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時間：2023-05-30 08:37:20
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在如今的時代中，各個企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石。如何有效的利用人力資源、培養(yǎng)人力資源，是一個企業(yè)是否具備良好市場競爭力的關(guān)鍵。而人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)需要建立在優(yōu)秀的人力資源管理體系下，所以如今人力資源的創(chuàng)新研究是各個企業(yè)的首要問題。鐵路企業(yè)在我國有著舉足輕重的地位，由于我國國土面積覆蓋廣，地形復(fù)雜，煤炭等多種資源的輸送大多都是通過鐵路進(jìn)行。優(yōu)化鐵路人力資源管理體系不僅僅能夠為鐵路職工的職業(yè)發(fā)展提供便利，還可以提高我國鐵路運輸業(yè)的高速發(fā)展。所以在企業(yè)人員方面，要不斷的加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的職業(yè)技能，為我國鐵路事業(yè)的未來發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。
二、鐵路企業(yè)人力資源管理的基本概念
1.人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理是通過一系列培訓(xùn)、組織等，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力安排的最佳比例，從而實現(xiàn)組織成員和組織目標(biāo)的雙贏。人力資源管理對員工不僅僅體現(xiàn)在專業(yè)技能方面，對員工的職業(yè)素養(yǎng)、抗壓能力、思想上都需要進(jìn)行提高。由于人和人個體之間成長環(huán)境、個人性格的區(qū)別，所以人力資源管理是一項極其復(fù)雜的工作。
2.鐵路人力資源管理的特殊性
鐵路企業(yè)中囊括了社會效率和經(jīng)濟(jì)效率，所以人力資源管理在鐵路企業(yè)中具備一定的特殊性。從業(yè)人員所帶給鐵路企業(yè)的不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的收益，還代表了國家鐵路的形象和素質(zhì)，所以在鐵路人力資源的管理上，要著重加強(qiáng)對員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高員工的思想，根據(jù)鐵路企業(yè)的特點實施有效可行的制度，促進(jìn)我國鐵路事業(yè)的不斷發(fā)展。
三、鐵路人力資源管理的意義
1.對國家的意義
提高鐵路人力資源管理能有效促進(jìn)我國鐵路運輸業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會主義市場競爭激烈，雖然理論上大多數(shù)資源都是應(yīng)當(dāng)由國家進(jìn)行管理，但在實際操作中往往會有多樣化的競爭因素，當(dāng)技術(shù)、設(shè)施等硬件水平都在同一水平線上時，對于軟件的要求就成為了決定性因素。加強(qiáng)鐵路人力資源能有效提高我國鐵路運輸?shù)男剩岣呶覈\輸業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，保證在市場中的競爭力。
2.對個人的意義
加強(qiáng)鐵路人力資源管理就是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，能夠?qū)㈣F路內(nèi)部員工的職業(yè)前途和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作效率。同時，良好的人力資源體制也是對員工的考核，每一次的培訓(xùn)和部門調(diào)動，都是提高員工專業(yè)知識的良好途徑。例如鐵路上的崗位輪換制度，除了在防止腐敗上有卓越成效之外，還能在不同的崗位中學(xué)習(xí)到不同的專業(yè)知識，避免了重復(fù)性工作可能帶來的懈怠性。激發(fā)了員工不斷超越自我，學(xué)習(xí)新知識的激情，對員工自身也是一個非常好的鍛煉[1]。
四、鐵路人力資源管理的作用
1.人力資源是鐵路發(fā)展的基礎(chǔ)資源
鐵路企業(yè)的良好發(fā)展需要兩方面同時進(jìn)行：一是合理有效的組織體制，二是對員工的科學(xué)管理。一個良好的人力資源管理可以有效實行企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)制，保證企業(yè)中任務(wù)和責(zé)任制度的合理分配，完善整個人事系統(tǒng)；另一方面通過各類員工培訓(xùn)、部門調(diào)動、考核制度對員工進(jìn)行管理，提高鐵路企業(yè)中員工的專業(yè)性。
2.人力資源是鐵路企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略
在鐵路企業(yè)中有三大資源：財力資源、物力資源和人力資源。其中人力資源是核心，是企業(yè)的根本競爭目標(biāo)。所以人力資源的建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為鐵路企業(yè)發(fā)展要考慮的首要問題，在當(dāng)今的鐵路企業(yè)發(fā)展中，要對人力資源進(jìn)行良好的規(guī)劃。通過對員工的調(diào)查，將培訓(xùn)制度、分配制度以及薪酬定位進(jìn)行深入分析，建立良好的人力資源體系。
3.人力資源可以推動鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展
鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有以下兩個因素：第一是管理層的管理能力，第二是鐵路員工的工作能力。只有實行科學(xué)的管理機(jī)制，制定合理的員工獎懲制度，才能激發(fā)員工的工作效率，從而推動整個鐵路企業(yè)的發(fā)展。
4.人力資源管理是將員工和企業(yè)結(jié)合的重要媒介
鐵路企業(yè)中具備員工多、專業(yè)性強(qiáng)、工作量大的特點，要保證員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系，必須要構(gòu)建出合理的人力資源管理體系。在良好的人力資源管理的基礎(chǔ)下，員工的利益才能得到保證，有了利益保障，員工的工作熱情自然會提高，從而促進(jìn)鐵路企業(yè)的不斷發(fā)展。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，也能帶給員工更多的利益，兩者之間是相互的關(guān)系[2]。
五、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念有待提高
在鐵路企業(yè)中，往往對人力資源管理工作不重視，所以強(qiáng)化人力資源管理意識是第一步。要強(qiáng)調(diào)在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷完善人力資源管理制度，保證人力資源和企業(yè)的共同發(fā)展?，F(xiàn)在大多的管理主要是以工作業(yè)務(wù)為核心，強(qiáng)行要求員工適應(yīng)本質(zhì)工作，對員工的工作考核僅僅取決于工作要求，員工的薪酬分配也只是根據(jù)員工的工作特性，這種制度大大抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性，降低了工作效率。在成熟的人力資源管理制度中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)鐵路企業(yè)的特點對鐵路的員工進(jìn)行定位，完善對企業(yè)員工的管理，保證“人盡其用”，發(fā)掘員工的潛在能力。鐵路企業(yè)中往往帶有軍事化管理的特性，在強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性的同時，還要保證和內(nèi)部員工的定期溝通，為提高鐵路企業(yè)的發(fā)展做出努力。
2.用人機(jī)制的改革
鐵路企業(yè)在用人機(jī)制上也需要進(jìn)行調(diào)整，用人機(jī)制是衡量整個人力資源管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前的鐵路企業(yè)人才運用中存在不合理的情況，仍舊存在資歷現(xiàn)象，更多的根據(jù)資歷來進(jìn)行人才的選拔，而不是客觀的根據(jù)員工的能力。在鐵路企業(yè)中實行合理的用人機(jī)制能夠為企業(yè)不斷注入新鮮血液，加強(qiáng)企業(yè)的儲備力量，挖掘員工的潛能，提高員工的積極性。
3.人才培訓(xùn)制度的有待健全
鐵路企業(yè)中的工作內(nèi)容往往具備科學(xué)性、專業(yè)性的特點，對于鐵路員工的專業(yè)知識和操作技能有很高的要求。所以在企業(yè)中，合理的人才培訓(xùn)制度是提高員工工作能力的關(guān)鍵。人才培訓(xùn)不僅能提高員工的專業(yè)技能，還能加強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，保證鐵路工作能在安全、高效的基礎(chǔ)上進(jìn)行。
4.企業(yè)的薪酬制度和考核制度有待健全
由于員工的個人能力的不同，在工作熟練上和工作技能上也有著一些區(qū)別。所以企業(yè)在不斷完善薪酬制度和考核制度時，應(yīng)當(dāng)提高整體薪酬水平，并根據(jù)員工的水平建立合理、健全的考核制度。在獎勵方案上不僅要進(jìn)行物質(zhì)獎勵，還要對員工的精神進(jìn)行一定的鼓勵，通過多元化的獎懲制度，促進(jìn)人力資源管理體系的完善。
5.企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)文化是企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感的關(guān)鍵，是由一個企業(yè)的行事準(zhǔn)則、行事方法、價值觀等等組成的。企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心宗旨，一個積極的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)在市場中具備良好的競爭力。健全的人力資源管理需要建立在良好的企業(yè)文化上，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作熱情，為鐵路企業(yè)的整體發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
六、鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化方案
隨著我國社會主義市場的高速發(fā)展，在鐵路企業(yè)中也體現(xiàn)出了競爭，在激烈的市場競爭中，單單提高鐵路的運輸速度和運輸量是不夠的，還要對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，不斷的促進(jìn)我國鐵路行業(yè)的發(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，需要從以下多個方面進(jìn)行改善：
1.建立正確的人力資源管理理念
重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，樹立起正確的人力管理理念，將人力管理作為企業(yè)發(fā)展的一個重要方向。鐵路企業(yè)的人力資源管理要對各個部門的崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，強(qiáng)調(diào)崗位中所需要承擔(dān)的責(zé)任，例如在技術(shù)型崗位上，要強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)技能時間和工作經(jīng)驗。為企業(yè)中的每位員工都建立全面的、詳細(xì)的檔案，其中要包括員工的招募、培訓(xùn)、薪酬、身體狀況、職業(yè)技能等等，根據(jù)員工的不同情況對員工的工作崗位進(jìn)行分配，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)獎勵，對于玩忽職守的員工進(jìn)行一定的懲罰或調(diào)動，保證每個員工都能在最適合的崗位上進(jìn)行工作，提高員工的工作熱情，讓每個員工都意識到自己在為國家的鐵路事業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量。
2.建立完善的人才培訓(xùn)措施
鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)將對員工的培訓(xùn)系統(tǒng)完善，定期讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷的提高自身的水平。在員工入職前，入職培訓(xùn)是必須的，能讓員工對工作環(huán)境和工作崗位有充分的了解。更重要的在于入職后對員工的培訓(xùn)，為員工建立一個學(xué)習(xí)的平臺。把員工的招募培訓(xùn)和后期培訓(xùn)結(jié)合，對員工的未來發(fā)展有重要影響。由于鐵路企業(yè)設(shè)計的部分較多，不能將培訓(xùn)一概而論。要根據(jù)各個崗位的特點，對其進(jìn)行針對化的培訓(xùn)和教育。例如對于財務(wù)部門的員工，就要加強(qiáng)財務(wù)軟件、會計道德等方面的培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)企業(yè)競爭，激發(fā)員工競爭意識
