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在知識經(jīng)濟時代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟效益，是提升油田企業(yè)競爭力的重要手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進步。如何科學(xué)合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了進行人力資源管理創(chuàng)新以科學(xué)合理開發(fā)和管理人力資源，促進油田企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟的進一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場經(jīng)濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制及相應(yīng)的激勵機制等等。
（一）人力資源管理理念落后
目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學(xué)歷、職稱要求的多，沒有一個科學(xué)地引進人才理念做指導(dǎo)。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應(yīng)型管理，表現(xiàn)為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎勵相脫節(jié)等等。
（二）缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制
目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結(jié)果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績、工作態(tài)度、勞動紀律的考核作具體的界定。由于考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導(dǎo)致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結(jié)果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應(yīng)的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無法兌現(xiàn)。
（三）缺乏有效的激勵機制
現(xiàn)在石油企業(yè)激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設(shè)置不合理，缺乏激勵作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟效益不能同步升降的現(xiàn)實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓(xùn)機制。油田企業(yè)的培訓(xùn)計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺性和積極性。
二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）進行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新
油田企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學(xué)的人才使用和成長理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機制，創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。
（二）對油田企業(yè)的考核機制進行創(chuàng)新
在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認識，并將考核結(jié)果與考核對象的精神和物質(zhì)獎勵掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標準?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業(yè)績的評價。同時要建立績效考評信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評價結(jié)果與員工的獎懲結(jié)合起來。
（三）創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵機制
人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的，為此，要加強對油田企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經(jīng)營者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認購、獎勵期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓(xùn)激勵。在開展員工培訓(xùn)時要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評價考核結(jié)果，嚴格實行“三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強員工培訓(xùn)的激勵性。
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。加強對油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
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與發(fā)達國家或地區(qū)相比，中國中藥企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不高、療效不佳，無法滿足市場的有效需求，大多數(shù)企業(yè)亦沒有自己的拳頭產(chǎn)品，在新產(chǎn)品開發(fā)上存在一系列的問題。
1.1中藥企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱，沒有自己的專利品種，只能走抄襲、仿制的路
國內(nèi)中藥企業(yè)“散、小、弱、亂”的結(jié)構(gòu)性問題仍然突出，大多數(shù)企業(yè)都沒有足夠的能力進行科研，無法形成以企業(yè)為主的科技創(chuàng)新體系，企業(yè)只好以學(xué)習(xí)、模仿為主，從而導(dǎo)致近年來在新藥研究開發(fā)上，產(chǎn)品仿制嚴重，出現(xiàn)了熱門項目一哄而上、“高水平”抄襲的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，到2004年國內(nèi)制藥企業(yè)生產(chǎn)的藥品中97.8都是非專利藥。同類產(chǎn)品的過度重復(fù)勢必造成有限資源的浪費、低水平重復(fù)生產(chǎn)和無序競爭。
1.2中藥創(chuàng)新產(chǎn)品品種少、成熟程度差、進展速度慢
到2004年，在已經(jīng)注冊成功的中藥新藥中，其中一類新藥占11.5，二類占6.5,這兩類作為反映我國新藥研制水平的數(shù)量明顯偏少。即使在已批準立項在研的一類新藥中，全新結(jié)構(gòu)的化合物也很少，多數(shù)是已知結(jié)構(gòu)的化合物發(fā)現(xiàn)了新用途，或已知藥物的結(jié)構(gòu)類似物。不少新藥在立項時就已進行過多年甚至十多年的研究，但由于研究內(nèi)容與方法均不規(guī)范，與新藥審評的要求相距較大，立項后需重新設(shè)計研究，事倍功半。
1.3中藥創(chuàng)新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡，無法滿足消費者多樣化需求
從2003年到2005年期間，國家食品藥品監(jiān)督管理局評審中心受理的中藥新藥品種多數(shù)都集中在藥膏、丹、丸、散、酒、湯等傳統(tǒng)劑型上，而應(yīng)用新型制劑的藥物品種則很少。制劑的研究，對發(fā)揮藥物療效、減少毒副作用關(guān)系極大。然而我國制劑研究長期滯后，約有2/3的原料藥只有一種劑型，至今制劑研究仍未引起藥企的足夠重視，不能滿足現(xiàn)代人們對藥物三效(高效、速效、長效)、量少且服用、攜帶方便、口感易接受等要求。
2隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展，傳統(tǒng)中藥企業(yè)不僅被認為是最具知識產(chǎn)權(quán)的行業(yè)，而且是21世紀健康的朝陽產(chǎn)業(yè)。“回歸自然”思想的日益深入人心，人們養(yǎng)生保健觀念逐漸轉(zhuǎn)變，西藥副作用的日益凸現(xiàn)，這些必將給中藥行業(yè)帶來新的契機。
我國加入WTO后,國內(nèi)的中藥企業(yè)在擁有新的機遇的同時，也面臨著諸多不利因素的挑戰(zhàn)。一方面，近年來國際中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)加大了發(fā)展的力度，他們用超低的價格向我國購買優(yōu)等的藥材和提取物或粗產(chǎn)品，以雄厚的資金支持和先進的技術(shù)，開發(fā)出質(zhì)量穩(wěn)定可控，劑型適宜的產(chǎn)品，然后又以高價返銷回中國，這對我國生產(chǎn)工藝落后、技術(shù)含量低下的中藥企業(yè)造成了不小的沖擊；另一方面，國際制藥企業(yè)的相互兼并活動，如德國的赫希斯特公司和法國的羅納一普朗公司聯(lián)手，組建了歐洲最大的生命科學(xué)集團等等，提高了企業(yè)的競爭力，擴大了市場的占有率。面對國外企業(yè)的強烈攻勢，我國中藥企業(yè)惟有以市場為導(dǎo)向推出有自己特色的中藥產(chǎn)品，才能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。
然而近年來，我國中藥產(chǎn)品創(chuàng)新的滯后,無法滿足日新月異的消費者的多樣化需求，嚴重影響了我國中藥行業(yè)的發(fā)展。因此，如何在國際競爭的大環(huán)境下進行產(chǎn)品創(chuàng)新，將是我國中藥企業(yè)迫切需要解決的一個問題。
3中國中藥企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新不足的原因分析
產(chǎn)生以上問題的主要原因，是因為現(xiàn)階段我國中藥企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新尚處于一個比較初級的階段，國內(nèi)還未形成一個良性的創(chuàng)新氛圍和完善的創(chuàng)新體制，中藥企業(yè)在產(chǎn)品創(chuàng)新過程中還存在諸多制約因素。
3.1研發(fā)資金嚴重不足，融資渠道單一
據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2005年我國4000多家中藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為30億元人民幣，但不及美國制藥企業(yè)對一個新藥研發(fā)投入的2/5。加上國家發(fā)改委的17次降價，藥企很難得到應(yīng)有的投資回報，甚至連生存都面臨問題。多數(shù)企業(yè)根本無力再投入新藥研發(fā)。盡管政府自實施“中藥現(xiàn)代化科技產(chǎn)業(yè)行動計劃”以來，加大了對產(chǎn)品開發(fā)的資金投入力度，但對于高投入的中藥創(chuàng)新活動，這無異于杯水車薪。且融資渠道不夠暢通、過于單一，企業(yè)無法充分調(diào)動社會資源。這些直接導(dǎo)致了行業(yè)嚴重缺乏自主創(chuàng)新能力。
3.2國家對中藥知識產(chǎn)權(quán)不夠重視，企業(yè)缺乏產(chǎn)品創(chuàng)新的動力
國內(nèi)中藥知識產(chǎn)權(quán)的保護主要是通過我國現(xiàn)行的《專利法》、《商標法》、《著作權(quán)法》等知識產(chǎn)權(quán)法來實施的，但國家并未籌建專門的中醫(yī)藥知識產(chǎn)權(quán)保護組織，這使得中藥知識產(chǎn)權(quán)保護
的研究始終處于民間散發(fā)的狀態(tài)，立法存在諸多漏洞。政府的保護力度不夠，例如中藥發(fā)明者根據(jù)專利法及相應(yīng)的法規(guī)，可以自主申請中藥專利保護或中藥行政保護，但卻沒有配套的政策對這種權(quán)利加以支持。這使得一旦研發(fā)出一種新的產(chǎn)品，各企業(yè)紛紛效仿、重復(fù)生產(chǎn)，嚴重挫傷了研發(fā)企業(yè)的積極性，影響整個行業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的動力。[3]
3.3工藝技術(shù)創(chuàng)新的落后和專業(yè)人才的匱乏，制約了中藥產(chǎn)品的開發(fā)與創(chuàng)新
經(jīng)過50多年的建設(shè)，中國中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)已經(jīng)取得了很大的進步，但整體工藝技術(shù)水平還很低，使得中藥產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)定性等無法保障。然而，工藝技術(shù)創(chuàng)新是產(chǎn)品創(chuàng)新得以最終實現(xiàn)的保證。因此，由于無法解決所面臨的加工工藝以及技術(shù)上的難題，許多新產(chǎn)品的誕生只能停留在設(shè)計階段，嚴重阻礙了新產(chǎn)品的開發(fā)。我國有大約200所醫(yī)藥高等院校，其中僅有30多所中醫(yī)院校，相對中醫(yī)藥發(fā)源地及中醫(yī)藥應(yīng)用大國而言，中國中醫(yī)高等教育規(guī)模實在太小了。作為產(chǎn)品的創(chuàng)新主體，專業(yè)人才在培養(yǎng)上受到了限制，不利于形成強有力的研發(fā)團隊，從而制約了中藥產(chǎn)品的開發(fā)。
3.4信息技術(shù)應(yīng)用跟不上新藥研究工作需要
隨著計算機技術(shù)、信息技術(shù)的高速發(fā)展，發(fā)達國家紛紛建立了中藥信息產(chǎn)業(yè)，大大加快了中藥新產(chǎn)品的研究開發(fā)速度。我國目前還是應(yīng)用傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理與管理方法，信息的流失、不準確、不及時，經(jīng)常造成企業(yè)選題失誤、投資失敗或是錯失良機。這些都大大降低了新產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新的效率。
4對中國中藥企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的一些對策
我國中藥企業(yè)要堅持以市場為導(dǎo)向、充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、不斷提升自主創(chuàng)新的能力，創(chuàng)新出滿足顧客需求的產(chǎn)品，提高競爭力。針對中藥產(chǎn)品創(chuàng)新方面存在的問題及不足的原因，筆者提出以下幾點對策：
4.1政府的大力支持
中藥行業(yè)要順利進行產(chǎn)品創(chuàng)新，離不開“政府引導(dǎo)、企業(yè)為主、共同推進”。政府一方面要促進多渠道的融資方式，推行融資優(yōu)惠政策，吸引社會資源、引入外資，加大對中藥現(xiàn)代化科技、產(chǎn)業(yè)、人才培養(yǎng)等方面的投入；另一方面，政府要積極開展中醫(yī)藥知識產(chǎn)權(quán)保護理論的研究，加強與世界各國或地區(qū)在傳統(tǒng)醫(yī)藥政策、法規(guī)方面的交流，健全有關(guān)法規(guī)、機構(gòu)，從而拓寬知識產(chǎn)權(quán)保護范圍；并且要從實際行動上加大執(zhí)法的力度，調(diào)動企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的積極性。
4.2形成產(chǎn)品創(chuàng)新的企業(yè)氛圍
產(chǎn)品的創(chuàng)新歸根到底要依靠全體員工的努力。因此，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念。隨著中國加入WTO，眾多國外有實力的中藥企業(yè)正瞄準了中國的市場，國內(nèi)中藥企業(yè)惟有不斷地推出新產(chǎn)品滿足消費者的需求，才能生存和發(fā)展下去。企業(yè)員工要意識到只有持續(xù)不斷的產(chǎn)品創(chuàng)新，企業(yè)才有可能在市場上占有一席之地；然后要建立有效的激勵機制，鼓勵全員創(chuàng)新，持之以恒地營造出一種積極創(chuàng)新的企業(yè)氛圍，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，形成高效率的創(chuàng)新團隊。
