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篇1

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個學(xué)派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學(xué)流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學(xué)派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（ 一） 系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20 世紀60 年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認為組織由目標與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個時髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20 世紀70 年代初趨于衰落?！?/p>

（ 二） 權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！?與系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（ 三） 價值學(xué)派的目標。

隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（ 四） 過程學(xué)派的成就。

1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學(xué)派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結(jié)：

（ 一） 任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當時的經(jīng)濟背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復(fù)雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[ hi138\Com]

（ 二） 解決問題視角的不同。

管理活動的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學(xué)有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”

的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計算機科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會心理學(xué)傾向的社會科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟學(xué)以及與經(jīng)濟-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)和管理科學(xué)方面。“經(jīng)濟學(xué)家和運籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫妫蠖鄶?shù)心理學(xué)家、社會學(xué)家和其他行為科學(xué)家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。

（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：

學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學(xué)院派之間日益擴大的鴻溝?！?孔茨同時也責怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合。

判斷一門學(xué)科的標準是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學(xué)是一個混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對各種學(xué)科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復(fù)雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對管理學(xué)作出貢獻。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。 學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實際工作者應(yīng)該承認和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調(diào)查研究的靈活性和機會。

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篇2

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

知識經(jīng)濟時代的到來探討現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理職能，對于推進企業(yè)體制和機制改革，加強企業(yè)的現(xiàn)代管理和創(chuàng)新工作，逐步建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，來完善、發(fā)揮和發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的功能作用，使中國的管理思想和西方的管理理論相結(jié)合，努力建設(shè)有中國特色的社會主義企業(yè)管理理論，更好地指導(dǎo)我們建筑企業(yè)經(jīng)營管理實踐工作具有重要的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的概念

迄今為止，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)發(fā)展成為一門多學(xué)科的綜合性學(xué)科。一是從管理思想的發(fā)展過程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和現(xiàn)代的管理思想；二是從管理學(xué)派分，有管理程序?qū)W派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、管理理論學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理理論學(xué)派等等。三是從管理方法理論看，有企業(yè)基礎(chǔ)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營決策管理、企業(yè)組織管理、企業(yè)人事管理、企業(yè)生產(chǎn)與業(yè)務(wù)管理、科技與產(chǎn)品開發(fā)管理、企業(yè)質(zhì)量管理、企業(yè)營銷管理、企業(yè)財務(wù)管理、企業(yè)管理信息系統(tǒng)、企業(yè)咨詢診斷等8個方面的企業(yè)管理方法理論。一般來說，所謂管理職能，就是管理勞動應(yīng)有的作用和功能。全部管理勞動從作用和功能角度來看，就是各種管理職能的運用過程。管理職能是設(shè)計管理機構(gòu)的職能和各管理機構(gòu)中執(zhí)行者職能的依據(jù)。

二、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的性質(zhì)

企業(yè)管理職能具有兩重性。一方面，具有與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性；另一方面，又具有與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的社會屬性，即維護生產(chǎn)關(guān)系的基本職能。這兩種基本管理職能結(jié)合作用于生產(chǎn)過程，是在一個系統(tǒng)的運行過程中來實現(xiàn)的。隨著企業(yè)經(jīng)營技術(shù)的進步、經(jīng)濟、社會環(huán)境的變化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，越來越需要管理職能的專業(yè)化。在這些基礎(chǔ)上，為了滿足這種普遍的要求．人們對企業(yè)管理勞動的過程開始分析研究，并產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能理論。

三、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基本職能及在企業(yè)活動中的關(guān)系地位

（一）現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理基本職能。

現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基本職能或主要職能，是指在實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)再生產(chǎn)過程中普遍存在并起作用的那些管理勞動。但是，到目前為止，國內(nèi)外理論界和企業(yè)界對企業(yè)管理的基本職能概括不一致，有的認為，管理職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)”；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督”。（二）管理基本職能在企業(yè)活動中的地位與作用

任何企業(yè)都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一，技術(shù)活動指生產(chǎn)、制造、加工等活動；商業(yè)活動指購買、銷售、交換等活動；財務(wù)活動指資金的籌措和運用；安全活動指設(shè)備維護和職工安全；會計活動指貨物盤存、成本統(tǒng)計、核算等；管理活動又包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督六項職能活動。在這六項基本活動中，管理活動處于核心地位，即企業(yè)本身需要管理，同樣的，其他六項屬于企業(yè)的活動也需要管理。

1、計劃職能。計劃職能是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理者對未來經(jīng)濟活動事先確定目標和決定實現(xiàn)這些目標的原則、方法、步驟和手段等完整的全部管理勞動。計劃職能分為確定目標、預(yù)測、決策和制定規(guī)劃（短、中、長）四個階段。目標是結(jié)果，預(yù)測是對過去和現(xiàn)在的各種有關(guān)信息資料進行分析，從而判斷將來事態(tài)發(fā)展情況，是決策的基礎(chǔ)，決策是對未來經(jīng)營活動方案的選擇，規(guī)劃是對決策選擇的方案中的各個環(huán)節(jié)進行經(jīng)濟預(yù)算與分析，進行人財物各種資源條件的綜合平衡，成為企業(yè)行動的指南。在制定計劃是要有全局觀念、獨立觀念、效益觀念、平衡觀念、應(yīng)變觀念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化，編制、執(zhí)行和控制是計劃管理系統(tǒng)不用分割的整體，它是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營思想、經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的具體化。

2、組織職能。組織職能是為了實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的總目標和總?cè)蝿?wù)，設(shè)計任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力結(jié)構(gòu)，進行生產(chǎn)要素合理組合的管理勞動。我國多采用直線職能模式。現(xiàn)代管理理論，充分吸收了社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等許多學(xué)科的研究成果，擺脫了傳統(tǒng)組織理論的局限性，在現(xiàn)代社會中正起著愈來愈重要的作用。

3、指揮職能。指揮職能就是現(xiàn)代企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)者依靠權(quán)威，指使下屬從事某種活動的管理勞動。權(quán)威來自以下兩個方面：一是組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力，二是指揮者的索質(zhì)。它是一種影響的環(huán)境。

4、控制職能。控制職能是按照現(xiàn)代企業(yè)計劃目標和工作的質(zhì)量標準，對企業(yè)各系統(tǒng)各部分的工作進行檢查和對照，找出差異，排除和預(yù)防產(chǎn)生差異的因素，以保證總體目標實現(xiàn)的管理勞動。控制職能的任務(wù)就是使計劃指標與實際執(zhí)行的結(jié)果相一致。

5、協(xié)調(diào)職能。協(xié)調(diào)職能是現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中消除各環(huán)節(jié)、各要素之間的不和諳現(xiàn)象，加強相互間的配合與合作，達到預(yù)定目標和同步發(fā)展的管理勞動。協(xié)調(diào)職能是針對過程，而不是結(jié)果。

6、監(jiān)督職能。監(jiān)督，實質(zhì)上也是一種控制?，F(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的監(jiān)督職能，在我國就是堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展的社會主義方向，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，糾正不正之風，反對和，打擊破壞企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營行為等。監(jiān)督的手段有法律、行政、經(jīng)濟和輿論等。

四、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的發(fā)展思路

現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的各種職能是相互聯(lián)系、相互配合的統(tǒng)一體。計劃職能確定了管理的目標及達到的手段、途徑；組織職能是實現(xiàn)權(quán)力和任務(wù)的分派，使人們明確在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的地位和作用，便于貿(mào)、權(quán)、利更好的結(jié)合；指揮職能是貫徹民主集中制方針，保證實現(xiàn)企業(yè)總體計劃目標而作出的決策和領(lǐng)導(dǎo)，以解決下級活動按照目標的偏差的能力，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動沿著正確的軟道運行；調(diào)節(jié)職能是使生產(chǎn)力的各要素和生產(chǎn)過程的各環(huán)節(jié)相互配合，為達到目標使管理機體和諧地運轉(zhuǎn)；監(jiān)督職能可找出經(jīng)濟活動的偏差、管理的漏洞和產(chǎn)生漏洞的原因，保證管理的性質(zhì)不發(fā)生變化，主要解決經(jīng)濟活動的合法性問題。從以上可以看出：六種職能的相互關(guān)系及其運動，構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基本過程。

現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的理論與實踐正面臨著三種發(fā)展的趨勢，一是強調(diào)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員決策的有效性；二是強調(diào)現(xiàn)代企業(yè)各職能管理的集成和綜合；三是現(xiàn)代科技對企業(yè)的影響及向企業(yè)管理的診透。現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理職能的含義、內(nèi)容和方法將隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展和企業(yè)管理勞動的專業(yè)化協(xié)作在不斷的變化、發(fā)展和完善。

總之，我們只有不斷地加強學(xué)習(xí)科學(xué)的企業(yè)管理理論，按現(xiàn)代管理的規(guī)律辦事，大膽創(chuàng)新，創(chuàng)出特色，走出新路，才能指導(dǎo)并推進現(xiàn)代企業(yè)的改革和發(fā)展，才能用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論，來有效的指導(dǎo)管理實踐活動，才能推動企業(yè)與世界經(jīng)濟接軌，使我國企業(yè)走向現(xiàn)代化的企業(yè)行列。

文獻摘要

[1] 趙利民.簡談企業(yè)的科學(xué)管理[J]. 中國高新技術(shù)企業(yè). 2009(19)

篇3

管理是伴隨著人類文明程度及其社會性發(fā)展到一定程度而出現(xiàn)的。在“科學(xué)管理之父”泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》之后，大家普遍認為管理是一門科學(xué)。在法約爾的名著《工業(yè)管理與一般管理》中給出管理概念之后，其對西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響?，F(xiàn)在大多數(shù)采用管理的定義為：管理是為了實現(xiàn)某種目的而進行的計劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制的過程。隨后，管理是一門藝術(shù)的說法出現(xiàn)了。對管理理解不同的原因主要是站在不同的角度和立場來說的。管理是科學(xué)，主要強調(diào)重視事實知識與原理知識；管理是藝術(shù)，主要強調(diào)重視技能知識與人際知識的結(jié)果。綜合而言，管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)；管理同時具有科學(xué)性和藝術(shù)性。

一、管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的涵義

管理的科學(xué)性是指以科學(xué)的管理理論與原則來指導(dǎo)管理活動，從中不斷發(fā)現(xiàn)與探索管理的規(guī)律性?？茖W(xué)是反映自然、社會、思維等客觀規(guī)律的分科知識體系。科學(xué)性是管理必不可少的基礎(chǔ)，如果管理者沒有科學(xué)的管理知識和相關(guān)知識，就像哈羅德?孔茨認為的那樣，“高級管理人員不掌握管理科學(xué)，則只能是碰運氣，憑直覺，或用老經(jīng)驗”。管理的科學(xué)主要注重自然規(guī)律、客觀數(shù)據(jù)、分析結(jié)論、程序化、規(guī)范、規(guī)則、慣例、理性體驗、同一性和經(jīng)驗運用。管理是一門科學(xué)，以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導(dǎo)，有一套分析問題、解決問題的科學(xué)方法論。

管理的藝術(shù)性是指運用智慧進行戰(zhàn)略層面上的思維和運作，進行一種隨機的創(chuàng)造。藝術(shù)，就其本身含義而言，是指用形象反映現(xiàn)實并比現(xiàn)實典型的社會意識形態(tài)。一般意義上的藝術(shù)，是指那些富有創(chuàng)造性的方式、方法。管理的藝術(shù)性就是強調(diào)其實踐性和創(chuàng)造性，沒有實踐和創(chuàng)造則無所謂藝術(shù)。管理是一門藝術(shù)，利用系統(tǒng)化的知識和技術(shù)并根據(jù)實際情況激發(fā)靈感、發(fā)揮創(chuàng)造性的技巧和訣竅。

管理者如果只有科學(xué)的管理知識和理論方法，而不注重管理知識和理論方法運用的形式及所要達到效果的過程創(chuàng)造性，就有可能適得其反，達不到管理的科學(xué)性所想要達到的目的。

