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時間：2023-02-27 11:09:54
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2、擁有共同的組織目標，激發(fā)員工的斗志；
3、公開的表揚員工的優(yōu)點和進步；
4、適當?shù)奈镔|獎勵；
5、學會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；
6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。
二、如何輔導新員工
1、新員工的輔導流程
第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結）、第三步：模擬演練，接近實戰(zhàn)、第四步：你做我看（之后注意總結）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。
2、輔導新員工業(yè)務的各個要點
（1） 資源收集
對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經(jīng)驗或銷售工作經(jīng)驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。
要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養(yǎng)資源收集的意識，具體如下：
A、對資源的理解，著重強調收集資源是員工工作的一部分；
B、對資源的分類，按行業(yè)、地區(qū)、年齡、收入水平等分類；
C、選擇資源的標準，“四有人才”。
要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會）
A、參加集體資源收集活動
B、老員工一帶一進行一次資源收集
C、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術、平臺、工具進行詳細了解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格后，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數(shù)量為標準。
要點三 培訓資源收集的方法
A、轉介紹，轉介紹的好處、方法、及轉介過程中遇到的總是及處理，見業(yè)務培訓教材；
B、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源；
C、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預熱資源。
（2） 電話邀約
新員工在給顧客打電話第一個電話之前，總有許多顧慮和擔心，要充分幫助新員工解決這些問題。
要點一：幫助員工去除打電話前的心理障礙。有效的方法就是進行充分的準備。
A、明確目的，電話邀約的目的不是推銷產(chǎn)品，而是取得初次面談的機會。
B、心理準務，對于打電話常見的心理障礙要予以指導和分析，參考業(yè)務培訓教材。
要點二：話術的準備，根據(jù)每次會議不同的平臺，不同的利益點、不同的主題，進行話術準備，讓員工熟練背誦并明確設置話術的原因。
要點三：模擬演練，老讓員工扮演營銷代表和顧客，進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練，主管要對其演練過程進行點評，不足的地方及時改進，直至演練合格。
要點四：新員工第一個電話，最好有老員工在身邊鼓勵和指導。
（3） 預熱
預熱過程就是溝通過程，新員工尤其是年輕的、沒有多少社會經(jīng)驗的員工一般都缺乏與老年人溝通的技巧，溝通技巧的培訓很重要。
要點一：讓與老年人溝通較好的員工帶新員工到顧客家拜訪2-3天，分別選擇鐵桿顧客、老顧客、第一次預熱顧客進行拜訪，讓新員工寫出不同的感受和總結。
要點二：模擬演練，可以重復與老員工一起拜訪的預熱過程，或設定場景先讓新員工做演練，點評與指導后再讓老員工做一遍演練，找出差距。
要點三：指導新員工進行預熱前的準備工作，包括材料等。
要點四：陪同拜訪，新員工的第一次拜訪最好有陪同拜訪，拜訪結果，共同分析，不斷成長。
要點五：單獨進行預熱拜訪，主管對新員工的第一次陌生拜訪，一定要詳細問清楚，幫助新員工解決拜訪中的各種問題。
（4） 會中促銷
新員工第一次邀請顧客參會，一般的心情是非常復雜，在不安中又不知從何下手，主管應盡量舒緩他們的壓力。
要點一：在正式邀請顧客參會以前，新員工應帶有問題、有目的參加一次聯(lián)誼會，老員工與新員工共同服務一桌，讓新員工近距離從頭到尾參與一遍，寫出總結與感受。
要點二：針對促銷中的問題，新員工應專門進行培訓和演練，有關問題見業(yè)務培訓教材，對促銷中的各種問題要做到熟悉。
要點三：正式邀請顧客后，要幫助新員工認真分析他們的顧客，尤其是老顧客的支持，設定促銷方案，避免新員工在促銷時的手足無措。
要點四：會議結束后，無論是有銷量還是沒有銷量的新員工，都要給預積極肯定，對于沒銷量的新員工幫助總結分析問題所在，以便進一步提高。
（5） 服務
要點一：讓新員工明確服務的意義，為老顧客轉介打下基礎；
要點二：指導服務手段，幫助新員工開拓服務思路。
輔導新員工最關鍵的部分是幫助員工早日的、正確的開好第一單。
三、如何考核員工
1、看工作態(tài)度是認真、實干；
2、看員工是否不斷在取得進步（注意是單個員工的縱向比較而不是多個員工間的橫向比較）；
校招新員工區(qū)別與其他人才的特殊性決定其培養(yǎng)與管理模式的特殊性，主要總結為以下幾個方面。
1.職業(yè)化程度低
校招新員工的職業(yè)化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經(jīng)驗，對職場和工作崗位的認識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經(jīng)驗及有限的實習與社會實踐經(jīng)歷。
因此，提高校招新員工的職業(yè)化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉變，同時完成企業(yè)化培養(yǎng)，使他們快速成為符合公司發(fā)展需要的人力資源，這是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的核心思路。
2.學歷較高，學習能力強，接受新知識能力強
廣東廣電網(wǎng)絡佛山分公司在校園招聘中始終堅持引進高學歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強的學習能力，此外，相對于已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強，具有更強的可塑性。
因此，筆者認為系統(tǒng)規(guī)范的學習課程是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的重要手段。系統(tǒng)，是因為他們有較強的學習能力；規(guī)范，是因為作為校招新員工職業(yè)化的第一步，這些學習課程將先人為主地對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，必須抱有強烈的責任感去選擇最優(yōu)秀的老師、最優(yōu)質的課程。
3.思想多元化，行為個性化
現(xiàn)在的校招新員工大多數(shù)是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。
廣東廣電網(wǎng)絡佛山分公司是一家大型國有文化企業(yè)，其企業(yè)文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養(yǎng)與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創(chuàng)造力？這是公司在建設校招新員工培養(yǎng)與管理模式的過程中不斷思考的問題。
在建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式的實踐中，始終把這些認識作為重要的指導，努力創(chuàng)造出真正適合校招新員工的培養(yǎng)與管理模式，不斷為公司的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。
二、“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式
自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷探索校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。經(jīng)過四年的實踐與總結完善，逐漸形成了以“入職集中培訓”、“試用期導師制培訓”與“基層學習鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。
1.優(yōu)秀的老師，優(yōu)質的課程，集中舉辦入職培訓
公司為校招新員工提供的集中入職培訓主要是選用公司內訓師作為培訓老師，選用內訓師精品課程作為培訓課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓。歷年來舉辦的人職集中培訓都得到了認同與好評，主要有以下幾方面的原因：
