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時(shí)間：2023-06-11 08:24:14
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一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國(guó)
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴(lài)于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析
使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃
在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。
四、結(jié)束語(yǔ)
總體而言，企業(yè)不必過(guò)于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。
參考文獻(xiàn)：
[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴(lài)于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析
使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)是公認(rèn)的事實(shí)。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問(wèn)題也越來(lái)越讓企業(yè)主感到困擾。一方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對(duì)于專(zhuān)業(yè)化人員的需求不斷提高，但卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的能力落差很大，使得企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張受到限制，缺乏合適的人才支撐，知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強(qiáng)烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長(zhǎng)卻無(wú)法維持對(duì)核心人才的吸引，培訓(xùn)投入持續(xù)但不見(jiàn)到員工能力的提升等相關(guān)的情形。這些問(wèn)題如果不能得以解決，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。信息時(shí)代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，如何增強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，充分了解“人”的因素對(duì)企業(yè)可能的影響，及時(shí)采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要的功能。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來(lái)發(fā)展需要的差距，通過(guò)分析產(chǎn)生差距的原因，明確未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度，以保證及時(shí)適應(yīng)未來(lái)的環(huán)境變化，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一，很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，希望通過(guò)有效的人力規(guī)劃，使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇（2002）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問(wèn)題的反應(yīng)，是通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃，它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向，包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng)，涉及相關(guān)的職能部門(mén)以及日后的執(zhí)行成效，最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。
惠調(diào)艷等（2006）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù)，從而使各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費(fèi)。
周歡（2007）則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略，又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。
綜合以上學(xué)者的定義與分析，本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為：“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)行一系列的管理與控制，在過(guò)程當(dāng)中給與支持與協(xié)助，透過(guò)人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值，最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>
二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)
企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí)，必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（Business strategy）制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，這種單向連結(jié)的方式稱(chēng)為順向戰(zhàn)略（downstream strategy）。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定，將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合，這樣的方式可稱(chēng)為逆向戰(zhàn)略（upstream），人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴（strategic partner），而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)（李漢雄，2002）。
要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景（vision）以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人（stakeholders）的承諾，連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler（1994）在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略形成的概念，這五個(gè)P包括： 哲學(xué)（Philosophy）、政策（Policy）、方案（Programs）、執(zhí)行方式（Practices）、流程（Process） ，其概念形成如表1所列。
由5P的概念來(lái)看，就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針，在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下，企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略（upstream strategy）的角度來(lái)看，人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)（Strength）與劣勢(shì)（Weakness），配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)（Opportunity）與威脅（Threats）提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議，例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟（strategy alliance）、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等，這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。
那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢？本文認(rèn)為，在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)：
1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求，這包括人員的能力，知識(shí)管理能力，不同專(zhuān)業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài)，都需要有相應(yīng)的人員要求。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。
2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn)，提出因應(yīng)方案
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，要求人力資源管理部門(mén)針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析，為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。
3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估，進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃
人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡，通過(guò)規(guī)劃，管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類(lèi)的人，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成：確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。
4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系，打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)對(duì)于人才的選拔，尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。
5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障未來(lái)人力資源的有效供給，落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度，諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。
總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn)，作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示，可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程
當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后，需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架，并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說(shuō)明，如圖2所示。
1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向，所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開(kāi)。
2.決定人力資源目標(biāo)
確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后，人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來(lái)自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。
3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估
環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素，都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí)，對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來(lái)的趨勢(shì)等這些因素，都需要經(jīng)過(guò)審慎的評(píng)估。
4.擬定人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合，有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
5.發(fā)展人力資源方案
當(dāng)確定人力資源的戰(zhàn)略之后，戰(zhàn)略方案就會(huì)被提出并確認(rèn)。方案的項(xiàng)目可以依據(jù)人力資源管理功能劃分，如人力規(guī)劃、人才雇用、評(píng)估、薪酬訓(xùn)練與發(fā)展等方向來(lái)考慮。茲整理人力資源相關(guān)項(xiàng)目的戰(zhàn)略管理議題，如下表2所示。
6.執(zhí)行人力資源方案與評(píng)估執(zhí)行成效
在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略所形成的方案，最終還要在方案執(zhí)行階段付諸于具體實(shí)踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問(wèn)題在于必須確保要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施，并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況是一致的。
四、如何有效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)對(duì)人力資源應(yīng)有足夠的認(rèn)識(shí)和高度的重視，人是企業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。所有的價(jià)值活動(dòng)都是以人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、包裝出貨、銷(xiāo)售并提供服務(wù)，這些都與人息息相關(guān)。因此，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行，本文提出以下論點(diǎn)作為參考。
1.經(jīng)營(yíng)管理者需要認(rèn)知人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的依存性
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新與行為的所有載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動(dòng)力。Ulrich（1991）提出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依賴(lài)關(guān)系以及所構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略彼此影響，如圖3所示。只有善加運(yùn)用組織所有的人力資源，發(fā)揮人的潛能，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中生存。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存是高度相關(guān)的，做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂要符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標(biāo)及階段要求來(lái)分步制定。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的階段對(duì)人力資源的戰(zhàn)略也會(huì)有不同的要求，負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理者應(yīng)當(dāng)要隨時(shí)針對(duì)戰(zhàn)略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)水平、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要求。
3.維持企業(yè)內(nèi)部的人才與適當(dāng)引進(jìn)外部人才
企業(yè)要著重開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源以及適時(shí)的引進(jìn)外部人才，維持組織人力資源的需求。內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)熟悉但有時(shí)候比較欠缺新的經(jīng)營(yíng)管理理念，外來(lái)人員雖然在剛進(jìn)入新的組織初期對(duì)運(yùn)作缺乏熟練度，但可以給企業(yè)帶來(lái)新觀念、新技術(shù)。適當(dāng)?shù)匾M(jìn)外部人員可以讓組織引進(jìn)不同的做法帶動(dòng)能力更新與提升。因此，要充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)外部人才的互補(bǔ)關(guān)系，要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。
