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篇1

2方法

2.1門診導(dǎo)診護(hù)理績(jī)效構(gòu)成

門診導(dǎo)診護(hù)理績(jī)效由工作量績(jī)效+工作質(zhì)量績(jī)效構(gòu)成。

2.1.1設(shè)定各崗位系數(shù)，分配工作量績(jī)效

在充分征求護(hù)理人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)門診導(dǎo)診工作特點(diǎn)，技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等并結(jié)合季節(jié)特點(diǎn)將門診導(dǎo)診護(hù)理崗位分為六個(gè)檔，設(shè)定各崗位系數(shù)，中央導(dǎo)診1.6、放射導(dǎo)診（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超聲影像導(dǎo)診1.1、內(nèi)科導(dǎo)診1.2、內(nèi)科測(cè)量1.0、外科導(dǎo)診0.9。工作量績(jī)效考核具體公式為：工作量績(jī)效=護(hù)士績(jī)效總數(shù)×30%÷護(hù)士崗位總系數(shù)×個(gè)人工作量總數(shù)。

2.1.2工作質(zhì)量績(jī)效分配

科室根據(jù)護(hù)理部質(zhì)量考核情況及門診導(dǎo)診護(hù)士護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)要求，每月對(duì)科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行打分匯總。個(gè)人質(zhì)量得分直接與本人績(jī)效，年終考核及評(píng)優(yōu)晉升掛勾。質(zhì)量積分包括勞動(dòng)紀(jì)律、患者滿意度、教學(xué)培訓(xùn)、紅線行為（指在護(hù)理服務(wù)過(guò)程中違反制度和標(biāo)準(zhǔn)的工作行為）?？?jī)效分配改革的設(shè)計(jì)原則是基于科室各崗位價(jià)值量測(cè)算、護(hù)理崗位勝任能力和護(hù)理質(zhì)量的考核。具體公式為：工作質(zhì)量績(jī)效＝護(hù)士績(jī)效總額×70%÷護(hù)士總質(zhì)量分×個(gè)人總分。

2.2統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

所得數(shù)據(jù)輸入SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析，計(jì)量數(shù)據(jù)分別采用“x±s”與百分?jǐn)?shù)（%）表示，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3結(jié)果

3.1患者對(duì)相關(guān)門診導(dǎo)診崗位護(hù)理工作滿意度評(píng)分

自制“患者對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查表”，調(diào)查實(shí)施門診導(dǎo)診護(hù)理崗位績(jī)效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者對(duì)相關(guān)導(dǎo)診崗位護(hù)理工作滿意度，內(nèi)容包括護(hù)士業(yè)務(wù)技術(shù)（20分）、服務(wù)態(tài)度（20分）、服務(wù)流程（15分）、滿足需求（15分）、溝通交流（15分）、健康教育（15分），總分為100分。

3.2醫(yī)、護(hù)滿意度情況

每月進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量三級(jí)質(zhì)控考評(píng)，抽取6～8名門診導(dǎo)診護(hù)士、6～8名醫(yī)生，進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。共80名護(hù)士、80名醫(yī)生參與調(diào)查。

3.3結(jié)果

實(shí)施門診導(dǎo)診護(hù)理崗位績(jī)效分配改革后，患者對(duì)護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、溝通交流、滿足需求、健康指導(dǎo)能力與實(shí)施前相比，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意度，護(hù)士對(duì)自身工作的滿意率也較實(shí)施前大幅提高。

4討論

4.1護(hù)理崗位績(jī)效管理

實(shí)施門診導(dǎo)診護(hù)理崗位績(jī)效管理，使護(hù)士的薪酬與其崗位價(jià)值、崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，增強(qiáng)護(hù)士薪酬分配的內(nèi)部公平性，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的積極性。

4.2護(hù)士努力勝任崗位工作，主動(dòng)服務(wù)

薪酬與崗位產(chǎn)出掛鉤，護(hù)士工作積極主動(dòng)，滿足患者就診需求，提升患者滿意度，使患者得到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?；颊?、醫(yī)院、護(hù)士三方受益。促使護(hù)理工作有效有序的進(jìn)行，使得患者對(duì)護(hù)士更加的信任，從而盡量避免護(hù)患糾紛的發(fā)生，提高了護(hù)理工作的質(zhì)量，提高了護(hù)士工作的積極性，又激勵(lì)護(hù)士更好地投入到工作中，為患者提供更好的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，形成良性的工作循壞，使護(hù)理質(zhì)量得到顯著的提升，并且提高了患者就診的滿意度。

篇2

我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個(gè)，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績(jī)效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級(jí)考核指標(biāo)10項(xiàng)。

1.2.2實(shí)施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長(zhǎng)最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時(shí)記錄存在的問(wèn)題，護(hù)士長(zhǎng)定期與不定期檢查平時(shí)護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問(wèn)題均納入考核。護(hù)士長(zhǎng)制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

1.2.3分配方案將護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個(gè)護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績(jī)效工資總數(shù)。另有加分項(xiàng)目：如、合理化建議、科室有困難時(shí)主動(dòng)加班、表?yè)P(yáng)信者加2~5分。

2結(jié)果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對(duì)照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對(duì)比?；颊邼M意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

3討論

3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過(guò)程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？?jī)效考核的重要內(nèi)容之一就是評(píng)估出質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過(guò)績(jī)效考核的方法對(duì)全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。

3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

績(jī)效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績(jī)效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開(kāi)、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時(shí)反饋，使護(hù)士能及時(shí)了解自己工作成績(jī)和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對(duì)性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個(gè)人平時(shí)工作中一些不良習(xí)慣，自覺(jué)遵守各項(xiàng)操作規(guī)程和各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

