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時(shí)間：2023-06-21 08:43:52
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中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、人力資源規(guī)劃的含義與目標(biāo)
人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實(shí)和不斷完善的。19 世紀(jì)末期之前，企業(yè)管理基本上沒有人力資源規(guī)劃的職能。
（1）從 19 世紀(jì)末期開始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來越多的工廠開始采用所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理階層。此時(shí)人力資源規(guī)劃的職能便開始產(chǎn)生， 重點(diǎn)主要是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀(jì) 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀(jì) 70 年代， 美國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的有關(guān)法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細(xì)化的工作。（4）20 世紀(jì) 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時(shí)， 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)開始強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀(jì) 90 年代以來， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)， 尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時(shí)， 人力資源管理科學(xué)的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強(qiáng)有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過程中不斷充實(shí)和完善。綜合對(duì)人力資源規(guī)劃的各種認(rèn)識(shí)， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)， 應(yīng)用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應(yīng)的人力資源政策方針的過程。
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)
（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)。
（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡(jiǎn)而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案， 以便于對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。事實(shí)上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢(shì)：
一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)將從僅關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵(lì)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二是人力資源規(guī)劃從以中長(zhǎng)期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。
（二）人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)。
（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系， 以通過人力資源活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的；（2）無論是中長(zhǎng)期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性；（3）由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細(xì)致化、明確化， 尤其對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對(duì)策方案制定的要求更高。
三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系
（一）企業(yè)人力資源的分層分類。
對(duì)企業(yè)人力資源的認(rèn)識(shí)， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運(yùn)作的角度看， 員工是企業(yè)運(yùn)作職能與業(yè)務(wù)的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級(jí)； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動(dòng)性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個(gè)重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識(shí)和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價(jià)值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識(shí)性、資本性、價(jià)值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對(duì)人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。
（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。
針對(duì)人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開規(guī)劃活動(dòng)， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預(yù)測(cè)階段。預(yù)測(cè)必須更加細(xì)致， 不僅針對(duì)數(shù)量， 還必須針對(duì)員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細(xì)化的人力資源分類方法展開預(yù)測(cè)分析。此階段可以按職種和層次詳細(xì)分類并展開預(yù)測(cè)。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃階段。業(yè)務(wù)規(guī)劃階段的主要任務(wù)是針對(duì)企業(yè)未來人力資源需求， 制定行動(dòng)方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標(biāo)準(zhǔn)差異較大， 規(guī)劃重點(diǎn)的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃中， 可以以職種和可獲取性對(duì)人力資源分層分類并制定相應(yīng)的規(guī)劃方案； 在薪酬計(jì)劃中， 可以根據(jù)層級(jí)和職位性質(zhì)進(jìn)行分類規(guī)劃； 在高層接班人計(jì)劃中， 可以按能力和忠誠(chéng)度進(jìn)行分類并制定相應(yīng)的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動(dòng)方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類?？傊?分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來確定， 目標(biāo)都是圍繞建立科學(xué)、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。
建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對(duì)人力資源進(jìn)行按級(jí)次高低和按類別差異進(jìn)行人力資源規(guī)劃， 針對(duì)性強(qiáng)， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導(dǎo)的困難， 可幫助企業(yè)快速和準(zhǔn)確獲取所需的人才。
（作者單位： 黃河上中游管理局）
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。
以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個(gè)具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用。
第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。
第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施。
第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。
第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文" target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
引言
