首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 護(hù)理人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
時(shí)間：2023-06-21 08:43:46
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇護(hù)理人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾
目前，公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過程中存在以下問題。
一是各醫(yī)院間學(xué)科發(fā)展不均衡，國(guó)際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化，關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊(duì)伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨(dú)立的科室，科室間缺乏團(tuán)隊(duì)合作，各學(xué)科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);四是針對(duì)中青年專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效且有針對(duì)性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對(duì)臨床一線護(hù)理人員的培育，護(hù)理人員流動(dòng)頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識(shí)到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對(duì)于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃
針對(duì)上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進(jìn)和人才使用五個(gè)環(huán)節(jié)的工作，促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊(duì)，儲(chǔ)備人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)
建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對(duì)院內(nèi)人才進(jìn)行科學(xué)合理的分類。大類為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干及學(xué)科骨干后備人選四個(gè)層次;對(duì)每個(gè)層次的人才均結(jié)合國(guó)家及北京市屆時(shí)的人才培養(yǎng)計(jì)劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對(duì)各層次候選人才進(jìn)行16種人格因素評(píng)價(jià)測(cè)試，符合條件者將入選相應(yīng)層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行個(gè)性化的資助培養(yǎng)，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍。
2.全面加強(qiáng)人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個(gè)性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)
對(duì)于醫(yī)院的核心人力資源——學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術(shù)水平的提升，更要注重其團(tuán)隊(duì)管理能力的提升，量身定制個(gè)性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領(lǐng)一片學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學(xué)術(shù)隊(duì)伍、領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財(cái)力支持;鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新，支持各學(xué)科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);力爭(zhēng)通過他們的核心輻射作用，建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進(jìn)、富有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的高層次人才隊(duì)伍，帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科水平的提升。
對(duì)于醫(yī)院人才隊(duì)伍的中堅(jiān)力量——學(xué)科骨干人才，醫(yī)院應(yīng)針對(duì)不同學(xué)科的人才制定個(gè)性化的培養(yǎng)目標(biāo)，做好人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時(shí)注重對(duì)其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時(shí)鼓勵(lì)他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問題并及時(shí)跟蹤本專業(yè)最新進(jìn)展，積極參與科學(xué)研究和開展新技術(shù);選派一批技術(shù)骨干到國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)科單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前沿的專業(yè)知識(shí)，促進(jìn)專業(yè)知識(shí)的“新陳代謝”;對(duì)于發(fā)展成熟的學(xué)科，實(shí)施?？萍?xì)化的發(fā)展模式，根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對(duì)性地深入培養(yǎng)?？苹呐R床人才。
對(duì)于人才隊(duì)伍中的后備力量——學(xué)科后備人才，醫(yī)院應(yīng)激勵(lì)他們?cè)谄D苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對(duì)于他們的培養(yǎng)，側(cè)重于不斷開拓其學(xué)術(shù)視野，鼓勵(lì)他們不斷汲取學(xué)術(shù)精華，勇于承擔(dān)險(xiǎn)重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導(dǎo)師，通過導(dǎo)師帶教進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動(dòng)他們快速進(jìn)步;邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家來(lái)院講學(xué)、學(xué)術(shù)交流，積極選派他們?cè)趪?guó)內(nèi)外進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學(xué)科后備人才的技能，不斷充實(shí)我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學(xué)合理地對(duì)各層次人才進(jìn)行定期考核
以“公開、公正、公平;相對(duì)改進(jìn)、持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)提高;動(dòng)態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個(gè)人年度述職自評(píng)、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對(duì)各層次人才進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)價(jià)考核。
(1)個(gè)人年度述職自評(píng)。培養(yǎng)對(duì)象每年向醫(yī)院遞交自評(píng)工作報(bào)告，包括個(gè)人任期目標(biāo)執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對(duì)培養(yǎng)對(duì)象提交的自評(píng)工作報(bào)告等材料進(jìn)行審核，醫(yī)院按一定比例對(duì)被培養(yǎng)對(duì)象業(yè)績(jī)、人才專項(xiàng)資金使用情況進(jìn)行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對(duì)象在任期結(jié)束時(shí)，需按任期目標(biāo)進(jìn)行終末述職報(bào)告，醫(yī)院對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)。
4.加大人才外部引進(jìn)力度，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
人才引進(jìn)是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢(shì)學(xué)科的高層次人才，通過引進(jìn)的方式可以快速有效地進(jìn)行人才的補(bǔ)充，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學(xué)科的均衡發(fā)展。
首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科現(xiàn)有人才梯隊(duì)情況，建立高層次人才引進(jìn)機(jī)制，制訂人才引進(jìn)管理辦法和合理、切實(shí)可行的人才引進(jìn)計(jì)劃，以不同形式，重點(diǎn)引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進(jìn)渠道，由被動(dòng)等待接收簡(jiǎn)歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃?dòng)尋訪，積極參與招聘活動(dòng)，到各高校、研究機(jī)構(gòu)等單位主動(dòng)尋找人才。通過網(wǎng)絡(luò)、專項(xiàng)招聘會(huì)、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、項(xiàng)目合作、人才交流和智力引進(jìn)等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點(diǎn)，對(duì)部分專業(yè)人員以博士后進(jìn)站方式引進(jìn)，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。
嚴(yán)格規(guī)范高層次人才引進(jìn)程序，嚴(yán)把引進(jìn)人才質(zhì)量;聘請(qǐng)相關(guān)專家組成招聘專家組，對(duì)應(yīng)聘人員理論知識(shí)、業(yè)務(wù)技能和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合考核。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)擬引進(jìn)人才的考察，保證人才引進(jìn)質(zhì)量，降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
另外，醫(yī)院需對(duì)引進(jìn)的人才設(shè)定任期目標(biāo)，并進(jìn)行定期考核，設(shè)立量化的科學(xué)的考核指標(biāo)，激勵(lì)他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)
公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，護(hù)理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時(shí)間不規(guī)律;工作壓力大，風(fēng)險(xiǎn)高，直接面對(duì)病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個(gè)人職業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)帶來(lái)的壓力。上述因素導(dǎo)致了護(hù)理人員沉重的身心負(fù)擔(dān)。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應(yīng)的護(hù)理人員數(shù)量，通過需求調(diào)研與現(xiàn)場(chǎng)考察，科學(xué)合理地配置不同科室、病區(qū)的護(hù)理人員數(shù)量，保證護(hù)理人員隊(duì)伍。其次，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營(yíng)造尊重、關(guān)愛護(hù)理人員的良好氛圍，完善相應(yīng)的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護(hù)理教育，重視護(hù)理人才培養(yǎng)，特別是重視護(hù)理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓(xùn)，同時(shí)職能部門對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo)，使得護(hù)理人員原有的知識(shí)不斷更新、擴(kuò)充;定期開展護(hù)理座談與交流，緩解護(hù)理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強(qiáng)其心理歸屬感。
對(duì)于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：充分認(rèn)識(shí)管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對(duì)此項(xiàng)工作的重要性達(dá)成共識(shí);把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地進(jìn)行培訓(xùn);改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的管理職稱評(píng)定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動(dòng)、案例討論、情景模擬的平臺(tái);管理干部的學(xué)習(xí)情況、學(xué)術(shù)水平及工作能力進(jìn)行經(jīng)?？己耍煽?jī)載入業(yè)績(jī)檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理干部主動(dòng)鉆研管理知識(shí)的積極性。
三、完善績(jī)效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵(lì)機(jī)制
在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應(yīng)公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，更新和完善醫(yī)院績(jī)效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績(jī)效考核指標(biāo)。
一是運(yùn)用平衡計(jì)分卡法(BSC)構(gòu)建醫(yī)院整體績(jī)效考核指標(biāo)體系。
二是運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理法確定個(gè)人績(jī)效考核具體指標(biāo)。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺(tái)，充分掌握全院職工各項(xiàng)信息，建立信息反饋、定期報(bào)告制度，為全面績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。
四是針對(duì)醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，強(qiáng)化人才服務(wù)保障措施;各相關(guān)部門及時(shí)掌握高層次人才臨床業(yè)績(jī)、科研成果、學(xué)科建設(shè)等情況，向高層次人才通報(bào)有關(guān)政策，聽取高層次人才的意見和建議。
流程優(yōu)化最早是由DrMichael.hammer提出來(lái)的，是指對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院管理流程進(jìn)行再思考和再設(shè)計(jì)，傳統(tǒng)的以職能為中心的管理模式下，流程隱蔽在臃腫的組織結(jié)構(gòu)背后，流程運(yùn)作復(fù)雜、效率低下、患者抱怨等問題層出不窮，整個(gè)組織形成了“圓桶效應(yīng)”。為了應(yīng)對(duì)信息化時(shí)代的到來(lái)所面臨的新環(huán)境和新挑戰(zhàn)，以及解決醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式下所出現(xiàn)的問題，必須對(duì)完善對(duì)醫(yī)院的管理進(jìn)行重整，完善現(xiàn)有的工作流程，如節(jié)約醫(yī)院的成本、提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率等。通過不斷發(fā)展和完善護(hù)理管理培養(yǎng)的流程優(yōu)化研究，提高醫(yī)院的護(hù)理管理服務(wù)水平，保持醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、流程優(yōu)化在護(hù)理管理人才培養(yǎng)中的應(yīng)用
（一）規(guī)劃及設(shè)計(jì)
醫(yī)院在確定對(duì)護(hù)理管理人才進(jìn)行流程優(yōu)化前，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)護(hù)理管理型人才的職業(yè)素質(zhì)要求進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。在制定流程優(yōu)化的具體目標(biāo)時(shí)，有計(jì)劃地按目標(biāo)進(jìn)行變革，不斷完善計(jì)劃、合理調(diào)整步驟，建立一套切合實(shí)際、行之有效的流程，以確保操作的可行性和有效性。流程的建立采用起點(diǎn)到目標(biāo)終點(diǎn)的措施，為了保證流程的更具可操作性和有效性，應(yīng)對(duì)每一步驟制定科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此外，應(yīng)建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系和護(hù)理管理人才培養(yǎng)的效果評(píng)估體系，對(duì)培養(yǎng)出來(lái)的人才進(jìn)行不定期的考核。