篇3

我院外科護(hù)理科室中的所有護(hù)理人員以及外科護(hù)理科室中患者以及患者家屬。

1．2考核方法

1．2．1考核內(nèi)容

（1）在正常工作時(shí)間，護(hù)理人員要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各種規(guī)章制度，并積極參與到科室對(duì)于質(zhì)量的控制工作中，禁止發(fā)生遲到或是早退的現(xiàn)象，穿戴按照醫(yī)院的具體著裝要求，積極參與各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（2）用藥安全，雙人核對(duì)落實(shí)率；（3）嚴(yán)格做好消毒間的無(wú)菌操作工作，在每次護(hù)理以及治療后，要及時(shí)洗手并更換手套，做到無(wú)菌以及非無(wú)菌物品要分開(kāi)放置，及時(shí)記錄好無(wú)菌包開(kāi)啟的時(shí)間；（4）在手術(shù)完成后，要及時(shí)做好清理工作；（5）技術(shù)質(zhì)量（即有無(wú)護(hù)理差錯(cuò)、事故）；（6）服務(wù)質(zhì)量（即有無(wú)投訴、糾紛等）；（7）基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作水平（如靜脈穿刺一次成功率）等多方面的因素。

1．2．2考核方式

根據(jù)本院目標(biāo)管理考評(píng)規(guī)定，結(jié)合護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、病人或家屬綜合評(píng)價(jià)制定護(hù)士考核細(xì)則，確立了護(hù)理質(zhì)控及獎(jiǎng)懲與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)細(xì)則從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合考慮在崗年限、學(xué)歷、技術(shù)職稱、技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、出勤等多方面因素，列出相應(yīng)的正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)獎(jiǎng)懲分值進(jìn)行量化評(píng)分。

1．2．3工作量統(tǒng)計(jì)

采取護(hù)師以及護(hù)士自查為主，主管護(hù)師不定期抽查為輔的方式，記錄每次互查以及抽查的結(jié)果，并按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將分?jǐn)?shù)加、減以及原因統(tǒng)計(jì)好后，制成相應(yīng)表格的形式，讓參與考核的人員經(jīng)確認(rèn)無(wú)誤后簽字，將此結(jié)果記錄在護(hù)理人員績(jī)效考核表中，并與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

在本次研究中采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，其中計(jì)數(shù)資料采用（n，％）表示，采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用均數(shù)±平均數(shù)（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，當(dāng)P＜0．05時(shí)，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

經(jīng)績(jī)效考核后，我院的整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理以及患者護(hù)理滿意度評(píng)分等結(jié)果均明顯優(yōu)于績(jī)效考核前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

從我院在外科護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核后，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、具體程序以及相關(guān)責(zé)任都進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，并向每個(gè)護(hù)理人員進(jìn)行公開(kāi)，使其能夠明確自己的職責(zé)。在考核工作完成后，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給個(gè)人，做好獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果，制定相應(yīng)的措施激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。在本次研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)績(jī)效考核后，我院的整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理以及患者護(hù)理滿意度評(píng)分等結(jié)果均明顯優(yōu)于績(jī)效考核前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），由此可以看出，績(jī)效考核制度對(duì)醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量具有一定的促進(jìn)作用。

篇4

選取本院2011年1月~2013年1月本院手術(shù)患者538例及手術(shù)護(hù)理人員100名,將其作為考核組?？己私M選取患者中包括男304例,女234例,年齡18~84歲,平均年齡(41.3±9.5)歲,患者手術(shù)時(shí)間30~260min,平均手術(shù)時(shí)間(120.1±19.5)min。選取患者手術(shù)后沒(méi)有出現(xiàn)嚴(yán)重并發(fā)癥狀況,患者術(shù)后恢復(fù)狀況良好。手術(shù)護(hù)理組包括護(hù)士28例、護(hù)師56例、職稱主管16例,年齡21~35歲、平均年齡(24.2±2.5)歲。選取同時(shí)期本院手術(shù)患者436例及手術(shù)護(hù)理人員60名,將其作為對(duì)照組。兩組人員在患者及護(hù)理人員性別、年齡、狀況等方面差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

1.2.1制定考核標(biāo)準(zhǔn)

本次績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中主要依照《護(hù)理人員崗位責(zé)任制》標(biāo)準(zhǔn),依照手術(shù)室護(hù)理要求及護(hù)理原則,對(duì)護(hù)理工作性質(zhì)進(jìn)行明確。考核標(biāo)準(zhǔn)選取的過(guò)程中要求嚴(yán)格依照公平、公正、公開(kāi)原則,保證績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與手術(shù)室內(nèi)容完全符合,對(duì)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化,層層深入、層層遞進(jìn)。

1.2.2量化考核辦法

①將出勤量化：該內(nèi)容量化的過(guò)程中可以依照分?jǐn)?shù)制進(jìn)行處理,出勤一次記為1分,每個(gè)月底對(duì)出勤狀況進(jìn)行記錄、統(tǒng)計(jì)。滿勤分?jǐn)?shù)為100分,包含法定節(jié)假日；②將業(yè)績(jī)量化：該內(nèi)容量化的過(guò)程中從四個(gè)方面對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行考核,其中道德共20分,包括護(hù)理人員職業(yè)道德、護(hù)理態(tài)度、工作責(zé)任心、工作行為等；能力40分,包括護(hù)理人員基本理論知識(shí)、護(hù)理能力水平等；出勤基準(zhǔn)分25分,包括護(hù)理加班次數(shù)、夜班次數(shù)、手術(shù)次數(shù)等；業(yè)績(jī)基準(zhǔn)分15分,包括護(hù)理人員自學(xué)考試、、學(xué)術(shù)交流等；③將工作量量化：該內(nèi)容量化的過(guò)程中主要依照護(hù)理過(guò)程中的各項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容進(jìn)行劃分。本次績(jī)效考核的考核項(xiàng)目主要包括42項(xiàng),依照護(hù)理狀況對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行扣除。

1.3評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

本次評(píng)價(jià)的過(guò)程中主要對(duì)1年后患者的護(hù)理狀況和護(hù)理滿意度進(jìn)行確定。本次護(hù)理滿意度調(diào)查采取本院自制調(diào)查表格完成,滿分100分,護(hù)理滿意度越高分?jǐn)?shù)越高。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采取SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)上述治療中收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

本次護(hù)理的過(guò)程中考核組患者滿意度達(dá)到(95.7±4.5)分,護(hù)理人員滿意度達(dá)到(97.2±3.4)分,護(hù)理糾紛率為2.60%,護(hù)理狀況明顯好于對(duì)照組,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