4.3以市場為導(dǎo)向指導(dǎo)新產(chǎn)品的開發(fā)
中藥產(chǎn)品的創(chuàng)新具有高投入、高回報、高風(fēng)險的特點，因此，新產(chǎn)品的適銷對路與否直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。在決定研發(fā)設(shè)計哪種產(chǎn)品前，企業(yè)應(yīng)對相關(guān)市場狀況進行系統(tǒng)、深入的研究，包括國內(nèi)外市場容量、競爭環(huán)境、市場發(fā)展趨勢、消費者特點等。在整個產(chǎn)品的開發(fā)過程中，企業(yè)必須密切關(guān)注市場需求的變化，對產(chǎn)品的研發(fā)做出相應(yīng)的調(diào)整。從產(chǎn)品研制之始，企業(yè)就必須要有一個明確的思路，包括最終生產(chǎn)出來的產(chǎn)品是什么樣的、要達到一個什么質(zhì)量、目標群體有哪些、要得到什么樣的回報等。只有有針對性地進行研發(fā)，才能生產(chǎn)出適合消費者的產(chǎn)品。
4.4引進先進技術(shù)、培養(yǎng)專業(yè)人才，提高企業(yè)核心競爭力
技術(shù)和人才是進行產(chǎn)品創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。我國中藥企業(yè)基礎(chǔ)研究和開發(fā)薄弱，生產(chǎn)設(shè)備陳舊，工藝技術(shù)落后，產(chǎn)品的科技含量低下，因此，我們應(yīng)該積極與外商合作，引進先進的設(shè)備、工藝流程、產(chǎn)品質(zhì)量控制技術(shù)等，在逐步積累經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，逐漸實現(xiàn)自主創(chuàng)新。人才的培養(yǎng)可以通過企業(yè)合作定向培養(yǎng)應(yīng)用性人才、高校接受企業(yè)委托培養(yǎng)在職專業(yè)人才以及建立研究生培養(yǎng)基地、培養(yǎng)實用人才三種形式。中藥企業(yè)只有依靠先進的技術(shù)、專業(yè)的人才隊伍，才有可能提供有自己特色的、難以模仿和替代的產(chǎn)品，形成核心競爭力，取得和保持競爭優(yōu)勢。
4.5加強企業(yè)信息化建設(shè)
企業(yè)通過大面積鋪設(shè)基礎(chǔ)信息設(shè)施，建立信息系統(tǒng)，能有效提高研發(fā)的效率，減少無效的資金投入。因此，企業(yè)要在慎重投入的前提上，逐步建立新藥開發(fā)數(shù)據(jù)庫，收集目前國外如日本、韓國、德國己批準上市漢方藥、植物藥和本國已批準上市及正在處于報批的各個不同階段的中成藥產(chǎn)品信息數(shù)據(jù)，建立中成藥產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫、報批新藥與中藥保護品種信息數(shù)據(jù)庫，為產(chǎn)品創(chuàng)新提供有力的數(shù)據(jù)，加快產(chǎn)品創(chuàng)新的周期。[4]
5結(jié)論
中藥企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新是一項耗資巨大、耗時漫長的工程,也是中藥企業(yè)得以生存發(fā)展的必經(jīng)之路。中藥企業(yè)要加快產(chǎn)品創(chuàng)新的步伐，不斷推出適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品，堅持與時俱進，推動中藥企業(yè)走向國際，將具有2000多年歷史的傳統(tǒng)中藥進行發(fā)掘、整理和提高，以形成具有國際競爭力的現(xiàn)代中藥企業(yè)。
參考文獻：
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一、管理創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動力
自1912年經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫·熊彼特第一個從經(jīng)濟學(xué)角度系統(tǒng)地提出創(chuàng)新理論，從而為現(xiàn)代社會、現(xiàn)代組織引入了經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)率增長和改善人民生活水平的真正驅(qū)動力?，F(xiàn)在，國際上一些著名的成功企業(yè)都將創(chuàng)新視為關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢源。創(chuàng)新，是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力，更是現(xiàn)代企業(yè)進步的原動力，正如哈佛大學(xué)管理學(xué)家彼得·德魯克所認為的，2l世紀將是熊彼特的世紀。管理體系中的創(chuàng)新者是指那種看到經(jīng)濟中存在的潛在利益，并敢于冒風(fēng)險，把新發(fā)明引入經(jīng)濟中，以便獲取這種潛在利益的企業(yè)家。
對企業(yè)來說，管理是一個永恒的主題，是企業(yè)發(fā)展的基石。筆者認為，有兩方面因素促使企業(yè)進行管理變革。一是經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化程度的日益提高。在新世紀中，企業(yè)面臨的外界環(huán)境發(fā)生了根本性變化，且外界環(huán)境的變化速度還在不斷加快，企業(yè)管理面臨市場化、全球化、信息化、可持續(xù)發(fā)展等四個方面的挑戰(zhàn)。二是管理理論不斷取得新發(fā)展。近20年以來，不斷涌現(xiàn)出各種新的管理理論，如20世紀80年代提出學(xué)習(xí)型組織理論，90年代初提出核心能力理論、業(yè)務(wù)流程再造、虛擬組織、客戶關(guān)系管理、知識管理等。企業(yè)面臨的外部環(huán)境的變化以及管理理論的不斷發(fā)展表明，企業(yè)管理已經(jīng)進入一個嶄新的時代。
在市場化、全球化、信息化不斷深化的背景下，中國企業(yè)要取得持續(xù)發(fā)展，必須根本性變革管理理念、內(nèi)容和方式，運用新的管理理論指導(dǎo)企業(yè)管理，不斷進行管理創(chuàng)新，探索全新的管理方法。如果企業(yè)的管理變革僅僅停留在對原有管理方式進行局部的修整，將難以應(yīng)對激烈變化的外部環(huán)境，必將為市場所淘汰。眾多管理創(chuàng)新成果的成功經(jīng)驗表明，實施管理變革，企業(yè)高層管理者必須具有管理創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的勇氣、創(chuàng)新的智慧，能夠駕馭創(chuàng)新藝術(shù)，能夠融會百家之長為我所用，摸索企業(yè)管理變革的規(guī)律和歷史方向。
管理創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力，沒有管理的創(chuàng)新，企業(yè)就像一潭死水，沒有生機，更談不上競爭優(yōu)勢。處在知識經(jīng)濟時代的經(jīng)營者，必須把握管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和新要求。時代要求經(jīng)營者：一是能快速適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過程中，作為經(jīng)常性的主要管理職責(zé)。二是每個管理者，都應(yīng)成為創(chuàng)新者，每個企業(yè)都要為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機制。三是企業(yè)個性化管理創(chuàng)新。成功的企業(yè)，必將是具有個性化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨具特色的經(jīng)營方式的企業(yè)。
二、對管理創(chuàng)新的再認識
1.觀念創(chuàng)新——虛擬辦公模式。世上沒有永遠對任何企業(yè)都通行的管理模式，在不同的時期，不同的企業(yè)都應(yīng)有與之相適應(yīng)的形式。在管理世界中，沒有權(quán)威，只有創(chuàng)新。美國管理專家畢可斯描繪了這樣一幅畫面：由于信息技術(shù)的日益進步，未來企業(yè)辦公室內(nèi)看不到一個員工，有人選擇在家或工作室工作，有人在外面拜訪客戶，所有的工作部可以通過網(wǎng)絡(luò)進行。跡象表明，虛擬辦公室工作狀態(tài)已逐漸成為發(fā)展趨勢。這種模式的出現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)的權(quán)威管理和嚴格管理，意味著組織的分權(quán)，把權(quán)力從領(lǐng)導(dǎo)者手中分散到組織成員手中，員工獲得了獨立處理問題的機會。領(lǐng)導(dǎo)者則支持、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)員工的工作，激發(fā)員工的智慧，并為員工服務(wù)。這時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不再是聰明的總裁，而是集體智慧的網(wǎng)絡(luò)。大家通過網(wǎng)絡(luò)分享信息，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“無為管理”的管理理念。所謂“無為管理”并不是取消管理，而是管理進入更高層次和更高的境界，人人都是管理者，都是重大決策的參與者，也是決策的執(zhí)行者。管理達到如此境界，才能使領(lǐng)導(dǎo)者真正擺脫日常事務(wù)，面對未來，縱觀世界，審時度勢，籌謀企業(yè)發(fā)展的根本大計，策劃實現(xiàn)使命的長期戰(zhàn)略。
2.戰(zhàn)略創(chuàng)新——具有全球意識的國際化經(jīng)營
實行全球化戰(zhàn)略，不僅要有利用國際資源，占有國際市場的戰(zhàn)略意識和雄心壯志，更重要的是有全局的逐步的發(fā)展戰(zhàn)略和策略。首先，要面向全球開發(fā)與配置資本、勞動力、技術(shù)等生產(chǎn)資源。根據(jù)不同地區(qū)的不同利稅和金融風(fēng)險來配置資本；根據(jù)不同地區(qū)技術(shù)發(fā)展水平和優(yōu)勢來組織技術(shù)開發(fā)；根據(jù)不同地區(qū)文化水平和企業(yè)需要來開發(fā)和利用人力資源。其次，建立一套基于國際分工協(xié)作的高效生產(chǎn)體制。越來越多的企業(yè)改變了以國內(nèi)生產(chǎn)為主，海外生產(chǎn)為輔的傳統(tǒng)經(jīng)營方式，力求建立各種形式的海外生產(chǎn)基地。韓國三星集團董事長告誡自己的員工，“國際化是我們在21世紀賴以生存的關(guān)鍵。進人21世紀，不實行國際化，我們就無法生存。世界將走向自由市場。韓國也不例外”。再次，全球化的經(jīng)營戰(zhàn)略更多的是指建立面向全球的國際市場營銷體系。許多企業(yè)通過啟用當(dāng)?shù)貭I銷人才或加強培訓(xùn)等方式，大力培養(yǎng)不僅懂營銷、懂外語，而且熟悉當(dāng)?shù)匚幕攸c和消費習(xí)慣的營銷人才，以完善國際營銷體系，迅速準確地把握市場信息。而且，企業(yè)要成長為跨國公司，還需要具有經(jīng)營視覺靈、經(jīng)營規(guī)模大、經(jīng)營區(qū)域廣、經(jīng)營范圍寬等特征，以適應(yīng)信息時代對企業(yè)發(fā)展的需要。
3.制度創(chuàng)新——學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，市場信息復(fù)雜多變，人類知識日益膨脹。在美國，每天約有上千家企業(yè)誕生，同時每天又有千余家企業(yè)倒閉。面對紛繁復(fù)雜的變化，企業(yè)如何才能保持永久的生命力?英國殼牌石油公司企業(yè)策劃主任伍德格告訴我們：“企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。”真正出色的企業(yè)，都是那些能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并能不斷學(xué)習(xí)的組織。彼得·圣吉在研究系統(tǒng)動力學(xué)的管理理論和無數(shù)優(yōu)秀大企業(yè)的管理實踐后提出：未來理想的企業(yè)組織形式是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)，是企業(yè)制度的一次創(chuàng)新。
4.組織創(chuàng)新——扁平化的組織結(jié)構(gòu)。知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的發(fā)展使得知識在管理者及勞動者之間共享，企業(yè)組織等級結(jié)構(gòu)已不再受到管理幅度的限制，縱橫交錯的信息渠道造就了一種嶄新的組織結(jié)構(gòu)——扁平化組織結(jié)構(gòu)。這是一種通過減少管理層次，壓縮職能機構(gòu)，裁減人員而建立起來的一種緊湊而富有彈性的新型團體組織。它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點。它是一種靜態(tài)構(gòu)架下的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)。其最大的特點就是等級型組織和機動的計劃小組并存，具有不同知識的人分散在結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)組織形式中，通過未來凝縮時間與空間，加速知識的全方位運轉(zhuǎn)，以提高組織的績效。扁平化組織結(jié)構(gòu)的競爭優(yōu)勢在于不但降低了企業(yè)管理的協(xié)調(diào)成本，還大大提高了企業(yè)對市場的反應(yīng)速度和滿足用戶的能力。不難預(yù)言，扁平化企業(yè)組織將是知識經(jīng)濟時代獨具特色的組織創(chuàng)新。
5.市場創(chuàng)新——網(wǎng)絡(luò)營銷。知識經(jīng)濟時代，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進入商品流通的每個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)商業(yè)管理的根本性變革。網(wǎng)絡(luò)營銷就是信息革命帶來的一次市場創(chuàng)新。二戰(zhàn)以后，跨國公司得以迅猛發(fā)展，其全球一體化的經(jīng)營戰(zhàn)略，使得各國經(jīng)濟之間的依存和聯(lián)系日益密切，形成了世界經(jīng)濟一體化的趨勢。然而，由于各國政治、經(jīng)濟、文化等各因素的不同，使跨國公司進入國外市場面臨重重困難，但是，國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的投入使用克服了各國在時間和空間上的差異，甚至是同化了這種差異。它提供了一個真正的世界市場，使各國經(jīng)濟相互依存、相互依賴，成為不可分割的一個整體，從而加速了世界各國相互依賴的程度，使經(jīng)濟聯(lián)系越來越緊密。
從營銷的角度講，網(wǎng)絡(luò)上生產(chǎn)者和消費者一對一的互動溝通，了解顧客的要求、愿望及改進意見，將工業(yè)時代大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模營銷改進為小群體甚至個體營銷，為消費者提供了極大的滿足，符合現(xiàn)代營銷觀念的宗旨。同時，它的革命性在于縮短了整個經(jīng)濟的中間環(huán)節(jié)，降低了交易成本，節(jié)約了社會資源。具體到營銷機制，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)打破了橫跨在生產(chǎn)者和消費者之間的時間、空間障礙，弱化了存在于二者之間的各種中間環(huán)節(jié)和渠道。
三、促進創(chuàng)新與創(chuàng)新實踐
(一)促進創(chuàng)新因素分析
1.結(jié)構(gòu)因素。一是有機式結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新產(chǎn)生正面影響。有機式組織結(jié)構(gòu)是相對于機械式組織結(jié)構(gòu)而言。它強調(diào)內(nèi)部的全面合作，更重視非正式的溝通，傾向于將權(quán)力分散化，能夠?qū)Νh(huán)境的變化迅速作出反應(yīng)。因為有機式結(jié)構(gòu)縱向變異、正規(guī)化和集權(quán)化程度低，可以提高組織的靈活性、應(yīng)變力和跨職能工作能力，從而使創(chuàng)新更易于得到采納。二是擁有富足的資源，能為創(chuàng)新提供另一重要的基石。組織資源充裕，就使管理當(dāng)局有能力購買創(chuàng)新成果，敢于投下巨資推行創(chuàng)新并承受失敗的損失。三是單位間密切的溝通有利于克服創(chuàng)新的潛在障礙。
