時間：2022-11-26 14:29:47
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目前，學(xué)者普遍認(rèn)為組織文化通過影響員工行為(工作行為、組織公民行為)進而對組織績效產(chǎn)生影響。鄭伯塤，1993)。組織文化落地體現(xiàn)價值觀與行為匹配建設(shè)的過程，即員工對組織價值的認(rèn)知、認(rèn)同、踐行等系列活動(安琪，2013)組織契合”觀(Reilly,1991)認(rèn)為人力資源竹理者應(yīng)選擇具有相同價值觀的員工，這樣在工作場所中使得員工共享價值觀以增強信息溝通的有效性，避免員工由于組織價值觀相違背血形成心理無法適應(yīng)或焦慮感。同時，員工通過擁有與組織相同的價值觀血自覺地約束或控制行為(角色內(nèi)外行為)。木質(zhì)上，組織文化與個人價值的契合觀理論認(rèn)為行為是個體與環(huán)境交互作用的結(jié)果(即員工的行為是個體在特定情境卜表現(xiàn)的結(jié)果，表現(xiàn)了組織文化這一情境性囚素對員工行為的重要影響意義。人力資源竹理者在實施組織文化時需結(jié)合企業(yè)實際的情況，把握所營造環(huán)境與員工個體的差距，認(rèn)識到組織所侶導(dǎo)的文化與所采取的人力資源竹理措施將無形影響員工行為。
徐尚昆(2011)對組織文化與員工行為的木土化構(gòu)建組織文化一員工行為一員工績效”邏輯思路以揭不組織文化與企業(yè)績效內(nèi)在深層次機制，但也指出其內(nèi)部影響關(guān)系到底如何也有待深入地挖掘。安琪(2013)以實務(wù)角度分析企業(yè)文化與人力資源竹理的關(guān)系，井提出了知一信一行”模式，然血尚未突出人力資源竹理卞體作用，較多討論是各種力一法應(yīng)用J除問題。人力資源竹理圍繞員工行為的頂測、控制、調(diào)榷為核心的活動，其中具體的竹理措施將對員工的行為塑造與引導(dǎo)產(chǎn)生較大的影響，由此員工素質(zhì)測評、績效竹理、培訓(xùn)開發(fā)倍受企業(yè)竹理界重視。在組織文化與員工行為的跨層次關(guān)系中，人力資源竹理措施聯(lián)接兩者關(guān)系井最終作用于員工績效，從另一角度表明人力資源竹理部門在組織中存在的重要價值。為此，在組織文化建設(shè)的項目中，人力資源竹理措施扮演著核心的角色，即通過穩(wěn)定組織文化、人力資源竹理、員工行為與績效(個人與組織)四者之間的關(guān)系(CHCP模型)，符合了組織文化作用于績效的邏輯，井填補了傳統(tǒng)組織文化與人力資源竹理分析模型中的空白點，充實人力資源竹理在組織文化建設(shè)中的活動內(nèi)容(見圖1)，模型有效結(jié)合了組織文化的組織層而對人力資源竹理職能層而的要求，同時揭不員工績效的影響過程，即組織文化傳遞價值和觀念，由人力資源竹理部負責(zé)實施(制定與組織文化相匹配的人力資源竹理政策、措施)，進血引導(dǎo)、激勵、強化員工行為，這樣員工在工作場所中表現(xiàn)的行為即可帶來組織所期望的績效水平。CHCP模式闡述了組織文化落地的根木目的在于為了員工行為的改變，進血引起績效的提升，(角其中的人力資源竹理則是聯(lián)接組織文化與員工行為的重要中介變量，為如何成功促進組織文化落地提供了理論依據(jù)。
二、基于CHCP模型的組織文化策略
次對組織文化建設(shè)的重要性與難點，人力資源部門重點不是采取組織各種企業(yè)文化演講活動、發(fā)放組織文化宣傳冊、成立組織文化委員會等碎片化的形式，而的是首先需正確理解組織文化與人力資源竹理兩者之間的關(guān)聯(lián)點(文化一人力資源實踐一行為一績效)匹配，避免組織文化形式化、空洞化、異化等錯誤現(xiàn)象，從血根據(jù)企業(yè)實際情況與需求，系統(tǒng)梳理、改善、創(chuàng)新組織文化活動力一案，致力縮小CHCP模型中四個兀素之間的移動差距，以無縫隙連接的效能驅(qū)動組織績效的提升。
(一)提煉組織文化對下R部門工作要求
組織文化作為一種軟要求，指導(dǎo)人力資源竹理部門工作，人力資源竹理是將企業(yè)核心價值觀傳遞給員工的一條重要通道，這條通道是否順暢，取決于人力資源竹理能否正確提煉組織核心價值觀和理念。在員工來看，人力資源竹理部門傳遞的價值觀可能和組織價值觀一致，也可能不一致，如果二者一致則產(chǎn)生巨大的合力，激發(fā)員工的工作積極性，進血提高工作績效。人力資源竹理部門的具體做法包括甄選力-法、權(quán)力分配、工作設(shè)亡「、部門劃分、人力資源培訓(xùn)等，由于存在自上血卜型的組織竹理慣性，人力資源竹理者如要落實組織文化，一是要了解清楚組織文化的特性(等級型、開放型、創(chuàng)新型)，分解若干維度，形成公司層次的文化規(guī)劃綱要，卞要內(nèi)容涵蓋組織愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念、業(yè)務(wù)發(fā)展策略等主面。為了提高組織績效，自上而卜分解的組織價值觀、人力資源實務(wù)乃至最終形成的組織氛圍必須一致二是就如何實現(xiàn)文化規(guī)劃綱要形成人力資源竹理理念或人力資源竹理總體工作要求(人才定位、績效理念、對待公平竟?fàn)帒B(tài)度、激勵核心指導(dǎo)思想等)，亦為組織文化實施及人力資源管理措施評估的重要標(biāo)準(zhǔn)。二是對照人力資源竹理行動規(guī)劃與組織文化以,i找其中的契合點與差異點，在長期經(jīng)營實踐中逐漸建立起對人力資源竹理工作具有較強力一向感的制度層次文化，由此避免現(xiàn)有許多企業(yè)組織文化實施過程中的盲目性與無效性因為組織理念文化的抽象性，員工最終要依靠制度層次的人力資源竹理實踐感知組織文化在實際工作中的落地情況，即組織成員根據(jù)組織選聘人才標(biāo)準(zhǔn)、人才受到提拔和重要的情況，什么樣的績效行為受到激勵、什么樣的做事力一式使自己從組織受益等來揣摩企業(yè)真正的核心價值觀和文化，進血來調(diào)性自己的行為以適應(yīng)個體生存發(fā)展的需要。
(二)組織文化嵌入下R各模塊的流程鏈條
組織滲透模型(trickledow自modelllrveeeta1.，2003)描畫的是某一組織行為構(gòu)念在不同層次或不同角色時之間的相互滲透關(guān)系。組織文化在不同層次對人力資源竹理、員工行為發(fā)揮相互聯(lián)接與滲透效應(yīng)。組織文化不是跳躍性分層跨越至員工行為層，而的是首先沿著對人力資源竹理的工作路線滲透至各個人力資源竹理模塊人力資源竹理在組織文化落地的舉措更多體現(xiàn)在組織文化力一向的滲透效果，具體內(nèi)容包括:(1)根據(jù)現(xiàn)代組織招聘的年人/崗位匹配模型”，個人特征和崗位有機結(jié)合，刁一能獲得理想的人力資源。因此盡可能在招聘過程中通過廣告、文化宣講等形式向潛在員工傳遞企業(yè)文化，井運用專業(yè)甄選工具選拔與企業(yè)價值觀相契合的員工，對于個人價值觀和組織價值觀不符合的員工，及時阻擋在企業(yè)大門之外。(2)人才培訓(xùn)與開發(fā)，是使企業(yè)核心價值觀更好地滲透到員工態(tài)度、行為的卞要途徑，圍繞企業(yè)人才培訓(xùn)的邏輯思路(企業(yè)人一專業(yè)人一事業(yè)人一接班人)，運用多種措施將組織文化卞題素材植入培訓(xùn)開發(fā)活動力一案中，使新員工進一步保持自己的價值觀和組織發(fā)展力一向一致，增強對組織的認(rèn)同感和歸宿意識對按照組織認(rèn)同力一向不斷前進、進步的老員工選為組織明星員工，為他們提供更好的發(fā)展晉升通道井成為全體員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，這樣，使組織所有成員心往一處想，力往一處使，最終促進績效提高。(3)設(shè)計組織文化核心價值觀相關(guān)的考核項目，在績效竹理中績效目標(biāo)訪談、溝通力一式選取、績效改進等環(huán)節(jié)也應(yīng)負載組織文化的風(fēng)格。(4)以組織文化形成的行為模式構(gòu)建組織薪酬體系(要素設(shè)計、發(fā)放力一式、員工意見等)。(5)不論企業(yè)建立了何種類型的組織文化導(dǎo)向，組織與員工關(guān)系竹理都是組織文化價值在組織內(nèi)的根木體現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)從以人為木”的出發(fā)點思考員工與組織關(guān)系，致力于構(gòu)建以組織文化為導(dǎo)向的和諧員工健康與勞資關(guān)系竹理系統(tǒng)
(三)形成特色化且充滿競爭力的下R活動
組織色化的文化活動是組織在經(jīng)營環(huán)境中彰顯自我核心價值的一張名片，激發(fā)員工對組織的歸屬感、承諾感與自豪感組織文化具有企業(yè)特定的基因(企業(yè)家精神、自身文化演變)，在長期經(jīng)營中將成長為獨特的價值觀、習(xí)俗、行為力一式，人力資源部門則根據(jù)在不同模塊卜的組織文化滲透信息設(shè)亡(與組織特色化的組織文化落地活動。例如，華為崇尚狼文化，卞要針對新員群體植入狼性的團結(jié)文化，開展了高層演講、案例教學(xué)、唱華為歌等特色化活動。組織文化的落地離不開個體層次差異性的考察，即有針對性區(qū)別組織中群體的特性，包括新員工、一般員工、基層竹理者、中高層竹理者等(見卜表)，這是由于員工職位的要求、職責(zé)、接受能力不同，且員工對文化的理解往往受其所在職位層次氛圍的影響，因血不能籠統(tǒng)地進行“一刀切”的文化建設(shè)。組織文化應(yīng)在高度不確定性與快速變化的經(jīng)營環(huán)境中因地制宜改變自身原有的內(nèi)涵，現(xiàn)代企業(yè)竹理實踐中也不斷涌現(xiàn)更多先進技術(shù)或新穎形式，例如:近年來很多企業(yè)都在關(guān)注的海底撈”文化，這個企業(yè)打造了獨特的文化，企業(yè)的員工具有強烈的向心力，海底撈”像一個強烈的磁場，吸引員工不自覺地融入，進發(fā)出巨大的工作熱情，而的且它的文化在全國其他分店也得到了很好的傳承，讓這個環(huán)境卜的員工都受到強烈的感染井表現(xiàn)出超乎才常的工作狀態(tài)(周曉利，2011)因此，企業(yè)在基于員工群體特征打造特色化精品活動的同時也需致力于組織文化活動的推陳出新，注重文化落地形式的創(chuàng)新性?？煞e極與高校利研機構(gòu)廣泛合作，學(xué)習(xí)借鑒組織文化最仕實踐，鼓勵員工建言行為以形成富有特色且充滿競爭力的組織文化活動。
(四)文化導(dǎo)向的員工行為規(guī)范與改進
組織文化價值觀、理念轉(zhuǎn)化為員工的實際行為，員工行為達到頂期效果是判斷文化有效落地的核心指標(biāo)。然血由于存在實施條件、個體特質(zhì)與素質(zhì)等弱控制因素，具有文化基因的特色化活動實施后井不代表員工將表現(xiàn)頂期的工作行為，自u往往違背組織價值觀、規(guī)范、契約血損害組織及其成員利益，即以文化排斥、怠工、言語攻擊等為表現(xiàn)形式的偏差行為。為此，人力資源部除了進行特色化活動的組織與規(guī)劃外，還需對文化與員工行為進行引導(dǎo)、激勵、控制與約束，卞要建立的作用機制包括:(1)評估機制。定期調(diào)查文化活動與員工工作行為效率與效益，根據(jù)文化規(guī)劃綱要,i找員工工作的合規(guī)行為與偏差行為，就調(diào)查結(jié)果別析原因，井以正式與非正式溝通力一式向員工樹立與強化文化深層次的理念。(2)激勵機制。價值觀不是簡單地說教，血是應(yīng)該體現(xiàn)在具體的竹理制度和日常竹理細節(jié)方面，比如企業(yè)需大力宣傳、表揚、獎勵員工的合規(guī)行為，挖掘工作場所中先進個人及團隊事跡，以勞動模范、先進骨干、工作標(biāo)兵、關(guān)雄人物等形式將組織文化形象化，意在發(fā)揮小范效應(yīng)正向強化員工對文化的感知與認(rèn)同。(3)約束機制。人力資源部門要侶導(dǎo)員工培養(yǎng)自我約束和自我竹理的能力，正確認(rèn)知企業(yè)偏好的行為模式，梳理員工典型的偏差行為，對偏差行為采取有效的負向強化措施井形成制度化文件，明確向員工規(guī)定偏差行為具體類型及后果，這樣，可保障人力資源部在組織文化塑造、傳遞、維持、創(chuàng)新等活動環(huán)節(jié)與員工行為之間高度關(guān)聯(lián)性。
