時(shí)間：2022-05-10 10:19:31
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中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
薪酬其實(shí)就是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工的勞動(dòng)所得，主要包含兩種形式：工資與福利。薪酬與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，合理的薪酬對(duì)員工的勞動(dòng)積極性起到很大的促進(jìn)作用，同樣，不合理的薪酬管理也是引發(fā)人才流失的主要原因之一。
一、薪酬，薪酬管理的概念、功能
薪酬是企業(yè)依據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)所付出的報(bào)酬，是企業(yè)員工的勞動(dòng)所得。而薪酬管理是企業(yè)依據(jù)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額，并對(duì)員工薪酬的支付原則、薪酬的結(jié)構(gòu)組成、分配與調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，具有激勵(lì)和信息傳遞的功能，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
（一）職工薪酬與市場(chǎng)薪酬價(jià)格脫軌
與企業(yè)相比，國有企業(yè)薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低。國有企業(yè)的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，是由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行了，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策使國有企業(yè)自身的工資水平，工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)以及經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)。同時(shí)，在薪酬政策上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”。長(zhǎng)期以來沿用企業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了職工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌。
（二）薪酬管理理論不能適應(yīng)新形勢(shì)的需求
當(dāng)前隨著企業(yè)快速發(fā)展，薪酬管理理論已日益不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的需要，在經(jīng)濟(jì)管理方面無論是在理論界，還是在實(shí)際操作過程中都對(duì)薪酬管理存在著不同的意見，對(duì)于薪酬含義的認(rèn)識(shí)都十分的模糊，甚至錯(cuò)誤，從而妨礙了薪酬管理的有效實(shí)施。由于我國很多企業(yè)在薪酬管理及人力資源管理體系建設(shè)方面的基礎(chǔ)還很薄弱，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)還不明朗，過多的追求物質(zhì)報(bào)酬，簡(jiǎn)單的把薪酬看成工資福利加獎(jiǎng)金，高工資就會(huì)獲得員工的高滿意度，從而導(dǎo)致在管理中連規(guī)范的職位說明書都沒有，更別說工作崗位評(píng)價(jià)了。
（三）現(xiàn)行的薪酬管理體系與企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
在實(shí)際實(shí)施中一些企業(yè)為了刺激員工的工作積極性，常常通過以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，但這種短期的刺激行為，會(huì)影響企業(yè)員工只生物質(zhì)利益不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的負(fù)面因素產(chǎn)生，產(chǎn)生的作用并不能持久的刺激企業(yè)的生產(chǎn)，反而會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視一些重要的、不易很快見效的如新市場(chǎng)的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等工作的開展。而且過分的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)促使員工產(chǎn)生以自我為中心的工作態(tài)度工，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)員工間的團(tuán)結(jié)，影響員工間的相互間的協(xié)作精神，使企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)失去凝聚力，讓企業(yè)失去團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，最終使企業(yè)發(fā)展成為一句空話。
（四）.難以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)有著不同的崗位，崗位與崗位間的工作量差距也非常大，但薪酬的差距卻不明顯，仍然存在著同酬不同工的現(xiàn)象。如何界定工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有一個(gè)科學(xué)的分配方案，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率的界定也因工種的不同，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，如果不能合理的發(fā)揮薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，從而不利用發(fā)揮人才的作用。
三、我國國有企業(yè)薪酬管理改革對(duì)策
（一）健全工資分配分類管理制度
對(duì)于全額撥款的國有企業(yè)來說，可以將部分重要職位的工資設(shè)置成兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工作。將基本工資適當(dāng)調(diào)低，另外一部分工資通過績(jī)效考核的方式來發(fā)放工資，當(dāng)然績(jī)效工資設(shè)置必須合理，要保證員工努力工作就能夠達(dá)到目標(biāo)要求，如此一來，可以將員工的積極性與主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來。對(duì)于自收自支的國有企業(yè)，可以考慮逐步推向市場(chǎng)，不過這要經(jīng)歷相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。最終推向市場(chǎng)，在減輕國家財(cái)政負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也受到了市場(chǎng)體制的規(guī)范，參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，使其向著更加健康的方向發(fā)展。
（二）不斷將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，盡可能的滿足員工需求
對(duì)于企業(yè)的每位員工來講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時(shí)所說的固定工資，這一部分資金是根據(jù)不同員工的崗位性質(zhì)不同企業(yè)遵循一定的制度固定發(fā)放的，數(shù)量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動(dòng)工資則是根據(jù)企業(yè)的利益、成本、利潤等進(jìn)行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是我說平時(shí)所說的獎(jiǎng)金。考核內(nèi)容一般包括月度績(jī)效、創(chuàng)造力、重點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等，有的企業(yè)還會(huì)考慮進(jìn)行股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)等。不斷的將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進(jìn)而可以提高員工的工作積極性。 在運(yùn)用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，激勵(lì)機(jī)制務(wù)必要保持公平公正的原則。因?yàn)槠髽I(yè)是一團(tuán)體，是一個(gè)整體，企業(yè)員工間的交流是透明的，工作中員工間難免將自己的報(bào)酬與他人比較，如果在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)過程中，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，員工就會(huì)感到不公平，會(huì)對(duì)企業(yè)造成其失望，就會(huì)讓不再為企業(yè)努力工作甚至可能跳槽。所企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，企業(yè)要根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等因素，給予公平、合理的薪水。