人力資源管理是企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略中的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家特別注重對(duì)于人才的引入和培養(yǎng)，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的生命線，是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益的有力保障。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，規(guī)劃內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、目標(biāo)性及前瞻性的工作，規(guī)劃的目的是為了促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃
作為企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃的實(shí)施是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略只有在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持平的狀態(tài)下，才能科學(xué)而有效地保證企業(yè)的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態(tài)[1]。
2.確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求
人力資源部門主要承擔(dān)者企業(yè)人力資源規(guī)化工作，需要制定各種規(guī)劃，并時(shí)不時(shí)地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發(fā)展的人才，確保聘入者的質(zhì)量符合公司的要求，且數(shù)量與公司的需求平衡，以確保企業(yè)在組織生存發(fā)展的過程中對(duì)人力資源的需求鞥夠得到滿足。
3.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性
人力資源規(guī)劃包含著對(duì)員工的薪資待遇和工作環(huán)境等方面內(nèi)容的規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理不僅能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也可以滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的需。這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。人力資源規(guī)劃的科學(xué)星河合理性要求企業(yè)能合理滿足員工的各方面需求。
4.有利于控制人力資源成本
通過人力資源規(guī)劃，可以了解和預(yù)測(cè)到企業(yè)的人員的變化，根據(jù)變化實(shí)時(shí)調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整有效控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃不僅能檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本，合理的規(guī)劃還能增加期所帶來的經(jīng)濟(jì)效益。
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體計(jì)劃兩個(gè)層次的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃，是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排。具體的規(guī)劃包括組織管理規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃以及費(fèi)用規(guī)劃，規(guī)劃的具體內(nèi)容包括招聘計(jì)劃、晉升制度、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞務(wù)關(guān)系計(jì)劃以及配置計(jì)劃等與人事相關(guān)的方方面面[2]。
人力資源的總體規(guī)劃與具體計(jì)劃是緊密相連的，總體規(guī)劃有各個(gè)具體計(jì)劃有機(jī)組成，具體計(jì)劃在總體規(guī)劃的整體指導(dǎo)下依次進(jìn)行，必須符合總體規(guī)劃的原則和要求。
三、現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的必要性
企業(yè)人力資源規(guī)劃有很多的積極意義，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。企業(yè)中科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，訓(xùn)練出一只靈活運(yùn)作、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，平衡員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)于員工的依賴性。不管是從企業(yè)自身發(fā)展需求方面而言，還是立足于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)及企業(yè)員工自身的需求，現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人員資源規(guī)劃都是非常有必要的。
1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化的要求
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)的生產(chǎn)力水平在不斷地提升當(dāng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈了。企業(yè)為適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，必須不斷地提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使企業(yè)能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，從整體上把握人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)聯(lián)，做好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，控制人力資源成本，將自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益最大化。合理的人力資源規(guī)劃能有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中應(yīng)付自如，不提升企業(yè)的綜合能力。
2.企業(yè)發(fā)展的需要
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，包括人力資源、財(cái)力資源以及物力資源，彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源作為企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)綜合能力的核心體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)能夠創(chuàng)造財(cái)富和提高經(jīng)濟(jì)效益的基本性保障。人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中占有重要的地位并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有決定性作用。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)人才匱乏的企業(yè)的處境無異于生長(zhǎng)在荒漠中的柳樹，在還未能承受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力的狀況下就已奄奄一息。
3.企業(yè)內(nèi)部員工的需求
企業(yè)員工之所以會(huì)選擇在某家企業(yè)工作，是因?yàn)槠髽I(yè)能滿足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點(diǎn)：物質(zhì)需求、獲得經(jīng)驗(yàn)、提升自身的能力、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。一個(gè)好的企業(yè)必然是能較合理地滿足員工的需求的同時(shí)能夠提升員工的各方面能力的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，必然有合理福利待遇、科學(xué)的晉升機(jī)制、和諧的企業(yè)環(huán)境、恰當(dāng)?shù)娜瞬排渲玫萚3]。員工只有在這樣的企業(yè)中才能得到進(jìn)一步的成長(zhǎng)和深造，才能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
小結(jié)
人力資源規(guī)劃在企業(yè)的整體規(guī)劃中占據(jù)著不可替代的作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，是立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃。現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)愈演愈烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)要求，在激烈的環(huán)境中謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合能力，讓企業(yè)額經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須做好人力資源規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
