時間：2023-05-28 08:19:59
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現(xiàn)階段各個企業(yè)單位在對人才進(jìn)行選擇時很多的是注重所選員工是否具有較好的適應(yīng)性、操作性以及實用性，而對于個人檔案中所記錄的內(nèi)容不加重視。在這種情況下就使得檔案個人以及社會各界對檔案的重視程度嚴(yán)重的下降，而對于檔案管理是否科學(xué)合理也自然被忽略了。為切實的加強(qiáng)人才市場檔案管理工作，本文對檔案管理過程中所存在的問題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)目前所存在的問題主要如下。
1.1棄檔現(xiàn)象嚴(yán)重
人才市場所接收的檔案主要有以下幾類人群：需要辦理接收手續(xù)的大中專畢業(yè)生；因私出國人員；在規(guī)定時范圍需要組織評審或者是申報的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格認(rèn)定人員；社會流動人員；其他人員。對于以上幾類人群數(shù)量龐大，在人才市場對這些人群進(jìn)行檔案管理過程中存在著工作量大、工作內(nèi)容復(fù)雜、分類困難等眾多問題。再加之許多檔案個人在將檔案放到人才市場后就不再過問，久而久之就使得這部分檔案在當(dāng)事人未知的情況下被棄檔。
1.2信息管理的職能化較低
現(xiàn)在是信息化網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展的時代，計算機(jī)信息管理成為各行各業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的一部分。在進(jìn)行檔案管理過程中計算機(jī)信息處理技術(shù)發(fā)揮著巨大的作用，它能夠有效地進(jìn)行信息整合、資源優(yōu)化、職能校對等過程。計算機(jī)的出現(xiàn)改變了以往人工操作環(huán)節(jié)復(fù)雜，出錯率高的難題。但是在實際的人才檔案管理過程中，信息管理的智能化較低無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。雖然國家已經(jīng)就該項問題提出了改善措施，但是并未起到較大的效果。在對社會人員檔案管理過程中信息化、網(wǎng)絡(luò)化還停留在就低的水平，尚不能和社會保險部門、人事部門、監(jiān)察部門達(dá)成信息的共享。
1.3法律體系不健全
人才市場檔案管理工作現(xiàn)在還沒有比較完善細(xì)致的法律進(jìn)行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數(shù)年前就有相關(guān)的法律對人才市場進(jìn)行規(guī)定，但是對于檔案的管理方面法律條文較為籠統(tǒng)。傳統(tǒng)的法律只是對人才市場的活動進(jìn)行了基本的規(guī)定，但是相對于檔案的管理方面沒有明確的做出規(guī)定，具體操作起來存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。
2.人才市場檔案管理工作新路徑
2.1規(guī)范檔案管理，提高責(zé)任意識
在進(jìn)行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進(jìn)行整理時個人以及學(xué)校都應(yīng)實事求是，做到檔案的準(zhǔn)確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費(fèi)用避免棄檔現(xiàn)象的發(fā)生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對管理人員責(zé)任意識和專業(yè)技能的培訓(xùn)。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學(xué)性和正規(guī)性。
2.2逐步提高檔案的信息化管理
將計算機(jī)信息技術(shù)逐步的應(yīng)用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數(shù)據(jù)的格式進(jìn)行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網(wǎng)絡(luò)檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理時，要確保信息的及時性和準(zhǔn)確性。
2.3健全法律法規(guī)的建設(shè)，提高檔案管理的法制化進(jìn)程
2.人事檔案管理工作者數(shù)量和質(zhì)量有待提高。人事檔案管理工作雖然是人才市場工作的重要組成部分，但人才市場沒有意識到檔案工作對社會的重要性，在人力物力方面給予的支持不夠。檔案工作的專職人員數(shù)量少，大多數(shù)是兼職行政管理人員，這就導(dǎo)致檔案管理工作者的專業(yè)素質(zhì)和信息素質(zhì)較差。這些都嚴(yán)重影響人事檔案信息的開發(fā)與利用，且是制約人才市場社會服務(wù)能力提升的因素之一。除此之外，公眾的人事檔案意識淡薄，沒有意識到人事檔案是自己的重要資料。尤其是棄檔族、自揣族的日益增多，甚至，有的公眾擅自將檔案拆封，使得檔案失真，這些從另一個側(cè)面反映這一問題的普遍性。企業(yè)對人事檔案的利用程度低也是人事檔案工作發(fā)展滯后的又一因素。
二、新形勢下提升人才市場人事檔案管理工作的建議
1.樹立檔案信息服務(wù)意識，加大檔案工作的宣傳力度。首先，人才市場自身服務(wù)功能的正確定位。人事檔案工作的根本目的是提供檔案信息為社會服務(wù)，服務(wù)性是檔案工作最基本的性質(zhì)。因此，檔案部門要強(qiáng)化服務(wù)意識、改善服務(wù)態(tài)度，利用現(xiàn)代信息技術(shù)改變管理模式、增加服務(wù)方式、優(yōu)化服務(wù)手段，加大對檔案信息資源的開發(fā)利用，實現(xiàn)人事檔案的價值，也使人事檔案管理部門最大化地為公眾服務(wù)。其次，在人才市場檔案管理工作中要通過各種途徑加大檔案管理工作的宣傳力度，提高檔案管理的重視度。領(lǐng)導(dǎo)的重視固然重要，但是公眾的檔案意識提升能夠給檔案工作提供動力。普及人事檔案相關(guān)知識，有必要將有關(guān)政策和規(guī)章制度讓社會公眾知曉，讓用人單位和個人了解各級人才市場的人事檔案部門就是一個人才信息庫，專供人們查閱利用。也讓公眾意識到人事檔案對自身利益的重要性，尤其是維護(hù)和利用好個人的人事檔案，注意將平時的有關(guān)材料及時補(bǔ)充到自己的檔案里，以備推薦、受聘、晉升等方面使用。
