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時(shí)間：2023-03-13 11:23:07
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇員工調(diào)查報(bào)告范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。做好企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，有利于公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠(yuǎn)重大。
2、調(diào)查意義
對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓(xùn)是管理的前提，培訓(xùn)是管理的手段，培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
（一）調(diào)查對(duì)象概況
1、調(diào)查對(duì)象全稱
**市推客網(wǎng)絡(luò)有限公司
2、調(diào)查對(duì)象地址
**市五一東路7號(hào)淡村商貿(mào)城4棟6樓
3、調(diào)查證明人
（二）調(diào)查時(shí)間
（三）調(diào)查方式
訪談對(duì)象的選擇原則是：
1、培訓(xùn)部經(jīng)理是負(fù)責(zé)各個(gè)部門的新人員的入職培訓(xùn)安排
2、培訓(xùn)老師是負(fù)責(zé)給各個(gè)員工講解公司的情況和當(dāng)前社會(huì)的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
2、資料名稱：2014年公司員工職位培訓(xùn)情況表，資料來源：培訓(xùn)經(jīng)理；
二、公司的基本情況
1、公司基本簡(jiǎn)介
**推客網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運(yùn)營(yíng)門戶網(wǎng)站及提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務(wù)包括門戶網(wǎng)站（推客聯(lián)盟網(wǎng)）運(yùn)營(yíng)、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部，共3個(gè)部門，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運(yùn)作模式，旗下門戶網(wǎng)站（推客聯(lián)盟網(wǎng)）運(yùn)營(yíng)得有聲有色，成為中國(guó)時(shí)尚導(dǎo)購第一門戶網(wǎng)站，同時(shí)迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場(chǎng)，獲得了可喜的成績(jī)。
2、員工培訓(xùn)目的
公司現(xiàn)階段的培訓(xùn)主要還是在崗前培訓(xùn)，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對(duì)其進(jìn)行很簡(jiǎn)單的崗位知識(shí)介紹及一些基礎(chǔ)的崗位技能培訓(xùn)，且培訓(xùn)時(shí)間過短，有些員工雖然在培訓(xùn)時(shí)學(xué)得很好，但到了實(shí)際崗位上，又會(huì)有一些新的問題出現(xiàn)。
現(xiàn)在隨著時(shí)代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對(duì)一線老員工的在職培訓(xùn)，一些員工認(rèn)為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對(duì)一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓(xùn)的必要，而公司的領(lǐng)導(dǎo)也沒有注意到在職培訓(xùn)的重要性。這樣就造成了時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司的培訓(xùn)理念不變。
3、員工培訓(xùn)情況
（一）公司制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)
公司的培訓(xùn)老師定期對(duì)公司所有員工進(jìn)行對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項(xiàng)業(yè)務(wù)開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業(yè)文化培訓(xùn)
公司會(huì)對(duì)每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念培訓(xùn)，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、提升企業(yè)認(rèn)同感為主要目的；同時(shí)幫助新員工盡快的適應(yīng)公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
（三）交叉培訓(xùn)
每年的1月和7月公司會(huì)安排一部門到另一部門進(jìn)行互相交流培訓(xùn)，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個(gè)部門的工作能夠跟好的完成。
（四）技術(shù)培訓(xùn)
公司會(huì)定期對(duì)技術(shù)部人員進(jìn)行一對(duì)一的技術(shù)培訓(xùn)，使得他們更好的了解各項(xiàng)技能的運(yùn)用和開發(fā)。
三、培訓(xùn)存在的問題
1、培訓(xùn)內(nèi)容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)員工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏"苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁"的意識(shí)和行動(dòng)，長(zhǎng)期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)開發(fā)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求
培訓(xùn)工作仍停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，且多以舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想。
3、沒有調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性
目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性。
4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全
人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
四、培訓(xùn)問題原因
1、培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)過程不連續(xù)
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開始獨(dú)立工作。而且公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺性學(xué)習(xí)。夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
2、僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果
實(shí)施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓(xùn)工作，但是對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓(xùn)浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓(xùn)時(shí)確實(shí)有很好的成績(jī)，但在工作中的績(jī)效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一些刻苦工作卻沒有好成績(jī)的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓(xùn)的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費(fèi)了時(shí)間和人力。
3、只培訓(xùn)少數(shù)成員，高管人員不需培訓(xùn)
為了提高員工滿意度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，項(xiàng)目部于2013年6月中旬進(jìn)行了食堂滿意度問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷25份，收回25份，對(duì)食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問題進(jìn)行了調(diào)查。
一、飯菜價(jià)格：56%的員工認(rèn)為項(xiàng)目部食堂的價(jià)格基本合理，但有時(shí)還是會(huì)偏高，剩下的員工覺得食堂的價(jià)格還是基本合理的。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)食堂的價(jià)格普遍認(rèn)為有時(shí)還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價(jià)格，合理、彈性調(diào)整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
⑴、飯菜品種：20%的員工認(rèn)為湯類的品種少，36%的員工認(rèn)為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認(rèn)為一般，而僅僅8%的員工認(rèn)為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調(diào)查結(jié)果表明，占有半數(shù)以上的員工對(duì)于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時(shí)，盡量多購買時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認(rèn)為食堂飯菜口味很不錯(cuò)，48%的員工則認(rèn)為一般，而剩下的24%的員工則對(duì)食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認(rèn)為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對(duì)食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強(qiáng)。
⑶、飯菜分量：76%的員工表示對(duì)飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認(rèn)為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì)遇到就餐時(shí)間內(nèi)沒有飯吃的情況。
