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時(shí)間：2023-07-28 09:20:02
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（二）中小煤炭企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題。（1）企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)認(rèn)識(shí)不足具體表現(xiàn)為不重視培訓(xùn)和培訓(xùn)的“萬(wàn)能論”兩方面。不重視培訓(xùn)的情況在民營(yíng)企業(yè)尤為普遍，有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業(yè)，培訓(xùn)幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。而培訓(xùn)“萬(wàn)能論”，則表現(xiàn)在一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的誤區(qū)。只要有危機(jī)，就會(huì)想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個(gè)過程，不是僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題的。（2）企業(yè)培訓(xùn)只針對(duì)員工。有些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視只針對(duì)基層員工，而忽略了對(duì)管理層和決策層的培訓(xùn)。有些企業(yè)的高層管理人員或者決策層人員認(rèn)為自己的經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓(xùn)?？蓪?shí)際上，他們有可能缺少相應(yīng)的或者更新的管理知識(shí)和管理技能、因此他們更需要接受培訓(xùn)。（3）輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)。但在實(shí)際工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)后期的評(píng)估和監(jiān)督，使員工覺得學(xué)而無(wú)用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，卻沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、績(jī)效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業(yè)帶來(lái)什么效益；還有寫企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)管理。（4）培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單。在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式，即傳授法進(jìn)行。部分企業(yè)只請(qǐng)培訓(xùn)師到企業(yè)授課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員只聽”的方式。這種方式比較適合學(xué)員少、時(shí)間短，否則員工會(huì)提不起興趣而厭倦。而且培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實(shí)用性的內(nèi)容基本很少。甚至有些企業(yè)采取放PPT、放紀(jì)錄片等形式，既降低培訓(xùn)成本，又靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容。
二、對(duì)策
在河南省整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，中小企業(yè)所起到的作用越來(lái)越大，因此中小企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，其對(duì)中小企業(yè)員工招聘與選拔的要求不斷提升，在新形勢(shì)下如何完善中小企業(yè)員工招聘與選拔機(jī)制成為河南省各界關(guān)注的重點(diǎn)問題。當(dāng)前，中小企業(yè)在員工招聘與選拔方面還存在諸多問題，比如缺乏先進(jìn)的人才理念、缺乏完善的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)、招聘和選拔程序不完善、招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性等問題相對(duì)十分突出，其原因也來(lái)自于多個(gè)層面。因此，必須要通過對(duì)河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程中存在的問題進(jìn)行有效的分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面促進(jìn)河南省中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
一、中小企業(yè)員工招聘與選拔存在的主要問題
1.缺乏先進(jìn)的人才理念
隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用不斷強(qiáng)化，河南省中小企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)員工的招聘和選拔，因此必須要具有先進(jìn)的人才理念。當(dāng)前，河南省中小企業(yè)在員工招聘和選拔的過程中還缺乏先進(jìn)的人才理念，一方面，很多中小企業(yè)沒有對(duì)目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，難以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)性的員工招聘與選拔，其現(xiàn)有的員工招聘與選拔機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在諸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企業(yè)在由于生產(chǎn)和發(fā)展規(guī)模較小，其難以在員工招聘和選拔方面給予過多的重視和投入，因此在員工招聘和選拔的過程中顯得過于隨意，難以有效支撐企業(yè)的發(fā)展。
2.缺乏完善的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)
員工招聘和選拔必須要建立在一定的標(biāo)準(zhǔn)之上才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展選拔出優(yōu)秀的人才，才能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有在員工招聘和選拔方面形成完善的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，人力資源部門在進(jìn)行員工招聘的過程中還存在很大的盲目性，對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平等方面沒有給予充分的考慮，甚至很多員工都是由企業(yè)管理人員直接決定的，其招聘和選拔流于形式化，因此使得很多中小企業(yè)的發(fā)展受到員工各項(xiàng)能力的制約。另一方面，大部分中小企業(yè)在員工選拔方面存在的任意性較強(qiáng)，很多工作業(yè)績(jī)突出的員工得不到相應(yīng)的提拔，不僅引起了員工的不滿，還在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。
3.招聘和選拔程序不完善
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的招聘和選拔是建立在完善的程序之上的，嚴(yán)格的程序能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘和選拔出更為優(yōu)秀的員工，因此更能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有建立起完善的員工招聘和選拔程序。一方面，很多中小企業(yè)沒有明確的員工招聘計(jì)劃，其只有在現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流失之后才會(huì)對(duì)其進(jìn)行招聘，且招聘的員工與崗位的需求存在一定的差異，其工作的績(jī)效并不突出。另一方面，有些中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行選拔的過程中，只是進(jìn)行補(bǔ)缺，沒有針對(duì)員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)關(guān)鍵性的員工進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，因此使得河南省很多中小企業(yè)員工的滿意度和工作效率難以提升。
4.招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性
招聘和選拔過程中缺乏客觀性和科學(xué)性是當(dāng)前河南省中小企業(yè)在實(shí)施員工招聘和選拔過程中面臨的又一重要問題。一方面，員工的招聘和選拔并沒有充分考慮到企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)變動(dòng)中的發(fā)展目標(biāo)和方向，只能依賴于其目前的需求對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔。另一方面，各項(xiàng)招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)得不到有效的貫徹和執(zhí)行，其現(xiàn)有的招聘和選拔過程中基本都是形式化，各部門的領(lǐng)導(dǎo)都具有一定的決定權(quán)，因此對(duì)員工的招聘和選拔效果較差，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。
二、完善中小企業(yè)員工招聘與選拔的對(duì)策建議
1.樹立現(xiàn)代化的人才理念
河南省中小企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要樹立現(xiàn)代化的人才理念。一方面，要提升企業(yè)管理層對(duì)人員招聘和選拔的重視程度，使其能夠以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理工作，強(qiáng)化員工招聘和選拔的理念。另一方面，要積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)在員工招聘和選拔方面的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)企業(yè)自身的需求對(duì)其進(jìn)行修正和完善，使其能夠有效符合河南省中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的需求，以此通過先進(jìn)的人才理念指導(dǎo)中小企業(yè)實(shí)施員工招聘和選拔工作，促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
2.完善員工招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)
一方面，在對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔之前就要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，促使人力資源部門在實(shí)際的工作過程中嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工的招聘和選拔，如果出現(xiàn)特殊情況則必須要上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)部門進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)商。另一方面，要對(duì)人力資源部門的員工招聘和選拔工作進(jìn)行定量和定性標(biāo)準(zhǔn)的制定，以此對(duì)其各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的評(píng)估，不僅可以起到對(duì)人力資源部門的督促作用，還能夠強(qiáng)化對(duì)員工招聘和選拔的力度，以此提升河南省中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力。
3.完善員工招聘和選拔的程序
一方面，要在員工招聘和選拔的過程中制定明確的計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)對(duì)其招聘和選拔計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，并不斷對(duì)其完善，使其能夠始終有效服務(wù)于河南省中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔工作。另一方面，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的過程中必須要首先考慮到中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工招聘和選拔的需求，使其在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的招聘和選拔，避免短視行為，為企業(yè)的發(fā)展建立強(qiáng)大的人才庫(kù)，以此促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。
4.增強(qiáng)招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性
在河南省中小企業(yè)進(jìn)行員工招聘和選拔的過程中，必須要通過各項(xiàng)措施對(duì)其進(jìn)行全方位有效的監(jiān)督，使其能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提升對(duì)員工招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性。不僅要對(duì)其制定的招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性進(jìn)行進(jìn)行監(jiān)督，還要重點(diǎn)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)和過程中進(jìn)行監(jiān)督，避免個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中出現(xiàn)獨(dú)斷行為，增強(qiáng)河南省中小企業(yè)人力資源部門在員工招聘和選拔過程中的獨(dú)立性，以確保能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)的發(fā)展挑選出更為優(yōu)秀的人才。
綜上所述，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，員工具有十分關(guān)鍵的作用，因此必須要從員工的招聘與選拔環(huán)節(jié)出發(fā)，提升中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)，以促進(jìn)其健康長(zhǎng)期發(fā)展。從當(dāng)前河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔存在的主要問題來(lái)看，必須要從樹立現(xiàn)代化的人才理念、完善員工招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)、完善員工招聘和選拔的程序、增強(qiáng)招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性等方面出發(fā)，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面優(yōu)化河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程，以此促進(jìn)河南省中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]孫月梅.淺析中小企業(yè)員工招聘存在困境與出路[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（10）