2.完善人事檔案管理相關(guān)制度，加強(qiáng)檔案管理規(guī)范化建設(shè)。制度是檔案工作的重要保障，沒有制度，規(guī)范化便無從談起。各個人才市場在《檔案法》的指導(dǎo)下，根據(jù)自身檔案管理工作情況，繼續(xù)制定完善人事檔案管理鑒別歸檔、轉(zhuǎn)遞、保管保密、檢查核對等制度，努力形成一個完整的規(guī)章制度體系。尤其是立法部門，可以在法律法規(guī)中明確人才市場人事檔案工作的相關(guān)職責(zé)，增設(shè)有關(guān)公共服務(wù)性等問題的相關(guān)條款，提高檔案工作水平，使我國流動人員人事檔案管理更加法制化，做到有法可依、有法必依。由此按照相關(guān)法律規(guī)章制度對人事檔案進(jìn)行規(guī)范化管理，解決檔案管理過程中出現(xiàn)的檔案銷毀、偽造、涂改、丟失等問題，保證檔案工作能夠科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案的作用。
遷移檔案存在不同情況，處理方式略有不同：
大學(xué)畢業(yè)，已有就業(yè)單位，就業(yè)指導(dǎo)中心開具報到證，檔案會調(diào)到新單位的檔案管理部門，拿著報到證去新單位報到即可，如果新單位沒有檔案接收能力，需要到所在地人才市場報到。大學(xué)畢業(yè)后辦理了暫緩就業(yè)的話，就直接拿著暫緩就業(yè)協(xié)議書和工作時簽的那份協(xié)議書直接到就業(yè)指導(dǎo)中心辦理，發(fā)給報到證，檔案會調(diào)回到原籍所在人才市場，最后拿著報到證回原籍所在人才市場報到即可。單位之間遷移檔案，需新單位開具商調(diào)函，送給原單位檔案管理部門，由檔案部門對接檔案的遷移工作。人才市場之間遷移檔案，可以讓目的地人才市場開具一份接收函，然后拿著接收函去起始地人才市場辦理檔案遷移。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
這種模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象具有較強(qiáng)的社會性
市場經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟(jì)時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務(wù)對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務(wù)。
2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性
人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性
市場經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段
市場經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。
這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。
3社會化開放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢
即將到來的21世紀(jì)，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
這種模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象具有較強(qiáng)的社會性
市場經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟(jì)時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務(wù)對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務(wù)。
2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性
人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān) 的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性
市場經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段
市場經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。
這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。
3社會化開放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢
即將到來的21世紀(jì)，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
這種模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象具有較強(qiáng)的社會性
市場經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟(jì)時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務(wù)對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務(wù)。
2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性
人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性
