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二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素
企業(yè)員工管理與自我管理的問題實際上就是企業(yè)管理強度的問題，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，很多因素會影響到企業(yè)的管理強度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點是從宏觀的角度來闡釋對企業(yè)員工管理與自我管理的影響。
（一）企業(yè)制度的影響企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動中的行為制定出來的各項規(guī)章制度，是企業(yè)中每個員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機構(gòu)、各個崗位的工作說明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個員工都根據(jù)企業(yè)制度來約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。
（二）企業(yè)素質(zhì)的影響企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個要素的質(zhì)量以及各個要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征，是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所必備的，而且起著決定性的作用。通過對企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知，這是質(zhì)的概念而非量的概念，所以對一個企業(yè)來說，不能只注重規(guī)模的發(fā)展，還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外，企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征，所以在對企業(yè)素質(zhì)進行分析時，除了要分析各個要素的質(zhì)量之外，還要將各個要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來，并能夠?qū)Ω鱾€要素進行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中，包括領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。
（三）不同行業(yè)性質(zhì)和特點的影響在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，企業(yè)所扮演的角色起了推動性的作用。在不同的行業(yè)中，所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點都不相同，所以，不同的行業(yè)對企業(yè)管理強度產(chǎn)生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同，很難形成一個統(tǒng)一的標準，所以，在不同的行業(yè)中，要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點來分析影響實現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。
我省水利資產(chǎn)是指在我省發(fā)展過程中，為了滿足城市發(fā)展所需及應(yīng)對洪水、干旱等自然災(zāi)害等而形成的一系列水利水電工程，這些工程大多數(shù)由國家、政府投資建設(shè)，并最終投入使用。按照水利資產(chǎn)的作用來分，可以將水利資產(chǎn)分為公益性水利資產(chǎn)和經(jīng)營性水利資產(chǎn)。如大多數(shù)防洪的水利水電樞紐，其可歸類于社會公益性資產(chǎn)，而發(fā)電樞紐則會將其歸于經(jīng)營性水利資產(chǎn)。同時，用于農(nóng)業(yè)灌溉、供水等滿足人們?nèi)粘Ｉ钏璧乃こ桃嗫蓪⑵湟暈榻?jīng)營性資產(chǎn)。
(二)河南省水利資產(chǎn)基本情況
隨著河南省經(jīng)濟建設(shè)取得突飛猛進的發(fā)展，其在水利工程建設(shè)上也取得了輝煌成就。河南省政府始終堅持科學發(fā)展觀，將除害與興利結(jié)合在一起，兼顧大中小型水利工程建設(shè)，從而保證了河南省水利工程的社會公益性和經(jīng)濟盈利性的共同發(fā)展。第一，水庫建設(shè)。至今為止，全省已有水庫2394座，總庫容267.61億m3，其中大多數(shù)為0.1億m3以下的小型水庫，總庫容220.57億m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493條，其中已初步治理的有300條，堤防總長為14980km，治理總長度為12626km，對改善河南省及周邊省市的供水條件和生態(tài)環(huán)境發(fā)揮了重要作用。第三，滯洪區(qū)工程。全省批準建成的滯洪區(qū)13處，設(shè)計總滯蓄水能力41.51億m3，總淹地面積3456km2。第四，灌溉設(shè)施。全省有效灌溉面積達451.39萬km2，占全省耕地面積的66%。其中灌溉設(shè)施主要分為以下三種類型：自流灌區(qū)、井灌區(qū)、提灌站灌區(qū)。第五，水土保持生態(tài)環(huán)境建設(shè)。全省已初步治理水土流失面積36462km2，占全省山區(qū)水土流失面積的60%。第六，水力發(fā)電。全省已建成水電站1267座，總裝機容量80.45萬kw。為本省經(jīng)濟發(fā)展提供了良好的資源支持和能源保證，促進了河南省的經(jīng)濟取得了突飛猛進的發(fā)展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市區(qū)就地抽取深層地下水。從70年代起，部分水利工程開始向城市補充供水，以滿足城市不斷增加的用水要求。第八，水產(chǎn)養(yǎng)殖。全省漁業(yè)總養(yǎng)殖面積已發(fā)展到18.35萬hm2，占可開發(fā)水面的49%。
二、我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展過程中存在的問題
(一)設(shè)備陳舊，經(jīng)濟效益不明顯
我省大多數(shù)水利工程都是上世紀六七十年代建成的，存在年代久遠，運行時間長，失修嚴重，這就使得這些水利資產(chǎn)在創(chuàng)造經(jīng)濟效益方面能力下降，維修成本高，無法充分發(fā)揮水利資產(chǎn)的作用，同時也給人們的生產(chǎn)和生活帶來了不便。不僅如此，隨著社會的發(fā)展，人們生活對水資源的供給能力提出了更高的要求，原來的技術(shù)設(shè)備早已不能滿足城市發(fā)展的需求，成為阻礙河南省經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。