績(jī)效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)并給予對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)策略?？?jī)效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo),對(duì)體系發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在傳統(tǒng)手術(shù)室護(hù)理的過(guò)程中,護(hù)理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報(bào)酬,這種狀況嚴(yán)重限制了手術(shù)室護(hù)理人員的工作效益和護(hù)理質(zhì)量。隨著醫(yī)療水平的不斷提升和進(jìn)步,人們對(duì)手術(shù)室護(hù)理效果的要求逐漸提升,通過(guò)績(jī)效考核提升手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量在當(dāng)前的手術(shù)室工作中已經(jīng)勢(shì)在必行?？?jī)效考核在手術(shù)室護(hù)理工作落實(shí)的過(guò)程中可以從護(hù)理指標(biāo)出發(fā),依照護(hù)理內(nèi)容層層分解、層層落實(shí),可以對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì),有效改善了各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)控制效益。手術(shù)室護(hù)理管理中的績(jī)效考核體系在構(gòu)建的過(guò)程中要依照自身結(jié)構(gòu)狀況,在原有護(hù)理工作基礎(chǔ)上構(gòu)建。護(hù)理人員要通過(guò)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題并分析原因,采取對(duì)應(yīng)策略解決上述問(wèn)題,從而提升自身工作效益。績(jī)效管理的過(guò)程中,護(hù)士長(zhǎng)要嚴(yán)格依照績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn),做到公平、公正、公開(kāi),確?？?jī)效考核能夠順利進(jìn)行?？己酥贫仍趯?shí)施的過(guò)程中,相關(guān)人員要依照手術(shù)室護(hù)理工作開(kāi)展?fàn)顩r不斷調(diào)整,依照各科室工作制度不斷完善,確?？?jī)效考核能夠得到長(zhǎng)足發(fā)展。與此同時(shí),在考核體系構(gòu)建的過(guò)程中,還要考核過(guò)程中的各項(xiàng)流程進(jìn)行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時(shí)對(duì)不必要的考核工作進(jìn)行調(diào)整,防止影響工作效益。績(jī)效考核管理要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)護(hù)理人員工作狀況進(jìn)行全面分析,依照上述四項(xiàng)指標(biāo)對(duì)護(hù)理人員工作效益進(jìn)行明確,從而將工作內(nèi)容及工作效益量化,對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。通過(guò)這種量化指標(biāo)可以從根本上提升護(hù)理人員工作效益評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、有效性和可靠性,加速了手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量。本次績(jī)效考核工作實(shí)施的過(guò)程中主要依照本院科室內(nèi)容為基礎(chǔ),以科室為單位建立了量化績(jī)效考核體系?？?jī)效考核依照手術(shù)室工作指標(biāo)、工作原則、工作任務(wù)量等進(jìn)行分?jǐn)?shù)制考核,由專業(yè)護(hù)理工作質(zhì)量控制小組對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行確定。本次績(jī)效工作開(kāi)展的過(guò)程中由專人定期對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,在此期間護(hù)理人員可以隨時(shí)對(duì)自身的各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄進(jìn)行查詢。每月定期由績(jī)效考核組織對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行公布,依照考核結(jié)果分?jǐn)?shù)對(duì)護(hù)理人員的工資、獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整,并由上述數(shù)據(jù)的累計(jì)確定年終獎(jiǎng)金。在本次績(jī)效考核的過(guò)程中,考核組患者滿意度達(dá)到(95.7±4.5)分,護(hù)理人員滿意度達(dá)到(97.2±3.4)分,護(hù)理差錯(cuò)率為1.86%,護(hù)理糾紛率為2.60%；對(duì)照組患者滿意度僅為(77.2±5.6)分,護(hù)理人員滿意度僅為(88.4±4.5)分,護(hù)理差錯(cuò)率為6.42%,護(hù)理糾紛率達(dá)到9.63%?？己私M護(hù)理狀況明顯好于對(duì)照組,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。研究結(jié)果證實(shí)：績(jī)效考核可以從根本上提升護(hù)理人員的工作積極性和工作效益,改善患者護(hù)理質(zhì)量。在上述護(hù)理操作下,患者和醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理滿意度大幅提升,對(duì)護(hù)理工作的開(kāi)展具有非常積極的促進(jìn)作用。

篇5

選擇外科作為護(hù)理管理實(shí)施績(jī)效考核的科室，床位45張。2013年護(hù)士13名，年齡18～45歲;主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士7名;本科學(xué)歷1名，大專學(xué)歷4名，中專學(xué)歷8名;2012年護(hù)士12名，年齡20～45歲，主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士6名;本科學(xué)歷1名，大專學(xué)歷4名，中專學(xué)歷7名，2013年與2012年比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷方面差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p﹥0．05)，具有可比性。1．2方法

1．2．1管理標(biāo)準(zhǔn)化

按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置好適宜外科護(hù)理工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從護(hù)理服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、護(hù)理質(zhì)量管理、五常法管理以及消毒隔離管理等多方面進(jìn)行考核，每一項(xiàng)均列出詳細(xì)的考核明細(xì)與加減分?jǐn)?shù)量。同時(shí)，組織全體護(hù)理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓其明確績(jī)效考核的詳細(xì)內(nèi)容，將所有加分與減分的內(nèi)容通過(guò)學(xué)習(xí)和講解，讓護(hù)理人員知曉

1．2．2績(jī)效考核表的制定

績(jī)效考核表由護(hù)理部制定，人手一張，每月登記1次，并將其作為獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)，年終統(tǒng)計(jì)總分和平均分，將其作為重要評(píng)優(yōu)條件。

