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篇1

2.態(tài)度意義

評(píng)價(jià)理論(系統(tǒng))是系統(tǒng)功能語(yǔ)言學(xué)在對(duì)人際意義的研究中發(fā)展起來(lái)的新詞匯—語(yǔ)法框架,它關(guān)注語(yǔ)篇中可以協(xié)商的各種態(tài)度(李戰(zhàn)子,2004:1),是對(duì)話語(yǔ)人際意義框架的擴(kuò)展。它主要關(guān)注用于協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系的語(yǔ)言資源和態(tài)度的表達(dá)。Martin把評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為三個(gè)次系統(tǒng):態(tài)度、介入和級(jí)差。它們又可以次系統(tǒng)化。態(tài)度系統(tǒng)指的是人們參照情感反應(yīng)或文化制約下的價(jià)值體系對(duì)參與者和過(guò)程進(jìn)行主體間性(intersubjective)評(píng)價(jià)的意義資源。態(tài)度又可分為情感(affect)、評(píng)判(judgment)和鑒賞(apprecia-tion)。它們分別屬于心理、倫理和美學(xué)范疇。情感系統(tǒng)用來(lái)表達(dá)語(yǔ)言使用者對(duì)事件或現(xiàn)象的情感反應(yīng),并從情感的角度對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。情感通常由心理過(guò)程(mentalprocess)或修飾性關(guān)系過(guò)程(attributiverelationalprocess)來(lái)實(shí)現(xiàn)。評(píng)判系統(tǒng)指的是根據(jù)一系列制度化的規(guī)范(insti-tutionalizednorms)對(duì)人們的行為作出評(píng)價(jià)的意義資源。評(píng)判系統(tǒng)可分為社會(huì)尊嚴(yán)(socialesteem)和社會(huì)約束(so-cialsanction)。社會(huì)尊嚴(yán)與行為規(guī)范(normality)、做事才干(capacity)和堅(jiān)忍不拔(tenacity)有關(guān);社會(huì)約束與是否真實(shí)可靠(veracity)、行為是否正當(dāng)(propriety)有關(guān)。鑒賞系統(tǒng)是對(duì)事物、過(guò)程和現(xiàn)象等進(jìn)行評(píng)價(jià)的意義資源。該系統(tǒng)圍繞反應(yīng)(reaction)、構(gòu)成(composition)和價(jià)值(valua-tion)三個(gè)方面形成。反應(yīng)描寫(xiě)評(píng)價(jià)對(duì)象在情緒上對(duì)讀者/聽(tīng)眾產(chǎn)生的影響;構(gòu)成主要評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性和細(xì)節(jié);價(jià)值指用社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看評(píng)價(jià)對(duì)象是否有價(jià)值,是否重要。態(tài)度意義有肯定(positive)和否定(negative)之分。態(tài)度意義的表達(dá)還有顯性(explicit)和隱性(miplicit)之分。顯性表達(dá)指的是話語(yǔ)中有明確的態(tài)度意義表達(dá)方式;隱性表達(dá)指的是話語(yǔ)中沒(méi)有明確的態(tài)度意義表達(dá)方式,但是讀者結(jié)合上下文能從字里行間推斷出評(píng)價(jià)人的態(tài)度。在很多情況下,評(píng)價(jià)人通過(guò)隱性表達(dá)間接地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和態(tài)度。

3.研究結(jié)果

通過(guò)分析,我們發(fā)現(xiàn),態(tài)度意義的表達(dá),無(wú)論是肯定的還是否定的,在書(shū)評(píng)的各個(gè)部分都有分布。但有些部分出現(xiàn)得多,有些部分出現(xiàn)得少。我們將從以下幾個(gè)方面對(duì)英語(yǔ)和漢語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的態(tài)度意義進(jìn)行對(duì)比分析。

3.1各類(lèi)態(tài)度意義的總體特征

在兩種語(yǔ)言的語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中,情感意義的表達(dá)非常少,最多的是鑒賞意義的表達(dá),其次是評(píng)判意義的表達(dá)。英語(yǔ)和漢語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的情感意義的表達(dá)都非常少。在20篇英語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中,該類(lèi)表達(dá)只出現(xiàn)了19次。在20篇漢語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中,該類(lèi)表達(dá)更少,只有6次,只占所有態(tài)度評(píng)價(jià)表達(dá)的1.0%。在語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中,情感意義表達(dá)的頻率如此之低,可能是因?yàn)榍楦幸饬x關(guān)注的是評(píng)價(jià)者的心理感受,過(guò)多的情感意義的表達(dá)勢(shì)必造成觀點(diǎn)的過(guò)于私人化,從而缺乏一定的說(shuō)服力(李榮娟,2005:31)。學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)相當(dāng)于學(xué)術(shù)論文(徐柏容,1993:80),應(yīng)以理服人,過(guò)多的情感意義顯然會(huì)使文章顯得太主觀,所以此類(lèi)文章中表達(dá)作者情感意義的機(jī)會(huì)很少。相比較而言,英語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的情感意義的表達(dá)比漢語(yǔ)中的要多,比例也更高。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看,它們存在顯著區(qū)別(x2=8.89,df=1,p<.01)。我們將在3.5部分繼續(xù)討論該不同點(diǎn)產(chǎn)生的原因。從評(píng)判意義來(lái)看,兩種語(yǔ)言的語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)表現(xiàn)很相似。評(píng)判的比例都不高。在我們研究的20篇英語(yǔ)書(shū)評(píng)中總共有92處評(píng)判意義的表達(dá),占所有態(tài)度評(píng)價(jià)表達(dá)的16.1%。在20篇漢語(yǔ)書(shū)評(píng)中該類(lèi)表達(dá)共有100次,占所有態(tài)度評(píng)價(jià)表達(dá)的17.2%。兩者沒(méi)有顯著差異。評(píng)判是對(duì)人類(lèi)行為的評(píng)價(jià),直接涉及原書(shū)作者本人。該類(lèi)評(píng)價(jià),尤其是負(fù)面評(píng)判可能會(huì)導(dǎo)致書(shū)評(píng)作者和原書(shū)作者的正面交鋒,從而引起沖突,因此作者較少使用評(píng)判,防止就書(shū)論人。當(dāng)然,雖然書(shū)評(píng)是對(duì)書(shū)籍進(jìn)行評(píng)論,但是書(shū)評(píng)作者也會(huì)對(duì)原書(shū)作者的學(xué)術(shù)背景進(jìn)行介紹,對(duì)其行為和努力進(jìn)行評(píng)價(jià),所以書(shū)評(píng)中也有一些評(píng)判意義的表達(dá)。從鑒賞意義來(lái)看,兩者的表現(xiàn)也很相似。英語(yǔ)語(yǔ)篇中80.6%的態(tài)度評(píng)價(jià)是鑒賞類(lèi)的,漢語(yǔ)中81.8%的態(tài)度評(píng)價(jià)是鑒賞類(lèi)的。鑒賞是對(duì)產(chǎn)品、過(guò)程和現(xiàn)象的評(píng)價(jià),而書(shū)評(píng)是對(duì)書(shū)籍的評(píng)價(jià),所以鑒賞意義的表達(dá)的比例會(huì)如此之高。由于評(píng)判和鑒賞的表達(dá)較多,而情感的表達(dá)較少,我們還將在下文詳細(xì)討論評(píng)判和鑒賞在英漢語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的表現(xiàn)特征。