在內訓師方面，選用的內訓師都是在自身崗位上具有豐富的工作經(jīng)驗和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經(jīng)驗。而且，內訓師能夠根據(jù)校招新員工的特點來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創(chuàng)造他們喜歡的課程氛圍。
在課程方面，經(jīng)過歷年校招新員工培訓的不斷總結與優(yōu)化，已逐漸形成完善系統(tǒng)的、針對校招新員工的培訓系列課程。首先讓新員工了解廣電網(wǎng)絡行業(yè)的發(fā)展歷程、產(chǎn)業(yè)背景、宏觀政策、體制改革和發(fā)展前景。選用的課程都是多次在公司內部傳傳授，經(jīng)過經(jīng)驗檢驗的精品課程。課程內容為公司的發(fā)展歷程、制度規(guī)范、業(yè)務產(chǎn)品、技術支撐、人力資源政策、企業(yè)文化等，使其快速認識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權威性。其次，針對校招新員工職業(yè)化程度低這一特點，課程安排包括了身份轉換準備、職業(yè)素養(yǎng)、商務禮儀、溝通技巧、職業(yè)發(fā)展建議等，幫助他們從校園人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，快速適應職場，職業(yè)化與企業(yè)化同步進行。
此外，舉辦地點為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學習，提高了課程效益。
2.“傳、幫、帶”，開展試用期導師制培訓
在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導師進行“一對一”輔導，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實現(xiàn)從校園到職場的角色轉變，適應公司企業(yè)文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進入新環(huán)境的磨合期。
公司通過以下措施來不斷推進“導師制”的實施：其一，制定新員工導師管理制度，規(guī)范導師管理工作；其二，開展新員工導師培訓，提升導師隊伍能力素質；其三，制作微課程，鞏固導師輔導技巧；其四，制定導師考核細則，檢驗導師輔導成效；其五，評選優(yōu)秀導師，做好導師激勵。
“導師制”實現(xiàn)了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創(chuàng)新，促進了新老員工共成長、員工與組織共發(fā)展，為新員工、導師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業(yè)勝任能力，盡快為公司發(fā)揮自我價值。對導師，能夠促進導師提升專業(yè)知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發(fā)，激發(fā)工作熱情，有利于工作改進。對組織，不僅能夠提供適應公司目前及未來發(fā)展的人才，使公司競爭優(yōu)勢得以保持并提高，而且能夠促進知識分享與創(chuàng)新，優(yōu)化知識管理。同時，在經(jīng)濟效益上能夠有效降低培訓成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業(yè)績。
3.通過基層學習鍛煉了解公司基礎業(yè)務
為了使校招新員工能夠對公司基礎業(yè)務有深刻全面的認識，公司為他們安排了基層學習鍛煉。校招新員工基層學習鍛煉主要有以下幾方面的特點：
其一，基友習鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網(wǎng)絡佛山分公司為校招新員工安排的基層學習鍛煉崗位為體驗營業(yè)廳營業(yè)員工作、呼叫中心話務員工作以及一線安裝維護工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎的業(yè)務，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業(yè)務的全面深入的認識。此外，一線工作也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神。
其二，崗位輪換，全面學習?；鶎訉W習鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學習鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進行學習鍛煉，讓他們既能學到市場業(yè)務，又能掌握技術工作，對公司基礎業(yè)務有全面的了解。
其三，基層學習鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學習鍛煉的工作安排（包括工作地點和工作崗位性質）會結合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學習鍛煉對未來的工作產(chǎn)生重要意義。
三、立足公司發(fā)展需要，不斷優(yōu)化校招新員工培養(yǎng)與管理模式
二、拓展訓練培訓模式
1. 拓展訓練涵義
拓展訓練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰(zhàn)?！巴卣褂柧殹痹?946年就形成該種意識，起初是為提高戰(zhàn)士們面對突發(fā)災難時的生存能力，二戰(zhàn)結束后，英國出現(xiàn)了Outward Bound管理培訓，后擴展到學生和工商從業(yè)者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創(chuàng)辦第一所北京拓展訓練學校，并命名為拓展訓練被引入國內而迅速風靡全國。
現(xiàn)階段的拓展訓練通過將生活、工作中的事情演變?yōu)榈湫偷幕顒?、游戲等，讓培訓人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續(xù)的工作中，改變以往的行為方式。
2. 拓展訓練內容設計原則
拓展訓練內容設計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設計的培訓內容應服務于培訓目的。二是適應性原則。設計的培訓內容要符合培訓對象情況。三是啟發(fā)性原則。設計的培訓內容應有利于轉變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發(fā)向上。四是針對性原則。設計的培訓內容是針對企業(yè)員工的工作性質而進行有機結合的。五是安全性原則。設計的培訓內容要考慮參與的員工綜合素質、能力等，堅持安全第一、培訓為輔。六是時間費用原則。設計的培訓內容要根據(jù)企業(yè)提供的資金和員工培訓時間、整體素質等。
3. 拓展訓練實現(xiàn)預期目標
拓展訓練通常具有的環(huán)節(jié)包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓練回顧總結。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現(xiàn)團隊目標而改善受培訓員工的合作意識和培養(yǎng)團隊精神，特別是復雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓練回顧總結，幫助員工消化、整理訓練過程，深入感悟培訓帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現(xiàn)企業(yè)培訓目標。
三、拓展培訓在企業(yè)新員工培訓中的具體應用
北京動力機械研究所是當代具有代表性的航天企業(yè)，始終以“科技強軍、航天報國”為企業(yè)使命，人力資源部門十分重視新員工培訓，每年分別在4月份和8月份新員工培訓中開展拓展訓練，新員工人數(shù)為20人左右，每次一天時間，已連續(xù)采用我單位的培訓方案6年。在拓展培訓中，各環(huán)節(jié)項目應用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網(wǎng)、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風火輪、雷陣等。
四、拓展訓練在企業(yè)新員工培訓中的作用
企業(yè)通過拓展訓練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準確的發(fā)現(xiàn)新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養(yǎng)提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓練過程中，通過做團隊建設，可以挖掘新員工的潛能，培養(yǎng)創(chuàng)造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉換。主要概括一下幾點：
1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置
