序地、全面地觀察化學實驗呢？
第一階段（實驗前）——觀察要素為：1、反應物的物理性質(zhì)（如反應的顏色、狀態(tài)、氣味等）；2、反應條件（如是否加熱、通電等）；3、反應裝置（用什么作反應器具、裝置有何特點等）；4、*作順序（如何組裝實驗裝置、添加藥品先后順序如何等）；5、其他（如藥品的用量、實驗注意事項等）。
第二階段（實驗中）——觀察要素：反應過程中的主要現(xiàn)象（如是否有顏色變化、是否有氣體生成、是否有沉淀析出、是否發(fā)光、放熱等）
第三階段（實驗后）——觀察要素：1、是否有新物質(zhì)生成？2、新物質(zhì)的顏色、狀態(tài)、氣味、溶解性等；3、儀器拆分順序；4、儀器整理等。
隨著實驗的深入和知識水平的提高，越來越要求學生能夠深入全面地進行實驗的觀察，全面掌握化學知識。如果不能全面地進行實驗的觀察，往往會因為觀察的片面性而導致種種問題，如無法獲得全面的知識。更為嚴重的是在實驗具體*作過程中，可能回導致失敗或危險，如加熱固體藥品時，試管口為向下傾斜，導致試管破裂；用氫氣還原氧化銅實驗時，如果不遵循實驗前先通氫氣一段時間后再后加熱、實驗后先撤酒精燈一段時間后再撤氫氣的順序，必然導致實驗失敗和危險（爆炸）等。
第三、協(xié)調(diào)多種感覺器官。
實驗現(xiàn)象的觀察，往往不僅僅依靠眼睛觀察來完成。在很多實驗中，還需要借助手、鼻等感官。如第一章關于硫燃燒的實驗中，除用眼觀察之外，還需借助鼻聞（二氧化硫的氣味）、用手摸（摸集氣瓶感覺熱現(xiàn)象）等。只要這樣，才能全面獲得感性的材料。
此外，實驗現(xiàn)象的觀察過程中，還要克服下列不良習慣：1、只注意強烈刺激作用的現(xiàn)象，而忽視其他現(xiàn)象；2、由于不能高度集中注意力，忽略了稍縱即逝的現(xiàn)象；3、只注意觀察實驗過程中的現(xiàn)象，而忽略對實驗*作順序、裝置特點的觀察；4、只觀察不思考等。
化學學習方法之二
專題三：學會加工
加工，指的是對所感知的事物通過特殊的思維方法對獲?。ǜ兄┑酿I信息進行處理的過程，其目的在于是新知識與已有的知識取得聯(lián)系，增進對新知識的理解。加工在學習過程中發(fā)揮著重要的作用，是高效獲取知識的基本條件之一。
對信息加工的重要方法有：1）類比法；2）比較法；3）質(zhì)疑等。在學習過程中必須學會這些策略，從而順利實現(xiàn)知識的學習和掌握。那么，在學習過程中如何類比、比較和質(zhì)疑呢？
第一、學會類比
類比是根據(jù)兩類或兩個事物之間某些屬性上的相同或相識所作出的一種推斷。這是加工的重要方法。它既可使抽象的內(nèi)容具體化、形象化。也可使陌生的事物熟悉化，從而實現(xiàn)對新知識的掌握。這種方法在學習中廣泛地得到應用。如在高一學習鹵族元素極其化合物性質(zhì)知識時，抓住該元素所具有的共同特征：核外最外層電子數(shù)相同，均為7個，從而類推出它們的單質(zhì)及化合物在化學性質(zhì)上具有與Cl2與及其化合物相似的化學性質(zhì)，從而順利實現(xiàn)鹵素其他元素對應單質(zhì)及其化合物性質(zhì)的學習。這里應該注意的是：1）要考慮不同事物之間的可比性。即善于發(fā)現(xiàn)事物相同或相似的本質(zhì)上屬性，只有本質(zhì)上屬性相同或相似，才能作出類比；如鹵族元素原子最外層電子數(shù)相同這一本質(zhì)屬性，為鹵族元素及其化合物之間的類比提供基礎。2）要注意類比的或然性，正確類比，防止類比的負遷移。換句話說，就是在抓住事物共同屬性的同時，也應注意差異性一面。如鹵族元素原子最外層電子數(shù)相同，但由于其電子層數(shù)不一樣，因此其化學性質(zhì)上還是存在一定的差異。例如，不能有Cl2+H2O==HCl+HClO類推出F2+H2O==HF+HFO等。
第二、學會比較
