首頁 > 優(yōu)秀范文 > 基層管理人員培訓(xùn)
時(shí)間：2023-02-25 01:29:29
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇基層管理人員培訓(xùn)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
20zz年z月z至z日，在培訓(xùn)中心舉辦了酒店基層管理人員培訓(xùn)活動(dòng)。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此次活動(dòng)十分重視，親臨培訓(xùn)課堂，與我們一起聽課學(xué)習(xí)，這也是對(duì)我們的極大鼓勵(lì)和鞭策。下面就對(duì)于三天的酒店基層管理人員培訓(xùn)課程淺談一下我的學(xué)習(xí)體會(huì)。
一、《酒店?duì)I銷思想、戰(zhàn)略與策略》
“我們賣的是服務(wù)，其中包含了文化、品味、享受、超值”。這對(duì)此觀點(diǎn)我感受、理解頗深，公司從上到下，大力弘揚(yáng)服務(wù)營(yíng)銷，所謂服務(wù)營(yíng)銷是企業(yè)在充分認(rèn)識(shí)滿足消費(fèi)者需求的前提下，為充分滿足消費(fèi)者需要在營(yíng)銷過程中所采取的一系列活動(dòng)。 服務(wù)營(yíng)銷與傳統(tǒng)的營(yíng)銷的比較同傳統(tǒng)的營(yíng)銷方式相比較，服務(wù)營(yíng)銷是一種營(yíng)銷理念，企業(yè)營(yíng)銷的是服務(wù)，而傳統(tǒng)的營(yíng)銷方式只是一種銷售手段，企業(yè)營(yíng)銷的是具體的產(chǎn)品。在傳統(tǒng)的營(yíng)銷方式下，消費(fèi)者購買了產(chǎn)品意味著在一莊買賣的完成，雖然它也有產(chǎn)品的售后服務(wù)，但那只是一種解決產(chǎn)品售后維修的職能。
而從服務(wù)營(yíng)銷觀念理解，消費(fèi)者購買了產(chǎn)品僅僅意味著銷售工作的開始而不是結(jié)束，企業(yè)關(guān)心的不僅是產(chǎn)品的成功售出，更注重的是消費(fèi)者在享受企業(yè)通過產(chǎn)品所提供的服務(wù)的全過程的感受。這一點(diǎn)也可以從馬斯洛的需求層次理論上理解：人最高的需求是尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，服務(wù)營(yíng)銷正是為消費(fèi)者(或者人)提供了這種需求，而傳統(tǒng)的營(yíng)銷方式只是提供了簡(jiǎn)單的滿足消費(fèi)者在生理或安全方面的需求。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人民收入的提高，消費(fèi)者需要的不僅僅是一個(gè)產(chǎn)品，更需要的是這種產(chǎn)品帶來的特定或個(gè)性化的服務(wù)，從而有一種被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺，而這種感覺所帶來的就是顧客的忠誠度。服務(wù)營(yíng)銷不僅僅是某個(gè)行業(yè)發(fā)展的一種新趨勢(shì)，更是社會(huì)進(jìn)步的一種必然產(chǎn)物 。
當(dāng)前我們正在宣貫的“三三四四五”服務(wù)理念就是貫徹服務(wù)營(yíng)銷的鮮明寫照。把它落實(shí)運(yùn)用到實(shí)際服務(wù)工作中是一件長(zhǎng)期持久、任重道遠(yuǎn)的事情。作為基層管理人員，要帶頭踐行，起到模范帶頭作用。
二、《飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀》
趙老師以故事貫穿整個(gè)酒店基層管理人員培訓(xùn)課程，帶我們進(jìn)行了一次難忘的“芳香之旅”。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀—快步禮賓、殷勤帶房、貼身管家、 “金鑰匙”服務(wù)、節(jié)日祝福、細(xì)微服務(wù)、真情回訪、真誠送行、信函問候等。
生活就是服務(wù)，只有給予人們更多一點(diǎn)，更好一點(diǎn)服務(wù)的人，才能不斷前進(jìn)。酒店員工的職業(yè)道德是真誠公道、信譽(yù)第一， 誠實(shí)守信是中國(guó)人的傳統(tǒng)美德，自古以來恪守誠信就是衡量一個(gè)人行為、品質(zhì)和人格的標(biāo)準(zhǔn)。做企業(yè)同樣需要誠信，古人云：“經(jīng)營(yíng)之道在于誠，贏利之道在于信”，誠實(shí)守信既是做人的基本道德準(zhǔn)則，也是企業(yè)搏擊市場(chǎng)賴以生存的前提。在建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，我們關(guān)注“誠信”是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，存在著缺乏誠信的陰影，從假煙、假酒、假證件、假鈔票等等，都給人們的心理上留下了很多不誠信的陰影，以致讓人與人之間缺乏信任和理解。
作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)的工作人員，應(yīng)該怎樣去面對(duì)現(xiàn)在的實(shí)際工作呢?在實(shí)際工作中，人們往往把服務(wù)理解為態(tài)度，即：態(tài)度好=服務(wù)好，其實(shí)不然，服務(wù)有其更深刻的內(nèi)涵，并且與執(zhí)行規(guī)章制度之間有著密不可分的聯(lián)系。誰都知道，與客人直接打交道即累又繁瑣，可我喜歡服務(wù)工作，喜歡看到客戶、人希冀而來、滿意而去的表情;喜歡看客戶在我們這里疲憊而來，面帶滿意的笑容離去;滿足于由于堅(jiān)持原則而使酒店和客戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通過人為的服務(wù)手段去彌補(bǔ)而產(chǎn)生遺憾，也不得不接受客戶沒有達(dá)到目的時(shí)不滿的宣泄。我的工作中心是：一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切。
我是為客人服務(wù)的人服務(wù)的，一定要最大限度的滿足員工的需求，牢固樹立二線為一線、全員為顧客、我為大家的服務(wù)意識(shí)，做一個(gè)讓大家信賴、依托、知心的基層管理者。
一、業(yè)務(wù)培訓(xùn)是一個(gè)知識(shí)儲(chǔ)備的過程。
通過培訓(xùn)，我明白了作為一名財(cái)政所所長(zhǎng)，要始終把加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)當(dāng)作一件重要事情來做，力求通過學(xué)習(xí)，深刻理解黨和國(guó)家方針政策，確保工作生活不迷失方向。日常工作中盡量擠時(shí)間，多學(xué)習(xí)，勤思考，要始終讓自己的觀念、意識(shí)保持一定的前瞻性，避免工作中疲于應(yīng)付。針對(duì)農(nóng)村稅費(fèi)改革后鎮(zhèn)財(cái)政職能轉(zhuǎn)變的問題，及早理順?biāo)悸?，從舊的收支管理職能中跳出來，以服務(wù)經(jīng)濟(jì)、培植壯大財(cái)源為著眼點(diǎn)，通過做好客商服務(wù)。
二、業(yè)務(wù)水平得到提升。
通過各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到作為一名財(cái)政所所長(zhǎng)，要在組織好財(cái)政收支的基礎(chǔ)上，注意立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，謀求發(fā)揮好鎮(zhèn)財(cái)政引導(dǎo)調(diào)節(jié)作用。積極配合推進(jìn)好部門預(yù)算管理，正確理順政府與部門的分配關(guān)系，強(qiáng)化部門自求平衡的職責(zé)，努力克服部門等靠要的思想。要統(tǒng)籌好稅收收入征管工作，溝通好國(guó)稅、地稅部門的關(guān)系，努力保證稅收收入有序增長(zhǎng)。要定期分析財(cái)政稅收形勢(shì)，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)，在保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，盡量擠資金，確保重點(diǎn)項(xiàng)目資金需要。
三、領(lǐng)導(dǎo)能力得到提升。
領(lǐng)導(dǎo)魅力，用教科書上的語言概括起來，就是三個(gè)字“威、德、慈”。所謂的威，就是領(lǐng)導(dǎo)要具備威嚴(yán)風(fēng)格，在下屬面前體現(xiàn)出嚴(yán)肅人格；“德”是領(lǐng)導(dǎo)力攻心策略，通過德行的實(shí)施，把一個(gè)個(gè)分散的力量凝聚在一起，形成一股強(qiáng)大的經(jīng)營(yíng)能力；所謂慈，是推行人性政策，關(guān)心下屬生活以及家庭情況，培養(yǎng)下屬自主激勵(lì)和動(dòng)力，從而從每個(gè)下屬角度，真正提升管理的具體實(shí)效。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)魅力，從極大程度上提升了管理的優(yōu)越性，這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)有許多的追隨者。
1 企業(yè)中層管理和技術(shù)人員的含義及特點(diǎn)
企業(yè)中層管理和技術(shù)人員是指接受過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，具有較高的專業(yè)管理和技術(shù)水平，或具有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及較高的經(jīng)營(yíng)管理才能的員工，一般包括中層管理者、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者以及高級(jí)技術(shù)工人等，一般在企業(yè)中占員工總數(shù)的 20 - 30 %。企業(yè)中的這類員工一般具有以下三個(gè)特點(diǎn)：
1.1 高價(jià)值性
企業(yè)中層管理和技術(shù)人員一般擁有專門的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密等。這部分員工不僅創(chuàng)造績(jī)效而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵因素。
1.2 難替代性
在工業(yè)社會(huì)中，同質(zhì)的勞動(dòng)力具有很強(qiáng)的可替代性。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，很多人才具有特殊才能，這種人才所具有的人力資本是很難替代的。
1.3 高流動(dòng)性
正因?yàn)檫@部分員工具有高度的價(jià)值創(chuàng)造性和相對(duì)稀缺性，使其擁有了更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)和轉(zhuǎn)職的優(yōu)勢(shì)，從理論上講，只要有合適的機(jī)會(huì)，這部分員工的流動(dòng)在所難免。
2 目前企業(yè)對(duì)中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題
2.1 在培訓(xùn)觀念上存在的問題
