時(shí)間：2023-05-28 08:20:14
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2009年1月起，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》開始實(shí)施。我國中小學(xué)教師已全面實(shí)施績(jī)效工資。在教師享有績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師的績(jī)效考核也隨之提到學(xué)校管理的重要議事日程?？?jī)效這一概念最早來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。教師的績(jī)效考核，即教師的績(jī)效評(píng)價(jià)（評(píng)估）是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評(píng)價(jià)教師工作狀況的資料，掌握了具有相當(dāng)信度的信息后進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)。［1］績(jī)效考核是整個(gè)學(xué)校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學(xué)校管理的全過程。
績(jī)效考核目的在于通過對(duì)教師一定時(shí)期在工作中所表現(xiàn)出德、能、勤、績(jī)等的綜合評(píng)定，把握每一位教師的實(shí)際工作狀況，為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使教師有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證學(xué)?？沙掷m(xù)性發(fā)展的要求。學(xué)校的績(jī)效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體管理水平的提高、增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等具有重要意義。有的學(xué)?？?jī)效管理走在前列，績(jī)效考核體系科學(xué)化、規(guī)范化已初步形成。而中小學(xué)教育發(fā)展處于強(qiáng)烈的變革之中，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于工作自身特點(diǎn)――學(xué)校工作的復(fù)雜性、多因性、教育性、動(dòng)態(tài)性等；教育主客體活動(dòng)的多變性，這些給績(jī)效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)帶來了難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。
一、中小學(xué)績(jī)效考核存在的問題
當(dāng)下中小學(xué)在管理領(lǐng)域存在一定的績(jī)效考核，也取得了一定成效。學(xué)校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動(dòng)態(tài)性決定著績(jī)效考核的可操作性不強(qiáng)，存在一些難題，下面將詳細(xì)探討中小學(xué)績(jī)效考核實(shí)際過程中存在的問題。
（一）績(jī)效考核沒有建構(gòu)完善的體系。
績(jī)效考核是一個(gè)完整的管理體系，學(xué)校有一定的管理流程和運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于管理者的管理水平局限，不能準(zhǔn)確把握教師績(jī)效考核的特點(diǎn)，績(jī)效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績(jī)效，但實(shí)際上不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用。績(jī)效考核體系往往偏重低層次認(rèn)知能力或單一類型智力的評(píng)估，不利于對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。［2］在管理層宏觀上高度重視建構(gòu)教師績(jī)效考核體系是十分必要的。用科學(xué)、規(guī)范、全面的績(jī)效管理體系來考核，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。
（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽視過程。
在學(xué)校管理中，管理者往往從認(rèn)識(shí)和操作上只重視教師的終結(jié)評(píng)價(jià)，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業(yè)特點(diǎn)。學(xué)校恰恰單純地對(duì)結(jié)果進(jìn)行一味考核導(dǎo)致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來。如，教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)一味陷入“題海大戰(zhàn)”，這對(duì)于學(xué)生的身心成長(zhǎng)是極端的扭曲。用學(xué)生的考試成績(jī)來代替對(duì)教師績(jī)效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會(huì)陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。
（三）績(jī)效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
學(xué)校的一切教育行為和活動(dòng)都應(yīng)該服從于學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，績(jī)效考核活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是通過績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核一系列活動(dòng)應(yīng)使教師發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略教育目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒有考慮到學(xué)校處于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇要權(quán)衡利益為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
（四）績(jī)效考核缺乏必要的公開和公正性。
學(xué)校年度考核教師，并建立了教師績(jī)效考核檔案，但由于績(jī)效考核缺乏公開和公正性，使績(jī)效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)，學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)的選定，大多出自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主見，教師參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選定缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制定績(jī)效管理目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)缺乏熱情，加上在績(jī)效考核活動(dòng)終結(jié)以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給教師或公開。更談不上學(xué)校和教師面對(duì)面地就教師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而教師不知道學(xué)校對(duì)他本人的評(píng)價(jià)是什么，更不知道應(yīng)如何改進(jìn)工作。教師的績(jī)效考核工作應(yīng)著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在考核執(zhí)行過程中應(yīng)該是透明公開的，切不可暗箱作業(yè)。
（五）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性。
學(xué)?？?jī)效考核一旦制定后，在具體的工作中就會(huì)遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內(nèi)部的因素，等等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績(jī)效考核內(nèi)容要不斷完善豐富，而不是學(xué)校管理者憑主觀意志把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使當(dāng)前不合時(shí)宜的，也只能進(jìn)行微調(diào)，使其更趨于合理性，并及時(shí)公開透明。我們切不可大范圍地進(jìn)行調(diào)整，按人事畫圈或徹底反轉(zhuǎn)，這十分不利于績(jī)效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進(jìn)。
（六）績(jī)效考核流于形式。
學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核就是學(xué)期末或年終進(jìn)行終結(jié)性的考核，而忽略了過程性的平時(shí)考核。有的甚至不執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而年終對(duì)教師互評(píng)打分，“以分定音”，這對(duì)許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來了負(fù)面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)精神，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過”的現(xiàn)象。
二、中小學(xué)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策
針對(duì)上述中小學(xué)績(jī)效考核制度實(shí)際運(yùn)用中存在的問題，學(xué)校應(yīng)采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學(xué)校、教師自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，具體來看主要可從以下幾個(gè)方面著手。
（一）健全績(jī)效考核機(jī)制。
教師績(jī)效工資實(shí)行畢竟時(shí)間短，績(jī)效考核機(jī)制還不完善，學(xué)校管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在學(xué)校發(fā)展成長(zhǎng)過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢(shì)必會(huì)成為學(xué)校發(fā)展的障礙。學(xué)校一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)學(xué)校的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作任務(wù)說明書和工作描述作為學(xué)?？?jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。
（二）注重績(jī)效考核的完整性即“過程＋結(jié)果”。
目前，人們認(rèn)為績(jī)效考核就是給教師一個(gè)結(jié)論。然而這一結(jié)論來自對(duì)教師教育行為過程的整體評(píng)定。這要求管理者平時(shí)注意對(duì)教師行為、態(tài)度和能力表現(xiàn)，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的過程。千萬不能以“終極性考試”來定教師的考核結(jié)果，這對(duì)教師非常不公。細(xì)節(jié)決定成敗。學(xué)校管理者要求把教師行為、態(tài)度和能力作為全面考核，把教育過程作為對(duì)教師績(jī)效考核的主體。
（三）加強(qiáng)教師的參與度，提高考核的公平性。
為了保證績(jī)效考核的公正性，其績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效考核制度具有未來導(dǎo)向，它不僅要了解教師過去工作做得怎樣，更重要的是通過績(jī)效考核，促使教師以后把工作做得更好。學(xué)校應(yīng)該在績(jī)效考核制度過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。把績(jī)效考核的結(jié)果與教師的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起可使教師感受到績(jī)效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績(jī)效考核和績(jī)效考核制度整個(gè)過程的積極性。促進(jìn)公平的方法包括請(qǐng)管理者和員工參與設(shè)計(jì)系統(tǒng)、使用一致的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工績(jī)效評(píng)估、要求反饋及時(shí)和完整、允許員工對(duì)評(píng)估質(zhì)疑、就對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的期望進(jìn)行溝通［3］。學(xué)校管理在績(jī)效考核過程中，公平性體現(xiàn)教師心理平衡的重要因素。
（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透。
所謂學(xué)校文化，是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價(jià)值取向及其行為方式。［4］而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”，是學(xué)校文化元素對(duì)學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對(duì)社會(huì)公眾的影響程度，是基于學(xué)校文化的一種特定的、個(gè)性化的人本力量。我們要不斷提高學(xué)校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，而績(jī)效考核有時(shí)是無法進(jìn)行考量的，這只能靠學(xué)校文化的力量來改進(jìn)教師的思想觀念，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
（五）注重績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)績(jī)。
在實(shí)際操作中注重導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善等一系列問題，積極發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜”的原則。教師績(jī)效考核應(yīng)注重實(shí)績(jī)，切忌“一刀切”?？?jī)效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。
（六）把握績(jī)效考核可測(cè)評(píng)性。
教師的績(jī)效必須是表現(xiàn)出來的，可以被觀察或者通過某種工具、手段直接獲得的可見結(jié)果。［5］這樣的績(jī)效才可以進(jìn)行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果，才可判斷其思想品質(zhì)。
總之，中小學(xué)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的管理過程。學(xué)校建立科學(xué)、規(guī)范有序的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)校管理不斷地認(rèn)識(shí)和了解學(xué)校自身的特點(diǎn)和教育方式，積極探究績(jī)效管理理論，加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的協(xié)調(diào)合作，以及管理者與教師之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，學(xué)校才能把績(jī)效管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制廣泛用于提高學(xué)校管理水平，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師情緒，使教師經(jīng)常處于一種有信心、有活力的狀態(tài)，為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展催生強(qiáng)勁的生命力。
參考文獻(xiàn)：
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1、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足
目前，現(xiàn)代績(jī)效考核體系在大部分職業(yè)院校還尚處于探索階段，相當(dāng)一部分學(xué)院的管理層還沒有充分認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作在學(xué)院人力資源管理方面的重要性。一些職業(yè)院校為了獲得人才優(yōu)勢(shì)，非常重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，如為提升學(xué)校的社會(huì)聲望，高薪引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的“雙高”人才，但對(duì)這些人才的使用狀況和績(jī)效考核關(guān)注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時(shí)又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績(jī)效的主動(dòng)性。被考核者對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)也不足?？?jī)效考核過程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進(jìn)行充分、有效的面談溝通，教師對(duì)考核思想和考核目的不明確，常常會(huì)產(chǎn)生一些分歧和誤解，甚至對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系的運(yùn)作和實(shí)施產(chǎn)生很大的反感。
2、職業(yè)教育特色不明確，崗位職責(zé)模糊
大部分職業(yè)院校也做了一定的學(xué)院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實(shí)施績(jī)效考核之前，沒有進(jìn)行更為深入細(xì)致的突出職業(yè)教育特點(diǎn)的工作崗位分析。缺乏科學(xué)的工作崗位分析給績(jī)效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責(zé)和確定任職資格條件的過程，而且也是學(xué)院發(fā)展目標(biāo)層層分解的過程。職業(yè)學(xué)院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績(jī)效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據(jù)，各崗位目標(biāo)也難以確定，自然導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級(jí)別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導(dǎo)致教師對(duì)考核結(jié)果的不滿。