1．2．3評(píng)價(jià)內(nèi)容

護(hù)理人員要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，積極的參與到科室的質(zhì)量控制工作中，按照規(guī)章制度著裝，嚴(yán)禁遲到早退，積極參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí);保證病房環(huán)境的整潔和舒適，將儀器、藥物按照規(guī)定來(lái)擺放，保證藥物放置整齊，污物間無(wú)生活垃圾和私人物品，醫(yī)療垃圾按照規(guī)定進(jìn)行放置，庫(kù)房物品擺放合理。對(duì)于治療室，要嚴(yán)格進(jìn)行無(wú)菌操作。做好每項(xiàng)護(hù)理與治療后及時(shí)的更換手套、洗手，將無(wú)菌與非無(wú)菌物品分開(kāi)擺放，無(wú)菌包在開(kāi)啟后，標(biāo)注好開(kāi)啟的時(shí)間;此外，落實(shí)操作流程、護(hù)理常規(guī)以及工作規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行三查七對(duì)的制度，服從上級(jí)安排，加強(qiáng)與同事之間的協(xié)作，保證護(hù)理工作的正常進(jìn)行。

1．2．4評(píng)價(jià)指標(biāo)

每月進(jìn)行1次日常護(hù)理質(zhì)量考評(píng)及護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查，取12個(gè)月的平均成績(jī)及平均滿意度;護(hù)理部采取定期和不定期的檢查方式進(jìn)行質(zhì)量考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容由基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、護(hù)理文件書寫、病房管理等項(xiàng)目組成，各項(xiàng)質(zhì)量評(píng)分滿分為100分，采用護(hù)理部統(tǒng)一的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行打分;患者對(duì)護(hù)理工作滿意度包括滿意和不滿意2個(gè)選項(xiàng)，2012年和2013年分別隨機(jī)抽取86名和82名患者進(jìn)行了調(diào)查。

1．2．5績(jī)效考核方式

按照護(hù)理部的要求設(shè)置好改進(jìn)登記本，以護(hù)師與護(hù)士自查為主，護(hù)理組長(zhǎng)不定期抽查為輔，登記好檢查結(jié)果與存在問(wèn)題，以月為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將加分、減分原因記錄后，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果制作成表格，讓每一位被考核人員進(jìn)行簽名確認(rèn)，確認(rèn)無(wú)誤后將其登記在護(hù)士的績(jī)效考核表之中，并將其與獎(jiǎng)金掛鉤。

1．2．6考核結(jié)果的反饋

月底召開(kāi)質(zhì)量改進(jìn)會(huì)議，分析其中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生原因，并制定好相應(yīng)的整改措施，由護(hù)理組長(zhǎng)記錄，下月檢查改進(jìn)情況。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)的形式表示。組間t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料χ2檢驗(yàn)，P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施績(jī)效考核后在基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、護(hù)理文件書寫、病房管理等方面評(píng)分均高于實(shí)施績(jī)效考核前(P＜0．05)。

3討論

3．1我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍由于人員相對(duì)短缺

整體素質(zhì)不高，責(zé)任心不強(qiáng)，護(hù)理差錯(cuò)時(shí)常發(fā)生，所以患者的滿意度不高。隨著績(jī)效考核在醫(yī)院的實(shí)施，各科室根據(jù)自己的特點(diǎn)，也制定了不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都取得了較好的效果。自從2013年在外科護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核以后，醫(yī)院護(hù)理部對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的流程以及考核辦法都做了認(rèn)真審核，并協(xié)助作了一些相應(yīng)的規(guī)定，科室也向各級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行廣泛動(dòng)員，做到人人知曉，人人都能夠明確績(jī)效考核的意義、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的流程及自身的工作職責(zé)，在考核完成之后，也將考核的結(jié)果反饋給每一位護(hù)理人員，并對(duì)其本人取得的成績(jī)予以肯定，同時(shí)也對(duì)存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激勵(lì)措施特別是與獎(jiǎng)金分配掛勾，也可以用作判斷護(hù)理人員的優(yōu)劣以及作為晉升、提升、聘任等重點(diǎn)考核依據(jù)，從而大大激發(fā)了護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性。

3．2績(jī)效考核作為是一種科學(xué)的質(zhì)量評(píng)價(jià)方式

有以下優(yōu)點(diǎn):①績(jī)效考核有利于護(hù)理質(zhì)量管理，按績(jī)效考核方法，每班護(hù)士自查工作中存在的問(wèn)題，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理組長(zhǎng)不定期檢查并記錄在質(zhì)量控制登記本上，使護(hù)士養(yǎng)成工作務(wù)實(shí)的習(xí)慣，開(kāi)展績(jī)效考核之前，對(duì)于護(hù)理部的交叉檢查及上級(jí)部門的檢查，護(hù)士們都有害怕的心理。開(kāi)展績(jī)效考核后，護(hù)理部、上級(jí)隨時(shí)檢查，工作都變成常態(tài)。②績(jī)效考核有利于科學(xué)分配獎(jiǎng)金，我院傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配是按職稱系數(shù)分配，不能有效地調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性?？?jī)效考核后，獎(jiǎng)金的40%按績(jī)效分配，護(hù)士在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，未出現(xiàn)不良記錄的不扣分，受到患者表?yè)P(yáng)的加分。把質(zhì)量、能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，可操作性強(qiáng)、靈活性強(qiáng)、獎(jiǎng)罰及時(shí)，能很快看到效果，充分調(diào)動(dòng)全體護(hù)士的積極性，增加了護(hù)士的注重護(hù)理質(zhì)量意識(shí)，使每位護(hù)士明確了工作目標(biāo)及方向。③績(jī)效考核增加了護(hù)士謹(jǐn)慎的工作精神，績(jī)效考核前，護(hù)理管理規(guī)定每班前，需要檢查無(wú)菌物品，清點(diǎn)器械數(shù)量，護(hù)士工作時(shí)走過(guò)場(chǎng)，不按規(guī)定做，造成下一班檢查時(shí)，可能出現(xiàn)無(wú)菌物品過(guò)期，器械、藥品數(shù)量不對(duì)等問(wèn)題。開(kāi)展績(jī)效考核后，由于每班護(hù)士檢查上一班工作，存在問(wèn)題要記錄在持續(xù)質(zhì)量控制登記本上，故護(hù)士都能認(rèn)真按要求完成自己的工作，認(rèn)真做好自查。④績(jī)效考核提高護(hù)理服務(wù)滿意度，實(shí)施績(jī)效考核，提高了服務(wù)滿意度，護(hù)士主動(dòng)為患者服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，患者表?yè)P(yáng)信不斷增加，護(hù)士在工作中不再是板著面孔，而是邊操作，邊與患者進(jìn)行健康教育，在不斷地溝通中與患者建立了深厚的感情。⑤實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生明顯減少，護(hù)士責(zé)任心增強(qiáng)了，全面提升了我院的護(hù)理服務(wù)水平。

