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時間：2023-06-08 09:15:53
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇酒店行業(yè)調(diào)查范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
1．研究對象
選取長三角地區(qū)上海、南京、杭州、蘇州、無錫、寧波等地電子信息企業(yè)152家。隨機調(diào)查了1478名企業(yè)員工，其中男性為871人，女性為607人。在調(diào)查對象中基層工作者1082人，占73．2%;開發(fā)型工作者156人，占10．6%;辦公應(yīng)用人員189人，占12．8%;管理人員51人，占3．4%。
2．研究方法
文獻資料法。查閱相關(guān)論文100余篇，閱讀相關(guān)書籍10余本，為本文的研究提供了理論依據(jù)。問卷調(diào)查法。共發(fā)放問卷1650份，回收1509份，回收率為91．5%，其中有效問卷為1478份，有效率為89．6%。經(jīng)檢驗，問卷內(nèi)容的效度和信度均符合統(tǒng)計學(xué)要求。數(shù)理統(tǒng)計法。運用VFP6．0、Excel和統(tǒng)計分析軟件SPSS13．0對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理，并對其結(jié)果進行分析論證。
二、結(jié)果與分析
1．電子信息企業(yè)員工基本情況
(1)學(xué)歷和年齡。調(diào)查對象的學(xué)歷情況分布為:研究生(6．7%)、本科(19．2%)、大專生(24．7%)、高中或中專生(33．8%)、初中生(15．6%)。電子信息企業(yè)員工的年齡階段分布較為集中，20～29歲職工占樣本總數(shù)的51．5%，他們是電子信息企業(yè)招收員工的主要對象;30～39歲占29．2%，40～49歲職工占調(diào)查總數(shù)14．6%，50歲以上員工只占4．7%。(2)工作和余暇時間分布。調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，電子信息企業(yè)員工工作強度較大，每天工作時間在8小時以下的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的6．7%，工作滿8小時的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的31．5%;超過60%的職工有不同程度的加班現(xiàn)象，日常工作時間在8～10小時的占35．2%，10～12小時占20．6%。電子信息企業(yè)員工的余暇時間同樣嚴重不足:工作日可自由支配的余暇時間在3小時以上的僅有18．5%;2～3小時的占31．7%;1～2小時的占27．1%;1小時以下的占7．3%。節(jié)假日的余暇時間也較少，電子信息企業(yè)員工即使在節(jié)假日期間，其可自由支配的余暇時間在4小時以下的占35．4%;余暇時間在8小時以下的累積比例占83．7%。因此，受工作強度和休息時間的限制，電子信息企業(yè)員工可參加體育健身活動的時間較少，這也是電子信息企業(yè)員工參加體育鍛煉比例不高的原因之一。
2．體育鍛煉意識現(xiàn)狀調(diào)查
本次調(diào)查發(fā)現(xiàn):電子信息企業(yè)員工中42．7%的人表示平時注重自己的身體健康，35．4%的人表示有時會注重身體健康，21．9%的員工表示對自己的身體健康幾乎不太關(guān)注。表示非常愿意參加體育鍛煉的員工占64．2%，有時愿意的占29．3%，不愿參加的占6．5%。體育鍛煉的動機是促使一個人參加體育鍛煉的內(nèi)部動力［1］，電子信息企業(yè)男女員工參與體育鍛煉的動機都著重表現(xiàn)在生理、心理和社會需要3個方面，呈現(xiàn)出多元化。排在前4位的依次是強身健體、緩解壓力、消遣娛樂以及社交交友，詳見表1。員工的體育鍛煉動機跟企業(yè)工作特點密切相關(guān)，主要原因可能是電子信息企業(yè)員工工作壓力大、競爭激烈、身心長期處于疲勞與緊張的狀態(tài)，再者可能是由于電子信息行業(yè)發(fā)展迅猛，吸引了來自四面八方的人才，而且電子信息企業(yè)人才流動非常普遍，部分人新到一個工作崗位后，人生地疏而和同事、朋友及客戶一同參與體育活動就成了其社會活動和交友的一個手段。從表1還可以看出，男女員工參與體育鍛煉動機有分化的趨勢:總體上男員工比女員工的積極性高，男員工注重社會交往，女員工更注重美體塑形。
3．電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉的項目、形式和場所
(1)參與體育鍛煉的項目電子信息企業(yè)員工的體育鍛煉主要集中在一些常見的鍛煉項目，排在前8位的依次是:乒乓球、羽毛球、健身性走步、籃球、健身操、舞蹈、臺球和跑步;同時，男女員工在選擇體育鍛煉項目上存在差異，男性在選擇項中以籃球、羽毛球、乒乓球、健身性走步、足球、臺球、游泳、保齡球為前8位;女性在選擇項中以健身操、健身性走步、乒乓球、舞蹈、羽毛球、跑步、郊游和游泳為前8位。男女選擇項目的不同，說明電子信息企業(yè)員工受體育設(shè)施的限制，也反映了員工性別的需要和興趣上的差異:男性較喜歡競爭性項目，女性則偏向一些娛樂性項目?？偟膩碚f，電子信息企業(yè)員工中多傾向于娛樂性、健身性和實用性，且富有競爭性和審美意識的運動項目。(2)參與體育鍛煉形式調(diào)查結(jié)果顯示:電子信息企業(yè)員工體育鍛煉形式主要是群體鍛煉(44．7%)和個人鍛煉(26．1%)，單位組織的體育活動(14．6%)和家庭鍛煉(9．4%)較少，這可能與電子信息行業(yè)員工的職業(yè)特點有關(guān)，但也從一個側(cè)面反映出了當前電子信息企業(yè)組織開展的體育活動較少，員工缺乏自我鍛煉的主動性和獨立性。(3)參與體育鍛煉場所電子信息企業(yè)員工參加體育鍛煉的主要場所按高低順序排列分別為:公共體育場所占23．4%，收費體育場館占19．6%，住宅小區(qū)體育設(shè)施占18．1%，家里占16．4%，單位體育設(shè)施占15．7%，其它占6．8%。其所去鍛煉場所與其他人群相比較為單一。
4．電子信息企業(yè)員工體育鍛煉的時間和頻數(shù)
電子信息企業(yè)員工的體育鍛煉頻度特征是以1周鍛煉1～2次為主，與我國對體育人口規(guī)定的“每周身體活動頻度次3次以上”相比，60．3%的電子信息企業(yè)員工達不到體育人口的標準;在電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉每次持續(xù)時間的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，電子信息企業(yè)員工參加體育鍛煉的時間主要集中在每次30分鐘以下，這與我國規(guī)定的體育人口標準“每次身體活動時間30分鐘以上”相比，在參加鍛煉的持續(xù)時間上，有53．8%以上員工達不到體育人口的標準。從調(diào)查結(jié)果來看，電子信息企業(yè)員工體育鍛煉頻度低，每次持續(xù)時間較短，相當比重的電子信息企業(yè)員工體育參與意識淡薄，具體見表2與表3。
5．電子信息企業(yè)員工體育消費情況
調(diào)查結(jié)果顯示，電子信息企業(yè)員工體育消費主要用于購買體育服裝、鞋和器材，購買體育期刊雜志，體育鍛煉的場所消費，觀賞體育比賽，購買體育彩票等。47．2%的員工月體育消費在20～50元，23．4%的員工月體育消費低于20元，甚至有11．4%的員工月體育消費為0。以上數(shù)據(jù)足以表明電子信息企業(yè)員工對于體育的消費支出是非常低的，除了消費觀念和體育鍛煉觀念的因素以外，最主要的因素是體育鍛煉屬高消費，因為體育鍛煉需要專業(yè)的器械和專門的場地，個人也需要配備相應(yīng)的運動裝備，這在職工有限的工資收入中是一筆非常可觀的支出，因而大部分職工不愿意更沒有能力為高昂的體育消費買單。
6．影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉的主要因素
通過統(tǒng)計“影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉的因素(可選3項)調(diào)查表”的調(diào)查結(jié)果得知影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉因素依次為:場地不足(46．7%)、余暇時間太少(39．6%)、工作繁忙(31．4%)、缺少指導(dǎo)(26．2%)、缺少鍛煉伙伴(18．6%)、沒有鍛煉的習(xí)慣(15．3%)、缺少資金(12．4%)、其它(9．8%)。影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉最重要的兩個因素為缺乏余暇時間和工作繁忙，這反映出大部分高新技術(shù)企業(yè)的工作量和強度都比較大，這與其企業(yè)的性質(zhì)和管理有關(guān)。排除工作因素外影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉主要因素是“場地器材不足”和“缺乏指導(dǎo)”，尤其是在電子信息企業(yè)員工喜愛的羽毛球、乒乓球和游泳等項目上，場館器材的缺乏嚴重影響了他們參與體育鍛煉的積極性。正是由于電子信息企業(yè)缺少足夠的場地器材和專業(yè)的體育指導(dǎo)人員，導(dǎo)致了員工在選擇鍛煉項目和養(yǎng)成鍛煉習(xí)慣方面陷入窘境。從此次調(diào)查中還獲知，在電子信息企業(yè)中，體育活動開展的好壞與領(lǐng)導(dǎo)層對體育的愛好程度有較大的關(guān)系。
三、結(jié)論與建議
1．結(jié)論
An Investigation of the distribution of Yunnan Wild Gentiana Rigescens Resources and a Study of the Ecological Habits
Li Kaijin Cao Yun
【Abstract】Aim: This paper focuses on an investigation of the distribution of Yunnan wild gentiana rigescens and a study of the ecological habits, in order to find out the distribution and the reserves of wild gentiana rigescens resources, as well as the ecological habits, thereby provides the theory supports for the construction of the biology pharmaceutical industry of Yunnan Province. Methods: Investigation and anlysis, that is, investigating special plots of regions in Yunnan Province according to their different elevations. Results: After statistical processing, the results are as follws: (1)Compare the gentiana rigescens growing in the 1000m-1900m sea level area with those growing in the 1900m-2600m sea level area, under the condition, t=41.65, P
【Keywords】gentiana rigescens Distribution investigation Wild resources A study of the ecological habits
1.項目來源、研究起止時間及成果。
1.1 項目來源:為云南省《生物藥業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)》楚雄州15萬畝中藥材種植和彝藥產(chǎn)業(yè)建設(shè)的研究項目。
1.2 研究起止時間:2003年1月至2005年12月,歷時3年。
1.3 研究成果:獲2006年楚雄州人民政府科技進步三等獎。
2.滇龍膽概述。滇龍膽,又名堅龍膽、青魚膽、龍膽草、苦草、小奏九等。此類藥物開發(fā)入藥始載于《神農(nóng)本草經(jīng)》,列為上品,為《中國藥典》1990版收載,為國家Ⅱ級保護物種,因味苦如膽而得名。
3.開發(fā)與藥理作用。
3.1 開發(fā):到目前為止,以龍膽草為主開發(fā)的藥物制劑有:龍膽片、龍膽酊、龍膽合劑、龍膽浸膏、龍膽蘇打片、龍膽瀉肝片及龍膽化癌丹等系列藥。