新員工剛進入企業(yè)必然會由于外界環(huán)境、工作等不同，把握不住可能存在的變數(shù)而產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環(huán)境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調整員工心態(tài)，培養(yǎng)員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經(jīng)過了認識、自我表現(xiàn)、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協(xié)作、鼓勵等情感，在團隊中準確找到自我位置，快速融入團隊。
2.培養(yǎng)新員工的創(chuàng)造性思維
當今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創(chuàng)新，樹立創(chuàng)造性思維，積極應對環(huán)境變化。拓展訓練通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維以適應不斷變化的外界環(huán)境，突破思維定勢，創(chuàng)造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學習的舞臺。
3.增強團隊凝聚力，實現(xiàn)團隊目標
“無敵風火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協(xié)調好步調和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執(zhí)行團隊任務，通過合作實現(xiàn)團隊目標;明確了個人力量無法實現(xiàn)的目標在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的?！熬蹌t力生，和則力強”，這正是拓展訓練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業(yè)發(fā)展中貢獻更多力量。
1.選拔“導師”
企業(yè)需要從系統(tǒng)中選擇具備良好素質和技能、認同企業(yè)文化者擔任導師。核心員工承擔著輔導新員工的責任，中高層管理者則成為了核心員工的導師，逐漸形成了全員導師機制，保證輔導者提升管理能力而被輔導者迅速成長，從而保證績效的不斷提升。對于調入新崗位的老員工，也需要有導師指導。導師的選拔不分年齡和資歷，符合對應崗位導師的任職要求并通過選拔的，就有機會擔任導師。
另外，公司需要倡導導師制的文化，引導員工之間的溝通與交流，減少溝通摩擦和成本，緩和員工之間或者上下級之間的緊張氣氛，建立高績效的團隊，高調地宣傳分享、共贏的理念。導師在輔導他們的同時被輔導著，有利于其認識到自身劣勢并不斷改進，用榜樣的力量帶動他人，有力地推動了公司的骨干員工培養(yǎng)計劃和梯隊建設。
2.導師輔導計劃
在選拔機制下產(chǎn)生的導師更能言傳身教，但由于導師本身也擔任著繁重的工作任務，往往比較難以平衡自身工作和培養(yǎng)他人之間的關系。這時，企業(yè)應該為導師提供多種指導的便利條件，通過制定《輔導規(guī)程》、《導師指導手冊》等形式以指導導師更規(guī)范化、職業(yè)化，同時培養(yǎng)導師的溝通、分析與總結等技能，讓導師在輔導中獲得成就感和超越自我的自豪感，讓導師更主動地將知識與經(jīng)驗進行分享，并帶動團隊的分享和進步；另外，可以組織導師一起分享輔導中的經(jīng)驗教訓，拓寬思路，激發(fā)導師在思考和總結中提高管理水平。
3.導師激勵計劃
從被輔導者的角度來評價導師；并明確只有擔任過導師且被輔導者認可的導師才可以獲得在管理通道上晉升。對被輔導者考評的結果作為導師日?？荚u的重要參考依據(jù)，公司將不定期地對員工進行訪談、抽查導師輔導記錄，從而保障導師制的效果。對不合格的導師將嚴格限制其晉升干部的資格，讓導師覺得這是一種榮譽、一種責任，也是成長為管理者的必經(jīng)之路。企業(yè)每年對導師進行考評，評選出優(yōu)秀導師并對其進行適當獎勵。
4.建立學習型企業(yè)的文化氛圍
當導師和被輔導者都從導師制獲益時，我們除了強調“工作中的師生關系”外，更強調企業(yè)的學習氛圍。隨著員工對環(huán)境的適應、對文化的認同，他們渴望構建新的挑戰(zhàn)和提升自我價值。全員的導師制帶動了員工的學習熱情，鼓勵員工實現(xiàn)時間和努力的最大化，將所學所思用于實現(xiàn)企業(yè)目標，在與同事、導師溝通與交流中增強信任感和團隊合作精神，從而加深對企業(yè)價值觀的理解。而作為各個層級的導師，也在分享、討論、指導中獲得了團隊的信任、下屬的理解以及管理水平的提升。
二、推廣全員導師制的注意事項
1.實行新員工的“引導人”計劃
新員工對文化、團隊和業(yè)務融合的速度影響著業(yè)務的發(fā)展，同時新員工個人也迫切希望迅速實現(xiàn)從導入期向成長期的轉變。此時，由特定的“引導人”在日常工作生活中進行零距離的溝通，通過幫助新員工熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、行為規(guī)范、業(yè)務流程等工作引導，通過溝通、定期的正式面談和“入職引導記錄”等工作，保證新員工按照《引導報告》獨立完成相關工作，使其在入職后迅速融入公司。
2.以有效的機制推動導師制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
為了適應電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學應屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調整企業(yè)的青年人才隊伍結構，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術不斷發(fā)展，供電企業(yè)對人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領域探討的課題。
2011年以來，珠海供電局在認真總結以往新員工培訓經(jīng)驗的基礎上，對新員工的培養(yǎng)模式進行了新的嘗試和探索。一切都是圍繞著怎樣才能用最短的時間，讓我們的新員工成長成才，成為企業(yè)發(fā)展所需要的思考者與踐行者。下面以珠海供電局為例，探討新員工培養(yǎng)新模式在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為供電企業(yè)的實踐應用提供參考意見。
一、“輪崗”不是走過場
近兩年，珠海供電局組織全體新員分組到輸電、變電、計量、區(qū)局等單位的生產(chǎn)一線班組進行輪崗實習。輪崗期滿后即安排新員工到定向單位進行為期半年的預備崗位見習，直至轉正。珠海供電局新員工輪崗實習制度改變了往年見習部門即定崗部門的做法，輪崗的目的，在于讓新員工對主要生產(chǎn)、營銷單位的基本概況、工作職責、生產(chǎn)流程以及單位之間的業(yè)務關系等有全面的了解認識，培養(yǎng)新員工換位思考的意識和大局觀。
二、預備崗見習實行“雙向選擇”
輪崗期滿后，珠海供電局人力資源部組織新員工填報預備崗位見習意向，并對其個人發(fā)展設想進行問卷調查。結合新員工的輪崗培訓情況、個人特質及人力資源實際情況，經(jīng)用人部門與新員工“雙向選擇”，人力資源部總體平衡，報局長批準后確定新員工的預備崗位實習單位。實習單位的安排在組織需要的范圍內充分尊重了基層和新員工個人意見，有效地調動了雙方在培訓過程中的積極性和主動性。
用人部門為爭取到“好苗子”必須重視培訓工作，重視為每位輪崗見習生提供豐富的學習機會和營造良好的人才成長環(huán)境；另一方面，新員工為爭取留在心目中理想的單位和崗位，必須在培訓過程中增強學習的主動性，以優(yōu)異的表現(xiàn)獲得相關部門的關注和認可?！半p向選擇”機制的引入有效地促進了培訓中“施者”、“受者”的投入度，從而保證了培訓質量的提升。
三、“雙導師制”助力新員工全面發(fā)展
珠海供電局在新員工預備崗位見習期內，為新員工指定技能導師和專業(yè)技術導師，分別與新員工簽訂師徒公約，擬定師徒培訓計劃，并按培訓計劃實施。
技能導師由見習生所在部門選定，挑選新員工所在班組業(yè)務骨干擔任，主要負責業(yè)務技能、安全知識等的傳授與輔導；專業(yè)技術導師由人力資源部在全局范圍內挑選一定數(shù)量的專業(yè)技術人員組成專業(yè)技術導師庫，供見習生選擇，主要負責指導新員工專業(yè)技術論文寫作，同時關注新員工思想，引導和幫助其成長。
珠海供電局技能導師師資庫140人，專業(yè)技術導師師資庫90人，經(jīng)安排共有81名技能導師、71名專業(yè)技術導師參與了2011年70名新員工的培訓工作。該舉措是在原有師徒制基礎上的改進，增加了專業(yè)技術導師這一角色，將導師的角色進行了更加細致的分工，既傳承了重視崗位技能培訓的傳統(tǒng)又兼顧了專業(yè)技術研究能力的培養(yǎng)，更加注重新員工的全面發(fā)展?！半p導師”制的推行在讓新員工得到了更多優(yōu)秀導師的指導，對培養(yǎng)其多視角的工作思路，形成良好的學習和工作習慣起到了十分積極的作用。
四、轉正考核力度大
“轉正答辯只是走過場，不用擔心?！边^往，不少新員工會存在這樣的僥幸心理。2012年以來，珠海供電局繼續(xù)加大新員工轉正考核力度，將考核分為在見習部門考核、局集中考核兩個層面實施，從新員工的實習表現(xiàn)、業(yè)務知識、實操技能、專業(yè)技術水平等四個模塊分別進行考核，各占10%、20%、30%、40%的權重，其中若有一個模塊不通過，則不能通過轉正考核。專業(yè)技術考核由局集中統(tǒng)考，采用集中答辯形式進行，按專業(yè)類別成立若干考核組，由局領導或副總工擔任組長主持考核，相關部門負責人和專業(yè)人員參與，全面了解新員工對本專業(yè)基本知識、基本技能、安全知識的掌握情況。