隨著市場(chǎng)全球化進(jìn)程加快，國(guó)外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國(guó)還處于新舊體制的過度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國(guó)還停留在直接引入國(guó)外成果的階段。同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國(guó)有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會(huì)發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：
1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)的發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
3.忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施
能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們總結(jié)出以下幾方面的對(duì)策措施：
1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。
21世紀(jì)社會(huì)是知識(shí)與科技時(shí)代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，更是實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動(dòng)力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標(biāo)和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進(jìn)式地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性
想要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員未來供需為切入點(diǎn)，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計(jì)人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時(shí)，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當(dāng)特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當(dāng)制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工利益的能力。
2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進(jìn)而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠?yàn)槠涔芾砘顒?dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動(dòng)有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個(gè)人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測(cè)人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合實(shí)際營(yíng)運(yùn)需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互作用的關(guān)系
企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在每個(gè)階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，才能最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計(jì)劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個(gè)發(fā)展過程中的重要作用。
在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個(gè)合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對(duì)性地去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強(qiáng)員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)不可能長(zhǎng)久地保持良好的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項(xiàng)非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，綜合考慮每個(gè)員工的工作能力，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛事件。
三、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)作用
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)它的指導(dǎo)作用，做好人才儲(chǔ)備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制的角度、勞動(dòng)關(guān)系角度等四個(gè)方面分別論述人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的指導(dǎo)作用。
1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理等內(nèi)容。可見，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標(biāo)將很難實(shí)現(xiàn)。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對(duì)于一個(gè)規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的問題，可以通過臨時(shí)招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長(zhǎng)無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來講，僅僅通過簡(jiǎn)單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個(gè)有效的解決方式。通常情況下，一個(gè)大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展招聘工作的深度，例如加強(qiáng)培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲(chǔ)備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，確保企業(yè)具有長(zhǎng)久的發(fā)展能力，維持長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而這些人力資源管理工作的進(jìn)行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。
3.績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度。從績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因?yàn)椋肆Y源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)定方法的基本依據(jù)。績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對(duì)個(gè)人薪資需求，最大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在增加個(gè)人績(jī)效的同時(shí)也促使公司整體績(jī)效的提高?？梢姡肆Y源規(guī)劃在企業(yè)績(jī)效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動(dòng)關(guān)系角度。從勞動(dòng)關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)制定一些發(fā)展計(jì)劃幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有效地將員工個(gè)人目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長(zhǎng)。同時(shí)，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時(shí)勞動(dòng)糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟(jì)效益，也能提高社會(huì)效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的可靠依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個(gè)方面解決人力資源問題，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)最快得到實(shí)現(xiàn)。因此，各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。
科學(xué)的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務(wù)工作的創(chuàng)造性和積極性,幫助人力資源機(jī)構(gòu)順利實(shí)現(xiàn)服務(wù)目標(biāo),當(dāng)然,在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,也需要關(guān)注服務(wù)對(duì)象的訴求與利益,幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路,只有這樣,才能實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標(biāo)性和戰(zhàn)略性的特征,其本質(zhì)是人力資源政策,在開展規(guī)劃工作時(shí),需要根據(jù)服務(wù)對(duì)象來調(diào)整人力資源工作,如企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。