3.2 藥理作用:促進胃液分泌,有消炎健胃脾,治療咽喉腫痛、濕熱毒瘡、濕疹,治療黃疸、熱痢,抗腫瘤等作用。
4.調(diào)查方法。每點設(shè)四個海拔段,即1000～1800米、1900～2600米、2700～3400米、3500～4200米。調(diào)查同一個點不同海拔段滇龍膽的自然分布情況。
5.調(diào)查時間與地點。調(diào)查范圍在全省各地州(市)共設(shè)15個點,分三年完成(見表1):
7.結(jié)論。
7.1 滇龍膽野生資源分布情況,經(jīng)統(tǒng)計學(xué)處理:①1000～1800米海拔段與1900～2600米海拔段滇龍膽自然生長情況比較,t=41.65,P
7.2 滇龍膽的主要生態(tài)習(xí)性指標為:①最佳自然生長海拔為1900米至2600米;②生長環(huán)境:喜生于林緣、林間空地、疏林間、山坡、草甸等環(huán)境中;③年平均相對濕度為60%;④花期7～9月,果期8～10月;⑤土壤條件:以黑色或黃色沙壤土為宜。摸清野生滇龍膽的生態(tài)習(xí)性,為人工規(guī)模化種植提供科學(xué)依據(jù)。
參考文獻
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調(diào)研團隊通過訪談法、問卷調(diào)查法和實地考察法，走訪了上海，天津及北京部分高校，對高考生和大學(xué)生進行隨機抽樣調(diào)查，了解其對酒店管理專業(yè)的認知，并深入各個酒店，與人力資源部總監(jiān)等中高層管理人員，主要圍繞酒店的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、人才現(xiàn)狀、酒店行業(yè)的人才需求等話題進行訪談。通過調(diào)研數(shù)據(jù)分析，了解酒店業(yè)發(fā)展情況，以及對人才的需求。
一、調(diào)研結(jié)果及分析
1.調(diào)查問卷分析結(jié)果報告
本次調(diào)查實際下發(fā)問卷76份，回收有效問卷76分。其中男性32人，女性46人。調(diào)查對象為高考生及大學(xué)生。在專業(yè)選擇原因中，69.57%的學(xué)生選擇為“專業(yè)前景”。選擇的專業(yè)中有47.83%的同學(xué)選擇了經(jīng)管類。而酒店管理專業(yè)隸屬經(jīng)管學(xué)科范疇。在酒店管理專業(yè)學(xué)習(xí)目標中，有71%以上的同學(xué)的目標是學(xué)習(xí)相關(guān)知識，畢業(yè)后，運用自己所學(xué)，憑自己的努力達到管理層的位置。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的同學(xué)們對酒店管理專業(yè)還是持肯定態(tài)度的，也相信能學(xué)習(xí)到管理層知識，只是需要憑自己的努力。在進行酒店管理專業(yè)選擇的原因分析，68%以上的同學(xué)認為，本專業(yè)可以學(xué)習(xí)到很多服務(wù)和管理等方面知識，47.83%的學(xué)生認為，酒店業(yè)發(fā)展很快，對工作人員的需求量大，將來有很好的就業(yè)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)同學(xué)相信能學(xué)習(xí)到管理層知識，認為酒店管理專業(yè)會培養(yǎng)紳士和淑女，并認識到目前酒店業(yè)發(fā)展快速，對于人才需求大，方便就業(yè)的現(xiàn)狀。在酒店業(yè)未來發(fā)展分析的調(diào)查中，75.36%的同學(xué)認為，隨國家的發(fā)展，酒店業(yè)將不斷發(fā)展。大部分同學(xué)相信未來酒店業(yè)的發(fā)展勢頭良好，對于酒店業(yè)發(fā)展持積極態(tài)度。在是否會從事酒店業(yè)工作的調(diào)查問卷中，39.13%的同學(xué)選擇會繼續(xù)進行本專業(yè)，大部分同學(xué)愿意從事酒店業(yè)和愿意考慮在酒店工作。
2.深入酒店調(diào)研分析
通過以上調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，同學(xué)們對酒店管理專業(yè)前景抱有很大的信心，除此之外，我們還深入酒店中，對各部門工作人員、酒店實習(xí)生、酒店管理層進行了深入訪談。大部門的實習(xí)生表示作息不規(guī)律，工作強度大勞神勞心，但就業(yè)幾率大，且能學(xué)習(xí)到財務(wù)人力銷售餐飲等綜合知識，尤其是管理培訓(xùn)生，不僅受到酒店重視而且可以拿到經(jīng)理級的薪資，薪資待遇可觀。酒店管理層則表示未來中國酒店業(yè)發(fā)展勢頭和就業(yè)前景良好，酒店人才流動性大，管理型人才的需求極大，但是由于酒店的綜合性和工作強度大，更多的是需要綜合能力強的高級人才。對于實習(xí)生要求則相對低，因為實習(xí)生有著就業(yè)的不確定性，缺乏社會經(jīng)驗，更多的是希望能夠完成實習(xí)時期的基本工作。
二、酒店管理專業(yè)前景
通過上述調(diào)研分析，酒店行業(yè)前景廣闊，在當下就業(yè)競爭壓力大，職業(yè)規(guī)劃意識為先的理性回歸下，酒店行業(yè)被認為是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。
1.就業(yè)容量大
近幾年，隨著中國各地大中小城市把旅游業(yè)作為其經(jīng)濟增漲的源動力，政府與社會投資的不斷增加，旅游酒店業(yè)，成為最具活力的行業(yè)，來自全球各個知名品牌酒店集團也紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，促使中國對酒店管理人才的需求更是日益增大，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才形成供不應(yīng)求的局勢。
2.行業(yè)待遇好
酒店行業(yè)其高級管理者薪金收入遠遠高于其它傳統(tǒng)行業(yè)，同時隨著工作經(jīng)驗的增加其待遇會穩(wěn)步上升。例如，將采訪的天津麗思卡爾頓，北京來福士，北京四季，上海香格里拉，上海半島，等酒店不同職位正式工的信息分析，普通正式工工資均4000左右，主管級均7000左右，經(jīng)理級均12000左右，并表示酒店除工資，年終獎，固定休息外，會照顧員工吃住，節(jié)假日加班工資翻倍等。
3.看重長期發(fā)展
酒店管理行業(yè)沒有年齡、性別的限制。在初期薪金較少，職位較低，但隨工作時間的累積，經(jīng)驗的豐富，越受酒店重視。在與酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的溝通中了解，初期從部門普通員工干起，隨工作經(jīng)驗的累計，2年便有突破萬元者，并表示隨工作時間的增加，每年工資均有小幅度提升，職位也已有人力培訓(xùn)主管，餐飲部主管，值班經(jīng)理，等中高級管理職位。
4.需求高級人才
從行業(yè)特性來看，酒店業(yè)也尤其需要那些專業(yè)度高、綜合能力強的高級管理人才。語言能力強、具備全球化視野、有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才尤其受到酒店的青睞。這也對酒店管理專業(yè)院校提出了更高要求。要求實戰(zhàn)與理論相結(jié)合，走進業(yè)界，迎合酒店業(yè)需求。例如，我就讀的中瑞酒店管理學(xué)院，與瑞士洛桑酒店管理學(xué)院合作辦學(xué)，學(xué)院重視實操教學(xué)，四年學(xué)習(xí)時間，我們有四分之一的時間，在學(xué)院教學(xué)酒店完成，四分之一時間在酒店進行實習(xí)。學(xué)校以培養(yǎng)酒店業(yè)高級管理人才為辦學(xué)目標，培養(yǎng)了大批酒店業(yè)高級人才。
5.就業(yè)方向廣闊
通過對酒店管理專業(yè)畢業(yè)學(xué)生的訪談，與收集的信息顯示作為一個全方面發(fā)展的服務(wù)型專業(yè)，畢業(yè)生結(jié)業(yè)后不會有太大就業(yè)競爭壓力，不僅可在酒店各個部門任職，還可在各類旅游公司，航空公司，會展中心等單位從事行業(yè)管理、導(dǎo)游、業(yè)務(wù)洽談，市場調(diào)查等服務(wù)型工作。
作者:喻明遠 劉琳 單位:北京第二外國語學(xué)院中瑞酒店管理學(xué)院
基金項目：本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題（編號：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月14日
一、引言
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后《勞動合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業(yè)作為一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，自勞動合同法頒布以后各個方面都受到了影響。本文將從不同角度來剖析勞動合同法的實施對于酒店業(yè)的影響。主要采用問卷調(diào)查法和訪談法對河北省范圍內(nèi)的中高端酒店進行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要涉及企業(yè)是否與員工簽訂勞動合同、薪酬福利、工作時間、勞動關(guān)系的評價和員工對《勞動合同法》作用等幾個方面，深入分析河北省酒店業(yè)勞資關(guān)系存在的問題，并透過這些問題，以小見大，分析我國酒店行業(yè)勞資關(guān)系不和諧的內(nèi)外部原因，在此基礎(chǔ)上提出解決勞資關(guān)系緊張的對策，實現(xiàn)酒店業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。
二、對《勞動合同法》實施狀況調(diào)查研究
為了深入了解《勞動合同法》的實施狀況，本文在文獻研究的基礎(chǔ)上。根據(jù)《勞動合同法》爭議大的條款設(shè)計了調(diào)查問卷進行抽樣調(diào)查。依據(jù)實證研究成果，為酒店業(yè)勞動關(guān)系的研究提供了數(shù)據(jù)支持。
（一）勞動合同方面。簽訂勞動合同是對員工權(quán)益的一項基本保障。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在收回的170份有效調(diào)查問卷中，有136人和酒店簽訂了勞動合同，勞動合同簽訂率達到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動合同，只是在不同星級、性質(zhì)的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數(shù)臨時工等還沒有簽訂勞動合同。
通過調(diào)查，四五星級酒店的勞動合同簽訂率較高，尤其是五星級達到了100%，另外在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經(jīng)濟型連鎖酒店較之一般商務(wù)酒店勞動合同簽訂率高，甚至達到100%。
（二）薪資福利方面。在員工收入的調(diào)查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷售、行政等部門工資較高，餐飲、客房等收入偏低。
在員工社會保險方面，新《勞動合同法》強化了用人單位應(yīng)給員工購買社會保險的法律義務(wù)，明確將社會保險作為勞動合同必備條款，其實在原《勞動合同法》中就規(guī)定了用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，因此這對一直規(guī)范繳納社會保險費的企業(yè)影響不大，但對一些長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業(yè)而言，落實這一規(guī)定成本就要大幅增加。除了企業(yè)的原因外，也有部分勞動者個人由于保險轉(zhuǎn)移等問題不愿繳納社會保險。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，社會保險購買率和勞動合同簽訂率基本持平。
（三）勞動保護方面。新《勞動合同法》中明確將工作時間和休息休假列為勞動合同必備款項，對于工作時間的長短沒有具體明確，仍然沿用《勞動法》的規(guī)定，實行每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。按照綜合計算工時工作制平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。對酒店員工勞動時間的調(diào)查顯示，員工勞動時間偏長，在關(guān)于員工日工作時間的調(diào)查中，只有37%的員工日工作時間保持在8小時以內(nèi)，而有12%的員工每日工作時間竟達到10～12小時。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時間是不定時。以此換算出來的周工作時間都大大超出40小時的標準工時制度，可見，在酒店行業(yè)，員工的工作強度仍然太大，不能享受正常的休息休假權(quán)利，行業(yè)缺少勞動時間的統(tǒng)一執(zhí)行標準。