目前，施工企業(yè)面臨嚴峻的社會競爭形勢和強大的市場壓力，如何在這樣的環(huán)境下，提升企業(yè)的競爭力，使自己立于不敗之地?只有提高工程質(zhì)量，以質(zhì)取勝，走質(zhì)量效益型道路，才是我國施工企業(yè)生存發(fā)展的必由之路。加強施工質(zhì)量管理，不僅會為國家和企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益，同時也為提高員工隊伍素質(zhì)，宏揚企業(yè)文化，增強企業(yè)員工的凝聚力，提高企業(yè)競爭力，發(fā)揮著重要的作用。因此，加強施工質(zhì)量管理的落實與控制，已成為施工企業(yè)管理的重中之重。
我認為，管理者對工程質(zhì)量要有足夠的認識，并建立起一整套行之有效的質(zhì)量管理體系，形成上下一致、齊抓共管的管理模式。當今，建筑市場競爭日趨激烈，施工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生一系列的變化，工程質(zhì)量的要求愈加復雜，這就對施工質(zhì)量提出了更高的要求，由此引發(fā)企業(yè)內(nèi)部管理和經(jīng)營方式的變化。有些中小型施工企業(yè)，在市場競爭的大潮下，不積極改善經(jīng)營模式，加強企業(yè)內(nèi)部管理，提高工程質(zhì)量，甚至因為蠅頭小利，不把工程質(zhì)量關，只圖提升速度，以增強自身效益，最后只能被社會環(huán)境淘汰出局。只有以質(zhì)量為中心，將效益貫穿于管理活動中，建設質(zhì)量文化，實施科學的領導和管理，將質(zhì)量保證體系實施和改進當做長遠和首要的任務，才能在競爭中立于不敗之地。如何做到以上要求，我認為應從以下幾點做起。
一、把握好進工地的材料關
工程中使用的各種材料的質(zhì)量和性能，是直接影響工程質(zhì)量的首要因素。為此，要求質(zhì)檢員要嚴把質(zhì)量關，同時具備較高的業(yè)務能力，具有良好的思想道德品質(zhì)，不為利所動。對每一批進場材料都要遵循嚴格的報檢制度，抽樣送檢，合格后才允許使用；對關系到結構安全和建筑物使用功能的關鍵材料，必須采取抽檢和普檢相結合的原則，確保用材質(zhì)量。對于一些小水泥廠、小鋼廠生產(chǎn)的劣質(zhì)產(chǎn)品，堅決不能用，否則會存在質(zhì)量隱患，導致“豆腐渣工程”所以要嚴把進料關，消除材料引起的質(zhì)量隱患。
二、根據(jù)工程的實際情況，做好施工前期的技術準備工作
工程施工前，承包方要根據(jù)工程的特點和業(yè)主的要求，首先要制定一個技術合理、能因地制宜的施工方案，以保證整個工程施工有計劃、有步驟的進行，全面實現(xiàn)合同目標，并取得良好的社會效益和經(jīng)濟效益。結合以往施工經(jīng)驗，在施工過程中應注意以下幾點：
(1)結合具體操作部位，貫徹落實施工的各項技術指標。
(2)落實對關鍵項目、關鍵部位的質(zhì)量要求、質(zhì)量標準、操作要點及注意事項。
(3)必須注意的尺寸、軸線、標高、以及預留孔洞和預埋件的位置、規(guī)格數(shù)量。
(4)注意施工材料的品種、規(guī)格、等級、質(zhì)量要求以及混凝土、砂漿、防水材料的配合比要求。
(5)施工企業(yè)必須按照施工方法、順序、工種配合、搭接的安全操作及注意事項。
(6)注意施工中各種技術指標的要求和實施措施。
三、嚴格質(zhì)量控制，打造精品工程
工程項目的施工過程是由一系列相互關聯(lián)、相互制約的工序所構成，各工序的施工質(zhì)量是單位工程質(zhì)量的基礎，直接影響到工程的整體質(zhì)量。因此控制工程質(zhì)量，必須抓好項目落實工作。