(二)水利資產(chǎn)管理體制機制不健全
由于體制機制的不健全，我省水利資產(chǎn)管理中存在嚴重的流失狀況。從我省水利資產(chǎn)清查結(jié)果看，全省水利行業(yè)的壞賬、呆賬、損毀等金額巨大，且部門之間相互推諉現(xiàn)象層出不窮，相關(guān)部門工作效率低，這就使得水利資產(chǎn)管理成本增加，難以承受，成為城市水利發(fā)展的巨大阻力。不僅如此，由于水利系統(tǒng)征費體系不完善，且人們節(jié)水意識淡薄，大多數(shù)人們在使用水資源過程中并未考慮水資源的有限性。這就造成了水利資產(chǎn)經(jīng)濟效益差，服務(wù)能力大打折扣。
(三)水利資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不清，管理結(jié)構(gòu)僵化
我省現(xiàn)今的水利資產(chǎn)大多數(shù)為國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)，均為國家或政府出資建成，因此在運營過程中會不太關(guān)注經(jīng)濟效益，將主要著力點置于社會效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利資產(chǎn)的經(jīng)濟效益，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，原來的國有資產(chǎn)保值增值意識不強烈，難以適應(yīng)時展需要。這使得這些水利工程建設(shè)過程中所耗費的經(jīng)濟成本長期無法收回，影響政府財政收入及水利資產(chǎn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
(四)水利資產(chǎn)管理理念落后
隨著社會的進步，我省水利資產(chǎn)管理方式也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但是由于體制的不完善，在水利資產(chǎn)管理上呈現(xiàn)嚴重的人才匱乏現(xiàn)象，復(fù)合型人才少，管理理念落后，難以滿足當今我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的時代需求。不僅如此，隨著越來越多的技術(shù)應(yīng)用到水利資產(chǎn)的管理過程中，原來管理人員的管理經(jīng)驗已經(jīng)不適合高速發(fā)展著的社會，這就使得水利資產(chǎn)管理對專業(yè)技能的要求更高，進一步強調(diào)了懂技術(shù)、懂管理的多樣化人才培養(yǎng)的重要性。
三、我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展對策
(一)更新水利設(shè)備，完善經(jīng)濟運營體系
在我省水利資產(chǎn)管理體制改革與發(fā)展進程中，水利設(shè)備的落后與老化成為限制水利體系完善和發(fā)展的重要阻力，因此，貫徹落實黨的十要求，堅持將“引進來”和“走出去”相結(jié)合，自主研發(fā)先進設(shè)備，更新水利系統(tǒng)，同時引進先進技術(shù)和經(jīng)驗，從而促進我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的順利進行。不僅如此，我們還應(yīng)該完善經(jīng)濟運營體系，形成一套系統(tǒng)化、科學化的經(jīng)濟運營模式，從而保證我省水利資產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的持續(xù)性，促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
(二)明確職責，完善管理體制機制
從70年代起，為了滿足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起來。這就使得我省具有水利資產(chǎn)管理經(jīng)驗豐富等優(yōu)勢。然而，在擁有這些顯著優(yōu)勢的同時，我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展過程中同樣存在管理體制僵化、權(quán)責不明確等問題，且受經(jīng)驗主義束縛較為嚴重，管理體制機制難以得到進一步優(yōu)化。因此，應(yīng)該按照完善水利資產(chǎn)管理法律法規(guī)，堅持“依法治水”與“以德治水”的有效結(jié)合，進一步樹立我省群眾的環(huán)保意識，且完善水費征收系統(tǒng)，保證水利資產(chǎn)的長期有效經(jīng)營，兼顧經(jīng)濟利益和社會利益。
(三)明晰產(chǎn)權(quán)，形成多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)
為了進一步推動我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展的有序進行，必須順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求，明晰產(chǎn)權(quán)，確定出資人身份，促進產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化。首先，在保證國有資本的前提下對資產(chǎn)經(jīng)營進行有效監(jiān)管，保證水利資產(chǎn)經(jīng)營活動的良好有序進行。其次，應(yīng)該優(yōu)化資產(chǎn)配置，推動資產(chǎn)重組和產(chǎn)權(quán)流動，從而引導(dǎo)水利國有資產(chǎn)向高效益領(lǐng)域流動。最后，完善我省水利資產(chǎn)的保值、增值，從而促進我省水利事業(yè)的長足有效發(fā)展，進一步完善產(chǎn)權(quán)利益分配體制機制，保證政府和企業(yè)的利益。
(四)培養(yǎng)人才，打造高素質(zhì)管理隊伍
順應(yīng)改革潮流，提升水利資產(chǎn)管理人員的素質(zhì)。由于水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展不僅對于專業(yè)技能有較高要求，而且對于財務(wù)管理能力也提出了要求。因此，首先要積極對水利資產(chǎn)管理人員進行培訓，培訓內(nèi)容必須涉及專業(yè)技能、水利資金使用管理、財經(jīng)法規(guī)、財會制度等。其次，應(yīng)該加強復(fù)合型人才職業(yè)素養(yǎng)的培訓，從而打造一支作風優(yōu)良、政治過硬的管理隊伍。最后，應(yīng)該與時俱進，及時更新管理理念，從而為我省水利資產(chǎn)管理改革與發(fā)展提供長久的人才支持，促進經(jīng)濟長足發(fā)展。