在國內(nèi)大多數(shù)人的思想中，一旦進(jìn)入了鐵路企業(yè)，就意味著有了固定的職業(yè)收入，未來的生活有了穩(wěn)定保障，導(dǎo)致很多員工在工作中積極性不夠，產(chǎn)生懈怠感。在如今市場競爭白熱化的時代，應(yīng)當(dāng)在鐵路企業(yè)中適當(dāng)營造競爭環(huán)境，實行優(yōu)勝劣汰的原則，保證企業(yè)人力供求平衡。人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)情況建立科學(xué)的招聘方案，在選拔人才時嚴(yán)格按照方案進(jìn)行，保證方案的公平、公正、公開。當(dāng)在鐵路企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才選拔時，可以先預(yù)先說明此崗位需要的學(xué)歷、性格、專業(yè)技能等，符合要求可以進(jìn)行報名選拔；根據(jù)報名選拔的人數(shù)情況來安排考試，分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)，并實行監(jiān)考制度，嚴(yán)厲打擊作弊；根據(jù)對崗位責(zé)任的熟悉度，建立合適的面試小組，對通過筆試的員工進(jìn)行面試，經(jīng)過小組討論后最終得出結(jié)論。保證經(jīng)過重重選拔后，最終達(dá)到要求的員工能夠良好的適應(yīng)工作，保證人才的有效利用。在員工的工作過程中，為了激發(fā)員工的積極性，可以定期實行考核制度，對員工的工作成果進(jìn)行考核，對于考核不合格者，采用調(diào)換部門的行為。如果發(fā)現(xiàn)員工難以繼續(xù)在鐵路企業(yè)中工作，可以考慮與其解除合同
4.全面的考核制度
人力資源管理制度中主要是通過績效考核來對員工工作進(jìn)行評價。可以從兩方面進(jìn)行，首先是個人考核。在個人考核中又分為自我評價和他人評價，再結(jié)合員工平時的工作態(tài)度、工作成績進(jìn)行總體評估。第二是部門考核，由部門的總管根據(jù)部門中的工作情況向管理層進(jìn)行匯報，并通過部門總管將管理層的指示下達(dá)給部門員工。
5.對員工進(jìn)行多樣化激勵
在考核制度的基礎(chǔ)上，對員工的激勵就顯得格外重要。激勵不僅僅指對員工物質(zhì)上的獎勵，還包括對員工的精神、未來發(fā)展的激勵，當(dāng)員工在工作后能看到回報，在之后的工作中就會更加努力，而更加努力的工作換來的是更多的獎勵，從而形成一個良好的循環(huán)。在對員工進(jìn)行獎勵時要注意公平、公正、公開的原則，如果獎勵失去的公正性，反而會造成反面影響。在具體的獎勵措施中，要根據(jù)員工的不同崗位進(jìn)行不同對待。在具體的措施上，物質(zhì)激勵可以使用薪酬激勵，精神激勵中包括了授權(quán)激勵、情感激勵和榮譽激勵等。薪酬是員工和企業(yè)的基本紐帶，是反應(yīng)員工社會地位的直接因素。對員工進(jìn)行合理、適當(dāng)?shù)男匠昙钅苡行岣邌T工的積極性，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通。授權(quán)激勵意思是賦予優(yōu)秀員工一些責(zé)任，讓其可以根據(jù)自己的方式完成既定任務(wù)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感。情感激勵要求管理層加強(qiáng)和員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，建立和員工良好的情感關(guān)系，給員工最大化的情感鼓勵。榮譽鼓勵指的是可以給優(yōu)秀員工各類稱號，例如“服務(wù)標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”等等，樹立良好的工作形象，在鼓勵員工的基礎(chǔ)上要求其他員工以其為榜樣
6.建立鐵路企業(yè)的企業(yè)文化
當(dāng)前建筑企業(yè)實施建筑工程的主要開展方式是以建筑項目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項目的績效乃至成敗。在當(dāng)前我國建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問題，極大地影響了項目整體績效水平，因此亟待對項目人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項目中的人力資源，并對相應(yīng)的激勵和培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)與提升，以期將人力資源的能動性發(fā)揮到最大。
一、 建筑項目人力資源理的特點
1. 人力資源管理模式與項目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系
建筑項目的人力資源管理模式與項目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項目人力資源管理的主要內(nèi)容；項目如果按照項目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。
2. 項目團(tuán)隊發(fā)展在項目人力資源管理中的地位受項目的規(guī)模和工作周期制約
對于規(guī)模較小、周期較短的建筑項目，項目團(tuán)隊發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點內(nèi)容；而對于工作周期較長，規(guī)模較大的項目來說，項目團(tuán)隊的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點關(guān)注的工作內(nèi)容。
3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊
對于絕大多數(shù)建筑項目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級的由高至低，有專家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗豐富的高層管理人員；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實踐經(jīng)驗缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗豐富的班組長；此外還有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個人追求，個人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
4. 人力資源流動性強(qiáng)
建筑項目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門存在實現(xiàn)更為有限，帶來的顯著特點就是流動性強(qiáng)。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了，在一個建筑項目完工之后，該項目的組織結(jié)構(gòu)就會解散的可能性，當(dāng)進(jìn)行下一個項目時，又可能會由不同的人員組合成新的項目組織，建筑項目解體與建立過程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動無疑給建筑項目的人力資源管理帶來了特有的困難。
二、 項目人力資源管理的影響因素
1. 組織結(jié)構(gòu)
不同的項目對于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會嚴(yán)重降低項目的人力資源利用水平。
2. 責(zé)權(quán)分配
職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中，都會涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會嚴(yán)重削弱項目人力資源管理的效果。
3. 人員管理機(jī)制
項目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實中他們隨著項目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會有所差異。
三、 項目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項目，尤其是大中型建筑項目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點，對建筑項目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。
1. 對項目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當(dāng)前國內(nèi)建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段，項目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，項目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟(jì)方式運行，明顯跟不上市場的要求。項目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。
2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠
由于建筑項目是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項目立項直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的人力資源管理當(dāng)作項目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
四、 建筑項目人力資源管理體系的優(yōu)化原則
1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位
良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項目管理的成效，也是項目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題，這是不符合項目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。
2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系
因為項目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運用超負(fù)荷的情況，會使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項目的部門和崗位時，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。
3. 建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項目組織規(guī)模時，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級，或者有較多的時間進(jìn)行層級間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時間內(nèi)完成項目目標(biāo)。
4. 改進(jìn)績效評價體系
績效評價本是不可能實現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到績效評價體系的導(dǎo)向性作用，突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進(jìn)行充分激勵，將工資的發(fā)放與員工的考評結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對項目產(chǎn)生信任感，調(diào)動員工的工作積極性。
引言
服務(wù)行業(yè)的薪酬以及薪酬的管理，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營與員工的勞動狀況?，F(xiàn)有的服務(wù)企業(yè)人力資源管理中，對薪酬的管理過于簡單，薪酬的內(nèi)涵較為單一。實施良好的薪酬管理，優(yōu)化薪酬管理的結(jié)構(gòu)和方式，可以促進(jìn)企業(yè)對人才的吸引，促使員工充分發(fā)揮主動性和積極性，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文以汽車服務(wù)企業(yè)為例，探討了服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的管理與優(yōu)化。文章首先分析了汽車服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對汽車服務(wù)行業(yè)薪酬體系設(shè)計中存在問題進(jìn)行了分析，文章最后對我國目前服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化策略進(jìn)行了論述。
服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
汽車服務(wù)行業(yè)的員工薪酬是員工通過向其所在的汽車服務(wù)企業(yè)提供勞動或勞務(wù)等而獲得的各種形式的酬勞，其本質(zhì)是員工在向企業(yè)讓渡自身的勞動后獲得的報酬，這種讓渡之后報酬的獲得，是一種公平的交易或交換關(guān)系。在這個交換關(guān)系中，汽車服務(wù)企業(yè)獲得相應(yīng)的勞動成果，而員工則根據(jù)自身勞動或勞務(wù)成果的多少獲得相應(yīng)的報酬，從這個層面來講，員工薪酬就是勞動或勞務(wù)的價值表現(xiàn)。
對于汽車服務(wù)行業(yè)而言，其薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵，大致有三個方面，首先是為員工提供某種保障，滿足其生活需要；其次，薪酬作為一種工作的回報，從而實現(xiàn)員工的工作價值，在實現(xiàn)工作價值的過程中，薪酬成為員工工作水平和能力高下的衡量標(biāo)準(zhǔn)；最后，薪酬不僅僅是員工工作價值的體現(xiàn)，也承擔(dān)著激勵員工積極性，提升員工的創(chuàng)造力等方面的重要作用。
此外，同質(zhì)汽車服務(wù)企業(yè)之間薪酬差距拉大，可以使得汽車服務(wù)核心人才向能夠給他們提供更具有市場競爭性的薪酬福利水平的公司流動。隨著汽車后市場不斷發(fā)展，汽車服務(wù)企業(yè)之間的同業(yè)競爭日趨激烈，薪酬透明度越來越高，使得人才流動率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩負(fù)著推動人才流動的重要作用。
服務(wù)行業(yè)的薪酬管理的構(gòu)成與存在問題
（一）汽車服務(wù)行業(yè)員工的薪酬構(gòu)成