1.增強施工人員的質(zhì)量意識。施工中某些工序或操作重點因施工人員質(zhì)量意識不強，造成人為失誤，影響工程質(zhì)量甚至造成質(zhì)量事故，這些問題都要嚴格杜絕。因此，對精密度和操作技術要求高、難度大的工序施工過程，應嚴格從操作人員的質(zhì)量意識、技術能力的考察入手，采取適當手段，跟班施工。
2.加強技術復核。在施工過程中，對重要的或關系整個工程的核心技術工作，必須加強復核避免出現(xiàn)重大差錯，硬性工程質(zhì)量和正常使用，除按質(zhì)量標準的規(guī)定復核外，還要在分項工程正式施工前進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。如:標高，中線，模板，鋼筋，混凝土，和砂漿，等，嚴格檢查復核，保證主體結構的強度和尺寸得到有效控制，使工程的主體的大質(zhì)量得到保證。我們在禮泉泔河水庫大壩渡槽的施工中，由于忽視了技術復核，造成已完工的渡槽實際尺寸與設計要求不符。由于施工過程中出現(xiàn)的問題，給管理單位帶來巨大損失。
3.加強質(zhì)量檢查。施工中的質(zhì)量檢查，是控制工程質(zhì)量的有效措施，通過檢查，可以在第一時間發(fā)現(xiàn)隱患，及時加以處理，避免出現(xiàn)工程質(zhì)量問題。
4.完善質(zhì)檢記錄。做好資料整理，在項目建設中，為了證明一些工程部位的質(zhì)量狀況和各項質(zhì)量保證措施的有效運行，必須有完善的質(zhì)檢記錄，這些記錄是工程技術復核的核心。因此，記錄要有計劃，有步驟，才能保證這一項工作的順利進行。
四、尊重監(jiān)理工程師和設計師的意見
工程實踐中，項目業(yè)主不可能負責工程方面的問題，而是主要負責項目的宏觀控制和高層決策。監(jiān)理工程師受項目業(yè)主委托，在監(jiān)理過程中代表項目業(yè)主的利益，服務于項目業(yè)主，設計師也是接受項目業(yè)主委托在合同工期內(nèi)完成設計工作任務并對設計文件負責。施工單位在履行工程施工過程時接受監(jiān)理工程師的監(jiān)督管理，在施工過程中關于設計方面的問題要多請教設計師。且施工單位遇到施工問題或對設計文件有疑問總是直接咨詢項目業(yè)主，久而久之，項目業(yè)主會懷疑施工單位的能力而對施工單位產(chǎn)生厭惡感，顯然這不利于施工單位與項目業(yè)主的關系。因此，施工單位要尊重監(jiān)理工程師和設計師的意見，對施工中的細節(jié)問題及疑問，多聽取他們的意見，多與他們協(xié)商解決，只有遇到監(jiān)理工程師和設計師不能解決的重大問題再去請項目業(yè)主來解決。
五、正確處理索賠
1滾輪法測量原理及提高精度的措施
滾輪法測量大直徑的原理如圖1所示。它是利用滾輪測量出被測工件的圓周長，利用圓周長和直徑的函數(shù)關系,通過計算來求出被測件的直徑即：
D=L/π
其中L為被測件周長，可以看出被測件的直徑D其精度取決于被測件周長的測量，因此測量時，滾輪應以一定的壓力與被測件接觸，壓緊力保證滾輪相對被測件作無滑動的純滾動。當被測件轉動時，它與滾輪的傳動關系為：
nπd=NπD
D=(n/N)d(1)
式中：n為滾輪轉數(shù)；N為被測件轉數(shù)；d為滾輪直徑；D為被測件直徑
滾輪法測量直徑較好地解決了以小測大的問題，且方便于在線檢測。但前提條件是：被測件（以下稱工件）與滾輪在轉動的時候，它們之間應是無滑動的純滾動，即沒有滑失現(xiàn)象。但是滑失現(xiàn)象一直是滾輪法測量大直徑讓人們所困擾的事情，也是較難解決的問題。為此，我們在這種測量方法上采取了一些措施，以減小滑失的產(chǎn)生。
1.1解決被測件軸與滾輪軸在安裝過程中的不平行問題
被測工件與滾輪在安裝過程中兩者的軸應互相平行，如圖2（a）所示。