（2）科技創(chuàng)新中知識的應(yīng)用如果不實踐，知識反而等于零。一個人，只有在實踐中運用能力，才能知道自己的能力。所以科技創(chuàng)新人員，切忌做馬謖，當有了想法后立馬付諸行動，要知道，任何科技成果的產(chǎn)生，都是在科技創(chuàng)新者的雙手下產(chǎn)生的，而不是腦海中。自我管理能力對創(chuàng)新者知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建有著實質(zhì)性的影響，自我管理能力的高低不僅決定了個人知識在輸入與輸出上的效率，而且決定了只是元素的組合能力及知識結(jié)構(gòu)的再生能力。輸入輸出本身就是一個循環(huán)的過程，只有輸入了豐富的理論知識，才能輸出到實踐當中去，而在實踐當中的經(jīng)驗與教訓又變成了新的知識輸入到創(chuàng)新者的大腦中，就是這樣一個循環(huán)的過程，使得一顆顆創(chuàng)造之星冉冉升起。
2、科技創(chuàng)新者知識的再生產(chǎn)和創(chuàng)新能力的再提高
（1）激發(fā)科研興趣從一定程度上來說，興趣是科研進步的推動力。很多科學家都是由于對某個方向有著濃厚的興趣才有所作為，推動人類社會向前發(fā)展。興趣使科技創(chuàng)新者在總帶著積極主動的狀態(tài)和情緒進行創(chuàng)造性活動，樂其所為，不覺疲勞。而且促使創(chuàng)新者在創(chuàng)新時激發(fā)更多的靈感，獲得觸動，使他們的創(chuàng)新思想想泉水一樣源源不斷。同時，廣泛的興趣有助于創(chuàng)新者建構(gòu)廣博的知識儲量，擴大他們的創(chuàng)新視野。
（2）創(chuàng)新意志與堅持科技創(chuàng)新者在創(chuàng)新過程中應(yīng)該不懼怕失敗，因為有時候失敗的經(jīng)驗比成功更有意義，同時要憑借堅強的意志力，勇敢地選擇具有社會價值和一定風險性并且無人敢嘗試的創(chuàng)新選題，并能屏蔽和抵制在創(chuàng)新過程中遇到的各種干擾和困難。創(chuàng)新活動不僅需要創(chuàng)新能力，更基本的前提條件是需要有創(chuàng)新欲望。對于每一科技創(chuàng)新者來說，完成任何一項創(chuàng)新活動，除了需要資源配置系統(tǒng)的優(yōu)化運行，還需要有動力發(fā)動系統(tǒng)的持續(xù)支持。而保證動力系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的主要動力源是個體的興趣，外界壓力雖然也能迫使個體形成一定的動力，但不僅爆發(fā)力有限，而且持續(xù)的時間也有限。動機系統(tǒng)的高能量則是創(chuàng)造力迸發(fā)的支撐。
（1）管理理念落后。
社會在發(fā)展，人的觀念也在不斷更新。相對于不斷發(fā)展變化的社會環(huán)境，電力企業(yè)人力資源管理的理念發(fā)展緩慢，缺乏長遠的發(fā)展規(guī)劃與實施步驟，沒有按照企業(yè)的發(fā)展目標進行人員配置，人力資源管理方式方法及運行機制與企業(yè)發(fā)展實際情況相脫節(jié)，不能滿足企業(yè)日益增強的人才需求。
（2）組織目標設(shè)定不科學。
組織目標是企業(yè)運行的行動指南。當前電力企業(yè)在設(shè)計組織目標時缺乏系統(tǒng)性，沒有考慮各階段目標間的聯(lián)系與承接，近期、中期和長期目標相對孤立，影響了企業(yè)實施目標過程中的工作效率。
（3）企業(yè)文化重視不夠。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。積極向上、健康融洽的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的活力源泉，同時也為企業(yè)組織目標的制定指明了方向。良好的企業(yè)文化是企業(yè)管理的劑，能夠有效提高企業(yè)管理效率。而在實際工作中，電力企業(yè)往往對企業(yè)文化的重視不夠，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況和發(fā)展思路打造適合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化氛圍，從而導(dǎo)致了一系列問題。比如，企業(yè)組織目標失去方向，管理方針錯位，管理方式方法落后于社會發(fā)展等。電力企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式是在事件產(chǎn)生結(jié)果后才有所行動，管理上處于被動狀態(tài)，工作效率偏低。同時，把結(jié)果作為考評員工工作情況的唯一標準，管理缺乏人性化，考評標準和管理方式單一，沒能較好地把握企業(yè)員工的思想動態(tài)，無法激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（4）人才使用與培養(yǎng)機制不健全。
部分電力企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，對于人才的評判標準還停留在學歷上，以學歷為尊，忽視了實際工作能力和工作經(jīng)驗，這一點在企業(yè)招聘方面特別突出，許多工作能力強，經(jīng)驗豐富的人才因此落選，給企業(yè)的人才資源造成很大損失。同時，對員工思想道德考評的缺位，使得一些工作態(tài)度不端正、積極性不高的人員進入工作崗位，影響了整體工作質(zhì)量。在人才培養(yǎng)方面，沒能形成一個穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)過于追求經(jīng)濟效益，而對員工的培訓再教育有所放松，存在缺乏必要的專業(yè)培訓，或者有培訓活動但沒有形成系統(tǒng)、培訓力度較弱等問題。
（5）績效考核體系有待完善。
員工績效考核體系不健全，考核標準不明確，考核方法不科學，操作性差等問題一直是干擾電力企業(yè)人力資源管理工作深入有效開展的難題?？荚u過程中沒能做到深入細致，僅從表面現(xiàn)象就得出結(jié)論，使得考核缺乏權(quán)威性和公正性，無法準確反映員工的工作業(yè)績，員工工作得不到認可，工作積極性大幅下降，績效考核失去該有的效果與作用。
2提高電力企業(yè)人力資源管理水平的方法措施
2.1建立健全與電力企業(yè)發(fā)展步調(diào)相符合的目標體系
電力企業(yè)構(gòu)建目標體系時，要充分重視企業(yè)文化對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義，要結(jié)合企業(yè)實際情況，營造最適合企業(yè)發(fā)展的文化氛圍，并將企業(yè)文化的主導(dǎo)精神與企業(yè)組織目標相結(jié)合。一要樹立為人民服務(wù)的企業(yè)文化。電力企業(yè)是掌握國家經(jīng)濟命脈的重要國有企業(yè)，服務(wù)國家和人民是其國有企業(yè)的基本屬性。隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展，服務(wù)質(zhì)量已經(jīng)成為影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要指標，強化員工服務(wù)意識，是增強企業(yè)競爭力的基本要素。二要持續(xù)改進工作作風。企業(yè)工作作風直接關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量。電力企業(yè)工作的特殊性對員工工作作風一向有著很高的要求，而市場競爭日趨白熱化使得工作作風的標準進一步提高。三要完善企業(yè)業(yè)余文化生活，通過形式多樣的文化活動，密切企業(yè)與員工間的聯(lián)系，打造團隊向心力。