2012年珠海供電局應辦理轉正畢業(yè)生70人，9人考核結果為優(yōu)秀，3人不合格需延長實習期，其余58人合格。通過嚴格考核，約束新員工主動學習，適應崗位要求，激勵先進，鞭策后進。
五、定期回顧，持續(xù)指導
為了實現(xiàn)家業(yè)長青，成為受人尊敬的世界一流企業(yè)，方太在淡化家族制的同時，大力引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，完成了從家族管理向經(jīng)理人管理的轉變。
在引進職業(yè)經(jīng)理人的過程中，方太主要經(jīng)歷了三個階段。
第一階段：1995年至1997年，即方太成立前后三年。在創(chuàng)業(yè)初期，方太不可能引進高級經(jīng)理人，因此，招聘大學畢業(yè)生，通過“傳幫帶”和市場培養(yǎng)，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工進入總經(jīng)理層級的核心班子，或加入公司董事會。在這個階段，方太引進并培養(yǎng)的均為非家族成員。
第二階段：1998年至2001年，是方太突飛猛進的四年。此時，公司要求在管理、技術、營銷方面能有重大突破，于是，方太開始向外企及國有企業(yè)引進年輕、有朝氣，并具備專業(yè)職業(yè)素質的人才。他們進入企業(yè)后，會逐步融入方太的文化與管理，與方太同步前進，其中有幾位已進入總經(jīng)理層級的核心班子。
第三階段：2002年至今。方太大批引進在跨國公司具備相當管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人。這個階段，方太品牌已開始成為行業(yè)龍頭，在社會各界均已樹立起優(yōu)秀的品牌形象。這也正是很多優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人看中方太的重要理由。這個階段，引進的人才數(shù)量多、層次高，很多人最終成為總經(jīng)理層級的核心班子成員。
大批引進職業(yè)經(jīng)理人，為方太從家族管理轉為經(jīng)理人管理，并為在第一個十年就創(chuàng)造行業(yè)第一品牌的奇跡做出了巨大貢獻，同時，也為方太探索中國特色現(xiàn)代家族制管理模式和實現(xiàn)方太第二個十年的奮斗目標打下了人才基礎。
培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人
要引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，對企業(yè)實行經(jīng)理人管理，增強企業(yè)核心競爭力非常重要。但企業(yè)僅靠引進人才是不夠的，必須自己培養(yǎng)人才。
方太企業(yè)愿景的第一條便是“幫助每一位員工成功”。所以，在優(yōu)秀人才的培養(yǎng)方面，方太有兩項培養(yǎng)內部人才的重大制度。
“陽光計劃”：塑造“陽光”人才
為尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，方太從2000年開始就批量錄用應屆大學畢業(yè)生，并且正式推出針對性的培養(yǎng)計劃——“陽光計劃”。
該計劃的定位是培養(yǎng)公司的人才梯隊，滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求。所有“陽光計劃”的成員均被稱為“陽光學員”，公司要幫助他們了解公司的價值觀、理念、發(fā)展沿革，熟悉并認同公司文化，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，重點對新員工的職業(yè)心態(tài)和意志力進行開發(fā)，鑄造員工成功所需的各種特質，并達成以下目標：
第一，幫助新員工樹立三品合一、正直誠信、遵紀守法的價值觀，理解并認可“我是一切的根源”的思維方式，
“不斷創(chuàng)新、追求卓越”，為成功奠定牢固基礎。
第二，建立新員工對方太公司品牌和文化的認同感，盡快完成從大學生到方太人的轉換，努力奉行方太價值觀，堅持方太原則和精神。
第三，促使新員工掌握基本的職業(yè)技能，養(yǎng)成良好的工作習慣和處事方法；評估、識別和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為新員工的下一步發(fā)展規(guī)劃做好準備，為公司進一步發(fā)展做好人才上的儲備。
經(jīng)過幾年的完善和優(yōu)化，“陽光計劃”已經(jīng)形成比較成熟的模式。完整的“陽光計劃”將歷時六個月，包括以下六個階段。
第一階段：軍訓7～10天
增強新員工的團隊意識、紀律意識，磨練員工的意志，塑造一個自信的員工應有的氣質和風貌。
第二階段：集中培訓約一個月
培訓內容包括公司文化、制度體系、品牌管理、銷售管理、產(chǎn)品知識、供應鏈管理、基本職業(yè)技能(時間管理、主持會議、目標和計劃管理、商務禮儀、商務溝通等)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、職業(yè)心態(tài)開發(fā)等。
第三階段：四個月的車間工作
安排新員工到車間工作，動手組裝產(chǎn)品，幫助他了解產(chǎn)品、工藝流程和公司的主要業(yè)務流程。同時，也能讓新員工熟練掌握解決問題的技巧和方法(比如QC手法、QCC和改善提案活動等)，幫助員工提升職業(yè)化意識和職業(yè)技能。
第四階段：一個月的實地市場實習
新員工帶著具體的課題投入市場，了解顧客需求，了解市場本身，了解銷售實現(xiàn)的過程。
第五階段：總結和發(fā)表
在“陽光計劃”實施過程中，人力資源部、生產(chǎn)部和銷售部要對新員工各階段的工作表現(xiàn)進行評價，匯總所有的評價結果，通過末位淘汰(約10％的員工會被淘汰)，保證“陽光學員”始終有一種緊迫感和上進的動力?！瓣柟庥媱潯苯Y束后，人力資源部會安排“陽光計劃”發(fā)表會，所有的“陽光學員”要對六個月的成就、成長經(jīng)歷和存在的問題、將來的改進計劃等進行總結。
第六階段：分配工作
“陽光計劃”結束后，員工會被分配到各部門，安排至相應的工作崗位，人力資源部也會繼續(xù)跟進員工的表現(xiàn)。
“飛翔計劃”：內部培養(yǎng)管理者
方太在經(jīng)營管理實踐中，通過大量的管理創(chuàng)新，積累了豐富的管理知識和經(jīng)驗，形成了比較成熟的管理文化。同時，“陽光計劃”也為公司培養(yǎng)了一批高潛能員工隊伍。
但隨著公司業(yè)務的不斷擴大，公司中層管理人才相對斷層的客觀現(xiàn)實也擺在面前，如何開發(fā)并培養(yǎng)具備一定潛力和能力員工的綜合經(jīng)營管理才能，建立公司的人才梯隊，是公司面臨的現(xiàn)實課題。
由此，“飛翔計劃”應運而生。它將為中高層管理團隊成員提供管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的交流平臺和升遷的機會。該計劃實施歷時一年，重點培養(yǎng)對象是在公司工作兩年以上的員工，主要對員工進行十八項專業(yè)管理技能培訓，打造員工的管理技能。同時，也關注員工的戰(zhàn)略性思考能力、跨職能部門整合能力、贏得客戶滿意能力、各職能專業(yè)知識、基本管理技能、變革意識等，旨在通過系統(tǒng)的管理理論、實務和管理經(jīng)驗的學習、傳授，培養(yǎng)一批具備現(xiàn)代管理意識和戰(zhàn)略思維能力且掌握較好的管理技能的人才，以充實公司中高層管理團隊力量。
“飛翔計劃”對學員有著嚴格的要求，每一階段都有評估和總結，對不能完成階段目標的學員進行淘汰。而且，很多課程的講師由公司中高層管理干部擔任，課程的內容不僅有理論深度，也有方太十年經(jīng)營管理實踐的總結、提煉和升華。
為了適應電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學應屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調整企業(yè)的青年人才隊伍結構，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領域探討的課題。
陽江供電局借鑒國內外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結合自身實際，推行雙導師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐經(jīng)驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導師制在供電企業(yè)的實踐應用提供參考意見。
一、國內供電企業(yè)新員工培訓問題現(xiàn)狀
近年來，各供電企業(yè)非常重視新員工的培訓工作，根據(jù)自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下問題。
1.培訓體系方面
現(xiàn)有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓目標不明確、培訓內容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培訓體系。
2.培養(yǎng)模式方面
為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。
3.師資條件方面