3、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)
目前還有部分職業(yè)院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強(qiáng)調(diào)定性評(píng)價(jià)，定量判斷不足，缺乏可操作性?？?jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定往往是考核人員依據(jù)個(gè)人理解、偏好等進(jìn)行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性?？己说碾S意性很大，領(lǐng)導(dǎo)的意志往往會(huì)左右的結(jié)果，在考核過程中很難保證客觀公正?？上攵@樣的考核就變成了評(píng)“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評(píng)職稱有考核優(yōu)秀的指標(biāo)要求，使得教師績(jī)效考核更加淪落為一種形式，優(yōu)秀指標(biāo)在考核開始前經(jīng)過一番較量，已經(jīng)是塵埃落定。由于靠“人緣”評(píng)分，有些不善人際交往而又踏實(shí)肯干的教師總是落在后頭，嚴(yán)重打擊了他們的教學(xué)積極性。
4、考核目的缺乏促進(jìn)作用
現(xiàn)行的教師績(jī)效考核體系大多以獎(jiǎng)懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學(xué)和實(shí)踐業(yè)績(jī)，并帶有明顯的區(qū)分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續(xù)聘任、獎(jiǎng)懲等的判斷，這種考核對(duì)教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會(huì)讓一些教師產(chǎn)生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發(fā)展，而且更不利于職業(yè)院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5、考核方法不科學(xué)
現(xiàn)在各職業(yè)院校所使用的績(jī)效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績(jī)效，而是在教師之間進(jìn)行比較，必然迫使教師之間相互競(jìng)爭(zhēng)。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質(zhì)量完成任務(wù)；二是設(shè)法讓同事工作更差，這種做法顯然與學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)是相抵觸的。從各職業(yè)院校的現(xiàn)實(shí)考核來看，這種現(xiàn)象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數(shù)。實(shí)際上在調(diào)查中好多教師認(rèn)為：考核也好，評(píng)優(yōu)也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導(dǎo)致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵(lì)作用和正向?qū)蚰康?，反而引起很多人的不滿。
職業(yè)院校教師績(jī)效考核是指為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的發(fā)展目標(biāo)，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等辦學(xué)目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過對(duì)教師的品德、能力、態(tài)度和工作績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析和評(píng)價(jià)，以確定其工作成績(jī)及對(duì)不足改進(jìn)的方向，通過必要的指導(dǎo)和幫助，推動(dòng)教師個(gè)人和團(tuán)隊(duì)做出有利于學(xué)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，進(jìn)而使職業(yè)院校獲得更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。因此，職業(yè)院校教師績(jī)效考核可以從以下幾方面進(jìn)行提高：
（1）加強(qiáng)溝通，提高績(jī)效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績(jī)效考核對(duì)教師來說是一種壓力，為了讓現(xiàn)代績(jī)效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對(duì)績(jī)效考核的模糊及錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)?？刹捎枚鄻踊绞絹硇麄骺?jī)效考核及績(jī)效管理理念，幫助領(lǐng)導(dǎo)和教師樹立科學(xué)的績(jī)效思想，讓他們明白，績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理管理是一個(gè)完整的的人力資源管理活動(dòng)，它側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高。有效的績(jī)效考核有賴于績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
工作分析是人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理工作的基本工具和各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。進(jìn)行必要的崗位工作分析、確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為考核標(biāo)準(zhǔn)制定的必要環(huán)節(jié)。工作崗位分析是對(duì)學(xué)院各級(jí)各類工作進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關(guān)的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內(nèi)容、責(zé)任、方法和技能要求。
（3）制定科學(xué)考核指標(biāo)體系、明確職業(yè)院校教師績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
1 績(jī)效考核理論的綜述
績(jī)效考核是一種正式的工作評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，員工績(jī)效考核是通過“按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的有效管理方法”。
2 國內(nèi)高校任課教師的考評(píng)研究簡(jiǎn)介
高等院校對(duì)任課教師績(jī)效考核的難點(diǎn)在于對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考評(píng)，其考評(píng)的量化過程大體經(jīng)過了由算術(shù)平均分到加權(quán)平均分及到現(xiàn)在的模糊綜合評(píng)價(jià)。隨著“模糊教學(xué)”的興起，對(duì)教育質(zhì)量評(píng)估的量化技術(shù)有了較迅速的發(fā)展。目前，對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn):一是認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。二是認(rèn)為績(jī)效是行為。三是不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反映，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展?？?jī)效的界定背景不同，績(jī)效適用的范圍也會(huì)發(fā)生變化，在實(shí)際運(yùn)用中，對(duì)績(jī)效的理解可能是以上三種認(rèn)識(shí)的一種，也可能是對(duì)各種績(jī)效概念的綜合平衡。
3 高校任課教師績(jī)效考核的特點(diǎn)、形式及周期
3.1高校任課教師績(jī)效特點(diǎn)
3.1.1教師職業(yè)對(duì)教師素質(zhì)技能要求的特殊性
社會(huì)對(duì)受教育者的要求和期望，必須經(jīng)過教師的內(nèi)化，再由教師運(yùn)用一定的方式，把這些要求和期望傳達(dá)給勞動(dòng)對(duì)象。對(duì)教師素質(zhì)、技能要求的特殊性據(jù)定了教師在思想、道德、學(xué)術(shù)、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則，為學(xué)生做出表率。
3.1.2教師勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性導(dǎo)致教育過程的復(fù)雜
教師勞動(dòng)的對(duì)象具有思想、感性、個(gè)性、能動(dòng)性及獨(dú)立性，因而教育過程具有復(fù)雜性。
3.1.3教師勞動(dòng)時(shí)空限定性使勞動(dòng)支出很難做出量化評(píng)定
教師的勞動(dòng)時(shí)空彈性大、強(qiáng)度高、無限定勞作時(shí)間、無規(guī)定的教育區(qū)域，而且教師勞動(dòng)產(chǎn)品有其他勞動(dòng)產(chǎn)品無法比擬的社會(huì)價(jià)值和意義，直接關(guān)系到社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，因而要求教師對(duì)自己的勞動(dòng)產(chǎn)品要高度負(fù)責(zé)。
3.1.4教師勞動(dòng)成果的后顯性使其難以評(píng)價(jià)準(zhǔn)確
教師施加給勞動(dòng)對(duì)象的教育效果，具有明顯的滯后性，教師不能立刻看到勞動(dòng)成果，只有畢業(yè)生畢業(yè)后對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的效果，才能成為教師對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，由社會(huì)實(shí)踐來檢驗(yàn)，這就隱藏了對(duì)教師績(jī)效考核難以準(zhǔn)確和公正的可能。
3.2高校任課教師績(jī)效考核的考核周期
3.2.1高校教師績(jī)效考核的形式
本文主要研究處于教學(xué)第一線的任課教師的評(píng)價(jià)，根據(jù)其職位特點(diǎn)可采用多角度進(jìn)行考評(píng)，不能僅僅將其作為結(jié)果考核，要強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的過程管理，以評(píng)促建，提高教師隊(duì)伍教學(xué)和建設(shè)水平，可以采用考核表格方式，將其考核內(nèi)容列入考核表，最后依照預(yù)定的目標(biāo)和要求進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3.2.2高校任課教師績(jī)效考核的周期
對(duì)高校教師績(jī)效考核可采用定期考核和不定期考核相結(jié)合的方針，考核的不同指標(biāo)可采用選擇不同的周期進(jìn)行考核，年終匯總能做出教學(xué)效果的跟蹤曲線，對(duì)教師的考核給予及時(shí)的反饋，達(dá)到促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高目的。
4 高校任課教師績(jī)效考核存在的主要問題
對(duì)高校任課教師進(jìn)行績(jī)效考核作為觀念的引入由來已久，但是高校任課教師的業(yè)績(jī)具有其特殊性。教師業(yè)績(jī)的量化難度大，如何考核教師的授課質(zhì)量，一直是困擾高校任課教師考評(píng)的一個(gè)難題。大多院校僅僅提出績(jī)效考核這一觀念，實(shí)際操作中也只是停留在工作量的計(jì)量上，以“計(jì)量”代替考評(píng)。這一難關(guān)的解決是高校真正實(shí)現(xiàn)分配改革的關(guān)鍵因素，否則，以工作量為基礎(chǔ)的所謂改革和期望之間只會(huì)貌合神離。
5建立任課教師績(jī)效考核指標(biāo)體系
高校任課教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，內(nèi)設(shè)的若干評(píng)價(jià)指標(biāo)，是圍繞學(xué)校目標(biāo)所能反映考核對(duì)象各方面情況的具體項(xiàng)目，這些項(xiàng)目具有實(shí)在獨(dú)立的意義，即體現(xiàn)廣度又反映深度，通過對(duì)各項(xiàng)目數(shù)量與質(zhì)量的考核，映射到績(jī)效考核指標(biāo)體系中，才能表現(xiàn)出高校任課教師的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。
5.1指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則
適用性原則，即符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的原則;針對(duì)性原則，即以“應(yīng)用型人才”為培養(yǎng)目標(biāo)，以“工藝及應(yīng)用技術(shù)”為培養(yǎng)特色，以“工程教育與工程訓(xùn)練相結(jié)合”為培養(yǎng)模式;實(shí)用性原則;獨(dú)立性原則，即考核指標(biāo)的互補(bǔ)原則;確定性原則，即每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統(tǒng)性原則，即對(duì)高校任課教師的評(píng)價(jià)要盡可能全面、完整，指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)力求全面、客觀，能夠反映評(píng)價(jià)對(duì)象的整體情況;適于循環(huán)反饋、動(dòng)態(tài)管理的原則;激勵(lì)性原則;定性和定量相結(jié)合原則。
5.2績(jī)效考核指標(biāo)的確定
根據(jù)高校教師崗位職責(zé)急素質(zhì)要求確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立高校任課教師績(jī)效考核的遞級(jí)層次結(jié)構(gòu)。各個(gè)要素指標(biāo)的確定，一般可采用一下兩種方法:
其一，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象及其工作進(jìn)行分析，包括分析被評(píng)價(jià)對(duì)象所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作所具備的條件和能力，使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法和親身體驗(yàn)法等。
其二，采用“專家調(diào)查法”此處的“專家”是指被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)，理論研究人員，專業(yè)技術(shù)人員等，他們通過對(duì)很多指標(biāo)要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)歸納，從評(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、層次、功能等方面綜合考察，并運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)等學(xué)科理論加以驗(yàn)證和論證，進(jìn)行必要的修改和補(bǔ)充，使其具有總體的完整性和均衡性，將評(píng)價(jià)工作建立在更加合理與科學(xué)的基礎(chǔ)上。
6 總結(jié)
高校任課教師績(jī)效考核的研究，其最終目的在于完善高校任課教師隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)機(jī)制，但在考核方法的整合運(yùn)用、指標(biāo)體系等方面還需要進(jìn)一步的探索研究，在實(shí)踐中加以總結(jié)完善?？傊_(dá)到促進(jìn)高校任課教師開發(fā)和利用的目的，要實(shí)現(xiàn)這方面的研究必須做到準(zhǔn)確、及時(shí)、客觀、可接受、可理解、目標(biāo)一致性、激勵(lì)性等各方面的要求。
參考文獻(xiàn)
中圖分類號(hào)：G52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2011年12月8日
目前，新疆許多高校已將教師績(jī)效考核作為學(xué)校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也取得了一定成績(jī)，但最終結(jié)果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關(guān)考核部門及考核人員對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵界定不清，績(jī)效考核僅停留于形式，導(dǎo)致績(jī)效考核離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)；另一方面是設(shè)立考核體系時(shí)沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。
一、新疆高校教師績(jī)效考核中的問題
我國高校教師年度績(jī)效考核研究起步晚，理論和實(shí)踐基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，在實(shí)踐中存在不少問題，對(duì)高校人力資源管理、教學(xué)質(zhì)量管理、學(xué)科專業(yè)建設(shè)管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。
（一）績(jī)效考核定位模糊?？己说亩ㄎ?，就是通過績(jī)效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上，對(duì)考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高?？?jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己，評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯，從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度較低。