2人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容
一般情況下,人力資源規(guī)劃類型包括長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種,以企業(yè)為例進(jìn)行分析,人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)常從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:長(zhǎng)期規(guī)劃強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)未來5~10年的發(fā)展情況進(jìn)行規(guī)劃,其規(guī)劃目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo),在規(guī)劃時(shí),需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標(biāo),一般情況下,長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來2~5年發(fā)展情況實(shí)施的規(guī)劃,中期規(guī)劃與長(zhǎng)期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內(nèi)的規(guī)劃,是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)而進(jìn)行的規(guī)劃,在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。
從上述分析可知,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)綜合企業(yè)的發(fā)展情況,中期和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計(jì)劃、人事制度改革、人員補(bǔ)充計(jì)劃、全年績(jī)效考核計(jì)劃、年度生產(chǎn)計(jì)劃、人員激勵(lì)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整計(jì)劃、人力資源滿意度調(diào)查計(jì)劃等。
3人力資源規(guī)劃遵循的原則
31多變性原則
我國(guó)人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的,不僅僅是外部環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境也是紛繁變換,服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫服務(wù)對(duì)象制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要對(duì)各類環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究,了解他們發(fā)展的具體需求,根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應(yīng)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化,需要預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的變化與風(fēng)險(xiǎn),制定出抵抗的風(fēng)險(xiǎn)解決策略。
32發(fā)展性原則
之所以要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃,就是要實(shí)現(xiàn)服務(wù)對(duì)象的雙重發(fā)展,獲取到預(yù)測(cè)性的發(fā)展目標(biāo),在規(guī)劃人力資源時(shí),不僅要考慮到企業(yè)需求,更要關(guān)注應(yīng)聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應(yīng)聘者的需求,必然會(huì)損害招聘單位的正常發(fā)展目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。
33供給性原則
在規(guī)劃人力資源時(shí),需要明確根本的目的,首先解決服務(wù)企業(yè)人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。
34合作性原則
科學(xué)的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個(gè)部門的力量是無法完成的,在開展人力資源規(guī)劃工作時(shí),人力資源部門需要加強(qiáng)與其他部門的聯(lián)系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務(wù)對(duì)象的各類問題。
4人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟
41人力資源計(jì)劃的預(yù)測(cè)
考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,對(duì)各個(gè)時(shí)期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估,其中的核心工作就是需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。
(1)需求預(yù)測(cè)。顧名思義,需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對(duì)企業(yè)未來發(fā)展需求對(duì)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行合理分析,估算其結(jié)構(gòu)的變化,將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為預(yù)測(cè)基礎(chǔ),綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結(jié)構(gòu),并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預(yù)測(cè)后續(xù)的發(fā)展變化,分析產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、生產(chǎn)工藝改進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。
(2)供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是供給預(yù)測(cè)的前提,合理的需求預(yù)測(cè)工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項(xiàng)目標(biāo)所需的人員數(shù)量和其他要求,看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項(xiàng)工作時(shí),需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài),了解員工工作現(xiàn)狀,以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的計(jì)劃。
42人力資源規(guī)劃的激勵(lì)
(1)制定出簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的,鑒于此,企業(yè)在制定人才管理機(jī)制時(shí),必須要遵循簡(jiǎn)單化的特征,要注意到,人才管理機(jī)制的建立會(huì)涉及大量的時(shí)間,在應(yīng)用的過程中,需要采用簡(jiǎn)單的管理模式,這樣才能夠有效提升應(yīng)用成效。
(2)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵(lì)實(shí)際情況來看,激勵(lì)機(jī)制并不完善,對(duì)員工多實(shí)施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)量的員工沒有醫(yī)療保險(xiǎn)與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進(jìn)的推行激勵(lì)機(jī)制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業(yè)服務(wù)。
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項(xiàng)資源，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)建立建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對(duì)企業(yè)的人力資源的相關(guān)研究和分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國(guó)高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟(jì)水平，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，是一個(gè)信息主導(dǎo)的社會(huì)，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動(dòng)力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動(dòng)社會(huì)的各項(xiàng)進(jìn)步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，美國(guó)、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對(duì)人才是十分重視的，在這個(gè)基礎(chǔ)上就要對(duì)人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對(duì)現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來看，只有制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格的按照規(guī)劃的要求進(jìn)行落實(shí)，才能更好的保證企業(yè)或是整個(gè)電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