3．3實(shí)施績(jī)效考核中存在問(wèn)題及改進(jìn)措施

①許多護(hù)士對(duì)績(jī)效考核缺乏清醒認(rèn)識(shí)，有的還有抵觸情緒，必須加強(qiáng)培訓(xùn)，提高思想認(rèn)識(shí)。②護(hù)理工作難以量化，難以科學(xué)的分析評(píng)價(jià)，因每個(gè)患者有個(gè)體差異，病情也不相同，沒(méi)有客觀的量化依據(jù)，不容易準(zhǔn)確評(píng)價(jià)每一項(xiàng)護(hù)理操作的分值，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，不能很好地反應(yīng)出全部的工作內(nèi)容，因此，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)每半年要進(jìn)行1次修改和補(bǔ)充，使其在實(shí)際工作中慢慢完善。③不能體現(xiàn)技能熟練程度、職稱，挫傷了高年資業(yè)務(wù)骨干護(hù)士的積極性，為此，我們?cè)O(shè)立帶教、質(zhì)控等專項(xiàng)分進(jìn)行綜合平衡。

篇6

本研究能進(jìn)一步豐富學(xué)生教育藝術(shù)寶庫(kù)，深化班級(jí)管理改革的實(shí)踐研究，有利于深入挖掘小組合作研究的資源。為學(xué)校班級(jí)管理模式的構(gòu)建找到新的突破。

（二）實(shí)踐意義

有利于促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)能力的發(fā)展，培養(yǎng)他們的責(zé)任心，使他們懂得做人、做事，有利于良化班風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)；有利于理清班主任育人過(guò)程中的不良行為和價(jià)值取向，在破立中提高班主任育人水平。

二、互助合作小組班級(jí)管理模式的概念界定

互助合作小組班級(jí)管理模式是一種基于學(xué)生自我管理，以“互助合作小組”為基本管理單位，以學(xué)生的行為習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)品質(zhì)、各項(xiàng)活動(dòng)、家庭與社區(qū)的表現(xiàn)等作為競(jìng)比指標(biāo)的學(xué)生間相互合作、相互競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)的一種管理模式。

三、研究的理論依據(jù)

（一）邀請(qǐng)教育理論

1968年，美國(guó)的威廉姆和貝帝首先提出的邀請(qǐng)教育理論提出了“尊重、信任、樂(lè)觀、有意性”四個(gè)核心理念。邀請(qǐng)教育理論認(rèn)為學(xué)校教育應(yīng)整合所有教育資源使之有效促進(jìn)學(xué)生潛能的發(fā)揮，學(xué)校的所有教育因素都具有親和性（邀請(qǐng)性），使每個(gè)教師和學(xué)生都能在教育活動(dòng)中感到自尊、自信和有價(jià)值。

（二）人本主義理論

20世紀(jì)50年代末60年代初美國(guó)出現(xiàn)的人本主義理論認(rèn)為：人性本質(zhì)是善的，人生而具有善根，只要后天環(huán)境適當(dāng)，就會(huì)自然地成長(zhǎng)；人所表現(xiàn)的任何行為不是由外在刺激引起或決定的，而是發(fā)自內(nèi)在、出于當(dāng)事人自己的情感與意愿所作出的自主性與綜合性的選擇。

四、研究的目標(biāo)、對(duì)象、原則

（一）研究目標(biāo)

通過(guò)實(shí)踐研究，我們期待能夠增強(qiáng)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、合作意識(shí)，培養(yǎng)他們強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感、班級(jí)凝聚力，最終能夠讓他們?cè)谧晕夜芾淼倪^(guò)程中，達(dá)到全面發(fā)展。

（二）研究對(duì)象

高中學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活、紀(jì)律、衛(wèi)生、社區(qū)活動(dòng)等方面的管理。

1.主體性原則。即始終堅(jiān)持以學(xué)生為本的觀點(diǎn)，注重學(xué)生互助合作能力的培養(yǎng)。

2.目標(biāo)性原則。即始終瞄準(zhǔn)增強(qiáng)學(xué)?；盍Γ嵘龑W(xué)校管理水平，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與管理雙豐收這一目標(biāo)

3.應(yīng)用性原則。即注重方法論的運(yùn)用而不是空洞的說(shuō)教。

五、研究的主要內(nèi)容、研究路徑和重點(diǎn)難點(diǎn)分析

（一）主要內(nèi)容

1.互助合作小組的組建研究。我們初步設(shè)想，小組建設(shè)要從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：

（1）學(xué)生情況的調(diào)查摸底；

（2）不同特質(zhì)的學(xué)生互助合作小組組建的策略研究。由于不同學(xué)生心理特點(diǎn)各不相同，要保證每個(gè)學(xué)生的積極參與，通過(guò)組內(nèi)學(xué)生的互助活動(dòng)，共同完成學(xué)習(xí)和管理任務(wù)，就要尋找合理分組的組建策略。此項(xiàng)研究具體又包括：小組組員組合的原則、小組的規(guī)模、搭配、座位及分工等等。

2.互助合作小組長(zhǎng)的培養(yǎng)研究。組長(zhǎng)是小組的靈魂，是組內(nèi)其他成員的標(biāo)桿。他在小組活動(dòng)中起著領(lǐng)導(dǎo)、組織作用。因此，選好小組長(zhǎng)并讓小組長(zhǎng)明確自己的各項(xiàng)職責(zé)十分重要。此項(xiàng)研究包括：小組長(zhǎng)的條件、職責(zé)、產(chǎn)生辦法、工作的具體操作細(xì)則以及培訓(xùn)制度建設(shè)等。