（二）績(jī)效考核導(dǎo)向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進(jìn)一步深入，大學(xué)作為一種高等教育機(jī)構(gòu)，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學(xué)工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評(píng)排名，都是以科研經(jīng)費(fèi)的多少、SCI文章的多少為主要依據(jù)，各高校內(nèi)部對(duì)教師的績(jī)效考核則過分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或完成了多少國家級(jí)的科研項(xiàng)目，往往成為了最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致學(xué)校將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、取得學(xué)術(shù)成果的考核上，在教學(xué)上投入的精力則不足。這樣，不僅使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，而且也導(dǎo)致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學(xué)術(shù)腐敗，浪費(fèi)學(xué)校的人力、財(cái)力和物力，影響了學(xué)校辦學(xué)效益的提高，如上海交通大學(xué)高教研究所楊頡教授通過對(duì)我國重點(diǎn)大學(xué)教學(xué)科研質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果表明：在自然科學(xué)領(lǐng)域，雖然2004年教師人均的論文產(chǎn)量是2000年的260%，但是重點(diǎn)高校應(yīng)用型科技成果轉(zhuǎn)化的專利均價(jià)2004年比2000年減少了近一半，技術(shù)合同均價(jià)則減少了1/3。
（三）績(jī)效考核指標(biāo)和方法不科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)是學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)在教師這個(gè)具體對(duì)象上的分解，也是提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)科研水平的一個(gè)重要手段。因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來。但新疆不少高校在指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況；考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)，沒有因人因崗而異；考核指標(biāo)重科研，輕教學(xué)、品德素質(zhì)等方面的考評(píng)。另外，新疆多數(shù)高校現(xiàn)行考核方式往往較為簡(jiǎn)單，通常是集體投票表決或領(lǐng)導(dǎo)直接圈定，容易挫傷教師的積極性。
（四）績(jī)效考核過程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性。績(jī)效的產(chǎn)生和形成是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過程，對(duì)績(jī)效的考核工作也應(yīng)該是一項(xiàng)常態(tài)化的、不間斷的工作，不應(yīng)該僅僅在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)才進(jìn)行。而實(shí)踐中的績(jī)效考核基本上都是在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次集體考核，忽略了績(jī)效的過程監(jiān)控與行為考核，缺少對(duì)教師日?？?jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導(dǎo)致考核結(jié)論的不準(zhǔn)確和不合理。高校教師績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)教師考核體系的重要組成部分，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理直接影響著考核體系的科學(xué)性和有效性。目前，新疆高校在教師績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中存在的問題主要表現(xiàn)為：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋；績(jī)效考核結(jié)果與教師的切身利益結(jié)合不緊密；教師的績(jī)效考核結(jié)果與教師個(gè)人發(fā)展沒有很好地結(jié)合。這樣不僅浪費(fèi)了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績(jī)效考核與績(jī)效管理成為空中樓閣。
二、完善新疆高校教師績(jī)效考核工作對(duì)策建議
（一）樹立發(fā)展性的考評(píng)理念。高校教師績(jī)效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^績(jī)效考評(píng)，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績(jī)效提升的因素，并據(jù)此來制定教師的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助教師不斷進(jìn)步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，并提供給予教師有針對(duì)性的指導(dǎo)與幫助，使每個(gè)教師懂得如何改進(jìn)自己的工作，促進(jìn)教師的自我成長(zhǎng)和自我提高?？傊?，要以績(jī)效考評(píng)為契機(jī)，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強(qiáng)教師獲得高績(jī)效的能力，提高教師隊(duì)伍的整體水平。
（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。高校教師的績(jī)效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)，而是應(yīng)該根據(jù)教師自身特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核制度。對(duì)于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，在考核內(nèi)容相同的情況下，可以對(duì)不同的考核項(xiàng)目分別設(shè)定不同權(quán)重，以體現(xiàn)不同學(xué)科和專業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點(diǎn)，因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建既要符合高校目標(biāo)和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點(diǎn)，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求。
建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持公開公正性原則、可操作性原則、動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性原則、獨(dú)立性和彈性原則。具體從以下方面入手：
1、科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。教師應(yīng)完成的教學(xué)、科研工作量來源于對(duì)教師教學(xué)、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規(guī)定，高校教師應(yīng)以70%的時(shí)間完成教學(xué)，30%的時(shí)間從事科研和其他工作；而對(duì)高校專職科研人員，則要求有70%的時(shí)間從事科研工作，30%的時(shí)間從事教學(xué)及其他工作。在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，參照上述標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。
2、科學(xué)、合理地劃分考核層次。考核應(yīng)按照管理權(quán)限分類分級(jí)進(jìn)行，將同類同級(jí)人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級(jí)人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。
3、確定具體考核內(nèi)容。考核的內(nèi)容一般是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃而定。在實(shí)施過程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容。一般來說，考核的內(nèi)容主要與教師的教學(xué)、科研等方面有關(guān)。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學(xué)和科研工作中的水平。其中，對(duì)教師的科研考核，由于各學(xué)科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式都各不相同。因此，對(duì)不同學(xué)科教師的科研要求也應(yīng)不同。
4、設(shè)置教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)可以相互貫通的指標(biāo)。使教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)可以相互轉(zhuǎn)化，以社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)工作量與科研工作量可以相互轉(zhuǎn)化，同等對(duì)待。也可實(shí)行“一票肯定”制度，靈活考評(píng)，鼓勵(lì)突出。
（三）制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程是保證實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的重要保障。根據(jù)績(jī)效考核的目的和高校教師的工作特點(diǎn)，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績(jī)效考核之前應(yīng)廣泛宣傳績(jī)效考核的重大意義：促進(jìn)教師發(fā)展、提高組織效率、增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力；第二，考核培訓(xùn)。并不是所有的參與者都能認(rèn)真對(duì)待并順利進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在考核開始前，應(yīng)對(duì)所有的考核參與者進(jìn)行一次培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績(jī)效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，培養(yǎng)其責(zé)任感；掌握績(jī)效考評(píng)的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評(píng)實(shí)施。在考評(píng)實(shí)施中一定要注意考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對(duì)院系領(lǐng)導(dǎo)的考核中，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)必須在考核之前告知每位參與考評(píng)的人員，以便每位考核教師能有效評(píng)價(jià)被考核者。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)的嚴(yán)肅性和實(shí)施過程的科學(xué)性；最后，績(jī)效考核結(jié)果反饋與申訴。績(jī)效考核結(jié)束以后，高校管理者需要將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給教師，并與教師專門進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋談話。通過績(jī)效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結(jié)果，了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，還可以與其他教師進(jìn)行橫向比較，以便進(jìn)一步明確需要改進(jìn)的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績(jī)效申訴程序。即在考核結(jié)束后的一定時(shí)限內(nèi)，給予對(duì)考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教師申訴的機(jī)會(huì)，且應(yīng)建立由校長(zhǎng)、各部門主管和教師代表共同組成的績(jī)效考核委員會(huì)，指導(dǎo)績(jī)效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評(píng)意見和匯報(bào)，糾正考核中的偏差，有效控制考評(píng)尺度。
（四）績(jī)效考核年度周期合理化。在目前高校實(shí)施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績(jī)效管理中另一個(gè)普遍的特點(diǎn)是“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實(shí)施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內(nèi)，對(duì)所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對(duì)取得突出成績(jī)者發(fā)放實(shí)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。院系教師如在聘期內(nèi)年度教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)估中，連續(xù)兩年成績(jī)均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級(jí)；連續(xù)兩年考核評(píng)估成績(jī)均在后5%以內(nèi)且考核成績(jī)?cè)?0分及以下的，下次聘任下調(diào)半級(jí)。對(duì)于年度考核兩年均為基本稱職者，進(jìn)行教育警示，下次聘任時(shí)其職級(jí)津貼下調(diào)半級(jí)；對(duì)考核不稱職者，除不發(fā)當(dāng)年職級(jí)津貼的20%外，次年職級(jí)津貼下降到相應(yīng)級(jí)次?！?/p>
“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”對(duì)于促進(jìn)高校教師按時(shí)完成崗位任務(wù)，提高工作效率并沒有錯(cuò)，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學(xué)研究中不愿做長(zhǎng)期的個(gè)人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
（五）績(jī)效考核要重視同行評(píng)價(jià)?！熬蛯W(xué)術(shù)成果本身專業(yè)水平的評(píng)價(jià)來說，無論是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，還是對(duì)科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，專業(yè)人員要求同行評(píng)價(jià)其工作，認(rèn)為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評(píng)價(jià)被廣泛用于學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)工作中?！?/p>
對(duì)教師科研水平的考核應(yīng)主要通過同行評(píng)議進(jìn)行。首先，同行評(píng)議能夠充分發(fā)揮評(píng)議專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同行專家一般都是該專業(yè)領(lǐng)域資深學(xué)者，他們淵博的知識(shí)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及多年從事教學(xué)科研工作所積累的經(jīng)驗(yàn)和洞察力，能夠在教學(xué)科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)起到把關(guān)作用；其次，同行專家能夠?qū)Ρ辉u(píng)議者起到指導(dǎo)和提高教學(xué)科研質(zhì)量的作用。被評(píng)議者由于知道將接受同行專家的評(píng)議，從而產(chǎn)生壓力和形成動(dòng)力，這就促使教師以更大的責(zé)任心和更大的熱情投入科研工作，在準(zhǔn)備接受評(píng)議的過程中得到了鍛煉，在實(shí)際的評(píng)議過程中，出于各種不同觀點(diǎn)的問題的公開提出和討論，也有助于認(rèn)清問題的實(shí)質(zhì)、澄清疑問。當(dāng)然，同行評(píng)議也存在局限性，由于同行評(píng)議主觀性比較強(qiáng)，無法堵塞人情關(guān)系網(wǎng)，同行有趨同的科學(xué)思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。
績(jī)效考核方法的選擇是否得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效性和公正性會(huì)產(chǎn)生較大影響。高校教師的工作特點(diǎn)決定了高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)將定性考評(píng)和定量考評(píng)結(jié)合起來，唯有如此，才能對(duì)教師的工作績(jī)效做出全面科學(xué)的判斷。同時(shí)，為了盡可能降低定性考評(píng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，定性考評(píng)可根據(jù)實(shí)際需要，綜合采用教師自我考評(píng)、學(xué)生考評(píng)、同事考評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)等方式，以全面衡量被考評(píng)教師的績(jī)效，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。
三、結(jié)語
在經(jīng)濟(jì)全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場(chǎng)化不斷發(fā)展的形勢(shì)下，我國高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)充分領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理理論的基本理念，根據(jù)實(shí)際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績(jī)效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]馬志強(qiáng)，朱永躍等.高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策建議[J].中國高教研究，2007.12.