由于一直以來我國(guó)人力資源規(guī)劃應(yīng)用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單的定義為“被動(dòng)的填補(bǔ)人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補(bǔ)計(jì)劃，因此在對(duì)其進(jìn)行制定或是落實(shí)真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對(duì)比較缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)還相對(duì)比較薄弱，比較缺乏對(duì)其進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導(dǎo)致其始終沒能得到更好的進(jìn)步[2]。
二、對(duì)人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析
由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的動(dòng)力源，只有及時(shí)更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強(qiáng)人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)工作，為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時(shí)大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。
三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對(duì)策
（一）加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)體系建設(shè)。適應(yīng)現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設(shè)，不斷推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機(jī)制編制的基礎(chǔ)上，要對(duì)供電單位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重視：建立起崗位設(shè)置的相關(guān)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作規(guī)范，更好的實(shí)現(xiàn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理，貫徹落實(shí)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，不斷降低生產(chǎn)和運(yùn)行的營(yíng)銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強(qiáng)新員工引入工作，提升新進(jìn)人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，我們要加強(qiáng)對(duì)人才引進(jìn)計(jì)劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對(duì)口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強(qiáng)專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當(dāng)根據(jù)社會(huì)需求對(duì)社會(huì)招聘的方式進(jìn)行完善，使其能更有效的被引進(jìn)，不浪費(fèi)任何一個(gè)人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。
（三）建立起有效地激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度。現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)正在積極推進(jìn)改革，加大對(duì)關(guān)鍵性核心工作人員和管理人才的激勵(lì)制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時(shí)，員工的崗位工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行上下浮動(dòng)，使其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)呈明顯的關(guān)聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。將其主動(dòng)性不斷建立在電力企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過科學(xué)的績(jī)效方式和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。
（四）推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。根據(jù)現(xiàn)在對(duì)崗位工作的研究和分析來說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對(duì)我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對(duì)這種情況，我們?cè)趯?duì)新入職人員進(jìn)行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識(shí)和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。
四、結(jié)束語
人力資源規(guī)劃在很大程度上對(duì)電力企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有著十分重要的含義，同時(shí)作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)技術(shù)知識(shí)密集的電力行業(yè)意義更是深遠(yuǎn)。因此針對(duì)這種情況，電力企業(yè)就應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對(duì)其進(jìn)行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進(jìn)步，不斷滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，為國(guó)家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。
參考文獻(xiàn)：
[1]張立平.長(zhǎng)江電力公司人力資源規(guī)劃研究[D].重慶大學(xué)，2011，36（4）
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[2]曹國(guó)瑞.天津電力計(jì)量中心自動(dòng)化檢測(cè)基地的人力資源規(guī)劃研究[D].華北電力大學(xué)（北京），2011，42（6）：77-78.
一、 人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容
人力資源規(guī)劃(human resource planning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡(jiǎn)而言之，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。
二、人力資源規(guī)劃的目的和作用
人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應(yīng)的時(shí)間，適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個(gè)方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動(dòng)有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計(jì)劃，第五，人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義，第六，使個(gè)人行為與組織目標(biāo)吻合。所以，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關(guān)系
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關(guān)系。
1.與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)是薪酬計(jì)劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預(yù)測(cè)需要考慮的重要因素。
2.與績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。
3.與員工招聘、解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當(dāng)供小于求時(shí)企業(yè)就要進(jìn)行招聘，而當(dāng)供大于求時(shí)企業(yè)就要進(jìn)行人員解聘辭退以實(shí)現(xiàn)供需平衡。
4.與員工配置的關(guān)系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當(dāng)預(yù)測(cè)出來后，企業(yè)就可根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應(yīng)的員工配置計(jì)劃，來實(shí)現(xiàn)供給和需求的平衡。