調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
⑷、飯菜新鮮程度：88%的員工認(rèn)為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時(shí)候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認(rèn)為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對(duì)食堂采購的原料和飯菜表示滿意。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容，加強(qiáng)改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費(fèi)，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
⑸、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對(duì)食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
4、管理方面
企業(yè)職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),重視職工培訓(xùn)工作的企業(yè)會(huì)比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),更有信心迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級(jí)及職工級(jí)86份，現(xiàn)簡(jiǎn)要對(duì)問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。
二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1．調(diào)查時(shí)間：1月
2、調(diào)查地點(diǎn)：某國(guó)有企業(yè)
3、調(diào)查方法：?jiǎn)柧硎秸{(diào)查和查閱資料相結(jié)合
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
（一）目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
1、對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng)，長(zhǎng)期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級(jí)差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。
3、沒有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。
4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長(zhǎng)，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對(duì)于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。
（三）團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。
3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。
（四）職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
四、今后的對(duì)策與建議。
根據(jù)目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：
1、強(qiáng)化職工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，對(duì)職工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng)，使職工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強(qiáng)職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對(duì)每個(gè)職工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，避免人才浪費(fèi)。
經(jīng)過調(diào)查了解我們認(rèn)為：盡管今年三季度以來企業(yè)發(fā)展形勢(shì)仍不樂觀，但員工思想在整體上相對(duì)穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)的關(guān)切度明顯提高。在走訪座談中，被調(diào)查的員工都涌躍發(fā)言，對(duì)企業(yè)目前存在的問題都直言不諱。經(jīng)問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管有63的員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀表示擔(dān)憂，但在對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的看法和對(duì)當(dāng)前企業(yè)凝聚力看法上還是有80.9％的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，有84.3的員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)凝聚力強(qiáng),員工工作熱情高。盡管企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)連續(xù)幾個(gè)月不理想，但通過形勢(shì)教育活動(dòng)的開展，使員工對(duì)企業(yè)發(fā)展都有了一個(gè)正確的理解。在調(diào)研中，當(dāng)我們聽到一名普通的一線工人在談到企業(yè)現(xiàn)狀時(shí)都能引用“轉(zhuǎn)貸”、“資金鏈”等名詞的時(shí)候，當(dāng)從一個(gè)用工資養(yǎng)活全家五口人的普通工人嘴里說出對(duì)“壓資”和對(duì)企業(yè)困難的理解時(shí)，我們調(diào)查人員都為之感動(dòng)。調(diào)查中我們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在干部管理、產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)資材流失等方面的問題也引起了大多數(shù)的員工普遍關(guān)注，有些問題引發(fā)的后果已經(jīng)非常明顯，如不能得到及時(shí)解決，將會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重影響。
二、集中反映的幾個(gè)問題
（一）對(duì)企業(yè)管理工作方面主問題
1、對(duì)備品備件質(zhì)量問題反映比較強(qiáng)烈。調(diào)查中，有54.9的員工認(rèn)為備品備件質(zhì)量較差，有43的員工認(rèn)為備品備件質(zhì)量較好，有2.1的員工選擇不了解。員工說，備品備件的標(biāo)牌與實(shí)際尺寸不符的情況太多，甚至還有一些備件根本不能用。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質(zhì)量及其低下，安上了就壞，我們多干點(diǎn)兒沒關(guān)系，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業(yè)現(xiàn)在不是面臨資金短缺嗎？這采購備品備件的人也太不負(fù)責(zé)了。廢鋼廠的員工說，現(xiàn)在的減速機(jī)質(zhì)量太差，不是安裝尺寸不對(duì)，就是密封質(zhì)量差，能裝上用的減速機(jī)還天天漏油，我們根本解決不了。焦化員工說，有許多備件例如軸承都是翻新過的，根本不是新的，像這樣的備件讓我們?cè)趺从?？北煤化的一名員工說，也不知道是現(xiàn)在的商家以次充好，還是我們采購部門不負(fù)責(zé)，設(shè)備備品備件質(zhì)量太差，以前一年多才換一次的閥門，現(xiàn)在一個(gè)月都用不到，我們的維修任務(wù)越來越重。一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部說，看看員工累死累活工作的場(chǎng)面，再看看備品備件的質(zhì)量，真讓人寒心。
2、普遍認(rèn)為企業(yè)對(duì)大學(xué)生的管理存在很多問題。在走訪座談中，許多單位都認(rèn)為，大學(xué)生作為企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力源泉，應(yīng)格外加以關(guān)注，目前企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的管理工作還有待于盡快完善。有的大學(xué)生反映，自從來北鋼后，除了和其它員工一樣正常的上下班外，沒有一個(gè)部門對(duì)大學(xué)生此后的工作、學(xué)習(xí)和生活負(fù)責(zé)，感覺就好像一個(gè)斷了線的風(fēng)箏。一名中層干部說，大學(xué)生未轉(zhuǎn)證前工資是1400元，轉(zhuǎn)證后，根據(jù)崗薪制工資規(guī)定，他工作的崗位就900元工資，這種情況令基層單位無法解決，不少大學(xué)生因此而離開北鋼。一名軋鋼廠的工人說，大學(xué)生參加工作后到基層鍛煉是應(yīng)該的，可許多大學(xué)生卻因?yàn)榉N種不正常原因一直在一線和我們一起當(dāng)工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學(xué)生是用來做體力工作的，那生產(chǎn)成本是不是太高了。大學(xué)生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼里，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個(gè)綠色的通道能迅速反映上去。
3、員工普遍認(rèn)為5S管理工作效果明顯，方法不當(dāng)。在問卷調(diào)查中，64.8的員工認(rèn)為5S管理工作效果明顯，41.3的員工認(rèn)為方法不當(dāng)，相反，認(rèn)為5S管理效果不明的占8.3，認(rèn)為方法得當(dāng)?shù)恼?7.4。一名員工說，5S管理給我們帶來了一個(gè)全新的工作環(huán)境，我們認(rèn)可，但5S檢查也太不合理了，5S記錄本上每錯(cuò)一處就扣員工200元，一個(gè)員工最多時(shí)一個(gè)月就扣了600元，也太狠了。還有員工說，5S管理工作是不是有點(diǎn)太浪費(fèi)了，企業(yè)現(xiàn)在正在渡難關(guān)，員工工作勞保都發(fā)不出來，怎么為了5S工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理干部說，5S管理在推行過程中太教條，而且太偏激。比如有許多完好的備件，留著吧5S檢查得罰你，不留著吧，還都是新的，簡(jiǎn)直是浪費(fèi)啊。焦化的員工說，5S考試次數(shù)太頻繁，題量太大，我們不得不工作中背題、下班火車上背題、晚上孩子學(xué)習(xí)時(shí)也得背題，影響了正常休息，工作起來精神恍惚，對(duì)工作倒起了反作用。
