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中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）14-0027-03
毋庸置疑，教師是學校發(fā)展的核心競爭力。他們是學生發(fā)展的保障，是學校發(fā)展的資本，是教育發(fā)展的資源。在教師隊伍中，有一個特殊的群體，那就是新教師，因為他們自身的特點，決定了對他們的培養(yǎng)必須具有針對性、實效性，使其能夠盡快適應學校的發(fā)展和家長、社會的要求。新教師培養(yǎng)是學校教師隊伍建設中的一項重要而又緊迫的任務。
一、新教師的業(yè)務現(xiàn)狀分析
一般新走上工作崗位的教師都是剛剛邁出大學校門稚氣未脫的大學生，他們有朝氣、有活力，有創(chuàng)新精神，可以為學校發(fā)展注入新鮮血液；同時他們也有憧憬和期盼，從內心希望做個優(yōu)秀的教師，具備自我成長的動力源泉。但是，當真正走上工作崗位，才發(fā)現(xiàn)一切都很茫然，面臨許許多多嚴峻的挑戰(zhàn)。歸納起來，新教師主要面臨兩大方面壓力。
第一大方面是業(yè)務上的壓力。表現(xiàn)在：1.缺少課堂組織能力。面對一群活生生的孩子，新教師往往感覺“鎮(zhèn)”不住他們，不聽指揮，紀律一片混亂，弄得自己焦頭爛額，精疲力盡。2.教學尚未入門。對教材極不熟悉和不理解，對這些離自己已經十幾年的知識很是陌生，不知道該怎樣教給學生，不會安排教學內容，不會把握重難點，不會掌控教學進度，教師手足無措，學生一頭霧水，教學一團糟。3.班級管理沒有頭緒。對班級中的事物管理找不到合適的方法，顧此失彼，不能正確把握學生的心理，不會合理組織學生的活動，甚至還會時常出現(xiàn)學生安全問題，造成班級混亂。
第二大方面是思想上的壓力。表現(xiàn)在：1.精神長期處于緊張狀態(tài)。從一名無憂無慮的學生突然成為肩負重任的人民教師，一時很難適應這樣的心理角色的轉變，面對繁重的工作，每天總是精神高度集中，唯恐工作上出現(xiàn)疏漏。2.找不到自信心。因為缺乏工作經驗，對工作的各個環(huán)節(jié)都是陌生的，并且經常遇到困難，接手的工作沒有打開良好的局面，距離自己的理想很遠，導致自信心不斷消退。
通過上述現(xiàn)狀分析，我們認識到，新教師不僅需要業(yè)務素質的提高，也需要思想政治素質的鍛煉，如何縮短新教師的適應期，盡快使其成長起來，這正是學校管理者面臨的一個迫在眉睫、急需解決的課題。
二、培養(yǎng)策略
如果用換位思考的方法去考慮對新教師的培養(yǎng)，作為一名新教師，既需要業(yè)務上的指導，也需要心理上的幫助，且這種培養(yǎng)應該是系統(tǒng)的、具體的，換言之，是關乎到細節(jié)的培養(yǎng)。那么，需要什么樣的具體措施，關系到哪些方面和細節(jié)呢？我們可以把看得見的、能顯示出來的、能直接幫助自身提高的培養(yǎng)措施，稱為“顯性指標”；把表面看不見的、滲透在自身活動各個方面的特質，稱為“隱性指標”。如果對新教師的培養(yǎng)，從“顯性指標”和“隱性指標”兩方面入手，就會達到事半功倍的效果。
（一）“顯性指標”的培養(yǎng)
1.崗前培訓。新教師上崗前，明確所教的班級和學科，召開專題講座，幫助新教師瀏覽、熟悉教材，學習課程標準，做到大致了解。然后一同觀看本年級、本學科的錄像觀摩課，結合錄像課，講解教學的基本環(huán)節(jié)和組織流程。這樣的培訓不是枯燥的專業(yè)術語堆砌，而是把講解與實際課例有機融合，注重了細節(jié)，實實在在，為每位新教師上崗做了準備，很有實效性。
2.青藍結對。給每位新教師指派一名教學經驗豐富的指導教師，結成幫扶對子，明確指導教師的責任，帶動新教師的成長。主要從“三個一”措施入手，即輔導一節(jié)課，跟蹤一日管理，督促一次總結。輔導一節(jié)課包括備課、上課環(huán)節(jié)，全程監(jiān)督、全程指導，手把手教會備課要領，面對面教授上課流程；跟蹤一日管理，要求指導教師幫助新教師樹立重視對學生行為習慣養(yǎng)成教育的意識，并跟蹤新教師對學生各項活動的處理；督促一次總結，即監(jiān)督新教師書面總結收獲，反思不足，使其養(yǎng)成善于經常自我反思的良好習慣。
3.業(yè)務領導“坐診”指導。要想盡快提高新教師的教學業(yè)務素質，必須對其課堂教學有一個持續(xù)性的指導，業(yè)務領導一般具有很強的專業(yè)素質、很強的指導能力，所以對新教師的業(yè)務培養(yǎng)是最合適的人選。跟班聽課、評課是最常見的方式和最有效的途徑，但是又不能按照有豐富教學經驗教師的標準去指導他們，因為那樣對新教師來說標準有點高，達成有點難，要求有點籠統(tǒng)。這就需要分解這些目標，降低難度，每次關注某一二個環(huán)節(jié)即可，力求循序漸進式的進步提高。比如，最初的課堂，我們關注教師怎樣讓學生養(yǎng)成聽講的好習慣，用哪些方法吸引學生的注意力；當課堂秩序基本穩(wěn)定后，關注教師怎樣組織學生學會有序發(fā)言，完整表達；然后逐步提高要求，關注教師有沒有調動學生學習的積極性。這些基本的課堂教學因素穩(wěn)定后，再去指導具體的教學環(huán)節(jié)，如朗讀的形式多樣化，動手操作的落實，教師如何評價學生等等。這項工作是繁重的，它需要業(yè)務領導對新教師的教學一次次問診，一次次把脈，一次次開藥方，再經過新教師的一次次實踐，不斷循環(huán)。正因為這個過程關注到了課堂教學的每一個細節(jié)，做到了對癥下藥，所以會實現(xiàn)一次次的良性循環(huán)。
4.搭建鍛煉平臺。一是鼓勵新教師多讀書儲備知識。通過寫讀書筆記、讀書心得、演講等形式，吸收書籍精華，儲備豐富的知識，開闊思維。
二是強制新教師過“三課關”。即聽課、仿課、亮課。第一關“聽課”，廣泛聽課，大膽聽課，鼓勵他們多聽優(yōu)秀教師的課，經常聽指導教師的樣板課，敢于聽其他教師的推門課，廣泛聽不同學科的課。通過聽課，學習好的教學經驗和做法，實現(xiàn)“教師、教材、學生”的最佳互動。第二關是“仿課”，仔細研磨一節(jié)優(yōu)質課，模仿做課教師的教學設計和流程，允許全盤吸收、模仿，再與原授課教師的課堂效果進行比較，找出自己的不足，這樣的課雖然是模仿、照搬，但是對新教師的指導借鑒意義非常大，俗話說“創(chuàng)新先由模仿開始”，這也是由單純模仿走向自我創(chuàng)造的途徑。第三關是“亮課”，就是新教師經過一段時間的學習，呈現(xiàn)的一節(jié)原創(chuàng)課，一般此時的課比較成型了。
三是推薦參加各項活動。雖然新教師各項能力還不是很強，業(yè)務素質還有待快速提高，但是給他們參與活動的機會，就是給他們注入成長的“催化劑”，給他們搭建成長舞臺。比如，鼓勵新教師參加演講、說課、講課比賽，都會大大激發(fā)他們的進取意識。
（二）“隱性指標”的培養(yǎng)
1.氣質的培養(yǎng)。這里所說的氣質，指的是教師在學生面前的“氣場”，我常給新教師打一個比喻，你就是一塊磁鐵，學生是鐵屑，你應該形成一個磁場，他們就會立即吸附到你身上，這才是一個教師應有的氣質。對新教師在課堂上，我們會重視教給他站立的姿勢、目視學生的眼神、微笑的表情，甚至衣著打扮。做好了這些細節(jié)，教師就有了氣場，有了氣場，自然心里就有了底氣，壓力自然也就減小了。
2.心理素質的培養(yǎng)。前面我們說到，由于工作陌生，能力不達標，新教師難免會缺少自信心。這時，對教師心理素質的培養(yǎng)，也是學校管理者不容忽視的方面。多讓新教師在眾多教師面前發(fā)言，發(fā)表自己的看法，經常當面表揚新教師的點滴進步，都是樹立他們自信心和保護他們自尊心的好方法。前蘇聯(lián)教育家馬卡連柯說“用放大鏡看優(yōu)點，用顯微鏡看缺點”，包容新教師的慢進步，多給他們期望和鼓勵，更會激發(fā)他們追求自我完善的意念和動力。
3.交際藝術的傳授。教師的職業(yè)特點決定了我們必須多與學生交流、多與家長溝通，這對于新教師來說很是讓他們犯怵，讓有經驗的教師教給他們談話的藝術，不但會幫助他們減少工作中與學生、家長產生不必要的矛盾，同時也會幫助他們架起溝通的橋梁，使得工作順利開展，這對于新教師來說是一筆寶貴的財富。
新教師是學校的新生力量，是學校的未來和希望，他們的成長必定要經歷一個過程，這個過程中需要我們學校管理者和老教師作為他們的領路人，用一些實用、有效的措施去引領、幫助他們盡快提高，早日成為學校發(fā)展的中流砥柱。
參考文獻：
阿基米德曾說：“給我一個支點，我就能撬起整個地球?！蔽蚁胛覀円o教師一個支點，那么她就會發(fā)揮它驚人的力量，那么這個支點是什么，我認為它就是一種導向，在剛開始《創(chuàng)造性教育理論與實踐研究》這一課題時，有很多教師常常會陷入到課程改革與實驗研究的困惑中，在設計活動中也常常會“卡殼”，不知該怎么設計、不知該怎么開展活動、培養(yǎng)孩子創(chuàng)造力該從哪入手，舊的傳統(tǒng)的教學模式哪些地方是優(yōu)點，哪些地方該創(chuàng)新。搞的教師經常不知該如何開展活動，那么這就需要管理者及時給它一個方向，給它一個支點，適時的一種引導，指引她們如何進行設計、如何開展活動、如何搞課題研究等等，我想正確的導向會引導教師少走彎路，成長會更迅速。