5.與員工培訓(xùn)的關(guān)系。人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果是培訓(xùn)需求確定一個(gè)重要來源，通過比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。
四、人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施步驟
一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實(shí)施的步驟主要有以下六個(gè)方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預(yù)測(cè)、人力供給預(yù)測(cè)、起草計(jì)劃匹配供需、執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)施監(jiān)控、評(píng)估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其任務(wù)是估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)，二者的差額就是組織對(duì)人力資源的需要。
1.人力資源的需求預(yù)測(cè)。人力資源的需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。因此，人力資源的需求預(yù)測(cè)應(yīng)該以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預(yù)見到未來由于組織目標(biāo)調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)只是人力資源規(guī)劃的一個(gè)方面，通過需求預(yù)測(cè)組織可以了解到未來某個(gè)時(shí)期為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時(shí)要考慮組織內(nèi)部人員的流動(dòng)狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級(jí)離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調(diào)整
人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應(yīng)求的調(diào)整
(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時(shí)滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時(shí)間，見效比較慢。當(dāng)企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場(chǎng)的重大變化時(shí)，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。(2)聘用臨時(shí)工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長(zhǎng)期延長(zhǎng)時(shí)間也會(huì)降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對(duì)員工有較大的激勵(lì)作用。而且比外聘能更快適應(yīng)環(huán)境，工作效率較高，同時(shí)節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓(xùn)。必要的培訓(xùn)不僅能使員工適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。能夠使員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達(dá)到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時(shí)必須與待遇相對(duì)應(yīng)，否則會(huì)造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。
2.供過于求的調(diào)整
(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會(huì)背上較重的包袱，而且也會(huì)受到法律的限制。(2)減少人員補(bǔ)充。這是一種最常用的方式，對(duì)空閑的崗位或職位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，可以使其達(dá)到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無薪假期?？蓵簳r(shí)減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，避免企業(yè)需要員工時(shí)再?gòu)耐馄竼T工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當(dāng)有效。一般裁減那些主動(dòng)離職和績(jī)效底下的員工。但裁員會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會(huì)使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進(jìn)行裁員時(shí)，要制定優(yōu)厚的裁員政策，如發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金。
3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運(yùn)用，企業(yè)要根據(jù)具體情況，對(duì)供不應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法，對(duì)供過于求的一類員工采用相應(yīng)的方法，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到調(diào)整平衡。
六、結(jié)語
目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還處于起步階段，在很多企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規(guī)劃技術(shù)也不完善。例如，有些企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，實(shí)際上是企業(yè)的人力資源規(guī)劃技術(shù)存在許多問題和不足。成功的企業(yè)不僅僅只是自身情況良好，而且還營(yíng)造出企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。隨著中國(guó)加入WTO，所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。
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1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢(shì)
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。簡(jiǎn)單而言，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)和能力的人員；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)外部招聘的依賴性。
1.2趨勢(shì)
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國(guó)家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時(shí)希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵(lì)措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對(duì)員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實(shí)情的，對(duì)員工有激勵(lì)作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動(dòng)以及各種各樣企業(yè)文化活動(dòng)無疑是讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會(huì)得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價(jià)值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢(mèng)想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)讓員工為目標(biāo)而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導(dǎo)向
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價(jià)值，他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會(huì)提高回頭好馬的忠誠(chéng)度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心
員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個(gè)環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系認(rèn)識(shí)的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢(shì)的真正原因。