(五)行為導(dǎo)向的績效管理優(yōu)化將實際工作中發(fā)生的連續(xù)行為分解為自然單位稱為績效片段(perfor自(a自ceepisodes,Bealetal.,2005)傳統(tǒng)組織出于利潤最大化血僅簡單考察員工結(jié)果績效(銷售額、成木率、利潤率等)，而的沒有關(guān)注員工在工作場所中的表現(xiàn)行為，其局限在于仟何時刻的瞬態(tài)因素(仟務(wù)注意力、偏離仟務(wù)注意需求)和穩(wěn)定囚素(認(rèn)知水平、自我調(diào)控)均會Yi響個體在績效片段加工效果。行為導(dǎo)向的績效考核則卞張組織文化塑造的員工行為作為績效考核一部分(組織公民行為、創(chuàng)新行為)，例如，你并不是企業(yè)銷售人員，偶爾聽到顧客對產(chǎn)品的議論，上班時就卞動把顧客意見反饋給公司銷售人員研發(fā)部門在設(shè)計新產(chǎn)品，，把自己的體驗、認(rèn)識告訴研發(fā)人員等，這樣的例子說明正確的組織文化塑造了良好的組織公民行為，增強了組織的和諧和竟?fàn)幜Γ罱K帶來組織績效的提升。對此，人力資源竹理者要從以下幾主面提高行為與績效的關(guān)聯(lián)轉(zhuǎn)化度:(1)運用組織文化視角利學(xué)訪談?wù){(diào)查組織工作族群的工作行為與績效要素，盡可能確保特定工作行為在一般情況可頂測特定的工作績效(2)可在績效考核體系中制定與組織文化相吻合且直接相關(guān)的行為指標(biāo)，增量考察員工在文化約束卜的但在長期中將回報組織績效的工作行為。(3)利用組織文化優(yōu)化員工工作場所環(huán)境，使文化作用卜的行為轉(zhuǎn)化績效損耗率最小化。(4)員工績效體系中所含工作行為可轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的貨幣或組織榮譽，這要求人力資源竹理部門清晰界定與鑒定可表彰的工作行為。(5)對員工工作行為納入職位晉升體系，以文化相關(guān)行為促進員工個體績效片段加工中監(jiān)竹資源的范圍大小，將刺激員工在其職業(yè)生涯發(fā)展通道中表現(xiàn)更多文化認(rèn)同行為以滾雪球效應(yīng)獲取高工作績效。
綜上所述，CHCP模型應(yīng)用F7t.現(xiàn)的是人力資源竹理者促進組織文化落地的系統(tǒng)解決力一案(見圖Z(f著眼于組織文化與人力資源竹理雙向邏輯關(guān)系，跨層次分析了組織、部門、個體層次之間的作用機制，可有效解決組織文化建設(shè)中力一向不明確、沒有抓子(組織文化落地過程中關(guān)鍵成功因素,活動形式豐富但效率低、文化融合難以評估等突出問題，以清晰的邏輯框架.現(xiàn)一個回答久力資源部門如何促進組織文化實現(xiàn)”問題的思想源泉。同時，CHCP模型符合了潤的-手段”鏈的原理，以組織文化社會化為目的，通過文化與人力資源竹理措施、人力資源竹理措施與員工行為兩支作用鏈，以提升工作績效、為組織文化落地最終有效性為評價標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上直觀解釋了人力資源竹理運用組織文化以實現(xiàn)組織效率最大化理性經(jīng)營邏輯
三、研究總結(jié)與展望
隨著職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，一些規(guī)模較小的職業(yè)學(xué)院（校），為了本地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展全局，在當(dāng)?shù)卣膮⒑拖?，進行了合并或重組。這樣一來，有利于發(fā)揮職業(yè)教育的規(guī)模效益，避免了小學(xué)院之間的無序競爭和重復(fù)建設(shè)，有利于全盤考慮和節(jié)約教育資源。和此同時，各小學(xué)院的校園文化也隨著行政機構(gòu)的合并，進行了重新組合。這里的關(guān)鍵是，這種組合是否優(yōu)選各小學(xué)院的校園文化呢？這個新問題關(guān)系到學(xué)院合并后校園文化建設(shè)及學(xué)院生存和發(fā)展的大局，必須引起院級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。筆者在本文中結(jié)合煙臺職業(yè)學(xué)院在合并和建設(shè)中校園文化的重組和優(yōu)選新問題，談點個人見解，和職教界各位同仁共享。
一、校園文化重組和優(yōu)選的重要意義
隨著學(xué)院組織機構(gòu)的合并，各小學(xué)院校園文化都被帶到新學(xué)院進行組合，這種組合是必然的，無形的。但卻是對新學(xué)院的生存和發(fā)展關(guān)系重大的，假如各小學(xué)院的優(yōu)良校園文化得到很好的組合并發(fā)揚光大，將有利于新學(xué)院的發(fā)展和壯大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小學(xué)院原有校園文化中的優(yōu)點被丟失，缺點相融合，則不利于新學(xué)院的發(fā)展和壯大，其效果是1+1%26lt;2。由此可見，新學(xué)院的組建中，有必要對原有各小學(xué)院的校園文化進行分析和篩選，找出其優(yōu)點和缺點，發(fā)揚優(yōu)點，改進缺點，以便建設(shè)更加優(yōu)秀的新學(xué)院的校園文化氛圍。例如，煙臺職業(yè)學(xué)院是由5個小型職業(yè)學(xué)院（校）合并而成的，我們假定這5個小型學(xué)院（校），就是學(xué)院合并后的A、B、C、D、E5個校區(qū)。A校區(qū)原來的教學(xué)制度規(guī)定，教師必須提前5分鐘走進教室，了解上次課堂教學(xué)的效果，穩(wěn)定學(xué)生的情緒。這樣做的結(jié)果有兩條優(yōu)點摘要：一是有利于教師的為人師表，使學(xué)生從教師的行為中心得到教師的敬業(yè)精神；二是有利于教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，提高教學(xué)的針對性。其他四個校區(qū)的教學(xué)制度中，都沒有這個規(guī)定。那么，新學(xué)院成立后，就應(yīng)該在有關(guān)的教學(xué)文件中，對這一規(guī)定進行重申。這樣以來，新學(xué)院的常規(guī)教學(xué)秩序，就建立在了一個科學(xué)、先進的基礎(chǔ)之上，由此形成的校園文化，便是教師以身作則的敬業(yè)精神對學(xué)生的潛移默化地影響功能，這種功能將使學(xué)生長期受益。
二、校園文化重組和優(yōu)選的具體做法
校園文化包括的范圍很廣，既包括各種明文規(guī)定的制度，又包括一些不成文的習(xí)慣做法。要形成一種新的校園文化，其具體做法有摘要：
1.組織有關(guān)處室搜集、整理和分析各校區(qū)原有內(nèi)部管理制度，從中進行優(yōu)選。新學(xué)院組建開始，為維持正常的教學(xué)秩序，各項內(nèi)部管理制度即校規(guī)校紀(jì)都要重新制定。最省事的辦法就是搜集、整理和分析各校區(qū)原有內(nèi)部管理制度，進行整理和分析篩選，從中優(yōu)選出最有利于新學(xué)院發(fā)展和壯大的內(nèi)部管理制度條款，作為新學(xué)院的新制度頒布并實施。例如，教務(wù)處分析了各校區(qū)原有教學(xué)文件的格式、內(nèi)容及要求，修改制定出了新的教案、教學(xué)計劃、試卷分析等格式及要求，頒布并實施。
2.組織各處室有關(guān)人員，到同類學(xué)院去學(xué)習(xí)和訪問，以便吸收其成熟的辦學(xué)經(jīng)驗。
煙臺職業(yè)學(xué)院組建初期，學(xué)院曾分期分批地組織有關(guān)人員，到外地同類學(xué)院去參觀學(xué)習(xí)，吸收其他學(xué)院的先進經(jīng)驗，博采眾家之長為我所用，以便使本院的新制度、新校風(fēng)更具有現(xiàn)代化的特征。例如，學(xué)院校園內(nèi)的雕塑、標(biāo)語、條幅、制度公告以及校徽、校訓(xùn)，都為新的、優(yōu)良的校園文化的形成起到了積極的功能。
3.組織全院師生對校園文化建設(shè)積極研討，選擇出有利于學(xué)院發(fā)展的校園文化，并作為新學(xué)院的校園文化。
學(xué)院以企業(yè)文化探究為名，組織學(xué)生和老師探究了校園文化和企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)，以及哪些校園文化現(xiàn)象是積極向上的，有利于學(xué)院發(fā)展的；哪些校園文化現(xiàn)象是落后的，不利于學(xué)院發(fā)展的。并且以研討會和講演比賽的方式，組織師生進行了分級研討，最后，將研討資料匯總到學(xué)校有關(guān)部門，進行匯總和篩選。
通過以上活動，達到了三個目標(biāo)摘要：
（1）使學(xué)生對校園文化現(xiàn)象中的優(yōu)劣進行了熟悉和剖析，有利于培養(yǎng)學(xué)生明辨是非的能力。同時，也是對全體學(xué)生有意義的教育活動。
（2）學(xué)生學(xué)會了研討現(xiàn)實新問題的方法，學(xué)會了調(diào)查探究的方法和互聯(lián)網(wǎng)的更有意義的使用方法。熟悉到上網(wǎng)除了聊天以外，還可以做更有意義的探究工作。
（3）師生的關(guān)系更加密切，因為通過這樣的活動，使師生除了課堂上的教學(xué)關(guān)系之外，有了更多的接觸機會。學(xué)生從教師的指導(dǎo)中獲得了更多的學(xué)習(xí)和探究新問題的方法。
4.在全學(xué)院范圍內(nèi)，組織“兩個轉(zhuǎn)變”的大討論，通過討論使全院師生明確辦學(xué)方向。
煙臺職業(yè)學(xué)院是由幾個小型的職業(yè)學(xué)院（校）組成的，其中有中職教育和普通高等教育，也有成人教育和高等職業(yè)教育，各自都有一套原有的辦學(xué)理念。為了統(tǒng)一思想，明確辦學(xué)方向，學(xué)院在全體師生中展開了大討論，討論的題目有兩個摘要：一是如何完成中專教育向高等教育的轉(zhuǎn)變；二是如何完成普通教育向高職教育的轉(zhuǎn)變。
通過大討論，使全體師生熟悉到學(xué)院在煙臺經(jīng)濟發(fā)展中的功能和地位，熟悉到服務(wù)于地方經(jīng)濟的辦學(xué)宗旨，明確了從中職教育向高等教育轉(zhuǎn)變、從普通教育向職業(yè)教育轉(zhuǎn)變的意義、方法和努力的方向。最后，選擇討論中形成的優(yōu)秀論文刊登在校報上，以展示其成果。
二、報已成事實的多，隱患少
當(dāng)事實已成之后，再回過頭來分析，會發(fā)現(xiàn)在一個工作程序的很多環(huán)節(jié)上，都存在程序或制度執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那闆r，這些沒有落實的環(huán)節(jié)，往往不是重點或難點環(huán)節(jié)，而是那些在概念里或程序鏈條上的技術(shù)含量低、操作簡便、難于被監(jiān)控且易于被忽視或大家都很輕視的環(huán)節(jié)上，與個人的知識量和技術(shù)能力無直接關(guān)聯(lián)，與責(zé)任心和態(tài)度直接相關(guān)?！拔鹨詯盒《鵀橹?，勿以善小而不為”。當(dāng)我們在大踏步的前進的時候，在謀劃創(chuàng)新發(fā)展的時候，在努力高質(zhì)量、高效率的完成工作計劃的時候，也不能忽視那些基礎(chǔ)性的管理工作。
三、強調(diào)客觀應(yīng)和分析主觀并重
航空業(yè)本身是高危行業(yè)，頭緒多，相互影響制約的交界面多，這對從業(yè)者自身素質(zhì)提出了更高的要求。可人犯錯誤這件事從本質(zhì)而言，根本無需回避，因為人本身固有的特性就決定了只要是人，都會有認(rèn)識上的局限性。人對事物的認(rèn)知，取決于人的知識、見識、經(jīng)驗、思想、經(jīng)歷等等綜合起來，一次不安全事件的發(fā)生，也都是主、客觀共同作用的結(jié)果。如果我們期望避免事故發(fā)生，那么在把客觀情況拿出來讓大家加以規(guī)避的話，只能就事論事，畢竟同樣的客觀環(huán)境重復(fù)出現(xiàn)的概率并不大。而如果能從主觀角度加以剖析的話，那能讓大家借鑒的就不是“一件事”，而是“一類事”。
四、避重就輕和直面問題同時存在
