時間：2023-04-23 15:38:53
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針對公路行業(yè)職工的崗位分類，把學歷教育、崗位培訓和技能培訓有機的結(jié)合起來，把干部培訓、專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育和工人的技術等級培訓結(jié)合起來，加強教育培訓的針對性，提高培訓的效率。要加大以中青年業(yè)務技術骨干為重點的人才培訓力度，重點培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才、高科技人才、年輕創(chuàng)新人才。
3強化職工繼續(xù)教育
繼續(xù)教育是學習掌握新理論、新技術、新設備、新方法的有效途徑，以滿足社會和科技日新月異快速發(fā)展對實際生產(chǎn)的需要。因此，必須加大職工繼續(xù)教育的力度，可采取請進來、走出去，內(nèi)培與外培相結(jié)合，技術攻關和專題研究相結(jié)合，開展聯(lián)合辦學等多種辦學形式，使企業(yè)老職工不斷補充新知識，新職工加快提高掌握實際經(jīng)驗。
4轉(zhuǎn)變觀念，把公路職工教育與公路文化建設融合起來
文化不是公路業(yè)務的附屬，行業(yè)的點綴，文化能夠自主發(fā)展，并反哺行業(yè)，創(chuàng)造效益而且具有引領發(fā)展，提升境界促進和諧的重要作用。這就要求把公路職工教育和公路文化建設進一步融合起來，大力弘揚公路精神，建立適應社會主義市場經(jīng)濟需要的核心價值觀。要致力于職工理想信仰、自豪感、榮辱觀和團隊精神的培養(yǎng)，增強公路行業(yè)的凝聚力、親和力、戰(zhàn)斗力，把塑造良好的公路行業(yè)形象變成職工的自覺行動，以促進公路行業(yè)的健康發(fā)展。
5按照發(fā)展規(guī)律實施行業(yè)職工素質(zhì)教育
……..隨著我國經(jīng)濟建設的突飛猛進，各行業(yè)都加快了經(jīng)濟結(jié)構調(diào)整的步伐。鐵路也提出了“減員增效”，取消了計劃招生的指標。這對多年來靠計劃經(jīng)濟辦學的技工學校來說，面臨著一種生源枯竭的嚴重考驗。加之鐵路分局把學校的辦學經(jīng)費減少了50％。在困難條件下，學校究竟如何生存，這成了全校教職工共同關注的熱點。學校領導班子認真分析當前的形勢，動員全體教職工轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，同心協(xié)力，共度難關。引導教職工要牢固樹立：不靠上帝靠自己，不靠計劃靠市場的新觀念。
……..為了適應形勢發(fā)展的需要，我們調(diào)整科室結(jié)構，加強了培訓科、學員科人員的力量，明確了分工職責，為建成較為完整的培訓基地創(chuàng)造了條件。另外，我們還認真分析了學?，F(xiàn)有教育資源的優(yōu)勢。建校15年來，學校已擁有比較健全的教學設施，前三年，又先后被分局確定為客運人員、接觸網(wǎng)工、計算機、貨運人員和財務人員的培訓基地。今年初，分局又把職工失業(yè)、下崗、息工培訓基地放在了我校，學校現(xiàn)有的一些實習場地，實驗室、電教室等教學設施基本能滿足職工培訓的需求。
……..我們提出了先求生存，后求發(fā)展的思路。我們先后組織有關人員到分局各業(yè)務處和分局職教中心，聯(lián)系尋找培訓任務，到基層站段去宣傳學校正規(guī)培訓的優(yōu)勢。在分局和各站段的大力支持配合下，經(jīng)過積極的籌備，我校的短訓班連續(xù)不斷地辦了起來，包括財務人員繼續(xù)教育，勞資干部的培訓，甚至局職教軟件培訓班也放在了我校。
……..在實踐中，我們以嚴謹?shù)那髮嵶黠L，過硬的師資隊伍，良好的育人環(huán)境，周到的后勤服務，靠質(zhì)量，靠聲譽，贏得了鐵路培訓內(nèi)部市場的信任。
……..二、針對特點，形式多樣，樹立服務意識
……..目前我校的職工培訓對象主要分為三大部分：一是復退軍人的崗前培訓，每年的人數(shù)約400人，學校始終保持在800人左右的規(guī)模，學制為兩年半；另外，就是承接的各種短訓班，包括大專函授的學歷教育；三是為站段培養(yǎng)急需的技術工人。學校的培訓對象發(fā)生了很大的變化，為了保持從嚴治校和良好的校風得以發(fā)揚，我們組織學員科、培訓科，認真研究措施，修改過去的規(guī)章制度，堅持“管理育人，教書育人，服務育人，環(huán)境育人”的傳統(tǒng)，建立了一整套嚴格的考核辦法，建立了學員自管組織。并結(jié)合學員特點，分階段分層次進行職業(yè)道德、鐵路改革形勢、社會公德、法律法規(guī)等專題講座，同時，在學員中開展經(jīng)常性的健康有益的活動，發(fā)揮學員專長，豐富校園文化生活。這幾年來，在我校培訓的復退軍人之間，從未發(fā)生過惡性事件，教學秩序井然，學習風氣濃厚，形成了良性循環(huán)。
……..在辦班形式上，我們采用學歷教育與專業(yè)教育相結(jié)合，長學班與短訓班相結(jié)合，并采取與分局有關處室、與兄弟學校、站段聯(lián)合辦學等多種形式，靈活多樣，服務現(xiàn)場。從前年開始，我校與蘭州鐵道學院聯(lián)合開辦鐵路運輸、接觸網(wǎng)等大專課程，招收寶雞鐵路地區(qū)的鐵路職工參加?？茖W習。這幾年來，學習的人數(shù)不斷增加，今年又招收了169人；我們與西安鐵路運校聯(lián)辦的中專學歷教育班，這幾年一直以良好的教學質(zhì)量取得信任。另外，我們還堅持走出校門到現(xiàn)場辦學，創(chuàng)出了一條富有特色的辦學新路，深受現(xiàn)場職工的歡迎。
……..在培訓市場競爭激烈的條件下，我們要求全體職工必須樹立服務意識，一切為了學生，把學生、學員作為學校的上帝。我們結(jié)合學員現(xiàn)場的實際需要，刪繁就簡，調(diào)整課程內(nèi)容，增加現(xiàn)場工人需要掌握的知識和技能，一切從實際出發(fā)，我校還主編了《接觸網(wǎng)結(jié)構與計算》、《電氣化鐵道供電系統(tǒng)》等，在全路推廣使用均收到良好的效果。除此外，我們還結(jié)合學校實際編輯了《接觸網(wǎng)工專業(yè)模塊教學》和《客車乘務》等教材，都受到學員的一致好評。
……..三、更新知識，強化師資隊伍，提高培訓質(zhì)量
……..辦學質(zhì)量又決定于教師的師德和整體素質(zhì)的提高。近年來，我校在加強師德師風建設方面，不斷加大培訓力度，打鐵先得自身硬，學高方為人之師。為了緊密結(jié)合鐵路企業(yè)內(nèi)部職工培訓的需要，我們還先后分批組織教師到基層站段“充電”?，F(xiàn)場新技術、新科技、新設備、新手段的運用，就是我們教師學習的現(xiàn)場和課堂。所以這兩年來，我們把教師到現(xiàn)場調(diào)研、學習作為專業(yè)課的一個重點，采取定時間、定目標、定內(nèi)容的“三定”辦法，組織鐵路運輸、線路、信號、通信、接觸網(wǎng)五個專業(yè)的教師下現(xiàn)場“充電”，更新知識體系，了解現(xiàn)場正在運用的設備，把教學重點放在實用和操作技能方面?？s短了教師與學員間的心理距離。我們還利用暑假組織32名專業(yè)課教師，到外局學習考察，回校后撰寫出57篇有價值的論文，已有13篇被省部級刊物采用。
……..目前，我們在每一期短訓班開辦之前，都認真地研究所教對象的需求，主動與委培單位共同研究教學重點，以及學員需要學到那些方面的知識，一切服務學員的知識需求。教師們認真?zhèn)湔n，從理論與實踐的結(jié)合上，盡可能通俗易懂、易記、生動，確保每一節(jié)課的質(zhì)量和效果。
……..四、改善環(huán)境，加大投資，搞好基地建設
醫(yī)院文化可以振奮員工精神，發(fā)揮文化的保障功效，是對醫(yī)院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫(yī)院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業(yè)精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫(yī)院素質(zhì)與管理層次。所以，建立員工業(yè)務培訓的教育體系之外，要不斷以醫(yī)院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫(yī)院目標之實現(xiàn)做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現(xiàn)，還能推動醫(yī)院更好發(fā)展。
1.2創(chuàng)建職工培養(yǎng)新機制，建立約束機制
對人才加以培養(yǎng)，讓醫(yī)院在當前知識經(jīng)濟環(huán)境下提升核心競爭力。知識經(jīng)濟絕不僅僅是信息化、可持續(xù)發(fā)展、科技為基礎之經(jīng)濟，歸根結(jié)底，它更是一種人才經(jīng)濟，它對人才素質(zhì)十分重視，不斷優(yōu)化人才知識、智力、專業(yè)等的結(jié)構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質(zhì)通過教育來獲得提升。醫(yī)院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調(diào)動起來，從要我學變成我要學，教育結(jié)果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協(xié)作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結(jié)合法，以學歷標準來推動干部素質(zhì)提高。