與大多數(shù)企業(yè)一樣，汽車服務(wù)企業(yè)員工具體薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、相關(guān)福利和股權(quán)等項目構(gòu)成。
1.基本工資與績效工資。工資類型包括基本工資和績效工資等，其中績效工資也可劃分為成就工資、激勵工資以及加班工資等。
2.獎金。獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬。
3.津貼與補(bǔ)貼。津貼是補(bǔ)償員工在特殊條件下的勞動消耗及額外生活費用支出的工資補(bǔ)充或補(bǔ)償形式，例如：高溫津貼、保健津貼和醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。補(bǔ)貼是指與員工生活緊密相關(guān)的貨幣補(bǔ)償，例如：交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和生育補(bǔ)貼等。
4.福利。福利通常表現(xiàn)為全員福利、特種福利和特困福利三種形式。員工福利屬于勞動報酬范疇，但不同于工資。
5.股權(quán)。將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為股東。股權(quán)不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務(wù)，而是一種權(quán)利。
（二）汽車服務(wù)行業(yè)薪酬體系的設(shè)計
薪酬是員工向汽車服務(wù)企業(yè)提供勞動或勞務(wù)而獲得的勞動報酬，這種勞動報酬可以是貨幣形態(tài)的，也可以是實物甚至非實物形態(tài)的。
公平與競爭的動態(tài)平衡，是薪酬設(shè)計的要點。在企業(yè)內(nèi)部，建立相對公平的薪酬體系，而對于企業(yè)之間，建立具有競爭力的薪酬體系，是目前國內(nèi)許多汽車服務(wù)企業(yè)面臨激烈同業(yè)競爭的情況下做出的必然選擇。汽車服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系的設(shè)計要從人力投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供有形的與無形的酬勞，除了靜態(tài)工資、激勵工資、各種福利外，還有員工相應(yīng)的股權(quán)效益-股份期權(quán)、年薪制，甚至還包括人性化的汽車服務(wù)企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、發(fā)展的機(jī)會等。
汽車服務(wù)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計流程，主要包括職序職級設(shè)計與評定、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定以及各職序初步薪酬方案確定三個方面。例如，根據(jù)崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度確立崗位職級，各崗位職級之間存在著薪酬和人員發(fā)展的差異；根據(jù)本公司的相關(guān)制度，參照同質(zhì)公司及人才對企業(yè)的薪酬預(yù)期，確立汽車服務(wù)企業(yè)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平及薪酬浮動。由此，即可以設(shè)計出符合本企業(yè)的員工薪酬體系。
（三）現(xiàn)有汽車服務(wù)企業(yè)薪酬管理存在的問題
隨著汽車服務(wù)企業(yè)的增加及人才流動的加速，現(xiàn)有汽車服務(wù)企業(yè)薪酬管理上呈現(xiàn)出一系列的問題：
薪酬已不能全面的體現(xiàn)員工在企業(yè)中的實際價值。以武漢市汽車一、二類汽車維修企業(yè)及汽車銷售企業(yè)為例，其薪酬制度對幾乎所有員工均按照簡單的學(xué)歷、職稱、工作年限等來劃分。這種劃分方式事實上不能體現(xiàn)工作能力的差異，在汽車維修企業(yè)中，大量存在學(xué)歷較低但經(jīng)驗豐富的維修技師，按照此類原則實施薪酬制度，往往造成這些維修技師工資起點較低，不能真正體現(xiàn)以能力為本位、相對公平的薪酬體系。
員工薪酬水平與實際人才市場的期望存在差距。武漢市汽車服務(wù)企業(yè)，尤其是汽車維修企業(yè)中，大量屬于“小而散”的企業(yè)性質(zhì)，員工工資相對于大型汽車維修企業(yè)而言，存在著明顯的差距。不僅如此，部分中小型汽車維修企業(yè)沒有形成科學(xué)的人才發(fā)展觀念，員工工資的增加也沒有完整的遞增體系，從而造成大量具備一定學(xué)歷、經(jīng)驗的人才難以長時間工作，加劇汽車服務(wù)人員的人才流動。
績效工資沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。長期以來，汽車服務(wù)企業(yè)績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在汽車銷售企業(yè)中，過于關(guān)注銷售量而忽視員工的實際付出；在汽車維修企業(yè)中，過于關(guān)注汽車維修效益而忽視維修的難度和耗時，這些問題都影響員工的積極性。雖然，一些中等規(guī)模以上的汽車服務(wù)企業(yè)中普遍增加了考核項目，重新確定了各考核項目的權(quán)值。但是，這些考核項目采用了一些非量化的定性指標(biāo)，無法有效的確定考評結(jié)果，導(dǎo)致無法體現(xiàn)崗位之間或員工之間的差異，甚至將考評流于形式。
企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化
薪酬管理與改善是指通過調(diào)節(jié)薪酬沖突、調(diào)整薪酬水平、評估薪酬模式，不斷提高薪酬管理水平和薪酬系統(tǒng)的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企業(yè)需要的人，讓這些人為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做出最大的貢獻(xiàn)。而科學(xué)、合理的薪酬模式則可以保證工資在勞動力市場上具有競爭力，吸引高素質(zhì)人才，并使公司與員工結(jié)成利益的共同體，促進(jìn)企業(yè)向著既定的目標(biāo)發(fā)展。
薪酬管理其實分為兩個方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系統(tǒng)或薪酬制度建立后的操作實施，以及薪酬分配的具體計劃、預(yù)算、組織、溝通、評價等實際管理與控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報酬分配等持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。
薪酬管理的優(yōu)化在于突破過去傳統(tǒng)的以薪金發(fā)放等簡單工作，而采用薪酬政策的溝通管理、新進(jìn)人員的薪酬曲線設(shè)計、薪酬沖突管理和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異管理等新內(nèi)容。
（一）薪酬政策的溝通管理
薪酬溝通的目的在于向員工傳達(dá)基本的薪酬政策。薪酬政策溝通的基本內(nèi)容，如表1所示。
長期以來，許多汽車服務(wù)企業(yè)對于績效工資或獎金發(fā)放，都集中在本企業(yè)財年的最后時期，這種方式不僅僅造成薪酬政策的溝通由于過于集中而流于形式，溝通質(zhì)量下降。也使員工的關(guān)注期僅僅限于財年結(jié)束的有限幾天，不利于全年度予以員工激勵。為此，汽車服務(wù)企業(yè)可采取標(biāo)準(zhǔn)化和書面化的形式，告知相關(guān)人員一定時期內(nèi)的、多段時期內(nèi)累積的業(yè)績和對于的目標(biāo)；另外，相關(guān)管理者與員工的薪酬溝通應(yīng)隨時和動態(tài)的進(jìn)行，便于讓員工能及時的知曉自身的業(yè)績評價、獎金情況以及職業(yè)發(fā)展等。
（二）薪酬沖突的管理
在汽車服務(wù)企業(yè)中，新老員工的薪酬沖突是在人力資源管理方面經(jīng)常遇到的問題，對此，企業(yè)可以從這些方面進(jìn)行管理與控制：調(diào)整企業(yè)的薪酬政策，堅持同工同酬；工資保密；參考企業(yè)發(fā)展對崗位價值要求的變化，使崗位的價值體系與企業(yè)的發(fā)展階段相一致；動態(tài)調(diào)整薪酬模式，包括企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整和針對個別人員的薪酬調(diào)整；設(shè)計多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)；對老員工采取一些穩(wěn)定性強(qiáng)的福利和津貼，對新員工可以更多地采取激勵性強(qiáng)的績效獎金；實行人才管理，對員工進(jìn)行選擇和分類，并在薪酬回報上有所體現(xiàn)；對員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，幫助員工避免片面地比較年齡、學(xué)歷、專業(yè)、崗位和工資數(shù)額。
（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異管理
企業(yè)關(guān)心低成本與高效益，員工則更關(guān)心薪金的高低?，F(xiàn)代汽車服務(wù)企業(yè)需要既滿足企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，又激發(fā)員工的工作熱情。因此在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理上，應(yīng)適度的實行差異化的管理，即：確定合理的期望值，使企業(yè)、管理者、員工的期望值保持方向一致；依據(jù)績效確定薪酬水平；加強(qiáng)溝通機(jī)制建設(shè)；提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展。
（四）薪酬模式的改善
長期以來，汽車服務(wù)企業(yè)均實行的是貨幣化的薪酬模式，為此，這些企業(yè)應(yīng)綜合考慮整體薪酬項目的內(nèi)容，除去直接或間接的貨幣薪酬，還應(yīng)該大幅增加非貨幣薪酬的成分。例如實施動態(tài)的福利計劃，讓優(yōu)秀的員工除了享受高工資之外，也能享受到高福利。此外為員工提供全面的社會保障、提供符合其發(fā)展的培訓(xùn)計劃等，都可以從心理上激發(fā)員工的競爭意識和進(jìn)取心，吸引和保留住優(yōu)秀人才。
結(jié)論
本文首先對汽車服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋，在此基礎(chǔ)上，分析了薪酬管理的構(gòu)成與目前實施中存在的問題，這些問題包括現(xiàn)有的汽車服務(wù)行業(yè)薪酬體系不能體現(xiàn)從業(yè)人員的實際價值，阻礙了人員的正常和有序的流動，更加不能發(fā)揮薪酬體系對員工的激勵作用，這些問題的存在嚴(yán)重制約著服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員主觀能動性的發(fā)揮，進(jìn)而阻礙了行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
有鑒于此，本文提出，應(yīng)該從加強(qiáng)薪酬政策的溝通管理，解決薪酬沖突管理，完善薪酬體系的差異管理和改善現(xiàn)有的薪酬模式入手，優(yōu)化現(xiàn)有的汽車服務(wù)人員薪酬管理。同時，不僅在于汽車服務(wù)行業(yè)，包括廣大服務(wù)行業(yè)都可以從中得到有益啟示，用于本行業(yè)的薪酬體系的管理優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)人力資源體系的健康有序發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
1.傅紅梅，王巖.引爆員工潛能：人力資源管理技巧與案例.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002
1.軟件行業(yè)
在現(xiàn)代社會當(dāng)中，軟件行業(yè)屬于一個新興產(chǎn)業(yè)，在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天已經(jīng)成為了社會經(jīng)濟(jì)增長的中堅力量，其中所蘊含的科技含量是相當(dāng)高的，因此對于從事軟件行業(yè)的人員個人綜合素質(zhì)和學(xué)歷等各方面的要求也越來越高。
在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的綜合素質(zhì)相對較高，因此在薪酬水平方面也處于高等的水平當(dāng)中，和傳統(tǒng)的工業(yè)相比較來說，軟件行業(yè)當(dāng)中所占據(jù)的人力資源的成本是相當(dāng)重要的。
在軟件企業(yè)當(dāng)中，其中對于項目的投入是相當(dāng)巨大的，并且其中的風(fēng)險也相對較高。但是在現(xiàn)階段的市場當(dāng)中，對于有效的風(fēng)險投資機(jī)制還是相對缺乏的，缺少完善的風(fēng)險投資機(jī)制來對起風(fēng)險進(jìn)行有效的避免和管理。在此種情況下，其中的風(fēng)險只能由軟件企業(yè)本身來進(jìn)行獨立承擔(dān)。值得注意的，在我國的軟件企業(yè)當(dāng)中，市場方面的發(fā)展處于初級的階段當(dāng)中，整體上會呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對較小且創(chuàng)新能力明顯不足的現(xiàn)象，再加上市場本身的占有率偏少的原因，對起企業(yè)本身的抗風(fēng)險能力就會造成嚴(yán)重的影響。
在軟件行業(yè)的發(fā)展方面，呈現(xiàn)出了不健康的狀態(tài)，在應(yīng)用軟件的層次方面在財務(wù)、教育、游戲等方面是相對集中的，也就造成了資源的重復(fù)利用和浪費，并且對于操作系統(tǒng)的軟件和數(shù)據(jù)庫的支撐性軟件的投入方面也是相對較少的。在此種情況下，就造成了軟件資源的重復(fù)浪費的現(xiàn)象，增強(qiáng)了軟件行業(yè)的投入成本。
