時(shí)間：2023-03-23 15:24:08
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職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學(xué)的制定職稱評審條件，合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎(chǔ)，也是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當(dāng)前高校職稱評聘中存在的幾個(gè)問題
（一）、職稱評審標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)
目前，高校及各行業(yè)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)大都由各省市人事職改部門及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標(biāo)準(zhǔn)。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設(shè)置所有幾十個(gè)系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標(biāo)準(zhǔn)不同，使同在一所高校申報(bào)不同系列職稱晉升機(jī)會就會不一樣。
有輕教學(xué)的現(xiàn)象。在教師系列高級職稱的評審中，教學(xué)效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費(fèi)了大量時(shí)間，有的不惜花費(fèi)高額版面費(fèi)。高校教師職稱評審條件規(guī)定，“35歲以下申報(bào)副教授職稱、40歲以下申報(bào)教授職稱必須取得碩士學(xué)位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗(yàn)，為了晉升職稱，有的盲目進(jìn)修，花費(fèi)大量時(shí)間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學(xué)，更是忽視了對自己綜合能力的培養(yǎng)和提高。而對于那些學(xué)歷相對低一些的教師，雖然教學(xué)效果很好、科研成果突出，高學(xué)歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
（二）、職稱評審過程中存在不公平的現(xiàn)象
主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學(xué)科屬于交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科、新興學(xué)科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因?yàn)闆]有這方面的專家評審，其標(biāo)準(zhǔn)也比較難界定，有的參評者連續(xù)申報(bào)多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設(shè)置，出現(xiàn)外行評內(nèi)行的現(xiàn)象。由于大評委會成員中多數(shù)不是相應(yīng)學(xué)科的專家、學(xué)者，他們對申報(bào)者的真實(shí)學(xué)術(shù)水平自然無法作出比較準(zhǔn)確的判斷以至于在投票是時(shí)往往不是根據(jù)申報(bào)者的學(xué)術(shù)水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關(guān)系，這樣的評審結(jié)果必然會存在優(yōu)秀申報(bào)者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時(shí)存在一種有“權(quán)”無“責(zé)”的可能，在強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)下也會產(chǎn)生不公正的結(jié)果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時(shí)間往往都比較短，但在申報(bào)人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報(bào)者提交的申報(bào)材料審核時(shí)間不夠充分，也容易產(chǎn)生偏差。
（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現(xiàn)象
長期以來，人們受傳統(tǒng)的人事管理體制影響對聘任制認(rèn)識不足，重評輕聘，以評代聘的現(xiàn)象突出。使得一些專業(yè)技術(shù)人員把大部分的時(shí)間都用在“創(chuàng)造條件”評職稱上，認(rèn)為只要能夠評上職稱學(xué)校就一定會聘任，致使部分專業(yè)技術(shù)人員得了職稱就萬事大吉，不思進(jìn)取，有吃老本的現(xiàn)象，嚴(yán)重地制約著學(xué)校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學(xué)的評聘標(biāo)準(zhǔn)
1、高校與其它行業(yè)的特點(diǎn)和性質(zhì)有著本質(zhì)上的差異，比如，高校從事衛(wèi)生、工程專業(yè)人員與專業(yè)從事衛(wèi)生、工程工作的專業(yè)人員放在同一行業(yè)評審部門來評審的話，顯然高校的專業(yè)人員就會處于弱式，如果放在行業(yè)評審部門來評審的話，永遠(yuǎn)是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關(guān)系，上級人事職稱評審主管部門，有責(zé)任和義務(wù)在做好同一系列的專業(yè)技術(shù)人員評審縱向公平的同時(shí)，也要做好不同系列專業(yè)技術(shù)人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業(yè)技術(shù)人員的評審條件。另外，適當(dāng)下放不同系列的評審權(quán)給高校使高校不論是教師系列、衛(wèi)生系列、工程系列等等系列的每一個(gè)申報(bào)者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學(xué)的現(xiàn)象。高校不僅是科研場所更重要的任務(wù)是教學(xué)工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學(xué)數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系、科研數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系、教學(xué)與科研的關(guān)系，保證評審工作科學(xué)、規(guī)范、可操作性。另一方面，要加強(qiáng)對申報(bào)教師職稱的教師進(jìn)行嚴(yán)格的教學(xué)考核，適當(dāng)提高教師教學(xué)課時(shí)量，教不好的，課時(shí)不夠的，不能申報(bào)教師系列。年輕教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，不宜一開始就在科研上花費(fèi)過多的時(shí)間和精力，應(yīng)該重視教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。在教師系列評審時(shí)應(yīng)區(qū)分側(cè)重教學(xué)的教師和側(cè)重科研工作的教師進(jìn)行評審，不要只看文章的篇數(shù)，而是要注重質(zhì)量，有教學(xué)論文、教學(xué)課題的在教師系列評審時(shí)應(yīng)優(yōu)先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學(xué)術(shù)研究方面成果多的教師，應(yīng)當(dāng)放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴(yán)格審查、合理安排學(xué)科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現(xiàn)象發(fā)生。
對于從事交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科和新興學(xué)科專業(yè)技術(shù)的申報(bào)者，要給予重視和扶持，評審時(shí)不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應(yīng)放在哪個(gè)學(xué)科組評審的情況下，可組織由涉及多學(xué)科的專家進(jìn)行聯(lián)合評審。
其次，為了避免外行評審內(nèi)行的現(xiàn)象發(fā)生，筆者認(rèn)為，學(xué)科組評審的地位應(yīng)該突出，應(yīng)把評審的重心放在學(xué)科組上，充分尊重學(xué)科組專家的意見。
一般來說，學(xué)科組的專家都為本學(xué)科、本專業(yè)的權(quán)威，是他們在評審會期間對每一位申報(bào)者組織答辯、進(jìn)行學(xué)術(shù)論文水平鑒定和申報(bào)材料詳細(xì)審閱等具體的工作，他們十分了解每一個(gè)申報(bào)者的情況因此，學(xué)科組專家評審結(jié)果可以說具有權(quán)威性，應(yīng)視為最終的評審結(jié)果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標(biāo)注代表專家學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和對評審結(jié)論負(fù)責(zé)的名字，以便接受監(jiān)督。
第四，采用細(xì)化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個(gè)科學(xué)的量化評審標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定相應(yīng)的起評分?jǐn)?shù)，除對申報(bào)者進(jìn)行綜合評價(jià)外，還應(yīng)逐項(xiàng)地進(jìn)行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結(jié)果更加準(zhǔn)確更加公正、公平。
（三）、轉(zhuǎn)變觀念，淡化職稱評審，加強(qiáng)職稱聘任和考核
職稱的評和聘是不同性質(zhì)的兩回事“，評”的依據(jù)是業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規(guī)定，達(dá)到了條件就可以申報(bào)或取得相應(yīng)的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據(jù)則是學(xué)校根據(jù)工作需要、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數(shù)教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區(qū)分評與聘是高校當(dāng)務(wù)之急。
1、高校人事部門必須轉(zhuǎn)變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認(rèn)識。借鑒國內(nèi)外職稱評聘方面的經(jīng)驗(yàn)，提出適合市場經(jīng)濟(jì)及本校實(shí)際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達(dá)到學(xué)校崗位設(shè)置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強(qiáng)聘后管理。如成立考核小組，加強(qiáng)聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現(xiàn)聘上崗位后得過且過，不求上進(jìn)，不出成果的現(xiàn)象。積極探索并制定科學(xué)、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內(nèi)逐步完成所在崗位需完成的任務(wù)，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)教學(xué)科研工作的開展。
3、是學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及專業(yè)人才隊(duì)伍的情況，選擇適合本校特點(diǎn)和優(yōu)勢的聘用模式。合理設(shè)置高校專業(yè)技術(shù)崗位，按需設(shè)崗，以崗聘任。按需設(shè)崗是職務(wù)聘任的重要前提，要科學(xué)合理設(shè)置崗位，有多少的崗位，就聘多少個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，因事設(shè)崗而不能因人設(shè)崗。根據(jù)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設(shè)置以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三種類型教師專業(yè)技術(shù)崗位，這樣教師們就可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長。
4、是設(shè)立終身高級專家職位，吸引優(yōu)秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學(xué)術(shù)研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學(xué)科研中去，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研工作的可持續(xù)性發(fā)展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業(yè)技術(shù)人員舉足輕重，它不僅是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復(fù)雜勞動的肯定。職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)過低或過高，都會造成專業(yè)技術(shù)人員心理壓力過大，影響其內(nèi)在的事業(yè)心和創(chuàng)造力發(fā)揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現(xiàn)出客觀公正的原則，才能保證評聘的質(zhì)量，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)
現(xiàn)代管理大師彼特•德魯克指出：知識是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地（即自然資源）、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R如此重要，作為知識載體的教師則必須得到高校的足夠重視。高校教師特性自主性高校教師具有自己的專業(yè)特長，在某一領(lǐng)域是專家，自主性強(qiáng)，在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，不喜歡上級領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。工作的順利進(jìn)行完全有賴于高校教師發(fā)揮自主性，他們?nèi)菀讓€(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合起來，注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。創(chuàng)新性創(chuàng)新是高校教師工作的最重要特征，高校教師所從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在復(fù)雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識，經(jīng)驗(yàn)和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作，他們要應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動知識的發(fā)展和科技的進(jìn)步。流動性高校教師對高校的依賴性低，高校與教師是一種相互需要的關(guān)系。高校教師大都清醒的知道他們的專業(yè)能力對他們未來的職業(yè)發(fā)展程度取決定性的作用，他們對專業(yè)的忠誠往往多于對高校的忠誠。他們一旦有了更高的追求而學(xué)校又忽視或不能滿足這種需求時(shí)，就會跳離原高校。因此只有在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)下，將高校的發(fā)展規(guī)劃同個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)合起來，才能有效的提高他們對高校的忠誠度。復(fù)雜性首先高校教師的工作過程難以觀察，他們的工作主要是思維性活動，知識創(chuàng)新過程以無形為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻的任何場所，加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣去做，因此對知識創(chuàng)新過程的監(jiān)督是沒有意義也不可能。其次，知識創(chuàng)新考核復(fù)雜，他們的工作牽涉面廣，多以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，知識創(chuàng)新成果是集體智慧和努力的結(jié)晶，使個(gè)人成績難以分割，另外不同部門的工作性質(zhì)也有很大差別。第三，知識創(chuàng)新成果復(fù)雜，成果本身有時(shí)也是很難度量的。基于知識創(chuàng)新能力的高校教師分類高校教師的知識創(chuàng)新能力表現(xiàn)為二個(gè)因素的共同作用，其模型為：創(chuàng)新能力=知識含量×教育質(zhì)量。也那就是：一個(gè)注重教育質(zhì)量而沒有知識的教師對于高校的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，一個(gè)有知識但不注重教育質(zhì)量的教師對高校的發(fā)展可能會造成危害，因?yàn)樗麄兺魂P(guān)注于自身的發(fā)展而忽視應(yīng)該承擔(dān)的教師職責(zé)，將直接影響人才培養(yǎng)、科學(xué)發(fā)展和社會服務(wù)的質(zhì)量。因此，根據(jù)高校教師知識含量高低和教育質(zhì)量高低的不同，可以將高校教師分為不同的種類，并針對不同類型的教師應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式，這可以使管理者更加有效地分配自己的精力，集中力量去關(guān)注那些高校非常需要但教育質(zhì)量不高的教師，同時(shí)充分激發(fā)出知識含量高且教育質(zhì)量高的核心教師的潛能。關(guān)鍵型教師是指知識含量很高，同時(shí)教育質(zhì)量也很高的教師。他們的知識和能力對于高校非常重要，他們是高校發(fā)展的重要人力資源，管理者應(yīng)將他們視為學(xué)校發(fā)展的核心力量，并依靠他們來壯大學(xué)校實(shí)力。骨干型教師是指知識含量較低，但教育質(zhì)量很高的教師。他們的知識和能力對于高校而言重要性一般，他們的離職不會給高校發(fā)展帶來重大威脅，當(dāng)然由于他們教育質(zhì)量很高，管理者應(yīng)將他們視為學(xué)校發(fā)展的重要力量，緊密地團(tuán)結(jié)他們并不斷提供發(fā)展各自能力的機(jī)會，以逐步將他們培養(yǎng)成高校的關(guān)鍵型教師。普通型教師是指知識含量較低，同時(shí)教育質(zhì)量也不高的教師。對于這些教師，由于他們的離職并不會給高校的發(fā)展帶來很大危害，學(xué)校完全有能力迅速補(bǔ)充這些教師。高校的管理者沒有必要在他們身上花費(fèi)太大的精力，只要將他們作為學(xué)校發(fā)展的普通人員對待就可以了。精英型教師是指知識含量很高，但教育質(zhì)量較低的教師。他們擁有特殊的知識和技能，但他們的自身發(fā)展目標(biāo)和高校的整體發(fā)展目標(biāo)常常是有矛盾的，而且很難協(xié)調(diào)一致。他們?nèi)缤瑢W(xué)校中的孤島在水面上傲視一切，卻不愿和學(xué)校水融，因而管理者應(yīng)對他們非常關(guān)注，從提高教育質(zhì)量入手，將大部分時(shí)間和精力傾注在精英型教師的身上。