4.建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，對(duì)于以知識(shí)能力為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的企業(yè)而言，如何做好知識(shí)管理，有效激勵(lì)組織內(nèi)部成員對(duì)于知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、累積與維持，無(wú)疑是最重要的管理活動(dòng)。由于知識(shí)本身是無(wú)形的，因此知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重在人力資源管理活動(dòng)上面。人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，再加上資源本身所具有的內(nèi)隱性（implicit），不若外顯性（explicit）知識(shí)可透過(guò)信息系統(tǒng)加以儲(chǔ)存與管理，故人力資源管理者在知識(shí)管理上扮演著非常重要的角色。在大部分的組織里，知識(shí)仍然是權(quán)力的來(lái)源，對(duì)于訊息掌握越高，權(quán)力就越集中。分享知識(shí)就像是分享權(quán)力，如果沒(méi)有任何激勵(lì)措施去促使員工分享知識(shí)，員工仍會(huì)不愿意和他人分享所知，人資管理人員應(yīng)該可以協(xié)助組織透過(guò)管理制度的訂定，促進(jìn)及獎(jiǎng)勵(lì)員工分享知識(shí)，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)，使人力資本的使用更有效果。
綜上所述，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)人才主導(dǎo)的時(shí)代。無(wú)論任何企業(yè)或是組織，擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯隊(duì)，就能夠贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動(dòng)態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現(xiàn)階段員工較高的流動(dòng)意愿，進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要組成部分。除此之外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體系，如績(jī)效評(píng)估體系、薪酬體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、招募任用體系等相互配合，通過(guò)這些系統(tǒng)的運(yùn)作與配合使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實(shí)，力爭(zhēng)人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開(kāi)發(fā)。所以對(duì)人力資源管理應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。所有的企業(yè)理論，無(wú)論是現(xiàn)在還是未來(lái)，都不能脫離人來(lái)談戰(zhàn)略規(guī)劃，這也說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于提供企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)扮演著重要的角色。
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中圖分類(lèi)號(hào)：E81 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、戰(zhàn)略性規(guī)劃介紹
戰(zhàn)略性規(guī)劃是指主體既領(lǐng)導(dǎo)者或規(guī)劃者在本組織目標(biāo)和遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，從本組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，客觀、公正、充分地分析本組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件給本組織所帶來(lái)的機(jī)遇、挑戰(zhàn)，然后在此基礎(chǔ)上，制定出一套遠(yuǎn)景規(guī)劃和具體的行動(dòng)方案。戰(zhàn)略性規(guī)劃的根本目的還是實(shí)現(xiàn)本組織的組織目標(biāo)和組織愿景。
戰(zhàn)略性規(guī)劃有以下兩個(gè)特點(diǎn)：
（一）戰(zhàn)略性規(guī)劃具有整體性，這是從橫向來(lái)看。戰(zhàn)略性規(guī)劃包含了如何實(shí)現(xiàn)本組織的組織愿景和組織目標(biāo)。
（二）從規(guī)劃的縱向來(lái)看，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃所涉及到的是本組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和未來(lái)外部環(huán)境，而不是本組織的短期利益、眼前目標(biāo)和組織現(xiàn)在的外部環(huán)境。
制定戰(zhàn)略性規(guī)劃一般有以下幾個(gè)步驟：
第一步：明確本組織的愿景。
本組織的組織愿景要描述準(zhǔn)確，本組織的全體工作人員要對(duì)本組織的組織愿景進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，這對(duì)本組織的發(fā)展有重大影響。組織愿景是組織的宣言，在時(shí)間上和空間上抽象地概括了組織。組織愿景至少應(yīng)該包括三個(gè)方面：第一、我們組織的最終目標(biāo)是什么；第二、我們組織能夠?yàn)樯鐣?huì)做出什么樣的貢獻(xiàn)；第三、我們組織為什么能夠存在。
第二步：觀察分析本組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境。
組織的環(huán)境包括組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略性規(guī)劃時(shí)一定要全面認(rèn)真地分析組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，判斷組織的外部環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)、威脅和機(jī)遇，同時(shí)也要分析出組織內(nèi)部條件的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，戰(zhàn)略性規(guī)劃必須全面反映組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，并利用組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，來(lái)保證組織的生存，促進(jìn)組織向前發(fā)展。
第三步：確定組織的目標(biāo)。
組織的目標(biāo)，無(wú)論是近期的還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的都應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：富有挑戰(zhàn)性，也就是能達(dá)到卻又不容易達(dá)到的，如果組織目標(biāo)太過(guò)簡(jiǎn)單，那組織在實(shí)踐過(guò)程中可能缺乏壓力；可測(cè)量性，組織的目標(biāo)應(yīng)該可以和實(shí)際進(jìn)行對(duì)比，能夠?qū)Ρ瘸鰜?lái)是否達(dá)到了目標(biāo)，否則，組織就無(wú)法對(duì)本身進(jìn)行控制、評(píng)價(jià)；可行性，組織的目標(biāo)不能過(guò)高，如果過(guò)高，那就注定是失敗的；具體性，組織目標(biāo)不應(yīng)是抽象的原則或號(hào)召，應(yīng)該是具具體體的指標(biāo)，如果組織目標(biāo)過(guò)于抽象，對(duì)實(shí)踐活動(dòng)就無(wú)法指導(dǎo)。
第四步：制定完善的組織目標(biāo)體系。
組織目標(biāo)體系由組織各分部的目標(biāo)組成，具有多元化和多層次的特點(diǎn)，多元是指目標(biāo)體系由多個(gè)分部的目標(biāo)構(gòu)成，多層次則是指目標(biāo)體系既有整體目標(biāo)，又有局部目標(biāo)，是一個(gè)“目標(biāo)――手段”的鏈條。
第五步：對(duì)規(guī)劃開(kāi)始實(shí)施并對(duì)規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行控制。
戰(zhàn)略性規(guī)劃是對(duì)一個(gè)過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃，而不是一個(gè)單純的事件，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有閉環(huán)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該建立一個(gè)評(píng)價(jià)體系，以控制戰(zhàn)略性規(guī)劃的實(shí)施。評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括：評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)和相應(yīng)的糾偏體系。
二、人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)介
人力資源規(guī)劃是指主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，在本組織愿景和目標(biāo)的指導(dǎo)下，以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，全面客觀的分析組織所需人力資源的種類(lèi)、數(shù)量和質(zhì)量，并分析組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件對(duì)人力資源的影響。最終，人力資源部主動(dòng)提出人力資源供需的愿景，并盡量平衡人力資源的供需。進(jìn)一步引導(dǎo)人力資源的管理和整個(gè)組織的運(yùn)行相協(xié)調(diào)，保證人力資源部的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)相一致。人力資源部要進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，保持人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃的一致性，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源部如果要進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，那么必須用戰(zhàn)略性的眼光來(lái)審視具體的情況，要站在戰(zhàn)略的高度上對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，以平衡供需，在人力資源和組織之間架起橋梁，使人力資源的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在規(guī)劃人力資源時(shí)，要用戰(zhàn)略性思考，從而使人力資源活動(dòng)在正確的軌道上展開(kāi)，同時(shí)對(duì)組織提高統(tǒng)籌內(nèi)部條件、適應(yīng)環(huán)境的能力也十分有利。人力資源規(guī)劃要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性思考，必須注意以下幾點(diǎn)：
（一）人力資源部要掌握充足而正確的信息。包括組織的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)和愿景等。
（二）高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
（三）人力資源規(guī)劃涉及到了員工的切身利益，因此必須也要得到員工的大力支持。為此，人力資源部要和員工加強(qiáng)交流與溝通；
（四）要分析組織經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)人力資源提出的要求；
（五）分析人力資源規(guī)劃實(shí)施后所帶來(lái)的正負(fù)兩方面的影響；
（六）要把組織經(jīng)營(yíng)所定的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；
（七）完善對(duì)人力資源的控制。
三、人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考的方法和程序
對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行戰(zhàn)略性思考要求規(guī)劃者以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合人力資源本身的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性地掌握人力資源的供需，站在全局的高度統(tǒng)籌人力資源供需，努力實(shí)現(xiàn)人力資源供求之間的平衡，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的程序是一個(gè)閉合環(huán)，首尾是相接的。
認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)
分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響
制作組織需要人力資源的清單
分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源的供應(yīng)能力
分析是否能從組織外部獲取人力資源以及獲取多少的問(wèn)題
制作人力資源供給名單和計(jì)劃
制作戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和相應(yīng)的控制體系
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃開(kāi)始實(shí)施，并進(jìn)行控制跟蹤
糾錯(cuò)體系開(kāi)始發(fā)揮作用并重新開(kāi)始認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)
（一）認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)：
人力資源部只有充分、全面地認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)，才能制定出能有效協(xié)調(diào)人力資源和組織關(guān)系的戰(zhàn)略性規(guī)劃，才能保證戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極作用。
（二）分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響：
人力資源部在充分、全面地認(rèn)識(shí)到了組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)后，還要充分地認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響，從而針對(duì)影響制定出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并努力支持和協(xié)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施。
（三）制定清單：
人力資源規(guī)劃任務(wù)的兩個(gè)方面之一就是了解組織對(duì)人力資源的需求。在編制清單時(shí)要統(tǒng)籌兼顧，動(dòng)態(tài)地、全面性地考慮因組織發(fā)展和人動(dòng)而帶來(lái)的人力資源需求的變化。
（四）分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源的供應(yīng)能力
人力資源部在編制清單后應(yīng)立即著手從各方面考慮人力資源的供應(yīng)能力，編制組織內(nèi)部供應(yīng)人力資源的名單，可以參考三個(gè)工作文件：“人力持續(xù)計(jì)劃”、“職位置換圖”、“技能清單”。
（五）當(dāng)組織內(nèi)部無(wú)法滿足人力資源的需求時(shí)，則考慮從組織外部獲取人力資源。
（六）在以上工作做完后，人力資源部則應(yīng)開(kāi)始制作人力供需名單和計(jì)劃。
（七）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃需要編制一套嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則并由相應(yīng)的控制體系進(jìn)行控制
（八）當(dāng)上述工作做完后，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就可以開(kāi)始實(shí)施了。
（九）人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)程序，最后一步也是第一步，人力資源部應(yīng)該持續(xù)的審視組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)和愿景，并進(jìn)行相應(yīng)的修改，使規(guī)劃能夠有效運(yùn)作實(shí)施。
參考文獻(xiàn)：
[1] 李俊海. 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用.重慶：重慶大學(xué)，2006.