（二）流程的建立與實(shí)施
1、流程的建立。護(hù)理管理人才培養(yǎng)流程優(yōu)化的建立，首先要根據(jù)不同級(jí)別的護(hù)理管理人才制定不同綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)體系，如可劃分護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理部主管等，按照其所職責(zé)和權(quán)限劃分為的責(zé)任中心部門，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)表現(xiàn)好的責(zé)任中心部門或者個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。其次，護(hù)理部制定出各級(jí)責(zé)任中心部門的護(hù)理管理人才共性化的培養(yǎng)方案，導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生個(gè)人的特點(diǎn)制定出個(gè)性化的護(hù)理管理人才的培養(yǎng)方案，學(xué)生根據(jù)自己所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，選擇合適的課題，并與導(dǎo)師進(jìn)行商量，最終確定實(shí)踐課題。2、流程的實(shí)施。學(xué)生在進(jìn)入了一年期的導(dǎo)師制、帶課題掛職培養(yǎng)過程。首先，在1-3月，全面了解所在病區(qū)的護(hù)理管理情況，進(jìn)行文獻(xiàn)整理研究、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和訪談問題、選擇問卷調(diào)查對(duì)象等工作，并寫出調(diào)查分析報(bào)告，為科研實(shí)踐課題的后續(xù)的研究打下良好的調(diào)查基礎(chǔ)。接著，在4-6月，導(dǎo)師對(duì)學(xué)生進(jìn)行護(hù)理管理工作的現(xiàn)場(chǎng)講解，并帶領(lǐng)學(xué)生參與臨床護(hù)理管理工作，要求學(xué)生寫出參加臨床管理工作感悟。在7-9月，進(jìn)行角色扮演，成果反饋，導(dǎo)師應(yīng)事先安排好角色扮演方案。以根據(jù)各自角色定位分別主持病人公休座談會(huì)、護(hù)理小組會(huì)議、管理查房和護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議，以及突況的緊急處理等角色的扮演。無(wú)論是扮演何種角色的同學(xué)，應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待，在扮演時(shí)，能夠大膽溝通，充分運(yùn)用到導(dǎo)師所教的技巧。第10-11月，導(dǎo)師安排學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的模擬訓(xùn)練，訓(xùn)練的內(nèi)容包括：各種護(hù)理業(yè)務(wù)和突發(fā)的緊急情況的處理模擬，并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)情況，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分，并對(duì)表現(xiàn)好的同學(xué)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，在第12個(gè)月，學(xué)生根據(jù)在前11個(gè)月的科研調(diào)查和實(shí)地鍛煉，寫出科研論文和掛職總結(jié)，導(dǎo)師并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合的考核評(píng)分，選出合格的護(hù)理管理人才。最后，建立后備護(hù)理管理人才庫(kù)。
（三）監(jiān)督評(píng)估階段
在實(shí)施完護(hù)理管理人才的評(píng)定流程后，建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系，不斷地改進(jìn)管理管理人才的培養(yǎng)管理流程。再者，醫(yī)院應(yīng)建立護(hù)理管理人才培養(yǎng)的效果評(píng)估體系，對(duì)培養(yǎng)出來(lái)的人才進(jìn)行不定期的考核，針對(duì)學(xué)員存在的問題及時(shí)的指出，并輔導(dǎo)其進(jìn)行改正，以及管理學(xué)員將學(xué)到的技能應(yīng)用到實(shí)際的工作中，并不斷地修正護(hù)理管理人才的流程體系。
（四）效果
經(jīng)流程優(yōu)化培養(yǎng)后的護(hù)理管理人才，無(wú)論是在專業(yè)技能上，還是在應(yīng)對(duì)緊急情況應(yīng)對(duì)方面都得到了本質(zhì)性的提高。對(duì)護(hù)理管理人才的培養(yǎng)進(jìn)行流程優(yōu)化的培養(yǎng)模式，是對(duì)傳統(tǒng)教學(xué)培養(yǎng)模式下的教學(xué)方式下的一種修正，使培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生具有較高的綜合素質(zhì)，能夠?qū)嶋H應(yīng)對(duì)培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的人才。
三、優(yōu)化護(hù)理管理人才培養(yǎng)流程的相關(guān)策略
（一）建立科學(xué)合理的護(hù)理服務(wù)流程
建立科學(xué)合理的護(hù)理服務(wù)流程，形成規(guī)范化的護(hù)理管理體系，應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行完善。首先，合理安排護(hù)理管理人才的數(shù)量和職責(zé)結(jié)構(gòu)等，根據(jù)科室患者等的特點(diǎn)合理地安排護(hù)理管理人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及對(duì)科室機(jī)型合理地布局，提高護(hù)理的工作效率和給病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。再者，簡(jiǎn)化患者的就診流程，安排專職的護(hù)理人才，以及各科室應(yīng)加強(qiáng)交流，減少不必要的器材和護(hù)理人員的浪費(fèi)。此外，規(guī)范護(hù)理行為，提高護(hù)理人員的素質(zhì)和技能，通過不定期地對(duì)護(hù)理管理人員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，或者以召開座談會(huì)等形式對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，最終提高護(hù)理管理人員的綜合素質(zhì)。最后，規(guī)范護(hù)理流程，用科學(xué)的方法繪制流程圖，并找出其存在的漏洞，及時(shí)地進(jìn)行優(yōu)化。
（二）建立優(yōu)質(zhì)的護(hù)理管理人才梯隊(duì)
建立優(yōu)質(zhì)的護(hù)理管理人才梯隊(duì)，首先要對(duì)護(hù)理管理人才進(jìn)行選拔，并樹立明確的梯隊(duì)培養(yǎng)目標(biāo)。接著，編制崗位說(shuō)明書，包括崗位的工作內(nèi)容、任職資格、工作權(quán)限、協(xié)調(diào)高校和績(jī)效考核等部分。再者，構(gòu)建護(hù)理管理人才核心能力評(píng)估指標(biāo)體系，并建立有效的培養(yǎng)對(duì)策。此外，以崗位和人員層面的培訓(xùn)需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計(jì)劃于課程設(shè)計(jì)，制定護(hù)理管理人員的長(zhǎng)、中、短期的管理培訓(xùn)計(jì)劃和課程。最后，并加強(qiáng)對(duì)護(hù)理管理人才能力和技術(shù)進(jìn)行高層次的培訓(xùn)，如安排一批護(hù)理管理人才前往海外信息先進(jìn)的護(hù)理理念和技能等。
（三）加強(qiáng)流程優(yōu)化的信息化建設(shè)
護(hù)理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化，應(yīng)充分發(fā)揮相信技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)護(hù)理流程更加優(yōu)化。這要求對(duì)護(hù)理管理人才在的信息技術(shù)能力和引領(lǐng)、掌握能力的要求較為嚴(yán)格。比如可以建立電子門診信息系統(tǒng)，患者可通過掛號(hào)機(jī)選擇醫(yī)師，并根據(jù)LED屏幕顯示的次序就診燈。相關(guān)的護(hù)理人員應(yīng)熟悉這些流程，通過引導(dǎo)患者進(jìn)行相應(yīng)的就診。醫(yī)院可以定期地對(duì)一些護(hù)理管理人員，進(jìn)行信息化技能方面的培訓(xùn)，并定期對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核。另外，醫(yī)院可以定時(shí)召開關(guān)于護(hù)理管理人才的座談會(huì)，對(duì)如何將信息化技術(shù)應(yīng)用到護(hù)理工作中進(jìn)行交流。此外，醫(yī)院可以每半年制定一次護(hù)理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化應(yīng)用比賽，設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)，來(lái)激發(fā)護(hù)理管理人員的工作的熱情，優(yōu)化護(hù)理管理人才培養(yǎng)的流程體系。
1醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀
1.1人才隊(duì)伍老化
醫(yī)院目前用工總量1041人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員785人，占全部人數(shù)的75.4%。從年齡結(jié)構(gòu)看：55歲以上有60人，占5.7%；51-54歲有70人，占6.7%；46-50歲有212人，占20.4%；41-45歲有237人，占22.8%；36-40歲有206人，占19.8%；31-35歲有131人，占12.6%30歲以下有125人，占12%。從以上數(shù)字可以看出醫(yī)院人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)極不合理，40歲以上人員達(dá)55.6%以上，而35歲以下的年輕人員占少數(shù)。醫(yī)院人才隊(duì)伍老化明顯，年齡段過于集中。
1.2人才隊(duì)伍后勁不足
從2005年開始，由于中石化政策限制，管理局停止醫(yī)院引進(jìn)新的大學(xué)畢業(yè)生。雖然2011年和2012年醫(yī)院引進(jìn)醫(yī)療專業(yè)的本科生和碩士生18名，但是從2005年至2012年，醫(yī)院自然減員140人，調(diào)出管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員71人。目前，由于醫(yī)療人員不足，醫(yī)院正常倒班都存在著許多困難，更無(wú)力開展新技術(shù)新項(xiàng)目。隨著國(guó)家醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入制度的實(shí)施，高技術(shù)人才的培養(yǎng)更為重要和急迫。
1.3人才隊(duì)伍形不成梯隊(duì)
醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員由于年齡偏大，中級(jí)職稱以上人員相對(duì)較多，下級(jí)醫(yī)師很少，難以形成合理的人才梯隊(duì)，醫(yī)院三級(jí)查房制度執(zhí)行起來(lái)有難度。醫(yī)院人才培養(yǎng)出現(xiàn)了斷代，醫(yī)院技術(shù)的傳承，醫(yī)院的生存發(fā)展面臨著許多困難。
1.4人才結(jié)構(gòu)不合理
醫(yī)院各專業(yè)人員分布不均衡，在專業(yè)技術(shù)人員整體缺員的情況下，醫(yī)技各個(gè)專業(yè)人員更是嚴(yán)重短缺，已經(jīng)嚴(yán)重影響到醫(yī)院正常業(yè)務(wù)的開展。醫(yī)院一般性人才相對(duì)過剩，學(xué)科帶頭人、高級(jí)層次經(jīng)營(yíng)管理人才和高層次復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺。
1.5管理人員不足
目前醫(yī)院基層科室管理者主要來(lái)源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，甚至在某個(gè)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，但他們存在著知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、經(jīng)驗(yàn)型管理為主的現(xiàn)象，缺乏一定的現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和法律法規(guī)等現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識(shí)和方法，離職業(yè)化要求還有一定的距離。
2對(duì)醫(yī)院人力資源缺員情況的分析及配置建議
鑒于醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，人員缺乏、人才青黃不接已經(jīng)成為阻礙醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)對(duì)醫(yī)院缺員情況進(jìn)行分析，并提出配置建議。
臨床科室專業(yè)技術(shù)人員配備不足，目前，醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)為785人，其中醫(yī)療人員為281人，病房醫(yī)師僅有210人。按照各科室開放床位數(shù)、工作量大小及現(xiàn)有醫(yī)師年齡、身體狀況綜合考慮，結(jié)合各臨床科室意見，對(duì)各科室需增配醫(yī)師情況進(jìn)行了估算，共需增配醫(yī)師38人（包括中醫(yī)院醫(yī)師2人），增配放療師、物理師、技師、維修人員共4人。
目前，醫(yī)院護(hù)理人員總數(shù)為413人，但病房護(hù)士?jī)H有273人，同時(shí)，因?yàn)槟挲g老化、年輕護(hù)理員生育高峰等原因，病房實(shí)際參與倒班護(hù)士低于273人。目前醫(yī)院實(shí)際開放床位840張，按照三甲醫(yī)院病房護(hù)士：病房實(shí)際開放床位≥0.4：1的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院實(shí)際應(yīng)配備病房護(hù)士≥336人，缺員63人。按照各科室開放床位數(shù)、工作量大小及現(xiàn)有護(hù)師年齡、身體狀況、生育情況綜合考慮，結(jié)合各臨床科室意見，對(duì)各科室需增配護(hù)士情況進(jìn)行了估算，共需增配護(hù)士56人（包括中醫(yī)院護(hù)理5人）。
中醫(yī)院工作地點(diǎn)相對(duì)獨(dú)立，“麻雀雖小、五臟俱全”，所需各專業(yè)人員較多，需增配醫(yī)療2人，護(hù)理5人，理療2人，藥劑9人，檢驗(yàn)4人，放射1人，收費(fèi)4人，核算1人，共需28人。
醫(yī)技科室人員嚴(yán)重不足，在總體工作流程不發(fā)生變化、不增加項(xiàng)目的情況下，門診部需增配導(dǎo)醫(yī)2人、注射室增配護(hù)理2人；住院收費(fèi)處增配操作服務(wù)人員5人；檢驗(yàn)科需增配6人；病理科需增配診斷醫(yī)師2人；理療科需增配針灸醫(yī)師1人；影像中心需增配醫(yī)師和技師17人；麻醉手術(shù)科需增配麻醉師2人、護(hù)理2人；藥劑科需增配12人；醫(yī)療設(shè)備科需增配3人。醫(yī)技科室共需增配54人。
上述共計(jì)，醫(yī)院需配置173人。
3對(duì)醫(yī)院人力資源優(yōu)化調(diào)整的建議
鑒于醫(yī)院目前缺員的現(xiàn)狀，加快人才引進(jìn)和強(qiáng)化人力資源優(yōu)化調(diào)整，是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展中的大事。
3.1引進(jìn)高學(xué)歷人才，加快人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)
醫(yī)院應(yīng)積極向管理局申請(qǐng)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)建設(shè)需要、專業(yè)發(fā)展需要，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟地引進(jìn)高學(xué)歷人才，重點(diǎn)學(xué)科以引進(jìn)博士研究生為主，其他臨床專業(yè)以碩士研究生、本科生為主，形成醫(yī)院人才建設(shè)的合理梯隊(duì)。
3.2加強(qiáng)人力資源統(tǒng)籌配置，突出重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)
在沒有突破人才引進(jìn)障礙的情況下，針對(duì)現(xiàn)有人力資源，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)籌配置，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)所需人員就顯得更為重要。
3.3改善工作流程，加強(qiáng)崗位整合與優(yōu)化
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展“做精做優(yōu)”的工作思路，醫(yī)院應(yīng)實(shí)施流程再造，改造優(yōu)化工作流程，實(shí)施業(yè)務(wù)整合。
3.4優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理水平
1.1.1兒科護(hù)理模式轉(zhuǎn)變與工作內(nèi)涵延伸