高校教師績(jī)效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對(duì)教學(xué)和科研的價(jià)值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。
1 高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績(jī)、工作成果等。高校教師績(jī)效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計(jì)好的教師績(jī)效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評(píng)價(jià)教師工作完成情況的過程。高校教師績(jī)效考核管理指的是高校人力資源管理部門對(duì)教師績(jī)效考核整個(gè)過程進(jìn)行管理，主要包括對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、方法的確定，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核時(shí)間和周期的確定，績(jī)效考核實(shí)施者的確定，績(jī)效考核過程的監(jiān)督，績(jī)效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進(jìn)考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績(jī)效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績(jī)效考核使教師了解個(gè)人的成績(jī)和不足，加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長(zhǎng)足的發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效和辦學(xué)效益的提升。
2 當(dāng)前高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長(zhǎng)期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長(zhǎng)久以來對(duì)教師績(jī)效考評(píng)很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確。
績(jī)效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。
2.3 對(duì)教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。
高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)多以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級(jí)別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級(jí)、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。
2.4 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一，缺乏針對(duì)性。
高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對(duì)待不同崗位的人員沒有分類考評(píng)，而是采取“一刀切”的考評(píng)辦法，沒有充分考慮到個(gè)體的差異和專業(yè)特長(zhǎng)，這很不合理的。
2.5 教師績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。
許多高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。
3 關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)建議
3.1 要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，以績(jī)效目標(biāo)為核心，建立考核評(píng)價(jià)體系。
把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中。
3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)。
可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。
3.3 績(jī)效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。
通過考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長(zhǎng)，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長(zhǎng)期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4 績(jī)效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動(dòng)性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
3.5 注重考核反饋，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)。
績(jī)效考核的最終目標(biāo)是對(duì)教師個(gè)體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)提高教師的工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大。績(jī)效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績(jī)效周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)?？己瞬块T應(yīng)通過面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評(píng)意見反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確下一步努力的方向，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中圖分類號(hào)] G471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
隨著教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績(jī)效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對(duì)我國高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在原有體制下建立的高校教師績(jī)效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應(yīng)通過建立科學(xué)化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進(jìn)而逐步提升高校的整體管理水平和辦學(xué)效益，最終達(dá)到促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展的目的。
1 我國高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀
1.1 相關(guān)概念
隨著管理實(shí)踐的不斷拓展和深入，人們對(duì)績(jī)效概念的認(rèn)識(shí)也在不斷改變。對(duì)于績(jī)效這一概念，在不同的學(xué)科領(lǐng)域和組織以及不同的發(fā)展階段有不同的理解和定義?？?jī)效從廣義上講包含整個(gè)組織的績(jī)效和個(gè)人的績(jī)效兩個(gè)層次的含義。本文主要研究個(gè)人的績(jī)效?？?jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性?？?jī)效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。
1.2 高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀
我國目前廣泛應(yīng)用的高校教師績(jī)效考核機(jī)制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)方面對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應(yīng)崗位的工作職責(zé)。因此，對(duì)于不同的分工應(yīng)用同一套績(jī)效考核系統(tǒng)顯然是不合理的。有的教師從事教育教學(xué)類工作，有的從事科學(xué)研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異較大，若應(yīng)用同一類考核系統(tǒng)，并且在同一類考核系統(tǒng)中各考核指標(biāo)之間沒有明確的側(cè)重和差異，勢(shì)必達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期的效果。
2 我國高校教師績(jī)效考核存在的問題
2.1 主觀性強(qiáng)，缺乏科學(xué)性
高校教師績(jī)效考核主觀性強(qiáng)的問題主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的應(yīng)用過程中。目前我國大部分高等院校對(duì)教師的績(jī)效考核辦法主要采取“民主評(píng)分”的方式，但是在實(shí)際的考核過程中，不免會(huì)受到人際關(guān)系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實(shí)的考核結(jié)果。例如，許多高校在對(duì)從事教育教學(xué)類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學(xué)生對(duì)教師日常教學(xué)的工作態(tài)度、課堂反響、師表師德等方面進(jìn)行綜合評(píng)分，由督導(dǎo)對(duì)教師的授課形式、內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量等方面進(jìn)行綜合評(píng)分，由本教研室主任對(duì)教師的教學(xué)成果和科研能力進(jìn)行綜合評(píng)分。由于缺乏系統(tǒng)的考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)考核過程摻雜了更多的人為因素。學(xué)生對(duì)此項(xiàng)評(píng)價(jià)的漠不關(guān)心、督導(dǎo)的作風(fēng)、教研室主任對(duì)某位下屬的偏愛等負(fù)面影響都會(huì)影響最終的考核結(jié)果。
高校教師績(jī)效考核缺乏科學(xué)性的問題主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上。在對(duì)教師的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)水平、職業(yè)素質(zhì)等方面的考核往往采取的是量化的標(biāo)準(zhǔn)，這些量化的標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性差、未體現(xiàn)教師工作特點(diǎn)等缺點(diǎn)。而這些量化的標(biāo)準(zhǔn)最嚴(yán)重的問題是“重視數(shù)量、忽略質(zhì)量”。例如，教學(xué)績(jī)效只取決于本學(xué)期所選課程的數(shù)量，忽略了教學(xué)的質(zhì)量；科研績(jī)效只取決于參與課題和發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量，忽略了研究的質(zhì)量和價(jià)值。這些問題都暴露了高校績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)，片面重視數(shù)量，忽視質(zhì)量的要求，失去了考核原本的意義。
2.2 績(jī)效考核指標(biāo)分類不明確
在高校教師績(jī)效考核中，另一個(gè)重要的問題就是考核指標(biāo)分類不明確，忽略了學(xué)科間的差異。大多數(shù)的高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只是根據(jù)教師的崗位分類制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮各學(xué)科的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)性質(zhì)，“重視數(shù)量，輕視質(zhì)量”的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)在這一問題上表現(xiàn)得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農(nóng)等學(xué)科的考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，忽略了各學(xué)科的差異，這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)表學(xué)術(shù)成果的難易程度和價(jià)值上，也表現(xiàn)在各種項(xiàng)目研究的經(jīng)費(fèi)上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統(tǒng)一用量化的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)高校教師的績(jī)效，這樣不僅不利于學(xué)科的建設(shè)和學(xué)術(shù)研究上的創(chuàng)新，也會(huì)引發(fā)教師之間產(chǎn)生攀比現(xiàn)象，使一部分學(xué)科教師感到不公，從而影響其正常工作。
2.3 績(jī)效考核結(jié)果沒有得到充分應(yīng)用
高校教師的考核結(jié)果目前只劃分為3個(gè)等級(jí)，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級(jí)所導(dǎo)致的最直接結(jié)果是考核的結(jié)果很難得到充分利用，“優(yōu)秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數(shù)，這兩類等級(jí)劃分能夠明顯地區(qū)別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數(shù)畢竟是大多數(shù)的，這一群體內(nèi)部之間的比較和評(píng)價(jià)往往被忽略了，許多教師如果預(yù)見自己爭(zhēng)取不到“優(yōu)秀”就盡量避免“不稱職”發(fā)生，一旦預(yù)見自己符合了“稱職”的標(biāo)準(zhǔn)，在工作上就開始松懈了，并且對(duì)“稱職”這一部分群體，領(lǐng)導(dǎo)和同事也是漠不關(guān)心的，大家只關(guān)注“優(yōu)秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊(duì)伍整體工作效率提高的中堅(jiān)力量正是取決于“稱職”這一多數(shù)群體的事實(shí)。因此，這種過于寬泛式的考核等級(jí)劃分，并沒有對(duì)大多數(shù)人工作效率的提高起到促進(jìn)作用。
3 我國高校教師績(jī)效考核對(duì)策建議
3.1 完善績(jī)效考核制度
首先要樹立科學(xué)的績(jī)效考核理念，從全國各高?？?jī)效考核顯露的問題來看，產(chǎn)生這些問題的原因，歸根結(jié)底是考核制度不科學(xué)、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養(yǎng)等因素。完善科學(xué)的績(jī)效考核制度應(yīng)遵循公平與效率原則，績(jī)效考核中要注重定量和定性相結(jié)合，不能單獨(dú)用數(shù)學(xué)模型對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也要通過定性的描述對(duì)其做出價(jià)值的判斷。然而在定量與定性結(jié)合過程中，還要在遵照客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結(jié)合高校教師職業(yè)的特點(diǎn)不斷探索和研究更為科學(xué)的績(jī)效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對(duì)于他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量等方面的考核應(yīng)該采用一種彈性化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)能夠在定量和定性有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)提升教師教學(xué)熱情、激發(fā)工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關(guān)系等目的。并且，這種績(jī)效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應(yīng)該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實(shí)現(xiàn)管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達(dá)到績(jī)效考核的最佳效果。