有的部門報的少，或者經(jīng)常是一些學(xué)習(xí)、借鑒價值不那么高的報告。可報的少，并不意味著部門的安全形勢就是穩(wěn)定的，也從一個側(cè)面反映了觀察能力、對問題的判斷能力，以及對行為或現(xiàn)象發(fā)展趨勢的分析能力，可能與SMS的這種重預(yù)防、抓隱患、進行風(fēng)險管控的思路和方式方法有些不匹配。SMS，要的就是那些還沒產(chǎn)生后果及違章現(xiàn)象的不安全行為，而不是已成的事實。因為“違章”的發(fā)展永遠落后于現(xiàn)實的變化，許多行為本身涉及到“不安全的后果”，但它“不違章”，所以安全管理實踐中，改變員工的動機意識和行為習(xí)慣，是目前這個階段，我們的安全指標(biāo)能再上一個臺階的著眼點。作為航空安全從業(yè)者，希望和大家一起來做這種模式建立的執(zhí)行者，來共同引導(dǎo)員工積極的認(rèn)識和改變，主要通過以下5個方面加以引導(dǎo)：1）對于各種行為的潛在后果的認(rèn)識；2）對于應(yīng)由的“正確行為”的認(rèn)識和接受；3）周圍其他人的行為模式；4）干部及有經(jīng)驗員工的身體力行和指導(dǎo)、干預(yù)；5）規(guī)范、制度、傳統(tǒng)和價值追求的傳承。然后通過“體系”的概念來做，因為如果說是個人要求，容易讓部分反權(quán)威或逆反心理比較重的員工產(chǎn)生負面情緒，而通過“體系”的概念，就是把干部和員工放在了同向行駛的列車上，大家的目標(biāo)一致，可以“心往一起想，勁往一起使”。
二、在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會組織的作用
1.在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會組織具有凝聚作用。構(gòu)造企業(yè)文化的最終目的是為了更大程度的開發(fā)人力資源，將自身、將員工的價值真正體現(xiàn)出來。企業(yè)工會組織的工作使命之一是參與企業(yè)民主監(jiān)督以及管理過程。所示工會組織可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同層次的員工都能夠參與到企業(yè)的監(jiān)督以及管理過程中，使員工具有主體意識以及參政議政能力。這樣工會組織就能夠營造出一種所有員工都竭盡全力，認(rèn)真工作，為企業(yè)發(fā)展而不懈努力的良好工作環(huán)境。除此之外，由于企業(yè)工會組織具有非常好的群眾基礎(chǔ)、基層組織基礎(chǔ)，而企業(yè)工會組織需要發(fā)揮好之一優(yōu)勢，積極與員工進行溝通交流，不僅要關(guān)注員工的思想，同時也要關(guān)注員工的個人情感，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)，同時使員工將企業(yè)的目標(biāo)看作是自己的目標(biāo)，這樣就能夠形成一股強大的力量，不斷推動企業(yè)前進。
2.在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會組織具有宣傳造勢作用。由于企業(yè)工會組織的群眾基礎(chǔ)非常強，將工會組織看做是企業(yè)文化主要的傳播陣地，能夠在短時間內(nèi)獲取更多群眾力量，使企業(yè)文化獲取更多認(rèn)可。可以通過企業(yè)工會組織活動宣傳文化建設(shè)的意義、內(nèi)涵以及重要性，讓員工在參與活動的過程中受到正面的、潛移默化的企業(yè)文化影響以及教育；可以通過企業(yè)工會組織活動構(gòu)建各種企業(yè)文化設(shè)施，同時提升文化設(shè)施的使用率，不斷提升文化陣地的服務(wù)作用，形成較為全面、完善的文化網(wǎng)絡(luò)；可以通過企業(yè)工會組織活動開展員工喜愛的、群眾歡迎的、形式多樣的文體活動，這樣就能夠營造出積極向上、正面、健康的企業(yè)環(huán)境，使管理階層以及員工于相同的愛好以及興趣之間融洽感情、相互促進、陶冶情操，使員工與員工之間更為和諧，給予員工與員工之間一個溝通的平臺，激發(fā)員工產(chǎn)生主人翁意識，并促使員工將主人翁精神充分發(fā)揮出來，用更積極的態(tài)度投身到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中去。這樣就能夠使廣大員工擁有責(zé)任感以及使命感，能夠自覺的關(guān)注企業(yè)文化，自覺地去建設(shè)企業(yè)文化，員工的主體作用就能夠被充分激發(fā)出來，企業(yè)文化就能夠建設(shè)的又快又好。
3.在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會組織可以帶給員工歸屬感?，F(xiàn)在部分企業(yè)員工不僅希望能夠通過工作獲取薪酬，更希望通過工作獲取企業(yè)以及他人的認(rèn)可，進而得到成就感，實現(xiàn)人生價值。企業(yè)文化常常引導(dǎo)者員工的行為，因此員工是否可以通過工作獲取薪酬以及實現(xiàn)人生價值，實現(xiàn)員工個人以及企業(yè)的雙贏，這是企業(yè)文化質(zhì)量所決定的。一個質(zhì)優(yōu)的企業(yè)文化會構(gòu)建一個專門的平臺，給予員工實現(xiàn)人生價值的機會，使員工看到希望，進而使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這不僅有利于員工的發(fā)展，同時也可以使企業(yè)文化得到建設(shè)。工會組織始終代表著企業(yè)員工，是企業(yè)以及員工之間的溝通橋梁，所以工會組織除了要做好宣教以及文體教育之外，還需要對員工進行各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)能力，加強員工的社會適應(yīng)能力以及業(yè)務(wù)工作能力，基于員工更大的實現(xiàn)自我價值的機會，使員工看到通過自身的努力是能夠成功的、是能夠不斷完善自己的，這樣員工就會主動積極的做好自身的工作，適應(yīng)企業(yè)的要求，跟著企業(yè)走。
三、在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會組織的應(yīng)用
1.提升企業(yè)員工的個人素質(zhì)水平，提高企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展速度。人才是一切管理的核心，企業(yè)文化建設(shè)、發(fā)展離不開人，離不開員工。企業(yè)員工的個人行為以及群體行為直接的影響到企業(yè)文化建設(shè)，甚至影響到企業(yè)的發(fā)展。同時一個企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)水平的高低，對該企業(yè)的文化建設(shè)有著直接的影響，若是企業(yè)員工的整體職業(yè)素質(zhì)水平較高，則企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的速度就會增快，該企業(yè)的管理水平也會提升，進而推動著該企業(yè)更快更好的發(fā)展，反之則亦然。所以提升企業(yè)員工的個人素質(zhì)水平是非常重要的。企業(yè)工會組織應(yīng)當(dāng)對員工進行積極的教育培養(yǎng)，培養(yǎng)出一批又一批的知識性員工,同時廣泛開展針對于員工的技術(shù)、知識創(chuàng)新活動,以加強員工的業(yè)務(wù)能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，全面調(diào)動起企業(yè)員工的創(chuàng)造性以及積極性。另外企業(yè)工會組織還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的法制意識、競爭意識以及市場意識，使員工能夠證明看待企業(yè)改革階段所發(fā)生的各種問題以及矛盾，同時反對各種腐朽思想主義，如極端個人主義、拜金主義以及享樂主義等等，弘揚優(yōu)秀品質(zhì)以及先進思想，引導(dǎo)員工形成積極、正確的道德觀念。
2.提升民主管理力度，促進企業(yè)文化建設(shè)。由于企業(yè)工會組織代表著廣大企業(yè)員工的利益，所以工會組織需要始終維護企業(yè)員工的合法權(quán)益，由此企業(yè)工會組織需做好以下三個維護職能:從事后維護轉(zhuǎn)變?yōu)閺脑搭^維護。企業(yè)工會組織不僅要進行事后維護更需要進行源頭維護，就此企業(yè)工會組織可以通過集體合同簽訂、職代會以及廠務(wù)公開等措施，對源頭進行整合，并落實企業(yè)員工的各種合法權(quán)利，如監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)以及決策權(quán)等等，使企業(yè)工會組織發(fā)揮出真正的保障企業(yè)員工正常、合法權(quán)益的作用；由自我維護轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織維護。企業(yè)工會組織應(yīng)當(dāng)履行自身的維護職能,同時引導(dǎo)以及組織員工進行規(guī)章制度以及各種法律法規(guī)的培訓(xùn)教育，提升員工的自我維護以及保護的能力，使員工在遇到問題時能夠自覺維護自身的正當(dāng)權(quán)益，同時學(xué)會拿起法律武器更好的保護自己；由自動維護轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠砭S護。企業(yè)工會組織應(yīng)當(dāng)走入到人民群眾以及基層機構(gòu)之中，主動了解這些人群的工作、家庭以及生活，并幫助他們解決實際問題。這樣企業(yè)工會組織的維護職能就能夠真正發(fā)揮出來。
首先，學(xué)校本身就是傳播知識和文化的地方，學(xué)校作為社會系統(tǒng)中的一個組織，其區(qū)別于另一個學(xué)校的重要特征即是這個學(xué)校的組織文化。
其次，在學(xué)校的管理中，人們?nèi)找孀⒅匾匀藶楸镜墓芾?，而不再是單純接受科層的等級和?guī)章制度的約束，這時一種強勁的組織文化就發(fā)揮了它不可替代的軟滲透作用。
最后，學(xué)校組織文化在塑造學(xué)校形象，內(nèi)化學(xué)校管理，無形操控學(xué)校實務(wù)的同時，也以一種內(nèi)在的精神感染每一個處于這個學(xué)校組織中的管理者，教師及至學(xué)生，是一種潛在的教育資源，貫穿于學(xué)校組織的各各方面。
2學(xué)校組織文化的出現(xiàn)
在西方，最初的組織文化等同于公司文化或企業(yè)文化。隨著研究的深入，組織文化被用于指稱一切社會組織中的文化。20世紀(jì)80年代，人們把“組織文化”概念正式納入教育研究領(lǐng)域，試圖借用組織文化研究的一些觀點來分析學(xué)校組織的特性等，從而掀起了學(xué)校組織文化研究的熱潮。
什么是組織文化呢？對組織文化的界定向來是各說紛紜，莫衷一是。組織文化由共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規(guī)范所組成。在任何一個組織中，非正式的文化與正式的文化的組織結(jié)構(gòu)相互作用，控制著組織系統(tǒng)對“這里的行事方式”形成總體上的清晰認(rèn)識。組織甚至強于科層制，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過它可以觀察世界。
就像其他組織一樣，教育系統(tǒng)必定是在來自外部的、政治的、經(jīng)濟的、人口狀況的以及立法機關(guān)的強有力的影響下運行的。種種來自學(xué)校內(nèi)部的造成不確定程度的力量也發(fā)揮著它們的作用。這些來自內(nèi)部的力量是強有力的。擁有一系列興趣和能力、由抽象的目標(biāo)所指引、運用不確定的教學(xué)技術(shù)的教師和學(xué)生需要某種東西把學(xué)校各項零星雜碎的活動聯(lián)系在一起，這種東西通常就是學(xué)校組織文化。
3塑造強勁的學(xué)校組織文化提高學(xué)校的有效管理