（三）盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂
福利是為員工補(bǔ)充現(xiàn)金報(bào)酬的一種形式，大部分福利都是針對(duì)保護(hù)員工及其家庭財(cái)務(wù)的形式，我國有很多國有企業(yè)為企業(yè)員工設(shè)計(jì)了“五險(xiǎn)一金”的福利，所謂的五險(xiǎn)一金就是養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。在此基礎(chǔ)之上還有定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行免費(fèi)體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護(hù)性檔案管理；對(duì)工作環(huán)境特殊的員工投了特殊保險(xiǎn)；針對(duì)符合工齡要求的企業(yè)員工給予了休養(yǎng)假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日舉辦一些娛樂性的活動(dòng)，在企業(yè)員工之間營造一種溫暖的家庭氛圍， 讓員工以企業(yè)為家，甘于為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。
（四）加大對(duì)員工生活質(zhì)量的關(guān)注程度
對(duì)于企業(yè)員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關(guān)系，顧家就會(huì)在工作中出現(xiàn)紕漏，忙工作就會(huì)冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對(duì)這種情況，企業(yè)一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質(zhì)量。企業(yè)可以通過對(duì)薪酬管理的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)員工的工作與生活達(dá)到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調(diào)查顯示，如果企業(yè)員工的工作時(shí)間過長(zhǎng)，生活與工作就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果員工經(jīng)常不按下班，就會(huì)錯(cuò)失許多與家人在一起的時(shí)間，這也會(huì)造成員工的心緒不寧，導(dǎo)致出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯(cuò)誤。企業(yè)可以指定一些具有彈性的規(guī)定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時(shí)間的在家休假，這段休假時(shí)間可以由員工自己選擇，休假過后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質(zhì)量也會(huì)有所提高。這充分說明只要企業(yè)制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關(guān)注員工的生活質(zhì)量、身體健康狀況、經(jīng)濟(jì)壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當(dāng)中，甚至員工還會(huì)為企業(yè)提出寶貴建議，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到意想不到的良好效果。
（五）為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃
人才的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個(gè)道理。企業(yè)一定要為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，將人才的個(gè)人發(fā)展與其職業(yè)機(jī)會(huì)相結(jié)合。企業(yè)要適當(dāng)?shù)臑閱T工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在提高員工能力的同時(shí)改善員工的業(yè)績(jī)高度。此外，還要為員工提供職業(yè)機(jī)會(huì)，所謂的職業(yè)機(jī)會(huì)就是重視企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展，為其提供職業(yè)機(jī)會(huì)，保證員工能夠在企業(yè)得到最大程度的鍛煉，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行最合理的資源配置。
四、加強(qiáng)薪酬管理應(yīng)注意的問題
我國企業(yè)由于歷史沿革和國有企業(yè)定位所限，也承擔(dān)社會(huì)性的工勘施工、賓館餐飲服務(wù)及少量的礦業(yè)開發(fā)等工作。建立一套科學(xué)有效的薪酬管理體系，是企業(yè)實(shí)施全面管理的有力保障，既可以增強(qiáng)國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也可以使企業(yè)獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。使企業(yè)回歸公益性、履行社會(huì)責(zé)任，改革員工的激勵(lì)機(jī)制，維護(hù)國有企業(yè)的公益性，調(diào)動(dòng)員工積極性，以此降低成本、提高效率、形成良性循環(huán)。良好的薪酬管理制度能夠提高人力資源的管理水平，薪酬管理還能夠促進(jìn)聘用關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)
展薪酬管理能夠使企業(yè)謀求更大發(fā)展。單位人力資本的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該努力做到：（1）因行業(yè)的特殊性，在制定職工薪酬方案時(shí)，應(yīng)傾向職工薪酬要普遍接近或高于其它同行業(yè)職工，以補(bǔ)償人力資本在學(xué)習(xí)知識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本。（2）宜采用高彈性薪酬模式。即在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低，組織在采用這種高彈性薪酬模式時(shí)，應(yīng)以項(xiàng)目的績(jī)效為基礎(chǔ)進(jìn)行項(xiàng)目激勵(lì)，避免進(jìn)入惡性競(jìng)爭(zhēng)的誤區(qū)。
五、結(jié)束語
總之，建立科學(xué)有效的國有企業(yè)薪酬管理制度。堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配制度并存，建立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配制度，建立論貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。制定和完善技能型人才以專利技術(shù)、資金、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配辦法，提高薪酬待遇，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，同時(shí)通過培訓(xùn)規(guī)劃，鼓勵(lì)職工個(gè)人的學(xué)習(xí)與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉聽.薪酬福利管理[M].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.