3.2 建立分類的指標(biāo)考核體系
根據(jù)不同的學(xué)科，建立不同的指標(biāo)考核體系，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，由原來的重?cái)?shù)量向重質(zhì)量方向轉(zhuǎn)變。無論是教學(xué)還是科研，都必須“以質(zhì)為本”，教學(xué)績(jī)效不能單純?nèi)Q于所選課程的數(shù)量，應(yīng)該充分考慮授課的內(nèi)容及形式上的創(chuàng)新?？蒲锌?jī)效考核不能只關(guān)注的數(shù)量的多少，應(yīng)該將刊物的級(jí)別、研究的價(jià)值、經(jīng)費(fèi)情況、在學(xué)科領(lǐng)域上的突出貢獻(xiàn)納入考核范圍之中。根據(jù)學(xué)科的差異制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關(guān)注自己專業(yè)領(lǐng)域的教學(xué)和研究，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)。
3.3 合理有效地利用考核結(jié)果
考核是一種手段，不是目的。高校教師的績(jī)效考核不僅僅是打個(gè)分?jǐn)?shù)，或是評(píng)定一個(gè)等級(jí)，必須及時(shí)地改變寬泛式的等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不斷細(xì)化等級(jí)分類。高校管理者要合理有效地利用考核結(jié)果，目的是總結(jié)過去時(shí)間內(nèi)教師的工作情況，幫助教師在教學(xué)和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質(zhì)量。因此，高校管理者要通過績(jī)效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅(jiān)持的，哪些是需要改進(jìn)的，使教師能夠清晰地認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并了解學(xué)校對(duì)教師的期望。要充分認(rèn)識(shí)高校教師績(jī)效考核的目的，是通過有效的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)教師個(gè)人的發(fā)展和學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此必須合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果。
4 結(jié) 語
伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績(jī)效考核逐步成為關(guān)系到我國人事制度改革成敗的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績(jī)效考核改革已經(jīng)成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變的重要過程。通過建立科學(xué)化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進(jìn)而逐步提升高校的整體管理水平和辦學(xué)效益，是促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要途徑。因此，高校應(yīng)完善績(jī)效考核制度、建立分類的指標(biāo)考核體系、合理有效地利用考核結(jié)果，提高我國高校教師的專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)，提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
主要參考文獻(xiàn)
高等學(xué)校的教師績(jī)效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績(jī)效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前國內(nèi)外高校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、高校規(guī)范化管理顯得尤為重要，高校的教師績(jī)效考核的好與壞關(guān)系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續(xù)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)規(guī)范的高校教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)教師素質(zhì)的發(fā)展與能力的提高，確保高校各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，是當(dāng)今高校人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。
一、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核中存在的問題
1、績(jī)效考核的目的模糊
高?？?jī)效考核的目的是建立一支素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊(duì)伍；給高校教師創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)行教學(xué)與科研良好的環(huán)境；盡可能的激勵(lì)教師的科研工作的創(chuàng)造性和教育培養(yǎng)人才的積極性；提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量、增大學(xué)校的辦學(xué)效益；建立有效的獎(jiǎng)懲體制，幫助教師認(rèn)清自身的不足與優(yōu)點(diǎn)。而目前我國高?？?jī)效考核的目的比較單一，績(jī)效考核應(yīng)該作為提高教師工作效率、增快高校發(fā)展，但往往被大多數(shù)高校作為年底崗位津貼發(fā)放的參考。
2、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
現(xiàn)有的研究對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容大都沒有進(jìn)行系統(tǒng)的分析。所以教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，對(duì)教師績(jī)效考核的結(jié)果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。此規(guī)定從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，提出了考核的重點(diǎn)。但在實(shí)施考核的過程中沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，過于強(qiáng)調(diào)定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績(jī)效考核過程中確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。
3、績(jī)效考核過程缺乏培訓(xùn)與監(jiān)督
當(dāng)前高校在進(jìn)行教師績(jī)效考核工作時(shí)對(duì)考核者缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)?？己苏叽蠖鄶?shù)只有管理層和學(xué)生。管理層自身主觀上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；管理層對(duì)考核過程以及考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；管理層缺乏責(zé)任心和顧及同事之間的“面子”都會(huì)使得考核出現(xiàn)偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監(jiān)督。“學(xué)生評(píng)分”作為考核教師教學(xué)質(zhì)量的重點(diǎn)。在教師的教學(xué)過程中，學(xué)生直接面對(duì)教師的授課。對(duì)教師授課的質(zhì)量、優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)該是最為了解的。但是，大多高?；疚磳?duì)學(xué)生進(jìn)行教師考核的培訓(xùn)。使得學(xué)生對(duì)教師績(jī)效考核不在意、不重視。這嚴(yán)重影響考核的客觀性。另一方面，學(xué)生出于對(duì)教師的敬畏不敢指出教師的缺點(diǎn)，也掩蓋了考核的真實(shí)性。此外，還應(yīng)該考慮其它因素，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。
4、缺乏有效的溝通與反饋
大多數(shù)高校在制訂和運(yùn)用績(jī)效考核過程中，不能對(duì)教師進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設(shè)、意義大打折扣?？?jī)效考核的目的不僅僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，明確日后的改進(jìn)方向。缺少反饋的績(jī)效考核是沒有意義的，高?？己瞬块T應(yīng)該將考的結(jié)果及時(shí)反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結(jié)果反饋給教師，僅僅將結(jié)果反饋給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。再加上教師對(duì)績(jī)效考核體系缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)實(shí)施的績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性及客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。導(dǎo)致教師不重視績(jī)效考核、不積極參與考核。
二、改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的對(duì)策
1、明確績(jī)效考核目的
高校教師績(jī)效考核的目的不能僅僅局限于發(fā)放津貼，教師績(jī)效考核還應(yīng)該具備其戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。
（1） 戰(zhàn)略目的。
績(jī)效考核是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學(xué)校將長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教師的日常行為的具體目標(biāo)，在高校管理體系下將高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)與高校教師的日常工作與行為緊緊聯(lián)系在一起，通過對(duì)考核結(jié)果觀察與分析能夠知道高校戰(zhàn)略的實(shí)施情況。讓高校教師績(jī)效考核為學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，為高校的發(fā)展服務(wù)。
（2） 管理目的
高校教師績(jī)效考核能夠讓高校教師明確自己的責(zé)任，讓教師更好按要求更好的服務(wù)學(xué)校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結(jié)果獲得心理上的成就感；讓教師在績(jī)效考核的反饋過程中與高校進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)自己的不足、保持自身的優(yōu)點(diǎn)；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績(jī)效。為今后高校教師教學(xué)科研工作的進(jìn)行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學(xué)性與有效性
（3） 開發(fā)目的
高?？?jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是多項(xiàng)環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)。
1.績(jī)效考核是教師職務(wù)升降的依據(jù)，通過績(jī)效考核分析教師的優(yōu)勢(shì)后，分析其適合何種職位，績(jī)效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調(diào)查的手段之一，高校在進(jìn)行人員調(diào)配與人員管理前能夠依據(jù)績(jī)效考核。
2.人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師教育培訓(xùn)的力度。其中也會(huì)存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方法過于單一，教師積極性不高等?？?jī)效考核能夠體現(xiàn)教師素質(zhì)能力的不足，為高校對(duì)教師未來的發(fā)展與如何發(fā)展以及制訂培訓(xùn)計(jì)劃作為重要的參考。
3.績(jī)效考核是薪酬分配的客觀依據(jù)，按勞分配是公認(rèn)的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發(fā)放教師的薪金。
4.績(jī)效考核是高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，高校教師職業(yè)生涯管理目的在于幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃，在教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃過程中，教師會(huì)沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達(dá)到也生涯目標(biāo)。
5.績(jī)效考核是人力資源規(guī)劃的最重要參考和依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)暴露出人力資源管理系統(tǒng)中的缺點(diǎn)，為高校調(diào)整人力資源計(jì)劃，調(diào)整預(yù)算提供依據(jù)。
2、明確科學(xué)、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)
高校在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取定量與定性相結(jié)合的原則。定量考核指用數(shù)學(xué)模型或者數(shù)學(xué)方法對(duì)考核對(duì)象用數(shù)字評(píng)價(jià)；定性考核指對(duì)不方便量化考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采用定性的辦法進(jìn)行考核。量化考核的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它能夠保證教師在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點(diǎn)，量化考核如果過多過細(xì)，內(nèi)容過多導(dǎo)致考核方式過于繁瑣。只簡(jiǎn)單的憑定量考核不能真實(shí)地反映教師的工作態(tài)度、工作能力。因此高校對(duì)教師績(jī)效考核時(shí)，還應(yīng)該加入定性的指標(biāo)。設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：
S代表具體（Specific），指績(jī)效考核要明確特定的教師工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。
M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。
A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在教師付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。
R代表相關(guān)性（Relevant），是指指標(biāo)之間應(yīng)該具有相關(guān)性，與教師的職責(zé)相關(guān)。