只有這樣測量的時候才能保證它們在每一徑向截面是在同一平面內(nèi)轉動。如果不計兩輪之間壓力變形，它們之間的接觸是點接觸，如圖1中的A點。因為是對滾，所以它們的轉動線速度相同，且又在同一平面內(nèi)轉動，因此在A點，滾輪與工件的相對速度為零，它們轉過的弧長彼此相等，說明沒有滑失現(xiàn)象，可以精確地測出工件的直徑。但是在安裝工件與滾輪的時候，工件軸與滾輪軸可能并沒有嚴格平行，滾輪軸相對工件軸偏離了一定的角度θ，如圖2中的（b）和（c）。因為工件的轉動是由驅動裝置提供，而滾輪的轉動則依賴于工件的轉動，由于兩軸的不平行，工件與滾輪在轉動的時候不是在同一平面內(nèi)轉動，造成它們的轉動速度不相同，從圖2的（b）和（c）中看出：
v滾=v工cosθ
滾輪的轉動速度將小于工件的轉動速度，滑失由此產(chǎn)生。它們轉過的弧長不再相等。測出的直徑將變小。若設計一個微調(diào)機構，讓滾輪軸在與工件軸平行的位置附近擺動，滾輪軸與工件軸之間的角度θ越大，測出的工件直徑就越小。調(diào)整微調(diào)機構，使θ角逐漸減小，測出的工件直徑就逐漸變大。當θ=0時，兩軸平行，測出的直徑最大，繼續(xù)調(diào)整微調(diào)機構使θ角向反的方向增大，測出的直徑又隨之減小，如圖3所示。只有當測出的直徑為最大時，說明此時滾輪軸與工件軸是平行的，即圖中的極大值位置。將滾輪軸安裝在此位置可以避免滑失的產(chǎn)生。
1.2減小滾輪軸的摩擦力
當滾輪轉動的時候，滾輪軸與軸承要產(chǎn)生摩擦，此摩擦力直接影響著滾輪的轉動情況，我們希望這個摩擦力越小越好，達到減小滑失的目的。因此選用摩擦極小的空氣軸承是比較理想的，于是我們設計與構思了氣浮頂尖的結構，如圖4所示。頂尖制成空心，可以通氣，上下兩端分別通入高壓氣體。圖中采用孔式節(jié)流方式。當壓縮空氣由頂尖中心孔通進時，它會由間隙溢出。頂尖座和頂尖有一小段是經(jīng)過研磨而成的，在靜態(tài)下兩壁密合，當氣體通入時，兩頂尖因氣體壓力而產(chǎn)生微量分離，形成錐形間隙，其余部分的頂尖座和頂尖，角度有極小的差異，形成楔形間隙。上下頂尖用同一壓力供氣，滾輪的自重使下頂尖的氣隙小于上頂尖，因此下頂尖溢出的氣體流量小，上頂尖流量大。另一方面高壓氣體是經(jīng)過孔式節(jié)流器進入氣腔的，上下頂尖使用相同結構的節(jié)流器，對流動氣體的阻力相同。節(jié)流器產(chǎn)生的壓力降與氣體流量成正比，所以上端節(jié)流器的壓力降大，下端的壓力降小，即上端氣腔內(nèi)壓力小，而下端氣腔內(nèi)壓力大。上下氣腔內(nèi)存在著壓力差，這個壓力差與供氣壓力有關，當供氣壓力達到某一值時，該壓力差作用在頂尖上的作用力等于滾輪的自重，就能把滾輪浮起。由于氣隙的存在，滾輪轉動起來自身的摩擦極小，因此可以說采用氣浮頂尖結構比采用普通軸承在減少滑失方面又前進了一步。
2數(shù)據(jù)采集
數(shù)據(jù)采集由兩部分組成，測量被測件轉數(shù)N以及滾輪的轉數(shù)n。首先談一下如何得到被測件的轉數(shù)N。
在被測件的側面做一標記，當此標記通過光電開關時，光電開關將接收到一個光脈沖，工件每轉一周光電開關都會接收到一個脈沖信號，此信號經(jīng)光電轉換、電路放大、整形后送入計算機進行計數(shù)，工件的轉數(shù)N就這樣被記錄下來。
從式（1）中看出，滾輪所轉的圈數(shù)n與被測件直徑有著直接的關系，因此滾輪轉數(shù)n要力求精確測出，所以采用了莫爾測量技術。把一圓光柵安裝在滾輪軸上，滾輪轉一周，光柵亦轉一周。在圓光柵的前面按裝了照明燈泡、透鏡和指示光柵，在圓光柵的后面則安裝了光電接收裝置，這樣在滾輪與光柵轉動的時候就形成了移動的莫爾條紋。若光柵的周刻線為10800條的話，由莫爾條紋的性質(zhì)可知：光柵每轉一周就有10800個脈沖輸出。當計算機接收到工件的第一個脈沖時，開始對移動的莫爾條紋進行計數(shù)，工件的第10個脈沖到時，說明工件已轉了10周（取10周為的是提高測量精度），此時停止莫爾條紋計數(shù)。