我省兒科護(hù)理從上世紀(jì)50、60年代開始建設(shè)，經(jīng)歷80、90年代的發(fā)展，兒科護(hù)理模式從傳統(tǒng)的“以疾病為中心”逐漸轉(zhuǎn)變“以病人為中心”責(zé)任制整體護(hù)理，護(hù)士以患兒為中心，以解決問題為目標(biāo)，按系統(tǒng)的護(hù)理程序進(jìn)行護(hù)理。進(jìn)入21世紀(jì)，兒科護(hù)理有了質(zhì)的飛躍，在新的醫(yī)學(xué)模式指導(dǎo)下，護(hù)士的角色特點(diǎn)從院內(nèi)疾病照護(hù)者向全程健康促進(jìn)者、?？萍膊」芾碚叩榷嘣姆较虬l(fā)展。護(hù)士承擔(dān)的不僅是對(duì)患兒的照顧，還要兼顧對(duì)患兒整個(gè)家庭的支持。讓家庭參與對(duì)患兒的照顧，促使患兒獲得生理與情感的最大滿足，如設(shè)立母嬰病房、家化病房，成立兒童哮喘病夏令營(yíng)，早產(chǎn)兒延續(xù)護(hù)理、新生兒撫觸、開展社區(qū)護(hù)理義診服務(wù)等。
1.1.2兒科護(hù)理新技術(shù)的開發(fā)與推廣應(yīng)用
醫(yī)學(xué)的發(fā)展對(duì)護(hù)士專業(yè)照顧能力有了更高要求。護(hù)理工作以安全舒適為目標(biāo)，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理和專科護(hù)理措施、提供?？茡尵?、正確熟練掌握護(hù)理操作技術(shù)，并能真實(shí)、客觀、及時(shí)地書寫護(hù)理記錄。與此同時(shí)，兒科臨床護(hù)理新技術(shù)、新業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。早產(chǎn)兒微量持續(xù)喂養(yǎng)技術(shù)、小兒外周靜脈留置針穿刺、橈動(dòng)脈穿刺、新生兒黃疸換血護(hù)理技術(shù)、新生兒撫觸在早產(chǎn)兒中的應(yīng)用、高頻機(jī)械通氣護(hù)理技術(shù)、小兒腸造瘺全程管理規(guī)范、兒童皮膚傷口護(hù)理技術(shù)等，經(jīng)外周中心靜脈穿刺技術(shù)（PICC）在新生兒、血液病、腫瘤等推廣應(yīng)用大大推動(dòng)兒科臨床?？萍寄艿陌l(fā)展，促進(jìn)?？谱o(hù)理人才的培養(yǎng)。
1.1.3PICU與NICU的建設(shè)與成果輻射
兒科重癥監(jiān)護(hù)室（PICU）和新生兒重癥監(jiān)護(hù)室(NICU)的建立促使重癥護(hù)理管理架構(gòu)建立，特別2009年省衛(wèi)生廳提出《福建省兒童救治體系建設(shè)實(shí)施方案》，全省共建立縣級(jí)以上兒童救治中心定點(diǎn)醫(yī)院51家，新生兒救治定點(diǎn)醫(yī)院45家，進(jìn)一步健全兒科120院前急救，完善急救流程和轉(zhuǎn)送措施，形成重癥、疑難危重患兒轉(zhuǎn)診收治網(wǎng)絡(luò)，提高搶救水平。全省重癥監(jiān)護(hù)培養(yǎng)體系已初具規(guī)模，并不斷發(fā)揮輻射作用。通過開展醫(yī)療下鄉(xiāng)幫扶、護(hù)理技術(shù)會(huì)診，每年定期開展全省小兒急危重癥護(hù)理進(jìn)展學(xué)習(xí)班、兒童PICC的臨床應(yīng)用與護(hù)理進(jìn)展班等，充分滿足基層護(hù)理人員需要，提高基層兒科護(hù)士對(duì)兒童救治知識(shí)、兒童保健和急救知識(shí)的掌握，為培養(yǎng)基層兒科優(yōu)秀護(hù)理人才，促進(jìn)專科護(hù)理發(fā)展起到良好推動(dòng)作用。
1.1.4預(yù)防和減少突發(fā)公共事件對(duì)兒童造成的損害
近年多起突發(fā)公共事件的發(fā)生，讓我們充分認(rèn)識(shí)醫(yī)學(xué)救援的重要，而醫(yī)院是醫(yī)學(xué)救援中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，醫(yī)務(wù)人員是應(yīng)急救援的重要組成部分。在醫(yī)療隊(duì)伍中，護(hù)理人員占醫(yī)療隊(duì)伍近一半比例，是參與醫(yī)學(xué)救援的主力軍之一?！叭矍璋贰蹦谭凼录?、兒童手足口病暴發(fā)、甲型H1N1流感暴發(fā)，兒童成為這些突發(fā)事件的主要受害者。為最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)公共事件及對(duì)兒童造成的損害，我省兒科護(hù)理人員在第一時(shí)間里積極戰(zhàn)斗在一線，應(yīng)用專業(yè)的知識(shí)和技能，配合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，合理安排搶救護(hù)理程序，做好預(yù)防處置工作。同時(shí)接受省衛(wèi)生廳派遣任務(wù)，積極抽調(diào)兒科護(hù)理人員遠(yuǎn)赴安徽撫陽(yáng)參加救援，得到當(dāng)?shù)卣块T和社會(huì)的一致認(rèn)可。
1.2兒科護(hù)理隊(duì)伍與人才梯隊(duì)建設(shè)
1.2.1兒科護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化
護(hù)理隊(duì)伍不斷壯大，初步調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前我省從事兒科護(hù)理隊(duì)伍人數(shù)達(dá)3034人，特別近幾年，從事兒科護(hù)理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)由單一的中專教育逐步發(fā)展為多學(xué)歷層次并存，目前擁有研究生學(xué)歷及本科學(xué)歷526人，占兒科護(hù)理隊(duì)伍的16%，大專學(xué)歷占40%，擁有中級(jí)以上職稱護(hù)理人員799人，占26%。
1.2.2兒科護(hù)理隊(duì)伍的培養(yǎng)
護(hù)理人才的培養(yǎng)模式及梯隊(duì)建設(shè)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展緊密相連，國(guó)內(nèi)護(hù)理學(xué)科發(fā)展大環(huán)境也影響著兒科護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的方向和重點(diǎn)。上世紀(jì)50、60年代，醫(yī)院對(duì)兒科護(hù)士的培養(yǎng)以合格的臨床兒科護(hù)士為目標(biāo)，80、90年代以提升臨床護(hù)理人員學(xué)歷層次為目標(biāo)；隨著護(hù)理各專業(yè)建設(shè)步伐加快，對(duì)先進(jìn)的專業(yè)人才趨之若鶩，90年代中后期，兒科護(hù)理人員也有機(jī)會(huì)通過醫(yī)院及省市護(hù)理學(xué)會(huì)搭建對(duì)外交流平臺(tái)，走出地區(qū)、走出國(guó)門進(jìn)行先進(jìn)護(hù)理管理理念的學(xué)習(xí)、專科進(jìn)修和專項(xiàng)培訓(xùn)等，特別近年對(duì)建立以?？?、專項(xiàng)培訓(xùn)為目標(biāo)的護(hù)理人才培養(yǎng)及應(yīng)用體系更是護(hù)理學(xué)科發(fā)展的重點(diǎn)，讓專科護(hù)士在臨床護(hù)理中發(fā)揮骨干作用，從而有力促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和護(hù)理管理水平的提升。近年累計(jì)有數(shù)十名兒科護(hù)理人員前往美國(guó)、新加坡、臺(tái)灣等地進(jìn)行參觀與學(xué)習(xí)，她們?yōu)獒t(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展發(fā)揮著重大作用。
1.2.3兒科護(hù)理臨床教師隊(duì)伍的壯大
注重對(duì)臨床教學(xué)人才培養(yǎng)，全省23所二級(jí)以上醫(yī)院實(shí)現(xiàn)與省市?？圃盒f(xié)作，40多名臨床專業(yè)人才走上講臺(tái)，其中教授1名，碩士生導(dǎo)師1名，承擔(dān)大中專院校兒科專業(yè)授課任務(wù)，使得院校學(xué)生能更好地將兒科護(hù)理理論與臨床實(shí)踐結(jié)合，為兒科護(hù)理隊(duì)伍增加新鮮血液，同時(shí)也進(jìn)一步提升臨床兒科護(hù)士的基礎(chǔ)理論水平。
1.3開展兒科優(yōu)質(zhì)護(hù)理
結(jié)合衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)的“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程活動(dòng)方案”要求及國(guó)際兒科護(hù)理發(fā)展趨勢(shì)，將兒科護(hù)理模式由“以病人為中心”向“以家庭為中心”拓展。在全省三級(jí)醫(yī)院兒科試點(diǎn)病房構(gòu)建以“家庭為中心”的兒科優(yōu)質(zhì)護(hù)理共贏協(xié)作模式。在兒科護(hù)士角色行為中，不僅充當(dāng)直接護(hù)理者角色，明確兒童住院只是很短一段時(shí)間，兒童護(hù)理范疇?wèi)?yīng)由醫(yī)院延伸至社會(huì)家庭，涵蓋0～18歲年齡階段健康與非健康所有人群的護(hù)理工作。因此，兒科護(hù)士在充當(dāng)患兒與家長(zhǎng)的教育者、康復(fù)與預(yù)防指導(dǎo)者、合作與協(xié)調(diào)者角色等方面也能實(shí)施到位。如：加強(qiáng)住院期間對(duì)家長(zhǎng)照護(hù)能力的提升，是新模式下兒科護(hù)士工作的一個(gè)新內(nèi)容，通過責(zé)任護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)共同深入住院患兒家庭中，對(duì)患兒護(hù)理問題及家長(zhǎng)護(hù)理行為進(jìn)行診斷、糾正患兒家長(zhǎng)的錯(cuò)誤理念和方法，通過宣教、兒科入院指導(dǎo)、制作疾病相關(guān)健康教育手冊(cè)，指導(dǎo)家長(zhǎng)參與關(guān)于患兒安全護(hù)理要點(diǎn)、監(jiān)護(hù)、用藥、營(yíng)養(yǎng)、心理護(hù)理、衛(wèi)生活動(dòng)等合作性照護(hù)項(xiàng)目，并及時(shí)了解患兒及家屬的意見和感受，及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和再指導(dǎo)，幫助家長(zhǎng)掌握必要的照顧知識(shí)與技能，有效且持續(xù)地參與患兒的護(hù)理；讓家長(zhǎng)有能力在出院后持續(xù)性照顧兒童，對(duì)兒童的生長(zhǎng)發(fā)育產(chǎn)生較好的健康促進(jìn)作用。護(hù)理人員發(fā)揮護(hù)士各自的能力與角色作用，使護(hù)患雙方相互理解，產(chǎn)生良好互動(dòng)、和諧溝通、角色互補(bǔ)、價(jià)值認(rèn)同，提升家長(zhǎng)疾病照護(hù)和預(yù)防能力，滿足父母及社會(huì)需求，提高社會(huì)滿意度，同時(shí)也體現(xiàn)護(hù)士專業(yè)成就感與社會(huì)價(jià)值。
1.4循證護(hù)理在兒科的應(yīng)用
推廣兒科循證護(hù)理，伴隨著兒童急重癥監(jiān)護(hù)體系的不斷完善，兒科急重癥護(hù)理工作中還需要將新的循證護(hù)理證據(jù)與臨床工作相結(jié)合，以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，改善患兒治療與護(hù)理結(jié)局。如：呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎、壓力性胃黏膜疾病、兒童疼痛與鎮(zhèn)靜、兒童營(yíng)養(yǎng)攝取，兒童皮膚護(hù)理、非計(jì)劃性拔管等。呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎是兒童監(jiān)護(hù)室中關(guān)健性的醫(yī)護(hù)實(shí)踐質(zhì)量指標(biāo)，為減少呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的發(fā)生，兒科護(hù)士們探索執(zhí)行以循證為依據(jù)的集束護(hù)理干預(yù)，如定時(shí)的兒童口腔護(hù)理，抬高床頭30度，氣道護(hù)理無(wú)菌操作的規(guī)范等，特別強(qiáng)調(diào)定時(shí)的口腔護(hù)理是預(yù)防呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的保護(hù)性因素。
1.5兒科護(hù)理信息化建設(shè)
伴隨著信息化技術(shù)越來(lái)越多應(yīng)用于醫(yī)院臨床科室，兒科護(hù)理信息管理已是一種護(hù)理管理新方向及保障護(hù)理安全的有效手段。已有3家三級(jí)醫(yī)院兒科使用移動(dòng)護(hù)理查房系統(tǒng)、采用電子條碼掃描進(jìn)行患兒身份識(shí)別、對(duì)手術(shù)或醫(yī)療處置的患者身份與手術(shù)部位在執(zhí)行處置前的再確認(rèn)、患兒用藥、跌倒的預(yù)防等，通過信息化數(shù)據(jù)管理，保障患兒安全、實(shí)現(xiàn)臨床護(hù)理管理科學(xué)化、工作流程人性化，進(jìn)一步提升兒科護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及管理水平。
1.6兒科護(hù)理臨床研究與適宜技術(shù)臨床應(yīng)用的拓展
我省兒科護(hù)理科研起步于上世紀(jì)90年代中期，近5年取得較快發(fā)展，在新生兒護(hù)理、兒童急重癥護(hù)理、兒童康復(fù)護(hù)理、兒童生長(zhǎng)發(fā)育及預(yù)防保健護(hù)理領(lǐng)域逐漸形成兒科特色護(hù)理研究領(lǐng)域。近5年共承擔(dān)國(guó)家級(jí)課題1項(xiàng)、省級(jí)及地市級(jí)課題9項(xiàng)，科研獲獎(jiǎng)3項(xiàng)、獲得專利3項(xiàng)、小發(fā)明小創(chuàng)造4項(xiàng)，發(fā)表學(xué)術(shù)論文100多篇，其中國(guó)家級(jí)刊物10余篇；主編或參編《專業(yè)技能測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)與訓(xùn)練指導(dǎo)》、《醫(yī)學(xué)臨床“三基訓(xùn)練”護(hù)士分冊(cè)》三部；福建省婦幼保健院組織拍攝的兒科護(hù)理操作視頻成為福建醫(yī)科大學(xué)兒科護(hù)理實(shí)驗(yàn)教學(xué)輔助教材，并作為兒科護(hù)理專科技術(shù)操作教學(xué)的培訓(xùn)教材之一。適宜技術(shù)臨床應(yīng)用不斷拓展。從最初一次性密閉靜脈輸液技術(shù)代替開放式靜脈輸液；從鋼針靜脈穿刺到外周靜脈留置針穿刺技術(shù)；新生兒大腿外側(cè)肌肉注射；藍(lán)光治療護(hù)理技術(shù)規(guī)范；簡(jiǎn)易持續(xù)性氣道正壓通氣（CPAP）使用；新生兒黃疸換血護(hù)理技術(shù)；PICC穿刺及維護(hù)；新生兒院前轉(zhuǎn)運(yùn)；高頻機(jī)械通氣技術(shù)；外周動(dòng)脈穿刺及置管技術(shù)等，大大提高危重患兒救治成功率。
1.7兒科護(hù)理學(xué)術(shù)交流與科普活動(dòng)
福建省護(hù)理學(xué)會(huì)兒科專業(yè)委員會(huì)舉辦多場(chǎng)國(guó)家級(jí)的兒科及新生兒重癥提高班，各地報(bào)名參加人員近1000人。結(jié)合“世界兒童日”和“六一”兒童節(jié)，福建省福州兒童醫(yī)院護(hù)理部組織開展深入社區(qū)及慈善機(jī)構(gòu)的“世界兒童日”護(hù)理義診與獻(xiàn)愛心活動(dòng)。每年“六一”兒童節(jié)期間，福建省婦幼保健院、福建省福州兒童醫(yī)院都會(huì)組織一場(chǎng)醫(yī)院內(nèi)護(hù)理義診活動(dòng)，傳授兒童家庭護(hù)理知識(shí)及兒童家庭護(hù)理急救技術(shù)等，深受家長(zhǎng)的好評(píng)；每年定期開展兒科護(hù)理管理者聯(lián)誼活動(dòng)，有力促進(jìn)了兒科護(hù)理管理者之間經(jīng)驗(yàn)的交流與借鑒。
2福建省兒科護(hù)理學(xué)科發(fā)展存在的問題
與國(guó)際、國(guó)內(nèi)先進(jìn)省市兒科護(hù)理發(fā)展相比，雖然我省兒科護(hù)理工作取得一定的成績(jī)，但工作中還存在不足與差距。為深入了解我省兒科護(hù)理存在的不足，由福建省護(hù)理學(xué)會(huì)兒科專業(yè)委員會(huì)向全省二級(jí)以上醫(yī)院護(hù)理部發(fā)放問卷，進(jìn)行兒科護(hù)理工作現(xiàn)狀調(diào)查。此次共發(fā)放調(diào)查問卷112份，收回問卷101份，回收率90.1%。三級(jí)以上醫(yī)院占34%（其中三甲醫(yī)院占18%，三乙醫(yī)院占12%，專科醫(yī)院占4%），二級(jí)醫(yī)院占62%(二甲醫(yī)院占43%，二乙醫(yī)院占19%)；兒科床位設(shè)置：30家三級(jí)醫(yī)院擁有兒科床位共2237張，占全省兒科總床位的50%，67家二級(jí)及以下醫(yī)院擁有兒科床位總數(shù)占總床位的50%，說(shuō)明二級(jí)以下基層醫(yī)院兒科建設(shè)還未完善。調(diào)查結(jié)果分析如下：
2.1兒科護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才梯隊(duì)不合理
調(diào)查結(jié)果顯示：全省兒科護(hù)士3056人，編外護(hù)士1856人，占兒科護(hù)士總數(shù)的60.7%。編外護(hù)士多造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，護(hù)士流失率高，增加醫(yī)院人力成本支出，同時(shí)也不利于醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍人才的培養(yǎng)和人才梯隊(duì)的規(guī)劃，造成護(hù)理人才的斷層。職稱聘任方面，全省兒科護(hù)理高級(jí)職稱111人，占護(hù)士比例3%，護(hù)理高級(jí)人才比例小，主任護(hù)師占0.5%，副主任護(hù)師占2.2%，主管護(hù)師占15.8%，護(hù)師占27.2%，護(hù)士占54.3%，與醫(yī)療人員相比有較大差距。高級(jí)職稱配比少，造成護(hù)理職業(yè)生涯的瓶頸及護(hù)理研究人才短缺、護(hù)理科研能力薄弱，同時(shí)也影響兒科護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。單一繁重的護(hù)理工作量讓新護(hù)士甚至不愿意到兒科病房工作，給兒科護(hù)理工作也帶來(lái)極大的負(fù)面影響。
2.2兒科護(hù)理新理論與新技術(shù)應(yīng)用不平衡
相對(duì)三級(jí)醫(yī)院，護(hù)理新業(yè)務(wù)、新技術(shù)開展較全面，而對(duì)于二級(jí)以下醫(yī)院，由于醫(yī)院本身規(guī)模限制及對(duì)兒科投入不足，且兒科產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益少，基本只作為醫(yī)院的二級(jí)分科。專科的不細(xì)化造成?？谱o(hù)理的很多新技術(shù)不開展或應(yīng)用少，達(dá)不到提升兒科?？谱o(hù)理能力要求。從社會(huì)到家庭，普遍認(rèn)為護(hù)理就是給小孩打打針、換換屎尿褲，是保姆式工作，沒有發(fā)展前途。