目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內訓師體制，并具備了一定數(shù)量的內訓師，滿足了企業(yè)內部專業(yè)技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級職稱以上的專業(yè)技術人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調動實踐引導性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。
4.新員工自身方面
新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。
二、雙導師制概念及其優(yōu)勢
導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導師制，即將企業(yè)內部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業(yè)務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術人才的途徑之一。
本文提及的雙導師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依據(jù)，實行“專業(yè)技術導師”和“技能導師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“導學”關系。目的是調動企業(yè)的資深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積極性，通過簽訂師徒關系合同建立新員工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。
（1）清晰員工職業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目標。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結合本局實際情況提供專業(yè)技術和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于職業(yè)初期的新員工起著重要的指導作用。
（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精細化培養(yǎng)模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培養(yǎng)，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培養(yǎng)新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓達到專業(yè)技能人才培訓目的，節(jié)約外出培訓時間，降低培訓成本。
（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和專業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。
三、雙導師制的創(chuàng)新實踐應用
陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導師制的創(chuàng)新實踐應用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業(yè)技術導師使用）》、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（技能導師使用）》，以及《員工輔導記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習期間的管理部門，負責制度落實、過程監(jiān)控、效果評估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業(yè)技術導師庫和技能導師庫
導師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術或業(yè)務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業(yè)務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并沒有導師的責任制，對于指導新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導師庫。然后分發(fā)至各部門負責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班組都有技能導師，構建全面的技能培訓網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員變化和考核結果進行動態(tài)管理。
2.簽訂雙導師帶徒合同書
新員工進入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)過一定時間的適應期去熟悉崗位業(yè)務規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應的專業(yè)技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新員工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養(yǎng)效果，雙導師制定的培訓計劃中應有具體化的內容設計、教學方法，分別從專業(yè)技術管理和技能方面加以側重，設立適當?shù)呐囵B(yǎng)目標，作為導師成果考核內容之一。如設立生產(chǎn)一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期滿轉正后，技能水平通過本專業(yè)高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專業(yè)技術水平達到相當于本專業(yè)中級技術資格水平的目標。
此外，《細則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，彌補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。
3.實施監(jiān)督機制
新員工簽訂雙導師合同后，培養(yǎng)工作進入實踐階段，也是決定培養(yǎng)成效的關鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保證制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新員工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在雙導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工進行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導師制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學習的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業(yè)技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環(huán)管理。
（一）為醫(yī)院人才培養(yǎng)提供重要途徑
醫(yī)院要想在當下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進而為醫(yī)院培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)化人才，使醫(yī)院綜合競爭實力得到進一步的提升，這樣才能實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展目標。
（二）幫助新員工盡快適應醫(yī)院工作環(huán)境
醫(yī)院新員工大部分都以剛畢業(yè)的大學生為主，由于其在學校里所接受的專業(yè)教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實踐經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫(yī)院文化、工作流程以及各項規(guī)章制度進行全面的了解，使其可以盡早適應新的工作環(huán)境，而且還能提升其職業(yè)素養(yǎng)以及臨床實踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫(yī)務人員。
（三）有助于提升新員工職業(yè)素養(yǎng)
通過崗前培訓，醫(yī)院新員工會對自身的崗位需求有著進一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應醫(yī)院工作環(huán)境，體現(xiàn)出自我利用價值。此外，崗前培訓還可以提升醫(yī)院整體新員工隊伍的職業(yè)素養(yǎng)素質和醫(yī)療服務水平，進而使之逐步成為醫(yī)院發(fā)展中的中堅力量，為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。