軟件行業(yè)屬于一個新興產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過程當(dāng)中出現(xiàn)了各種各樣的問題，比如人員的流動性相對較大等。而且在軟件行業(yè)當(dāng)中的從業(yè)者，也就是程序員在現(xiàn)階段當(dāng)中處于奇缺的狀態(tài)當(dāng)中。
2.從業(yè)人員
在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的學(xué)歷分布方面呈現(xiàn)出了橄欖型的特點，本科學(xué)歷的人數(shù)和碩士博士以及大專以下的從業(yè)者進(jìn)行比較的情況下，本科學(xué)歷的從業(yè)者是相對較多的。
在信息的靈通行性方面，需要對整個行業(yè)的需求進(jìn)行分析，以此來判斷出軟件行業(yè)的整體薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的誘惑，造成了人員的流動性。
在軟件行業(yè)的從業(yè)人員當(dāng)中，年齡方面年輕者并且思想相對活躍的是相對較多的，在加班方面也具有高度的靈活性。由于此種現(xiàn)象，也就造成了作息方面的不規(guī)律現(xiàn)象，造成了工作方面的不踏實現(xiàn)象。
在軟件企業(yè)的工作效率方面，作為軟件行業(yè)本身需要增加起行業(yè)本身的吸引力，從而將人才進(jìn)行挽留，利用完善科學(xué)合理的薪酬制度，來對員工本身的工作產(chǎn)生相當(dāng)高的積極性，達(dá)到留住人才的目標(biāo)。
二、現(xiàn)階段軟件行業(yè)當(dāng)中的人力資源薪酬體系
1.薪酬體系
薪酬體系，主要指的是在企業(yè)當(dāng)中員工的個人勞動從企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行各種類型報酬的有機(jī)組合體。而人力資源則是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的基礎(chǔ)性衡量指標(biāo)，可以對企業(yè)的員工進(jìn)行衡量，其中可以分為員工層面和組織層面兩個方面的內(nèi)容來進(jìn)行分析，其中包括人才吸引力、員工滿意程度、員工的整體技能水平以及企業(yè)本身的利潤和市場價值等。在企業(yè)當(dāng)中，如果想提升企業(yè)自身的競爭力水平，就需要建立起合理的激勵手段和制度，從而對人力資源的效率進(jìn)行全方面的提升。
2.軟件行業(yè)的人力資源薪酬管理當(dāng)中存在的問題
在我國的軟件 行業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理方面存在著很多的問題，經(jīng)過調(diào)查現(xiàn)實，基礎(chǔ)的程序員到部門工資分布差距呈現(xiàn)出了相對較大的差距，從而造成了勞工矛盾的尖銳化，使得軟件行業(yè)的從業(yè)人員在薪酬水平和勞動價值量方面存在著巨大的差距，形成了失衡的現(xiàn)象。
在另外一方面，軟件企業(yè)當(dāng)中的薪酬體系的設(shè)計者需要根據(jù)勞動攻擊和需求以外的第三方部門來進(jìn)行設(shè)計，其中勞動需求方需要對自己的利益進(jìn)行最大限度的爭取。但是在我國軟件行業(yè)現(xiàn)階段的薪酬體系來看，都沒有對從業(yè)人員的薪酬進(jìn)行充分議價的能力，還沒有形成專業(yè)科學(xué)的合理性的保障制度。
最后，在軟件行業(yè)的企業(yè)當(dāng)中，和人力資源的薪酬制度相關(guān)聯(lián)的一般都是員工的學(xué)歷、職稱、年限等讀這個因素，利用此種方式來對薪酬體系進(jìn)行制定的話，可以實現(xiàn)可量化以及客觀化的特點，但是也對軟件行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的主動性進(jìn)行了忽略。在IT行業(yè)這種大型的技術(shù)密集型的服務(wù)企業(yè)當(dāng)中，存在很多具有技術(shù)能力相當(dāng)高但是沒有擁有很高學(xué)歷的從業(yè)者，如果企業(yè)在進(jìn)行選拔的過程當(dāng)中采取強(qiáng)制性的壓低措施，就會對員工的積極性進(jìn)行大小，同時降低了企業(yè)本身的生產(chǎn)效率，形成在低工資下的利潤流失現(xiàn)象，造成了人才的流失。
三、軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施
1.利用寬帶薪酬來對員工實行有效的獎勵
在軟件企業(yè)當(dāng)中實行寬帶薪酬，也就是將傳統(tǒng)原本的十幾個或者幾十個的薪酬等級，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和崗位性質(zhì)以及員工本身的能力來進(jìn)行有效的劃分，將同一個類別的職位歸入到一個類別當(dāng)中。并且每一個類別都和一個職務(wù)的薪酬范圍進(jìn)行掛鉤，可以實現(xiàn)在減少薪酬等級數(shù)量的同時，將職務(wù)薪酬的浮動距離拉大。利用此種方式，可以有效的將職務(wù)和薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行弱化，對員工積極性不高的現(xiàn)象可以得到有效的改善。如果企業(yè)當(dāng)中存在編程高手的話，就可以選擇合適自己的崗位來進(jìn)行加薪或者以更加積極的心態(tài)來面對。寬帶薪酬的應(yīng)用原則可以對起員工出色的表現(xiàn)能力進(jìn)行展現(xiàn)，并且也可以讓員工本身的注意力集中在對技術(shù)的學(xué)習(xí)和了解掌握方面，而不是處于職位本身的變化和晉升當(dāng)中。
在采用橫向的薪酬等級提升制度方面，可以對企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行扁平，打破了傳統(tǒng)企業(yè)原先相對嚴(yán)格的等級制度，對于企業(yè)本身的效率和建設(shè)性的學(xué)習(xí)組織可以起到相當(dāng)有利的作用，保持企業(yè)本身的活力和競爭力。
在軟件企業(yè)的薪酬制定的過程當(dāng)中，需要根據(jù)市場當(dāng)中的基礎(chǔ)導(dǎo)向和實際情況，來提升企業(yè)在人才市場當(dāng)中的競爭能力，以此來適應(yīng)市場多變的外部環(huán)境，同時也可以起到激勵員工的效果，對企業(yè)本身的人力資源和人力成本可以起到良好的控制作用。在軟件行業(yè)當(dāng)中，人力資源的成本是相對較大的，因此采取合理的薪酬體系和制度是相當(dāng)重要的。
對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)本身可以對員工的橫向流動進(jìn)行鼓勵，從而保持自身工作的靈活性，保證員工可以對自身的崗位有一個充分科學(xué)的認(rèn)知，從而對自身在組織當(dāng)中發(fā)揮的作用進(jìn)行了解和掌握。在企業(yè)培養(yǎng)了全面綜合性的人才的同時也可以促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展。
在寬帶薪酬的發(fā)展過程當(dāng)中，首先需要對企業(yè)本身的崗位進(jìn)行分析，需要根據(jù)軟件行業(yè)從業(yè)人員的工作特點，來制定出不同的崗位說明書，還可以根據(jù)崗位工作名稱、工作內(nèi)容、完成工作需要的技能以及工作的隸屬關(guān)系等。從而可以使得員工本身對于自身的崗位有一個充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任務(wù)。其次可以對員工完成任務(wù)的情況進(jìn)行考核，如果軟件企業(yè)本身規(guī)模相對較小的話，在考核方面需要完全精細(xì)化和數(shù)據(jù)化，可以根據(jù)整體的行業(yè)特點來進(jìn)行制定。另外在工資的分配方面，需要對員工本身的崗位進(jìn)行分析，在加上對員工本身的績效考核，利用寬帶薪酬的制度，來對員工工資進(jìn)行合理的分配。
2.提升薪酬的可變性和福利的比重
在從事軟件行業(yè)的從業(yè)人員群體來看，年齡層次方面是相對較低的，在工作的流動性方面也相對較低，并且市場上的供求關(guān)系也處于供不應(yīng)求的階段，因此需要制定出吸引人的薪酬體系來吸引人才，從而對企業(yè)本身的發(fā)展提供快速的動力，提升企業(yè)的績效。
3.對員工的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視
員工是企業(yè)的發(fā)展的根本，在軟件企業(yè)當(dāng)中，軟件的開發(fā)離不開開發(fā)人員辛勤的勞動，因此需要對員工本身的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才，目前階段當(dāng)中此種方式已經(jīng)成為了培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的有效手段。同時在企業(yè)進(jìn)行人員招聘的過程當(dāng)中也要以注重培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方式來吸引到更多的人才。
第一，人力資源管理系統(tǒng)軟件落后。
由于軟件供應(yīng)商出售人力資源管理系統(tǒng)的主要目的在于獲取利潤，因此對于企業(yè)中的實際需求照顧不到，大部分只是以人事管理為主，因此導(dǎo)致應(yīng)用的企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)整體上信息化管理水平不高，許多企業(yè)只是將其作為處理事務(wù)的主要工具，而沒有對其相關(guān)人力資源規(guī)劃或是自助服務(wù)等有所涉及。
第二，信息化建設(shè)資金不足。
對于企業(yè)來說，建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項長期的、大筆的資金支出。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)資金力量不雄厚，更愿意將資金注入到生產(chǎn)經(jīng)營項目中，因此往往不能有效的建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)。即使建設(shè)了相關(guān)系統(tǒng)，也沒有充足的資金，對其技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理信息化水平較低。
第三，管理人員計算機(jī)水平不高。
管理人員的計算機(jī)水平的高低嚴(yán)重影響著企業(yè)人力資源管理的信息化程度。特別是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得對管理人員的信息化水平提出了更高的要求。但對于大部分企業(yè)的管理人員來說，只是簡答內(nèi)的掌握了從網(wǎng)上收集信息以及辦公軟件的操作能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息化管理的實際需求。
提升企業(yè)人力資源管理信息化水平的有效措施
為了更好的提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，我們主要從以下幾點進(jìn)行解決。
第一，建立完善的信息化管理系統(tǒng)。
完善的信息化管理系統(tǒng)是集技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)為一體的，因此它的構(gòu)成主要包括三個方面：技術(shù)，人才和先進(jìn)的管理理念。
技術(shù)。在人力資源管理信息化系統(tǒng)中，不管是對信息進(jìn)行收集、整理，還是對相關(guān)信息進(jìn)行使用與維護(hù)，都離不開技術(shù)的支撐與支持。一旦技術(shù)不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，就不能保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。因此對于該系統(tǒng)來說，只有加強(qiáng)技術(shù)方面的發(fā)展與創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)信息化水平有所提升。
人才。人才是現(xiàn)實人力資源管理信息化最根本的基礎(chǔ)和保障，如果管理者不能很好的應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)，那么系統(tǒng)本身就毫無價值可言。因此對于企業(yè)來說，應(yīng)加強(qiáng)人才方面的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷培養(yǎng)他們熟練掌握信息技術(shù)和知識，并加強(qiáng)其對企業(yè)人力資源的管理能力。
先進(jìn)的管理理念。僅僅依靠技術(shù)是不行的，必須有先進(jìn)的管理理念做支撐方可。因此企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷引進(jìn)先進(jìn)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的理念，通過員工信息，采取合理的措施，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)獲得最大利潤。
第二，制定完善的信息化解決方案。
完善的信息化解決方案主要是針對企業(yè)人力資源管理部門的實際工作，將管理人員工作的方方面面納入到信息化管理系統(tǒng)中來，以便更好的從整體上實現(xiàn)信息化。
規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程。
規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，可以使人力資源管理者的工作內(nèi)容，不僅僅只限于行政事務(wù)中，更重要的是將招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等均納入人力資源管理信息化系統(tǒng)中來，且對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，建立相關(guān)的招聘流程模塊、員工信息管理模塊、休假考勤管理模塊、薪酬績效模塊等，在一定程度上將會大大降低管理人員的勞動強(qiáng)度，提高他們的工作效率。
對企業(yè)和員工提供多樣。