1.3建立健全職工培訓新制度
1.3.1上崗前培訓
醫(yī)院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫(yī)院文化、履行工作職責的體現(xiàn)，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續(xù)留用。
1.3.2醫(yī)療培訓
有效醫(yī)療培訓必須是醫(yī)院對工作任務進行明確分析，再結(jié)合員工需求，進行專業(yè)知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫(yī)院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。
1.3.3外派培訓
為了讓員工的培訓效果更佳，醫(yī)院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續(xù)教育來提升員工素質(zhì)。從獲得成效的培訓案例得出結(jié)論，注重員工培訓、單位發(fā)展才能創(chuàng)造出醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動力，讓醫(yī)院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。
1.3.4職業(yè)生涯規(guī)劃培訓
企業(yè)進行員工培訓一般要投入一定的資金、人員的調(diào)配等，會對企業(yè)的工作進程以及利潤有一定的影響，而且對員工培訓的效果不會立竿見影，往往要經(jīng)過幾輪的系統(tǒng)培訓還有員工隨著工作時間的增加而對培訓內(nèi)容慢慢消化，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的利益還需要一定的時間。有時企業(yè)會由于在短時間內(nèi)看不到效果而放棄對職工的培訓，使培訓中斷。石油系統(tǒng)應該以戰(zhàn)略的眼光看待對職工的培訓，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，積極投入人力物力配合教育培訓。
2.遵循“因材施教，學以致用”原則
在石油系統(tǒng)中，擁有不同工種的職工，有技術人員、服務人員、基礎工人等，在進行培訓時，企業(yè)應該了解不公工種職工的基礎素養(yǎng)，對不同人員進行不同的教育培訓，這樣既能保證職工都享受到了教育培訓對自身素質(zhì)的提高，也能直接推動企業(yè)發(fā)展。而對不同工種職工培訓時，企業(yè)還應該將培訓突出實用性，而不是一味的進行思想概念的灌輸。例如對技術人員的培訓，石油企業(yè)可以聘請大學教授或技術精英等進行授課培訓，讓技術人員對自己的技術空缺及時補充，以便在工作中因為缺少技術支持而影響工作效果。
二、教育培訓內(nèi)容的創(chuàng)新
對培訓內(nèi)容的創(chuàng)新體現(xiàn)在對新時期下新理念、新技術、新形勢的培訓。對于石油系統(tǒng)的職工來說，其中對局、礦者兩級的經(jīng)營者的培訓內(nèi)容應該重點體現(xiàn)在經(jīng)營管理理念上、市場營銷、技術開發(fā)等經(jīng)營管理領域。使經(jīng)營者了解當前市場情況，積極根據(jù)市場轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，為其提供先進的管理理論以及經(jīng)營藝術，讓石油系統(tǒng)的發(fā)展進步從管理人員戰(zhàn)略思想的提升開始。對石油系統(tǒng)中的中層管理者來說，石油在開采、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)中的技術難點、經(jīng)濟效益是所要掌握的重要內(nèi)容。對中層管理者的培訓也應該從稅務、金融等經(jīng)濟領域以及石油勘探、開采等技術領域上。經(jīng)過系統(tǒng)的培訓讓中層管理者掌握對技術工作的管理方法，提升工作效率與管理效率。對石油技術人員的培訓內(nèi)容要體現(xiàn)在多方面，其中要關注技術人員對英語、信息技術的掌握情況，由于技術工作中常常涉及到外語以及對電腦的運用，所以要對加強技術人員這兩項素質(zhì)的掌握，培養(yǎng)其基本的工作技能。另外，還要加強技術人員對國外新技術、新理論的學習，鼓勵技術人員積極使用新技術，加快石油系統(tǒng)技術創(chuàng)新的步伐。另外，石油系統(tǒng)還應該加強對操作人員的培訓。對石油系統(tǒng)中，技術性、行業(yè)性較強的操作人員，企業(yè)應該在培訓中加強人員對技術的應用，對職工所掌握的技術進行更新，讓操作人員在提升自身素質(zhì)的基礎上掌握更多的新技術，為石油系統(tǒng)發(fā)展提供基礎條件。在石油系統(tǒng)的操作人員中，還有一部分是技術性較弱的工種，企業(yè)也應該對此工種職工進行素質(zhì)培訓，對能力較強的人員進行技術崗位的轉(zhuǎn)換，以激勵員工的學習熱情。
2職工教育培訓考試系統(tǒng)創(chuàng)新點
（1）職工可在能接入中央服務器的任何地點利用電腦學習、查閱大量資料，根據(jù)所學內(nèi)容反復進行模擬考試、查看正確答案。（2）為避免個別職工輸入非本人身份證號或崗位合格證號進行考試，利用指紋驗證系統(tǒng)，通過預先錄入的四枚指紋中的任一個來確認職工身份，防止了替考事件的發(fā)生。（3）補考時，不需重新組卷，只需在復制原考卷時調(diào)整考試時間和考試人員，從而保證了補考試卷與原卷范圍相同而內(nèi)容不完全相同。試卷生成后，如發(fā)現(xiàn)考試人名單有錯，可隨時刪除或添加。（4）進入考試后，試卷上方顯示考生指紋圖片和檔案相片，右上方有攝像頭視頻監(jiān)控畫面，考試期間系統(tǒng)不定期抓拍二到三張照片。（5）生成試卷時從指定的題庫中隨機抽取，覆蓋面全，降低產(chǎn)生雷同卷的概率，防止考試時照抄作弊。（6）考生做過的試題和選題卡對應的題號自動標記為粉紅色，考生查找未做試題快捷方便。在提交答卷時，系統(tǒng)自動檢查是否有未做試題，并進行提示。（7）系統(tǒng)實時保存，考試過程中如遇考生突發(fā)意外、斷電、電腦或網(wǎng)絡故障時，故障之前答題內(nèi)容依然存在。（8）不采用指紋登錄時，職工可在任一考點登錄其它考點服務器進行考試。（9）超過規(guī)定日期的考試，調(diào)整本地服務器日期仍能繼續(xù)考試。
3職工教育培訓考試系統(tǒng)需改進點
（1）考試進行中，臨時添加考生速度較慢，有時同一考生有重復考卷出現(xiàn)。（2）考試日期結(jié)束時，本地服務器自動上傳考試成績。（3）指紋驗證時能將考生分配到本站段的任一考點。（4）中央服務器更新后，站段服務器能自動更新，不需要人為干預。（5）新試卷應設有密碼保護權限。
二、增強電力企業(yè)員工教育培訓的對策
(一)改變觀念，提高認識
在當前這樣一個知識大爆炸的時代，知識信息更新的速度是非常之快的，電力企業(yè)員工的知識素養(yǎng)必須要跟上時代的步伐，才能在新時期、新形勢下服務好、發(fā)展好電力企業(yè)自身。這就讓電力企業(yè)員工的教育培訓工作成為必然，在電力企業(yè)員工的培訓工作中，首先要改變觀念、提高認識，重視電力企業(yè)職工教育培訓工作，企業(yè)的領導要以身作則，不但要在管理上強化對員工的培訓工作，更要“身先士卒”親身投入到教育培訓活動中去，在提高企業(yè)員工素質(zhì)的同時也積極提高自身的素質(zhì)，這種以身作則的方式，不僅能夠讓電力企業(yè)員工看到企業(yè)執(zhí)行教育培訓工作的意志，也能提高員工參與教育培訓工作的積極性，保證教育培訓工作的有效開展。同時也能提高員工的自主學習意識，讓電力企業(yè)員工意識到自身存在的不足，在日常生活中樹立自我發(fā)展、終身學習的意識。讓教育培訓工作在員工生活的方方面面扎根落實。
(二)結(jié)合實際，優(yōu)化培訓內(nèi)容
教育培訓工作作為一種對企業(yè)員工整體素質(zhì)的綜合提高方式，其對電力企業(yè)員工的積極作用，主要體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容上，電力企業(yè)作為一個關系到國際民生的重要企業(yè)，在對其內(nèi)部員工進行教育培訓時，培訓的內(nèi)容當然不能與一般企業(yè)一樣，要從電力企業(yè)運行管理中的實際出發(fā)，科學、系統(tǒng)的總結(jié)電力企業(yè)職工的主要問題，優(yōu)化教育培訓內(nèi)容進行有針對性的培訓，保證教育培訓的積極效果，讓教育培訓真正能夠起到提高電力企業(yè)職工整體素質(zhì)的作用，最終促進電力企業(yè)運行管理效率的提升。
(三)完善管理機制，調(diào)動積極因素
電力企業(yè)要想在市場競爭中獲得優(yōu)勢就必然要提高企業(yè)的整體素質(zhì)，對于企業(yè)員工素質(zhì)的提升和企業(yè)整體管理效率的提升，相應管理制度的完善是極為有效的辦法。管理制度是在電力企業(yè)的日常運行管理活動中，對企業(yè)職工的工作行為進行約束的主要規(guī)范，這種規(guī)范客觀上是企業(yè)生存發(fā)展的需要，所以科學、系統(tǒng)的管理規(guī)范機制，能夠保證電力企業(yè)職工在企業(yè)運行過程中高效的工作，長期嚴格的規(guī)范管理就會提高企業(yè)職工的工作素質(zhì)，促進企業(yè)運行效率的提升。
(四)堅持科學發(fā)展觀，以人為本