盡管目前很多企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)工作，但是往往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)和工人的培訓(xùn)抓得較好，而忽視中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)。究其原因是存在著片面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)的核心，工人是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，而缺乏對(duì)中層管理和技術(shù)人員是企業(yè)的中堅(jiān)的認(rèn)識(shí)。另一方面由于在企業(yè)中跳槽最多的是中層管理和技術(shù)人員，產(chǎn)生了培訓(xùn)是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的想法，這是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的片面理解，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)絕對(duì)不是為了員工，而是為了企業(yè)的最終使命：追求最大化的利潤(rùn)。假如一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會(huì)把企業(yè)各種人才進(jìn)行合理的配置。它所培訓(xùn)的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應(yīng)只是本企業(yè)的人力資源體系。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運(yùn)作下去。因?yàn)樗鼡碛辛擞啦豢萁叩钠髽I(yè)人才的源頭―培訓(xùn)。
2.2 在培訓(xùn)內(nèi)容和考核上存在的問題
在培訓(xùn)內(nèi)容和考核上，企業(yè)培訓(xùn)有各種明確的培訓(xùn)要求，一方面中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)以繼續(xù)教育為主，其專業(yè)的廣泛性、知識(shí)的多樣性、單個(gè)專業(yè)人員數(shù)量的有限性決定其培訓(xùn)的復(fù)雜性，造成組織不保證，考核不規(guī)范。另一方面，在已開展的一些培訓(xùn)中，很少在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員進(jìn)行知識(shí)、技能的調(diào)查，通常都是根據(jù)培訓(xùn)組織者的經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)與自己的專業(yè)無關(guān)的知識(shí)和技能。更少有人會(huì)在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。真正的企業(yè)培訓(xùn)，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)技能缺陷和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)直接面對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的課程，采用有效的培訓(xùn)手段，達(dá)到為企業(yè)增加利潤(rùn)的目的。
2.3 在培訓(xùn)的組織和方式方法上存在的問題
在培訓(xùn)組織上，企業(yè)中層管理和技術(shù)人員、工人的培訓(xùn)一般由人力資源部負(fù)責(zé)策劃，而人力資源部往往們重工人的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的俱式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓(xùn)者失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。
3 對(duì)企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)的思考
3.1 樹立培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)理念
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，世界各大知名企業(yè)強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”的理念，強(qiáng)調(diào)只有培養(yǎng)出技術(shù)素質(zhì)高、有遠(yuǎn)大理想和堅(jiān)定信念的人才能從根本上增強(qiáng)企業(yè)活力，才能打造出一流企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)已形成了尊重人、關(guān)心人、理解人、教育人的企業(yè)文化氛圍，這種“以人為本”的企業(yè)必然把培育和訓(xùn)練高素質(zhì)的人放在企業(yè)目標(biāo)的首位。企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的要形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，從而培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。而在企業(yè)中，中層管理和技術(shù)人員是企業(yè)的中堅(jiān)，使企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。要保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視對(duì)企業(yè)的中堅(jiān)――中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)的成長(zhǎng)互動(dòng)。
3.2 追蹤前沿知識(shí)的內(nèi)容設(shè)計(jì)
作為企業(yè)中堅(jiān)的中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)要預(yù)見企業(yè)、個(gè)人等在不同層次、不同方位的多類培訓(xùn)要求，從而將適時(shí)培訓(xùn)和預(yù)期培訓(xùn)較好地結(jié)合起來，以期用前瞻的眼光和創(chuàng)新的思維設(shè)計(jì)出新的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。而這些目標(biāo)和內(nèi)容越來越多地以智能的增強(qiáng)為主，智能的強(qiáng)化培訓(xùn)則更多的要求精心設(shè)置培訓(xùn)環(huán)境、課程，特別是成功的模擬或?qū)嵱?xùn)。這種智能的培訓(xùn)將不同于過去的能力培訓(xùn)，至少應(yīng)該具有以下特征：（1）強(qiáng)調(diào)智力的訓(xùn)練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱。（2）盡量與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)規(guī)范相結(jié)合，同時(shí)通過培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)對(duì)各類中層管理和技術(shù)人員的特殊要求。（3）與學(xué)員的素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作觀察、同伴評(píng)價(jià)和組織鑒定等多種評(píng)估方法結(jié)合起來進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。因此，要做到從滿足型為主到前瞻型為主的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)者應(yīng)具有敏銳的戰(zhàn)略眼光和較強(qiáng)的分析能力、設(shè)計(jì)與實(shí)施的能力，不斷引導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)的新潮流。
3.3 探索團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法
由于現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)要求越來越高，生產(chǎn)更加集約化，新產(chǎn)品開發(fā)周期加快，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成不同的技術(shù)攻關(guān)小組。產(chǎn)品開發(fā)小組等不同專業(yè)知識(shí)的中層管理和技術(shù)人員為主組成的臨時(shí)小組來進(jìn)行專項(xiàng)開發(fā)和組織，這種項(xiàng)目小組，稱為項(xiàng)目知識(shí)團(tuán)隊(duì)。由于這些團(tuán)隊(duì)因任務(wù)的開始而成立，以任務(wù)的結(jié)束而解散，如此周而復(fù)始，因此稱為動(dòng)態(tài)項(xiàng)目知識(shí)團(tuán)隊(duì)。
動(dòng)態(tài)項(xiàng)目知識(shí)團(tuán)隊(duì)是臨時(shí)的。以專項(xiàng)任務(wù)為導(dǎo)向的，每個(gè)項(xiàng)目成員擁有其他人所沒有的專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)，因此可以在項(xiàng)目實(shí)施中進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，以達(dá)到學(xué)科知識(shí)的交叉，同時(shí)又為了能攻克項(xiàng)目難關(guān)或順利完成項(xiàng)目，項(xiàng)目成員必須進(jìn)行前沿知識(shí)的學(xué)習(xí)和探討。這種以項(xiàng)目的實(shí)現(xiàn)來結(jié)合培訓(xùn)開展的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方法，是企業(yè)中層管理和技術(shù)人員培訓(xùn)的有效途徑之一。
3.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制
哈佛大學(xué)的藏姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮 20-30 %。如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到 80-90 %。可見，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。按照馬斯洛的“需要層次理論”分析，企業(yè)中的中層管理和技術(shù)人員應(yīng)該有較高的需要層次，建立科學(xué)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會(huì)多做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，使他們感到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視，從而自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
4 結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)新靠人才，創(chuàng)新人才靠培訓(xùn)。企業(yè)一旦注重了對(duì)其中堅(jiān)力量――中層管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，就培養(yǎng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也使企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)地健康發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]曹榮，員工培訓(xùn)與開發(fā)管理[M].北京：世界知識(shí)出版社，2002.