4、提高產(chǎn)品質(zhì)量的呼聲很高。在問卷調(diào)查中，50.9的員工認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量較好，30.4的員工認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量較差，17.4的員工認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量非常差。鑄管員工說，現(xiàn)在鐵廠比較流行的一句話是“鐵水不合格，往鑄管送”，由于鐵水短缺，我們不得不要，這樣，不但增加了我們的生產(chǎn)成本，也助長(zhǎng)了鐵廠對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量不負(fù)責(zé)的不良風(fēng)氣。北重的員工說，22噸載重汽車由原來的主打產(chǎn)品到現(xiàn)在迅速的丟失市場(chǎng)，質(zhì)量問題是最主要的原因之一。一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部說，由于企業(yè)前階段一個(gè)勁的上規(guī)模，嚴(yán)重忽視了產(chǎn)品質(zhì)量，而產(chǎn)品質(zhì)量恰恰是占領(lǐng)市場(chǎng)的關(guān)鍵，我們也理解企業(yè)廣大規(guī)模的重要意義，希望企業(yè)在下一步的發(fā)展中要注重抓質(zhì)量，不然，即便有了規(guī)模也會(huì)因沒了市場(chǎng)而無法生存。
（二）對(duì)企業(yè)關(guān)系職工利益方面的問題反響強(qiáng)烈。在問卷調(diào)查中，員工對(duì)收入滿意的占16.5，基本滿意的占48.3，不滿意的占35.7；員工對(duì)企業(yè)關(guān)愛員工方面滿意的占21.7，基本滿意的占30.4，不滿意的占37.4。員工意見主要集中在以下幾個(gè)方面：
1、勞保品的發(fā)放和企業(yè)保障員工身體健康方面。廢鋼廠的員工說，有的崗位幾天就需要一副手套，而單位有時(shí)一個(gè)月才給我們發(fā)一副，有時(shí)幾個(gè)月都不發(fā)，這工作讓我們?cè)趺慈ジ桑拷够瘡S的員工說，干活不給發(fā)勞保品，打掃衛(wèi)生不給發(fā)抹布和掃帚，這種情況發(fā)生在國(guó)有企業(yè)，實(shí)在有些說不過去。員工還說，國(guó)家有規(guī)定，作業(yè)環(huán)境內(nèi)的聲音不能超過70分貝，而我們作業(yè)環(huán)境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現(xiàn)在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，可誰來切實(shí)關(guān)心關(guān)心我們？
2、工資收入方面。員工說，看著企業(yè)一天天強(qiáng)大，我們打心眼里高興，聽到企業(yè)排名
又靠前了，我們也為北鋼感到驕傲，可是為什么我們的工資卻一直停留在原地不動(dòng)？現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展這么快，千兒八百塊的工資根本不夠花，我們現(xiàn)在的工資水平都趕不上比我們排名落后的企業(yè)。軋鋼廠的員工說，工資分配不合理，領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的收入差別過于懸殊，在一定程度上也影響了員工的工作熱情。遼煤化的員工說，我們化工企業(yè)同崗?fù)甑闹贫炔缓侠?，現(xiàn)在幾乎所有的活都是我們經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志在干，那些剛畢業(yè)的年青人看到經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)這么不值錢都在混日子。3、員工福利方面。北營(yíng)的員工說，廠區(qū)里的飲用水沒有保證，自己喝著都不放心，不少員工都不得不從家里帶水喝，洗澡水的水質(zhì)更差，不是太混就是雜質(zhì)太多，打到身上明顯感到有顆粒，這種情況都半年多了，也沒有人管。原料廠的員工說，工人就餐問題得不到重視，在雙四百新區(qū)沒有食堂，雖然生活服務(wù)中心送飯，但是質(zhì)量不好，稍微晚一會(huì)兒就買不到飯了。員工還說，我們關(guān)心企業(yè)成長(zhǎng)，但企業(yè)也應(yīng)多關(guān)懷一下員工的生活?，F(xiàn)在，我們青年員工即使想扎根北鋼工作，就憑現(xiàn)在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。
（三）偷盜的嚴(yán)重狀況雖得以緩解，但形勢(shì)仍很嚴(yán)重。在問卷調(diào)查中，有59.6的員工認(rèn)為企業(yè)資財(cái)被盜現(xiàn)象嚴(yán)重，有16.1的員工認(rèn)為不嚴(yán)重，選擇不了解的占24.3，員工對(duì)偷盜問題的關(guān)切度是100。一名員工說，廢鋼庫的廢鋼擺布就有問題，最容易/！/拿廢鋼塊就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便于看管的地方，也不知道他們?cè)趺聪氲?。還有員工說，在廠區(qū)內(nèi)，只要你橫看、豎看、左看、右看保準(zhǔn)能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什么渠道批準(zhǔn)進(jìn)來的？這些私車明面上是拉人，暗地里全都拉“貨”。調(diào)查中，我們還聽到員工這樣調(diào)侃說，檢查站的保安專門檢查辦事兒車和拉貨車，而對(duì)于一些真正的問題車，一個(gè)眼神就放行，如果有一天他不讓你的車進(jìn)廠，你就說是偷鐵的，他一準(zhǔn)兒痛快放行。盡管這種說法不嚴(yán)肅或有些夸張，但我們調(diào)查人員也深刻感覺到“內(nèi)外勾結(jié)，警匪一家”的嚴(yán)重程度。鑄管的一名員工還反映，最近就曾親眼看到一輛載滿鋼坯頭子的車從北鋼新區(qū)西大門開出，駛往遼陽方向。一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部說，現(xiàn)在偷盜問題仍很嚴(yán)重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那么多了。那么多偷盜的車是怎么進(jìn)來的？偷滿了東西又是怎么出去的？企業(yè)大門要是把不好，怎么管也沒用。
三、產(chǎn)生問題的主要原因
通過對(duì)以上情況的分析，我們認(rèn)為產(chǎn)生問題的主要原因是企業(yè)在人才、質(zhì)量管理機(jī)制方面尚不健全，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，一些制度落得不實(shí)；員工整體素質(zhì)還有待提高，部分黨員干部責(zé)任心不強(qiáng)、作風(fēng)散漫、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)；企業(yè)對(duì)員工利益不夠關(guān)注，企業(yè)文化中缺少以人為本、誠(chéng)信和市場(chǎng)觀念等方面內(nèi)容；隨著企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，企業(yè)管理體制與管理機(jī)制脫節(jié)。
四、解決問題的幾點(diǎn)建議
1、健全和完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，并認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)違反規(guī)章制度的各級(jí)管理人員嚴(yán)格追究，做到獎(jiǎng)罰分明。
2、認(rèn)真做好人才管理工作，積極為人才提供充分施展才能的舞臺(tái)，努力提高全體員工的整體素質(zhì)，營(yíng)造一個(gè)愛崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn)工作氛圍。
業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個(gè)別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素；對(duì)上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定；但其中有2—3人通過不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭(zhēng)辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對(duì)現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
1、分派工件任務(wù)，無流程、規(guī)范可言：
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場(chǎng)管理人員把握分派；無公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會(huì)有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
1、近期鉗工班員工__提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工件分派不合理和公司對(duì)員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補(bǔ)助？補(bǔ)助多少？是否有參照依據(jù)？經(jīng)了解：沒有！（這應(yīng)該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對(duì)性的規(guī)范化文件）；現(xiàn)行情況是：對(duì)于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車間管理人員決定，就“__”而言，其入職第一個(gè)月車間給予補(bǔ)助金200元，第二個(gè)月補(bǔ)助金100元，無通知，無說明，導(dǎo)致員工心理不平衡。
2、公司針對(duì)現(xiàn)有的不同崗位不同補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車間隨性確定，其可塑性很大；其執(zhí)行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì)融入實(shí)際工作中；對(duì)公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
1、針對(duì)員工提出離職的問題，管理人員應(yīng)該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機(jī)制；若以粗暴的態(tài)度和語言對(duì)待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對(duì)待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
2、目前，生產(chǎn)一線現(xiàn)場(chǎng)基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩(wěn)；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營(yíng)造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？