無(wú)論是何種類(lèi)型的企業(yè)，當(dāng)它發(fā)展到一定的階段之后，必須構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理體系，否則企業(yè)無(wú)法做強(qiáng)、做大、做長(zhǎng)久。
根據(jù)國(guó)際上人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的趨勢(shì)和自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)所要構(gòu)建的不是一個(gè)傳統(tǒng)意義的“小人力資源管理體系”，而應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)代意義的“大人力資源管理體系”。
“小人力資源管理體系”和“大人力資源管理體系”的區(qū)別在于：“小人力資源管理體系”關(guān)注的只是人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用這個(gè)“小三角”，而“大人力資源管理體系”關(guān)注的是戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人力資源這個(gè)“大三角”?！按笕恰钡拿恳粋€(gè)角都包括了一個(gè)“小三角”。戰(zhàn)略的“小三角”為外部環(huán)境、內(nèi)部資源、發(fā)展定位；運(yùn)營(yíng)的“小三角”為產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展、產(chǎn)能擴(kuò)大；人力資源的“小三角”為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用。
一、如何認(rèn)識(shí)“大人力資源管理體系”
“大人力資源管理體系”的理念與實(shí)踐，已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界、咨詢界、企業(yè)界的高度重視。
1.學(xué)術(shù)界對(duì)“大人力資源管理體系”的認(rèn)識(shí)
為了探討人力資源管理的未來(lái)會(huì)是什么樣子，美國(guó)的邁克爾·洛賽、蘇·麥辛吉和達(dá)夫·尤里奇三個(gè)人共同策劃邀請(qǐng)了60多位管理大師來(lái)共同思考和討論。其中既有哈佛、斯坦福等名校的商學(xué)院教授，也有沃爾瑪、通用汽車(chē)、雅虎等公司的人力總監(jiān)，還有麥肯錫等咨詢公司的資深顧問(wèn)。這些大師的最新理論觀點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，被收錄編寫(xiě)成《人力資源管理的未來(lái)》一書(shū)。以下是書(shū)中提到的一些相關(guān)的代表性的觀點(diǎn)。
在建立一個(gè)什么樣的人力資源管理體系的問(wèn)題上,布魯斯·J·阿維奧利奧指出，那些處在HR變革前沿的人們，“正在將傳統(tǒng)的HR管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性綜合管理。”
維尼·F·卡西歐也提出，在新的發(fā)展階段，僅滿足基本的HR管理體系是不夠的，真正的挑戰(zhàn)是“將HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)系，建立貫穿全過(guò)程的、具有一致性的管理體系?！?/p>
布魯斯·埃利戈則進(jìn)一步提出，HR管理者要成為有效的商業(yè)伙伴，必須做好如下三項(xiàng)工作：“⑴招聘/選聘；⑵培訓(xùn)/發(fā)展；⑶獎(jiǎng)勵(lì)/處罰?！?/p>
綜合以上論述，大師們認(rèn)為，傳統(tǒng)的HR管理體系必須突破，而變革的方向就是構(gòu)建一個(gè)“戰(zhàn)略性綜合管理體系”，也就是我們所說(shuō)的“大人力資源管理體系”，而傳統(tǒng)的HR管理只是這個(gè)“大人力資源管理系統(tǒng)”的一部分。
2.企業(yè)界對(duì)“大人力資源管理體系”的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐
寶安集團(tuán)的“三力系統(tǒng)”將在實(shí)踐中形成的一些理念變?yōu)橐惶卓梢圆僮鞯墓ぞ?，形成一套大人力資源管理的新體系。它突破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限，向上延伸至運(yùn)營(yíng)管理和戰(zhàn)略管理，使人力資源管理與運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合，形成一套“戰(zhàn)略性綜合管理”體系，或者說(shuō)，是一個(gè)大人力資源管理體系。其特點(diǎn)有三：
一是具有戰(zhàn)略性。清華大學(xué)教授張德指出，“三力系統(tǒng)”具有戰(zhàn)略性。其戰(zhàn)略性體現(xiàn)在集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定。
“三力系統(tǒng)”包括壓力系統(tǒng)、動(dòng)力系統(tǒng)和活力系統(tǒng)。壓力系統(tǒng)中明確規(guī)定，“集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)主席，輔助機(jī)構(gòu)是集團(tuán)辦公室（現(xiàn)已分設(shè)戰(zhàn)略管理部），參與人員為集團(tuán)的高層管理人員。集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、實(shí)施步驟、行動(dòng)措施等?！?/p>
集團(tuán)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施掛鉤。壓力系統(tǒng)規(guī)定，在設(shè)定集團(tuán)的年度總目標(biāo)時(shí)，“目標(biāo)設(shè)定工作組根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略（綱領(lǐng)）規(guī)劃、近兩年相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和下一年度相關(guān)市場(chǎng)走勢(shì)預(yù)測(cè)提出年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及戰(zhàn)略措施。”
二是“HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系聯(lián)系”。
“三力系統(tǒng)”把HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系聯(lián)系，具有一致性。這一點(diǎn)，在“壓力系統(tǒng)”的目標(biāo)管理體系中體現(xiàn)得比較充分。
集團(tuán)的目標(biāo)管理體系分為四個(gè)層面：總部目標(biāo)、總部部門(mén)目標(biāo)、所屬二級(jí)企業(yè)目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)。整個(gè)目標(biāo)體系的設(shè)定，以集團(tuán)總目標(biāo)的設(shè)定為核心和起點(diǎn)，再層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)公司、各位員工，即所謂“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。在這四個(gè)層面的指標(biāo)中，集團(tuán)指標(biāo)、公司指標(biāo)的設(shè)定，屬于運(yùn)營(yíng)管理（業(yè)務(wù)管理）的范疇，不管哪個(gè)公司的績(jī)效任務(wù)書(shū)都包括了一系列的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。而員工個(gè)人的指標(biāo)則屬于傳統(tǒng)HR管理的層面，它由公司目標(biāo)層層細(xì)分出來(lái)，同樣有相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣一來(lái)，就把傳統(tǒng)的HR管理與公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系。
在這個(gè)過(guò)程中，形成了“一致性的管理體系”，即個(gè)人的目標(biāo)與公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)具有一致性。
三是對(duì)人力資源的管理突出有效“商業(yè)伙伴”必須做好的三項(xiàng)工作。
HR管理要為商業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施服務(wù)，要真正發(fā)揮“戰(zhàn)略性商業(yè)伙伴”的作用，就必須如布魯斯?埃利戈所提出的那樣，做好“招聘/選聘；培訓(xùn)/發(fā)展；獎(jiǎng)勵(lì)/處罰”這三項(xiàng)基本工作，否則就是一句空話 。
在“三力系統(tǒng)”中，這三項(xiàng)工作的操作辦法體現(xiàn)在“活力系統(tǒng)”和“動(dòng)力系統(tǒng)”之中，“活力系統(tǒng)”解決人才選聘、人才培養(yǎng)問(wèn)題，“動(dòng)力系統(tǒng)”解決人才激勵(lì)問(wèn)題（包括獎(jiǎng)勵(lì)和處罰）。
二、如何構(gòu)建一個(gè)“大人力資源管理體系”
本文作者根據(jù)多年的專(zhuān)業(yè)知識(shí)積累和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要是做好如下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作。
中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2017）04-0172-02
人力資源（Human Resource）是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是最活躍、最富有創(chuàng)造性的要素，其本質(zhì)是具有較強(qiáng)管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力、勞動(dòng)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的知識(shí)性員工。人力資源管理（Human Resource Management）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其總目標(biāo)，運(yùn)用戰(zhàn)略性方法對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的配制和充分的開(kāi)發(fā)與利用等方面一系列活動(dòng)的總和。與初期的人力資源管理相比，21世紀(jì)的人力資源管理更加具有戰(zhàn)略性。本文將從人力資源規(guī)劃、人力資源招聘管理、人力資源的流動(dòng)管理和員工的職業(yè)管理等四個(gè)方面來(lái)分析21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理。
一、21世紀(jì)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）是人力資源管理（Human Resource Management）六大模塊之首，特指一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對(duì)未來(lái)人力資源供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，制定科學(xué)的戰(zhàn)略措施，以此保持未來(lái)人力資源供需平衡。[1]21世紀(jì)的人力資源規(guī)劃非常重視把握五個(gè)要點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有極為密切的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指確定企業(yè)總目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑的過(guò)程，其中的每一步驟都會(huì)涉及與人力資源有關(guān)的問(wèn)題。企業(yè)戰(zhàn)略的各個(gè)環(huán)節(jié)是否能順利展開(kāi)并最終產(chǎn)生預(yù)期效果，能否具備充足數(shù)量和良好素質(zhì)的人力資源則成了關(guān)鍵。顯然，人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中最為重要的內(nèi)容。因此，21世紀(jì)的人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程從一開(kāi)始就會(huì)將其擺在如何現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上。