第一，為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？直接干得多、拿得多不更好、更簡(jiǎn)單？
第二，定薪調(diào)薪時(shí)用人部門為什么只有建議權(quán)而沒有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來把控？
第三，財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）
這三個(gè)問題讓張小明頓時(shí)啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進(jìn)行考核呢？！后來因?yàn)闆]有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動(dòng)公司績(jī)效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個(gè)案例可見，組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會(huì)對(duì)各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對(duì)于關(guān)系到員工切身利益分配的績(jī)效與薪酬管理工作，如果不能達(dá)成共識(shí)并有效協(xié)同，那將會(huì)造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴(yán)重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績(jī)效與薪酬是怎么回事呢？筆者認(rèn)為，這需要從以下三個(gè)方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度：崗位、能力、績(jī)效
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理則承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的最核心的一個(gè)措施。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會(huì)里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對(duì)重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。
薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績(jī)效價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，從事相同崗位的每個(gè)成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個(gè)方面相對(duì)應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，那是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獙?shí)現(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地?fù)?dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。
績(jī)效管理只是績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能替代所有管理工作
因?yàn)樾匠旯芾碇械目?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于企業(yè)的績(jī)效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會(huì)有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以按銷售額來進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI的目標(biāo)值來評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極度危險(xiǎn)。譬如GB公司的老總，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知?？己瞬荒艽婀芾恚芾碛泻芏喾椒ǎ河?jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。
財(cái)務(wù)人員審核不完單據(jù)其實(shí)有太多的方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過增加編制、加班、計(jì)劃的平衡等來實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位
2.適當(dāng)適時(shí)傾斜的原則。企業(yè)在成長(zhǎng)的過程中，會(huì)面臨著相應(yīng)的困難，要想戰(zhàn)勝困難就需要不斷的調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。在整個(gè)過程中，企業(yè)的目標(biāo)會(huì)不斷變化，例如：企業(yè)創(chuàng)建開始時(shí)的目標(biāo)就是開拓市場(chǎng)、尋找客戶源；企業(yè)成熟時(shí)的目標(biāo)就是追求適當(dāng)?shù)貏?chuàng)新與突破企業(yè)的額外業(yè)務(wù)等。這種就是企業(yè)在根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)的不同，建立的傾斜式企業(yè)薪酬管理體系。
二、在相應(yīng)的原則下建立合理化績(jī)效管理體系
建立績(jī)效管理體系主要圍繞著三點(diǎn)進(jìn)行：第一點(diǎn)在于建立目的，績(jī)效管理可以推動(dòng)相關(guān)的目標(biāo)管理進(jìn)行有效地實(shí)施，而管理目標(biāo)主要在于：企業(yè)在經(jīng)營目標(biāo)下，將具體目標(biāo)分割成各個(gè)部門的具體實(shí)施目標(biāo)，從而對(duì)每個(gè)部門的實(shí)施目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，使企業(yè)自身目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。由此看出績(jī)效管理體系的設(shè)立目的在于促進(jìn)各個(gè)部門的具體工作效率與質(zhì)量，從而使企業(yè)更好的受益。第二點(diǎn)在于建立方法，績(jī)效管理的建立基本方法在于，在績(jī)效整體指標(biāo)下進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)與考核的過程。這一環(huán)節(jié)將決定員工自身能夠獲得怎樣的績(jī)效工資。為了使整個(gè)過程避免產(chǎn)生誤會(huì)，管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職位、不同部門建立相應(yīng)的指標(biāo)，因地制宜的操作。第三點(diǎn)在于建立結(jié)果，要想根據(jù)員工自身實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效管理，就一定會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)要以部門為相應(yīng)的單位進(jìn)行管理，具體的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰也只在部門內(nèi)部，最后由各部門的總負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況，公正、公平、公開的在員工間進(jìn)行相應(yīng)的分配。
三、企業(yè)薪酬管理與企業(yè)績(jī)效管理契合的具體路徑
企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效管理，二者要想有效的實(shí)現(xiàn)契合應(yīng)當(dāng)將薪酬管理產(chǎn)生的激勵(lì)作用做為契合的紐帶。二者如何才能有效地契合，在構(gòu)建路徑上應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)（以企業(yè)的研發(fā)部門為例）：
1.部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的績(jī)效考核的權(quán)力。研發(fā)部門在企業(yè)中有著極其重要的地位，這是一個(gè)具有學(xué)習(xí)特征的組織，這樣的組織會(huì)產(chǎn)生知識(shí)外溢的相關(guān)的正外部性。我們可以這么理解，研發(fā)部門的某成員，自己自愿的、無償?shù)膶⒆约核玫闹R(shí)同其他人分享，這種知識(shí)是在他自己在自身中不斷積累從而產(chǎn)生的，可以說知識(shí)成本是由自己承擔(dān)的，但是形成的收益卻在分享中耗散。因此，這顯然是對(duì)這個(gè)部員的不公平待遇，為了還能夠讓這個(gè)部員完成相應(yīng)的研發(fā)，就必須在某些方面給予其一些物質(zhì)上或者精神上的補(bǔ)償，從而彌補(bǔ)相應(yīng)的損失。而這個(gè)成員在收益的過程中產(chǎn)生的耗散只有部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人才能掌握，因此企業(yè)要適當(dāng)?shù)慕o予部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的權(quán)利，而且還要讓負(fù)責(zé)人真實(shí)、具體的掌握部門員工的具體工作績(jī)效情況，從而更好的使企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)薪酬管理二者相契合。
2.切實(shí)的給予部門成員申訴的合理渠道。在企業(yè)的研發(fā)部門中，每個(gè)成員的研發(fā)任務(wù)存在著不可分性，相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人很難嚴(yán)格準(zhǔn)確的界定每個(gè)成員的具體工作績(jī)效，也很難以標(biāo)準(zhǔn)化給予員工相應(yīng)的工資報(bào)酬。但是，即使研發(fā)部門的成員促進(jìn)了知識(shí)的外溢性的大量產(chǎn)生，也很難具體準(zhǔn)確的衡量收益，這就要求部門的成員需要有著自身利益申訴的渠道。我們都知道獨(dú)立的主體擁有的相應(yīng)產(chǎn)權(quán)是必須嚴(yán)格的進(jìn)行封閉的，對(duì)此每個(gè)成員的個(gè)體可以有效的、準(zhǔn)確的對(duì)相關(guān)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行比較。而且由于部門內(nèi)部存在著相應(yīng)的監(jiān)督管理機(jī)制，能夠有效控制成員在進(jìn)行貢獻(xiàn)申訴時(shí)的大小，避免出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)。因此，在企業(yè)的各部門設(shè)置利益申訴渠道是有必要的、也是可行的，這樣就能切實(shí)的增強(qiáng)員工的工作熱情，從而創(chuàng)造非?？捎^的個(gè)人績(jī)效，并且還能獲得相應(yīng)的個(gè)人薪酬，更好的創(chuàng)造企業(yè)的績(jī)效與利益。
李麗接起電話，就習(xí)慣性地邊聽邊做著記錄。結(jié)束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來，老板指示，因?yàn)楣緵]有完成上月目標(biāo)銷售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班（加班時(shí)間統(tǒng)一計(jì)算加班費(fèi)），并要求李麗立即通過郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過Email發(fā)出了加班通知的郵件（如圖1）。
此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績(jī)效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案