人們現(xiàn)在都已承認管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，成功的管理者必須具備這兩方面的知識。正如羅斯?韋伯所說：“沒有管理藝術(shù)的管理科學(xué)是危險而無用的，沒有管理科學(xué)的管理藝術(shù)則只是夢想?！?/p>

二、管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的關(guān)系

管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的關(guān)系和客觀與主觀，理性與感性，法律與道德，軍隊與國家之間的關(guān)系類似。兩者是相互補充、相互統(tǒng)一的，為達到相同目的而存在的。管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合就是為了更好地解決管理中存在的問題并實現(xiàn)令管理者滿意的一種狀態(tài)。因此，管理的科學(xué)性與藝術(shù)性并不相互排斥，并且相互補充，是相輔相成、有機統(tǒng)一的關(guān)系。

（1）管理的科學(xué)性是藝術(shù)性的前提和基礎(chǔ)。要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學(xué)，管理主要依靠的是一種制度，需要強制與約束。同時，從管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的含義可知，卓有成效的管理藝術(shù)是以對它所依據(jù)的管理理論的理解為基礎(chǔ)的。管理的科學(xué)性決定了管理活動必須接受管理理論的指導(dǎo)，以管理的基本規(guī)律為行動指南。

（2）管理的藝術(shù)性是科學(xué)性的突破和創(chuàng)新。在承認管理的科學(xué)性的前提下，提出管理的藝術(shù)性是很有必要的。因為，僅靠“背誦原理”來進行管理活動，必然是脫離或忽視現(xiàn)實情況的無效活動。管理者必須懂得如何在變化著的管理實踐中對管理理論加以靈活運用；懂得針對現(xiàn)實及管理與被管理對象的特點對科學(xué)規(guī)律進行巧妙運用，不斷求新求變，才能夠取得更好的效果。這正是管理者藝術(shù)水平高低的體現(xiàn)。

（3）管理的科學(xué)性與藝術(shù)性可以相互轉(zhuǎn)化。管理理論體系的發(fā)展過程就是藝術(shù)化管理知識與科學(xué)化管理知識不斷互相轉(zhuǎn)化的過程。藝術(shù)化的管理知識要不斷地轉(zhuǎn)化為科學(xué)化的管理知識，作為管理知識體系中規(guī)范的一部分，才能更好地指導(dǎo)自己的管理實踐；反過來，也只有對科學(xué)化的管理知識進行藝術(shù)化的運用，邊運作邊探討，才能形成有效的管理活動。兩者存在一種臨界值的轉(zhuǎn)換關(guān)系，即在一定情況下，管理的科學(xué)性就轉(zhuǎn)化為了藝術(shù)性，或管理的藝術(shù)性就轉(zhuǎn)化為了科學(xué)性。

（4）管理的科學(xué)性和藝術(shù)性各有自己發(fā)揮作用的場合和時機。由于管理的科學(xué)性決定了其理論體系相對嚴密，而管理的藝術(shù)性決定了其在處理實際問題時相對靈活，所以兩種屬性在作用的發(fā)揮上各有側(cè)重點。兩者具體面對的問題是有所區(qū)別的，在一方面，管理主要體現(xiàn)其科學(xué)性，另一方面，管理主要體現(xiàn)其藝術(shù)性?？茖W(xué)性側(cè)重喻管理理論的學(xué)習(xí)、研究方面，藝術(shù)性側(cè)重于管理實踐的應(yīng)用方面；科學(xué)性借以提高管理效率，藝術(shù)性借以提高準確性、管理適應(yīng)能力；科學(xué)性主要體現(xiàn)在程序化和邏輯化，藝術(shù)性主要體現(xiàn)在非程序化和非邏輯化。

綜上所述，管理不單純是科學(xué)，也非單純是藝術(shù)，而是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一，既有規(guī)律又不拘泥于成法，它為管理者指明了一個行動方向，又給他們留下了想象和發(fā)揮的廣大空間。管理既不能失去規(guī)律性的 “原理”、“法則”，也不能失去在運用“原理”的同時所需要的創(chuàng)新性和靈活性。認識管理的兩重屬性，對組織和管理者具有重要指導(dǎo)意義，只有將兩者有效地結(jié)合，管理者才能運籌帷幄，組織才能有長足的發(fā)展。

篇4

二、人性假設(shè)是科學(xué)管理研究的基礎(chǔ)理論

管理是一種人對人的活動，尤其要注重人性問題。美國著名行為學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業(yè)中人性的方面》一書中就提出了人性假設(shè)，他在書中指出人類的所有科學(xué)研究與實踐活動最終都要考慮到“人”的問題，因為個體的本質(zhì)特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實踐的不同，同時在哲學(xué)與文化方面導(dǎo)致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認為：教育科學(xué)管理理論發(fā)展的核心因素就是人性假設(shè)。[3]p56~57

(一)管理是人性特征

最早的管理就是起源于人類生產(chǎn)活動，兩者幾乎是同時出現(xiàn)，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭和爭取更好的生命發(fā)展，他們采取群居生活，在群體性的活動中，就出現(xiàn)了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認為管理與勞動是人類獨有的一種自主活動，其他動物沒有這些表現(xiàn)。正是有了管理這個人類物種特性，人類的生產(chǎn)活動開始走上自發(fā)到自覺的道路。我們都知道勞動是人特有的行為，其他動物幾乎沒有勞動現(xiàn)象，也根本不可能存在管理行為。通過生產(chǎn)活動，人類不僅得到了物質(zhì)來滿足自身的生活所需，也創(chuàng)造了全新的物質(zhì)文化。人們手頭擁有的物質(zhì)資源與想得到的生產(chǎn)生活資料決定了不同人的生產(chǎn)實踐活動方式。這些實踐活動方式其實與人的個體本身關(guān)系不大，很大程度上是由所處的環(huán)境與所要從事的勞動決定的。在參與人類活動過程中，每個獨立個體的生命特征就是通過生產(chǎn)活動呈現(xiàn)出來的。從不同的生產(chǎn)活動方式可以看出每個個體不同的生命發(fā)展歷程，他自己的所有生產(chǎn)活動都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數(shù)人的行為，并且建立一個公認的衡量標準，以此來評判不同個體的生產(chǎn)實踐行為，使每個個體的實踐行為得以維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)。

(二)人性假設(shè)是基礎(chǔ)

伊姆雷•拉卡托斯指出每個科學(xué)理論都應(yīng)該有基礎(chǔ)理論與具體理論組成，包括教育科學(xué)理論與其他科學(xué)理論都是如此，而且它們的各個組成是相互聯(lián)系的，構(gòu)成一個有機整體。其中基礎(chǔ)理論就是一個不斷變化的綱領(lǐng)，它是每一個科學(xué)理論的奠基石。科學(xué)管理理論綱領(lǐng)由核心與保護帶兩部分共同組成。[4]科學(xué)管理理論的核心決定了綱領(lǐng)的總方向，是它的本質(zhì)特征所在；保護帶就是把核心與生產(chǎn)實踐各種現(xiàn)象分割開來的各種輔假設(shè)，它會極盡所能減少核心受到事實的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說法：一種認為科學(xué)管理理論的綱領(lǐng)處于中心地位，是指向理論，保護帶在它的周圍發(fā)散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導(dǎo)理論相互聯(lián)系，層層遞進，自行形成了一個層次分明的體系結(jié)構(gòu)，的具體指導(dǎo)理論把核心理論一層層包圍起來，使之免受外界其他觀點的干擾，起到保護作用；另一種說法則認為科學(xué)理論研究的保護帶其實是一種警告，它不讓別的理論研究人員對核心提出不同的意見，達到保護目的。保護帶保護著綱領(lǐng)的核心，而基礎(chǔ)理論的發(fā)展又反過來增進了具體理論的發(fā)展。人類的價值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來，形成了一個共識的，在此之后就可以通過價值觀來確定實踐活動的通用模式。如此看來所有的學(xué)科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會與人性聯(lián)系到一起，科學(xué)管理理論研究也是如此。所有的管理科學(xué)都是以人為本的，研究的對象是人的本性，研究結(jié)果用于指導(dǎo)人的生產(chǎn)活動，所以我們才說管理是一種人類特有的本性。在此基礎(chǔ)上我們認為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)理論與核心理念就是人性觀問題，人性假設(shè)是管理理論的前提假設(shè)。一切的科學(xué)理論研究都要以此為前提進行，圍繞著“人”的問題開展研究，教育科學(xué)管理理論研究也是如此。

三、西方管理理論發(fā)展

(一)“經(jīng)濟人”假設(shè)下的西方管理理論

自愛心與博愛心是英國思想家、經(jīng)濟學(xué)家亞當•斯密提出來的，他認為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動經(jīng)濟發(fā)展方面起到關(guān)鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會行為。“經(jīng)濟人”假設(shè)就是說每個個體都是首先從自身的利益出發(fā)來考慮問題的，人類的管理模式慢慢向經(jīng)濟管理模式傾斜的情況下，每一個經(jīng)濟人都是從有利于自己的本能出發(fā)來參與社會活動的。在此基礎(chǔ)上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來看看這三種理論的基礎(chǔ)，同時比較一下他們之間的區(qū)別與聯(lián)系。

1.泰勒的科學(xué)管理理論。從經(jīng)濟人假設(shè)出發(fā)，泰勒提出了科學(xué)管理理論。泰勒認為，在管理過程中大家都是從自身的利益出發(fā)，因而，企業(yè)科學(xué)管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學(xué)管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學(xué)管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產(chǎn)活動，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因為廣受歡迎而在科學(xué)管理理論體系中占有一定的地位。在學(xué)校教育早已普及的今天，泰勒的科學(xué)管理理論影響仍然深遠。何崇軍認為根據(jù)泰勒的理論，學(xué)校管理要“通過控制教育成本來提高學(xué)校的教育效率”；“學(xué)校應(yīng)該制訂各方面的標準，使教師了解教育的目標，以利于提高教育效率?！睂W(xué)習(xí)的管理著要“懂得如何引進更好、更有效的工作方法，最終使學(xué)校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性?！盵4]

2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀晚期，當時的企業(yè)運行低效而且無序，為了解決這個問題，法國思想家亨利•法約爾提出了企業(yè)組織管理理論體系。一共由五項管理職能與十四條管理規(guī)則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個企業(yè)管理的基礎(chǔ)。他認為管理的協(xié)調(diào)職能，可以通過學(xué)校教育中的職能理論學(xué)習(xí)與教學(xué)實踐指導(dǎo)相結(jié)合來讓企業(yè)管理人員提高分工合作精神，從而培養(yǎng)相互協(xié)調(diào)的能力，促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的相互協(xié)作，減少內(nèi)耗，提高運轉(zhuǎn)效能。學(xué)校應(yīng)該開設(shè)更多的教育管理課程來讓大多數(shù)人有機會參與學(xué)習(xí)，在教學(xué)的同時建立相應(yīng)的教育管理規(guī)則來約束教育者與被教育者，從而建立一個科學(xué)的、理性的、高效的教育管理系統(tǒng)。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國內(nèi)研究者陸小成認為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來，法約爾“更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和率身垂范”，[5]從多個角度提出了領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的素質(zhì)、條件和能力，這一內(nèi)容比泰勒的理論更先進。

3.韋伯的行政集權(quán)組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權(quán)組織管理理論是關(guān)于組織內(nèi)的行政集權(quán)效率的理論，他認為一個高度集權(quán)的組織在管理過程中可以減少中間環(huán)節(jié)，提高運轉(zhuǎn)效率。也就是說，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產(chǎn)效率為核心目的。他通過長時間的調(diào)查與分析研究，認為在大多數(shù)組織中，管理權(quán)力合法形式有合理、合法與法定三種形式構(gòu)成，組織管理集權(quán)可以有利于組織的高速運轉(zhuǎn)和問題的快速解決。在此基礎(chǔ)上，韋伯提出了以官僚制思想為指導(dǎo)，科層組織為基本構(gòu)成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學(xué)管理領(lǐng)域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學(xué)者阿伯特通過研究認為學(xué)校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學(xué)校里有各班級年級與各學(xué)科等分層組織；而各個組織之間有自己相對獨立的組成與權(quán)力分配，等級分明，職能界限清晰；學(xué)校里有著完整的規(guī)章制度來約束學(xué)校各成員的言行舉止；學(xué)校成員多是按照能力與資歷來進行等級劃分等等。這樣一來官僚制管理體系可以保證學(xué)校組織的有序、穩(wěn)定和長久地運行。