2.3家庭社會(huì)需求與兒科護(hù)理存在差距
兒童作為特殊的人群，其生理、心理各方面發(fā)育還未成熟，不同于成人，不是成人的縮影，受疾病影響，小兒對(duì)家長(zhǎng)、家庭依賴及心理影響更大，而家庭也因兒童住院這負(fù)面性生活事件受到影響，家長(zhǎng)感到壓力與負(fù)擔(dān)。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查及文獻(xiàn)報(bào)道，住院家長(zhǎng)的壓力主要是對(duì)患兒疾病擔(dān)憂、疾病知識(shí)的缺乏、疾病的影響及家庭護(hù)理照顧能力的不足等。目前醫(yī)院兒科護(hù)理工作繁重，人力配置不足，護(hù)士常無(wú)暇兼顧家長(zhǎng)及兒童的心理需要及家庭變化，忽略了家長(zhǎng)的參與，造成家庭信息溝通的不通暢，難以滿足家長(zhǎng)的需求。
2.4循證護(hù)理在兒科應(yīng)用還不完善
兒科護(hù)理人員隊(duì)伍年輕化，臨床經(jīng)驗(yàn)不足，護(hù)士專業(yè)技能不熟練，提供以循證護(hù)理為依據(jù)應(yīng)用于臨床患者的護(hù)理實(shí)踐不完善、缺乏科研意識(shí)。
3今后五年工作規(guī)劃
3.1兒科護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)方面
（1）保障編外護(hù)士同工同酬，2014年～2015年完成實(shí)施以崗位管理代替身份管理。
（2）按福建省護(hù)理“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，2015年三級(jí)醫(yī)院兒科護(hù)理人力配比病房床護(hù)比達(dá)1:0.6。
（3）建立和完善以崗位勝任力為導(dǎo)向的?？谱o(hù)理人才培養(yǎng)模式，重點(diǎn)發(fā)展?？谱o(hù)士、培養(yǎng)護(hù)理骨干人才梯隊(duì)。2015年完成兒科?？谱o(hù)士人才庫(kù)建設(shè)，為兒科護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)貯備護(hù)理人才。
（4）開展護(hù)理幫扶互助。每年不定期組織兒科護(hù)理管理專家和專科護(hù)士下鄉(xiāng)，采用專題講座、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)及接收基層醫(yī)院進(jìn)修等方式促進(jìn)基層兒科護(hù)理隊(duì)伍人才培養(yǎng)。
3.2專科建設(shè)方面
3.2.1建立兒科?？谱o(hù)士培訓(xùn)基地。
2015年完成申請(qǐng)并組織建立新生兒?？谱o(hù)士、兒童急救?？谱o(hù)士、兒童重癥?？谱o(hù)士培訓(xùn)基地。
3.2.2建立福建省兒科護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)的敏感性指標(biāo)。
2015年前完成“護(hù)理敏感性指標(biāo)”，如跌倒率、靜脈外滲率、壓瘡發(fā)生率、給藥正確率、院內(nèi)感染發(fā)生率、護(hù)士離職率、護(hù)士工作滿意度等。通過這些指標(biāo)把關(guān)護(hù)理管理中重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容及管理評(píng)價(jià)目標(biāo)，從而促進(jìn)兒科護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提高。
3.2.3建立省級(jí)兒科護(hù)理網(wǎng)絡(luò)信息互動(dòng)平臺(tái)。
利用網(wǎng)絡(luò)共享兒科護(hù)理新理論、新技術(shù)及疑難護(hù)理病例探討。2014年～2015年開展分層次繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育和兒科崗位技能培訓(xùn)，繼續(xù)開展各種形式的學(xué)術(shù)交流和聯(lián)誼活動(dòng)，擴(kuò)大與兄弟省市的學(xué)術(shù)交流、借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，開闊視野及思路，提高兒科臨床護(hù)理質(zhì)量及?？谱o(hù)理水平。
3.3護(hù)理服務(wù)方面
重視家長(zhǎng)、家庭對(duì)患兒疾病康復(fù)的影響，滿足家長(zhǎng)護(hù)理需求。以“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”為抓手，推動(dòng)“以家庭為中心”護(hù)理模式在兒科中的應(yīng)用，2014年～2015年在三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)推廣；2015年～2016年在二級(jí)醫(yī)院推廣；至2017年全面推廣“以家庭為中心”護(hù)理模式，讓醫(yī)護(hù)人員與患兒、家庭之間建立起合作、尊重和支持的互利伙伴關(guān)系。通過加強(qiáng)兒科臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量改善，促進(jìn)家庭維護(hù)兒童健康的積極作用，達(dá)到全面、全程、連續(xù)、專業(yè)化、人性化的護(hù)理服務(wù)目標(biāo)，讓患兒及家庭滿意、社會(huì)滿意、政府滿意。
3.4社會(huì)責(zé)任方面
積極拓展護(hù)理延伸服務(wù)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)，以專業(yè)委員會(huì)為主體，借助媒體，聯(lián)合社會(huì)力量積極開展預(yù)防兒童傷害的社會(huì)宣傳和健康教育，與社區(qū)、學(xué)校配合，指導(dǎo)中小學(xué)校、托幼機(jī)構(gòu)和社區(qū)提高兒童自護(hù)、自救的意識(shí)和能力。提高災(zāi)害和緊急事件中對(duì)兒童的保護(hù)意識(shí)和能力，為受災(zāi)兒童提供及時(shí)有效的醫(yī)療和心理康復(fù)等服務(wù)；關(guān)注兒童保健服務(wù)及慢性病管理。幫助兒童養(yǎng)成健康的行為和生活方式，提高健康素養(yǎng)水平，預(yù)防和減少疾病發(fā)生。
4政策支持與建議
首先，重視對(duì)兒科建設(shè)專項(xiàng)資金的投入，滿足兒科發(fā)展需求，減少兒科護(hù)理人才流失，穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍。
[中圖分類號(hào)]R19[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]C [文章編號(hào)]1673-7210（2007）07（b）-064-02
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們的醫(yī)療保健需求日益增長(zhǎng)，但就目前的情況而言，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)還不能滿足這種需求，主要是護(hù)理人員數(shù)量不足，尤其是護(hù)理人才緊缺、結(jié)構(gòu)不合理。長(zhǎng)期以來(lái)大部分醫(yī)院護(hù)士與床位的比例達(dá)不到1∶0．4這個(gè)最低設(shè)置，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平，而且與我國(guó)衛(wèi)生部的要求也有較大差距；而在我國(guó)13億人口中，護(hù)理人員的總量為142.6萬(wàn)，僅占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的30.8%,與世界衛(wèi)生組織（WHO）對(duì)護(hù)士與人口總數(shù)比例1∶200～400的要求差距甚遠(yuǎn)。護(hù)士緊缺不僅是小醫(yī)院存在的問題，大醫(yī)院同樣存在著護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題。下面是本人對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)院加快護(hù)理人才培養(yǎng)的一點(diǎn)見解。
1 高度重視
實(shí)行護(hù)理人才培訓(xùn)制度，是進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院管理，加快高素質(zhì)護(hù)理人才培養(yǎng)與管理的一項(xiàng)重大改革措施。隨著醫(yī)療改革的不斷規(guī)范和完善，對(duì)廣大護(hù)理工作者素質(zhì)要求會(huì)越來(lái)越高，文化層次及綜合能力水平也會(huì)越來(lái)越高。護(hù)理管理者的資質(zhì)會(huì)向更高、更全面的專業(yè)管理層過渡，患者對(duì)護(hù)理人員的要求將會(huì)更多地傾向于高素質(zhì)護(hù)士，醫(yī)院管理年以后高素質(zhì)高層次護(hù)理人才將會(huì)全面取代原來(lái)只懂打針發(fā)藥的功能性護(hù)理人員。因此，作為醫(yī)院的管理者要高度重視對(duì)護(hù)理人才的培養(yǎng)，為培養(yǎng)優(yōu)秀的高素質(zhì)護(hù)理人才提供環(huán)境及創(chuàng)造良好條件。
2 統(tǒng)籌計(jì)劃
實(shí)行護(hù)理人才培訓(xùn)制度后，護(hù)理人力資源部門要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況需要實(shí)行統(tǒng)籌計(jì)劃，確保各類專業(yè)護(hù)理人才及人才的數(shù)量能滿足等級(jí)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的資質(zhì)需要，為此應(yīng)做到：護(hù)理人才的資質(zhì)范圍要滿足等級(jí)醫(yī)院資質(zhì)范圍的需要；?？谱o(hù)理人才要滿足醫(yī)院的資質(zhì)范圍需要；護(hù)理人才數(shù)量要滿足醫(yī)院的規(guī)模發(fā)展的需要。根據(jù)以上幾方面需要，積極探索建立護(hù)理人才培養(yǎng)的有效體制。
3 培養(yǎng)措施
一是加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，努力打造一支優(yōu)秀的護(hù)理專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。建立護(hù)理人才培養(yǎng)機(jī)制，形成靠人才促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)，靠事業(yè)造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅(jiān)持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養(yǎng)規(guī)劃。二是建立完善人才激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)、支持、引導(dǎo)護(hù)理人員在實(shí)際工作中敢于冒尖、善于創(chuàng)新，使其專業(yè)技術(shù)水平在醫(yī)療護(hù)理實(shí)踐中有成就、出成果，促醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展。為醫(yī)院創(chuàng)造良好社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。三是加強(qiáng)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。把開展新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法四新學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作常抓不懈，要提高護(hù)理人才的培養(yǎng)質(zhì)量，從而促進(jìn)我國(guó)護(hù)理事業(yè)不斷完善和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)與國(guó)際接軌，開拓國(guó)際護(hù)理人才交流。
4 組織考試
根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、確定考核項(xiàng)目,對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和思想政治、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，實(shí)行重點(diǎn)考核和基本考核相結(jié)合。確立培養(yǎng)考試目標(biāo)，一方面不屬護(hù)理專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)嚴(yán)格限制參加護(hù)理執(zhí)業(yè)資格考試；另一方面長(zhǎng)期不在護(hù)理工作崗位上的護(hù)士，不應(yīng)納入護(hù)理人才培養(yǎng)范圍，不作為護(hù)理人才培訓(xùn)考核對(duì)象。為此，醫(yī)院人力資源部門要統(tǒng)一安排，組織好有資格的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)范化的綜合培訓(xùn)考核，確保護(hù)理人才的高素質(zhì)執(zhí)業(yè)水平，保證醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量不斷提高。
5 加強(qiáng)培訓(xùn)
鼓勵(lì)參加高等護(hù)理自學(xué)考試，高等護(hù)理自學(xué)考試是護(hù)理學(xué)歷教育和護(hù)理人才能力培養(yǎng)的重要形式和途徑[1]。明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的護(hù)理專業(yè)人才，重視德育培訓(xùn)，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞暮细褡o(hù)理人才；加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)以致用的全能型護(hù)理人才；徹底改變傳統(tǒng)“形式式”培訓(xùn)方法，培養(yǎng)主動(dòng)靈活的學(xué)習(xí)型護(hù)理人才，規(guī)范每個(gè)人的行為，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng)造精神[2]，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的開拓型護(hù)理人才。
6 強(qiáng)化管理
醫(yī)院設(shè)專人全面負(fù)責(zé)“護(hù)理人才培養(yǎng)計(jì)劃”的選拔、培養(yǎng)和考核等管理工作，高度重視護(hù)理人才管理，建立護(hù)理人才培養(yǎng)、使用、業(yè)績(jī)考核等管理辦法，徹底杜絕經(jīng)專門培養(yǎng)后不在護(hù)理崗位或在護(hù)理崗位上工作卻不能成為培養(yǎng)對(duì)象的現(xiàn)象，努力規(guī)范護(hù)理人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平及醫(yī)療安全質(zhì)量工作的提升。
7 討論
護(hù)理學(xué)由一門簡(jiǎn)單、從屬、輔助的學(xué)科逐漸發(fā)展為復(fù)雜、獨(dú)立、整體的學(xué)科，特別是以人為本的整體護(hù)理的實(shí)施，對(duì)護(hù)理人員提出了更高的要求。隨著物質(zhì)、文化、生活水平的提高，人民群眾對(duì)生活質(zhì)量、健康需求等都發(fā)生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫(yī)病,還需要無(wú)病先防;不僅滿足于單純的醫(yī)藥治療,還需要精心的護(hù)理治療; 不僅滿足于熟練的護(hù)理技術(shù),更需要全身心的全面護(hù)理。因此,要全面適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，提高護(hù)理質(zhì)量, 就必須解決因經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而帶來(lái)的護(hù)理服務(wù)行業(yè)技能應(yīng)用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。
護(hù)理人員不僅是技術(shù)工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)外，還要為健康人群提供服務(wù)和健康教育，這樣僅靠在學(xué)校所掌握的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的[3]，因此，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理人員在職繼續(xù)護(hù)理教育，不斷提高護(hù)理人員的知識(shí)層次和技術(shù)水平。
實(shí)行執(zhí)業(yè)護(hù)士輪訓(xùn)制度，有利于護(hù)理學(xué)科的健康發(fā)展，目前我國(guó)執(zhí)業(yè)護(hù)士進(jìn)行輪訓(xùn)人數(shù)寥寥無(wú)幾，大部分護(hù)士畢業(yè)后只注重機(jī)械性工作，學(xué)習(xí)與實(shí)踐脫節(jié)，基礎(chǔ)知識(shí)及基本技能的鞏固不扎實(shí)，醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的在職培訓(xùn)大部分只局限于一些形式上的業(yè)務(wù)講課及學(xué)術(shù)講座，對(duì)提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力非常有限。這就標(biāo)志著我們的當(dāng)務(wù)之急是盡快培養(yǎng)現(xiàn)代新型的、具有創(chuàng)新意識(shí)的開拓型護(hù)理人才。
醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，最終是人才與科技的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要發(fā)展，培養(yǎng)護(hù)理人才至關(guān)重要。加快護(hù)理人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)是當(dāng)前醫(yī)院工作的迫切任務(wù)，應(yīng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要議程。
[參考文獻(xiàn)]
[1]施月姍,李桂枝.論高等護(hù)理自學(xué)考試與護(hù)理人才培養(yǎng)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2001,16(7):501.