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的作用。截至2014年末，我國(guó)中小企業(yè)注冊(cè)數(shù)量已超過4300萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)九成以上，創(chuàng)造了我國(guó)近60%的經(jīng)濟(jì)總量，占據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但是中小企業(yè)在如何吸引和招聘到合適的人才，以獲取企業(yè)生存與發(fā)展壯大的力量源泉方面存在著諸多問題。例如企業(yè)對(duì)招聘不重視、沒有樹立正確的招聘觀念、忽視招聘的基礎(chǔ)工作、缺乏招聘的專業(yè)人才、篩選手段的科學(xué)性不夠等，這些問題導(dǎo)致中小企業(yè)在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，常常招不到合適的人才。由于人力資源是第一資源，人才是企業(yè)最寶貴最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，招不到合適的人才往往限制了中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。當(dāng)前，越來(lái)越多的中小企業(yè)開始意識(shí)到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企業(yè)規(guī)模較小、缺乏專業(yè)的招聘人才等原因，無(wú)法很好地解決人才招聘的問題。
二、影響中小企業(yè)招聘的歸因分析
（一）內(nèi)因分析
（1）企業(yè)內(nèi)部招聘部門機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模都相對(duì)較小，大多數(shù)中小企業(yè)都沒有完善的人力資源部門去為企業(yè)進(jìn)行人才招聘。一些規(guī)模較小的企業(yè)由于沒有足夠的資金以及人員甚至沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)本身對(duì)外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企業(yè)招聘觀念落后，招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)。在很多中小企業(yè)，人事管理僅僅被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，沒有把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的組成部分[1]朱曉華。此外，對(duì)于一些設(shè)有招聘部門的中小企業(yè)，由于招聘人員沒有進(jìn)行過專業(yè)的招聘培訓(xùn)，因而招聘的方式方法也存在各種各樣的問題。比如面試官未接受過專業(yè)培訓(xùn)，有些面試官主觀隨意性太強(qiáng)，僅憑著直覺和經(jīng)驗(yàn)就決定面試者的去留，這在很大程度上提高了招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)的面試官在招聘人才時(shí)，一般都是利用他們多年來(lái)積累的經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)、零散的信息或建議來(lái)進(jìn)行面試，大部分面試官未受過良好培訓(xùn)，使得招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)和現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，而且還會(huì)變得不公平，并帶有歧視性[2]蘇小麗。（3）中小企業(yè)人力資源管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低。信息作為21世紀(jì)最重要的資源之一，已經(jīng)深深地影響到了各行各業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的日益發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也必須與時(shí)俱進(jìn)。而許多中小企業(yè)的人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度很低，無(wú)法緊跟時(shí)代的腳步，因此在招聘方面就會(huì)落后。使用適合本企業(yè)的人力資源的管理軟件將會(huì)促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展。目前雖然有很多企業(yè)都在使用網(wǎng)絡(luò)建設(shè)本企業(yè)的網(wǎng)頁(yè)， 但是卻很少有企業(yè)將這一切運(yùn)用到人力資源管理方面， 使用相關(guān)的軟件來(lái)進(jìn)行管理就更是少之又少了[3]魏興。
（二）外因分析
（1）來(lái)自同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)人才招聘難的問題，不僅與企業(yè)自身有關(guān)，而且與外部市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈有密不可分的關(guān)系。由于人力資源是第一資源，因此企業(yè)對(duì)于人力資源十分看重，一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，規(guī)模較大的企業(yè)就更是如此。在同行業(yè)中，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)由于招聘機(jī)構(gòu)完善、經(jīng)濟(jì)待遇好，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面有很大的優(yōu)勢(shì)，而中小企業(yè)則處于十分不利的位置。（2）優(yōu)秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。招聘優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)帶來(lái)諸多的益處，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。然而既然是優(yōu)秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸顯出優(yōu)秀人才的珍貴。市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才總量并不多，因此中小企業(yè)想獲得優(yōu)秀人才的概率就更小了。
三、以招聘外包的方式解決中小企業(yè)招聘難的優(yōu)勢(shì)分析
（一）招聘外包可以彌補(bǔ)中小企業(yè)招聘部門的不足
中小企業(yè)由于招聘機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、部門職責(zé)劃分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包則可以很好地彌補(bǔ)中小企業(yè)在該方面的不足。招聘外包，顧名思義就是用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。專業(yè)的人力資源公司在招聘方面有多樣的招聘方式及多種招聘途徑去吸引人才；完善的機(jī)構(gòu)可以合理地展開招聘流程；有專業(yè)的招聘人員可以明確地對(duì)面試者做出判斷。
（二）招聘外包可以降低中小企業(yè)招聘以及人力資源成本
中小企業(yè)在人才招聘方面由于專業(yè)性不足，極大的可能會(huì)發(fā)生招聘進(jìn)企業(yè)的人才不能夠勝任該工作導(dǎo)致招聘失敗，因此企業(yè)必須進(jìn)行二次招聘，這就產(chǎn)生了重置成本，加大了企業(yè)的招聘成本。而招聘外包的專業(yè)性使企業(yè)能夠獲得合適的人才，在很大程度上提高招聘的概率，這就減少了中小企業(yè)的招聘成本。此外，由于中小企業(yè)能夠招聘到合適的人才，這就在一定程度上可以減少公司冗余的人員，能夠使人員配置更加合理，直接帶來(lái)的效果就是降低中小企業(yè)的人力資源成本。美國(guó)Mck
insey公司曾做過的調(diào)查表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人力資源外包使其勞工成本削減了25%～30%[4]曲。
（三）招聘外包可以適應(yīng)中小企業(yè)自身的發(fā)展階段
中小企業(yè)在不斷追逐企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生人員結(jié)構(gòu)的需求變化。不同的人員需求就要求企業(yè)引進(jìn)新的人才，不斷地為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別[5]辛。在企業(yè)建立的初始階段，招聘外包可以為企業(yè)招聘穩(wěn)定的管理人才；在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，招聘外包能夠?yàn)槠髽I(yè)解決優(yōu)秀人才的空缺。招聘外包不僅能夠很好的為中小企業(yè)解決人員需求問題，更能適應(yīng)中小企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，為中小企業(yè)提供發(fā)展的助力。
四、當(dāng)今招聘外包公司存在的一些問題及應(yīng)對(duì)方法
（一）目前市場(chǎng)上招聘外包公司存在的問題
當(dāng)今在市場(chǎng)上也有不少招聘外包服務(wù)公司，然而由于該市場(chǎng)的發(fā)展不夠完善，依然存在著諸如以下方面的問題：（1）招聘外包的服務(wù)費(fèi)用偏高。目前在招聘外包的市場(chǎng)上，存在著服務(wù)費(fèi)用偏高的現(xiàn)象，甚至有一些招聘外包公司亂定價(jià)、亂收費(fèi)。而大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力并不雄厚，因此過高的費(fèi)用可能會(huì)使中小企業(yè)難以承擔(dān)，這不僅限制了招聘外包市場(chǎng)的進(jìn)一步完善和發(fā)展，同時(shí)也不利于中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（2）招聘外包公司的能力水平參差不齊。在招聘外包市場(chǎng)中，并不是所有的招聘外包公司都是很專業(yè)很可靠。因此中小企業(yè)在魚龍混雜額招聘外包市場(chǎng)中進(jìn)行選擇時(shí)，總存在一些中小企業(yè)難以避免的碰上能力水平差的外包服務(wù)公司。一些能力水平差的招聘外包服務(wù)公司，不僅無(wú)法替企業(yè)尋找到合適的人才，導(dǎo)致自身的信譽(yù)降低，更會(huì)招聘外包市場(chǎng)的可信度。（3）市場(chǎng)上存在一些以詐騙為目的的招聘外包服務(wù)公司。我國(guó)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平低、種類少，外包商以中介組織的名義注冊(cè)，提供的大多是基礎(chǔ)。雖然我國(guó)重視第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并在宏觀政策方面給予支持，但是目前還沒有規(guī)范人才招聘外包行業(yè)運(yùn)作的法律法規(guī)，法律立法有滯后，這使得廣大中小企業(yè)在人才招聘外包項(xiàng)目中很難保障自身合法權(quán)益。法律法規(guī)的欠缺使得一些用心不良的公司有機(jī)可乘，這些公司打著招聘外包公司的招牌明目張膽地進(jìn)行詐騙，給諸多中小企業(yè)帶來(lái)了重大損失。
（二）應(yīng)對(duì)辦法
［摘要］現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的價(jià)格戰(zhàn)和廣告戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)的核心層面是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是中小企業(yè)，由于自身?xiàng)l件的欠缺，要想在行業(yè)中占有一席之地乃至發(fā)展壯大，人才是必不可少的重要組成部分。中小企業(yè)在人員招聘方面存在的問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙其發(fā)展壯大。本文從中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀入手，找出招聘中存在的問題，提出相應(yīng)解決對(duì)策使中小企業(yè)能更好地吸引人才留住人才。
［
關(guān)鍵詞 ］中小企業(yè)；人員招聘；對(duì)策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188
隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展壯大對(duì)人才的需求也不斷增加，擁有核心人才已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而人員招聘是獲得人才的第一步，吸引留住合適的人才，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展十分重要。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，中小企業(yè)創(chuàng)造了我國(guó)稅收的50%以上、出口總額的60%以上，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。但由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件欠缺、企業(yè)制度不健全、激勵(lì)機(jī)制不合理等眾多因素的影響，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)普遍出現(xiàn)招聘困難、人員流失嚴(yán)重等問題。尋其原因，人員招聘中存在的諸多問題是造成這種局面出現(xiàn)的一個(gè)十分重要因素。
1中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀
1.1缺乏人力資源管理機(jī)構(gòu)及相應(yīng)的人員配備
有些中小企業(yè)在進(jìn)行部門設(shè)置時(shí)，把人力資源部與行政部或其他部門歸為一個(gè)部門，一個(gè)部門兼任幾個(gè)部門的職能。有的企業(yè)即使設(shè)置了人事部，也是由幾個(gè)非專業(yè)人員負(fù)責(zé)日常的檔案管理、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放等，但也僅限于最基本最簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，對(duì)于招聘更是如此，一般只有在人員流失的時(shí)候才去招人，使得招聘處于被動(dòng)狀態(tài)。一些中小企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，混淆了人事管理和人力資源管理的概念。同時(shí)企業(yè)在人力資源管理方面，以事為中心傳統(tǒng)人力資源管理模式，也使得人力資源部門沒有行使其應(yīng)盡的職責(zé)。這也使得在招聘過程中出現(xiàn)招聘人員不專業(yè)、不知道如何招聘、不知道招聘什么樣的人、新進(jìn)人員流失率嚴(yán)重等問題。
1.2招聘吸引力不足，導(dǎo)致招聘難