3.互助合作小組的考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制研究。我們倡導(dǎo)學(xué)生“在家做個(gè)好孩子、在社會(huì)做個(gè)好公民、在學(xué)校做個(gè)好學(xué)生”。因此，必須將每一個(gè)學(xué)生在校、在家、在社會(huì)的各種表現(xiàn)綜合起來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)小組。我們將對(duì)學(xué)生發(fā)展設(shè)置多維度的評(píng)價(jià)內(nèi)容，主要包括：思想道德、勞動(dòng)實(shí)踐、行為習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、心理健康、學(xué)科發(fā)展等內(nèi)容。與此同時(shí)多元化設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的形式建立一套以教師、學(xué)生、家長(zhǎng)、學(xué)校共同參與的評(píng)價(jià)制度。

4.互助合作小組管理中教師的角色與作用研究。互助合作小組管理，雖然強(qiáng)調(diào)學(xué)生的自主管理，但并不意味著可以劈開(kāi)教師的指導(dǎo)，忽視教師的作用。因此，如何讓每一位教師轉(zhuǎn)變教育教學(xué)的觀念，明確自己所扮演的角色，掌握互助合作小組的指導(dǎo)策略顯得十分重要。

（二）研究重點(diǎn)難點(diǎn)分析

互助合作小組是班級(jí)管理的載體和工具。其關(guān)鍵的點(diǎn)是互助合作小組的組建和管理。如何組建一支科學(xué)合理搭配的小組？如何制定各方面的互助合作小組的考評(píng)制度？如何培訓(xùn)好小組長(zhǎng)？這是本研究的三個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題，也是三個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。另外，要賦予這項(xiàng)管理模式以生本化，也是本研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。教育教學(xué)改革向來(lái)會(huì)向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，這勢(shì)必會(huì)引起一些傳統(tǒng)習(xí)慣改變的陣痛感。這就要我們強(qiáng)化教育教學(xué)觀念的提升，切實(shí)抓好教師角色轉(zhuǎn)換工作。

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為此，江蘇省興化市人民醫(yī)院作為一家縣級(jí)市的二級(jí)甲等醫(yī)院，將發(fā)展重點(diǎn)放在了創(chuàng)建有特色的重點(diǎn)?？粕?。早在2007年，醫(yī)院就提出“興化病人興化治，疑難雜癥不出市”的奮斗目標(biāo)，強(qiáng)化學(xué)科建設(shè)，早于其他很多縣級(jí)醫(yī)院，率先發(fā)力推動(dòng)臨床?？苹嵘t(yī)院綜合診治能力，履行好縣級(jí)龍頭醫(yī)院在本地區(qū)的教學(xué)、科研、疑難危重癥患者的綜合診治的職能。其前瞻性的發(fā)展戰(zhàn)略與2009年新醫(yī)改的目標(biāo)不謀而合。

?？萍?xì)分與整合

2007年是興化市人民醫(yī)院發(fā)展的重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)。在新的管理層成立后，通過(guò)與職工的交流討論，醫(yī)院設(shè)立了全院一致的發(fā)展目標(biāo)，在管理流程和制度落實(shí)上進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)入了快速發(fā)展期。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院若想更好地滿足患者需求，必然要主抓?？平ㄔO(shè)，將?？凭?xì)化，以做強(qiáng)做精。2007年，醫(yī)院門診量達(dá)433343人次，收治住院患者15673人次，在客觀上已達(dá)到進(jìn)一步細(xì)化?？频囊?guī)模。

為此，醫(yī)院將普外科細(xì)化為肝膽胰外科、胃腸外科、甲乳外科、肛腸科、小兒外科、燒傷整形科；將內(nèi)科細(xì)化為心內(nèi)科、腎內(nèi)科、消化內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、血液科、風(fēng)濕免疫科、內(nèi)分泌科、呼吸內(nèi)科、腫瘤內(nèi)科、感染科以及重癥醫(yī)學(xué)科。并引入人才，創(chuàng)建了放射介入科和手外科，從而使醫(yī)院臨床?？七_(dá)到31個(gè)。

在專科細(xì)化的過(guò)程中，醫(yī)院也面臨著來(lái)自各學(xué)科帶頭人的很大阻力。但在嚴(yán)格推行的兩年后，無(wú)論在患者還是同行眼中，醫(yī)院的?？萍夹g(shù)都樹(shù)立起知名度，在醫(yī)療技術(shù)上發(fā)生了質(zhì)變，醫(yī)生在自己的職業(yè)生涯中找到了發(fā)展目標(biāo)，患者也得到了更好的技術(shù)服務(wù)。

目前醫(yī)院心血管內(nèi)科、神經(jīng)外科、普外科、腫瘤科、骨科、泌尿外科、婦科為泰州市重點(diǎn)?？?；兒科、胸外科、口腔科、腎內(nèi)科、呼吸內(nèi)科為興化市優(yōu)勢(shì)?？?；微創(chuàng)外科、介入放射科等具有地域優(yōu)勢(shì)的新重點(diǎn)專科已經(jīng)基本形成。

未來(lái)的一兩年內(nèi)，醫(yī)院還計(jì)劃推出建設(shè)一個(gè)省級(jí)重點(diǎn)專科，并對(duì)重點(diǎn)?？铺峁└鼜?qiáng)有力的支持，包括增加科研經(jīng)費(fèi)、減少會(huì)議人數(shù)限制、增加數(shù)量、優(yōu)先購(gòu)買設(shè)備、提供更多外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

另一方面，臨床的專科化不僅指?？频募?xì)化，還包括?？崎g的整合。?？萍?xì)分與整合的依據(jù)，是患者需求和醫(yī)學(xué)發(fā)展。

以骨科為例，脊柱病、關(guān)節(jié)病、創(chuàng)傷等都擁有較大的患者群，而人員配備和病區(qū)分配為骨科的細(xì)化提供了可能性。因此，骨科還可再細(xì)化為脊柱、關(guān)節(jié)、手外科、創(chuàng)傷等4個(gè)組。

而在整合方面，普外科與消化科要實(shí)現(xiàn)在內(nèi)鏡診療技術(shù)領(lǐng)域的全面優(yōu)化整合，在微創(chuàng)技術(shù)領(lǐng)域?qū)⑼七M(jìn)普外科、胸心外科、泌尿外科、婦科等全面合作，搭建高水平的微創(chuàng)技術(shù)平臺(tái)。由于介入治療的發(fā)展，對(duì)心臟病患者進(jìn)行介入治療的必要性和可能性的判斷，需要心臟內(nèi)科與心胸外科合作。