一是培訓(xùn)思路要有整體性，即與學(xué)校教學(xué)目標(biāo)、現(xiàn)狀未來等統(tǒng)籌安排，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)理念、組織結(jié)構(gòu)、工作流程等整體情況，確立具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的培訓(xùn)思想。二是培訓(xùn)安排及實(shí)施的整體性，對(duì)培訓(xùn)要從需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)效果等全面考慮和落實(shí)，要保證全體中高層管理人員都受到相應(yīng)的培訓(xùn)。
㈡多樣化原則
在培訓(xùn)方式和方法上采用多樣化原則，如自我培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、案例研討、崗位輔導(dǎo)、參觀學(xué)習(xí)等等。使管理人員能多視角，多空間、多層次的獲得所需要的知識(shí)，以增進(jìn)他們的能力。
㈢全體培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則
全員培訓(xùn)，這是從技工院校整體發(fā)展考慮，以滿足學(xué)?？焖龠m應(yīng)環(huán)境的變化，要求全體教職員工都要無一例外地接受培訓(xùn)。同時(shí)，全員培訓(xùn)又要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的培訓(xùn)。
㈣嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則
為保證管理人員培訓(xùn)的有效性和參與的積極性，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是保證培訓(xùn)有效實(shí)施的重要管理環(huán)節(jié)，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)則是調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員其積極性的有力杠桿，學(xué)校可根據(jù)受訓(xùn)員工的考核成績(jī)，設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，還可記入檔案，作為與他們今后的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等評(píng)定、掛鉤的依據(jù)。
二、管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的框架內(nèi)容
技工院校的管理人員比較少從事一線教學(xué)工作，而是通過協(xié)助組織學(xué)校的教學(xué)管理，圍繞學(xué)校的教育教學(xué)中心工作服務(wù)的。對(duì)于管理者的培訓(xùn)更應(yīng)關(guān)注能力、素質(zhì)上的提高。管理者培訓(xùn)的流程設(shè)計(jì)與普通的流程基本相似，主要分為培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施與培訓(xùn)評(píng)估幾個(gè)階段，但是由于接受培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平以及組織培訓(xùn)的目的與普通培訓(xùn)的差異，在組織管理人員培訓(xùn)的具體細(xì)節(jié)上要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。如下圖1所示：技工院校管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目流程㈠培訓(xùn)需求分析做好技工院校管理人員的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，對(duì)各個(gè)部門及參與培訓(xùn)人員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否有必要對(duì)該部門管理人員進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)哪些內(nèi)容。從理論上，培訓(xùn)需求分析一般從三個(gè)層次上進(jìn)行，即：組織層次、工作層次和員工個(gè)人層次。首先，應(yīng)主要通過對(duì)學(xué)校的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，了解學(xué)?，F(xiàn)狀、學(xué)校定位、未來發(fā)展目標(biāo)等，來確定管理人員是否需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)。其次，對(duì)于技工院校的管理人員，其擔(dān)任的工作內(nèi)容不同于普通教師，對(duì)其的培訓(xùn)也不應(yīng)停留在教師專業(yè)技能培訓(xùn)。通過管理人員所需能力和技能的分析，人力資源部要確定培訓(xùn)需求，最終決定培訓(xùn)的內(nèi)容。最后，通過比較個(gè)人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力之間距離，考察管理人員目前管理部門的績(jī)效情況與理想的目標(biāo)是否存在差距，然后決定是否可以通過培訓(xùn)管理者來矯正偏差。㈡培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定及方法的選擇進(jìn)行了詳細(xì)的培訓(xùn)需求分析后，進(jìn)入培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)階段。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)需求分析和人力資源整體目標(biāo)，也要考慮成人學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)工作更要注意培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置和選擇的方式方法。
1.基層管理人員培訓(xùn)
對(duì)基層管理者培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及與教學(xué)工作相配合的基本管理方法，提供有效處理教學(xué)一線日常工作的各種問題的技巧。對(duì)理論性比較強(qiáng)的知識(shí)培訓(xùn)采用課堂講課法，對(duì)實(shí)際操作能力采用角色扮演法比較好；同時(shí)給予工作態(tài)度的適當(dāng)培訓(xùn)，采用游戲式的培訓(xùn)方法。
以某省級(jí)三級(jí)甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的304名醫(yī)院管理人員為研究對(duì)象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)為：院領(lǐng)導(dǎo)、院長(zhǎng)助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負(fù)責(zé)人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫(yī)技科室主任136人，護(hù)理管理人員76人。
1.2研究方法
1.2.1需求分析方法。應(yīng)用Goldstein分析模型，從組織、任務(wù)及人員3方面進(jìn)行系統(tǒng)化地培訓(xùn)需求分析；應(yīng)用培訓(xùn)需求差距分析模型（培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓(xùn)需求[1]。1.2.2調(diào)查工具。自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容由調(diào)查對(duì)象一般資料、個(gè)人培訓(xùn)需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況評(píng)價(jià)和管理崗位勝任力評(píng)價(jià)4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計(jì)與分析1.3.1評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量化與需求程度分級(jí)。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況和崗位勝任力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)Likert五分度量法分為5個(gè)等級(jí)并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值取自285份調(diào)查問卷管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)部分項(xiàng)目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值取自其相應(yīng)崗位勝任力評(píng)價(jià)部分項(xiàng)目的自我評(píng)價(jià)（50%）與他評(píng)(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值；根據(jù)差距值將培訓(xùn)需求分為3個(gè)等級(jí)：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。對(duì)各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPSS13.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。
2結(jié)果
2.1基本情況本次調(diào)查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護(hù)理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標(biāo)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量?！蛾P(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》等文件綱要對(duì)醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力提出更高要求的同時(shí)，也明確了培訓(xùn)的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況。在專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合該院管理現(xiàn)狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、組織協(xié)調(diào)職能、醫(yī)院文化等方面對(duì)醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)查分析，確認(rèn)培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊(duì)伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護(hù)理管理人員較3年前分別增長(zhǎng)24.1%和26.3%，行政管理人員增長(zhǎng)17.6%。管理隊(duì)伍的學(xué)歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護(hù)理管理人員本科及以上學(xué)歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例顯示，管理相關(guān)專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護(hù)理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務(wù)層面2.3.1崗位任務(wù)分析。在參閱該院崗位職責(zé)匯編和相關(guān)文獻(xiàn)[3-9]的基礎(chǔ)上，經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負(fù)責(zé)人、臨床醫(yī)技科室主任及護(hù)理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護(hù)理管理崗位任務(wù)清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻(xiàn)回顧[3-9]和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類管理崗位任務(wù)清單對(duì)其崗位勝任力進(jìn)行調(diào)查分析，確定培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表2、表3。2.4個(gè)人層面2.4.1培訓(xùn)現(xiàn)狀。285位調(diào)查對(duì)象普遍認(rèn)為需要進(jìn)行管理培訓(xùn)，其中60.7%認(rèn)為非常需要，36.1%認(rèn)為需要，兩者合計(jì)96.8%。調(diào)查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓(xùn)，參加1~2次培訓(xùn)的人員占32.9%，3次培訓(xùn)以上人員占30.6%。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對(duì)培訓(xùn)的需求意愿無明顯差異，但接受培訓(xùn)情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓(xùn)，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓(xùn)的次數(shù)和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內(nèi)接受過3次以上培訓(xùn)。2.4.2培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的需求。管理人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與方式的需求見表4。
一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞我局全年工作的總體目標(biāo)，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，傾力打造科技房管，充分發(fā)揮組織科、勞動(dòng)人事教育科在人才培訓(xùn)工作中的牽頭作用，努力提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，為完成今年我局各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和工作任務(wù)提供思想政治保證、人才保證和智力支持。