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)相比大企業(yè)，是處于弱勢(shì)地位的，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相對(duì)不足。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、薪金待遇、工作環(huán)境和培訓(xùn)等這些大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)是欠缺的。中小企業(yè)吸引人的亮點(diǎn)是和企業(yè)共同成長(zhǎng)、能夠鍛煉人的能力，等到其發(fā)展壯大之時(shí)，可以成為企業(yè)元老級(jí)人物。這些招聘亮點(diǎn)能吸引一部分應(yīng)聘者，但對(duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者關(guān)注的企業(yè)知名度、辦公環(huán)境、市場(chǎng)占有率、企業(yè)文化、薪資待遇、晉升空間、培訓(xùn)等求職者密切關(guān)注的方面，中小企業(yè)是欠缺的，這使得中小企業(yè)在招聘方面的吸引力不足。
1.3人員流失嚴(yán)重，使得企業(yè)頻繁招聘
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象很普遍，中級(jí)人才和高級(jí)人才的流失率高達(dá)50％～60％，而根據(jù)專家預(yù)測(cè)，人才流失率正常應(yīng)該控制在15%以下。人才的高離職率給企業(yè)帶來(lái)了大量的人力資源成本浪費(fèi)，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在招聘方面存在的先天不足導(dǎo)致中小企業(yè)很難招到合適的人才，即使招到相應(yīng)人才，由于相應(yīng)的培訓(xùn)跟不上、缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及其他激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)發(fā)展速度緩慢、管理問題凸顯、人崗不匹配等因素，也使得人員最終離開企業(yè)，企業(yè)不得不重新進(jìn)行招聘。
2中小企業(yè)人員招聘中存在的問題分析
2.1企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃
招聘的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和崗位分析，二者缺一不可。我國(guó)中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視了人力資源規(guī)劃，沒有進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)人力資源整體數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)不了解。不考慮本企業(yè)的人力資源狀況能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。當(dāng)缺人時(shí)才考慮招聘，在考核不合格時(shí)才考慮培訓(xùn)，這是一種應(yīng)急措施，這些方面使企業(yè)始終處于被動(dòng)狀態(tài)，也使得企業(yè)招聘過于急促，因而會(huì)出現(xiàn)企業(yè)招不到合適的人，進(jìn)而使招聘工作的重復(fù)進(jìn)行，浪費(fèi)成本和時(shí)間。
2.2欠缺崗位分析
崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說(shuō)明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。崗位分析是招聘重要依據(jù)之一，崗位分析中所列舉的勝任該崗位所必備的素質(zhì)，為人員招聘提供參考標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)在招聘時(shí)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，就不清楚要招什么樣的人，招聘渠道選擇什么最合適，造成成本的浪費(fèi)以及招聘效率低下。
2.3招聘不專業(yè)
這主要表現(xiàn)在招聘人員不專業(yè)和招聘過程不專業(yè)上。招聘過程中招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者的橋梁，代表著一個(gè)企業(yè)的形象。若招聘人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)或招聘態(tài)度不端正會(huì)影響到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合適的人。另外，招聘過程包括確定人員需求、制定招聘計(jì)劃、人員甄選、招聘評(píng)估。中小企業(yè)更多的停留于甄選階段，對(duì)其他三個(gè)階段很少考慮。
3中小企業(yè)人員招聘對(duì)策
3.1建立合理的激勵(lì)機(jī)制增大企業(yè)吸引力
有數(shù)據(jù)表明，工作人員只需發(fā)揮出20%～30%的能力就能應(yīng)付日常工作；在受到激勵(lì)的影響下，卻可以發(fā)揮出80%～90%的能力，其中的差值就是激勵(lì)的效果。有效激勵(lì)可以使企業(yè)在不增加人力投入的情況下獲得更多利益。這些激勵(lì)機(jī)制包括薪酬福利、培訓(xùn)、晉升等物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其中薪酬福利尤為重要。合理有效的薪酬福利可以將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬體系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，一方面可以使得員工在學(xué)習(xí)結(jié)束后給企業(yè)帶來(lái)效益上的提高，另一方面員工可以在提高自身技能水平的同時(shí)獲得薪酬和職位的提高，達(dá)到雙贏。
3.2進(jìn)行崗位分析和人力資源規(guī)劃
進(jìn)行崗位分析，編寫明確崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范是非常重要的。大多數(shù)中小企業(yè)不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行崗位分析，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無(wú)據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到的并不是企業(yè)真正需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面以及人才流失的問題，增大企業(yè)成本、阻礙企業(yè)的發(fā)展。人力資源規(guī)劃可以使得企業(yè)了解企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，了解企業(yè)在什么時(shí)間什么崗位會(huì)出現(xiàn)空缺，內(nèi)部有無(wú)可補(bǔ)充人員，外部從何處招聘等，這就可以改善企業(yè)缺人才招人的被動(dòng)招聘局面。
3.3提高招聘人員的素質(zhì)，完善招聘流程
中小企業(yè)可以從內(nèi)部選拔合適的人員擔(dān)任招聘者，并且對(duì)這些人進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和態(tài)度的培訓(xùn)，或者外部聘請(qǐng)招聘專家進(jìn)行招聘，避免招聘的隨意性以及招聘中出現(xiàn)的誤差，減少招聘成本，降低人員流失率，增大招聘效率。招聘流程要趨于完善，改變過去只重視甄選階段而忽視其他階段的情況，認(rèn)真進(jìn)行招聘需求分析，對(duì)制定招聘計(jì)劃，選擇適當(dāng)?shù)恼邕x方法，在招聘結(jié)束后要進(jìn)行評(píng)估。在招聘需求分析階段要確定好招聘時(shí)間、招聘的崗位及人數(shù)、所招崗位的任職資格；招聘計(jì)劃階段包括招聘渠道、招聘方法選擇、招聘預(yù)算等，選擇適合本企業(yè)的方法和渠道；甄選階段一般包括筆試面試以及其他測(cè)試，要注意每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)以及成本情況；評(píng)估階段包括對(duì)本次招聘的思路、程序、效率、方法等的評(píng)估，結(jié)果有利于用于其他崗位招聘或下次招聘。
中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國(guó)企業(yè)數(shù)量的一大部分，中小企業(yè)每年解決很多人的就業(yè)問題。在認(rèn)可中小企業(yè)發(fā)揮重大作用的同時(shí)，也要認(rèn)識(shí)到它所面臨的挑戰(zhàn)。其中人員招聘是一個(gè)很大的問題，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵就是人才。招聘工作不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每一個(gè)工作崗位上的工作人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力。所以解決中小企業(yè)人才招聘中存在的問題能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)在發(fā)展中掃平一部分障礙。
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中國(guó)物業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)謝家瑾認(rèn)為，中國(guó)物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級(jí)階段，未來(lái)10年將是升級(jí)和轉(zhuǎn)型的新時(shí)期。隨著國(guó)民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)的要求越來(lái)越高；伴隨計(jì)算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動(dòng)集成型和簡(jiǎn)單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢(shì)下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對(duì)于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來(lái)說(shuō)將顯得尤為重要。
一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題
1.負(fù)責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊
在負(fù)責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會(huì)選擇人力資源管理專業(yè)的來(lái)負(fù)責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來(lái)獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。
一些物業(yè)企業(yè)有多個(gè)在管項(xiàng)目，當(dāng)各個(gè)項(xiàng)目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時(shí)，由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對(duì)人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進(jìn)行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作
中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃是企業(yè)獲取運(yùn)營(yíng)、發(fā)展必需的人才的行動(dòng)方案，能夠避免人員招聘重點(diǎn)的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，存在一定程度的臨時(shí)性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個(gè)性，如幾乎所有的企業(yè)無(wú)論何種崗位都會(huì)采用面試作為選拔方法，具有共性特點(diǎn)。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實(shí)踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬技術(shù)。這也說(shuō)明了中小物業(yè)管理企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個(gè)體特點(diǎn)。
5.缺乏招聘效果評(píng)估
招聘效果評(píng)估是對(duì)企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進(jìn)，招聘效果評(píng)估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會(huì)做書面、正式的招聘效果評(píng)估報(bào)告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個(gè)內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗(yàn)。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗(yàn)分析來(lái)判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會(huì)受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個(gè)的招聘工作就結(jié)束了。
二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)
招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個(gè)非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項(xiàng)工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡(jiǎn)單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來(lái)良好的社會(huì)形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)考察其專業(yè)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征與個(gè)人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎(chǔ)工作
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進(jìn)行人才招聘前，還要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，盡可能詳細(xì)地描述空缺職位所要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性方面的要求，制定細(xì)致的職位說(shuō)明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面，明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃是實(shí)施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍；三是招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時(shí)間與新員工到位的時(shí)間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時(shí)，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對(duì)工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實(shí)踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對(duì)中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對(duì)于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識(shí)技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時(shí)，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來(lái)考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來(lái)考察應(yīng)聘者在面對(duì)某一工作情境時(shí)具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識(shí)別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。