(二)“社會人”假設(shè)下的人際關(guān)系理論

前面分析的三種古典管理理論極大地推動了工業(yè)化社會管理理論———資本主義大生產(chǎn)的管理理論基礎(chǔ)的大發(fā)展。但在應(yīng)用過程中，隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象，人們發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟人”的假設(shè)與泰勒的科學(xué)管理理論都不能很好地解決新形勢下出現(xiàn)的問題。以梅奧為代表的行為科學(xué)家在對古典管理理論質(zhì)疑后提出了“社會人”假設(shè)，進而提出了人際關(guān)系管理理論。梅奧認為，不是所有人的活動都是只從自身利益出發(fā)的，隨著社會的發(fā)展，教育的普及，越來越多人開始從有利于自身發(fā)展與社會發(fā)展的角度來考慮問題和引導(dǎo)行為。在此基礎(chǔ)上，我們看到舊的經(jīng)濟人假設(shè)已經(jīng)不適應(yīng)新環(huán)境發(fā)展的需要，組織管理理論體系必須調(diào)整。梅奧的社會人假設(shè)也被引進到了教育管理理論體系中來，與民主進程一起對現(xiàn)代教育管理模式變化產(chǎn)生深刻的影響。今天在世界大大小小的學(xué)校中，學(xué)校教育管理都在推進教育民主化進程。原來陳舊的，盛行的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)新的教育環(huán)境。新的教育環(huán)境要求人人都是管理者，學(xué)校中領(lǐng)導(dǎo)之間、老師之間、學(xué)生之間都是一種平等的關(guān)系。在民主管理的學(xué)校，只有學(xué)校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統(tǒng)的人際關(guān)系，促進教育的和諧發(fā)展。因此新的教育科學(xué)管理理論體系是建立在“社會人”假設(shè)基礎(chǔ)上的。[7]何崇軍經(jīng)過研究認為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻是“是將管理的焦點從注重工作轉(zhuǎn)到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對于學(xué)校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點，我們應(yīng)該清楚的認識到：科學(xué)的教育管理應(yīng)該是以人性問題為核心。教育管理科學(xué)應(yīng)該在人性假設(shè)與人的社會性基礎(chǔ)上發(fā)展開來，人際關(guān)系學(xué)說可以用來分析教育管理中碰到的各種現(xiàn)象與解決管理中出現(xiàn)的各種問題。

四、實踐論范式觀照下教育管理的人學(xué)屬性表征

一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們?nèi)绾卫斫馊?，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關(guān)于“人”的觀念問題可以說是當前建構(gòu)教育理論中的關(guān)鍵性問題，也可以說是開展教育管理實踐活動的本質(zhì)要求。由于實踐論范式觀照了教育管理，因而教學(xué)管理不再是以往那樣機械式的簡單控制生命體，而是有效地將自主系統(tǒng)的生態(tài)性進行了體現(xiàn)。

(一)教育管理自組織系統(tǒng)的生態(tài)性

組織是指某一事物在特定的空間以及時間范圍內(nèi)進行功能和結(jié)構(gòu)上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創(chuàng)建協(xié)同論時將自組織進行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時間上和功能上的結(jié)構(gòu)，我們就可以認為該體系為自組織。而對于其中“指定”的含義卻說明了外界不是強加給個體的某種功能或者結(jié)構(gòu)，而是外界通過非指定的形式將其作用到體系中。換句話說，外界是通過非線性化的作用方式與自組織進行聯(lián)系的。我們認為社會中的別的系統(tǒng)與教育系統(tǒng)之間是通過非線性和非邏輯的關(guān)系進行聯(lián)系的，且聯(lián)系較為密切。[9]在真實社會中，我們總想通過一定的方式去轉(zhuǎn)變教育系統(tǒng)的運行過程，然而最終給教育系統(tǒng)帶來了一定程度的負面影響，所以說教育系統(tǒng)本身也是自組織。雖然學(xué)生學(xué)習(xí)了各種不同的知識，但是后來我們驗證得到，學(xué)生學(xué)習(xí)一門課程的收獲一般會遠遠高于同時學(xué)習(xí)多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對安排學(xué)生的教學(xué)課程上，盡量做好各科目的教學(xué)平衡工作，以保證每個個體都能在各類非因素下進行自組織。在該教育生態(tài)系統(tǒng)中，各類精神事物都在大腦所形成的環(huán)境中以不一樣的方式、不一樣的結(jié)構(gòu)形式進行自我擴展和自我養(yǎng)護，由此而使人在文化的包圍中自成了一個完整的平衡系統(tǒng)。

(二)教育管理中人的發(fā)展的非確定性與不可控制性

對于自然，我們一點也不了解其整體的秩序和所謂的統(tǒng)一性，卻總希望能通過自己的理解來規(guī)劃一切。曾經(jīng)獲得諾貝爾獎的物理學(xué)獎的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質(zhì)，不受我們感知所左右。[10]其實，宇宙范圍內(nèi)的萬事萬物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當然也包括自然界內(nèi)的最高級動物人類。人類的發(fā)展經(jīng)歷了極為復(fù)雜的生命變化過程。人類的另一重要特點就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內(nèi)在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時也是一種冒險。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險，教育的過程不只是給予者的行為，還包括為了成長而學(xué)習(xí)的接受者的行為。因此，可以說正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過程的教育不可能具有絕對的可控性。另外，人的整個生成階段中總是在不同的經(jīng)歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導(dǎo)致我們根本不能預(yù)知具有某種獨特經(jīng)歷會對人產(chǎn)生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過程中，每一個教育的接受者都是一個十分具體的人，因此其有著獨特的歷史，這種獨特還表現(xiàn)在基本不會與其他任何個體重合，從而形成了其自身的個性，并隨著年齡的不斷變化被越來越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復(fù)合體，由生理、社會、經(jīng)濟等不同因素共同組成。總而言之，人的復(fù)雜性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復(fù)雜性，因而導(dǎo)致了教育過程的高度復(fù)雜性。但是這里說的不確定性或者不可控性，只是一種相對意義上的，并不是絕對性的表述，因此說明了教育及其管理活動具有獨立的規(guī)律。

五、人之回歸:教育管理的人學(xué)實踐

教育管理歸根結(jié)底是人對人的活動，人既是社會生活的實體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進行深入的“加工”。

（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關(guān)系

所謂教育管理活動，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎(chǔ)的教育活動，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達到兩者對知識、思想、經(jīng)驗與人格等的創(chuàng)新與分享的過程。其本質(zhì)在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過程，另外也是作為一種對話的實踐過程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個教育管理活動中，只有保證雙方形成實質(zhì)上的民主與平等，雙方的交流成為對話，才能夠保證教育管理的主體精神實踐逐步構(gòu)建。而其中能夠決定交流是否是對話的就是兩者的民主意識，民主意識旨在幫助雙方實現(xiàn)相互尊重、相互協(xié)作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創(chuàng)新精神的意識。教育家雅斯貝爾斯曾說過“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對話的開放性，因此我與你的關(guān)系也成為以社會文化以及人類活動的關(guān)鍵?！盵11]如果用這句話來形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡單的依附性與被動性的生存關(guān)系，而應(yīng)該是建立在平等的基礎(chǔ)上，進而實現(xiàn)雙方精神世界的對話、交換與分享。

篇5

【作者簡介】彭光燦，中國人民大學(xué)哲學(xué)院2010級博士研究生，北京100872

【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004—4434（2013）03—0023—06

管理學(xué)有兩條研究路徑：一條是以生產(chǎn)力發(fā)展以及生產(chǎn)組織方式的變化為主線建構(gòu)管理理論。即根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展狀況從管理實踐出發(fā)總結(jié)管理原理和管理方法；另一條是以人性為哲學(xué)基礎(chǔ)，以人性假設(shè)為研究出發(fā)點來建構(gòu)管理理論。休謨曾說：“一切科學(xué)對于人性總是或多或少地有些關(guān)系，任何學(xué)科不論似乎與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性?！睂τ诠芾韺W(xué)來說更是如此，縱觀整個管理思想發(fā)展史，每一種管理理論（管理流派）都或明或暗地以一種人性假設(shè)作為自己理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。管理學(xué)將人都看作“好人”，認為人是可激勵的，不同的人有不同的需求，所以它對人性的認識則比較復(fù)雜多樣。

一、人的屬性是人性假設(shè)的哲學(xué)基礎(chǔ)

從管理成為一門科學(xué)開始。人性假設(shè)作為它的哲學(xué)基礎(chǔ)就隱含于管理理論背后?？v觀管理思想史，人性假設(shè)大致經(jīng)歷“經(jīng)濟人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”、“自我實現(xiàn)人假設(shè)”、“復(fù)雜人假設(shè)”、“現(xiàn)實人假設(shè)”等，形成一條清晰的哲學(xué)思想脈絡(luò)。深入思考管理中的人性假設(shè)，每一種假設(shè)背后都與相應(yīng)的人的屬性相對應(yīng)，人的每一種屬性都是一種人性假設(shè)的基礎(chǔ)。

1、人的自然屬性與經(jīng)濟人假設(shè)

人來源于自然，他作為自然存在物，具有自然屬性。人的自然屬性是由人通過勞動經(jīng)過長期進化，由猿轉(zhuǎn)化而來所決定的，因此，人是自然的一部分。他作為自然的一部分必然具有作為肉體存在的客觀性和滿足自身生物需求的合理性。就像馬克思說的，吃、喝、性等固然是真正的人的機能。但是，“使這些機能脫離人的其他活動領(lǐng)域并成為最后的和唯一的終極目的，那它們就是動物的機能?！币簿褪钦f，人類全部歷史的發(fā)展和延續(xù)都源于有生命的人的存在，人類發(fā)展和延續(xù)的生理需求是人的第一個最重要的需求，這一需求體現(xiàn)的是人和人之間最自然的關(guān)系，也是人和自然之間的關(guān)系。它確認的事實就是人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個人與自然的關(guān)系。

經(jīng)濟人假設(shè)以人的自然屬性作為認識人的基礎(chǔ)，以滿足人的物質(zhì)和生理需求為指向。經(jīng)濟人假設(shè)認為，人的一切活動都受“利己心”支配，社會共同利益的實現(xiàn)是個人追求自身利益的副產(chǎn)品，這種個人利益的追逐者就是“經(jīng)濟人”。人追求的自身利益是其根本的行為動機，他總根據(jù)自己周圍的客觀狀況追求個人利益最大化，只要有良好的制度保證，人在追求自身利益最大化的同時會無意間促進整個社會的福利。同時，人干工作只是為了獲取經(jīng)濟報酬，滿足自己的私利和生存需要。在管理活動中，管理者將金錢等經(jīng)濟因素視為激勵員工積極性的重要因素。對于勞資雙方來說，只要他們愿意相互配合挖掘各自的潛能，充分利用社會資源，他們之間的勞資矛盾就會得到解決，雙方的收入就都能夠增大，需求就能得到滿足。所以，勞資雙方不應(yīng)該在分配“蛋糕”上斤斤計較，應(yīng)該共同努力把蛋糕做大。

2、人的社會屬性與社會人假設(shè)