2.2建立健全符合電力企業(yè)要求的員工培訓體系
要圍繞電力企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的中長期發(fā)展目標，結(jié)合企業(yè)實際情況，打造一個以全面提高企業(yè)員工工作素質(zhì)，有效推進企業(yè)發(fā)展為目的的員工培訓體系。一要堅持培訓工作的穩(wěn)定和長期性，把員工培訓固化下來，成為企業(yè)日常工作的固有組成。二要堅持培訓工作的實效性，摒棄傳統(tǒng)培訓方式僵化死板的培訓方式，創(chuàng)新培訓方式方法，采取靈活多變、貼近生產(chǎn)實際、能夠產(chǎn)生深刻印象方法，充分利用多媒體等現(xiàn)代化手段，加強培訓效果。三要做好培訓的反饋工作。培訓結(jié)束后，定期開展業(yè)務(wù)技能大比武等評比活動，以此檢驗培訓成果。將評比結(jié)果納入績效考評體系，與員工收入直接掛鉤，以此提高員工對培訓的重視。
2.3建立健全科學高效的職位配置體系
一要堅持公開選拔，提高職位設(shè)定的透明度和公信力，杜絕暗箱操作。二要引進競爭機制，優(yōu)中選優(yōu)。三要充分尊重員工的個性化發(fā)展，使員工能夠在崗位上實現(xiàn)自我價值。
2.4建立健全員工考核體系
以企業(yè)發(fā)展為主導(dǎo)思想，以員工實際工作狀況為抓手，以激勵個人，全面提高為目標，全面考核企業(yè)員工的德、智、能、績、廉各方面。根據(jù)考核結(jié)果，采取經(jīng)濟或精神獎勵，激勵員工奮發(fā)向上，做出更大的成績。
二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.競爭機制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機制和員工競爭機制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機意識，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個問題。電力企業(yè)對技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識理論積累，對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認識，工作經(jīng)驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策創(chuàng)新
1.健全激勵機制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機制不公平的問題，健全激勵機制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動和激勵機制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個方面的努力，來實現(xiàn)激勵機制的完善。首先完善績效考核機制，在人力資源管理中，引進現(xiàn)代化的績效考核辦法及評價，實施對技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)不好的員工采取適當?shù)膽土P措施，對表現(xiàn)好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機制，構(gòu)建企業(yè)科學的運營機制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動員工的工作積極性。
2.加強專業(yè)管理人才的招聘和培訓針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強對人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實現(xiàn)人力資源管理人才的充實。其次，要加強對人力資源管理人才的培訓。對于剛招聘進入企業(yè)的員工，要對其進行崗前的培訓和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責和工作實施重點。對于企業(yè)的老員工，加強對其的教育培訓也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓和工作經(jīng)驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機構(gòu)，實現(xiàn)對人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識，推進企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進員工整體素質(zhì)的提升。
目前我國事業(yè)單位的人力資源管理對于人才的開發(fā)培訓相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發(fā)培訓而言，進入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業(yè)單位無法全面了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進人員基本是向老員工學習，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進行人才培養(yǎng)，沒有其他的系統(tǒng)性的培訓規(guī)劃。還存在由于老員工也沒經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業(yè)技能相對也比較少。這樣長期下去，就導(dǎo)致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎懲機制而言，事業(yè)單位還沒有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。
1.2現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業(yè)單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對人力資源管理對事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。