像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績(jī)效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績(jī)效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴(yán)重受損。
又如在一家AB公司，企業(yè)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來承擔(dān)公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對(duì)公司內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問了以下問題：
為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？誰干得多拿的就多，這樣操作起來不更好、更簡(jiǎn)單嗎？
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門只有建議權(quán)，沒有簽核權(quán)？
財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力解決單據(jù)審核不完的問題。
這三個(gè)問題讓張小明頓時(shí)啞口無言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？
最終，張小明因?yàn)闆]有辦法說服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問題，也無法有效完成公司績(jī)效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。
以上兩個(gè)案例，暫且拋開人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績(jī)效與薪酬管理
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運(yùn)用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì)對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。
在人力資源管理工作上也一樣，因?yàn)榉侨肆Y源部門管理者對(duì)人力資源工作的理解不同，造成用人部門與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問題更是如此。所以，讓各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)“無人而止”，沒有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒有意識(shí)到的一個(gè)問題，在他們看來，錢不是最重要的，重要的是個(gè)人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實(shí)是偏頗的，是把對(duì)“錢的看法”等同“分錢的實(shí)質(zhì)意義”。
激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：
一是崗位價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對(duì)公平：A崗位工作價(jià)值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價(jià)值小/B崗位薪酬低。
二是能力價(jià)值分配。從事相同崗位的每個(gè)成員能力有所差異，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。
三是績(jī)效價(jià)值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工績(jī)效高/A崗位員工績(jī)效薪酬高≈B崗位員工績(jī)效低/B崗位員工績(jī)效薪酬低。
因此，組織內(nèi)部要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獌冬F(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔(dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。
其次，充分理解績(jī)效管理只是企業(yè)績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能以偏概全。
因?yàn)?，薪酬管理中的?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于我們的績(jī)效管理方案，比如月度考核，就有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以是按銷售額來進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI目標(biāo)值來評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極其危險(xiǎn)。
譬如AB公司的老板，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成的多，工資就應(yīng)該多拿。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理，等等。
拿財(cái)務(wù)審核單據(jù)不及時(shí)這個(gè)問題來說，有很多方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過增加編制、加班、計(jì)劃的平衡來實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核等等。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
同時(shí)，績(jī)效管理必須按被考核者有所區(qū)分，不能犯以偏概全的錯(cuò)誤：
一是不能用一個(gè)考核指標(biāo)考核員工的所有工作業(yè)績(jī)。如DQ公司老總只是用公司整體月度銷售收入目標(biāo)完成率來考核所有公司的員工，若沒完成則全體加班。倘若公司沒完成，員工個(gè)人完成了呢；倘若月度目標(biāo)沒完成，但與去年同期相比增長(zhǎng)100%呢？像DQ公司老板那樣，一棍子打死一船人是不可取的。
二是考核的頻率與激勵(lì)措施要根據(jù)被考核對(duì)象進(jìn)行差異化設(shè)置。很多公司一旦推行考核，都是發(fā)放月度考核工資，或者是發(fā)放年度考核工資，這其實(shí)就犯了以偏概全的錯(cuò)誤——事業(yè)部總經(jīng)理需要每月考核嗎？一線員工能等到年底才來考核嗎？
再次，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理的地位。從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理，主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。
預(yù)算管理，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標(biāo)管理、經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。
1.對(duì)薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識(shí)不到位
管理者沒有確切績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，再將績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到績(jī)效薪酬上來，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績(jī)效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績(jī)效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績(jī)效薪酬失效的一個(gè)重要原因。
2.薪酬激勵(lì)作用不足
通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵(lì)方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績(jī)效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂
部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績(jī)效薪酬制度調(diào)整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、合理調(diào)高績(jī)效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績(jī)效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績(jī)導(dǎo)向調(diào)控能力。
1.調(diào)整思路
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變
“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，崗位等級(jí)與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績(jī)效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績(jī)效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
1.2完善多級(jí)寬帶薪酬體系，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)效用
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過程。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)現(xiàn)象。
1.3對(duì)企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績(jī)效管理制
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績(jī)效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)與分管部門中層績(jī)效指標(biāo)及公司總體績(jī)效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)要與本部門績(jī)效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹立對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識(shí)。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。
2.調(diào)整實(shí)施
2.1確立目標(biāo)
績(jī)效考核是績(jī)效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績(jī)效薪酬的作用，首先要把績(jī)效考核執(zhí)行好，確立正確的績(jī)效目標(biāo)。
2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)
績(jī)效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標(biāo)的主要績(jī)效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來說，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。
2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場(chǎng)變化需求及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。
2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正?？?jī)效薪酬的合理運(yùn)用對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績(jī)質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。