人不僅具有自然屬性，更重要的是人具有社會屬性，人的社會屬性源自于人與人之間的社會交往活動。在社會交往活動中，人通過他人認識自己，克服個體自身的缺陷，在改造外在自然的同時全面地改造自身，豐富自己的知識。通過社會交往活動。人與人之間形成協(xié)作和交往關(guān)系，形成人為之“人”的概念和意識；通過社會交往活動，人形成了特有的社會遺傳系統(tǒng)和社會協(xié)作方式，通過這種方式將從前人那里獲得知識傳授給下一代。在生產(chǎn)活動中，人通過其主體因素和實物因素的有效結(jié)合，將自然物品轉(zhuǎn)化為勞動產(chǎn)品呈現(xiàn)給社會，借以體現(xiàn)自己的社會協(xié)作性。在這種協(xié)作勞動的轉(zhuǎn)化過程中，個體產(chǎn)生對群體的認同感、歸屬感以及個體被接納的感覺，滿足個體的社交需要。

與對人性的認識相一致并以此為哲學(xué)基礎(chǔ)。社會人假設(shè)認為，人與人之間重要的是合作，而不是無組織的人群中的相互競爭，人所關(guān)心的不僅是個體的自我利益，還包括自己在群體（組織）中的地位；在組織中，驅(qū)使人工作的動力不僅有物質(zhì)利益，還有社會、心理等需要，人進入一個組織后，他同組織及其他成員的關(guān)系如何很大程度上決定他的工作表現(xiàn)，直接影響他的才能、積極性的發(fā)揮；管理者秉持“群氓理論”的觀點是錯誤的。提高工人士氣，不斷調(diào)整和重視組織中的人際關(guān)系能獲得驚人的效果。

3、人的精神屬性與自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)

人有理性、有意識、能思維，人類的精神屬性是人之為人所特有的屬性，也是人區(qū)別于動物的重要特征之一。動物是和自然的直接同一的。雖然動物能看、能聽，但它沒有意識，沒有“我”的存在。人則不同，他能通過其意識活動認識和把握客觀世界及其規(guī)律，反過來，將自己的認識運用于實踐活動。人對客觀世界的認識和把握是客觀存在在頭腦中的反映，這種反映不是死板的、消極的、機械的反映，而是一種能動的、積極的包含著創(chuàng)造性的反映。在實踐活動中，激情、熱情、意志等因素也是激發(fā)人類實踐活動的內(nèi)驅(qū)力之一。意志堅強、激情飽滿、信念堅定的人往往對自己從事的事業(yè)能夠表現(xiàn)出強大的激情和動力，能夠全身心的投人到其中去。愉悅的心情、輕松的情緒又常常能給人帶來靈感，激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，人還能突破自身原來的思維定勢，根據(jù)已有的規(guī)律預(yù)測事物發(fā)展趨勢，對自己未開始實踐的活動預(yù)先制定計劃，促使其實踐目標的圓滿實現(xiàn)。

“自我實現(xiàn)人”就是將人看作是其生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重的需求等滿足后，其潛能得到高度發(fā)揮的人。自我實現(xiàn)是人性發(fā)展能夠達到的較高境界，“自我實現(xiàn)意味著充分、忘我、集中精力，全神貫注地體驗生活”。在自我實現(xiàn)的過程中，個體經(jīng)歷一個從被動到主動，從依賴到獨立，從缺乏自覺自制到自覺自制的成長過程。這個過程會使個體的進取心和迎接挑戰(zhàn)的能力不斷得到提高，而且隨著個體這種自我意識的覺醒，他會將自己的目標與自我所處的環(huán)境作對比，最終達到個體的成熟?？梢姡晕覍崿F(xiàn)是一個從不成熟到成熟的發(fā)展過程，自我實現(xiàn)者是低等需求依次得到滿足、潛能得到充分發(fā)揮的人。因此，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認為，人們是為了達到自我實現(xiàn)的目的才尋求工作上的意義；人在工作上取得成就是為了實現(xiàn)自己的自治與獨立。發(fā)展自己的能力，實現(xiàn)自己的潛能；人能夠根據(jù)自己的自我實現(xiàn)目標進行自我控制和自我激勵；個人目標和組織目標并不沖突，在適當條件下。個人可以調(diào)節(jié)個人目標使之和組織目標配合。

“復(fù)雜人假設(shè)”認為，人是一個復(fù)雜的有機整體，其需求不僅包括物質(zhì)需求、社會需求，還包括精神需求。人的需要與動機相互作用，形成復(fù)雜的動機模式、價值觀和目標，人必須根據(jù)其需求來理解他的動機。人的社會性動機或自我實現(xiàn)的需要能夠通過多種方式來滿足，并在不同階段用不同的方式來達到滿足。個體在不同環(huán)境中能夠?qū)W到不同的需求和動機，這些需求和動機是他原來的動機模式與組織環(huán)境交互作用的結(jié)果，在新環(huán)境中形成的需求如果不能在正式組織中得到滿足，那么，他將求助于非正式組織。人的需求和能力的不同決定了其工作動機的復(fù)雜性和多樣性以及他對不同管理方式的反應(yīng)，他是否愿意為組織出力取決于他的動機構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系。因此，在管理中管理者采取什么樣的管理措施和管理方式，要依據(jù)組織成員的素質(zhì)、工作特點、環(huán)境情況而定。

4、人的實踐屬性與現(xiàn)實的人假設(shè)

人對外部世界的改造和對自身的改造是通過實踐完成的，實踐是連接主、客體的中介系統(tǒng)，它是主、客雙方互為對象化的活動過程。這種互為對象化的活動是實踐的本質(zhì)，也是人作為感性存在和具體存在的本質(zhì)。因此，實踐屬性是人的本質(zhì)屬性。人的實踐活動造就了人類社會，人在實踐過程中形成人的社會交往活動，形成人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、人的生存方式與意識的關(guān)系，實踐使外在世界成為包含這三種關(guān)系的現(xiàn)實統(tǒng)一體。如果離開實踐。人與自然、人與社會、思維與存在就失去了統(tǒng)一的基礎(chǔ)，人就不能稱為人，只能是生物性的存在。人的實踐屬性隨著社會的發(fā)展而不斷發(fā)展和豐富，它表現(xiàn)為自然屬性、社會屬性和精神屬性的有機整體。在實踐活動中。人首先要滿足其生理需要及物質(zhì)需求，這使得人的自然屬性得以表達。人在滿足生理和物質(zhì)需求的同時，通過實踐過程中相互之間的協(xié)作創(chuàng)造出豐富的社會關(guān)系，滿足人的社會需求，并在此基礎(chǔ)上進一步形成國家設(shè)施、法的觀念、藝術(shù)以至宗教觀念。可見，人的實踐屬性是在自然屬性驅(qū)使下。通過實踐和社會交往活動不斷滋生出新的社會屬性。在社會交往中，發(fā)展出人與人之間對尊重、友誼和愛的需要、自我實現(xiàn)的需要、精神的審美需要等，最終不斷整合并構(gòu)成人的實踐屬性。

“現(xiàn)實人假設(shè)”認為，現(xiàn)實的人是“在歷史中行動的人”，只有在歷史活動中才能了解的、活生生的、從事生產(chǎn)活動的人。它要求從現(xiàn)實社會條件和社會實踐出發(fā)來理解人、把握人。在理解“現(xiàn)實的人”時，首先，把人作為一種自我生成和自我表現(xiàn)的過程，而不作為一種抽象和片面的東西。人和人類社會是在實踐活動中被創(chuàng)造的，因此，人并不是什么永恒不變的現(xiàn)實存在物，而是“怎樣”和“如何”的生成物。其次，現(xiàn)實的人通過實踐活動全面占有自己的本質(zhì)，并且通過實踐活動體現(xiàn)出人的整體性，就如馬克思說的，現(xiàn)實的人“作為一個完整的人，占有自己的全面的本質(zhì)?！睂嵺`活動作為整體性的活動，本質(zhì)上是人特有的對象性、有意識的活動，人的這種整體性活動是人的各種屬性的辯證統(tǒng)一。再次，人不能脫離其客觀環(huán)境抽象地存在。因此，現(xiàn)實的人是受現(xiàn)實社會條件約束的人。在其現(xiàn)實性上，人作為“社會關(guān)系的總和”的產(chǎn)物，使我們不能脫離社會關(guān)系抽象地談?wù)搨€人，同樣也不能過于強調(diào)社會關(guān)系而淹沒人和忽視人。在管理實踐中，我們既要關(guān)注現(xiàn)實中人的社會性，也要關(guān)注現(xiàn)實中人的個性，促使現(xiàn)實中人的個性的全面發(fā)展和豐富，實現(xiàn)人自身的自由全面發(fā)展。

上述可以看出，人性、人性假設(shè)之間具有如下關(guān)系（如圖1）：首先，每一種人性假設(shè)都與相應(yīng)的人的屬性相對應(yīng)。每一種人性假設(shè)都以人的一種需求或?qū)傩宰鳛榛A(chǔ)支撐。“經(jīng)濟人假設(shè)”以人的自然屬性作為認識的基礎(chǔ)或出發(fā)點。它關(guān)注的是人的物質(zhì)需求的滿足；“社會人假設(shè)”則關(guān)注人的社會屬性，認為人與人之間的關(guān)系、感情以及人在社會中的地位等才是影響人能動性充分發(fā)揮的因素；“自我實現(xiàn)人假設(shè)”通過對“社會人假設(shè)”的反思，將人的精神屬性——個體的自我實現(xiàn)——作為思考的出發(fā)點，認為人在滿足其物質(zhì)、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最終是為了追求個人的自我實現(xiàn)和發(fā)展；“復(fù)雜人假設(shè)”通過審視以上三種人性假設(shè)后認為，人作為復(fù)雜的有機整體。由于其需求和動機不同應(yīng)對其采取不同的激勵方式，這一人性假設(shè)已經(jīng)看到人的需求的復(fù)雜性；“現(xiàn)實人假設(shè)”通過反思以上人性假設(shè)，它將人看作是現(xiàn)實的、具體的、生成的過程，將人作為生成性、整體性和具體性的生成物，而不將人看作是現(xiàn)成的、恒定的對象，將人當作目的，不僅僅當作手段，提倡點亮人性的光輝，回歸生命的價值?？梢?，從經(jīng)濟人假設(shè)到現(xiàn)實人假設(shè)都與人的屬性相對應(yīng)。其次，對人性的認識是一個漸進的、豐富化的過程，從人的自然屬性到人的實踐屬性，每一次認識都是對前一種人性認識的反思、內(nèi)容的豐富和認識程度深化。與此相一致，每一種人性假設(shè)都是前一種人性假設(shè)的反思、補充和認識的豐富，每一種人性假設(shè)并不是針鋒相對、相互對立的。從“經(jīng)濟人假設(shè)”開始，每一種假設(shè)都是在反思前一種假設(shè)的基礎(chǔ)上對前一種假設(shè)的反思和補充，對人性假設(shè)的每一次發(fā)展都是對人性認識的深化和內(nèi)容的豐富。從關(guān)注人的物質(zhì)需求到關(guān)注人的精神需求，再到對人的全面性、整體性的認識。無不體現(xiàn)人類對人性認識由淺薄到深刻，有片面到全面的發(fā)展過程。再次，每一種人性假設(shè)的產(chǎn)生都符合時展的需要，具有鮮明的時代特點，并且對人性的認識從低級向高級逐步發(fā)展。每當舊的人性假設(shè)為指導(dǎo)的管理思想在生產(chǎn)中遇到困難以后，社會發(fā)展就要求對人性進行重新審視，這時新的人性假設(shè)就會應(yīng)運而生，從經(jīng)濟人假設(shè)到現(xiàn)實人假設(shè)無不如此。從物質(zhì)需要到自我實現(xiàn)的需要，再到人的整體性、全面性的發(fā)展和完善，后出現(xiàn)的理論總比前面的理論有所進步，所強調(diào)的需要層次逐漸提高，其發(fā)展順序暗合了人類文明從低到高的發(fā)展規(guī)律。

二、人性假設(shè)是管理思想發(fā)展的哲學(xué)基礎(chǔ)