學(xué)校組織文化理論是一種新興的管理理論，對學(xué)校管理具有重大的意義和作用，既然如此，那么如何構(gòu)建一種強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化就成為整個問題的核心，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面探討：
3.1組織機構(gòu)與學(xué)校組織文化
不同的教育科層結(jié)構(gòu)是否會以一種方式或另一種方式影響學(xué)校的組織文化進而影響有效的學(xué)校管理呢，答案是肯定的。合理、科學(xué)地設(shè)置組織機構(gòu)，是構(gòu)建優(yōu)秀的學(xué)校組織文化的基礎(chǔ)，是保證教育管理有效性的重要前提。一般來說，教育組織機構(gòu)建設(shè)既要體現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)管理的一般原則，又要體現(xiàn)教育管理的特殊性，具體說來，有以下原則：
（1）目標(biāo)一致原則：在設(shè)置各種組織機構(gòu)時，各機構(gòu)的目標(biāo)必須與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，使系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)有保證，子系統(tǒng)目標(biāo)的實施有方向。學(xué)校組織文化是凝聚力和向心力的體現(xiàn)，確立共同的目標(biāo)是塑造組織文化的第一步。
（2）任務(wù)歸一原則：指同類性質(zhì)的活動與任務(wù)歸到同一組織機構(gòu)中，避免踢皮球、推卸責(zé)任、無人承擔(dān)任務(wù)的情況。使各機構(gòu)明確自身的責(zé)任和義務(wù)，這是形成良好組織文化的人文基礎(chǔ)。（3）分層管理原則：在強調(diào)統(tǒng)一指揮的前提下，還要實行分層管理，下放給各管理層相應(yīng)的自和自治權(quán)。
（4）機構(gòu)精簡原則：指為完成管理任務(wù)所設(shè)置的組織機構(gòu)要精簡。精簡的組織機構(gòu)使整個組織看上去整潔、干煉、人員適當(dāng)，從而提高整個教育組織的工作效率。
（5）渠道暢通原則：決策和指令要能準(zhǔn)確、迅速地下達，執(zhí)行情況和效果及師生意見、建議要能及時反映上去，都需要建設(shè)暢通的傳達渠道。這是使組織文化自上而下，自下而上貫穿整個組織的必備條件，也是保證管理有效性的重要條件。
3.2組織制度與學(xué)校組織文化
要塑造強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化僅有科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)還是遠遠不夠的，我們還需要在制度層面上加以約束和指導(dǎo)。為教師和管理者提供和平共處的非正式的不干預(yù)“契約”或“協(xié)議”，常常作為組織文化的一部分而表現(xiàn)出來。
在復(fù)雜的教育系統(tǒng)中，教育個體需求的滿足與追求的實現(xiàn)，離不開各種規(guī)則，這就是我們所說的教育組織制度。教育制度引導(dǎo)著教育個體的行為方式，規(guī)范著整個學(xué)校組織的教學(xué)管理秩序，決定著教育事業(yè)的基本走向。甚至可以說，每一個接受過教育的人，都是由教育制度塑造的，盡管每一個人都有著自己的個性，但每一個人的知識結(jié)構(gòu)與價值取向，都是當(dāng)下教育制度的代言人。從這個意義上說，一個學(xué)校的組織文化也是這個學(xué)校組織制度的塑造和代言，制度的影響與人的行為規(guī)范這本身就在無形中塑造了一種組織文化，因此，一個學(xué)校組織制度的建立與完善也直接或間接地影響了這個學(xué)校的組織文化。
3.3組織環(huán)境與學(xué)校組織文化
環(huán)境是組織的社會層面，幾乎包括組織及其成員有關(guān)的任何事物，學(xué)校組織環(huán)境包含了許多聚合在一起的力量，將會影響學(xué)校組織文化進而影響學(xué)校組織管理績效。要理解組織環(huán)境與組織文化的關(guān)系就不能脫離環(huán)境的情境特征。
3.4組織溝通與學(xué)校組織文化
順暢的學(xué)校組織溝通是傳遞學(xué)校組織文化的有效途徑。在學(xué)校組織文化中，溝通的目的和功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）控制：通過正式或非正式溝通使組織成員表現(xiàn)出組織者所期望的行為，以形成共同的學(xué)校文化；
（2）激勵：有效的溝通可以強化組織成員的既成的為組織文化所認(rèn)同的行為并加以鼓勵；
（3）情感表達：情感也是維系組織文化的重要方面，通過溝通增加組織成員彼此了解、交融情誼、加強良好的團體關(guān)系，從而形成期望的學(xué)校組織文化。
有效的溝通都會增加成員的生產(chǎn)力與向心力。在學(xué)校中透過溝通可以達成觀念上的共識，透過協(xié)調(diào)可以取得行動的的一致性。故溝通協(xié)調(diào)是組織達到目標(biāo)最重要的手段，也是塑造學(xué)校組織文化的關(guān)鍵。
由此可見，要塑造一種強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化不是單單哪一個方面可以決定的，它需要組織各個環(huán)節(jié)的緊密配合，需要組織成員的團結(jié)協(xié)作。塑造一種強勁、優(yōu)秀的學(xué)校組織文化必定為現(xiàn)代學(xué)校管理打開一扇新的大門。
摘要：教育的管理，是一種以人為對象的管理。它的最高境界，絕不只是約束和規(guī)范，更不是居高臨下的控制和干預(yù)，而是應(yīng)該而且必須有更重要的內(nèi)涵。這就是組織文化的滲透。從組織文化的角度探討其對學(xué)校管理的重要作用。
關(guān)鍵詞：學(xué)校組織文化；學(xué)校管理
參考文獻
［1］（美）漢森著；馮大鳴譯．教育管理與組織行為［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．
當(dāng)前，獨立學(xué)院的學(xué)生會建設(shè)在獨立學(xué)院的學(xué)生發(fā)展基礎(chǔ)工作中擁有重要地位，針對獨立學(xué)院學(xué)生思想活躍的特點，學(xué)生會組織文化建設(shè)已經(jīng)成為學(xué)生群體能力、思想、認(rèn)識等基礎(chǔ)方面建設(shè)的核心。
一、獨立學(xué)院學(xué)生會組織文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析——以云師大商學(xué)院為例
組織文化是指組織在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。組織文化的核心是組織價值觀、中心是以人為主體的人本文化、管理方式是以柔性管理為主、主要任務(wù)是增強群體凝聚力、組織文化具有穩(wěn)定性和傳承性。隨著獨立學(xué)院學(xué)生會組織結(jié)構(gòu)的日益完善，組織文化建設(shè)受到了更多關(guān)注。
云南師范大學(xué)商學(xué)院學(xué)生會成立于2001年10月，是在學(xué)院黨委領(lǐng)導(dǎo)、院團委指導(dǎo)下逐步形成的“自我培養(yǎng)，自我教育，自我管理，自我服務(wù)”的學(xué)生群眾組織。每學(xué)期開始，學(xué)生會都會召集新老委員針對上一年工作、學(xué)習(xí)和思想動態(tài)中出現(xiàn)的相關(guān)問題，確定目標(biāo)和主題，以討論會的形式商討組織先進性的發(fā)展方向制定學(xué)期發(fā)展目標(biāo)；以豐富多樣的活動，及時了解新老委員在思想、學(xué)習(xí)、生活上存在的問題，加強部門間的團結(jié)協(xié)作、委員間的溝通交流，促使學(xué)生會委員形成集體意識，創(chuàng)建商學(xué)院學(xué)生委員會團隊精神；每年第一學(xué)期在院內(nèi)舉辦“青春飛揚”系列迎新活動，豐富了學(xué)生的第二課堂?！白叱鋈ィ堖M來”，主動加強與兄弟院校學(xué)生會的學(xué)習(xí)交流是云南師范大學(xué)商學(xué)院學(xué)生會在文化建設(shè)上的主要內(nèi)容，他們立足商學(xué)院特色積極開展到兄弟院校的聯(lián)誼活動，在形式上不拘一格。
二、獨立學(xué)院學(xué)生會存在問題及其原因
目前，獨立學(xué)院學(xué)生會的組織結(jié)構(gòu)基本成熟，但大部分并重視組織文化建設(shè)。對這種組織的“軟控制”不重視，只關(guān)心活動的開展，導(dǎo)致了委員被動局面的出現(xiàn)。
（一）委員積極性不高，凝聚力低
隨著學(xué)院規(guī)模的擴大，學(xué)生會的人數(shù)也相應(yīng)增多，委員中出現(xiàn)了一種你推我靠的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)人手的不足，這與學(xué)生會擁有眾多委員是不相稱的。許多委員都以“有課”、“英語學(xué)習(xí)”等借口來推脫任務(wù)，致使部長的工作難于開展。
（二）委員思想動蕩頻繁，易受指導(dǎo)老師更替的影響
獨立學(xué)院的管理體制比較靈活，教師的更替也比較頻繁，每當(dāng)指導(dǎo)老師更替之時，學(xué)生會內(nèi)部思想動蕩嚴(yán)重，委員們產(chǎn)生一種不安全的感覺。部長們?yōu)樽约旱奶幘扯鴵?dān)憂，委員為自己是否可以適應(yīng)新指導(dǎo)老師的工作而煩惱，這樣必然會造成工作效率的低下。
（三）學(xué)生會委員的自身建設(shè)欠佳
獨立學(xué)院學(xué)生會委員在一定程度上顯示出了自身的適應(yīng)能力差和素質(zhì)的參差不齊。學(xué)生會的形象也因此受到了很大程度的損壞，從而形成了學(xué)生會在學(xué)生中的口碑不一。（四）獨立學(xué)院學(xué)生會存在問題的本質(zhì)
組織制度的執(zhí)行受到了外界不穩(wěn)定因素的影響，代表組織文化的一些價值觀沒有得到充分重視，部分制度沒有針對組織和委員的特點來制定是獨立學(xué)院學(xué)生會存在的共性問題，要重視組織文化建設(shè)，進行管理的制度化是解決當(dāng)前獨立學(xué)院學(xué)生會出現(xiàn)問題的有效途徑之一。
三、建設(shè)獨立學(xué)院學(xué)生會組織文化的對策思考
（一）充分體現(xiàn)制度化功能
制度化的功能體現(xiàn)在以下方面：有助于組織成員的自我教育和管理；有助于管理者規(guī)范自己的工作；有助于對組織成員工作的考核與評估；有助于各級部門和個人對自己工作開展情況進行自查和自評等。
（二）加強學(xué)生會組織文化的制度化建設(shè)
1、制定學(xué)生會制度的前期準(zhǔn)備。學(xué)生會制度的制定要體現(xiàn)組織價值觀，能夠充分調(diào)動委員的積極性。要從系統(tǒng)上把握學(xué)生會文化的制度化。制度化是學(xué)生會文化形成的一個環(huán)節(jié)，科學(xué)地確立學(xué)生會委員及管理者的制度意識。
2、科學(xué)地制定制度。制定制度首先要從全面修訂現(xiàn)有管理制度入手，要以民主程序來制定制度，要循序漸進，要將學(xué)生會的長遠和短期目標(biāo)結(jié)合起來，必須體現(xiàn)義務(wù)、職責(zé)、與權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
3、制度制定后的保證實施。除了制度要制定的科學(xué)、公正、嚴(yán)謹(jǐn)外，還要重視學(xué)生會的“執(zhí)行文化”。決策層要大力支持、模范執(zhí)行，中間層要正確引導(dǎo)、大力推進，才能達到事半功倍的效果。
（三）制度化對獨立學(xué)院學(xué)生會的針對性
制度的科學(xué)制定有助于塑造獨立學(xué)院學(xué)生會委員的文化素質(zhì)，引起各個方面力量的關(guān)注、支持。合理的制度化可以加速獨立學(xué)院學(xué)生會文化的形成進程。制度化有利于獨立學(xué)院學(xué)生會內(nèi)部的日常管理和共同信念的形成。
四、結(jié)束語