（四）勞動關(guān)系評價。盡管由于個人主觀感受存在一定差異，大部分員工對所在酒店勞動關(guān)系的評價為“良好”或“一般”，可見目前河北省酒店總體勞動關(guān)系還是處于比較平穩(wěn)的狀態(tài)。
在“構(gòu)建酒店和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵”問題中，33%的員工認為應(yīng)加強勞動監(jiān)管力度，確保勞動法律法規(guī)有效執(zhí)行，59%的員工認為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動者工資正常增長機制的有效運行，25%的員工認為應(yīng)全面覆蓋社會保險面，對欠繳保險費現(xiàn)象予以制裁，17%則認為應(yīng)從規(guī)范勞動合同入手，增加勞動合同簽訂率，解決勞動合同期限短的弊病。說明在影響員工對酒店勞動關(guān)系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿意的地方。
（五）《勞動合同法》影響方面。新《勞動合同法》實施后，酒店面臨著新的情況。在有關(guān)新《勞動合同法》了解程度的調(diào)查中，80%的員工表示對新《勞動合同法》了解一點，知道其大概的內(nèi)容，6.7%的員工非常了解新《勞動合同法》，其中包括專門從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動合同法》，甚至不知道它的出臺。
新《勞動合同法》實施后對不同行業(yè)不同企業(yè)均產(chǎn)生了不同的影響。在對河北省酒店《勞動合同法》對其工作帶來的影響調(diào)查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會保險，17%的員工重新簽訂了勞動合同，17%表示加班費得到了落實，還有36%的員工認為《勞動合同法》實施后對其工作沒有影響，并且在這36%中有84%來自四五星級的高星級酒店，可見四五星級酒店在《勞動合同法》實施之前勞動關(guān)系方面已經(jīng)相對規(guī)范，對其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動合同、社會保險、加班費等方面不規(guī)范的，要遵守《勞動合同法》的成本就要增加。這也驗證了很多勞動關(guān)系專家所講對于一直守法的企業(yè)《勞動合同法》的實施成本不會大幅增加。
三、依法構(gòu)建酒店行業(yè)和諧勞動關(guān)系對策建議
基于以上對新《勞動合同法》的分析以及頒布后一年來的實施效果調(diào)查，現(xiàn)對酒店行業(yè)執(zhí)行新《勞動合同法》，進一步改善酒店勞動關(guān)系，實現(xiàn)酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：
（一）加大新《勞動合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動合同法》實施以來，多數(shù)酒店都能以積極的心態(tài)應(yīng)對并組織員工學(xué)習(xí)，但也有少數(shù)酒店不重視《勞動合同法》，仍舊按照原來的勞動人事管理方法進行管理，這樣的做法存在很大的法律風(fēng)險。另外，據(jù)調(diào)查，《勞動合同法》在酒店的學(xué)習(xí)效果并不佳，盡管很多員工接受過新法的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但對于勞動合同制度以及自身利益的維護仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動合同法》的組織學(xué)習(xí)力度，切實做好新法的普及工作。這不僅是對員工利益的維護，同時也是酒店強化自身法律意識，規(guī)避用工風(fēng)險，與內(nèi)部員工建立互相監(jiān)督的良好機制的開端，長遠來看必將提升酒店的競爭力，吸引同行業(yè)的專業(yè)人才。
（二）靈活發(fā)展勞動工時模式。由于酒店行業(yè)的特點，酒店員工勞動時間普遍較長，有相當一部分超過勞動法律規(guī)定標準。根據(jù)勞動保障部的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時間都超過這一標準。勞動時間因素并非不可控制因素，酒店行業(yè)應(yīng)就勞動時間問題設(shè)立行業(yè)標準，除了采用酒店淡季補償休息、綜合計算工時的做法外，積極創(chuàng)新酒店行業(yè)員工的工時模式。
（三）積極調(diào)整用工模式，彌補成本上升帶來的損失。新《勞動合同法》實施后，很多企業(yè)經(jīng)營上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應(yīng)新法，酒店需將過去的臨時工轉(zhuǎn)正，簽訂正式的勞動合同，對于符合簽訂無固定期限的員工還要簽訂無固定期限的勞動合同，另外社會保險繳納不齊全的酒店要為員工補繳社會保險等，這無疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調(diào)整，以減少成本上升帶來的損失。
從長期看，《勞動合同法》調(diào)整用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，幫助其建立更和諧、更穩(wěn)定的勞動關(guān)系是毋庸置疑的，然而對目前處于微利時代的旅游酒店業(yè)來說是不小的考驗。除了采用更先進的設(shè)備設(shè)施節(jié)約勞動力成本，對員工進行有效培訓(xùn)，酒店管理人員必須認真思考用工模式的創(chuàng)新，結(jié)合區(qū)域的特點，靈活采用不同的用工方式。針對用工模式，結(jié)合新法，酒店可以考慮采用小時工、發(fā)展勞務(wù)派遣、增強校企合作、服務(wù)外包等方式。
（四）提高員工的終身就業(yè)能力，建立新型勞動關(guān)系。隨著現(xiàn)代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認。在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的挑戰(zhàn)中，員工需要提高服務(wù)技能，企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，對員工技能的要求成了雙方共同達成的目標。而目前很多酒店內(nèi)由于缺少有效的培訓(xùn)機制和和晉升機制，一線員工長期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發(fā)展前途，只能另謀高就。實際上酒店服務(wù)技能等培訓(xùn)對于酒店員工來說本身就是一筆財富，熟練度越高，工作經(jīng)驗越豐富越有利于員工的職業(yè)發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)得到更廣闊的發(fā)展空間。
因此，酒店一方面應(yīng)該嚴格按照《勞動合同法》與員工約定服務(wù)期，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，強化員工的技能培訓(xùn)，將培訓(xùn)視為企業(yè)成長的基礎(chǔ)，盡最大可能為員工提供知識技能學(xué)習(xí)機會和多樣的職業(yè)途徑，提高其終身就業(yè)能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動關(guān)系管理的過程中除了做到“法制化”，也要加強“人情化”，切實做到對員工的人文關(guān)懷，加強員工的職業(yè)生涯設(shè)計，不僅對他們的工作，而且要對其個人能力和職業(yè)發(fā)展前途給予關(guān)注。
四、結(jié)束語
《勞動合同法》的實施，不是簡單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規(guī)范的酒店受益，使侵犯員工權(quán)益的酒店受損。相信在酒店業(yè)中加強對《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護員工的合法權(quán)益、充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；同時也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進酒店業(yè)長遠發(fā)展。對于實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、促進社會主義和諧社會建設(shè)，都具有十分重要的意義。
主要參考文獻：
[1]羅怡雯，董志文.基于新勞動合同法的旅游飯店用工制度研究[J].中國集體經(jīng)濟，2010.6（上）.
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2012）03-0210-02
一、樣本選取及分析方法
為調(diào)查桂林市賓館酒店英語接待用語現(xiàn)狀和所存在的問題，達到規(guī)范行業(yè)的目的，我項目小組向社會發(fā)放“桂林市賓館酒店英語接待語用語滿意度調(diào)查問卷”。本次調(diào)查研究以桂林市賓館酒店的顧客為調(diào)查對象，共發(fā)放100份，回收86份，有效回收率為86%。本調(diào)查采取比例分析法，進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分類和分析。
二、調(diào)查分析
調(diào)研小組總共分發(fā)出100份調(diào)查問卷，收回86份，收回比率是86%。調(diào)查對象主要是入住桂林賓館酒店的顧客，以外國游客為主。通過對搜集到的材料進行定量化的分析，總結(jié)出桂林市賓館酒店英語接待用語現(xiàn)況以及存在的問題。
表1 受訪對象對賓館酒店服務(wù)用語的重要性的認可度
問卷調(diào)查總共86份，其中有78份選擇認為賓館酒店服務(wù)用語非常重要，所占比率為91%；有8份選擇比較重要，所占比率9%。從數(shù)據(jù)上顯示出，絕大多數(shù)被調(diào)查者認為，英語接待用語非常重要，只有少數(shù)選擇比較重要，說明賓館服務(wù)英語接待用語在服務(wù)行業(yè)中的重要性。
表2 受訪對象對賓館酒店接待用語用語的禮貌程度的認可度
從表2中可以看出，受訪對象對于賓館酒店英語接待用語的禮貌程度的認可度也是比較高的，認為非常禮貌的問卷占到總數(shù)的19.8%，認為比較禮貌的占到總數(shù)的68.6%，說明顧客對賓館酒店用語的禮貌程度的認可度還是比較高的，但是從表中也可以看出，認為禮貌程度一般的占到了總數(shù)的10.4%，也有個別受訪者認為服務(wù)用語不禮貌的，因此，英語接待用語的禮貌程度還有待于進一步提高。
表格3 受訪對象對賓館酒店服務(wù)用語所傳達的信息的詳盡程度的認可度
表3所顯示的數(shù)據(jù)表明顧客對賓館酒店英語接待用語所傳達的信息的詳盡程度的認可度也是比較高的，認為程度一般的和不詳盡的占到了總數(shù)的3.5%，說明服務(wù)人員在表達信息的詳盡程度上還需努力。
表4 受訪對象對賓館酒店服務(wù)人員英語接待語水平的認可度
表4中，受訪對象認為賓館酒店服務(wù)人員英語接待語水平非常好和比較好，總數(shù)占到了93%，認為一般和不標準的總數(shù)占了7%。此表說明受訪對象對桂林市服務(wù)人員的英語接待語水平認可程度也比較高，但是也有少數(shù)顧客認為服務(wù)人員的英語不標準。桂林市位于中國的南部，服務(wù)人員也大多數(shù)是本地人員，受到地域的影響和限制，英語水平總體不高，特別桂林是國際旅游城市和賓館酒店這樣的窗口服務(wù)行業(yè)，政府較為重視服務(wù)人員整體文化素質(zhì)和語言能力。所以總體上來說，可接受程度還是比較高的。對于開放性問卷題目“您覺得桂林市賓館酒店英語服務(wù)用語在哪些方面還需要提高？”的回答，我們集中整理問卷答案得出，大多數(shù)受訪對象認為服務(wù)人員需要在解決實際問題的語用能力，語音語調(diào)以及話語態(tài)度方面進行相應(yīng)的努力和提高。