對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。從人力資源管理的角度來(lái)分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，首先要立足于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。因此，制定人力資源規(guī)劃，必須全面而客觀地分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，總結(jié)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的要求之間的差距，為人力資源規(guī)劃的制定提供科學(xué)的依據(jù)。
人力資源規(guī)劃包括兩方面的活動(dòng)，一方面是根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化，對(duì)本企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)；一方面是依據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)的措施保持人力資源供需平衡關(guān)系。前者是基礎(chǔ)，離開(kāi)了人力資源預(yù)測(cè)，將無(wú)法保持人力資源供需的平衡；后者是目的，如果不采取措施以保持人力資源供需平衡，預(yù)測(cè)工作就失去了意義。
人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的落腳點(diǎn)是促使企業(yè)獲得發(fā)展的同時(shí)，也促使企業(yè)成員獲得相應(yīng)的利益和發(fā)展。
制定相應(yīng)的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。它包括對(duì)職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理環(huán)節(jié)的具體實(shí)施方式手段的擬定，以便拿出使企業(yè)人力資源與組織發(fā)展要求相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。
二、人力資源招聘管理
招聘與開(kāi)發(fā)的成效決定著企業(yè)將擁有的員工素質(zhì)的高低和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，招聘與開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。21世紀(jì)的招聘（Recruitment）分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘（Inter Sources）是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，主要招聘方式有四種，即提升、工作調(diào)換、工作輪換和內(nèi)部人員重新聘用。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔合適人員來(lái)填補(bǔ)空缺，這給員工提供了機(jī)會(huì)，使員工感到在企業(yè)中具有發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展前途。工作調(diào)換也稱(chēng)作“平調(diào)”，通常用于中層管理員工，可以提供給員工從事內(nèi)部多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，為員工以后的晉升做好了準(zhǔn)備。工作輪換適用于普通員工，可以輔助基層員工積累工作經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)他們的積極性和潛能。內(nèi)部人員重新聘用有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)型，能夠有效節(jié)省企業(yè)人工成本。外部招聘（External Sources）是從企業(yè)外部市場(chǎng)尋找人才，可以補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取企業(yè)現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工。
三、人力資源的流動(dòng)管理
人力資源的流動(dòng)管理是員工使用和員工流動(dòng)管理的統(tǒng)稱(chēng)。[2]員工使用（Staff Use）有狹義和廣義之分，狹義的員工使用（Staff Use）是指人力資源管理部門(mén)按照各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們開(kāi)始為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮作用。廣義的員工使用（Staff Use）還包括管理者的選拔任用、崗位調(diào)換、勞動(dòng)組合與人事調(diào)整等。21世紀(jì)的員工使用（Staff Use）始終堅(jiān)持五大原則：第一，人事相符原則。該原則要求員工與工作相適應(yīng)，按照工作的需求挑選最合適的員工，達(dá)到工作崗位和員工能力之間的最佳組合。貫徹落實(shí)這一原則，必須做到“知事”和“識(shí)人”?！爸隆笔侵溉肆Y源管理部門(mén)在安排員工之前，必須詳細(xì)了解不同崗位、不同職務(wù)的工作內(nèi)容，在企業(yè)中的作用、地位以及崗位對(duì)員工素質(zhì)和技能的要求。在“知事”的同時(shí)還要做到“識(shí)人”，對(duì)員工進(jìn)行深入了解，深知員工的知識(shí)程度和教育水平，掌握員工的性格特征、氣質(zhì)類(lèi)型、興趣愛(ài)好、身體健康狀況甚至家庭背景關(guān)系等。第二，在“知事”和“識(shí)人”的基礎(chǔ)上力求人力資源管理部門(mén)做到“因事?lián)袢恕?，即從職位的要求和?shí)際工作的需要出發(fā)，以職務(wù)對(duì)人員的要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔和任用各類(lèi)人員。第三，需要堅(jiān)持權(quán)責(zé)一致原則。因?yàn)槿肆Y源的使用離不開(kāi)權(quán)力和責(zé)任。只有權(quán)力，沒(méi)有責(zé)任，只會(huì)導(dǎo)致對(duì)權(quán)力的濫用；只有責(zé)任而不賦予相應(yīng)的權(quán)力，工作無(wú)法得到良好的發(fā)展。因此，必須使權(quán)力和責(zé)任達(dá)到平衡的關(guān)系。第四，要堅(jiān)持用人所長(zhǎng)，容人所短原則，每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尊重人才，用一定的時(shí)間和精力研究各類(lèi)人才的不同特點(diǎn)，因材施用，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，各展所長(zhǎng)。第五，必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt原則。該原則是選人、用人的基本準(zhǔn)則，提倡“唯賢是舉”，要求企業(yè)勇于突破關(guān)系網(wǎng)和人情關(guān)，平等公正地對(duì)待每一位員工，以德才統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，選拔真正的優(yōu)秀者。
21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)員工的流動(dòng)現(xiàn)象進(jìn)行了更為全面的分析，總結(jié)出當(dāng)前員工流動(dòng)的形式有五種，分別是招聘、借調(diào)、解雇、提前退休和辭職。其中，招聘是人員流入的主要途徑；借調(diào)通常是指企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)攻關(guān)、引進(jìn)項(xiàng)目、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍等原因，急需某一類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或者管理人員，在調(diào)動(dòng)有困難的情況下所采取的臨時(shí)或者短期借用的辦法。借調(diào)一般按照自愿互利原則由用人單位與被借調(diào)人員所在單位簽訂借調(diào)合同，借調(diào)不改變?nèi)藛T隸屬關(guān)系，借用期滿后仍回原單位工作；所謂的解雇（Dismissal）是對(duì)員工的一種懲罰，而非員工自愿流出，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展都有不利的影響，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理指出在執(zhí)行解雇時(shí)要格外小心，遵循原則和規(guī)定，盡量避免不良后果的發(fā)生；提前退休（Early Retirement）是指員工在沒(méi)有達(dá)到國(guó)家或者企業(yè)規(guī)定的年齡之前就退休，常常是由企業(yè)提出以提高本企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。對(duì)企業(yè)而言，提前退休可以在企業(yè)面臨裁員抉擇時(shí)緩解裁員壓力，并且提前退休可以為年輕員工的晉升打開(kāi)通道。但是，這種流動(dòng)方式是對(duì)傳統(tǒng)退休制度的破壞，因此需要慎重考慮。而且，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)有利也有弊，其優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在人才的流動(dòng)既可以滿足企業(yè)事得其人，也能夠讓人才各得其所，最終實(shí)現(xiàn)人力資源在社會(huì)范圍內(nèi)的最優(yōu)配置。
四、員工的職業(yè)管理
21世紀(jì)的T工職業(yè)管理（0ccupation Management）是指企業(yè)通過(guò)幫助員工制訂職業(yè)生涯計(jì)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，以滿足員工個(gè)人、企業(yè)管理者和企業(yè)發(fā)展需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。[3]此外，21世紀(jì)的員工職業(yè)管理分為兩種，即常規(guī)管理和延伸管理。常規(guī)管理主要涉及指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯目標(biāo)；協(xié)助員工在職業(yè)上有所發(fā)展；幫助員工評(píng)估績(jī)效，探索改進(jìn)對(duì)策；通過(guò)輪崗升遷開(kāi)發(fā)員工的潛能，利用培訓(xùn)工作加強(qiáng)員工的職業(yè)技能和職場(chǎng)素養(yǎng)等四個(gè)方面。延伸管理體現(xiàn)在關(guān)注員工的生命健康、幫助員工解決生活困難、做好員工的退休管理工作等三個(gè)方面。另外，21世紀(jì)的人力資源管理為員工設(shè)計(jì)了四種職業(yè)路徑，分別是縱向職業(yè)發(fā)展路徑、橫向職業(yè)發(fā)展路徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑和雙重職業(yè)發(fā)展路徑[4]，縱向職業(yè)發(fā)展路徑又稱(chēng)為直線型職業(yè)發(fā)展路徑，是員工在某個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)按等級(jí)或者層次向上發(fā)展，獲得職務(wù)和待遇的提升；橫向職業(yè)發(fā)展路徑可以讓員工獲得新的知識(shí)技能；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑非常具有現(xiàn)實(shí)性，可以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)；雙重職業(yè)發(fā)展路徑使員工的管理能力和職業(yè)技能均得以發(fā)展。這四種路徑為員工的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和工作晉升提供了科學(xué)完整的管理方案，有效促進(jìn)了員工和企業(yè)的雙向發(fā)展。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源是一種具有生命力和能動(dòng)性的特殊資源，是企業(yè)組織發(fā)展乃至整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“原動(dòng)力”與決定性因素，其本質(zhì)是具有較強(qiáng)管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力、勞動(dòng)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的知識(shí)性員工。人力資源管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其總目標(biāo)，運(yùn)用戰(zhàn)略性方法對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的配制和充分開(kāi)發(fā)與利用等方面一系列活動(dòng)的總和。與初期的人力資源管理相比，21世紀(jì)的人力資源管理在人力資源規(guī)劃、招聘管理、人力資源的流動(dòng)管理和員工的職業(yè)管理等方面均更加具有戰(zhàn)略性。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫銳.戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新[J].科研管理，2014（8）：1.