在新形勢(shì)下，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過績(jī)效評(píng)估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，以便及時(shí)針對(duì)存在的問題及時(shí)采取調(diào)整對(duì)策。加強(qiáng)薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
一、績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的關(guān)系分析
在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體?？?jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的問題。
二、績(jī)效評(píng)估對(duì)薪酬管理的影響
1.績(jī)效評(píng)估和薪酬掛鉤
在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起，形成了績(jī)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認(rèn)可。但是，企業(yè)要想應(yīng)用績(jī)效薪酬管理模式，就必須先結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效薪酬管理制度，為績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)對(duì)績(jī)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理人員培訓(xùn)，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓(xùn)，豐富自身工作經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)績(jī)效薪酬管理模式有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能真正發(fā)揮出績(jī)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績(jī)效和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作是自身的發(fā)展目標(biāo)，才能全力以赴，盡職盡責(zé)，在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理
1.建立科學(xué)的薪酬管理體系
企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內(nèi)部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jī)效評(píng)估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jī)效評(píng)估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估的作用，這樣才能提高績(jī)效評(píng)估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。
2.嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才也是企業(yè)內(nèi)部最寶貴的資源，采用績(jī)效考核管理模式以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內(nèi)心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開展績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的過程中會(huì)出現(xiàn)以下問題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無法體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì)失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導(dǎo)致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的作用就必須針對(duì)人力資源管理中存在的問題采取調(diào)整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績(jī)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負(fù)面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效薪酬管理模式的應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊(duì)伍，提升人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內(nèi)心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)績(jī)效評(píng)估中。
四、結(jié)語
績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jī)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。
作者:李婷婷 單位:國網(wǎng)河南沁陽市供電公司
參考文獻(xiàn):
[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué)，2011.
近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一。提出，國企薪酬改革要堅(jiān)持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則?？?jī)效薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容?？茖W(xué)的績(jī)效薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績(jī)效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認(rèn)為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時(shí)展的趨勢(shì)[2]。李佳（2013）認(rèn)為國企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問題，影響其獨(dú)立性，不利于與市場(chǎng)接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]?？禃郧?，陳強(qiáng)（2013）進(jìn)一步指出薪酬評(píng)定過程的公平性，對(duì)員工積極性有很強(qiáng)的相關(guān)性[5]。基于此背景，探討國有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的問題并進(jìn)一步提出針對(duì)性的對(duì)策十分必要。
1國有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的重要性
國有企業(yè)績(jī)效薪酬管理非常重要，尤其是對(duì)于國有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。
1.1對(duì)國有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性
績(jī)效薪酬管理作為國有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具?？?jī)效薪酬管理通過對(duì)員工的激勵(lì)與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。
1.2對(duì)國有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績(jī)效薪酬管理制度則是國有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素?？?jī)效薪酬不僅是一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的認(rèn)可[6]。一套合理科學(xué)的績(jī)效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時(shí)，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。
2國有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問題
國有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在績(jī)效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。
2.1績(jī)效薪酬管理制度不科學(xué)
傳統(tǒng)的國企薪酬管理制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性，并使得員工憂患意識(shí)缺乏，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國企薪酬的自主性，從而無法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績(jī)效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。
2.2績(jī)效薪酬考評(píng)未有效實(shí)施
國有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對(duì)規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時(shí)，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評(píng)制度架空，不能有效實(shí)施。目前來說，不少國有企業(yè)的薪酬考評(píng)制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實(shí)薪酬考評(píng)體系的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施，更嚴(yán)重的是有些管理者利用制度不嚴(yán)謹(jǐn)來鉆空子，使績(jī)效考評(píng)有失公允，因而損害了員工的積極性?？傊?，實(shí)際的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并沒有嚴(yán)格按制度來執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無效。
2.3績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)不合理
目前，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)較少，并且薪酬與行政級(jí)別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新生代員工也正逐步成為國企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價(jià)值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價(jià)值，會(huì)讓他們體會(huì)不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時(shí)，對(duì)于實(shí)行薪酬極差較小的國有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對(duì)員工起到的激勵(lì)作用并不大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3國有企業(yè)績(jī)效薪酬管理提升對(duì)策
3.1強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督