5.進(jìn)行招聘效果的評(píng)估
招聘效果的評(píng)估包括五個(gè)方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評(píng)估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點(diǎn)評(píng)估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結(jié)語(yǔ)
建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對(duì)策[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.27
前言
近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。人力資源是企業(yè)日常管理工作中的重要組成部分，其中人員招聘作為人力資源管理的主要內(nèi)容，招聘成功與否直接影響企業(yè)未來(lái)生存和發(fā)展。勝任力模型作為一種新型招聘理念，以其自身高效、準(zhǔn)確等優(yōu)勢(shì)受到了越來(lái)越多的關(guān)注，將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源招聘體系建設(shè)中，不僅能夠提高招聘有效性，還能夠減少離職率高等諸多招聘問題。因此加強(qiáng)對(duì)該課題的研究，能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)勝任力模型，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)提供更多支持和幫助。
一、勝任力模型概述
（一）概念
所謂勝任力模型，主要是指對(duì)特定行為方式進(jìn)行定義和描述，明確員工完成工作必備的知識(shí)、技巧及品質(zhì)等，能夠確定核心能力，同時(shí)考察個(gè)體能力的熟練程度。這些行為與技能具有可衡量、可觀察等特點(diǎn)，對(duì)于員工在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中發(fā)揮的績(jī)效具有十分深遠(yuǎn)的影響。該模型是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)及發(fā)展提供了一定支持。從不同的角度來(lái)看，勝任力分類存在一定的差別，如職位要素，崗位職能及特點(diǎn)的差別，對(duì)于個(gè)體的工作績(jī)效要求也會(huì)有所差別。
（二）特點(diǎn)
就本質(zhì)層面上來(lái)看，勝任力模型是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)而形成的要素組合。具有多元特點(diǎn)：一是行業(yè)性，能夠真實(shí)地反映行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體要求，如知識(shí)、技能等；二是企業(yè)性，是企業(yè)對(duì)特定人員的具體要求，要求較為細(xì)致，即便同處于一個(gè)行業(yè)，但是受到企業(yè)文化等諸多因素的影響，對(duì)于人員的具體要求也存在一定差別；三是階段性，由于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在密切聯(lián)系，企業(yè)發(fā)展所處的時(shí)期不同，相對(duì)應(yīng)的具體要求也會(huì)發(fā)生變化。
（三）構(gòu)建流程
勝任力模型構(gòu)建具備固定的流程：第一，收集信息，成立模型開發(fā)小組，其中包括高層管理人員、人力資源管理者等，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景等提出一些要求后，為模型建立做好鋪墊，同時(shí)人力資源部門給予一定的技術(shù)支持，確保該項(xiàng)工作順利開展。另外，還需要對(duì)崗位需求進(jìn)行分析，確定需要消耗的人力、物力等，以此來(lái)制定合理的招聘方案，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。
第二，模型開發(fā)及改進(jìn)，該環(huán)節(jié)主要涉及訪談、調(diào)查等，Spencer提出一套具有適用性特點(diǎn)的訪談程序，如圖1。
二、H公司人力資源現(xiàn)狀分析
（一）人力資源現(xiàn)狀
H公司成立于2000年，是一家以軟件開發(fā)為主的技術(shù)類企業(yè)，主要為醫(yī)院、航空信息方面提供服務(wù)。當(dāng)前，公司內(nèi)部員工90%以上為本科學(xué)歷，45%為研究生以上學(xué)歷。公司規(guī)模不大，目前員工數(shù)量為100多人。不同于制造、銷售類企業(yè)，公司擁有的知識(shí)型員工就是企業(yè)發(fā)展的資本。目前，公司內(nèi)部人力資源發(fā)展現(xiàn)狀如下。
第一，人才實(shí)踐能力較為薄弱。就公司人員結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)擁有很多高素質(zhì)人才，但是與同行業(yè)相比來(lái)看，公司產(chǎn)品、開發(fā)質(zhì)量卻不盡人意。主要原因在于招聘人員多來(lái)自于科研單位，缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。加之部門負(fù)責(zé)人將理論作為招聘的主要標(biāo)準(zhǔn)。
第二，與客戶溝通不暢。一直以來(lái)，公司選拔人才主要將技術(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了對(duì)人才交際能力的考核，而當(dāng)代社會(huì)，滿足客戶需求成為企業(yè)與客戶建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的重要途徑，忽視這一點(diǎn)，不利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展。
第三，人才流失率較高。H公司在創(chuàng)立初期并不缺少優(yōu)秀的人才，但是近年來(lái)人才流失率卻持續(xù)增加。
出現(xiàn)此類問題的主要原因在于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，難以穩(wěn)固人才，且忽視了對(duì)人才的發(fā)展規(guī)劃，使得人才長(zhǎng)期以來(lái)大材小用。
第四，績(jī)效考核不合理。自公司成立至今，對(duì)于員工的激勵(lì)政策并未發(fā)生變化，而現(xiàn)行制度存在的指標(biāo)不規(guī)范、考核權(quán)力過于集中等問題，難以起到有效的激勵(lì)作用，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平處于較為落后的狀態(tài)，難以為公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展提供充足的人力資源支持。
（二）企業(yè)招聘存在的問題
針對(duì)企業(yè)對(duì)于新入職員工滿意度調(diào)查中，我們能夠發(fā)現(xiàn)公司認(rèn)為新入職員工與企業(yè)需要的人才存在一定差距，如忠誠(chéng)度不夠等。導(dǎo)致這一問題的關(guān)鍵在于招聘這一源頭出現(xiàn)了問題。具體來(lái)說(shuō)：一是企業(yè)忽視對(duì)人才潛在能力的考察，一個(gè)人才創(chuàng)造的價(jià)值不僅僅表現(xiàn)在他已經(jīng)掌握的知識(shí)和技能層面上，而是其具備的內(nèi)在潛能。尤其是信息時(shí)代背景下，人才的創(chuàng)造力無(wú)限可能，由于招聘時(shí)，忽視這一方面，將會(huì)影響招聘效果。H公司在招聘中，關(guān)注應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)編程、相關(guān)技術(shù)證書等。
二是缺少科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。公司在面試時(shí)，招聘人員主要集中在技術(shù)部門，而考官缺少人力資源專業(yè)知識(shí)，對(duì)于應(yīng)聘者的考核主要停留在主觀層面，而人力資源不了解業(yè)務(wù)，導(dǎo)致新入職員工難以在短時(shí)間內(nèi)滿足工作需求。
三是考察項(xiàng)目不合理。H公司曾招聘一名畢業(yè)生，雖然該名學(xué)生具備較強(qiáng)的綜合能力，但是其并非計(jì)算機(jī)專業(yè)，在軟件開發(fā)工程師職位上始終得不到認(rèn)可，最后離職。
三、建立勝任力模型
建立該模型的方法很多，如行為事件訪談法、評(píng)價(jià)中心法等，結(jié)合H公司的實(shí)際情況來(lái)看，本文將選擇專家小組及外部標(biāo)桿法構(gòu)建模型。
（一）組織專家小組
為了促使H公司勝任力模型建設(shè)有效性，在模型建設(shè)準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，應(yīng)組建專家小組，成員由公司內(nèi)部人員構(gòu)成，有高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員等，從上至下選擇專家小組，促使專家能夠從不同層次思考問題，確保模型建設(shè)完整性及可行性。其中外部專家的加入，能夠發(fā)揮其專業(yè)知識(shí)，確保模型更具權(quán)威性，滿足企業(yè)招聘需求，以便為招聘體系的建設(shè)及良性循環(huán)做好鋪墊。
（二）明確企業(yè)文化
行業(yè)不同，企業(yè)職位設(shè)置也會(huì)存在一定差別，因此個(gè)體素質(zhì)，崗位及組織情景要素之間具有密切聯(lián)系，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)文化等。第一，行業(yè)特點(diǎn)，軟件研發(fā)行業(yè)作為一個(gè)技術(shù)改革速度較快的行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。具有高智力投入、自主性強(qiáng)等特點(diǎn)，其中最為突出的就是行業(yè)具有十分明顯的馬太效應(yīng)，即客戶基于口碑、維護(hù)方便等因素，會(huì)選擇市場(chǎng)占有率較大的產(chǎn)品。在此過程中，企業(yè)占有率越大，能夠分散更多固定研發(fā)成本，為企業(yè)爭(zhēng)取更多發(fā)展資金，最終在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。
第二，企業(yè)發(fā)展勿忘成立初心，致力于成為在航空維修與醫(yī)院HIS領(lǐng)域的專業(yè)化IT服務(wù)及咨詢公司?？梢姡景l(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是圍繞著客戶需求，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
第三，企業(yè)文化成立多年并未重視文化的建設(shè)，而是最近幾年提出了“為員工創(chuàng)造舞臺(tái)”的口號(hào)。因此企業(yè)文化體系還不夠完善，有待進(jìn)一步發(fā)展。
（三）建立模型
模型建設(shè)是一項(xiàng)綜合性、復(fù)雜性工程，對(duì)企業(yè)的人力、物力都提出了較高的要求，尤其是中小企業(yè)，無(wú)法對(duì)全部職位進(jìn)行模型構(gòu)建?；诖耍疚奶岢隽嘶诤诵穆毼坏哪Ｐ蜆?gòu)建，充分考慮上文提到的諸多的因素后，從企業(yè)綜合效益，確定目標(biāo)崗位。H公司缺少的核心職位有軟件項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)程序員等。本文將以軟件項(xiàng)目經(jīng)理作為主要研究對(duì)象。
第一，當(dāng)前，項(xiàng)目經(jīng)理作為企業(yè)發(fā)展的重要職位，國(guó)際上對(duì)該職位的能力要求體現(xiàn)在三個(gè)層面：行動(dòng)力、服務(wù)力及影響力。整合PMCDF和ICB能力模型要求來(lái)看，該職位的最佳勝任力特征如下。
第二，完成職位勝任力特征大方向分析后，組織專家小組根據(jù)本公司特點(diǎn)對(duì)個(gè)體的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行進(jìn)一步分析，最終確定該職位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容等要求后，為招聘工作提供具體依據(jù)。該環(huán)節(jié)不但能夠提高選拔的信度及效度，還能夠有效控制招聘成本，為企業(yè)招聘更加符合崗位需求的人才，確保人才能夠在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位工作需求，提高工作有效性。經(jīng)過分析后，項(xiàng)目經(jīng)理工作職責(zé)包括組織協(xié)調(diào)項(xiàng)目小組進(jìn)行軟件產(chǎn)品開發(fā)、制定項(xiàng)目計(jì)劃等。同時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理作為一個(gè)核心職位，具有協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)等作用，其要具備高度責(zé)任心、良好的職業(yè)道德等，且能夠認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三，對(duì)各要素進(jìn)行具體的行為特征描述，獲取勝任力模型。如針對(duì)勝任力要素中的個(gè)體行為，其中主動(dòng)性、執(zhí)行力確定為四級(jí)、而目標(biāo)導(dǎo)向等其他要素可以確定位三級(jí)。根據(jù)不同的目標(biāo)設(shè)置針對(duì)性的等級(jí)，最終形成勝任力模型。
第四，模型的建立并不代表著結(jié)束，為了提高模型建設(shè)準(zhǔn)確性和適用性，還需要對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和修正。具體可以采取實(shí)踐檢驗(yàn)法，對(duì)錄用人才進(jìn)行業(yè)績(jī)跟蹤調(diào)查，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛻?yīng)用效果。
第五，人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)化工作，構(gòu)建模型后，對(duì)人員進(jìn)行甄選，主要設(shè)置心理測(cè)試、評(píng)價(jià)及面試等環(huán)節(jié)，不同的測(cè)試方式考察的重點(diǎn)也會(huì)有所差別，企業(yè)可以根據(jù)自身需求進(jìn)行靈活調(diào)整。完成測(cè)試后將需要的人才選拔到企業(yè)內(nèi)部后，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，結(jié)合所有其他甄選過程的結(jié)果形成一份詳細(xì)的配置建議給人力管理部門。
（四）應(yīng)用效果
H公司對(duì)招聘進(jìn)行勝任力模型改進(jìn)后，實(shí)施了一段時(shí)間后，相比較傳統(tǒng)招聘體系發(fā)現(xiàn)該種方法更有效果。如提高了人才辨識(shí)度。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)跟蹤，能夠發(fā)現(xiàn)經(jīng)理具備所需要的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿?，且?jīng)理任職后改變了團(tuán)隊(duì)的傳統(tǒng)觀念，在執(zhí)行力、責(zé)任心等方面都表現(xiàn)良好。正因如此，公司開發(fā)的產(chǎn)品得到了客戶的一致好評(píng)，順利完成了公司的項(xiàng)目任務(wù)，為公司樹立了良好的形象，在行業(yè)內(nèi)站穩(wěn)了腳跟。另外，利用勝任力模型招聘的員工當(dāng)中，公司對(duì)人員的滿意度評(píng)價(jià)有所提升。