高校教師知識創(chuàng)新能力評價(jià)指標(biāo)體系
高校教師職稱評審制度，是高校學(xué)術(shù)評價(jià)和資源有效配置的一項(xiàng)核心制度安排。這項(xiàng)制度安排，一方面關(guān)乎學(xué)術(shù)評價(jià)和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學(xué)術(shù)訴求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，對其進(jìn)行理論探討，不僅有助于對教師內(nèi)心感受及行為的有效預(yù)測和疏導(dǎo)，而且有利于促進(jìn)高校教師職稱評審制度的改革與完善。
一、公平：作為動機(jī)的概念表述
公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的動機(jī)，即制度對于人的內(nèi)心感受和行為的影響。根據(jù)基于動機(jī)的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。
1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結(jié)果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個(gè)方面判斷而產(chǎn)生的內(nèi)心感受：一是職稱評審最終結(jié)果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結(jié)果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結(jié)果沒有出現(xiàn)以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統(tǒng)的分配公平。而現(xiàn)代公平則是一種比較，即當(dāng)一個(gè)人取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。所謂相對量是指個(gè)人所付出的勞動及所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也指個(gè)人目前付出的勞動與自己過去的勞動進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個(gè)人目前付出的勞動與自己過去勞動進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。
2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權(quán)利，不管最終評審結(jié)果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當(dāng)人們認(rèn)識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策程序是公平的時(shí)候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權(quán)，即人們只要參與了決策過程，哪怕結(jié)果（分配）是不公平的，也會認(rèn)為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實(shí)質(zhì)的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設(shè)計(jì)和運(yùn)作，關(guān)注的是制度的科學(xué)性和規(guī)范性問題。如申報(bào)條件是否實(shí)行科學(xué)量化，論著評審是否實(shí)行盲評盲審，評審專家挑選是否實(shí)行隨機(jī)抽選，評審結(jié)果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監(jiān)督？評審結(jié)果是否當(dāng)場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權(quán)和申訴權(quán)等等，并沒有太多關(guān)注和重視。然而，后者恰恰是實(shí)質(zhì)的程序公平。
3.互動公平。它是指在程序?qū)嵤┻^程中，關(guān)注程序的執(zhí)行者對待員工的態(tài)度、方式等，以及對員工的公平知覺影響?；庸娇煞纸鉃槿穗H公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決策結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內(nèi)容而進(jìn)入管理者視野的。在傳統(tǒng)社會，管理者憑藉權(quán)力制定制度和規(guī)定，似乎是天經(jīng)地義的；而教師對制度的服從、執(zhí)行，也似乎順理成章。然而，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務(wù)，是管理中有服務(wù)，服務(wù)中有管理。但我們不得不承認(rèn)，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現(xiàn)象，仍然存在。
二、公平：作為問題視角的制度分析
把公平納入到制度設(shè)計(jì)和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內(nèi)在要求。但這種制度設(shè)計(jì)和安排，內(nèi)在地存在一些制度本身無法克服和彌補(bǔ)的公平問題。
1.“效率優(yōu)先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優(yōu)先，兼顧公平，是我國現(xiàn)行社會分配制度的基本原則。這是因?yàn)槲覈秦毟F落后的發(fā)展中國家，首要的任務(wù)是創(chuàng)造財(cái)富，而不是分配。因此，在分配關(guān)系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平?！霸诟叩冉逃Y源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎(chǔ)，一種配置要公平就必須是有效率的。”目前高校教師職稱評審制度，是以效率優(yōu)先或效率為基礎(chǔ)的一種分配制度。我們應(yīng)該承認(rèn)，這種分配制度是現(xiàn)階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應(yīng)該看到這種公平有限，是以效率優(yōu)先或以效率為基礎(chǔ)或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設(shè)計(jì)和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨(dú)立意義。在高校教師分配制度設(shè)計(jì)和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設(shè)計(jì)，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。
同時(shí)，現(xiàn)今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優(yōu)先了，而公平很少兼顧。
2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進(jìn)步的標(biāo)志和社會公平的體現(xiàn)?！爸灰軌蚴股鐣谐蓡T總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個(gè)別的政策性傾斜可能有助于局部地區(qū)或個(gè)人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據(jù)。確實(shí)如此，總體上我們應(yīng)該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態(tài)度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內(nèi)外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優(yōu)異的，還是平庸者，都統(tǒng)一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學(xué)術(shù)上都已經(jīng)達(dá)到教授的水平，由于差額競爭，其結(jié)果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現(xiàn)代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的?，F(xiàn)代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實(shí)力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學(xué)者提供一個(gè)公平競爭使之脫穎而出的制度環(huán)境，那么這種制度還能說公平嗎？
3.”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的公平失衡。高校是一個(gè)學(xué)術(shù)組織，教授又是一種學(xué)術(shù)稱謂，因此建立”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“的高校教師職稱評審制度，應(yīng)該說是公平的。但問題是”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的學(xué)術(shù)指什么？什么樣的學(xué)術(shù)才是主導(dǎo)的？博耶在《學(xué)術(shù)反思》報(bào)告中認(rèn)為，學(xué)術(shù)活動意味著參與研究，但作為學(xué)者的大學(xué)教師，他們的工作還意味著尋求學(xué)科之間的相互聯(lián)系，在理論與實(shí)踐之間架設(shè)橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學(xué)生。據(jù)此，他提出了四種既有區(qū)別又有聯(lián)系的學(xué)術(shù)形式———發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)。博耶的新學(xué)術(shù)觀，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。但在高校特別是層次比較高的大學(xué)，并沒有接受博耶的新學(xué)術(shù)觀，還基本上以發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)作為學(xué)術(shù)評價(jià)的依據(jù)。如國際一流大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)了解或評價(jià)一個(gè)科研人員學(xué)術(shù)水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發(fā)表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機(jī)構(gòu)也正在將量化的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)用于評價(jià)科技人員的學(xué)術(shù)水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎(chǔ)研究人員強(qiáng)調(diào)在國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、論文入選SCI及同行引用的情況。可見，世界各國高校教師學(xué)術(shù)評價(jià)制度和教師職稱評審制度，仍然以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)。這種學(xué)術(shù)評價(jià)制度或者說教師職稱評價(jià)制度，對于從事”應(yīng)用的學(xué)術(shù)“、”教學(xué)的學(xué)術(shù)“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學(xué)術(shù)活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授。可見，”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“（實(shí)質(zhì)是以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)）的學(xué)術(shù)評價(jià)制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。
三、公平：作為價(jià)值承載的制度構(gòu)建
價(jià)值承載是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價(jià)值。這種文化價(jià)值，關(guān)注的是制度的動機(jī)，即制度對人的態(tài)度、情感、人格、精神的內(nèi)心感受。因此，作為價(jià)值承載的高校教師職稱評審制度構(gòu)建，就是應(yīng)從文化價(jià)值角度進(jìn)行制度構(gòu)建。
1.從教師的內(nèi)心感受上進(jìn)行構(gòu)建。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強(qiáng)調(diào)”執(zhí)行“和”服從“。至于制度對于教師的內(nèi)心感受，是不太顧及的。其結(jié)果是制度與人缺乏互動。從教師的內(nèi)心感受上進(jìn)行構(gòu)建，就是制度設(shè)計(jì)和安排從關(guān)注制度外在政治到關(guān)注制度內(nèi)在主體———教師的轉(zhuǎn)變，即關(guān)注制度對教師的態(tài)度、情感、人格、精神等內(nèi)心感受和影響，并根據(jù)其內(nèi)心感受和影響的程度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使制度與教師內(nèi)心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內(nèi)心感受和行為導(dǎo)向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內(nèi)心感受和影響，可設(shè)立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時(shí)獲悉與職稱評審的有關(guān)政策、規(guī)定、評審程序等信息，以達(dá)到信息溝通與互動的目的；其次設(shè)立教師職稱評審的接待制度，學(xué)校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規(guī)定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結(jié)果，而應(yīng)從教師特別是未被評審?fù)ㄟ^的教師內(nèi)心感受上多思考，出臺一些相關(guān)制度，如教師職稱評審的知情權(quán)制度、教師職稱評審監(jiān)督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個(gè)釋放和宣泄情緒的空間。