市場經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段
市場經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。
這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。
3社會化開放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢
即將到來的21世紀(jì)，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
高校畢業(yè)生的檔案問題，原本不是一個很難破解的難題。探究問題出現(xiàn)的原因，多由大學(xué)生主觀因素而造成，從而導(dǎo)至畢業(yè)生個人工作生活上的被動局面。大學(xué)生不能正確地對待檔案問題，歸由于對檔案的重要性認(rèn)識不夠，認(rèn)為只要有了畢業(yè)證、學(xué)位證，就可以相對輕松地上崗就業(yè)。于是長期對自己的檔案置之一邊，不管不顧，將記錄自己重要人生履歷的歷史信息主要載體放諸腦后。等到真需要檔案的時候，又一時取不到手，錯失人生中有限的幾次絕佳機(jī)會。
1、大學(xué)生畢業(yè)后的檔案留存現(xiàn)狀
經(jīng)在工作中調(diào)查，大學(xué)生畢業(yè)后的檔案多放于高校與人才中心（人才市場）。
1.1 仍將檔案放置于高校
當(dāng)前，高校畢業(yè)生多為自主擇業(yè)，有的畢業(yè)生畢業(yè)一兩年甚至畢業(yè)幾年時間仍沒有找到合適的工作，因沒有工作單位，就沒有辦理檔案移交手續(xù)，檔案仍存于高校中。有的畢業(yè)生已找到了工作，由于所找的工作單位對檔案要求不嚴(yán)格，對畢業(yè)生的檔案沒有強(qiáng)制性的轉(zhuǎn)移要求，學(xué)生本人也就將檔案問題放置一邊，甚至忘記個人檔案一事。有的畢業(yè)生即使找到了工作，也不愿將檔案轉(zhuǎn)入相應(yīng)的人才市場，因為各地的人才市場每年數(shù)百元的存檔費(fèi)對剛畢業(yè)的大學(xué)生們來說是一筆不菲的開支，不如放在高校之中，即無存檔費(fèi)一說，又有安全性系數(shù)可言。
1.2 檔案放在各地人才市場
各省市的人才檔案管理中心一般經(jīng)常對失去聯(lián)系超過5年的流動人員的人事檔案進(jìn)行網(wǎng)上公示，以促使相關(guān)人員回人才交流中心交納檔案保管費(fèi)。從各地公示的檔案中，公示的檔案份數(shù)規(guī)模堪稱龐大。有的省市的人才中心在公示期滿后仍沒有前來辦理相關(guān)手續(xù)的畢業(yè)生，進(jìn)行解除原檔案的托管關(guān)系。 部分人才市場，即使多次公示，許多檔案的相關(guān)人員一直也不露面，所存的檔案也成了“死檔”，有的檔案一二十年了，都無人前來過問，更何談交納檔案保管費(fèi)了。
2、“棄檔”原因分析
當(dāng)前的就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻，大學(xué)生找工作難已成一個普遍的社會問題。由于人才流動的加快，幾十年前的那種受制于檔案、戶口的就業(yè)模式已早不適應(yīng)于當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)的選擇。這一方面說明了社會的進(jìn)步，另一方面，也引發(fā)了不重視檔案問題的趨勢，這種人才擇業(yè)模式，導(dǎo)致了整個社會漠視檔案的現(xiàn)象。由此也發(fā)生了大量“棄檔”現(xiàn)象的發(fā)生。
2.1 就業(yè)單位不重視檔案
在人事制度改革不斷深化的前提下，人事檔案的重要性有所減弱，它不再是就業(yè)單位考察、選拔人才的惟一標(biāo)準(zhǔn)。 大學(xué)生的擇業(yè)觀和思想上追求自由的個性，人才流動也處于頻繁的狀態(tài)，完整的人事檔案不再成為就業(yè)與人才進(jìn)步的重要根據(jù)。由于畢業(yè)生工作單位的不確定性、不穩(wěn)定性，致使有的大學(xué)生寧愿將個人檔案放在高校內(nèi)，也不愿意轉(zhuǎn)到人才市場，除非找到了相對來講比較正式的工作單位，才想到去找自己的檔案。有的由于工作變動過于頻繁，最后主動放棄了個人的檔案。 部分事業(yè)單位在選拔人才時，不再以檔案為準(zhǔn)，人力資源部門將本單位的人員分為事業(yè)編制、長期合同編制、短期合同編制、非固定工等三六九等的用人機(jī)制，也導(dǎo)致對檔案的要求不再那么嚴(yán)格。重視專業(yè)和技能，已成為最大的用人標(biāo)準(zhǔn)，檔案則放置一邊了。
2.2 對檔案的用途知之甚少
盡管人事檔案的作用正在進(jìn)一步弱化，從而減少了檔案中客觀記錄的科學(xué)性。在當(dāng)前的社會轉(zhuǎn)型期，人事檔案的作用仍不能由其他方面來代替。大學(xué)畢業(yè)生不重視自身檔案問題，很大程度上是由于對檔案的認(rèn)識上有欠缺，對檔案的重要性認(rèn)識不足。
3、長期不重視檔案易發(fā)生的問題
盡管檔案的作用在部分大學(xué)畢業(yè)生中沒有引起足夠的重視，但當(dāng)他們在選擇就業(yè)時，尤其在報考國家公務(wù)員或事業(yè)單位崗位時，檔案是必須要過的一關(guān)。檔案中有不良記錄，勢必影響到大學(xué)生的就業(yè)選擇。重視并妥善安置自己的檔案，作為一個忽視的問題，擺在了大學(xué)生的工作日程上。
3.1 檔案放高校工齡難計算
沒有完整的人事檔案，用人單位將不能為其計算工齡。畢業(yè)生到人才交流服務(wù)中心辦理了人事后，人才中心將為其辦理轉(zhuǎn)正定級、年度考核、檔案工資審批等手續(xù)，計算成本工齡。畢業(yè)生檔案放在高校中，畢業(yè)生與學(xué)校之間無人事隸屬關(guān)系，學(xué)校沒有資格為畢業(yè)生出具涉及人事關(guān)系的證明。檔案留在學(xué)校，不但不能計算工齡，還會影響到今后的轉(zhuǎn)正定級及職稱評定事宜。
3.2 檔案保存不善沒有資格報考公務(wù)員
有的高校由于與畢業(yè)生的聯(lián)系不暢，把畢業(yè)生的人事檔案轉(zhuǎn)回原生源地的人事部門，而畢業(yè)生本人不想在自己的原籍就業(yè)。致使他沒有資格在目前居住的城市報考國家公務(wù)員，嚴(yán)重影響了個人的發(fā)展。
3.3 戶口難以落戶