干部職工教育培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)是：全年計(jì)劃完成各類培訓(xùn)約*人次。其中：組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團(tuán)員培訓(xùn)10批次，約748人次；房地權(quán)屬登記管理人員、房地產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察人員、房地產(chǎn)行政執(zhí)法人員、房地產(chǎn)產(chǎn)籍檔案管理人員、房地產(chǎn)市場(chǎng)管理人員、窗口辦、財(cái)務(wù)人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員、勞動(dòng)人事管理人員、行政管理人員等進(jìn)行政策、業(yè)務(wù)培訓(xùn)41批次，約*人次；生產(chǎn)操作人員技術(shù)技能培訓(xùn)2批次，約160人次；房管科、物業(yè)辦等業(yè)務(wù)科室對(duì)社會(huì)培訓(xùn)8批次，約785人次。
二、工作要點(diǎn)
（一）思想政治理論培訓(xùn)
深入搞好科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會(huì)、黨的執(zhí)政能力建
設(shè)、黨的先進(jìn)性建設(shè)等重大理論和黨的十七大的學(xué)習(xí)。抓好機(jī)關(guān)、基層各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和黨團(tuán)員的政治理論學(xué)習(xí)，確定學(xué)習(xí)專題和目標(biāo)。今年組織科、宣傳科、黨辦、團(tuán)委等黨群科室共計(jì)劃舉辦各類培訓(xùn)班10批次，旨在加強(qiáng)和提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和全局黨員、團(tuán)員、工會(huì)等人員的政治理論水平。
（二）持證上崗培訓(xùn)
按照市國(guó)土資源和房屋管理局的有關(guān)要求，搞好今年的
持證上崗培訓(xùn)。
⒈新上崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)。完成今年規(guī)定的房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個(gè)崗位的新上崗、轉(zhuǎn)崗等人員的持證上崗培訓(xùn)。
⒉持證人員繼續(xù)教育。深化和提高房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個(gè)崗位繼續(xù)教育。同時(shí)，做好《崗位證書》年度驗(yàn)證及換證工作。
⒊持證上崗檢查工作。今年12月上旬，勞動(dòng)人事教育科將對(duì)各基層單位持證上崗情況進(jìn)行檢查。并對(duì)查出的問題進(jìn)行整改，力爭(zhēng)這22個(gè)崗位持證上崗率達(dá)到100%。
（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)
結(jié)合房管行業(yè)發(fā)展和實(shí)際需要，重點(diǎn)組織有關(guān)人員參加人事局組織的專業(yè)技術(shù)人員的各類培訓(xùn)，為我局跨越發(fā)展提供專業(yè)人才；配合專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)聘工作，開展計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和英語使用能力的培訓(xùn)；同時(shí)進(jìn)行已聘專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及考核，考核結(jié)果將與績(jī)效工資掛鉤。
（四）職工技能培訓(xùn)
依據(jù)社會(huì)對(duì)本行業(yè)的最新要求，今年我局計(jì)劃對(duì)各單位相關(guān)工種工人進(jìn)行技能培訓(xùn)，開展技術(shù)比武活動(dòng)，同時(shí)對(duì)一線生產(chǎn)工人進(jìn)行新材料、新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，以提高職工隊(duì)伍的技術(shù)水平，促進(jìn)房管行業(yè)整體形象的提升。
（五）科室內(nèi)部培訓(xùn)
產(chǎn)權(quán)科、房管科、物業(yè)辦、執(zhí)法隊(duì)、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據(jù)新下發(fā)的各項(xiàng)法律規(guī)定和本科室的工作需要對(duì)科室內(nèi)部進(jìn)行政策法規(guī)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高工作人員的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。
（六）本局內(nèi)科室業(yè)務(wù)對(duì)口培訓(xùn)
為使職工更好的掌握和運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)，各科室對(duì)基層單位對(duì)口科室的工作人員要分別進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。行政辦公室、勞動(dòng)人事教育科、窗口辦、財(cái)務(wù)科、經(jīng)營(yíng)部、修繕部、法制科、企劃部等業(yè)務(wù)科室組織房管站和各基層單位參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，計(jì)劃開展內(nèi)容涉及相關(guān)政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識(shí)等方面。
（七）公務(wù)員培訓(xùn)
嚴(yán)格執(zhí)行《國(guó)家公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步抓好《國(guó)家公務(wù)員法》的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和宣傳工作。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行公務(wù)員法基本知識(shí)、依法履行職責(zé)的培訓(xùn)，并依據(jù)人事局的要求針對(duì)性的組織各項(xiàng)具體培訓(xùn)和考試。
（八）對(duì)外培訓(xùn)
為將各項(xiàng)房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業(yè)辦、執(zhí)法隊(duì)等科室，計(jì)劃對(duì)社會(huì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，組織培訓(xùn)班講解和推廣各類法規(guī)政策，為依法行政提供社會(huì)保障。
三、工作要求
(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)管理。進(jìn)一步提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的緊迫性和重要性的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)危機(jī)感、責(zé)任感。一是要加強(qiáng)培訓(xùn)工作責(zé)任目標(biāo)管理，全局培訓(xùn)指標(biāo)要做到量化、細(xì)化，層層分解，把培訓(xùn)任務(wù)落到實(shí)處；二是要加強(qiáng)培訓(xùn)辦班的規(guī)范管理，注重實(shí)效；三是要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)辦班特別是面向基層單位和社會(huì)培訓(xùn)班的監(jiān)督、檢查，防止亂辦班現(xiàn)象發(fā)生，切實(shí)減輕基層單位的負(fù)擔(dān)，使培訓(xùn)工作規(guī)范有序的進(jìn)行。
(二)認(rèn)真貫徹落實(shí)專業(yè)技術(shù)和管理人員的繼續(xù)教育。根據(jù)《*市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育條例》和《*市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育證書登記管理辦法》，按時(shí)組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加相應(yīng)的繼續(xù)教育，同時(shí)要堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育的考核登記制度，建立健全各類培訓(xùn)臺(tái)帳，同時(shí)根據(jù)工作的需要，組織選送專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加不同形式的進(jìn)修班、培訓(xùn)班和研修班進(jìn)行更新知識(shí)的培訓(xùn)。
(三)深化教育培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和實(shí)效。
干部職工教育培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)是：全年計(jì)劃完成各類培訓(xùn)約人次。其中：組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團(tuán)員培訓(xùn)10批次，約748人次；房地權(quán)屬登記管理人員、房地產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察人員、房地產(chǎn)行政執(zhí)法人員、房地產(chǎn)產(chǎn)籍檔案管理人員、房地產(chǎn)市場(chǎng)管理人員、窗口辦、財(cái)務(wù)人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員、勞動(dòng)人事管理人員、行政管理人員等進(jìn)行政策、業(yè)務(wù)培訓(xùn)41批次，約人次；生產(chǎn)操作人員技術(shù)技能培訓(xùn)2批次，約160人次；房管科、物業(yè)辦等業(yè)務(wù)科室對(duì)社會(huì)培訓(xùn)8批次，約785人次。
二、工作要點(diǎn)
（一）思想政治理論培訓(xùn)
深入搞好科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會(huì)、黨的執(zhí)政能力建
設(shè)黨的先進(jìn)性建設(shè)等重大理論和黨的十七大的學(xué)習(xí)。抓好機(jī)關(guān)、基層各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和黨團(tuán)員的政治理論學(xué)習(xí)，確定學(xué)習(xí)專題和目標(biāo)。今年組織科、宣傳科、黨辦、團(tuán)委等黨群科室共計(jì)劃舉辦各類培訓(xùn)班10批次，旨在加強(qiáng)和提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和全局黨員、團(tuán)員、工會(huì)等人員的政治理論水平。
（二）持證上崗培訓(xùn)
按照市國(guó)土資源和房屋管理局的有關(guān)要求，搞好今年的
持證上崗培訓(xùn)。
⒈新上崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)。完成今年規(guī)定的房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個(gè)崗位的新上崗、轉(zhuǎn)崗等人員的持證上崗培訓(xùn)。
⒉持證人員繼續(xù)教育。深化和提高房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個(gè)崗位繼續(xù)教育。同時(shí)，做好《崗位證書》年度驗(yàn)證及換證工作。
⒊持證上崗檢查工作。年月上旬，勞動(dòng)人事教育科將對(duì)各基層單位持證上崗情況進(jìn)行檢查。并對(duì)查出的問題進(jìn)行整改，力爭(zhēng)這22個(gè)崗位持證上崗率達(dá)到100%。
（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)
結(jié)合房管行業(yè)發(fā)展和實(shí)際需要，重點(diǎn)組織有關(guān)人員參加人事局組織的專業(yè)技術(shù)人員的各類培訓(xùn)，為我局跨越發(fā)展提供專業(yè)人才；配合專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)聘工作，開展計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和英語使用能力的培訓(xùn)；同時(shí)進(jìn)行已聘專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及考核，考核結(jié)果將與績(jī)效工資掛鉤。
（四）職工技能培訓(xùn)
依據(jù)社會(huì)對(duì)本行業(yè)的最新要求，今年我局計(jì)劃對(duì)各單位相關(guān)工種工人進(jìn)行技能培訓(xùn)，開展技術(shù)比武活動(dòng)，同時(shí)對(duì)一線生產(chǎn)工人進(jìn)行新材料、新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，以提高職工隊(duì)伍的技術(shù)水平，促進(jìn)房管行業(yè)整體形象的提升。
（五）科室內(nèi)部培訓(xùn)
產(chǎn)權(quán)科、房管科、物業(yè)辦、執(zhí)法隊(duì)、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據(jù)新下發(fā)的各項(xiàng)法律規(guī)定和本科室的工作需要對(duì)科室內(nèi)部進(jìn)行政策法規(guī)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高工作人員的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。
（六）本局內(nèi)科室業(yè)務(wù)對(duì)口培訓(xùn)
為使職工更好的掌握和運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)，各科室對(duì)基層單位對(duì)口科室的工作人員要分別進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。行政辦公室、勞動(dòng)人事教育科、窗口辦、財(cái)務(wù)科、經(jīng)營(yíng)部、修繕部、法制科、企劃部等業(yè)務(wù)科室組織房管站和各基層單位參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，計(jì)劃開展內(nèi)容涉及相關(guān)政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識(shí)等方面。