楊效忠等（2008）分析發(fā)現(xiàn)，在酒店實習(xí)后的大學(xué)生：（1）對酒店的喜愛程度下滑；（2）從事酒店工作的信心降低。懷斯特和詹姆斯（West& Jameson，1990）研究發(fā)現(xiàn)國外也有類似現(xiàn)象。隨著酒店業(yè)實習(xí)生（hospitality interns）在接待業(yè)實習(xí)經(jīng)歷的增加，他們對本行業(yè)的職業(yè)承諾（vocational commitment）反而降低。賀志燕（2007）和郭倩倩（2008）也調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校酒店相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率僅有30%左右，且就業(yè)兩年內(nèi)流失率高達70-80%。王興瓊（2008）和蘇建軍等（2011）則試圖從酒店實習(xí)生滿意度維度入手，探索酒店實習(xí)中影響實習(xí)生的主要因素。本文則從酒店實習(xí)生自身感知評價視角來探討實習(xí)生心理需求的實證研究。
一、校企合作教育及研究方法
（二）校企合作教育的內(nèi)涵及研究思路
校企合作教育是指一種將理論學(xué)習(xí)與真實的工作經(jīng)歷結(jié)合起來，從而使課堂教學(xué)更加有效的教育模式。而校外實習(xí)教學(xué)效果是校企合作教育成功與否的關(guān)鍵。本文從3方面對酒店實習(xí)生校外實習(xí)教學(xué)展開評價：（1）實習(xí)生滿意度影響因子的評價；（2）實習(xí)生實習(xí)技能提升評價。文中感知評價內(nèi)容主要依據(jù)芬蘭學(xué)者格羅魯斯（Gronroos，1982）提出的顧客感知服務(wù)品質(zhì)概念。他認為服務(wù)品質(zhì)是一種顧客感知，由顧客的服務(wù)期望與感知實績的比較決定。而滿意度影響因子主要參照史密斯等（Smith et al，1969）、謝祥項（2003）和吳慧等（2004）的研究成果。同時，王興瓊（2008）則通過因子分析證明了酒店實習(xí)生與其正式員工在工作滿意度的影響因素上大體一致。因此，我們可以用員工滿意度因子指標體系來度量實習(xí)生的滿意度數(shù)據(jù)。
（二）研究方法與問卷設(shè)計
本問卷抽樣調(diào)查的樣本總體為全國高校酒店相關(guān)專業(yè)在校大學(xué)生。由于總樣本多以班級為基本單位進行實習(xí)且群間差異較小，故問卷抽樣調(diào)查采用整群抽樣調(diào)查方法。問卷問題分為實習(xí)前感知評價和實習(xí)后感知評價兩個階段。問卷調(diào)查對象為2010年-2012年連續(xù)三年的有過酒店實習(xí)經(jīng)歷的在校學(xué)生。本問卷的滿意度影響因子由工作本身、酒店行業(yè)偏好、薪酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升與培訓(xùn)、住宿餐飲、酒店規(guī)章及執(zhí)行和控制性因子等9個因子構(gòu)成。此外，問卷調(diào)查了實習(xí)生對酒店部門偏好和實習(xí)技能或能力的提升等方面的感知評價。問題賦分采用李克特5分值量表。問卷共發(fā)放200份，收回問卷192份，有效問卷183份，有效率達95.3%。根據(jù)問卷調(diào)查對象基本資料數(shù)據(jù)匯總，得出本次調(diào)查數(shù)據(jù)主要代表了18-23歲年齡段、家庭月收入小于5000元、有1-2次酒店實習(xí)經(jīng)歷、實習(xí)時間跨度在3個月以內(nèi)且實習(xí)期間住在學(xué)?；虻拱嗨奚岬穆糜喂芾砑跋嚓P(guān)專業(yè)大學(xué)專科學(xué)生的校外實習(xí)感知評價。
二、實習(xí)生滿意度因子感知評價分析
（一）降維處理
酒店實習(xí)過程是一個復(fù)雜的校外實習(xí)體驗，每個環(huán)節(jié)都會影響實習(xí)生的實習(xí)感受和效果。23個原始因子基本涵蓋了實習(xí)組織、參與實習(xí)到實習(xí)結(jié)束的整個過程。同時，為了讓23個原始因子的相關(guān)關(guān)系更加明晰，本文采用主成分分析法對其進行降維處理。根據(jù)SPSS軟件分析結(jié)果（由于篇幅所限分析結(jié)果略），降維后的8個主成分因子的總方差累計貢獻率達到62.7%，基本符合要求。根據(jù)8個主成分因子所對應(yīng)的原始成分因子特點，對其進行命名。
（二）原始因子感知評價分析
在測量某種心理品質(zhì)時，樣本數(shù)據(jù)的標準差越小則原始因子得分越同質(zhì)，數(shù)據(jù)的代表性越高。如表3所示，“標準差”欄中數(shù)據(jù)基本都小于1，即原始成分因子數(shù)據(jù)能客觀反映實習(xí)生的真實感受。僅有“對工作中不公正待遇的看法”因子的標準差大于1。這說明實習(xí)生對這一問題的看法分歧很大，實習(xí)生對不公正待遇的標準需要進一步論證。
再如表1樣本“均值”數(shù)據(jù)所示，（1）“酒店行業(yè)偏好”因子由四個原始因子所代表。其中前三個因子的樣本均值較低?？梢?，實習(xí)生對酒店業(yè)的行業(yè)偏好程度較低。但從第四個樣本的均值來看，實習(xí)生對自己酒店從業(yè)技能和能力頗有自信。這種反差是實習(xí)生對酒店實習(xí)內(nèi)容吸引力或挑戰(zhàn)性低的一種情緒表達。
（2）在“預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)能力”和“實際領(lǐng)導(dǎo)水平”兩欄中，前者的均值高于后者。這說明了實習(xí)生對酒店實習(xí)管理存在不滿之處。而“預(yù)期酒店員工水平”的均值低于實際值則反映出實習(xí)生對酒店一線工作的難度估計不足?！邦A(yù)期的酒店業(yè)發(fā)展前景”的均值遠高于“實習(xí)后對自己從事酒店工作的前景”的均值也修訂了實習(xí)生對能勝任本次酒店實習(xí)的樂觀預(yù)期。此外，“是否有求教或交流意愿”的均值較高則說明實習(xí)生有強烈地求教意愿和交流意愿，但并未得到相應(yīng)滿足。而“實習(xí)期間被表揚次數(shù)”的均值高則更多地反映出實習(xí)生與酒店員工之間“師徒關(guān)系”在逐步加強。
（3）在“培訓(xùn)與酒店工作條件”主成分因子方面，實習(xí)生對酒店員工餐的樣本均值較低則間接影響實習(xí)生對酒店業(yè)行業(yè)偏好評價?！皩嵙?xí)崗前培訓(xùn)是否滿意”的均值不高，而“是否有求教或交流意愿”因子的均值較高則反映出酒店對實習(xí)生前期培訓(xùn)和期間指導(dǎo)等方面重視和支持不夠?！氨敬螌嶓w上是否滿意”的均值較高則反映出實習(xí)生對校外實習(xí)教學(xué)這種教學(xué)形式的認同。
（4）在“薪酬”主成分因子方面，“無薪酬是否對工作態(tài)度有影響”的均值較高證明了薪酬與工作態(tài)度有強正相關(guān)關(guān)系。而“實習(xí)期間遭受不公正待遇的次數(shù)”的均值達2.58次則部分反映出同勞不同薪等類似不公正事件對實習(xí)生工作態(tài)度的影響。
（5）在“酒店規(guī)章及執(zhí)行”方面，“對酒店規(guī)章的了解”和“對下級服從上級的看法”的均值較低則說明實習(xí)生對酒店規(guī)章的了解和團隊協(xié)作的適應(yīng)能力存在不足。而“有必要開展實結(jié)答疑會”的均值十分高一方面印證了這一不足的存在，另一方面也說明了實習(xí)生有了解酒店方面知識強烈的需要，且并未得到足夠滿足。此外，其旋轉(zhuǎn)成分矩陣得分為負則說明兩者之間為負相關(guān)關(guān)系。
（6）在“人際關(guān)系”方面，“對應(yīng)該獲得師傅指點的看法”因子樣本均值不高則反映出實習(xí)生與師傅（直接指導(dǎo)實習(xí)的酒店員工）之間缺乏強有力的紐帶關(guān)系?！皩ψ约韩@得晉升機會的看法”的均值較低也反映出實習(xí)生在這一薄弱人際關(guān)系中處于弱勢。
（7）在“酒店工作本身”方面，實習(xí)生對“酒店工作性質(zhì)的認知”的均值較高則反映了其對酒店工作性質(zhì)有所了解，但不夠深入（詳見“領(lǐng)導(dǎo)能力”因子評價內(nèi)容）?！皩ぷ髦胁还龅目捶ā钡木挡桓咔覙藴什畲笥?的結(jié)果反映出實習(xí)生對不公正待遇的評價標準不一致，故不能作為感知評價依據(jù)。然而，“實習(xí)期間遭受不公正待遇的次數(shù)”高達2.58次/人則使實習(xí)生對未來酒店工作前景持負面情緒。（見表1）
總之，實習(xí)生對校對外實習(xí)教學(xué)形式和酒店的“領(lǐng)導(dǎo)能力”基本持肯定態(tài)度。同時，在校外實習(xí)教學(xué)過程中，實習(xí)生也反映出如下問題：（1）其對酒店行業(yè)偏好程度較低；（2）對酒店實際工作接觸較少以及實習(xí)前期準備不足；（3）對酒店培訓(xùn)方面存在不滿之處；（4）對薪酬方面仍有不公正的評價；（5）對酒店規(guī)章的認知程度較低；（6）與酒店員工的人際關(guān)系基礎(chǔ)薄弱；（7）對酒店工作本身負面評價較多。
為了全面準確了解四川酒店行業(yè)的招工難現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的對策建議，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院在四川省教育廳的支持下成立了“四川酒店行業(yè)招工難問題對策研究”課題組，開展了四川省酒店行業(yè)的招工現(xiàn)狀調(diào)查。這次調(diào)查推論的總體是四川省內(nèi)各級各類主要酒店。調(diào)查采用多重隨機抽樣方法，我們抽取了全省18個市縣區(qū)的518家各級各類酒店。
二、四川酒店行業(yè)“招工難”的主要表現(xiàn)
大家一般認為，四川是勞動力大省，各類人力資源豐富，四川酒店行業(yè)在用工方面應(yīng)該不存在問題。然而，我們的調(diào)查結(jié)果顯示，四川酒店行業(yè)確實存在招工難問題，主要表現(xiàn)有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供給不足，招工難問題突出，二是四川酒店業(yè)的一線服務(wù)人員匹配度低且最難招，三是四川酒店業(yè)的中高層管理人員專業(yè)化程度低且匱乏。
三、四川酒店行業(yè)招工難的主要成因
四川酒店行業(yè)招工難的原因是多方面的，我們認為酒店行業(yè)的整體吸引力偏低、酒店行業(yè)的整體培訓(xùn)水平不高、酒店院校的辦學(xué)不力是最為重要的三方面原因。
（一）部分酒店發(fā)展粗放、員工收入相對偏低而致四川酒店行業(yè)吸引力不高
如上所述，四川酒店行業(yè)整體上因用工需求大、有效供給不足而呈現(xiàn)招工難局面。但是，我們通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，仍有91家酒店認為員工招聘難度較小。這些酒店，或者是國際知名的現(xiàn)代化集團酒店，或者是區(qū)位優(yōu)勢明顯、地處旅游業(yè)比較發(fā)達區(qū)域且收入較高的酒店。我們認為，部分酒店發(fā)展方式粗放、薪酬水平偏低，激勵機制不健全、發(fā)展空間較狹窄，是四川酒店行業(yè)整體吸引力不高的兩大因素。
部分酒店發(fā)展方式粗放、薪酬水平偏低。中國旅游研究院副院長戴斌認為，國內(nèi)酒店在管理方式、營銷手段和服務(wù)方面均需創(chuàng)新，服務(wù)質(zhì)量有待提高。
部分酒店激勵機制不健全、發(fā)展空間較狹窄。中國酒店業(yè)留不住酒店管理專業(yè)大學(xué)生等高學(xué)歷員工，中高層管理人員專業(yè)化程度低，首要問題在于酒店存在的人崗不符、酒店缺乏人力資源規(guī)劃，沒有做好員工需求預(yù)測，大多比較盲目地分配大學(xué)生到各基層崗位，導(dǎo)致大學(xué)生無法根據(jù)自己的興趣愛好、個性特征展開工作。酒店業(yè)管理缺乏完善的考核和激勵機制，普遍存在重酒店利益而輕員工個人利益現(xiàn)象。酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業(yè)收入，完成上級給予的任務(wù)，忽視了對下屬員工的培養(yǎng)；重視組織的發(fā)展，輕視了下屬員工的個人發(fā)展；重視對下屬員工的管理，輕視了對下屬員工的開發(fā)；重視員工對組織的貢獻，輕視了對員工個人的需求。個別酒店還存在著嚴重的單方面的權(quán)力觀念和恩賜觀念，舍不得投入、害怕下屬成長起來對自己有威脅、花力氣培訓(xùn)下屬后害怕其飛走。
通過我們的調(diào)查反饋，有56家酒店不存在招工難問題，雖然這些賓館反饋的信息不一定完全真實，但是分析可見其所屬地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展旺盛，經(jīng)濟比較發(fā)達，員工收入相對較高，這是他們用工需求能夠得到滿足的主要原因。相反，反饋招工難的酒店，基本上都是屬于四川省內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展相對滯后、區(qū)位比較不占優(yōu)、旅游業(yè)欠發(fā)達地區(qū)的酒店。這些酒店的級別較低，大多采用粗放型經(jīng)營方式，盈利狀況不太理想。因此，這些酒店員工的收入相對低，呈現(xiàn)招工難局面。