獨立學(xué)院學(xué)生會的組織文化建設(shè)及制度化管理，能夠在充分保障日常工作圓滿完成的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)生會的自身情況，實現(xiàn)委員的共同價值觀。同時在對外形象塑造和自身素質(zhì)提高方面，都會取得較好的成效，進而使獨立學(xué)院學(xué)生會的管理水平和文化水平得到提高，自身實力得到加強，以至在競爭激烈的時代中永遠健康的前進、發(fā)展。
首先，企業(yè)共青團組織要有效地參與企業(yè)文化建設(shè)，就必須使企業(yè)青工深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。
一般說來，企業(yè)文化是指以形式最佳的經(jīng)營管理機制和增強企業(yè)活力為目的，以人為本，以企業(yè)精神的共識為核心，以員工行為為基礎(chǔ)，實現(xiàn)企業(yè)管理整體規(guī)范化的管理行為。它主要由企業(yè)的最高目標(biāo)、共同價值觀、作風(fēng)和精神、行為規(guī)范和規(guī)章制度等構(gòu)成。因此，共青團組織就要引導(dǎo)員工認(rèn)識企業(yè)的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。工資、獎金、福利待遇這些物質(zhì)條件只是企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)，企業(yè)精神、企業(yè)文化才是企業(yè)凝聚力的根本，企業(yè)凝聚力取決于企業(yè)的群體價值觀。
通過教育，使廣大青年員工理解優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣勃發(fā)、開拓進取的良好的風(fēng)氣，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。良好的企業(yè)文化勝過任何的行政指揮和命令，它可以將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺的行動，化壓力為動力，其力量是無窮的。
其次，企業(yè)共青團組織要明確自己在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。
一、在企業(yè)文化建設(shè)中要做好引導(dǎo)作用
共青團作為積極上進的青年組織，對于青年的思想發(fā)展有著很大的影響。而青年作為企業(yè)文化建設(shè)中最主要的中堅力量，對企業(yè)文化的走向有著舉足輕重的作用。團組織可以通過形式多樣的活動將企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容融入到日常的宣傳工作中，通過對青年思想的引導(dǎo)，從而使企業(yè)文化建設(shè)向積極、健康的方向發(fā)展。
二、在企業(yè)文化建設(shè)中要做好推動作用
青年是企業(yè)在未來競爭中立于不敗之地的根本力量，企業(yè)發(fā)展離不開富有進取精神并具有較強知識和技能的青年人才，原創(chuàng)：需要這些人才來推動其向前發(fā)展。青年作為一個社會人，其同樣也有著自我發(fā)展與完善的需求，需要通過不斷的學(xué)習(xí)、提高來發(fā)展自我，從而實現(xiàn)自身價值。因此，企業(yè)文化建設(shè)的目的就是要把這兩者的發(fā)展及需求統(tǒng)一起來，形成一種合力。企業(yè)共青團作為聯(lián)系青年和企業(yè)的一個橋梁紐帶，可通過工作及活動的開展將兩者的需求有機的結(jié)合起來，推動企業(yè)文化向前發(fā)展。
三、要做好企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新作用
企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的管理和技術(shù)工作一樣，同樣需要創(chuàng)新。青年員工作為企業(yè)中思想相對活躍的一個群體，其思維方式是緊跟著社會發(fā)展的腳步前進的，他們看問題的視角也是較超前的。思想活躍，具有開拓性和創(chuàng)造性，這些特點決定了青年對企業(yè)文化在新時期的影響。共青團組織必須把握住特殊的地位來將青年的這種合理的創(chuàng)新需求匯集起來，通過自身的工作渠道來使企業(yè)的管理者注意和接受這種需要，并把這種需求注入到企業(yè)文化建設(shè)工作之中，最終實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新與變革。
最后，企業(yè)共青團組織參與企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)把握方向，有的放矢。
一、努力獲取青年員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)團組織在參與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要幫助青年員工樹立這樣一種精神：為了企業(yè)的發(fā)展，必須勇于獻身，必須犧牲和放棄今天的部分享樂，因為企業(yè)對青年員工的要求，更多的是奉獻，而不是享樂。企業(yè)團組織作為企業(yè)文化的積極建設(shè)者和實踐者，在時間和實踐的雙重考驗面前，以身作則，一以貫之，企業(yè)的青年員工就會自覺的產(chǎn)生對企業(yè)文化的認(rèn)同感，認(rèn)同企業(yè)團組織所倡導(dǎo)的價值觀念、企業(yè)精神，就會信任這種精神對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。青年員工基本都剛從校門走進企業(yè)不久，有時難免碰到理想與現(xiàn)實的激烈沖突。在沖突面前，企業(yè)團組織要做好青年員工的思想工作，讓其不回避、更不喪失理想和信念，甚至還要能夠忍受委屈。要以自己的努力工作去贏得在企業(yè)中的地位，努力把自己的工作和行為變成一種風(fēng)范、變成一種廣泛認(rèn)同的文化現(xiàn)象。
二、在企業(yè)文化的塑造中，要充分發(fā)揮企業(yè)共青團的先進性
在企業(yè)文化的塑造中，發(fā)揮共青團的先進性，主要體現(xiàn)在實現(xiàn)企業(yè)價值與青工價值的統(tǒng)一，在企業(yè)中形成青工共同認(rèn)同的企業(yè)經(jīng)營理念和目標(biāo)，并為之產(chǎn)生青工合力的企業(yè)文化氛圍，發(fā)揮青工的生力軍作用。一是滿足青工的自尊心。企業(yè)青工的物質(zhì)需要在減少，而精神需要則在增加。企業(yè)共青團要把注意力更多地投向企業(yè)的軟環(huán)境，設(shè)法滿足青工們的精神需要，引導(dǎo)和協(xié)助青工設(shè)法獲得共識和自尊。以人為本，把人作為經(jīng)濟活動的主體，受到應(yīng)有尊重，這樣才能夠激勵青工積極投身于工作；二是滿足青工的創(chuàng)造性。企業(yè)共青團的工作重心之一，就是用爭先創(chuàng)優(yōu)等適當(dāng)方式促使青工從事創(chuàng)造性思考、學(xué)習(xí)和參與創(chuàng)造性的工作，激發(fā)青工的主動精神，使青工主動、自覺地完成自己的本職工作。尤其是青年技術(shù)人員，他們工作的性質(zhì)，決定了所需要的智力或認(rèn)知力多于所需要的體力，只有滿足青年成長成才的需求，才能做到“事業(yè)留人”；三是滿足青工的歸屬感。對從事日益復(fù)雜工作的青工，原創(chuàng)：現(xiàn)代企業(yè)不再是僅靠收入來吸引人，而是在更大的程度上依靠能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環(huán)境來爭取，正所謂“感情留人”。企業(yè)共青團可以在進行正確婚戀觀的宣傳教育的同時，做到“關(guān)心人”，從交友溝通、戀愛介紹、婚房介紹、貸款購房等等的服務(wù)，使每一個青工感受到企業(yè)的溫暖、視企業(yè)為家。
三、在青年集體中營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍
學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注。因此，企業(yè)團組織要注意在日常工作中努力營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，特別要注意學(xué)習(xí)過程中的青年個體和團體的配合問題。個體及團體都不斷學(xué)習(xí)及配合良好，會對企業(yè)產(chǎn)生一股強大的發(fā)展動力，推動企業(yè)的迅猛發(fā)展；個體及團體都不斷學(xué)習(xí)但是配合不好，“個性”太強，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。
［中圖分類號］C936［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）01－0040－02
20世紀(jì)80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學(xué)家們關(guān)注較多的、同時也是引起激烈爭論的問題。作為管理心理學(xué)與組織行為學(xué)研究的主流問題，其已成為當(dāng)今管理學(xué)的熱點研究之一?！敖M織文化”的不脛而走要歸功于四個“最優(yōu)秀的銷售者”：大內(nèi)的《Z理論》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的《日本公司的經(jīng)營藝術(shù)》(1981)。
一、組織文化的興起與發(fā)展
正如斯蒂芬•羅賓斯所說：“組織文化是一個描述的概念，也是一個廣義的概念”，更多的是表達一種“理念”、一種“認(rèn)知”。組織文化作為一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的實驗中，組織文化的概念被最早提及，在那時被稱作工作小組文化。然后，在上世紀(jì)70年代，組織文化這一詞才被正式提出。1970年的時候，波士頓大學(xué)組織行為學(xué)教授S.M在其《比較管理――組織文化展望》一書中，率先提出了組織文化這一概念。接著1971年，德里克在《管理組織學(xué)》一書中，把管理和文化明確聯(lián)系起來，表明“管理是一種文化，它并不是‘價值觀’的科學(xué)”。此外，1979年P(guān)ettigrew在《管理科學(xué)》發(fā)表了“組織文化研究”一文，組織文化一詞正式進入美國的學(xué)術(shù)界。此后，在1980年，美國《商業(yè)周刊》雜志則以醒目的標(biāo)題報道了“組織文化”這一新興內(nèi)容。同時，《司隆管理評論》《哈佛商業(yè)周刊》《加州管理評論》等美國的權(quán)威雜志先后用大量篇幅來討論“組織文化”問題。
二、組織文化的相關(guān)理論
（一）文化差異理論
美國管理學(xué)會的管理心理學(xué)家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個國家進行了長達7年的調(diào)查問卷得出的結(jié)果，發(fā)表了《文化產(chǎn)生的結(jié)局――工作的國際間差異》一書。他在書中闡述了自己的觀點，即對組織管理者產(chǎn)生影響的民族文化差異的四點內(nèi)容，即：“權(quán)力的距離”“不確定性的避免”“個人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個維度。他認(rèn)為，管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)和激勵的內(nèi)容與民族文化中的這四個維度之間有著巨大影響。首先，“個人主義與集體主義”及“權(quán)力的距離”對管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大。另外，組織結(jié)構(gòu)受到不確定性的避免和權(quán)力的距離這兩個維度的影響。因為組織的主要作用是權(quán)利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵方式及手段受到個人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。