企業(yè)人力資源管理部門可以通過建立相關(guān)的增值業(yè)務(wù)，對企業(yè)和員工提供多樣，改變以往只在企業(yè)提出相關(guān)工作任務(wù)的時候，才會開展業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。企業(yè)管理人員可以通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更合適的人員招聘制度；通過對企業(yè)相關(guān)信息的分析、研究，制定出更能提高員工工作熱情的績效考核制度；通過員工的工作能力，選擇更加適合的工作崗位或組織針對性比較強(qiáng)的培訓(xùn)。通過發(fā)展多樣性的增值服務(wù)，從根本上完善企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)。
第三，加強(qiáng)相關(guān)的配套支持系統(tǒng)。
除了建立完善的信息化管理系統(tǒng)，規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程之外，還需要增強(qiáng)企業(yè)員工的信息化意識，為人力資源的信息化實施創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。同時需要企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實力，積極拓展資金渠道，擁有充足的資金，并與具有健康可持續(xù)發(fā)展的軟件供應(yīng)商建立友好的協(xié)作關(guān)系，穩(wěn)步建設(shè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源信息化管理系統(tǒng)，
1.引言
Z理論由美國管理學(xué)者威廉·大內(nèi)于1981年提出，他認(rèn)為美國的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開信任、微妙性和親密關(guān)系，因此完全可以實行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨立學(xué)院的人力資源管理過程中，Z理論能夠為其人力資源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機(jī)制等。然而，目前Z理論的應(yīng)用還存在諸多的問題。缺乏對Z理論的認(rèn)識程度，缺乏有效的員工互動和交流，難以全面遵循實事求是的原則，缺乏有效的文化建設(shè)等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。本文正是在對獨立學(xué)院人力資源管理體系中的Z理論應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從多個方面提出相關(guān)的對策建議，進(jìn)而完善其人力資源管理體系。
2.Z理論在獨立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用中存在的問題
2.1缺乏對Z理論的認(rèn)識
當(dāng)前，Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了大量的應(yīng)用，并確定了較大的成效。而獨立學(xué)院在人力資源管理體系中并沒有有效的應(yīng)用Z理論，其首要的問題就是對Z理論的認(rèn)識不足。一方面，很多獨立的管理層將Z理論視為企業(yè)人力資源管理的一種方法，而與獨立學(xué)院的人力資源管理沒有太大的關(guān)系，在實際的工作過程中不注重采用Z理論的相關(guān)方法和理念進(jìn)行相關(guān)的管理。另一方面，當(dāng)前Z理論主要應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理體系中，很少有學(xué)者對其在獨立學(xué)院的人力資源管理體系中的應(yīng)用情況進(jìn)行研究，其實際的應(yīng)用經(jīng)驗較少，獨立學(xué)院在對其進(jìn)行應(yīng)用的過程中難以借鑒相關(guān)的經(jīng)驗，因此使其沒有從根本上重視Z理論的應(yīng)用價值，具體的應(yīng)用也處于探索階段，難以取得預(yù)期的效果。
2.2缺乏有效的員工互動交流
Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用過程中，要求企業(yè)必須要加強(qiáng)與員工之間的互動和交流，提升人力資源管理的活力，進(jìn)而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。目前，獨立學(xué)院在應(yīng)用Z理論的人力資源管理過程中還缺乏與員工間的互動交流，使其人力資源管理體系建設(shè)難以取得預(yù)期的成效。一方面，獨立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層與一般教師之間存在較為明顯的上下級關(guān)系，基層教師的意見和建議不能及時傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿情緒較高，對整個人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見和建議難以得到必要的采納，而且整個過程缺乏必要的反饋機(jī)制，使得Z理論在獨立學(xué)院人力資源管理中的應(yīng)用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。
2.3沒有遵循實事求是的原則
Z理論主要是從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，建立適合于自身發(fā)展的人力資源管理體系。目前，很多獨立學(xué)院在實施人力資源管理的過程中還沒有真正遵循實事求是的原則，因此難以取得預(yù)期的效果。一方面，獨立學(xué)院在制定人力資源管理體系的過程中，過于重視管理的形式化，沒有真正從獨立學(xué)院發(fā)展的實際情況，尤其是教育教學(xué)工作的需要等方面出發(fā)，使其在實施人力資源管理過程中流于形式化，而Z理論的相關(guān)理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀的指導(dǎo)價值，在圍觀層面需要獨立學(xué)院根據(jù)現(xiàn)實情況而定，當(dāng)前在實施Z理論的獨立學(xué)院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關(guān)理念，而在實際的執(zhí)行過程中大多數(shù)還是沿襲著傳統(tǒng)的模式，沒有全面綜合遵循實事求是的原則。
2.4缺乏有效的文化建設(shè)
從企業(yè)的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業(yè)文化作為保證。當(dāng)前，獨立學(xué)院在實施人力資源管理的過程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨立學(xué)院由于發(fā)展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學(xué)規(guī)模和擴(kuò)大發(fā)展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設(shè)，這在很大程度上使得獨立學(xué)院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關(guān)要求，進(jìn)而難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。另一方面，如前所述，目前在獨立學(xué)院人力資源管理體系中應(yīng)用Z理論的成功經(jīng)驗較少，其對文化建設(shè)的需求較高，因此使得獨立學(xué)院一直處于探索階段，其傳統(tǒng)的管理文化已經(jīng)不適應(yīng)Z理論的需求，所以其應(yīng)用的難度較大。
3.Z理論在獨立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用的對策建議
3.1提升對Z理論的認(rèn)識度
在人力資源管理方面，理念和方法具有關(guān)鍵性的作用，從現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，要想實施完善的人力資源管理，要首先更新相關(guān)的理念和方法，以此來完善相關(guān)的管理體系。因此，獨立學(xué)院在實施人力資源管理的過程中必須要提升對Z理論的認(rèn)識程度。一方面，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對獨立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實際的工作中強(qiáng)化對Z理論的應(yīng)用，營造出完善的Z理論應(yīng)用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的經(jīng)驗，并充分結(jié)合獨立學(xué)院自身的特點，對其進(jìn)行有效的修正和完善，使其能夠成為指導(dǎo)獨立學(xué)院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。
3.2加強(qiáng)與員工的互動交流
Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過程中強(qiáng)化與員工之間的互動和交流，以此提升人力資源管理的整體質(zhì)量。因此，獨立學(xué)院人力資源管理在應(yīng)用Z理論的過程中必須要全面加強(qiáng)與員工的互動交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機(jī)制，使得廣大教師和工作者的意見和建議能夠順利傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，并對其進(jìn)行有效的分析，對關(guān)鍵性的意見和建議進(jìn)行采納，采取群策群力的形式逐步提升對Z理論的應(yīng)用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機(jī)制，以雙向溝通的形式提升上下級人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動交流關(guān)系，避免出現(xiàn)管理者的個人獨斷行為，保持人力資源管理體系的長久有效性，提升對Z理論的全面應(yīng)用能力。
3.3遵循實事求是的原則
不管是企業(yè)還是獨立學(xué)院，在實施人力資源管理的過程中必須要全面嚴(yán)格遵循實事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨立學(xué)院應(yīng)用Z理論實施人力資源管理的過程中必須要嚴(yán)格遵循實事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進(jìn)獨立學(xué)院健康發(fā)展目標(biāo)，對其現(xiàn)有的人力資源管理問題進(jìn)行有效的分析，避免出現(xiàn)諱疾忌醫(yī)的問題，全面審視各項管理措施，從事實出發(fā)進(jìn)行有效的管理。另一方面，要從現(xiàn)代化的人力資源管理理念出發(fā)，有效分析Z理論的相關(guān)要求和理念，根據(jù)獨立學(xué)院未來的發(fā)展前景，從教師和廣大工作者的現(xiàn)實需求出發(fā)，對其進(jìn)行有效的分析，并充分發(fā)揮對其管理和激勵作用，在此基礎(chǔ)上完善相關(guān)的管理體系，以此通過Z理論的應(yīng)用來完善獨立學(xué)院的人力資源管理體系。
3.4加強(qiáng)管理文化建設(shè)
Z理論在人力資源管理體系中的應(yīng)用需要有完善的文化作為基礎(chǔ)和保障。因此，獨立學(xué)院在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的過程中要全面加強(qiáng)管理文化建設(shè)。一方面，要在獨立學(xué)院內(nèi)部營造出Z理論應(yīng)用的氛圍，在此基礎(chǔ)上對廣大教師和工作者進(jìn)行Z理論與人力資源管理理論的相關(guān)培訓(xùn)和教育，使其充分認(rèn)識到Z理論的重要性，提升對Z理論在人力資源管理體系中應(yīng)用的接受度，為其應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。另一方面，要通過建立完善的管理文化來提升對Z理論的應(yīng)用，通過在教師及員工招聘、選拔、激勵、薪酬制定、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設(shè)獨立學(xué)院獨有的管理文化，形成良性的管理循環(huán)機(jī)制，以此完善Z理論在獨立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。
總結(jié)
一、人力資源培訓(xùn)管理體系中存在的問題
1.缺乏對培訓(xùn)的全面認(rèn)識
企業(yè)運營的基礎(chǔ)條件是人力資源培訓(xùn)管理部門對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，但是在實際企業(yè)經(jīng)營中，因為缺乏對培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重視，對于企業(yè)人員的培訓(xùn)也缺乏嚴(yán)格的管理，導(dǎo)致大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容大多缺乏全面性，對員工未來工作發(fā)展無法起到實質(zhì)性幫助[1]。部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作時間較短，使得員工對于自身工作缺乏全面性了解，在實際工作中因為缺乏對工作的正確認(rèn)知很容易發(fā)生很多錯誤。因此，人力資源使企業(yè)發(fā)展最有利的保障，企業(yè)對建設(shè)人力資源培訓(xùn)管理體系工作加以重視，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作可以為企業(yè)的人事管理提供基礎(chǔ)性保障。