T代表有時(shí)限（Time-bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。
3、建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制
將績(jī)效考核培訓(xùn)制度化。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核前，學(xué)校對(duì)所有參與考核的各級(jí)管理者和教師以及學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內(nèi)容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對(duì)象， 組織考核培訓(xùn)能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學(xué)生給教師評(píng)分時(shí)， 參與評(píng)分的學(xué)生的價(jià)值觀念、 理論基礎(chǔ)、 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素對(duì)考核結(jié)果會(huì)有很大影響， 因此高校應(yīng)該在教師績(jī)效考核之前對(duì)學(xué)生做好宣傳動(dòng)員以及參與打分的培訓(xùn)工作。 對(duì)學(xué)生做宣傳動(dòng)員可以激勵(lì)學(xué)生積極的參與考核， 讓學(xué)生擺正自己的位置。 高校需要向?qū)W生說明學(xué)生參與教師績(jī)效考核的目的、 作用及意義， 讓學(xué)生知道他的一票或打分與教師有很重要的關(guān)系， 考核的結(jié)果能夠作為高校對(duì)教師的績(jī)效考核中的一環(huán)， 還能夠幫助教師認(rèn)識(shí)其授課中的缺點(diǎn)后對(duì)授課質(zhì)量、方式作出調(diào)整。要讓學(xué)生認(rèn)識(shí)參與教師績(jī)效考核是權(quán)力也是義務(wù)，對(duì)被考核教師的負(fù)責(zé)就是對(duì)自己的負(fù)責(zé)。此外高校還應(yīng)該建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制。高校對(duì)教師績(jī)效考核的時(shí)間、地點(diǎn)、人員作出明確的設(shè)計(jì)和規(guī)定，參照考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的開展工作。
4、重視考核結(jié)果的應(yīng)用
現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展， 是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想， 其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍?？?jī)效考核的過程不是到給教師打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，考核結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師的薪酬調(diào)整、 崗位調(diào)整和晉級(jí)、 職稱晉升等相關(guān)的組織人事決策， 這樣才能真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。高校管理者與教師進(jìn)行反饋與溝通可以使教師增強(qiáng)對(duì)考核工作的重視。人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。因此將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)自己有待改進(jìn)的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過溝通與交流,把考核結(jié)果與教師進(jìn)行交流,得知教師真實(shí)的想法、建議和意見,幫助教師總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),分析存在的不足以及產(chǎn)生的原因,提出合理化意見和建議,促進(jìn)教師工作績(jī)效的提升?？?jī)效面談是績(jī)效考核結(jié)果反饋的最有效的渠道。通過面對(duì)面的談話可以促進(jìn)高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發(fā)展目標(biāo)及其對(duì)自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵(lì)教師更快地提高績(jī)效并相應(yīng)地調(diào)整人事政策,也給教師提供了一個(gè)展示自我、提出建議的平臺(tái)。考核結(jié)果公布后教師應(yīng)在合適的時(shí)間,與管理者進(jìn)行雙向的溝通。高校管理層應(yīng)該傳遞表揚(yáng)或建設(shè)性批評(píng)的信息，要表揚(yáng)教師在教學(xué)工作表現(xiàn)中的積極方面，也要與教師討論如何做好績(jī)效改進(jìn)工作,幫助對(duì)方制訂出一個(gè)有針對(duì)性的切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]付亞和,許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2004.
一、我國中學(xué)教師績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析
（一）績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度目的不明確
在教學(xué)過程中，對(duì)教師的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)管理的本質(zhì)是旨在對(duì)教師進(jìn)行行之有效的管理。然而，在獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質(zhì)量和教學(xué)水平在一定程度上會(huì)得到提升。然而，教師的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度的目的不甚明確，在中學(xué)教師的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度管理工作中，管理者只關(guān)注學(xué)校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業(yè)水平的發(fā)展與提高這一主要目的。
（二）績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度的管理結(jié)果往往缺乏管理者對(duì)于教師的考核結(jié)果的結(jié)果反饋。由于績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度的管理的目的是為了使得每個(gè)教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對(duì)于工作任務(wù)即教學(xué)目的的完成情況，考核結(jié)果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對(duì)于后續(xù)工作中如何改正自身的教學(xué)態(tài)度與教學(xué)方法，達(dá)到績(jī)效考核和教師發(fā)展相互促進(jìn)?？墒牵械膶W(xué)?？?jī)效考核結(jié)束以后，沒有公布績(jī)效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)也沒有耐心地對(duì)教師進(jìn)行解釋，導(dǎo)致績(jī)效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績(jī)效考核失去意義。
二、中學(xué)教師績(jī)效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質(zhì)
在中學(xué)教師績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度管理過程中，教師的工作性質(zhì)也顯得至關(guān)重要，只有制定完整科學(xué)的績(jī)效考核方案是實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵步驟才能決定教師績(jī)效考核的成敗與否，只有確定了教師績(jī)效考核方案，才能對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學(xué)知識(shí)和進(jìn)行思想品德教育的專業(yè)人員，是人類社會(huì)進(jìn)步和人類文明發(fā)展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質(zhì)，使教師績(jī)效考核內(nèi)容的有效性遭受質(zhì)疑。
（二）教師考核評(píng)價(jià)考核的不全面性
在教師教學(xué)生涯中，教學(xué)考核是國家人事改革過程中重要的一項(xiàng)內(nèi)容，不僅與國家教育領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)，還與教師本身的教學(xué)生涯有著至關(guān)重要的聯(lián)系。教師的績(jī)效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對(duì)其的教學(xué)要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標(biāo)體系來對(duì)于教師的工作的質(zhì)量和教學(xué)水平做各種有效性的評(píng)判和判斷，使得教師在績(jī)效考核過程中達(dá)到預(yù)期教學(xué)目標(biāo)，尋找完善自身的教學(xué)水平和教學(xué)工作質(zhì)量的最佳途徑。但是在教師考核評(píng)價(jià)過程中，網(wǎng)上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學(xué)、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業(yè)道德的好壞，在評(píng)價(jià)其教育教學(xué)效果時(shí)，忽視了學(xué)生掌握知識(shí)的情況，與學(xué)生溝通交流的情況等。
三、完善中學(xué)教師績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度對(duì)策建議
（一）建立科學(xué)的績(jī)效管理目標(biāo)
學(xué)校管理者在制定教師績(jī)效指標(biāo)和分配權(quán)重的時(shí)候，要充分考慮教師的個(gè)性化發(fā)展，堅(jiān)持以人為本的原則。對(duì)于教學(xué)優(yōu)秀的教師，要加重教學(xué)方面的重視程度，對(duì)于科研優(yōu)秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績(jī)效評(píng)價(jià)的不公正，從而給予每個(gè)教師獨(dú)特的發(fā)展空間，進(jìn)而全面提高學(xué)校的教學(xué)水平和質(zhì)量。
（二）合理運(yùn)用績(jī)效及時(shí)績(jī)效反饋
對(duì)于完善中學(xué)教師的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理研究應(yīng)該具備合理運(yùn)用績(jī)效并且及時(shí)進(jìn)行相關(guān)的反饋行為在中學(xué)教師的績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度管理過程中顯得至關(guān)重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績(jī)效管理的實(shí)施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學(xué)方式上有所改進(jìn)。教師充分了解績(jī)效管理的流程，積極參與，對(duì)于績(jī)效考核差的教師，要發(fā)現(xiàn)其個(gè)性特點(diǎn)，不能過分強(qiáng)調(diào)懲罰，要幫助其發(fā)揮長(zhǎng)項(xiàng)、并通過培訓(xùn)和幫助使其彌補(bǔ)弱項(xiàng)。
（三）重新確立教師績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則
對(duì)于完善中學(xué)教師的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理研究應(yīng)該重新確立教師的績(jī)效考核遵循的相關(guān)原則，教師績(jī)效考核的原則是考核教師的理論依據(jù)，是協(xié)調(diào)、控制考核過程、保證考核結(jié)果有效的必要條件。在教師考核過程中，實(shí)事求是這一原則顯得至關(guān)重要，對(duì)于在評(píng)比過程中憑借主觀意識(shí)或者個(gè)人喜惡的方式來進(jìn)行考核的現(xiàn)象要堅(jiān)決打擊遏制，只有客觀、公正和科學(xué)的對(duì)教師進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理，教師的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度管理制度才能得以穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展下去，考核結(jié)果也才具有激勵(lì)性、發(fā)展性，以發(fā)揮考核的積極作用。
總結(jié)
教師績(jī)效考核的意義不僅在與明確是非，區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對(duì)于教育實(shí)踐活動(dòng)予以指導(dǎo)，加以控制、調(diào)整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，不斷的提高教師素養(yǎng)，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學(xué)生涯中，教學(xué)考核是國家人事改革過程中重要的一項(xiàng)內(nèi)容，不僅與國家教育領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)，還與教師本身的教學(xué)生涯有著至關(guān)重要的聯(lián)系。教師的績(jī)效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對(duì)其的教學(xué)要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標(biāo)體系來對(duì)于教師的工作的質(zhì)量和教學(xué)水平做各種有效性的評(píng)判和判斷，使得教師在績(jī)效考核過程中達(dá)到預(yù)期教學(xué)目標(biāo)，尋找完善自身的教學(xué)水平和教學(xué)工作質(zhì)量的最佳途徑。其核心是對(duì)學(xué)校的全面辦學(xué)管理實(shí)績(jī)，按照量化與非量化的雙重指標(biāo)對(duì)照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，從而推動(dòng)學(xué)校的各項(xiàng)工作。對(duì)于教師的績(jī)效考核的實(shí)施，對(duì)于爭(zhēng)取公正的評(píng)判教師的教學(xué)效果，能夠?qū)τ诮處煹陌l(fā)展有著建設(shè)性的指導(dǎo)意義，這樣一來，教師考核能夠充分調(diào)動(dòng)起教師在教學(xué)范圍內(nèi)的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)于更好的實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)有著至關(guān)重要的意義。教師在考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度的管理的過程中，對(duì)于有效提高教師的專業(yè)知識(shí)、提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)，從而使得教師形成一套完整的專業(yè)素質(zhì)，逐漸實(shí)現(xiàn)自身在教學(xué)范圍內(nèi)的有效提升與自我完善。因此，做好教師績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)學(xué)?？茖W(xué)管理的基礎(chǔ)工作，對(duì)于加速教育改革的步伐，全面提高教育質(zhì)量具有重要的意義。
參考文獻(xiàn)