2我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
2.1加快推進人事制度改革
事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對人力資源管理模式進行創(chuàng)新探索，加快推進人事制度改革，才能調(diào)動員工的工作積極性，促進事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。
2.2創(chuàng)新人力資源管理方式
現(xiàn)代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結(jié)合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實際工作需求進行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。
（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向
人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)
需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進入到事業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。
（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓宣傳才能發(fā)揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度
營造良好的績效考核實施環(huán)境，徹底改變當前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學績效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的科學規(guī)范績效管理體系。最后要強化系統(tǒng)化全過程全方位的績效考核培訓。
2.績效考核指標不合理。企業(yè)的績效考核目標必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應(yīng)的獎懲體系和考核指標，而不應(yīng)簡單地“一刀切”。同時，考核指標應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實現(xiàn)對考核目標的正確認識。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標，其考核結(jié)果缺乏可信度。
二、我國人力資源績效管理問題的對策研究
1.更新觀念，對績效管理再認識?？冃Ч芾砗涂冃Э己穗m然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進步。績效管理想要在企業(yè)中得以有效的實施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業(yè)員工，同時也要針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績效管理在運行過程中，各部門都承擔其應(yīng)有的責任，從而使績效管理發(fā)揮其最大功用。當然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認識的程度高低直接影響到績效管理的運行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績效管理系統(tǒng)，給與績效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。
2.完善機制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機制，是績效管理得以順利進行前提。針對目前存在的問題，應(yīng)當對不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績效考核方案。要讓企業(yè)職工對考核標準以及方式和內(nèi)涵等進行充分認識，按照工作崗位的名稱、工作的責任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績效管理與績效考核的一個重要區(qū)別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個更加全面的了解，尤其是個人或小團隊無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達到全面提升企業(yè)績效的目的。
3.構(gòu)建科學的績效考核指標體系。構(gòu)建科學績效考核指標體系的核心在于確定合理的績效考核指標，而績效考核指標關(guān)鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標通常具有可衡量性、全面性、時限性、合理性、可變動性等特點?？冃е笜说拇_定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實踐調(diào)查，并對所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標，隨著工作的進一步開展，根據(jù)實際情況逐步完善相關(guān)指標，最終形成科學的績效考核指標體系?？茖W績效考核指標體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競爭意識，同時還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進行。
4.充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。要充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，結(jié)合本單位實際情況，個人認為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對于績效的考核往往都是簡單地針對某個部門或者個人，而未將兩者有機地結(jié)合起來進行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個人業(yè)績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績突出而個人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績效的激勵作用，績效必須要與個人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機會激勵機制。當企業(yè)為個人提供充分的個人發(fā)展空間，打開個人通過業(yè)績實現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身條件的機會，從而實現(xiàn)激勵效果的最大化。第三，建立責任激勵機制。合理利用績效的責任激勵機制，可以讓相關(guān)責任人更加明確自身的工作目標，提高對本職工作的認識，通過完成自身的責任目標來獲取相應(yīng)的激勵政策獎勵。這將有助于增強員工的企業(yè)代入感，調(diào)動員工的主觀能動性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