電力企業(yè)職工教育培訓工作中，要堅持科學的發(fā)展觀，做到以人為本，一切從員工的利益出發(fā)，促進全體成員全身心的投入，構建有持續(xù)增長學習能力的企業(yè)隊伍，當前市場經(jīng)濟體制下企業(yè)和知識經(jīng)濟的發(fā)展是極為迅速的，當前形勢企業(yè)主體的競爭本質(zhì)上就是企業(yè)人才隊伍的比拼，就是對企業(yè)人才隊伍的知識學習能力和速度的比拼，所以在電力企業(yè)的職工培訓中要堅持科學的發(fā)展觀，從企業(yè)發(fā)展的長遠考慮，在企業(yè)的管理層和基層都形成一種對電力企業(yè)未來發(fā)展模式的共同認識，讓電力企業(yè)的領導與職工“心往一處想，勁往一處使”，共同促進電力企業(yè)在新時期、新形勢中又好又快的發(fā)展。
目前在全世界范圍內(nèi)存在嚴重的失業(yè)現(xiàn)象。21世紀全球失業(yè)的趨勢如何，是人們所關注的問題。我國目前是全球人口最多的發(fā)展中國家，又面臨著企業(yè)結(jié)構調(diào)整、增長方式轉(zhuǎn)換和企業(yè)技術改造等特殊環(huán)境，失業(yè)問題日益嚴峻。當前，做好下崗職工就業(yè)指導工作，有利于加快經(jīng)濟建設，促進企業(yè)技術改造，完善社會保障體系。
一、營造和諧溫馨的氛圍
對于長時間處在計劃經(jīng)濟體制之下的工人來說，他們?nèi)狈Ω偁幮枰淖孕排c獨立思考能力，失去工作對他們而言無疑就是滅頂之災，要走出陰影，就需要得到更多的精神支持。下崗職工在職業(yè)生涯中遇到困難時，首先尋求家庭的關心和理解。筆者通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分下崗職工認為，家庭的關心和安慰能夠促使他們振作起來，重整旗鼓，努力向前，去創(chuàng)造未來，有利于再就業(yè)。從某種形式上講，能否得到家庭的關心和安慰，是下崗職工再就業(yè)的關鍵所在。
所以，就業(yè)指導人員為失業(yè)人員進行幫助的時候，就應當有意識地去關注失業(yè)人員尋找工作能否得到家庭的關心和安慰，和家庭對失業(yè)人員的態(tài)度，并用指導人員專業(yè)的思維角度和評價標準去分析家人的關心和支持程度，來確定失業(yè)人員再就業(yè)的心理狀態(tài)，從而尋找出突破口，為他們提供更有利的支持和幫助，同時還應與他們的家庭取得聯(lián)系，做他們家人的思想工作，這樣可以促進失業(yè)人員快速尋找到自己合適的工作。指導人員還要營造“整潔、平和、溫馨、寬容、忍讓、互助”的氛圍，激勵失業(yè)人員自強不息。
二、正確引導，轉(zhuǎn)變觀念
下崗職工應該正確端正態(tài)度。下崗并不可怕，可怕的是不愿意改變現(xiàn)狀，下崗并非一定就是壞事，就看自己的心態(tài)，是消極等待，還是奮起開拓自己的新事業(yè)，自己的命運就掌握在自己手中。對企業(yè)來講，企業(yè)增效減員，促進了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，增強了競爭機制:對下崗工人來說，失業(yè)人員化挑戰(zhàn)為動力，同時在市場經(jīng)濟競爭中，合理把握機遇，開拓出一片屬于自己的新天地。
1、運用因材施教法
針對下崗職工年齡偏大、技能手段單一落后、文化程度較低的現(xiàn)狀，指導人員應該正確引導，幫助他們形成健康的價值觀，根據(jù)自身的實際情況，為下崗職工開辦種養(yǎng)殖、電腦培訓、服裝裁剪、面點制作等培訓，傳授勞動技能，幫助他們提高勞動技能，實現(xiàn)再就業(yè)。沒有一技之長也是下崗職工再就業(yè)的一個突出問題，難以適應就業(yè)崗位的競爭要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威脅。就業(yè)指導人員應該給他們詳細講解并分析自身的優(yōu)缺點，并不斷地挖掘自己的潛力，找到適合自己發(fā)展的工作實踐告訴證明，勞動力市場就業(yè)競爭日趨激烈，職場優(yōu)勝劣汰，加薪、升職困難重重，人們的工作壓力不斷加大，所有勞動者，包括在崗者都在不斷的充實著新知識，深化技能的壓力。充實新知識，吸收高科技，能夠提高下崗職工日益激烈的就業(yè)競爭力，為下崗失業(yè)人員再就業(yè)創(chuàng)造條件。
2、正反教育相結(jié)合，引導下崗職工正確對待每一份工作
不要一味地認為自己以前是從事什么工作的，要敢于面對現(xiàn)實，積極發(fā)揮主觀能動性，增強針對性和實效性，把握機遇，從頭再來。在求職的過程中，不能在傳統(tǒng)觀念的影響下一味地認為工作有高低貴賤。工作本無貴賤之分，任何一份正當和合法的工作都是寶貴的，每一個誠實的勞動者和創(chuàng)造者，都值得世人贊譽，因此，最關鍵的問題是你如何擺正對工作的態(tài)度。那種只求高薪，而不知道自己工作責任的人，不但對老板來講沒有任何價值，對他自己來說也是一樣，有些下崗職工羨慕舒適安逸的工作，看不起體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作，這種傳統(tǒng)的思想觀念，阻礙下崗職工的職業(yè)發(fā)展，體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作者也是靠本領吃飯，靠能力掙錢，無尚光榮。
三、提高再就業(yè)培訓力度
女職工作為發(fā)電企業(yè)的一支生力軍，在企業(yè)生產(chǎn)管理工作中充當著不可缺少的重要角色，在企業(yè)的發(fā)展和生存中，具有舉足輕重的作用。但隨著電力體制改革的不斷深入，女職工也面臨著越來越嚴峻的考驗，如何做好發(fā)電企業(yè)女職工教育培訓，有效提高女職工的整體素質(zhì)，使女職工在日益激烈的競爭中立于不敗之地，已成為我們必須重視和思考的課題。
一、發(fā)電企業(yè)女職工素質(zhì)現(xiàn)狀
以本人所在的發(fā)電公司為例，現(xiàn)有在職女職工56人，其中本科及以上學歷占比4％；大專以上學歷的占比46％；中專及以下學歷的占比50％，總體來說，發(fā)電企業(yè)女職工總體文化水平還是偏低的。雖說近幾年來，我們通過開展一系列女職工教育培訓活動，增強了女職工愛崗敬業(yè)的精神，煥發(fā)了女職工的工作熱情，激勵了女職工勤鉆苦學的興趣，使她們綜合素質(zhì)有了一定的提高，但從深層次領域進一步研究女職工目前的整體素質(zhì)來看，仍存在著以下問題：
(一)缺乏學習主動性和積極性。許多女職工認為，自己上班已經(jīng)夠累了，回到家還要干家務，照顧孩子，哪里還有精力去學’知識，去參加學習班，在學習上存在著惰性，學習不夠主動積極。
(二)參與企業(yè)管理的人數(shù)較少。女職工走上各級領導崗位，與男同志一樣參與企業(yè)管理，是時代進步的標志，但由于多種原因造成目前女同志從事管理工作的人數(shù)偏少。
(三)工作創(chuàng)新少。在過去舊的電力體制觀念影響下，一些女職工認為只要進了電力企業(yè)就高枕無憂了，沒有危機感，在工作上不思進取，業(yè)務上原地踏步，簡單操作熟練而應變能力差，經(jīng)驗豐富但創(chuàng)新意識不強，難以跟上形勢發(fā)展的需要。
(四)高素質(zhì)人才少。當今的社會是一個知識急速更新的社會，特別是發(fā)電企業(yè)，隨著設備制造水平和設計標準的不斷提高，自動化及監(jiān)控系統(tǒng)的廣泛應用，運行操作與日常維護工作的技術含量日益提高，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才、專家型人才以及生產(chǎn)一線的高技能、高級管理人才將是今后發(fā)電企業(yè)職工隊伍的大勢所趨，這無形也對發(fā)電企業(yè)女職工提出了更高更嚴的挑戰(zhàn)。
二、加強女職工培訓的重要性和迫切性
(一)首先加強發(fā)電企業(yè)的女職工的培訓，把先進的管理方法和經(jīng)驗技術推廣交流，有利于及時研究解決工作中出現(xiàn)的新情況新問題，改善基層工作質(zhì)量，增強企業(yè)適應形勢的能力，促進企業(yè)不斷發(fā)展。
(二)在發(fā)電企業(yè)中，女職工占有較大的比例，因此，女職工素質(zhì)的高低對職工隊伍整體素質(zhì)的提高有著直接的關系，提高女職工的素質(zhì)，這是謀求企業(yè)發(fā)展的一個重要方面。
(三)發(fā)電企業(yè)女職工分布在企業(yè)的許多關鍵崗位，承擔著相當重要的工作，女職工素質(zhì)的高低，也反映著一個企業(yè)的管理水平和工作水平，因此做好發(fā)電企業(yè)女職工教育培訓勢在必行。
(四)滿足女職工實現(xiàn)自我價值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，女職工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓不斷教給女職工新的知識與技能，使其能適應或能接受更具有挑戰(zhàn)性的工作任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使女職工在物質(zhì)上得到滿足，而且使女職工得到精神上的成就感。
三、做好發(fā)電企業(yè)女職工教育培訓的措施和對策
(一)豐富培訓內(nèi)容。出臺相關政策，鼓勵女職工利用業(yè)余時間參加成人繼續(xù)教育進行深造，不斷提高自己的學歷水平；加強專業(yè)技術培訓，使之多掌握一門或幾門技術，做到一專多能，適應不同崗位的工作需要；加強女職工社會心理素質(zhì)訓練，通過訓練，增強她們戰(zhàn)勝多種困難的信心和勇氣，適應企業(yè)發(fā)展和女職工自身多元化的需求。