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進(jìn)程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
人事檔案是掌握人才信息的重要途徑，是選賢舉能、管理人才的重要手段。現(xiàn)代社會是一個向管理要效益的社會，企業(yè)人力資源管理水平的高低，直接決定了企業(yè)未來的發(fā)展。同時，高效率的人事檔案管理既是檔案管理人員實現(xiàn)自身價值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)管理水平提升的重要標(biāo)志。為此，我們必須要對企業(yè)人事檔案管理的現(xiàn)狀有一個宏觀的把握，才能夠保證人事檔案的管理水平有所提升。
一、人事檔案管理的現(xiàn)狀
（一）人才對檔案的重視程度日趨弱化
隨著改革開放的不斷深入，企業(yè)的經(jīng)營模式正在朝著多元化的方向發(fā)展，在這樣一個社會背景下，傳統(tǒng)的人力資源分配制度逐漸被淘汰。現(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn)，多數(shù)采用聘用制，用人單位更加重視人才的能力，而非資歷。同時，目前的轉(zhuǎn)檔手續(xù)周期長、程序繁復(fù)，這直接導(dǎo)致人才在工作變動過程中放棄轉(zhuǎn)檔。特別是沿海地區(qū)，由于這一地區(qū)的人員工作變動更為頻繁，加之很多人認(rèn)為檔案在求職就業(yè)過程中發(fā)揮的作用并不大，尤其是一些非黨員、年輕人更是如此。據(jù)相關(guān)資料顯示，在我國各級人才市場中，保存的人事檔案有將近60萬份無法于主人取得聯(lián)系，而且這一數(shù)字還在持續(xù)增長。
（二）檔案管理水平有待加強(qiáng)
由于社會對檔案管理工作的不重視，企業(yè)對于檔案管理人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)也在降低。目前，在崗的檔案管理人員，多數(shù)為非專業(yè)人士，檔案知識相對匱乏。比如認(rèn)識不到檔案管理工作的重要性；對檔案材料的整理、歸檔、建檔、裝訂等業(yè)務(wù)不熟練；許多企業(yè)中的檔案管理人員身兼數(shù)職，或者檔案管理干脆就是其他部門的在職員工；對檔案管理工作沒有熱情。這些因素嚴(yán)重制約了企業(yè)檔案管理水平的提升。從檔案管理設(shè)備配備方面看，多數(shù)企業(yè)幾乎沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的檔案室，而是集辦公、倉庫、閱檔為一體，沒有鐵窗、鐵門等保護(hù)措施，防潮、防火、防鼠、防盜的技術(shù)仍然十分落后。許多檔案由于反復(fù)使用，加之陽光照射，已經(jīng)出現(xiàn)了紙張發(fā)黃、字跡褪色等情況，檔案的安全性與完整性得不到保障。
（三）檔案的信息化程度較低
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，計算機(jī)已經(jīng)滲透到社會生活諸多領(lǐng)域。目前，檔案信息管理系統(tǒng)已經(jīng)建立，并且逐步得到推廣。但是多數(shù)企業(yè)的檔案管理信息化還停留在對將個人信息輸入電腦中的階段，很多技術(shù)并沒有應(yīng)用于檔案管理中去，部分企業(yè)的資料檢索、檔案查閱仍然采用手工方式，實現(xiàn)無紙化閱檔、信息化管理還有很長的路要走。
（四）非公企業(yè)忽視檔案管理
社會對檔案管理的不重視，除了表現(xiàn)為個人放棄檔案之外，還有就是非公企業(yè)忽視檔案管理?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視人才的能力，用人機(jī)制也日益靈活，企業(yè)管理者認(rèn)為考察檔案不如考察人才的工作表現(xiàn)更為直接。這直接導(dǎo)致員工的職業(yè)道德、性格特點、個人資歷等信息無法讓下一個企業(yè)了解，而且斷檔也有可能給員工的工作、學(xué)習(xí)、生活帶來一些困擾。
二、人事檔案管理的發(fā)展趨勢
（一）檔案管理電子化程度不斷加強(qiáng)
伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，信息化、電子化已經(jīng)成為社會發(fā)展的必然趨勢，在這種形勢下，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)出現(xiàn)種種弊端，而無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的客觀需要。轉(zhuǎn)變檔案管理模式，推進(jìn)信息化、電子化進(jìn)程，已經(jīng)成為企業(yè)人事檔案管理的當(dāng)務(wù)之急。其中，檔案資料的電子化，是實現(xiàn)檔案管理信息化的基礎(chǔ)，也就是說只有正確的將紙質(zhì)檔案信息錄入到計算機(jī)中，使紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子檔案，才能夠正確的使用檔案，提高檔案的使用效率。然后再以電子化為基礎(chǔ)，逐步加快人事信息的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，引進(jìn)現(xiàn)代辦公自動化系統(tǒng)，使其他部門能夠快捷、迅速的查找、使用檔案，同時實現(xiàn)電子化檔案與原始檔案的協(xié)同配合，極大提高檔案的使用效率。而且檔案管理實現(xiàn)電子化之后，能夠提高檔案的科技含量，同時還能夠有效防止對原始檔案的磨損與破壞，降低檔案管理的成本風(fēng)險。
（二）檔案管理朝著網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展
檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化是建立在電子化基礎(chǔ)上的，而檔案管理網(wǎng)絡(luò)化的前提則是遵循國家的相關(guān)保密規(guī)定。檔案信息網(wǎng)絡(luò)化是充分利用當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，從而實現(xiàn)檔案信息資源的共享。企業(yè)在推進(jìn)檔案信息網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程時，必須要與檔案信息保密建設(shè)同步進(jìn)行，要對檔案資源使用的部門設(shè)置一定權(quán)限，沒有權(quán)限的部門或者個人，將無法查閱相關(guān)檔案資料。與此同時，我們還需要加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)建設(shè)，提高檔案管理工者的職業(yè)道德水平與業(yè)務(wù)技能水平，使他們在做好保密工作的同時，能夠?qū)n案管理業(yè)務(wù)以及各種管理軟件熟練掌握，能夠在管理理念、管理方式不斷創(chuàng)新，從而依托現(xiàn)代的科技手段，實現(xiàn)企業(yè)檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化、高效化。
（三）檔案管理方式日益多元化
目前，人事已經(jīng)成為人力資源管理的新方式，這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需求，也是人才產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的重要保障。從微觀層面上講，人事制度就是將“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”，這種管理方式實際上就是將人事關(guān)系管理與人才使用管理相分離，簡單說就是企業(yè)只負(fù)責(zé)用人，而人事負(fù)責(zé)檔案管理。諸如工齡的計算、職稱的評定、各種保險的繳納等等，均由人事來負(fù)責(zé)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事的服務(wù)方式也在逐步得到拓展，比如“人才租賃”制度，已經(jīng)在部分地區(qū)開始實行。這種方式主要是由人才市場作為人員的雇主而存在，全面負(fù)責(zé)員工的人事管理，而用人企業(yè)與人才市場簽訂的是租賃合同。這種制度不但提高了人力資源配置的效率，同時也減輕了企業(yè)檔案管理的負(fù)擔(dān)。
綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，檔案管理工作面臨著新的管理環(huán)境。檔案管理者必須要把握時展的趨勢，以及企業(yè)發(fā)展的客觀需要，從檔案管理的現(xiàn)狀入手，不斷探尋管理的新技術(shù)、新方法來解決檔案管理過程中遇到的新問題，積極推進(jìn)檔案管理的信息化、電子化以及網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，從而為企業(yè)的平穩(wěn)、健康發(fā)展提供有力保障。
隨著人事制度改革和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的深化，我國人事檔案管理工作面臨著不少新的問題和新的挑戰(zhàn)。“棄檔”就是最近比較突出的現(xiàn)象。所謂“棄檔”，簡言之，就是被人遺棄的人事檔案。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國各級人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)至少有60萬流動人員的人事檔案無人理會，成為“棄檔族”。這一現(xiàn)象背后，透視出我國人事檔案制度存在著的不少弊端。
一、人事檔案被“丟棄”的原因
（一）社會信用危機(jī)和檔案意識淡薄對檔案的不重視
人事檔案在用工單位之間流動，原本應(yīng)該是平穩(wěn)而安全的，但是由于我國目前多種經(jīng)濟(jì)成分的發(fā)展，企業(yè)生存周期縮短，許多人事檔案不得不放置在人才市場進(jìn)行保管。受信用危機(jī)沖擊，人才市場受到極大的影響。有少數(shù)地方的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)在檔案管理中出現(xiàn)了一些問題。還有很多地方人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了丟失檔案的現(xiàn)象。個別檔案管理機(jī)構(gòu)還出現(xiàn)審查把關(guān)不嚴(yán)，偽造、涂改檔案等嚴(yán)重問題，甚至提供了與檔案人截然相反的情況。造成人事檔案的可信度急劇下降，檔案內(nèi)容可信度不高。另一方面，社會中還存在部分單位或個人檔案意識薄弱，認(rèn)為人事檔案可有可無，不會影響到自己的發(fā)展，待需要用的時候再說，對人事檔案缺乏重視或根本不重視，有意無意中選擇了遺棄檔案。
（二）人事檔案管理中心的管理制度、費(fèi)用、程序的不切適宜
現(xiàn)存的一些不合時宜的規(guī)章制度成了人才自由流動的“絆腳石”，過高的檔案管理費(fèi)用和繁瑣復(fù)雜的檔案調(diào)動手續(xù)，是導(dǎo)致“棄檔”的又一原因。沒有進(jìn)入國家政府機(jī)構(gòu)、國營企業(yè)、事業(yè)單位的人員或者是流動人員，其人事檔案多由省市人才市場代管，各省市的管理費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)不一，大多數(shù)是兩三百元一年，過高的費(fèi)用使大多數(shù)的畢業(yè)生無力承擔(dān)，成為了社會中又一“高校棄檔族”。而一旦這些交給檔案管理中心代管檔案的人群找到合適并且愿意接受檔案的單位，想從人才市場管理中心調(diào)出檔案，則又要進(jìn)行一系列繁瑣的手續(xù)，不僅會耗費(fèi)大量時間，并且往往使人筋疲力盡，也是產(chǎn)生棄檔的一個原因。
（三）人事檔案管理不規(guī)范，不能與時俱進(jìn)的提高服務(wù)項目