二、為教師輔就施展特長的舞臺。
《綱要》強調對幼兒要實施因人而異的教育，事實上對教師而言，也是如此，在細心觀察中，發(fā)現(xiàn)我園教職工每個人所表現(xiàn)出的性格、行為是迥然不同的。在她們的身上各有各的特長，各有各的亮點，我們就以教師這個特長為點充分挖掘其特長，不斷完善其特長，形成每個教師自己的特色，使教師更具個性化，并依據(jù)每位教師的特長，在幼兒園內部進行自主分工，把幼兒園整體工作細化，具體分為藝術中心、美術中心、教研中心、資源中心等。每個中心不是獨立的、而是相互配合的。每個中心做好的只是設計工作、完成工作是由全體教師負責，通過這樣具體的分工，使每位教師在帶好自己班的同時又能兼多職，使每位教師有發(fā)揮自己才能的機會，也發(fā)揮了教師的整體運作中的群作智力，讓教師通過這個舞臺能充分的展示自己，找到自信，創(chuàng)新的完成各項工作。
三、為教師創(chuàng)設良好的學習氛圍。
學習是創(chuàng)新型老師成長的關鍵，但什么樣的學習使老師獲益更快，成長更迅速呢，管理者就要給教師創(chuàng)設良好的學習氛圍。
傳統(tǒng)的教育機構中存在的是上下級管理與被管理、學習與被學習的關系。原有的學習模式還是以每周的定時定點的學習為主，學習內容也是由專人專門選擇的。這樣的學習不能滿足教師的各方面的需要。而教師的學習也是被動的，教師之間也是比較孤立隔離的，沒有機會彼此分享經驗、互相學習溝通。新《綱要》中提倡“構建新型的師幼互動關系?！蔽矣X得在幼兒園里也應該建立一種管理與被管理，學習與被學習者之間的互動關系。在我園，我們特別支持教師之間非正式的學習。每一個人都享有充分的平等的學習機會，每個人都具有老師和學生的雙重角色，彼此相互尊重、相互學習、相互影響。不同層次的領導者也都要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵教師的各種非正式的學習行為。如教師從別人那里獲得信息運用到自己的工作中就是在學習、從別人的經驗中啟發(fā)和創(chuàng)造自己的做法也是種學習、老師思考和嘗試新的探索，即使沒有成功也是在學習。在日常工作中，我們不斷觀察和引導教師們相互學習并對他們的成果和做法及時給予肯定，獎勵和展示交流，形成老師同事之間隨時都能提供支持鼓勵和示范的學習氛圍，也使教師們逐漸形成良好的學習意識和學習習慣。在教師不斷的學習的同時我們還為老師制定了四種學習能力：（1）發(fā)現(xiàn)和利用信息的能力；（二）分析和整理的能力；（三）調查和研究的能力；（四）展示和表達的能力。這四種學習能力，缺一不可，缺少其中的某一方面，都不能使學習達到良好的效果。有教師很愿意看書，讀了很多書，都不會分析整理，為我所有，因此她的知識都是零散的；有的教師學習研究了很東西，都不善于表達和展示，因此她的學習鮮為人知，知識沒有變成自己的。充分調動教師的各種學習要素，即鼓勵她們多獲取信息，還要求他們學到的東西，討論分析整理思路，并在實踐中調查，研究和論證，形成自己的理論，自己的做法，讓教師在這個良好的學習氛圍中用自己的方式創(chuàng)造性的學習。
四、為教師構建自主發(fā)展的空間。
在我園，教育管理中我們特別支持老師的自我管理，人人都是管理者他們分布在不同的管理層上，發(fā)揮著各自的管理功能，構成一個協(xié)調統(tǒng)一，相互影響的管理體系，讓教師成為管理的主體；成為幼兒園不可忽視的管理力量；成為幼兒園與社會、家長、幼兒交流的窗口。我們提倡教師根據(jù)本班的特點開展形式多樣的家長工作，不斷縮小幼兒園與家長社會的距離。另外，我們在讓教師了解本園發(fā)展目標和宗旨的基礎上，給教師開設了三個允許，允許他們根據(jù)本班幼兒實際，自行研究，設計適合本班教學實際的課程計劃；允許他們建立相對穩(wěn)定而有單性的，彈性的活動日程，在時間分配上作出彈性的安排；允許教師依據(jù)主題活動目標和自己的特長，班級的需要而布置合理的環(huán)境。這三個允許讓教師更加富有創(chuàng)意的開展工作。同時[文秘站網文章-文秘站網幫您找文章]，我們還特別注意為教師的自主發(fā)展提供與創(chuàng)造條件，鼓勵支持教師進行自主研討，自我展示，每學期我們都有多種形成的教研活動、反思交流會、課題研究總結等活動，在這些活動中，讓教師獲得單獨學習而得不到的東西并使教師得到展示的機會，讓教師在這個自主發(fā)展的空間中，創(chuàng)造性的成長。
五、給教師提供資源、資訊的支持與服務
《綱要》中強調教師的自主探索，而這種探索需要一定的支持與服務。作為管理者，要了解教師的學習需要，廣泛收集信息資源，提供多樣化的學習方式與技巧，幫助教師“從學會什么——弄明白什么——學以致用——找到意義?！?/p>
（1）提供豐富的教育資源，為教師成長提供保障
教育要為孩子提供豐富的活動環(huán)境，也要為教師提供豐富的教育資源。教師教育行為，觀念的調整與更新，需要從學習在中積累獲得。沒有豐富的書籍資訊啟發(fā)教師和孩子的探索、創(chuàng)造，教學活動猶如無米之炊顯得毫無底氣。所以，在我園，我們?yōu)榻處煖蕚淞舜罅康膮⒖紩?、工具書、網絡資料途徑等，以便豐富幼兒園軟件資源，為教師的課程設計提供新思路，為教師觀念的轉變提供新思想。
隨著人們對學前教育的認識，越來越多的學者認識到“從娃娃抓起”的重要性，也越來越認識到從娃娃開始培養(yǎng)提問有利于培養(yǎng)人的創(chuàng)造性、培養(yǎng)創(chuàng)新能力。因此，幼兒園教師作為專業(yè)教師，在幼兒一日生活中如何采取措施、采取什么樣的措施培養(yǎng)幼兒提問興趣、提問能力，使他們從不敢提問、不愿提問、不善于提問逐漸走向愿意提問、喜歡提問、大膽提問、會提問題，是新時期幼兒園教師研究的工作重點。
1 幼兒提問的發(fā)展現(xiàn)狀
一個生理健康的人，從呱呱落地的那一刻起，從自己能看、能聽、能動的那一刻起，就在和自己周圍的人、周圍的環(huán)境發(fā)生互動。在互動的過程中，他們常常會對人和環(huán)境產生疑問。我們看到，2、3歲以前的幼兒很喜歡問問題：這是什么？它是誰？它在干什么？它為什么長得這樣等等……然而，奇怪的是，2、3歲以后，幼兒的提問越來越少。我們發(fā)現(xiàn)，在幼兒園里隨著幼兒的年齡增加，幼兒的提問能力呈下降趨勢，常常表現(xiàn)為：不敢提問、不愿提問、不想提問、不會提問。幼兒在長大，與人和環(huán)境的互動越來越動，好奇心越來越重，為什么提問能力倒反下降了呢？
2 影響幼兒提問發(fā)展的因素
在幼兒園，我們觀察發(fā)現(xiàn)，影響幼兒提問發(fā)展主要有以下原因：
2.1 師生關系較緊張： 我們發(fā)現(xiàn)，受傳統(tǒng)師生關系的影響，一些教師認為師道尊嚴、教師是權威的，習慣將自己凌駕于學生之上，一些教師較嚴肅，對幼兒的要求也較嚴格，常常規(guī)定幼兒按照班級或教師制定的要求去做，如幼兒進餐時要求不說話，就不允許幼兒以任何借口說小話；要求幼兒不能去玩玩具，就絕不允許幼兒以任何借口去私下拿玩具等等。甚至有的教師在幼兒無意違反教師的規(guī)定后，受到教師的批評、指責，給幼兒帶來了極大的壓力。幼兒從內心害怕這樣的教師，擔心自己被教師批評、指責，緊張的關系，使幼兒不敢向教師提出任何問題。
2.2 教師教育理念、教育手段較保守、傳統(tǒng)： 我們發(fā)現(xiàn)，一些教師的教育理念、教育手段仍較保守、傳統(tǒng)，表現(xiàn)在教師組織教育教學活動時仍然將課堂提問視為教師的專利，習慣于教師提問、幼兒回答，較少將提問的主動權交給幼兒。長此以往，幼兒習慣了聽老師說，卻越來越少提問的行為；還表現(xiàn)在教師組織教育教學活動時，雖然也常常問幼兒：你發(fā)現(xiàn)了什么？你還有什么問題？但對幼兒的提問并沒有予以重視，有的教師甚至在幼兒提出問題后都沒有及時予以肯定或表揚、鼓勵，沒有讓提問的幼兒感受到教師對自己能提出問題所表現(xiàn)出來的喜悅，也沒有讓幼兒體驗到自己提問后的成功感，久而久之，幼兒不愿意提問，也不再喜歡提問。
2.3 幼兒生活經驗的貧乏： 由于幼兒年齡小，生活經驗貧乏，雖然在與人或環(huán)境互動中產生了疑問，但往往不知道如何去問、怎樣將自己的疑問表達出來、怎樣將自己的疑問表達清楚，也是造成幼兒不敢提問、不會提問、不愿提問的原因。
3 幼兒提問培養(yǎng)的教師策略
從幼兒提問發(fā)展的現(xiàn)狀及影響幼兒提問的因素來看，培養(yǎng)幼兒創(chuàng)新能力、培養(yǎng)幼兒提問能力要注重教師的指導策略。