二、醫(yī)院新員工崗前培訓工作實踐
某區(qū)人民醫(yī)院為當?shù)氐亩揍t(yī)院，近年來因擴大規(guī)模大批量引進人才。2017年共入職304名工作人員，其中衛(wèi)技人員263人，占86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學歷54人。該醫(yī)院對這些新入職員工進行了以下幾方面的崗前培訓實踐：
（一）多元化培訓
該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專題報告學習、座談會、觀摩、實踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規(guī)范性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫(yī)院文化有著正確的認知，而且還能增進新員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能以及與醫(yī)患的溝通技巧，從而能夠秉著深學習、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進一步推進醫(yī)療安全及防范，使醫(yī)院綜合競爭實力得到最大化提高。
（二）職業(yè)道德教育培訓
根據(jù)我國醫(yī)療機構對從業(yè)人員所提出的高標準，醫(yī)院人力資源管理部門在對新員工進行崗前培訓時，會著重培養(yǎng)新員工的職業(yè)素養(yǎng)，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質，樹立良好的職業(yè)規(guī)劃。另外，醫(yī)院還會結合行業(yè)需求，對新員工進行醫(yī)德醫(yī)風教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業(yè)給予正確的認知，從而更好的在崗位中發(fā)光發(fā)熱。
（三）實踐訓練
實踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過程中，醫(yī)院人力資源管理部門設置一些趣味性強的拓展訓練活動，如：消防演練、拓展訓練等活動，進以培養(yǎng)新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協(xié)作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關系，進而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進，共同為醫(yī)院發(fā)展所服務。
三、醫(yī)院新員工崗前培訓總結與創(chuàng)新策略
從案例醫(yī)院對新員工進行崗前培訓來看，其所采取的各項培訓活動，為醫(yī)院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環(huán)境，盡早成為有利于醫(yī)院發(fā)展的復合型醫(yī)務創(chuàng)新人才。隨著該醫(yī)院醫(yī)療水平和服務水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質量達到最大化，建議在今后的培訓創(chuàng)新實踐中要做到以下幾點：
（一）加強細化培訓工作
醫(yī)院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進行全面的了解，進以按照學歷、工作經(jīng)驗以及綜合素質來進行細化，以便可以通過針對性的業(yè)務培訓，來提升新員工的專業(yè)素質和專業(yè)技能，使其可以盡早成為一名合格的醫(yī)務人員。
（二）研究新型授課方式
由于醫(yī)院新員工增量十分明顯，且對于專業(yè)性、職業(yè)性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓方式進行不斷的研究和創(chuàng)新，利用醫(yī)院內部網(wǎng)絡，創(chuàng)建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關專家設置平臺教育教學內容，使新員工可以通過在線交流和溝通學習到最先進的醫(yī)療服務技巧和臨床操作技巧。同時,醫(yī)院也可對新員工網(wǎng)上培訓過程進行全面化的監(jiān)督，盡量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。
（三）加強培訓考核工作
醫(yī)院新員崗前培訓工作內容必須做到統(tǒng)籌兼顧、專業(yè)規(guī)范，因此，對崗前培訓進行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學習過程中做到嚴于律己、認真學習，進而掌握真正的臨床服務技巧和醫(yī)療技術。其次，醫(yī)院要對授課教師進行全面的評估，保證其具有較高的專業(yè)知識和教授能力，進而能夠秉著現(xiàn)代化的意識創(chuàng)新崗前培訓工作，為醫(yī)院醫(yī)務人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。
四、結束語
綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫(yī)院人力資源管理中的重點內容，也是體現(xiàn)醫(yī)院文化以及核心價值觀的主要形式，其對于醫(yī)院新興人才的培養(yǎng)有著不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創(chuàng)新、不斷完善，這樣才能大大增強醫(yī)務人員的職業(yè)素養(yǎng)、服務意識、溝通技巧以及醫(yī)療安全思想意識等，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展所服務。
參考文獻：
剛進入企業(yè)的新員工往往對職業(yè)的未來滿懷激情和憧憬，希望能有展示自己才華的舞臺。但是，除了在應聘時獲得的簡單信息外，新員工對企業(yè)的實際運作情況幾乎一無所知。新員工入職集中培訓往往僅對企業(yè)現(xiàn)實的環(huán)境和崗位要求有一個模糊的概念，缺乏真切的體驗。因而在職業(yè)初期相當長的一段時期內，新員工對所從事的工作和未來的職業(yè)發(fā)展方向自然會感覺迷茫，他們急切希望盡快對工作環(huán)境和崗位要求有一個清晰的了解和認識，以便通過到崗后的深入職業(yè)體驗對照自身素質做出比較清晰的職業(yè)發(fā)展定位。
為幫助新員工尋找工作與個人興趣的結合點，提高對職業(yè)環(huán)境的適應能力，使其盡快了解進而熟悉供電企業(yè)的主要生產(chǎn)環(huán)節(jié)、經(jīng)營管理流程，能夠逐漸建立起良好的人際關系和工作關系，在逐步認同企業(yè)的同時，也獲得企業(yè)的認可，由此融入企業(yè)員工隊伍主流、同呼吸共命運。公司在完成新員工入職培訓后，適時導入新員工輪崗實習——組織新員工到生產(chǎn)一線開展為期6個月的輪崗實習工作。
精心組織、專業(yè)策劃
新員工輪崗實習已不再局限于課堂集中教學，而是分散于各生產(chǎn)單位相應的生產(chǎn)環(huán)節(jié)現(xiàn)場，涉及多家單位的管理協(xié)調、輪轉過程的銜接和全過程安全保障。為此，在籌劃開展此項工作之初，公司就成立了由總工程師掛帥的新員工輪崗實習工作領導小組，成員由人力資源部和相關職能部室的專業(yè)管理人員組成，加強對開展新員工輪崗實習工作的業(yè)務指導和組織協(xié)調工作。在全公司范圍內精選了調度所、變電運維工區(qū)、檢修試驗工區(qū)、輸電運檢工區(qū)、供電營銷等6個生產(chǎn)單位作為年度新員工輪崗實習單位。將新員工分成6個輪崗實習小組，結合各實習點單位的生產(chǎn)、經(jīng)營特點針對性地制定相應的實習方案并細化到所對應的實習時段內各環(huán)節(jié)的具體策劃中。
創(chuàng)建制度、強化過程
為確保貫穿地市級供電企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營流程中主要環(huán)節(jié)的輪崗實習工作得以有序開展，由人力資源部牽頭組織新員工輪崗實習工作領導小組成員和6家實習點單位商討確立開展新員工輪崗實習的工作目標、制訂《新員工輪崗實習管理辦法》，具體細化了工作要求，明確實習日程、內容安排和實習考試、考核形式及標準。加強新員工輪崗實習的整體組織協(xié)調、強化過程管理，推行新員工輪崗實習月度工作會議制度，確保輪崗實習工作有序推進、持續(xù)改進。
因地制宜、注重實效
在分組輪崗實習安排中，充分考慮到實習點單位的現(xiàn)實條件及指導能力，需要合理控制新員工分組人數(shù)、性別和學歷專業(yè)背景組合，尤其注重實習點單位能提供的實習環(huán)節(jié)與整個輪崗實體方案相匹配，確保階段遞進、整體協(xié)調。突出三個重點：輪崗實習點單位業(yè)務層面的職業(yè)道德認知和感受；輪崗實習點單位所涉及的業(yè)務流程概況體察和現(xiàn)場安全教育；輪崗實習點單位業(yè)務涉及的專業(yè)技能基礎。
各輪崗實習點單位也都相應成立了輪崗實習工作小組，配備了本單位的生產(chǎn)技術、技能中堅力量，指派技術高超、經(jīng)驗豐富的技能帶頭人作為新員工實習期間的帶教師傅負責實習指導，確保各項教學內容達到預期效果。
階段考核、標桿示范