2.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，無法滿足人才培養(yǎng)的要求
我國大部分企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理方式都過于單一，在培訓(xùn)內(nèi)容大多是對員工所在崗位內(nèi)的工作內(nèi)容和相關(guān)要求進(jìn)行培訓(xùn)介紹，對于企業(yè)內(nèi)部其他崗位的培訓(xùn)工作卻很少涉及，使得員工對于企業(yè)缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。在傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作中，對于員工技能的培訓(xùn)工作大多是采用與校園授課的方式進(jìn)行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對于工作積極性的提升，同時書本式授課也使得培訓(xùn)工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)今，企業(yè)對人才的需求，因此，為了提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量，人力資源培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)內(nèi)容和多樣性中進(jìn)行優(yōu)化，從而使企業(yè)可以長久穩(wěn)定發(fā)展。
3.混亂的培訓(xùn)管理
培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是在現(xiàn)今，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理工作還存著諸多問題，而培訓(xùn)管理體系混亂是現(xiàn)今大部分企業(yè)所面臨最為重要的問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理工作的?利開展。企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)部各個部分統(tǒng)一協(xié)作，才能保證管理體系的正常運行，如果將各部分之間的聯(lián)系打破，就會影響人力資源培訓(xùn)管理體系的有效落實。
二、建設(shè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的優(yōu)化方案
1.培訓(xùn)理念的正確樹立
建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是，對人力資源培養(yǎng)理念的正確樹立。人力資源培訓(xùn)人員時，應(yīng)該以企業(yè)未來發(fā)展為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)優(yōu)秀專業(yè)技能型、全能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場競爭中獲得一席之地，就必須對人才培養(yǎng)工作加以重視[3]。現(xiàn)代化人力資源培養(yǎng)的基本原則是“以人為本”，即在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，應(yīng)該以員工的實際需求為導(dǎo)向，根據(jù)員工的實際情況制定針對性的培訓(xùn)方案，并選擇合適的培訓(xùn)方式和科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工在培訓(xùn)期內(nèi)不僅能了解未來崗位的工作要求，同時也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關(guān)的崗位工作。于此同時，企業(yè)在培訓(xùn)過程中，也要在培訓(xùn)期內(nèi)了解員工的優(yōu)勢和短處，在安排工作時，可以根據(jù)員工的優(yōu)勢，并根據(jù)所選崗位的特點，進(jìn)行科學(xué)合理的安排，從而使人才培訓(xùn)工作更具目標(biāo)性和針對性。
2.人才培訓(xùn)內(nèi)容提高豐富性
企業(yè)在開展培訓(xùn)時要根據(jù)員工不同的特點及情況，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使培訓(xùn)內(nèi)容更具豐富性，同時也要優(yōu)化培訓(xùn)形式，使其具有多樣性，使人力培訓(xùn)工作在員工的綜合素質(zhì)提高上發(fā)揮更大的作用[4]。例如，企業(yè)在培養(yǎng)銷售人員時，不僅需要對企業(yè)所有產(chǎn)品的相關(guān)功效和價格進(jìn)行培訓(xùn)，對于銷售的方法和消費者在進(jìn)行消費時會出現(xiàn)的問題等諸多內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時，不僅可以應(yīng)對消費這對產(chǎn)品所提出的一系列問題，同時也可以針對消費者的消費心理采用針對性的銷售方法提高銷售額。在進(jìn)行銷售培訓(xùn)時，不能僅以授課方式對企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行培訓(xùn)，也需要采用不同的培訓(xùn)方式，如模擬銷售、抗壓訓(xùn)練等方式，提高銷售人員的綜合能力。
3.培訓(xùn)管理制度的完善
自20世紀(jì)90年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實施的平臺和手段，構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。
雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同， 但是以下幾點共性的原則和策略， 可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。
戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成
在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實際運作中，以下六項基本職能模塊占據(jù)了中心地位，成為實施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。
(一)企業(yè)競爭環(huán)境評估系統(tǒng)
只有在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇，設(shè)計出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評估步驟是:第一，盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀因素和微觀因素;第二，對上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類;第三，對選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進(jìn)行論證，初步展現(xiàn)人力資源管理實踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，確定自身的人力資源規(guī)劃，使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。
(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)
企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉，建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢提供決策依據(jù)。
(四)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)
從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。績效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。
(五)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)
根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，實行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。
(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。
戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序
(一)環(huán)境評價
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步，是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評價，企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況，潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況，敏銳的把握和預(yù)測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件，包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，從中識別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題，從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作，能夠為有效制定和選擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實依據(jù)。
(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步，是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，獲得協(xié)同效益。
例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會與內(nèi)部優(yōu)勢共存時，可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略，也就是努力發(fā)揚企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢，利用其堅實的資金、技術(shù)等優(yōu)勢，從勞動力市場吸引大量專業(yè)人才，從而在市場競爭中具有一定獨占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點并存時，可采用防御型戰(zhàn)略，采取措施以維持現(xiàn)有勞動者與企業(yè)的關(guān)系，以便盡可能減少損失，維持生存，等待時機(jī)。
(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計與實施
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步，是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作，設(shè)計出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源管理體系，其中企業(yè)環(huán)境評價、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項核心職能的組建，就為人力資源管理的其他職能搭建了一個堅實、完善的平臺，為其他的職能運作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實施過程中要把握以下幾點:
吸收經(jīng)驗，逐步推進(jìn)。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中，還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后，應(yīng)廣泛征求意見，進(jìn)行調(diào)整，逐漸消除不合理因素。
加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者，人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑，使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎懲規(guī)定等，為體系的進(jìn)一步實施打下堅實基礎(chǔ)。
鼓勵員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實施中要鼓勵員工積極參與，不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實現(xiàn)自我管理，建立卓有成效的員工建議機(jī)制。
戰(zhàn)略人力資源管理體系實施的保障因素
(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次
由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán)， 所以如果沒有最高管理層的支持， 無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性， 人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。
因此，為了使整個體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要保證人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員，這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次，企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后，人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威，能要求并切實得到各個職能部門給予密切配合，協(xié)同運作，以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。