2.文化因素。充滿創(chuàng)新精神的組織文化通常有如下特征：接受模棱兩可，過于強調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性；容忍不切實際，組織不抑制員工對“如果……就……”這樣的問題作出不切實際的、甚至是愚蠢的回答，乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創(chuàng)新性解決；外部控制少，組織將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度；接受風(fēng)險，組織鼓勵員工大膽試驗，不用擔(dān)心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學(xué)習(xí)的機會；容忍沖突，組織鼓勵不同的意見，個人或單位之間的一致和認同并不意味著能實現(xiàn)很高的經(jīng)營績效；注重結(jié)果甚于手段，注重結(jié)果意味著對于任一給定的問題，可能存在若干種正確的解決辦法；強調(diào)開放系統(tǒng)，組織時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時作出快速反應(yīng)。
3.人力資源因素。在這一類因素中，有創(chuàng)造力的組織能積極地對其員工開展培訓(xùn)和發(fā)展，以使其保持知識的更新。同時，它們還給員工提供高工作保障，以減少他們擔(dān)心因犯錯誤而遭解雇的顧慮。組織也鼓勵員工成為革新能手。一旦產(chǎn)生新思想，革新能手們會主動而熱情地將思想予以深化、提供支持并克服阻力，以確保創(chuàng)新得到推行。研究表明，革新能手們有一種共同的個性特征：高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒風(fēng)險。同時也顯示出與動態(tài)式領(lǐng)導(dǎo)相似的特征。如他們會以其對創(chuàng)新成功的潛在可能的認識，以及他們個人對其使命的堅信不移來激勵和鞭策他人，并善于從他人處爭取支持的力量。另外，創(chuàng)新能手們一般擁有提供相當(dāng)大決策自的職位，這使得他們能在組織中引入并推行所提倡的創(chuàng)新。
(二)創(chuàng)新實踐
1.企業(yè)管理創(chuàng)新要以提高企業(yè)核心能力為目標，特別要提高國際競爭力。在成熟的市場經(jīng)濟中，企業(yè)之間的競爭主要是核心能力的競爭。只有擁有核心能力，才能在市場競爭中處于主動地位。我國大部分企業(yè)已經(jīng)處在了完全的市場競爭中。企業(yè)管理創(chuàng)新的使命是摒除企業(yè)中獲得競爭優(yōu)勢的妨礙因素，努力提升企業(yè)的核心能力。
經(jīng)濟全球化趨勢正以不可阻擋之勢向我們襲來，經(jīng)濟全球化的實質(zhì)就是資源在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)優(yōu)化配置。到2006年12月11日，我國加入WTO的過渡期基本結(jié)束。在國內(nèi)外市場進一步對接的條件下，競爭將進一步升級和加劇，市場游戲規(guī)則將得到更嚴格的執(zhí)行。這對我國長期在很不規(guī)范的市場上從事商務(wù)活動的企業(yè)來說，直接面對國際跨國廠商的競爭，將是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。新的競爭環(huán)境要求我國的企業(yè)必須形成自身的核心能力，管理創(chuàng)新必須以提高國際競爭力為目標。
2.企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點是解決制約企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐告訴我們，企業(yè)要取得大的發(fā)展，必須解決制約企業(yè)發(fā)展的主要問題，突破制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。社會發(fā)展的速度在不斷加快，新技術(shù)、新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)層出不窮，致使生產(chǎn)力層面和生產(chǎn)關(guān)系層面的矛盾不斷產(chǎn)生，企業(yè)經(jīng)營也如逆水行舟，要想不被淘汰，必然要加快創(chuàng)新步伐，解決制約因素。而管理創(chuàng)新只有首先瞄準企業(yè)中的主要矛盾，排除企業(yè)發(fā)展過程中的主要障礙，才能使企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，獲得持續(xù)成長。
3.企業(yè)管理創(chuàng)新必須與技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新相融合。管理創(chuàng)新的實質(zhì)是合理組織生產(chǎn)力，體制創(chuàng)新的實質(zhì)是解放生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新的實質(zhì)是通過新的技術(shù)手段直接發(fā)展生產(chǎn)力。盡管三者側(cè)重點各不相同，在企業(yè)管理中的性質(zhì)、地位、作用各不相同，但是它們都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的基本要素，都是通過生產(chǎn)要素的重新組合實現(xiàn)生產(chǎn)力的不斷提高，三者之間密不可分、相互促進、相互支撐。沒有體制創(chuàng)新作保證，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新就會缺乏動力，成了無本之木、無源之水，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新也不可能持續(xù)進行；沒有持續(xù)的管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新就難以得到有效利用，體制創(chuàng)新就難以得到具體落實；沒有持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和體制創(chuàng)新就難以達到持續(xù)提高生產(chǎn)力的目標。企業(yè)管理創(chuàng)新必須考慮制度的制約和技術(shù)進步對管理創(chuàng)新可能造成的影響，將改革同改組、改造、加強管理結(jié)合起來，把握平衡，通盤考慮。
4.企業(yè)管理創(chuàng)新要持續(xù)進行。國外管理實踐和研究證明，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能獲得持續(xù)發(fā)展。IBM、強生、Sony等國際一流企業(yè)之所以能夠長盛不衰，關(guān)鍵的原因就在于這些管理機制能激勵并源源不斷地釋放出企業(yè)的創(chuàng)新能力。例如，海爾從《日日清管理法》管理創(chuàng)新成果到《以“市場鏈”為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造》管理創(chuàng)新成果，通過不斷進行管理創(chuàng)新，使得海爾從經(jīng)營艱難的小企業(yè)，發(fā)展成為中國最大的家電生產(chǎn)集團企業(yè)，成為世界知名的跨國公司。
5.企業(yè)管理創(chuàng)新要走民族化和國際化相結(jié)合之路。著名經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉說，“我國企業(yè)作為真正的企業(yè)，只是改革開放以后才從無到有地發(fā)展起來的，至今只有20多年的歷史，還處在青年、少年時期，企業(yè)管理水平不高、創(chuàng)新能力不強，整體來看還很稚弱，在應(yīng)對這些嚴峻挑戰(zhàn)的過程中也會面臨很多困難?！倍l(fā)達國家已經(jīng)走過了上百年市場經(jīng)濟的道路，在市場配置資源的環(huán)境中，眾多企業(yè)已形成企業(yè)運營、企業(yè)管理的一整套成熟、先進、科學(xué)的模式，創(chuàng)造了豐富的實踐成果。我國企業(yè)的實際和企業(yè)管理理論的現(xiàn)狀，決定了在今后很長一個時期，“洋為中用”將是我國企業(yè)管理以及企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形式。同時，企業(yè)管理創(chuàng)新還要充分考慮本土文化的特點，發(fā)掘本土文化中的有益成分，不生搬硬套，而要引進、消化、創(chuàng)新、發(fā)展，走有民族特色的國際化之路。
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中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
一、股權(quán)管理創(chuàng)新的意義
要想使產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)始終保持強勁而持久的發(fā)展勁頭，就要股權(quán)管理創(chuàng)新寓于生產(chǎn)經(jīng)營的始終，這樣才能促進股權(quán)資產(chǎn)不斷地保值增值。對此，我們必須對股權(quán)和股權(quán)管理有一個明晰的認識。股權(quán)，簡言之就是出資者的責(zé)權(quán)利等權(quán)利的統(tǒng)稱。而股權(quán)管理，就是企業(yè)依據(jù)國家法律法規(guī)以及組織內(nèi)部規(guī)章制度，對其所屬股權(quán)投資、運行、處置過程中的各項活動所進行的決策、組織、控制和協(xié)調(diào)。
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，面對全球經(jīng)濟一體化的大潮，不少企業(yè)已經(jīng)意識到了建立現(xiàn)代企業(yè)制度是把自己與世界接軌的重要前提條件。所以，在強化公司治理結(jié)構(gòu)的同時，一些有識的企業(yè)已經(jīng)開始對股權(quán)管理進行有益的探索。力圖通過強化股權(quán)管理，來積聚企業(yè)發(fā)展的動力和活力，促進企業(yè)步入發(fā)展的快車道。從這些有益的實踐證明，建立科學(xué)合理的股權(quán)管理體系，不僅有利于解決股權(quán)管理中存在的問題，規(guī)范股權(quán)管理行為；也有利于股權(quán)業(yè)務(wù)的可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，確保股權(quán)保值增值。
二、股權(quán)管理體系及其構(gòu)建
在加強股權(quán)管理過程中，建立運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、融會貫通的股權(quán)管理體系至關(guān)重要。所謂股權(quán)管理體系，簡言之，就是股權(quán)的管理流程和整體架構(gòu)。其主要包括以下幾個方面內(nèi)容：
1.股權(quán)的戰(zhàn)略管理。缺乏戰(zhàn)略的導(dǎo)向和定位，一個企業(yè)就會陷入盲目發(fā)展的混論局面。因此，在股權(quán)管理中，一個極其重要的工作就是對所投資的企業(yè)進行戰(zhàn)略管理，把企業(yè)置身于整個發(fā)展環(huán)境中，從戰(zhàn)略角度謀劃自身的長遠發(fā)展。這就需要企業(yè)制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)思想和方針目標。
2.股權(quán)的組織管理。在建立股權(quán)管理體系中，一個十分重要的工作就是建立和完善股權(quán)的組織管理形態(tài)。這樣才能把股權(quán)管理工作落到實處。一是設(shè)立股權(quán)管理機構(gòu)。這是股權(quán)在組織形式上的重要體現(xiàn)。股權(quán)管理機構(gòu)，按著公司法人治理結(jié)構(gòu)，配備工作能力強的股權(quán)管理人員，履行其相應(yīng)的管理職能。二是設(shè)立董（監(jiān)）事辦公室。這個機構(gòu)要體現(xiàn)董事會和監(jiān)事會的管理意志，直接參與所投資企業(yè)的管理工作。三是加強經(jīng)理層及關(guān)鍵崗位的任職管理。切實加大考核力度，根據(jù)德能勤績情況，通過董事會的決策力，及時更換企業(yè)高管。
3.股權(quán)的制度管理。沒有規(guī)矩不成方圓，一個管理規(guī)范的股份制企業(yè)要想從嚴治企，就必須強化股權(quán)的制度管理，堅持用制度管人管事。一是抓好投資企業(yè)內(nèi)部股權(quán)管理制度建設(shè)。要在企業(yè)法人治理框架下，搭建制度平臺，這里主要包括：建立和完善股權(quán)管理辦法、所投資企業(yè)董事和監(jiān)事管理實施細則、股權(quán)投資計劃管理規(guī)定等。二是抓好公司法人治理制度的建設(shè)。要按著《公司法》的要求，制定公司章程導(dǎo)引，股東會、董事會、監(jiān)事會議事規(guī)則導(dǎo)引，以此規(guī)范各級管理人員的管理行為。三是督促搞好所投資企業(yè)經(jīng)營管理制度的建設(shè)。結(jié)合企業(yè)實際，本著因地制宜的原則，主要是建立和完善所投資企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理、安全管理、內(nèi)部控制等基礎(chǔ)管理制度。通過各項制度的建立，引導(dǎo)企業(yè)沿著規(guī)范、有序經(jīng)營的方向發(fā)展。
4.股權(quán)的風(fēng)險管理。市場有風(fēng)險，投資需謹慎。要想使股權(quán)資產(chǎn)保值增值一個硬性要求就是不斷加大對新產(chǎn)品、新技術(shù)、新設(shè)備、新產(chǎn)業(yè)的投入。而投入就會存在風(fēng)險。因此，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，必須引入股權(quán)的風(fēng)險管理機制。做到未雨綢繆，防患于未然，運用積極可靠的手段和方法抵御各種投資和經(jīng)營風(fēng)險。一是要做好投資企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理。重點控制好股權(quán)投資風(fēng)險和股權(quán)處置風(fēng)險。二是強化對所投資企業(yè)的風(fēng)險管理。對所投資企業(yè)的投資行為和活化資金的舉措進行有效監(jiān)管，避免出現(xiàn)盲目投資、重復(fù)投資、非理智投資等易造成投資風(fēng)險的投資行為。三是要建立投資企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險監(jiān)控與預(yù)警機制，確保股東權(quán)益。強化股權(quán)風(fēng)險管理，是完善股權(quán)管理體系的重點。
三、股權(quán)管理方法及其創(chuàng)新
1.歸口管理與專業(yè)管理相結(jié)合。在管理的橫向?qū)用嫔?，要把歸口管理與專業(yè)管理結(jié)合起來。實行股權(quán)主管部門歸口管理、專業(yè)部門協(xié)助管理的方法，建立股權(quán)管理責(zé)任制，明確各部門的職責(zé)及權(quán)限。一是建立投資企業(yè)內(nèi)部管理機制。依據(jù)管理細則，各司其責(zé)，用制度約束和規(guī)范管理行為。二是建立法人治理機制。要按照《公司法》，強化股權(quán)意識，維護股東會、董事會、監(jiān)事會的議事決策權(quán)威。建立由股權(quán)主管部門牽頭歸口辦理，各專業(yè)部門參與意見的辦事機制，提高辦事效率。三是建立經(jīng)理層管理機制。充分尊重和信任所投資企業(yè)的經(jīng)理，放手讓他們對所投資企業(yè)進行嚴格管理，遇有重大問題需要研究協(xié)商時，由投資企業(yè)派員與其會商，從而貫徹投資企業(yè)的管理意圖。
2.統(tǒng)一決策與授權(quán)管理相結(jié)合。股份制企業(yè)管理權(quán)限的分合是由股份制企業(yè)本身的性質(zhì)和特點決定的。投資企業(yè)股權(quán)事項，實行統(tǒng)一決策與授權(quán)管理的決策管理方法。即企業(yè)的投資決策事宜一般由總公司來確定，本著適當(dāng)放權(quán)的原則，給予所投資企業(yè)一定限度內(nèi)的投資決策權(quán)。對已形成的股權(quán)項目及相應(yīng)股權(quán)事項的管理，可授權(quán)所投資企業(yè)進行托管。對股權(quán)投資、股權(quán)融資擔(dān)保、股權(quán)處置等事項，由投資企業(yè)進行。