3.2肯定和否定態(tài)度意義

書(shū)籍的質(zhì)量有高低之分,其價(jià)值也有高低之分。書(shū)評(píng)作者會(huì)對(duì)書(shū)籍的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行贊揚(yáng),同時(shí)又會(huì)指出書(shū)中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。這樣書(shū)評(píng)中就會(huì)有肯定的和否定的態(tài)度意義表達(dá)。英語(yǔ)中的肯定態(tài)度意義的比例是62.7%,否定態(tài)度意義的比例是37.3%,漢語(yǔ)中的肯定態(tài)度意義的比例是79.8%,否定態(tài)度意義的比例是20.2%。兩者的肯定態(tài)度的比例都高于否定態(tài)度的比例。這種現(xiàn)象可以從多個(gè)角度進(jìn)行分析。首先,學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)是學(xué)術(shù)語(yǔ)篇的一種。與學(xué)術(shù)論文和其他學(xué)術(shù)著作相比,學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)包含有更多的人際意義成分?？隙ㄔu(píng)價(jià)是一種有效的禮貌策略,有助于維護(hù)原書(shū)作者的積極面子。否定評(píng)價(jià)可能會(huì)損害原書(shū)作者的學(xué)術(shù)聲望,是一種威脅面子的行為。所以,書(shū)評(píng)中肯定評(píng)價(jià)多于否定評(píng)價(jià)符合禮貌原則(參見(jiàn)Brown&Levinson,1987)的要求。其次,我們可以從積極話語(yǔ)分析(Martin&Rose,2003;朱永生,2006)的角度來(lái)看待這個(gè)現(xiàn)象。積極話語(yǔ)分析主張以積極的態(tài)度對(duì)待各種社會(huì)矛盾,希望通過(guò)話語(yǔ)分析提倡和建立一個(gè)和諧的社會(huì)(朱永生,2006:39)。積極話語(yǔ)分析關(guān)注激勵(lì)人心、給人勇氣的話語(yǔ),關(guān)注我們喜歡的、使我們感到振奮的話語(yǔ)(李戰(zhàn)子,2004:2)。運(yùn)用更多的肯定評(píng)價(jià),而不是一味的批評(píng),有助于激勵(lì)原書(shū)作者進(jìn)行更多的創(chuàng)作,而且也能給讀者以鼓勵(lì)和勇氣,并有助于創(chuàng)建一個(gè)和諧的社會(huì)。雖然在兩種語(yǔ)言的語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中肯定態(tài)度的比例都高于否定態(tài)度的比例。但是,兩者在肯定態(tài)度和否定態(tài)度的比例上還是有顯著區(qū)別(x2=41.05,df=1,p<.01)。英語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的否定態(tài)度評(píng)價(jià)的比例高于漢語(yǔ)中該類(lèi)評(píng)價(jià)的比例。這一不同點(diǎn)與中西思維差異有關(guān)。中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)求同性,強(qiáng)調(diào)和諧的人際關(guān)系;西方文化強(qiáng)調(diào)求異性,強(qiáng)調(diào)批判性(Nisbett,2003:47-49;連淑能,2002:45-46)。因此,漢語(yǔ)書(shū)評(píng)中的否定評(píng)價(jià)更少。這種思維差異在歐陽(yáng)護(hù)華和唐適宜(2006)的研究中也得到證實(shí)。他們對(duì)中國(guó)大學(xué)生英語(yǔ)議論文寫(xiě)作中的作者身份進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)中國(guó)學(xué)生英語(yǔ)議論文極少用“I”,并把自己的觀點(diǎn)擴(kuò)大為“大家”公認(rèn)的常識(shí)常理,從而給人以“集體化聲音”的印象。相反,西方人常常用“I”以示他自己的觀點(diǎn)。

3.3顯性和隱性態(tài)度意義表達(dá)

態(tài)度意義有肯定和否定之分,其表達(dá)也有顯性和隱性之分。在對(duì)比研究中,我們發(fā)現(xiàn)在英漢語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中,無(wú)論是肯定的還是否定的態(tài)度意義,其表達(dá)既有顯性的,又有隱性的。例如:(1)Chapter10,“Variationsonaconstructionisttheme”,isaninterestingandusefulsurveyofdifferentcon-structionalapproaches,startingwithgenerativeapproacheslikethoseofHale&Keyser(1997)andBorer(2003).(Text15)(2)最后,正如桂詩(shī)春教授在序言中所指出的那樣,這本法律語(yǔ)言學(xué)專(zhuān)著應(yīng)該提供更多的有關(guān)法律實(shí)際的案例(比如從法庭獲得的第一手資料)。(Text36)例(1)中的兩個(gè)黑體詞分別是顯性反應(yīng)和顯性價(jià)值的例子。例(2)中沒(méi)有顯性的態(tài)度表達(dá),但是讀者能從斜體部分讀出作者對(duì)原書(shū)作者的否定評(píng)價(jià),批評(píng)其內(nèi)容不夠完整。在英語(yǔ)語(yǔ)篇中,84.4%的肯定態(tài)度的表達(dá)是顯性的;在漢語(yǔ)中,該類(lèi)表達(dá)的比例是57.4%。這說(shuō)明肯定態(tài)度的表達(dá)以顯性為主。至于否定態(tài)度意義的表達(dá),情況有些不同。在英語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中,大約一半的否定態(tài)度意義表達(dá)是顯性的或隱性的;在漢語(yǔ)中,隱性表達(dá)的比例明顯高于顯性表達(dá)。這種現(xiàn)象可以從標(biāo)記理論(themarkednesstheory)的角度加以解釋。根據(jù)標(biāo)記理論的觀點(diǎn),顯性表達(dá)應(yīng)該是無(wú)標(biāo)記的,隱性表達(dá)是有標(biāo)記的。顯性表達(dá)直接表達(dá)作者/說(shuō)話人的觀點(diǎn),隱性表達(dá)是含蓄的,間接的。肯定評(píng)價(jià)不會(huì)損害原書(shū)作者的面子,所以無(wú)須用有標(biāo)記的含蓄的表達(dá)方式,因此學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中肯定的態(tài)度意義以顯性為主,而且比例非常高。與此相反,否定的評(píng)價(jià)有損原書(shū)作者的面子,很容易招致原書(shū)作者和讀者的不同意見(jiàn)和反對(duì)。隱性表達(dá),作為一種禮貌策略(BlumKulka,House&Kasper,1989),不像顯性表達(dá)那樣鋒芒畢露,能在一定程度上削弱否定評(píng)價(jià)的力量,可以減緩否定評(píng)價(jià)對(duì)原書(shū)作者學(xué)術(shù)名聲的損害。因此,隱性表達(dá)有助于避免人際沖突,從而保持和諧的人際關(guān)系。但是,相比較而言,無(wú)論是在肯定的還是否定的,漢語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的隱性態(tài)度表達(dá)比例都高于英語(yǔ)同類(lèi)書(shū)評(píng)中同類(lèi)態(tài)度表達(dá)的比例。英語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中的顯性態(tài)度表達(dá)比例都高于漢語(yǔ)同類(lèi)書(shū)評(píng)中同類(lèi)態(tài)度表達(dá)的比例。在這一點(diǎn)上,英語(yǔ)和漢語(yǔ)的語(yǔ)言學(xué)學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)有顯著區(qū)別(x2=81.36,df=3,p<.01)。這個(gè)不同點(diǎn)反映了“中國(guó)人的表達(dá)更加間接含蓄,西方人的表達(dá)更加直接”(Nisbett,2003:61)。這一結(jié)果與Scollon等人(1998:118)的研究發(fā)現(xiàn)相似。他們研究了中國(guó)學(xué)生論述漢語(yǔ)論辯文的信息順序和修辭結(jié)構(gòu),認(rèn)為東方的推理方式比西方的更加間接。