2.從教師的個(gè)體特質(zhì)上進(jìn)行構(gòu)建。高校教師雖在一個(gè)由不同學(xué)科、不同專業(yè)聚集的學(xué)術(shù)環(huán)境里工作，但由于所從事的學(xué)科專業(yè)的不同和教師個(gè)體興趣愛好的差異，因而教師個(gè)體特質(zhì)也表現(xiàn)為千差萬別。在高校，雖然教師承擔(dān)與大學(xué)職能和功能相關(guān)的任務(wù)，但具體到每一位教師來說，會根據(jù)自己的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行選擇，或教學(xué)、科研和社會服務(wù)。然后，無論是教學(xué)、科研，還是社會服務(wù)，都是專業(yè)化很強(qiáng)的工作，因而工作績效評價(jià)側(cè)重點(diǎn)是有不同的。如從事教學(xué)的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識創(chuàng)新上；從事社會服務(wù)的教師，其績效主要體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量和效率上。因此，我們的制度設(shè)計(jì)和安排，必須根據(jù)教師的不同個(gè)體特質(zhì)，從傳統(tǒng)統(tǒng)一管理向現(xiàn)代分類管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學(xué)科專業(yè)管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型，并根據(jù)不同類型教師承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行考核和職稱晉升。對教學(xué)型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學(xué)研究或教學(xué)改革方面成績突出，即使沒有參與基礎(chǔ)研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學(xué)科本領(lǐng)域知識創(chuàng)新取得標(biāo)志性的成果，教學(xué)上達(dá)到基本要求，就可以晉升教授；對教學(xué)研究型教師，則根據(jù)教學(xué)研究型或研究教學(xué)型的不同要求，提出一個(gè)綜合的晉升標(biāo)準(zhǔn)。只要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升。二是分學(xué)科分專業(yè)管理。學(xué)科專業(yè)是分門別類的，不同學(xué)科專業(yè)的差異性很大。因此，學(xué)術(shù)評價(jià)和職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，必須以學(xué)科專業(yè)為單元進(jìn)行設(shè)立。申報(bào)教授、副教授職稱最低分，全校不應(yīng)統(tǒng)一，也不可能統(tǒng)一，但可以根據(jù)不同學(xué)科專業(yè)情況，提出申報(bào)教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學(xué)科專業(yè)申報(bào)晉升教授的參考依據(jù)。
3.從教師”文化自覺“上進(jìn)行構(gòu)建。盡管我們在制度設(shè)計(jì)和安排上，力求做到公平，但事實(shí)上是很難達(dá)到的?？梢?，想單純依賴制度達(dá)到或解決制度公平，不太現(xiàn)實(shí)。因此，在制度設(shè)計(jì)和安排上應(yīng)跳出”職稱“的怪圈，積極倡導(dǎo)和營造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發(fā)展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內(nèi)心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質(zhì)需求。高校教師作為社會人，應(yīng)該具有社會人對精神和物質(zhì)需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質(zhì)的需求上表現(xiàn)出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創(chuàng)造和成就的需求；自尊和榮譽(yù)的需求；學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質(zhì)豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質(zhì)需求是最低的。這種對物質(zhì)需求的超越性，恰恰是倡導(dǎo)和營造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平文化自覺的最佳切入點(diǎn)。事實(shí)證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅(jiān)定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅(jiān)定不移地向前走，直到理想實(shí)現(xiàn)“。只有當(dāng)教師把真善美作為人生追求的目標(biāo)，把學(xué)術(shù)作為終生追求的事業(yè)，”只問是非，不計(jì)利害“，為學(xué)術(shù)而學(xué)術(shù)，那么他們在學(xué)術(shù)上修得”正果“的同時(shí)，也會意外地獲得工作的”副產(chǎn)品“（教授）。制度公平的實(shí)現(xiàn)，其實(shí)也可以殊途同歸。
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一、制定實(shí)習(xí)評價(jià)指標(biāo)體系的目的
實(shí)習(xí)是學(xué)生獲得實(shí)際工作能力與全面提高綜合素質(zhì)的一個(gè)重要途徑，而對實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師教育成績的評價(jià)又是學(xué)校整個(gè)實(shí)習(xí)工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。對指導(dǎo)老師教育的全過程進(jìn)行系統(tǒng)全面評價(jià)，不僅能激發(fā)指導(dǎo)老師自覺地提高自身基本素質(zhì)的積極性，而且也有利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有針對性地采取措施，幫助指導(dǎo)老師提高工作能力。本文所設(shè)計(jì)的對指導(dǎo)老師評價(jià)方案，旨在改革傳統(tǒng)的評分方法，從科學(xué)的角度、公正地反映指導(dǎo)老師教育的成績，提高實(shí)習(xí)教育的評分可信度，從而提高學(xué)生的實(shí)習(xí)教育。
二、評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建原則
1、注重素質(zhì)，突出能力
高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)和當(dāng)今改革發(fā)展的新趨勢，都對老師在思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面提出了更高的要求。為此，我們在制定評價(jià)體系時(shí)毫無疑問地要把成為一名高素質(zhì)指導(dǎo)老師，放在突出的位置上，并給予較大的權(quán)重，以此來對指導(dǎo)老師進(jìn)行要求。
2、從實(shí)際出發(fā)，注重從嚴(yán)要求
任何評價(jià)體系如果離開了評價(jià)對象的實(shí)際水平，那么它就不可能科學(xué)而準(zhǔn)確，休系也不會產(chǎn)生任何積極作用。因此我們所說的實(shí)習(xí)教育指標(biāo)是指導(dǎo)老師通過努力就能達(dá)到的。
3、評價(jià)結(jié)果的效度
評價(jià)結(jié)果的有效性依賴于評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、全面性以及評價(jià)方法的科學(xué)性。為此，我們在建立實(shí)習(xí)教育評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)力爭反映出實(shí)習(xí)教育的各項(xiàng)主要內(nèi)容，從而使對教育實(shí)習(xí)工作有比較統(tǒng)一的具體的認(rèn)識，使指導(dǎo)工作更全面、更具體、也更科學(xué)。
三、具體的評價(jià)指標(biāo)體系
1、工作態(tài)度
(1)認(rèn)真?zhèn)湔n，掌握實(shí)習(xí)方案主要內(nèi)容
根據(jù)教學(xué)大綱的要求，明確教學(xué)目的，了解教學(xué)內(nèi)容確定與安排原則，明確教實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師應(yīng)遵循的原則和方法，明確教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求。
(2)在指導(dǎo)實(shí)習(xí)的過程中，指導(dǎo)教師全情投人，熱情耐心
高尚的思想品德，崇高的精神境界和美好的心靈是指導(dǎo)教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)的核心，是做好實(shí)習(xí)工作的前提。指導(dǎo)教師如果對自己所從事的工作沒有深厚的熱愛之情，思想境界不高，怕苦怕累就無法面對現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)勝困難去做好工作。因此，指導(dǎo)教師要熱愛教育事業(yè)，有不為名利地位的思想境界，有為培養(yǎng)合格的人民教師而無私奉獻(xiàn)的胸懷，有對教育改革及其發(fā)展堅(jiān)定的信念和志向，有吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神，有對工作高度的責(zé)任心、滿腔的熱情、十足的干勁。
(3)妥善解決學(xué)生提出的疑難問題
學(xué)習(xí)有困難的學(xué)生最需要輔導(dǎo)，對他們學(xué)習(xí)上的困難和問題要熱情關(guān)懷，特別是幫助他們樹立學(xué)習(xí)信心和培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣。了解學(xué)習(xí)優(yōu)秀學(xué)生的興趣愛好，有計(jì)劃地進(jìn)行培養(yǎng)提高，發(fā)展他們的特長。
(4)在指導(dǎo)實(shí)習(xí)期間無擅自離崗行為
熱愛學(xué)生、竭盡全力地把學(xué)生培養(yǎng)成為現(xiàn)代技術(shù)的實(shí)踐者和創(chuàng)造者，這是實(shí)習(xí)教師應(yīng)具備的最基本的職業(yè)道德。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要注意自己的思想、品德和情操的修養(yǎng)，做到為人師表、嚴(yán)以律己、寬以待人、謙虛謹(jǐn)慎、言行一致、表里如一、儀表莊重、品行端正等。思想進(jìn)步，品德高尚不僅是對實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師的基本要求，也是做一個(gè)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師必須具備的基本要素。因此，實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師在指導(dǎo)實(shí)習(xí)期問應(yīng)無擅自離崗行為。
2、專業(yè)及業(yè)務(wù)指導(dǎo)
（1)指導(dǎo)教師深入每一家公司(部門)進(jìn)行主動指導(dǎo)，并掌握各公司(部門)業(yè)務(wù)活動進(jìn)度
學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中要學(xué)會去創(chuàng)造性地研究問題、解決問題，在崗位工作中逐步培養(yǎng)提出新方案、新創(chuàng)意的創(chuàng)新技能。為此，實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師首先必需具備相應(yīng)的能力，在實(shí)際指導(dǎo)學(xué)生的同時(shí)，深人生產(chǎn)一線向企業(yè)提供合理化建議，并積極運(yùn)用新方法、新技術(shù)參與企業(yè)的生產(chǎn)管理與技術(shù)服務(wù)，幫助企業(yè)解決在生產(chǎn)和管理中遇到的實(shí)際問題。這不僅提高了教師自己的業(yè)務(wù)水平，也為企業(yè)創(chuàng)造了新價(jià)值，同時(shí)也進(jìn)一步密切了廠校關(guān)系。
(2)指導(dǎo)教師的專業(yè)知識
實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)具有以下的知識：①有雄厚扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識，有包括建立在專業(yè)基礎(chǔ)之上的分支學(xué)科的知識；②有本學(xué)科相鄰或相關(guān)學(xué)科的知識以及學(xué)科的先進(jìn)科學(xué)知識和科學(xué)成果；③有較為廣博的科學(xué)文化知識、具有一定的教育科學(xué)和心理科學(xué)。
(3)主動參與學(xué)生的各種討論，幫助學(xué)生尋求各種間題的解決方案
實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要在實(shí)習(xí)過程中想辦法為學(xué)生營造出一個(gè)用所學(xué)的知識去解決實(shí)際問題的環(huán)境，在實(shí)習(xí)中有意識地指導(dǎo)學(xué)生去了解、思考企業(yè)生產(chǎn)中所遇到的問題，并提供一些解決問題的思路引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的方法。逐步提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和解決實(shí)際問題的能力，更好地培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和能力。同時(shí)主動參與學(xué)生的各種討論，幫助學(xué)生尋求各種問題的解決方案。
3、能力培養(yǎng)
(l)教師在指導(dǎo)實(shí)習(xí)的過程中，教育學(xué)生有意識地培養(yǎng)自己的素質(zhì)和能力，提升職業(yè)索養(yǎng)
知識是人類在生產(chǎn)過程、社會生活和科學(xué)實(shí)驗(yàn)等社會實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)。技能是學(xué)生運(yùn)用所掌握的知識去完成某種實(shí)際任務(wù)的能力。技巧是技能經(jīng)過反復(fù)練習(xí)達(dá)到熟練的“自動化”的程度的動作。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師是培養(yǎng)現(xiàn)代中、高級技術(shù)工人，傳授先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝的主體二這一工作性質(zhì)決定了實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師應(yīng)具備較高的文化水平和專業(yè)技術(shù)知識及熟練的操作技能和技巧。知識是連接教師和學(xué)生的一條紐帶，教師要在教育過程中充分發(fā)揮作用，就必須具有廣博的文化基礎(chǔ)知識、熟練的操作技能和其他相關(guān)專業(yè)的理論基礎(chǔ)知識。為保證教學(xué)質(zhì)量教師應(yīng)該有問必答。這就要求實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要努力學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)知識，熟練掌握本專業(yè)的操作技能、技巧?！皩W(xué)而不伏、誨人不倦”不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自己，兢兢業(yè)業(yè)認(rèn)認(rèn)真真地去傳授知識、傳授技能、技巧是每個(gè)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師所必備的一項(xiàng)基本素質(zhì)。
(2)有意識地指導(dǎo)學(xué)生提升專業(yè)水平，提高綜合素質(zhì)和能力
實(shí)習(xí)教學(xué)工作是一項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致的工作。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師必須按照學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，制定白己的教學(xué)工作計(jì)劃，把學(xué)生培養(yǎng)成為有能力、有社會責(zé)任感的建設(shè)性人材。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師就必須自覺、認(rèn)真地學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和實(shí)習(xí)教學(xué)法等教育理論。用先進(jìn)的、科學(xué)的符合實(shí)際的教學(xué)方法，完美的教學(xué)藝術(shù)，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，積極穩(wěn)妥地開展實(shí)習(xí)教學(xué)工，有意識地指導(dǎo)學(xué)生提升專業(yè)水平，提高綜合素質(zhì)和能力。
4,團(tuán)隊(duì)合作與交流