由于勝任力招聘體系是建立在企業(yè)文化等綜合因素基礎(chǔ)之上，招聘的人員與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，為此員工離職率大大降低，員工的就業(yè)傾向十分穩(wěn)定。
相比較傳統(tǒng)招聘體系來(lái)看，勝任力模型更具科學(xué)、客觀性優(yōu)勢(shì)，能夠突破原有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確等弊端，避免過于主觀性的判斷，尤其是在人力部門與業(yè)務(wù)部門之間，能夠統(tǒng)一選人標(biāo)準(zhǔn)，確保人員能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。
四、相關(guān)配套措施
勝任力模型招聘體系的建立一項(xiàng)具有可評(píng)價(jià)性，但是實(shí)施過程中對(duì)于企業(yè)的要求也提出了較高的要求，為了能夠促使勝任力模型最大限度發(fā)揮積極作用。在具體實(shí)施過程中，還應(yīng)積極完善相關(guān)配套制度，以此來(lái)提高模型實(shí)施有效性。
第一，建立面試選拔制度，企業(yè)要根據(jù)既定的招聘流程等制定具體的實(shí)施辦法，對(duì)于參與面試和評(píng)估人員的選擇等做出具體且明確的規(guī)定。參與招聘面試的考官，應(yīng)參加過相關(guān)培訓(xùn)獲得面試資格后方可參與該環(huán)節(jié)，以便對(duì)人員做出更為客觀的評(píng)價(jià)。
第二，重視招聘技術(shù)培訓(xùn)，側(cè)重對(duì)相關(guān)人員先進(jìn)招聘技術(shù)的培訓(xùn)，面試主考官要掌握科學(xué)的面試方法，才能夠獲取更為真實(shí)可靠的信息，為人員招聘提供科學(xué)的依據(jù)。不但如此，人資部門還需要掌握人格潛能測(cè)量工具的操作方法，為招聘工作提供一定技術(shù)支持。
第三，重視對(duì)考核結(jié)果的利用。H公司要加強(qiáng)對(duì)制度執(zhí)行全過程的監(jiān)督和控制，嚴(yán)格按照具體規(guī)章制度開展招聘工作，落實(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任，以此來(lái)提高招聘質(zhì)量和效率。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的要求也會(huì)發(fā)生一定變化。因此企業(yè)要定期審視勝任力模型，對(duì)其進(jìn)行更新和改進(jìn)，促使其始終與企業(yè)需求協(xié)調(diào)并進(jìn)。
五、結(jié)論
根據(jù)上文所述，當(dāng)今社會(huì)，招聘作為企業(yè)獲取人才的重要途徑，良好的招聘體系在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)等方面占據(jù)至關(guān)重要的位置。因此企業(yè)管理者要樹立現(xiàn)代人資管理理念，明確認(rèn)識(shí)到勝任力模型的優(yōu)勢(shì)，并將其引入到企業(yè)招聘體系當(dāng)中，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素構(gòu)建完整的模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全面、系統(tǒng)化考核，了解并掌握人才具備的潛能，滿足企業(yè)職位需求，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、良性循環(huán)。
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人力資源管理的含義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定的物力相結(jié)合的人力，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源招聘是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。與此同時(shí)有效的招聘可增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。所以說(shuō)企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來(lái)越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源招聘過程中存在問題剖析
招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問題。
（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃
企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國(guó)人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確。
（二）缺乏詳細(xì)的工作描述和崗位說(shuō)明書
工作描述應(yīng)該說(shuō)明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說(shuō)明書必須包括該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說(shuō)明書的結(jié)果或形式，使得崗位說(shuō)明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說(shuō)明書在描述用語(yǔ)的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語(yǔ)，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過小或者過大。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書來(lái)實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要。
（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評(píng)價(jià)階段
招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達(dá)不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏系統(tǒng)性和問題設(shè)計(jì)不合理等問題。同時(shí)很少有企業(yè)對(duì)其招聘進(jìn)行評(píng)估，使出現(xiàn)的問題得不到有效解決。
二、人力資源招聘對(duì)策探究
（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，按照實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最后對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正。
（二）企業(yè)對(duì)工作描述應(yīng)規(guī)范詳實(shí)
崗位說(shuō)明書應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時(shí)在招聘的過程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對(duì)企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生不斷的變化，所以崗位說(shuō)明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)都應(yīng)該及時(shí)對(duì)其進(jìn)行修訂。
（三）設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘流程
招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、招聘信息、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評(píng)估。企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準(zhǔn)備，靈活提問，并對(duì)招聘工作進(jìn)行階段性總結(jié)，慎重作出決定。
三、結(jié)語(yǔ)
比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”由此可見招聘對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)招聘的問題
傳統(tǒng)模式的陳舊。一個(gè)企業(yè)賴以生存的主要因素：合理的規(guī)劃以及合理的選拔模式。因?yàn)檎衅复嬖诤芏鄦栴}，所以導(dǎo)致了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，招聘中存在的問題只有慢慢的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行分析和研究，才能解決，所以應(yīng)該在招聘過程中找出阻礙中企業(yè)招聘的問題，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)出一套合理的招聘模式，利用這個(gè)模式找出適合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，改變以往的主觀認(rèn)定和客觀錯(cuò)誤，進(jìn)而提高企業(yè)招聘中人才的選拔度，一個(gè)合理的選拔方式才能讓企業(yè)涌出更優(yōu)秀人才。
企業(yè)文化的價(jià)值觀的散播。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的精神支柱，其價(jià)值觀念影響著企業(yè)的每一位員工，企業(yè)文化的價(jià)值觀念在很大程度上要與人力資源管理同步，如果沒有合理的，易讓人接受的企業(yè)觀念，往往影響企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。因?yàn)閮?yōu)秀的人才往往希望自己的價(jià)值觀念能夠與企業(yè)相匹配。而很多企業(yè)不把自己的核心理念展現(xiàn)出來(lái)，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該無(wú)時(shí)無(wú)刻都應(yīng)該把自己的理念散播到外，只有這樣才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，才能吸引到人才，才能和招聘規(guī)劃相結(jié)合，招聘到優(yōu)秀的人力資源。這樣才能使招聘到的人力真正的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，進(jìn)而得到外部的認(rèn)可。
招聘的過程
企業(yè)價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。企業(yè)的價(jià)值觀念往往象征著一個(gè)企業(yè)，企業(yè)的價(jià)值的觀念象征著企業(yè)文化支柱，只有將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，才能找到合理的招聘人才。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)，根據(jù)所展示的價(jià)值理念，與自己企業(yè)文化理念進(jìn)行對(duì)照，看其是否達(dá)到面試要求，剔除不合格的人員，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，選擇價(jià)值理念匹配的人員，只有對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，才能更盡心盡力的為企業(yè)出力，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人，保證了新員工的價(jià)值創(chuàng)造力。
1.招聘理念上存在的偏見
例如某市A房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司成立于1998年，是民營(yíng)企業(yè)的典型代表，注冊(cè)資金高達(dá)5000萬(wàn)元，現(xiàn)有在職員工300人，管理人員45人，專業(yè)技術(shù)人員70人，該民營(yíng)企業(yè)設(shè)置的子公司有房地產(chǎn)、裝飾、物業(yè)管理、金融擔(dān)保。人力資源管理部門是在2004年設(shè)置并啟動(dòng)，各個(gè)子公司的人事業(yè)務(wù)由人事專員分管。之所以所該民營(yíng)企業(yè)在招聘理念上存在偏見，是因?yàn)閷?duì)于企業(yè)中的任何職務(wù)，只要應(yīng)聘者滿足高學(xué)歷、高職稱的標(biāo)準(zhǔn)就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對(duì)短淺，急功近利，提倡“招之即來(lái)，來(lái)之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營(yíng)企業(yè)的招聘工作中對(duì)前臺(tái)文秘的學(xué)歷要求是研究生以上，保安的學(xué)歷不能低于本科?？傊▽W(xué)歷論、唯職業(yè)論這些傳統(tǒng)招聘理念在企業(yè)招聘進(jìn)程中的滲透，降低了企業(yè)招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事規(guī)劃以及崗位分配工作不合理
民營(yíng)企業(yè)受自身?xiàng)l件的約束，一般會(huì)采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式開展企業(yè)員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業(yè)相關(guān)人員不能對(duì)以后崗位人員的需求量或者配置的形式進(jìn)行評(píng)估工作，有時(shí)在時(shí)間條件的限制下而下調(diào)人員錄用的水準(zhǔn)。此外，民營(yíng)企業(yè)頻繁性的出現(xiàn)對(duì)錄用指標(biāo)改動(dòng)這一隨意舉措，標(biāo)準(zhǔn)泛泛，對(duì)錄用人員的配置工作造成了阻礙。
3.招聘流程隨意性大，實(shí)施過程不規(guī)范
有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，56%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為所處企業(yè)對(duì)外傳播的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際職業(yè)之間存在統(tǒng)一性，但是對(duì)此只有4%的應(yīng)聘者表示贊同。招聘工作實(shí)施的不規(guī)范具體可以體現(xiàn)在：一是負(fù)責(zé)招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環(huán)境的簡(jiǎn)陋以及在面試過程中對(duì)答案得標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不一致。此外，不規(guī)范的招聘操作流程還體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營(yíng)企業(yè)形象虧損的同時(shí)，也是對(duì)應(yīng)試者人格不尊重的外在表現(xiàn)形式，此時(shí)民營(yíng)企業(yè)的招聘工作缺乏公平性。上述的數(shù)據(jù)信息還證明了招聘企業(yè)在招聘標(biāo)準(zhǔn)的擬定以及執(zhí)行方面存在很大的出路，也就是說(shuō)“內(nèi)外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開展對(duì)招聘工作者的職前培訓(xùn)的工作是勢(shì)在必行的內(nèi)容。