3.1 創(chuàng)設寬松、和諧的環(huán)境： 美國心理學家羅杰斯提出：學生只有在親密、融洽的師生人際關系中，才能產生安全感，并能真實地表現(xiàn)自己，張揚自己的個性，創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的潛能。可見，要讓幼兒提問，要創(chuàng)設一個寬松的環(huán)境，也就是說要建立平等、融洽的師生關系。因此，教師要尊重幼兒，要平等地對待幼兒，和幼兒建立友好、和諧的關系，消除幼兒對教師的畏懼情緒，使幼兒在寬松、和諧的環(huán)境中積極思維，發(fā)揮大膽探索、大膽發(fā)現(xiàn)的天性，從而愿意提問、敢提問。
3.2 創(chuàng)設讓幼兒發(fā)問的環(huán)境： 創(chuàng)設讓幼兒發(fā)問的環(huán)境，首先要從教師做起，也就是說，教師要有問題意識，要認識到培養(yǎng)幼兒提問的重要性，從而在設計、組織幼兒教育教學活動中時刻想到給幼兒創(chuàng)設提問的機會，搭建給幼兒提問的平臺。其次，精心設置問題環(huán)境。帶有問題的教學活動環(huán)境應能夠引起幼兒的問題意識，讓幼兒帶著問題去看、去玩、去探索，激發(fā)幼兒提問的欲望。如在主題《火與電》中，我們布置了一個活動場景——城市的燈光，幼兒驚奇地發(fā)現(xiàn)有的小亭子里有燈光，有的小房子卻沒有燈光，場景的布置立即引起了幼兒的興致，他們提出了各種各樣的問題，如：為什么有的燈亮、有的燈不亮？為什么燈會亮等等。
一.引言
課程改革為教育的發(fā)展帶來新機遇，提出新挑戰(zhàn)。每位教師必須與時俱進，轉變觀念，做一個新課程的研究者，成為一名研究型教師，才能走在課程改革的前列。
二.研究型教師培養(yǎng)策略
研究型教師的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)的工程，是一項長期艱巨的任務。在一所學校范圍內，要實現(xiàn)教師從傳統(tǒng)經驗型向研究型的轉變，必須從上到下，構建有利于研究活動廣泛開展的管理機制，創(chuàng)設濃厚研究氛圍，組織開展多種方式的教師自培活動，提高研究能力。
（一）構建完善的管理機制
1.民主管理——培養(yǎng)研究型教師的保證
在學校內部管理改革中，要努力為教師的工作創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和物質條件，要把理論學習、立項研究、撰寫論文等要求引入其中，遵循“和諧的精神環(huán)境作基礎，實用的操作模式作支撐，多元的評價方式作保證”的原則，促進教師成為主動學習者的原動力，在加強形成激勵機制的同時，以人為本，營造一個人人積極向上的校園文化氛圍，讓教師在一種輕松愉快的心境下工作，從而激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率和工作質量。
2.科學質量管理——培養(yǎng)研究型教師的保證
學校管理的根本目的在于提高學校的教育教學質量，提高受教育者的整體素質，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。傳統(tǒng)的質量觀就是分數(shù)第一，用考試分數(shù)的高低作為標準去衡量教育教學質量，從而誤導教師采取各種手段來追求高分，這樣研究型教師就很難培養(yǎng)出來。只有為教師松了綁，解除了思想束縛，學習理論、開展研究的積極性才能得到調動，也就是說，必須通過科學的質量管理，才能為研究型教師的培養(yǎng)創(chuàng)造出好的外部條件。例如，明確提出衡量教學質量的三個“看”：一看學生成績是否提高和提高幅度的大小，二看課堂教學過程中學生是否主動參與和參與程度高低，三看教師是否隨時進行教學反思、撰寫教學心得、教育教學論文。
（二）加強校本培訓
要在實踐中尋求有效提高教師理論素養(yǎng)的途徑、方法，并且建立相關制度。例如通過建立一周一次理論學習制度，堅持集體學習和個人自學相結合，理論學習和心得交流相結合，學習名著與學習實踐經驗相結合。組織開展讀現(xiàn)代教育論著、聽現(xiàn)代教育報告、看現(xiàn)代教育活動、談理論學習心得等活動。除了組織理論學習外，還可以為教師自學提供服務，諸如介紹提供現(xiàn)代教育論著、開設教師閱覽室和資料室、摘錄翻印報刊雜志理論文章片斷、縮印現(xiàn)代教育理論語錄冊等。
（三）加強校本教研
就像不可能在岸上學會游泳，要想學會游泳必須下水一樣，要想成為研究型教師必須在研究中成長，就要加強校本教研。
1.發(fā)掘問題，確定研究對象
校本教研研究什么？這是每一個教師首先必須解決的問題。首先我們發(fā)掘、收集自己或本校其他教師在教育教學實際中遇到的重點或難點問題，構建“日常教育教學問題資源庫”。
2.提出設想，制訂研究方案
研究對象確定以后，成立研究小組，樹立“問題即課題”的新理念，組織研究成員集體討論，提出解決問題的設想，制訂課題研究方案，在思想和物質等方面進行充分準備，使研究工作具有計劃性、科學性和規(guī)范性。研究方案的內容一般包括課題的提出、研究內容、研究目標、研究方法與步驟、預期結果、條件保障等六個方面。
3.開展研究，積累相關資料
研究方案確定以后，教師按照研究方案開始操作，其主要任務是收集和整理資料。第一，要把所有活動的過程記錄下來。第二，在每次活動中，要進行現(xiàn)場的觀察和記錄：校外研究人員和教師是如何互動的？最初的觀點是如何發(fā)生碰撞的？教研計劃在實施過程中發(fā)生了哪些改變？通過研究如何提煉主題？等等。第三，要收集教師和學生的反思札記。第四，要收集學生的學習成長檔案以及對教師、學生和家長的個別深度訪談記錄。
4.歸納總結，得出研究成果
研究實施后，要注意對原始材料進行編碼分類，對材料進行定量分析或者定性分析，理出一個教研的線索，使研究結論不斷明晰，形成校本教研的報告。值得注意的是，如果是對定量材料進行分析，必須首先采用描述統(tǒng)計或推斷統(tǒng)計的分析方法，將結果與課題的假設進行比較，以檢驗假設是否成立，實驗效果是否顯著等；如果是對定性材料進行分析，就要對材料進行綜合、歸納、比較、概括，從中得到新的信息或假設。最后，要對所有資料進行檢核和加工，完成研究報告。
對于卓越教師的界定和理解，目前教育界還沒有具體定論。柳海民、謝桂新認為，卓越教師的理想規(guī)格：“一是專業(yè)精神樸實高尚;二是專業(yè)知識融會貫通，一名卓越教師應具備的科學的知識結構;三是專業(yè)能力卓著出色。”劉湘溶認為，“作為一位卓越教師要具有：包容進取的教師德行;教師文化所浸染的胸懷教育、堅持理想、從容淡定的教師氣質;廣博的知識素養(yǎng)和深厚的文化涵養(yǎng);過硬的教育實踐能力;這四個方面的特征。”但總的來說，這些教師具有與時俱進的、科學的教育理念并在教學水平、創(chuàng)新能力、身心素質等方面出類拔萃。
二.卓越教師的特征
1.科學的教育理念
科學正確的教育理念是教育實踐的基本前提，也能夠積極推動教師在日常教育和教學過程中踐行這一教育理念。首先表現(xiàn)在學生觀上。卓越教師具有明確而堅定的學生立場。所謂學生立場就是教師以學生的成長需要和發(fā)展特點為中心，是一切教育教學工作的起點和歸宿。在教學中，以學生為主體。其次，給予學生充分的信任和愛。在教學過程中，及時給予學生真誠的鼓勵。在生活過程中，給予學生無微不至的關心。
2.學科專業(yè)知識系統(tǒng)扎實
對于教師來說，擁有豐富、充分、完整、系統(tǒng)的知識儲備和知識結構是保證其順利開展各種教育教學活動的重要前提。這里所說卓越教師的專業(yè)知識結構主要有教育原理知識、心理學知識、教學知識、學科知識、關于學生的知識、基本的人文素養(yǎng)知識等幾種類型，這些知識在每位卓越教師身上的體現(xiàn)和構成是不同的，這或許就是決定他們獨特風格的基礎條件。
3.卓越教師對教育具有真摯的愛
卓越教師在教育情感上的突出表現(xiàn)是對教育事業(yè)的愛。這種對教育真摯的愛的情感是卓越教師的重要特征，也是其對教育信念的情感支撐，是其教育行為和實踐的內在動力之源。當然也表現(xiàn)在對學生的愛及對各種教育資源的愛。
三.卓越教師的培養(yǎng)策略
1.明確卓越教師的培養(yǎng)目標
人才，在《中國大百科全書》將其解釋為：“德才兼?zhèn)?，并有某種特長的人。”想要培養(yǎng)出卓越教師人才，就要有能培養(yǎng)這樣人才的目標。首先，“卓越教師”必須站在科學發(fā)展的前沿，具有良好的研究能力，才能提高自己的發(fā)展能力，才能在教學中具有高層次統(tǒng)馭能力，才能與時俱進地優(yōu)化課程體系、深化教學內容、及時將研究能力轉化教學能力。其次“卓越教師”必須具有廣博的知識素養(yǎng)和深厚的文化涵養(yǎng);再次“卓越教師”必須具過硬的教育實踐能力。鑒于這些要求所以卓越教師的培養(yǎng)目標就不言而喻了。
2.加強師范專業(yè)的課程建設和改革
高等師范院校需要加強課程建設和改革。學校應該給予師范生提供更多的有關教育教學的網絡精品課程，并能組織學生有序學習。首先，增加有關教育學理論課程的開設，并且要嚴格把關教學質量，提高師范生的綜合素質。其次，加強師范生在教育技能技巧方面的訓練，如，微格教學課程開設。
3.要推行行之有效的教學實踐