私立學(xué)校（又稱“貴族學(xué)?！保┦侵赣僧?dāng)?shù)卣徒逃块T批準(zhǔn)、由私人或私立機(jī)構(gòu)投資而創(chuàng)辦的學(xué)校。其中大多數(shù)的私立學(xué)校實(shí)行全日制、封閉式、寄宿制管理，私立學(xué)校的發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成正比關(guān)系，私立學(xué)校的課程設(shè)置要不斷更新，不僅要符合學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，要將學(xué)科理論知識(shí)與實(shí)踐緊密結(jié)合，而且要符合市場(chǎng)的需求，與時(shí)俱進(jìn)。教學(xué)質(zhì)量是私立學(xué)校得以生存的保障。因私立學(xué)校在管理體制、聘用制度、工作強(qiáng)度等方面與公立學(xué)校相比有很大的差異性，所以作為一種新生事物私立學(xué)校教師的績(jī)效考核更值得我們?nèi)パ芯亢吞剿?。私立學(xué)校的社會(huì)功能雖與公立學(xué)校一樣，但它是由家長(zhǎng)直接集資而創(chuàng)辦的，家長(zhǎng)們對(duì)學(xué)校、對(duì)子女的期望值比較高，普遍有望子成龍，望女成鳳的心理愿望。他們也急切要求子女受到與自己經(jīng)濟(jì)地位相適應(yīng)的教育。為此對(duì)學(xué)校各方面的設(shè)施及辦學(xué)要求比較嚴(yán)、比較高。這就迫使私立學(xué)校必須要嚴(yán)格管理制度、完善教育設(shè)施、強(qiáng)化師資隊(duì)伍、并且擁有一流的教學(xué)質(zhì)量。在這些眾多因素中，師資隊(duì)伍建設(shè)是最為重要的因素。所以私立學(xué)校教師的績(jī)效考核是私立學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。
教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是根據(jù)相關(guān)法律條文《教師法》、《義務(wù)教育法》等文件所規(guī)定的教師應(yīng)履行的工作職責(zé)以及工作實(shí)績(jī)。為了更好的解決教師績(jī)效考核方法中出現(xiàn)的問題，學(xué)校管理部門嘗試了多種教師績(jī)效考核方法，其目的是為了科學(xué)、客觀、合理地考核教師的績(jī)效。傳統(tǒng)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核方法，總是因?yàn)樯霞?jí)的偏見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根本不了解基層教師的實(shí)際情況，或者受到暈輪效應(yīng)的影響而使考核結(jié)果不真實(shí)。使考核的結(jié)果有失公平公正，一些辛勞付出的教師沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，而一些工作態(tài)度比較散漫的教師獲得了贊美的呼聲，長(zhǎng)此以往，挫傷了教師工作的積極性，不利于教育的發(fā)展，也敗壞了私立學(xué)校的聲譽(yù)，嚴(yán)重影響了私立學(xué)校的長(zhǎng)久發(fā)展。那么，怎樣才能獲得更加準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià)信息，給教師一個(gè)公平公正的科學(xué)評(píng)價(jià)。一套全新的考核方法―360 度績(jī)效考核可以幫助解決這個(gè)問題。
360度績(jī)效考核是常見的績(jī)效考核方法之一，“360度”正是因?yàn)槠湓u(píng)價(jià)維度多元化，所以其在各單位部門考核中很實(shí)用。360度績(jī)效考核是由英特爾公司率先提出并對(duì)企業(yè)員工展開實(shí)施運(yùn)用的。將360績(jī)效考核運(yùn)用于學(xué)校教師考核是指讓教師自己、領(lǐng)導(dǎo)、同事、家長(zhǎng)以及學(xué)生來共同完成教師的工作績(jī)效考核。360度績(jī)效考核可以給被考核者提供一個(gè)全方位最真實(shí)的考核結(jié)果，避免了因偏見或主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果不公而給教師帶來的不滿情緒。因此，360 度績(jī)效考核要比傳統(tǒng)的考核方法更有效、更有信度，更容易讓被考核者接受考核結(jié)果。與傳統(tǒng)的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)直接打分考核的考核方法相比較，360度績(jī)效考核可以提供全面的、匿名的和客觀的反饋，更能真實(shí)的反映被考核者工作的全貌。有調(diào)查顯示：在企業(yè)員工的績(jī)效考核中，大家普遍認(rèn)為360績(jī)效考核比傳統(tǒng)的考核更能反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，而在問及員工對(duì)360度績(jī)效考核的感受時(shí)，由于360度績(jī)效考核在實(shí)施時(shí)是公司上、下各個(gè)層面都要參與進(jìn)來，考核結(jié)果公正公平，大多數(shù)員工比較信服，也能更好地為公司效力。
360度績(jī)效考核的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)：360度績(jī)效考核在私立學(xué)校教師考核中并不常見。其考核主要是領(lǐng)導(dǎo)、教師為了提升自我能力或?yàn)榱藭x升需要時(shí)使用，被考核者可以自己選擇他們的主考官，他們可以任意選擇學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、自己的同事、學(xué)生家長(zhǎng)甚至是自己的學(xué)生來考核自己。為了保證考核結(jié)果的的客觀真實(shí)性，考核結(jié)果一般請(qǐng)外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)是：在考核中，不用擔(dān)心教師為了自己能在考核中取勝而在選擇主考官時(shí)拉幫結(jié)派，“你好，我好，大家好”而導(dǎo)致考核結(jié)果有失公平公正，因?yàn)檫@種考核的目的是為了使教師更好地完善自己，彌補(bǔ)自己的不足，教師為了自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不會(huì)一味遮掩自己的缺點(diǎn)。因?yàn)橹挥姓暤阶陨淼牟蛔?，才能不斷進(jìn)步，不斷提高。
私立學(xué)校的教師構(gòu)成有三個(gè)方面：1.退離休教師，這些教師有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)教育事業(yè)認(rèn)真負(fù)責(zé)，他們對(duì)教育事業(yè)充滿熱情與激情，在工作中可以很好地帶動(dòng)辦公室其他同事的工作氛圍;2.停薪留職或辭職的中年教師，他們有創(chuàng)業(yè)精神，可以起骨干核心作用;3.應(yīng)屆師范或師專畢業(yè)生，這是教育戰(zhàn)線上的新生力量，他們自愿放棄鐵飯碗，走自我選擇、自我發(fā)展的道路，有忠于教育事業(yè)的熱情和榮譽(yù)感。但是私立學(xué)校自最初成立至今，對(duì)教師績(jī)效的考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲及考核結(jié)果的合理運(yùn)用一直處于在摸索中前進(jìn)的狀態(tài)，不能與當(dāng)前的新課程改革步伐一致，與公立學(xué)校相比更是相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了私立學(xué)校教育的發(fā)展前景。
私立學(xué)校正處于蓬勃發(fā)展的階段，迫切需要一套完備全面的教師績(jī)效考核體系來完善其管理體系，360度績(jī)效考核以其綜合性強(qiáng)、考核客觀等優(yōu)勢(shì)可以彌補(bǔ)私立學(xué)校教師績(jī)效考核中的不足，使其考核方法更加全面和完善。所以本文提出將360度績(jī)效考核應(yīng)用于私立學(xué)校教師考核的設(shè)想。
（作者單位：河北師范大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，盡管在大學(xué)生普遍存在就業(yè)困難的當(dāng)下，社會(huì)對(duì)于高級(jí)人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學(xué)教師績(jī)效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業(yè)單位紛紛開始效仿企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。高校作為我國事業(yè)單位的重要組成部分，已普遍引入“績(jī)效”概念對(duì)教師進(jìn)行管理。在對(duì)高校教師的管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，它的結(jié)果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當(dāng)前績(jī)效管理在我國高校的實(shí)踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結(jié)合國內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究的歷史及現(xiàn)狀，在充分借鑒平衡計(jì)分卡（BSC）的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的方案措施。對(duì)于高校而言，要想生存和發(fā)展，僅僅擁有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備是不夠的，關(guān)鍵還在于高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。高校教師績(jī)效考核作為加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的重要途徑，在調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化學(xué)校師資隊(duì)伍、提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都發(fā)揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績(jī)效考核體系，具有十分重要的意義。
一、國內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究及應(yīng)用
全面了解國內(nèi)外績(jī)效考核的現(xiàn)狀，有利于我們更好地進(jìn)行績(jī)效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績(jī)效考核發(fā)展歷程，并從中進(jìn)行分析總結(jié)。
自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對(duì)于教師的考核也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熓欠窬邆鋸氖聝?yōu)秀教學(xué)活動(dòng)的能力[1]。到了20世紀(jì)80年代，隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到了知識(shí)的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，這在一定程度上也促進(jìn)了教師績(jī)效考核的發(fā)展。相對(duì)具體的、可操作性較強(qiáng)的考核指標(biāo)開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業(yè)對(duì)有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結(jié)果在校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要參考家長(zhǎng)和學(xué)生的意見[4]。20世紀(jì)80年代后，關(guān)于教師績(jī)效考核的研究與實(shí)踐在我國也取得了較快的發(fā)展。1991年5月，《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》的頒布標(biāo)志著我國教師考核工作全面展開。當(dāng)前，許多高校也已出臺(tái)教師績(jī)效考核的方式。北京大學(xué)主要實(shí)施教師分類考核；湖南大學(xué)則實(shí)行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學(xué)除了教學(xué)科研的考核，還加入對(duì)德能勤績(jī)的考核[5， 6， 7]。
二、平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效考核體系中的適用性
Robert Kaplan和David Norton 結(jié)合“未來組織的績(jī)效衡量方法”設(shè)計(jì)出“平衡計(jì)分卡”。1996年，《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》的正式出版標(biāo)志著平衡計(jì)分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計(jì)分卡法不僅在學(xué)術(shù)界獲得廣泛認(rèn)可，在企業(yè)管理中也獲得了充分的應(yīng)用，成為當(dāng)下最流行的管理工具之一。本文認(rèn)為，它不僅可以應(yīng)用于公司管理，還可以應(yīng)用于高校管理。
首先，高?？?jī)效考核與公司績(jī)效考核存在著共同點(diǎn)[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而組成的一個(gè)群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標(biāo)的組織，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織內(nèi)部人員都采取了相關(guān)的行動(dòng)。其次，高?？?jī)效考核同樣追求“平衡”。高校教師績(jī)效考核不僅針對(duì)教師過去的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，也強(qiáng)調(diào)平衡，諸如內(nèi)部考核和外部考核的平衡，教學(xué)、科研平衡，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡等。較為關(guān)鍵的是，平衡計(jì)分卡法的核心思想符合高校教師績(jī)效考核的要求，即結(jié)合教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等可衡量的關(guān)鍵因素，明確管理不足并進(jìn)行優(yōu)化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點(diǎn)，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據(jù)高校的實(shí)際狀況將平衡計(jì)分卡中的四個(gè)維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換，并認(rèn)真分析各個(gè)維度（轉(zhuǎn)換后）之間的關(guān)系。具體轉(zhuǎn)換情況如圖1所示。
圖1平衡計(jì)分卡法中四維度的轉(zhuǎn)換
首先，高校沒有明確的實(shí)物產(chǎn)品，但是高校產(chǎn)出的是被社會(huì)認(rèn)可的勞動(dòng)價(jià)值。因此，也必然要面對(duì)“顧客”和“市場(chǎng)”。從“顧客”維度對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核并不是單一的，而是主要從學(xué)生、家長(zhǎng)兩個(gè)方面對(duì)高校教師進(jìn)行考核。其次，高校作為非營利的事業(yè)單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標(biāo)必須能夠發(fā)揮財(cái)務(wù)維度在平衡計(jì)分卡中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)原指標(biāo)中“股東”的利益。每年高校要維持正常運(yùn)行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學(xué)生學(xué)費(fèi)及社會(huì)捐款等）即是高校的“股東”。當(dāng)這些投入的產(chǎn)出被投放到社會(huì)之后為國家和社會(huì)帶來效益即稱為“社會(huì)貢獻(xiàn)”，因此，本文認(rèn)為可以通過“社會(huì)貢獻(xiàn)維度”來轉(zhuǎn)換財(cái)務(wù)維度。此外，對(duì)于高校教師來說，他們的內(nèi)部流程就是根據(jù)自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學(xué)質(zhì)量以及科研水平，并通過教學(xué)、科研等途徑，將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)貢獻(xiàn)，同時(shí)也使“股東”的滿意度相應(yīng)地提高?？梢哉f，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績(jī)效考核中，學(xué)習(xí)和發(fā)展主要是要求高校教師在日常的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研過程中，不斷創(chuàng)新，自身的能力和素質(zhì)不斷提高。