從人性假設(shè)出發(fā)，能夠看到管理理論一個從低到高的發(fā)展脈絡(luò)，每一種管理理論背后都有一種人性假設(shè)作為其哲學(xué)理論支撐。與上述的人性假設(shè)相一致，管理理論經(jīng)歷了以下發(fā)展歷程。

1、科學(xué)管理理論

科學(xué)管理作為一種管理理論，是以“經(jīng)濟人假設(shè)”為基礎(chǔ)建立的管理理論?？茖W(xué)管理理論認為，人最關(guān)心的是如何滿足自己的物質(zhì)需求，或者說只要能實現(xiàn)人的經(jīng)濟利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潛能。管理實踐中的低效是由于勞資雙方關(guān)注有限利益而沒有思考做大“蛋糕”，科學(xué)管理提倡通過系統(tǒng)性的管理有效利用資源，將利潤剩余增加到能夠滿足勞資雙方的要求，而不是關(guān)注分配剩余。因此，科學(xué)管理以效率為目標，強調(diào)勞資雙方共同協(xié)作，為了效率可以采取任何方法。以此思想為指導(dǎo)，科學(xué)管理理論在生產(chǎn)過程中通過工時研究，采取“差別工資制”，以物質(zhì)手段激勵員工。在組織管理上將計劃職能和執(zhí)行職能分開，采用職能工長制，將科學(xué)的方法引入生產(chǎn)管理實踐?？茖W(xué)管理理論在管理思想史無疑是一個巨大飛躍，它在一定程度上促進了勞動生產(chǎn)率的提高和勞資關(guān)系的緩和，它也是管理成為科學(xué)的標志。然而，科學(xué)管理將人看作是機器的衍生物，只重視人的生理和物質(zhì)需要，忽略人的感情需要。在經(jīng)歷生產(chǎn)率高速增長之后，科學(xué)管理所倡導(dǎo)的經(jīng)濟激勵和物質(zhì)激勵出現(xiàn)了效用遞減現(xiàn)象。

2、行為科學(xué)學(xué)派

以“社會人假設(shè)”為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派是對“經(jīng)濟人假設(shè)”以及管理科學(xué)理論反思的結(jié)果。管理科學(xué)理論認為，人所追求的是經(jīng)濟和物質(zhì)需求的滿足，生產(chǎn)效率的提高只能通過嚴格管理才能實現(xiàn)。行為科學(xué)學(xué)派則強調(diào)人的行為，認為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性才能提高效率。因此，行為科學(xué)學(xué)派將人的本性和需求、人的行為動機、人際關(guān)系等看作影響管理效率的主因。行為科學(xué)學(xué)派重視人的主體因素的挖掘和行為動機的研究，強調(diào)人的目標和組織目標整合，它還將人的行為看作是個體因素和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。在處理管理中的獎酬、分配等問題時，通過管理者的公正、公平及信賴感調(diào)動人的積極性。盡管行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生使人的觀念發(fā)生了很大的變化，管理的范圍由企業(yè)向各個領(lǐng)域延伸，它不僅適用于企業(yè)、社會組織，也適用于國家。但是，行為科學(xué)學(xué)派過于強調(diào)人的作用，忽視經(jīng)濟技術(shù)等方面的考慮，它對人和制度、人和組織的結(jié)合問題、組織發(fā)展的環(huán)境討論的不多，特別是沒有站在戰(zhàn)略高度看待管理問題。

3、權(quán)變管理理論

權(quán)變管理理論則建立在“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人假設(shè)”基礎(chǔ)之上。權(quán)變管理理論認為。在管理活動中，沒有永恒的、普遍使用的管理原則和管理方法，任何管理都要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而采用不同的方式。由于人的需求和觀念、管理環(huán)境、技術(shù)的改變，管理者應(yīng)采用不同的管理方法和方式來達到管理目標。在管理過程中，權(quán)變管理提倡對管理主體的興趣和愿望、管理活動的環(huán)境、組織的能力和資源、組織的社會責任等方面的要素及相互關(guān)系進行分析，以制定管理計劃和確定管理目標。管理者應(yīng)根據(jù)人的動機構(gòu)成和領(lǐng)導(dǎo)情景選擇適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，以幫助個體員工自我實現(xiàn)的同時實現(xiàn)組織目標。權(quán)變管理在管理理論與管理實踐之間成功地架起了一座橋梁，提倡管理理論有效地指導(dǎo)實踐，反對不顧管理環(huán)境的實際狀況而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它與客觀現(xiàn)實更接近、與現(xiàn)實聯(lián)系更緊密。然而，權(quán)變管理理論僅限于考察各種具體的條件和情況，沒有用科學(xué)研究的一般方法來進行概括；它只強調(diào)特殊性，否認普遍性；只強調(diào)個性，否認共性，這樣不可避免地滑向相對主義的立場。

4、人本管理理論

篇6

管理實踐古已有之，但系統(tǒng)理論的形成并作為一門學(xué)科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現(xiàn)的古典管理理論標志著管理學(xué)的誕生。此后，管理學(xué)經(jīng)過百年發(fā)展，已成為學(xué)派紛呈、主張林立的學(xué)科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，本人認為，西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學(xué)管理時代、社會人時代和現(xiàn)代管理時代。管理學(xué)科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來說，是在科學(xué)理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。

一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡

西方管理思想萌芽于文藝復(fù)興時期，形成于19世紀末20世紀初，發(fā)展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發(fā)展于20世紀90年代至今。

（一）早期管理思想的形成

在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應(yīng)的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學(xué)》中提供了關(guān)于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權(quán)、分權(quán)和授權(quán)，配合與領(lǐng)導(dǎo)力等；我國古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關(guān)于戰(zhàn)爭中的節(jié)制和謹慎、速度、靈活性和適應(yīng)性、戰(zhàn)略的運用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而，文藝復(fù)興為工業(yè)化革命以及后來對于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識體系的需要創(chuàng)造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創(chuàng)立了古典學(xué)派，并成為自由主義經(jīng)濟學(xué)的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經(jīng)濟行為的調(diào)節(jié)因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經(jīng)濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產(chǎn)要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應(yīng)某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。

（二）科學(xué)管理時代

經(jīng)過英國工業(yè)革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產(chǎn)生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學(xué)管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟管理問題。泰勒等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，主要探討了在工程中提高勞動生產(chǎn)率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術(shù)語。泰勒對設(shè)置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評論是：產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學(xué)管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”，體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學(xué)思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學(xué)管理的重要文獻。

法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業(yè)組織中成員分擔，只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權(quán)限與責任、紀律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權(quán)、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學(xué)會管理并提高管理水平。

韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現(xiàn)一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權(quán)等級、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務(wù)分配、教育訓(xùn)練、薪金、升遷制度等要通過明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。這些規(guī)則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準則為指導(dǎo)。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業(yè)化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應(yīng)重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。

（三）社會人時代

隨著生產(chǎn)力的進一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地強調(diào)管理的科學(xué)性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學(xué)化，而主要取決于員工的積極性和態(tài)度，而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系?；羯Ｑ芯繉⑷穗H關(guān)系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學(xué)管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應(yīng)對新時代精神的工作中，發(fā)現(xiàn)了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變：一是對人而不是對生產(chǎn)的更多關(guān)注；二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經(jīng)濟激勵視為動機結(jié)構(gòu)的一部分；四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運動以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術(shù)方面的技能；強調(diào)通過集體和社會團結(jié)來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領(lǐng)導(dǎo)，將工廠中的正式組織和社會系統(tǒng)結(jié)合起來，使權(quán)力均等化；從文化發(fā)展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業(yè)和全體社會人應(yīng)對經(jīng)濟蕭條（1929年經(jīng)濟大蕭條）提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。

（四）現(xiàn)代管理時代

二戰(zhàn)后，隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)外部競爭愈加激烈，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)經(jīng)營決策要求也隨之提高，這時行為科學(xué)理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的現(xiàn)代管理科學(xué)，強調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經(jīng)濟、技術(shù)、社會和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學(xué)理論研究更具專業(yè)化：一是源于教學(xué)、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學(xué)與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業(yè)倫理、公司社會責任感和管理思想發(fā)展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革，更強調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用，更強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實踐過程之中。縱觀管理學(xué)的演變，現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡單概括為：系統(tǒng)管理—科學(xué)管理—生產(chǎn)管理—運籌學(xué)研究—生產(chǎn)與運籌管理—計算機系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng)；早期“人文主義”—社會福音派和工業(yè)心理學(xué)及社會學(xué)—人際關(guān)系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環(huán)學(xué)習(xí)—組織行為學(xué)、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。

二、管理學(xué)理論的真理性問題

在進入21世紀的時候，美國社會科學(xué)家大量涌入商學(xué)院，這對管理思想產(chǎn)生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭議和評判?！耙延械墓芾韺W(xué)理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學(xué)的科學(xué)性，也關(guān)系到管理學(xué)的真理性或真理標準，對管理學(xué)的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學(xué)理論研究忽略了管理學(xué)范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學(xué)性”是由管理學(xué)研究對象的復(fù)雜性決定的。由此回避了管理學(xué)真理性的本質(zhì)討論，回答管理學(xué)的科學(xué)性問題，就應(yīng)當承認管理學(xué)理論是客觀的相對真理。

首先，應(yīng)當承認管理學(xué)真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學(xué)說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學(xué)科共同從事科學(xué)研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應(yīng)遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學(xué)研究相關(guān)的所有東西?！安豢赏s性”是庫恩考察科學(xué)史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學(xué)中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學(xué)的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來理性地作出評判。不可通約性在管理學(xué)研究中可以包含三重意思：一是有關(guān)組織及其管理的科學(xué)標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導(dǎo)致了管理學(xué)真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學(xué)研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學(xué)真理性的本質(zhì)問題，而這一問題涉及到管理學(xué)家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。

第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調(diào)不同范式的不可通約，可能導(dǎo)致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導(dǎo)致范式的絕對不同，可能導(dǎo)致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性，導(dǎo)致主觀臆斷和相對聯(lián)想。應(yīng)當承認不同的管理學(xué)范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學(xué)發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一；管理學(xué)發(fā)展過程中各種范式雖有質(zhì)的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條，它既可以對前后發(fā)展的不同的管理學(xué)范式進行比較，也可以對同一時期在同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學(xué)范式進行比較，從而揭示出管理科學(xué)不斷演化的事實。

第三，應(yīng)當從新視角認識管理學(xué)的真理性。作為歷史科學(xué)的管理學(xué)范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學(xué)發(fā)展存在一時期同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學(xué)范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學(xué)性”來說明管理學(xué)真理的性質(zhì)，而是應(yīng)當承認管理學(xué)理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規(guī)定管理學(xué)，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學(xué)發(fā)展史，這就是的社會歷史觀。

第四，在科學(xué)理論不斷出現(xiàn)的過程中，同一個事物會同時出現(xiàn)不止一個的學(xué)說，這些學(xué)說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系，這種聯(lián)系不斷重復(fù)出現(xiàn)，在一定條件下經(jīng)常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展，這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理，就要看這個規(guī)律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學(xué)理論對人類社會的進步帶來的促進和發(fā)展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。

三、管理學(xué)理論的貢獻與創(chuàng)新

管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統(tǒng)研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學(xué)都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心，即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場”，顧客的需求特征從量化、規(guī)模化轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個性化，他們對產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實際意義，從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路，“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場經(jīng)濟競爭中一條鐵律。各個企業(yè)開始實行全面質(zhì)量管理，質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，許多知名學(xué)者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論，如戴明的“領(lǐng)導(dǎo)職責14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”（質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等?！百|(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營的生命線”的觀點逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。