（二）基地欠缺、觀念落伍而致四川酒店行業(yè)人才培訓(xùn)嚴重滯后
四川省的酒店人力資源培訓(xùn)市場不完善，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)機構(gòu)比較少且不夠?qū)I(yè)、培訓(xùn)機制不健全；政府缺乏對于酒店人力資源培訓(xùn)機構(gòu)的統(tǒng)一規(guī)劃布局、相關(guān)法律法規(guī)不健全。在實際操作中，酒店的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)手段和培訓(xùn)模式相對落后，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，不能符合酒店及員工個人發(fā)展的需要，層次低；培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系不健全，師資隊伍和教材建設(shè)不系統(tǒng)；培訓(xùn)制度與機制不完善，員工的培訓(xùn)積極性不高；基礎(chǔ)工作薄弱，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的評價與標準。
酒店用人觀念陳舊，未能正確處理用人和育人的有機關(guān)系。酒店只關(guān)注自身利潤和發(fā)展，卻較少想到如何培養(yǎng)和造就員工。課題組在做酒店訪談時得知，很多酒店員工包括酒店高層管理者都提到，現(xiàn)在很多酒店的員工沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接進入酒店崗位，缺乏對工作的認識。日常工作常常使員工感到單調(diào)、乏味，積極性和主動性受到限制，抱怨率高。培訓(xùn)方式單一，最常見的就是崗位技能培訓(xùn)，而培訓(xùn)的考核又常常是走過場、以應(yīng)付為主，員工對此產(chǎn)生厭煩情緒、不配合，因而培訓(xùn)的目的就達不到。
政府的統(tǒng)籌力度不夠，標準化的培訓(xùn)基地建設(shè)滯后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到當?shù)剞r(nóng)村農(nóng)民工的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)上，如建立失地農(nóng)民培訓(xùn)機構(gòu)、下?lián)苁У剞r(nóng)民職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)券等，而對外來務(wù)工人員的培訓(xùn)投入則明顯捉襟見肘。
（三）招生偏少、辦學(xué)不力而致四川酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)嚴重不足
2015年四川省招生辦公室印制的《招生考試報》顯示，在四川省內(nèi)布局本科酒店管理專業(yè)招生院校只有6所，招生指標只有2000余人。這種對于川內(nèi)本科酒店管理專業(yè)的指標布局與招生院校布局與四川省酒店行業(yè)的中高層管理人員的巨大需求相比，略顯欠妥、不科學(xué)。 同時，招收酒店管理本科專業(yè)的院校，基本上都是新興的獨立學(xué)院，辦學(xué)經(jīng)驗相對欠缺，辦學(xué)水平有待提高，這種辦學(xué)不力的現(xiàn)狀也是導(dǎo)致四川酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)不足的重要原因。
現(xiàn)有辦學(xué)不力最基本的問題是高校如何處理基于學(xué)位教育與職業(yè)教育相互結(jié)合基礎(chǔ)上的學(xué)校與企業(yè)的關(guān)系。校企合作不緊密，酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)目標、教學(xué)與課程體系設(shè)置不合理，教學(xué)內(nèi)容與國際酒店管理教育相脫節(jié)，教學(xué)方法和手段無法與國際酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)相接軌；人才培養(yǎng)制度缺乏彈性和靈活性，過分強調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)與教師教學(xué)的標準化和制度化，依然實行學(xué)年制，必須按國家教育部或?qū)W校的統(tǒng)一安排進行三年的理論學(xué)習(xí)，修完所有的學(xué)分，第四學(xué)年才能去酒店去實習(xí)，這樣就影響了酒店管理專業(yè)所需求的將理論與實踐的結(jié)合。目前我國酒店專業(yè)人才的就業(yè)狀況來看，不管你是多么高級的人才，在酒店都要從服務(wù)員做起，經(jīng)過3～5 年鍛煉提升為管理人員。目前高等職業(yè)教育對酒店管理人才培養(yǎng)的規(guī)模還遠不能滿足市場對人才的需求。
四、四川酒店行業(yè)招工難的對策與建議
我們建議，針對發(fā)展模式粗放、培訓(xùn)基地欠缺、本科專業(yè)培養(yǎng)缺位的客觀原因，可以從以下三方面解決四川酒店行業(yè)的招工難問題。
（一）適度外包、提升酒店水平，增強四川酒店行業(yè)的吸引力
發(fā)展才是硬道理。我國的酒店企業(yè)應(yīng)該從當前的發(fā)展困境尋找解決方法，提高服務(wù)質(zhì)量，從粗放的發(fā)展轉(zhuǎn)變到高效能的發(fā)展。借鑒國內(nèi)外酒店行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，應(yīng)用虛擬管理理論，適度外包業(yè)務(wù)、減少用工需求是四川酒店業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、不斷增強自身吸引力的有效舉措。
酒店業(yè)務(wù)外包是指酒店通過簽訂正式的契約，將非核心業(yè)務(wù)交由外部組織或者個人來經(jīng)營管理，以達到優(yōu)勢互補，最終培育和提升酒店核心競爭力的經(jīng)營戰(zhàn)略。酒店不僅可以外包餐飲、客房、歌舞廳和商場，還可以外包人事、財務(wù)、信息管理、保安、工程維修、商務(wù)中心等行政部業(yè)務(wù)。一般而言，酒店不會外包的業(yè)務(wù)包括：員工激勵和留住人才等關(guān)系酒店戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源工作；人力資源業(yè)務(wù)流程中的薪酬管理，酒店通常對此擁有完全的決斷權(quán)和控制權(quán)；對整個人力資源管理流程的控制、監(jiān)督以及與員工關(guān)系協(xié)調(diào)。在發(fā)展的基礎(chǔ)上，酒店業(yè)應(yīng)該合理提高勞動報酬、激勵員工，以此增強行業(yè)吸引力。從馬斯洛需求層次看，生理和安全需要是員工最低層次的需要，要留住員工的人，更要留住他們的心，首要的是增加薪酬待遇。在適度降低酒店運營成本的基礎(chǔ)上，合理提高員工報酬，增強員工工作積極性和歸屬感，對于酒店創(chuàng)造更多的效益是必要的選擇之一。
（二）適時培訓(xùn)、提升員工素質(zhì)，增加四川酒店行業(yè)一線服務(wù)員工的匹配度
四川省旅游局、四川省人力資源保障廳、四川省勞動保障廳應(yīng)該加強四川酒店行業(yè)培訓(xùn)基地與制度建設(shè)。酒店行業(yè)應(yīng)該借鑒國際國內(nèi)同行發(fā)展經(jīng)驗，根據(jù)行業(yè)發(fā)展要求有計劃有組織地適時培訓(xùn)酒店員工。這是不斷提高一線員工的綜合技能與匹配度的必要舉措。
政府相關(guān)部門應(yīng)進一步完善關(guān)于酒店勞動力培訓(xùn)的政策措施，特別是要依托高等院校統(tǒng)籌建立若干酒店人力資源培訓(xùn)基地。政府可以為培訓(xùn)基地給予一定補貼與優(yōu)惠政策，促使它們升級培訓(xùn)模式提高培訓(xùn)質(zhì)量，保障培訓(xùn)效果，通過對酒店勞動力提供職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和見習(xí)，使勞動者的就業(yè)能力全面提高。酒店可以加強管理培訓(xùn)生培訓(xùn)，每年有計劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕應(yīng)聘者中選擇挑選合適的人才，提供預(yù)備管理崗位，如“見習(xí)主管”、“經(jīng)理助理”等，并進行一系列有針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)，從而使其具備該崗位所必需的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，經(jīng)過1-2年后，“酒店管理培訓(xùn)生”就可以正式晉升為管理者。
從酒店品牌來看，廣東省是國際聯(lián)號重點投資的區(qū)域，洲際、萬豪、希爾頓、雅高、喜達屋、凱賓斯基、香格里拉等國際品牌飯店管理集團均已在廣東接管或投資了多家酒店，且均在102家五星級酒店中占有了一席之地。廣東地區(qū)酒店市場空間巨大，為酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生提供了更廣闊的發(fā)展前景，但同時也對酒店管理專業(yè)人才的規(guī)格提出了更高的要求，懂得中國本土文化，又具有國際視野的高端技能型人才成為需求主流。
（二）專業(yè)人才十分緊缺，尤缺復(fù)合型的高端人才和高技能人才
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，中國酒店管理行業(yè)將全面應(yīng)對國際的競爭，因此培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型酒店業(yè)人才對滿足社會和行業(yè)的發(fā)展要求具有重要的意義。目前星級酒店緊缺的前線服務(wù)類職位中，有兩類人才，一類為技能級別較高的餐廚、服務(wù)等技能型人才；另一類為具備較強補位意識的服務(wù)型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務(wù)空白點。而在高端人才中，有酒店行業(yè)工作經(jīng)驗，熟悉中國市場，語言能力和溝通能力強的國際化本土酒店管理人才嚴重短缺。
二、廣東省酒店業(yè)人才能力需求調(diào)研
為了更深入、更詳細地掌握酒店對專業(yè)人才的能力需求，筆者于2012年4月，對廣東省20家星級酒店（含三星、四星、五星），采用走訪、面談、調(diào)查問卷等方式進行行業(yè)人才需求調(diào)查。共發(fā)放問卷110份，有效問卷為98份，有效率89.1%。此次調(diào)查旨在把握酒店業(yè)對一線服務(wù)員、基層管理者的能力與素質(zhì)要求，以及兩種崗位類型在能力與素質(zhì)需求上的差異，從而來分析酒店業(yè)對專業(yè)人才能力與條件的需求規(guī)格，為酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標以及人才培養(yǎng)模式提供指導(dǎo)性建議。調(diào)查問卷結(jié)合行業(yè)企業(yè)高層管理以及院校專業(yè)研究權(quán)威的意見，將酒店工作人員應(yīng)具備的能力與素質(zhì)分為工作態(tài)度、專業(yè)理論等20個因素。
（一）被調(diào)查者基本信息
被調(diào)查者有60%是基層管理者，28%是中層管理者，其余為一線工作者。被調(diào)查者中56%有大專學(xué)歷，23%有本科學(xué)歷，18%有高中或中專學(xué)歷，其他為高中以下學(xué)歷。
（二）基層管理崗位與一線服務(wù)人員所應(yīng)具備的能力與素質(zhì)
由數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以看出，對領(lǐng)班或者主管來講，最為重要的能力和素質(zhì)是工作態(tài)度，后邊依次是團隊合作、溝通交流、職業(yè)忠誠、學(xué)習(xí)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、實操技能、品格意志等；對于一線服務(wù)員來講，重要的能力和素質(zhì)依次是工作態(tài)度、團隊合作、職業(yè)忠誠、學(xué)習(xí)能力、溝通交流、實操技能、協(xié)調(diào)能力、品格意志等。因此，在教學(xué)過程中，格外注意培養(yǎng)重要程度排在前面的能力和素質(zhì)，有助于學(xué)生更好地進入工作狀態(tài)，并順利完成工作。