關(guān)鍵詞 航運(yùn)企業(yè) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 戰(zhàn)略
一、航運(yùn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義
航運(yùn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指航運(yùn)企業(yè)為了使其資源和能力（包括船舶運(yùn)力、資金、人才、經(jīng)營(yíng)能力和管理能力等）與不斷變化的航運(yùn)市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，加強(qiáng)其應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，以謀求企業(yè)的生存和發(fā)展而制定長(zhǎng)期性、全局性和方向性的規(guī)劃。這種規(guī)劃是指企業(yè)在10～20年之內(nèi)的發(fā)展方向，并且隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行修正。
航運(yùn)市場(chǎng)極易受到各種經(jīng)濟(jì)、政治因素變化的沖擊，這些沖擊時(shí)刻給航運(yùn)企業(yè)的生存和發(fā)展造成新的威脅或帶來(lái)新的機(jī)會(huì)。航運(yùn)企業(yè)必須用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)去預(yù)測(cè)各種可能的影響因素及其變化，及時(shí)做出應(yīng)變反應(yīng)，金融危機(jī)對(duì)國(guó)際航運(yùn)市場(chǎng)的巨大沖擊就是一個(gè)典型的證明?，F(xiàn)代航運(yùn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)從市場(chǎng)到市場(chǎng)的大規(guī)模循環(huán)系統(tǒng)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不能脫節(jié)，否則就會(huì)成為整個(gè)系統(tǒng)的“瓶頸”，使整個(gè)系統(tǒng)的效益受到影響。所以，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)者必須對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的未來(lái)作長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略打算，決不能僅僅滿足于眼前的平衡。
近年來(lái)，我國(guó)航運(yùn)企業(yè)越來(lái)越重視這方面的研究，相當(dāng)一部分航運(yùn)企業(yè)都制定了自己的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，航運(yùn)企業(yè)即使有了戰(zhàn)略規(guī)劃，如果沒(méi)有具體的實(shí)施方案和管理措施，那么發(fā)展戰(zhàn)略就會(huì)永遠(yuǎn)停留在紙上，也就不會(huì)達(dá)到制定戰(zhàn)略的目的。因此，是否對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的實(shí)施與控制，將決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。
二、后危機(jī)時(shí)代我國(guó)航運(yùn)企業(yè)所面臨的主要問(wèn)題
1.航運(yùn)市場(chǎng)業(yè)務(wù)量明顯下降，需求急劇萎縮，運(yùn)力嚴(yán)重過(guò)剩
自金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，國(guó)際航運(yùn)市場(chǎng)增長(zhǎng)乏力，全球航運(yùn)三大船型海運(yùn)市場(chǎng)運(yùn)價(jià)大幅度下跌。我國(guó)國(guó)際航運(yùn)直接受到世界經(jīng)濟(jì)的影響，尤其是美國(guó)、歐洲、日本三大貿(mào)易市場(chǎng)的需求降低，致使我國(guó)出口受到實(shí)質(zhì)性打擊，貨運(yùn)量也隨之大幅減少。
2.我國(guó)的航運(yùn)企業(yè)虧損面大，資金壓力巨大
受世界金融危機(jī)的影響，我國(guó)大型航運(yùn)企業(yè)虧損面在不斷加大，資金流動(dòng)不暢，匯兌風(fēng)險(xiǎn)也在不斷增加，一些中小航運(yùn)企業(yè)也面臨著資金斷鏈、破產(chǎn)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。并且伴隨著航運(yùn)價(jià)格的下跌、船舶租金以及造船價(jià)格的回落，一些發(fā)展過(guò)猛、擴(kuò)張過(guò)快的航運(yùn)企業(yè)可能存在資金鏈斷裂的風(fēng)險(xiǎn)。
3.航運(yùn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益明顯下降
據(jù)有關(guān)部門(mén)對(duì)全國(guó)重點(diǎn)航運(yùn)企業(yè)調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)重點(diǎn)航運(yùn)企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（如主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、成本、利潤(rùn)等）均存在不同程度的下降。與世界跨國(guó)航運(yùn)公司相比，我國(guó)航運(yùn)企業(yè)在集約化、專(zhuān)業(yè)化及規(guī)?；潭壬掀毡槠停议L(zhǎng)期處于微利的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。這次全球性的金融危機(jī)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)是一個(gè)巨大的打擊，更加重了對(duì)我國(guó)航運(yùn)企業(yè)的沖擊，很容易出現(xiàn)大面積虧損。
總之，這次全球金融危機(jī)已經(jīng)對(duì)我國(guó)航運(yùn)業(yè)造成了實(shí)質(zhì)性的影響，航運(yùn)企業(yè)面臨30多年來(lái)最困難的時(shí)期。但是，國(guó)際航運(yùn)發(fā)展的大趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，金融危機(jī)在一定程度上促進(jìn)了國(guó)際航運(yùn)的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)航運(yùn)企業(yè)要想在當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下、在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，必須解放思想，大膽探索，擺脫以往的思維定勢(shì)，從傳統(tǒng)的航運(yùn)經(jīng)營(yíng)思維模式中解放出來(lái)。后危機(jī)時(shí)代，要破解航運(yùn)經(jīng)營(yíng)的難題，必須以戰(zhàn)略規(guī)劃為先導(dǎo)。航運(yùn)企業(yè)必須根據(jù)自身的現(xiàn)狀制定一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，以適應(yīng)國(guó)際航運(yùn)市場(chǎng)風(fēng)起云涌的變幻之勢(shì)。
三、航運(yùn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制
1.重視發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和動(dòng)態(tài)調(diào)整
任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略都需要很多步驟構(gòu)成，而在實(shí)施每個(gè)步驟的過(guò)程中，各種條件和時(shí)機(jī)都可能發(fā)生意想不到的變化。因此，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施和動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（1）立足主業(yè)，慎重地開(kāi)展多元化投資。從經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，世界發(fā)展趨勢(shì)是專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越明確，專(zhuān)業(yè)化發(fā)展已成為世界上許多國(guó)家的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略來(lái)看，最明智的選擇是尋求專(zhuān)業(yè)化的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，最多也只是在同一或相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域?qū)で螽a(chǎn)品的多樣化，而不是產(chǎn)業(yè)的多元化，這是當(dāng)今世界性的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)然，并不是全盤(pán)否定企業(yè)多元化投資的做法。只有主業(yè)興，才有足夠的本錢(qián)去開(kāi)拓。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有強(qiáng)大的主業(yè)依托，卻幻想以多元化發(fā)展來(lái)保持企業(yè)，其結(jié)果多半是維持不下去的。
（2）審時(shí)度勢(shì)，善于捕獲戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，抓住戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。技術(shù)的變化，市場(chǎng)需求的變化，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，都有可能導(dǎo)致一批企業(yè)的衰亡和另外一批企業(yè)的崛起。這其中起重要作用的就是企業(yè)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的把握。因此，航運(yùn)企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中要審時(shí)度勢(shì)，抓住戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略。
（3）合理利用資本運(yùn)作機(jī)會(huì)，積極擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。資本運(yùn)作的作用，從宏觀方面看，主要是利用資源的有效配置，促進(jìn)資產(chǎn)存量的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)與地區(qū)之間的投資合理化；從產(chǎn)業(yè)方面看，主要是調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，整合產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，有利于提高產(chǎn)業(yè)整體效益；從微觀方面看，主要是迅速擴(kuò)張企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.重視科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用
隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)化、信息化與全球化已經(jīng)成為一種潮流，信息技術(shù)革命與信息化建設(shè)正在使資本經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化為知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)，并將迅速改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易方式，必將推動(dòng)我國(guó)從工業(yè)化社會(huì)向信息化社會(huì)過(guò)渡，進(jìn)而加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與重組。因此，充分利用科技進(jìn)步帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，縮短與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的差距，是當(dāng)前擺在我國(guó)航運(yùn)企業(yè)面前的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。
（1）擴(kuò)大信息技術(shù)的應(yīng)用范圍，提高信息技術(shù)的應(yīng)用水平。信息技術(shù)是提高企業(yè)生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力的主要手段，信息技術(shù)的開(kāi)發(fā)和利用對(duì)航運(yùn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和市場(chǎng)化起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境中，要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須把航運(yùn)企業(yè)的需求與當(dāng)前的信息技術(shù)緊密地結(jié)合起來(lái)。
（2）加快新技術(shù)的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用?，F(xiàn)代高科技給航運(yùn)企業(yè)帶來(lái)了高效化，航運(yùn)企業(yè)應(yīng)加快新技術(shù)的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，大力推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，靠技術(shù)進(jìn)步積聚發(fā)展后勁。
（3）通過(guò)技術(shù)改造，提高航運(yùn)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率和運(yùn)輸能力。技術(shù)改造主要是通過(guò)采用先進(jìn)的工藝、設(shè)備和技術(shù)，代替現(xiàn)有的落后的工藝、設(shè)備和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)更新?lián)Q代，以降低消耗和成本費(fèi)用，取得經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益的巨大成就。我國(guó)航運(yùn)企業(yè)技術(shù)改造要從自身現(xiàn)有的實(shí)力和發(fā)展需要出發(fā)，抓住重點(diǎn)，量力而行；要對(duì)技術(shù)改造的每個(gè)項(xiàng)目做好詳細(xì)的調(diào)查研究，進(jìn)行充分的可行性論證和方案優(yōu)選工作，以充分利用有限的資金，求得最大的實(shí)效。
3.重視人力資源管理
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，資源競(jìng)爭(zhēng)，財(cái)力競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有科技，誰(shuí)就會(huì)占領(lǐng)市場(chǎng)。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，就必須建立健全人力資源管理制度，激活人才的創(chuàng)造力。
（1）做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，從企業(yè)整體和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項(xiàng)重要措施。人力資源規(guī)劃可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，可以使人才進(jìn)行合理流動(dòng)，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，可為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)和保證。
（2）既要重視外部招聘，更要注意“內(nèi)部挖潛”。人員招聘是獲取企業(yè)人力資源這一管理要素的具體實(shí)現(xiàn)。它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求，把合適的、優(yōu)秀的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，它是企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一。航運(yùn)企業(yè)在重視外部招聘，積極引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才的同時(shí)，更要注意通過(guò)“內(nèi)部挖潛”，認(rèn)認(rèn)真真地去激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)造能力。無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部挖潛，都應(yīng)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)達(dá)到人、財(cái)、物的最佳組合，在企業(yè)范圍內(nèi)合理地配置人力資源。
（3）重視人力資源開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。企業(yè)不是學(xué)校，但企業(yè)必須培養(yǎng)人，因?yàn)槠髽I(yè)需要那些符合自己要求的人才按照企業(yè)的要求干事。無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，真正能夠持續(xù)發(fā)展、表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，絕大多數(shù)在人才方面都采用引進(jìn)與自我培養(yǎng)相結(jié)合的方法。人才投資是企業(yè)利潤(rùn)最高的投資，也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大的投資。我國(guó)企業(yè)中存在一種很普遍的現(xiàn)象，即企業(yè)家們研究技術(shù)、投資項(xiàng)目投資的熱情和精力多，而對(duì)如何進(jìn)行人才投資的熱情和精力少，這不利于企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)航運(yùn)企業(yè)應(yīng)該具有一種自覺(jué)的意識(shí)，就是要把人才投資放在所有投資問(wèn)題中最重要的位置來(lái)考慮。
四、結(jié)語(yǔ)
金融危機(jī)對(duì)我國(guó)航運(yùn)企業(yè)造成的沖擊是顯而易見(jiàn)的。但必須清醒地認(rèn)識(shí)到，機(jī)遇和挑戰(zhàn)是并存的。我國(guó)航運(yùn)企業(yè)只要對(duì)自身和市場(chǎng)有正確的認(rèn)識(shí)，抓住后危機(jī)時(shí)代難得的發(fā)展機(jī)遇，制定正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，并對(duì)其進(jìn)行有效的實(shí)施與控制，一定會(huì)將金融危機(jī)的不利影響降到最低，逐步壯大自己的力量，迎接航運(yùn)業(yè)燦爛的明天。
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）16-0131-02
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得企業(yè)要把一切都要當(dāng)作資源來(lái)進(jìn)行管理和使用，作為企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理的載體，人才開(kāi)始成為一種資源參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的重要作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)被顯現(xiàn)出來(lái)。為了使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，企業(yè)得以生存和發(fā)展，在人力資源的規(guī)劃中，要達(dá)到資源最優(yōu)化配置，使人力資源發(fā)揮最大效能。要達(dá)到工作崗位的配置和工作職能的合理分配，并且這種合理分配可以進(jìn)行變動(dòng)性優(yōu)化。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，企業(yè)的崗位配備和職能要求也會(huì)隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變動(dòng)，需要基于發(fā)展的角度來(lái)不斷進(jìn)行優(yōu)化，針對(duì)新的變動(dòng)和新情況可以對(duì)崗位的配置和職能要求進(jìn)行變動(dòng)的考量，來(lái)判斷這種崗位配置是否符合企業(yè)當(dāng)前狀況需要。通過(guò)人力資源的優(yōu)化，使企業(yè)的崗位配置和職能要求始終圍繞著企業(yè)需求而展開(kāi)，所以人力資源的規(guī)劃在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下越來(lái)越受到重視。
1 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
人力資源引入我國(guó)比較晚，是改革開(kāi)放后才逐步引入我國(guó)，并被我國(guó)企業(yè)所采用。西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程比我國(guó)要長(zhǎng)很多，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對(duì)人力資源的規(guī)劃和配置要求很高。我國(guó)人力資源研究和實(shí)踐起步晚，企業(yè)在接受這種管理理念上，還需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作還存在著一些問(wèn)題。
1.1 對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足
人力資源作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理手段，引入我國(guó)之后，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，被我國(guó)的企業(yè)快速地接受，并模仿著運(yùn)用這種管理模式進(jìn)行人力資源管理。在我國(guó)的企業(yè)中，對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)上存在著一些問(wèn)題，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃引入比較好的是一些大型跨國(guó)公司和上市公司，因?yàn)檫@些公司接觸國(guó)際市場(chǎng)較多，經(jīng)濟(jì)實(shí)力也較雄厚，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理也很重視，所以人力資源規(guī)劃管理比較系統(tǒng)和完善。相比之下，一些中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃和管理上就顯得不足，對(duì)人事的管理上，還沿用老辦法，對(duì)人力資源規(guī)劃不那么重視，對(duì)這種人力資源規(guī)劃可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的具體細(xì)節(jié)不是很明晰，人力資源規(guī)劃得不到落實(shí)，人力資源配備和企業(yè)的發(fā)展要求不匹配，長(zhǎng)期下去會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。特別是我們一些大型央企，由于人力資源管理理念老化，長(zhǎng)期得不到更新，致使一些好的人力資源管理辦法和理念在本企業(yè)得不到實(shí)施。在選人、用人上還沿襲老的辦法，致使一批優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)。
1.2 人力資源管理的結(jié)構(gòu)不完善