(二)人力資源管理部門員工知識、技能的升級與更新
要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，并使其各項方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個領(lǐng)域的知識:業(yè)務(wù)知識、人力資源管理方面的知識和變革管理的知識，而他們的工作重點也要由原來的只關(guān)注某一個體或者某一團(tuán)體， 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個組織效能的提高和人力資源職能對這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識的同時，還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗， 以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運作方面的知識。同時，其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過專門設(shè)計的培訓(xùn)項目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識， 培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。
(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來，并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，也無法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮應(yīng)有的作用，而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中，專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成，他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成，他們被分派到各個業(yè)務(wù)部門，一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行，另一方面能夠從第一線及時、準(zhǔn)確得到反饋信息，以便對整個體系做出正確的評估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實施是一個長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過程。一方面，因為戰(zhàn)略變革涉及到組織的各個管理層次， 需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系， 所以往往需要一定的時間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此， 在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時， 高級管理層和人力資源部門都要立足長遠(yuǎn)， 不能操之過急。另一方面， 組織里所有職能部門應(yīng)通力合作， 人力資源管理的各項措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體， 清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé)， 以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實施戰(zhàn)略人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
經(jīng)過改革開放幾十年的發(fā)展，我國小微企業(yè)對自身應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任形成了長足的認(rèn)識，并且履行社會責(zé)任的意識也在逐漸提高。然而，大多數(shù)小微企業(yè)由于在人力資源管理方面存在較多缺陷和不足，導(dǎo)致其社會責(zé)任難以很好的履行，也難以承擔(dān)更多的社會責(zé)任，這無疑在很大程度上限制了小微企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，隨著企業(yè)社會責(zé)任的前移，加強(qiáng)小微企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。
一、小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷
（一）現(xiàn)行人力資源管理體系不夠完善
由于小微企業(yè)普遍經(jīng)營規(guī)模小，且整體發(fā)展不協(xié)調(diào)，加之部分企業(yè)對人力資源管理不重視，生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備較為滯后，使得小微企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系不夠完善，存在許多弊端，難以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用員工時，存在歧視、不公平對待現(xiàn)行，在員工薪酬福利政策上存在不合理性，員工崗位職責(zé)不明確等。
（二）監(jiān)督管理力度不強(qiáng)
較之大中型企業(yè)，小微企業(yè)在許多方面都處于弱勢地位，監(jiān)督管理也不例外。小微企業(yè)本身擁有的人力資源較少，大多缺少專門的監(jiān)督部門與監(jiān)督崗位，也沒有建立起一套完整的監(jiān)督體系，領(lǐng)導(dǎo)層過于注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而忽略了對人力資源管理監(jiān)督的重要性，導(dǎo)致監(jiān)督流于形式，配備的監(jiān)督人員責(zé)任意識不強(qiáng)，工作積極性不高，使得人力資源管理水平得不到加強(qiáng)和提高，給小微企業(yè)社會責(zé)任的提升帶來了巨大的阻礙[2]。
二、企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策
（一）健全人力資源管理體系
不同小微企業(yè)性質(zhì)不同、地域不同、業(yè)務(wù)不同、經(jīng)營模式不同，因而人力資源管理體系需要依據(jù)企業(yè)自身實際來合理的建立，確保人力資源管理體系符合本企業(yè)人力資源管理需要，能夠提高人力資源管理水平。鑒于人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率、發(fā)展快慢，所以小微企業(yè)需要找出當(dāng)前人力資源管理體系存在弊端，然后針對這些弊端采取有效的解決對策，提高人力資源管理體系的實用性與規(guī)范性[3]。另外，為保證人力資源管理體系構(gòu)建的完整性，小微企業(yè)需要在改進(jìn)和健全薪酬福利管理制度、員工準(zhǔn)入制度、在職崗位培訓(xùn)制度等制度基礎(chǔ)上，將這些制度納入到人力資源管理體系構(gòu)建行列。
（二）加強(qiáng)監(jiān)督與管理，創(chuàng)造有利環(huán)境
監(jiān)督體系的建立，監(jiān)督工作的全面到位，管理力度的加強(qiáng)，創(chuàng)造有利環(huán)境是小微企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作中應(yīng)采取的幾個有效措施。首先，小微企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任的前移情況，構(gòu)建一整套監(jiān)督體系，加強(qiáng)對人力資源管理全過程的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在問題，規(guī)范管理人員行為，明確各崗位職責(zé)，引進(jìn)先進(jìn)監(jiān)控技術(shù)手段[4]。在監(jiān)督體系的運行之下，在監(jiān)督人員的監(jiān)督之下，保障小微企業(yè)人力資源管理工作順利有序的進(jìn)行，從而提高人力資源管理有效性，優(yōu)化人力資源管理模式。
（三）改進(jìn)薪酬福利政策
對于員工而言，薪酬福利政策是其最為關(guān)心的一個問題，小微企業(yè)薪酬福利政策制定合理與否，直接關(guān)系著其對人才的吸納與員工積極性和能力的發(fā)揮程度。因而，小微企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理，提高員工工作績效，就必須制訂一套科學(xué)合理的薪酬福利政策[5]。具體可以從兩點來進(jìn)行：其一，發(fā)展多樣化晉升渠道，增大員工職位晉升的機(jī)會與空間，讓每一位員工充分意識到只要自己有能力，肯努力就有機(jī)會晉升，提高員工工作積極性與熱情，提高他們工作努力程度。同時，企業(yè)應(yīng)具備敏銳與細(xì)致的觀察能力，通過對員工平時的表現(xiàn)與在工作上做出的成績，充分挖掘優(yōu)秀人才，有潛力人才，可造之才，并對這些人才進(jìn)行重點培養(yǎng)，進(jìn)一步提高他們的能力與職業(yè)素質(zhì)。對績效評價機(jī)制進(jìn)行調(diào)整、充實與完善，提高績效評價機(jī)制的科學(xué)性與合理性，對員工進(jìn)行定期考核評價，對績效超群的員工給予一定獎勵，如獎金、獎品或晉升職位等。其二，依據(jù)崗位不同讓員工以自愿方式入股企業(yè)，并在年底效益核算與總結(jié)時對入股員工進(jìn)行分紅。這樣不僅能夠增加員工收入，而且使企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系的更為緊密，進(jìn)而有利于員工責(zé)任心與工作積極性的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
三、總結(jié)
總之，本身規(guī)模較小的小微企業(yè)更應(yīng)在企業(yè)社會責(zé)任前移視角下采取有效對策對自身人力資源管理進(jìn)行不斷加強(qiáng)，在充分考慮自身人力資源管理特點與需求基礎(chǔ)上積極引入先進(jìn)人力資源管理理念，提高人力資源管理體系的實用性與科學(xué)性。通過人力資源管理水平的提高，推動自身更快發(fā)展，繼而推動我國整個小微企業(yè)快速發(fā)展。
作者:呂叢 單位:山西運城農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]李小英.淺析企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,02:39.
[2]張成.基于社會責(zé)任視角下的小微企業(yè)人力資源管理對策[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(下旬),2014,06:140-141.
一、人力資源管理模式以及分類
對于企業(yè)的人力資源管理部門，是通過制定完善的管理對策，針對內(nèi)部工作人員進(jìn)行科學(xué)有效的管理，由此確保其能夠更好地投身到工作崗位當(dāng)中，并能夠積極主動地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而保障企業(yè)未來實現(xiàn)長足發(fā)展目標(biāo)。而人力資源管理模式的分類主要有以下幾點：首先，針對其管理方式進(jìn)行分析，主要包括系統(tǒng)性、經(jīng)驗性以及開發(fā)性幾部分。其中的系統(tǒng)性，屬于結(jié)合以往管理形式而新生成的管理形式，通過借助較為系統(tǒng)化的方法，針對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行較為系統(tǒng)的管理；對于經(jīng)驗性來說，其是讓有經(jīng)驗的管理者對員工進(jìn)行有效管理；而開放性，就是把有時代性特征的內(nèi)容滲透到創(chuàng)新型的管理體系當(dāng)中，進(jìn)而確保管理工作有序進(jìn)行。其次，針對人力資源的管理過程來說，其主要有職能型、組合型、優(yōu)異型以及職業(yè)型等四大類的人才管理形式。最后，對其管理目的進(jìn)行分析，主要有職業(yè)人才、復(fù)合人才、綜合人才的管理形式。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平穩(wěn)步提升的環(huán)境下，企業(yè)要針對各個發(fā)展時期的人才需求情況來選擇人力資源的管理形式，并針對自身發(fā)展目標(biāo)來設(shè)計管理體系，由此才能保障自身在競爭激烈的市場環(huán)境下良好發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理體系的選擇因素
針對實際當(dāng)中的人力資源管理模式是有很多樣式的，在很多企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，是不能沿用一種管理形式，都應(yīng)結(jié)合具體情況和要求來選擇相應(yīng)的管理體系，這樣才能確保管理工作有效開展，進(jìn)而為企業(yè)未來長足發(fā)展提供堅實保障。一般情況下，企業(yè)會針對國家相關(guān)政策和要求，更要針對自身需求以及經(jīng)濟(jì)情況等來制定更為完善的管理體系，這是發(fā)揮其優(yōu)勢的重要過程，更是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。下面就針對企業(yè)人力資源管理模式的選擇因素進(jìn)行探究。
（一）結(jié)合發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行選擇