（三）基層管理者與一線服務(wù)人員所應(yīng)具備的能力與素質(zhì)對比
1.基層管理者與一線服務(wù)員的能力與素質(zhì)重要性排序上有差異。工作態(tài)度、團隊合作能力對基層管理者與一線服務(wù)員重要性排序一致。而對于基層管理者來講，溝通交流、培訓(xùn)技能、營銷能力、財務(wù)知識、寫作能力等能力更重要；對于一線服務(wù)員來講，學(xué)習(xí)能力、實操技能、英語表達、外貌身高、形象氣質(zhì)、職業(yè)證書等能力更重要。
2.基層管理者對同一能力素質(zhì)的要求高于一線服務(wù)崗位。一線服務(wù)人員的能力與素質(zhì)折線位于領(lǐng)班、主管折線的下方（如圖所示），明顯顯示出在同一種能力和素質(zhì)的要求上，領(lǐng)班、主管的能力與素質(zhì)要求明顯高于一線服務(wù)員。如以團隊合作為例，雖然重要性都排在能力與素質(zhì)的第二位上，但是對于領(lǐng)班、主管來說，團隊合作這個因素的重要程度得分為6.33，高于重要程度得分為6.11的一線服務(wù)員。這說明，要想培養(yǎng)學(xué)生從事基層管理者崗位，對任何一項能力與素質(zhì)的要求都要高于培養(yǎng)一線服務(wù)員崗位。
（四）英語相關(guān)能力的要求
在調(diào)查中，每個酒店都強調(diào)英語的重要性。員工英語相關(guān)能力要求的重要程度排序是英語口語、英語聽力、英語語法、英語閱讀、英語寫作、英語過級證書。是否擁有證書并不重要，酒店注重的是英語的應(yīng)用能力，特別是英語口語和聽力，這是酒店管理專業(yè)日后在人才培養(yǎng)方面需要加強的重要方面。
三、增強專業(yè)與產(chǎn)業(yè)適應(yīng)性的要求
酒店管理專業(yè)的設(shè)置以及人才培養(yǎng)模式需以廣東省經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才需求的規(guī)格為依據(jù)，科學(xué)合理調(diào)整和設(shè)置課程體系以及人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出與酒店業(yè)人才需求相契合的專業(yè)人才，以更好地適應(yīng)和服務(wù)廣東的地方經(jīng)濟，與社會需求更加協(xié)調(diào)一致地發(fā)展。增強專業(yè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性要求需做到五個契合。第一，專業(yè)的設(shè)置與行業(yè)發(fā)展背景相契合；第二，人才培養(yǎng)目標與行業(yè)人才需求規(guī)格相契合；第三，專業(yè)課程設(shè)置與崗位核心能力相契合；第四，專業(yè)人才成長規(guī)律與職業(yè)發(fā)展路徑相契合；第五，人才培養(yǎng)模式與企業(yè)發(fā)展要求相契合。四、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)模式基于產(chǎn)業(yè)適應(yīng)性的酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)是以構(gòu)建“校企合作”為依托，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展確定人才培養(yǎng)目標，建立以職業(yè)能力和綜合素質(zhì)培養(yǎng)為目的的課程體系，通過典型崗位工作任務(wù)分析，設(shè)置課程內(nèi)容和教學(xué)方法，實施“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的人才培養(yǎng)模式，使專業(yè)建設(shè)與發(fā)展始終適應(yīng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
（一）以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為坐標，明確人才培養(yǎng)定位高職培養(yǎng)的學(xué)生被評價為“理論不如本科生，技能不如中專生”，在專業(yè)知識與專業(yè)技能的培養(yǎng)上，無法體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的層次性和遞進性。結(jié)合行業(yè)企業(yè)發(fā)展對人才需求的特征，明確高職酒店管理專業(yè)的定位是需首要解決的問題。廣東省高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)人才是立足于廣東區(qū)域經(jīng)濟、面向全國、輻射國際的核心技能突出、富有創(chuàng)新意識的酒店管理專業(yè)人才，力爭將高職教育打造成現(xiàn)代酒店業(yè)高端技能型人才的培養(yǎng)基地。
（二）以職業(yè)分析為導(dǎo)向，設(shè)置課程體系通過科學(xué)的職業(yè)分析，將酒店行業(yè)中的崗位歸結(jié)為一個職業(yè)崗位群，將酒店管理專業(yè)的課程體系與酒店業(yè)的職業(yè)崗位群相對應(yīng)，根據(jù)崗位職業(yè)能力要求來設(shè)置課程內(nèi)容；同時，將職業(yè)技能標準融入人才培養(yǎng)體系，做到“課、崗、證”三通，將“課程內(nèi)容、崗位技能以及職業(yè)資格”三者結(jié)合。通過對酒店具體崗位的工作任務(wù)和工作過程分析，可以獲知順利完成這項工作所需要的能力模塊，而這些能力模塊如何能夠在學(xué)習(xí)中獲得，在哪些知識模塊的學(xué)習(xí)中能夠習(xí)得，這就是課程內(nèi)容選取的依據(jù)，課程體系的構(gòu)建則是對整個崗位群的職業(yè)分析得來的。以職業(yè)分析為基礎(chǔ)的課程內(nèi)容和課程體系的構(gòu)建，增強了酒店管理專業(yè)與酒店業(yè)的發(fā)展適應(yīng)性。
（三）校企共建，加強課程建設(shè)與改革遵循職業(yè)崗位工作實際和技能型人才成長規(guī)律，開展多方面的校企共融，與企業(yè)共同完成專業(yè)課程的設(shè)置和開發(fā)，雙方共建課程，共同開發(fā)教材、課程教學(xué)標準，形成“工學(xué)結(jié)合、校企共建”的課程資源庫，加強教學(xué)體系改革。根據(jù)上文行業(yè)人才需求的調(diào)查分析，要想培養(yǎng)基層管理者，需重點關(guān)注工作態(tài)度、團隊合作、溝通交流、職業(yè)忠誠、學(xué)習(xí)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、實操技能、品格意志、培訓(xùn)技能等能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)新校企合作模式，雙方共育人才酒店行業(yè)是一個重視工作經(jīng)驗的行業(yè)，員工隨著工作經(jīng)驗和資歷的增加，不僅能熟練掌握崗位技能，而且與人打交道的經(jīng)驗不斷積累，處事能力越來越強，其工作地位也會穩(wěn)步上升。開展創(chuàng)新校企合作，本著“產(chǎn)教一體、工學(xué)結(jié)合、校企合作、共育人才”的校企合作指導(dǎo)思想，依托重點校企合作項目，探索校企合作的長效運行機制，以開拓更加廣泛、更加深入的校企合作，保證專業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)適應(yīng)性。
（五）加大師資培養(yǎng)，構(gòu)建專兼交替師資隊伍聘請行業(yè)專家、知名大師、企業(yè)能工巧匠擔任專業(yè)教學(xué)顧問或兼職教師，并承擔實踐課程的教學(xué)工作，建立專業(yè)兼職教師資源庫。在日常教學(xué)過程中，注重對年輕教師的培養(yǎng)，有計劃地選派教師到酒店進行不少于半年的掛職鍛煉，培養(yǎng)雙師素質(zhì)教師；鼓勵教師外出參加教學(xué)教改研討會，增強教師的學(xué)術(shù)研究能力；結(jié)合行業(yè)崗位需求，給予骨干教師專業(yè)技能的培訓(xùn)，使其成為名副其實的雙師素質(zhì)教師。
（六）拓展生產(chǎn)性實訓(xùn)基地，構(gòu)建行業(yè)真實工作環(huán)境結(jié)合行業(yè)發(fā)展需求，針對職業(yè)崗位群能力要求，建設(shè)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地，設(shè)施設(shè)備和經(jīng)營管理上完全與市場接軌，引入業(yè)界標桿企業(yè)參與指導(dǎo)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地的建設(shè)、經(jīng)營、管理。在教學(xué)過程中，直接以生產(chǎn)性實訓(xùn)基地為課堂，師生共同進行產(chǎn)品研發(fā)與創(chuàng)新，以真實工作環(huán)境為學(xué)習(xí)對象，開展課程教學(xué)與實踐，實現(xiàn)教學(xué)過程與實際工作過程的完美對接。課堂與企業(yè)的零距離對接為學(xué)生畢業(yè)后直接勝任工作崗位要求鋪平了道路。
（七）依酒店企業(yè)淡旺季經(jīng)營特點，實施彈性學(xué)期制以廣州酒店業(yè)為例，最大拉動力是來自以會展、會議等為目的的顧客，如每年兩次的“廣交會”是酒店業(yè)的經(jīng)營旺季，也擴大了酒店對人才的需求量。酒店業(yè)明顯的淡旺季經(jīng)營特色，決定了酒店的人才需求特點。本著校企合作各方“共贏”“多贏”的原則，酒店管理專業(yè)可依據(jù)酒店行業(yè)淡旺季特點，安排教學(xué)實踐活動與頂崗實習(xí)。充分利用標桿企業(yè)完善的培訓(xùn)體系和管理制度，為學(xué)生提供一個優(yōu)質(zhì)的實踐學(xué)習(xí)與頂崗實習(xí)的平臺。
中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的員工流動有利于酒店優(yōu)化配置人力資源,促進酒店健康發(fā)展 [1] 。隨著重慶市酒店的日益增多,行業(yè)競爭日趨激烈,對優(yōu)秀人才的吸引力下降,員工流動越來越頻繁。據(jù)走訪調(diào)查得知重慶市星級酒店員工的平均流失率高達35%,高流失率給酒店經(jīng)營管理帶來了服務(wù)質(zhì)量下降、客源流失、替換與培訓(xùn)成本加大、員工的歸屬感弱化等一系列消極影響,妨礙了重慶酒店業(yè)的正常發(fā)展?；诖?本文以重慶市中高檔星級酒店為研究對象,通過訪談與問卷調(diào)查,探索促成員工流動的各種因素及其相關(guān)性,以便酒店采取針對性的措施,降低員工流失率,穩(wěn)定員工隊伍。
一、文獻綜述
國外學(xué)者多從員工工作滿意度、組織承諾及員工流動的影響因素等角度研究企業(yè)員工流動問題,并形成了諸如“參與決定”模型[2] 、普萊斯模型 [3] 、莫布雷中介鏈模型 [4] 等員工流動的分析模型。而國內(nèi)學(xué)者多從定性角度探討員工流動問題 [5～6],與酒店員工流動的相關(guān)研究成果較少,其中潘瀾的“酒店員工主動流失模型”較具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影響員工流動的因素主要包括宏觀社會因素(如,經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、同行業(yè)競爭情況、用工制度、行業(yè)偏見等)[7～8], 組織內(nèi)部因素(如,企業(yè)規(guī)模、薪酬、培訓(xùn)、晉升、溝通體系、企業(yè)管理模式等) [9～12] 和個體因素 (如,性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、月薪、職位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被調(diào)查酒店概貌
本研究涉及重慶市3家四星級和1家三星級酒店,調(diào)查對象包括酒店一線員工和各層次管理人員,分布于前廳、客房、餐飲、人力資源、銷售、財務(wù)等業(yè)務(wù)部門。
2.問卷設(shè)計