3.專職管理與兼職管理相結(jié)合。本著節(jié)約管理資源的原則，根據(jù)企業(yè)實際情況，對投資企業(yè)股權(quán)管理實行專、兼職管理相結(jié)合的辦法。在投資企業(yè)選派得力人員擔(dān)任專職管理人員。并在所投資企業(yè)遴選出色的人員擔(dān)任兼職管理人員。對于企業(yè)高管的職位的選派，由公司總部確定。對于其他需要配置的管理人員由托管單位推薦兼職人員擔(dān)任。
4.直接管理與間接管理相結(jié)合。直接管理顧名思義就是對投資企業(yè)按照《公司法》和企業(yè)的有關(guān)制度規(guī)定經(jīng)研究通過的股權(quán)事項所進行的管理。直接管理在股權(quán)管理體系中占據(jù)核心地位，往往牽扯到事關(guān)企業(yè)發(fā)展的大事和決策事項。間接管理是被投資企業(yè)的相關(guān)管理。經(jīng)投資企業(yè)決定的事項，在被投資企業(yè)不能立刻變?yōu)楣芾憩F(xiàn)實，還需經(jīng)托管人員與被投資企業(yè)管理人員協(xié)調(diào)，對決定的事項進行逐一落實。
在2006年1月9號的全國科學(xué)技術(shù)大會上，總書記提出了“走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設(shè)創(chuàng)新型國家而奮斗”的號召，要求進一步開創(chuàng)全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的新局面，用15年的時間使我國進入創(chuàng)新型國家行列?？萍疾坎块L喬冠華也強調(diào)必須始終把提高自主創(chuàng)新能力擺在突出位置。作為市場競爭主體的企業(yè)，其根本目標是實現(xiàn)企業(yè)自身價值持續(xù)增值，因此是社會經(jīng)濟發(fā)展的主體，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的骨干力量。企業(yè)自主創(chuàng)新包括很多方面，其中管理創(chuàng)新是一項涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題，需要重點加以研究。全球化、信息化、知識化時代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業(yè)與員工之間的關(guān)系不容忽視。韓國許多企業(yè)認為，員工關(guān)系是企業(yè)的生命線，因此他們非常重視和諧員工關(guān)系的培育，如三星集團秉持“企業(yè)即人”的企業(yè)理念，鮮京集團將企業(yè)經(jīng)營狀況向員工公開等等。要搞好員工關(guān)系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創(chuàng)新員工關(guān)系管理，作為一種系統(tǒng)的調(diào)整和變革手段，是提升企業(yè)、管理層與員工關(guān)系的必要和有效途徑。
一．員工關(guān)系管理概念界定及創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)
員工關(guān)系是指企業(yè)、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突等的存在形態(tài),員工關(guān)系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設(shè)計有效的機制和采取恰當(dāng)?shù)拇胧﹣怼⒏纳破髽I(yè)和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導(dǎo)向一種和諧的狀態(tài)，目的是構(gòu)建合作型員工關(guān)系。它的基本任務(wù)是，在“以人為本”這一理念指導(dǎo)下開展工作，配合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關(guān)系，統(tǒng)籌建設(shè)和推廣企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善人員隊伍素質(zhì)，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環(huán)境?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理理論是在西方企業(yè)根據(jù)長期以來處理復(fù)雜情況和解決問題、沖突的豐富經(jīng)驗，融匯企業(yè)經(jīng)營管理理論的最新進展而逐漸發(fā)展起來的理論體系。它已經(jīng)不是簡單的勞資關(guān)系，而是包括員工人際關(guān)系處理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內(nèi)的一套綜合的員工服務(wù)體系。
創(chuàng)新理論最初是由古典政治經(jīng)濟學(xué)家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》提出來的。熊彼特把創(chuàng)新定義為“執(zhí)行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現(xiàn)一種新的組織形式，這可以說是熊氏關(guān)于制度創(chuàng)新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當(dāng)廣泛，不僅包括他的創(chuàng)新理論本身而且還包括建立在創(chuàng)新理論基礎(chǔ)之上的利潤和利息理論、經(jīng)濟增長理論、經(jīng)濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創(chuàng)新理論的發(fā)展出現(xiàn)了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術(shù)創(chuàng)新學(xué)派，另一個是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創(chuàng)新學(xué)派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體地包括企業(yè)的組織方式、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理體制以及市場規(guī)則等。根據(jù)制度創(chuàng)新理論的觀點，結(jié)合員工關(guān)系管理的特點，筆者嘗試從員工關(guān)系管理的理念、管理體系及平臺建設(shè)三個方面來具體探索企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理工作。
二．創(chuàng)新員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容
（一）必須認識到員工是企業(yè)的“內(nèi)部客戶”和“合伙人”
客戶關(guān)系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是當(dāng)前理論界和企業(yè)界所研究和重視的熱點話題，人們一致認為，企業(yè)必須重視顧客，要全面地認識顧客、滿足顧客需求和偏好來增大顧客價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造最終利潤。CRM理論認為顧客是企業(yè)的價值源泉，因此應(yīng)該維持和發(fā)展企業(yè)與顧客的良好關(guān)系。但是同時也必須認識到，企業(yè)為客戶所提供的產(chǎn)品和服務(wù)是由企業(yè)的員工來直接生產(chǎn)和推動的，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將直接影響產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。生產(chǎn)工人的認真操作、接線員的彬彬有禮的問候、門衛(wèi)熱情有禮的接待，都會為企業(yè)的產(chǎn)品以及服務(wù)質(zhì)量作出貢獻，為企業(yè)營造良好的公共關(guān)系，并樹立聲譽度較高的企業(yè)形象。因此，必須重視員工在達成組織目標方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把員工當(dāng)作企業(yè)的“內(nèi)部客戶”，以對待客戶的觀念來善待員工，在員工發(fā)展、保留和員工服務(wù)方面，運用企業(yè)有限資源來盡力滿足員工需求和特殊偏好。另外，要認識到員工不是雇員，更不是企業(yè)的資產(chǎn)，而是企業(yè)的合伙人，資產(chǎn)會折舊，但員工的智力資本卻會為企業(yè)帶來增值資本。必須建立門戶開放政策，允許員工在任何時間、任何地點都可以與管理層甚至經(jīng)營層進行平等對話。從公司治理結(jié)構(gòu)方面來講，必須發(fā)揮和凸顯員工在董事會和監(jiān)事會中的作用，保證企業(yè)的研發(fā)人員、營銷職員、高級技工等的數(shù)量占據(jù)一定比例，體現(xiàn)企業(yè)重視人力資源的核心觀念，促進他們在制定企業(yè)戰(zhàn)略決策和管理制度方面發(fā)揮應(yīng)有的聰明才智和平衡角色。
（二）構(gòu)建全方位的員工關(guān)系管理體系
1.制定清晰的員工關(guān)系管理目標
企業(yè)的管理層必須認識到，員工自動離職是一個正常的現(xiàn)象，員工的正常流動使企業(yè)吐故納新，充滿活力。但是，員工的跳槽率不能夠超出正常范圍，當(dāng)員工大批離職，影響企業(yè)的正常運作時，管理層就應(yīng)該從員工關(guān)系方面來審視和思考這一嚴重問題了。為了應(yīng)對員工大批離職這種危機，除了構(gòu)建有效的HR危機制度外，更重要的是，日常員工關(guān)系管理工作就要以培養(yǎng)員工的忠誠度、增強企業(yè)的凝聚力為導(dǎo)向，用尊重和平等的態(tài)度對待每一位員工，努力營造一種“家庭化”的企業(yè)組織。
2.建立全方位的平衡激勵機制
實踐表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而員工的不滿因素通常表現(xiàn)為企業(yè)的激勵機制和做法。因此加強消除員工不滿的保健因素的合理運用，注重促使員工產(chǎn)生滿意的激勵因素的挖掘，是搞好員工關(guān)系的一條有效途徑。一是以薪酬激勵為基礎(chǔ)。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵手段，包括工資、獎金、福利、股票期權(quán)等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“兩個公平”原則，對外保證企業(yè)的薪酬水平與同行競爭對手相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內(nèi)保證員工的薪酬水平體現(xiàn)崗位價值、工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度等因素，實現(xiàn)“內(nèi)部公平”。二是以遠景激勵為導(dǎo)向。遠景是對未來形態(tài)的構(gòu)想，是一種理想化的美好狀態(tài)，因此運用遠景來引導(dǎo)員工向著預(yù)定方向努力是有效的，必須注意的是，要將個人遠景與企業(yè)共有遠景統(tǒng)一結(jié)合起來，找到二者的交集，才能發(fā)揮更大的激勵效果。三是以認同激勵為輔翼。按照精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應(yīng)的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式，明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內(nèi)外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感和榮譽感。四是以培訓(xùn)激勵為內(nèi)核。培訓(xùn)是將員工快速導(dǎo)入崗位、提高員工技能以及豐富員工內(nèi)涵的重要激勵方式，要為員工提供各種技能和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
3.完善有效暢通的內(nèi)部溝通機制
人際沖突是企業(yè)管理過程中所經(jīng)常碰到的普遍現(xiàn)象，而人際沖突往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。人際沖突是由制度因素、文化因素、職位因素等引起的，管理者在面對這些沖突和矛盾時，首先要做到積極面對，回避只會加深彼此之間的猜忌，必須尋求有效的沖突解決方案，同時通過及時的溝通來減緩矛盾沖突帶給員工的負面影響。有效暢通的內(nèi)部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、召開員工大會、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如走動式管理、開放式辦公、建立員工論壇、舉辦各種員工聚會等。溝通存在于企業(yè)管理流程的各個環(huán)節(jié)，從員工進入企業(yè)到員工辭職離開，都需要溝通這種對話機制來緩釋沖突。通常，員工的崗前培訓(xùn)溝通、調(diào)動和降職溝通、績效評估溝通以及離職溝通等是必須引起注意并加以重視的。通過這些多方位、高頻率的對話機制，促使各層級的員工及時向相關(guān)人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在第一時間內(nèi)得到合理的回應(yīng)，以阻止不滿意見的擴散，避免緊張員工關(guān)系的產(chǎn)生。
4.創(chuàng)建規(guī)范的彈性用工機制
自進入21世紀以來，各國經(jīng)濟、政治交流愈加頻繁，跨國公司迅猛發(fā)展，各種文化理念相互融合，第三產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的全職工作方式已經(jīng)被彈性工作機制所逐漸取代，成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱型就業(yè)形式。所謂彈性工作機制，是相對于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)方式而言的一種全新的不限時間、不限工作場所的靈活性的雇傭模式，如兼職、季節(jié)性雇傭、勞工派遣、遠程雇傭等都是彈性工作機制的表現(xiàn)。彈性工作模式突破了傳統(tǒng)的時間和區(qū)域約束，在充分考慮員工個人需求的情況下，為其提供最適合的工作方式，從而使員工能在飽滿的精神狀態(tài)下成就高績效的工作成果。在這種模式下，員工可以同時擁有多份工作以提高個人收入，也可以足不出戶享受在家遠程辦公的樂趣，極大地方便了員工，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，這種工作方式會愈來愈受到人們的推崇。但是，彈性用工模式由于具有短期性、靈活性等特點，因而存在許多隱患，如從事彈性工作的員工常常沒有與被雇傭企業(yè)簽訂合同、得不到正常的社會保障以及不能獲得足額、及時的工作報酬等；企業(yè)也因為沒有遵循規(guī)范的雇傭程序，如沒有與雇傭人員簽訂合同等，導(dǎo)致與用工人員發(fā)生工資、福利等權(quán)益糾紛，這些問題的存在，嚴重影響了企業(yè)與員工關(guān)系的融洽，阻礙了彈性用工模式的發(fā)展。當(dāng)前，國家也制定了一些相關(guān)法律來約束這些不良行為，企業(yè)應(yīng)遵守這些勞動法律，用規(guī)范的程序和方式來與雇傭人員簽訂雇傭合約，加強合同管理，并積極同地方政府和雇傭人員溝通，為良好的員工關(guān)系創(chuàng)造暢通的對話渠道。
(三)推進企業(yè)內(nèi)部e化，建立e-ERM平臺。
企業(yè)信息化是包括企業(yè)外部e化和企業(yè)內(nèi)部e化等項目的系統(tǒng)工程，外部e化是指建立網(wǎng)站，利用Internet來向外界傳遞企業(yè)有關(guān)經(jīng)營管理和產(chǎn)品的一系列信息，目標受眾是顧客和中間商；企業(yè)內(nèi)部e化主要是指利用Intranet來開展e-learning、信息、與員工對話等工作，目標受眾是企業(yè)內(nèi)部員工。內(nèi)部e化為管理層與員工之間的及時交流提供了一個很好的窗口，透過這個窗口，管理者和員工能了解彼此的想法和行動，管理者能實時地指導(dǎo)員工并與員工進行情感交流，有利于管理者書順利地下達指令和員工的承諾性的執(zhí)行，并使員工援助計劃EAP得到順利推行。推進企業(yè)內(nèi)部e化，建立e-ERM平臺，具體有以下幾方面的作用：
1.方便了員工，簡化了操作流程