現(xiàn)存檔案管理部門只照搬上級下發(fā)的規(guī)定，沒有形成自己實際實施細(xì)則和制度，況且在執(zhí)行過程中也存在著不嚴(yán)格現(xiàn)象，管檔人員被動，僅僅充當(dāng)檔案“保管員”。同時，各地區(qū)的人事檔案管理單位對檔案也僅限于“保管”這一低層次的服務(wù)，無法給檔案人帶來就業(yè)或成長的指導(dǎo)和幫助，也是導(dǎo)致檔案日益貶值的重要原因。市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只單純的收集管理本單位人事檔案遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)行需求。目前各個人事檔案管理只是單純地對檔案進(jìn)行保管，而沒有提供相應(yīng)的有價值的服務(wù)，如就業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等，人們便任由檔案在管理單位常年“沉睡”了。
二、人事檔案的重要性
當(dāng)下的棄檔族”脫離了檔案的“束縛”，在一段時間內(nèi)仍就不會影響到自己的發(fā)展和進(jìn)步，這就難免會讓人懷疑人事檔案的作用，人事檔案會不會真的像人們想象的那樣可有可無呢？
但實證明，人事檔案還是有其無可替代的作用的。人事檔案即是一個人經(jīng)歷的有效記載，也是人事部門為個人提供相關(guān)人事服務(wù)的依據(jù)。如：升學(xué)報考、職業(yè)技能考試，都需要出具檔案政審材料。除此之外，凡是1992年以前參加工作的人，其退休要領(lǐng)取的養(yǎng)老保險金的數(shù)額還要根據(jù)其人事檔案上記載的工齡來計算等等。
如果人事檔案完全消失，每個社會成員都失去了必要的束縛，后果將不堪設(shè)想。首先，社會上的誠信度會下降，用人單位無法準(zhǔn)確地得知員工的履歷、知識背景、文化程度等信息，無法給用人、任免、獎勵懲罰等提供必要的參考依據(jù)。其次，也是更為重要的，個人之間失去了社會凝聚力，自由散漫，不計后果的行為必將增多?？梢姡覀冞€是應(yīng)當(dāng)針對“棄檔”現(xiàn)象采取合理的改革措施，而不能聽之任之。
三、人事檔案管理的應(yīng)變之策
盡管當(dāng)下越來越多棄檔事件發(fā)生，但我們可以肯定的是，檔案管理制度不會取消，人事檔案也將追隨個人一生，并且在關(guān)鍵的時候它起到舉足輕重的不可替代的作用。
（一）強(qiáng)化檔案意識
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉(zhuǎn)變，使得由過去的以單位來確定身份，慢慢轉(zhuǎn)向?qū)ζ淙藗兩鐣r值的認(rèn)可，這就更需要我們強(qiáng)化檔案意識，尤其是針對各高校畢業(yè)生，檔案管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該定期舉行檔案知識講座，提醒畢業(yè)生檔案在現(xiàn)實中的重要性，提高檔案的認(rèn)識程度。
（二）加強(qiáng)監(jiān)督審查，確保檔案的真實性、可信度
在當(dāng)今社會，人事檔案不應(yīng)只是一個人身份的證明，更應(yīng)該成為一個權(quán)威的信息數(shù)據(jù)庫。我們應(yīng)該把人事檔案與建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的個人信用體系聯(lián)系起來，建立公共信用體系的檔案，借以用來憑證職業(yè)生涯、職業(yè)能力和信用記錄為主要內(nèi)容；同時加強(qiáng)對人事檔案的嚴(yán)格審查，防止有人提供虛假信息，篡改檔案內(nèi)容。從而為用人單位提供科學(xué)準(zhǔn)確的人事信息，有效防止用人失誤造成的不良后果。
（三）實現(xiàn)人事檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化、電子化
信息化是當(dāng)今社會發(fā)展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求和全新的挑戰(zhàn)，要求我們盡可能地運(yùn)用當(dāng)代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，盡快實現(xiàn)人事檔案信息化管理。必須加大研制人事檔案管理軟件的力度，對檔案信息實行動態(tài)化管理和維護(hù)，不斷提升人事檔案的使用價值。并根據(jù)不同類別人員，設(shè)計不同的管理制度，對檔案的功能進(jìn)行重新定位，增加反映檔案人的個性特點和專業(yè)能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的使用頻率，增大人事檔案價值，減少“棄檔”現(xiàn)象。
（四）檔案管理需從控制管理向服務(wù)管理轉(zhuǎn)變
“棄檔”現(xiàn)象表面上反映了一些人對人事檔案的不重視，實際上，它更深層次的反映了在人力資源配置上，市場規(guī)則與行政力量之間的沖撞，對改進(jìn)和完善檔案管理制度提出了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)認(rèn)識檔案工作制度面臨著與時俱進(jìn)、創(chuàng)新提高、適應(yīng)時代潮流的新課題——轉(zhuǎn)變觀念，由控制性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。簡化轉(zhuǎn)遞手續(xù)，以提高服務(wù)效率。同時應(yīng)真對那些沒有就業(yè)的大中專畢業(yè)生和暫時沒有找到工作的流動人員提供免費(fèi)的人事檔案服務(wù)，以減輕大中專畢業(yè)生和流動人員就業(yè)的機(jī)會成本。從體制層面上減少“棄檔”現(xiàn)象的發(fā)生。
總而言之， 在新的社會形勢下，各地區(qū)檔案管理單位、人才市場檔案管理中心，都需要提高人們的檔案意識，重視檔案管理。人事檔案管理必須不斷適應(yīng)人才的流向的變化，實現(xiàn)人才資源的合理配置，實現(xiàn)從封閉走向開放，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)和電子化管理，不斷拓展檔案功能，提高檔案自身利用價值，從只有少數(shù)人利用走向全體社會成員共同利用，實現(xiàn)為利用人提供單一的服務(wù)走向為利用人提供多樣化的服務(wù)的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)
[1]《全國至少60萬份檔案被棄 傳統(tǒng)人事檔案政策滯后急需改革》，2006年1月5《南方日報》