3.4評(píng)判意義

如前所述,評(píng)判系統(tǒng)分為社會(huì)尊嚴(yán)和社會(huì)約束。在我們研究的語(yǔ)篇中,所有的評(píng)判方面的表達(dá)都是關(guān)于社會(huì)尊嚴(yán)的,尤其是關(guān)于做事才干方面的。社會(huì)約束的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)具有法律或道德含義。學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)當(dāng)然不會(huì)從道德或法律的角度來(lái)評(píng)判作者的行為。而書(shū)籍的質(zhì)量與作者的學(xué)識(shí)水平具有很大的關(guān)系。在評(píng)判中,原書(shū)作者涉入其中,因此,評(píng)判比情感和鑒賞包含有更加豐富的人際意義。尤其是否定評(píng)判,它對(duì)原書(shū)作者的行為進(jìn)行批評(píng),因而更有可能影響原書(shū)作者的學(xué)術(shù)聲望和學(xué)術(shù)地位,而且影響的程度也更深。例如:(3)Anthonissen(p.95)writesofthethreemetafunctionswhichdiscourseperformsoftensmiultaneous.Often?Itishardtoi-magineanytextwithoutthesmiultaneouspresenceofide-ationa,linterpersona,landtextualmeanings;surelythatisthepointoftheHallidayanmetafunctions?(Text10)(4)如在第十一章(P.159)論述teamteaching時(shí),作者混淆了teamteaching(團(tuán)隊(duì)教學(xué))和co-teaching(共同教學(xué))的概念。(Text34)在例(3)中,沒(méi)有一個(gè)明顯的表達(dá)態(tài)度意義的詞匯來(lái)對(duì)作者的行為進(jìn)行否定評(píng)判。但是整段話,尤其是兩個(gè)問(wèn)號(hào)和“hard”隱含了作者對(duì)原書(shū)作者的尖銳批評(píng)。在作者看來(lái),原書(shū)作者應(yīng)該對(duì)系統(tǒng)功能語(yǔ)言學(xué)的基本觀點(diǎn)非常了解。同理,例(4)中也有否定評(píng)判的例子?！盎煜币辉~不僅僅是對(duì)作者行為的否定評(píng)判,而且也隱含了這樣一個(gè)事實(shí):原書(shū)作者既然沒(méi)有把這兩個(gè)概念區(qū)分開(kāi)來(lái),那么該書(shū)中關(guān)于teamteaching的研究結(jié)果就難以令人信服了。這種否定評(píng)判的批評(píng)力度可能比否定情感和否定鑒賞的批評(píng)力度更強(qiáng),直接針對(duì)原書(shū)作者本人,對(duì)他的學(xué)術(shù)聲望和學(xué)術(shù)地位帶來(lái)更大的威脅,也更容易引起人際沖突。鑒于這些原因,學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中否定評(píng)判的比例低于否定態(tài)度在所有態(tài)度表達(dá)中的比例,也低于否定鑒賞在所有鑒賞表達(dá)中的比例。在我們研究的英語(yǔ)語(yǔ)篇中,否定評(píng)判占所有評(píng)判表達(dá)的26.1%,低于否定態(tài)度的比例(37.3%)和否定鑒賞的比例(40.3%)。在漢語(yǔ)語(yǔ)篇中,否定評(píng)判占所有評(píng)判表達(dá)的16%,也低于否定態(tài)度的比例(20.2%)和否定鑒賞的比例(21.2%)。根據(jù)Motta-Roth(1995)和Nicolaisen(2002)的研究,學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)可分為四個(gè)語(yǔ)步。在第一語(yǔ)步中,作者常常會(huì)對(duì)原書(shū)作者進(jìn)行介紹,介紹他的經(jīng)歷、名聲、職稱(chēng)和以前的學(xué)術(shù)成果等。在研究中,我們發(fā)現(xiàn),20篇英語(yǔ)書(shū)評(píng)中,只有3篇有類(lèi)似的介紹;而20篇漢語(yǔ)書(shū)評(píng)中的10篇有這樣的介紹。相比較而言,漢語(yǔ)書(shū)評(píng)作者更加重視原書(shū)作者的背景,而英語(yǔ)書(shū)評(píng)作者更加強(qiáng)調(diào)原書(shū)作者在寫(xiě)這本書(shū)時(shí)所付出的努力。類(lèi)似的例子有:(5)Whendealingwithspeechasanengineer,F(Fant)issuperb,takingallofthevariablesintoaccountandcalculatingtheirinteractionwithprecision.(Text7)(6)JohnSinclair,英國(guó)著名語(yǔ)言學(xué)家,出版著作30多本,發(fā)表文章上百篇,在話語(yǔ)分析和語(yǔ)料庫(kù)語(yǔ)言學(xué)兩個(gè)領(lǐng)域成績(jī)顯著。(Text40)在例(5)中,作者用了“superb”對(duì)原書(shū)作者處理某一問(wèn)題時(shí)的行為作了肯定評(píng)判。在例(6)中,作者對(duì)原書(shū)作者的背景進(jìn)行了介紹。用“著名語(yǔ)言學(xué)家”和“成績(jī)顯著”介紹了他的學(xué)術(shù)名聲,顯性評(píng)判了他的學(xué)術(shù)能力。斜體部分介紹了他的學(xué)術(shù)成果,隱性評(píng)判了他的學(xué)術(shù)能力。英漢語(yǔ)書(shū)評(píng)作者在這方面顯示出的不同點(diǎn)與我們的思維習(xí)慣有關(guān)。一般來(lái)說(shuō),東亞人傾向于場(chǎng)依存的認(rèn)知方式,他們比西方人更加注重背景;西方人傾向于場(chǎng)獨(dú)立的認(rèn)知方式,他們更有可能把事物與周?chē)沫h(huán)境分離開(kāi)來(lái),僅僅關(guān)注事物本身(Nisbett,2003:42-45)。這種認(rèn)知方式反映到學(xué)術(shù)書(shū)評(píng)中來(lái),就是漢語(yǔ)書(shū)評(píng)作者更加重視原書(shū)作者的學(xué)術(shù)背景,而英語(yǔ)書(shū)評(píng)作者更加強(qiáng)調(diào)原書(shū)作者在寫(xiě)這本書(shū)時(shí)所付出的努力。

3.5鑒賞意義

篇2

關(guān)鍵詞 人力資源管理 管理模式 比較研究

我國(guó)早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)開(kāi)始從西方引進(jìn)了人力資源的概念，在經(jīng)過(guò)中國(guó)國(guó)內(nèi)20多年的發(fā)展和創(chuàng)新，雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段，但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國(guó)由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有充分的重視人力資源管理，所以才導(dǎo)致如今的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制和管理模式上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方等發(fā)達(dá)國(guó)家。之所以存在著如此大的差異是因?yàn)橹形鞣降娜肆Y源管理在文化、社會(huì)的基礎(chǔ)、企業(yè)的實(shí)踐等方面有著很大的差異。

一、中外人力資源管理存在的相同點(diǎn)

1.目的的運(yùn)用

在人力資源管理方面，無(wú)論是談到中國(guó)還是談到外國(guó)的哪一個(gè)企業(yè)，其最終想要達(dá)到的共同的目標(biāo)就是更好的運(yùn)用好人力資源，能夠?yàn)楸酒髽I(yè)乃至整個(gè)社會(huì)帶來(lái)更大的價(jià)值。人力資源管理就是同歸不同的手段，來(lái)挖掘人們?cè)诓煌瑢哟我约安煌瑫r(shí)間上的更多追求，并且通過(guò)更加有效地辦法來(lái)滿足他們所需求的，激勵(lì)他們，以便與能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)。

2.人力資源管理模式的手段

在這些不同的企業(yè)中，卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來(lái)，企業(yè)比較盛行的就是工資福利問(wèn)題，還有許多的類(lèi)似的方法，他們不管是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)都還是比較相同的。例如一個(gè)銷(xiāo)售人員的工資，不管是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)，他們工資的計(jì)算的方式基本上都是工資加上提成，其基本的原理都是相同的。

3.人力資源的發(fā)展趨勢(shì)

經(jīng)濟(jì)的全球化也導(dǎo)致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動(dòng)，人力資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒(méi)有更加完善的人力資源管理體系，以后的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，那么該企業(yè)就會(huì)處于劣勢(shì)。因此各國(guó)建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在人力資源的管理中，世界將會(huì)趨于統(tǒng)一。

二、中外人力資源管理模式的不同

1.觀念以及文化上的差異

中國(guó)是一個(gè)擁有一千五百多年歷史的文化大國(guó)，我國(guó)深受儒家思想的影響，這在我們的生活中處處都有體現(xiàn)，所以官本位的思想是十分嚴(yán)重的，這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進(jìn)程。國(guó)外跨國(guó)公司的人力資源已經(jīng)從以前的輔和事務(wù)性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。他已經(jīng)不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是主導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程的重要角色。，同時(shí)在戰(zhàn)略實(shí)行的過(guò)程中，通過(guò)不同的人力資源管理制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，企業(yè)的人力資源管理服務(wù)通過(guò)員工自助的形式來(lái)提供。因此人力資源部門(mén)在行政管理的事務(wù)上所花費(fèi)的時(shí)間相對(duì)的減少了很多，企業(yè)將日常的事務(wù)性的工作外包給專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)度更高的公司已經(jīng)成為了一種趨勢(shì)。反觀我國(guó)的企業(yè)，盡管在近幾年來(lái)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在不斷的提高，許多企業(yè)的人事部門(mén)以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門(mén)。但是真正能夠達(dá)到戰(zhàn)略性的高度的確實(shí)很少，人事部門(mén)的工作仍然解決事務(wù)性的問(wèn)題并且提交給上級(jí)交辦的事務(wù)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。

2.導(dǎo)向上的差異

怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運(yùn)用到實(shí)處？比如在美國(guó)的一些企業(yè)中已經(jīng)提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的創(chuàng)新理念。在外國(guó)企業(yè)中，高層的人力資源管理人員已經(jīng)把人力資源的管理所存在的技能當(dāng)成是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)來(lái)看了并且他們根據(jù)客戶的需要以及顧客的基礎(chǔ)來(lái)滿足客戶的所需要的技術(shù)上的要求來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理的理念，實(shí)際上是受到了全面質(zhì)量的管理以及流程的再造理論所影響的，這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務(wù)，也使得人力資源部門(mén)從成本中轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)中心。對(duì)于的我國(guó)來(lái)講，在改革開(kāi)放以前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門(mén)其實(shí)在很大程度上扮演著行政管理的角色，承擔(dān)的職能是按照國(guó)家所計(jì)劃接受以及為社會(huì)配置勞動(dòng)力。所以迄今為止我國(guó)企業(yè)尤其是在國(guó)企中仍然具有著延用的現(xiàn)象，如果要是真正的建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式忍讓花費(fèi)很多的時(shí)間。

3.管理決策的方式不同

西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。

（1）管理。管理也就是授權(quán)。與中國(guó)的企業(yè)相比來(lái)看，西方的企業(yè)中上下級(jí)間存在的權(quán)力距離比較小。對(duì)于下級(jí)來(lái)講通常會(huì)認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。在她們看來(lái)，誰(shuí)更加了解問(wèn)題，誰(shuí)就最有發(fā)言權(quán)。并且高層的經(jīng)理也會(huì)為下屬制定目標(biāo)，然后根據(jù)他們所完成的效率來(lái)衡量目標(biāo)。在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，高層經(jīng)理是不會(huì)干預(yù)的。