以往員工上班要簽到，而有的企業(yè)實行打卡制度，這些方式是員工感到很無賴而又不得不接受的現(xiàn)實。而現(xiàn)在有些企業(yè)已經(jīng)運用了網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，采用了一些讓員工舒心地簽到的方法。如上海一家企業(yè)專門在員工的個人電腦里安裝了一種打卡軟件，每天早上員工打開電腦，就會跳出來一個可愛的娃娃，用一種很可愛的聲音說道：“早上好，祝你今天工作愉快，請別忘了打卡！”然后工作人員點擊一下這個娃娃，表示已經(jīng)打完卡了，接著電腦屏幕顯示：謝謝！請進入正常工作程序。這種打卡方式很人性化，而且為員工一天辛勞的工作做了愉快的鋪墊，試想，員工在這樣的環(huán)境下工作，工作效果會怎樣？這種方式還簡化了操作流程，企業(yè)不需要專門的員工來監(jiān)督執(zhí)行打卡，也為企業(yè)運行降低了日常運行成本。另外，員工的請銷假也可以通過在電腦上直接操作來完成，促使管理層有更多的時間來處理一些重要事件。
2.創(chuàng)建了順暢的勞資對話管道
要有效地管理員工關(guān)系，處理勞資矛盾，首先必須了解員工的需求，要在充分理解員工的基本想法和處境的基礎(chǔ)上，出臺一套為大數(shù)人所認可的沖突處理政策和規(guī)則。了解員工想法可采取如下幾種方法，首先，可以設(shè)立總經(jīng)理意見箱，使員工可以把自己對企業(yè)、對管理者的意見和建議講出來，通過這種方式，普通員工可以與最高管理層越級交流，使得企業(yè)經(jīng)營者可以直接掌握許多平時被中下層管理者過濾掉的信息，從而更好地制定政策和戰(zhàn)略。其次，可建立論壇、QQ群等非正式組織，這些模式鼓勵員工把自己的真實想法講出來，并與其他員工進行觀點交換，在這種環(huán)境里，員工因充分表達了自己的想法而感到一吐為快，同時與其他員工的充分交流也促進良好人際關(guān)系的形成。
3.推動EAP項目的順利實施
快速發(fā)展的社會、經(jīng)濟政策，日趨激烈的全球化競爭，企業(yè)破產(chǎn)、重組、并購現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，以及家庭暴力、離婚等嚴重影響了員工的工作情緒，進而降低了其工作績效，對企業(yè)和員工都產(chǎn)生了很嚴重的負面影響。在這種情況下，員工援助計劃EAP作為一種有效緩釋員工心理壓力的服務(wù)手段，便受到愈來愈多企業(yè)的認可和推崇。一般來講，EAP項目主要包括職業(yè)心理健康、壓力應(yīng)對、飲食健康、個人理財、子女教育等涉及員工生活的各個方面，通過全面地幫助員工解決個人問題，EAP項目促使員工從繁雜的個人事務(wù)中解脫出來，保持良好的工作情緒，最終把快樂根植于員工的心中。為了推動EAP項目的順利實施，企業(yè)可聘請專門的心理咨詢師來為員工作心理輔導(dǎo)，通過專業(yè)人員對組織及個人問題的詢問、診斷，提出個性化的解決方案。由于不良情緒是逐漸積累起來的，如果員工的緊張心理不能在一定的時期內(nèi)得到有效減釋，日積月累會對員工的身心健康造成嚴重影響，而建立e-ERM平臺能有效解決這一問題。e-ERM平臺使得員工能隨時、隨地的向心理咨詢師吐露自己心中的不快，并接受實時、個性化的在線培訓(xùn)，使員工的心理問題能在最短時間內(nèi)得到完滿解決。
4.員工的貼心私秘
管理層在征得員工同意的情況下，通過論壇、QQ群等形式將員工的生日、結(jié)婚以及生育等喜事公布于眾，讓大家一起分享快樂。此外，將員工個人的生日、結(jié)婚紀念日資料以及家庭成員的生日資料等保存在系統(tǒng)中，在員工生日當(dāng)天送予一些禮物，提醒員工不要忘了家人的生日等措施，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。試想，在員工生日當(dāng)天，當(dāng)他打開電腦，系統(tǒng)自動播放一首祝你生日快樂的歌曲，打開郵箱時又會收到一大堆祝福信件，員工會多么驚喜而倍感溫暖，公司沒有忘記他，別的員工也記得他的特殊日子，在這樣的環(huán)境里，融洽的員工關(guān)系就順其自然地培養(yǎng)起來了。
三．多元文化組織的員工關(guān)系管理
隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的加強和跨國經(jīng)營的迅速發(fā)展，人力資源的流動性也日益頻繁，合資企業(yè)等組織結(jié)構(gòu)形式對國民經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。合資企業(yè)、跨國公司里的員工大多來自于不同文化背景的國家，具有不同形態(tài)文化的員工因?qū)ν皇挛锘蛲桓拍畹牟煌斫夂徒忉專y免不會出現(xiàn)相互對立、相互排斥的問題，文化沖突不可避免地產(chǎn)生了，這就增加了企業(yè)員工關(guān)系管理的難度。多元化組織的文化沖突處理，是維護良好員工關(guān)系的核心。
1.建立起強勁統(tǒng)一的企業(yè)文化，用核心價值觀來塑造員工的共同行為。
企業(yè)文化的內(nèi)核是核心價值觀，是一種比較持久的信念，它可以規(guī)范員工的行為模式、交往準則以及判斷標準等。文化的差異歸根到底是核心價值觀的差異，核心價值觀的差異常常易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，多數(shù)人總是把自己的文化視為正統(tǒng)，而認為其他國家人們的言行舉止是不合規(guī)矩的。管理者要盡可能地引導(dǎo)員工消除這種自我文化優(yōu)越感，給不同文化背景的員工以理解和尊重，在平等基礎(chǔ)上進行合作交流，找到兩種文化的共同點和結(jié)合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起統(tǒng)一的企業(yè)文化和強有力的核心價值觀。核心價值觀一旦建立起來，就能有效引導(dǎo)并塑造員工行為，從而形成一股強大的向心力和凝聚力，使管理者和員工成為真正的利益同盟。
2.加強跨文化培訓(xùn)，提高管理者和員工的文化適應(yīng)能力。
沖突通常是由誤解所導(dǎo)致，因此提倡及時、有效的溝通，加強員工間的相互了解是十分必要的，而培訓(xùn)就是一種立竿見影的方法。跨文化培訓(xùn)是解決文化沖突，搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)形成一個完整的系統(tǒng)，這個體系內(nèi)應(yīng)主要包括四個方面的內(nèi)容，一是外國語培訓(xùn)，二是對民族文化及原公司文化的認識和了解，三是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)，四是認識文化的敏感性和適應(yīng)性。要解決好文化沖突，搞好跨文化管理，高素質(zhì)的管理人員也是一個重要的因素。思想靈活、不守成規(guī)，平等意識強，能夠容忍不同意見等是跨文化領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，這些良好素質(zhì)的形成也必須依賴于有效的跨文化培訓(xùn)。
[參考文獻]
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中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
一、我國企業(yè)管理創(chuàng)新的緊迫性不斷強化企業(yè)管理創(chuàng)新
現(xiàn)代信息社會中,隨著科學(xué)技術(shù)的進步,經(jīng)濟全球化進程的加快,企業(yè)的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發(fā)生改變。這種變化始于20世紀80年代初,以日本制造業(yè)的生產(chǎn)組織方法變革和企業(yè)管理變革所代表的“管理革命”為標志;90年代以來,美國等西方國家的企業(yè)管理也掀起了生產(chǎn)組織方法和企業(yè)管理的變革。這些管理的新變化表明,管理創(chuàng)新已成為世界性的潮流。
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的定義
管理創(chuàng)新的概念應(yīng)源于管理的概念。管理是組織為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化,對組織的資源進行有效配置和利用,以達成組織既定目標的動態(tài)創(chuàng)造性過程。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看,人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾,需要做出抉擇來恰當(dāng)配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要,組織在動態(tài)的社會經(jīng)濟環(huán)境中生存,必須不斷調(diào)整系統(tǒng)活動的內(nèi)容和目標,以適應(yīng)環(huán)境變化的要求,這就是管理的創(chuàng)新職能。
創(chuàng)新包括以下5種情況:(1)生產(chǎn)一種新的產(chǎn)品,或者開發(fā)一種產(chǎn)品的新屬性。(2)采用一種新的生產(chǎn)方法,新方法既可以是出現(xiàn)在制造環(huán)節(jié)的新工藝,也可以是出現(xiàn)在其他商務(wù)環(huán)節(jié)的新方式。(3)開辟一個新的市場,不管這個市場以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一種新的供應(yīng)來源,不管這種來源以前是否存在。(5)實現(xiàn)任何一種產(chǎn)業(yè)的新的組織,比如造成一種壟斷地位,或者打破一種壟斷地位。
二、促進企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容
管理創(chuàng)新的內(nèi)容是多方面的,它不僅體現(xiàn)在更新崗位設(shè)計和工作流程,更體現(xiàn)在對經(jīng)營觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、激勵和約束制度、組織行為、管理規(guī)范、管理方法和管理技術(shù)及至在企業(yè)文化整合上進行系統(tǒng)性的調(diào)整。歸納起來,主要包括以下幾個方面:
1.轉(zhuǎn)變觀念
管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導(dǎo)思想,體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式,是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂,企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展,就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念,管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓(xùn)練,并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)等,改進和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創(chuàng)新,敢于追求新事物,樂于解決新問題,才能使管理活動成為一種樂趣,其產(chǎn)生的社會經(jīng)濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的創(chuàng)造,其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創(chuàng)新。
2.戰(zhàn)略管理創(chuàng)新
樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心,戰(zhàn)略管理關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展方向.面對世界經(jīng)濟一體化進程的加快、信息技術(shù)的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟興起所帶來的外部環(huán)境深刻而巨人的變化,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新方面下功夫。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新首先是指企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業(yè)的競爭態(tài)勢將是國內(nèi)競爭國際化和國際競爭國內(nèi)化,因此,任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。其次,企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要在捕捉外部環(huán)境機遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長,就是擁有別人所沒有的優(yōu)勢資源.今后企業(yè)的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應(yīng)企業(yè)外部的環(huán)境因素,如顧客價值,競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值,重新選擇與核心競爭力相匹配的經(jīng)營環(huán)境和業(yè)務(wù)領(lǐng)域,不斷建立新的核心競爭力,預(yù)測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。
3.組織機構(gòu)創(chuàng)新
幾乎每位研究管理創(chuàng)新的學(xué)者都將組織創(chuàng)新作為管理創(chuàng)新一項必不可少的內(nèi)容。組織創(chuàng)新意味著打破原有的組織結(jié)構(gòu),并根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化對組織的目標加以變革,對組織內(nèi)成員的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系加以重新構(gòu)置,使組織的功能得到完善和發(fā)展,其實質(zhì)是資源的重新配置。
4.人力資源創(chuàng)新
隨著市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、信息知識的快速發(fā)展,管理工作應(yīng)當(dāng)在實行以人為本的管理過程中,逐步走向?qū)θ说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新的管理。因此,在“以人為本”的管理過程中,正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新的能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。
能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法,最大限度地發(fā)揮人的能力,從而實現(xiàn)能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量,并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。
5.企業(yè)文化創(chuàng)新
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂,任何企業(yè)都會倡導(dǎo)自己所信奉的價值理念,而且要求自己所倡導(dǎo)的價值理念成為員工的價值理念,得到員工的認可,并且在實踐中認真實施,從而使自己所信奉的價值理念成為指導(dǎo)企業(yè)及其員工的靈魂。也就是說,企業(yè)文化實際上是指導(dǎo)企業(yè)及其員工的一種價值理念,這種價值理念體現(xiàn)在每個員工的意識上,當(dāng)然最終就成為指導(dǎo)員工行為的一種思想,因而企業(yè)文化最終作為企業(yè)的靈魂存在?？v觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐,人們往往可以看到,一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出,常勝不衰,歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。
6.企業(yè)員工。企業(yè)員工也可成為管理創(chuàng)新的主體,他們是企業(yè)管理創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)。企業(yè)員工在企業(yè)中屬于操作層,其工作僅屬于管理創(chuàng)新領(lǐng)域的邊緣,形成的管理創(chuàng)意屬于單一、細小和微觀的范疇,所以單個企業(yè)員工很難成為創(chuàng)新主體。而企業(yè)員工作為一個群體成為管理創(chuàng)新主體卻是完全可能的,這是因為作為群體的員工可以包含大量的創(chuàng)意,當(dāng)他們的創(chuàng)意得到企業(yè)家的認可并決定試行時,這些員工們就成了真正的管理創(chuàng)新主體。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新意義