人力資源的架構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的具體情況而制訂的，不能盲目的照抄照搬，其他企業(yè)運(yùn)營(yíng)成熟的人力資源架構(gòu)不一定適合自己的企業(yè)。人力資源架構(gòu)是為了使企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置和運(yùn)營(yíng)設(shè)定的，它雖然不是一個(gè)和業(yè)務(wù)受益直接掛鉤的事務(wù)部門(mén)，但是人力資源的調(diào)配和規(guī)劃工作是直接影響這些業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮機(jī)構(gòu)。現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展都在緊緊圍繞著利潤(rùn)而進(jìn)行，相比之下，經(jīng)營(yíng)部門(mén)和施工技術(shù)部門(mén)是企業(yè)的核心部門(mén)，導(dǎo)致人力資源部門(mén)被邊緣化，對(duì)人力資源部門(mén)的重視程度不足。這種情況下，人力資源的管理建構(gòu)就要被阻隔，不能形成有效的人力資源配備，人力資源針對(duì)企業(yè)做的人力資源規(guī)劃也很難落實(shí)。人力資源部很難對(duì)經(jīng)營(yíng)和施工技術(shù)部門(mén)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配備，人力資源發(fā)揮不了在人力資源規(guī)劃上的作用。面對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新情況，人力資源做出的調(diào)整規(guī)劃將很難執(zhí)行，使企業(yè)的發(fā)展與人力資源規(guī)劃不協(xié)調(diào)。
1.3 企業(yè)人力資源的規(guī)劃缺乏前瞻性
部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作還是處于比較原始的狀態(tài)，形式比較零散，人力資源進(jìn)行規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。處于出現(xiàn)了新問(wèn)題和新情況之后才做出人力資源職位和職能的調(diào)整，并不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，量身定做出具有前瞻性的企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略前瞻性的人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同步，根據(jù)企業(yè)情況分析出未來(lái)企業(yè)發(fā)展規(guī)模的具體步驟，在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段規(guī)劃出人力資源的崗位配備和職能規(guī)劃，有步驟、有計(jì)劃地實(shí)施人力資源的引進(jìn)和培養(yǎng)工作。
2 人力資源規(guī)劃發(fā)展完善的對(duì)策
2.1 提高人力資源工作的地位
人力資源工作在企業(yè)內(nèi)部要給予足夠的重視，雖然不是所有的企業(yè)都可以在短時(shí)間建立起完善的人力資源規(guī)劃管理體系。但是隨著經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展，人力資源規(guī)劃管理要求逐漸成為市場(chǎng)客觀要求，企業(yè)根據(jù)這種市場(chǎng)要求進(jìn)行調(diào)整則可以生存發(fā)展下去，反之則被淘汰。企業(yè)既要重視人力資源規(guī)劃工作，又要給予人力資源合理的職能權(quán)利。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，確認(rèn)人力資源的地位和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人力的權(quán)限。把人力資源規(guī)劃工作充分放權(quán)給人力資源管理部門(mén)，讓專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才來(lái)對(duì)公司人力資源發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的層面上支持人力資源規(guī)劃的實(shí)施和落實(shí)。
2.2 人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要
在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如逆水行舟不進(jìn)則退，只有不斷發(fā)展才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。企業(yè)發(fā)展要制訂自己的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的市場(chǎng)定位、發(fā)展方向以及如何在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)人力資源規(guī)劃引起重視，把人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)戰(zhàn)略中，并對(duì)人力資源的規(guī)劃的實(shí)施給予足夠的保障。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展步驟，來(lái)針對(duì)性地制訂與企業(yè)發(fā)展同步的人力資源發(fā)展規(guī)劃。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源崗位和職能進(jìn)行前瞻性分析，哪些崗位是不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的，在企業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)步驟要被優(yōu)化；哪些崗位是需要預(yù)設(shè)的，根據(jù)預(yù)設(shè)進(jìn)度進(jìn)行人才儲(chǔ)備；企業(yè)人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求，人才的智力資源升級(jí)的具體步驟等。
3 結(jié)語(yǔ)
人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作提高認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃的落實(shí)和執(zhí)行要給予支持。企業(yè)人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制訂相應(yīng)的人力資源崗位和職能，使人力資源規(guī)劃能夠有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝提供人力資源支持。
參考文獻(xiàn)
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人才是電力行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前提，而行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的中心動(dòng)力就是人才競(jìng)爭(zhēng)。所以，電力行業(yè)必須要樹(shù)立起科學(xué)的人才觀和發(fā)展觀，科學(xué)地制訂電力人力資源計(jì)劃，才能夠使電力企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中占有一定的市場(chǎng)份額。現(xiàn)階段，很多供電單位對(duì)電力人力資源計(jì)劃都十分重視，電力企業(yè)的工作要以逐步建設(shè)人才隊(duì)伍，推動(dòng)人力資源計(jì)劃的制訂，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在電力企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性地位。
一、人力資源規(guī)劃的定義
所謂人力資源規(guī)劃就是依據(jù)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在未來(lái)環(huán)境的發(fā)展變化中，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定合理的人力資源利用、獲取、開(kāi)發(fā)和保持的策略，保障電力企業(yè)對(duì)人力資源在質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，使個(gè)人和組織都能夠獲取比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要目的，就是為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)為了進(jìn)一步謀求比較長(zhǎng)期的發(fā)展和利益，就必須要對(duì)人力資源進(jìn)行有效的利用以期完成發(fā)展的目標(biāo)。即，電力企業(yè)要配置一定質(zhì)量和數(shù)量的人力資源作為保障，才能夠有效地提高工作的效率，確保電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。與此同時(shí)，電力企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須要有效地落實(shí)人力資源規(guī)劃，全面地考慮單位中的個(gè)人利益，把電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供求的科學(xué)預(yù)測(cè)。由于電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生變化，電力企業(yè)對(duì)人力資源的實(shí)際需求和市場(chǎng)上提供的人力資源的供給也在發(fā)生變化。所以，為了能夠隨時(shí)滿足電力企業(yè)對(duì)人力資源的需求，就必須通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確的分析和預(yù)測(cè)人力資源供求情況，并且根據(jù)科學(xué)合理的分析做出正確的人力資源管理的活動(dòng)安排和決策。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵主要由人力資源的相關(guān)政策和實(shí)際的規(guī)劃構(gòu)成。人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)主要是通過(guò)電力企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃、措施和政策，以及其他有關(guān)的人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)共同合作，確保電力人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)供求平衡和人力資源管理各活動(dòng)的順利實(shí)施。
二、電力人力資源管理的意義
1.時(shí)展的需求?，F(xiàn)階段，對(duì)電力系統(tǒng)進(jìn)行深入的變革，主要是體現(xiàn)在電力管理的規(guī)范化、信息化系統(tǒng)化和國(guó)際化。而任何的改革都必須要依賴(lài)于高技能高素質(zhì)的人才，當(dāng)然電力管理的改革也不例外。所以，隨著時(shí)代的迅猛發(fā)展，很多的全能型人才也應(yīng)運(yùn)而生，在此環(huán)境中，電力人力資源規(guī)劃就顯得非常重要。
2.電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在電力行業(yè)進(jìn)行體制改革的過(guò)程中，涌現(xiàn)了許多的優(yōu)秀人才，不僅具有高超的技能，還擁有較高的素質(zhì)。正是促進(jìn)我國(guó)電力行業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展的主要?jiǎng)恿蛷?qiáng)大支持。電力人力資源規(guī)劃通過(guò)了解工作人員的具體情況，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的人才配置，使人力資源得到充分的發(fā)揮，有力地確保了電力行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。
三、電力人力資源規(guī)劃的步驟
電力人力資源計(jì)劃是電力企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，在未來(lái)能夠滿足人力資源在數(shù)量和質(zhì)量方面的需求，依照現(xiàn)階段人力資源的情況，決定保持、引進(jìn)、提高和流出電力人力資源所作出的預(yù)測(cè)和有關(guān)的工作。人力資源計(jì)劃可以分成兩種即：戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃是對(duì)年度人力資源進(jìn)行計(jì)劃，是為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制訂出來(lái)的人力資源計(jì)劃，主要考慮電力企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展和有關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃是指時(shí)間達(dá)到三年以上的電力人力資源計(jì)劃，主要是為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制訂出來(lái)的人力資源計(jì)劃。