對(duì)績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督，是績(jī)效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績(jī)效薪酬委員會(huì)，一方面，監(jiān)督考評(píng)過程的真實(shí)性，確?？荚u(píng)過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎(jiǎng)懲確實(shí)是按照考評(píng)流程得出，并且落實(shí)到個(gè)人，不偏不倚?？?jī)效薪酬委員會(huì)作為績(jī)效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨(dú)立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對(duì)員工利益的重視與保障，也是對(duì)企業(yè)資源分配的優(yōu)化。
3.2提高績(jī)效薪酬管理公平性
3.2.1考評(píng)指標(biāo)的公平性績(jī)效薪酬從正面反映了企業(yè)對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時(shí)，考評(píng)指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變?，F(xiàn)在是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的社會(huì)，技能的保質(zhì)期已越來越短，且企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。3.2.2獎(jiǎng)懲的公平性一套有效的績(jī)效薪酬考評(píng)體系，不僅應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎(jiǎng)方面，除了每月全勤有獎(jiǎng)勵(lì)外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵(lì)手段，才能引起員工對(duì)出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級(jí)作為工資績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價(jià)值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個(gè)問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績(jī)效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對(duì)企業(yè)崗位有明確的認(rèn)識(shí)，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級(jí)別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價(jià)值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級(jí)別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻(xiàn)值的不同劃分不同的級(jí)別，并對(duì)應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻(xiàn)值來評(píng)定級(jí)別，并支付薪酬。這將員工的績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，使得崗位低能力強(qiáng)的員工可以獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
3.4績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化
薪酬管理模式隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時(shí)俱進(jìn)。減少政府對(duì)國企績(jī)效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國企績(jī)效薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提。國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場(chǎng)手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境。通過市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，使國有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場(chǎng)化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識(shí)，同時(shí)，也有利于國有企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績(jī)效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國企績(jī)效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督、提高績(jī)效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化等改進(jìn)措施，以期有益于推動(dòng)國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽市財(cái)政局
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2企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)分析
2．1與員工滿意度的關(guān)聯(lián)
在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關(guān)系到員工對(duì)工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認(rèn)為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對(duì)員工特定時(shí)段工作表現(xiàn)的肯定程度，同時(shí)薪資也反映出企業(yè)對(duì)員工未來工作表現(xiàn)的一種期望。由此，員工可以根據(jù)企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對(duì)自身工作的評(píng)價(jià)情況，或者判斷出企業(yè)對(duì)自身工作的重視程度及對(duì)自身工作潛力的認(rèn)可程度。在員工工作投入中，會(huì)對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評(píng)估，如果自我評(píng)估與企業(yè)薪酬情況相對(duì)的，員工的滿意程度就會(huì)比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會(huì)比較低?？梢哉f，員工對(duì)薪酬的滿意度直接決定著對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。
2．2員工滿意度在工作績(jī)效上的表現(xiàn)
企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績(jī)效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數(shù)。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動(dòng)，是一種價(jià)值的主觀判斷。員工在工作中常會(huì)將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現(xiàn)出一種滿意度。一旦期望超過實(shí)際感受，則員工的滿意度就會(huì)比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會(huì)比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標(biāo)得到績(jī)效與補(bǔ)償需要經(jīng)歷一定程序，員工的滿意度會(huì)發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐中，有的員工表現(xiàn)比較出色，就會(huì)得到更多報(bào)酬，或者更多的晉升機(jī)會(huì)，增加員工的滿意度，這樣一來，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報(bào)酬與晉升機(jī)會(huì)，滿意度大大提升，工作積極性也會(huì)空前提升，在實(shí)際工作中有更出色的表現(xiàn)。若是員工的報(bào)酬、晉升與期望相差較遠(yuǎn)，這種循環(huán)就會(huì)被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績(jī)效帶來極大的不利影響。
3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響分析
3．1奠定員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)
企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要表現(xiàn)在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績(jī)效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責(zé)、腳踏實(shí)地的工作。企業(yè)薪酬管理實(shí)施中，若缺乏公平性，對(duì)同一工作崗位、相同技術(shù)水平的員工進(jìn)行薪酬區(qū)別待遇，就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績(jī)效，還可能會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)抱怨心理，甚至?xí)霈F(xiàn)離職心理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。
3．2對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績(jī)效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的積極影響作用。員工本身就追求高績(jī)效水準(zhǔn)，期望獲得更高的薪酬，而員工績(jī)效水準(zhǔn)比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業(yè)多會(huì)按照績(jī)效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會(huì)提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績(jī)效薪酬，逐漸形成一種對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認(rèn)識(shí)工作績(jī)效管理的實(shí)際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。
3．3對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價(jià)值與工作績(jī)效。企業(yè)管理者和核心員工責(zé)任比較重大，工作開展情況會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營者要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎(chǔ)上提升相關(guān)管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，員工也能認(rèn)清自身，提高自身工作績(jī)效，為企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率的全面提升奠定良好的基礎(chǔ)。
3．4對(duì)員工工作心態(tài)的影響分析
企業(yè)薪酬管理離不開對(duì)員工薪資的計(jì)算，員工薪資計(jì)算工作公平性也會(huì)在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會(huì)隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。