企業(yè)管理創(chuàng)新是新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求和必然趨勢,其對企業(yè)的意義和價值,體現(xiàn)為它在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用，管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的作用可簡要歸納為:
(一)提高企業(yè)經(jīng)濟效益。管理創(chuàng)新的目標是提高企業(yè)有限資源的配置效率,這種效率最終體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益的提高上。管理諸多方面的創(chuàng)新,有的是提高目前的效益,如生產(chǎn)組織優(yōu)化創(chuàng)新,有的是提高未來的效益者,如戰(zhàn)略創(chuàng)新與安排。都增加了企業(yè)實力和競爭力,有助于企業(yè)下一輪的發(fā)展。
(二)降低交易成本?！霸谝粋€企業(yè)內(nèi)把許多營業(yè)單位活動內(nèi)部化所帶來的利益,要等到建立起管理層級制以后才能實現(xiàn),即管理層級制的創(chuàng)新,使得現(xiàn)代企業(yè)可以將原本在企業(yè)之外的一些營業(yè)單位活動內(nèi)部化,從而節(jié)約企業(yè)的交易費用,降低交易成本。
四、加快制度創(chuàng)新，以制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新
管理創(chuàng)新與制度創(chuàng)新是相互促進、相輔相成、相互保證的關(guān)系。制度創(chuàng)新是解決企業(yè)資源市場配置的微觀機制問題，也就是說，通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為富有活力的、能自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、自我發(fā)展的經(jīng)濟細胞。管理創(chuàng)新是解決企業(yè)內(nèi)部資源如何組合，使之盡可能多地產(chǎn)出問題，也就是建立起面向市場的內(nèi)部組織框架，形成產(chǎn)品開發(fā)活力、行為激勵體系及高效運作的機制。制度創(chuàng)新能為推進企業(yè)管理創(chuàng)新提供良好的基礎(chǔ)，增加推動力。因此企業(yè)管理創(chuàng)新必須深化企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
管理創(chuàng)新是企業(yè)的內(nèi)在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發(fā)展的企業(yè)而言，適時、適當(dāng)?shù)亻_展管理創(chuàng)新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業(yè)在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創(chuàng)新本身也可能會給企業(yè)帶來一定風(fēng)險，不恰當(dāng)?shù)墓芾韯?chuàng)新，或是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不僅不會提升企業(yè)的競爭力，反而可能對企業(yè)的長遠發(fā)展有害，甚至可能將企業(yè)推入萬劫不復(fù)的境地。因此，我們有必要對管理創(chuàng)新進行理性的思考和認識，指導(dǎo)我們的企業(yè)科學(xué)地開展管理創(chuàng)新。
一、管理創(chuàng)新的界定
1、管理創(chuàng)新的定義
到目前為止，國際、國內(nèi)對于管理創(chuàng)新并沒有一個統(tǒng)一、全面、準確的定義。持不同觀點的學(xué)者們，從不同角度為管理創(chuàng)新給出了不同的定義。根據(jù)奧地利經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫熊彼特所闡述的“創(chuàng)新”的含義，中國人民大學(xué)王建軍博士認為：管理創(chuàng)新，就是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統(tǒng)，使之具有新的功能和創(chuàng)新活動并創(chuàng)新效益，它是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分。這是一種較為穩(wěn)妥的表述，我們暫且采用這一定義。
2、管理創(chuàng)新的目的
對企業(yè)而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng)新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類資源的效率，提升企業(yè)的效益水平，更好地適應(yīng)當(dāng)前及未來各種外部環(huán)境的變化，更好地實現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展愿景。
3、管理創(chuàng)新的內(nèi)容
管理創(chuàng)新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng)新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng)新可分為目標、計劃、實施、控制、領(lǐng)導(dǎo)、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng)新。按照業(yè)務(wù)組織的分類，管理創(chuàng)新可分為管理模式創(chuàng)新、競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新、標準創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新。按照職能部門的不同，企業(yè)管理創(chuàng)新可以分為研發(fā)管理創(chuàng)新、生產(chǎn)管理創(chuàng)新、市場營銷創(chuàng)新、供應(yīng)鏈管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、財務(wù)管理創(chuàng)新、信息管理創(chuàng)新等。
4、管理創(chuàng)新的主要階段
根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同，管理創(chuàng)新可以分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新。這兩種管理創(chuàng)新所需經(jīng)歷的過程基本相同。
第一階段：發(fā)現(xiàn)問題。這也往往是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的起因所在。在企業(yè)的運營中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業(yè)在提高效率、培養(yǎng)競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業(yè)運營、管理中的問題進行界定并探究原因。
第二階段：尋求創(chuàng)新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新的主要區(qū)別階段。企業(yè)既可以根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，采用全新的思想或方法，自主發(fā)明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創(chuàng)新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創(chuàng)新。一般而言，企業(yè)會從不同的角度，就某一方面的管理內(nèi)容選取多種創(chuàng)新方案以備選擇。
第三階段：評估和決策創(chuàng)新方案。根據(jù)自身發(fā)展和參與市場競爭的需要，企業(yè)必須對創(chuàng)新方案進行評估和遴選。全新型管理創(chuàng)新未必經(jīng)濟，引進型管理創(chuàng)新又未必適應(yīng)企業(yè)實際情況。又或者，其所尋求到的創(chuàng)新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創(chuàng)新還不一定。但無論如何，企業(yè)都必須全面權(quán)衡之后作出一個決定。
第四階段：管理創(chuàng)新實施階段。管理創(chuàng)新必然涉及新技術(shù)運用、業(yè)務(wù)流程改造或者人力資源調(diào)配，注定不會一帆風(fēng)順，必須積極穩(wěn)妥地予以實施。如果沒有一套經(jīng)過深思熟慮的實施方案，或不能及時調(diào)整管理創(chuàng)新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導(dǎo)致管理創(chuàng)新的半途夭折。
二、管理創(chuàng)新的動因和阻力
前面已經(jīng)提到，管理創(chuàng)新存在一定的風(fēng)險。要想成功地實施管理創(chuàng)新，達到預(yù)想效果，必須對有利于企業(yè)管理創(chuàng)新的因素加以利用，對阻礙管理創(chuàng)新的因素予以化解和排除。
1、管理創(chuàng)新的動因
(1)外部動因。一是新思想、新技術(shù)的出現(xiàn)。一種新的管理思想、一項新技術(shù)的誕生，往往可能推動整個行業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業(yè)猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術(shù)的運用，就很有可能使企業(yè)的管理方式趨于落后。二是社會和文化環(huán)境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業(yè)不斷對管理方式進行調(diào)整，更好地適應(yīng)這種改變。三是資源環(huán)境的約束增強。隨著人口數(shù)量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環(huán)境一旦破壞難以修復(fù)，從而使人們對資源和環(huán)境的保護意識日益增強，這也對很多企業(yè)的管理運營提出了新的要求，以適應(yīng)日益嚴峻的資源環(huán)境形勢。四是經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高。經(jīng)濟水平提高的結(jié)果，是可供人們選擇的新產(chǎn)品、新服務(wù)越來越多，人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，企業(yè)必須不斷進行自身調(diào)整，提高生產(chǎn)力。
(2)內(nèi)部動因。企業(yè)管理創(chuàng)新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業(yè)管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業(yè)運營管理中不合理、效率不高的環(huán)節(jié)，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環(huán)境的影響，企業(yè)管理者有一種自然的危機感，主動尋求創(chuàng)新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學(xué)的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關(guān)系到被管理者的工作滿意度，關(guān)系到被管理者自身價值的實現(xiàn)，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的內(nèi)部動因之一。
2、管理創(chuàng)新的阻力
盡管企業(yè)管理創(chuàng)新有著有利的外部、內(nèi)部動因，但它的推行絕不可能一帆風(fēng)順，它必然面對以下一些因素的阻力。
(1)文化因素。企業(yè)文化伴隨企業(yè)的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業(yè)普遍較為缺乏創(chuàng)新、冒險精神。另一方面，存續(xù)時間越久或者規(guī)模越大的企業(yè)，愈加趨于保守。對于這些缺乏創(chuàng)新、冒險精神的企業(yè)來說，他們往往會擔(dān)心創(chuàng)新的管理方式可能導(dǎo)致企業(yè)的狀況不如從前，會使企業(yè)走下坡路。
(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業(yè)進行管理創(chuàng)新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經(jīng)權(quán)衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創(chuàng)新的推進。
(3)習(xí)慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管
理者和被管理者而言，他們已經(jīng)習(xí)慣于他們?nèi)粘５墓ぷ鞣绞?、?nèi)容，害怕適應(yīng)不了新的工作方式和內(nèi)容，或是無法掌握新的管理技術(shù)，從而對管理創(chuàng)新懷揣一種抵觸情緒。
(4)認知因素。盡管管理創(chuàng)新與科技創(chuàng)新同樣重要，但是相對于科技創(chuàng)新而言，管理創(chuàng)新顯得較為“隱性”，且其產(chǎn)生的效果，往往沒有科技創(chuàng)新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。
三、企業(yè)增強管理創(chuàng)新能力的途徑
1、建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化
企業(yè)管理創(chuàng)新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng)新的發(fā)起者和執(zhí)行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時俱進、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng)新觀念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng)新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的價值觀，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續(xù)14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創(chuàng)新型的文化激發(fā)出的發(fā)展活力。
2、建立有利于管理創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)
從西方企業(yè)的創(chuàng)新實踐來看，為了應(yīng)對日益變化多端的外部環(huán)境和市場需求，增強管理創(chuàng)新和適應(yīng)能力，其組織結(jié)構(gòu)逐漸朝著三個方向發(fā)展：一是小型化。即對企業(yè)進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔(dān)負職責(zé)，激發(fā)創(chuàng)新活力。二是扁平化。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現(xiàn)官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開始在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上采用管理層次很少的扁平結(jié)構(gòu)。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結(jié)構(gòu)的柔性化。有機的組織結(jié)構(gòu)類似一個生命有機體，這種組織結(jié)構(gòu)在復(fù)雜多變的條件下顯示出良好的適應(yīng)性，可以及時地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效地反應(yīng)。對我們國內(nèi)的一些大型企業(yè)而言，在一味強調(diào)“做大做強”的同時，也應(yīng)該向國外先進企業(yè)學(xué)習(xí)，吸收借鑒他們這些優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的做法，不斷增強自身創(chuàng)新和適應(yīng)能力，才能在復(fù)雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。