（七）公務(wù)員培訓(xùn)
嚴(yán)格執(zhí)行《國(guó)家公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步抓好《國(guó)家公務(wù)員法》的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和宣傳工作。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行公務(wù)員法基本知識(shí)、依法履行職責(zé)的培訓(xùn)，并依據(jù)人事局的要求針對(duì)性的組織各項(xiàng)具體培訓(xùn)和考試。
（八）對(duì)外培訓(xùn)
為將各項(xiàng)房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業(yè)辦、執(zhí)法隊(duì)等科室，計(jì)劃對(duì)社會(huì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，組織培訓(xùn)班講解和推廣各類法規(guī)政策，為依法行政提供社會(huì)保障。
三、工作要求
(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)管理。進(jìn)一步提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的緊迫性和重要性的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)危機(jī)感、責(zé)任感。一是要加強(qiáng)培訓(xùn)工作責(zé)任目標(biāo)管理，全局培訓(xùn)指標(biāo)要做到量化、細(xì)化，層層分解，把培訓(xùn)任務(wù)落到實(shí)處；二是要加強(qiáng)培訓(xùn)辦班的規(guī)范管理，注重實(shí)效；三是要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)辦班特別是面向基層單位和社會(huì)培訓(xùn)班的監(jiān)督、檢查，防止亂辦班現(xiàn)象發(fā)生，切實(shí)減輕基層單位的負(fù)擔(dān)，使培訓(xùn)工作規(guī)范有序的進(jìn)行。
(二)認(rèn)真貫徹落實(shí)專業(yè)技術(shù)和管理人員的繼續(xù)教育。根據(jù)《市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育條例》和《市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育證書登記管理辦法》，按時(shí)組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加相應(yīng)的繼續(xù)教育，同時(shí)要堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育的考核登記制度，建立健全各類培訓(xùn)臺(tái)帳，同時(shí)根據(jù)工作的需要，組織選送專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加不同形式的進(jìn)修班、培訓(xùn)班和研修班進(jìn)行更新知識(shí)的培訓(xùn)。
(三)深化教育培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和實(shí)效。
【關(guān)鍵詞】
中層管理者;培訓(xùn)
企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對(duì)自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識(shí)技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。
一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的
一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對(duì)企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：
（一）業(yè)務(wù)能力
企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識(shí)，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長(zhǎng)有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績(jī)效管理又是處于管理的中心，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績(jī)效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。
（三）預(yù)測(cè)能力
作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。
（四）文化意識(shí)
企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識(shí)，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識(shí)的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。
二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析
本為對(duì)海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對(duì)培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績(jī)效的主要方法，高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：
（一）培訓(xùn)觀念的不重視
長(zhǎng)期以來企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對(duì)新增市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上，對(duì)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營(yíng)狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無法分析和識(shí)別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對(duì)性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。
（二）培訓(xùn)師資缺乏
培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺(tái)內(nèi)容支撐，基本上沒有針對(duì)各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒有針對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場(chǎng)地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場(chǎng)地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場(chǎng)為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級(jí)培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。
（三）培訓(xùn)流于形式
很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。
以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長(zhǎng)期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長(zhǎng)。
三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級(jí)
（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析
培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評(píng)估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對(duì)象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對(duì)象與內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過對(duì)企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績(jī)與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。
（二）確定培訓(xùn)目的
企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識(shí)，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績(jī)效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。
（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，營(yíng)銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。
培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。
1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長(zhǎng)，達(dá)到共同提升的目的。
2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營(yíng)管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程，感悟正確的經(jīng)營(yíng)思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營(yíng)效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問題，達(dá)成績(jī)效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對(duì)技術(shù)人員和車間主任以及工段長(zhǎng)的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請(qǐng)專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。
3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識(shí)等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場(chǎng)化、長(zhǎng)效化的目的。
（四）重視培訓(xùn)后的評(píng)估
即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評(píng)估。第一，學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識(shí)，以及是否了解這些知識(shí)是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評(píng)估一般通過書面考試的形式進(jìn)行，如測(cè)試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識(shí)，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測(cè)試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過程中，更多地使用了測(cè)試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測(cè)試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評(píng)估。主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等。這一過程可以通過兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評(píng)估來進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評(píng)估。評(píng)估的方式可以采取觀察法、360度評(píng)估法等。第三，績(jī)效層評(píng)估管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平的前提下，靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來評(píng)估。
在新的形勢(shì)下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。
參考文獻(xiàn)：
[1]張鶯，李文安，吳洪奎，姜維.企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)的思考[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（03）
[2]趙廣軍.提高企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)效果的對(duì)策[J].山東工會(huì)論壇，2014（06）
[3]張璐.企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)及優(yōu)化[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（08）
中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-000-01