(1)講究團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)分工，保持溝通交流順暢指導(dǎo)的實(shí)習(xí)團(tuán)隊(duì)要分工明確，保持溝通交流順暢，更重要的是實(shí)習(xí)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要加強(qiáng)合作，這樣，指導(dǎo)的效果才能更好。
(2)對實(shí)習(xí)規(guī)則理解較深刻、準(zhǔn)確，針一對某一專題，在討論的基礎(chǔ)上進(jìn)行示范教學(xué)。實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師要對講課的藝術(shù)、教學(xué)方法的選擇應(yīng)用、教學(xué)技巧及課堂組織等進(jìn)行廣泛的討論，作出科學(xué)的評價(jià)，正確的指導(dǎo)，以達(dá)到共同進(jìn)步。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要善于觀察、發(fā)現(xiàn)學(xué)生的積極性、創(chuàng)造性，并要鼓勵學(xué)生多思考，在許可的條件和范圍內(nèi)，也可超出教師的教學(xué)內(nèi)容去思考。要允許學(xué)生提出與教師意見不一致的問題和不同看法。對學(xué)生要多鼓勵少批評，激發(fā)學(xué)生積極思維，開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力。
5、實(shí)習(xí)報(bào)告與總結(jié)
(1)督促學(xué)生按時(shí)填寫實(shí)習(xí)日記，記錄實(shí)習(xí)過程中的真實(shí)事項(xiàng)、切身感受與心得體會，指導(dǎo)教師每周批改實(shí)習(xí)日記一次，和認(rèn)真批改學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中提交的資料成果并做好批改記錄在整個(gè)實(shí)習(xí)的過程中，指導(dǎo)老師應(yīng)及時(shí)督促學(xué)生按時(shí)填寫實(shí)習(xí)日記，記錄實(shí)習(xí)過程中的真實(shí)事項(xiàng)、切身感受與心得休會，同時(shí)，指導(dǎo)教師每周批改實(shí)習(xí)日記和實(shí)習(xí)過程中學(xué)生提交的資料成果，并做好批改記錄。
(2)總結(jié)
有總結(jié)才有提高。實(shí)習(xí)結(jié)束后，指導(dǎo)教師首先要指導(dǎo)學(xué)生寫實(shí)習(xí)報(bào)告，還要物色專題匯報(bào)發(fā)言學(xué)生；然后，縱觀指導(dǎo)實(shí)習(xí)的全過程，總結(jié)成績與不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，改進(jìn)完善下一屆的實(shí)習(xí)工作；最后寫出書而總結(jié)，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并且組織開好總結(jié)會和專題會。專業(yè)課程實(shí)習(xí)成績的考評是對一個(gè)實(shí)習(xí)生思想、知識和能力的綜合評價(jià)。指導(dǎo)教師首先制定出具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，再對學(xué)生進(jìn)行逐項(xiàng)考核，最后作出綜合評定。評出學(xué)生的實(shí)習(xí)成績、作為學(xué)生專業(yè)課程學(xué)習(xí)成績的一部分，記人學(xué)生個(gè)人學(xué)籍檔案。這里需要注意，總結(jié)評析的過程不是可有可無的，它是教師積累經(jīng)驗(yàn)的過程和技能再提高的過程。指導(dǎo)老師在評析過程中，要注意以下兒個(gè)方而：
2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評審工作的誤區(qū)
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國高職院校教師的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和評審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時(shí)仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)。具體實(shí)施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項(xiàng)目都有硬件指標(biāo)要求，卻對教學(xué)工作中講授課程門數(shù)、總教學(xué)時(shí)數(shù)有下限要求，反而對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評價(jià)。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿?，這種評審機(jī)制往往導(dǎo)致對從企業(yè)引進(jìn)的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績突出者大多沒有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強(qiáng)的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達(dá)到評審的要求，主要精力用來報(bào)課題、寫論文，而在教學(xué)上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴(yán)重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實(shí)踐操作與實(shí)際運(yùn)用的定性定量考核評價(jià)。評審導(dǎo)向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實(shí)踐和動手能力的提升，這顯然與高職院?！半p師素質(zhì)”師資隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項(xiàng)目、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價(jià)值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向，使得教師的論文選題、科研立項(xiàng)遠(yuǎn)離教育教學(xué)改革所需，也與經(jīng)濟(jì)社會現(xiàn)實(shí)發(fā)展相去甚遠(yuǎn)。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實(shí)際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實(shí)際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅(jiān)定的理想信念，過硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標(biāo)，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評價(jià)，這種評價(jià)體系肯定有負(fù)一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評審與職務(wù)聘任實(shí)際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機(jī)制的形成，也影響進(jìn)人用人的約束機(jī)制的實(shí)施。而實(shí)行“評聘分開”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點(diǎn)，從評價(jià)和使用兩個(gè)不同方面對專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才評價(jià)社會化和單位聘用科學(xué)化，在聘用中推行競爭上崗，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時(shí)還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實(shí)施職務(wù)聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問津。許多教師聘上高級職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強(qiáng)應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻(xiàn)
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，一些高職院校在教師高級職務(wù)聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻(xiàn)。這種機(jī)制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重受挫，一些學(xué)有所長、工作能力強(qiáng)的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點(diǎn)而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理
嚴(yán)格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴(yán)格的聘任期限、嚴(yán)肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實(shí)行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進(jìn)不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時(shí)，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機(jī)制。
3高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的對策
3.1構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的教師職稱評價(jià)體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才，高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價(jià)體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價(jià)更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅(jiān)持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個(gè)人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價(jià)”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴(yán)格條件、嚴(yán)肅程序、嚴(yán)密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)
高職院校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學(xué)、實(shí)踐技能、育人效果、社會服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績評價(jià)要把教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實(shí)踐能力和社會服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評價(jià)中要著重評價(jià)教師的教學(xué)資源建設(shè)能力、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實(shí)踐能力導(dǎo)向，評審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價(jià)體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機(jī)制
3.2.1科學(xué)地推進(jìn)崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實(shí)行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責(zé)任務(wù)等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進(jìn)崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個(gè)關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊(duì)伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團(tuán)隊(duì)的均衡關(guān)系。通過崗位設(shè)置，從根本上改變過去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無責(zé)”的弊端，實(shí)現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價(jià)機(jī)制
聘任制的實(shí)施需要建立在完善的考核評價(jià)基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進(jìn)行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點(diǎn)，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻(xiàn)，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個(gè)樣”的弊端，有效地實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。
一、研究方法及樣本
為科學(xué)有效地把握教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的課堂教學(xué)特征，通過查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)資料和開放式問卷，共收集到23項(xiàng)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上形成封閉式問卷。要求調(diào)查對象對指標(biāo)從“特別贊同”、“很贊同”、“比較贊同”、“一般贊同”和“不贊同”五個(gè)答案中選擇惟一答案，統(tǒng)計(jì)時(shí)按照5分、4分、3分、2分、1分計(jì)分。
調(diào)查樣本為隨機(jī)抽取的重慶大學(xué)、西南大學(xué)、西南農(nóng)業(yè)大學(xué)、重慶工商大學(xué)、重慶師范大學(xué)、重慶交通學(xué)院的學(xué)生和教師，共991人。其中，學(xué)生782人，教師209人。統(tǒng)計(jì)分析采用spssll．0forwindows進(jìn)行。
二、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征評價(jià)總體特征分析
1．能力、知識、責(zé)任心等項(xiàng)目是評價(jià)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的主要內(nèi)容
對23項(xiàng)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征的均值排序顯示(表1)，教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師最重要的五個(gè)特征依次是“表達(dá)能力強(qiáng)”、“善于引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)”、“責(zé)任心強(qiáng)”、“注重知識更新”、“專業(yè)知識深厚”。由此表明，評價(jià)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師時(shí)，能力、知識以及責(zé)任心等因素更受到學(xué)生和教師的關(guān)注，仍然是衡量教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求教師要不斷地加強(qiáng)自身教學(xué)能力的培養(yǎng)，掌握深厚的專業(yè)知識，注重知識的更新，培養(yǎng)對教學(xué)事業(yè)的責(zé)任心。
同時(shí)，通過分析發(fā)現(xiàn)，最不被認(rèn)同的五個(gè)特征依次為“普通話標(biāo)準(zhǔn)”、“儀態(tài)形象良好”、“謙虛”、“科研能力強(qiáng)”、“關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)生活”。事實(shí)上，這5項(xiàng)內(nèi)容并不是區(qū)分教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師和績差教師的重要因素。因?yàn)椤捌胀ㄔ挊?biāo)準(zhǔn)”、“儀態(tài)形象良好”、“謙虛”和“關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)生活”這四項(xiàng)內(nèi)容顯然更大程度上是區(qū)分教師形象的指標(biāo)，而“科研能力強(qiáng)”則是評價(jià)教師科研能力而不是教學(xué)水平的指標(biāo)。
從其余13項(xiàng)指標(biāo)的均值看，均值變化不是很大，基本分布在3．62—4．05之間，分布非常集中。因此，評價(jià)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師應(yīng)從多方面、多角度考慮，而不能從單一的因素或是其中的幾個(gè)因素加以評價(jià)。