加強行之有效的教育實踐活動，是培養(yǎng)卓越教師的最關鍵的一步。教學實踐活動是把教育理論運用實際的過程，在這里也淋漓盡致的體現(xiàn)了教學這門藝術，它直接影響了教師的培養(yǎng)質量。首先，可以實施雙導師制。選擇中學優(yōu)秀教師作為在校師范生的教學實踐指導老師，這些老師都是一線教學的優(yōu)秀教師，能更好的指導學生的實際操作能力。也有利于師范生更早的走進課堂，了解真實的教學。其次，進行“遷移后拓”的實習戰(zhàn)略。所謂前移后拓，就是把教育教學實習有效地前移到一年級和拓展到大學四年級二期，實現(xiàn)對教育專業(yè)學生教育教學技能的全程培養(yǎng)。大一就開始走進中學的課堂，觀摩學習，此過程持續(xù)到大四第二學期。這種戰(zhàn)略實習現(xiàn)了連續(xù)性和整體性的統(tǒng)一、主動性和互動性的統(tǒng)一以及獨特性和社會性的統(tǒng)一。
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）06-0032-02
目前，隨著社會對技術應用型人才需求的增加，我國高職院校將人才培養(yǎng)的重點放在實踐技能的培養(yǎng)上。通過培養(yǎng)滿足生產、管理、建設、服務第一線需要的高素質技術應用型專門人才，打造獨特的市場優(yōu)勢。而雙師素質教師隊伍建設，已成為實現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標的基礎要素。
一、高職院校雙師素質教師的作用與影響力分析
（一）在專業(yè)建設方面
高職院校在人才培養(yǎng)中離不開既具有專業(yè)理論知識，又具有實踐技能和教學科研能力的雙師素質教師。一流的雙師素質教師能夠敏銳地洞察市場的需求狀況，及時了解崗位信息，準確把握專業(yè)培養(yǎng)方向，科學設置課程體系。雙師素質教師使高職教育更加貼近于市場實際需求，使課程設置更加具有針對性、實用性。
（二）在技能培養(yǎng)方面
為提高學生的就業(yè)能力，打造獨特的市場競爭優(yōu)勢，很多院校要求學生必須同時獲取畢業(yè)證書和從業(yè)資格證書才能準許畢業(yè)。這就要求教師不但具有夯實的理論教學能力，而且必須具有較強的操作能力和實踐經驗，并且能和企業(yè)合作從事教學科研、技術服務等方面工作。而雙師素質教師正符合這樣的能力和素質要求。他們可以充分發(fā)揮自身理論、技能雙重優(yōu)勢，承擔理論教育的名師和實踐行家的雙重角色，切實做到理論教學與實踐教學的有機融合，滿足學生的就業(yè)需求。
（三）在教師發(fā)展方面
教師的專業(yè)發(fā)展主要是指教師在專業(yè)理論水平、實踐操作技能和教學科研能力方面從淺入深的發(fā)展歷程。高職教育能否快速發(fā)展決定于教師的專業(yè)發(fā)展，也就是說教師自身的專業(yè)發(fā)展水平達到雙師素質的綜合水平，學院才能有條件實現(xiàn)的培養(yǎng)目標，高職教育才能發(fā)展。雙師素質教師成為高職院校教師專業(yè)發(fā)展的方向和目標。
二、高職院校雙師素質教師現(xiàn)狀及成因分析
以培養(yǎng)高等技術應用性人才為目標的高職院校為了擴大人才培養(yǎng)規(guī)模，不斷從各種途徑引進教師以彌補師資力量的不足。大多數(shù)的教師是基于這種情況，直接從學校招聘而來，被稱之為“門到門”教師。這些從學校畢業(yè)直接就到高職院校任教的教師，進校前參加專業(yè)實踐鍛煉的經歷很少甚至沒有，進校后由于高職院校的教學科研項目少等原因而導致實踐鍛煉的機會又很少。從而造成教師缺少行業(yè)、企業(yè)的實際工作經歷，實踐經驗匱乏。一少部分引進的雙師素質教師，由于工作的轉型也難以維持與企業(yè)的聯(lián)系，所以引進的雙師素質教師素質出現(xiàn)退化，甚至出現(xiàn)有名無實的現(xiàn)象。
為了引進滿足高職院校培養(yǎng)特色的雙師素質教師，學院要不斷拓寬教師的引進渠道。盲目引進行業(yè)的高級工程師來轉崗任教，雖然實踐經驗非常豐富，技能水平非常高，但是他們沒有教學經驗，缺少對高職教學的了解。他們豐富的實踐經驗與技能只能通過進一步的高職教育培訓才能完全傳授給學生。而有些高職院校不重崗位培訓，錄用即上崗的做法亦導致雙師素質教師質量有所下降。
三、高職院校雙師素質教師培養(yǎng)策略
（一）強化教育素質培養(yǎng)
1、經常開展校內外的專業(yè)經驗交流活動。通過開展經驗交流活動加強校企之間、校校之間以及教師之間的溝通和交流，使教師的理論水平和實踐能力以及教學科研能力都得到促進和補充，大大提升雙師素質教師的素質。專業(yè)經驗交流活動通常有校內交流和校外交流兩種方式。校內專業(yè)交流活動主要是以同行交流為主要形式。專業(yè)教師彼此之間由于在理論水平和實踐經驗方面優(yōu)劣不一，通過各種形式的交流可以互相揚長避短，共同提高高職院校整體師資隊伍素質；校外交流主要有校校交流和校企交流兩種形式。校校交流活動是指高職院校之間的相互學習和交流，它主要是采取參觀學習、專業(yè)研討等方式使同類院校的相互切磋，共同探討專業(yè)建設等方面問題，從而共同提升專業(yè)教師的綜合素質。學校和企業(yè)的交流主要是以每學期召開專業(yè)建設委員會會議，會員通常是由教師和相關的業(yè)務人員組成。通過定期召開專業(yè)建設委員會，使教師能夠準確把握人才市場的需求情況以及人才培養(yǎng)方向等相關信息，使教師實用性理論教學水平和技能性實踐教學水平有所提高。
2、定期進行高職教育理論培訓。高職院校為了滿足人才培養(yǎng)規(guī)模的擴大，不斷從社會引進教師。引進的教師一部分是學校畢業(yè)生和直接來自于企業(yè)的工程技術人員。這些人員的執(zhí)教水平和高職教育相關理論都十分欠缺。通過邀請教育專家定期對教師進行教育理論培訓，可以使教師更為準確地了解高職教師的職業(yè)特點、理解高職教育的教學方法及工作技能，為加強雙師素質隊伍的培養(yǎng)打下良好的基礎。
（二）重視專業(yè)實踐技能的培養(yǎng)
1、安排專業(yè)教師下企業(yè)進行鍛煉。有計劃地選送專業(yè)教師到企業(yè)進行專項實踐訓練。通過教師輪流到企業(yè)的具體崗位上實踐鍛煉，使教師掌握新知識，了解新技術，熟悉新流程，理解新管理方法，從而提高教師的實踐操作能力和技術應用能力。使教師在外訓中懂得自己在理論教學和實踐教學過程中的不足之處，掌握領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，把握實踐鍛煉崗位的知識結構，教師將鍛煉的實踐經驗和專業(yè)理論知識及前沿技術在教學中及時反饋給學生，大大提高學生的就業(yè)能力。
2、定期進行實踐技能培訓。高職院校應該對不同類型的教師有針對性地培養(yǎng)，使參差不齊的師資隊伍得到全面發(fā)展。通過組織專業(yè)教師參加國家或行業(yè)組織的職業(yè)技能等級鑒定的理論知識和實踐技能操作培訓，經過理論考試、實踐考核并通過最終鑒定取得相應職業(yè)技能等級證書。針對理論水平基本滿足高職院校的“夠用”標準，而實踐經驗又豐富的教師，可以通過個別的指導，使他們快速掌握高職教育的教學方法，并且讓其參加實習實訓基地建設和從事實踐教學工作。
3、對“門對門”教師進行崗前培訓。高職院校的一部分教師是從學校畢業(yè)直接進入高職院校工作。這部分教師雖然理論水平基本能滿足高職教育的需要，但是缺乏專業(yè)實踐經驗和實踐教學能力。對這部分教師進行崗前培訓是較好的途徑，教師的崗前培訓是指教師在從事教學工作前，首先進行實踐經驗和實踐教學能力的訓練，并相應地到校內外的實習實訓基地或企業(yè)進行定期實踐鍛煉。
4、鼓勵教師考取專業(yè)職業(yè)資格證書。高職院校為了提升辦學質量，提高學生職業(yè)技能水平，加強學歷教育與職業(yè)資格證書的溝通，應全面推行“雙證書制”。這就要求高職教師必須能將課堂教育與職業(yè)技能培訓有效地融合在一起，才能有效提高學生從業(yè)能力，增強學生的競爭能力。所以教師在教學之外，考取職業(yè)資格證書是十分必要的。使專業(yè)教師既能從事理論教學工作，又能培養(yǎng)技能水平，勝任相關職業(yè)資格的培訓與輔導工作，從而達到高職院校雙師素質的素質標準。
5、推行“產學”相結合的辦學機制。高職教育以培養(yǎng)學生優(yōu)良的職業(yè)素質、實踐能力和就業(yè)競爭力為主要任務?！爱a學”相結合的辦學機制是指為了充分發(fā)揮學校、企業(yè)、科研單位等多種不同教育資源的優(yōu)勢，以課堂講授專業(yè)理論知識為主的學校教育與直接獲取實踐技能的生產、科研有機結合的一種辦學機制。通過產學的結合，使高職院校教師有更多的機會參與實踐和科研活動。為進一步提升教師的專業(yè)素質和專業(yè)技術水平提供有效途徑。高職院校通過與企業(yè)及科研單位建立高職院校的“產學”基地，定期組織專業(yè)教師到基地實踐。使教師能不斷的了解前沿技術，掌握新的理論知識，掌控企業(yè)和社會對專業(yè)管理人才的需求狀況，從而不斷豐富和改進理論教學和實踐教學內容，真正做到理論聯(lián)系實際地教學。