以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以90后為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。
90后群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)90后一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的80后一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多90后雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的90后一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。90后消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
在個(gè)性特征方面，90后表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，90后都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析
1.企業(yè)管理及組織約束過強(qiáng)
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬強(qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。
制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
2.角色模糊和工作意義不明
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
4.工作和生活環(huán)境的滿意度
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
三、建議與對(duì)策
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
1 調(diào)查背景、對(duì)象和調(diào)查方法
1.1 調(diào)查背景
當(dāng)前，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場(chǎng)的主導(dǎo)權(quán)。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活又是如何運(yùn)行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計(jì)劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢(shì)和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國(guó)中部最大最具代表意義的城市――武漢為例，通過對(duì)其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗(yàn)證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。
1.2 調(diào)查對(duì)象和調(diào)查方法
本次調(diào)研對(duì)武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類別方面來看，包括工業(yè)企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、金融業(yè)、教育培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及網(wǎng)絡(luò)等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。
2 主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對(duì)較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費(fèi)用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會(huì)收到較多不合格申請(qǐng)者的申請(qǐng)，許多簡(jiǎn)歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會(huì)加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗(yàn)。
人才市場(chǎng)一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行。
除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道――拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。
2.2 選拔方法方面
不同選拔方法在各類規(guī)模企業(yè)招聘中使用狀況如下表所示：
(1)使用選拔方法的種類數(shù)與企業(yè)規(guī)模大小正相關(guān)的規(guī)律及其原因。
由不同選拔方法在各類規(guī)模企業(yè)招聘中使用數(shù)量表可以看出，選拔方法的使用種類數(shù)量隨企業(yè)規(guī)模而變化。大中小型企業(yè)平均使用種類數(shù)分別為：3.7家、2.6家、2.3家，呈遞減規(guī)律，與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。
大型企業(yè)的選拔方式豐富一些，除了常規(guī)的筆試、面試，還較多地運(yùn)用了心理測(cè)驗(yàn)、背景調(diào)查、評(píng)價(jià)中心等方法。40%以上的企業(yè)在招聘過程中運(yùn)用了心理測(cè)驗(yàn)和背景調(diào)查，近30%的企業(yè)用到評(píng)價(jià)中心，這是與中小型企業(yè)在選拔方法上主要的不同之處。
使用選拔方法的種類數(shù)與企業(yè)規(guī)模大小正相關(guān)的規(guī)律有以下兩個(gè)主要原因。
①大型企業(yè)組織機(jī)構(gòu)及招聘工作的特點(diǎn)要求其采用較多形式的選拔方式，這是其必要性。大型企業(yè)一般人員和層級(jí)較多，組織機(jī)構(gòu)較為龐大，不同崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求差別很大。特別是對(duì)中高層管理人員的素質(zhì)要求則非常高，要求其不但目前在知識(shí)和技能上相當(dāng)優(yōu)秀，還必須具有較大的發(fā)展?jié)摿头浅?qiáng)的心理等其他素質(zhì)，并且這些崗位的應(yīng)聘者往往都比較優(yōu)秀。所以對(duì)這些素質(zhì)的測(cè)評(píng)，如果僅通過傳統(tǒng)的筆試和面試，不足以區(qū)分應(yīng)聘者，對(duì)人員素質(zhì)的高低也不足以充分判斷，必須用到一些更為適合的測(cè)評(píng)方式。例如在選拔中高層管理崗位的應(yīng)聘者時(shí)，用評(píng)價(jià)中心的方法就能更好地對(duì)應(yīng)聘者的管理能力作出比較和判斷。
②大型企業(yè)在制度和經(jīng)費(fèi)方面的優(yōu)勢(shì)使得其運(yùn)用較多的選拔方法具備可能。心理測(cè)驗(yàn)、背景調(diào)查及評(píng)價(jià)中心的使用需要素質(zhì)較高的工作人員，時(shí)間和資金的成本也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于筆試和面試，有一些企業(yè)在需要運(yùn)用這些方法時(shí)干脆找一些專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行外包，這樣所花費(fèi)的成本可能更大。大型企業(yè)在這些方面的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)大于中小型企業(yè)，加上其招聘工作對(duì)這幾類選拔方法的必要，許多大型企業(yè)就在招聘環(huán)節(jié)中運(yùn)用了更多種類的選拔方法。
大部分小型企業(yè)招聘高層管理者的機(jī)會(huì)較少，加上人力資源管理方面的制度也不夠完善，許多企業(yè)中甚至沒有專門和專業(yè)的人力資源管理人員，招聘成本也有限，因此其招聘過程中就較少地運(yùn)用其他招聘方法。
(2)面試流程有待規(guī)范化。
面試在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用最為廣泛，是最常用的測(cè)評(píng)技術(shù)之一。通過讓應(yīng)聘者與主試面對(duì)面交流，可以將履歷、申請(qǐng)表、筆試和推薦信等提供的信息整合起來，并觀察應(yīng)聘者的應(yīng)對(duì)和表現(xiàn)，從而更深入全面地了解應(yīng)聘者。但是有效面試也不是自然發(fā)生的，必須經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，并遵照一定的流程，才能對(duì)應(yīng)聘者作出科學(xué)準(zhǔn)確的判斷。
調(diào)查樣本中的許多企業(yè)在使用面試這一測(cè)評(píng)選拔方法時(shí)操作并不規(guī)范，以至于面試在招聘中沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。特別是一些小型企業(yè)，在面試之前既沒有制訂規(guī)范的任職說明書，又沒有設(shè)計(jì)明確的評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。雖然這在招聘時(shí)會(huì)節(jié)省一部分招聘成本，但如果不能保證效果，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益將會(huì)受到更大的損失。
(4)試用期是選拔過程的重要補(bǔ)充。
根據(jù)調(diào)查，超過一半的大中型企業(yè)重視試用期的使用。人員試用期可以作為選拔過程的一個(gè)有益和必要的補(bǔ)充。即使企業(yè)有嚴(yán)格的招聘選拔體系，也不能保證100%的效果，有一些人員素質(zhì)在較短的招聘時(shí)間內(nèi)無法準(zhǔn)確判斷。而在試用期則可以明顯地表現(xiàn)出來。一家企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人表示，應(yīng)聘者的一些素質(zhì)在15到20分鐘的面試中可能看不出來，但加上一個(gè)試用期，人員的主動(dòng)性、溝通表達(dá)能力、反應(yīng)能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鑒別了。
3 招聘渠道評(píng)估
企業(yè)認(rèn)為效果較好的招聘渠道中，共有8家企業(yè)認(rèn)為最好的是熟人介紹，其次，分別有4家認(rèn)為是校園招聘和報(bào)紙廣告，再次是互聯(lián)網(wǎng)招聘。熟人介紹這一渠道在招聘中也是被使用頻率最高的渠道之一，這一途徑在企業(yè)招聘過程中有著很多獨(dú)特的地方。
熟人介紹包括企業(yè)管理層熟人的推薦和企業(yè)員工推薦，不管是大型還是中小型的企業(yè)，大部分企業(yè)在招聘過程中都會(huì)運(yùn)用，而且通過這一途徑招聘的員工的比例較高，在一部分企業(yè)中這一渠道所招聘員工的比例甚至占所招員工總數(shù)的80%之多。這是招聘渠道中一個(gè)重要的渠道。