本研究在參考已有研究成果的基礎(chǔ)上,并結(jié)合重慶酒店業(yè)實際情況設(shè)計了“中高檔星級酒店員工流動動因調(diào)查問卷”,包括被調(diào)查者人口統(tǒng)計特征(年齡、性別、婚否、教育程度、學(xué)業(yè)背景、工作時間、月收入、職位、從業(yè)經(jīng)歷等)、員工離職意向和員工離職的影響因子三個部分。其中,員工離職意向包含員工尋找更為理想工作的可能性,在存在其他機會時是否放棄目前工作以及是否愿意長期留在目前供職的酒店等六個問題。影響因子包括酒店內(nèi)部因素(薪酬水平、晉升制度、培訓(xùn)體系、酒店目標意識程度、參與酒店管理的機會、工作環(huán)境、個人能力發(fā)揮和工作績效評價)和外部影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、家人支持、社會輿論和跳槽代價)。問卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不贊同,(2)表示不贊同,(3)表示中立,(4)表示贊同,(5)表示很贊同。
3.調(diào)查的實施
本研究采用問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查兩種形式。問卷于2008年6―8月向重慶市3家四星級酒店和1家三星級賓館發(fā)放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效問卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在發(fā)放問卷的同時與四個酒店人力資源部負責人進行了較為深入的交流溝通,了解重慶市酒店行業(yè)人力資源的基本狀況和員工流動的傾向與態(tài)勢。
4.數(shù)據(jù)分析方法
本研究的相關(guān)數(shù)據(jù)采用SPSS 11.5 for windows統(tǒng)計軟件進行分析。其中采用描述性統(tǒng)計獲得被調(diào)查者的人口學(xué)統(tǒng)計特征,均值分析判斷被調(diào)查者對相關(guān)問題的態(tài)度傾向,相關(guān)性分析揭示酒店內(nèi)外部影響因子與員工離職意向之間的相關(guān)程度。
三、研究結(jié)果
1.被調(diào)查者概貌
429位被調(diào)查者中普通員工占66.4%,領(lǐng)班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚員工55.5%;40歲以下的年輕人超過90%,初、中等學(xué)歷占76.9%,68.5%的員工的學(xué)業(yè)背景與酒店管理或旅游專業(yè)無關(guān)。
2.員工離職意向分析
員工離職意向的強弱直接影響酒店員工隊伍的穩(wěn)定。本研究發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者中有1/3的員工(33.6%)認為“以自己目前的狀況和條件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的員工表示“如果現(xiàn)在有其他合適的機會,會馬上放棄目前的工作”,半數(shù)以上員工(54.1%)沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,近1/4的員工(23.8%)為了尋找“跳槽”的機會,“經(jīng)常看報刊上的招聘消息,尋找其他工作機會”,而“希望一直在目前的酒店工作”的員工僅占35.5%。當然,盡管不少員工有離職的愿望,但由于諸多因素的影響,也不是一放棄目前的工作就能夠順利地再就業(yè)。因此,近半數(shù)的員工(48.8%)表示“短期內(nèi)我不會離開目前的酒店”。而真正擔心以自身的條件無法找到更為理想的工作,也不經(jīng)常去搜集招聘信息,尋求其他工作機會,或者有其他合適的就業(yè)機會,也不愿意放棄目前酒店工作的員工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。這一結(jié)果表明:目前酒店員工的離職意向明顯,潛在的流動愿望比較強,員工隊伍的穩(wěn)定性不容樂觀,是酒店未來的生存與發(fā)展的巨大潛在威脅。
3.員工對引發(fā)離職愿望的影響因子的態(tài)度傾向
(1)員工對酒店內(nèi)部影響因子的態(tài)度傾向。薪酬是滿足員工物質(zhì)與精神生活需要的基本條件,調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有7.7%的員工認為酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店內(nèi)部影響因子中的均值最低。晉升制度影響員工的工作滿意度和對酒店的承諾,但41.7%的員工認為酒店的晉升制度并不具有吸引力,均值2.62,僅高于薪酬因子的均值。培訓(xùn)是促進員工個人能力發(fā)展的基本途徑,有34.5%的員工不滿意目前酒店提供的培訓(xùn)。參與酒店管理能更好地激發(fā)員工的自豪感、成就感,使員工更為積極地投身于本職工作,近3/4(73.2%)的員工認為酒店沒有提供參與管理的機會。在工作中發(fā)揮自己的專長是員工獲得成就感和自豪感的前提,也影響員工積極性和創(chuàng)造性的重要因素,但3/4(76.2%)的員工認為無法發(fā)揮自己的專長,這可能與大多數(shù)被調(diào)查者沒有酒店管理或旅游管理學(xué)業(yè)背景有很大關(guān)系。員工對酒店文化、發(fā)展目標和方針政策的了解程度體現(xiàn)著酒店與員工之間的溝通效果,這也決定著員工對酒店的認同感、歸屬感,多數(shù)員工(76%)表示對酒店的文化、目標與政策有較多了解?？冃Э己斯c否會影響員工的工作積極性和酒店的凝聚力,七成以上的員工認為在酒店的工作成績得到了較公正的評價。不同的工作環(huán)境會引起員工不同的生理、心理與行為反應(yīng),也會影響員工的工作效率與工作滿意度。近1/2的員工對酒店工作環(huán)境好壞的態(tài)度傾向于不明顯,而認為酒店的工作環(huán)境好或者不好各占1/4左右。
總而言之,在內(nèi)部影響因子中,員工最不滿意的是薪酬和晉升制度,不太滿意的是酒店的培訓(xùn)、參與管理的機會以及能否發(fā)揮專長,比較滿意的是對酒店文化、發(fā)展目標和方針政策的了解程度和績效考評,而對酒店的工作環(huán)境大多數(shù)員工態(tài)度傾向不明顯。
(2)員工對酒店外部影響因子的態(tài)度傾向。行業(yè)發(fā)展前景、家人朋友的影響、社會輿論以及跳槽代價等外部對員工擇業(yè)均有不同程度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%以上的員工并不認為酒店行業(yè)的發(fā)展前景黯淡,并不覺得家人朋友不支持自己從事酒店工作,也不覺得在酒店工作要承受較大的社會輿論壓力,但是近90%的員工認為離開就職的酒店,尋找到其他工作無須付出很大的代價(如表2所示),這對酒店員工隊伍的穩(wěn)定具有重要影響。
4.酒店內(nèi)外部因素對員工流動的影響
(1)酒店內(nèi)部因素對員工流動的影響。由表2可知,8個酒店內(nèi)部影響因子均與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,除晉升制度外,7個因子與“短期內(nèi)我不會離開目前的酒店” 呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。與此同時,有7個因子與“如果現(xiàn)在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作”之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系,6個因子與“我不會以目前的酒店工作作為永久的工作”之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系,表明酒店的薪酬、晉升制度、培訓(xùn)、員工對酒店文化、政策、目標的了解程度以及參與酒店管理的機會等因素對員工離職有顯著影響。
(2)酒店外部因素對員工流動的影響。4個酒店外部影響因子均與“經(jīng)常看報上的招聘消息,尋找其他工作機會”之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,有3個影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、社會輿論壓力和尋找其他工作付出代價太高)與“如果現(xiàn)在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作” 之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。酒店行業(yè)發(fā)展前景和跳槽代價與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之間,酒店行業(yè)發(fā)展前景與社會輿論壓力與“短期內(nèi)我不會離開目前的酒店”之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系。由此可見,4個外部因子均對員工流動有不同程度的影響,但行業(yè)發(fā)展前景、社會輿論和跳槽代價的影響更為突出。
四、結(jié)論與建議
1.結(jié)論
本研究通過重慶4家星級酒店429名員工的流動愿望以及引發(fā)流動愿望的內(nèi)外因素的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):
(1)酒店員工的流動愿望非常明顯,有40%以上的員工表示只要有其他合適的機會就會馬上放棄目前的工作,超過半數(shù)的員工沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,而真正愿意繼續(xù)留在酒店供職的員工只占1/3左右,由此可見重慶市中高檔星級酒店員工隊伍穩(wěn)定性不容樂觀,這是酒店未來生存與發(fā)展的潛在威脅。
(2)就員工對酒店內(nèi)外部影響因子的態(tài)度傾向與認同程度而言,員工對酒店內(nèi)部影響因子的認同度由低到高依次為:薪酬的吸引力
(3)相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)8個酒店內(nèi)部影響因子和4個酒店外部影響因子對員工流動都有不同程度的影響,但結(jié)合員工對這些因子的認同度來看,可以斷定:酒店內(nèi)部因素是引發(fā)員工離職意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店內(nèi)部影響因子中,薪酬吸引力/晉升制度吸引力/參與酒店管理的機會/能否發(fā)揮自身專長和培訓(xùn)體系的吸引力是主要的影響因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影響最為明顯,而其他因素是次要因素,就外部影響因子而言,尋找其他工作的代價高低是主要因素,而其他因素是次要的影響因子。
2.對策建議
鑒于以上研究結(jié)論,筆者認為,應(yīng)當采取以下措施促進重慶市中高檔星級酒店員工隊伍的穩(wěn)定,以利于其未來的可持續(xù)發(fā)展。
(1)完善薪酬體制,提高員工福利待遇。首先要達到同行業(yè)平均水平的工資,這是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在條件允許的條件下,向員工提供較豐厚的薪酬,這能夠提高員工跳槽的機會成本,有效地抑制員工流出本酒店。同時,高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟;實行績效薪酬體制,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,加大績效工資在總體工資中的比例,以激勵員工的工作動機。
(2)提供有效公平的績效評估與晉升制度。制定有效的、公平合理的業(yè)績考核制度,并采取多種激勵措施:除了物質(zhì)獎勵外,精神鼓勵、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、參與管理、培訓(xùn)機會等更加重要;酒店可結(jié)合自身情況,實施資深員工獎勵制度;設(shè)立內(nèi)部晉升制;頒發(fā)技能工資;提供職業(yè)規(guī)劃;提供培訓(xùn)機會等。
(3)雙向溝通,實行情感管理。一是管理人員主動找員工溝通,二是鼓勵員工主動找管理人員溝通。這樣既能體現(xiàn)酒店對員工的重視,同時也能使員工的意愿、意見和建議能暢通地傳達到高層領(lǐng)導(dǎo)處。了解員工,并用其長。
管理層不僅要關(guān)心員工,而且要懂得關(guān)心員工的家人,讓員工及家人覺得為酒店做事是光榮的、是樂意的。通過宣傳澄清對酒店不利的社會輿論。
飯店首先應(yīng)是員工之家,然后才是賓客之家。國際假日集團創(chuàng)始人Wilson 早就說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境,就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,要在激烈的競爭中取得成功,留住員工,尤其是留住優(yōu)秀員工無疑是酒店的努力方向。