人力資源部作為新員工輪崗實習工作的牽頭部門，通過加強實習期間與實習點單位的聯(lián)絡和跟蹤，列席輪崗實習點單位的月度實習評議，及時了解各實習點的工作開展情況和新員工輪崗實習體驗的反饋信息，共同商討需及時微調的實習環(huán)節(jié)，解決實習現(xiàn)場新出現(xiàn)的問題。推行“新員工輪崗實習月度工作例會”制度，交流經(jīng)驗、暢談體會，表彰每月評選的月度優(yōu)秀實習員工，樹立階段實習標桿，強化優(yōu)秀激勵示范。
采取背靠背雙向評議形式，從新員工輪崗實習分組代表和實習點單位代表兩個側面充分聽取意見和建議，既是此項工作年度綜合評價的環(huán)節(jié)，更是下一年度新員工輪崗實習工作不斷完善和改進的依據(jù)。通過多年來持續(xù)開展的新員工輪崗實習工作，初步形成了特色鮮明的復合型專業(yè)人才基礎培養(yǎng)方式，豐富了新員工實習內容，有力推進了新員工職業(yè)生涯的起步，對員工成長和企業(yè)人才隊伍建設產(chǎn)生了積極影響。
影響輪崗實習效果的因素分析及應對策略
要確保有效開展新員工輪崗實習工作，達到預期目標，避免實習點單位對新員工輪崗實習工作安排的不平衡。各級領導高度重視和大力支持是前提；各個實習點單位突破本位意識，統(tǒng)一認識以甘為他人做嫁衣的熱情和責任共建人才培養(yǎng)平臺是基礎；建立相應的管理制度和運用切實有效的階段考核手段是保障；擬定一套詳實可行的實習計劃是關鍵。為此，分層分級設置公司級、實習點單位的新員工輪崗實習工作小組，按照新員工輪崗實習工作總體要求，要求各實習點單位編寫結合本單位的業(yè)務和生產(chǎn)環(huán)境的《新員工輪崗實習教學計劃》，組織落計劃所確定的各項實習內容，并做好實習過程管理，為了加強輪崗實習整個培訓環(huán)節(jié)的質量管控，實習點單位須綜合新員工“實習態(tài)度”、“實習綜合能力”和“實習小結”等維度進行考評，并按照實習教學計劃的知識點、技能掌握要求組織現(xiàn)場考試，將階段考試成績按適當權重計入綜合考評成績。
在加強對新員工輪崗實習綜合考評的同時，推行對實習點單位背靠背雙向考評和評議，要求每個新員工輪崗實習小組也須對實習點單位的輪崗實習工作安排進行評價，具體反饋：實習組織——對鄰接實習點的銜接管理、實習點計劃安排的合理性、實習期間歸屬感的評價；實習內容——實習點具體實習內容的針對性、相關專業(yè)的結合度、實習內容與整體目標的一致性的評價；實習指導——有專人指導的過程化接續(xù)、對講解指導的理解程度的評價；交流溝通——實習安排預先告知、有通道傳遞實習員工的需求并有合理的回應、在本實習點交流溝通順暢的評價。
通過實習點單位輪換和實習場景的交替有助于提振新員工的實習熱情，形式新穎、內容豐富的實習安排能持續(xù)激發(fā)新員工對職業(yè)的關注度和興趣。輪崗實習點單位圍繞實習計劃，充分挖掘自身獨特的資源融合于實習項目的實施中，以身邊現(xiàn)實能感受到的人和事激發(fā)新員工愛崗敬業(yè)、積極奉獻的熱情。以走近勞模、感受勞模的方式，在“阿斌服務”實訓基地和勞模工作室聆聽全國勞模、省公司勞模新穎獨特的現(xiàn)場授課；聽師哥師姐講述職業(yè)發(fā)展歷程、分享職業(yè)成長感悟；新員工進班組同吃同住融融師徒情、冒嚴寒生產(chǎn)現(xiàn)場師徒景。
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01
隨著市場經(jīng)濟和油田改革發(fā)展的不斷深化，人力資源日益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。中石化勝利油田是國內特大型能源企業(yè)，多年來始終把人力資源的培訓開發(fā)作為公司發(fā)展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經(jīng)過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。
一 新員工入職培訓的重要性
新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發(fā)展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環(huán)境、人際環(huán)境、崗位要求與個人發(fā)展空間，以及能否融入新的企業(yè)文化等問題產(chǎn)生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業(yè)來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、油田文化、組織架構、業(yè)務范圍、工作流程、規(guī)章制度等職業(yè)化內容，以便更快、更好地融入企業(yè)團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養(yǎng)團隊意識，為以后的工作協(xié)同奠定基礎。
二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓
多年來，油田高度重視人力資源開發(fā)和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優(yōu)化培訓資源，創(chuàng)新培訓內容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。
2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調研，提高培訓針對性
油田的培訓采用統(tǒng)一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統(tǒng)一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業(yè)培養(yǎng)。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業(yè)務人員聯(lián)動開展新員工培訓需求調研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內部組織的系統(tǒng)性專業(yè)培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業(yè)通用性教材，針對新員工開展專業(yè)技術、專業(yè)軟件等崗位應知應會知識的系統(tǒng)培訓。
2.2 緊密結合行業(yè)特點，模塊化培訓內容，多樣化培訓模式，系統(tǒng)性開展入職培訓
新員工從熟悉的校園環(huán)境轉入了一個陌生的企業(yè)環(huán)境，最需要新環(huán)境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環(huán)境帶來的不適應，培養(yǎng)歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業(yè)的“發(fā)展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發(fā)展歷程。企業(yè)的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業(yè)就能系統(tǒng)了解企業(yè)的這些信息有助于建立和培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰(zhàn)略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業(yè)的性質、發(fā)展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環(huán)境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。
作為一個定位國際化的能源企業(yè)，目前公司的主營業(yè)務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業(yè)務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業(yè)務能力要求，通過模塊化的系統(tǒng)培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩(wěn)步成長，快速成為推動企業(yè)發(fā)展、德才兼?zhèn)涞纳?，奠定了良好的基礎。
2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性
為使新員工培訓工作更具有高質量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據(jù)；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養(yǎng)情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經(jīng)驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。
三 新員工入職培訓未來發(fā)展展望
新員工是一個企業(yè)未來發(fā)展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：
3.1 培訓需求的細化與深入