員工關(guān)系管理是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢(shì)，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿。可是當(dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不易把握，經(jīng)過一場(chǎng)人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個(gè)層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵(lì)手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對(duì)于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實(shí)際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時(shí)就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個(gè)優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對(duì)公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個(gè)籠統(tǒng)而模糊的概念。而實(shí)際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況、公司的理念，讓他們對(duì)此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對(duì)客戶需求的認(rèn)識(shí)和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動(dòng)的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日?；顒?dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)雇員的觀念將會(huì)產(chǎn)生的影響。
5.結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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人力資源外包服務(wù)，簡(jiǎn)稱HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
人力資源外包不是簡(jiǎn)單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴(kuò)大為“人力資源活動(dòng)所涉及的工作”。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。以此而言，我們可以認(rèn)為“人力資源，即存在于勞動(dòng)者自身、能創(chuàng)造新的使用價(jià)值和價(jià)值、可供開發(fā)利用的勞動(dòng)能力的總和。”
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，人才在社會(huì)發(fā)展中的地位越來越重要。新的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)至少擁有四個(gè)資源：人力資源、物質(zhì)資源、組織資源和文化資源。在這其中，人力資源又是第一資源。企業(yè)人力資源是企業(yè)的生命線，人力資源的管理則決定了企業(yè)的發(fā)展。
由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)發(fā)展時(shí)期，這就使得很多的企業(yè)不能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源的重要性。進(jìn)而使得我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了以下問題：
一、人才流失嚴(yán)重
人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)活力之所在。人才不僅有較強(qiáng)的技能，同時(shí)還有較為前沿的思想。與一般的員工有很大的不同，企業(yè)在選擇員工的同時(shí)，人才也在選擇企業(yè)。企業(yè)對(duì)人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發(fā)展空間。但是目前，在許多的企業(yè)中還缺乏和人才交流的機(jī)制，這就使得人才不能在企業(yè)中獲得認(rèn)同感。這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。
二、企業(yè)缺乏人力資源管理制度的建設(shè)
造成這種問題的原因是因?yàn)槲覈?guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制處于一個(gè)發(fā)展階段，還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的管理、人才的任用和決策往往是由領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人決定。在這種情況下，員工只能被動(dòng)的接受，而沒有參與企業(yè)發(fā)展的權(quán)利，員工就失去了積極性。老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會(huì)帶來諸多的不穩(wěn)定因素。在這種情況下，不僅不利于員工的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展。沒有統(tǒng)一的制度，使得企業(yè)各部門之間缺乏了溝通與合作的意識(shí)，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費(fèi)。這種情況對(duì)企業(yè)的人力資源管理也是非常不利的。
三、缺乏人力資源建設(shè)的配套建設(shè)
這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
（一）沒有形成系統(tǒng)的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，影響了企業(yè)效益的發(fā)揮。在某程度上還會(huì)造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發(fā)展；
（二）人才培養(yǎng)的缺乏。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)充分的認(rèn)識(shí)到人才的作用。但是這種認(rèn)識(shí)往往體現(xiàn)在人才的引進(jìn)方面，而忽略了企業(yè)原有人才的培養(yǎng)和引進(jìn)人才的進(jìn)一步發(fā)展。這種情況不僅不利于保留引進(jìn)的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。
那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現(xiàn)的問題，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理呢？
首先，要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其主要含義是指： 一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。由此可以看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃中，我們要科學(xué)的處理企業(yè)人力資源的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。既要為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要提供充足的人力資源，又要為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展積累充足的人力資源。
在企業(yè)人力資源規(guī)劃中一定要處理好成本和效益的關(guān)系。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了更好的保證企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的效益。這就要控制企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)的人力資源成本主要有工資、人才培養(yǎng)及人才引進(jìn)的成本費(fèi)用等。這就要求我們注重人才引進(jìn)待遇的同時(shí)，還要注意保證員工的待遇及其自身的發(fā)展。只有這樣才能在留住人才的同時(shí)又培養(yǎng)自己的人才，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。
其次，建立符合企業(yè)自身需要的企業(yè)人力資源模式。
企業(yè)人力資源模式是從企業(yè)人力資源表象中抽取出來的深層次的內(nèi)涵。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制及企業(yè)都得到了發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)的人力資源也得到了很大的發(fā)展。不同的企業(yè)在自身的發(fā)展中，也初步形成了一定的企業(yè)人力資源形式。在這些形式之中，存在一些共同的深層次的因素。
在企業(yè)人力資源管理中要建立具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化。這就是說在企業(yè)的人才管理中，我們要注重人才的發(fā)展。這種發(fā)展不僅包括經(jīng)濟(jì)待遇的提高，個(gè)人地位的提高。也就是在企業(yè)的管理中，我們不能只把員工作為企業(yè)運(yùn)行的一個(gè)部件，還要將其作為一個(gè)“人”來對(duì)待。避免現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中將人“物化”的現(xiàn)象，要促進(jìn)員工的全面的發(fā)展。
在企業(yè)人力資源管理中，要建立完善的制度。在員工的管理中，不能因?yàn)閭€(gè)人的喜好來決定員工職業(yè)生涯的發(fā)展。通過完善的制度建立程序化員工發(fā)展機(jī)制，進(jìn)而獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)凝聚力。
企業(yè)人力資源模式是企業(yè)文化和現(xiàn)代制度的結(jié)合。企業(yè)人力資源模式的建立是一個(gè)發(fā)展的過程。在打造企業(yè)人力資源模式的過程中，要結(jié)合企業(yè)自身的特征，在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷的完善企業(yè)人力資源模式。