4總結(jié)
企業(yè)薪酬管理工作的有效實(shí)施，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績(jī)效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
參考文獻(xiàn):
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中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）11-0091-01
1 績(jī)效管理的涵義
績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。我們一般認(rèn)為，績(jī)效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說績(jī)效包括工作行為、工作方式以及工作行為的結(jié)果?？?jī)效與績(jī)效管理存在密切的關(guān)系，績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)。很顯然，績(jī)效管理就是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)、員工和管理者都有重大作用。在 20 世紀(jì) 80 年代后期和 90 年代，針對(duì)績(jī)效管理的定義眾說紛紜，其中最為代表性的有三種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理是組織績(jī)效的系統(tǒng)，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，其核心在于將績(jī)效管理看做組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作成績(jī)以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理是綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)，即組織和人員的整合的績(jī)效管理。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
2 績(jī)效薪酬及其特征
2.1 績(jī)效薪酬含義
對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的一個(gè)重要組成部分。坦白地說，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力Y源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂績(jī)效薪酬，是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪酬制度。這種薪酬制度最早是由“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克?泰勒提出。目前，它是一種在西方較為流行的，并且與績(jī)效管理制度相聯(lián)系的薪酬管理制度?？?jī)效薪酬通常用來將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)。正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，又能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。最終，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工本身都是一種損失。
2.2 績(jī)效薪酬特征
績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水聯(lián)系起來。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多地引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識(shí)，提倡與倡導(dǎo)中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制訂要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體地制訂合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工良好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。與傳統(tǒng)的薪酬相比，現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬是通過調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。第四，績(jī)效薪酬制度表現(xiàn)人性化、整合化的思想?！耙匀藶楸尽笔侨吮竟芾淼暮诵乃枷?。績(jī)效薪酬的制度設(shè)計(jì)時(shí)也需要充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，把重點(diǎn)放在對(duì)人的需求滿足和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合，進(jìn)而具體地整合職位、能力和績(jī)效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
3 績(jī)效管理中薪酬管理存在的問題及其對(duì)策分析績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分、一個(gè)環(huán)節(jié)
坦白地說，績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重管理的方方面面，涉及具體的管理活動(dòng)包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、指揮和控制等等。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
3.1 薪酬管理存在的問題
進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)都上升到一個(gè)新的階段。然而，在理性地分析一些企業(yè)的薪酬管理時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)還存在以下有待改進(jìn)的問題。
3.1.1 薪酬管理戰(zhàn)略與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不統(tǒng)一
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更濃的忠誠感。同時(shí)，要兼顧薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套合理的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度。只有建立了公平合理的薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)員工和企業(yè)的整體發(fā)展。
3.1.2 企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理執(zhí)行力度不夠
薪酬管理制度的制定、執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度的推行有很大的關(guān)聯(lián)性。管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)薪酬制度的重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。有些企業(yè)管理者只看到薪酬管理的制定情況，沒有真正落實(shí)與執(zhí)行得很完善很成功。同時(shí)，他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這樣可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬制度產(chǎn)生誤解，認(rèn)為管理者只考慮自己的利益，沒有把員工的利益放在首位。在執(zhí)行制度的過程中，需要管理者對(duì)薪酬管理的不足之處提出合理化建議，必須讓員工真正理解薪酬的內(nèi)容和考核方式，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。
4 結(jié)束語
1績(jī)效考核與薪酬管理的價(jià)值關(guān)系
績(jī)效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對(duì)員工的工作情況和實(shí)際價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)和客觀評(píng)價(jià)的過程，薪酬管理則是根據(jù)員工的付出給予員工回報(bào)的管理行為。一般來說，績(jī)效考核是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理能夠反作用于績(jī)效管理過程，用于調(diào)節(jié)績(jī)效設(shè)計(jì)。首先，績(jī)效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加了解自己，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的長(zhǎng)處和不足，從而發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，改正不足，提升績(jī)效。其次，對(duì)企業(yè)來說，績(jī)效考核不僅僅是組織員工培訓(xùn)、實(shí)行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲、發(fā)放薪酬的依據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎(jiǎng)勵(lì)方式促進(jìn)員工完成自己的個(gè)人目標(biāo)，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目標(biāo)不斷邁進(jìn)，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績(jī)效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。最后，績(jī)效考核能夠使企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的制定更符合企業(yè)的實(shí)際情況，更有科學(xué)性。對(duì)不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。
2績(jī)效薪酬管理存在的問題
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不合理
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)員工的關(guān)鍵行為進(jìn)行分析和衡量形成的績(jī)效考核重點(diǎn)指標(biāo)，所謂關(guān)鍵行為，是指能夠完成企業(yè)絕大部分任務(wù)的少數(shù)重要的行為。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定，并且根據(jù)企業(yè)的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。然而，很多中小企業(yè)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇上都是人云亦云，沒有體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，過于形式化，偏離企業(yè)的發(fā)展方向，很難行之有效地對(duì)員工的工作能力和工作行為進(jìn)行監(jiān)督考核，有的企業(yè)為了保守起見，設(shè)定過多的績(jī)效指標(biāo)，稀釋了指標(biāo)應(yīng)發(fā)揮的作用，極大地增加了企業(yè)的成本。
2.2績(jī)效反饋不足