從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環(huán)境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學(xué)思想的轉(zhuǎn)變。但無論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?！比诵杂^是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒有“經(jīng)濟人”假設(shè)，泰勒就不會提出科學(xué)管理理論，以泰勒為代表的科學(xué)管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性，是管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)的人性假設(shè)趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟人假設(shè)，提出了社會人假設(shè)。沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論；當代管理學(xué)派中對人性的假設(shè)紛繁復(fù)雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”，他認為人都是需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論；在當今社會，人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復(fù)雜，沙因在綜合“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”，強調(diào)了社會中人的需要的復(fù)雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當?shù)亩鄻有阅Ｊ焦芾?；隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過程的考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，由“經(jīng)濟人”、“社會人”到“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而，經(jīng)濟全球化進程的加速，管理學(xué)發(fā)展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關(guān)系、文化融合、競合雙贏；四是管理內(nèi)容不斷深化，由對人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的管理；五是研究方法更加科學(xué)，突破定性分析，注重數(shù)學(xué)模型、經(jīng)濟學(xué)和計算機信息系統(tǒng)的應(yīng)用。

四、管理思想的演變與文化價值觀

20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟的飛速發(fā)展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導(dǎo)，中國成為新興市場國家的領(lǐng)跑者，使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)中國管理模式及中國傳統(tǒng)管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學(xué)與文化的融合帶來了管理學(xué)革命性的變化。美國著名管理學(xué)家威廉·大衛(wèi)認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國學(xué)和微觀管理的洽生學(xué)。治國學(xué)適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學(xué)則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運輸、建筑工程、市場經(jīng)營等方面的學(xué)問。這兩方面的學(xué)問極其浩瀚，作為管理的指導(dǎo)思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節(jié)儉、法治。中國傳統(tǒng)思想的優(yōu)點主要是：重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發(fā)來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運籌學(xué)思想、信息思想、綜合管理思想等實際應(yīng)用的光輝范例。管理學(xué)理論植根于行為科學(xué)，包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和經(jīng)濟學(xué)，最早探索東方管理思想的學(xué)者復(fù)旦大學(xué)水教授認為，管理思想在三個方面表現(xiàn)出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發(fā)展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。

然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學(xué)管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國及東亞國家新經(jīng)濟所引起的對中國傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學(xué)的管理，科學(xué)管理理論與新的時展現(xiàn)實相結(jié)合賦予了新的生命力，科學(xué)管理隨著科學(xué)技術(shù)的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發(fā)達國家的主要資源和發(fā)展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經(jīng)濟機構(gòu)，管理與管理者正成為發(fā)達社會中普遍的、獨特的、本質(zhì)的器官”?？茖W(xué)與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應(yīng)該是科學(xué)與人文的結(jié)合。從外部看，管理思想在不斷變化的經(jīng)濟、社會和政治價值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國際挑戰(zhàn)影響下，不斷實踐和發(fā)展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學(xué)的管理體系，并成為當今管理科學(xué)發(fā)展中的一個“熱點”，為管理學(xué)的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。

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作為人類社會極其重要的實踐活動，從實踐的對象上看，管理分為對人的管理和對物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對人的管理。只有把人管理好了，才能實現(xiàn)對其他物質(zhì)資源的有效配置。對于群體（職工隊伍）而言，管理的價值在于實現(xiàn)1+1﹥2，而對于勞動者個體而言，管理的價值在于通過集體行為，提高勞動者素質(zhì)，發(fā)揮潛能，實現(xiàn)1﹥1，進而推進人的全面發(fā)展。管理價值最基本的表達式就是：1﹥1。

1. 1﹥1的涵義

1.1 1﹥1的表現(xiàn)形式

1﹥1是一種普遍的自然和社會現(xiàn)象。一粒種子經(jīng)過萌芽、數(shù)月生長會結(jié)出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹每年結(jié)出數(shù)百個果子，如此等等。這些“1﹥1”現(xiàn)象均屬自然現(xiàn)象。自然進化史表明，凡是未能在自然環(huán)境演化中實現(xiàn)1﹥1的物種，最終必將滅絕。

在社會管理中，比如在企業(yè)管理活動中，兩家具有競爭性的企業(yè)，在相同的人員規(guī)模下，A公司產(chǎn)能遠遠高于B公司，或者A、B公司產(chǎn)能相當，但是員工人數(shù)A公司少于B公司，這兩種情況下，相對于B公司，A公司存在1﹥1現(xiàn)象。再如，同樣是A公司，過去員工每天生產(chǎn)10件產(chǎn)品，現(xiàn)在通過提高技能，每天生產(chǎn)15件，這也是簡單的1﹥1現(xiàn)象。很明顯，在市場經(jīng)濟中，A公司占據(jù)著競爭優(yōu)勢。

本文主要討論社會管理（尤其是企業(yè)管理）活動中的1﹥1現(xiàn)象，即人力資源管理活動中的“1﹥1”現(xiàn)象。

1.2 1﹥1的涵義

1﹥1的含義是在一定社會勞動條件下，普通勞動者個體在一定的群體活動中，通過某種適當?shù)慕M織運作方式，可以發(fā)揮出超出社會基本要求和自身潛能的能力?！?﹥1”是管理價值的最基本體現(xiàn)，也是個體價值最基本表達式。相對于1﹥1，1﹤1是對人力資源的浪費，1=1是人盡其才、人力資源投入產(chǎn)出平衡式。

1.3 1﹥1與1+1﹥2的關(guān)系

首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對管理價值的判斷。前者是從個體方面，后者關(guān)注的是集體、團體組織方面?，F(xiàn)實生活中，前者對個體的成就感、幸福感具有很強的意義，而實現(xiàn)后者，對個體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現(xiàn)是福利意義。如，由于工資、獎金分配方式的合同約定，企業(yè)在獲得超額利潤情況下，員工得到的是工資和獎金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報酬，企業(yè)投資人和管理者會分得更多的盈余利潤，或?qū)⒉糠仲Y金投入到作業(yè)場所、生活環(huán)境的改善等方面，以期望在下一個擴大再生產(chǎn)過程中實現(xiàn)更高層次的1﹥1。

其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關(guān)系上，只有實現(xiàn)1﹥1，才能實現(xiàn)1+1﹥2，這符合數(shù)理邏輯。因為凡是在能達到1+1﹥2效果的管理活動中，每個個體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因為這個客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。

1.4 1﹥1的函數(shù)表達式

在1﹥1的表達式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個大寫字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個大寫字母）為個體進入某個特定環(huán)境（如企業(yè)、車間、班組等）的初始狀態(tài)?！?﹥1”的函數(shù)表達式是：

L1﹥R1

L1=f（x1，x2，…xn）

這里，x1，x2，…xn分別表示影響個體效能發(fā)揮的變量因素，如組織結(jié)構(gòu)、體質(zhì)、心理素質(zhì)、技能素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、文化信仰等等。社會越發(fā)展，影響因素越多。

管理的最基本價值在于1﹥1，有其理論基礎(chǔ)和實踐基礎(chǔ)。

2.“1﹥1”的科學(xué)理論溯源

2.1 古代管理活動實踐中的1﹥1

“1﹥1”的管理價值論可以追溯到人類的先民時期。在人類的很多神話傳說中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價值論的最初模板。人類進入文明時代后，管理實踐活動越來越重要。東方的中國古代有“以一當十”的典故?！稇?zhàn)國策·齊策一》：“必一而當十，十而當百，百而當千”，說的是春秋時期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬精兵消滅20多萬楚軍，創(chuàng)造了“以一當十”（“十”為虛數(shù)，很多的意思）的戰(zhàn)例。司馬遷《史記·項羽本紀》：“楚戰(zhàn)士無不以一當十，楚兵呼聲動天，諸侯軍無不人人揣恐?！边@里說的都是普通士兵只要在充分的訓(xùn)練和正確甚至高超的戰(zhàn)術(shù)運用下，就可收到“以一當十”的奇效。中國歷史上以少勝多的戰(zhàn)役、戰(zhàn)爭數(shù)不勝數(shù)，較為著名的還有官渡之戰(zhàn)、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰(zhàn)役、高加米拉會戰(zhàn)、法薩盧斯戰(zhàn)役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰(zhàn)例?！妒ソ?jīng)》等史籍中也有大量關(guān)于軍隊管理、生產(chǎn)管理等社會管理實踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時代，軍事組織管理是社會管理實踐的主要組成部分，其管理水準可以代表當時的管理水平。當然，真正將管理的基本價值“1﹥1”系統(tǒng)化、科學(xué)化的應(yīng)該起始于發(fā)端于19世紀末20世紀初美歐國家大工業(yè)時期的科學(xué)管理時代。

2.2泰羅與古典管理理論及其對“1﹥1”管理價值論的貢獻

20世紀初，由泰羅發(fā)起的科學(xué)管理革命導(dǎo)致了管理學(xué)說史上古典管理理論的產(chǎn)生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價值論被系統(tǒng)化、科學(xué)化----雖然科學(xué)管理理論的經(jīng)典作家、實業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人并沒有明顯提出“1﹥1”管理價值論。

美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人，被稱譽為“科學(xué)管理之父”。泰羅一生致力于管理學(xué)研究和實踐活動，取得了豐碩的成果。反映他的科學(xué)管理思想的主要著作有《計件工資制》《車間管理》《科學(xué)管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現(xiàn)了“1﹥1”管理價值論。

泰羅曾為科學(xué)管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！边@個定義里面已經(jīng)蘊含“1﹥1”管理價值論?！白罡叩漠a(chǎn)量”“取代有限的產(chǎn)量”“發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富?！笔菍Α?﹥1”表達式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法”“協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義”等等前提性條件是對影響L1的主要變量因素的描述。

在泰羅諸多的管理理念中，具有開創(chuàng)性的工作定額、標準化管理和計件工資制三大原理為“1﹥1”管理價值論做出了理論上的闡述。

（1）工作定額原理。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為此他提出企業(yè)要設(shè)立一個專門制定定額的部門或機構(gòu)，通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。這里，可以明顯地看出泰羅說的“提高勞動生產(chǎn)率”就是要通過確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達到提高日工作量（L1﹥R1），即實現(xiàn)“1﹥1”的管理目標。

（2）標準化原理。泰羅認為要達到提高勞動生產(chǎn)率的目的，就必須實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對其工作成績進行公正合理的衡量。為此他先后進行了著名的搬運生鐵、鏟具等一系列試驗，尤其在長達26年的金屬切削試驗中，得出了影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關(guān)關(guān)系的數(shù)學(xué)公式等，為標準化管理提供科學(xué)的依據(jù)。這里的“標準化”既是對R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個變數(shù)”更是對影響L1的變量研究。

（3）計件工資制。泰羅認為應(yīng)該根據(jù)定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，能有效克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時由于計件工資制與日工資率是經(jīng)過觀察和測定的，體現(xiàn)了“多勞多得”原則，這樣就有效地調(diào)動了工人的積極性。計件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結(jié)差別計件工資制實施情況時說：差別計件工資制“對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系?！庇嫾べY制是對R1的進一步量化、貨幣化，對L1更具刺激性，更能調(diào)動工人積極性，提高工效。

與上述三大開創(chuàng)性管理原理緊密聯(lián)系的是，在泰羅看來，一個優(yōu)秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應(yīng)該能完成或超額完成勞動定額和標準，即能實現(xiàn)1﹥1的，而得到較高級別的工資率。而要得到數(shù)量可觀的“頭等工人”，必須給其職業(yè)培訓(xùn)。

此外，泰羅特別強調(diào)勞資關(guān)系對提高勞動生產(chǎn)率的影響。在《科學(xué)管理原理》一書中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。進而他指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉(zhuǎn)變”。這里，泰羅提出了實現(xiàn)“1﹥1”的一個重要條件，即勞資關(guān)系的改善。這里，泰羅似乎已經(jīng)隱約地發(fā)現(xiàn)了影響企業(yè)管理最本質(zhì)的因素----勞動關(guān)系，當然從純粹的管理角度，不是從政治經(jīng)濟學(xué)的角度。

泰羅的管理理念和理論實踐雖有相當程度的局限性，但是其合理內(nèi)核為管理的科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這是無可厚非的。在那個時代，能如此認真、深刻的研究和專業(yè)化實踐，應(yīng)為后人敬慕和效法?？梢哉f，自泰羅始，“1﹥1”的管理價值論就有了理論依據(jù)和實踐佐證。

泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實踐“1﹥1”管理價值論。

當“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)被“社會人”的人性假設(shè)所取代，以梅奧為代表的人際關(guān)系研究以及行為科學(xué)理論不斷成熟時，對“1﹥1”管理價值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。

3.1﹥1的心理學(xué)和社會學(xué)意義

3.1 1﹥1的心理學(xué)意義

人際關(guān)系學(xué)直接推動了管理心理學(xué)的發(fā)展。在眾多的管理心理學(xué)理念中，成就動機理論和自我效能感對“1﹥1”管理價值論具有解釋性和推動的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實現(xiàn)程度。

成就動機理論是一種對人們追求成就行為的認知解釋。該理論認為成就動機和一個人的抱負水平密切相關(guān)。抱負水平是指一個人從事活動前，對自己所能達到的目標高低的估計。抱負水平高的人具有更強的成就動機，抱負水平低的人成就動機相對較弱。這里的“抱負水平”對L1的實現(xiàn)具有極其重要的動力作用。抱負水平高的員工，“1﹥1”實現(xiàn)的可能性就越大，成就感也越大。

所謂的自我效能感是指人對自己能否有效地進行某一行為的判斷，該理論認為人們在有了相應(yīng)的知識、技能和目標（誘因、強化）時，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進一步地分析了L1的變量因素。在管理實踐中，個人的意志行為的確對目標任務(wù)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。效能感強烈的員工，“1﹥1”實現(xiàn)的可能性就越大。

3.2 1﹥1的社會學(xué)意義

認為，人具有自然屬性和社會屬性。人的主要屬性體現(xiàn)在社會屬性方面。人的社會性是人在群體生活中所表現(xiàn)的出的有利于集體和社會發(fā)展的特性，主要包括如競爭性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級的自覺性等特性。這里，競爭性是“1﹥1”的客觀需求，沒有人的自我戰(zhàn)勝，沒有人的不斷提高，自己就會被淘汰；而自覺性是“1﹥1”的高級需求，只有不斷挑戰(zhàn)自我、永不滿足，個人才能得到全面發(fā)展，社會才能進步。而競爭性和自覺性只能在一個良好的社會管理氛圍中才有實現(xiàn)的可能性?？梢哉f，沒有“1﹥1”，就沒有社會的整體進步。

4 .“1﹥1”的現(xiàn)實體現(xiàn)，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動方面

在古代和工業(yè)革命時期，勞動者實現(xiàn)“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來的泰羅試驗主要就是通過機械的“體能測試”來實現(xiàn)“1﹥1”的管理價值。百年來，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機器不斷出現(xiàn)，要實現(xiàn)“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識、技能等智力方面因素。尤其是在知識經(jīng)濟時代，這種趨勢更加突出。乃至于目前評判企業(yè)規(guī)模的大小，最重要的指標已經(jīng)不是員工的數(shù)量，而是產(chǎn)能的大小。很明顯，現(xiàn)在勞動密集型的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，在不斷遞減。就連第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)的經(jīng)營規(guī)模在擴大，而雇員卻在減少。“機器排斥工人”的現(xiàn)象愈演愈烈——但是這是社會技術(shù)進步的標志。

在“機器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動者比例隨之增高更是一個人人皆知的事實。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價值論就更具實踐性。

總之，人類的管理實踐活動為個體實現(xiàn)1﹥1創(chuàng)設(shè)了必要的環(huán)境和途徑，并推動高層次的1﹥1的價值實現(xiàn)。

參考文獻：

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管理活動自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時管理思想也就逐步產(chǎn)生。事實上，無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述?，F(xiàn)代管理學(xué)的誕生是以弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederick Winslow Taylor）的名著《科學(xué)管理原理》（1911年）以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標志?，F(xiàn)代意義上的管理學(xué)誕生以來，管理學(xué)有了長足的進步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習(xí)者、管理學(xué)方面的著作文獻等等均呈指數(shù)上升，顯示了作為一門年輕學(xué)科勃勃向上的生機和興旺發(fā)達的景象。進入21世紀，隨著人類文明的進步，管理學(xué)仍然需要大力發(fā)展其內(nèi)容和形式。

早在1911年出版的《科學(xué)管理原理》的引言中，泰羅就開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實在的科學(xué)，基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上，并進一步表明，科學(xué)管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個人行為到我們大公司的業(yè)務(wù)運行”。他還深信：“同樣的原則能以等量的威力適用于所有的社會行為上，在我們的家庭管理上，在我們的農(nóng)場管理上，在我們的大小商人、我們的教育、我們的慈善機構(gòu)、我們的大學(xué)和我們的政府各部門的業(yè)務(wù)管理上。”

在大西洋彼岸，與泰羅同時代的法國工業(yè)企業(yè)家法約爾創(chuàng)立了一般管理學(xué)理論。1916年，他在其代表作《工業(yè)管理和一般管理》中，從工業(yè)企業(yè)管理實踐的經(jīng)驗總結(jié)與理論概括及企業(yè)經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全和會計五大職能）中分離出獨立的管理活動，提出了經(jīng)過經(jīng)驗檢驗的普遍適用的一般管理理論，定義管理是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，由此確定了管理活動的5種職能和14條管理原則。他認為，這種一般管理理論與方法不僅適用于工商企業(yè)，而且適用于政府、軍事部門與社會團體。法約爾由此基本上構(gòu)建了關(guān)于管理活動的原則、標準、方法和程序的知識體系，因此，也可以說法約爾奠立了一般管理學(xué)的理論基石。法約爾把管理與經(jīng)營區(qū)別開來，意味著管理學(xué)是不包含企業(yè)經(jīng)營活動內(nèi)容的狹義管理學(xué)，而同時又提出了普遍適用的一般管理學(xué)。

綜上所述，在這些管理學(xué)家看來，管理學(xué)的含義是不同的：泰羅、孔茨提出了對象涵蓋廣泛的管理學(xué)，屬于廣義管理學(xué)，它包含各門管理學(xué)科，指的是管理學(xué)門類；法約爾、德魯克提出了具有特定領(lǐng)域的狹義管理學(xué)，不過狹義程度又各不相同，但是他們都從不同視角提出了對人類社會各個領(lǐng)域具有普適性的關(guān)于管理活動的基本原理，實際上在倡導(dǎo)建立一門研究管理活動基本原理的一般管理學(xué)或普通管理學(xué)（general management），這種一般管理學(xué)就是管理學(xué)門類中的基礎(chǔ)學(xué)科。

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范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫恩的標準，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標準，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學(xué)的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復(fù)性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運用自然科學(xué)的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學(xué)主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會學(xué)，法國學(xué)者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。

早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學(xué)?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W(xué)的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

科學(xué)主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學(xué)主義范式不斷變革，所以科學(xué)主義范式恰好體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的科學(xué)性。人是管理學(xué)研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學(xué)的。組織及其管理的效率不僅是科學(xué)主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產(chǎn)生的效率。

從本質(zhì)上分析，科學(xué)主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學(xué)和客觀性研究，一邊是哲學(xué)和反思性研究。這個范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應(yīng)著管理學(xué)的科學(xué)主義范式，而主體世界對應(yīng)著管理學(xué)的人本主義范式。

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篇10

一、科學(xué)管理原理概述

（一）科學(xué)管理原理產(chǎn)生背景

首先，18世紀60年代，著名的英國機械師瓦特發(fā)明了蒸汽機，自此以后，手工作坊和手工工具逐漸被以蒸汽機為動力的工廠機器所取代，工業(yè)革命開始在歐洲興起。資本主義生產(chǎn)力快速提高，資本主義得以快速發(fā)展。資本主義競爭加劇，資本迅速集中。尤其是托拉斯的興起，進一步促使企業(yè)管理工作趨于復(fù)雜，出現(xiàn)了資本所有者與經(jīng)營者分離，社會上形成了單獨的管理階層。

其次，社會化大分工、分層使社會生產(chǎn)活動日趨復(fù)雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾也日益突出，工人也普遍認為如果他們?nèi)俟ぷ鲗?dǎo)致大量工人失業(yè)，因此以“磨洋工”的方式以避免失業(yè)，造成生產(chǎn)效率低，資源浪費大，企業(yè)的潛力得不到發(fā)揮。

再次，機器的普遍使用增強了人對自然的改造能力，自然資源被肆意開采，用以增加利潤，這種粗放的掠奪性使用，造成自然資源的大量浪費。在人們的日常生活中，也存在著由于草率行事，決策失誤或效率低下產(chǎn)生的更嚴重的人、財、物、時間的浪費。于是，當時在美國全國范圍內(nèi)掀起了保護物質(zhì)資源的大規(guī)模運動。

正是在這樣的背景下，泰勒科學(xué)管理理論應(yīng)運而生。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產(chǎn)率，保護日益枯竭的自然資源，解決由于沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學(xué)管理理論。

（二）科學(xué)管理原理內(nèi)容

泰勒分析了美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，指出這種管理方式的效果在現(xiàn)實運作中調(diào)動工人積極性的目標是不可能完全實現(xiàn)的，而科學(xué)管理制度則可以做到完全、充分調(diào)動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔各自的責任。管理者的新責任可以歸納為以下四個方面：

1.對工人的每個動作進行科學(xué)研究，以代老的單憑經(jīng)驗從事的方法。

2.科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是有工人任意挑選自己的工作，并且根據(jù)其個子的可能進行自我培訓(xùn)。

3.與工人密切合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。

4.資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的。

這四個方面也構(gòu)成了“科學(xué)管理原理”的主要內(nèi)容，其核心是標準化、規(guī)范化和制度化管理。謀求運用科學(xué)的管理方法以實現(xiàn)資源的有效配置，追求提高生產(chǎn)的效率。

二、全球價值鏈下本土企業(yè)創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的國際分工中， 林毅夫等（2003）指出，一國具有比較優(yōu)勢的要素稟賦奠定了本國企業(yè)的競爭優(yōu)勢?！扒钒l(fā)達國家政府應(yīng)該以促進要素稟賦的結(jié)構(gòu)升級為目標 ，而不是以產(chǎn)業(yè)和技術(shù)結(jié)構(gòu)升級為目標 ，因為一旦要素稟賦結(jié)構(gòu)升級 ，利潤動機和競爭壓力就會驅(qū)使企業(yè)自發(fā)地進行技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級” （林毅夫 ，2002 ）

誠然，憑借低成本的勞動力比較優(yōu)勢和良好的制造業(yè)基礎(chǔ)，國內(nèi)企業(yè)一貼牌代工的生產(chǎn)經(jīng)營方式切入到由發(fā)達國家的大買家或跨國公司所主導(dǎo)和控制的全球價值鏈（GVC）生產(chǎn)分工體系中。這些環(huán)節(jié)多屬于勞動密集型，技術(shù)含量不高，產(chǎn)品附加值低，處于價值鏈的最底端。無疑，這種在一定程度上借助發(fā)達國家技術(shù)或資金進行代工生產(chǎn)的工業(yè)化發(fā)展道路，對代工企業(yè)初期的發(fā)展會有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在發(fā)展中國家進行到高端工業(yè)化進程中，廣泛地出現(xiàn)了被“ 俘獲” 現(xiàn)象， 準確地講， 就是發(fā)展中國家參與 GVC的本土企業(yè)或網(wǎng)絡(luò)， 在實現(xiàn)由低附加值的價值鏈環(huán)節(jié)向高附加值價值鏈環(huán)節(jié)攀升過程中， 遇到發(fā)達國家的國際大購買商或跨國公司的雙重阻擊和控制， 進而被限制于低附加值、 微利化的價值鏈低端生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)。劉志彪與張杰（2007）也在此基礎(chǔ)上強調(diào)了在全球價值鏈上企業(yè)的被動定位。然而，他們也指出發(fā)展中國家本土企業(yè)通常都能完成工藝升級產(chǎn)品升級功能升級鏈的升級整體過程， 特別是在功能升級和鏈的升級高端階段表現(xiàn)出很強自。路風等（2005）從“動態(tài)能力”的理論立場出發(fā)提出了，發(fā)生在企業(yè)、 工業(yè)和國家層次上的學(xué)習(xí)過程（包括創(chuàng)新、 模仿以及組織和制度的變化）可以提升企業(yè)能力，進而提升國家的工業(yè)競爭力。