（三）推行有效的激勵機制
雙師素質教師是專業(yè)教師的追求目標和方向，也是高職院校發(fā)展的重要保障。加強雙師素質教師隊伍建設已經被各個高職院校納入學院發(fā)展的長遠規(guī)劃中。根據(jù)專業(yè)教師的經歷、學歷和教學水平等相關因素，制定出符合高職院校辦學條件的雙師素質教師隊伍培養(yǎng)制度和培養(yǎng)計劃，建立相應的雙師素質教師評價考核標準和激勵機制，是激勵教師提高雙師素質的必然條件。通過精神激勵和競爭激勵等方式，鼓勵專業(yè)教師通過提高學歷、掛職鍛煉、考取職業(yè)資格證書來提升雙師素質教師的素質和能力。
高等職業(yè)院校師資隊伍建設是評估院校發(fā)展優(yōu)劣的重要因素，其中培養(yǎng)“雙師型”教師是職業(yè)院校長期發(fā)展的核心競爭力。而現(xiàn)階段高職院校的“雙師型”教師培養(yǎng)處于探索階段，諸多因素制約著高職院校培養(yǎng)合格的技術應用型人才，也阻礙了高職院校教師的職業(yè)生涯發(fā)展。
一、高職院?！半p師型”師資培養(yǎng)的障礙
1.資格認證標準不明晰
科學、嚴謹?shù)摹半p師型”教師資格認定標準是建立“雙師型”教師隊伍的首要目標。許多政策文件中僅僅對“雙師型”教師的數(shù)量做出了規(guī)定，并沒有出臺相關的標準。雖然各省市都制訂了“雙師型”教師資格認定制度，但在標準的制訂上各不相同，導致難以受到社會的廣泛認同。
2.缺乏完備的培訓體系
在“雙師型”教師培訓過程中，由于缺少相關法律、法規(guī)、政策，管理混亂的現(xiàn)象屢見不鮮，既無法覆蓋所有教師，培養(yǎng)周期也難以保證，監(jiān)督機制更是無從談起，培養(yǎng)效果的評價機制也存在明顯缺陷，從而導致“雙師型”教師的培養(yǎng)質量總體上難以達到令人滿意的效果。
3.欠缺過程評價和激勵措施
（1）尚無獨立的職稱評定體系。在高等職業(yè)教育劃歸職業(yè)教育和成人教育領域后，高職教師的職稱評定體系和標準依然和本科教師一樣，還是以授課學時、論文或課題成果進行評定，沒有突出應用性和技術性。本科教育要求教師具備較高的理論研究水平，而高等職業(yè)院校的教師更應具備專業(yè)素養(yǎng)和實際應用能力。因此，現(xiàn)行的教師職稱評定辦法對高職院校“雙師型”師資隊伍建設是非常不利的。為了謀求職業(yè)發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，高職院校的教師一方面不得不完成大量的教學課時工作量，另一方面需要擠出有限的時間申報課題、參與項目；另外，為了保證專業(yè)水準，還必須時常下企業(yè)鍛煉，保持與行業(yè)的密切聯(lián)系。這樣極有可能造成效率低下、疲于應付的情況，不利于高等職業(yè)教育的健康發(fā)展。（2）激勵手段單一。合理的薪酬和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間既能滿足勞動者最基本的物質需求，也能充分體現(xiàn)其自身價值。高職院校的“雙師型”教師亦不例外，多元化的激勵手段能在物質和精神層面對他們起到積極的作用。然而，目前“雙師型”教師的專業(yè)化程度雖然高于單職稱教師，但在薪酬上兩者并無區(qū)別。在教師職務職稱晉升方面，由于受普通高校管理模式及自身管理慣性的影響，職業(yè)院校未能突出“雙師型”教師的作用和地位，導致教師失去了發(fā)展“雙師型”職業(yè)能力的動力和信心。
二、高職院校“雙師型”師資培養(yǎng)制度的發(fā)展對策
1.制訂“雙師型”教師標準和資格認定制度
認定和評價高職院?！半p師型”教師時，應主要從教育教學和專業(yè)實踐的角度出發(fā)，科研成果的轉化也應本著與行業(yè)結合的理念。教育教學，首先是對學生的言傳身教，即用自己的專業(yè)知識、操作技能、對職業(yè)的理解以及積累的經驗，成為學生的職業(yè)引領者。在教學方面，應能獨立編寫課程標準、授課計劃，運用信息化技術輔助教學，把專業(yè)基礎理論知識變得生動有趣，激發(fā)學生的學習興趣；在實訓實踐能力上，通過仿真場景實操、頂崗實習和畢業(yè)設計等，給予學生專業(yè)指導。高職院?！半p師型”教師的專業(yè)素養(yǎng)是其核心競爭力，其中既包括具體行業(yè)的實踐操作能力和創(chuàng)新能力，也涵蓋與企業(yè)保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，所以要及時更新知識和技術儲備。當然，高職院校“雙師型”教師還需要具備與其職業(yè)身份和專業(yè)水準相當?shù)膶W術水平和探索精神。針對高職院?！半p師型”教師的特點，筆者建議教育主管部門制訂獨立的資格認證體系，并頒發(fā)專門的“雙師型”教師資格證書。這樣能使各地在認定“雙師型”教師資格時保持標準的一致性，改變目前“雙師型”教師標準不一的狀況，維護“雙師型”教師認定制度的客觀性和公正性。
2.激勵手段多元化
建立“雙師型”教師的技術津貼制度、職稱評定及晉升制度，對教師成長為“雙師型”教師將起到激勵作用。從政策層面上看，對高職院?！半p師型”教師進行職稱評定時，應當強調教學和專業(yè)技術并重，進行職稱評審制度的革新。要充分考慮高等職業(yè)教育自身的特點，加大專業(yè)實踐能力和經驗的比重，將評審標準與本科教師區(qū)別開。在職稱晉升階段，亦可對具備“雙師型”教師職稱的教師給予一定的政策傾斜，如降低教齡、篇數(shù)等門檻，充分認同高等職業(yè)教育應用型、技術型的特點。
3.完善績效考核評價體系
績效考核是對教師教育教學過程和效果的綜合性評價。
高職院?！半p師型”教師績效考核體系，首先必須圍繞專業(yè)教學目標的要求和具體課程標準，將教師的教學表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、實踐水平作為主要的評價指標，突出專業(yè)能力在整個體系中的重要地位。其次，以教師自評為基礎。高職院?！半p師型”教師需要根據(jù)自身工作進度和效果客觀地進行自評和自省，既要找出有待改進的地方，又要便于總結有效的教學方法。高職院校“雙師型”教師開展教學的場地、內容、手段都需要貼近具體職業(yè)模塊。外部的評價考核體系可能會對被考核人員的教學過程形成干擾和負面影響。因此，完備的自我評價體系能夠彌補這一不足，更加準確、客觀地反映出高職院?！半p師型”教師的工作成果。學生是高職院校“雙師型”教師的教學對象，理應成為教師績效考評體系中的主體。學生的學習效果和感受能夠直觀地反映出教師的教學水平和能力。如果缺失學生評價這一重要方面，教師的考評體系是不科學的。由于評價的ο笫墻淌Γ因此應該特別注意采集評價信息的方式方法，如開展教學督導、學生座談、匿名調查評分等方式，盡可能客觀、公正地收集學生對教師的評價信息，這將有助于提高教師對學生學習效果的重視程度。聘請行業(yè)企業(yè)的專家和名師加入績效考評體系，將對高職院校“雙師型”教師起到引領和促進作用。他們能夠從社會需求層面審視高職院?！半p師型”教師的教學能力和水平。績效考評會反映出教師在某個階段的整體教學效果，它并非目的，而是要幫助高職院?！半p師型”教師清醒地認識和分析教學中的得失，不斷提升教學能力和職業(yè)素養(yǎng)。
4.加強“雙師型”師資隊伍的管理和監(jiān)督
目前，由于各高職院校教師的綜合素質水平參差不齊，因而“雙師型”教師的培養(yǎng)體系和培養(yǎng)內容各不相同，缺乏科學、系統(tǒng)的整體規(guī)劃?！半p師型”教師培養(yǎng)旨在提高教師的綜合素質能力。為了使培養(yǎng)計劃具有可操作性，不論是職前培養(yǎng)，還是在職深造或培訓，都應在充分考慮教師綜合素質的基礎上完善培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)出真正的“雙師型”教師。另外，教師要根據(jù)自身的綜合素質制訂自我培養(yǎng)計劃，在參照學?！半p師型”教師培養(yǎng)規(guī)劃的基礎上，設計自身的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，有的放矢，最終達到培養(yǎng)目的。在高職院校專業(yè)課師資儲備不足的情況下，教師在完成了學校規(guī)定的各種工作量后，恐怕難以專心接受教學或專業(yè)方面的培訓，難以保證培訓的時長和效果。學校應設立專門機構，為“雙師型”教師培養(yǎng)提供后勤保障，避免“疲勞”“被動”培訓現(xiàn)象的出現(xiàn)。教育主管部門需要通過多種手段，及時了解、督促學?？茖W、有效地培養(yǎng)“雙師型”教師，使教師在培養(yǎng)過程中有收獲、有進步、有發(fā)展，達到學以致用的目的。
參考文獻：
[1]李夢卿，熊建明，羅莉，等.“雙師型”教師隊伍建設比較研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2010.