1．全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢
作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。
可能的趨勢之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。
可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹健?/p>
中圖分類號：C913 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）32-0275-01
一、企業(yè)文化背景與人力資源管理
每個企業(yè)都有自己的文化背景，這也就奠定了采用何種人力資源管理模式來管理企業(yè)。目前，人力資源的核心理念就是以人為本，發(fā)揮人的主觀能動性，以便實現(xiàn)人的價值最大化，使員工盡全力為企業(yè)拼搏。企業(yè)的核心文化就是“人的文化”。以人為主體的文化，強調(diào)要立足于員工群體的角度上，共同奮斗，塑造企業(yè)人員共同的價值觀和核心理念。而人力資源管理就是研究如何處理人與工作、人與人、人與組織之間的積極互動關(guān)系，以增加企業(yè)的競爭力和生命力。企業(yè)文化就是研究如何增強企業(yè)的生存力和影響力，如何更好地體現(xiàn)以人的價值為中心，如何增強經(jīng)濟效益和社會效益。由此可見，企業(yè)文化和關(guān)乎到企業(yè)生存和命運的大事，是不可以漠視或放任不管的。企業(yè)文化人力資源管理中關(guān)注的重點是同樣的，都是“人”或以“人”為核心，充分調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展而努力。在企業(yè)文化中，激勵功能、制約功能、凝聚功能、導(dǎo)向功能、調(diào)整功能、衍生功能等都始終貫穿于人力資源管理的過程中，從而使人力資源得到良好的利用，是企業(yè)有長足的進步和發(fā)展。
在此過程中，有特別注重用管理的手段來實現(xiàn)目標。人力資源管理要通過績效管理和具體人員的操作，不斷改進，不斷優(yōu)化來增強企業(yè)文化的功能內(nèi)涵，使之為企業(yè)服務(wù)。使企業(yè)文化對人力資源管理起到引導(dǎo)作用，不同的企業(yè)文化有著不同的人力資源管理氛圍和風格。不要一概論之，人力資源管理是企業(yè)文化的根本，只有以企業(yè)的人力資源管理制度去作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正的深入到每一位員工的心中，體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，才能使企業(yè)有長足發(fā)展。
二、東西文化差異與人力資源管理
東方和西方文化在很多方面存在著差異，而這種差異，有的是異常大的，有的又微不足道，有的比較明顯，而有的比較隱蔽。怎樣處理好這些差異，也需要很高的智慧。近年來，隨著我國改革開放和對外交流的日益深入和不斷發(fā)展，國外大型企業(yè)的不斷進入我國和我國的企業(yè)不斷走出去，大型企業(yè)集團的文化差異成為一種常態(tài)而凸顯出來。在文化背景的差異下，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，去管理企業(yè)，肯定會造成人力資源管理效率的低下，與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，甚至還會給企業(yè)帶來或巨大的經(jīng)濟損失。只有正視東方和西方文化在很多方面存在的差異，而不要一味強硬將本土文化轉(zhuǎn)移和嫁接到別的地方或者別的文化中，導(dǎo)致文化的沖突和抵制，這就會造成人力資源管理方面的失敗，也給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。因此，在改革開放的大背景下，我國的企業(yè)、尤其是走出國門的大型跨國企業(yè)，更要重視文化的差異。企業(yè)管理者一定要尊重和適應(yīng)所在國的文化和背景，了解其中的差異。要經(jīng)常加強自身的學習，熟悉和研究外國文化，不斷的提高自身對于文化的認識和感悟、注重語言學習、增強跨文化溝通及沖突處理等方面的能力。同時，還要加強了解和溝通。能夠積極深入到這些文化中，通過各種形式的活動，引導(dǎo)來自不同地區(qū)的員工積極、主動地融入當?shù)氐纳钗幕h(huán)境中，增加溝通和消除偏見。
三、專業(yè)知識管理與人力資源管理
在經(jīng)市場濟的大背景下，在經(jīng)濟發(fā)展的同時，知識經(jīng)濟也不斷興起，知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要方面。知識管理是以企業(yè)文化知識為基礎(chǔ)，是對文化知識及其獲取，儲存，傳遞，應(yīng)用、創(chuàng)新、發(fā)展等過程的管理。知識經(jīng)濟作為經(jīng)濟的一個重要分支，也日益顯現(xiàn)出它應(yīng)有的地位。而知識管理強調(diào)使知識在不同要素之間流動，從而改善和提高組織的生產(chǎn)能力、創(chuàng)新能力、工作效率、反應(yīng)能力和資產(chǎn)價值，實現(xiàn)人與信息技術(shù)的有機結(jié)合。知識管理是對企業(yè)內(nèi)外的各種知識進行系統(tǒng)信息管理，積極鼓勵企業(yè)員工努力獲得各種知識，并創(chuàng)設(shè)必要的環(huán)境使企業(yè)員工自愿將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換和應(yīng)用出來，實現(xiàn)隱性知識的共享和發(fā)揚光大。在此大背景下，人力資源部門要采用強有力的手段，通過采取有效的管理活動去幫助實現(xiàn)知識的共享和發(fā)揚光大。
薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統(tǒng)計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運等行業(yè)的薪酬調(diào)研。客戶從這些薪酬報告中可以得到相關(guān)的信息。
根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結(jié)構(gòu)。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)