引言
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在不斷地前進(jìn)與發(fā)展壯大，人力資源工作也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。如何高效地工作，制定怎樣的機(jī)制與用人計(jì)劃，圍繞什么樣的人才戰(zhàn)略，使資源能夠合理地調(diào)配及發(fā)揮最大的作用，成了我們?cè)谛聲r(shí)期發(fā)展情況下所要重點(diǎn)關(guān)注的問題。
1醫(yī)院人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)
1．1關(guān)于醫(yī)護(hù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)問題
人才是一種戰(zhàn)略資源，是不容忽視的寶貴財(cái)富，但往往也是用人時(shí)容易被忽視的一塊。例如攻堅(jiān)學(xué)術(shù)難題、解決學(xué)術(shù)問題時(shí)找不到學(xué)科帶頭人，這時(shí)很多醫(yī)院都會(huì)把目光放在引進(jìn)外部專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的優(yōu)秀人才上，但這只能解決短期內(nèi)遇到的困難，且這種做法還會(huì)忽視對(duì)醫(yī)院內(nèi)部后備人才的培養(yǎng)。同時(shí)，人力資源管理針對(duì)人才培養(yǎng)相關(guān)方面的缺乏也會(huì)導(dǎo)致人才培養(yǎng)的不平衡，人力相關(guān)政策及制度也會(huì)導(dǎo)致吸納不到人才甚至于相應(yīng)的人才的流失。
1．2關(guān)于編制制度
在當(dāng)今社會(huì)的大環(huán)境下，人們普遍更看重能否有體制內(nèi)的編制，醫(yī)院內(nèi)醫(yī)生、護(hù)士等也很看重自己的體制內(nèi)身份，普遍具有濃厚的“鐵飯碗”意識(shí)，存在對(duì)患者態(tài)度冷漠的情況。近年來(lái)醫(yī)護(hù)關(guān)系的緊張，也不排除是對(duì)患者態(tài)度冷漠、服務(wù)意識(shí)淡漠等所帶來(lái)的負(fù)面反應(yīng)。這些負(fù)面反應(yīng)及一系列連鎖反應(yīng)都有潛在的隱患，并且也不利于醫(yī)院的健康發(fā)展。
1．3關(guān)于薪酬制度
目前，部分醫(yī)院?jiǎn)T工預(yù)期的薪酬水平與其實(shí)際偏低的收入存在較大差異，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于薪酬滿意程度也普遍偏低，因此而導(dǎo)致的人員流失給醫(yī)院帶來(lái)了巨大的損失，更使醫(yī)院缺乏軟實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力。
1．4人力資源工作自身所面臨的挑戰(zhàn)
人力資源的專業(yè)化管理是溝通與連接醫(yī)院各部門各科室各職級(jí)的紐帶，為醫(yī)院的發(fā)展起到了有力的良性保障。而對(duì)其素質(zhì)提升的關(guān)注度卻是醫(yī)院忽視的一塊。這些方面的匱乏會(huì)直接體現(xiàn)在醫(yī)院實(shí)際營(yíng)運(yùn)中的各個(gè)環(huán)節(jié)上，因此人事部門的管理人員的自身修養(yǎng)也有待提高。
2醫(yī)院人力資源工作的應(yīng)對(duì)途徑
2．1人才培養(yǎng)
要外部人才的引進(jìn)與內(nèi)部員工的培養(yǎng)兩手抓。人才資本的引入影響深遠(yuǎn)，能短期內(nèi)迅速提升醫(yī)院自身實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力，給醫(yī)院帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)雙重效益。外部人才的引進(jìn)還會(huì)給醫(yī)院注入新鮮的血液，帶來(lái)新思想、新思維、新的價(jià)值體系，有利于醫(yī)院管理與技術(shù)上的創(chuàng)新，起到“鯰魚效應(yīng)”，防止僵化。在引進(jìn)外部人才的同時(shí)，還要注重內(nèi)部員工的培養(yǎng)，積極地制定與開展各項(xiàng)培訓(xùn)與選拔工作，如有些醫(yī)院定期舉辦的“最美醫(yī)生”“最美護(hù)士”的評(píng)選活動(dòng)，提升了員工的職業(yè)技能水平。醫(yī)院應(yīng)將引進(jìn)外部人才與培養(yǎng)內(nèi)部員工放在同等重要的位置上。此外，設(shè)立專項(xiàng)基金也可促進(jìn)人才的培養(yǎng)，激勵(lì)員工，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員投身科研的熱情，也為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了資金支持。
2．2梯隊(duì)建設(shè)工作
呼聲愈高的梯隊(duì)建設(shè)可以發(fā)揮自身員工的傳代作用，一方面老員工自身具有優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)和豐富的專業(yè)知識(shí)，另一方面老員工可以以老帶新，承擔(dān)起青年醫(yī)生的繼續(xù)教育工作。幫助新員工不能只流于形式，落實(shí)梯隊(duì)建設(shè)是醫(yī)院及人力資源部門身上的重任，切實(shí)推動(dòng)建設(shè)落地，使醫(yī)院人才形成階梯式結(jié)構(gòu)，既有富有經(jīng)驗(yàn)的老專家、年富力強(qiáng)的中年骨干，又有資質(zhì)優(yōu)良潛力無(wú)限的年輕醫(yī)生。
2．3激勵(lì)制度、薪酬制度及編制制度改革
提升薪資并能有針對(duì)性地進(jìn)行合理配置是醫(yī)務(wù)工作者較為關(guān)注的部分。目前，薪資制度、激勵(lì)制度上存在的不完善之處，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，是醫(yī)院在人力資源管理中一個(gè)不容忽視的缺陷。應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的體系改革，旨在提高員工有效收入、激發(fā)員工工作潛能、屏除不利因素、提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其影響力。
2．4將人員管理細(xì)化、分類
目前很多大型綜合性醫(yī)院都設(shè)有多個(gè)科室，分工細(xì)致、嚴(yán)密，專業(yè)性強(qiáng)。除科室的細(xì)致分化外，還包括人才的多樣性，有高端人才、儲(chǔ)備人才及業(yè)務(wù)骨干等類型。可見，醫(yī)院的部門、職能區(qū)分和人員類型正朝著精細(xì)化方向發(fā)展，因此有必要對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行細(xì)化與分類管理十分有必要。這不僅會(huì)使員工的積極性和主動(dòng)性大大增加，同時(shí)也是“按勞分配”原則的強(qiáng)有力體現(xiàn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，將勞動(dòng)能力與創(chuàng)造成果作為重中之重，利用科學(xué)的考核方法，起到激勵(lì)員工的作用，提高人力資源的管理效率。
2．5自身的建設(shè)
培養(yǎng)人力資源的服務(wù)意識(shí)，提高人力資源管理人員的自身修養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，可以體現(xiàn)在：多為員工爭(zhēng)取公派留學(xué)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，多為員工申請(qǐng)科研經(jīng)費(fèi)助其學(xué)術(shù)發(fā)展等；增加與各部門的交流與溝通，增強(qiáng)雙方協(xié)作能力，互幫互助，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氛圍；同時(shí)人力資源管理人員也應(yīng)針對(duì)自身組織有針對(duì)性地培訓(xùn)，以提高自身的專業(yè)技能、服務(wù)水平等。
2．6思想及文化建設(shè)
組織文化是一個(gè)組織發(fā)展精神層面的重要保障。提升與加強(qiáng)醫(yī)院的思想及文化建設(shè)，要把加強(qiáng)溝通、注重情感傳遞擺在突出位置。在現(xiàn)代管理學(xué)闡釋下，醫(yī)院應(yīng)該重視對(duì)其組織文化的塑造，給醫(yī)院工作人員帶來(lái)歸屬感，幫助醫(yī)院?jiǎn)T工樹立與醫(yī)院整體發(fā)展相一致的工作目標(biāo)和價(jià)值觀。堅(jiān)持“以人為本”是我們多年來(lái)的理念，例如針對(duì)員工反饋上來(lái)的意見與問題，要去核實(shí)，去及時(shí)解決，掃除員工在工作中遇到的阻礙。解決員工在工作中遇到的問題，使其合法權(quán)益得到保障，才能使員工的凝聚力得到提升。
3結(jié)語(yǔ)
新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，醫(yī)院人力資源也面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何“可持續(xù)發(fā)展”，如何為醫(yī)院留住人才，如何在多變的環(huán)境中保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，這些問題都時(shí)刻提醒著人力管理人員要思辨，要優(yōu)化人才，提高管理服務(wù)能力。注重品牌與團(tuán)隊(duì)建設(shè)才能保障醫(yī)院的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
［1］武云鵬．人力資源管理機(jī)制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用［J］．財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2015（20）：352．
關(guān)鍵詞： 軍隊(duì)護(hù)理； 護(hù)理管理
1 軍隊(duì)護(hù)理管理工作面臨的挑戰(zhàn)
1.1 人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn) 新時(shí)期人才競(jìng)爭(zhēng)成為護(hù)理管理的主要問題。加入WTO后，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)發(fā)展中國(guó)家在人才市場(chǎng)上采取最簡(jiǎn)單易行的辦法，即用高工資、高待遇將高素質(zhì)護(hù)理管理人才挖走。近幾年來(lái)國(guó)內(nèi)地方人事和分配制度改革力度加大，吸引優(yōu)秀人才的政策和舉措紛紛出臺(tái)，軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人員隊(duì)伍中，高學(xué)歷、高層次的護(hù)理人才顯得更加缺乏。加之近年來(lái)軍隊(duì)的精簡(jiǎn)整編，軍人護(hù)士連年大比例轉(zhuǎn)業(yè)，致使在崗護(hù)士工作量增加，也在一定程度上影響了護(hù)理隊(duì)伍的新穩(wěn)定，無(wú)法適應(yīng)新型護(hù)理模式對(duì)護(hù)士人才隊(duì)伍建設(shè)提出的要求。
1.2 競(jìng)爭(zhēng)策略的挑戰(zhàn) 軍隊(duì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)的指標(biāo)，往往從質(zhì)量、服務(wù)、價(jià)格三方面來(lái)評(píng)價(jià)。醫(yī)療市場(chǎng)原有的競(jìng)爭(zhēng)，主要著力于改善服務(wù)，提高技術(shù)質(zhì)量，降低價(jià)格來(lái)滿足市場(chǎng)的需要。新時(shí)期，特別是加入WTO后，合作醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量不斷增加，其掌握并運(yùn)用國(guó)際先進(jìn)護(hù)理技術(shù)及管理技術(shù)，為患者提供更加便捷、周到的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，導(dǎo)致綜合競(jìng)爭(zhēng)力由技術(shù)質(zhì)量基礎(chǔ)上的服務(wù)與價(jià)格的組合優(yōu)勢(shì)來(lái)決定。由此，軍隊(duì)護(hù)理質(zhì)量將會(huì)隨著國(guó)際水平的沖擊產(chǎn)生巨大的壓力［1］。
1.3 綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn) 人的綜合素質(zhì)是人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)單位的興旺發(fā)達(dá)，取決于也表現(xiàn)于人的綜合素質(zhì)上。目前，社會(huì)對(duì)護(hù)理的需求領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，國(guó)際間護(hù)理學(xué)術(shù)交流不斷增加，從護(hù)理教育、護(hù)理研究到護(hù)理臨床實(shí)踐，都將面臨與國(guó)際接軌的必然性。而我軍護(hù)理學(xué)科的整體水平和學(xué)歷結(jié)構(gòu)還不夠完善，部分護(hù)理人員還缺乏社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、人際學(xué)、教育學(xué)等人文知識(shí)。護(hù)理服務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)大、護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)成為護(hù)理管理工作的首要任務(wù)。
2 對(duì)策
2.1 加快護(hù)理人力資源開發(fā) 新時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)護(hù)理發(fā)展目標(biāo)，就必須把人作為最重要的資源來(lái)挖掘。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的今天要立于不敗之地，靠的就是人才。護(hù)理管理要加大人力資源的開發(fā)力度，清醒地認(rèn)識(shí)到引進(jìn)人才是基礎(chǔ)，用人是關(guān)鍵，留人是保障，育人是后勁。目前，要求護(hù)理管理者要加倍努力，優(yōu)化護(hù)理人才培養(yǎng)環(huán)境，選拔中青年學(xué)科帶頭人，做到人才的選拔、使用、培養(yǎng)、提高和管理一體化，使之挑起促進(jìn)護(hù)理學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的重任。
2.2 推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展 科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，軍隊(duì)護(hù)理管理者一要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，要從醫(yī)療資源高消耗的粗放型管理向“優(yōu)質(zhì)、低耗、高效”的集約化管理轉(zhuǎn)變；二要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，要使大量高精尖儀器設(shè)備和高新技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)療領(lǐng)域，使醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)療質(zhì)量提高到新的水平；三要加強(qiáng)服務(wù)創(chuàng)新，樹立市場(chǎng)觀念，掌握供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)三要素，根據(jù)市場(chǎng)需求確定服務(wù)方向、服務(wù)方式和服務(wù)手段。
2.3 開展繼續(xù)教育 新時(shí)期軍隊(duì)開展繼續(xù)教育是適應(yīng)時(shí)代和科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的需要，也是開發(fā)人才資源和加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的需要［2］。首先，要著力抓好優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，鼓勵(lì)外出深造，提高學(xué)歷層次，加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)，促進(jìn)知識(shí)更新；第二，為適應(yīng)軍隊(duì)建設(shè)不斷發(fā)展的需要，有意識(shí)地注重“第二梯隊(duì)”骨干的培養(yǎng)，讓其打牢基礎(chǔ)，練好基本功，以確保護(hù)理管理層相對(duì)穩(wěn)定；第三，制定不同專科、不同層次人員的繼續(xù)教育計(jì)劃，采取有效措施，使護(hù)理人員整體水平得到提高。
2.4 不斷深化改革 軍隊(duì)護(hù)理管理者必須堅(jiān)持面向部隊(duì)、服務(wù)戰(zhàn)備的正確方向，這是我軍的宗旨和根本職能所決定的。要不斷深化改革，才能生存，才會(huì)有發(fā)展。只有用積極的態(tài)度去認(rèn)識(shí)深化改革的重要性和必要性，才能迎接新時(shí)期的挑戰(zhàn)。隨著時(shí)代的發(fā)展，作為軍隊(duì)護(hù)理管理者，既要立足于“打得贏”，提高服務(wù)保障水平，又要積極適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的新形勢(shì)，不斷深化護(hù)理改革，開創(chuàng)軍隊(duì)護(hù)理管理工作的新局面。