三、平衡計(jì)分卡在某商學(xué)院績(jī)效管理體系考核中的應(yīng)用
根據(jù)前文的分析，我們知道，高校教師的績(jī)效主要和“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度相關(guān)，因此，本文建立以下相應(yīng)的函數(shù)：
P=f（A，B，C，D）
在這個(gè)函數(shù)模型中，P所代表的是高校教師績(jī)效，A代表“顧客”維度，B代表社會(huì)貢獻(xiàn)維度，C代表內(nèi)部流程維度，D代表學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。該函數(shù)所表達(dá)的意思是A、B、C、D四個(gè)變量以戰(zhàn)略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績(jī)效水平。通過這個(gè)函數(shù)，我們可以看出，高校教師績(jī)效是“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度共同作用的結(jié)果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績(jī)效，除了多維度，我們還要力爭(zhēng)多層次。結(jié)合這兩點(diǎn)，本文構(gòu)建高校教師績(jī)效考核模型，如圖2所示。
圖2 高校教師績(jī)效考核平衡計(jì)分卡模型
如圖所示，本文為學(xué)習(xí)與發(fā)展維度下設(shè)5個(gè)指標(biāo)。其中，滿意度是指高校教師對(duì)學(xué)習(xí)所表現(xiàn)出來的積極性和主動(dòng)性；學(xué)習(xí)力是指教師學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，通過培訓(xùn)的測(cè)試結(jié)果來衡量；創(chuàng)造力是指教師在具體工作中創(chuàng)造性地解決問題的能力，以及教學(xué)和科研工作中的創(chuàng)新；參訓(xùn)情況是指教師參加培訓(xùn)的次數(shù)；學(xué)術(shù)研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學(xué)術(shù)研討會(huì)的情況。內(nèi)部流程維度是教師工作的具體反映，它是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。工作效率主要指高校教師教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)的周期和頻率。工作質(zhì)量主要指教師工作的優(yōu)良程度，通過教學(xué)情況評(píng)價(jià)、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)以及畢業(yè)論文指導(dǎo)等多個(gè)方面來衡量。溝通協(xié)作是高校內(nèi)不同機(jī)關(guān)、不同院系老師之間的溝通、合作能力?！邦櫩汀本S度則結(jié)合前文對(duì)“顧客”的分析進(jìn)行衡量。其中，學(xué)生方面主要是指學(xué)生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐能力以及綜合素質(zhì)等；家長(zhǎng)方面主要是指教師與家長(zhǎng)的交流程度以及家長(zhǎng)對(duì)高校的教師的評(píng)價(jià)。社會(huì)貢獻(xiàn)維度主要是從教學(xué)工作量、科研工作量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)考核。其中，教學(xué)工作量指課堂教學(xué)數(shù)量、帶隊(duì)實(shí)習(xí)工作量、學(xué)生論文、科研項(xiàng)目指導(dǎo)情況等內(nèi)容；科研工作量指教師科研項(xiàng)目的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。
四、小結(jié)
自上世紀(jì)80年代以來，我國紛紛開始效仿企業(yè)對(duì)教師實(shí)行績(jī)效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績(jī)效考核在實(shí)踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標(biāo)明確且易于操作的高校教師績(jī)效考核體系？”一直受到學(xué)界的熱烈關(guān)注。通過前文的分析，我們可知，平衡計(jì)分卡法具備諸多優(yōu)勢(shì)，例如：兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，使目標(biāo)明確化；注重各個(gè)流程的聯(lián)系，使操作更加便捷；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，使高和結(jié)果更加全面等。當(dāng)前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對(duì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計(jì)分卡法應(yīng)用到高校教師績(jī)效考核中來，通過對(duì)四個(gè)維度的轉(zhuǎn)化，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的高校教師績(jī)效考核新體系，并通過領(lǐng)導(dǎo)大力支持，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，做好培訓(xùn)工作等途徑來保證新體系的順利實(shí)施。
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關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績(jī)效考核績(jī)效工資
2008年底,國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資。人們對(duì)教師績(jī)效工資存在很大的爭(zhēng)議,教師績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績(jī)效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績(jī)效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績(jī)效考核的范圍?
1國外教師績(jī)效考核要素
國外實(shí)施教師績(jī)效工資較早,教師績(jī)效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績(jī)效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究是基于教育績(jī)效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎(chǔ)教育教師績(jī)效工資通常涉及到學(xué)校或教師的努力程度和結(jié)果,以及學(xué)生的測(cè)評(píng)表現(xiàn)。其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果,如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn),同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn),如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測(cè)試成績(jī),這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。
具體說來,在美國的增值性評(píng)價(jià)中,主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評(píng)價(jià)教師的績(jī)效。美國教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式,將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績(jī)效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績(jī)作為教師績(jī)效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國優(yōu)秀教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績(jī)效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績(jī)效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績(jī)效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ),通過對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)所達(dá)到的水平來確定。其績(jī)效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績(jī)效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé),以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況,對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績(jī)效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長(zhǎng)提供反饋信息等[7]。
2我國教師績(jī)效考核要素
我國的教師評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)60年代,而國內(nèi)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對(duì)教師績(jī)效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績(jī)效考核要素的研究就更少。
從實(shí)際情況來看,國內(nèi)主要把學(xué)生的成績(jī)作為教師績(jī)效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績(jī)效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對(duì)教師績(jī)效工資的實(shí)施存在很大爭(zhēng)議,其中主要就體現(xiàn)在教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績(jī)效考核的內(nèi)容不盡合理,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績(jī)效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算,所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看,許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績(jī)效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外,有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜,而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。
教師績(jī)效工資政策出臺(tái)以后,各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績(jī)效工資方案,通過對(duì)中小學(xué)教師績(jī)效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績(jī)、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績(jī)、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理,有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對(duì)教師績(jī)效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。
3建議
第一,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式。客觀標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī),美國的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)步的測(cè)量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高,它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到,國外只是將學(xué)習(xí)成績(jī)作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績(jī)效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn),如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。
我國要改變以往以學(xué)生成績(jī)作為考核教師績(jī)效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式,使得教師的績(jī)效考核要是更加科學(xué)合理。
第二,設(shè)置多維度績(jī)效考核要素。從國外教師績(jī)效考核中可以看出對(duì)教師績(jī)效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績(jī)效和結(jié)果績(jī)效均納入績(jī)效考核的范圍。過程績(jī)效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績(jī)效是指,學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績(jī)、學(xué)校整體成績(jī)等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績(jī)效不僅包括過程績(jī)效還包括結(jié)果績(jī)效,對(duì)教師績(jī)效的考核,也應(yīng)該采取多維度績(jī)效考核的方式,將教師的工作過程納入績(jī)效考核的范圍。
第三,個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個(gè)人績(jī)效考核的方式,但對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核,有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績(jī)效的提高。例如佛羅里達(dá)州績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績(jī)效或者學(xué)校整體成績(jī)納入教師績(jī)效考核的范圍。
第四,將教師績(jī)效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績(jī)效的考核不僅僅是作為教師績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績(jī)效考核的內(nèi)容。
第五,教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績(jī)效應(yīng)該包含任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效,吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn),構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績(jī)效考核體系。
4小結(jié)
盡管目前我國的教師績(jī)效工資存在一定問題,但實(shí)施教師績(jī)效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績(jī)效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過程。通過吸收國外教師績(jī)效工資的經(jīng)驗(yàn),在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下,教師績(jī)效工資改革會(huì)逐步趨于完善。
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