作者簡介：張艷霞，女，河北滄州職業(yè)技術學院外語與藝術設計系，副教授，碩士在讀。
基金項目：本文為河北省教師教育學會課題《滄州職院“雙師型”教師培養(yǎng)策略研究》(課題編號JJS2008-595)的研究成果。
【中圖分類號】G718.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7069（2009）-04-0167-01
近年來，高等職業(yè)教育在我國發(fā)展較快，滄州職業(yè)技術學院也不例外。隨著人才觀、質量觀的改變，社會要求學院為生產、建設、服務和管理第一線培養(yǎng)更多高質量的技術應用型專門人才。擁有一批高素質的“雙師型”教師隊伍則對這個目標的實現(xiàn)至關重要，而“雙師型”教師隊伍的建設需要一定的制度和條件作為保障。
一、打通培養(yǎng)渠道，保證“雙師型”教師隊伍的數(shù)量
把雙師素質教師隊伍建設納入教學工作并且常抓不懈，使雙師素質教師比例合理。
1、積極創(chuàng)造條件，有計劃地選送教師到生產第一線鍛煉。學院應根據(jù)總體計劃安排，結合教師的具體情況，分期、分批選派青年教師到企業(yè)頂崗工作和掛職鍛煉，深入實訓基地，以解決青年教師專業(yè)實踐經驗不足的問題，提高青年教師理論聯(lián)系實際的能力。
2、名師帶動，培養(yǎng)“雙師型”教師。在校內選定師德水準、學歷水平、智能結構、教學能力等方面較優(yōu)秀的教師，通過傳、幫、帶，培養(yǎng)青年教師。根據(jù)青年教師的專長和具體特點，制定提高計劃，明確指導教師和被培訓教師的責任，定期進行檢查和考核。
3、制定激勵機制，正確引導教師自覺提高。為使滄州職院步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，建立一支結構合理的“雙師型”教師隊伍，必須制定一套適合高職發(fā)展的內部管理體制，在人事制度、分配制度的改革與調整上，引入競爭機制，實現(xiàn)量化和科學化管理，體現(xiàn)政策的導向性和激勵性。
4、加快兼職教師隊伍建設步伐，做到“引聘結合”。要注意吸收企業(yè)優(yōu)秀工程技術和管理人員到職業(yè)學院任教，加快建設兼有教師資格和其他專業(yè)技術職務的“雙師型”教師隊伍。
二、“雙師化”教育理論是指導“雙師型”教師隊伍建設的理論基礎
1、“雙師化”教育理論的涵義?！半p師化”教育有廣義和狹義之分，從廣義上講，是指學生接受的教育，既要學習必要、夠用的理論知識，又要獲取工程師所具有的技術應用能力，以適應生產、建設、服務第一的需要。狹義的“雙師化”是以所設專業(yè)為單位，根據(jù)教師各自的優(yōu)勢，有些教師以理論教學為主，有些教師以培養(yǎng)學生實際應用能力為主。
2、“雙師化”教育理論對“雙師型”教師隊伍建設的意義。近年來滄州職院在根據(jù)市場的變化不斷調整專業(yè)，以增強辦學的適應性?！半p師化”的觀念能用整體的優(yōu)勢彌補個體的不足，它能利用整個社會的人才資源來補充內源的不足，使高職院校能根據(jù)各自的條件不同，不同程度上以不同方式進行“雙師化”教育。
三、建立兼職教師隊伍是建設“雙師型”教師隊伍的有效手段
兼職教師應是師資隊伍的重要組成部分，他們對于改善師資結構，加強實踐教學環(huán)節(jié)，提高教學質量起到舉足輕重的作用。近年來，我院的兼職教師隊伍建設雖然取得了一定成績，積累了一些經驗，但從總體上看，在聘任制度、隊伍建設、管理措施等方面還存在亟待解決的問題。
1、淡化雇傭關系，把講課費工資化。兼職教師與學?；旧鲜恰肮蛡蜿P系”，這些教師的層次良莠不齊，與學校的關系也較松散，人員組成也不穩(wěn)定，短期行為較嚴重。學院應與校外兼職教師簽訂長期聘任協(xié)議，按月發(fā)放應得工資，使兼職教師把自己當成學校的一員，與學校榮辱與共。
2、重視感情投入，增強向心力。學院領導要經常與兼職教師溝通，加強感情投入，對他們加以關愛。在新專業(yè)設置、教學計劃制定、課程開發(fā)、實訓基地建設等方面征求其意見，使他們感到學校的對兼職教師的信任和重視。
3、因人而異，區(qū)別對待。兼職教師到高職院校從事教學工作出于多種想法，有的想圓多年的教師夢；有的想實現(xiàn)自身價值；有的想借此增加一部分經濟收入。但不能只靠經濟手段來刺激兼職教師工作的積極性，必須進行人性化管理，動之以情，以誠相待，與他們交朋友等，從而使兼職教師能主動為教學工作服務，提高教育質量。
四、制定激勵措施是“雙師型”教師隊伍建設的保障
1、建立“雙師型”教師的激勵機制。高職院校要把“雙師型”教師隊伍建設納入學校教育發(fā)展的總體規(guī)劃，學校要建立“雙師型”教師評價考核體系，設立雙師教師激勵機制，在崗位津貼發(fā)放，職稱聘任、住房等方面給予特殊政策，促使更多的教師成長為“雙師型”教師。
2、建立繼續(xù)教育的培訓制度。一是提高學歷層次，依托全國50個重點職業(yè)教師培訓基地和普通高校現(xiàn)有的100多個師資培訓基地，堅持在職培訓為主，對學歷不達標教師限期達標。二是強化技能培訓和技能考核。
3、加大教師隊伍建設的經費投入。學院應設立師資培訓專項基金，保證師資培訓計劃的實施。根據(jù)雙師發(fā)展規(guī)劃，每年按一定比例增加經費投入。
五、改善教師工作環(huán)境是“雙師型”教師隊伍建設的條件
1、減輕教師教學工作強度，為其創(chuàng)造取得第二系列職稱的工作時間。這就要求學院安排好教學計劃，可以利用調整出的空閑時間，把教師送到對口生產單位進行短、中期鍛煉。
2、創(chuàng)造校內外實踐機會，為教師獲得職業(yè)資格證書或技術職稱提供條件。通過項目開發(fā)等活動，使教師由單一教學型人才向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。鼓勵教師參加本系統(tǒng)、本行業(yè)技術職務的評審，并從時間上、財力上予以保障，讓更多的教師能夠取得相應的職業(yè)資格證書或專業(yè)技術職稱。
3、充分發(fā)揮每位教師的積極性。一是建立教師獎勵工資制，運用經濟杠桿和獎罰制度來激發(fā)廣大教師的工作積極性和工作熱情，以此激發(fā)他們的自主性，二是創(chuàng)造條件，發(fā)揮教師的主動性和創(chuàng)造性，學院可以向教師提出挑戰(zhàn)性的任務，給他們充分發(fā)表自己意見的機會。
4、構建“雙師型”教師培養(yǎng)的“立交橋”，啟發(fā)教師自覺地加強自身素質。為教師達到雙師素質搭建橋梁，校外與職教師資培訓基地和大型企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，校內建立教師輪訓制度，啟發(fā)教師自覺加強自身的雙師素質。
參考文獻：
當新教師踏上工作崗位的第一天，她們既有期盼已久的喜悅，又夾雜著對未來工作的忐忑不安，如何幫助她們盡快適應新工作并與大家建立良好人際關系？作為幼兒園的管理者
首先，要以親切、和藹的態(tài)度接待新教師，然后組織一個正式或非正式的歡迎儀式：先由園領導代表全園教職工對新教師加入我們的團隊表示熱烈歡迎并提出殷切希望；再讓新教師通過自我介紹讓全園教職工認識；另外推薦幾名老教師談談自己當初上崗時的真實體驗，并對她們提一些建議，從而讓新教師在輕松平等的交流對話中感受到合作、信任的團隊文化氛圍。
其次，通過培訓向新教師介紹幼兒園的發(fā)展概況、組織機構、規(guī)章制度、辦園特色、園所文化、薪酬福利等，發(fā)給新教師相關資料，幫助她們了解幼兒園一些必要的信息。
此外還需開展專題講座對新教師進行課程培訓，幫助她們形成正確的教育理念，明確各科教學的基本框架及班級管理中常見問題的應對策略等。通過這些，使其價值觀念、行為方式、工作態(tài)度與幼兒園辦園目標間形成統(tǒng)一性。
把好選師關，建立帶教制，開展對對碰
（一）把好選師關
“師徒結對”是幫助新教師走出專業(yè)困惑的有效方式。那什么樣的“師傅”最適合新教師呢？是教學藝術好、創(chuàng)新能力強、成績顯著的知名骨干教師，還是那些踏實勤懇、班級管理有序、溝通能力強的經驗型教師呢？筆者認為，對于第一年入軌的新教師來說，應傾向于后者。因為工作初期，習慣、態(tài)度、觀念的建立比能力的習得更重要，這些都是對其今后工作產生深遠影響的重要因素。而且從勝任工作的需求緩急來看，新教師更欠缺的是班級管理經驗。所以在師徒結對上，我們首先要把好“選師”關，盡量挑選那些工作踏實，樂于奉獻，責任心強的教師來擔當“師傅”的角色。
（二）建立帶教制
為保證師徒結對機制的有效運行，還需建立一系列帶教制度。學年初要簽定師徒結對協(xié)議，明確雙方的職責與義務。學年末新教師還要寫出本學年自己師德修養(yǎng)、業(yè)務工作、專業(yè)技能等方面成長總結請師傅審閱，以利在下學年工作中揚長避短。我園師徒結對周期為1-3年，為此我們還專門制定了《新教師出師標準》，凡在我園工作滿一年的新教師可以對照《標準》進行自我評價，自愿遞交出師申請，由業(yè)務園長組織保教主任、教研組長及師傅對遞交申請的新教師進行全面考核，考核合格就可以出師，不合格的繼續(xù)開展師徒對對碰。整個過程所有資料均交園內存檔，作為新教師的成長檔案。