關(guān)鍵詞： 醫(yī)院；核心競(jìng)爭(zhēng)力；人才培養(yǎng)模式
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)學(xué)科技的飛速發(fā)展，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才作為知識(shí)的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，已成為醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。而人才培養(yǎng)模式則是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，人才培養(yǎng)質(zhì)量是衡量醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的標(biāo)桿，是提升醫(yī)院形象的保障，是促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終體現(xiàn)。
1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的概念及內(nèi)涵
1.1 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的概念 醫(yī)學(xué)人才是指在醫(yī)學(xué)實(shí)踐中，具有臨床專業(yè)理論和技能的，遵循醫(yī)學(xué)診療規(guī)律，并善于積累資料、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造價(jià)值而造福人類者。其具有晚熟性、實(shí)踐性、專業(yè)性、創(chuàng)造性及協(xié)同性等特點(diǎn)。
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是指通過教育與培訓(xùn)，提高醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的理論知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和科研創(chuàng)新能力，以符合醫(yī)療崗位和醫(yī)學(xué)發(fā)展的要求。新時(shí)期醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)要求，醫(yī)學(xué)人才要有積極學(xué)習(xí)、獲取新知識(shí)的熱情，及時(shí)捕捉醫(yī)學(xué)領(lǐng)域各種信息，掌握新技術(shù)、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題等。
1.2 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式的涵義 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式是指在醫(yī)院根據(jù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃與目標(biāo)，并加以組織、實(shí)施、管理和評(píng)估的全過程，是人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系中的重要組成部分。具體包括培養(yǎng)目標(biāo)、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施內(nèi)容、管理和評(píng)估制度以及與之相匹配的科學(xué)培養(yǎng)方法。
醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是醫(yī)院文化、人才價(jià)值觀及人才發(fā)展思路的綜合體現(xiàn)，是提升?？萍夹g(shù)和學(xué)科建設(shè)的助推器，更是創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉[2]。
2 基于醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才培養(yǎng)模式的必要性
2.1 實(shí)施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要 人才是知識(shí)的載體，是科技的載體。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科技的迅速發(fā)展，只有依靠高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才，才能展示出醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平、科學(xué)研究實(shí)力、教學(xué)水平和質(zhì)量、管理能力和業(yè)績(jī)以及醫(yī)院的文化建設(shè)，才能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可忽視的重要工作。
2.2 實(shí)施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要 人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本。醫(yī)院發(fā)展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才。醫(yī)院發(fā)展，人才為本，只有重視人才培養(yǎng)工作，不拘一格選人才，并且創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和機(jī)制，才能挖掘?qū)W科后備力量，形成合理的學(xué)科梯隊(duì)，提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3 實(shí)施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的需要
醫(yī)院的主體是醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，是從事醫(yī)療、護(hù)理及輔助診治的群體。實(shí)施醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，使他們?cè)谂嘤?xùn)教育中得到個(gè)人素質(zhì)提升，獲得社會(huì)尊重，實(shí)現(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)，更能穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的隊(duì)伍建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展提供人力保障。
3 構(gòu)建提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才培養(yǎng)新模式
醫(yī)學(xué)的發(fā)展呼喚醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才的出現(xiàn)，其關(guān)鍵是建立一個(gè)有利于人才快速成長(zhǎng)的培養(yǎng)新模式[3]。為此，醫(yī)院在如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)路徑上作了有益的探索與實(shí)踐。
3.1 實(shí)施能級(jí)管理，推行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制 實(shí)行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制是一項(xiàng)醫(yī)院管理制度的改革，也是創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的新模式，是一種值得推廣的醫(yī)療改革模式。借鑒國(guó)外主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制的成熟經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院從2004年8月在胸外科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科三科室試點(diǎn)“主診醫(yī)生負(fù)責(zé)制”，于2009年全面推行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的“主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制”，共成立54個(gè)主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制小組。主診組原則上“因崗設(shè)人、以崗定責(zé)”，允許“高職低配、低職高配”，根據(jù)臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫(yī)師、1名主治醫(yī)師、1名住院醫(yī)師）構(gòu)成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了病人選醫(yī)生，醫(yī)生對(duì)病人實(shí)施門診、病房、手術(shù)一條龍全程負(fù)責(zé)的管理新模式。醫(yī)院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和糾紛量與主診組的工作量和績(jī)效考核掛鉤，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，既實(shí)現(xiàn)了患者選擇醫(yī)生的要求，又縮短了服務(wù)流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務(wù)。
自推行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制以來(lái)，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫(yī)師三級(jí)醫(yī)療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務(wù)質(zhì)量和學(xué)科發(fā)展。這項(xiàng)能級(jí)管理制度賦予主診醫(yī)師更多的質(zhì)量管理權(quán)、技術(shù)把關(guān)權(quán)，培養(yǎng)了中青年醫(yī)師的管理意識(shí)與能力。在醫(yī)政管理指標(biāo)上，醫(yī)院藥比、平均住院天數(shù)、醫(yī)療糾紛數(shù)等管理指標(biāo)呈逐年下降趨勢(shì)，在上級(jí)部門或第三方組織的調(diào)查中，醫(yī)院綜合滿意度均在98%以上，位居無(wú)錫市衛(wèi)生系統(tǒng)前列。
3.2 凸顯分級(jí)管理，推行護(hù)理垂直化管理 2009年，醫(yī)院在全院推行了護(hù)理垂直化管理。將原有的塊狀型護(hù)理管理改革為條狀型垂直化管理，即護(hù)理部全面負(fù)責(zé)全院護(hù)士的專業(yè)技能的輔導(dǎo)與評(píng)價(jià)、“三基三嚴(yán)”理論和操作的強(qiáng)化與考核、崗位任用和調(diào)配的量度與統(tǒng)籌、績(jī)效分配的量化與激勵(lì)。院部成立了“人力資源調(diào)配委員會(huì)”、“護(hù)理臨床質(zhì)量與感染管理委員會(huì)”、“護(hù)理科教研管理與專業(yè)化培訓(xùn)委員會(huì)”三大專業(yè)發(fā)展委員會(huì)管理體制?？浦魅蝿t側(cè)重于對(duì)本部門護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等工作行為進(jìn)行考評(píng)。
在護(hù)理隊(duì)伍管理上，參照《江蘇省醫(yī)院護(hù)理崗位設(shè)置名錄（試行）》實(shí)行護(hù)士分級(jí)管理，將我院護(hù)士設(shè)定為臨床一線護(hù)士和非臨床一線護(hù)士二大類。臨床一線護(hù)士根據(jù)實(shí)際工作、三基考核、科研論文、同事測(cè)評(píng)等分為臨床一級(jí)護(hù)士、二級(jí)護(hù)士、三級(jí)護(hù)士、四級(jí)護(hù)士、五級(jí)護(hù)士五個(gè)等級(jí)，實(shí)施積分制滾動(dòng)管理。各級(jí)護(hù)士按照崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、專科水平等因素確定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現(xiàn)不同層次護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，開展“護(hù)士星級(jí)服務(wù)”活動(dòng)，提倡星級(jí)化服務(wù)舉措，通過動(dòng)態(tài)的評(píng)星活動(dòng)使全院護(hù)士人人有壓力有動(dòng)力，互相激勵(lì)，互相促進(jìn)。
推行護(hù)理垂直化管理后，凸顯了專業(yè)化分級(jí)管理，護(hù)理規(guī)范執(zhí)行更有力，有效優(yōu)化了護(hù)理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績(jī)效，有力調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和積極性。
3.3 扶持重點(diǎn)人才，實(shí)施中青年人才培養(yǎng)計(jì)劃 為努力打造新一代名醫(yī)雛形，醫(yī)院?jiǎn)?dòng)了新一輪人才培養(yǎng)計(jì)劃—“普仁青年學(xué)者”和“普仁醫(yī)學(xué)人才”培養(yǎng)計(jì)劃，確定三年為一個(gè)培養(yǎng)周期，下達(dá)培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)書，提出不同的培養(yǎng)目標(biāo)和任務(wù)（包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平、論文、科研、獲獎(jiǎng)、綜合素質(zhì)），明確量化指標(biāo)，使培養(yǎng)對(duì)象明確周期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和努力方向，明確考核和獎(jiǎng)懲。并通過臨床實(shí)踐、閱讀文獻(xiàn)、參加學(xué)術(shù)活動(dòng)、專項(xiàng)講座、外文學(xué)習(xí)、科研指導(dǎo)、論文寫作等方式，以實(shí)現(xiàn)既定的培養(yǎng)目標(biāo)。其中對(duì)“普仁青年學(xué)者”對(duì)象實(shí)施“一對(duì)二”導(dǎo)師制，即院內(nèi)、院外導(dǎo)師各1名；對(duì)“普仁醫(yī)學(xué)人才”實(shí)行院內(nèi)導(dǎo)師培養(yǎng)院內(nèi)導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象的日常管理和指導(dǎo)，院外導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象的技術(shù)水平和科研能力的提升。
在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)，一些培養(yǎng)對(duì)象因精力有限、工學(xué)矛盾及家庭原因等，出現(xiàn)畏難情緒，導(dǎo)致計(jì)劃推進(jìn)緩慢。針對(duì)這種情況，醫(yī)院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強(qiáng)保障機(jī)制，實(shí)行政策傾斜，設(shè)立“青年科技發(fā)展基金”，制訂基金項(xiàng)目申報(bào)、管理和資金使用辦法，明確基金資助內(nèi)容主要是臨床應(yīng)用研究、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)研究和部分軟科學(xué)研究課題，將基金的日常管理機(jī)構(gòu)設(shè)在團(tuán)委，實(shí)行預(yù)算管理，由申報(bào)人按規(guī)定編制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用預(yù)算，經(jīng)基金管理機(jī)構(gòu)審查通過后實(shí)施。在此基礎(chǔ)上，對(duì)各培養(yǎng)對(duì)象共組情況實(shí)行雙考制和動(dòng)態(tài)管理[4]，采取個(gè)人自評(píng)、科室測(cè)評(píng)和職能科室測(cè)評(píng)相結(jié)合的程序和方式，對(duì)表現(xiàn)突出、成果顯著者給予實(shí)行年度和周期末雙重獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于業(yè)績(jī)不明顯者則實(shí)行淘汰和退出機(jī)制。
經(jīng)過三年的嚴(yán)格培養(yǎng)，使培養(yǎng)對(duì)象成為素質(zhì)優(yōu)良、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，在專業(yè)領(lǐng)域具有一定影響力的醫(yī)學(xué)人才，為創(chuàng)建醫(yī)學(xué)專家隊(duì)伍、形成優(yōu)秀學(xué)科帶頭人梯隊(duì)奠定基礎(chǔ)[5]。
人才培養(yǎng)工程是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略層面的重要內(nèi)容。要提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。只有創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)施人才培養(yǎng)新舉措，才能促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]連斌，李捷瑋，許蘋等，談醫(yī)院如何打造核心競(jìng)爭(zhēng)力；醫(yī)院管理雜志，2008，15（2）：145-146.