(二)創(chuàng)新培訓方法。應根據(jù)女工的生理、心理及成人的特點，對女職工的培訓必須人性化、制度化和系統(tǒng)化相結(jié)合，針對女職工不同的工種、不同的工作崗位、不同的知識結(jié)構和知識水平，通過電教化教育、知識講座、老師授課、采用能者為師，的學習幫扶方法，使女職工隊伍的知識結(jié)構得到不斷優(yōu)化，整體素質(zhì)不斷得到提高。
(三)利用有效載體教育與強化崗位技能培訓相結(jié)合。結(jié)合各部門的實際情況，有目的、有步驟的組織開展各類崗位練兵和技能競賽活動，比賽應采取量化考核的方式，聘請專業(yè)人員作為評委或裁判，競賽內(nèi)容可包括專業(yè)理論知識、心理素質(zhì)、業(yè)務技術、個人特長等等，對在活動中涌現(xiàn)出來的文化素質(zhì)和技術水平較高的女職工給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，增強活動的吸引力，激發(fā)女職工學技術、學業(yè)務、學文化的積極性。
一、公共關系傳播成為職業(yè)培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產(chǎn)生于西方工業(yè)社會,現(xiàn)代經(jīng)濟與社會的發(fā)展離不開公共關系。對于公共關系的認識,學界對其也有不同的界定,可謂百花齊放,百家爭鳴。在這里,我們把公共關系理解為:一個社會組織為了推進相關的內(nèi)外公眾對它的理解、信任、合作與支持,為了塑造組織形象、創(chuàng)造自身發(fā)展的最佳社會環(huán)境,在充分尊重公眾利益的前提下,利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動,以及由此而產(chǎn)生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁,是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動,是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講,公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前,我們正處于知識經(jīng)濟時代,終生學習成為人們工作和生活的迫切需要,職業(yè)培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產(chǎn)業(yè),傳統(tǒng)的宣傳方式已不能適應時代的發(fā)展要求了,職業(yè)培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中,我們常常發(fā)現(xiàn)職業(yè)培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業(yè)培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業(yè)培訓機構形象的傳播,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾,公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾,公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾,公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源,即信息的者、傳播者。從職業(yè)培訓機構公關傳播的角度來講,筆者認為職業(yè)培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念,即公關傳播的信源應該是職業(yè)培訓機構的全體成員。這一觀念對內(nèi)能提供職業(yè)培訓機構的凝聚力,對外能表現(xiàn)職業(yè)培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中,職業(yè)培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知,影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中,職業(yè)培訓機構公關傳播信源的個別性現(xiàn)象比較突出。有些職業(yè)培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發(fā)展的重要作用,領導不重視,員工不參與。大多數(shù)人認為公關活動是可有可無,即使要開展,那也只是專職公關部門或?qū)Ｂ毠P人員的分內(nèi)事。這些現(xiàn)象顯示了職業(yè)培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾,職業(yè)培訓機構需要采取靈活措施,積極培育全員公關傳播意識,并體現(xiàn)在日常生活和工作的一言一行中,從而形成一種無意識的職業(yè)習慣,樹立機構良好的精神風貌。職業(yè)培訓機構全員公關意識是一旦形成,將會給職業(yè)培訓機構的發(fā)展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿,是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾,社會公眾以數(shù)量不等的群體或個人形式存在,并形成對組織以不同影響的環(huán)境。
如果把社會公眾看成是一個系統(tǒng)的話,那么這個系統(tǒng)是由內(nèi)部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態(tài)穩(wěn)定的統(tǒng)一整體。因此職業(yè)培訓機構在開展公關傳播過程中,必須善待社會公眾中的每一位成員,注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業(yè)培訓機構的公關傳播實踐中,有的職業(yè)培訓機構的公關傳播對象過于單一,主要選擇政府和知識消費者,而對媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注,致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”,公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾,職業(yè)培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素,加強與不同類型的社會公眾進行溝通,從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態(tài)下,傳統(tǒng)的廣告營銷模式已經(jīng)不能完全適應宣傳的需要,因此很多職業(yè)培訓機構也熱衷于公關傳播。然而,人們思想觀念的轉(zhuǎn)變是需要一定的時間慢慢培養(yǎng)才行。特別是在職業(yè)資格培訓市場,雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業(yè)資格認證相關方面的規(guī)定,但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生,他們參加社會實踐的機會比較少,對社會的認知還不夠深刻。其次,用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此,職業(yè)培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益,而應注重傳播的長期性。
然而,在實際操作過程中,不少職業(yè)培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注,客戶就會迅速認可自己的培訓項目,過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業(yè)培訓機構來講,公關傳播活動不僅是一項近期的活動,更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統(tǒng)工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環(huán)節(jié)。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業(yè)培訓機構要將每一次活動,每一天工作都看成是公關傳播的一種表現(xiàn)形式,踏實做好當前的每一件事情,立足長遠,才能卓有成效地完成職業(yè)培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經(jīng)濟以及文化等各方面的交流日益加深,世界各國政治一體化,經(jīng)濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時,當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代,如政治多元化、經(jīng)濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存,兩者辯證統(tǒng)一,不可分割。面對這一趨勢,職業(yè)培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業(yè)培訓行業(yè)的相關政策,而且需要不斷創(chuàng)新,善于塑造獨特的組織文化,從而提高職業(yè)培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中,有的職業(yè)培訓機構的公關傳播形式過于呆板,缺乏特色,難以引起職業(yè)培訓機構內(nèi)外公眾的廣泛關注。在職業(yè)培訓機構公關傳播方式中,“物質(zhì)公關”相對較多,對人性的關注則相對較少。另外,有的職業(yè)培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往,喝酒干杯等等。在公關傳播活動中,有的職業(yè)培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段,刻意貶低競爭對手,欺騙社會公眾。