企業(yè)想要滿足可持續(xù)發(fā)展的要求，就應(yīng)制定和實際情況一致的目標(biāo)，這是確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵，無論多大規(guī)模的企業(yè)，都要針對各個階段來建立相應(yīng)目標(biāo)。目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的主要方向，要想更好地結(jié)合市場需求，那么企業(yè)就應(yīng)保持長遠(yuǎn)眼光，使得企業(yè)能夠在市場競爭當(dāng)中獲得一定優(yōu)勢。因企業(yè)的發(fā)展氛圍不同，那么其目標(biāo)的建立也是不一樣的。因此，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時，也要注重結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，針對具體情況來選擇最為合理的管理模式，通過因地制宜的原則來建立能夠滿足企業(yè)發(fā)展的體系，這是促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)性發(fā)展的關(guān)鍵。
（二）針對企業(yè)規(guī)模進(jìn)行選擇
企業(yè)內(nèi)部工作者、機(jī)構(gòu)的布局以及大小規(guī)模等，和人力資源管理都是有一定聯(lián)系的。實際情況下，對于大型的企業(yè)來說，其會加強(qiáng)對人力資源管理工作的開展，而且管理體系也會以對人員、機(jī)構(gòu)、職能以及績效等環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分的體系為主，對企業(yè)良性發(fā)展是有極大意義的。而對于小規(guī)模企業(yè)，因自身配置不是特別高，因此擁有必要的內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)就可以，所以規(guī)模小的企業(yè)所選擇的管理模式就相對簡單化。可是在實際企業(yè)發(fā)展中，也會遇到一些問題，那就是人力資源管理模式在組織管理中具有的適應(yīng)性、差異性，針對企業(yè)發(fā)展中，因資金不足或是資金運行時欠缺靈活性等因素，會導(dǎo)致企業(yè)遇到一定的風(fēng)險問題，這樣將不能保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式發(fā)揮其自身優(yōu)勢和作用。
（三）結(jié)合企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行選擇
我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，因企業(yè)性質(zhì)的不同，對應(yīng)的政策支持也是不同的。對于這一過程當(dāng)中，企業(yè)在人力資源管理模式的選擇就更要謹(jǐn)慎，要針對企業(yè)性質(zhì)來進(jìn)行選擇。針對企業(yè)整體情況進(jìn)行分析，一些國有企業(yè)或是大型民營企業(yè)來說，一般以內(nèi)部會議機(jī)構(gòu)為主體的管理模式為主要形式，該形式和以往粗放形式相比有一定優(yōu)勢，可以展示出公平性以及激勵性的優(yōu)勢。對于當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)規(guī)模在擴(kuò)大，這會使其形式發(fā)生改變，展示出人力資源管理對于企業(yè)的重要性以及意義，以此滿足企業(yè)健康發(fā)展的要求。有效的人力資源管理模式能夠為企業(yè)提供充足的動力，可是針對其管理工作中還是有一定的難度，例如，其管理模式相對單一且過程復(fù)雜，而且市場環(huán)境的變化，如果人力資源管理形式欠缺固定標(biāo)準(zhǔn)以及模式，那么將難以確保管理工作有效開展。
（四）針對人力資源市場情況進(jìn)行選擇
針對我國發(fā)展情況進(jìn)行分析，當(dāng)前的人力資源市場中，存在著良莠不齊、魚龍混雜的現(xiàn)象，而且一些企業(yè)一般也會花費很多精力和資金進(jìn)行人才招聘，但是難以招聘所需的高精尖人才。所以企業(yè)應(yīng)建立信息化人才儲備體系，針對企業(yè)自身實際情況來制定信息化人才招聘體系，使得企業(yè)通過多角度和多渠道中獲得應(yīng)聘者信息，由此保障企業(yè)能夠在發(fā)展中聘請更多高素質(zhì)、強(qiáng)專業(yè)的綜合型人才，這也是確保企業(yè)未來長足發(fā)展的關(guān)鍵。
（五）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行選擇
文化屬于國家的軟實力，而企業(yè)中的企業(yè)文化也是非常重要的部分。文化是有地域性質(zhì)的，那么企業(yè)也會因地域的不同而呈現(xiàn)出不同的文化差異。而我國的傳統(tǒng)文化發(fā)展中，以儒家思想為主，儒家思想注重以人為本、中庸之道。針對這一點可以對人力資源管理來進(jìn)行劃分，以動態(tài)、靜態(tài)、符合組織要求的相關(guān)內(nèi)容為主，明確人力資源管理模式的優(yōu)化性，由此滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)要對內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)視為重點環(huán)境，進(jìn)而不斷增強(qiáng)內(nèi)部人力資源的管理效率。一般情況下，人力資源管理中是有一定復(fù)雜性的，需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況進(jìn)行有效地調(diào)整，并且也要減少管理中存在的不適應(yīng)、不對稱等相關(guān)問題。而且企業(yè)在生產(chǎn)以及發(fā)展當(dāng)中，其經(jīng)驗對于人力資源管理模式也是有影響的，兩要素間也是成正比的關(guān)系，企業(yè)高速發(fā)展中，人力資源管理模式也會針對實際情況而不斷地進(jìn)行優(yōu)化和改善。針對橫向、縱向角度來對人力資源管理模式發(fā)展進(jìn)行分析，其人力資源管理的模式雖然不是固定的，可是其種類也并不多，其管理部門應(yīng)提煉和分類出有效地方法進(jìn)行優(yōu)化，通過歸納匯總其中良好地、適應(yīng)于企業(yè)自身的人力資源管理模式，由此為企業(yè)制定更為合理且完善的人力資源管理形式，進(jìn)而確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定的發(fā)展。
（六）重視生命周期因素
企業(yè)在發(fā)展中都是要有周期時間的，其人力資源管理模式是企業(yè)管理系統(tǒng)中的部分，所以在生命周期不同階段會出現(xiàn)一定的差異性。例如，企業(yè)在成立之初，其人力資源核心是為了吸引和招聘適合于企業(yè)發(fā)展的多元化人才，所以這一時期的企業(yè)在初級發(fā)展中所選擇的人力資源管理體系就比較對稱且穩(wěn)定。而且初級階段的企業(yè)是有一定隨意和跳躍性的管理特征，這對于人力資源分析、計劃以及培訓(xùn)等工作難以得到有效開展。而針對企業(yè)員工以及人才不斷增多，企業(yè)就必須要建立相應(yīng)的人力資源管理體系，并注重規(guī)范化和制度化的要求，這樣才能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供堅實保障。通過注重先進(jìn)企業(yè)文化、良好發(fā)展前景來吸引更多的人才，由此保障企業(yè)的人力資源管理工作能夠更為有效地進(jìn)行。所以企業(yè)在選擇所需的人力資源管理模式時，也要注重企業(yè)生命周期這一因素。
三、結(jié)語
人力資源管理模式是企業(yè)發(fā)展中重要的管理體系，其能夠針對企業(yè)發(fā)展情況來培養(yǎng)更多有效人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠在當(dāng)前市場競爭激勵的環(huán)境下實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的要求，也為我國社會經(jīng)濟(jì)水平的提升奠定堅實基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
［1］郝冬林.人力資源管理模式及其選擇因素分析［J］.財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）,2019（12）.
以科技為主體的新經(jīng)濟(jì)日新月異，信息化和數(shù)字化的時代悄然來臨，這使得機(jī)關(guān)單位在贏得發(fā)展機(jī)遇的同時，也面臨著巨大的市場挑戰(zhàn)。時下，高水平的人才成為單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是人才發(fā)展過程中最重要的一環(huán)。因此，在機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中，如何提高人力資源管理效能是值得深入探討的研究課題之一。
一、人力資源管理對機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的重要性
（1）形成人才的最優(yōu)配置。人才是當(dāng)今社會企事業(yè)單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人才體系，提高核心競爭力的有效手段之一。因此，切實踐行高效人力資源管理理念，有利于幫助機(jī)關(guān)單位更為科學(xué)的利用內(nèi)部人才資源，形成崗位最優(yōu)配置，最大限度的取得經(jīng)濟(jì)效益。
（2）創(chuàng)新優(yōu)秀文化價值觀。機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中不可避免的會帶來內(nèi)部組織的變動，如果無法及時建立新的人力資源管理體系，就會導(dǎo)致單位整體管理難以高效的運作，甚至影響后期的發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)單位必須通過人力資源的有效管理，實現(xiàn)組織的變革，減少冗員，提高運營效率。同時，要利用人力資源正合以建立新的人力資源管理體系，創(chuàng)新文化價值觀。使全體人員都懷揣共一目標(biāo)，提高內(nèi)部凝聚力和向心力。
（3）組織單位目標(biāo)統(tǒng)一化。單位是一個有機(jī)的整體，由許許多多員工組成，而單位的發(fā)展不僅依賴于管理制度的約束整合，更依賴于員工對共同目標(biāo)的努力。機(jī)關(guān)單位的“企業(yè)化”之路，不同程度上使得部分員工沒有形成有機(jī)搭配，員工在大背景下只會從自我發(fā)展的角度出發(fā)，按照自己的設(shè)想和目標(biāo)努力。因此，人力資源管理，能夠?qū)挝唤M織機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，匯聚發(fā)展共同的方向，從而形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高單位整體管理效率。
二、“企業(yè)化”機(jī)關(guān)單位人力資源管理的優(yōu)化建議
機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”過程中，首先要制定一個總攬全局的人力資源管理計劃，力求周全。單位要根據(jù)自身情況，充分考慮規(guī)劃的合理性和全面性，并分析和確定人力資源的需求量與質(zhì)量，從而設(shè)計以此為目標(biāo)的合理活動。大致來說，人力資源管理計劃應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：一是要制定單位“企業(yè)化”前后的人力資源整體管理模式、人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)和在此過程中的具體步驟的安排。二是單位制定發(fā)展規(guī)劃時，要和人力資源管理規(guī)定、目標(biāo)相符合，這樣才能全面的規(guī)劃好單位發(fā)展和管理的方方面面，最大限度發(fā)揮出人力資源管理的實質(zhì)作用。下文將結(jié)合實際，就機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”下人力資源管理提出幾點優(yōu)化建議：
（一）將人力資源管理提升到單位整體發(fā)展戰(zhàn)略高度。首先，即要求機(jī)關(guān)單位內(nèi)部高級管理人員，應(yīng)從思想層面上認(rèn)識到人力資源管理對機(jī)關(guān)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。其次，單位自身文化、理念也應(yīng)認(rèn)同并重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。從戰(zhàn)略視角出發(fā)，認(rèn)真分析“企業(yè)化”下單位人力資源管理狀況。從而在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建新的人力資源管理計劃，保障機(jī)關(guān)單位在“企業(yè)化”進(jìn)程中的人員的平穩(wěn)過渡。
（二）構(gòu)建符合機(jī)關(guān)單位新形勢的人力資源管理體系。為進(jìn)一步實現(xiàn)機(jī)關(guān)單位人力資源管理效能的最優(yōu)化，增值機(jī)關(guān)單位的人力資本，單位應(yīng)該構(gòu)建符合自身新形勢的人力資源管理體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步把握機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，機(jī)關(guān)單位要對內(nèi)部關(guān)鍵崗位、相關(guān)管理人員進(jìn)行全面的評估和分析，包括管理人員的能力狀況，工作經(jīng)歷和人際關(guān)系，并在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上，建立一份詳細(xì)的內(nèi)部人力資本報告。其次，單位要根據(jù)自身實際情況，重新建立人力資源管理體系，要重新定義單位組織架構(gòu)及工作崗位，淘汰一些重復(fù)或不需要的崗位；同時完善內(nèi)部績效管理標(biāo)準(zhǔn)，加大單位人員的薪酬福利，明確內(nèi)部獎勤罰懶的示范效果，在使單位內(nèi)部樹立公正嚴(yán)明的管理氛圍。只有構(gòu)建新的人力資源體系，機(jī)關(guān)單位才能在“企業(yè)化”的新環(huán)境中更好的發(fā)展和經(jīng)營。