（2）決策上實(shí)行個(gè)人主義。西方的文化上更加注重于個(gè)體，再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此，在決策時(shí)主觀性更加強(qiáng)勢(shì)一些。

中國(guó)的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來(lái)的君臣關(guān)系的等級(jí)制度的影響，管理者不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)，企業(yè)的上下級(jí)之間存在很大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部有著嚴(yán)格的等級(jí)制度，秩序嚴(yán)格，權(quán)力越大的所享受的特權(quán)就會(huì)越多，下級(jí)對(duì)上級(jí)的依附心理就越強(qiáng)烈。

4.衡量管理效果的標(biāo)準(zhǔn)不同

對(duì)西方來(lái)講，西方的企業(yè)注重運(yùn)用結(jié)果，而中國(guó)的企業(yè)則是注重動(dòng)機(jī)的好與壞。對(duì)西方人而言，動(dòng)機(jī)和出發(fā)點(diǎn)都是不重要的，他們注重的更是結(jié)果。中國(guó)人更加傾向與利用道德或者是意識(shí)的形態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看結(jié)果，比如人們常說(shuō)的“沒(méi)有功勞也有苦勞”等說(shuō)法。在這樣的價(jià)值判斷上的差距就導(dǎo)致了工具理性的差距。西方人更加注重結(jié)果的好壞，以迫使人們達(dá)到目的為佳、最有效的手段。這樣看來(lái)，西方的工具性的理念變得十分發(fā)達(dá)，比如科學(xué)、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的根本因素。中國(guó)人首先判斷出發(fā)點(diǎn)以及動(dòng)機(jī)的好壞，最后才關(guān)注結(jié)果。這樣就是人已經(jīng)養(yǎng)成了看業(yè)務(wù)首先看人們好壞上，而不是放在所完成效果的手段上，這樣就導(dǎo)致了人們對(duì)達(dá)到效果的手段失去了興趣，因此，中國(guó)的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展，所以導(dǎo)致了生產(chǎn)率的低下。

但是在中西方對(duì)于價(jià)值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)好壞，人們會(huì)為達(dá)到目的而不擇手段的，社會(huì)的道德將會(huì)淪喪，社會(huì)也就會(huì)變成達(dá)爾文主義所說(shuō)的適者生存，優(yōu)勝劣汰的社會(huì)。而如果只以道德的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量好壞，社會(huì)又會(huì)因?yàn)楣芾硎侄蔚牟煌晟贫兊秘毟F，其結(jié)果也是不理想的。

5.約束和激勵(lì)的手段不同

由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種，文化人、社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人。對(duì)于經(jīng)濟(jì)人也就是企業(yè)這類(lèi)人，他們認(rèn)為人都是只為自己的利益著想的，盡可能的把自己的利益最大化。他們認(rèn)為大多數(shù)人，并不勤快，因此他們的管理思想就是盡可能的對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)加管教，或者用金錢(qián)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。

中國(guó)受儒家文化影響深遠(yuǎn)，倡導(dǎo)以道德來(lái)對(duì)人進(jìn)行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導(dǎo)以德服人，用自己的德行來(lái)感化員工，換的別人的忠誠(chéng)。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性，它的效率取決于這個(gè)企業(yè)的整體的素質(zhì)水平，因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。

三、總結(jié)

盡管中外人力資源管理模式表現(xiàn)出許多的不同點(diǎn)，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的人力資源管理模式還是值得各國(guó)企業(yè)之間相互借鑒的。我們對(duì)待人力資源管理模式，結(jié)合西方人力資源管理理念，要做到“以我為主、博采眾長(zhǎng)、融合體聯(lián)、自成一家”，切實(shí)的為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳文鋼.我國(guó)企業(yè)人力資源管理認(rèn)知度研究.上海管理科學(xué).2005（5）.

篇3

在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天， 外語(yǔ)學(xué)習(xí)的重要性空前提高， 英語(yǔ)的地位迅速上升。隨著對(duì)外交流的日益發(fā)展， 我們看到的可喜的一面是我國(guó)的英語(yǔ)學(xué)習(xí)者對(duì)西方的風(fēng)土人情和文化習(xí)俗日益熟悉。然而， 另一面也讓我們看到， 當(dāng)代大學(xué)生在如此精通西方文化和文明的同時(shí)， 對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的了解卻到了一種驚人貧乏的程度， 這種缺失現(xiàn)象也必然會(huì)影響到他們今后在東西方文化間的交流。因此， 如何讓當(dāng)代大學(xué)生清醒地意識(shí)到中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要性， 盡快補(bǔ)上丟掉的一課， 并使他們能夠在交流過(guò)程中用英語(yǔ)熟練地應(yīng)用， 是我們亟待解決的問(wèn)題?；诖?， 本文在分析中西文化差異的基礎(chǔ)上對(duì)當(dāng)代大學(xué)生傳統(tǒng)文化缺失的現(xiàn)狀、原因進(jìn)行了一系列的研究， 并提出了一些政策性建議。

一、中西方文化差異與大學(xué)生傳統(tǒng)文化缺失調(diào)查

1. 中西方文化差異

由于中西方國(guó)家在地理位置、自然環(huán)境、種族淵源、歷史變遷、宗教信仰、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面的差異， 各自形成了自己獨(dú)特的文化和語(yǔ)言， 從總體上看， 中西文化差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

( 1)文化背景的差異。西方文化基本上都是源自歐洲文藝復(fù)興時(shí)的思想， 源頭則是古希臘羅馬文化， 受基督教影響深遠(yuǎn)。中國(guó)文化受到儒家思想和佛教文化的影響深遠(yuǎn)， 追根溯源， 可以上溯到兩千多年前的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代， 以孔子編纂修訂的六經(jīng)為其文化的根源和基礎(chǔ)。

( 2)個(gè)人主義和集體主義的差異。在西方文化中個(gè)人主義是首要的價(jià)值觀， 強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由、自我發(fā)展和個(gè)人進(jìn)取心。例如， 在英語(yǔ)書(shū)面語(yǔ)中， 我字永遠(yuǎn)是大寫(xiě)的， 在個(gè)人與家庭關(guān)系的認(rèn)知上， 西方思想強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自強(qiáng)自立與個(gè)性開(kāi)放，個(gè)人對(duì)家庭的責(zé)任、個(gè)人對(duì)家庭的義務(wù)比較淡化。而中國(guó)文化則強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)， 崇尚儒家思想的大同社會(huì)。在中國(guó)古代文化中， 自稱(chēng)常常用鄙人、不才等謙詞， 在個(gè)人與家庭關(guān)系的認(rèn)知上， 強(qiáng)調(diào)家庭本位的思想。

( 3)崇尚競(jìng)爭(zhēng)與追求和諧的差異。在人與自然的關(guān)系上， 西方文化認(rèn)為， 人是自然的主宰; 而中國(guó)文化則認(rèn)為， 人與自然是和諧共存的關(guān)系。表現(xiàn)在人際關(guān)系上， 西方人崇尚競(jìng)爭(zhēng); 而中國(guó)人講究和睦相處， 以和為貴。

( 4)思維方式差異。西方人注重抽象思維， 而中國(guó)人重形象思維; 英語(yǔ)民族重直線思維， 在表達(dá)思想時(shí)， 要點(diǎn)放在句首， 再加入多種修飾或限制成分， 具有直截了當(dāng)?shù)奶攸c(diǎn)。而漢民族重曲線思維， 習(xí)慣從側(cè)面說(shuō)明， 闡述外圍的環(huán)境， 最后點(diǎn)出中心， 是螺旋型思維模式。

( 5)宗教文化差異。英語(yǔ)民族多信仰基督教， 他們認(rèn)為，世界是上帝創(chuàng)造的， 于是就有God helps those w ho he lp themselves(上帝幫助自助的人)， Go to hell( 下地獄)等俗語(yǔ); 而中國(guó)的佛教信仰源遠(yuǎn)流長(zhǎng)， 人們相信佛主在左右著人世間的一切， 故有借花獻(xiàn)佛， 平日不燒香， 臨時(shí)抱佛腳等習(xí)語(yǔ)。