這一渠道有很多優(yōu)勢(shì)。首先，通過這一渠道進(jìn)行招聘所花費(fèi)的成本較低，只需簡(jiǎn)單的通訊和聯(lián)系，有時(shí)幾乎不花費(fèi)成本。其次，很多企業(yè)認(rèn)為這一渠道招聘的效果較好。熟人介紹的員工大部分會(huì)比較勝任，而且因?yàn)槭鞘烊?，?duì)員工比較熟悉，了解比較深，在工作中也更容易磨合，這一渠道招聘的員工通常也會(huì)比較穩(wěn)定，流失率較低。
但是這一渠道同樣也存在一些不足。首先在于渠道的不穩(wěn)定和偶然性，企業(yè)不是隨時(shí)都可以通過這一渠道招到需要的人才，在需要的時(shí)候可能臨時(shí)招不到，因而具有一定的偶然性；第二這一渠道不夠規(guī)范，可能會(huì)影響招聘的公正性、產(chǎn)生用人上的腐敗。通過熟人介紹的人員在測(cè)評(píng)過程中可能與其他渠道的人員有所不同，通常會(huì)簡(jiǎn)化測(cè)評(píng)程序，比如縮短試用期，這樣就可能影響到招聘的公正性；第三這一渠道可能會(huì)影響人力資源部功能的正常發(fā)揮。通過熟人介紹的一些人員，企業(yè)仍然會(huì)進(jìn)行測(cè)評(píng)考核，但是一部分通過企業(yè)中高管理層介紹的員工就省略了這一步驟，這樣就影響了人力資源部招聘選拔功能的正常發(fā)揮；第四不是每個(gè)企業(yè)運(yùn)用這一渠道招聘的效果都很好，有一些企業(yè)正好相反。原因是認(rèn)為通過這一渠道招聘的員工心態(tài)不好，通過熟人介紹進(jìn)企業(yè)的員工很多有依賴和惰性心理或者容易情緒化，他們認(rèn)為工作有了保障，因而不再努力，所以工作態(tài)度不好、主動(dòng)性也不夠。
參考文獻(xiàn)
[1]馮忠銓.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002.
中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B 文章編號(hào)：1674-9324（2014）29-0147-02
一、提出問題
1.請(qǐng)問你了解你現(xiàn)在工作的酒店在成都所有酒店中的位置嗎？A很清楚占49%；B不太清楚占40%；C大概知道占10%；D完全不關(guān)心占1%。總結(jié)：酒店的員工對(duì)自己酒店在整個(gè)酒店中的定位的了解程度呈現(xiàn)出五五分的局面，由此反映出酒店的員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)知程度和對(duì)自己酒店的榮譽(yù)感不強(qiáng)。
2.請(qǐng)問你如果說有一個(gè)酒店開出比你現(xiàn)在好的條件，你會(huì)跳槽嗎？A一定會(huì)占60%；B會(huì)再三權(quán)衡占30%；C不會(huì)占10%；D沒有考慮過這個(gè)問題占0%?？偨Y(jié)：60%的人會(huì)毫不猶豫地選擇去更加好的條件的酒店工作，這說明在今天的很多的酒店當(dāng)中人們工作的目的是對(duì)于金錢和地位的看中，由此反映出酒店的員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感低。
3.請(qǐng)問你會(huì)在和朋友聊天時(shí)候講給他們聽你在酒店工作時(shí)發(fā)生的一些有趣或者搞笑的事情嗎？A一定會(huì)，是會(huì)什么事情都講并且是只要一和他們講起我的工作就會(huì)停不下來的占5%；B會(huì)講，不過是講一些搞笑的事情，其他的就很少提及的占15%；C別人問的時(shí)候會(huì)講一些，不過也不會(huì)講太多的占35%；D根本就不愿意提及這個(gè)占45%。總結(jié)：80%的人不愿意對(duì)他人講起自己酒店發(fā)生的事。對(duì)于酒店的事物的愿意講解程度可以看出，人們對(duì)于自己所工作的酒店所發(fā)生的事情在乎的程度不強(qiáng)甚至可以說是很低。由此反映出酒店的員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。
4.請(qǐng)問你認(rèn)識(shí)你工作職位范圍外的其他員工嗎？A認(rèn)識(shí)很多而且關(guān)系還很好大家會(huì)經(jīng)常聚聚的占7%；B認(rèn)識(shí)一部分平時(shí)也會(huì)聯(lián)系的占28%；C幾乎不認(rèn)識(shí)，除了工作的需要外私下里幾乎不會(huì)聯(lián)系的占60%；D覺得沒有認(rèn)識(shí)的那個(gè)必要，所以就不會(huì)去認(rèn)識(shí)的占5%?？偨Y(jié)：65%的人不會(huì)主動(dòng)地去認(rèn)識(shí)自己所工作的酒店的其他的員工，他們覺得沒有必要，他們認(rèn)為他們只是一個(gè)工作人員只需要完成自己的分內(nèi)工作就好，不需要花那么的功夫。由此反映出酒店的員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。
5.請(qǐng)問你覺得在本酒店工作愉快嗎？你對(duì)身邊的同事喜歡嗎？A十分的愉快，同事們很好很喜歡的占10%；B愉快，身邊的同事部分可以部分喜歡，不過喜歡的人占大多數(shù)的占20%；C勉強(qiáng)，只是有少部分的同事喜歡的占68%；D不愉快，幾乎不喜歡身邊的同事的占2%。總結(jié)：68%的人對(duì)自己身邊的同事呈現(xiàn)出不滿意的狀態(tài)，這種狀態(tài)的出現(xiàn)是由于員工對(duì)于自己的崗位的不熱愛所造成的。他們對(duì)于工作的不熱愛進(jìn)而導(dǎo)致了他們對(duì)身邊的不滿意。由此反映出酒店員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。
二、總結(jié)分析
從上面的調(diào)查問卷的幾個(gè)問題中我們可以看出現(xiàn)在的四星、五星級(jí)酒店中存在的問題是，酒店的員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。
問題一，請(qǐng)問你了解你現(xiàn)在工作的酒店在成都所有酒店中的位置嗎？從這個(gè)題目可以看出現(xiàn)在的成都四星級(jí)和五星級(jí)酒店中的員工對(duì)于自己現(xiàn)在所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感的不強(qiáng)。原因在于他們只是把酒店當(dāng)作一個(gè)可以為他們提供薪酬的場(chǎng)所，從來沒有熱愛過這份工作。
問題二，請(qǐng)問你如果說有一個(gè)酒店開出比你現(xiàn)在好的條件，你會(huì)跳槽嗎？
問題三，請(qǐng)問你會(huì)在和朋友聊天時(shí)候講給他們聽你在酒店工作時(shí)發(fā)生的一些有趣或者搞笑的事情嗎？從問題二的為了高的薪酬待遇而一定會(huì)跳槽比率高達(dá)60%和問題三的在私生活中不愿意談及甚至是很少談及自己所工作的酒店里面發(fā)生的事情的比率高達(dá)80%可以看出，現(xiàn)在成都四星級(jí)和五星級(jí)酒店中的員工對(duì)于自己所工作的酒店的認(rèn)知度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。因此對(duì)于在酒店發(fā)生的事情就會(huì)更加閉口不提。
問題四，請(qǐng)問你認(rèn)識(shí)你工作職位范圍外的其他員工嗎？
問題五，請(qǐng)問你覺得在本酒店工作愉快嗎？你對(duì)身邊的同事喜歡嗎？從問題四中的不會(huì)和其他員工的主動(dòng)地認(rèn)識(shí)的比率為65%，問題五中的不喜歡自己身邊的同事的比率為68%，從這個(gè)可以看出現(xiàn)在的成都的四星級(jí)和五星級(jí)酒店中的員工對(duì)于自己所工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。他們?cè)谶@個(gè)酒店工作只是機(jī)械地完成每一個(gè)上級(jí)分配的任務(wù)。從上面的分析可以看出就是我們這個(gè)關(guān)于研究酒店的員工對(duì)自己酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感是有必要的。
下面是我們提出的一些意見。
三、解決問題的建議
從這五個(gè)問題中我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的成都的四星級(jí)或者五星級(jí)酒店中的很多的員工對(duì)于他們現(xiàn)在工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感不強(qiáng)。造成這種現(xiàn)象的原因有來自酒店自身的服務(wù)理念和酒店對(duì)現(xiàn)在在自己酒店中工作的員工的一些管理理念，也有酒店員工自己的一些對(duì)于酒店行業(yè)和自己工作態(tài)度的錯(cuò)誤的認(rèn)知所造成的。所以針對(duì)酒店員工對(duì)于自己工作的酒店的認(rèn)知度和榮譽(yù)感不強(qiáng)的現(xiàn)象有從酒店自身和酒店員工兩方面的一些建議。
1.酒店自身。酒店的管理者應(yīng)該樹立一個(gè)正確的員工管理制度，并且制定一些行之有效的措施，并且要在自己的權(quán)利范圍之內(nèi)使這些措施在自己的員工中有效地實(shí)行。①定期的、有規(guī)劃的為在此酒店工作的員工開展一些活動(dòng)，也會(huì)增加員工對(duì)自己所工作的酒店的凝聚力，也就在一定程度上增加了員工對(duì)于自己現(xiàn)在工作的酒店的認(rèn)可度和榮譽(yù)感。②各部門的管理者在對(duì)自己部門的員工分配任務(wù)的時(shí)候，要有一種高瞻遠(yuǎn)矚的態(tài)度，同時(shí)在平時(shí)的工作中也要經(jīng)常對(duì)自己的員工灌輸這樣的合作的觀念。③各部門之間在競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)要在不損害其他部門的利益為前提下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。酒店的各部門之間要樹立一種各部門之間既是競(jìng)爭(zhēng)者又是合作者的意識(shí)，員工之間要樹立一種既是競(jìng)爭(zhēng)者又是合作者的意識(shí)，這樣各部門之間的員工的聯(lián)系和關(guān)系才會(huì)變得融洽。④酒店的管理者應(yīng)該定期對(duì)自己酒店的工作人員進(jìn)行酒店知識(shí)方面的培訓(xùn)，使本酒店的員工的整體素質(zhì)提升。這樣不僅加大了酒店員工對(duì)自己酒店的認(rèn)識(shí)和了解，同時(shí)也就容易使酒店的工作人員對(duì)自己現(xiàn)在所工作的酒店產(chǎn)生認(rèn)可度和榮譽(yù)感。