2．專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性品質(zhì)、知識水平是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征的4個(gè)因素
(1)因素?cái)?shù)目的確定。調(diào)查問卷中，涉及到23項(xiàng)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征項(xiàng)目，通過總體特征統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，最后5項(xiàng)內(nèi)容并不是區(qū)分教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師與績差教師的重要因素，不僅均數(shù)低(M<3．45)，而且評價(jià)者的分歧也較大(S>1．05)。通過與有關(guān)專家討論，決定剔除最后5項(xiàng)指標(biāo)，對前18項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行因素分析。本著化繁為簡原則，采用主成分分析法抽取因素，從碎石圖<圖1)可以發(fā)現(xiàn)，特征值在第4個(gè)因素以后開始形成碎石，且特征值大于1的因素為4個(gè)，因而決定抽取4個(gè)因素。4個(gè)因素的特征值和方差貢獻(xiàn)率見表2。
(2)四個(gè)因素的命名、解釋和內(nèi)容。決定因素個(gè)數(shù)后，對因素進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，形成因素負(fù)荷矩陣，各因素具體的項(xiàng)目內(nèi)容和因素負(fù)荷量見表3。由此，可以把教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的素質(zhì)特征歸納為專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性品質(zhì)和知識水平四個(gè)因素。
三、師生對教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征評價(jià)的比較分析
1．師生對23個(gè)項(xiàng)目評價(jià)的比較
(1)師生評價(jià)的一致性。對師生評價(jià)的均數(shù)進(jìn)行spearman等級相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，r：0．959(p<0．01)，表明學(xué)生和教師在對教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師最重要的素質(zhì)特征的評價(jià)上基本達(dá)成了共識。
(2)師生評價(jià)的區(qū)別性。對23個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，在以下10項(xiàng)內(nèi)容上均存在著顯著性差異，見表4。
首先，在“幽默風(fēng)趣”、“通情達(dá)理”、“有耐心”和“富有親和力”4個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)上，學(xué)生顯著高于教師。這在一定程度上表明，學(xué)生更喜歡“幽默風(fēng)趣”、“通情達(dá)理”、“有耐心”和“富有親和力”的老師，并且認(rèn)為這些個(gè)性品質(zhì)是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的重要素質(zhì)特征(與前面分析的結(jié)果一致)。由于現(xiàn)代教學(xué)改革的發(fā)展和教育思想的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的“嚴(yán)師”正越來越不被學(xué)生所接受，學(xué)生更希望老師具有良好的個(gè)性品質(zhì)，這樣才能夠與老師多溝通和交流，使教學(xué)氣氛更加融合，從而達(dá)到良好的教學(xué)效果。由此可見，對教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的評價(jià)應(yīng)該由傳統(tǒng)的只注重教學(xué)能力和教師形象轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑S度的評價(jià)。
其次，在“善于引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)”、“教學(xué)方法運(yùn)用合理”、“普通話標(biāo)準(zhǔn)”3個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)上，學(xué)生稍高于教師。這在一定程度上表明，學(xué)生認(rèn)為“普通話標(biāo)準(zhǔn)”和“教學(xué)方法運(yùn)用合理”是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的最基本的素質(zhì)。值得注意的是，學(xué)生比教師更認(rèn)為“善于引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)”是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的重要素質(zhì)。究其原因，可能是由于雙方對于“教與學(xué)”這一矛盾關(guān)系處理意見的不統(tǒng)一。學(xué)生希望在學(xué)習(xí)中能夠得到老師更多的引導(dǎo)，而老師可能更強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的獨(dú)立性和主動性。因此，在教學(xué)過程中，教師與學(xué)生之間應(yīng)該多加強(qiáng)溝通與交流，妥善處理好這對矛盾關(guān)系，提高教學(xué)效果。
第三，在“課堂組織能力強(qiáng)”；“專業(yè)知識深厚”、“進(jìn)取心強(qiáng)”3個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)上，教師要明顯高于學(xué)生。這表明，教師比學(xué)生更認(rèn)同課堂組織能力強(qiáng)、專業(yè)知識深厚以及進(jìn)取心強(qiáng)是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的重要素質(zhì)特征?？梢?，教師比較注重自身專業(yè)素質(zhì)的評價(jià)。與學(xué)生注重多維評價(jià)不同，教師更多地還是從傳統(tǒng)角度考慮，其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一。
2．師生對四個(gè)因素評價(jià)的比較t檢驗(yàn)顯示：在個(gè)性品質(zhì)因素上，學(xué)生與教師的評價(jià)呈現(xiàn)出顯著性差異(t＝5．92，p＝0．000)，在其余4個(gè)因素上均未呈現(xiàn)出顯著性差異。這表明，學(xué)生和教師在個(gè)性品質(zhì)的評價(jià)上分歧較大，在其余4個(gè)因素的評價(jià)上基本一致。
從圖2可以發(fā)現(xiàn)，教師在“專業(yè)能力”、“職業(yè)素養(yǎng)”、“知識水平”3個(gè)因素上的評價(jià)均高于學(xué)生，而在“個(gè)性品質(zhì)”因素上的評價(jià)顯著低于學(xué)生。這在一定程度上表明，由于所處角度以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，教師比較注重自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，評價(jià)更趨于實(shí)際和傳統(tǒng)，而學(xué)生在一定程度上可能更注重對教師多維度、全方面的評價(jià)。由此可見，學(xué)生與教師對教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的評價(jià)雖然評價(jià)差異性不是很大，但評價(jià)時(shí)各有側(cè)重。因此，學(xué)校在進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師評價(jià)時(shí)應(yīng)該同時(shí)考慮兩者的評價(jià)結(jié)果，使評價(jià)結(jié)果具有更高的效度。
四、研究結(jié)論
第一，教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的素質(zhì)是多方面的，能力、知識、責(zé)任心等項(xiàng)目是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的重要素質(zhì)。
第二，專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性品質(zhì)、知識水平是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征的四個(gè)因素。
第三，學(xué)生和教師對教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征的評價(jià)在10個(gè)項(xiàng)目上存在顯著性差異(見表4)，但是在總體評價(jià)上基本一致。
第四，學(xué)生和教師在對教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師素質(zhì)特征四個(gè)因素的評價(jià)上，僅在“個(gè)性品質(zhì)”上呈現(xiàn)出顯著性差異。
五、研究建議
1．加強(qiáng)教師綜合素質(zhì)的培養(yǎng)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，能力、知識、責(zé)任心等項(xiàng)目是教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的重要素質(zhì)，是評價(jià)教師課堂教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀與否的重要指標(biāo)。因此，學(xué)校應(yīng)該幫助教師明確努力的方向，不能只著眼于提高其專業(yè)素質(zhì)，更要促使其全面發(fā)展。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)建立一套教師教學(xué)質(zhì)量評估反饋機(jī)制，使教師能在教學(xué)過程中不斷改進(jìn)與提高，切實(shí)提高教師的綜合素質(zhì)。
2．著力培養(yǎng)教師良好的個(gè)性品質(zhì)
良好的個(gè)性品質(zhì)是長期以來未引起足夠重視的教師的重要素質(zhì)。美國著名教育家保羅韋地博士曾歷時(shí)40年，收集9萬個(gè)學(xué)生所寫的信，內(nèi)容是關(guān)于他們心目中喜歡怎樣的老師。其中，“友善的態(tài)度”，即愛學(xué)生，善待學(xué)生，排在了第一位。由此可見，良好的個(gè)性品質(zhì)是優(yōu)秀教師的一項(xiàng)重要素質(zhì)特征。由于現(xiàn)代教育的的發(fā)展，對教師的素質(zhì)要求越來越高，傳統(tǒng)的“師道尊嚴(yán)”等觀念受到很大的沖擊，學(xué)生越來越容易接受幽默風(fēng)趣、富有親和力等具有良好個(gè)性品質(zhì)的教師。而從本研究看，教師對自身個(gè)性品質(zhì)的認(rèn)識不足，師生之間在認(rèn)識上尚存在較大差距，因而必須采取措施，切實(shí)加強(qiáng)教師良好個(gè)性品質(zhì)的培養(yǎng)。
3．加強(qiáng)師生溝通，切實(shí)體現(xiàn)學(xué)生的主體地位
傳統(tǒng)的教學(xué)過程，教師身兼學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，在教學(xué)過程中具有絕對的權(quán)威。隨著社會發(fā)展，現(xiàn)代教育理念的引進(jìn)，人性越來越受到尊重，學(xué)生具有獨(dú)特的個(gè)性，這就要求教師必須加強(qiáng)與學(xué)生的溝通和交流，了解學(xué)生的想法，以此改變教學(xué)方法。通過本研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)生更喜歡教師在教學(xué)過程中引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)。這就要求教師既不能一味地進(jìn)行“填鴨式”教學(xué)，又不能完全不加引導(dǎo)，讓學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)。因此，只有不斷加強(qiáng)與學(xué)生的交流，切實(shí)體現(xiàn)教師主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位，才能找到合理的教學(xué)方法，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，從而達(dá)到良好的教學(xué)效果。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：課程評價(jià)；課程改革；職業(yè)教育
課程評價(jià)是課程開發(fā)中不可或缺的一項(xiàng)重要活動，在課程開發(fā)中起著導(dǎo)向、診斷、修正等作用。
在當(dāng)前職業(yè)課程改革蓬勃發(fā)展的大背景下，如何通過適切的課程評價(jià)隨時(shí)診斷課程設(shè)計(jì)與實(shí)施中的問題，及時(shí)修正課程，從而保證課程改革能夠減少失誤、少走彎路，是當(dāng)前職業(yè)教育理論與實(shí)踐中的重要課題。
一、職業(yè)教育課程評價(jià)存在的問題
（一）課程評價(jià)意識不強(qiáng)課程評價(jià)意識是對課程評價(jià)的基本觀念與認(rèn)識，是對課程評價(jià)及其實(shí)施的基本反映。當(dāng)前職業(yè)教育課程改革中評價(jià)意識的薄弱表現(xiàn)在以下方面。
1.重課程開發(fā)輕課程評價(jià)從2004、2005年開始，上海、江蘇等省市率先頒布了職業(yè)教育課程改革行動計(jì)劃。
在教育行政力量的有力推動下，職業(yè)教育課程改革普遍開展，許多職業(yè)院校成立了以專業(yè)帶頭人為骨干的課程開發(fā)小組，或獨(dú)立或聯(lián)合兄弟院校進(jìn)行工作過程導(dǎo)向的模塊化專業(yè)課程開發(fā)，對傳統(tǒng)專業(yè)學(xué)科課程體系進(jìn)行顛覆性改革，幾年來取得明顯成效。但在課程開發(fā)過程中，很多基層學(xué)校管理者和教師卻認(rèn)為，課程評價(jià)是課程專家與上級行政部門的事，由此導(dǎo)致課程改革中只管課程開發(fā)，不問課程評價(jià)，課程開發(fā)一哄而起，重復(fù)無序的狀況，降低了職業(yè)學(xué)校課程開發(fā)的整體效能。而教育行政部門畢竟與課程開發(fā)現(xiàn)場有一定的距離，很難同步組織專家對課程開發(fā)作出及時(shí)的評價(jià)。
2.課程評價(jià)窄化為教學(xué)評價(jià)課程評價(jià)顧名思義是以課程作為評價(jià)對象。但目前對“課程”有著許多不同理解。
如認(rèn)為課程是學(xué)科或科目，課程是計(jì)劃或方案，課程是經(jīng)驗(yàn)等；同時(shí)，課程也存在許多層次，包括各界期盼的理想課程、官方公布的正式課程或書面課程、教師理解的知覺課程、教學(xué)時(shí)實(shí)際執(zhí)行的運(yùn)作課程以及學(xué)生實(shí)際學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)課程等。由此可見，課程的內(nèi)涵是豐富而又復(fù)雜的，必須從整體上來全面把握課程評價(jià)的內(nèi)涵。從課程開發(fā)的整個(gè)過程來講，課程評價(jià)通常包含課程規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)、課程實(shí)施、課程成果四個(gè)方面的評價(jià)。但在我國職業(yè)學(xué)校的課程實(shí)踐中，由于長期受前蘇聯(lián)“大教學(xué)論”觀念的影響，很多教師依然只有教學(xué)觀念沒有課程意識，體現(xiàn)在職業(yè)教育課程評價(jià)中即為將課程評價(jià)等同于教學(xué)評價(jià)來操作，只開展學(xué)生學(xué)習(xí)成就的評價(jià)和教師教學(xué)的評價(jià)，而對課程規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)的評價(jià)則很少涉及。事實(shí)上，課程評價(jià)包含教學(xué)評價(jià)但絕不僅僅是教學(xué)評價(jià)，其還應(yīng)包含對課程本身的評價(jià)，如課程規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)、課程方案的評價(jià)。對于當(dāng)前的職業(yè)教育來說，由于職業(yè)教育課程理論研究還不成熟，實(shí)踐中的各種職業(yè)教育課程開發(fā)模式都處于探索嘗試階段，只有通過不斷的評價(jià)，集思廣益，才能促使課程本身不斷改善、提高質(zhì)量[1]。因此，對職業(yè)教育課程本身的評價(jià)顯得尤為重要，這也是課程實(shí)施能否取得成效的根基。
3.把課程評價(jià)作為臨時(shí)性任務(wù)，缺少整體規(guī)劃課程評價(jià)是伴隨課程開發(fā)全過程的活動。
要充分發(fā)揮課程評價(jià)的多重功能，就必須對課程開發(fā)的整個(gè)過程進(jìn)行系統(tǒng)性評價(jià)。但在課程開發(fā)中，人們大多只是把課程評價(jià)當(dāng)作課程開發(fā)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)來對待，只注重課程成果的總結(jié)性評價(jià)，而對課程形成與實(shí)施中的形成性評價(jià)活動沒有通盤考慮和安排，更沒有對課程開發(fā)全過程的評價(jià)進(jìn)行專門的組織和規(guī)劃。即使有一些評價(jià)活動，也由于缺乏整體規(guī)劃，常常作為局部的、單項(xiàng)的活動出現(xiàn)，目的是完成某種單一的任務(wù)，而并不是基于對課程整體的評價(jià)。因此，這些活動雖然有一定效果，但對課程改革的整體影響并不明顯。