4.負(fù)責(zé)招聘工作的人員職業(yè)化素質(zhì)不高
在很多民營(yíng)企業(yè)的招聘工作中，很多工作人員不能依據(jù)科學(xué)的分析工作去決定應(yīng)試者去與留的問題，他們憑借自己的主觀感覺去落實(shí)取舍工作。盡管有些招聘人員認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)以及情景設(shè)置等現(xiàn)代化招聘手段的重要性，但是由于對(duì)其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒有充分的發(fā)揮出來(lái)。中人網(wǎng)《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中顯示，只有18%的面試者對(duì)企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)表示肯定的態(tài)度?？傊?，民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員職業(yè)化素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，會(huì)給企業(yè)的招聘工作帶來(lái)負(fù)面的影響。
二、探究民營(yíng)企業(yè)完善招聘工作的可行措施1.解放用人思想觀念，創(chuàng)新用人理念
（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業(yè)招聘工作人員對(duì)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態(tài)度，不要認(rèn)為企業(yè)人事部門的工作項(xiàng)目就是完成人力資源活動(dòng)的開展，企業(yè)的其他部門以及人事部門應(yīng)該樹立對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)與管理這一工作意識(shí)與觀念；
（2）樹立職業(yè)崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹立這一招聘觀念，負(fù)責(zé)招聘的工作人員應(yīng)該積極摒棄經(jīng)驗(yàn)主義、封建思維模式，以及學(xué)歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過程中以應(yīng)聘者的能力最為錄用的主要指標(biāo)，學(xué)歷發(fā)揮的僅是一種極為普通的輔能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時(shí)刻秉持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘原則；
（3）端正招聘的工作態(tài)度，理性的對(duì)各種招聘工具進(jìn)行應(yīng)用。在部分民營(yíng)企業(yè)招聘中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以血型、星座、相面等招聘方式去決定應(yīng)聘者的去與留，這是極為不科學(xué)的。因此端正招聘態(tài)度是極為重要的，這樣能力測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心這些招聘技術(shù)的實(shí)用性才會(huì)充分的發(fā)揮出來(lái)，這是對(duì)毛姆崇拜、機(jī)械操作等不良顯現(xiàn)的有效遏制。
2.積極落實(shí)民營(yíng)企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作內(nèi)容
（1）擬定完整度高、科學(xué)性強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。參照民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)該企業(yè)在未來(lái)幾年發(fā)展的人力資源需求量進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，擬定重要人力資源獲得、儲(chǔ)存以及應(yīng)用的制度與措施，這樣民營(yíng)企業(yè)就能在某一時(shí)間點(diǎn)上獲得必要的人力資源去輔助企業(yè)事業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)與高效發(fā)展。所以本文作者認(rèn)為，人力資源的規(guī)劃工作是企業(yè)在招聘工作開展時(shí)必須落實(shí)的一項(xiàng)重大工作項(xiàng)目，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，需要民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門擁有堅(jiān)持不懈的工作風(fēng)范，對(duì)與人力資源規(guī)劃相關(guān)的資料進(jìn)行不斷修整與改進(jìn)工作，使其處于優(yōu)化的模式中，更加符合民營(yíng)企業(yè)事業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；
（2）開展企業(yè)崗位的分析工作，進(jìn)而明確工作的性質(zhì)。這是指在招聘工作開始的階段，招聘工作人員對(duì)崗位開展的分析工作，借助這一途徑明確相關(guān)崗位的具體責(zé)任、技能操作水平以及職業(yè)工作者綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)與要求。對(duì)招聘崗位的說(shuō)明書進(jìn)行詳細(xì)的編寫，這招聘工作才會(huì)落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。此外科學(xué)的分析工作還發(fā)揮著其他的現(xiàn)實(shí)作用，它能使民營(yíng)企業(yè)中各個(gè)部門、各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作義務(wù)以及技能水準(zhǔn)明確化、公開化，在這一分析工作的配合下，招聘標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格的擬定工作踐行科學(xué)化的路線，此時(shí)招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識(shí)的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。
3.拓寬人才招聘的渠道現(xiàn)階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場(chǎng)、報(bào)刊、因特網(wǎng)、獵頭公司或者是熟人引薦等。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，人才招聘的渠道也不應(yīng)該是單一化的，將各種招聘渠道的優(yōu)勢(shì)匯聚在一起，靈活的對(duì)其加以應(yīng)用，協(xié)助招聘工作的順利進(jìn)行。
（1）從民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才。這是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)最簡(jiǎn)單的途徑，因?yàn)槿绻@些人才來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，那么他們固然比外部人員遵守規(guī)章制度，便于管理，節(jié)約成本費(fèi)用，這也是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)的最有效的方法之一。總之，對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，在資金相對(duì)短缺，時(shí)間不充足的局勢(shì)下，有重點(diǎn)、有目標(biāo)、有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)與選拔工作，例如對(duì)銷售業(yè)績(jī)好的企業(yè)員工進(jìn)行栽培與選拔，使其銷售經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)充實(shí)，最終使其勝任銷售總監(jiān)等職務(wù)?？傊瑥拿駹I(yíng)企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才，是提高招聘工作效率極為可行的對(duì)策；
（2）外部選擇性招聘工作的開展。這一舉措的落實(shí)，使民營(yíng)企業(yè)在外部環(huán)境中比較容易的獲取企業(yè)發(fā)展過程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場(chǎng)的大環(huán)境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對(duì)民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的人員提出標(biāo)準(zhǔn)，要求在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)局勢(shì)中構(gòu)建“會(huì)獲取到企業(yè)所需人才”的招聘信念，在對(duì)人才招聘的過程中將民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)造成果成就展示出來(lái)，以吸引優(yōu)質(zhì)人才的目光，最大限度的落實(shí)適用人才的招聘工作。當(dāng)然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業(yè)積極與科研機(jī)構(gòu)、高校聯(lián)合，慧眼識(shí)珠，完成對(duì)優(yōu)秀人才的識(shí)別與利用工作；此外民營(yíng)企業(yè)也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會(huì)使同行企業(yè)中的人才資源涌入進(jìn)企業(yè)中。
4.提高民營(yíng)企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)
（1）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立健全招聘崗位的窗口意識(shí)。對(duì)招聘工作人員的選擇進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，提高對(duì)他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質(zhì)俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開展。將招聘工作納入進(jìn)民營(yíng)企業(yè)日?；芾淼捏w系中，分配一些專業(yè)技能強(qiáng)的人員對(duì)人力資源的管理、開發(fā)、利用進(jìn)行把關(guān)工作，這樣民營(yíng)企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)得到全面提高的同時(shí)，企業(yè)的人才資源也會(huì)應(yīng)用得恰到好處，為企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的獲取貢獻(xiàn)自身的力量；
（2）完善從事民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)化培訓(xùn)工作的開展可以使民營(yíng)企業(yè)從事招聘工作的人員建立并健全企業(yè)現(xiàn)代化招聘的意識(shí)觀念。此外在招聘工作開始的初期，工作人員將與招聘有關(guān)的知識(shí)反復(fù)的溫習(xí)，在此期間還可以有專業(yè)的人士對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)工作?？傊?dāng)參與招聘工作的人員具有服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)之時(shí)，他們的專業(yè)知識(shí)才會(huì)更加的充實(shí)，招聘技巧以及策略才會(huì)多樣化，此時(shí)從事民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員才會(huì)將專業(yè)化以及職業(yè)化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質(zhì)量；
（3）考核評(píng)價(jià)激勵(lì)體制的確立提高招聘工作人員的素質(zhì)能力。民營(yíng)企業(yè)考評(píng)體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務(wù)質(zhì)量。考核評(píng)價(jià)激勵(lì)體制是什么呢？就是應(yīng)聘者以文書的形式對(duì)從事招聘工作人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，對(duì)其工作過程中存在的不足進(jìn)行投訴。目前這一體制已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)對(duì)從事招聘工作人員績(jī)效考核的又一大重要依據(jù)?？傊@一體制的應(yīng)用，使招聘人員對(duì)自己的言行舉止更加嚴(yán)格的約束，不負(fù)責(zé)任、不禮貌等不良行為出現(xiàn)的幾率明顯的降低，也就是說(shuō)民營(yíng)企業(yè)招聘工作人員的綜合素質(zhì)水平大幅度的提高，此時(shí)企業(yè)有更大的可能去吸引更多高素質(zhì)的應(yīng)用型技能人才，推動(dòng)招聘工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
三、探究企業(yè)招聘的意義
企業(yè)開展人才招聘工作具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，具體可以在以下幾個(gè)方面得以體現(xiàn)：一是它可以作為企業(yè)人力資源的填充的有效途徑。尤其是對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的人力資源處于動(dòng)態(tài)化的模式中，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)松散與不完整。此時(shí)招聘工作的開展自然就成為補(bǔ)充企業(yè)人力資源的基本途徑；二是招聘工作可以被視為傳播與發(fā)揚(yáng)企業(yè)形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫道“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”這樣一句話。在相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的陪襯下，我們能夠認(rèn)識(shí)到這樣的道理：民營(yíng)企業(yè)招聘工作的開展有利于影響力以及知名度提高檔次，當(dāng)然招聘工作也是企業(yè)形象建立健全的有效路徑之一。在民營(yíng)企業(yè)招聘的進(jìn)程中，與該企業(yè)有關(guān)的文化以及營(yíng)銷理念順利的傳達(dá)到外界，當(dāng)然企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著招聘工作的運(yùn)營(yíng)而充分的顯現(xiàn)出來(lái)，一方面有利于應(yīng)試者充分的了解企業(yè)的整體情況，另一方面使企業(yè)面貌得以展現(xiàn)；三是人才招聘工作可以作為提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要捷徑。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)用人理念的日新月異，民營(yíng)企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不滿足時(shí)展的需求了。因此積極的引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的人才，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，這已經(jīng)是民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程中必須開展的工作內(nèi)容之一?？傊?，提高對(duì)招聘工作的重視程度，擬定并不斷完善招聘思路與規(guī)劃，盡最大努力使人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)融合，堅(jiān)持以道德為先的用人原則，那么在此基礎(chǔ)上，民營(yíng)企業(yè)必然會(huì)在招聘工作中收獲技能強(qiáng)、職業(yè)道德素質(zhì)高的優(yōu)質(zhì)人員，以推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞人才招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃
目
錄
一、企業(yè)人才招聘概述1
（一）企業(yè)人才招聘的概念1
（二）企業(yè)人才招聘的程序1
二、a公司人才招聘現(xiàn)狀3
（一）總體情況3
（二）招聘現(xiàn)狀分析4
1.企業(yè)招聘方式選擇4
2.企業(yè)招聘評(píng)估現(xiàn)狀5
3.企業(yè)招聘流程概況5
三、a公司人才招聘中存在的問題6
（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位6
（二）人力資源部與用人部門缺乏配合6
（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低7
四、a公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策7
（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)7
（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作8
（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)8
結(jié)
論9
參考文獻(xiàn)10
思想?yún)R報(bào)
一、前言
招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并沒有體現(xiàn)出來(lái)；
或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對(duì)于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識(shí)等一系列問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須根據(jù)自身情況，因地制宜地設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)自身的招聘流程。在招聘到適合企業(yè)文化的適用人才后，還須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這樣才能讓員工在入職后發(fā)揮出自己的潛能和積極性，從而實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲得雙贏。
二、a公司人才招聘現(xiàn)狀
a公司位于上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠房面積
平方米，為臺(tái)商獨(dú)資企業(yè)，總投資金額五百萬(wàn)美金，主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目為生產(chǎn)制作說(shuō)明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標(biāo)貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強(qiáng)大的印刷群，如彩色打樣機(jī)、日本三菱高速單色印刷機(jī)、臺(tái)灣單色印刷機(jī)，更不惜重資從日本引進(jìn)三菱四色、五色大規(guī)格
尺
的彩色高速印刷機(jī)及六色彩色高速印刷機(jī)，為廣大的客戶群做出最精美、最完善高質(zhì)量的服務(wù)。
現(xiàn)有員工人數(shù)為
余人，其中管理及技術(shù)人員有
多人，并有十余位臺(tái)灣資深技師長(zhǎng)年在公司嚴(yán)格控制質(zhì)量。
（一）總體情況
2014年-2016年a公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。
表2.1a公司2014-2016年招聘人數(shù)及招聘周期
年份
崗位類別
招聘崗位數(shù)（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
一線員工
辦公室職員
管理類職位
一線員工
辦公室職員
管理類職位
一線員工
辦公室職員
管理類職位
從表2.1中可以看出，2014年到
2016年a公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間，在2015年所招聘的
15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。同樣的情況也出現(xiàn)在2016年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)。
在2014-2016年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2014年至
2016年，a公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12；
工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5；
因績(jī)效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8，這其中包括2015
年至2016年間新招聘進(jìn)來(lái)的6名總監(jiān)中的4名都因績(jī)效考核不合格而被公司解雇。
（二）招聘現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)招聘方式選擇
企業(yè)常見的招聘方式有網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘以及企業(yè)平臺(tái)。這些渠道有著各自的特點(diǎn)，企業(yè)在選用時(shí)，可以根據(jù)招聘崗位的不同，選擇相應(yīng)的組合。根據(jù)a公司在2014-2016年間的數(shù)據(jù)分析，a公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說(shuō)明分析。
（1）報(bào)紙先后數(shù)次在青年報(bào)、東方早報(bào)等前程無(wú)憂招聘專版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以內(nèi)會(huì)收到大量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，但是專業(yè)性人才崗位簡(jiǎn)歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)a公司在廣州人才網(wǎng)、前程無(wú)憂上了招聘信息。由于專業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者的職業(yè)水平不高，專業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量很少。（3）內(nèi)部招聘公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來(lái)的招聘成本過高、周期過長(zhǎng)等不利因素。
2.企業(yè)招聘評(píng)估現(xiàn)狀
a公司擁有詳細(xì)的招聘分析報(bào)告，但是停留在報(bào)表上而，沒有與招聘人的績(jī)效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對(duì)招聘人員缺少獎(jiǎng)懲機(jī)制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進(jìn)方案的動(dòng)力。因此各項(xiàng)招聘指標(biāo)持續(xù)低位運(yùn)行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時(shí)解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無(wú)法獲取業(yè)務(wù)部門的信任和理解。
3.企業(yè)招聘流程概況
a公司有自身一套簡(jiǎn)單明確的招聘流程，當(dāng)一個(gè)職位需要開始招聘時(shí)，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請(qǐng)表，獲得上級(jí)主管（通常為部門總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位的崗位說(shuō)明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中的難點(diǎn)以及部門經(jīng)理對(duì)任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時(shí)招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報(bào)紙、獵頭等費(fèi)用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用的招聘渠道。
在a公司有鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部職位申請(qǐng)的企業(yè)文化，所以通常一個(gè)崗位需要招聘時(shí)會(huì)將該崗位在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)行申請(qǐng)，但該員工需要在公司服務(wù)滿兩年并且往年的績(jī)效評(píng)估為達(dá)到目標(biāo)。內(nèi)部員工申請(qǐng)時(shí)需提交職位申請(qǐng)表給人事部，人事部在評(píng)估其往年的績(jī)效成績(jī)后，再?zèng)Q定是否安排面試。對(duì)于往年績(jī)效達(dá)到目標(biāo)的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績(jī)效成績(jī)提供給用人部門，并同時(shí)告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。
對(duì)于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡(jiǎn)歷后，首先需要進(jìn)行篩選，挑選出符合要求的人員邀請(qǐng)其來(lái)公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會(huì)推薦給用人部門經(jīng)理，同時(shí)需要附上人事部面試的面試評(píng)估結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進(jìn)行溝通，擇優(yōu)錄取。對(duì)于確定的候選人，人事部需要進(jìn)行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。
三、a公司人才招聘中存在的問題
隨著a公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前a公司的招聘制度上存在一些問題。
（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來(lái)越重要。a公司招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無(wú)的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。
首先，企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說(shuō)明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。
其次，企業(yè)在招聘時(shí)存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實(shí)際招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。
（二）人力資源部與用人部門缺乏配合
對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來(lái)說(shuō)最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在a公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個(gè)部門之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來(lái)卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會(huì)過問人員不合格的原因。
（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低
企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)，有的時(shí)候甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使有些招聘專員在實(shí)際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。比如，a公司在招聘人事專員時(shí)就是典型的憑個(gè)人愛好。
目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在人才招聘問題調(diào)查報(bào)告中的數(shù)據(jù)，只有18的求職者，對(duì)其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來(lái)了負(fù)面影響。a公司的行政人事部經(jīng)理，由于對(duì)招聘工作不熟悉，面試時(shí)很多問題都?jí)驅(qū)I(yè)，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無(wú)法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對(duì)公司的發(fā)展有信心。
四、a公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策
（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)
不同企業(yè)的招聘理念和對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的，對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預(yù)測(cè)和制定人力資源規(guī)劃流程兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。
首先，要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)。根據(jù)a公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來(lái)整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫提交相關(guān)人力資源分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書。
其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來(lái)發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。
（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作