安全生產(chǎn)責(zé)任重于泰山，對(duì)于油田企業(yè)來講，抓教育培訓(xùn)，就是促生產(chǎn)、保安全的一種有效方式。通過反復(fù)抓、抓反復(fù)，要讓安全教育培訓(xùn)的各類規(guī)章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質(zhì)的制度保障。企業(yè)要以科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展為指導(dǎo)，通過明確安全培訓(xùn)職責(zé)、細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容、優(yōu)化培訓(xùn)方式，強(qiáng)化安全意識(shí)和崗位責(zé)任制落實(shí)，建立全員安全教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)全員崗位練兵和基本功訓(xùn)練活動(dòng)，切實(shí)提高員工技能素質(zhì)，培養(yǎng)良好的職業(yè)習(xí)慣，確保安全生產(chǎn)。
一、強(qiáng)化安全培訓(xùn)責(zé)任意識(shí)
1.統(tǒng)籌兼顧。安全教育培訓(xùn)工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程，各單位要堅(jiān)持和完善統(tǒng)籌規(guī)劃、分級(jí)管理、分工負(fù)責(zé)等有效的管理體制，通過各級(jí)安全和培訓(xùn)主管部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的共同努力，讓安全教育培訓(xùn)的各類規(guī)章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質(zhì)的制度保障。
2.科學(xué)推進(jìn)。各單位要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，按照ISO10015培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查分析，找準(zhǔn)安全教育培訓(xùn)中的薄弱環(huán)節(jié)，突出HSE第一課和停產(chǎn)培訓(xùn)重點(diǎn)，堅(jiān)持把著力點(diǎn)放在抓基層、練內(nèi)功、打基礎(chǔ)上。集中優(yōu)勢(shì)資源，穩(wěn)步實(shí)施推進(jìn)，確保各項(xiàng)工作落到實(shí)處、見到實(shí)效。
3.監(jiān)督檢查。各單位要建立安全教育培訓(xùn)工作監(jiān)督考核體系，制定具體考核方案及獎(jiǎng)罰辦法，將各項(xiàng)安全教育培訓(xùn)工作開展落實(shí)情況和質(zhì)量效果與基層單位、員工個(gè)人進(jìn)行掛鉤考核，在培訓(xùn)工作的考核落實(shí)上下功夫，及時(shí)檢查考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，堅(jiān)持以考促培，以考促學(xué)，把安全責(zé)任壓力傳遞到基層和個(gè)人，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。
二、強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)
1.細(xì)化職責(zé)分工。按照統(tǒng)一協(xié)調(diào)、分層組織、分級(jí)實(shí)施的原則，通過明確培訓(xùn)職責(zé)、細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容、優(yōu)化培訓(xùn)方式，強(qiáng)化安全責(zé)任意識(shí)，提高技能素質(zhì)，規(guī)范員工行為，培養(yǎng)良好的職業(yè)習(xí)慣，健全完善安全教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
2.加強(qiáng)深化持證上崗。嚴(yán)格落實(shí)先培訓(xùn)取證、后上崗的要求，全面推行全員持證上崗制度，油田層面統(tǒng)一開發(fā)員工證件管理系統(tǒng)，對(duì)職業(yè)資格證、各類安全資質(zhì)等進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)管，指導(dǎo)各單位明確專人負(fù)責(zé)證件管理，及時(shí)對(duì)員工證件的有效性進(jìn)行監(jiān)控，確保持證上崗率100%。
3.優(yōu)化培訓(xùn)方式。結(jié)合單位實(shí)際和崗位要求，以基層隊(duì)（站、班組、科室）為主體，采取師帶徒、專題講座、課題研討、實(shí)習(xí)鍛煉、觀摩交流、崗位輪換、技能演練、班前班后會(huì)、技術(shù)課、“四個(gè)一”等靈活多樣的方式，組織開展崗位知識(shí)培訓(xùn)和基本功訓(xùn)練。對(duì)于HSE換證及再教育培訓(xùn)，探索開展遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，配套完善HSE遠(yuǎn)程培訓(xùn)課件，由學(xué)員利用工作間隙，自主選擇學(xué)習(xí)時(shí)間。
三、強(qiáng)化重點(diǎn)人員培訓(xùn)
1.加強(qiáng)安全管理人員培訓(xùn)。在切實(shí)做好全員安全教育培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，圍繞提高其現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督管理、指導(dǎo)安全工作、參與安全授課等能力，有計(jì)劃地開展安全管理人員培訓(xùn)。同時(shí)，針對(duì)近5年進(jìn)入油田的員工，加強(qiáng)崗位業(yè)務(wù)理論、實(shí)際操作技能、安全技術(shù)技能等培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)。
2.加強(qiáng)基層管理人員培訓(xùn)。通過舉辦基層隊(duì)長(zhǎng)和班組長(zhǎng)示范班、基層巡講、HSE兼職教師培訓(xùn)等方式，重點(diǎn)加強(qiáng)油田主業(yè)單位班組安全管理、班組安全活動(dòng)、211安全工作法、崗位危害識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)等方面的培訓(xùn)，進(jìn)一步夯實(shí)班組安全管理基礎(chǔ)，全面提升員工崗位履職能力。
3.加強(qiáng)承包商（分包商）的培訓(xùn)和監(jiān)管。以國(guó)家、行業(yè)及企業(yè)有關(guān)法律法規(guī)為重點(diǎn)，強(qiáng)化安全責(zé)任意識(shí)宣貫，提高危害識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，提高遵章守紀(jì)的自覺性，提升自主執(zhí)行力。
四、強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)技能訓(xùn)練
1.加強(qiáng)創(chuàng)建現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)示范點(diǎn)。業(yè)務(wù)部門牽頭，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，指導(dǎo)有關(guān)單位選樹條件成熟的基層隊(duì)站、車間（班組），建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)示范點(diǎn)，按照安全管理規(guī)程要求，分專業(yè)、分崗位梳理完善技能操作流程，開展標(biāo)準(zhǔn)化技能操作訓(xùn)練，進(jìn)一步規(guī)范基層員工的安全操作。
2.加強(qiáng)廣泛開展現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。各單位結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)施工作業(yè)特點(diǎn)，通過開展技能演練、班前班后會(huì)、周一安全會(huì)、周三技術(shù)課、班校家等靈活多樣的方式，把教室移到現(xiàn)場(chǎng)，把現(xiàn)場(chǎng)變成課堂，分類別、分層次、多形式地開展員工現(xiàn)場(chǎng)安全教育培訓(xùn)活動(dòng)，提高培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性。
3.狠抓現(xiàn)場(chǎng)重點(diǎn)作業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于重點(diǎn)施工、重點(diǎn)作業(yè)環(huán)節(jié)，按照《作業(yè)指導(dǎo)書》和《施工技術(shù)方案》進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于特殊時(shí)段非常規(guī)作業(yè)等情況，按照施工預(yù)案進(jìn)行培訓(xùn)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家要親臨現(xiàn)場(chǎng)，基層干部緊盯現(xiàn)場(chǎng)，強(qiáng)化生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置，進(jìn)一步增強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理基礎(chǔ)，提高本質(zhì)安全水平。
五、強(qiáng)化培訓(xùn)資源建設(shè)
管理人員是企業(yè)人力資源的投入者，是企業(yè)最重要的利益相關(guān)者。管理人員投入的是管理知識(shí)和管理能力，管理人員的利益與企業(yè)息息相關(guān)，他們與企業(yè)之間的關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最主要的內(nèi)容之一。管理人員作為企業(yè)中一個(gè)重要的內(nèi)部利益相關(guān)者，在董事會(huì)授權(quán)的范圍內(nèi)行使經(jīng)營(yíng)權(quán)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)所制訂的各種決策，在企業(yè)中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業(yè)中通常追求的利益是高額的報(bào)酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會(huì)地位、獲得上級(jí)的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關(guān)注反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。管理人員對(duì)反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注程度，由大到小，依次為：(1)企業(yè)工資福利、工休制度指標(biāo)、管理人員待遇、在職消費(fèi)水平、工資增長(zhǎng)指標(biāo)：(2)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)；(3)企業(yè)知名度、影響力指標(biāo)；(4)管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)指標(biāo)；(5)企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)；(6)企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新指標(biāo)；(7)企業(yè)管理、內(nèi)部控制、人力資源指標(biāo)；(8)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度指標(biāo)；(9)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)；(10)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)；(11)企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(12)企業(yè)形象、信譽(yù)、組織氣氛、企業(yè)文化指標(biāo)(劉利，2009)。管理人員也非常關(guān)注反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露。國(guó)內(nèi)外從事財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)浩如煙海，但從事非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)卻非常少，且大都集中在非財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)用意義的研究和非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的構(gòu)建和運(yùn)用，系統(tǒng)地進(jìn)行非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)難覓蹤影。目前國(guó)內(nèi)外還沒有人從利益相關(guān)者角度進(jìn)行過利益相關(guān)者利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究。本文從管理人員角度出發(fā)，在2008年3月-2009年1月期間對(duì)反映管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度進(jìn)行了排序研究和分組研究。本研究為實(shí)證方式，主要通過實(shí)地訪談和問卷調(diào)查兩種形式取得資料，采用的方法是專家調(diào)查法和問卷調(diào)查法。調(diào)查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國(guó)東南西北中5個(gè)地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問卷調(diào)查，共發(fā)放865份調(diào)查問卷，實(shí)際回收調(diào)查問卷523份，問卷回收率為60.46％。有效問卷數(shù)為518份，問卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：
1 從所調(diào)查的企業(yè)發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)有64家，發(fā)展階段企業(yè)186家，成熟階段企業(yè)197家，衰退階段企業(yè)84家，分別占樣本總數(shù)的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。
2 從企業(yè)性質(zhì)來看，國(guó)有企業(yè)有182家，集體企業(yè)112家，民營(yíng)企業(yè)123家，三資企業(yè)114家，分別占樣本總數(shù)的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；
3 從企業(yè)上市情況來看，上市公司有195家，非上市企業(yè)336家，分別占樣本總數(shù)的36.72％、63.80％；