（二）課程評價(jià)機(jī)制不健全與基礎(chǔ)教育主要實(shí)行自上而下的集權(quán)式課程管理不同，為使職業(yè)院校的課程能更加靈活地適應(yīng)崗位技術(shù)的變化，也為使職業(yè)院校能辦出特色，我國職業(yè)教育課程管理更多地采用分權(quán)管理模式。
職業(yè)院校擁有較大的課程開發(fā)自，但權(quán)與責(zé)是對等的，職業(yè)院校在擁有較大的課程設(shè)置與開發(fā)自的同時(shí)，如果沒有建立與之相應(yīng)的監(jiān)控與評價(jià)機(jī)制，就難以保證自不會被濫用，難以保證課程設(shè)置與開發(fā)的質(zhì)量與效益。
就職業(yè)學(xué)校課程管理的現(xiàn)狀而言，由于課程開發(fā)對大多數(shù)職業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)與教師來說都是一個(gè)充滿新知的領(lǐng)域。許多職業(yè)院校將人力、物力與時(shí)間主要投放在課程設(shè)計(jì)上，注重課程成品與方案的推陳出新，而對于課程成品與課程開發(fā)的評價(jià)則常借助于非正式的評價(jià)方式，如試教、實(shí)驗(yàn)、問卷調(diào)查與學(xué)者專家的參與、審查，或僅由少數(shù)幾位參與的教師在課程開發(fā)結(jié)束后撰述報(bào)告與心得體會等。這種非正式的課程評價(jià)常受到很強(qiáng)的人為因素影響，很難保證課程評價(jià)的客觀性。
課程是教育的核心，課程實(shí)驗(yàn)的對象是成長中的學(xué)生，這就決定了課程實(shí)驗(yàn)不能像其他實(shí)驗(yàn)一樣允許失敗，否則，受影響的可能是一批學(xué)生的未來。
為避免學(xué)生成為課程實(shí)驗(yàn)的犧牲品，新課程開發(fā)中就必須建立一種隨時(shí)反省反饋的評價(jià)機(jī)制，不管是規(guī)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施或成果評價(jià)中的哪一個(gè)階段，都應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行評價(jià)，每一個(gè)階段的開始都需以上一個(gè)階段的評價(jià)結(jié)果作為重要依據(jù)，如果評價(jià)結(jié)果不佳，就應(yīng)在該階段繼續(xù)修正改進(jìn)，甚至退到前一階段進(jìn)行修正。只有建立這種隨時(shí)反饋的機(jī)制，才能確保學(xué)校課程開發(fā)的質(zhì)量。
（三）課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在課程開發(fā)過程中扮演著重要角色，其不僅是評估課程開發(fā)效果的依據(jù)，同時(shí)也具有引導(dǎo)與修正課程發(fā)展與規(guī)劃方向的功能。目前，我國教育行政部門對職業(yè)院校的評價(jià)大多僅停留在專業(yè)評價(jià)上，課程評價(jià)只是作為專業(yè)建設(shè)評價(jià)中的一小部分有所涉及，還沒有出臺專門的課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)體系。
要開發(fā)出一套全面適用的職業(yè)教育課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（或指標(biāo)體系）是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
一是由于職業(yè)教育課程本身具有復(fù)雜性。
課程評價(jià)需要對課程的價(jià)值作出判斷，而價(jià)值觀是相對的，從不同的價(jià)值觀出發(fā)，就有可能運(yùn)用不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)作為課程評價(jià)的標(biāo)尺，由此會導(dǎo)致對同樣的課程作出不同的判斷；而課程評價(jià)的目的不同、對象不同、主體不同、方式不同也需要運(yùn)用不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。但不論課程評價(jià)指標(biāo)的具體內(nèi)容如何，都應(yīng)該具有一些基本的共性要求。
二是職業(yè)教育課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（或指標(biāo)體系）與眾多因素具有關(guān)聯(lián)性。
如，對專業(yè)課程編制的評價(jià)，既要考慮專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)設(shè)備配置標(biāo)準(zhǔn)，又要考慮不同門類專業(yè)課程的特性與要求。迄今為止，我國職業(yè)教育專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)（教學(xué)大綱）的制定雖已列入國家和省（市）教育行政部門的議事日程中（教育部2009年1月6日頒發(fā)的教職成[2009]2號文《關(guān)于制定中等職業(yè)學(xué)校教學(xué)計(jì)劃的原則意見》明確指出，國家將統(tǒng)一制定部分基礎(chǔ)性強(qiáng)、規(guī)范性要求高、覆蓋專業(yè)面廣的大類專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)大綱），但目前這些教學(xué)大綱只是尚在擬定中。可以說，目前在職業(yè)教育課程實(shí)施和課程成果的評價(jià)上，由誰來評價(jià)、依據(jù)何標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)的問題仍沒有解決。
（四）課程評價(jià)模式闕如我國職業(yè)教育課程評價(jià)活動大多采用的是教育行政部門主導(dǎo)的校外專家評價(jià)模式，評價(jià)目的主要是評定績效，在診斷課程具體問題，提出解決方案，提高課程質(zhì)量方面有很大的局限性。而這種專家導(dǎo)向的單一評價(jià)模式，不利于一線教師全面參與課程評價(jià)及開展自我評價(jià)。因此，目前亟待開發(fā)與研究真正符合各課程評價(jià)層級的有職業(yè)教育特色的評價(jià)模式、實(shí)施策略與方法，以為各層級課程評價(jià)組織與人員提供參考。當(dāng)然，評價(jià)的模式不只一種，可依據(jù)不同的課程評價(jià)層面提供多種課程評價(jià)模式，讓各課程評價(jià)層級依據(jù)本身的實(shí)際情況去選擇采用，以促進(jìn)課程評價(jià)實(shí)踐的發(fā)展。
二、職業(yè)教育課程評價(jià)發(fā)展的對策
（一）建立明確的課程評價(jià)意識在職業(yè)教育課程開發(fā)中，建立課程評價(jià)意識對于提升職業(yè)院校課程改革成效與質(zhì)量有著重要意義。
課程評價(jià)意識包括：全程意識，課程評價(jià)不僅僅是課程實(shí)施最后一個(gè)環(huán)節(jié)的“總結(jié)性”評價(jià)，也應(yīng)是貫穿于課程開發(fā)全過程每一個(gè)環(huán)節(jié)的“過程性”評價(jià)，無論在課程規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)還是課程實(shí)施階段，都應(yīng)該有課程評價(jià)的檢驗(yàn)與監(jiān)控，才能發(fā)揮課程評價(jià)的多重功能，促進(jìn)課程及時(shí)改進(jìn)與完善。整體意識主要包含兩個(gè)方面：
一是職業(yè)教育專業(yè)課程體系包含了單門課程和專業(yè)課程體系兩個(gè)層次，因此，對職業(yè)教育課程的評價(jià)不能僅僅局限在單門課程上，而應(yīng)以職業(yè)崗位要求為目標(biāo)，把每一門課程放在整個(gè)專業(yè)課程體系中加以考察與評價(jià)，從人才培養(yǎng)的整體目標(biāo)上把握對課程的評價(jià)；
二是在課程評價(jià)中應(yīng)把課程、教學(xué)和評價(jià)進(jìn)行統(tǒng)整，使它們?nèi)诤蠟橐粋€(gè)有機(jī)整體，應(yīng)兼顧傳統(tǒng)的教學(xué)評價(jià)與對課程本身的評價(jià)兩方面。發(fā)展意識，課程評價(jià)的目的不僅在于判斷受評價(jià)對象的優(yōu)劣或者績效，更重要的是要通過評價(jià)促進(jìn)課程的持續(xù)發(fā)展、學(xué)生的全面發(fā)展、教師的專業(yè)發(fā)展和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。課程評價(jià)可以承認(rèn)評價(jià)對象之間發(fā)展的差異，但評價(jià)的目的不是為了確定這種差異，而是要從對這些差異的分析中去判斷存在的問題與不足，找到適合評價(jià)對象改進(jìn)與發(fā)展的方法，促進(jìn)評價(jià)對象在現(xiàn)有基礎(chǔ)上實(shí)實(shí)在在的發(fā)展[2]。
（二）形成合理的課程評價(jià)機(jī)制任何活動功能的充分發(fā)揮，都需要有良性的機(jī)制來保證。建立合理的課程評價(jià)機(jī)制首先需要明確各級課程評價(jià)主體的職責(zé)，如中央、地方教育行政部門、學(xué)校和行業(yè)企業(yè)應(yīng)有什么樣的課程評價(jià)職責(zé)，對此必須有明確的表述和規(guī)定，各級課程管理部門才可能依據(jù)這些要求開展各自的課程評價(jià)活動。
在明確課程評價(jià)職責(zé)的基礎(chǔ)上，職業(yè)學(xué)校課程評價(jià)還應(yīng)形成靈活有效的運(yùn)作機(jī)制。這一機(jī)制應(yīng)包括三方面內(nèi)容：一是職業(yè)學(xué)校課程評價(jià)常駐機(jī)制。
教育行政部門或職業(yè)學(xué)校設(shè)立課程改革領(lǐng)導(dǎo)小組或課程開發(fā)委員會，組織各層級的課程相關(guān)人員開展經(jīng)常性的自我評價(jià)，完成日常的課程改革評價(jià)工作。二是內(nèi)部評價(jià)與外部評價(jià)間真誠對話機(jī)制。校外專家、行政部門領(lǐng)導(dǎo)或者由社會中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)的課程評價(jià)活動，要改變單一的居高臨下的控管目的，逐步從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督者，與基層學(xué)校和一線教師形成協(xié)商對話的良好機(jī)制。三是多元主體共同參與機(jī)制。在職業(yè)教育課程評價(jià)中，還要充分重視行業(yè)企業(yè)、學(xué)生及其家長、社會職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)等的作用，形成多元主體積極參與的良好氛圍。
特別是行業(yè)企業(yè)在課程評價(jià)中的意見與建議，必須得到充分的重視與吸收，才能使職業(yè)教育課程與社會真正實(shí)現(xiàn)需求的對接。
（三）構(gòu)建科學(xué)的課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系研究者普遍認(rèn)為，一套良好的評價(jià)指標(biāo)必須具有重要性（能反映課程的某個(gè)特質(zhì)）、有效性（能測出想要的東西）、可靠性（具有統(tǒng)計(jì)上的信度與效度）、比較性（能用來比較不同課程或?qū)嵤┓绞街g的差異）、可行性（評價(jià)人員可以在有限時(shí)間內(nèi)獲得指標(biāo)值）與簡明性（容易為眾人了解）五大特征[3]。
職業(yè)教育課程由于專業(yè)眾多、課程繁雜以及課程的地域性及多變性等特點(diǎn)，要制定全國統(tǒng)一的課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（或指標(biāo)體系）是較困難的。但如果沒有任何評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，就可能會使評價(jià)活動失于隨意。特別是課程評價(jià)中需要經(jīng)常性自我評價(jià)時(shí)，如果沒有相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)或要求，就可能會使課程評價(jià)流于形式。因此，應(yīng)構(gòu)建一個(gè)更具靈活性與適應(yīng)性的課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不一定要有詳細(xì)的數(shù)量化評價(jià)指標(biāo)體系，而只要告訴評價(jià)者特別是自我評價(jià)者需要從哪幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，在評價(jià)過程中注意哪些問題即可。從某種程度上講，這一課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是需要二次開發(fā)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣，既可以使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)個(gè)性化的特點(diǎn)，也可以具有普遍性的要求。
具體而言，我國目前職業(yè)教育課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)體現(xiàn)出如下特征：導(dǎo)向性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要突出職業(yè)教育課程的職業(yè)性特征，通過具體指標(biāo)的價(jià)值傾向性引導(dǎo)課程朝著鮮明的職業(yè)教育特色方向發(fā)展；適應(yīng)性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既要考慮一般性要求，也要考慮地區(qū)間、學(xué)校間的差異，同時(shí)，還應(yīng)有一定的靈活性，使各層次評價(jià)人員可以根據(jù)不同情況對指標(biāo)進(jìn)行自我定義，使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有更強(qiáng)的針對性；操作性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的可操作性，使評價(jià)人員能夠根據(jù)評價(jià)指標(biāo)有針對性地收集資料，對課程狀況做出判斷；層次性，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)不同的評價(jià)層級要求，中央、地方、學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層級的職責(zé)，提出不同的標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)層級的評價(jià)適合該層級的評價(jià)需求。
由于評價(jià)指標(biāo)的建構(gòu)方法對評價(jià)結(jié)果有很大影響，因此應(yīng)注意所用方法的準(zhǔn)確性與合理性。一是要通過多元協(xié)商形成評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)總是要體現(xiàn)一定的價(jià)值取向，科學(xué)的課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其價(jià)值取向應(yīng)平衡各課程利益主體的訴求。美國課程專家斯塔克指出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映“社會權(quán)威人士、課程教材專家、教師、家長和學(xué)生”這五大主體的價(jià)值觀[4]，通過多元協(xié)商的辦法來形成評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，在職業(yè)教育課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確立過程中，還要增加行業(yè)、企業(yè)這一主體，這是由職業(yè)教育的特質(zhì)決定的。二是要兼顧量化與質(zhì)化指標(biāo)。課程開發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其中的很多因素難以量化，所以評價(jià)指標(biāo)體系通常包括量化及質(zhì)化兩類指標(biāo)，而且普遍以質(zhì)化指標(biāo)為多。一般質(zhì)化指標(biāo)體系建構(gòu)的主要方法有文獻(xiàn)探討法、專家判斷法、腦力激蕩法、專業(yè)團(tuán)體模式、提名小組、焦點(diǎn)團(tuán)體法及德懷術(shù)等七種[5]。課程評價(jià)指標(biāo)體系可以綜合運(yùn)用上述多種方法建構(gòu)，最后經(jīng)過論證實(shí)驗(yàn)而成。
（四）開發(fā)實(shí)用的課程評價(jià)模式課程評價(jià)模式是指按照一定課程理論建立的用以指導(dǎo)人們進(jìn)行課程評價(jià)活動的樣式。
它規(guī)定了課程評價(jià)活動的內(nèi)容、范圍、過程和程序，對課程評價(jià)實(shí)踐具有普遍的指導(dǎo)意義。國外較為成熟的課程評價(jià)模式很多，常見的有泰勒的目標(biāo)獲得模式、帕蘭特和哈密爾頓的闡釋性評價(jià)模式、斯太克的回應(yīng)式評價(jià)模式以及斯泰弗爾比姆的CIPP評價(jià)模式等[6]。
我國理論界比較熟悉的是泰勒的目標(biāo)獲得模式。這種模式主要評價(jià)課程活動中預(yù)先設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。在這種模式中，目標(biāo)的設(shè)定成為關(guān)鍵，這些目標(biāo)必須能夠以某種手段加以測量和評定。對此有不少學(xué)者和實(shí)際工作者提出批評，在教育活動中，很多非常有價(jià)值的目的是很難進(jìn)行測量的，特別是難以用所謂的“行為術(shù)語”來對目標(biāo)加以描述，因此，認(rèn)為這種模式的適用范圍是有局限的。