將所計的莫爾條紋的移動數(shù)目從計算機中取出，除以10800即是滾輪所轉的圈數(shù)n。若使計算機能準確地將工件的轉數(shù)以及光柵所產(chǎn)生的莫爾條紋信號記錄下來，光電轉換及電路放大是必不可少的，因為光電接收裝置接收到的脈沖信號較弱且是模擬變化量，而計算機所能接受的則是數(shù)字量，因此需將信號進行放大，且將模擬信號轉變?yōu)閿?shù)字信號。信號放大我們采用了較為常用的反相比例放大電路，此電路結構簡單，由于電壓負反饋的作用，輸入、輸出電阻都很小，所以帶負載的能力較強。另外為了得到數(shù)字量，用555定時芯片搭接而成施密特觸發(fā)器。此電路的優(yōu)點在于：①輸入信號從低電平上升時的轉換電平和從高電平下降時的轉換電平不同，以提高電路的抗干擾能力。②在電路進行狀態(tài)轉換時，通過電路內(nèi)部的正反饋過程使輸出電壓波形的邊沿變得很陡。利用這兩個特點不僅可以將邊沿變化緩慢的模擬信號（正弦信號）整形為邊沿陡峭的矩形波，而且可以將疊加在矩形波脈沖信號的高、低電平有效地清除。
用單片機進行計數(shù)可以使電路大為簡化，因為8031單片機內(nèi)部有兩個定時/計數(shù)器,即T0與T1。在軟件編程中讓T0與T1工作在計數(shù)方式。T0用來記錄工件的轉數(shù)N，T1則記錄移動的莫爾條紋數(shù)目，當T0記錄的脈沖數(shù)為10后，馬上停止T1的計數(shù)，隨即將T1的計數(shù)取出，用式（1）算出工件的直徑D。另外用8255A作為單片機的并行接口將算出的直徑D送到LED進行顯示。其中8255A的A口與C口均作為輸出口，A口用作LED的段控，C口用作位控。
3程序設計
為便于理解，作者建立了在財務管理中融人組織管理的模型，如下面五角星圖所示（略）：
五角星圖左上角：組織結構本身要在財務管理中融人組織管理，首先要了解什么是組織結構。組織結構是企業(yè)分工與協(xié)調(diào)的基本框架與形式，是對企業(yè)人財物、銷等一切資源與流程的指揮協(xié)調(diào)系統(tǒng)。組織管理，就是要使組織對環(huán)境變化迅速作出恰當反應，通過合理的組織結構調(diào)整，減少無序和混亂，從而保持競爭優(yōu)勢。
組織結構就象企業(yè)的骨胳系統(tǒng)，承擔著企業(yè)內(nèi)外各種壓力。組織結構設計可以分為五個步驟進行，即明確各管理層的分工與定位、設計部門職責和每個崗位職責、分配權力使責權對等、根據(jù)管理線條設計溝通協(xié)調(diào)渠道、設計規(guī)章制度。
五角星圖上角：從組織結構影響戰(zhàn)略的方式來優(yōu)化財務管理體系組織結構應根據(jù)戰(zhàn)略進行總體設計，并確保企業(yè)各管理層在戰(zhàn)略制定上沒有重大分歧，這要求財務預算和預測盡可能準確，為戰(zhàn)略決策提供財務信息等支持，以財務專家的水準提供內(nèi)部管理的專業(yè)意見；其次表現(xiàn)在能夠形象化地表述財務意見，充分地與管理層進行溝通，從而使財務真正成為企業(yè)家的左右手。
戰(zhàn)略實施中各級管理人員應配合默契，這要求針對不同業(yè)務的特點設計財務報告，落實基層業(yè)務部門應提供的財務信息種類和加工傳遞流程，使財務信息充分反映戰(zhàn)略實施的情況，從而使財務配合組織結構管理在戰(zhàn)略實施中扮演重要角色。管理風格與企業(yè)文化相匹配，要求財務管理風格適應企業(yè)文化氛圍，財務部門應在財務信息保密的基礎上，對其他部門開放財務信息，改變財務部門與其他部門隔閡的局面，使其他部門更多地了解財務部門，同時更深入地了解其他部門的業(yè)務活動和管理風格，使財務管理風格與企業(yè)文化相匹配。