( 6)法制觀念的差異。西方人認(rèn)為人的原欲是不應(yīng)該被壓制的， 對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的規(guī)范， 主張用法制， 通過(guò)制度，如三權(quán)分立的組織、政治機(jī)構(gòu)來(lái)約束制約， 道德則處于從屬的地位。中國(guó)人認(rèn)為法律只是道德的補(bǔ)充， 主張用禮、道德來(lái)約束， 通過(guò)先賢的教誨和學(xué)習(xí)提高自己的修養(yǎng)， 控制和壓抑一切不符合道德的欲望， 講究克己復(fù)禮?？偠灾?， 中國(guó)的傳統(tǒng)文化是建立在農(nóng)耕文明基礎(chǔ)上的， 而現(xiàn)代西方文化是建立在現(xiàn)代工業(yè)文明基礎(chǔ)上的， 從本質(zhì)上講， 農(nóng)耕文明是一種自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)， 帶有閑淡、隨意、自由的特征， 桃花源式的生活方式和大同社會(huì)是中國(guó)人推崇和向往的世界; 而工業(yè)文明， 是一種機(jī)械化、大生產(chǎn)、協(xié)作性的生產(chǎn)方式， 它的出現(xiàn)， 推動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下和商業(yè)文明的產(chǎn)生， 帶有明顯的功利性， 以追逐利潤(rùn)為最終目標(biāo)。

2. 大學(xué)生傳統(tǒng)文化缺失調(diào)查

針對(duì)以上中西方文化差異的分析， 我們對(duì)學(xué)生進(jìn)行了有關(guān)中西文化了解狀況的調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容涉及人生觀、價(jià)值觀、音樂(lè)、美術(shù)、古典書(shū)籍和宗教、習(xí)俗等方面， 共20道題， 然而調(diào)查的結(jié)果卻令人不盡滿意， 在價(jià)值觀的調(diào)查方面， 認(rèn)為將來(lái)成家后打算繼續(xù)與父母同住的學(xué)生只占所有人數(shù)的3%， 這與我國(guó)傳統(tǒng)倫理中以家庭為本位的孝道相背離。在音樂(lè)方面， 了解Ame rican CountryMusic的學(xué)生人數(shù)過(guò)半， 而聽(tīng)過(guò)5二泉映月6、5十面埋伏6、5昭君出塞6等我國(guó)民間音樂(lè)的學(xué)生卻寥寥無(wú)幾。

在節(jié)日習(xí)俗方面， 主動(dòng)參加西方傳統(tǒng)節(jié)日的學(xué)生占90%， 而主動(dòng)參加中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日的學(xué)生只有25%。其中， 更有80%的學(xué)生對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日如重陽(yáng)節(jié)的意義一點(diǎn)不知。在建筑方面， 有95%的學(xué)生選擇了喜歡西方的建筑風(fēng)格而非我國(guó)傳統(tǒng)的青磚紅瓦住房建筑。

在宗教信仰方面， 近80%的學(xué)生竟然認(rèn)為基督教為我國(guó)傳統(tǒng)的宗教， 而幾乎所有的學(xué)生都表示比較青睞于基督教而非佛教。

當(dāng)然， 在古典書(shū)籍的閱讀方面， 眾多學(xué)生還是比較傾向于閱讀我國(guó)的古典書(shū)籍而非西方的書(shū)籍， 這與我們的語(yǔ)言文化背景有著莫大的關(guān)聯(lián)。

但是， 從整體上來(lái)看， 此次中西方文化知識(shí)的調(diào)查結(jié)果還是讓人陷入了沉思， 當(dāng)代大學(xué)生在學(xué)習(xí)英語(yǔ)語(yǔ)言的過(guò)程中， 學(xué)習(xí)西方文化知識(shí)固然是好事， 值得提倡， 但是其對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)卻令人不盡滿意。

二、造成大學(xué)生傳統(tǒng)文化缺失的主要原因

1. 社會(huì)功利思潮的影響

隨著改革開(kāi)放的不斷深入， 我國(guó)與世界的接觸也日益的緊密， 英語(yǔ)作為一門(mén)世界性的語(yǔ)言， 其重要性也日漸凸顯， 社會(huì)上流行一種只要擁有嫻熟的英語(yǔ)， 未來(lái)的生活充滿陽(yáng)光0的思潮。因此， 英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)成為人們競(jìng)相捧之與羨慕的專(zhuān)業(yè)，認(rèn)為讀了英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)， 畢業(yè)后工作肯定會(huì)好找， 有了英語(yǔ)這門(mén)硬技術(shù)， 就相當(dāng)于有了打開(kāi)未來(lái)的金鑰匙。這種錯(cuò)誤的社會(huì)功利思潮也逐漸地侵蝕著眾多高校學(xué)子， 促成了高校學(xué)生只重英語(yǔ)和英美文化， 不注重學(xué)習(xí)我國(guó)傳統(tǒng)文化的不良之風(fēng)。然而， 當(dāng)前形勢(shì)下， 我國(guó)正處于全面與世界接軌的轉(zhuǎn)型期， 要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)， 英語(yǔ)自然成為溝通的橋梁和紐帶， 無(wú)形中也體現(xiàn)出了英語(yǔ)的重要性， 但在一定程度上也給學(xué)生造成了誤解， 認(rèn)為只有學(xué)好英語(yǔ)才有前途， 學(xué)不學(xué)我國(guó)傳統(tǒng)的文化都無(wú)所謂， 即使學(xué)好了對(duì)將來(lái)也沒(méi)有太大的用處。

2. 西方強(qiáng)勢(shì)文化的沖擊

以英語(yǔ)為載體的西方主流文化對(duì)發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)的文化沖擊是高等教育國(guó)際化過(guò)程中普遍存在的現(xiàn)象， 在經(jīng)濟(jì)全球化背景下， 此現(xiàn)象則顯得尤為突出。美國(guó)著名學(xué)者阿特巴赫指出: 傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)中心變得更加強(qiáng)大， 并且越來(lái)越集中于北方的英語(yǔ)國(guó)家(美國(guó)、英國(guó)、加拿大)和澳大利亞， 以及歐盟中的大國(guó)(主要是德國(guó)和法國(guó)， 某種程度上還包括意大利和西班牙)。中心國(guó)家的準(zhǔn)則、價(jià)值觀、語(yǔ)言、科學(xué)革命和知識(shí)產(chǎn)品主宰、擠壓著其他觀念和實(shí)踐。在全面開(kāi)放的社會(huì)環(huán)境下， 我國(guó)高等英語(yǔ)教育在制度規(guī)范、價(jià)值觀念、課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)媒介語(yǔ)諸層面， 受到西方主流文化的沖擊， 在一定程度上印證了阿特巴赫的上述論斷。

在西方文化的沖擊下， 西方高等教育制度取代了我國(guó)傳統(tǒng)的大學(xué)教育制度， 也削弱了我國(guó)民族文化的地位和影響。在當(dāng)前形勢(shì)下， 西方文化的標(biāo)準(zhǔn)、生活方式在無(wú)形中對(duì)青年學(xué)生都產(chǎn)生了一種巨大的影響， 學(xué)生接觸英語(yǔ)文化的途徑和機(jī)會(huì)更多， 更易于接受西方的文化標(biāo)準(zhǔn)。許多大學(xué)生都只看美劇不看我國(guó)本土拍攝的電影， 唯歐美音樂(lè)為尊。針對(duì)此現(xiàn)象， 我國(guó)一些學(xué)者發(fā)出了當(dāng)代大學(xué)生正經(jīng)歷著深刻的文化殖民過(guò)程的感慨。在現(xiàn)實(shí)的教育實(shí)踐中， 中國(guó)傳統(tǒng)文化歷經(jīng)上百年的忽略消亡， 又面臨著國(guó)際強(qiáng)勢(shì)文化和經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊， 如何才能確保其在高校學(xué)子內(nèi)心的地位是個(gè)很大的問(wèn)題。

3. 部分授課教師自身中國(guó)傳統(tǒng)文化修養(yǎng)不夠全面

教師是學(xué)生前進(jìn)的導(dǎo)航儀， 對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)起著莫大的作用。目前， 當(dāng)代大學(xué)生傳統(tǒng)文化的缺失與專(zhuān)業(yè)教師自身中國(guó)傳統(tǒng)文化修養(yǎng)不夠也有著很大的關(guān)聯(lián)。我國(guó)現(xiàn)行的教育體制還缺少對(duì)傳統(tǒng)文化的系統(tǒng)設(shè)置， 許多年輕教師自身就是英肥中瘦的受害者， 而他們又作為園丁來(lái)教育下一代， 勢(shì)必會(huì)在潛移默化中把自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)融進(jìn)教學(xué)方法中去， 使學(xué)生在無(wú)形中受到影響。