面對這一矛盾,職業(yè)培訓機構的職能部門應當充分認識到創(chuàng)新精神對機構當前和未來發(fā)展的重要作用。當前人們對職業(yè)培訓的需求強烈,但職業(yè)培訓機構眾多,競爭激烈,任何一個職業(yè)培訓機構唯有創(chuàng)新,才能贏得生存與發(fā)展的空間。首先職業(yè)培訓機構的職能部門要鼓勵創(chuàng)新,獎勵創(chuàng)新,重視對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和提拔。其次,要在職業(yè)培訓機構內(nèi)部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍,構建學習型的組織文化。第三,要采取靈活措施加強職業(yè)培訓機構的平行溝通,上行溝通和下行溝通,碰撞思維的火花,分享創(chuàng)新的樂趣,從而在職業(yè)培訓機構內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的人際氛圍。
總之,目前職業(yè)培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善,還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現(xiàn)象,職業(yè)培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾,達到塑造職業(yè)培訓機構良好形象的目的。
1.有利于貫徹黨的教育方針。我黨的教育方針是要全社會認真而全面的發(fā)展德育、智育、體育、美育，針對職業(yè)技能培訓中心而言，貫徹黨的教育方針，就是應該努力提高就業(yè)人員的綜合素質(zhì)。
2.有利于適應社會政治思想發(fā)展形勢。人在社會中不是孤立存在的，因而會受到社會思想政治的影響。由此看來，職業(yè)技能培訓中心要重視就業(yè)人員的思想政治教育以及形勢教育，樹立就業(yè)人員的正確的思想政治觀念，培養(yǎng)正確的人生價值觀，要堅決抵制社會不良思想的侵襲，不然就會對就業(yè)人員的身心健康塑造不利，不能培養(yǎng)出負責任的就業(yè)人員。
3.有利于提高就業(yè)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)。從社會崗位需求的角度來看，每個職業(yè)都有自身的紀律性和組織性。作為社會崗位工作人員，就應該愛崗敬業(yè)，提高自身的職業(yè)道德水平，在職業(yè)技能培訓中將職業(yè)道德培養(yǎng)作為重點的培訓內(nèi)容。
4.有利于促進就業(yè)人員的全面發(fā)展。職業(yè)技能培訓中心要加強就業(yè)人員的思想道德、業(yè)務技能、職業(yè)素養(yǎng)的培訓。如果任何一個方面沒有做好，都可能讓就業(yè)人員片面發(fā)展。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，對就業(yè)人員進行技能培訓而不重視思想政治教育，那么就可能降低他們的道德水平。對于就業(yè)人員來說，不努力學習，不提高自身的思想素質(zhì)，就算工作很努力，也難以真正獲得發(fā)展。
5.有利于提高職業(yè)技能培訓中心的培訓效果。具體來說，要引導就業(yè)人員加強學習，提升崗位技能水平，做好就業(yè)人員的思想工作。就業(yè)人員的思想政治素養(yǎng)低下，那么他就很難正確的認識自己和所要從事的崗位，不能夠做到愛崗敬業(yè)，那么對其所進行的崗位培訓效果也難以變得明顯。崗位從業(yè)人員的的人生價值觀是受到思想政治工作的引導，對職工的全面發(fā)展有著重要的推動作用。
二、職業(yè)技能培訓中心的崗位培訓對思想政治工作的要求
職業(yè)技能培訓中心對社會就業(yè)人員的崗位培訓有著針對性、直接性等特點。社會就業(yè)人員的崗位培訓和在校學生的培訓方式是不一樣的，社會就業(yè)人員有著自身的思想政治閱歷，他們的教育過程有著明顯的自主性，就是所謂的自我教育。所以，職業(yè)技能培訓中心要根據(jù)他們的實際情況來做好思想政治工作，不論是在工作內(nèi)容，還是在工作的形式方法上，都要有創(chuàng)造性的做好。具體來說，職業(yè)技能培訓中心應該根據(jù)就業(yè)人員和社會崗位需求來把握好他們的思想動態(tài)變化，在思想政治以及形勢教育的基礎上，還要突出的加強職業(yè)道德、行為規(guī)范、崗位責任感、主人翁意識的教育，讓他們在崗位上能夠根據(jù)企業(yè)的行為價值機制來引導自己的思想動態(tài)和行動標準。在教育方式上，不能空洞說教，流于形式，必須根據(jù)就業(yè)人員的崗位來制定靈活的培訓方針，在崗位培訓中融入思想政治教育。
三、根據(jù)就業(yè)人員的崗位培訓來強化思想政治工作
職業(yè)技能培訓中心肩負著為企業(yè)和社會崗位培訓人才，而經(jīng)過培訓的人才應該有較高的思想政治素質(zhì)、高度的崗位責任感，有通過完善的培訓教育體制，為社會崗位輸送人才，積累培訓經(jīng)驗。當前，我們的企業(yè)急需專業(yè)而全面的、責任感強的復合型人才。要加強就業(yè)人員的崗位培訓、持證上崗培訓，并且加強思想政治工作教育力度。
職業(yè)技能培訓中心要根據(jù)就業(yè)人員的思想動態(tài)，積極引導解決，讓他們能夠?qū)Ｐ牡淖龊眉寄芘嘤枺@是思想政治工作的重要方面。當前，不少就業(yè)人員眼高手低、高不成低不就，受到了社會消極思想的影響，缺乏正確的人生價值觀念，在工作中不能全心全意。有的就業(yè)人員有著較好的業(yè)務素質(zhì)，但是缺乏高度的責任感，工作責任心不強。還有的就業(yè)人員面臨的社會就業(yè)壓力大，思想障礙較多，這也影響了他們以后的就業(yè)前途。所以，職業(yè)技能培訓中心應該及時收集這些問題，有針對性的對他們進行培訓，通過有效的引導、教育來解決這些問題。
引言：我國的制造業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在為國家創(chuàng)造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業(yè)崗位，大大緩解我國就業(yè)壓力。在一定程度上講，我國制造業(yè)的健康發(fā)展，關系到我國社會的穩(wěn)定。所以，我國的制造業(yè)構成了我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分。因此，制造業(yè)發(fā)展狀況如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術等方面向制造業(yè)傾斜。但是制造業(yè)由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發(fā)展壯大。而這些因素中，員工素質(zhì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業(yè)管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導致一系列問題，如產(chǎn)品合格率低、原材料浪費嚴重、企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力、抗風險能力低等。企業(yè)市場競爭力因此而大打折扣。嚴重的甚至導致企業(yè)破產(chǎn)或倒閉。制造業(yè)由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質(zhì)低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業(yè)規(guī)模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發(fā)展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業(yè)自身需要的員工。所以制造業(yè)應把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部人力資源開發(fā)。員工培訓是內(nèi)部人力資源開發(fā)的有效途徑。本文就我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題、制造業(yè)工培訓的必要性、可行性、員工培訓相關內(nèi)容、員工培訓模式選擇這幾個方面進行闡述。
一、我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題
（一）制造業(yè)概念
從字面上看，制造業(yè)是指經(jīng)物理變化或化學變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。