綜上，全球價值鏈下企業(yè)的自主創(chuàng)新是可行的也是必要的。這一點許多經(jīng)濟管理學(xué)家分別從理論與實證方面給出了科學(xué)論證，不再贅述。另外，在科學(xué)管理原理中也涉及了包括工藝設(shè)計、科學(xué)的選擇工人、職能組織構(gòu)建等原則與科學(xué)方法。而無論是比較優(yōu)勢理論中的人力資本問題、企業(yè)為突破“俘獲”而進行的系列升級，還是從動態(tài)理論出發(fā)的企業(yè)自主學(xué)習(xí)過程，都可以從科學(xué)管理原理得以借鑒指導(dǎo)。

三、在全球價值鏈下借助科學(xué)管理原理指導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新

全球價值鏈理論的發(fā)展經(jīng)過了價值鏈——全球商品鏈——全球價值鏈這樣一個動態(tài)演變的過程。誠然在全球價值鏈下企業(yè)的管理創(chuàng)新涵蓋了全球價值鏈治理環(huán)節(jié)、情況和組織形態(tài)的網(wǎng)絡(luò)化、企業(yè)辯解和對企業(yè)內(nèi)部管理的變革等等各個方面，也是研究的重點。

如前文所說，科學(xué)管理原理的核心是標準化、規(guī)范化和制度化管理。那么，我們將上面提到的問題回歸到科學(xué)管理原理中，可以推出以下解決方法：

（一）樹立先進的人才觀念，科學(xué)的挑選管理人才和技術(shù)人才，完善人力資源建設(shè)。全球價值鏈下企業(yè)自主創(chuàng)新活動離不開企業(yè)優(yōu)秀的技術(shù)人才，先進的技術(shù)是企業(yè)創(chuàng)新成功的保證。泰勒在科學(xué)管理原理中提出“科學(xué)的選擇工人”、“科學(xué)的培訓(xùn)工人”等。泰羅的科學(xué)管理理論所蘊含的科學(xué)組織設(shè)計、薪酬制度、員工招聘與培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分。對工作分工與考核加以制度化，定期考核，嚴格遵守。這是一項重大的工程、挑戰(zhàn)，企業(yè)要應(yīng)對這些挑戰(zhàn)還必須改變用人觀念，轉(zhuǎn)用人唯“親”為用人唯“賢”。給員工公平的機會，根據(jù)部門工作性質(zhì)、任務(wù)量給與差別工資，在同一部門根據(jù)員工的績效考核給與差別工資或者獎金。對于招聘到各個崗位的員工還要給與一定的培訓(xùn)開發(fā)，使其成長。

（二）完善職能組織結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)加強自身修養(yǎng)，改善管理流程，摒棄傳統(tǒng)經(jīng)驗管理模式。全球價值鏈下企業(yè)自主創(chuàng)新對企業(yè)管理效率以及組織構(gòu)架也提出了新的要求。泰勒認為，為了使科學(xué)管理方法得以實施，就需要建立一個組織系統(tǒng)作保障科學(xué)管理法有幾個方面的內(nèi)容，相應(yīng)地就要建立幾個組織部門，每個組織部門相應(yīng)完成對應(yīng)的工作，即賦予每個部門特定的職能。這是職能組織理論的開端。企業(yè)必須根據(jù)市場需求和自身內(nèi)外部環(huán)境，改變傳統(tǒng)的單一行政式職能型組織結(jié)構(gòu)，并對組織內(nèi)部成員的責、權(quán)、利關(guān)系加以重新購置，使管理活動標準化、制度化、規(guī)范化。企業(yè)高層管理人員帶頭遵守企業(yè)制度章程，完成自己的任務(wù)，積極改善與員工的關(guān)系。運用科學(xué)的管理工具來進行各項管理活動——計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制。

（三）通過對生產(chǎn)流程進行科學(xué)的研究，推進工藝升級、產(chǎn)品升級、功能升級。泰勒進行了工序標準和時間的研究，亨利·福特在此基礎(chǔ)上進一步探索了降低運營成本和提高生產(chǎn)效率的方法?；诖笈可a(chǎn)特點的考慮，福特研究了生產(chǎn)環(huán)節(jié)各個工序的標準動作和時間，從實現(xiàn)生產(chǎn)過程效率最大化出發(fā)，創(chuàng)造了工業(yè)史上第一條生產(chǎn)流水線。盡管在全球價值鏈下，劉志彪與張杰（2007）已經(jīng)指出發(fā)展中國家本土企業(yè)通常都能完成工藝升級產(chǎn)品升級功能升級鏈的升級整體過程。科學(xué)管理原理包含了豐富的指導(dǎo)原則與科學(xué)的方法可以為我國企業(yè)所借鑒。

四、學(xué)習(xí)和借鑒泰勒的科學(xué)管理原理時候應(yīng)注意的問題

（一）科學(xué)管理原理在當前是有其局限性的，我們在學(xué)習(xí)借鑒過程中要注意將科學(xué)管理原理與人性化管理相結(jié)合。顯然，人性化管理的核心是以人為本。人本意識與科學(xué)精神要齊頭并進。

（二）在學(xué)習(xí)和借鑒科學(xué)管理原理時候不能一味的追從，而是要結(jié)合自身實際與客觀條件敢于創(chuàng)新。管理是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，掌握了技術(shù)，還要結(jié)合實際來發(fā)揮出來才能達到預(yù)期的效果。

結(jié)束語

科學(xué)管理在管理技術(shù)上實現(xiàn)了創(chuàng)新，它在生產(chǎn)管理中使用了方法論，讓管理問題提升到一個新的高度，管理學(xué)界認為，泰勒科學(xué)管理中所涉及的定量化、科學(xué)選拔、標準化等內(nèi)容，對許多后來的學(xué)科，如工業(yè)心理學(xué)、科學(xué)選拔和標準化等有重要的推動作用，是人力資源管理、運營管理等學(xué)科的早期研究形態(tài)。

全球價值鏈理論是一個融合微觀、中觀、宏觀視角， 全面審視經(jīng)濟全球化下區(qū)域經(jīng)濟合作和發(fā)展的一種新興理論。創(chuàng)新是競爭優(yōu)勢的不竭之源，它是對消費者需求、競爭市場的變化等各方面企業(yè)能力的體現(xiàn)。企業(yè)在在人力資源、組織構(gòu)架、生產(chǎn)工藝創(chuàng)新等各個方面完全可以借鑒科學(xué)管理原理，并加以發(fā)揚創(chuàng)新。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻：

[1][美]泰勒.科學(xué)管理原理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1984.

[2]孫耀君.管理思想發(fā)展史[M].太原：山西經(jīng)濟出版社，1999.

[3]張杰，劉志彪.全球化背景下國家價值鏈的構(gòu)建與中國企業(yè)升級[J]經(jīng)濟管理，2009（2）.

[4]高峰.全球價值鏈的微觀視角：基于企業(yè)層面的綜述[J] 商業(yè)研究，2009.05.

[5]周三多，陳傳明.管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

[6][法]亨利·法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.

[7]劉志彪，張杰.全球代工體系下發(fā)展中國家俘獲型網(wǎng)絡(luò)的形成、 突破與對策——基于 GVC與NVC的比較視角.中國工業(yè)經(jīng)濟[ J ]， 2007 （5） .

篇11

一、考核目標

主要考核學(xué)生的語文基礎(chǔ)知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為四個部分：語言知識、文學(xué)常識、閱讀分析、基礎(chǔ)寫作。

（一） 語言知識

1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現(xiàn)象；注意掌握現(xiàn)代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環(huán)境中的不同含義。

3．理解文言文中與現(xiàn)代漢語不同的語法現(xiàn)象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現(xiàn)代漢語。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復(fù)、設(shè)問、反詰等修辭格。

（二）文學(xué)常識

文學(xué)常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現(xiàn)當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學(xué)成就、詩文集名稱、代表作、在文學(xué)史學(xué)上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學(xué)流派和文學(xué)現(xiàn)象。

（三）閱讀分析

對于古代、現(xiàn)代文學(xué)作品的內(nèi)容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內(nèi)涵，人物形象，故事情節(jié)，作者的思想觀點、感情態(tài)度，作品所用的表現(xiàn)手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復(fù)、設(shè)問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。

（四）基礎(chǔ)寫作

基礎(chǔ)寫作包括兩方面的內(nèi)容：一是正確理解應(yīng)用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結(jié)、調(diào)查報告、廣告、合同、申請書、產(chǎn)品說明書等的寫作；二是根據(jù)所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內(nèi)容充實，結(jié)構(gòu)完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結(jié)構(gòu)

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分數(shù)：試卷滿分150分。

3．考試時間：150分鐘。

4．試卷內(nèi)容比例：現(xiàn)代文學(xué)作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應(yīng)用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學(xué)語文教程》，華東師范大學(xué)出版社2004年版

吳相洲主編《大學(xué)語文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現(xiàn)代應(yīng)用寫作實訓(xùn)》，浙江大學(xué)出版社2005年版

曾湘宜著《應(yīng)用文寫作基礎(chǔ)》，北京工業(yè)大學(xué)出版社2006年版

《管理學(xué)》考試大綱

一、內(nèi)容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環(huán)境的特征。

2、管理的學(xué)科分類、特點、性質(zhì)和基本原理。理解管理學(xué)的特點和性質(zhì)；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。

4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。

第二章 管理思想的發(fā)展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學(xué)管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學(xué)理論。深入理解梅實的人際關(guān)系學(xué)說與霍桑試驗及其結(jié)論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派。

4、管理科學(xué)發(fā)展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發(fā)展變化，理解管理科學(xué)研究的內(nèi)容的發(fā)展變化。

第三章 管理的計劃職能

1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術(shù)。

2、戰(zhàn)略性計劃管理。理解管理目標的性質(zhì)，遠景與使命的含義；掌握戰(zhàn)略性環(huán)境分析的要點，及戰(zhàn)略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業(yè)資源計劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預(yù)測理論。理解預(yù)測的概念，熟悉經(jīng)濟預(yù)測的種類，掌握一般的預(yù)測方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結(jié)構(gòu)的類型。

2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。理解影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標任務(wù)和組織設(shè)計的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系；理解部門與職權(quán)劃分的類型及相互關(guān)系；

4、常見的組織結(jié)構(gòu)形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣組織結(jié)構(gòu)、集團結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點，及管理特點，了解如何發(fā)揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內(nèi)容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓(xùn)和發(fā)展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關(guān)系；理解委員會的概念。

第五章 管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

1、領(lǐng)導(dǎo)理論。理解領(lǐng)導(dǎo)的概念，與管理者的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源。理解幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論；了解領(lǐng)導(dǎo)的修養(yǎng)與素質(zhì)以及主要的一些領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)。

2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質(zhì)利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。

3、溝通。深入理解溝通聯(lián)絡(luò)的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現(xiàn)有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統(tǒng)的構(gòu)成（基本要素）、組織運轉(zhuǎn)的基本要求、三種基本的控制類型（現(xiàn)場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過程、內(nèi)容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內(nèi)容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數(shù)量控制、質(zhì)量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預(yù)算控制與非預(yù)算控制的涵義

第七章 管理的創(chuàng)新職能

1、創(chuàng)新職能概述。理解創(chuàng)新職能的內(nèi)涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創(chuàng)新的特征、種類與內(nèi)容。

2、創(chuàng)新的過程、原理、方法與管理。了解技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的類型、創(chuàng)新的過程、創(chuàng)新的原理及創(chuàng)新方法；理解創(chuàng)新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。