（二）Z理論
加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)院的教授歐遲在1982年出版了《Z理論――美國企業(yè)界是怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經(jīng)驗應(yīng)該相互的融合。他認(rèn)為，企業(yè)文化是一種象征，能把公司的價值觀、思想觀體現(xiàn)出來去影響員工。此文化有幾個特點：可以保障員工的職業(yè)安全，是一種長期利益；可以使員工看到長遠的績效而不是短期成績，在評估和晉升中相對緩慢；注重培養(yǎng)員工的多方面技能，以使其適應(yīng)環(huán)境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價值觀念。在Z型公司內(nèi)部，理念是矛盾的焦點，并不是市場獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵員工在工作中積極溝通，學(xué)會自我控制及平等對待。Z型公司常常把對于下級和同事的廣泛關(guān)心作為工作關(guān)系的自然內(nèi)容之一，并注重保持一種強烈的平等和諧氛圍。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發(fā)表了《日本管理的藝術(shù)》一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結(jié)構(gòu)，即組織在管理中要注重7個管理要素，分別是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、作風(fēng)以及最高目標(biāo)等。在這7個因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個是軟件管理因素，同時，它們之間是一種相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系。此外，他們認(rèn)為任何企業(yè)的成功，都必須緊緊抓住這七個要素。
三、組織文化的功能
（一）規(guī)范作用
組織文化一旦發(fā)育成長到習(xí)俗化的程度，就會像組織的規(guī)章制度一樣對組織中的每個成員的心理和行為產(chǎn)生一種約束和規(guī)范作用。在這種文化的規(guī)范作用下，可以產(chǎn)生強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴。同時，這樣的組織文化還可以形成一種評價標(biāo)準(zhǔn)，以制約員工的感知、判斷、態(tài)度和行為。
（二）導(dǎo)向作用
組織文化能對整個組織以及組織每個成員的價值取向與行為表現(xiàn)起到引導(dǎo)的作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。具體體現(xiàn)在兩個方面：第一，對組織整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用；第二，對組織成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用。
（三）鼓勵作用
創(chuàng)造出共同的價值理念是企業(yè)文化的核心。一個好的企業(yè)文化是要讓每個員工都能感受到被尊重。一個和諧的文化氛圍，會產(chǎn)生一種激勵的機制，讓每個員工所做的貢獻都能體現(xiàn)出來，并受到領(lǐng)導(dǎo)的夸獎。這可以激發(fā)他們勇于實現(xiàn)自己的價值觀，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，不斷地積極進取，為企業(yè)勇于奉獻。
（四）發(fā)散作用
一個企業(yè)的形象體現(xiàn)在組織文化上。一個優(yōu)秀的企業(yè)，有著好的管理和組織形象，企業(yè)的員工是一個優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志之一，它可以激發(fā)企業(yè)員工對本企業(yè)的自豪感、責(zé)任感，同時也能增強員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業(yè)的工作績效。
（五）協(xié)調(diào)作用
優(yōu)秀組織文化的形成促使企業(yè)員工之間產(chǎn)生共同的價值觀念，能讓員工對眾多問題的認(rèn)識和看法統(tǒng)一，增強他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個好的文化氛圍中使大家進行溝通和交流，讓大家之間的關(guān)系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業(yè)帶來好的發(fā)展。大家一起共同努力，為企業(yè)服務(wù)。
（六）提高質(zhì)素作用
員工的素質(zhì)也影響著企業(yè)，它是企業(yè)素質(zhì)的核心之一。在一個好的工作環(huán)境和工作條件下工作，員工的素質(zhì)也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學(xué)校”，它給人們帶來了好的學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造了實踐環(huán)境和工作條件，可以提升工作人員的整體素質(zhì)水平。使員工具有價值觀、思想觀，學(xué)會生活，提高能力，磨練意志，全面發(fā)展。
綜上所述，組織文化作為組織心理學(xué)的一個研究概念或范疇，與早期的工業(yè)與社會心理學(xué)中的“組織氛圍”、后期的“組織績效”和現(xiàn)代的跨文化比較研究有思想邏輯上的連接，是組織心理學(xué)發(fā)展必然的選擇。由于對這一問題的歷史考察，使我們可以透過紛繁熱鬧的表層研究，進一步理清組織文化研究的傳承未來的發(fā)展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。為了獲得競爭優(yōu)勢，獲得長期的生存與發(fā)展，中國企業(yè)必須在有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟的弄潮中，建立我們自己的企業(yè)文化觀。此外，對于組織文化的量化測量，由于研究者背景和各國之間存在文化的差異，因此關(guān)心的主題與使用的方法各異，所以在對組織文化的測量還有待進一步的整合與發(fā)展。同時，在對組織文化的研究方法中，可以試圖結(jié)合質(zhì)的研究來進行。
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1．2推進優(yōu)秀傳統(tǒng)文化傳承與創(chuàng)新的重要路徑每個民族在漫長的歷史發(fā)展中都形成了自己特有的文化，具有本民族的精神特質(zhì)，從而具有頑強的生命力［3］。然而，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和融入國際社會步伐的加快，我國的民族文化結(jié)構(gòu)發(fā)生著急劇的轉(zhuǎn)變，對于民族文化現(xiàn)狀的認(rèn)識缺失和中外文化的激烈碰撞，一些古老的民族文化正在離我們遠去。一些獨特的方言、文字和習(xí)俗正在消亡，另外一些依靠口頭和行為傳承的各種技藝、習(xí)俗、禮儀等文化遺產(chǎn)正在不斷消失。青年學(xué)生是優(yōu)秀傳統(tǒng)文化傳承與創(chuàng)新的主力軍，因此，高職院校通過民族文化融合，促進青年學(xué)子吸納各民族的優(yōu)秀文化，從而使中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化得以傳承與創(chuàng)新。
2高職院校民族文化交流融合亟待解決的問題
2．1學(xué)生缺乏對民族文化的認(rèn)同感雖然眾多的高職院校意識到了校園民族文化建設(shè)的重要性，并進行了大膽的嘗試，但現(xiàn)有的民族文化交流方式大多局限于課外的文藝性的校園活動，交流的方式單一且深度不夠，并未深入到日常的課堂中，導(dǎo)致學(xué)生對民族文化的精髓沒有很好地理解，更加不能體會各民族文化融合對于本民族文化發(fā)展和繼承所帶來的好處，同時，各民族的學(xué)生缺乏對其他民族文化的認(rèn)同感。因此，加強學(xué)生對于各民族文化的認(rèn)同感和自豪感是高校實現(xiàn)校園民族文化融合需要解決的問題。
2．2校園民族文化交流工作與職業(yè)教育脫節(jié)高職教育具有“高教性”和“職業(yè)性”的基本屬性。高職院校在實現(xiàn)教育目標(biāo)的過程中，既要遵循高等教育的一般規(guī)律，同時也要遵循職業(yè)技術(shù)教育的一般規(guī)律，最大限度地體現(xiàn)民族文化特色，而現(xiàn)在許多高職院校在開展民族文化融合工作中，缺乏對職業(yè)態(tài)度、職業(yè)精神、職業(yè)道德的培養(yǎng)，因此，我們必須把各民族人民的優(yōu)秀品質(zhì)如團結(jié)協(xié)作、勤勞勇敢、艱苦奮斗、誠實守信的精神，貫穿于民族文化交流活動中，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)求實的職業(yè)態(tài)度，吃苦耐勞的職業(yè)精神和誠實守信的職業(yè)道德。
2．3各民族學(xué)生之間的文化交流缺乏有效的交流平臺在校園里我們通?？梢砸姷皆趯W(xué)生內(nèi)部存在因民族或地區(qū)形成民族小團體，其團結(jié)度和集體認(rèn)知程度更高，這種民族小團體由于缺少與外界交流，或是過分集中在團體內(nèi)部交流，有時容易在本民族和小團體內(nèi)部與外界造成隔離，一旦受到外界影響容易引發(fā)矛盾，影響著民族之間的關(guān)系。究其原因就是因為校園內(nèi)缺乏有效的民族文化交流平臺，使得各民族的學(xué)生由于民族文化之間的差異而不能夠很好地交流。而這種文化交流的缺失有礙于民族文化融合的進程，也在一定程度上對校園的和諧穩(wěn)定造成不穩(wěn)定因素。
3高職院校民族文化有效融合的路徑探索
3．1貫穿一條主線，弘揚中國精神在民族文化融合交流中，高職院校要始終貫穿社會主義核心價值體系這一主線，切實加強中國特色社會主義理論教育，深入開展形勢政策教育、國情教育、革命傳統(tǒng)教育、改革開放教育、國防教育，大力弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革開放為核心的時代精神，不斷強化社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德教育，培育學(xué)生艱苦奮斗、頑強拼搏、自強不息的校園精神，營造和諧奮進的文化氛圍［4］。學(xué)校可以邀請知名專家、道德模范、成功人士舉辦以中國夢等弘揚社會主義民族大繁榮為主題的講座，讓不同民族學(xué)生接受社會主義核心價值觀的教育，感悟不同民族文化的深厚底蘊，品味不同民族文化的博大情懷。同時，還可舉辦以大學(xué)生人生理想主題征文和演講等各類比賽，幫助大學(xué)生樹立正確的人生觀和價值觀，提高大學(xué)生的民族自信心和自豪感。
3．2把握兩個結(jié)合，彰顯民族特色一是注重各民族的顯性文化和隱性文化相結(jié)合。在民族文化的融合交流中，高職院校既要注重各民族文化的表現(xiàn)形式，更要注重隱含其中的內(nèi)在品質(zhì)，從而提升民族文化融合交流的教育價值和影響力。如學(xué)院舉辦民族風(fēng)采展、民族建筑特色展時，注重挖掘出這些藝術(shù)品里面所蘊含的民族風(fēng)情、主題思想及文化底蘊等，對學(xué)生形成感性和思想的雙重影響。此外，應(yīng)該發(fā)揮民族文化的隱性教育功能，可以在、新疆、廣西、湘西等民族地區(qū)建立社會實踐基地，通過考察、調(diào)查、支教等豐富多彩的活動形式，為不同民族學(xué)生接受文化熏陶提供平臺保障;二是注重中華民族的共性文化和不同民族個性文化相結(jié)合。在民族文化交流中，高職院校既要注重弘揚中華民族以愛國主義為核心的團結(jié)統(tǒng)一、愛好和平、勤勞勇敢、自強不息的民族精神，彰顯各民族文化的共性，又要注重展示各民族的風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、、語言文字等文化特色，彰顯各民族文化的個性，實現(xiàn)民族文化多樣性的統(tǒng)一。