（二）制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀
我國制造業(yè)受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業(yè)以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業(yè)需要。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業(yè)員工現(xiàn)階段依然只是勞動力而以，而未形成企業(yè)發(fā)展需要的人力資源。調(diào)查顯示，作為我國經(jīng)濟發(fā)展龍頭的廣東省，制造業(yè)百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業(yè)擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業(yè)聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經(jīng)濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發(fā)出來，而且企業(yè)也還沒有充分對勞動力資源進行開發(fā)與利用。此外，我國勞動力資源在制造業(yè)中的利用也是非?；靵y的。
（三）制造業(yè)員工培訓存在的問題
由于制造業(yè)也和其他企業(yè)一樣，是以盈利為目的的，而且制造業(yè)創(chuàng)造的利潤更多是企業(yè)經(jīng)營主所有。所以更容易導致企業(yè)經(jīng)營主樂于把企業(yè)剩余財富存入銀行而不是用于企業(yè)再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業(yè)經(jīng)營主的投資熱情。因此，我國制造業(yè)在員工工作上存在著非常嚴重的問題。
1.培訓工作重視不夠。制造業(yè)對人力資源投資與開發(fā)意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業(yè)的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業(yè)的利潤更大及企業(yè)能更好地發(fā)展”，即我國制造業(yè)管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。員工培訓是一個系統(tǒng)工程，應該有一個系統(tǒng)的、周詳?shù)挠媱潱疫@個計劃是能保證不影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)務。企業(yè)經(jīng)營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。
2.培訓投入少。我國制造業(yè)規(guī)模普遍小，融資難度相對就大，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營主往往都是把資金當作企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業(yè)經(jīng)營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調(diào)查表明，我國82.7%的制造業(yè)用于人才培養(yǎng)的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。從培訓經(jīng)費投入絕對數(shù)上分析，據(jù)對部分制造業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的制造業(yè)對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業(yè)的教育經(jīng)費人均僅為10~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業(yè)根本沒有培訓經(jīng)費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。
3.培訓內(nèi)容重知識，輕技能，忽視態(tài)度。隨著企業(yè)用人觀念的不斷改變，制造業(yè)也開始關注人才的培養(yǎng)。但是很多的制造業(yè)對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。其表現(xiàn)在不了解企業(yè)員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業(yè)發(fā)展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態(tài)度方面根本就不提。
4.培訓工作持續(xù)性差。我國制造業(yè)培訓一般出現(xiàn)在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產(chǎn)設備。其余時間全體員工按時上下班。
5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業(yè)管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業(yè)成立開始就一直從事管理工作，管理經(jīng)驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現(xiàn)實的問題，即知識經(jīng)濟時代到來，使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經(jīng)驗在現(xiàn)代管理中還有一點借鑒作用，經(jīng)驗管理已經(jīng)成為了歷史。企業(yè)的長足健康發(fā)展需要企業(yè)每一個成員不斷充電，補充新能量。
二、我國制造業(yè)培訓的必要性與可行性
（一）必要性
知識經(jīng)濟的到來，使得企業(yè)的競爭方式發(fā)生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業(yè)盈利的唯一模式，雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存的根本，但現(xiàn)代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質(zhì)。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)員工的載體，企業(yè)員工素質(zhì)決定了企業(yè)在市場上的競爭力。這要求我國制造業(yè)有必要對員工進行培訓。
1.員工素質(zhì)是企業(yè)競爭力的關鍵因素。雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，但產(chǎn)品只是一個載體，它承載著本企業(yè)員工的素質(zhì)。只有高素質(zhì)的員工才能在最短的時間內(nèi)，以最少的原材料生產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，并給社會帶來最小的負面影響，如環(huán)境破壞程度。隨著環(huán)保成為衡量企業(yè)的一個指標后，社會對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，員工素質(zhì)在企業(yè)競爭中的關鍵作用越顯突出。
2.員工培訓是制造業(yè)自主創(chuàng)新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創(chuàng)新逐步成為主宰企業(yè)命運的王牌，而人才創(chuàng)新則是企業(yè)的靈魂。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業(yè)最大的財富是員工，企業(yè)發(fā)展狀況取決于對這一財富的關注程度?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人是首要因素，是創(chuàng)新的主體。員工培訓的過程就是一個發(fā)掘企業(yè)員工潛能的過程。制造業(yè)受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創(chuàng)新決定企業(yè)發(fā)展前程。
3．員工培訓是企業(yè)增產(chǎn)節(jié)能，降低能耗，減少事故，規(guī)避危機的有效途徑。經(jīng)過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產(chǎn)設備，熟悉工作流程，對企業(yè)論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，減少原材料的使用和浪費及返工生產(chǎn)所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業(yè)很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業(yè)員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態(tài)度。