從上圖的比較可以發(fā)現(xiàn)，A公司職級8級以下職位的對應(yīng)薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應(yīng)薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結(jié)構(gòu)定位錯位而導(dǎo)致中高級員工的流失，其薪酬結(jié)構(gòu)需要總體上調(diào)整。按一般規(guī)律，8級以上職位為專業(yè)人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。
根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪
盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：
情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內(nèi)容。
情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。
在當今的知識經(jīng)濟時代，知識與信息的作用越來越受到人們的關(guān)注。圖書館作為信息的重要集散地，是信息服務(wù)的主要提供者(以無償?shù)男畔⒎?wù)為主)，在縮小.信息鴻溝’、提高民眾素質(zhì)、構(gòu)建和諧社會中扮演著十分重要的角色。然而，在信息泛濫、信息焦慮、信息污染以及文化浸略等一系列嚴峻問題面前，圖書館顯然做得還很不夠。一方面圖書館承擔著文化傳播與教育、信息凈化與優(yōu)化、信息安全與文化安全的重要任務(wù);另一方面，圖書館在現(xiàn)實面前卻有一種“心有余而力不足’的悲哀。究其原因，人力資源的乏力雖不是唯一因素卻是極為關(guān)鍵的一個“罪因’。在事故預(yù)防理論中，有一種“人因理論’認為:60%一90%的事故都是由于人的因素造成的川。在圖書館領(lǐng)域雖不至如此，但“人因理論’也不乏可鑒之處。因此，在國際競爭日益激烈的情形卞，加強圖書館人力資源開發(fā)與管理已刻不容緩，筆者結(jié)合我國圖書館的實際情況，借鑒企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗，以求對提高圖書館的社會效益與經(jīng)濟效益有所增益。
1.薈于值惠曹銷的圖書館核心工作流程
圖書館要完成其服務(wù)于社會的宗旨，就必須在分析研究用戶需求的基礎(chǔ)上科學有效地組織圖書館的整體營銷活動，提供用戶所需求的信息和服務(wù)。圖書館信息營銷是以創(chuàng)造信息需求并滿足信息需求為其導(dǎo)向的。因此，圖書館在提供新的信息產(chǎn)品與服務(wù)之前，不同類型的圖書館應(yīng)首先確認其服務(wù)對象(如高校圖書館主要面對高校教職員工)，再通過調(diào)查研究了解用戶的信息需求動機(如科研、娛樂等)，然后再在圖書館館藏、網(wǎng)絡(luò)信息資源的基礎(chǔ)上調(diào)整信息產(chǎn)品與眼務(wù)仁，通過倍訓、推介等方式與信息用戶進行溝通，提高載者改變其需求水平和層次，并通過知識、信息的刺激，促使?jié)撛诘氖袌鲎優(yōu)楝F(xiàn)實，最后收集用戶反饋信息作為圖書館進一步開展和改進工作的依據(jù)?；谛畔I銷的圖書館工作流程如圖1所示。
2圖書館信息營銷對人力資源建設(shè)的要求
1996年10月6日《南方日報》在頭版頭條發(fā)表的《圖書館不該冷落的經(jīng)濟富礦》一文中披;了這樣一個事實:蘊含巨大信息資源，國家投入大量人力物力的圖書館，盡管不斷采用新技術(shù)，開拓服務(wù)新領(lǐng)域，強化服務(wù)功能，但依然門庭冷落。筆者認為，其根本原因還在于圖書館長期以來缺乏營銷意識和營銷舉措，以致圖書館的“信息富礦’得不到大眾的廣泛了解和充分利用。而之所以圖書館缺乏營銷的觀念，又主要在于圖書館的人力資源瓶頸。
多年以來，圖書館的人才建設(shè)雖已取得較大成績，但仍不容樂觀。目前我國圖書館人力資源的現(xiàn)狀是:a.隊伍結(jié)構(gòu)不合理。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖書館缺乏通曉理論、了解政策、掌握高科技、熟悉業(yè)務(wù)、善于開拓創(chuàng)新、敢于競爭的優(yōu)秀人才，現(xiàn)行單一型、操作型的人員多，高層次、高素質(zhì)的復(fù)合型、管理創(chuàng)新型人才少。b.人員分布不均勻。從地理上來看，我國東部地區(qū)專業(yè)人才過于密集，中西部地區(qū)專業(yè)人才十分缺乏。從部門來看，上層的圖書館人才趨于“飽和.，而基層的圖書館則處于人才“饑渴’狀態(tài)。C.整體素質(zhì)還較低。在我國的各類型圖書館中曾7}存在著大量的安置人員，對圖書館人員的整體素質(zhì)造成了很大的沖擊。在數(shù)字圖書館建設(shè)的過程中，一支高素質(zhì)的人才隊伍是至關(guān)重要的。d高層次人才短缺。在圖書館界，既掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)，有與時俱進的現(xiàn)代管理思想，又懂得營銷、善于營銷的人才實在是太少了。正如Microsoft公司的一位資深副總經(jīng)理杰夫·瑞克斯所言:‘你不可能雇用差勁的程序員而創(chuàng)造出偉大的軟件?！绻狈Ω邔哟蔚娜瞬?，圖書館的發(fā)展是不可能跟上時代前進的步伐，圖書館開展信息營銷也只能成為一句空話。
復(fù)旦大學張文賢教授認為“人力資源的本質(zhì)是人的能力.;北京師范大學李寶元教授認為“人力資源是指企業(yè)員工擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量。據(jù)此，筆者認為，基于信息營銷的人力資源建設(shè)，其買質(zhì)在于培養(yǎng)能為信息找用戶，能創(chuàng)造并滿足用戶信息需求的素質(zhì)全面、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，同時通過科學有效的管理，使整個團隊的價值得到最佳體現(xiàn)，以達到“以最低的代價為最多的讀者提供最佳的讀物”(''''I''''hebestrcadint;forthelargestnumberattheleastcost)的目標。
因此，圖書館有必要形成適合圖書館開展信息營銷的營銷型人力資源隊伍。同其它組織一樣，圖書館營銷型人力資源建設(shè)也要經(jīng)歷崗位設(shè)置、招聘、調(diào)配、培訓、考核、激勵等過程，同時也具備一些特殊性，主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)要求、倍訓內(nèi)容和激勵方式三個方面。
2.1對圖書館營梢型人員的基本素質(zhì)要求對于一般的圖書館人員來講，應(yīng)具備以下條件:熱愛圖書館事業(yè)，有事業(yè)心和敬業(yè)精神，熱心為廣大讀者服務(wù);具有一定的圖書館學科知識。包括信息組織、信息檢索、信息描述、信息管理等方面的知識;具備圖書館業(yè)務(wù)技能，包括認識能力、學習能力、管理能力、表達能力、交往能力等，具有一定的業(yè)務(wù)及科研能力;在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和全球一體化的背景下，圖書館人員還應(yīng)具備與其工作相應(yīng)的外語水平和計算機技能。