跟蹤診斷穩(wěn)步提升
當新教師已初具教育教學的實踐能力，接下來應著眼在教育教學技能的提高上。我們主要采取跟蹤診斷的方法，主要有以下幾種形式：
（一）自我診斷
在實施自我診斷時，我們引導新教師從以下幾方面進行：一是教學前的診斷。如在開展教育活動前，通過先備課再反思的方式，對照教材上的目標，根據(jù)本班幼兒的發(fā)展水平，對教學內容、教學目標到教學環(huán)節(jié)進行深入的修改，明確增減的理由，做到創(chuàng)造性地使用教材。二是教學中的診斷。如對幼兒突如其來的問題，教師采取什么策略進行有效回應；當幼兒的探索停滯不前時，如何調整教學方案等。三是教學后的診斷。包括反思教育目標的達成度，教（學）具的使用及每個環(huán)節(jié)的安排是否合理，反思課堂提問的有效性等等。
（二）園領導隨診
作為教師專業(yè)成長的引領者，園長（或業(yè)務園長、保教主任）首先要深入教育第一線，通過隨堂聽推門課與預約聽課等，仔細觀察新教師的教育細節(jié)，并抓住某些關鍵性細節(jié)提出質疑，深入對話。通過這種不斷聚焦式的回溯探究，幫助新教師解讀自身的教育細節(jié)，借助新的教育理念來挑戰(zhàn)慣常的教育行為，從而有效促進新教師的專業(yè)成長。
（三）“一課三研”集體會診
借助集體的力量，能對活動的各個環(huán)節(jié)作深入的剖析，同時也能讓新教師在群體中得到認可。我們每期重點開展一個領域的教學研討活動，近三年來，先后開展了語言、計算、音樂、體育、美術等集中教學研究。本期我們就日常教學中較薄弱的“音樂欣賞”、“音樂游戲”教學進行了專題研討，事先安排園內對這兩類教學有一定建樹的骨干教師就“如何開展音樂欣賞（游戲）教學”進行園本專題培訓，讓新教師對這兩類教學的基本框架有了一個初步映像，接著我們讓新教師進行“一課三研”。
“一課三研”每一研有不同的重點，第一研重點是讓新教師把握好選材、目標的定位、場地布置及教學具的設計等；第二研重點是讓新教師把握教學過程中目標的達成、重難點的突破；第三研的重點是讓新教師把握師幼互動的策略。同時我們還把聽課的教師分成組，每組教師從不同視角、抓住不同內容對課堂教學的各方面進行分類診斷與分析。如有的教師側重從目標的定位、活動過程中目標的完成情況及達成度等進行診斷；有的教師側重從場地布置、座位設計、多媒體運用、教（學）具的使用等教學環(huán)境方面進行診斷；有的教師側重對教師語言有效性的分析統(tǒng)計：哪些是開放性問題，哪些是封閉性問題，提問的指向性是否明確，問題之間的內在聯(lián)系性是否緊密，教師重復幼兒回答的次數(shù)等；有的教師則圍繞幼兒的臨場反應進行分析：活動時間、活動強度，對教師問題的反應能力，每個幼兒在操作中的不同表現(xiàn)等。
第一研結束后，根據(jù)大家集體診斷的結果新教師進行修改再進行第二研，第二研結束后新教師再次進行修改完善進行第三研。通過層層剝繭式的研究，幫助新教師梳理教學的框架、思路，掌握基本的教育教學技能，并從這些連續(xù)性的跟蹤記錄中使新教師分析和思考教育行為背后的原因，自覺追問“我是怎么做的”，“為什么這樣做”，從而促進她們對自己教育行為的理解，提高教學工作的理性程度，使新教師在自我修正中得到提升。
搭臺亮相展示風采
有了一定的歷練積淀，新教師在教學上日益成熟起來，各方面的能力優(yōu)勢也逐漸顯現(xiàn)出來。這時，作為管理者，要積極為新教師創(chuàng)造空間搭建舞臺，鼓勵她們盡情展示自我風采，讓她們初嘗成功的喜悅，找到個人成長的動力。
我們每期都會為新教師提供各類展示的平臺和機會，如：每期開學第一月末都有班級環(huán)創(chuàng)比賽；每期有教研課展示，教齡不滿三年的教師人人參加；每期有一次專業(yè)技能競賽，
（包括說課、講故事、彈唱、舞蹈基本動作及幼兒舞蹈創(chuàng)編、繪畫、制作課件等等），35歲以下年青教師都要參加；每年的“三八節(jié)”、“教師節(jié)”都安排有教師才藝展示等，下期我們還將開展早操創(chuàng)編比賽。多樣化的展示項目讓個人的特長得到了充分展現(xiàn)，同時也讓新教師明白：每個人都有自己的用武之地，每個人都是最棒的！
中圖分類號 G718.3 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）32-0075-03
一、中職教師信息化教學能力現(xiàn)狀
調查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)中職教師的信息搜索能力較好，具有一定的網絡應用能力，但信息化教學意識淡薄，信息加工能力普遍薄弱。特別是長期以來職業(yè)學校重點加強了教師專業(yè)技術操作能力培養(yǎng)，而對教師的教科研能力考核要求低，中職學校教育科研氛圍不濃，教師教育教學理念更新不及時，導致教師信息化教學能力普遍難以承載現(xiàn)實的教學任務，難以勝任將信息技術以工具的形式與課程融為一體的教學改革要求。很多教師缺乏對現(xiàn)代教學理念的關注和學習，容易滿足于已經取得的教學成績，不愿打破固有的教學模式，認為采用信息化教學需要花費更多時間，甚至對新技術、新資源和新模式有抵觸情緒。
部分教師認為信息化教學設備的操作能力就等同于信息化教學能力，片面加強自身的計算機操作能力培養(yǎng)，而忽視信息化教學資源的選取與應用，造成教學內容陳舊，呈現(xiàn)方式單一，不能滿足現(xiàn)代中職學生學習專業(yè)知識的心理和認知需求。
一些教師在信息化課程實施過程中，不能以系統(tǒng)的、聯(lián)系的觀點將課程培養(yǎng)目標、課程教學設計和課程評價進行統(tǒng)籌安排；過分依賴信息化教學內容來突破教學重難點，而忽略自身在課程中的主導作用；選用信息化教學資源與專業(yè)課程教學目標不契合，教學環(huán)節(jié)繁雜、教學實施拖沓，不能從專業(yè)的角度培養(yǎng)學生的信息化思維能力以及過于看重信息化手段的教學評價功能；在過程性評價中忽略學生的個性化發(fā)展需求，造成授課過程中難以實現(xiàn)教學效果最優(yōu)化的不良情況。
二、中職教師信息化教學能力培養(yǎng)策略
（一）優(yōu)化信息化教學環(huán)境
信息化環(huán)境包含完備的計算機設備、優(yōu)化的校園網絡和濃厚的信息化教學氛圍。
完善計算機設備。提供必要的計算機硬件設備是開展教師信息化培養(yǎng)的物質前提?；镜挠布O備包括教師備課用機和學生多媒體教室。很多學校采取上級統(tǒng)配與學校自籌相結合的方法逐年更新，完善信息化硬件，取得良好的效果。
優(yōu)化校園網絡。暢通無阻的校園網絡是教師獲取信息、整合資料，開展活動交流、教學評價的資源保障。中職學校在確保建立開通校園網絡的同時，還應配備專人進行校園網絡的日常維護，確保網絡暢通。
營造信息化教學氛圍。通過多種途徑營造有利于教師開展信息化教學的氛圍，引領教師從傳統(tǒng)意義上的知識傳授者轉變?yōu)閷I(yè)學習的組織者和協(xié)調者，加強對學生合作、探究學習能力和自主獲取專業(yè)知識、信息能力的培養(yǎng)。學校要對能夠積極使用信息化手段開展教學的教師給予必要的支持和肯定，要及時將先進的信息化教學理論傳播至一線教師，還要搭建校內外的信息化教學交流平臺、資源共享平臺，建設網上課堂、網絡教室和網上實驗室、數(shù)字化仿真實訓室等。使教師在良好的信息化氛圍中形成自我提升和自我優(yōu)化的意識，從而積極參與到信息化教學改革實踐之中。
（二）完善培養(yǎng)制度
信息化是一個隨著社會進步而不斷變化和更新的過程，提升教師的信息化教學能力必將是一個變化的、動態(tài)的和無止境的工程。建立和不斷完善培養(yǎng)制度，能夠為教師信息化能力培養(yǎng)工作保駕護航。
不同學校應結合本校實際制定具體的制度：明確教師入職信息化能力標準，明確實施培訓的部門和人員職責，明確參培的教師范圍，確定年度培訓的時間周期，教師信息化教學能力考核標準，聘請專家的標準要求，參培教師管理辦法，受培教師績效評定標準，培訓經費保障辦法等。在制度中要體現(xiàn)出對于不同教齡和教學能力的教師開展分層次培訓，把教師信息化能力和參與培訓的實績與常規(guī)教學考核。結合教師信息化能力的發(fā)展變化情況定期對培養(yǎng)制度提出修改意見，并逐步加以完善，切實服務于教師能力的提升。
（三）確定培養(yǎng)內容體系
依據(jù)教育部《關于推進教師教育信息化建設的意見》的指導思想，教師信息化能力包含信息獲取能力、信息化課程整合能力、信息化教學交往能力、信息化教學評價能力、信息化協(xié)作能力、信息化自學能力以及信息化創(chuàng)新能力等，對于中職教師開展信息化教學能力培養(yǎng)也應從以上方面展開。