4．員工培訓可以低成本突破制造業(yè)“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業(yè)的通病，例如在我國東部沿海經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：廣東省42.13%的制造業(yè)認為企業(yè)面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區(qū)是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業(yè)人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業(yè)要發(fā)展，人才問題亟需解決，所以內(nèi)部培訓成為其首選。
5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業(yè)的沖擊。人力資源與企業(yè)其它資源的根本區(qū)別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業(yè)必須承擔更多的風險。企業(yè)員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規(guī)避人力資源風險或是滿足企業(yè)規(guī)模擴大帶來的人才需求。
（二）可行性
可行性是一切活動得以實現(xiàn)的前提，企業(yè)員工培訓作為一個系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)的戰(zhàn)略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現(xiàn)的基礎。從當今社會的發(fā)展看，無論是從理論上還是從現(xiàn)實原因分析，我國制造業(yè)員工培訓是可行的。
1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業(yè)規(guī)模普遍較小，給員工的發(fā)展空間有限，這使得我國制造業(yè)很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業(yè)競爭中，制造業(yè)主們逐漸認識到人才對企業(yè)的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業(yè)中越來越受到管理層的重視。
2．企業(yè)管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業(yè)管理的對象發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)移，由以前的“管事”發(fā)展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理階段的工作指導，再發(fā)展到以彼得—德魯克為先驅(qū)的人力資源管理。人力資源管理這一發(fā)展歷程為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓奠定了基礎，明確企業(yè)員工培訓的方向——人力資源開發(fā)。
3．權威專家與培訓機構的涌現(xiàn)，使員工培訓成為現(xiàn)實。首先，企業(yè)存在與發(fā)展造就了一批又一批資深企業(yè)家，他們的經(jīng)歷為其積累了豐富的經(jīng)營與管理經(jīng)驗而成為行業(yè)的權威；其次，高等教育發(fā)展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經(jīng)濟飛速發(fā)展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養(yǎng)無法使企業(yè)對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養(yǎng)出來的人才基本上無法滿足企業(yè)崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構大量出現(xiàn)，使員工培訓成為現(xiàn)實。
4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業(yè)員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業(yè)為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產(chǎn)讓渡給其他單位所獲得的一項資產(chǎn)，而費用是指企業(yè)為在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各項耗費，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產(chǎn)。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業(yè)員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產(chǎn)經(jīng)營者轉(zhuǎn)換為了企業(yè)的資源。這一理念驅(qū)動企業(yè)對員工進行開發(fā)和利用，培訓工作找到了動力源。
5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業(yè)員工生存的保障，進入企業(yè)后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業(yè)中呆多久及這個企業(yè)能給我多大的生存與發(fā)展空間”的問題。我國制造業(yè)員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構的出現(xiàn)，給社會提供了更多的高素質(zhì)人才。因此，新知識、新技能成為對制造業(yè)員工的最大威脅。受到壓力的驅(qū)動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業(yè)培訓工作開展更加順利。6．國內(nèi)外各類企業(yè)的成功經(jīng)驗為制造業(yè)培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中不是一個兩個企業(yè)在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經(jīng)驗可以讓我國制造業(yè)員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網(wǎng)上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業(yè)的發(fā)展歷程，都對我國制造業(yè)員工培訓與管理有啟示作用。
三、制造業(yè)員工培訓
（一）員工培訓及相關概念
員工培訓是指企業(yè)對其內(nèi)部職員的培養(yǎng)訓練，通過教學或?qū)嶋H操作等方法，使之在知識、技能、態(tài)度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內(nèi)，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質(zhì)的活動。
雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業(yè)或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發(fā)展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業(yè)盈利需要；再次，內(nèi)容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業(yè)或企業(yè)崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業(yè)員工。
（二）民企業(yè)員工培訓分析
企業(yè)員工培訓是一個系統(tǒng)工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內(nèi)容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業(yè)在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業(yè)能力及培訓評估體系進行分析。
1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業(yè)員工需求進行周密分析.在企業(yè)經(jīng)營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業(yè)市場行為從始至終都是企業(yè)員工主導著。企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業(yè)在經(jīng)營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。員工進入企業(yè)后生存需要基本能得到解決，制造業(yè)員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發(fā)展而下崗，新知識是對制造業(yè)員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業(yè)員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產(chǎn)事故發(fā)生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重和重視。