3、建立學(xué)習(xí)型組織和知識分享機制
二十一世紀是創(chuàng)新的世紀，信息時代的來臨，創(chuàng)新的不斷應(yīng)用讓世界顛覆性的變化。全球都將企業(yè)創(chuàng)新作為企業(yè)的生命力和核心價值導(dǎo)向。美國蘋果公司等國際巨頭引領(lǐng)著世界企業(yè)管理創(chuàng)新的浪潮，這種浪潮愈演愈烈沖擊著傳統(tǒng)的管理思想和方法，企業(yè)管理創(chuàng)新必須讓每個企業(yè)重視。而據(jù)有關(guān)單位的抽樣調(diào)查表明，我們企業(yè)的基礎(chǔ)管理近半數(shù)有所滑坡，存在著只重視投資不注重產(chǎn)出、管理松懈、嚴重浪費、管理思想陳舊等各種管理問題。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)企業(yè)始終處于不進則退的激烈競爭環(huán)境中。結(jié)構(gòu)調(diào)整、生產(chǎn)相對過剩和買方市場機制的交互作用，促使企業(yè)必須不斷地進行管理創(chuàng)新，以適應(yīng)瞬息萬變的競爭環(huán)境。由于管理創(chuàng)新的實踐創(chuàng)造的企業(yè)管理奇跡正一個有一個的展現(xiàn)在世人面前，管理創(chuàng)新成為保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的先決條件，逆水行舟不進則退，進行企業(yè)管理創(chuàng)新迫在眉睫。
要有效地進行管理創(chuàng)新，必須依照企業(yè)創(chuàng)新的特點和基本規(guī)律。管理創(chuàng)新要符合企業(yè)的本性，即企業(yè)為追求利潤最大化。企業(yè)沒有利潤就不能實現(xiàn)企業(yè)的價值也就失去了企業(yè)管理創(chuàng)新的意義?，F(xiàn)代社會的發(fā)展使得企業(yè)管理創(chuàng)新越來越成為全體職工的職責(zé)，而不是少數(shù)人在創(chuàng)新；越來越深地注入管理之中，成為企業(yè)的日常工作，而不是一時一事的工作。同時管理創(chuàng)新要做到以人為本，企業(yè)一切運營活動、管理和管理創(chuàng)新都需要靠人來實現(xiàn)，人是企業(yè)的主體、管理的主體，更是管理創(chuàng)新的主體，以人為本是企業(yè)活力的根本，也是管理創(chuàng)新能否成功的關(guān)鍵所在。
為使管理創(chuàng)新能有效地進行，還必須創(chuàng)造以下的基本條件：
創(chuàng)新主體應(yīng)具有良好的素質(zhì)和價值觀。創(chuàng)新主體具有良好的素質(zhì)和價值觀是實現(xiàn)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。創(chuàng)新主體的遠見和綜合素質(zhì)會讓創(chuàng)新得以有效執(zhí)行，良好的價值觀會讓管理創(chuàng)新走上正確的道路。
創(chuàng)新主體應(yīng)具有較強的能力。擁有創(chuàng)新的思維還遠遠不夠，管理創(chuàng)新主體必須具備一定的能力才可能完成管理創(chuàng)新，創(chuàng)新管理主體有能力肩負起創(chuàng)新的重擔(dān)，保證創(chuàng)新的執(zhí)行和效果。
企業(yè)應(yīng)具備較好的基礎(chǔ)管理條件?，F(xiàn)代企業(yè)中的基礎(chǔ)管理主要指一般的最基本的管理工作，如基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、技術(shù)檔案、統(tǒng)計記錄、信息收集歸檔、工作規(guī)則、崗位職責(zé)標準等。管理創(chuàng)新要在基礎(chǔ)管理條件的基礎(chǔ)上得以運行，基礎(chǔ)管理條件是管理創(chuàng)新執(zhí)行效果的保證。
企業(yè)應(yīng)具有一個良好的管理創(chuàng)新氛圍。企業(yè)管理創(chuàng)新不僅僅需要創(chuàng)新主體有創(chuàng)新意識，能有效發(fā)揮其創(chuàng)新能力，同時還需要企業(yè)擁有一個良好的創(chuàng)新氛圍與之配合。在良好的管理創(chuàng)新的氛圍下，員工重視創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，讓企業(yè)管理創(chuàng)新有扎根的土壤。
管理創(chuàng)新應(yīng)有創(chuàng)新目標。沒有目標，就沒有結(jié)果，管理創(chuàng)新目標比一般目標更難確定，因為創(chuàng)新活動及創(chuàng)新目標具有更大的不確定性。盡管確定創(chuàng)新目標是一件困難的事情，但是如果沒有一個恰當(dāng)?shù)哪繕藙t會浪費企業(yè)的資源，這本身又與管理的宗旨不符，所建立管理創(chuàng)新目標也是必不可少的。
如何才能提高企業(yè)的管理創(chuàng)新能力
提高企業(yè)的管理創(chuàng)新能力先要從思維方面入手，讓員工和組織有意識地進行管理創(chuàng)新。要成為一個管理創(chuàng)新者，第一步須向整個組織及成員推銷管理創(chuàng)新的觀念，讓觀念深入人心，每一個工作環(huán)節(jié)都植入創(chuàng)新的思維。
創(chuàng)造建立管理創(chuàng)新文化，從企業(yè)文化發(fā)展理念上尋找潛力和發(fā)展空間。從根本上講，企業(yè)的行為是其內(nèi)在文化的顯現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使得企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神各要素之間內(nèi)在結(jié)構(gòu)達到動態(tài)平衡和最佳結(jié)合，使得企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部狀態(tài)協(xié)調(diào)一致，最終實現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在我國的眾多企業(yè)中，以先進文化為指導(dǎo)構(gòu)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化融入社會文化之中，塑造出與時俱進的優(yōu)秀企業(yè)文化行為，培育出具有自身特點的企業(yè)文化環(huán)境，使企業(yè)文化融入社會文化環(huán)境，是企業(yè)面向未來、迎接挑戰(zhàn)、應(yīng)對國際國內(nèi)競爭的需要，也是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在。
尋求不同環(huán)境中的類比和例證，多多學(xué)習(xí)成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗。提高員工的動力，讓員工站在巨人的肩膀上。鼓勵員工去不同的環(huán)境工作和學(xué)習(xí)，開闊員工的視野并激發(fā)思維。建立計劃對于外部的現(xiàn)金經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)和復(fù)制。
直接利用外腦和外部智力資本進行管理創(chuàng)新。當(dāng)企業(yè)推進管理創(chuàng)新時，有選擇地利用外部的學(xué)者、咨詢顧問、媒體機構(gòu)以及管理大師進行指導(dǎo)，引進新觀念讓企業(yè)已經(jīng)完成的管理創(chuàng)新工作得到更多的認可。
持續(xù)地進行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。大發(fā)明家愛迪生的經(jīng)驗就是一個例子。管理創(chuàng)新是在不斷試錯不斷改進中得以延續(xù)的。
從制度創(chuàng)新方面尋找潛力和發(fā)展空間。企業(yè)的制度創(chuàng)新，必須堅持以市場為導(dǎo)向，以科技創(chuàng)新為動力，以資本為紐帶，以建立規(guī)范的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)投資主題多元化，完善法人治理結(jié)構(gòu)。明晰產(chǎn)權(quán)允許能力和科技成果入股建立合理產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，由企業(yè)董事會聘任善經(jīng)營、有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家擔(dān)任企業(yè)經(jīng)理。在制度上像先進的創(chuàng)新的方向上去努力。
堅持在人才為管理創(chuàng)新核心動力的理念。人才的增值過程就是企業(yè)增值的過程。對企業(yè)來說，主要是建設(shè)人才的四種核心能力：一是學(xué)習(xí)能力，要不斷地學(xué)習(xí)充電，提高自己；二是適應(yīng)能力，現(xiàn)代社會變化很快，工作和生活節(jié)奏也很快，對人的適應(yīng)能力提出了更高要求；三是創(chuàng)新能力，要有新的思維、觀念、方式、方法；四是競爭能力，在競爭中不畏艱難，勇往直前的競爭力。
人類社會的歷史是不斷進步變化的歷史，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當(dāng)前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調(diào)整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的管理創(chuàng)新能力，培植創(chuàng)新的土壤，把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者。結(jié)合自身特點進行管理創(chuàng)新，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，建立具有獨特的產(chǎn)品和企業(yè)經(jīng)營管理方式，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。
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中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1297(2008)12-117-01
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵和分類
(一)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵
管理創(chuàng)新就是在建立和完善扎實的管理基礎(chǔ)工作、加強實物資源和有形資產(chǎn)管理的同時，不斷采用適應(yīng)市場需求的新的管理方式和管理辦法，以人為本，重點加強知識資產(chǎn)管理、機遇管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理，有效運用企業(yè)資源，把管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新有機結(jié)合起來，形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制，管理創(chuàng)新已成為企業(yè)取得持久優(yōu)勢的必備條件。
(二)管理創(chuàng)新的分類
在知識經(jīng)濟背景下，管理創(chuàng)新的內(nèi)容十分豐富，它是決策層創(chuàng)新、執(zhí)行層創(chuàng)新和操作層創(chuàng)新的全方位有機結(jié)合，其內(nèi)容主要有以下幾個方面：
(1)方式創(chuàng)新；(2)觀念創(chuàng)新：(3)文化創(chuàng)新；(4)組織創(chuàng)新；(5)戰(zhàn)略創(chuàng)新；(6)制度創(chuàng)新。
二、管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的重要作用
(一) 阿以提高企業(yè)經(jīng)濟效益
管理創(chuàng)新的目標是提高企業(yè)有限資源配置效率。這一效率雖然可以在眾多指標上得到反映，如資金周轉(zhuǎn)速度加快。資源消耗系數(shù)減小，勞動生產(chǎn)率提高等等，但最終還要在經(jīng)濟效益指標上有所體現(xiàn)，即提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
(二)穩(wěn)定企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展
常有人說管理與技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的兩個輪子，倘若管理是如此的話，那么管理創(chuàng)新自然更是如此，因為管理創(chuàng)新的結(jié)果是為企業(yè)提供更有效的管理方式、方法和手段。管理創(chuàng)新對穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展的作用可以從諸多方面來看。管理層級制的這一創(chuàng)新不僅使層級制本身穩(wěn)定下來，而且使企業(yè)發(fā)展的支撐架構(gòu)穩(wěn)定下來，這將有效地幫助企業(yè)長遠的發(fā)展。
三、面向知識經(jīng)濟的管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟的增長不再過分依賴于經(jīng)濟資源，而更加取決于知識資源。知識資源具有復(fù)制性、反復(fù)消費性及在使用中不會引起邊際報酬遞減等特征，這些特征以及知識資源對經(jīng)濟增長所起的巨大作用將對企業(yè)管理提出新的課題。知識經(jīng)濟時代的新特征導(dǎo)致了企業(yè)管理領(lǐng)域的全面創(chuàng)新，帶來經(jīng)營管理的相應(yīng)變革，這種變革意味著對企業(yè)、對企業(yè)經(jīng)營管理者帶來新機遇和新課題，提出新挑戰(zhàn)。
四、我國企業(yè)管理現(xiàn)狀及解決企業(yè)管理創(chuàng)新途徑
當(dāng)前，我國企業(yè)管理制度起伏不定，總體狀況不盡如人意，主要原因有：缺乏內(nèi)在的激勵機制，缺乏外在的壓力機制，企業(yè)家的成長機制未形成，市場的經(jīng)濟機制不完善，法律法規(guī)不健全，政策的配套性不強，政府干預(yù)過多，創(chuàng)新風(fēng)險與收益不對稱等。
我國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面要著重做好以下幾方面的工作：
(一)實現(xiàn)管理理念創(chuàng)新
管理理念的創(chuàng)新在整個創(chuàng)新體系中起著非常重要的作用，而且涉及企業(yè)管理的方方面面，其中心始終是圍繞著人來展開的。所以企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”的觀念，樹立良好的新型管理觀念。在了解管理創(chuàng)新的內(nèi)涵后，我們可以應(yīng)用以服務(wù)型管理理念、學(xué)習(xí)型管理理念、團隊型管理理念相結(jié)合的方法，對企業(yè)進行管理創(chuàng)新，這樣可以更好地設(shè)計和定位員工在公司內(nèi)部的發(fā)展前程。有效地協(xié)調(diào)員工_之間工作，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。加強自身實力。也可以通過有效的團隊達到企業(yè)內(nèi)部更深入和靈活的配合，使企業(yè)運行高效。
(二)建立管理創(chuàng)新的激勵機制
企業(yè)進行管理一是利潤沖動，二是市場壓力。企業(yè)為了追求更多的利潤和適應(yīng)市場需求所進行的管理創(chuàng)新獲得的成果，也應(yīng)當(dāng)同技術(shù)創(chuàng)新成果一樣，獲得應(yīng)有的激勵。面對有突出的激勵。面對有突出貢獻的經(jīng)營管理人員，也應(yīng)當(dāng)重獎。基于管理創(chuàng)新的復(fù)雜性和困難性，對管理人員的激勵，不應(yīng)單純表現(xiàn)為物質(zhì)利益。管理創(chuàng)新行為是以強烈的事業(yè)心和成就感為動力的。因此，把管理人員與科技人員同等對待，使管理部門與科技部門受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的同等重視，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，從社會榮譽和物質(zhì)生活各個方面激發(fā)他們經(jīng)營好企業(yè)的高度使命感和責(zé)任心，都是管理創(chuàng)新機制形成的重要內(nèi)容。