科學(xué)合理地制訂電力人力資源計(jì)劃主要分為5步：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計(jì)劃、制定人力資源計(jì)劃、編寫(xiě)人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。
1.確定憧憬。憧憬是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，時(shí)間上可以是二十年、三十年或者五十年，雖然可以簡(jiǎn)單地用一兩句話進(jìn)行描述，但憧憬卻十分的重要。如果電力企業(yè)缺少憧憬，那么就會(huì)缺少努力和前進(jìn)的方向，就會(huì)缺少指引，再多的計(jì)劃都會(huì)變得無(wú)效。
2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃。在已經(jīng)確認(rèn)憧憬的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)必須首先做好戰(zhàn)略的規(guī)劃，明確全面地了解電力企業(yè)在這三到五年之內(nèi)想要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)。
3.制定年度計(jì)劃。在制訂好戰(zhàn)略規(guī)劃以后，還要做好電力企業(yè)的年度計(jì)劃，將問(wèn)題和目標(biāo)更加地細(xì)致化，更加有針對(duì)性，使電力企業(yè)能夠明確地了解這一年之內(nèi)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
4.制定人力資源計(jì)劃。電力企業(yè)做好年度計(jì)劃以后，就要開(kāi)始進(jìn)行人力資源計(jì)劃的制訂。制定人力資源計(jì)劃主要分為以下四個(gè)部分：第一，收集相關(guān)信息。主要對(duì)內(nèi)部和外部的信息進(jìn)行收集。內(nèi)部信息主要是指企業(yè)憧憬變化、企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃、人力資源成本變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更迭、生產(chǎn)流水線變化、融資能力變化和銷(xiāo)售渠道變化等。外部信息主要是指本行業(yè)發(fā)展的前景、宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)、有關(guān)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的動(dòng)向、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)、政府法律和政策、勞動(dòng)力的市場(chǎng)變化、人口的發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗的習(xí)慣演變和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)等。第二，預(yù)測(cè)人力資源需求。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求進(jìn)行較高水準(zhǔn)的預(yù)測(cè)。第三，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)。依照收集獲取的信息，利用有效的手段，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求進(jìn)行較高水準(zhǔn)的預(yù)測(cè)。一旦出現(xiàn)需求小于供應(yīng)的情況，就要考慮將部分人力資源進(jìn)行流出;要是出現(xiàn)供應(yīng)小于需求的情況，就要考慮將部分人力資源進(jìn)行引入。所以，改變計(jì)劃、培訓(xùn)員工和調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)等也是能夠進(jìn)行運(yùn)用的手段和方法。第四，編制人力資源計(jì)劃。一份比較完整的人力資源計(jì)劃最少要包括：計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、計(jì)劃的時(shí)間段、未來(lái)形勢(shì)的預(yù)測(cè)、目前形勢(shì)的分析、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定的時(shí)間和計(jì)劃制定人。此外，必須要附上行動(dòng)的計(jì)劃。
5.編寫(xiě)人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。很多的管理人員覺(jué)得人力資源計(jì)劃可以沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，其實(shí)這是一個(gè)非常大的誤解。行動(dòng)計(jì)劃是電力人力資源計(jì)劃中一個(gè)很重要的方面，如果缺少行動(dòng)計(jì)劃，人力資源計(jì)劃就不完整。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃主要是由項(xiàng)目細(xì)則和項(xiàng)目名稱(chēng)構(gòu)成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括項(xiàng)目的參與者、項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、實(shí)施的時(shí)間、檢查的時(shí)間、項(xiàng)目的檢查人和項(xiàng)目的預(yù)算等。有多少個(gè)項(xiàng)目就要有多少條的項(xiàng)目細(xì)則。所以，在做好人力資源計(jì)劃之后，最關(guān)鍵的是進(jìn)行計(jì)劃的實(shí)施工作，但制訂一份實(shí)用科學(xué)的人力資源計(jì)劃是進(jìn)行實(shí)施的前提基礎(chǔ)。最后必須要強(qiáng)調(diào)的是，電力企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃前，必須重新檢查企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和流程的設(shè)置，對(duì)崗位信息進(jìn)行梳理。在制定規(guī)劃的同時(shí)，還要有效地結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的計(jì)劃和工作的分析結(jié)果，也就是職位的說(shuō)明書(shū)和組織的操作手冊(cè)，杜絕把簡(jiǎn)單的問(wèn)題進(jìn)行復(fù)雜化。在科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案的前提下，對(duì)有關(guān)的員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的績(jī)效考核和薪酬體系，為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供保障。
總而言之，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，所以，想要將電力企業(yè)推上更高的層次，就必須要科學(xué)制訂電力人力資源計(jì)劃。計(jì)劃是行動(dòng)的開(kāi)始，也是行動(dòng)的保障，這不僅有利于人力資源得到充分的利用，也有利于電力行業(yè)得到長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念
(一)人力資源規(guī)劃概念
人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。
廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。
2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。
3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則
1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。
2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。
3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。
4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題
1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。
三、人力資源規(guī)劃影響因素分析
(一)企業(yè)的發(fā)展階段
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。
(二)企業(yè)的外部環(huán)境
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。
四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟
1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。
2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。
3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容
1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。
3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。
4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究
在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。
參考文獻(xiàn)：
[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.
記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說(shuō)過(guò)：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！碑?dāng)時(shí)我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習(xí)了《人力資源管理》課程，我才深刻認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢(shì)，才能具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
“人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂”，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源?？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。
我認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來(lái)進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過(guò)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來(lái)可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來(lái)分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來(lái)的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久。然后，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來(lái)預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門(mén)需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來(lái)的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門(mén)依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門(mén)所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展。