20年的中國(guó)公關(guān)，20年量的積累至2006年度有了質(zhì)的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標(biāo)等公關(guān)事件的處理來看，中國(guó)的公關(guān)行業(yè)已經(jīng)在成熟中穩(wěn)步的發(fā)展。隨著本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國(guó)內(nèi)公關(guān)公司在整個(gè)市場(chǎng)中所扮演的角色已經(jīng)越來越重要了。藍(lán)色光標(biāo)在香港舉辦的“2006亞太公共關(guān)系大獎(jiǎng)（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業(yè)公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績(jī)等，更是為本土PR企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場(chǎng)的變革。隨著公關(guān)行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關(guān)人才的需求量的增大。曾有人說：會(huì)說英語的人，就能去做公關(guān)。我們并不排除這種可能，但隨著公關(guān)行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢(shì)來看，只會(huì)講英文是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。最初的本土公關(guān)公司成立之時(shí)，由于對(duì)這個(gè)新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個(gè)部分，例如：活動(dòng)的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關(guān)的某一個(gè)片面進(jìn)行運(yùn)作，而隨著公關(guān)行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點(diǎn)完成了到多點(diǎn)的蛻變，已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。這時(shí)對(duì)人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關(guān)行業(yè)的所有運(yùn)做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點(diǎn)都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強(qiáng)度。
而公關(guān)這個(gè)行業(yè)因?yàn)楣ぷ餍问脚c其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務(wù)機(jī)構(gòu)一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個(gè)行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養(yǎng)，又要求其有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，加班之類的詞匯在PR行業(yè)里早已經(jīng)司空見慣，更有甚者還有活動(dòng)執(zhí)行人員暈倒在客戶的活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)。正因?yàn)檫@些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級(jí)別；要么去了甲方或者自我創(chuàng)業(yè)。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級(jí)別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補(bǔ)助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個(gè)AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達(dá)到10萬左右。
人才的培訓(xùn)也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關(guān)注的一個(gè)話題。在一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓(xùn)至關(guān)重要，但僅有極少數(shù)的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓(xùn)體系及育人機(jī)制，中國(guó)的PR發(fā)展時(shí)間畢竟有限，在培訓(xùn)體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個(gè)角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場(chǎng)上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關(guān)領(lǐng)域，以擴(kuò)張其及產(chǎn)品在消費(fèi)者中的知名度與認(rèn)同度。機(jī)會(huì)大于挑戰(zhàn)，我們預(yù)計(jì)在即將2007年，整個(gè)PR行業(yè)仍然會(huì)以超過10%的增長(zhǎng)率進(jìn)行增長(zhǎng)，從而對(duì)于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關(guān)人才仍然會(huì)繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。
三、調(diào)查結(jié)果
針對(duì)目前的06年的公關(guān)人才市場(chǎng)狀況Minihunter針對(duì)行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進(jìn)行了調(diào)查，其特點(diǎn)及結(jié)果如下：
1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流
調(diào)查報(bào)告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團(tuán)企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴(kuò)大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢(shì)將日益明顯。
2、關(guān)鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項(xiàng)的公司，這表明經(jīng)過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場(chǎng)上基礎(chǔ)人才的供應(yīng)還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關(guān)鍵崗位空缺，表明市場(chǎng)上各方對(duì)高端人才的訴求還是非?？释译S著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉(zhuǎn)投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內(nèi)這種供應(yīng)矛盾很難解決。
3、網(wǎng)絡(luò)招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應(yīng)用，到03年非典的突飛猛進(jìn)，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)取代了90年代的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的形式，成為了當(dāng)今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯(lián)招聘及中華英才網(wǎng)的融資成功，3大平臺(tái)的網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)及其產(chǎn)業(yè)鏈日益完善，幾乎占據(jù)了招聘領(lǐng)域的絕大部分市場(chǎng)；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。但網(wǎng)絡(luò)招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內(nèi)部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場(chǎng)的一大看點(diǎn)，我們預(yù)計(jì)隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，PR行業(yè)會(huì)更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會(huì)進(jìn)一步攀升。
4、企業(yè)文化是塊寶，人才來了跑不了
企業(yè)文化建設(shè)，這個(gè)所有HR及企業(yè)家都在談?wù)摰脑掝}一直是企業(yè)建設(shè)及運(yùn)營(yíng)的重中之重。同樣，在PR領(lǐng)域里人們對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時(shí)”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”?？磥沓掷m(xù)的建設(shè)和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結(jié)合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來發(fā)展的重要因素。
5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高
在員工最關(guān)心的問題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個(gè)問題；另外有22%的員工比較關(guān)心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預(yù)算中盡量提高員工的忠誠(chéng)度，本次調(diào)查還是給我們提供了很明確的建設(shè)方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關(guān)行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)來看，年底當(dāng)拿完Double pay & Bonus 就又到了一個(gè)尋找機(jī)會(huì)的時(shí)機(jī)，大家都在為明年尋找一個(gè)更加合適的平臺(tái)。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務(wù)情況和儲(chǔ)備人才的考慮，將招聘高峰時(shí)間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時(shí)節(jié)難逢君
依然是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，年底的時(shí)候正值方案的，活動(dòng)的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關(guān)鍵時(shí)期，每個(gè)公司對(duì)人的要求都是比較迫切所以導(dǎo)致這個(gè)季節(jié)的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運(yùn)做的業(yè)務(wù)來看，這個(gè)季節(jié)確實(shí)招聘難度很大，所以在調(diào)查報(bào)告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個(gè)時(shí)期。