[2]曹凌燕.人才培養(yǎng)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程—醫(yī)院人才培養(yǎng)的探索與實(shí)踐，2010，7.
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 衛(wèi)生人力資源 現(xiàn)狀 調(diào)查
人力資源是各種資源中的第一資源，是人類社會(huì)進(jìn)步中最重要、最具有活力的資源，是社會(huì)文明進(jìn)步、人民富裕幸福、國(guó)家繁榮昌盛的重要推動(dòng)力量。作為社會(huì)公益的醫(yī)療衛(wèi)生單位，人力資源更是具有舉足輕重的地位，只有具備更好的衛(wèi)生人才隊(duì)伍，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，人民群眾身心才能得到健康保障，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。
隨著醫(yī)療改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，提高人力資源整體素質(zhì)，開發(fā)人力資源潛能，用好用活人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵課題。
本文對(duì)遼寧省某醫(yī)院衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，旨在找出目前醫(yī)院人力資源存在的問題，并分析原因，進(jìn)一步提出用好用活人力資源的對(duì)策與措施。
一、對(duì)象與方法
1.資料來(lái)源
本文資料來(lái)源于醫(yī)院2014年人事科記錄衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員信息，以及近十年的人才年報(bào)系統(tǒng)中事業(yè)單位人員情況統(tǒng)計(jì)表。
2.方法
采用回顧性調(diào)查方法，分析2014年衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀以及2004年-2014年醫(yī)院衛(wèi)生人力資源變化情況。
應(yīng)用Excel表格錄入數(shù)據(jù)并進(jìn)行描述性分析。
二、結(jié)果與分析
1.各類人員分布狀況
遼寧省某醫(yī)院是一所綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院，醫(yī)院總床位數(shù)600張，全院人員總數(shù)568人，專業(yè)技術(shù)人員520人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員481人，占全院人員總數(shù)84.68%；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中男性86人，女性395人，分別占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的18%、82%；其他專業(yè)技術(shù)人員39人，管理人員（執(zhí)行管理工資序列人員）5人，工勤人員43人。
全院衛(wèi)生技術(shù)人員中醫(yī)療人員153人，占衛(wèi)生技術(shù)人員32%，護(hù)理人員234人，占49%，醫(yī)技人員52人，占11%，其他42人，占8%。醫(yī)院每張床位與衛(wèi)生技術(shù)人員和護(hù)理人員比分別為1:0.8和1:0.42，這跟國(guó)家二級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中每床至少配備 0.88名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備 0.4 名護(hù)士的要求接近。
2.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱、學(xué)歷、年齡情況
調(diào)查顯示，從職稱分布看，醫(yī)院高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)人員比例為1:2.8:2.7，主要集中在中初級(jí)，高級(jí)職稱相對(duì)較少，特別是正高級(jí)職稱人員。從學(xué)歷來(lái)看，研究生學(xué)歷人員僅占1.5%，且年齡都在35歲及以下，本科學(xué)歷人員占45%， 大專學(xué)歷人員占27%，中專及以下人員占26%，中專及以下學(xué)歷人員占的比例較高，人員學(xué)歷水平有待提高。從年齡分布看，35歲及以下人員占37.42%， 50歲及以上人員占17.46%，醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員除了具備年輕化的特點(diǎn)外，還出現(xiàn)嚴(yán)重的老齡化現(xiàn)象，而且50歲及以上人員中又是以中初級(jí)人員為主， 嚴(yán)重影響醫(yī)院工作人員的活力和積極性。由于醫(yī)學(xué)人才的晚熟型特點(diǎn)，處于41到50歲年齡段的衛(wèi)生技術(shù)人員為其職業(yè)生涯的黃金時(shí)期，就目前醫(yī)院黃金時(shí)期年齡段的衛(wèi)生人員看比例相對(duì)較好，但是36歲至40歲人員相對(duì)較少，人員年齡梯隊(duì)出現(xiàn)明顯斷層（見表1）。
3.近十年內(nèi)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源比較
從年齡看，人員老齡化問題嚴(yán)重。從學(xué)歷看，本科及以上學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員比例逐年增加，醫(yī)院有良性發(fā)展的趨勢(shì)；從職稱看，近十年各級(jí)職稱人員比例沒有太大變化，這是由于事業(yè)單位崗位受上級(jí)部門控制。數(shù)字背后的真實(shí)情況是已取得高專業(yè)技術(shù)資格的人員，由于崗位數(shù)額所限無(wú)法聘任，人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮（見表2）。
三、討論與對(duì)策
近十年來(lái)，醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面做了大量工作，投入了一定的資金，采取送出去、引進(jìn)來(lái)等措施，在一定程度上帶動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展。但隨著本地區(qū)三級(jí)綜合醫(yī)院的擴(kuò)建擴(kuò)招，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)院所面臨的內(nèi)外環(huán)境改變，保持二級(jí)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，首先要重視衛(wèi)生人力資源的開發(fā)和利用，提升醫(yī)院的學(xué)科品牌建設(shè)，以適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)需求。
1.加強(qiáng)管理，提升醫(yī)院人員整體素質(zhì)
對(duì)不同層級(jí)的衛(wèi)生人員確定不同的培養(yǎng)目標(biāo)。本次調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院擁有一支比較年輕的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，對(duì)于這部分人，重點(diǎn)抓好三基三嚴(yán)訓(xùn)練，打牢知識(shí)基礎(chǔ)；對(duì)于中級(jí)以上人員，重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，突出專業(yè)技術(shù)特色，同時(shí)，要有計(jì)劃地派出去進(jìn)修，引進(jìn)來(lái)新技術(shù)，為醫(yī)院的發(fā)展找出突破口；對(duì)高級(jí)職稱人員，重點(diǎn)是科研能力、開展新技術(shù)項(xiàng)目能力培養(yǎng)，同時(shí)，注重發(fā)揮他們傳幫帶作用，使年輕人盡快成才；另外，醫(yī)院人員的老齡化問題嚴(yán)重，調(diào)動(dòng)50歲以上人員工作積極性是關(guān)鍵，充分利用醫(yī)院文化建設(shè)，建立完善有責(zé)任意識(shí)、激勵(lì)機(jī)制、約束方式、競(jìng)爭(zhēng)手段、充滿活力的運(yùn)行機(jī)制，使其真正做到老有所為。
2.引入競(jìng)爭(zhēng)，建立合理的人才梯隊(duì)
積極探索新的用人制度，在用人觀念上進(jìn)一步解放思想，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，合理使用人才，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親的陳舊觀念，建立充滿活力和生機(jī)的新的用人制度，做到知人善用，任人唯賢。優(yōu)化高層次專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)建高層次人才引進(jìn)政策優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)人才吸引力，增加高層次人才總量，給予發(fā)展平臺(tái)和政策，留住人才。有計(jì)劃、有目的、有步驟地培養(yǎng)適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的復(fù)合型人才，縮短人才培養(yǎng)周期，通過選拔、培養(yǎng)、使用、鍛煉，讓青年人才脫穎而出，適時(shí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，走出“人才終身制”誤區(qū)，建立結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
3.優(yōu)化學(xué)科建設(shè)，科技興院
以崗位設(shè)置工作為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)科專業(yè)梯隊(duì)，以科學(xué)設(shè)崗為先導(dǎo)，堅(jiān)持“因事設(shè)崗，崗職對(duì)應(yīng)”、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化等原則，結(jié)合各臨床科室情況，下達(dá)各級(jí)崗位職數(shù)，讓全院專業(yè)技術(shù)人員了解崗位設(shè)置，通過競(jìng)爭(zhēng)調(diào)整，使各學(xué)科專業(yè)梯隊(duì)趨向合理。
重點(diǎn)抓好學(xué)科帶頭人和青年技術(shù)骨干的培養(yǎng)，嚴(yán)格選拔學(xué)科帶頭人，定期考核，大膽使用，在待遇上采取傾斜政策，培養(yǎng)造就一批具有國(guó)家、省、市級(jí)水平的學(xué)科帶頭人，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，做到人有所長(zhǎng)，技有所專。
參考文獻(xiàn)
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人才是第一資源，是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是醫(yī)院學(xué)科發(fā)展進(jìn)步的重要推動(dòng)力量，對(duì)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)具有重要戰(zhàn)略意義。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略是醫(yī)院未來(lái)規(guī)劃中最重要的戰(zhàn)略之一，人力資源管理體系必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)配套，才能從根本上保證醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院品牌的提升。本文通過對(duì)北京市某市屬公立醫(yī)院“十二五”期間高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作的總結(jié)，對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍、管理措施進(jìn)行分析，查找問題，探索未來(lái)高層次人才培養(yǎng)路徑，為醫(yī)院發(fā)展提供智力支持。
北京市某市屬公立醫(yī)院是集醫(yī)、教、研、防于一體的綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院，是首都醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)學(xué)院和北京大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院。北京市醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)A類醫(yī)院。醫(yī)院近3000名職工，設(shè)有54個(gè)臨床科室、8個(gè)醫(yī)技科室，編制床位1100張，高級(jí)職稱專家300余人，國(guó)內(nèi)資深知名專家近百名。醫(yī)院建設(shè)以腫瘤診療為特色的“大?？?、強(qiáng)綜合、多學(xué)科共同發(fā)展”的學(xué)院型品牌醫(yī)院。
一、“十二五”期間醫(yī)院人才投入、產(chǎn)出情況
為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，“十二五”期間，醫(yī)院在人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)方面不斷加大資金投入力度，重點(diǎn)在鼓勵(lì)全員職工科研課題申報(bào)及獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)、科研創(chuàng)新、參與學(xué)術(shù)交流、在職學(xué)位繼續(xù)教育、引進(jìn)人才補(bǔ)貼等各方面不斷給予支持。幾年來(lái)，醫(yī)院人才投入資金、資助出國(guó)進(jìn)修人數(shù)逐年增加，如圖1所示。
近幾年來(lái)，醫(yī)院選拔出國(guó)進(jìn)修人員人數(shù)及成果產(chǎn)出如下圖2、圖3所示。
二、人才培養(yǎng)工作中存在的問題
首先，人才工作氛圍還不夠濃厚，人才培養(yǎng)基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)。醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍不夠，尚未形成系統(tǒng)化全方位的人才培養(yǎng)體系。
其次，高精尖人才匱乏，在業(yè)內(nèi)具有一定影響力的領(lǐng)軍人才更是緊缺。尚未形成良好的人才發(fā)展梯隊(duì)，部分專業(yè)甚至出現(xiàn)人才斷層局面，不利于學(xué)科發(fā)展。
再次，醫(yī)院高層次人才管理機(jī)制有待完善。一是人才遴選標(biāo)準(zhǔn)有待完善，目前的人才遴選標(biāo)準(zhǔn)在科研能力方面有明確的指標(biāo)，但臨床工作標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步加強(qiáng)和明確，建立起適合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展階段和發(fā)展目標(biāo)的遴選標(biāo)準(zhǔn);二是人才考核標(biāo)準(zhǔn)有待加強(qiáng)，考核方式缺乏一定靈活性。人才考核還沒有實(shí)現(xiàn)上級(jí)考核與群眾考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的形式，對(duì)人才在臨床、科研、教學(xué)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
4、人才激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步加強(qiáng)，加強(qiáng)整體統(tǒng)籌計(jì)劃。根據(jù)近5年醫(yī)院選派出國(guó)人員情況分析，2011年-2015年，醫(yī)院選派的出國(guó)進(jìn)修人員中，僅有不到1/3的人員為醫(yī)院高層次人才選拔與管理辦法遴選出的需重點(diǎn)培養(yǎng)的學(xué)科骨干。
5、人才隊(duì)伍創(chuàng)新意識(shí)、醫(yī)療團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神有待加強(qiáng)。目前，醫(yī)院內(nèi)各學(xué)科間跨系統(tǒng)、跨學(xué)科的優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)尚未形成，各學(xué)科技術(shù)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新意識(shí)和能力有待加強(qiáng)。