信息化獲取能力。指教師能夠依據(jù)教學需求，在明確分析所需信息、知識要素的前提下，通過網絡、數(shù)字化資源庫、自行編輯拍攝或者交流共享等途徑獲取相關信息資源，有能力及時使用和妥善保存已獲取的資源，并能夠結合現(xiàn)代國際化專業(yè)發(fā)展需求使用英語查閱、獲取相關技術文獻資料。該項能力的培養(yǎng)需要以基本的信息化教學設備、軟件應用培訓為基礎。
信息化課程整合能力。指教師能夠恰當、靈活、巧妙地根據(jù)課程培養(yǎng)目標有機融合信息化教學手段和資源完成教學設計的能力。教師在充分開展學情分析、重難點分析的基礎上，結合教學內容選用相關的教學資源，統(tǒng)籌確定最佳的課程呈現(xiàn)方式、學生活動方式和教學評價方式。一般通過信息技術優(yōu)化改造課程和在課程創(chuàng)新研究中融入信息化技術及資源兩種途徑加以整合。教師整合課程的過程一定要在先進的教學理念指引下，在學習、了解、掌握當代信息化教學理念的基礎上，結合中職學生的實際學習需求整合課程。開展信息化課程展示、教學信息化設計、信息化課程評教是增強教師實踐課程整合能力的有效途徑。
信息化教學交往能力。指教師通過信息化手段與學生、同事、教學管理者、行業(yè)、社會進行交往溝通的能力，其核心是教師在虛擬的信息化教學情境中與學生的交往互動能力。中職學校實操課程是專業(yè)教學的重點，利用手機終端開展課前、課上和課后師生互動有利于進一步服務于學生的個性化專業(yè)發(fā)展需求。
信息化教學評價能力。指教師或教師指導學生應用信息化手段開展過程性和結論性教學評價活動，具有公開性、公平性、實時性、真實性、及時性、可量化等評價特點。信息化教學評價能夠滿足中職學生個體差異和個性化發(fā)展需求。
信息化協(xié)作能力。指教師通過信息化手段與同事、學生、專家、家長等開展教學協(xié)作的能力。開展信息化協(xié)作能夠幫助教師獲得更多的教學資源和教學幫助，有利于從多元角度培養(yǎng)中職學生的專業(yè)能力。增強教師信息化協(xié)作能力的前提是教師有信息化教學的實際需求，必要的協(xié)作交流平臺是教師開展協(xié)作的基礎。
信息化自學能力。指教師在信息化環(huán)境中自發(fā)、自覺地獲取知識解決信息化教學中實際問題的能力。該項能力的培養(yǎng)不能一蹴而就，教師只有通過必要的教學實踐積累才能夠取得符合自身特點的信息化自學能力。有效的培養(yǎng)途徑是借助自學能力強的教師取得的教學成果引領全體教師共同進步。
信息化創(chuàng)新能力。指教師在信息化教學情境中對于教學設計、教學資源制作、教學理論建設等方面的創(chuàng)新能力。鼓勵并要求教師在遵循現(xiàn)代教育理念的基礎上，結合中職學生的學習實際推陳出新，更加有效、全面地服務于教育教學。
（四）規(guī)劃培養(yǎng)方式
校本培訓與教師自助相結合。對于教師普遍不認知、不掌握的共性問題應采用校本培訓的方式。例如引入“翻轉課堂”教學理論，采用校本培訓不但能夠節(jié)省培訓成本，還有利于教師之間的交流談論；對于教師自身教學過程中出現(xiàn)的困惑和障礙應鼓勵教師通過學校搭建的網絡、教研活動等多種平臺自發(fā)提出問題，尋求解決。
線上學習與線下實踐相結合。在信息化環(huán)境中教師有條件和能力通過互聯(lián)網、校園網獲得培訓的內容，將獲得的經驗應用于實踐教學之中，并通過網絡交流共享實踐過程中的亮點與不足。兩者結合的培養(yǎng)方式不但能夠滿足更多教師參與培訓的需求，降低培訓成本，還為教師的個性化發(fā)展提供了可能。
教學實踐與參與大賽相結合。教師日常開展的信息化教學活動所達到的教學效果僅僅是自知的，缺乏必要的評價和指引，不利于教師信息化能力的穩(wěn)步提升。鼓勵教師參與到各級信息化教學比賽中，不但能夠全面提升教師的信息化教學能力，而且能為教師提供一個專項交流、展示平臺，有利于從多個角度提升教師能力。
（五）聘請專家與樹立骨干相結合
聘請專家傳授新的理念經驗，對教師實踐教學情況給予診斷指導，學校要結合自身發(fā)展的實際樹立在信息化教學改革中取得突出成績的名師，有條件的學?？梢越⒚麕煿ぷ魇?，實現(xiàn)多元化的培養(yǎng)格局。
參考文獻：
[1]何克抗.我國教育信息化理論研究新進展[J].中國電化教育，2011（1）：1-18.
隨著社會信息化社會不斷發(fā)展，教師必須將信息技術作為教學活動開展的核心，與教學活動緊密地融合在一起。高職高專院校必須加大信息化改革力度，將信息化技術在教學過程中的作用充分發(fā)揮出來，從根本上促進教學質量的全面提升。
一、高職高專院校教師信息化教學能力內容體系
教師信息化教學能力的提高，首先必須建立以學生為中心的教學思想，將信息化教學資源與教學活動緊密地融合在一起。所以，在相關訓練內容設置的過程中，不僅要給予現(xiàn)代信息技術理論充分的重視，還要進一步加強其在教學過程中的實際應用。教師信息化教學能力是信息化教學資源的使用和整合能力的充分體現(xiàn)。這就要求教師在教學過程中具備處理信息和互聯(lián)網思維視頻的制作能力，利用現(xiàn)有技術進行課程內容分析，通過微課的形式將教學內容展現(xiàn)在學生面前，使其成為共享的信息資源。就目前高職院校的教學特點而言，高職院校教師的信息化教學能力培養(yǎng)主要有教學基本功培養(yǎng)階段、職業(yè)院校教學方法培養(yǎng)階段、基本信息化教學技術培養(yǎng)階段、交互式課程開發(fā)培養(yǎng)階段、教學流程構成階段、信息化教學平臺整合階段等。
二、高職高專院校教師信息化教學能力培養(yǎng)路徑
1.完善信息化培養(yǎng)體系，提升教師素質
教師能力的培養(yǎng)和提高需要一個系統(tǒng)的發(fā)展過程，所以針對教師的職前教育培養(yǎng)與培訓是提高教師能力的重要手段。職前教師培訓主要是培養(yǎng)教師的技術知識與職業(yè)技能，而對于在職教師則主要是培養(yǎng)其各項技能的實踐應用能力。必須充分認識教師職前信息化技術能力培養(yǎng)的重要性，從根本上促進教師信息化教學能力的穩(wěn)步提高。高職高專院校應該根據(jù)本校教師的實際情況，積極開設針對教師信息化教學能力培養(yǎng)的相關課程，為教師信息化教學能力的培養(yǎng)與提高創(chuàng)造良好氛圍，逐步完成信息化教學知識的普及與滲透。
2.籌劃信息資源，為信息化人才培養(yǎng)提供環(huán)境
高職高專院校應該合理進行信息資源投入的規(guī)劃，為培養(yǎng)高素質的信息化教育隊伍創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。在信息資源整合的過程中，充分發(fā)揮微課教師、網絡教師等教師教育信息化實訓平臺的優(yōu)勢和作用，在實現(xiàn)信息化教學資源共享的基礎上不斷深化信息化教學資源的應用和共享。為了確保高職高專院校教師信息化教學能力的不斷提高，高職高專院校應該積極鼓勵教師參與一體化教學理論研究和實踐的相關工作。這樣不僅可以避免教學資源的重復，實現(xiàn)優(yōu)秀教學資源的共享和應用范圍的最大化，同時為培養(yǎng)高素質教育信息化人才奠定堅實基礎。
3.整合培訓內容，改革教學模式
以高職院校教師的實際情況為基礎，充分考慮教師的個人特點和需求，科學合理地進行教師能力培訓，從根本上解決教師在應用信息技術教學過程中出現(xiàn)的問題。所以，教師信息化教學能力培養(yǎng)過程必須對教師個體之間存在的差異予以充分重視，并以此為基礎制定切實可行的培訓方案，促進教師信息化教學能力的進一步提高。根據(jù)教師個人特點以及需求的不同，制定相應的科學教學培訓目標，將信息化教學手段與現(xiàn)有教學資源緊密融合在一起，實現(xiàn)促進教師信息技術應用能力的提高和進一步創(chuàng)新，高職高專院校才能培養(yǎng)出適合社會發(fā)展需要的綜合型人才。
4.利用教育多元化平臺，拓展交流學習平臺
培訓教師信息化教學能力的過程應該將集中培訓與網絡交流學習緊密地融合在一起。高職高專院校應該積極為信息化教學經驗的交流建立QQ群、微信平臺等，充分利用交流平臺實現(xiàn)信息化教學資源的共享與交流，從根本上突破時間與空間對培訓的限制，促進培訓效率的進一步提高。在實際培訓的過程中，高職高專院?？梢越M織教師參加信息化技能大賽，為教師的信息化教學水平創(chuàng)造學習和交流平臺。
三、結束語
高職高專院校信息化教學的發(fā)展與創(chuàng)新與教育信息化的環(huán)境、資源以及教師的信息化能力有著密不可分的聯(lián)系，而教師信息化教學能力能否在教學過程中充分體現(xiàn)出來，是信息化教學能否取得成功的關鍵。這一目標的實現(xiàn)不僅需要高職高專院校加大教師信息化教學能力培養(yǎng)工作的力度，促進教師信息化教學能力的全面提高，還要從根本生促進高職高專教育事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，為其培養(yǎng)符合社會發(fā)展以及市場需求的綜合型高素質技能型人才奠定堅實基礎。
參考文獻：