對圖書館營銷人員來講，其素質(zhì)要求則有所拓展和側(cè)重，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
a.性格開朗，善于交往。作為一名營銷人員，首先要有較為開朗的性格，樂于并善于與人交往。營銷部門是一個對外開放的系統(tǒng)，一方面要把圖書館的信息傳遞給圖書館用戶，另一方面要將環(huán)境中的各種信息收集反饋給圖書館。所以，作為圖書館營銷人員應(yīng)具有較為開朗的性格，樂于并善于與人交往。
b.情緒穩(wěn)定，心態(tài)樂觀。圖書館營銷部門是接受信息最多的部門，當外界出現(xiàn)了一次新的、大有前途的機會。域是有強烈破壞力的危機時，必然是營銷部門最先獲得這一信息。另一方面，營銷活動的成功與否關(guān)系到圖書館的公眾形象。所以，圖書館信息營銷要求營銷人員要有積極、健康、樂觀的心態(tài)，具有在不確定性環(huán)境中工作的能力。
C具有較強的綜合能力。由于營銷工作不屬于純技術(shù)業(yè)務(wù)，而是一種具有較強社會性質(zhì)的工作，因此，作為圖書館營銷人員，應(yīng)該具備隨機應(yīng)變的能力、敏銳的觀察力、非凡的表達能力和出色的邏輯思維能力等等。
d.突出的公共關(guān)系能力。如果說上三個要求是任何營銷部門的成員應(yīng)該具備的共性要求，那么作為圖書館的營銷人員還有一些特別的要求。營銷部門不僅是圖書館的窗口，更是圖書館的潤骨劑，它不但要參與協(xié)調(diào)圖書館與外界的關(guān)系，特別是與公眾的關(guān)系，而且還要協(xié)調(diào)圖書館內(nèi)部各部門的關(guān)系。同時，圖書館的產(chǎn)生就是為了完成營利性的信息服務(wù)機構(gòu)無法完成的社會使命，圖書館與公眾之間的關(guān)系與情感直接關(guān)系到圖書館的公眾形象。因此，圖書館營銷人員應(yīng)具備突出的公共關(guān)系能力。
e強烈的責任感和很高的職業(yè)操守。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，圖書館也開始引入營利精神和商業(yè)行為。此時，圖書館的營銷人員必須有強烈的責任感和很高的職業(yè)操守，牢記圖書館的使命，必須以發(fā)展公益事業(yè)為目的，而不能受到利潤的驅(qū)使和左右。因此，圖書館營銷人員良好的職業(yè)操守對于維系圖書館信息營銷的純潔性與高效性來說是至關(guān)重要的。
2.2圖書館營銷型人員的培訓程序及內(nèi)容為了使圖書館人員在其崗位上發(fā)揮出個人最大的效用，除了應(yīng)該具備的基本素質(zhì)外，最重要的還要依靠職業(yè)培訓這一手段。
確定培訓目標。一般經(jīng)過培訓，要使圖書館人員深入了解圖書館的日標、任務(wù)、價值觀、流程及組織各方面情況，使其具備豐富的‘產(chǎn)品”知識與營銷知識、技巧，使其了解國內(nèi)外圖書館界的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，完善其品質(zhì)與技能等。在海外圖書館界流行著這樣一種觀點:LibrariansasMarketingManagers(圖書館員是市場經(jīng)理)。也就是說，圖書館員要像企業(yè)的市場經(jīng)理一樣了解市場，像了解消費者需求一樣了解讀者的需求。
b.確定倍訓計劃和內(nèi)容。對于圖書館營銷型人員這一特殊群體的倍訓，應(yīng)包括價值觀培訓、服務(wù)意識培訓、業(yè)務(wù)技能倍訓和政治素養(yǎng)倍訓內(nèi)容等。
2.3圖書館營銷型人員的激勵與考評在當今社會，人們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現(xiàn)，希望得到他人的尊重和認可，不斷追求更高的經(jīng)濟地位、政治地位和社會地位等。目前。由于我國圖書館在社會中的地位還不是很高，圖書館人員的個性、自身價值等得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，心理障礙和心理疾病愈來愈多，發(fā)生在不久前的“圖書館員劫機事件’就說明了這一點。據(jù)心理學家研究，工作人員主要滿足的方面有:a.成就感(有41%的提及率);b.被賞識、嘉許(33%);c.工作本身(26%);d.具有一定的責任(23%);e.晉升的機會(21%);f.工資(巧%)。因此，在圖書館人員工資普遍不高的倩況下，除了改革報酬方案以外，應(yīng)充分利用非金錢因素的激勵方式以調(diào)動圖書館人員的積極性和創(chuàng)造性，從而推動圖書館事業(yè)的快速發(fā)展。
因此，如果在圖書館工作中創(chuàng)造以下幾個條件，我們的圖書館工作也許會有更大的吸引力。
a.良好的工作愿景。很多時候，圖書館只是有這樣那樣的工作讓工作人員來做，并沒有什么愿景描述，無法引起工作人員的共鳴。因此圖書館人員在工作時，就不會有長遠的考慮，沒有做事業(yè)的感覺，而只是在做事。所以，在圖書館開展信息營銷的過程中，應(yīng)該讓圖書館人員認識到他們所做的是一項偉大的事業(yè)，通過信息營銷和進一步的信息利用，可以為團體絨個人創(chuàng)造巨大的價值、為人類創(chuàng)造驚人的財富。
b.設(shè)計好職業(yè)生涯模型。職業(yè)生涯模型設(shè)計，其買就是崗位能力模型設(shè)計，是圖書館留住人才的有效手段和圖書館內(nèi)部人力資源得以有效開發(fā)的保證川。因此，有必要對每個崗位的職責范圍作明確的界定，對崗位的能力模型有明確的要求。這樣一方面可以促進圖書館人員照此要求全面提升自身素質(zhì);另一方面.可以幫助有志向在這方面發(fā)展的圖書館人員找到方向與目標，從而為圖書館全面提高人員素質(zhì)、長遠to養(yǎng)人才、形成良好的人才梯隊打下厚實的基礎(chǔ)。
c.明確的任務(wù)。圖書館在開展信息營銷中應(yīng)該注意任務(wù)的難易程度盡可能與工作人員的能力相符。對管理者來說，布置任務(wù)是一項極具藝術(shù)的工作，一方面要讓圖書館人員完成信息服務(wù)的使命，另一方面要讓其在此過程中完善自我。
d，建立健全的績效考評機制?？冃Э荚u機制實際上是一個反饋機制。人的激情是會隨時間而慢慢消失的，尤其是當長時間得不到任何反饋信息時，更容易失去動力。因此，在圖書館開展信息服務(wù)的過程中，要不斷地通過績效考評機制來激勵圖書館人員，從而保證圖書館信息服務(wù)的優(yōu)質(zhì)高效。
e，營造好的團隊溝通環(huán)境。人需要情感的溝通，而且思想的交流所產(chǎn)生的動力，投資小收益大而快，一個好的團隊溝通環(huán)境能有效地提高團隊的戰(zhàn)斗力[[9]0因此，圖書館管理者要誦過圖書館組織文化的構(gòu)建，在圖書館內(nèi)部形成這種氛圍，使團隊協(xié)作與溝誦成為圖書館的組織文化。
3構(gòu)建圖書館營銷型人力資源管理核心制度方案