我國教育行政人員和教師對“專業(yè)專家評價(jià)”
模式最為熟悉，這種模式是我國開展外部教育評價(jià)的主要模式。當(dāng)前職業(yè)教育領(lǐng)域的重點(diǎn)學(xué)校評估、專業(yè)建設(shè)評估、課改實(shí)驗(yàn)學(xué)校評估等，所采取的評價(jià)方式與這種模式都比較接近?！皩I(yè)專家評價(jià)模式”比較適應(yīng)那些單門課程的評價(jià)和某種類型的課程（如某專業(yè)或某類專業(yè)）評價(jià)，但對學(xué)校整體課程的評價(jià),用這種模式常常容易忽視學(xué)科專業(yè)和課程之間的差異性。
CIPP模式的最大特點(diǎn)是針對性強(qiáng)。不同的評價(jià)對象有自身存在的條件和環(huán)境。在不同的環(huán)境和條件下所制訂的方案也必然不同。而針對這些不同方案所設(shè)定的目標(biāo)以及所進(jìn)行的實(shí)施過程的設(shè)計(jì)進(jìn)行的評價(jià)，本身就是“具體問題具體分析”的，因而可以認(rèn)為這是一種比較適應(yīng)多樣化職教系統(tǒng)的課程評價(jià)模式，也可以認(rèn)為是今后我國職業(yè)教育活動中課程評價(jià)應(yīng)該關(guān)注和采納的主要模式。但要真正按照CIPP模式對課程改革作全面的評價(jià)，不僅評價(jià)成本高昂，牽涉范圍廣泛，而且對評價(jià)主體的能力也是一個(gè)巨大的考驗(yàn)。就現(xiàn)狀而言，采用這種方式開展評價(jià)還有很大困難。
由此可見，這些模式各有其不同的特色與功能，要在職業(yè)教育課程評價(jià)中全盤照搬這些模式是不適宜的，但要在短時(shí)期內(nèi)建立我國自己的職業(yè)教育課程評價(jià)模式也相當(dāng)困難。目前比較可行的方法是根據(jù)我國職業(yè)教育課程發(fā)展的實(shí)際，借鑒各種模式的合理內(nèi)核，在實(shí)踐探索中逐步建立本土化的職業(yè)教育課程評價(jià)模式。
參考文獻(xiàn)
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高等院校的人才培養(yǎng)是在教師引導(dǎo)下進(jìn)行一系列教學(xué)活動來完成的，其中教師的教學(xué)質(zhì)量直接影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，因此必須加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量的管理和監(jiān)控，其中心環(huán)節(jié)是搞好教學(xué)質(zhì)量的評估工作。但目前我國高校的教學(xué)質(zhì)量評估中存在許多不盡如人意之處。
1評估目的不明確，導(dǎo)致評估工作的局限性
教學(xué)質(zhì)量評估的日是為了提高教學(xué)質(zhì)量，但在具體實(shí)施過程中，卻往往會出現(xiàn)許多偏差，而導(dǎo)致評估的失敗.第一，目前的評估往往只對課堂教學(xué)進(jìn)行評估，而缺少對教學(xué)整體過程的評估，只重視對理論課的評估，而忽視對實(shí)踐技能課的評估，有頭評估的科學(xué)性其形式為以評“一堂課”為主，目往往重視講課技巧的運(yùn)用而忽視實(shí)際的教學(xué)效果川結(jié)果造成評估者為評估而評估，被評者為求好的評估結(jié)果，往往改變平時(shí)的做法，重視一些華而不實(shí)的形式和技巧，造成評優(yōu)課與日常教學(xué)“兩張皮”的現(xiàn)象。更有弄虛作假的行為，為了顯示課堂教學(xué)的“成果”，課前要求學(xué)生付出大量的時(shí)間與精力做準(zhǔn)備，課堂成了一種演爾二些公開課、參加評比的課往往如此。第二，評枯中大多只針對該門課程的課論課，把這門課程與其它課程割裂開來單獨(dú)進(jìn)行評估，而對它與有關(guān)課程內(nèi)容的重復(fù)、相關(guān)課程之間內(nèi)容的脫節(jié)都不涉及，造成教學(xué)評估的局限性第三，只對教師的課堂教學(xué)進(jìn)行評估，而缺乏對其綜合素質(zhì)的評估。
對此首先要明確評估的指導(dǎo)思想，注重教學(xué)效果而不是往重講課技巧，將短期評估與長期評估結(jié)合起來，將評估貫穿到教學(xué)的整個(gè)活動中去，而不僅僅是只憑一堂課或幾堂課就過早地下結(jié)論。以美、英、德等國為代表的發(fā)達(dá)國家在教學(xué)質(zhì)量評估中，一是強(qiáng)調(diào)評估教師實(shí)施創(chuàng)新教育的能力，重點(diǎn)考查教師引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的綜合能力;二是重視對教師全面素質(zhì)的評估，對教師從背景、學(xué)歷，知識、技能、反饋、交流及自學(xué)等多方面考核，并根據(jù)評估結(jié)果對教師進(jìn)行針對性培訓(xùn)。他們建立了一種全面反映教師教學(xué)質(zhì)量的評估辦法，即教學(xué)業(yè)績文件夾式的評估辦法(TeacherPortfolioAssessment)。評估內(nèi)容包括教師個(gè)人背景簡歷、筆試(包括全國教師考試、州教師執(zhí)照考試等)、教師對教育理念與目標(biāo)理解，在改進(jìn)教學(xué)方面所做的工作與成績、課堂教學(xué)、教學(xué)文書、教學(xué)研究成果等，取得了比較好的效果因此除了對教師進(jìn)行教學(xué)評估外，還應(yīng)結(jié)合教學(xué)效果的評估及對教師個(gè)人素質(zhì)的評估，這可以彌補(bǔ)一部分因評估指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)帶來的問題，對教師教學(xué)質(zhì)量作出較客觀的評估。
2教學(xué)一線教師缺乏參與熱情，影響評估的全面性
教學(xué)質(zhì)量評估工作的目的在于提高教師教學(xué)質(zhì)量，因此廣大教師在整個(gè)評估過程中處于最重要的地位。但目前對于教學(xué)評估工作，組織者、評估者都懷著極大的熱情，而教師卻處于被動狀態(tài)，采取消極甚至抵觸態(tài)度，使得教學(xué)評估有些流于形式。其原因一方面是教師普遍重科研輕教學(xué)，不重視教學(xué)研究，甚至對評估工作存在片面認(rèn)識，認(rèn)為那是教務(wù)部門的事，而評估是針對自己的，個(gè)別教師產(chǎn)生一定抵觸情緒這導(dǎo)致只有教學(xué)管理人員及少數(shù)教師參與評估工作其制定的指標(biāo)難免存在一定的局限性，從而影響評估指標(biāo)體系的全面性和科學(xué)性，在一定程度上影響了評估的效果。同時(shí)由于教師對評估的不認(rèn)同，也影響評枯工作對教學(xué)質(zhì)量的促進(jìn)為此應(yīng)提高廣大教師的參與熱情，首先應(yīng)加強(qiáng)教育，使全體教師，端正思想，認(rèn)識評估工作的重要性;其次要有相應(yīng)政策，提高教學(xué)在晉升、考評中的份量，提高教師從事教學(xué)研究的熱情，并積極主動參與評估工作，從而使評估體系科學(xué)全面，促進(jìn)評估工作同時(shí)評估者也應(yīng)從被評估者的角度出發(fā)換位思考，分析他們的處境和角色地位，站在被評者的立場對評估所涉及的各個(gè)方面作盡可能詳細(xì)的描述，從而提高評估的有效性，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。
3各評估參與者存在的問題.影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性與說服力
目前評估主要有以下幾種方法，即學(xué)生評估、領(lǐng)導(dǎo)(專家)評估、同行評議、教師自評等幾種方法但各校對各評估主體評分所占的比例則千差萬別:有的重視領(lǐng)導(dǎo)評估而忽視其他方法，甚至沒有教師自評;有的過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生評枯的作用。但各評估參與者均存在影響評枯結(jié)果的不利因素，影響了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性與說服力。
3.1影響學(xué)生評估結(jié)果的因素及對策
學(xué)生在參與評估活動中往往存在一些影響結(jié)果有效性的問題。一是態(tài)度不嚴(yán)肅，不認(rèn)真對待評估活動有的學(xué)生在拿到評估表后，隨便劃一下，或是給所有教師同樣的分?jǐn)?shù)。盡管在統(tǒng)計(jì)結(jié)果時(shí)采取了一些矯正措施，但還是會影響評估數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性二是各種心理因素的影響，如心理定勢，暈輪效應(yīng)、評估者個(gè)性心理特征、消極應(yīng)付心理、防衛(wèi)心理等對評估結(jié)果有可能有一定影響如感情因素評估者與被評者之間如果存在某種良好的感情關(guān)系或不融洽關(guān)系，就會自覺不自覺地給予評估客體高于或低于實(shí)際水平的評估三是受其自身學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和判斷力等多種因素的影響，導(dǎo)致評分波動性大，例如同一教師在同一專業(yè)同一年級的不同班級的評估結(jié)果差異較大因此如果將學(xué)生的評估結(jié)論作為評估的最主要依據(jù)有失公允此外學(xué)生對要求嚴(yán)格的教師打分時(shí)相對比較苛刻，過分強(qiáng)調(diào)以學(xué)生的結(jié)論作為評估的主要依據(jù)，會在一定程度上顛倒師生關(guān)系，導(dǎo)致個(gè)別教師遷就學(xué)生而降低了教學(xué)質(zhì)量。四是評估的具體操作中也存在一定的誤差，學(xué)生負(fù)責(zé)人是否認(rèn)真，學(xué)生填寫是否準(zhǔn)確，評估的樣本量等都會影響結(jié)果的準(zhǔn)確性因此，一方面要更科學(xué)地設(shè)計(jì)評估表，易于學(xué)生的理解和填寫，另一方面要加強(qiáng)指導(dǎo)和宣傳，使學(xué)生認(rèn)識評估工作的重要性，認(rèn)真填寫評估表，同時(shí)選擇合適的樣本量。
3,2教師的心理因素對評估的影響及其調(diào)控
教學(xué)質(zhì)量評估的目的是為了提高教學(xué)質(zhì)量，因此，評估工作需要教師理解并積極參與評估，教師的心理因素對評估工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都有不容忽視的影彭。一是影響評估指標(biāo)體系的制定。在制定指標(biāo)體系過程中往往需要征求教師的意見，教師的心理因素對此會產(chǎn)生積極或消極的影響。二是影響評估信息的質(zhì)量。首先是在自評中因產(chǎn)生疑懼心理而過低或過高地評估自己，或是被審心理產(chǎn)生抵觸情緒而對自評馬虎草率，從而影響評估結(jié)果的可靠性。其次是在評估過程中產(chǎn)生迎合心理，對評估者表現(xiàn)出不正常的積極主動，并且不真實(shí)地提供有關(guān)信息，以其獲得評估者好感;或是因產(chǎn)生應(yīng)付心理而干擾評估工作，使其草草收場而不能發(fā)現(xiàn)問題這不但影響了評估信息的正確獲得，還影響評估者與被評估者之間的人際關(guān)系。
3.4影響評枯對教學(xué)的促進(jìn)作用。
有的對評估過分敏感，斤斤計(jì)較分?jǐn)?shù)，成績好的沾沾自喜，成績不好就怨天尤人，而大多數(shù)則認(rèn)為評估結(jié)果只對個(gè)別先進(jìn)和后進(jìn)有影響，對自己并沒有多大意義，從而使評估對教學(xué)質(zhì)量的促進(jìn)失去意義因此教師的心理因素對評估的影響不可低估，必須在整個(gè)評估過程中采取有針對性的措施加以調(diào)控。首先是要提高教師對評估的認(rèn)識講清評估的目的和積極作用，使教師認(rèn)識到評估是為了提高教學(xué)質(zhì)量，而不是要借評估來整人。同時(shí)應(yīng)公開評估指標(biāo)和方法，避免因?qū)υu估的茫然而出現(xiàn)被審心理。其次是控制評估過程中的負(fù)效應(yīng)，評估者也要端正態(tài)度，避免被評估者產(chǎn)生抵觸心理。再次對評估結(jié)果要靈活反饋避免評估成績高的產(chǎn)生驕傲情緒，成績低的產(chǎn)生受挫感，引起心理沖突。從而使所有被評估者都能總結(jié)成績，改進(jìn)缺點(diǎn)提高教學(xué)質(zhì)量。
體育教師從事的是學(xué)校體育工作，學(xué)校體育的地位和作用決定了他們的勞動價(jià)值，只有正確認(rèn)識學(xué)校體育工作的特點(diǎn)和體育教師勞動的特殊性，才能正確評價(jià)體育教師的勞動價(jià)值。
一、學(xué)校體育的地位和作用
學(xué)校體育是學(xué)校教育的重要組成部分，是培養(yǎng)合格人才的重要途徑。我國學(xué)校教育的基本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生在德、智、體、美、勞各方面有協(xié)調(diào)的發(fā)展，學(xué)校體育在其中承擔(dān)著重要的教育責(zé)任。青少年正處在長身體、長知識的重要時(shí)期，同時(shí)也是個(gè)性品質(zhì)形成和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，他們或長或短都要經(jīng)過幾年、十幾年的學(xué)校生活，在這階段，學(xué)生的身心狀況不僅直接關(guān)系到他們能否以充沛、旺盛的精力從事文化學(xué)習(xí)，以健康的心態(tài)進(jìn)行各種交往，還影響著學(xué)生今后能否很好地面對社會迎接各種挑戰(zhàn)，適應(yīng)緊張的工作、學(xué)習(xí)和生活。體育教育能實(shí)現(xiàn)這一功能，它不僅能增強(qiáng)學(xué)生體質(zhì)，而且能培養(yǎng)學(xué)生勇敢頑強(qiáng)、團(tuán)結(jié)互助、熱愛集體等優(yōu)良品質(zhì)，形成健康的人生觀、價(jià)值觀。另外，科學(xué)實(shí)踐證明，體育鍛煉能增強(qiáng)大腦的功能，培養(yǎng)敏銳的反應(yīng)能力，靈活的思維能力和想象能力，以及良好的注意力和記憶力，使人變得更加聰明，有利于學(xué)習(xí)和運(yùn)用科學(xué)文化知識。
學(xué)校體育是促進(jìn)群眾體育發(fā)展和提高運(yùn)動技術(shù)水平的戰(zhàn)略措施。體育分為學(xué)校體育、群眾體育和競技體育。群眾體育是民族強(qiáng)弱的標(biāo)志，競技體育是國力盛衰的體現(xiàn)，而學(xué)校體育是二者的基礎(chǔ)。學(xué)生身體的生長發(fā)育水平和體質(zhì)水平受多方面因素的影響，而體育鍛煉是影響他們最積極最重要的因素。青少年學(xué)生在我國人口總數(shù)中占有很大的比例，學(xué)校體育本身就是普及我國群眾體育的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。學(xué)生在學(xué)校不僅能通過體育運(yùn)動增強(qiáng)體質(zhì)，還能了解體育運(yùn)動知識，掌握運(yùn)動技能，并養(yǎng)成“終身體育”的態(tài)度和習(xí)慣，成為終生熱愛體育運(yùn)動的一員。另外，系國魂于民心的競技運(yùn)動始終受到人們的關(guān)注和喜愛，而競技運(yùn)動的基礎(chǔ)也在于學(xué)校體育。許多優(yōu)秀運(yùn)動員都是經(jīng)過學(xué)校體育打下的基礎(chǔ)，最后才攀登上競技運(yùn)動的高峰。所以說，學(xué)校體育工作的好壞，也直接關(guān)系到一個(gè)國家競技水平的高低。
二、體育教學(xué)的特點(diǎn)和體育教師勞動的特殊性
體育教學(xué)的特點(diǎn)和體育教師勞動的特殊性是相對于其他學(xué)科教學(xué)而言的。其特點(diǎn)在于其他課程的教學(xué)主要是通過思維活動使學(xué)生掌握教師所傳授的知識、技能，而體育教學(xué)雖然也要傳授知識，但它主要是通過各種身體練習(xí)來進(jìn)行。學(xué)生在反復(fù)練習(xí)中，通過身體活動與思維活動的緊密結(jié)合來掌握體育知識、技術(shù)和技能，并在練習(xí)中得到發(fā)展身體、增強(qiáng)體質(zhì)的成效。這樣，在體育教學(xué)中就具有體力勞動與腦力勞動的高度結(jié)合和理論與親身實(shí)踐的高度結(jié)合這樣兩個(gè)顯著特點(diǎn)。
體育教學(xué)的特點(diǎn)決定了體育教師的勞動特點(diǎn)。一般的教師是以腦力勞動為主，而體育教師的勞動從表面上看主要是由示范動作、保護(hù)幫助、組織訓(xùn)練等體力勞動所構(gòu)成，但是構(gòu)成這些表面形式的實(shí)質(zhì)基礎(chǔ)卻是頗大的腦力消耗。知識技能的傳授，技戰(zhàn)術(shù)的演練，示范保護(hù)的完成，在教學(xué)中對不同學(xué)生各類情況的分析和處理，對教學(xué)方法、手段的選擇和靈活運(yùn)用等等，都是分析、判斷、記憶、思維、想象等大量腦力勞動和體力勞動相結(jié)合，以腦力勞動為基礎(chǔ)，以體力勞動為主要表現(xiàn)形式的一種特殊勞動。
體育教師的勞動也具有一般勞動的三種形態(tài)。即勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)。體育教師的勞動在這三種形態(tài)中與其他學(xué)科也有不同的特點(diǎn)。首先，體育教師除作為潛在形態(tài)勞動所必須的知識、技能的儲備外，他們還必須不斷地為維持和提高這種水平而付出新的勞動。誠然，其他教學(xué)也有這種需要。但卻遠(yuǎn)不如體育教師表現(xiàn)得那樣明顯、突出和迫切。體育教師為了適應(yīng)新形式下的體育教學(xué)的要求，一方面必須不斷地補(bǔ)充新的學(xué)科知識，另一方面還必須努力保持一定的體能儲備。人到一定年齡后，體力必然下降;鍛煉停止一段時(shí)間，動作就呆滯，技術(shù)就生疏，平時(shí)不進(jìn)行身體運(yùn)動的備課，課堂上就再現(xiàn)不出應(yīng)有的示教水平。這些因素決定了體育教師潛在形態(tài)勞動的特點(diǎn)。