人才市場從設(shè)立之初是作為勞動行政部門下面的一個職能部門出現(xiàn)的,由于行政隸屬關(guān)系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設(shè)置重疊、部門內(nèi)部人員雜亂、業(yè)務(wù)分割交叉等現(xiàn)象，給人才開發(fā)交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置效率，制約了我國實施新世紀(jì)人才戰(zhàn)略的發(fā)展，具有先天的不足。
1.2法制化進(jìn)程滯后，法規(guī)體系不完備
1.2.1法規(guī)層次低，缺乏權(quán)威性
人才市場法規(guī)層次低，都是行政部門的規(guī)章，沒有國家法律，缺乏法律權(quán)威性。一些地方法規(guī)名存實亡。其中一些人才機(jī)構(gòu)審批、人才交流會鍋里方面由于缺少來自勞動閂、民政部門、教育部門的配合與協(xié)作，并且存在職能交叉現(xiàn)象，出現(xiàn)了多龍治水的局面，造成人事執(zhí)法工作的被動，使執(zhí)法效果大打折扣。
1.2.2規(guī)定和條例缺乏具體的配套政策和實施措施
現(xiàn)在的行為規(guī)范和約束人才市場的有關(guān)規(guī)定和條例，缺乏具體的配套政策和實施措施，對于人才流動過程中產(chǎn)生的人事爭議、糾紛以及人才資源配置過程中出現(xiàn)的問題缺乏具體可行的法律依據(jù)和權(quán)威界定。最后是法規(guī)規(guī)范的內(nèi)容少，多是一些基本的、概括性的條款，缺少針對性，沒有具體的解決方案。延安市寶塔區(qū)人才市場在流動人員檔案管理方面，由于政策法規(guī)不健全以及有法不依，出現(xiàn)了檔案多頭管理、越權(quán)管理的不規(guī)范現(xiàn)象。從近幾年的發(fā)展情況看，人事成為延安市寶塔區(qū)人才市場發(fā)展最迅速、最具開發(fā)潛力、備受市場主體歡迎的兩項業(yè)務(wù)。
1.3服務(wù)體系不完善
由于政府投入不足，延安市寶塔去人才市場的公共服務(wù)職能發(fā)揮不夠完善，高效率、低成本、導(dǎo)向性強(qiáng)的人才流動及環(huán)境有待培育。主要表象在于，人事檔案管理、職稱評審人事等公共人事人才服務(wù)項目還在向服務(wù)對象收費(fèi)，使得人才及企業(yè)的辦事成本較高。服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，一般情況下，各地人才服務(wù)政策都會有或多或少的差異，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量也不盡相同，閑置了人才的合理流動，并造成了人才流動的繁瑣程序。針對此問題，延安市寶塔區(qū)人才市場嘗試就人才流動的程序、行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，但是從實施效果看，遠(yuǎn)不夠理想。
1.4人才市場專業(yè)化程度低
1.4.1市場工作人員綜合素質(zhì)水平低
人才市場第一批工作人員基本從行政部門直接轉(zhuǎn)崗，沒有專業(yè)的有關(guān)人才市場管理經(jīng)驗，以老方法做新工作，另外這些人都是公務(wù)員編制，抱有磨洋工，不負(fù)責(zé)任的工作心態(tài)；還有一部分是臨時聘用的合同工，新員工看老員工，按照老員工方法辦事，導(dǎo)致人才市場專業(yè)化程度低。
1.4.2未形成規(guī)模效應(yīng)和品牌效應(yīng)
專業(yè)化程度低，市場用人單位少，應(yīng)聘人員少，所收取的檔案也少，尚未形成規(guī)模效應(yīng)和品牌效應(yīng)，工作效益不明顯。延安市寶塔區(qū)人才市場占地面積500平方米，30多人的服務(wù)隊伍除了每年春季針對畢業(yè)生的供需見面會有200多家單位入場招聘、近10萬人入場求職以外，其他各種形式的招聘會入場的用人單位及求職者都不夠理想，一般都是十幾家單位和近百人應(yīng)聘，經(jīng)常是空蕩蕩的大樓和閑散的人流，形不成規(guī)模和氣候。而另一方面則是用人單位急于找不到合適的人才和流動人員找不到合適的崗位，出現(xiàn)了供求關(guān)系的真空。檔案管理工作是國家政策要求嚴(yán)格執(zhí)行的項目，也是人才市場穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入來源。延安市擁有眾多的勞動力及智力資源，而流動人員的檔案存放量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)地區(qū)的存放量，只有3600份，和延安市所有的內(nèi)在潛力相比，還相距甚遠(yuǎn)。
1.5信息渠道不通暢，信息共享程度低
據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2007年我國的網(wǎng)絡(luò)招聘占整個招聘市場容量的14.2%，遠(yuǎn)低于報紙和現(xiàn)場招聘，2008年增長到30%，2010年已達(dá)到38.2%。但是延安市寶塔區(qū)人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增長到7%，到2010年也只占到11%。延安市寶塔區(qū)人才市場信息化程度不足，主要表現(xiàn)在：一是，人才資源信息化統(tǒng)計制度不完善，尚未建立起屬地化、動態(tài)詳實的人才資源統(tǒng)計調(diào)查機(jī)制。統(tǒng)計方法單一落后，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確性弱化，指導(dǎo)決策和服務(wù)管理的作用發(fā)揮不充分。二是，人事人才公共服務(wù)領(lǐng)域現(xiàn)代化信息庫不完善，沒有在全市建立起各級人事部門、人才管理、職能部門、用人單位主體上下貫通的人才信息共享機(jī)制，這種現(xiàn)狀制約了人才市場進(jìn)一步發(fā)展。原因在于人才市場的服務(wù)對象多、范圍廣、人才的流動性極大，沒有現(xiàn)代化的手段傳送信息，無法確保信息傳送的有效性、真實性。信息的供需量大，沒有現(xiàn)代化的技術(shù)手段處理這些信息。
2促進(jìn)延安市寶塔區(qū)人才市場發(fā)展的對策