4. 教育轉(zhuǎn)型階段學(xué)生認(rèn)識(shí)的偏差

在當(dāng)前形勢(shì)下， 我國(guó)的教育還處于改革探索的階段， 學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中對(duì)如何正確處理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和加強(qiáng)文化修養(yǎng)之間的關(guān)系還處于一種迷茫狀態(tài)。這主要是由兩方面造成的: 一方面， 從20世紀(jì)90 年代末國(guó)家確定科教興國(guó)戰(zhàn)略以來(lái)， 我國(guó)的高等教育就經(jīng)歷了一次大規(guī)模的調(diào)整轉(zhuǎn)型，也給教育者和學(xué)生思想上帶來(lái)了許多迷茫， 近年來(lái)一波又一波關(guān)于教育改革是非的討論就是一個(gè)明顯的論證。對(duì)于當(dāng)代大學(xué)生來(lái)說(shuō)到底學(xué)不學(xué)中國(guó)傳統(tǒng)文化， 為什么要學(xué)， 這些疑問(wèn)在他們腦海中一直未得到明確的解答， 進(jìn)而也促成了學(xué)生在認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生一系列的偏差。另一方面， 現(xiàn)實(shí)生活中的許多不利因素也不容忽視。要學(xué)好一門(mén)西方語(yǔ)言， 學(xué)生就需要投入相當(dāng)大的時(shí)間和精力， 而且還需要花相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間去了解并融合西方的文化， 這樣， 他們本來(lái)就不多的時(shí)間就會(huì)顯得更為緊張了， 進(jìn)而也就造成了學(xué)生沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間和精力來(lái)加強(qiáng)自身傳統(tǒng)文化的修養(yǎng)， 這些弊端在教育轉(zhuǎn)型期會(huì)顯得尤為突出。

三、強(qiáng)化大學(xué)生傳統(tǒng)文化教育的對(duì)策建議

如何在對(duì)當(dāng)代學(xué)生的教學(xué)中加強(qiáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化是我們教學(xué)中的一個(gè)重點(diǎn)。在教學(xué)中， 達(dá)到兩種語(yǔ)言間文化的完美結(jié)合是我們努力的方向， 使學(xué)生在了解西方的風(fēng)土人情和文化習(xí)俗的同時(shí)， 熟悉我國(guó)文化的方方面面， 并能運(yùn)用英語(yǔ)準(zhǔn)確表達(dá)， 是進(jìn)行交流必不可少的條件。在實(shí)際中， 我們應(yīng)該主要從以下幾個(gè)方面入手。

1. 大力加強(qiáng)教師的傳統(tǒng)文化知識(shí)修養(yǎng)

所謂師者， 傳道授業(yè)解惑也。如果教師自身的傳統(tǒng)文化知識(shí)修養(yǎng)不夠， 他對(duì)學(xué)生傳統(tǒng)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)就有莫大的影響。學(xué)校應(yīng)該定期考核教師的傳統(tǒng)文化知識(shí)學(xué)習(xí)， 對(duì)不合格的教師給予督促提醒。這樣， 教師日常學(xué)習(xí)的知識(shí)就會(huì)在無(wú)形中影響著學(xué)生， 教師在授課期間也會(huì)有很多素材對(duì)學(xué)生進(jìn)行傳授， 讓學(xué)生感受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的優(yōu)美與博大精深， 使學(xué)生體會(huì)到我國(guó)傳統(tǒng)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)也是相當(dāng)重要的。

2. 在教學(xué)過(guò)程中將西方文化與中國(guó)傳統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)在教學(xué)過(guò)程中， 教師對(duì)文化的講授方式可以轉(zhuǎn)變?yōu)橹型馕幕C合講解、有機(jī)結(jié)合。授課教師可適當(dāng)?shù)貙鹘y(tǒng)文化與英美文化或?qū)Ρ龋?或結(jié)合， 或綜合運(yùn)用， 這樣讓學(xué)生在掌握英語(yǔ)文化的過(guò)程中， 通過(guò)大腦的加工和對(duì)比盡可能多地學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化。比如， 在講述跟課文相關(guān)的西方文化背景、西方文化傳統(tǒng)的同時(shí)， 可以向?qū)W生提問(wèn)與之相同或相異的中國(guó)傳統(tǒng)文化， 如果學(xué)生并無(wú)了解， 教師可利用這個(gè)時(shí)機(jī)向?qū)W生講授傳統(tǒng)文化習(xí)俗， 達(dá)到雙重效果。由此， 在實(shí)際學(xué)習(xí)中， 他們開(kāi)始注意到中西方文化中的相似性， 并注意總結(jié)， 可以產(chǎn)生很好的教學(xué)效果。

在閱讀方面， 當(dāng)代大學(xué)生由于考試和就業(yè)壓力， 大多對(duì)英語(yǔ)閱讀材料并不陌生， 如果在大量的英語(yǔ)閱讀之余再閱讀適量的中國(guó)傳統(tǒng)文化書(shū)籍， 不僅能增強(qiáng)自身傳統(tǒng)文化修養(yǎng)，還有利于在文化對(duì)比中更好地掌握英美文化的內(nèi)涵， 增加就業(yè)的籌碼。實(shí)際上， 閱讀文化古籍也是一種文化學(xué)習(xí)， 中華文化中有著深厚的內(nèi)涵， 每一字每一句無(wú)不滲透著中華傳統(tǒng)文化的強(qiáng)大魅力。學(xué)生在閱讀過(guò)程中不僅要掌握足夠的歷史知識(shí)， 還要了解各地的風(fēng)俗、文化、宗教等， 在無(wú)形中加強(qiáng)了自身對(duì)中國(guó)文化的學(xué)習(xí)和掌握?，F(xiàn)在許多中國(guó)傳統(tǒng)文化書(shū)籍都有英譯本或?qū)ｉT(mén)的英語(yǔ)介紹書(shū)刊， 這為學(xué)生進(jìn)行各種閱讀提供了充分的條件， 在閱讀過(guò)程中， 學(xué)生還可以掌握大量的關(guān)于中西文化術(shù)語(yǔ)的翻譯技巧。

除閱讀外， 我國(guó)目前有許多優(yōu)秀國(guó)產(chǎn)影片都有英譯版，英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生應(yīng)在教師的指導(dǎo)下觀看一定數(shù)量的英譯國(guó)產(chǎn)電影， 如根據(jù)一些經(jīng)典小說(shuō)改編的電視劇、電影等， 主要領(lǐng)會(huì)其中蘊(yùn)藏的中華傳統(tǒng)文化價(jià)值觀和審美觀， 使學(xué)生對(duì)中華文化有感性的認(rèn)識(shí)。平時(shí)在課堂上也可以以討論或辯論的形式， 由教師指定文化題材， 針對(duì)中外文化的不同和相同點(diǎn)進(jìn)行分析， 讓學(xué)生在辯論間掌握中華傳統(tǒng)文化知識(shí)。

3. 加大中國(guó)傳統(tǒng)文化的宣傳力度

加大中國(guó)傳統(tǒng)文化的宣傳力度， 遏制西方文化思潮在當(dāng)代大學(xué)生中泛濫的局面， 使學(xué)生姓中不姓西。當(dāng)代大學(xué)生由于長(zhǎng)期接觸西方語(yǔ)言文化， 在人生觀尚未完全形成的時(shí)期， 很容易在思想上不加過(guò)濾地接收西方的文化， 而對(duì)我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的傳統(tǒng)文化持一種漠然或否定的態(tài)度。例如， 如今西方的情人節(jié)在中國(guó)大學(xué)校園中可謂盡人皆知， 一到情人節(jié)商家就想盡花樣來(lái)招攬生意， 街上商店到處可見(jiàn)年輕人慶祝節(jié)日的身影。然而， 到了我國(guó)傳統(tǒng)的情人節(jié)/ 七夕0的時(shí)候， 在年輕人中有很多不知七夕是干什么的， 街上到處冷冷清清， 與西方情人節(jié)形成了鮮明的對(duì)比， 當(dāng)然， 這也和商家的大力宣傳有很大的關(guān)聯(lián)。

篇4

社會(huì)分層現(xiàn)象并不是在特定的時(shí)期形成的，哪里有人類(lèi)哪里就會(huì)有社會(huì)分層，哪怕是世界上最偏僻、最落后、人數(shù)最少的部落內(nèi)部也存在分層現(xiàn)象?！胺謱印边@個(gè)詞最早存在于地質(zhì)學(xué)中，但社會(huì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)這個(gè)詞語(yǔ)很適合用來(lái)形容人類(lèi)社會(huì)的差異現(xiàn)象：因社會(huì)資源的分配以及占有程度，社會(huì)成員以及社會(huì)群體之間產(chǎn)生了不容忽視的差異。比如美國(guó)和中國(guó)。中美兩國(guó)的社會(huì)體制以及法律制度有著千差萬(wàn)別，資源占有也有著很大的差別，因此兩國(guó)的層次結(jié)構(gòu)、社會(huì)等級(jí)秩序等簡(jiǎn)直沒(méi)有相同點(diǎn)。如今，美國(guó)是發(fā)達(dá)國(guó)家，而中國(guó)則是發(fā)展中國(guó)家，這些都體現(xiàn)著社會(huì)的不平等，這就是典型的社會(huì)分層現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們把公共管理學(xué)和社會(huì)現(xiàn)狀結(jié)合在一起了，寄希望于用系統(tǒng)科學(xué)的理論知識(shí)把社會(huì)建設(shè)的更加美好。