績(jī)效考核反饋是績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績(jī)效考核反饋能讓員工了解到自己的真實(shí)工作情況，肯定員工取得的成績(jī)，指出員工存在的問題，并幫助員工尋找產(chǎn)生這些問題的原因，提出解決措施并制訂新目標(biāo)新計(jì)劃。如今，很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效考核反饋體系，忽視與員工之間的績(jī)效溝通，讓員工無法認(rèn)識(shí)到或無法重視自己身上的問題，不利于下一階段績(jī)效的改進(jìn);有的企業(yè)雖然有系統(tǒng)的績(jī)效考核反饋體系，也能照章執(zhí)行，但是在執(zhí)行的過程中缺乏人性化，不能體現(xiàn)“以提高員工績(jī)效”為結(jié)果的目的。
2.3績(jī)效考核體系單一
在考核方法的選擇上，如KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度考核法等，方法選擇過于單一，沒有根據(jù)具體情況綜合運(yùn)用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導(dǎo)地位，如考核結(jié)果取決于與被考核者關(guān)系的好壞等;在考核內(nèi)容上，考核體系偏靜態(tài)，沒有對(duì)個(gè)人薪酬根據(jù)其日常表現(xiàn)及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，績(jī)效考核指標(biāo)和考核方法對(duì)不同崗位的員工“一刀切”，沒有關(guān)注不同崗位工作職責(zé)的差異性，從而做出合理匹配。以上現(xiàn)象都會(huì)在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果缺乏客觀性。
2.4薪酬管理與績(jī)效考核結(jié)果脫節(jié)
薪酬是激勵(lì)員工工作熱情和服務(wù)企業(yè)的保障，然而，很多企業(yè)薪酬管理制度觀念老舊，制度不合理，缺乏人性化，與績(jī)效考核結(jié)果不匹配，使考核流于形式。真正在發(fā)放薪酬的時(shí)候崇尚“平均主義”，分配拉不開差距，對(duì)員工的激勵(lì)作用無法體現(xiàn)，很難讓員工主動(dòng)追求和創(chuàng)造更高價(jià)值，出現(xiàn)普遍懈怠、不作為或少作為現(xiàn)象，也難以吸收新員工。
3優(yōu)化績(jī)效薪酬管理的對(duì)策
3.1建立完善的指標(biāo)考核體系
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務(wù)目標(biāo)等，基于戰(zhàn)略管理，對(duì)現(xiàn)有的指標(biāo)進(jìn)行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績(jī)效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標(biāo)也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級(jí)的員工所承擔(dān)的責(zé)任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對(duì)他們的考核指標(biāo)設(shè)定也應(yīng)避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個(gè)崗位的職責(zé)所在，讓企業(yè)的績(jī)效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵(lì)員工爭(zhēng)取更高的目標(biāo)，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
3.2拉開員工薪酬差距
企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要和績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)制定匹配的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度內(nèi)容清晰、公開化，發(fā)揮有效激勵(lì)作用，拉開員工薪酬差距，避免“高的不高，低的不低”的薪酬分配現(xiàn)象，一方面減少固定薪酬，增加浮動(dòng)薪酬的比例，讓員工能切身體會(huì)到工資中的每一分錢都是自己的勞動(dòng)創(chuàng)造，一分耕耘一分收獲，提高員工工作積極性和成就感，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造活力;另一方面倍數(shù)擴(kuò)大等級(jí)薪酬之間的差距，要有完整、賞罰分明的文件制度，對(duì)工作失誤的員工除了耐心教導(dǎo)、加強(qiáng)培訓(xùn)、督促改正外，應(yīng)給予相應(yīng)的處罰，對(duì)企業(yè)的核心員工、有實(shí)際績(jī)效貢獻(xiàn)的員工給予針對(duì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓價(jià)值創(chuàng)造者能實(shí)實(shí)在在地看得到自己創(chuàng)造的價(jià)值。
3.3保證薪酬分配制度的多元性與靈活性
增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動(dòng)付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價(jià)值，按照價(jià)值比例對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行薪酬分配。比如除了員工的勞動(dòng)力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎(jiǎng)金的形式針對(duì)性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對(duì)年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵(lì)的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對(duì)年長(zhǎng)的員工，基于人性化的管理理念，適當(dāng)保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。
3.4進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查
沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查就是通過應(yīng)用各種合法的、正常的手段，來獲取企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，主要解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問題，有利于確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位，科學(xué)的薪酬定位不僅可以提升企業(yè)薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高對(duì)人才的吸引力，還能對(duì)內(nèi)減少員工的“不公平”心理。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
4結(jié)論
綜上所述，績(jī)效和薪酬管理是企業(yè)留住人才、激勵(lì)人才的最重要的途徑，當(dāng)今社會(huì)是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，做好績(jī)效薪酬管理工作，發(fā)揮好績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)，能夠激發(fā)員工更多可能性，充分利用市場(chǎng)調(diào)查手段和科學(xué)的績(jī)效考核體系，保證員工薪酬分配公開、公正和合理，讓企業(yè)在優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中激流勇進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力保障，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
新形勢(shì)下，社會(huì)的發(fā)展越來越迅速，各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績(jī)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問題，通過績(jī)效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問題探析
（1）績(jī)效考核中存在的問題探析在企業(yè)績(jī)效考核過程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等?？己酥笜?biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績(jī)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績(jī)效考核過程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績(jī)效考核工作無法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jī)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。（2）薪酬管理中存在的問題探析現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時(shí)，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。
2企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用探析
（1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配在企業(yè)績(jī)效考核過程中，通過對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。現(xiàn)階段，我國各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去。（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績(jī)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升?？?jī)效考核不僅是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jī)效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績(jī)效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jī)效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，管理人員可以通過先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
3提升企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的有效策略探析
（1）加大對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過程中，績(jī)效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績(jī)效考核部門，確?？?jī)效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過績(jī)效考核部門，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。（2）建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工分級(jí)別績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績(jī)效考核，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績(jī)效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4結(jié)束語
在企業(yè)薪酬管理過程中，合理應(yīng)用績(jī)效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況，不斷對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