2.1加強(qiáng)法制建設(shè)與宣傳力度，營造良好的用人環(huán)境
在完成體制改革、實現(xiàn)公共服務(wù)與市場經(jīng)營相分離后，人才市場的主體地位得到落實，突破了發(fā)展的制約瓶頸。但是快速的發(fā)展還有賴于良好的制度環(huán)境，根本的、穩(wěn)定的、長期的制度和政策法規(guī)有利于人才市場更好地發(fā)揮市場化配置人力資源的作用。
2.1.1進(jìn)一步健全法規(guī)政策體系
要全面提高立法層次，及時將過去實踐檢驗成熟的政策規(guī)章，上升到立法層面上，增強(qiáng)政策的權(quán)威性。要及時對《延安市人才市場管理條例》予以修改完善，適應(yīng)新形勢和人才市場的發(fā)展變化。要抓緊時間研究制定有關(guān)人才獵頭、人才派遣、人才測評、人才安全等方面的規(guī)章和政策，健全人才市場法規(guī)政策體系，形成人才市場體系建設(shè)健康發(fā)展框架。
2.1.2匯同相關(guān)部門，推進(jìn)人事制度相關(guān)改革
匯同公安部門、勞動部門等相關(guān)部門積極推進(jìn)戶籍制度、社會保障制度、人事檔案制度、及國有企業(yè)人事制度相關(guān)制度的改革，打破制約人才流動的體質(zhì)，進(jìn)一步消除人才流動中城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市場供求主體進(jìn)一步到位，有效解決人才供需矛盾，充分發(fā)揮人才市場優(yōu)化人才資源配置作用。
2.1.3完善人才市場法制建設(shè)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)加強(qiáng)宣傳力度
以革命勝地為依托，大力宣傳制度建設(shè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的成果以及新的發(fā)展思路和目標(biāo)，向外界展示一個新的、具有活力的，有著良好硬件設(shè)施和軟件設(shè)施的寶塔區(qū)，以吸納省區(qū)域內(nèi)甚至國內(nèi)的人才前來加盟和謀求共同發(fā)展。
2.2提高人員的素質(zhì)，完善市場服務(wù)功能
2.2.1提高人才市場工作人員及從業(yè)人員的素質(zhì)
針對延安市寶塔區(qū)人才市場現(xiàn)有員工的專業(yè)與從事的人力資源工作不相適應(yīng)的現(xiàn)狀，在完成體制改革后，可以面向社會招聘優(yōu)秀人才，專門從事經(jīng)營性市場化業(yè)務(wù)。這樣一方面通過向社會招聘人員，可以使優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于引進(jìn)外腦，增強(qiáng)業(yè)務(wù)開展的強(qiáng)度和深度，另一方面對引進(jìn)人員實行聘用制管理，采取業(yè)績考核制度，擺脫了傳統(tǒng)人事管理的弊端，有利于營造能靜能出、能上能下的良好用人局面。
2.2.2建立行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)資格準(zhǔn)入制度
結(jié)合延安市當(dāng)?shù)鼐唧w情況，可由延安市寶塔區(qū)人才市場聯(lián)合各縣人才市場，實現(xiàn)政府人事部門所屬人才市場服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的同意與規(guī)范、服務(wù)行為的統(tǒng)一與規(guī)范。在此基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大范圍，吸收勞動部門所屬中介機(jī)構(gòu)、民營中介機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)所屬人才中心，逐漸擴(kuò)大范圍，成立延安市人力資源市場行業(yè)協(xié)會，宗旨在于協(xié)調(diào)委會會員的合法權(quán)益、制定行規(guī)行約、監(jiān)督行業(yè)經(jīng)營、提供行業(yè)信息和培訓(xùn)，實現(xiàn)服務(wù)人才機(jī)構(gòu)及企業(yè)、人才行業(yè)、服務(wù)延安市經(jīng)濟(jì)社會法展的目的。
2.2.3建立多元化多層次的人才市場體系
發(fā)揮市場機(jī)制，建立多元化多層次的寶塔區(qū)人才市場體系。鞏固政府所屬的人才市場的基礎(chǔ)性作用。政府所屬的人才市場發(fā)揮著行業(yè)主導(dǎo)作用，在未來一個時期，要進(jìn)一步發(fā)揮其區(qū)域性示范作用，利用其優(yōu)勢和條件帶動寶塔區(qū)人才市場的發(fā)展。積極探索人才市場實現(xiàn)從政府推動型向市場拉動型轉(zhuǎn)變的方案，促使人才市場與政府脫鉤，以獨立企業(yè)法人參與市場競爭。各級政府部門所屬人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)以職能轉(zhuǎn)變?yōu)橹骶€，加大改革力度。
2.3加快人才市場的信息化建設(shè)
首先，延安市寶塔區(qū)人才市場需要做的是加大對網(wǎng)上人才市場建設(shè)資金的投入，人員設(shè)備，站在建立統(tǒng)一市場的層次上，做好延安人事人才網(wǎng)、各縣區(qū)所屬人才網(wǎng)、延安人事編制信息網(wǎng)的統(tǒng)籌規(guī)劃，整合人才招聘網(wǎng)站，推進(jìn)網(wǎng)上人才市場的發(fā)展，建立經(jīng)常性、覆蓋面廣的人才供求信息制度，以實現(xiàn)人才資源信息的共享。其次，就人才信息的全面性而言，目前應(yīng)著重信息的深化和開發(fā)。加強(qiáng)對人才信息的管理與儲備，在技術(shù)上采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、政策上統(tǒng)一規(guī)范，保證人才信息的可靠、真實。在對人才的分類上，可按地區(qū)、專業(yè)、性別、層次等劃分，具體、實用、針對性強(qiáng)的信息。突破人才信息部門所有的現(xiàn)狀，整合信息資源，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，建立面向全社會的人才基礎(chǔ)信息庫和行業(yè)信息庫。