五角星圖右上角：從組織結構影響流程的方式來優(yōu)化財務管理體系各部門業(yè)務管理線條應清晰有效，要求設計各類業(yè)務憑證和單據(jù)時，要做到清晰、規(guī)范、全面，既方便業(yè)務人員操作，又易于獲取財務信息，使財務信息重點反映業(yè)務部門所關心的問題。會計核算工作最難的就是分類。財務人員需要對業(yè)務進行科學、清晰地分類，提供能夠縱向、橫向多種方式匯總的財務表格與報告，讓非財務專業(yè)的人員能夠讀懂財務報告。這樣做能夠促使財務管理深入業(yè)務當中去，提升財務管理的地位。
決策者應熟悉業(yè)務而使管理具有針對性，高效的管理決策要求各級財務人員熟悉業(yè)務，不能光靠形式上的嚴厲控制而要以合理的低控制成本去控制業(yè)務流程上的關鍵點，從而科學地將風險控制在合理的范圍內(nèi)。要營造更加規(guī)范的內(nèi)部控制環(huán)境，使業(yè)務、財務、人事、質(zhì)量管理等各專業(yè)管理之間既相互牽制，又保持和諧、信任的關系，以事前預算、事中追蹤、事后審查的全程管理，從供應商到客戶的全流程跟蹤控制，實現(xiàn)營造崇尚效率、業(yè)績與能力的氛圍。
五角星圖左下角：從組織結構影響人力資源的方式來優(yōu)化財務管理體系組織結構設計要求權力文化鼓勵創(chuàng)新和打擊守舊勢力，財務部在配合人力資源部設計考核指標時，就要在充分反映業(yè)績的基礎上，增加對創(chuàng)新、效率等方面指標的考核權重與考核力度。企業(yè)領導都喜歡熟悉業(yè)務、穩(wěn)健成熟的人才。但是，企業(yè)在當今激烈變化的環(huán)境中，被動地守業(yè)是要不得的，只有主動地創(chuàng)業(yè)才是生存之道。正如海爾董事長張瑞敏所說，處于激烈競爭中的企業(yè)就象斜坡上的球體，向上的推力一旦減弱，企業(yè)就會下滑，再想阻止企業(yè)下滑的趨勢，就會難上加難。企業(yè)需要創(chuàng)新人才，不僅局限于業(yè)務部門，管理部門也是如此。因此，設計對創(chuàng)新、效率等方面的考核指標，為組織結構和人力資源提供相關的信息，是財務管理有效的增值服務之一。
管理人員的無能、過于保守、不負責任，應能夠從其財務報告、考核指標中得到明確反映，這要求財務考核指標體系必須全面，可以通過引入平衡計分卡的方法進行設計，以做到獎懲分明。
五角星圖右下角：從組織結構對財務管理的直接影響出發(fā)來優(yōu)化財務管理體系企業(yè)的財務管理體系應是多層次、多側面的，其管理層次包括從母公司到各部門、事業(yè)部、子分公司等各個層面；管理范圍應當包括經(jīng)營活動、投資活動、融資活動等各類活動；管理內(nèi)容應當包括預算與計劃、資金管理、財務指標考核、采購與銷售管理、會計核算、財務風險預警等；而支撐這些的則是財務信息系統(tǒng)。
組織結構是一種辯證法，它包含著集權與分權、集中與分散、調(diào)和與對立、短期利益與長期利益這四對基本矛盾，這就要求使用辯證的思維方式去設計財務管理體系，以確保財務管理能夠與組織結構無縫連接，具體表現(xiàn)在下面五個方面：
1.各管理層的定位應當是，基層管理人員以遵循制度進行督導為主，中層管理人員注重通過改善獲得實效，高層管理人員則需要不斷創(chuàng)新以推動企業(yè)發(fā)展。這要求合理配置財務決策權，在確保有效控制的基礎上，企業(yè)規(guī)模越大，技術越復雜，則應賦予中層管理人員更大的財權，以充分調(diào)動其積極性。
2.部門設置的依據(jù)是業(yè)務活動的內(nèi)在邏輯關系，這要求會計核算的成本中心、利潤中心等也根據(jù)業(yè)務活動的邏輯關系設置，使財務分析能夠深入業(yè)務，實現(xiàn)會計核算與業(yè)務活動的無縫連接，為管理決策提供可靠依據(jù)。