其次，由于學(xué)生身體素質(zhì)、性格和運(yùn)動技能的明顯差異，因此，體育教師在教學(xué)過程中，在考慮學(xué)生共性的同時(shí)還必須特別注意個(gè)性的特點(diǎn)。做到因材施教、因人制宜、個(gè)別輔導(dǎo)、區(qū)別對待。與其他教學(xué)相比，體育教師在這方面所花去的勞動量要大得多。另外，體育教師的勞動場所多在室外，他們除了要面對不同的學(xué)生外，還要經(jīng)受風(fēng)雨寒暑等惡劣環(huán)境的考驗(yàn)，這較之其它課任教師不能不說要辛苦許多，這是體育教師勞動過程中流動形態(tài)的表現(xiàn)。體育教師勞動的凝結(jié)形態(tài)(勞動成果)，如前面所述，也體現(xiàn)著不同的價(jià)值和特征。
再從體育教師勞動范圍的廣度和勞動作用的深度來看，在同等條件下，體育教師的勞動比其他教師的勞動有著更多的教育效應(yīng)。這是因?yàn)轶w育教師的勞動范圍大大超過了其他學(xué)科教師的勞動范圍。他們除了校內(nèi)的“兩課兩操兩活動”外，還有校外的各種體育競賽、交流輔導(dǎo)等各類工作。僅就校內(nèi)來看，他們的勞動范圍就比一般教師大20%左右。從體育教師勞動的作用深度來看也是如此，他們在工作中表現(xiàn)出的勇敢頑強(qiáng)、堅(jiān)忍不拔、吃苦耐勞、機(jī)智果斷、樂觀活潑等優(yōu)良品格，以及嫻熟的技巧、健壯的體魄、優(yōu)美的動作都將對學(xué)生起著潛移默化的教育作用。尤其是體育本身的競技性、娛樂性等特點(diǎn)與青少年的心理需要是相適應(yīng)的，這既是體育引起他們關(guān)注和追求的原因，也是體育教師勞動的作用深度所深化的原因。所有這些對學(xué)生的作用和意義都是重要的，也是體育教師勞動效應(yīng)的客觀反映。
三、體育教師勞動價(jià)值的評價(jià)
從上述分析，可以歸納出體育教師的勞動價(jià)值具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、體育教師的勞動價(jià)值表現(xiàn)在學(xué)生體質(zhì)的增強(qiáng)上。這種價(jià)值在通常情況下既可觀察得出，也可用定量的方法測量出來，這是一種有形的價(jià)值體現(xiàn)。
2、體育教師的勞動創(chuàng)造了大量的潛在的無形價(jià)值。吃苦耐勞、勇敢頑強(qiáng)、機(jī)智果斷、集體主義、愛國主義等高尚思想品德和情操。這是一種以意識和能力為表現(xiàn)形式的.無法進(jìn)行測量的無形價(jià)值。
3、體育教師的勞動影響著未來一代社會勞動力的質(zhì)量。
4、體育教師的勞動促進(jìn)了我國競技水平的提高。
5、體育教師的勞動價(jià)值也表現(xiàn)在學(xué)生智力的發(fā)展上。體育教師的勞動不僅通過學(xué)生體質(zhì)的增強(qiáng)而間接地作用于他們智力的發(fā)展，而且也直接培養(yǎng)他們智力的發(fā)展。
四、結(jié)論
2 教育公平的價(jià)值
2.1 教育公平能直接影響到教育體制改革的成功
教育公平是實(shí)現(xiàn)教育體制改革的重要途徑。教育體制改革在多個(gè)方面都有表現(xiàn)，教育資源的分配以及教育權(quán)利的分享等重要問題全都包括在教育體制改革中。也就是說，教育體制改革問題直接關(guān)系到我們的教育內(nèi)容、教育途徑以及教育結(jié)果。但在教育體制改革中的種種問題上，全都是以照顧大多數(shù)人的公共利益為準(zhǔn)則的，這就說明，教育公平問題是整個(gè)教育體制改革的先決條件。在教育資源、教育權(quán)利的分配上，教育公平所體現(xiàn)出來的價(jià)值是不言而喻的。教育公平一直都是大眾在教育方面所追求的最大愿望，也可以看出其價(jià)值是被認(rèn)可的。
2.2 教育公平關(guān)系到教育政策規(guī)范
所謂教育政策規(guī)范，就是指在教育中形成的一種合理的、立足于大眾與整個(gè)教育事業(yè)水平發(fā)展的一種規(guī)范。而教育公平，與這種教育政策規(guī)范之間的聯(lián)系就十分密切，可以說是你中有我，我中有你。在教育政策中，一個(gè)最為重要的問題，就是該如何對教育資源進(jìn)行分配。受我國綜合國力所限，教育資源相較于發(fā)達(dá)國家尚屬弱勢。而如何合理分配有限的教育資源，就成為了關(guān)鍵的問題。如何處理公共利益和個(gè)體利益的關(guān)系，如何處理個(gè)體與個(gè)體之間的利益問題，這都再次涉及到了教育公平問題。想要滿足不同利益群體或個(gè)體的教育利益需求，達(dá)到教育政策規(guī)范，不搞好教育公平，是無法想象的。也就是說，只有立足于教育公平的現(xiàn)狀，力求從公平角度出發(fā)，充分考慮到教育政策規(guī)范中的要求，才能讓大多數(shù)民眾有機(jī)會獲得基本的教育權(quán)利。總之，教育公平與教育規(guī)范政策的關(guān)系密切，二者只有相互融合，才能更好地提高教育事業(yè)水平。
2.3 教育公平是實(shí)現(xiàn)教育政策價(jià)值的途徑
實(shí)現(xiàn)教育政策價(jià)值，無疑會為我國教育體制改革帶來決定性的變化。因此，能夠?qū)崿F(xiàn)教育政策價(jià)值，也是教育公平最大的價(jià)值。在教育政策的實(shí)行過程中，教育公平起到了不可磨滅的作用。所謂教育政策，其活動的實(shí)質(zhì)與核心就是教育政策能夠更好地提高民眾的教育利益，從而提高教育事業(yè)的發(fā)展。然而，從現(xiàn)在來看，教育政策的內(nèi)容往往成為人們評價(jià)教育政策價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。無疑，教育政策的內(nèi)容的確重要，但是，只有教育政策在實(shí)踐中能夠達(dá)到預(yù)期的效果，與實(shí)際相結(jié)合，才能真正體現(xiàn)它的價(jià)值。教育政策想要實(shí)現(xiàn)價(jià)值，首先就要深入了解現(xiàn)狀，然后再加以制定。但是，若只是這樣做，在教育政策制定與執(zhí)行的過程中，很難避免受到類似于功利主義思想的蠱惑。特權(quán)意識、功利主義思想等等問題的出現(xiàn)，會直接影響到教育政策的價(jià)值，除去這些，還存在著過于注重效率的價(jià)值選擇，從而忽略了教育政策的本質(zhì)。這樣的制定過程就導(dǎo)致了在公平與效率之間的取舍中，舍去了一些公平，壯大了更大的效率。這樣的做法對我國教育體制改革有害無益。在對公平與效率之間的價(jià)值選擇中，教育公平必須是以前提而存在的。舍公平而取效率，教育政策的價(jià)值又何在？只有以教育公平為前提，制定教育政策，才能達(dá)到真正的教育水平。因?yàn)?，這既符合教育政策公共屬性的本質(zhì)要求，又是教育體制改革中的基礎(chǔ)。在教育政策制定中，輕視教育公平，甚至忽視教育公平，這不僅違背了教育政策的出發(fā)點(diǎn)：公共性，同時(shí)也在無形中嚴(yán)重?fù)p害了教育政策的合法性。并且，輕視公平所帶來的效率，在最終也會消失殆盡。只有將教育公平始終擺在第一位，無論是教育政策制定、執(zhí)行還是教育體制改革，都可以充分實(shí)現(xiàn)價(jià)值。
2.4 教育公平是教育共享的代名詞
教育共享，對于教育體制改革意義非輕?？梢哉f，教育共享特性是教育的立身之本，也是最重要的基礎(chǔ)。教育之所以區(qū)別于其他事務(wù)，其中最為明顯的特性就是，教育是一種建立在文化共享理念之上的社會活動。它是促進(jìn)人類文化共享的重要途徑，因?yàn)榻逃殡S著人類的產(chǎn)生而產(chǎn)生，當(dāng)人類還不懂如何用貝殼換取肉類，就已經(jīng)知道如何教后代生活了。教育的全部內(nèi)容立足于全體人類，是全體人類共同創(chuàng)造的結(jié)果。因此，教育共享就成為了教育最基本的屬性。教育的發(fā)展，是真正靠著全人類的發(fā)展而發(fā)展的。在其中，有做過極大的貢獻(xiàn)的，也有始終被歷史掩埋起來，沒有發(fā)出耀眼光芒的，但要清楚的是，每個(gè)人所遇到的環(huán)境狀況不同，天生的境遇也不同，無論做出的貢獻(xiàn)大小，教育就是由這些大大小小的發(fā)展成果積累而成的，最終創(chuàng)造出來偉大的教育成果。因此，教育共享就是教育的基本，而教育公平就是教育共享的具體表現(xiàn)?？梢?，不只是我國的教育體制改革需要教育公平，世界上的任何地方都需要教育公平。沒有教育公平，教育會隨著時(shí)間的流逝變得黯然失色。人與人之間的差距在無形中被拉大，世界格局也將發(fā)生顛覆性的變化。更重要的是，作為一個(gè)人，公平正義應(yīng)是與生俱來、并可以引以為豪的，這勝過了一切經(jīng)濟(jì)問題，而作為教育，教育公平完全符合教育的本質(zhì)，是需要加大力度而實(shí)施的。作為教育共享的代名詞，教育公平的價(jià)值由此凸顯。
3 教育公平在我國教育體制改革中的重要性
3.1 有利于把握制度建設(shè)
教育公平作為一個(gè)百年大計(jì)，需要隨著我國教育體制改革而發(fā)展。而教育公平問題，無疑對我國教育制度改革有著非比尋常的作用。其中一條就是有利于制度建設(shè)。教育公平問題的昭示，瞬間突出了我國多次宣揚(yáng)解決而未見實(shí)效的社會民生問題，從而提醒了相關(guān)人士，從制度的建設(shè)入手，讓符合社會發(fā)展要求的教育政策成為我國教育體制改革的保障。需要注意的是，我國雖然在教育政策與制度建設(shè)中取得了一定的成績，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。無論是教育相關(guān)法律，還是實(shí)際的執(zhí)行情況，都不能滿足大多數(shù)民眾。因此，只有認(rèn)識到嚴(yán)峻的現(xiàn)狀，重視教育公平問題，才能制定出合理的制度，從而為教育體制改革帶來正確性，幫助其達(dá)到理想的水平。同時(shí)，關(guān)于教育公平的問題，我國目前還沒有相關(guān)的法律。倡導(dǎo)依法治國的中國，法律目前還不夠健全，這直接導(dǎo)致各種社會矛盾的產(chǎn)生。在教育的問題上，教育公平問題更能提醒相關(guān)人士及政府，重視教育方面的相關(guān)事宜，并制定相關(guān)法律，從而保障教育事業(yè)的發(fā)展。
3.2 有利于貫徹人性理念
《中小學(xué)評價(jià)與考試制度改革的基本框架(討論稿)》已經(jīng)向我們描述新課程評價(jià)的發(fā)展方向：評價(jià)的多元性，評價(jià)的主體性，評價(jià)的開放性。其中評價(jià)的開放性，是指評價(jià)應(yīng)突出發(fā)展、變化的過程，關(guān)注學(xué)生的主觀能動性，激發(fā)積極主動的態(tài)度；要將評價(jià)貫穿于日常的教育教學(xué)活動中，發(fā)揮評價(jià)的教育性功能。本文擬就思想行政治課評價(jià)方法做一些探討。
一、專題作業(yè)法
所謂專題作業(yè)，不是以學(xué)習(xí)和掌握系統(tǒng)的學(xué)科知識為目的，而是以解決實(shí)際問題為目的。專題作業(yè)包括調(diào)查報(bào)告、研究論文。用專題作業(yè)來培養(yǎng)、考查學(xué)生的創(chuàng)新精神與實(shí)踐能力，這種方法在美國己廣泛采用。我們應(yīng)該相信孩子具有同成人一樣的獨(dú)立研究、獨(dú)立動手的能力。專題作業(yè)為孩子獨(dú)立研究、獨(dú)立動手能力的發(fā)展提供了時(shí)間與空間。孩子們將他們調(diào)查、研究所得以報(bào)告、論文形式顯示出來，這本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的探索、學(xué)習(xí)過程：收集資料、閱讀、尋找信息、確立觀點(diǎn)、組織文章……創(chuàng)新精神與實(shí)踐能力，需要在具有創(chuàng)新特點(diǎn)的實(shí)踐活動中加以培養(yǎng)。
1.操作方法：
A選題：學(xué)校列出專題作業(yè)菜單，學(xué)生憑個(gè)人興趣愛好自由選擇，也可自己另立題目。學(xué)生一旦確立“課題”，便不許更改。
B調(diào)查研究：為時(shí)一個(gè)月，學(xué)?？商峁┮恍┵Y料，鼓勵學(xué)生去圖書館查詢資料。學(xué)生可以獨(dú)立完成，也可成立小組進(jìn)行調(diào)查研究。
C書面總結(jié)：學(xué)生必須撰寫調(diào)查報(bào)告或研究論文。文章形式可事先提供，作業(yè)要求。應(yīng)視不同年級而有層次差異。
2.評價(jià)方法：
A學(xué)生能完成作業(yè)，一律得優(yōu)。因?yàn)閺臎Q定題目，到閱讀找尋資料到著手寫文章，孩子始終處在一個(gè)獨(dú)立工作的狀態(tài)下，他必須學(xué)著思考、篩選教育教學(xué)論文，組織研究材料……能完成者便已達(dá)到要求。
B可請?jiān)u委對專題作業(yè)一一評價(jià)，最后評出一、二、三等獎。
C建立激勵機(jī)制。組織優(yōu)秀專題作業(yè)在板報(bào)、班刊、?？习l(fā)表，集體評議。
二、觀察法
對學(xué)生行為日常觀察所得信息的效用和質(zhì)量可以通過以下措施來改進(jìn)：第一，對于一些重要學(xué)習(xí)結(jié)果的集中觀察；第二，系統(tǒng)地記載觀察結(jié)果。
根據(jù)觀察所采用的技術(shù)方法，可將觀察分為一般觀察和集中觀察兩類。
A一般觀察：這種觀察將學(xué)生的成就和進(jìn)步記錄在包括整個(gè)班級成員名單的表格上。表格可以與學(xué)生檔案放在一起，也可以貼在教室里的墻上，讓學(xué)生了解自己的進(jìn)步和需要考評的內(nèi)容論文怎么寫。當(dāng)一周結(jié)束后，可將觀察表格裁剪下來，歸入學(xué)生個(gè)人檔案。最便利的方法是運(yùn)用粘貼紙記錄觀察結(jié)果，一段時(shí)期后將其粘貼于學(xué)生的個(gè)人檔案。
B集中觀察：這種觀察集中于學(xué)生行為和結(jié)果的一些特別方面或集中于一組特別的學(xué)生，觀察時(shí)讓學(xué)生集中于一些特別的活動。例如讓學(xué)生分組討論一個(gè)社會現(xiàn)實(shí)問題，在活動中觀察學(xué)生分析問題、指出疑問的技能、說話和傾聽表現(xiàn)的交流溝通技能。教師也可以采取在一定時(shí)間內(nèi)集中系統(tǒng)地觀察五到六個(gè)學(xué)生組成的小組，還可以通過向?qū)W生提問來獲取更多的信息，據(jù)此了解學(xué)生是否掌握概念。
三、品德自評、互評法
思想品德自評以評價(jià)者自身的思想品德為評價(jià)對象所進(jìn)行的價(jià)值判斷。自我評價(jià)是思想品德評價(jià)的最主要、最經(jīng)常的評價(jià)形式，是一種充分發(fā)揮評價(jià)對象的主觀能動作用，進(jìn)行自我認(rèn)識、自我完善、自我教育和自我提高的過程。在自評中學(xué)生要認(rèn)真按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，條條對照，哪些項(xiàng)目達(dá)到要求，哪些項(xiàng)目沒達(dá)到要求，哪些項(xiàng)目還有欠缺。自評能使自己的主觀因素起變化，能使學(xué)生正確對待自己，使其道德評價(jià)能力逐漸由現(xiàn)象到本質(zhì)，由別人到自己，并對他人及自己的行為進(jìn)行分析與判斷，揚(yáng)善棄惡，在實(shí)踐中采取合理的道德行為。因此自評是學(xué)生反思的過程，可以內(nèi)化自己的道德認(rèn)識與行為動機(jī)；也是不斷自我教育、塑造自我的過程。學(xué)生思想品德自我評價(jià)的程序：按照思想品德項(xiàng)目規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，全面地衡量自己，哪些項(xiàng)目優(yōu)，哪些項(xiàng)目中，哪些項(xiàng)目差；按照思想品德評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)劃等級或打分；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對沒有達(dá)到思想品德要求，還有欠缺的項(xiàng)目進(jìn)行反思，并提出今后的努力方向和改進(jìn)措施。通過自我評價(jià)使學(xué)生對自身的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)全面認(rèn)識，有利于激勵學(xué)生發(fā)揚(yáng)成績，改正缺點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)自我矯正，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。
思想品德互評是在思想品德自我評價(jià)的基礎(chǔ)上，評價(jià)者之間互為評價(jià)主體及客體進(jìn)行的價(jià)值判斷。包括小組互評：一般由前后座四人為一組，開展互相評價(jià)。首先對每個(gè)人進(jìn)行評定，由被評者簡略地匯報(bào)一下組評和自評情況。其次組長評出本組獲優(yōu)同學(xué)，總結(jié)本組表現(xiàn)突出、進(jìn)步最快的情況。然后是班級互評，先由組長匯報(bào)，把每個(gè)人被評議后的等級向全班同學(xué)公布，并介紹好與差的典型事例。班級評議是在個(gè)人與小組評的基礎(chǔ)上教育教學(xué)論文，全班同學(xué)共同評議，要評出表現(xiàn)突出的同學(xué)，評出進(jìn)步最快的同學(xué)。最后小結(jié)，一般由班主任總結(jié)，指出評價(jià)活動的優(yōu)缺點(diǎn)，表揚(yáng)好同學(xué)、進(jìn)步同學(xué)，指出班級好的及差的方面，鼓勵同學(xué)努力向上，人人爭取更大進(jìn)步。通過互相評價(jià)達(dá)到及時(shí)反饋調(diào)節(jié)，良好行為及時(shí)鞏固，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)教育，使不良行為得到及時(shí)矯正。組長匯報(bào)、群評談體會的過程，也就是班集體正確輿論形成過程。這個(gè)過程能促使班集體積極向上，富有朝氣，能促使學(xué)生健康成長。通過互相評價(jià)使學(xué)生對各自的優(yōu)缺點(diǎn)、各自在群體中的位置有一個(gè)全面了解，使同學(xué)之間互相制約、互相幫助、互相激勵的好風(fēng)氣得以形成。通過互相評價(jià)，促使大家團(tuán)結(jié)一致，發(fā)揚(yáng)成績，改正缺點(diǎn)，共同提高，并進(jìn)而切實(shí)提高學(xué)生自我管理的能力。