3．3形成三種關(guān)系，創(chuàng)建和諧校園一是思想互導(dǎo)。在民族文化融合中，學(xué)校可以定期開展專題教育活動，采取學(xué)習(xí)、討論、交流的方式，使學(xué)生對各民族的精神文化、制度文化、行為文化有一個全面的了解，積極引導(dǎo)各民族學(xué)生主動吸收其他各民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，剔除其糟粕，確立符合民族特點和體現(xiàn)個性需求的價值取向，形成思想上共同進步的互導(dǎo)關(guān)系。二是學(xué)習(xí)互幫。在文化學(xué)習(xí)中，學(xué)?？梢砸陨鐖F活動為載體，開展社團活動月系列活動，積極引導(dǎo)各民族學(xué)生自主學(xué)習(xí)，主動交流，互相關(guān)心，形成學(xué)習(xí)上積極進取的互幫關(guān)系。三是生活互助。在日常生活中，以宿舍文化建設(shè)為著力點，開展宿舍文化建設(shè)活動月系列活動，積極引導(dǎo)生尊重其他民族的行為習(xí)慣和生活習(xí)性，相互包容，相互理解，形成生活上和諧相處的合作關(guān)系。
3．4建立四種機制，促進文化交流一是建立多元互動機制。高職院校應(yīng)該注意不斷健全民族文化交流互動機制，拓寬民族文化交流的空間和渠道，實現(xiàn)了民族文化交流的多樣化。健全院系聯(lián)動機制，落實了民族文化交流的任務(wù)和要求。健全全員參與機制，強化了全院教職員工民族文化交流的意識。二是建立制度保障機制。為了推動民族文化融合交流工作，應(yīng)該制定民族文化交流項目管理辦法，出臺民族文化交流協(xié)會章程，完善民族文化交流活動方案。同時，還可以成立精品文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，整合校內(nèi)外優(yōu)質(zhì)資源，全面加強項目管理。三是建立考核評價機制。把考核評價作為促進民族文化交流的重要手段，制定了民族文化交流項目考核細則，堅持過程考核和績效考核相結(jié)合的原則，把民族文化交流開展情況納入系部學(xué)生工作考核指標(biāo)體系，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。四是建立激勵約束機制。堅持激勵和約束相結(jié)合，以激勵為主的原則，對在文化交流中涌現(xiàn)的先進集體和個人予以獎勵，對影響民族學(xué)生團結(jié)的言行予以制度約束。開展“文明標(biāo)兵”、“自強之星”、“社會實踐典型”、“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”、“道德模范”等評選活動，組建先進事跡報告團在各系進行巡回演講［5］。
1總體思路
總的思路是將整個評估體系建立在目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上。簡而言之，就是通過考察企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度來反映企業(yè)的知識管理系統(tǒng)的效能。同時，用層次分析法分析各個目標(biāo)的層次，以及各個層次目標(biāo)中所包括的指標(biāo)和重要度，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合考慮權(quán)重的情況，形成最后的知識管理效能的評估量化值。
層次分析法首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要求提出一個總體的目標(biāo)，然后將問題按層次分解，對同一層次內(nèi)的諸因素通過兩兩比較確定出相對于上一層次目標(biāo)的各自的權(quán)系數(shù)。這樣層層分析，直至給出所有因素相對于總目標(biāo)而言的按重要性的排序。
對于現(xiàn)代組織而言，目標(biāo)的制定是管理工作的前提，也是管理的目的所在，因而以知識目標(biāo)實現(xiàn)作為知識管理績效度量的指標(biāo)是非常合適的。在上述績效評估目標(biāo)體系下，下面將運用層次分析法建立企業(yè)知識管理績效的評估模型。
2指標(biāo)的分層量化
按照上文所述的知識目標(biāo)的三個層次，我們可以將整個評估目標(biāo)分為以下幾個層次分開考慮，同時在不同層次的目標(biāo)中選取最后的評估指標(biāo)。知識目標(biāo)可以分為近期、中期和長期三個層次。
在一個總的知識目標(biāo)的基礎(chǔ)上，分為以上三個層次。然后在每一個層次中，確定對目標(biāo)影響最大的制約因素，通過對這些制約因素的分析，得到目標(biāo)的受影響情況，之后在綜合幾個分層次的目標(biāo)情況反映整個最終目標(biāo)的性質(zhì)。
2．1近期目標(biāo)層
近期目標(biāo)通常以組織的知識共享水平作為評價標(biāo)準(zhǔn)。
具體涉及組織內(nèi)部顯性知識的共享水平，包括組織內(nèi)部顯性知識編碼化的水平和組織內(nèi)部部門之間的交流水平；組織內(nèi)部隱性知識的共享水平，包括員工個人知識顯性化水平和組織內(nèi)人際交流水平；組織外部顯性知識的共享，包括外部知識編碼化和組織對外部的溝通水平；組織外部隱性知識的共享，包括外部隱性知識內(nèi)部化和外部隱性知識顯性化。
在概念分析的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為具體交流方式作用情況更能反映企業(yè)的知識共享水平。企業(yè)是一個員工的結(jié)合體，員工之間的信息傳遞包括了多種方式，有物理的、有虛擬的、有即時的、有延遲的。各種交流方式對知識交流效果的作用程度是不一致的，根據(jù)對象的不同和個體情況的差異，不同交流方式的作用情況也呈現(xiàn)出不同的特點。根據(jù)我們對具體交流方式的作用情況的分析，認(rèn)為具體交流方式中可以采用如下指標(biāo)，作為近期企業(yè)知識交流水平的目標(biāo)評價指標(biāo)。
傳統(tǒng)印刷媒體的出版頻率，稱為A1。在這個指標(biāo)中，我們需要著重強調(diào)以下幾點：首先，傳統(tǒng)印刷媒體包括企業(yè)內(nèi)部的專門出版物，用于內(nèi)部交流的紙質(zhì)通知，用于公共信息的公告等。重點在于這些印刷品的目的在于在企業(yè)內(nèi)部傳遞信息，促進交流；其次，我們關(guān)注的是頻率。一般以一個統(tǒng)一的時間段作為單位，描述整個時間內(nèi)的情況。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。
企業(yè)培訓(xùn)的頻率，稱為A2。在這個指標(biāo)中，我們需要強調(diào)以下幾點：首先，這里定義的培訓(xùn)指企業(yè)舉辦的正式的培訓(xùn)活動，以及各種正式的經(jīng)驗報告會和交流會等。其次，我們關(guān)注的也是頻率。一般以一個統(tǒng)一的時間段作為單位，描述整個時問內(nèi)的情況。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。
與工作交流相關(guān)的電子郵件頻率，稱為A3。這里定義的電子郵件指的是員工在工作過程中進行的與工作相關(guān)的電子郵件操作，包括上行郵件、下行郵件和平行郵件等。
企業(yè)信息庫系統(tǒng)的使用頻率，稱為A4。這里定義的包括企業(yè)內(nèi)部的所有信息存儲系統(tǒng)，如案例庫和數(shù)據(jù)庫等。
在此基礎(chǔ)上，我們需要對指標(biāo)A1、A2、A3、A4進行量化工作。
量化工作的基本方式是：采用模糊數(shù)學(xué)的方法，對于定量指標(biāo)，采用閾值法，對指標(biāo)進行測量并進行無量綱化。將評估等級分為優(yōu)良中差四等，取閾值y1，y2，y3，y4，規(guī)定x≥yl為優(yōu)，y2≤x<yl為良，y3≤x<y2為中，X<y3為差。這里采用模糊處理的方式，求得各等級的隸屬度。對于定性指標(biāo)，利用約束條件定義相應(yīng)的模糊集ui，再建立ui到[0，1]的隸屬函數(shù)μ，然后依據(jù)該函數(shù)求得指標(biāo)的隸屬度。所以，對于指標(biāo)A1、A2、A3、A4，我們可以得到如下函數(shù)式：對A1，設(shè)論域為U=[0，S]
注釋：因為各個企業(yè)的情況不一致，他們的取值s1，s2，s3，s4也各不相同，所以不能把這四個數(shù)據(jù)具體化。在不同企業(yè)中，需要具體分析，得出不同的數(shù)據(jù)，代入函數(shù)計算。同樣的道理，我們也可以對其他的指標(biāo)如A2、A3、A4進行這樣的計算，將具體的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實現(xiàn)對本來模糊的語言加以定量的刻畫，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計算方法進行處理。
2．2中期目標(biāo)層
中期目標(biāo)以組織的競爭優(yōu)勢作為評價標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)內(nèi)部競爭優(yōu)勢和企業(yè)外部競爭優(yōu)勢。
內(nèi)部競爭優(yōu)勢評估選取產(chǎn)品優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、生產(chǎn)優(yōu)勢、營銷優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢、速度優(yōu)勢、財務(wù)優(yōu)勢和企業(yè)文化優(yōu)勢共9個具體指標(biāo)；外部競爭優(yōu)勢選取供應(yīng)商優(yōu)勢、承銷商優(yōu)勢和用戶優(yōu)勢共3個具體指標(biāo)。
在全面的績效評估體系中，需要考慮以上優(yōu)勢集合中的所有優(yōu)勢情況，但是對于我們的課題而言，這樣做顯然太大了。而且，以上的優(yōu)勢集合中很多項目和知識管理系統(tǒng)的關(guān)系比較弱，另外一些則很強?？紤]到企業(yè)的具體情況，以及在分析中的便利，我們決定根據(jù)各種優(yōu)勢同知識管理系統(tǒng)的關(guān)系程度，簡化模型，選取以下指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)：①技術(shù)優(yōu)勢，稱為B1；②企業(yè)文化優(yōu)勢，稱為B2；③用戶優(yōu)勢，稱為B3。
量化工作的基本方式是：采用模糊數(shù)學(xué)的方法，對于定量指標(biāo)，采用閾值法，對指標(biāo)進行測量并進行無量綱化。將評估等級分為優(yōu)良中差四等，取閾值y1，y2，y3，y4，規(guī)定x≥yl為優(yōu)，y2≤x<yl為良，y3≤x<y2為中，x<y3為差。這里采用模糊處理的方式，求得各等級的隸屬度。對于定性指標(biāo)，利用約束條件定義相應(yīng)的模糊集Ui，再建立Ui到[0，1]的隸屬函數(shù)，然后依據(jù)該函數(shù)求得指標(biāo)的隸屬度。
對于以上的指標(biāo)，我們很難通過具體的定量數(shù)值進行衡量。但是在先前的定量化的基礎(chǔ)上，結(jié)合模糊數(shù)學(xué)的原理和方法，我們可以用程度副詞“優(yōu)”“良”“中”“差”來形容；然后將其定義為對從屬函數(shù)的某種運算，這樣就可以將模糊的程度副詞利用從屬函數(shù)來加以刻畫，轉(zhuǎn)化為類似上文的指標(biāo)的隸屬度的情況。
根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的原理，請參考相關(guān)書籍對于定性指標(biāo)模糊算子的運算規(guī)則的定義，我們可以得到形容指標(biāo)B1、B2、B3的程度副詞(“優(yōu)”“良”“中”“差”)的從屬函數(shù)。