1、社會(huì)分層的形成過(guò)程

現(xiàn)階段，中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代社會(huì)分層結(jié)構(gòu)已慢慢顯現(xiàn)出來(lái)。我國(guó)當(dāng)代的社會(huì)分層結(jié)構(gòu)正在向著與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的現(xiàn)代社會(huì)階層結(jié)構(gòu)方向靠攏，而且這種結(jié)構(gòu)也已經(jīng)度過(guò)了最容易起伏的階段，逐漸地穩(wěn)定下來(lái)。分析這種機(jī)制的形成過(guò)程主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行：第一，社會(huì)制度和社會(huì)文化。社會(huì)資源的價(jià)值是由社會(huì)制度和社會(huì)文化來(lái)定義的，同一樣的事物在不同的社會(huì)文化背景下會(huì)被賦予不一樣的含義，不同社會(huì)制度下的同一事物所包含的價(jià)值也不相同，比如中西方的不同價(jià)值觀；第二，社會(huì)資源的分配。社會(huì)資源的分配規(guī)則是決定社會(huì)群體地位的關(guān)鍵因素，比如教育資源的分配。在我國(guó)，高考分?jǐn)?shù)線的劃分以及錄取工作一直備受關(guān)注，很多人口大省如河南、山東考生和北京上海考生做同樣的試題，錄取分?jǐn)?shù)能相差幾十分。有一個(gè)笑話曾嘲諷過(guò)這個(gè)現(xiàn)象：高考成績(jī)出來(lái)后，北京考生：“老爸，我考了530，比一本分?jǐn)?shù)線高53分！”“兒子真有出息，走去上海旅游去！”河南考生：“爸，我530，跟一本線差了42分”“真沒(méi)出息，別上了，滾去上海打工吧！”上?？忌骸鞍?，我530送我出國(guó)吧”“行，去學(xué)個(gè)工商管理回來(lái)幫我吧，今年又從河南招了不少農(nóng)民工?！彪m是笑話，但卻犀利的反映出了資源分配不均所造成的社會(huì)不公平現(xiàn)象；第三，社會(huì)流動(dòng)。社會(huì)成員或社會(huì)群體會(huì)受到社會(huì)流動(dòng)的影響，進(jìn)而主動(dòng)或被動(dòng)的到達(dá)社會(huì)分配的、高低不同的層級(jí)位置上去，這就是所謂的“地位準(zhǔn)入”機(jī)制。社會(huì)結(jié)構(gòu)本來(lái)就是不公平的，只有消除了“地位差異”才有可能實(shí)現(xiàn)公平，才有可能消滅社會(huì)分層，但這幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的。

2、研究現(xiàn)代社會(huì)分層的意義所在

“存在即合理。”馬克思揭示了階級(jí)產(chǎn)生的根源和階級(jí)的本質(zhì)，這才建立了科學(xué)的階級(jí)和階層分析方法。他認(rèn)為社會(huì)分工是階級(jí)產(chǎn)生和演變的基礎(chǔ)，而生產(chǎn)資料和勞動(dòng)占有關(guān)系則掩蓋了社會(huì)分工的原生產(chǎn)基礎(chǔ)地位，共同的生活方式、階級(jí)利益和教育程度則成了劃分階級(jí)的必要條件。馬克思的階級(jí)理論為后輩們的研究提供了有實(shí)際意義的參考。韋伯的社會(huì)分層理論就是受到了馬克思的階級(jí)理論的啟發(fā)，隨后帕累托就在《普通社會(huì)學(xué)總論》一書(shū)中系統(tǒng)地闡述了經(jīng)營(yíng)階級(jí)理論。作為社會(huì)學(xué)分層研究的先驅(qū)們，這三人都提到了研究社會(huì)分層的意義。研究現(xiàn)代社會(huì)分層學(xué)的意義就在于：第一，現(xiàn)代社會(huì)分層現(xiàn)象的研究涉及到對(duì)社會(huì)群體分類(lèi)的根本問(wèn)題。分層研究首先關(guān)注的就是人們社會(huì)地位的不同，造成這些不同的主要原因還是在于經(jīng)濟(jì)方面；現(xiàn)代社會(huì)分層對(duì)于中國(guó)社會(huì)有著不一樣的意義。自古以來(lái)，中國(guó)就是一個(gè)非常講究等級(jí)制度的社會(huì)，封建制度下的王權(quán)大于天，人分三六九等。即使現(xiàn)在，中國(guó)人還是非常注意級(jí)別順序的。改革開(kāi)放后，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)也有著非常大的變化，社會(huì)處于一個(gè)相對(duì)不是很穩(wěn)定的狀態(tài)，分層問(wèn)題幾乎涉及到了社會(huì)發(fā)展的方方面面，社會(huì)分層關(guān)系著中國(guó)社會(huì)的未來(lái)發(fā)展，因此研究現(xiàn)代社會(huì)分層現(xiàn)象對(duì)于中國(guó)而言是十分必要的。

3、公共管理學(xué)視野下的現(xiàn)代社會(huì)分層有了不一樣的變化

公共管理學(xué)對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的分層產(chǎn)生了一定的影響。社會(huì)分層受到社會(huì)管理體制的制約，而社會(huì)的管理體制又是公共管理體制的一種，這都屬于公共管理學(xué)的一部分。在公共管理學(xué)的視野下，社會(huì)管理體制在制度、組織和機(jī)制層面上都進(jìn)行了一定程度的創(chuàng)新，具體表現(xiàn)為國(guó)人經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀、教育價(jià)值觀等方面的進(jìn)步：當(dāng)代國(guó)人經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀的變化。經(jīng)濟(jì)利益是社會(huì)分層的根源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)分層現(xiàn)象變得越來(lái)越嚴(yán)重，這引起了國(guó)人的重視。為了縮小不同階層之間的差別，人們想方設(shè)法地帶動(dòng)貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，力圖實(shí)現(xiàn)全國(guó)經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展，而且人們不再“重義輕利”，而是盡量做到“義利統(tǒng)籌發(fā)展”。人們的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀發(fā)生了改變，正視并重視金錢(qián)的作用，不再過(guò)度的“視金錢(qián)為糞土”，勤勞致富成為整個(gè)社會(huì)共同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀；國(guó)人教育觀上的改變。封建時(shí)代，人們通過(guò)科舉考試來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的飛黃騰達(dá)，教育過(guò)度地被賦予功利的色彩?，F(xiàn)如今，人們開(kāi)始關(guān)注教育的實(shí)用功能，開(kāi)始重視素質(zhì)教育。雖然教育還是被看做改變命運(yùn)的方式，希望通過(guò)教育來(lái)改變自身所處的社會(huì)地位，但人們已不再執(zhí)著于通過(guò)教育獲得怎樣怎樣的成功，而是開(kāi)始從提高個(gè)人修養(yǎng)和素質(zhì)的方面來(lái)看待教育。“知識(shí)改變命運(yùn)”的教育理念并不過(guò)時(shí)，人們認(rèn)為教育就是一種投資，而且是一種十分劃算的投資。受過(guò)教育的人和沒(méi)有接受教育的人有著很大的差別，個(gè)人的談吐和修養(yǎng)都會(huì)不一樣。

4、結(jié)束語(yǔ)

公共管理學(xué)視野下，社會(huì)分層結(jié)構(gòu)中加入了一些新的元素。本文主要從公共管理學(xué)、現(xiàn)代社會(huì)分層、研究意義和變化四個(gè)方面展開(kāi)分析，有一定的借鑒和參考價(jià)值。

作者:胡振忠 單位:河北省委黨校唐山工作站

參考文獻(xiàn)：

篇5

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，越來(lái)越多的企業(yè)正在向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)軍，但是由于各國(guó)之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國(guó)國(guó)際化趨同的障礙，保證我國(guó)企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國(guó)之間的文化差異帶來(lái)的人力資源管理問(wèn)題，成為我國(guó)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)要想在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來(lái)的管理方面的分歧。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來(lái)的管理沖突問(wèn)題，進(jìn)一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與文化環(huán)境兩適應(yīng)，保證企業(yè)跨國(guó)間健康、有序的發(fā)展。

一、跨國(guó)企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述

跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過(guò)調(diào)整、保持，實(shí)現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過(guò)程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人們對(duì)于人力資源及其管理的認(rèn)識(shí)更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素?？鐕?guó)公司是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的國(guó)家的人員組成的，其經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國(guó)體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對(duì)他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對(duì)于人們的思維方式會(huì)產(chǎn)生影響，同時(shí)對(duì)于事物的評(píng)價(jià)方式都存在影響。因此，文化因素是跨國(guó)企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征