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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
自2001年開始，為加強學(xué)生的實地操作技能，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院安排酒店管理專業(yè)學(xué)生統(tǒng)一到酒店進行為期8個月的頂崗實習(xí)，以提高學(xué)生的酒店服務(wù)與管理技能。目前已有十屆學(xué)生2032人參加了頂崗實習(xí)。我們選擇了該學(xué)院酒店管理專業(yè)2007級、2008級、2009級學(xué)生作為調(diào)查對象，在實習(xí)前、實習(xí)中以及實習(xí)后，采用調(diào)查問卷、面談、電話聯(lián)系、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系等方式了解學(xué)生的實習(xí)動態(tài)，了解不同時段學(xué)生的實習(xí)狀況和心理變化。
一、高職酒店專業(yè)學(xué)生現(xiàn)狀
調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高職酒店專業(yè)學(xué)生自主選擇意愿低。由于酒店行業(yè)對外形要求較高，故近三年65%的學(xué)生是通過面試單獨招生考試進入該專業(yè)。由于單獨招生對文化分要求很低，因此很多學(xué)生是因為沒有考取其他學(xué)校不得已才選擇該專業(yè)。這部分學(xué)生及家長對該專業(yè)是不接受的。調(diào)查結(jié)果還顯示，42%的學(xué)生認為酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，沒有技術(shù)含量，中學(xué)生和大專生都是一樣的工作，因此并不重視專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和實踐。
二、酒店專業(yè)學(xué)生實習(xí)前狀況分析
實習(xí)前的問卷調(diào)查顯示，選擇“認為從事酒店業(yè)不太光彩”的學(xué)生占到13.6%，說明還有一部分學(xué)生對酒店的認識有失偏頗；有32.3%的學(xué)生認為“沒必要去酒店實習(xí)”；對“你是否樂意去酒店實習(xí)”，有41.8%的學(xué)生選擇了“不樂意”，20.1%的學(xué)生選擇了“很不樂意”，說明學(xué)生對學(xué)校安排酒店實習(xí)的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習(xí)”，有35.7%的學(xué)生選擇不支持。
三、酒店專業(yè)學(xué)生實習(xí)中心理分析
1、實習(xí)學(xué)生普遍具有“低人一等”的心態(tài)
問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有68%的學(xué)生認為酒店管理專業(yè)是“服侍人”的行業(yè)，“低人一等”的工作。42%的學(xué)生難以調(diào)適心情，很好的投入到實習(xí)工作當中，這是實習(xí)生所面臨的首要考驗。
2、實習(xí)學(xué)生時常有不公平感
酒店經(jīng)營目的是盈利，因此在分崗位時會根據(jù)實習(xí)學(xué)生的外貌、身高等外在條件進行分配，這種分崗使得學(xué)生間的外形差距突出。在問卷調(diào)查中，有48%的學(xué)生覺得不公平，進而不可避免地產(chǎn)生失落感。
3、實習(xí)學(xué)生的期望得不到滿足
有些酒店單從盈利出發(fā)，只考慮各部門的用人需求，哪些部門缺人，就將實習(xí)生分到哪里去。在調(diào)查中，有42%的學(xué)生認為：酒店工作無非就是一種機械的、枯燥的、高強度的體力勞動，并不滿足于這種重復(fù)簡單的勞動。學(xué)生對實習(xí)的期望值不能被滿足，工作熱情和工作責任心就會受到影響，進而出現(xiàn)怠工、得過且過、脫離實習(xí)單位等現(xiàn)象。
4、實習(xí)學(xué)生缺乏歸屬感
酒店管理專業(yè)學(xué)生實習(xí)期限短，實習(xí)生普遍缺乏心理歸屬感。在對武漢職院2011級酒店管理專業(yè)48名學(xué)生進行隨機調(diào)查，該48名同學(xué)都認為在酒店實習(xí)結(jié)束后，終究要離開，難以產(chǎn)生強烈的工作責任感、使命感，故很難與酒店融為一體，產(chǎn)生歸屬感。
四、酒店專業(yè)學(xué)生實習(xí)后心理分析
實習(xí)結(jié)束后，有48%的學(xué)生因為上述原因，表示畢業(yè)后不會選擇酒店行業(yè)就業(yè)。只有22%的學(xué)生認為實習(xí)過程中學(xué)到了很多知識，體驗到很多樂趣，以后堅持從事酒店行業(yè)。
五、酒店實習(xí)學(xué)生心理問題的解決策略
1、對校方的建議：
首先，切實做好實習(xí)前期教育引導(dǎo)。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)學(xué)生對酒店的認知存在偏差，對酒店的接受程度、偏好程度低。因此，實習(xí)前的專業(yè)教育、實習(xí)動員至關(guān)重要；其次，注重培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)。特別是培養(yǎng)學(xué)生承受挫折的能力、包容能力、換位思考能力，提高心理承受能力，樹立積極樂觀的態(tài)度。
2、對酒店方的建議：
與實習(xí)生建立良好的情感交流，適度給予實習(xí)生生活或工作上的關(guān)照，豐富業(yè)余生活，提升他們的參與性和成就感；充分理解學(xué)生未踏入社會，吃苦耐勞精神稍差，工作強度安排上應(yīng)適度；適當安排輪崗實習(xí)，讓學(xué)生學(xué)到更多的知識；同時應(yīng)重視薪酬福利對實習(xí)生的影響。經(jīng)濟利益是一種有效的鼓勵手段，薪酬福利對工作積極性和工作滿意度的影響是比較明顯的。
3、對實習(xí)生的建議：
首先要端正對酒店業(yè)的認識，應(yīng)正確看待實習(xí)生地位，以學(xué)習(xí)和鍛煉作為首要目的；做好吃苦耐勞的準備，明白要在社會上有所成就，沒有吃苦精神、堅持不懈的毅力是不行的。還要有長遠眼光，不要只看到眼前利益。重視實踐，重視閱歷和經(jīng)驗，珍惜實習(xí)的機會。
參考文獻：
一、問題的提出
近年來，我國酒店行業(yè)發(fā)展迅速，成為第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中的閃亮明星。據(jù)統(tǒng)計，我國住宿業(yè)中的法人企業(yè)由2007年的10971個增長到2011年的16506個，同比增長55.35%。酒店行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中的一支重要的細分行業(yè)，在增加就業(yè)人數(shù)，緩解市場就業(yè)壓力方面發(fā)揮著重要作用。由中國國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)可知，2011年，酒店行業(yè)解決了215.7萬人的就業(yè)問題。此外，酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展也成為拉動內(nèi)需，擴大消費的重要因素。
在中國國民經(jīng)濟不斷發(fā)展，人民生活水平不斷提高的大背景下，酒店行業(yè)的繼續(xù)快速發(fā)展將成為必然趨勢。然而，隨著市場經(jīng)濟下企業(yè)與企業(yè)之間競爭程度的加深，許多酒店企業(yè)的管理者開始把戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到如何提高企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力這一核心問題上來。于是，作為企業(yè)重要因素的“人”的因素自然而然成為企業(yè)關(guān)注的焦點。在關(guān)于人的因素中，如何提高員工的敬業(yè)度，這一直接關(guān)系到企業(yè)績效的前因變量已經(jīng)越來越受到管理者和研究學(xué)者的重視。
二、研究框架和方法
1.問卷設(shè)計
問卷共分為兩部分。第一部分是關(guān)于被調(diào)查對象的基本信息，包括性別、年齡、工作年限三個方面。第二部分是在參考相關(guān)文獻和對酒店人員進行訪談的基礎(chǔ)上設(shè)計的調(diào)查問卷。問卷共包括12個問題，是在參考蓋洛普工作場所調(diào)查表（Gallup Workplace Audit， GWA），即Q12的基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店行業(yè)的員工敬業(yè)度的自身特色設(shè)計出來的。調(diào)查量表采用李克特5點量表的方式進行評價，5代表完全同意，4代表比較同意，3代表不確定，2代表比較不同意，1代表完全不同意。調(diào)查問卷采用匿名的方式進行。
2.研究對象
本次調(diào)查對象主要是M酒店全體在職員工，共發(fā)放問卷65份，剔除無效問卷，實際收回的有效問卷是60份，問卷回收率92.3%。其中男性員工37名，女性員工23名。
3.研究工具與方法
本研究主要采用因子分析方法對酒店行業(yè)員工敬業(yè)度影響因素進行實證研究。本研究采用SPSS15.0統(tǒng)計軟件問卷研究的工具，首先采用主成分分析法對M酒店問卷調(diào)查的結(jié)果進行因子分析，然后采用方差極大法對因子進行旋轉(zhuǎn)，并選取載荷系數(shù)>0.5的因子作為主成分因子，最后對主成分因子進行命名，并得出因子分析的最終結(jié)論。
三、數(shù)據(jù)分析
1.信度與效度分析
在SPSS統(tǒng)計軟件中，信度分析一般采用Cronbach α系數(shù)進行檢驗，而效度則一般采用KMO及Barlett球體檢驗。其值越接近于1，表明調(diào)查問卷的信度與效度越高。
對本次調(diào)查問卷收集到的數(shù)據(jù)進行Cronbach α系數(shù)、KMO及Barlett球體檢驗，得到α系數(shù)=0.776，KMO值=0.775；Barlett球體檢驗的結(jié)果是，Sig值=0
2.因子分析結(jié)果
利用SPSS15.0采用主成分分析法對樣本數(shù)據(jù)進行因子分析，得到的主成分的統(tǒng)計信息如表二，從表中可以看出，影響酒店行業(yè)員工敬業(yè)的因素主要有3個，第一主成分的特征根=3.815>1，第二主成分的特征根=3.633>1，第三主成分的特征根=2.919>1，累計貢獻率達到86.4%，說明對員工敬業(yè)度的解釋良好。
采用最大四次方值法對因子進行旋轉(zhuǎn)，通過四次方最大旋轉(zhuǎn)后，得到了12個指標在3個因子上的載荷。結(jié)果顯示，因子1支配的指標有X1、X4、X5、X10、X12；因子2支配的指標有X2、X7、X8、X9；因子3支配的指標有X3、X6、X11。
因子1由“領(lǐng)導(dǎo)表揚”、“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心”、“對決策的認同”、“學(xué)習(xí)和成長機會”、“合理授權(quán)”組成，反映了公司管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)水平，將其命名為領(lǐng)導(dǎo)與管理因子。因子2由“參加集體活動”、“溝通交流”、“有要好朋友”、“同事鼓勵”組成，反映了公司內(nèi)部人際關(guān)系，將其命名為人際關(guān)系因子。因子3由“工資與付出成正比”、“績效反饋”、“員工福利”組成，反映了公司的薪酬福利制度，將其命名為薪酬福利因子。
3.研究結(jié)論
通過對M酒店的實證調(diào)查和因子分析可知，酒店行業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度主要由領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系和薪酬福利三個因素影響。在這三個因素中，領(lǐng)導(dǎo)與管理的因子貢獻率達到31.796%，人際關(guān)系的因子貢獻率達到30.274%，再次是薪酬福利因子，貢獻率為24.322%。前兩大因素對員工敬業(yè)度的解釋率基本相等，薪酬福利因子次之。
參考文獻：
[1] 楊瑩.員工敬業(yè)度提升模型[J].中國人力資源開發(fā)，2005（6）