招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬牛抑挥凶層萌瞬块T參與招聘決策過程，今后才會(huì)珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個(gè)主管面試時(shí)的主觀性降到最低?？傊?，工作人員必須秉乘公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。
（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)
a公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。另外，要提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘活動(dòng)開展前，需要對(duì)參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在a公司中往往得不到足夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。
五、結(jié)論
企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，我國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；
另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。
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一、企業(yè)人才招聘存在的問題
（1）缺乏規(guī)范的招聘管理。企業(yè)招聘活動(dòng)應(yīng)是一個(gè)規(guī)范化的管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括確定職位空缺、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來(lái)源、招聘廣告、人員選拔與錄用、招聘評(píng)估等一系列過程。不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘中卻缺乏規(guī)范的招聘管理。在人員選拔過程中，招聘者多靠以往的工作慣性和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，不能把握測(cè)試目的、測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試方法之間的內(nèi)在邏輯性。（2）在測(cè)評(píng)過程中重外顯素質(zhì)輕內(nèi)隱素質(zhì)。企業(yè)在人才選拔過程中一般會(huì)經(jīng)過三個(gè)階段的篩選。一是簡(jiǎn)歷篩選，二是筆試和面試選拔，三是試用期檢驗(yàn)。其中筆試和面試選拔是測(cè)定企業(yè)真正所需人才的關(guān)鍵步驟。筆試、面試的內(nèi)容和方式一定要基于崗位勝任特征確定，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配不僅僅體現(xiàn)在知識(shí)、能力等外顯素質(zhì)的匹配上，還要求企業(yè)必須重視責(zé)任心、敬業(yè)意識(shí)、價(jià)值觀、人際溝通等內(nèi)隱素質(zhì)。兼顧內(nèi)隱和外顯素質(zhì)才是正確的選人之道。有些企業(yè)為了節(jié)約時(shí)間和招聘成本，刻意簡(jiǎn)化招聘流程，在招聘過程中只重技能測(cè)試而忽視了整體素質(zhì)考核，特別是沒有將工作動(dòng)機(jī)、人格特征等不易用傳統(tǒng)模式測(cè)試出來(lái)的素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建到勝任能力指標(biāo)體系中來(lái)，導(dǎo)致了重外顯輕內(nèi)隱的招聘誤區(qū)。（3）在招聘中依賴慣性和經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，有些招聘主管和部門負(fù)責(zé)人多憑借個(gè)人直覺和以往的招聘慣性，運(yùn)用與應(yīng)聘者簡(jiǎn)單交流的方式做出是否錄用的決策，導(dǎo)致招聘者無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的素質(zhì)考察，且容易出現(xiàn)傳統(tǒng)招聘工作中較為常見的錯(cuò)誤，如輕易隨意做出判斷、過度強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、面試考官對(duì)崗位要求不熟悉等等。同時(shí)，因?yàn)槿狈茖W(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，面試考官容易發(fā)生首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向等人為招聘誤差，或經(jīng)常迫于錄用壓力快速做出用人決策。而最終的結(jié)果就是：企業(yè)招到的人并非企業(yè)真正需要的人，而僅僅是在面試中表現(xiàn)良好的人。
二、勝任力與勝任力模型的構(gòu)建
（1）勝任力與勝任力模型。1970年，美國(guó)哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家McClelland設(shè)計(jì)了一項(xiàng)行為事件訪談技術(shù)對(duì)優(yōu)秀情報(bào)官和普通情報(bào)官進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)跨文化敏感性、政治判斷力和對(duì)他人的積極期待等潛在素質(zhì)影響了情報(bào)官的業(yè)績(jī)。1973年McClelland在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測(cè)量勝任力而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”）一文。他認(rèn)為，從第一手資料直接獲得，真正能區(qū)分?jǐn)M研究的生活成就和工作績(jī)效方面優(yōu)劣的個(gè)人條件和行為特征就是勝任力（Competency）。我國(guó)學(xué)者時(shí)勘等人（2002）認(rèn)為勝任力是能夠把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，勝任力是可以通過行為方式表現(xiàn)出來(lái)的，并能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)普通者的個(gè)人特征總和。勝任力模型（Competency model）則是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。它主要用于解決兩個(gè)問題：一是特定崗位需要具備什么樣的勝任素質(zhì)，或者說(shuō)具備什么樣素質(zhì)的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責(zé)；二是通過賦予每項(xiàng)勝任素質(zhì)一定的權(quán)重來(lái)表明它們對(duì)于完成工作業(yè)績(jī)的重要程度。勝任力模型的應(yīng)用幫助企業(yè)建立了一套完善的標(biāo)桿參照體系，明確了崗位勝任特征，有利于企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)員工，在構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和塑造高效的企業(yè)文化方面起到了非常重要的作用。（2）用于招聘的勝任力模型構(gòu)建。一是招聘崗位的崗位分析。招聘崗位的崗位分析是構(gòu)建勝任力模型的第一步。首先是要明確該崗位在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的地位，其次是要明確該崗位的工作描述和崗位規(guī)范。在招聘開始前，企業(yè)必須要知道擬招聘的人來(lái)企業(yè)做什么，企業(yè)擬招聘什么樣的人。該過程可結(jié)合高層訪談進(jìn)行，以明確企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，鎖定招聘崗位的勝任力要求。二是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型就是要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)體系可幫助企業(yè)找到適合崗位要求的員工，并能據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的績(jī)效。所以，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量或預(yù)測(cè)一個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)秀還是一般是構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵。在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好選用客觀、可量化的標(biāo)準(zhǔn)。如銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，客戶投訴率等。三是確定效標(biāo)樣本。將上一步確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與招聘崗位現(xiàn)有員工的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，對(duì)招聘崗位上的現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)價(jià)與判斷，分別甄選明顯超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的（表現(xiàn)優(yōu)秀者）、達(dá)到但是沒有明顯超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的（表現(xiàn)一般者）兩組人員（一般各10人，也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定樣本人數(shù)）作為勝任力模型研究樣本。四是獲取樣本數(shù)據(jù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。樣本數(shù)據(jù)的獲取可通過行為事件訪談、專家小組評(píng)議、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行，但一般采用行為事件訪談。依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)選定的樣本組成員進(jìn)行訪談，并對(duì)獲取的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行匯總分析，找出導(dǎo)致兩組人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，以確認(rèn)、區(qū)分特定崗位的勝任力特征。五是構(gòu)建初步的勝任力模型。首先要對(duì)兩個(gè)樣本組在每一項(xiàng)勝任素質(zhì)中出現(xiàn)的頻率和等級(jí)的差別進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，找出共性和差異性特征，確定勝任素質(zhì)項(xiàng)目；其次要根據(jù)頻次集中度確定各項(xiàng)勝任要素的權(quán)重或等級(jí)；最后描述勝任等級(jí)并用文字或圖表的方式將勝任素質(zhì)模型進(jìn)行呈現(xiàn)。六是勝任力模型的驗(yàn)證與應(yīng)用。完成勝任力模型初步構(gòu)建之后，要選取現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)和修正，并將其用于人力資源招聘過程中。
三、勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用
（1）勝任力模型應(yīng)用于招聘信息的。傳統(tǒng)的招聘信息主要包括學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)歷等。這種招聘信息的表述無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求。在企業(yè)招聘信息時(shí)，要充分考慮到應(yīng)聘崗位的核心勝任力，使職位申請(qǐng)者清晰招聘崗位對(duì)知識(shí)、技能以及動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等素質(zhì)的要求。這樣，應(yīng)聘者能找到合適的崗位，企業(yè)也可找到合適的員工。（2）勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)。求職申請(qǐng)表是企業(yè)招聘初選的重要依據(jù)，將勝任力模型應(yīng)用于求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中，可大大提高招聘效率。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn)：一是要根據(jù)招聘崗位的任職資格來(lái)設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表；二是在申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)中要注重添加價(jià)值觀、個(gè)性特征等內(nèi)隱素質(zhì)的行為描述性問題。外顯和內(nèi)隱素質(zhì)在招聘申請(qǐng)表中的綜合體現(xiàn)有利于企業(yè)全面把握應(yīng)聘者的情況，取得更好的招聘簡(jiǎn)歷篩選效果。（3）基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)。勝任力模型理論要求采取結(jié)構(gòu)化面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用事先設(shè)計(jì)好的試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及方法，通過考官與應(yīng)聘者面對(duì)面交流來(lái)確定應(yīng)聘者勝任特征的人才測(cè)評(píng)過程和方法。這種面試方式標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，可控性較強(qiáng)，面試過程客觀公正，面試結(jié)果還可以對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較。（4）基于勝任力評(píng)估的人才選拔方法。勝任力測(cè)評(píng)是以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)的一種綜合測(cè)評(píng)方法。在人員選拔過程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位要求，通過簡(jiǎn)歷篩選、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、360度評(píng)價(jià)等科學(xué)方法對(duì)應(yīng)聘者的勝任力信息進(jìn)行收集，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。此種基于勝任力評(píng)估的人才測(cè)評(píng)能發(fā)掘應(yīng)聘者心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u(píng)價(jià)方法難以獲得的信息，從而為企業(yè)招聘、選拔人才提供有價(jià)值的決策參考。
勝任力理論研究與實(shí)踐在我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中發(fā)展較快，如今，很多企業(yè)成為了勝任力的實(shí)踐者和受益者，并有很多咨詢公司開始致力于勝任力模型業(yè)務(wù)的咨詢與服務(wù)。經(jīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究論證，企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、有效、系統(tǒng)實(shí)施離不開勝任力理論的參與，勝任力理論也確實(shí)可為企業(yè)的人力資源管理提供頗具成效的思路啟發(fā)和方法借鑒。
參 考 文 獻(xiàn)