醫(yī)院的學(xué)科戰(zhàn)略貫徹，是一項(xiàng)全面立體的工程。醫(yī)院在建設(shè)新大樓時(shí)，將原來(lái)分散設(shè)立的心內(nèi)科與心胸外科、兒外科與兒內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科與神經(jīng)外科、消化內(nèi)科與胃腸外科等相關(guān)專科比鄰而設(shè)。這種病區(qū)分配也是專科整合的體現(xiàn)，合理利用了空間和人力資源，為下一步各診療中心的建立打好了基礎(chǔ)。

學(xué)科建設(shè)與人才建設(shè)并行

臨床?？苹?，離不開(kāi)人才建設(shè)。縣級(jí)醫(yī)院引進(jìn)人才仍面臨著一定難度。為此，醫(yī)院采取了“引進(jìn)來(lái)，走出去”的思路。

在引進(jìn)上，醫(yī)院通過(guò)參加高校人才洽談會(huì)，利用網(wǎng)絡(luò)招聘信息等各種渠道，積極引進(jìn)學(xué)科帶頭人和成熟技術(shù)。2007年，醫(yī)院只有3名碩士，現(xiàn)已發(fā)展到碩士生導(dǎo)師11人、碩士研究生78人，江蘇省“333”工程培養(yǎng)對(duì)象3人，泰州“311”工程培養(yǎng)對(duì)象13人，興化市“313工程”培養(yǎng)對(duì)象17人，形成了相對(duì)合理的人才梯隊(duì)，為部分強(qiáng)勢(shì)?？七M(jìn)一步細(xì)分打下基礎(chǔ)。

在走出去上，醫(yī)院與北京協(xié)和醫(yī)院、北京阜外心血管病醫(yī)院、上海復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院、中山醫(yī)院、紅房子醫(yī)院、瑞金醫(yī)院、長(zhǎng)海醫(yī)院、江蘇省人民醫(yī)院等多家醫(yī)院建立了長(zhǎng)期協(xié)作關(guān)系，同時(shí)邀請(qǐng)各位國(guó)內(nèi)頂尖專家到醫(yī)院義診講學(xué)、定期坐診。通過(guò)講解和長(zhǎng)時(shí)間的接觸滲透，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員得以學(xué)到更加規(guī)范的技術(shù)動(dòng)作，以及學(xué)科的各種外延知識(shí)，使學(xué)科建設(shè)更加規(guī)范。

在人才建設(shè)中，更為根本的則是規(guī)劃好、培養(yǎng)好、使用好現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，嚴(yán)格規(guī)范化培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職繼續(xù)教育、加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)、定期組織管理培訓(xùn)。醫(yī)院打破了過(guò)去只能在省內(nèi)或上海進(jìn)修的規(guī)定，放眼全國(guó)，到各個(gè)頂級(jí)?？七M(jìn)修學(xué)習(xí)。

在護(hù)理方面，醫(yī)院也下大力度，將大批護(hù)士送去進(jìn)修、參加專科護(hù)士培訓(xùn)，不斷提高技術(shù)水平，開(kāi)闊眼界。

除此之外，醫(yī)院還組織應(yīng)急預(yù)案、急救技能演練，利用開(kāi)展理論及操作競(jìng)賽等各種形式，促進(jìn)全員素質(zhì)的整體提升。

人才建設(shè)不僅體現(xiàn)在技術(shù)上，管理也應(yīng)與之同步。醫(yī)院注重完善科主任和醫(yī)師的考評(píng)體系，突出教學(xué)與科研得分的權(quán)重，將考核結(jié)果直接與職稱晉升掛鉤，與職務(wù)升遷掛鉤，與年度評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。加強(qiáng)臨床教學(xué)管理，形成“科主任-主診醫(yī)師-二級(jí)診療醫(yī)師-實(shí)習(xí)醫(yī)生及護(hù)士”一對(duì)一互動(dòng)教學(xué)為主的帶教網(wǎng)絡(luò)，并以“師帶徒”的模式促進(jìn)低年資專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)。

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質(zhì)就是“通過(guò)他人完成事情”。但在這項(xiàng)活動(dòng)中有句老話“不怕有問(wèn)題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人。”這句話不僅說(shuō)明了思路決定出路、細(xì)節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來(lái)？筆者認(rèn)為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來(lái)。

1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析

SWOT分析是經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對(duì)具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。

1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院占地面積4.9萬(wàn)平方米，開(kāi)設(shè)病區(qū)58個(gè)，病床2500張，職工3000多名。有國(guó)醫(yī)大師4名，白求恩獎(jiǎng)?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來(lái)，經(jīng)過(guò)幾代人的勵(lì)精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。

（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新。“生命在于運(yùn)動(dòng)，管理在于折騰”，多年來(lái)醫(yī)院在管理上不斷探索，進(jìn)一步搞活管理機(jī)制，開(kāi)展干部競(jìng)聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報(bào)述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對(duì)深化醫(yī)院管理具有深遠(yuǎn)意義，同時(shí)努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。

（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實(shí)踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實(shí)踐土壤。具備國(guó)家臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)單位6個(gè)，教育部重點(diǎn)學(xué)科1個(gè)，國(guó)家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)學(xué)科12個(gè)，江蘇高校優(yōu)勢(shì)學(xué)科2個(gè)，江蘇省中醫(yī)藥重點(diǎn)學(xué)科5個(gè)，國(guó)家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)?？萍敖ㄔO(shè)單位13個(gè)，省級(jí)重點(diǎn)?？?、示范單位及?？平ㄔO(shè)單位19個(gè)，“十二五”重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)及培育項(xiàng)目5個(gè)，擁有國(guó)家級(jí)三級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室3個(gè)和國(guó)家藥品臨床基地及國(guó)家科技部“中藥GCP中心”，這些重點(diǎn)和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實(shí)踐活動(dòng)的成果。