(三)拓展計劃職能
計劃是將決策實施所需完成的活動任務(wù)進行時聞和空間上的統(tǒng)籌安排，在企業(yè)管理創(chuàng)新中應(yīng)考慮兩方面的新變化：一是在制定計劃時，考慮的因素要增加除企業(yè)的生產(chǎn)能力、生產(chǎn)規(guī)模和對市場調(diào)查、預(yù)測的結(jié)果外，還要特別注重技術(shù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化。因為技術(shù)發(fā)展越來越受企業(yè)關(guān)注，技術(shù)本身又難以用量化指標衡量。而外部環(huán)境也復(fù)雜多變，新的機遇與挑戰(zhàn)隨時會到來，機會與風(fēng)險的程度難以量化和衡量計算；二是計劃實施過程中要具有應(yīng)變能力。為了應(yīng)付突發(fā)的變化，必須使計劃具有彈性，為此要增加新的輔助手段，如決策支持系統(tǒng)、專家系統(tǒng)等，使計劃更準確。
(四)提高信息化管理水平
信息化管理在我國發(fā)展迅速，并成為新的發(fā)展熱點。全面的計算機管理，可以降低企業(yè)的經(jīng)營成本，提高企業(yè)資金使用效率和效益。有助于企業(yè)建立科學(xué)的管理體系，推動企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、管理流程的精細化、規(guī)范化和制度化，是各部門職責(zé)明確，科學(xué)合理，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。
一、管理創(chuàng)新的必要性
管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的內(nèi)在要求隨著創(chuàng)新型社會口號的提出，是國家對于企業(yè)創(chuàng)新行為的鼓勵。對于企業(yè)來說，粗放式的生產(chǎn)經(jīng)營已經(jīng)不能夠使企業(yè)突破自身的發(fā)展瓶頸，需要企業(yè)積極創(chuàng)新，以科技人才為支撐，以創(chuàng)新為重點，把企業(yè)塑造成知識密集型、人才密集型綜合體，管理創(chuàng)新將會開創(chuàng)企業(yè)的新的管理模式，從而為企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供良好的服務(wù)與支撐。（三）管理創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，必須大膽創(chuàng)新，及時調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)應(yīng)對市場突變的能力，保持企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)能夠與時俱進以及追求最大化的企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、管理創(chuàng)新的有效策略
（一）建立有利于管理創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)對市場競爭的壓力以及復(fù)雜激烈的市場環(huán)境，增強企業(yè)的市場適應(yīng)能力，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，勢必會對企業(yè)管理創(chuàng)新的實施提供良好的發(fā)展平臺，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在于小型化在于精，即對企業(yè)化大為小，合理地把大企業(yè)劃分為小公司，鼓勵小公司積極進行創(chuàng)新，從而能夠擺脫臃腫的大企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，能夠提高創(chuàng)新措施的落實能力，有效地進行管理創(chuàng)新的探索，如果企業(yè)建立起扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不斷增加企業(yè)的管理層次，隨著企業(yè)經(jīng)營管理的擴大，企業(yè)的管理會呈現(xiàn)官僚式的低效率現(xiàn)象，不利于企業(yè)管理創(chuàng)新活動的展開。另外，要建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，在復(fù)雜的條件下顯示企業(yè)的良好適應(yīng)能力，對于外部環(huán)境的變化能夠敏感迅速的做出反應(yīng)。在強調(diào)企業(yè)做大做強的同時，企業(yè)要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以組織結(jié)構(gòu)的改變促進管理創(chuàng)新，增強企業(yè)的市場競爭力。（二）構(gòu)建管理創(chuàng)新的獎勵機制促進管理創(chuàng)新的展開，需要構(gòu)建合理的獎勵機制，充分刺激企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新熱情。企業(yè)如果僅僅依靠企業(yè)管理層的力量，很難使企業(yè)保持管理創(chuàng)新的動力，在企業(yè)內(nèi)部中也不容易展開管理創(chuàng)新。依靠單純的企業(yè)上級對下級的管理很難發(fā)揮企業(yè)員工的個人潛力，因此，要構(gòu)建企業(yè)的獎勵新機制，充分挖掘員工的創(chuàng)新能力，企業(yè)管理者需要真正把創(chuàng)新的權(quán)利交付給員工，營造良好的創(chuàng)新氛圍，并以優(yōu)厚的獎勵額度保持員工的創(chuàng)新熱情，從而增強員工的創(chuàng)新自主性。（三）以制度創(chuàng)新帶動管理創(chuàng)新企業(yè)制度一般表現(xiàn)出三種基本功能：協(xié)調(diào)功能、導(dǎo)向功能、激勵功能。協(xié)調(diào)功能指的是利用制度安排，使各類參與者在企業(yè)經(jīng)營的不同時期朝著共同的方向努力，使不同貢獻形成有利于實現(xiàn)企業(yè)最高目標的合力功能；導(dǎo)向功能指的是企業(yè)制度指引企業(yè)經(jīng)營方向的選擇、引導(dǎo)稀缺資源的配置和使用功能；激勵功能指的是企業(yè)制度誘導(dǎo)各類參與者提供符合企業(yè)要求的貢獻功能。企業(yè)的制度是在不斷地創(chuàng)新過程中逐漸完善起來，這樣保障了企業(yè)管理的有效進行，只有不斷地創(chuàng)新才能保障企業(yè)管理能夠具有規(guī)范性、穩(wěn)定性以及科學(xué)性，規(guī)范實施管理制度，沒有制度的創(chuàng)新，企業(yè)的其他管理活動就失去了保障以及穩(wěn)定的基礎(chǔ)，其他的創(chuàng)新需要制度創(chuàng)新的支撐。（四）觀念創(chuàng)新引領(lǐng)管理創(chuàng)新管理創(chuàng)新的源頭在于觀念創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的前提是對本企業(yè)的現(xiàn)狀及其競爭形勢有個相對清醒的認識，在我國的很多企業(yè)中，一些高層領(lǐng)導(dǎo)對于社會快速發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)，嚴重缺乏危機意識，這就導(dǎo)致管理意識和創(chuàng)新意識被忽略。企業(yè)的管理人員往往缺乏必要的培訓(xùn)教育，導(dǎo)致缺乏對新理論、新方法的理解，這就嚴重束縛了企業(yè)的觀念創(chuàng)新。當(dāng)然觀念創(chuàng)新不僅僅指的是領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新，還要求每位員工有創(chuàng)新意識。觀念創(chuàng)新需要企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工能夠跟上時展的主流思想，能夠消化吸收當(dāng)前企業(yè)管理的不斷發(fā)展的新理念，從而根據(jù)工作中遇到的問題，以理論指導(dǎo)實踐，積極進行管理工作上的革新，完善管理制度，彌補管理中存在的缺陷，這樣才能以觀念創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)的管理創(chuàng)新。
作者：劉瑩瑩單位：河北工程大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的涵義
在1912年，經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫·熊彼特首次提出了“創(chuàng)新”的概念，之后將其應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域。企業(yè)管理指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項職能，充分利用各種資源，適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展需要，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的一系列工作。管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學(xué)的精髓，指管理者用系統(tǒng)理論形成一創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或作業(yè)方法的過程，最終促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性
(一)管理創(chuàng)新是建立社會主義市場經(jīng)濟的要求
改革開放以來，國家企業(yè)管理的方法發(fā)生了巨大的變化，國有企業(yè)管理已由單純生產(chǎn)型管理向生產(chǎn)經(jīng)營型管理轉(zhuǎn)變。在國民經(jīng)濟市場化進程中，國有企業(yè)被推入市場，正在向著自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、自我發(fā)展的市場主體轉(zhuǎn)變，逐步建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度。這一切都已表明，市場機制的作用大大加強，我國的市場化程度不斷提高，市場體系發(fā)育不斷完善。為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，國有企業(yè)必須擺脫舊的管理思想的束縛，勇于創(chuàng)新，建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
(二)管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的要求
目前，我國正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。因此，對于知識型企業(yè)來說，必須以知識型人才為基礎(chǔ)，以科技為支撐點，以創(chuàng)新為基礎(chǔ)內(nèi)容，把企業(yè)建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題
(一)企業(yè)融資渠道不暢
在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)缺乏風(fēng)險投資扶持和合法借貸擔(dān)保的理念;在發(fā)展高峰期，企業(yè)又很難找到合作伙伴來實現(xiàn)新資本金的注入。在直接融資方面，企業(yè)由于受資產(chǎn)規(guī)模等因素的影響，在證券市場上舉步維艱;在間接融資方面，部分企業(yè)由于投資項目的市場和技術(shù)風(fēng)險較高，前景渺茫，很難得到銀行的貸款支持。
(二)企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力
在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)借助多年的科研成果，可以迅速發(fā)展起來。一旦原有產(chǎn)品生命周期結(jié)束，企業(yè)將面臨缺乏新產(chǎn)品匱乏等問題。部分小企業(yè)因規(guī)模有限，財力不夠雄厚，難以再推出新產(chǎn)品。部分實力較強的企業(yè)，雖然有投入大量的資金，但是基礎(chǔ)性研究不夠，一味模仿，缺少具有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品，產(chǎn)品市場空間有限，在激烈的競爭中可能隨時被淘汰。
(三)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度不規(guī)范
部分企業(yè)是國有企業(yè)改制后的單位，因產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，企業(yè)的經(jīng)營機制與市場經(jīng)濟的要求不適，將阻礙企業(yè)的規(guī)模擴大，直接影響企業(yè)的股份制改造，使企業(yè)無法按照規(guī)范的股份制企業(yè)運作，如：內(nèi)部持股和上市募集資金等。企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，只有完善這種不成熟產(chǎn)權(quán)制度。
四、促進我國企業(yè)管理創(chuàng)新的措施
(一)轉(zhuǎn)變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想
企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現(xiàn)在許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有形成現(xiàn)代化管理的思維模式?！爸袊髽I(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”的專題調(diào)查顯示，以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心者為47.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達到42.7%。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實認識到在當(dāng)前經(jīng)濟競爭形勢下管理創(chuàng)新的緊迫性和重要性，樹立“科學(xué)管理興國之道”的思想。
(二)建立有效機制，培養(yǎng)職業(yè)化的企業(yè)隊伍
要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須注重企業(yè)家隊伍建設(shè)，培養(yǎng)和造就一個主導(dǎo)管理創(chuàng)新前沿和領(lǐng)導(dǎo)市場競爭潮流的企業(yè)家階層。在這方面我們要結(jié)合我國國情并借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，在權(quán)、責(zé)、利一致的原則下，建立一套科學(xué)、公正的考核、晉升體系，完善經(jīng)營者激勵約束機制，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在干部人事制度上，建立經(jīng)營者人才市場，引進競爭機制，通過市場機制把企業(yè)家這種生產(chǎn)要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業(yè)家資格認證系統(tǒng)、人才交流市場、繼續(xù)教育培訓(xùn)機制等，以促進我國企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化。
(三)構(gòu)建創(chuàng)新文化，形成良好的管理創(chuàng)新氛圍
要形成強烈的創(chuàng)新認同感，培育企業(yè)強烈而持久的創(chuàng)新價值觀：完善企業(yè)創(chuàng)新機制，形成強大的創(chuàng)新動力;設(shè)計創(chuàng)新文化網(wǎng)絡(luò)以及創(chuàng)新文化利益，宣傳創(chuàng)新的價值觀念并以此感染員工。
(四)加快制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新