8、未雨綢繆思先進(jìn)，安得廣廈千萬間
在被問及公關(guān)行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時(shí)候，50%的企業(yè)選擇了提前儲(chǔ)備人選，40%的企業(yè)選擇了加強(qiáng)與其它人才機(jī)構(gòu)的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強(qiáng)招聘廣告投放力度。看來，未雨綢繆才是解決這個(gè)季度招聘問題的關(guān)鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費(fèi)效果加需求
在被問及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機(jī)構(gòu)合作的原因時(shí)，我們得到的原因收費(fèi)太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%?？梢哉f是各有千秋，三分天下。這和整個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)也有巨大的關(guān)系，因?yàn)楫吘筆R是一個(gè)新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時(shí)候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機(jī)構(gòu)涉足到這個(gè)行業(yè)中來，也客觀地造成了招聘收費(fèi)脫離實(shí)際，對(duì)企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內(nèi)唯一一個(gè)專注于PR行業(yè)的獵頭機(jī)構(gòu)，對(duì)于行業(yè)的認(rèn)識(shí)及職位的把控自然有其獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)。
10、術(shù)業(yè)專攻終有道，運(yùn)籌帷幄效率高
當(dāng)被問及如果考慮和獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行高級(jí)職位或者某些中級(jí)職位進(jìn)行合作時(shí)，最有可能考慮的方式是什么樣的時(shí)候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員都會(huì)選擇與獵頭機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期保持聯(lián)絡(luò)，通過獵頭機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備高級(jí)人才?？磥黹L(zhǎng)期穩(wěn)定的伙伴合作關(guān)系才是2006年度乃至未來PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。
四、解決方案
針對(duì)我們的調(diào)查結(jié)果以及長(zhǎng)期以來服務(wù)于公關(guān)行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于目前公關(guān)行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)，針對(duì)公關(guān)行業(yè)的特點(diǎn)多組織一些旅游，文化沙龍，運(yùn)動(dòng)俱樂部等形式的文體活動(dòng)，創(chuàng)造公平、和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)現(xiàn)有員工的企業(yè)認(rèn)同感及凝聚力。
（一）調(diào)查分析近十年我院八類刑事案件的處刑情況，1999年至2008年我院審結(jié)的八類刑事案件共277年，涉案人數(shù)392人。其中交通肇事案44件44人，故意傷害案78件78人，搶劫案21件44人，盜竊案87件155人，案11件11人，尋釁滋事案25件29人，詐騙案8件14人，敲詐勒索案3件6人。對(duì)上述犯罪人員的處刑情況如下表：
（二）制定量刑基準(zhǔn)。通過分析這八類案件的處刑情況，結(jié)合我院實(shí)際情況，并根據(jù)最高院的兩個(gè)試行文件，制定我院《量刑指導(dǎo)意見》?！吨笇?dǎo)意見》共兩方面的內(nèi)容，第一章為總則，第
靈臺(tái)縣人民法院近十年刑事案件處刑情況一覽表
罪名案件數(shù)量刑格處刑
人數(shù)量種（幅度）處刑
人數(shù)所占
比例緩刑所占
比例
交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%
6個(gè)月＜2年23人67.6%14人60.9%
3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%
故意傷害78件89人宣告無罪11人12.4%
＜3年52人管制10人19.2%
拘役22人42.3%12人54.5%
6個(gè)月＜3年20人38.5%14人70.00%
3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%
5年＜10年10人32.30%
＞10年6人10年＜12年4人66.70%
12年＜15年2人33.30%
搶劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%
拘役3人17.6%8人66.70%
6個(gè)月＜2年9人52.9%
3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%
5年＜10年2人9.50%
＞10年6人10年＜12年5人83.30%
12年＜15年1人16.70%
盜竊87件155人＜3年106人罰金9人8.50%
管制8人7.5%
拘役12人11.3%8人66.70%
6個(gè)月＜3年77人72.6%53人68.80%
3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%
5年＜10年8人22.90%
＞10年14人10年＜13年14人100%
11件11人＜5年10人6個(gè)月＜5年10人100.0%
＞5年1人5年＜7年1人100.0%
尋釁滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%
拘役9人31.0%5人55.60%
6個(gè)月＜5年16人55.2%8人50%
詐騙8件14人＜3年11人6個(gè)月＜3年11人100.0%
＞3年2人3年＜5年2人100.0%
敲詐勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%
6個(gè)月＜3年5人83.3%
二章為分則。1、總則部分主要以刑法總則為依托，對(duì)指導(dǎo)分則適用的原則規(guī)定作了量的相對(duì)細(xì)化。在最高院的試行文本中，規(guī)定的量刑情節(jié)的調(diào)節(jié)比例幅度過大，大量存在著減少基準(zhǔn)刑百分之幾十以上或以下的彈性規(guī)定，這些規(guī)定依然使得法官在量刑過程中的自由裁量權(quán)過大。我院在制定《量刑指導(dǎo)意見》過程中，對(duì)這些情況都作了細(xì)化。如將犯罪后自首又有重大立功表現(xiàn)的，確定為減少基準(zhǔn)刑的80%；對(duì)有犯罪前科的，確定為增加基準(zhǔn)刑的20%；被害人有一般過錯(cuò)或?qū)γ芗せ?fù)有一定責(zé)任的，確定為減少基準(zhǔn)刑的10%—20%。2、在分則部分，我院《指導(dǎo)意見》所細(xì)化的內(nèi)容是法律、司法解釋中的一些量刑細(xì)化的點(diǎn)，是法定的，即為量刑起點(diǎn)或量刑基準(zhǔn)。比如我院《指導(dǎo)意見》分則中規(guī)定：盜竊公私財(cái)物價(jià)值1000元以上不滿2000元，盜竊價(jià)值1000元的，基準(zhǔn)刑為有期徒刑六個(gè)月，每增加300元，增加基準(zhǔn)刑的20%，盜竊公私財(cái)物價(jià)值2000元以上不滿1萬元，盜竊價(jià)值為2000元的，基準(zhǔn)刑為有期徒刑一年，每增加500元，增加基準(zhǔn)刑的10%。這些規(guī)定在遵循兩個(gè)試點(diǎn)文件的前提下，大膽創(chuàng)新，通過對(duì)量刑調(diào)節(jié)幅度的進(jìn)一步細(xì)化，確定了適用實(shí)際情況的基準(zhǔn)刑，這不僅強(qiáng)化了最高院指導(dǎo)意見的可操作性，也使得法官的自由裁量權(quán)得到了有效的規(guī)范。
（三）將量刑引入庭審程序。在試點(diǎn)階段，我院首先將最高院開展量刑規(guī)范化試點(diǎn)工作的基本精神向全體刑事法官作了傳達(dá)，并組織全體刑事法官對(duì)兩個(gè)試行本進(jìn)行了討論，在統(tǒng)一思想，明確任務(wù)后，讓全體刑事法官高度認(rèn)識(shí)到量刑試點(diǎn)工作的意義，并積極將規(guī)范化量刑引入適用普通程序和簡(jiǎn)易程序?qū)徖淼牡谝粚徆V案件中。
1、規(guī)范了庭前準(zhǔn)備程序，庭前向公訴機(jī)關(guān)送達(dá)量刑情節(jié)提示書，并交換意見，由公訴機(jī)關(guān)提交量刑情節(jié)建議書，明確被告所犯罪刑的法定刑幅度，并確定對(duì)被告人有影響的量刑情節(jié)。在向被告人，辯護(hù)人送達(dá)書副本時(shí)同時(shí)送達(dá)量刑提示書，并告知被告人訴訟權(quán)利，釋明法律法規(guī)及本院規(guī)范量刑指導(dǎo)意見對(duì)相應(yīng)罪名的基準(zhǔn)刑規(guī)定。
2、規(guī)范了庭審控辯程序，改變了過去傳統(tǒng)的庭審調(diào)查程序，把庭審調(diào)查程序分為定罪事實(shí)調(diào)查和量刑事實(shí)調(diào)查兩個(gè)階段，在庭審中的定罪事實(shí)調(diào)查結(jié)束后，由審判長(zhǎng)宣布進(jìn)入量刑事實(shí)調(diào)查階段，根據(jù)量刑情節(jié)提示書的規(guī)定，由控辯雙方提供證據(jù)，分別歸納陳述被告人有無量刑情節(jié)，量刑情節(jié)的輕重、法定還是酌定，并且控辯雙方均可對(duì)對(duì)方歸納的情節(jié)表示異議。在法庭調(diào)查結(jié)束后，庭審進(jìn)入法庭辯論階段，法庭辯論也分為兩個(gè)階段，第一階段對(duì)案件事實(shí)和性質(zhì)進(jìn)行法庭辯論，第二階段對(duì)案件中有無量刑情節(jié)或有異議的量刑情節(jié)進(jìn)行辯論，由公訴人先發(fā)表量刑建議書，然后公訴人、辯護(hù)人可就如何量刑、量刑的具體幅度，是否適用緩刑等展開相互辯論。在辯論過程中出現(xiàn)新的情況，可能對(duì)被告人量刑有重大影響的，或者控辯一方提出中止量刑辯論的，法院可以決定是否中止量刑辯論或休庭，待查明情況后再恢復(fù)量刑辯論。
3、重視被告人最后陳述程序，被告人陳述作為庭審中的一個(gè)必經(jīng)階段，在實(shí)踐中，法官卻很少告知被告人可以就哪能些內(nèi)容進(jìn)行陳述。為了保證立法目的的實(shí)現(xiàn)，無論是被告人認(rèn)罪還是不認(rèn)罪的案件，都應(yīng)當(dāng)告知被告人最后陳述的內(nèi)容，即被告人可以就案件事實(shí)、證據(jù)、罪名和量刑等問題進(jìn)行陳述，其對(duì)量刑有最后請(qǐng)求權(quán)。