（4）社會(huì)資源豐富。醫(yī)院多年來(lái)與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實(shí)踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。

1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢(shì)分析（Weaknesses）

（1）缺少關(guān)注。

醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計(jì)劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護(hù)士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識(shí)，缺少與多部門交流想法和理念的平臺(tái)，未做到信息對(duì)稱。很多實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計(jì)實(shí)物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進(jìn)。目前在青年醫(yī)院管理人才問(wèn)題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無(wú)法拉著青年醫(yī)院管理人才隊(duì)伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。

1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問(wèn)題上提出了“藥價(jià)要下來(lái)，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對(duì)于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開(kāi)展工作，同時(shí)醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來(lái)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)將主要圍繞精益求精的管理為核心開(kāi)展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。

（2）基業(yè)長(zhǎng)青的事業(yè)需要。

多年來(lái)醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強(qiáng)，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長(zhǎng)青、青出于藍(lán)，更需要未來(lái)接班的管理者們要比前輩們強(qiáng)。“人才培養(yǎng)”一直以來(lái)都是醫(yī)院管理核心，要想未來(lái)的管理者們做到青出于藍(lán)，那就要對(duì)他們加以更多的培養(yǎng)。

1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）

（1）無(wú)有效的模式借鑒。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒(méi)有一個(gè)有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個(gè)階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問(wèn)題。

（2）難于結(jié)合實(shí)踐。

目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實(shí)踐的機(jī)會(huì)少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實(shí)際運(yùn)用。

2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺(tái)

正如管理大師彼得?德魯克所說(shuō)“管理的有效性是可以學(xué)會(huì)的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認(rèn)為青年醫(yī)院管理人才隊(duì)伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺(tái)的建設(shè)。

2.1 平臺(tái)組織結(jié)構(gòu)

人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問(wèn)題上應(yīng)采用高平臺(tái)、高關(guān)注。在平臺(tái)建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開(kāi)展平臺(tái)建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負(fù)責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺(tái)顧問(wèn)委員會(huì)以及青年人才培養(yǎng)計(jì)劃和考核，顧問(wèn)委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會(huì)管理精英人士。教育處、團(tuán)委組成工作小組，負(fù)責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動(dòng)的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。

2.2 平臺(tái)體系三位一體

羅伯特?卡茨認(rèn)為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺(tái)體系應(yīng)注重三大技能。

（1）公開(kāi)課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。

每月組織院內(nèi)外管理專家開(kāi)展圍繞醫(yī)院年度重點(diǎn)工作或是醫(yī)療熱點(diǎn)問(wèn)題的管理類課程，通過(guò)實(shí)地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺(tái)方式達(dá)到公開(kāi)。通過(guò)公開(kāi)課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時(shí)傳播先進(jìn)的管理知識(shí)和智慧。增強(qiáng)技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對(duì)青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。

（2）研討會(huì)（人際技能培養(yǎng)）。

每季度組織研討會(huì)成員開(kāi)展就公開(kāi)課程、熱點(diǎn)醫(yī)院?jiǎn)栴}以及對(duì)醫(yī)院管理的個(gè)人思考開(kāi)展討論，各抒己見(jiàn)，充分交流，信息互通。研討會(huì)可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長(zhǎng)及興趣申請(qǐng)小組，組員每年進(jìn)行輪換，小組可以分別開(kāi)展研討活動(dòng)，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報(bào)告。增強(qiáng)人際技能培養(yǎng)，加強(qiáng)青年管理人才交流，避免信息不對(duì)稱。

（3）課題研究及實(shí)踐（概念技能培養(yǎng)）。

鼓勵(lì)研討小組成員就醫(yī)院管理問(wèn)題以及國(guó)內(nèi)醫(yī)院先進(jìn)管理理念及方法深入實(shí)地開(kāi)展調(diào)研，申報(bào)院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵(lì)研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實(shí)踐鍛煉中，培養(yǎng)實(shí)踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強(qiáng)概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動(dòng)青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺(tái)成員及考核

（1）成員設(shè)定?？梢圆扇?huì)員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問(wèn)委員會(huì)審核后批準(zhǔn)加入。

（2）考核方式?？梢圆捎梅e分制，可以設(shè)置達(dá)標(biāo)分，如公開(kāi)課出勤率、研討會(huì)出勤率、公開(kāi)課及研討報(bào)告完成情況、發(fā)言匯報(bào)情況等。同時(shí)可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見(jiàn)被采納數(shù)等。每年公布會(huì)員得分情況，長(zhǎng)期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及作為后備管理人才進(jìn)一步培養(yǎng)，長(zhǎng)期未達(dá)標(biāo)者將采用淘汰制度。

2.4 平臺(tái)經(jīng)費(fèi)保證

公開(kāi)課程、研討會(huì)都需要經(jīng)費(fèi)支持才能長(zhǎng)期舉辦，筆者認(rèn)為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)支持，其次會(huì)員應(yīng)收取部分會(huì)費(fèi)，再以會(huì)員申請(qǐng)相關(guān)課題經(jīng)費(fèi)做以補(bǔ)充。

2.5 平臺(tái)成果展示

每年出版上年度會(huì)員論文、調(diào)研報(bào)告、課題報(bào)告等合集，相關(guān)活動(dòng)在醫(yī)院杏苑報(bào)、省中TV等多渠道報(bào)道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺(tái)應(yīng)該是一個(gè)開(kāi)放、融合的平臺(tái)。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺(tái)與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺(tái)、青年護(hù)士人才培養(yǎng)平臺(tái)相互支持、相互融合、相互促進(jìn)。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強(qiáng)，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺(tái)可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺(tái)互動(dòng)、交流，從而全方位解決理論與實(shí)際的信息對(duì)稱問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺(tái)、幫扶弱平臺(tái)、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺(tái)，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。

“十年種樹(shù)，百年育人”。育人是百年大計(jì)，醫(yī)療人才、護(hù)理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來(lái)基業(yè)長(zhǎng)青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細(xì)、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進(jìn)。筆者相信“九層之臺(tái)始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進(jìn)一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點(diǎn)參考。

參考文獻(xiàn)：

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