跨國(guó)企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容

跨文化人力資源管理以國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵(lì)政策、建立人員之間的勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考核評(píng)估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色，帶動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，并對(duì)員工進(jìn)行管理與開(kāi)發(fā)。從企業(yè)員工的角度來(lái)說(shuō)，跨文化人力資源管理包括對(duì)全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對(duì)不同國(guó)家的員工進(jìn)行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動(dòng)關(guān)系及跨國(guó)企業(yè)之間的人員并購(gòu)等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個(gè)概念，它需要考慮的問(wèn)題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜?？缥幕肆Y源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對(duì)異國(guó)的文化進(jìn)行深入的了解，掌握各國(guó)管理方式中存在的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)、各國(guó)之間的基本管理原則，運(yùn)用跨文化人力資源管理技巧，降低國(guó)家之間文化沖突所造成的問(wèn)題；

跨文化人力資源管理對(duì)企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國(guó)之間的文化差異并適應(yīng)對(duì)這些差異可能帶來(lái)的各種狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，適時(shí)調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)該發(fā)揮的作用?，F(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對(duì)其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對(duì)外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，對(duì)其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對(duì)跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項(xiàng)工作中去，對(duì)可能發(fā)生的問(wèn)題與實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)行分析、解剖，找出發(fā)生這些問(wèn)題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間、國(guó)家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國(guó)企業(yè)的文化差異對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。

1.跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的重要性

經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對(duì)跨國(guó)企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚，跨國(guó)企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會(huì)資本，社會(huì)經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開(kāi)人力與物力的支持，而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事，同時(shí)也會(huì)涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過(guò)程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展，我國(guó)積極參與到跨國(guó)文化管理中，跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點(diǎn)問(wèn)題。實(shí)際工作中，跨國(guó)企業(yè)不單需要對(duì)企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應(yīng)對(duì)跨國(guó)企業(yè)人員做出必要的管理，在此過(guò)程中對(duì)遇到的問(wèn)題及時(shí)做出應(yīng)對(duì)與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。

2.跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科，它是一種多文化機(jī)構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化，西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國(guó)公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突?？鐕?guó)企業(yè)都具有自身獨(dú)有的文化特點(diǎn)，難免會(huì)出現(xiàn)沖突，如果員工對(duì)企業(yè)的文化不夠了解，就會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中帶來(lái)負(fù)面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國(guó)家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景，先進(jìn)的管理方法不一定適合每個(gè)地區(qū)，因此，跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，加以改正并進(jìn)行應(yīng)用，才會(huì)使其適應(yīng)環(huán)境。不同國(guó)家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達(dá)到文化移植的目的；在跨國(guó)企業(yè)之間建立相同的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值理念起到引導(dǎo)作用，通過(guò)企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則，以符合企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。再次，跨文化的人力資源管理對(duì)企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理，激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，它不會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是它會(huì)通過(guò)管理影響企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，間接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國(guó)家的文化沖突，更好地促進(jìn)跨文化活動(dòng)。

三、跨國(guó)跨文化企業(yè)存在的差異及影響

由于不同國(guó)家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營(yíng)方式存在著差異，使跨國(guó)企業(yè)的文化對(duì)于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實(shí)現(xiàn)人力資源管理會(huì)得到意想不到的效果。

1.跨國(guó)企業(yè)間的工作方式存在著差異

企業(yè)人際交往中主要的渠道是語(yǔ)言，由于跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)自不同的國(guó)家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語(yǔ)言，在工作交流中就會(huì)產(chǎn)生障礙。如果他國(guó)人員在進(jìn)行項(xiàng)目投資過(guò)程中，即不懂得外語(yǔ)也不愿意主動(dòng)去學(xué)習(xí)語(yǔ)言，則會(huì)在雙方交際過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題。許多國(guó)外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們?cè)谄湫闹辛粲猩羁痰挠∠?，因此，利用管理?guī)定約束他國(guó)員工，而他國(guó)員工對(duì)于這些規(guī)章不適應(yīng)，只聽(tīng)不做，使管理人員對(duì)其不滿，產(chǎn)生相反的效果；另外，他國(guó)員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過(guò)程需要制定方案，由各主管部門(mén)審批后實(shí)施方案，這一過(guò)程細(xì)致但是緩慢，過(guò)于集中；西方管理實(shí)行權(quán)責(zé)分明，決策傾向于個(gè)人化決策進(jìn)程，決策速度快。

2.跨國(guó)企業(yè)之間存在價(jià)值觀差異

由于跨國(guó)企業(yè)的文化差異，使其價(jià)值觀、實(shí)際的管理活動(dòng)也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會(huì)貿(mào)然行事，而喪失各種機(jī)遇；國(guó)外企業(yè)則不同于我國(guó)，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險(xiǎn)。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自。在時(shí)間觀念上，西方人看時(shí)間為生命，具有很強(qiáng)的時(shí)間觀念，而國(guó)內(nèi)的員工對(duì)于時(shí)間沒(méi)有太重的觀念，而對(duì)于這種現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)企業(yè)則會(huì)委婉表達(dá)，西方企業(yè)則直截了當(dāng)。

3.跨國(guó)企業(yè)管理方面存在差異

跨國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個(gè)人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國(guó)更重視個(gè)人的背景、人際關(guān)系；人員流動(dòng)制度上，西方國(guó)家支持企業(yè)員工流動(dòng)，這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更加合理的結(jié)構(gòu)；相反，我國(guó)企業(yè)往往會(huì)以各種條款來(lái)限制企業(yè)員工的流動(dòng)。

四、跨文化人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.員工配置存在的問(wèn)題

企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時(shí)，對(duì)其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，西方國(guó)家中提倡以公司競(jìng)爭(zhēng)為選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘方式以能力測(cè)試為依據(jù)，而中國(guó)企業(yè)重視德才兼?zhèn)洌院椭C融洽為標(biāo)準(zhǔn)，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國(guó)傳統(tǒng)文化影響，強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；西方國(guó)家重視能力，中國(guó)重視背景；人員的配置，國(guó)外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒(méi)有權(quán)利、義務(wù)約束，而中國(guó)企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。

2.跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn)，許多企業(yè)偏重于對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)需要對(duì)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動(dòng)法律法規(guī)足夠熟悉，而對(duì)于這些問(wèn)題的培訓(xùn)，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國(guó)企業(yè)的管理活動(dòng)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī)，對(duì)市場(chǎng)的變化作出快速反映，來(lái)維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對(duì)于自有的生活習(xí)慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問(wèn)題，對(duì)于跨國(guó)文化很難適應(yīng)，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過(guò)程中，常常會(huì)也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng)，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來(lái)一定的難度。

3.跨國(guó)企業(yè)人員考評(píng)問(wèn)題

企業(yè)員工的績(jī)效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評(píng)問(wèn)題。西方文化推崇個(gè)人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進(jìn)行人員考評(píng)過(guò)程中，西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持公平原則，對(duì)于個(gè)人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評(píng)估，考核結(jié)果公開(kāi)披露；而中國(guó)企業(yè)為了不打破和諧局面，強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷，其評(píng)判過(guò)程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會(huì)給予員工較高的評(píng)價(jià)。

4.企業(yè)員工的薪酬問(wèn)題

企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過(guò)程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn)，在不同崗位、不同級(jí)別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，工資才會(huì)發(fā)生調(diào)整。我國(guó)工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎(jiǎng)金分配方面，以多發(fā)放團(tuán)體獎(jiǎng)金為主；而國(guó)外企業(yè)則采用個(gè)人獎(jiǎng)金。因此，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)由于不能和他國(guó)實(shí)際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮?，則會(huì)招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)

企業(yè)在決策管理人員時(shí)，應(yīng)該多考慮個(gè)人的成績(jī)與表現(xiàn)。高不確定性國(guó)家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時(shí)，以他們的適應(yīng)度及忠誠(chéng)度進(jìn)行選聘，還存在一些如：管理能力、學(xué)歷等因素的問(wèn)題；低不確定性國(guó)家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘；集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個(gè)人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學(xué)會(huì)用異域文化的思考方式，實(shí)現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績(jī)。

2.績(jī)效體系的設(shè)計(jì)

我國(guó)跨國(guó)企業(yè)對(duì)于外派員的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行權(quán)衡，對(duì)風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量，將績(jī)效發(fā)生時(shí)的情境作為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。不同國(guó)家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進(jìn)行評(píng)估過(guò)程中應(yīng)該充分考慮，使企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從國(guó)際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的修正，增強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的適應(yīng)能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運(yùn)用不同的價(jià)值觀帶來(lái)更廣闊的思維空間。

3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀

在跨國(guó)企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點(diǎn)，認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過(guò)提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過(guò)建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀達(dá)到跨文化的和諧局面，隱藏不同國(guó)家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過(guò)跨文化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國(guó)公司人力資管理中的重要任務(wù)，面對(duì)多元化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，要想在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中取得利潤(rùn)最大化，就需要避免跨國(guó)企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問(wèn)題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國(guó)許多企業(yè)急需解決的課題。從我國(guó)目前的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的規(guī)劃、勞動(dòng)人員的勞動(dòng)關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國(guó)自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績(jī)效管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用，從而不斷提升我國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

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