根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的原理，我們首先根據(jù)各個企業(yè)中調(diào)查來的數(shù)據(jù)情況設(shè)定一個行業(yè)性的初始隸屬度，設(shè)為ym=μ，權(quán)重假設(shè)為p1、p2、p3、p4
通過以上的計算，我們可以得到在指標(biāo)B1中的幾個程度副詞的從屬函數(shù)，進而得出最后的隸屬度。因為在各個企業(yè)中的情況是不一致的，我們很難將pl、p2、p3、p4具體化，而直具體化的結(jié)果也會帶來很多問題，這些數(shù)據(jù)的確定應(yīng)該根據(jù)具體的情況具體分析而確定。
根據(jù)同樣的道理，我們也可以對其他的指標(biāo)如B2、B3進行這樣的計算，將定性分析的程度副詞轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實現(xiàn)對本來模糊的語言加以定量的刻畫，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計算方法進行處理。
2．3長期目標(biāo)層
長期目標(biāo)以價值創(chuàng)造作為評價標(biāo)準(zhǔn)。選取銷售利潤率、資產(chǎn)利潤率、客戶滿意程度共3個指標(biāo)。在指標(biāo)選取的過程中，存在很多其他的選項，但是與上文中期目標(biāo)的分析相似，我們通過對關(guān)系程度的判斷，最后確定以上三個因素為重要因素。
(1)銷售利潤率，稱為C1；
(2)資產(chǎn)利潤率，稱為C2；
(3)客戶滿意程度，稱為C3。
以上的三個指標(biāo)，在現(xiàn)有的企業(yè)績效評估體系中就有涉及，我們在調(diào)查的過程中也發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)在現(xiàn)有企業(yè)中的普遍存在性，數(shù)據(jù)比較容易獲得。根據(jù)量化工作的基本方法，他們屬于定量的指標(biāo)，所以，類似于近期目標(biāo)的處理方法，我們可以得到以下函數(shù)：
對C1，設(shè)論域為U=[0，H]
注釋：因為各個企業(yè)的情況不一致，他們的取值h1、h2、h3、h4也各不相同，所以不能把這四個數(shù)據(jù)具體化。在不同企業(yè)中，需要具體分析，得出不同的數(shù)據(jù)，代入函數(shù)計算。
同樣的道理，我們也可以對其他的指標(biāo)如C2、C3進行這樣的計算，將具體的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實現(xiàn)對本來模糊的語言加以定量的刻畫，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計算方法進行處理。在以上分析的基礎(chǔ)上，我們可以得到在圖上的底層指標(biāo)中的隸屬度情況，這些隸屬度呈現(xiàn)為一種矩陣組合，設(shè)為M。
3確定指標(biāo)的權(quán)重
在上面的論述中，我們已經(jīng)完成了指標(biāo)的量化工作。接下來的工作，我們需要采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重。設(shè)某一層次上的因素為A1，A2，……An，對該層次上任意的Ai，Aj求得其相對重要度比較值aij作為權(quán)系數(shù)，從而形成判斷矩陣A=。
下面給出一種常用的判斷分值表(若目標(biāo)i比目標(biāo)j次要，則aij為表中值取反)。
基于上表，可以采用如下的評估流程：
次序一致性檢驗：檢查評估者對各目標(biāo)要素重要性的認(rèn)識是否存在邏輯上的矛盾，這是所得判斷矩陣是否可用的前提。采用數(shù)理邏輯的符號，則次序一致性可以表示為：求得每一層次各要素判斷矩陣的最大特征值并求得屬于該特征值的特征向量W=(W1，W2，……Wn)T，W1，W2，……Wn給出了因素Ai(i∈[1，n])相對于因素C按重要性的一個排序。
求同一層次的組合權(quán)系數(shù)：設(shè)上一層因素為C1，C2，……Cm，則對任一個Ci可以求得相應(yīng)的權(quán)向量Wi=(W1i，W2i……，wni)T。設(shè)已知上一層Ci的權(quán)重為ai，則可以求得當(dāng)前層每個因素的組合權(quán)系數(shù)為：
依此類推，直至求出最底層所有因素的權(quán)系數(shù)。根據(jù)最底層權(quán)系數(shù)可以給出相應(yīng)的排序。
一致性檢驗：為了避免判斷上的不一致性，需要用一致性指標(biāo)CI進行檢驗，在CI≤0．1的條件下，認(rèn)為判斷矩陣A有效。
綜合專家意見，得到相應(yīng)階段的權(quán)重排序向量W。
以上的計算過程是參考運籌學(xué)的層次分析方法建立的，結(jié)合上面我們給出的層次圖形，可以計算出在我們確定的目標(biāo)體系中各個因素的權(quán)重。因為各個企業(yè)中的差異性，我們很難確定上面公式的具體數(shù)據(jù)，但所有的計算結(jié)束后可以得到權(quán)重排序向量矩陣W。
4績效評估
最后，可以通過已經(jīng)建立起來的指標(biāo)體系對知識管理的績效進行評估，其操作過程如下：
(1)按照前面的方法，確定了近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、遠期目標(biāo)三個層次體系；
(2)將上文知識目標(biāo)中的指標(biāo)加入指標(biāo)集合IN—DEX，然后建立評估等級集合CLASS={優(yōu)，良，中，差}；
(3)邀請多名專家根據(jù)上面的方法進行計算。因為每個專家在定性指標(biāo)方面的理解是不同的，所以在定量指標(biāo)和定性指標(biāo)共存的條件下，他們會得出不同的結(jié)論。一個專家得到的最后結(jié)果為一行，如上文中的LIALIBLICLID等。由于知識管理涉及因素的廣泛性和復(fù)雜性，所以這個評判屬于多因素模糊綜合評判，因而可以在專家結(jié)果的基礎(chǔ)上建立隸屬度模糊矩陣：
(4)采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重，按照上文的論述，得到最后的權(quán)重矩陣W；
(5)按照模糊數(shù)學(xué)的乘法，進行運算Eff=M。W。這里的乘法不同于一般意義上的乘法，是模糊關(guān)系W和M的復(fù)合，也就是模糊矩陣W和M的乘積；
隨著職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，一些規(guī)模較小的職業(yè)學(xué)院（校），為了本地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展全局，在當(dāng)?shù)卣膮⑴c下，進行了合并或重組。這樣一來，有利于發(fā)揮職業(yè)教育的規(guī)模效益，避免了小學(xué)院之間的無序競爭和重復(fù)建設(shè)，有利于全盤考慮和節(jié)約教育資源。與此同時，各小學(xué)院的校園文化也隨著行政機構(gòu)的合并，進行了重新組合。這里的關(guān)鍵是，這種組合是否優(yōu)選各小學(xué)院的校園文化呢？這個問題關(guān)系到學(xué)院合并后校園文化建設(shè)及學(xué)院生存與發(fā)展的大局，必須引起院級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。筆者在本文中結(jié)合煙臺職業(yè)學(xué)院在合并和建設(shè)中校園文化的重組和優(yōu)選問題，談點個人見解，與職教界各位同仁共享。
一、校園文化重組與優(yōu)選的重要意義
隨著學(xué)院組織機構(gòu)的合并，各小學(xué)院校園文化都被帶到新學(xué)院進行組合，這種組合是必然的，無形的。但卻是對新學(xué)院的生存與發(fā)展關(guān)系重大的，如果各小學(xué)院的優(yōu)良校園文化得到很好的組合并發(fā)揚光大，將有利于新學(xué)院的發(fā)展與壯大，其效果是1+1>2的；反之，如果各小學(xué)院原有校園文化中的優(yōu)點被丟失，缺點相融合，則不利于新學(xué)院的發(fā)展與壯大，其效果是1+1
二、校園文化重組與優(yōu)選的具體做法
校園文化包括的范圍很廣，既包括各種明文規(guī)定的制度，又包括一些不成文的習(xí)慣做法。要形成一種新的校園文化，其具體做法有：
1.組織有關(guān)處室搜集、整理和分析各校區(qū)原有內(nèi)部管理制度，從中進行優(yōu)選。新學(xué)院組建開始，為維持正常的教學(xué)秩序，各項內(nèi)部管理制度即校規(guī)校紀(jì)都要重新制定。最省事的辦法就是搜集、整理和分析各校區(qū)原有內(nèi)部管理制度，進行整理和分析篩選，從中優(yōu)選出最有利于新學(xué)院發(fā)展和壯大的內(nèi)部管理制度條款，作為新學(xué)院的新制度頒布并實施。例如，教務(wù)處分析了各校區(qū)原有教學(xué)文件的格式、內(nèi)容及要求，修改制定出了新的教案、教學(xué)計劃、試卷分析等格式及要求，頒布并實施。
2.組織各處室有關(guān)人員，到同類學(xué)院去學(xué)習(xí)和訪問，以便吸收其成熟的辦學(xué)經(jīng)驗。
煙臺職業(yè)學(xué)院組建初期，學(xué)院曾分期分批地組織有關(guān)人員，到外地同類學(xué)院去參觀學(xué)習(xí)，吸收其他學(xué)院的先進經(jīng)驗，博采眾家之長為我所用，以便使本院的新制度、新校風(fēng)更具有現(xiàn)代化的特征。例如，學(xué)院校園內(nèi)的雕塑、標(biāo)語、條幅、制度公告以及?；铡⑿Ｓ?xùn)，都為新的、優(yōu)良的校園文化的形成起到了積極的作用。
3.組織全院師生對校園文化建設(shè)積極研討，選擇出有利于學(xué)院發(fā)展的校園文化，并作為新學(xué)院的校園文化。
學(xué)院以企業(yè)文化研究為名，組織學(xué)生和老師研究了校園文化和企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)，以及哪些校園文化現(xiàn)象是積極向上的，有利于學(xué)院發(fā)展的；哪些校園文化現(xiàn)象是落后的，不利于學(xué)院發(fā)展的。并且以研討會和講演比賽的方式，組織師生進行了分級研討，最后，將研討資料匯總到學(xué)校有關(guān)部門，進行匯總和篩選。
通過以上活動，達到了三個目標(biāo)：
（1）使學(xué)生對校園文化現(xiàn)象中的優(yōu)劣進行了認(rèn)識和剖析，有利于培養(yǎng)學(xué)生明辨是非的能力。同時，也是對全體學(xué)生有意義的教育活動。
（2）學(xué)生學(xué)會了研討現(xiàn)實問題的方法，學(xué)會了調(diào)查研究的方法和互聯(lián)網(wǎng)的更有意義的使用方法。認(rèn)識到上網(wǎng)除了聊天以外，還可以做更有意義的研究工作。
（3）師生的關(guān)系更加密切，因為通過這樣的活動，使師生除了課堂上的教學(xué)關(guān)系之外，有了更多的接觸機會。學(xué)生從教師的指導(dǎo)中獲得了更多的學(xué)習(xí)和研究問題的方法。
4.在全學(xué)院范圍內(nèi)，組織“兩個轉(zhuǎn)變”的大討論，通過討論使全院師生明確辦學(xué)方向。
煙臺職業(yè)學(xué)院是由幾個小型的職業(yè)學(xué)院（校）組成的，其中有中職教育和普通高等教育，也有成人教育和高等職業(yè)教育，各自都有一套原有的辦學(xué)理念。為了統(tǒng)一思想，明確辦學(xué)方向，學(xué)院在全體師生中展開了大討論，討論的題目有兩個：一是如何完成中專教育向高等教育的轉(zhuǎn)變；二是如何完成普通教育向高職教育的轉(zhuǎn)變。
通過大討論，使全體師生認(rèn)識到學(xué)院在煙臺經(jīng)濟發(fā)展中的作用和地位，認(rèn)識到服務(wù)于地方經(jīng)濟的辦學(xué)宗旨，明確了從中職教育向高等教育轉(zhuǎn)變、從普通教育向職業(yè)教育轉(zhuǎn)變的意義、方法和努力的方向。最后，選擇討論中形成的優(yōu)秀論文刊登在校報上，以展示其成果。