4 從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)有192家，中型企業(yè)238家，小型企業(yè)101家，分別占樣本總數(shù)的36.16％、44.82％和19.02％：
5 從企業(yè)類型來看，生產(chǎn)企業(yè)有281家、商品流通企業(yè)126家、服務(wù)企業(yè)124家，分別占樣本總數(shù)的52.92％、23.73％和23.35％；
從樣本的分布來看，樣本量已經(jīng)滿足了進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的基本要求。
一、數(shù)據(jù)處理與分析
將問卷排序內(nèi)容轉(zhuǎn)化為數(shù)值型數(shù)據(jù)，錄入SPSSl3 0軟件進(jìn)行處理。
數(shù)據(jù)處理方法：首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)(descriptive statistics)，計(jì)算出管理人員非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度得分均值，然后進(jìn)行均值比較(compare means)和配對(duì)樣本T檢驗(yàn)(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統(tǒng)計(jì)意義。
數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表1。
以上是SPSS軟件的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中企業(yè)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度被表達(dá)為得分均值，某一類非財(cái)務(wù)指標(biāo)得分均值越小，表明這一類非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度越差，越需要改善披露。經(jīng)過以上非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度均值差異配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度均值差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具有非常顯著的統(tǒng)計(jì)意義。
上述實(shí)證研究結(jié)果表明：
1 管理人員對(duì)不同類的反映其利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度存在顯著差異，有披露滿意度之分。管理人員對(duì)反映其利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)；(2)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(3)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)；(4)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)。反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度并不高。管理人員對(duì)其所關(guān)注的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露并不滿意。其中，管理人員對(duì)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露非常不滿意，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露很不滿意，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增
長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露不滿意，但對(duì)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露比較滿意。在這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露中，管理人員最不滿意的是管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露。企業(yè)對(duì)反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露程度很不夠。
2 并不是越受管理人員關(guān)注的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露，管理人員就越滿意。相反管理人員對(duì)其關(guān)注程度高的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露很不滿意。管理人員對(duì)企業(yè)形象指標(biāo)的披露、知名度、影響力指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)優(yōu)勢(shì)指標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)、生存發(fā)展?fàn)顩r指標(biāo)。管理人員對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)組織氣氛、企業(yè)人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)。對(duì)當(dāng)前狀況指標(biāo)的披露，管理人員的滿意度與前景指標(biāo)相同；對(duì)當(dāng)前發(fā)展指標(biāo)的披露，管理人員的滿意度與長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)相同。
3 管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)指標(biāo)披露的管理人員滿意度高于管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度指標(biāo)；企業(yè)激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)披露的管理人員滿意度低于企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)指標(biāo)。
4 管理人員對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；對(duì)企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露，滿意度低于企業(yè)形象、知名度、影響力指標(biāo)。對(duì)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)和管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)，管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)披露的管理人員滿意度高于管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)。
二、對(duì)反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度進(jìn)行進(jìn)一步的研究――差異比較分析
進(jìn)行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度是否存在差異。差異比較分析結(jié)果及分組均值見表2。
對(duì)不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度差異進(jìn)行分組均值分析發(fā)現(xiàn)，不同類別管理人員的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度是不一樣的。
1 從性別來看，對(duì)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，男性管理人員的滿意度低于女性管理人員。
2 從年齡來看，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，20～30歲管理人員的滿意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。
3 從工齡來看，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年、6～10年管理人員的滿意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年管理人員的滿意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。
4 從職務(wù)來看，對(duì)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中基層管理人員的滿意度低于高層管理人員。
5 從是否為上市公司來看，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露、企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，上市企業(yè)管理人員的滿意度高于非上市企業(yè)的管理人員。
6 從企業(yè)規(guī)模來看，對(duì)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長(zhǎng)、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)前景、優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度低于大型企業(yè)的管理人員；對(duì)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度高于大型企業(yè)的管理人員。
7 從企業(yè)發(fā)展階段來看，對(duì)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、
單位管理層培訓(xùn)策劃一
一.培訓(xùn)背景分析
為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識(shí)水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進(jìn)行一系列針對(duì)性的培訓(xùn)。
結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，培訓(xùn)工作的開展同時(shí)存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來說，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會(huì)受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時(shí)間上的空白，同時(shí)，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號(hào)以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時(shí)保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對(duì)于培訓(xùn)的預(yù)算也會(huì)相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實(shí)施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。
針對(duì)我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時(shí)期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和時(shí)間安排上來講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時(shí)間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显?，本培訓(xùn)計(jì)劃的主要開展從時(shí)間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。
二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時(shí)間安排
a.中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃
b.基層員工培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)
三.培訓(xùn)執(zhí)行方案
培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動(dòng)發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。
此培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時(shí)間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時(shí)間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績(jī)效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)制度來配合此績(jī)效指標(biāo)。
四.培訓(xùn)評(píng)估重要性及方案
培訓(xùn)評(píng)估，是整個(gè)培訓(xùn)過程的重要組成部分之一，既是對(duì)于前一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的總結(jié)，又是新一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的培訓(xùn)是不完整的，良好的培訓(xùn)評(píng)估，是對(duì)先前培訓(xùn)內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓(xùn)設(shè)計(jì)的重要參照物。
培訓(xùn)評(píng)估包括四個(gè)層次，關(guān)系上屬于遞進(jìn)關(guān)系，分別為反應(yīng)(滿意程度)，學(xué)習(xí)收獲(知識(shí)技能)，行為改變(工作中行為的改進(jìn))和長(zhǎng)期結(jié)果(業(yè)績(jī)，工作進(jìn)步)。對(duì)于這幾方面的評(píng)估來說，基礎(chǔ)反應(yīng)層次上以及學(xué)習(xí)收獲的評(píng)估，可以通過問卷或者一些針對(duì)性的測(cè)試來實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于員工行為的改進(jìn)或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高這種長(zhǎng)期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓(xùn)后具體時(shí)間段的對(duì)比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓(xùn)評(píng)估也能夠?yàn)橐院蟮呐嘤?xùn)提供相當(dāng)有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓(xùn)評(píng)估形式，建議在培訓(xùn)課程完成后一周后分給每位參加培訓(xùn)員工填寫。