需求調研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業(yè)在需求調研的環(huán)節(jié)上不夠重視，導致培訓的針對性出現(xiàn)偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。
3.2 培訓內容的個性化定制
目前各個企業(yè)的新員工入職培訓都相對趨于規(guī)范，形成了一定的企業(yè)標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業(yè)對于新員工個體培訓需求內容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業(yè)應根據(jù)新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。
4 結束語
2選拔為先
選拔是新員工管理工作的首要環(huán)節(jié)，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業(yè)為主體，充分理清企業(yè)現(xiàn)有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現(xiàn)狀。辨“情”是立足企業(yè)實際，做好需求分析，辨識最有利于企業(yè)的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業(yè)新員工的具體實施方案。具體流程措施：
（1）定員測算。根據(jù)南方電網(wǎng)公司《供電企業(yè)人力資源配置標準》對現(xiàn)有崗位數(shù)量和崗位工作量計算定員人數(shù)，掌握各專業(yè)口人員配置現(xiàn)狀，了解冗員、缺員情況。
（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優(yōu)化結構”的基本原則，綜合考慮人員數(shù)量、學歷層次、專業(yè)配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據(jù)。
（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創(chuàng)新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業(yè)生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養(yǎng)、有創(chuàng)造力的適合人才，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標及創(chuàng)先目標提供智力支持和人才保障。
3培養(yǎng)為重
培養(yǎng)要作為新員工管理的重點環(huán)節(jié)，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業(yè)及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯(lián)誼活動，讓新員工感受企業(yè)的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態(tài)度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業(yè)。具體流程:
（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規(guī)范到規(guī)范，公司級培訓不能兼顧企業(yè)自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業(yè)自身特點的短期課程式培訓。
（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網(wǎng)調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業(yè)用電、用電檢查等專業(yè)分類編制了學習任務。此舉體現(xiàn)了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業(yè)，了解各專業(yè)工作主要內容，對興趣專業(yè)、努力方向有所思考，促進其全面成長。
（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環(huán)境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。
（4）互動式聯(lián)誼活動。開展新員工聯(lián)誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經(jīng)驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經(jīng)驗的優(yōu)秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業(yè)。為新員工提供舞臺，發(fā)揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業(yè)、了解企業(yè)。
（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業(yè)證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。
（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現(xiàn)場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰(zhàn)，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環(huán)境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業(yè)興趣方向、職業(yè)生涯崗位意向有一個全新的認識，實現(xiàn)新員工在校學習的符號、理論知識與生產(chǎn)實際環(huán)境及設備的關聯(lián)。
（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優(yōu)化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變?yōu)橄鹊揭痪€班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產(chǎn)生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日?？赡苡龅降牟僮鬟M行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。
4使用為本
使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業(yè)能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環(huán)境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發(fā)推動職業(yè)發(fā)展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續(xù)跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：
（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業(yè)知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查。基本了解每個新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據(jù)。
（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據(jù)“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創(chuàng)新采用真槍實彈的專業(yè)技術問答和現(xiàn)場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變?yōu)榫C合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發(fā)工作重心下移，落實了人才到一線培養(yǎng)的舉措。
（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現(xiàn)，以及所學專業(yè)方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。
（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養(yǎng)正確的職業(yè)發(fā)展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發(fā)展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。
5實施成效及創(chuàng)新點