2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業(yè)核心競爭力，我國制造業(yè)各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業(yè)能力為基礎，所以我國制造業(yè)員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業(yè)經(jīng)營的一個組成部分，是對人力資源的開發(fā)與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業(yè)必須認清自身財務狀況；其次，企業(yè)環(huán)境能力怎樣是我國制造業(yè)員工培訓的又一問題，即員工培訓要結(jié)合本企業(yè)實際，不可能照本宣科地搬用某一企業(yè)成功的培訓模式。其原因是不同的企業(yè)所處的環(huán)境是不相同的，即使硬環(huán)境非常相似的兩個企業(yè),在軟環(huán)境上也存在著質(zhì)的區(qū)別。
3.培訓評估。需求分析和企業(yè)能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供；其次，方案評估，制造業(yè)規(guī)模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內(nèi)容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業(yè)期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。
(三)培訓內(nèi)容
企業(yè)員工培訓的目的是發(fā)掘本企業(yè)人力資源，使員工工作態(tài)度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業(yè)發(fā)展需要。雖然各企業(yè)文化背景、企業(yè)理念、所處的行業(yè)不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態(tài)度,知識及技能三方面開展的。
1.態(tài)度方面的培訓。態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調(diào)知識和技能方面的開發(fā)，而對態(tài)度的重視程度不夠，這對我國制造業(yè)來說是一個很好的機遇。態(tài)度決定一切，企業(yè)員工的態(tài)度很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運。態(tài)度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業(yè)搶先在態(tài)度上開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)態(tài)度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環(huán)境關系、對待工作的信心等方面。
2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結(jié)構，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業(yè)知識、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展史、必要社會學理論知識、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。
3.技能培訓。員工技能是企業(yè)提高生產(chǎn)率的第一要因，也是企業(yè)員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產(chǎn)技能的培訓已經(jīng)遠遠不夠。所以我國制造業(yè)員工在技能方面的培訓內(nèi)容應該有工藝技能、人際技能、協(xié)作技能等方面。
四、培訓模式選擇
隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓理念不斷發(fā)展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。如聯(lián)邦德國創(chuàng)立的“雙軌制”、世界各國大型企業(yè)為了滿足自身人才需求而開辦的“企業(yè)辦大學模式”、“產(chǎn)學結(jié)合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業(yè)有其自身無法克制的先天不足，規(guī)模小、資金少，實力上處于弱勢?！半p軌制”培訓模式的大部分經(jīng)營費用由企業(yè)承擔，這對我國制造業(yè)來說，資金壓力過大，企業(yè)難以承受；“企業(yè)辦大學模式”的經(jīng)費全部由企業(yè)支付，在我國雖然有大型企業(yè)取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業(yè)來說都是非常困難的事情，何況我國制造業(yè)以中小企業(yè)為主；“產(chǎn)學結(jié)合模式”好像對于我國制造業(yè)能夠行得通，但是“產(chǎn)學結(jié)合”是企業(yè)與高校相結(jié)合，但我國制造業(yè)員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業(yè)更是難以實現(xiàn)的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業(yè)現(xiàn)狀是以中小企業(yè)居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業(yè)存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業(yè)或是國外的成功經(jīng)驗。其培訓模式必須結(jié)合實際，實事求是從自身情況出發(fā)。我國制造業(yè)的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統(tǒng)工程，是一項隱性投資，企業(yè)必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業(yè)建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業(yè)員工培訓之用。我國制造業(yè)特點之二是員工成分復雜，其構成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業(yè)在員工培訓模式選擇上增強了難度?，F(xiàn)存培訓模式不適合我國制造業(yè)培訓之用，由此我國制造業(yè)員工培訓必然要自創(chuàng)新模式。在企業(yè)建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業(yè)和員工共同承擔。因為我國制造業(yè)在規(guī)模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業(yè)的資金困難的問題，又能滿足員工個人發(fā)展需要。此外，我國制造業(yè)員工流動率高，“AA付費制”減輕企業(yè)因人才流動帶來的損失，能有效驅(qū)動制造業(yè)培訓熱情。我國制造業(yè)特點之三是知識結(jié)構復雜。致使我國制造業(yè)難以對員工進行統(tǒng)一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優(yōu)選擇，即是培訓費用由企業(yè)和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業(yè)對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業(yè)上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結(jié)合模式應該是我國制造業(yè)員工培訓的最優(yōu)選擇模式，是我國制造業(yè)培訓的一大創(chuàng)舉。
結(jié)束語：
員工培訓是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業(yè)來說，員工培訓對企業(yè)發(fā)展猶為重要。企業(yè)從自身實際出發(fā)，探尋良策對付人才危機對企業(yè)的沖擊，無疑是增強企業(yè)市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現(xiàn)代企業(yè)管理專家學者的觀點，對我國制造業(yè)員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。
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