三、未來(lái)高層次人才培養(yǎng)路徑探索
1.完善組織機(jī)構(gòu)
建立健全人才工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)運(yùn)行的工作制度，可探索成立“人才管理委員會(huì)”，為人才提供系統(tǒng)化全方位管理服務(wù)，充分發(fā)揮其在人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃、人才隊(duì)伍培養(yǎng)、人才內(nèi)驅(qū)力促進(jìn)等方面的重要作用，以提升人才管理效能。
2.在對(duì)各類人員現(xiàn)有情況摸底的基礎(chǔ)上，建立分類、分層的醫(yī)院人才標(biāo)準(zhǔn)體系
分類別建立醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、管理、后勤人員成才標(biāo)準(zhǔn)，在每一個(gè)類別下，細(xì)分類別和等級(jí)。如專業(yè)技術(shù)人員，可分為臨床技能型、科研型、教學(xué)型、臨床及科研兼?zhèn)涞?ldquo;兩棲”人才。在細(xì)分類別的基礎(chǔ)上，劃分等級(jí)，建立院級(jí)、局級(jí)、省部級(jí)、國(guó)家級(jí)人才梯隊(duì)，促進(jìn)本院人才不斷沖擊更高層次人才。形成完整的系統(tǒng)化人才標(biāo)準(zhǔn)體系，使得每一類人均可在體系內(nèi)找到坐標(biāo)，受到激勵(lì)。對(duì)每一類人才、每一層次人才加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，精心設(shè)置培養(yǎng)方案和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得不同類型、相同貢獻(xiàn)的人才受到相同的激勵(lì)，增強(qiáng)不同人才團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
3.遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，建立人才成長(zhǎng)路徑，建設(shè)不同系列“金字塔”人才結(jié)構(gòu)模式
人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的復(fù)雜工程。在具體實(shí)施過程中，圍繞以下原則加強(qiáng)建設(shè)：學(xué)科建設(shè)與人才建設(shè)相結(jié)合原則;短期與中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合的原則;人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)相結(jié)合原則。在促進(jìn)人才發(fā)展的同時(shí)，提升醫(yī)院綜合實(shí)力。醫(yī)院未來(lái)人才成長(zhǎng)路徑及目標(biāo)(如圖4所示)。
(1)建立人才內(nèi)部自主培養(yǎng)體系。做好頂層設(shè)計(jì)，建立不同層次、不同類型人才遴選、培養(yǎng)體系，突出人才培養(yǎng)的核心地位。不斷完善醫(yī)院人才培養(yǎng)管理辦法，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院高層次人才選拔培養(yǎng)，對(duì)入選的領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干、學(xué)科骨干后備人選進(jìn)行分層、分類資助培養(yǎng)，鼓勵(lì)創(chuàng)新 。 首先，通過醫(yī)院重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培養(yǎng)方式。①對(duì)遴選出的領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，優(yōu)先安排科研經(jīng)費(fèi)和學(xué)科建設(shè)配套經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)支持參加高水平國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流會(huì)，必要時(shí)選派到知名醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)或進(jìn)行國(guó)際合作與交流;②根據(jù)人才培養(yǎng)的方向，結(jié)合學(xué)科建設(shè)，確定不同類型的高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)方式，對(duì)遴選出的人才按照培養(yǎng)計(jì)劃和方向，選送出國(guó)進(jìn)修或去知名醫(yī)院進(jìn)修3～12個(gè)月。對(duì)于醫(yī)學(xué)科研型人才，醫(yī)院積極為其創(chuàng)建平臺(tái)，聯(lián)系國(guó)內(nèi)外知名的科研院所、科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，采取多種形式，使其能夠進(jìn)入其中進(jìn)行科研能力培養(yǎng);對(duì)于醫(yī)學(xué)應(yīng)用型人才，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展定位，確定優(yōu)先發(fā)展的高新醫(yī)療技術(shù)項(xiàng)目，通過疑難病例競(jìng)賽等形式加強(qiáng)技能培養(yǎng);選派該類人才到所需技術(shù)成熟的國(guó)內(nèi)外知名醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí);③繼續(xù)鼓勵(lì)全院職工參加在職繼續(xù)教育，凡在職攻讀博士研究生、碩士研究生的，取得相應(yīng)學(xué)位，醫(yī)院給予脫產(chǎn)時(shí)間，并報(bào)銷部分學(xué)費(fèi);④建立醫(yī)院國(guó)際交流與合作制度，籌劃五年出國(guó)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)。醫(yī)院統(tǒng)籌規(guī)劃，制定完善的參訓(xùn)人員選拔制度，遴選相對(duì)穩(wěn)定的層次高、信譽(yù)好的境外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和院校，建立交流與合作伙伴關(guān)系，對(duì)遴選出的各類人才定期選派到境外交流、學(xué)習(xí)。
其次，加強(qiáng)職能部門管理人員隊(duì)伍自身素質(zhì)、能力建設(shè)，提升對(duì)管理人才隊(duì)伍管理、服務(wù)水平。人才管理的落腳點(diǎn)是為人才的使用和成長(zhǎng)提供全方位的服務(wù)，把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中，通過加強(qiáng)對(duì)管理人才隊(duì)伍自身素質(zhì)、能力建設(shè)，開展繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，更新管理理念、管理方法、梳理理順各項(xiàng)工作流程，提升對(duì)臨床一線服務(wù)效能。
(2)推動(dòng)和強(qiáng)化學(xué)科建設(shè)體系，夯實(shí)人才建設(shè)基礎(chǔ)。加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)布局的總體設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略規(guī)劃，努力建設(shè)成以腫瘤中心為龍頭，重點(diǎn)優(yōu)勢(shì)學(xué)科群為代表的學(xué)科突破，充分發(fā)揮重點(diǎn)專科對(duì)醫(yī)院整體實(shí)力的帶動(dòng)作用。依托現(xiàn)有平臺(tái)資源，突出學(xué)科優(yōu)勢(shì)，培育和建設(shè)一批具有業(yè)界影響力，與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平接軌的優(yōu)勢(shì)學(xué)科，帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科發(fā)展，擴(kuò)大醫(yī)院在業(yè)界的影響力。
該院護(hù)理部制定的2005年～2010年人才培養(yǎng)規(guī)劃中，提出了“護(hù)士要把終身學(xué)習(xí)當(dāng)成自己的職業(yè)準(zhǔn)則”，并且把“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭(zhēng)做知識(shí)型護(hù)士”作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作目標(biāo)，具體措施有：
1.層層制訂護(hù)理人才培養(yǎng)計(jì)劃：護(hù)理部成立了護(hù)理人員繼續(xù)教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，主管護(hù)理的周曉副院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，制訂了全院護(hù)理人員2005～2010人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模與學(xué)科建設(shè)的要求分系統(tǒng)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、中層骨干力量，按學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)分層次培養(yǎng)護(hù)理人才，使人才的成長(zhǎng)形成梯隊(duì)。各科護(hù)士長(zhǎng)制訂本科室每個(gè)護(hù)理人員培養(yǎng)目標(biāo)、措施，并組織實(shí)施。每個(gè)護(hù)士自己制訂出本人學(xué)習(xí)的短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)，個(gè)人意愿與團(tuán)隊(duì)需要水融。
2.對(duì)全院456名護(hù)理人員建立了人才培養(yǎng)檔案，并且按其學(xué)歷、年齡、工作能力、學(xué)識(shí)水平制訂出個(gè)性化培養(yǎng)方案，搭建各種平臺(tái)，為護(hù)士提供理論學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、才能展示機(jī)會(huì)、管理崗位機(jī)會(huì)，使學(xué)習(xí)型人才脫穎而出。
3.把護(hù)士的成長(zhǎng)培養(yǎng)納入護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)工作的聘期考核范疇，護(hù)理部主任與護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗的工作演講中，均把護(hù)理人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結(jié)果還與年終評(píng)優(yōu)掛鉤。護(hù)士年終評(píng)先、評(píng)優(yōu)時(shí)也要參考其年度學(xué)術(shù)成就。形成了護(hù)理部、科室護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士本人培養(yǎng)規(guī)劃實(shí)施的三級(jí)考核制。
引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
護(hù)理部把護(hù)士的學(xué)習(xí)建設(shè)納入到了護(hù)理管理的相關(guān)制度之中，不僅建立了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，技術(shù)考核制度，新知識(shí)、新技術(shù)培訓(xùn)制度，而且根據(jù)目前國(guó)內(nèi)腫瘤?？谱o(hù)理培訓(xùn)不健全的現(xiàn)狀，制訂了腫瘤?？谱o(hù)理培訓(xùn)制度。為了體現(xiàn)學(xué)習(xí)的價(jià)值、知識(shí)的效能，還引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，采取了三項(xiàng)具體措施：
1.競(jìng)聘護(hù)士長(zhǎng)實(shí)行學(xué)歷、職稱準(zhǔn)入制：在新一輪的護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘中，護(hù)士長(zhǎng)起碼的條件是大專以上學(xué)歷、中級(jí)以上職稱，具有豐富的腫瘤?？谱o(hù)理經(jīng)驗(yàn)，這樣大大提高了護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍的學(xué)歷層次與專業(yè)知識(shí)水平。
2.凡醫(yī)院推薦脫產(chǎn)學(xué)習(xí)專業(yè)、英語(yǔ)、日語(yǔ)均進(jìn)行考試選拔，成績(jī)前茅，工作表現(xiàn)突出者優(yōu)先。
3.年度評(píng)先評(píng)優(yōu)實(shí)行科研成果獲獎(jiǎng)，學(xué)術(shù)科研課題立項(xiàng)、qc成果發(fā)表優(yōu)先制度，給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。
培養(yǎng)護(hù)士綜合素質(zhì)
腫瘤?？谱o(hù)理的新理論、新技術(shù)日新月異，與護(hù)理相關(guān)的人文學(xué)科日顯重要，對(duì)外交流機(jī)會(huì)日益增多，為了讓廣大護(hù)士把握時(shí)代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識(shí)體系，護(hù)理部采取了如下措施：
1.舉辦護(hù)士法律法規(guī)知識(shí)、三基培訓(xùn)、禮儀、人文知識(shí)培訓(xùn)班。
2.舉辦各種?？谱o(hù)理培訓(xùn)班。凡進(jìn)入該院工作的護(hù)理人員，工作的前三年為?？谱o(hù)理培養(yǎng)期，每人必須完成icu護(hù)理、腫瘤內(nèi)科護(hù)理、腫瘤外科護(hù)理、腫瘤放療護(hù)理的專門培訓(xùn)課程，考試合格后，發(fā)給結(jié)業(yè)證書，才進(jìn)入下一階段的定科培養(yǎng)。
3.多渠道多途徑學(xué)習(xí)外語(yǔ)。護(hù)理部始終把護(hù)理人員外語(yǔ)學(xué)習(xí)放在重要位置，除選派護(hù)士脫產(chǎn)培訓(xùn)外，護(hù)理部更多地鼓勵(lì)自學(xué)、分層次舉辦業(yè)余英語(yǔ)培訓(xùn)班，還自發(fā)成立了英語(yǔ)沙龍，英語(yǔ)基礎(chǔ)好的護(hù)士與英語(yǔ)有興趣的護(hù)士一起，定期開展活動(dòng)。同時(shí)也邀請(qǐng)外國(guó)專家來(lái)院講學(xué)。
4.護(hù)理辦公自動(dòng)化，客觀上要求每名上崗護(hù)士都必須掌握計(jì)算機(jī)的使用，舉辦了計(jì)算機(jī)應(yīng)用全員培訓(xùn)班，達(dá)標(biāo)合格者可上崗工作。
5.2004～2005年啟動(dòng)護(hù)理急救技術(shù)強(qiáng)化訓(xùn)練工程，并且不定期舉辦護(hù)士長(zhǎng)管理經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、培訓(xùn)班，提高她們的管理水平。組織崗位技術(shù)比武和“三基”考試；鼓勵(lì)護(hù)士走自學(xué)成材道路，提高她們的學(xué)歷水平；支持先進(jìn)分子出國(guó)深造。在這樣的大環(huán)境下，護(hù)士們學(xué)習(xí)積極性不斷高漲，很多人實(shí)現(xiàn)了從中?！髮！究啤芯可某刹闹?。
打造腫瘤護(hù)理品牌
學(xué)習(xí)激發(fā)了每一位護(hù)士的工作潛能，學(xué)習(xí)使護(hù)理團(tuán)隊(duì)更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)支持下，××省腫瘤醫(yī)院?？谱o(hù)理特色品牌已初具規(guī)模。
2005年，護(hù)理人員共發(fā)表學(xué)術(shù)論文64篇，2005年再度榮獲××省衛(wèi)生系統(tǒng)“五四”青年崗位技術(shù)比武第一名。護(hù)理部自2002、2003、2004、2005連續(xù)四年獲××省質(zhì)量管理協(xié)會(huì)qc擂臺(tái)賽第一名，連續(xù)四年獲得國(guó)家質(zhì)量管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的國(guó)優(yōu)證書。