單位管理層培訓(xùn)策劃二
一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨
1、有效地應(yīng)付各種變化，并培養(yǎng)努力達(dá)成目標(biāo)的管理態(tài)度。
2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。
3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容
1、管理基礎(chǔ)。
2、組織原理、原則。
3、下屬的培育。
4、人際關(guān)系。
5、領(lǐng)導(dǎo)能力。
三、新任管理人員培訓(xùn)實(shí)施方法
1、授課。
2、演練。
3、討論。
4、對(duì)話。
四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)及時(shí)間安排
新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜;對(duì)象為新任管理人員或候選管理人員;時(shí)間為3天。
五、管理人員培訓(xùn)具體實(shí)施方法
1、考察教育培訓(xùn)效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場(chǎng)情況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進(jìn)?是否按預(yù)期達(dá)到了目標(biāo)等。
2、教育培訓(xùn)特定下屬的計(jì)劃表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個(gè)人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計(jì)今后六個(gè)月的教育培訓(xùn)計(jì)劃。
3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：
(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場(chǎng)的情況，考慮在什么情況下采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。
(2)參加者首先學(xué)習(xí)
適應(yīng)工作現(xiàn)場(chǎng)的基本領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在分組討論中相互評(píng)價(jià)，并予以記錄。
六、管理人員培訓(xùn)的計(jì)劃能力訓(xùn)練
訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的計(jì)劃。
七、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)
讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當(dāng)?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)等。
八、指導(dǎo)方法進(jìn)行管理人員培訓(xùn)
1、使學(xué)習(xí)者意識(shí)到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培養(yǎng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
2、使參加者學(xué)、說、寫、做，并解釋重點(diǎn)。
3、讓參加者親自操作實(shí)施，并糾正偏差，直至掌握為止。
4、確認(rèn)參加者是否完全學(xué)會(huì)。
九、對(duì)管理人員培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)
現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的實(shí)施重點(diǎn)是利用會(huì)議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導(dǎo)者再補(bǔ)充不足的部分;同時(shí)制訂現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)角色訓(xùn)練實(shí)施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的具體形式，實(shí)施角色訓(xùn)練。
十、與下屬的交談法培訓(xùn)
1、選擇可以輕松交談的地點(diǎn)。
2、選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。
3、事前收集交談的信息資料。
4、站在下屬的立場(chǎng)考慮問題。
5、不要用說教的方式和批評(píng)性的語氣。
6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來。
單位管理層培訓(xùn)策劃三
一、背景分析
圍繞崗位職責(zé)制，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵(lì)體制，配合各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，20__年的中層管理者培訓(xùn)工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也為培訓(xùn)工作指出了課題。
二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想
1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對(duì)員工層進(jìn)行全方面指導(dǎo)，進(jìn)而改善工作效率、改變工作態(tài)度。
2、部門負(fù)責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。
3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動(dòng)全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動(dòng)全司員工培訓(xùn)積極性。
4、營(yíng)造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消除被迫式、強(qiáng)壓式學(xué)習(xí)的勢(shì)頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團(tuán)隊(duì)中。
三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析
為使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時(shí)，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)、培訓(xùn)的組織與安排、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。
培訓(xùn)的安排：
1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績(jī)優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)放在上班時(shí)間內(nèi)或進(jìn)行封閉式培訓(xùn)。
2、培訓(xùn)課程的選擇
(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測(cè)試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵(lì)。
(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵(lì)藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
(3)專業(yè)技能課程，針對(duì)不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實(shí)務(wù)操作等等。
3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗(yàn)的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習(xí)。
4、對(duì)于以上四種培訓(xùn)方式的建議：
(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔(dān)的費(fèi)用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認(rèn)為可安排外派培訓(xùn)人員。建議在外派時(shí)與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費(fèi)用的合理化使用。
(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點(diǎn)都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補(bǔ)充課程內(nèi)容。
(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和激勵(lì)措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊(duì)伍的壯大，所承擔(dān)的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。
(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計(jì)劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部采購并保管，個(gè)人或部門需要時(shí)借閱時(shí)，可由培訓(xùn)部提供借閱?；蛘哂呻娮由虅?wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機(jī)會(huì)。
5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵(lì)體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動(dòng)獲取培訓(xùn)熱情，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵(lì)體系的掛鉤。
四、20__年度培訓(xùn)計(jì)劃
1、培訓(xùn)時(shí)間與周期
外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓(xùn)部決定;
各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)計(jì)劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施;
臨時(shí)加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。
2、培訓(xùn)方式
根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)交流與分享等方式進(jìn)行。
3、轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃
各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必須向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負(fù)責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與分享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時(shí)間為每日晨會(huì)時(shí)間，利用晨會(huì)時(shí)間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點(diǎn)評(píng)，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。
4、培訓(xùn)計(jì)劃按照年度計(jì)劃→季度計(jì)劃→月度計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)行層層分解實(shí)施，具體計(jì)劃(略)
五、培訓(xùn)效果評(píng)估
針對(duì)不同的方面項(xiàng)目，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，具體如下：
1、培訓(xùn)意見反饋
在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對(duì)培訓(xùn)組織方的反饋意見、對(duì)培訓(xùn)師的反饋意見、對(duì)所掌握內(nèi)容的反饋意見。
2、參訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能的掌握
由筆試考核與培訓(xùn)心得體會(huì)兩部分組成，進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估。
3、訓(xùn)后的改善
培訓(xùn)不能立即看到效果，所以需要一段時(shí)間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對(duì)不同情況提出不同改進(jìn)意見，反復(fù)應(yīng)用，通過行動(dòng)—總結(jié)—行動(dòng)—總結(jié)，達(dá)成培訓(xùn)效果。
4、培訓(xùn)效果的影響與回報(bào)
培訓(xùn)部對(duì)年度培訓(xùn)工作作出綜合評(píng)估，通過客觀數(shù)據(jù)對(duì)比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報(bào)告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對(duì)比，績(jī)效管理對(duì)比等等。
5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注重培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個(gè)人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。