（四）將量刑過程寫入法律文書。為確保規(guī)范化量刑合理、公正地開展，獨(dú)任審判員或合議庭對(duì)適用簡(jiǎn)易程序和普通程序?qū)徖淼陌讣?，均?yīng)當(dāng)充分聽取控辯雙方和被告人提出的量刑建議和辯護(hù)意見，并做詳細(xì)地記錄。合議庭在合議時(shí)，對(duì)控辯雙方的量刑建議和請(qǐng)求的評(píng)議情況，采納結(jié)果，也應(yīng)記入合議庭評(píng)議記錄，在裁判文書中充分闡述采納與否的理由及依據(jù)，以增強(qiáng)量刑的公開性，避免法官判糊涂案、關(guān)系案。對(duì)不能在判決書中細(xì)化的量刑規(guī)范，應(yīng)在宣判后進(jìn)行釋疑（答復(fù)），并附量刑理由書，量刑評(píng)議表，做到一案一書一表。
二、初步成效
（一）揭開了量刑工作的面紗，深受社會(huì)好評(píng)。量刑規(guī)范化試點(diǎn)工作的開展，使“神秘”的量刑工作得到了有效規(guī)范，進(jìn)一步增強(qiáng)了量刑工作的公開性和透明度，有效地避免了暗箱操作的現(xiàn)象，同時(shí)避免了人為因素的干擾，社會(huì)各界的正面評(píng)價(jià)逐漸顯現(xiàn)。大量案例和數(shù)據(jù)表明，量刑規(guī)范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步實(shí)現(xiàn)。而量刑程序作為一個(gè)獨(dú)立程序適用于庭審程序中，通過審判人員對(duì)量刑事實(shí)的查明、量刑辯論的引導(dǎo)、量刑問題的評(píng)議分析，及判決中的量刑說理，更加增強(qiáng)了量刑過程的公開和透明，有效地消除了訴訟參與人和社會(huì)公眾對(duì)法院“暗箱操作”的誤解和疑慮，也得到了當(dāng)?shù)攸h委、政府、公訴機(jī)關(guān)、律師和社會(huì)各界的認(rèn)可。
（二）量刑活動(dòng)日益規(guī)范，審判質(zhì)量顯著提高。1、隨著試點(diǎn)工作的深入開展，我院量刑活動(dòng)得到了日益規(guī)范，審判人員量刑意識(shí)日益增強(qiáng)，量刑能力日益提高。通過對(duì)試行文本的學(xué)習(xí)，刑事法官對(duì)基準(zhǔn)刑的概念和其確定方法有了清晰的認(rèn)識(shí)，掌握了正確的量刑步驟，并能根據(jù)不同量刑情節(jié)，合理調(diào)節(jié)基準(zhǔn)刑，規(guī)范的量刑意識(shí)逐步取代了以往的經(jīng)驗(yàn)估堆，植入了審判的各個(gè)環(huán)節(jié)，量刑能力得到進(jìn)一步提高。2、量刑規(guī)范化試點(diǎn)后，在庭審中允許控辯雙方對(duì)量刑發(fā)表意見，有助于人民法院作出客觀公正的量刑決定，強(qiáng)化了人民法院量刑權(quán)的重要性，更有助于提高控辯雙方對(duì)量刑結(jié)果的認(rèn)同度，以量刑不公為理由的上訴、抗訴案件整體減少，刑事審判質(zhì)量得到顯著提高。
（三）樹立了司法權(quán)威，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)公正。不論是最高院出臺(tái)的兩個(gè)試行本，還是我院制定的《量刑指導(dǎo)意見》，都使得量刑規(guī)范化工作有據(jù)可查，公正均衡的量刑，公開透明的程序，進(jìn)一步維護(hù)了司法的權(quán)威性，打消了人們對(duì)刑事審判量刑的顧慮，嚴(yán)密細(xì)致的量刑規(guī)范進(jìn)一步確保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人對(duì)刑事量刑的知情權(quán)、辯論權(quán)，確保了社會(huì)公正，體現(xiàn)了罰當(dāng)其罪，罰當(dāng)其刑的理念，也貫徹了寬嚴(yán)相濟(jì)的刑事政策。
三、存在的問題
（一）規(guī)范化量刑還需進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，加大宣傳，逐步推行。有的刑事法官對(duì)于試點(diǎn)工作的重要意義沒有深刻地認(rèn)識(shí)，而試行本的有關(guān)內(nèi)容并不一定與本院的實(shí)際完全切合，協(xié)調(diào)好這些需要一個(gè)過程。由于宣傳力度不夠，導(dǎo)致當(dāng)事人甚至律師人不了解，解釋比較困難，尤其是當(dāng)事人素質(zhì)較低，一時(shí)難以適應(yīng)、難以操作，或辯護(hù)人對(duì)量刑建議的幅度過大，這些都于規(guī)范化量刑試點(diǎn)工作不利。
（二）在量刑實(shí)體上，現(xiàn)有文件仍存在不完善之處。個(gè)別案件基準(zhǔn)刑確定方式，幅度變化有不合理之處（例如，貪污案件中，數(shù)額不好認(rèn)定）；量刑調(diào)節(jié)幅度，多種量刑情節(jié)并存時(shí)，難以掌握，還需進(jìn)一步規(guī)范、明確；財(cái)產(chǎn)刑中對(duì)罰金數(shù)額如何量化等成為規(guī)范化量刑試點(diǎn)工作的“瓶頸”，影響了試點(diǎn)工作的開展。
四、解決問題的有效途徑
首先感謝您多年來對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的申請(qǐng)書！
我叫，族，年月生，文化。自年月參加工作以來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作。先后從事過檢察偵查工作、檢察工作等多種崗位，現(xiàn)就職于縣人民檢察院，任。
本人性格開朗活潑，在方面有特長(zhǎng)，善于自我調(diào)節(jié)，視野開闊，易接受新知識(shí)，認(rèn)識(shí)新事物快，擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能快速適應(yīng)各種工作環(huán)境，興趣愛好廣泛，積極參與各類活動(dòng)，獨(dú)立生活能力強(qiáng)，同時(shí)富于團(tuán)隊(duì)精神，富有責(zé)任感，做事仔細(xì)認(rèn)真。擁有豐富的檢察工作經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)。
參加工作多年來，我一直聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，努力把自己的工作做到最好，兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)，無私奉獻(xiàn)，從每一件小事做起，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起，在平凡的崗位上作出了自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)，受到行領(lǐng)導(dǎo)和同事一致好評(píng)。無論在什么崗位上我都干一行，愛一行，鉆一行，為了盡快掌握新業(yè)務(wù)，我認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)制度和業(yè)務(wù)知識(shí)，閱讀各種業(yè)務(wù)文件，針對(duì)其中的難點(diǎn)、疑點(diǎn)反復(fù)鉆研，做到真正吃透掌握。在各項(xiàng)工作中，都能很快掌握流程，不斷提高工作效率和質(zhì)量。在廉潔自律方面，年的工作中我時(shí)刻以一個(gè)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，以黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)為動(dòng)力，以良好的大局意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，投入到工作當(dāng)中去，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，面對(duì)人民群眾，以優(yōu)異的成績(jī)來報(bào)答組織對(duì)我的栽培和厚望。這些成績(jī)都是在領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助下取得的，我特別感謝幫助我的各位領(lǐng)導(dǎo)。
但是唯一讓我感到遺憾的是因?yàn)楣ぷ鞫澢妨思彝ピS多，因工作需要，在目前的崗位需要上常年不能回家，那里高寒缺氧，信息閉塞。條件艱苦，氣候惡劣，一年四季幾乎都掛風(fēng)下雪。而這的醫(yī)療條件更是特別的差。我在2009年生下一男嬰，現(xiàn)年2歲，直到1歲多都不會(huì)走路、喊人。今年5月份家人就帶著孩子去了內(nèi)地多家醫(yī)院做檢查，結(jié)論為缺氧缺血性腦病后遺癥。這一消息讓我們都無法接受，但是又不得不治。通過了解，治療這種病目前最好的辦法就是只有控制病情，藥物控制及做長(zhǎng)時(shí)間的康復(fù)治療。如果不及時(shí)做康復(fù)治療，就會(huì)錯(cuò)過最佳治療時(shí)間，最后就會(huì)導(dǎo)致病情更加惡化，有可能會(huì)成為腦癱，危機(jī)到生命甚至終身殘疾。而目前在康復(fù)機(jī)構(gòu)只有市才有，而我和愛人常年都在條件艱苦遙遠(yuǎn)的那曲，根本無法很好的照顧兒子。況且父母年歲已高，每次看到他們疲憊的身子就讓我不禁慚愧萬分，現(xiàn)在的他們根本無法照顧生活不能自理的兒子。我現(xiàn)在覺得自己既不是一個(gè)稱職的女兒，也不是一個(gè)稱職的母親。這一切都讓我心力憔悴、不堪重負(fù)。我很希望我能陪在兒子身邊照顧好他，陪在父母身邊孝順?biāo)麄儯M盡孝道，做好父母以及子女應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)。
我從未向領(lǐng)導(dǎo)提出過任何請(qǐng)求，但是這一次，我懇請(qǐng)組織上把我調(diào)到醫(yī)療條件較好的市，以便能更好的兼顧家庭和工作。我會(huì)在工作中，不斷努力，積極進(jìn)取，我相信以我勤善樂思的工作適應(yīng)能力，我一定會(huì)用最短的時(shí)間來適應(yīng)工作。
一、端正思想，明確責(zé)任
千里之行始于足下，要成為一名優(yōu)秀的檢察院工作者，不是一朝一夕就能做到的事情。我有這個(gè)信心也有這樣的毅力。在未來的工作中，我將堅(jiān)持“公正司法，一心為民”，始終把履行職能、服務(wù)黨和國(guó)家大局作為工作的重要方面，樹立集體主義價(jià)值觀和健康向上的人生觀肩負(fù)起一個(gè)司檢法系統(tǒng)工作者的責(zé)任與使命，將一生獻(xiàn)給我檢察事業(yè)，這是我對(duì)社會(huì)，對(duì)學(xué)生，對(duì)家長(zhǎng)的莊嚴(yán)承諾。
二、不斷提高，強(qiáng)化素質(zhì)
責(zé)任與能力是密不可分的。信誓旦旦的喊口號(hào)卻因?yàn)槟芰Σ蛔銦o法辦到絕不是我想要的。我深知新時(shí)代的檢察工作者應(yīng)該是一個(gè)全面加特長(zhǎng)的復(fù)合型人才，不僅要掌握精深、廣博的知識(shí)，擁有吃苦耐勞的健康體魄，還要有良好的修養(yǎng)?！皩W(xué)習(xí)型”社會(huì)強(qiáng)調(diào)的就是不斷充電，學(xué)習(xí)的步伐要大于或等于變化的步伐才行。為了提高自己的素質(zhì)，我將加強(qiáng)對(duì)檢察系統(tǒng)基本理論的學(xué)習(xí)，掌握檢察系統(tǒng)工作的基本規(guī)律。拜師學(xué)藝博采眾長(zhǎng)，我將以一個(gè)新人的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真學(xué)習(xí)系統(tǒng)其他同事在工作中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，做到謙虛謹(jǐn)慎。
