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2.態(tài)度意義
評價理論(系統(tǒng))是系統(tǒng)功能語言學在對人際意義的研究中發(fā)展起來的新詞匯—語法框架,它關(guān)注語篇中可以協(xié)商的各種態(tài)度(李戰(zhàn)子,2004:1),是對話語人際意義框架的擴展。它主要關(guān)注用于協(xié)調(diào)社會關(guān)系的語言資源和態(tài)度的表達。Martin把評價系統(tǒng)分為三個次系統(tǒng):態(tài)度、介入和級差。它們又可以次系統(tǒng)化。態(tài)度系統(tǒng)指的是人們參照情感反應或文化制約下的價值體系對參與者和過程進行主體間性(intersubjective)評價的意義資源。態(tài)度又可分為情感(affect)、評判(judgment)和鑒賞(apprecia-tion)。它們分別屬于心理、倫理和美學范疇。情感系統(tǒng)用來表達語言使用者對事件或現(xiàn)象的情感反應,并從情感的角度對其進行評價。情感通常由心理過程(mentalprocess)或修飾性關(guān)系過程(attributiverelationalprocess)來實現(xiàn)。評判系統(tǒng)指的是根據(jù)一系列制度化的規(guī)范(insti-tutionalizednorms)對人們的行為作出評價的意義資源。評判系統(tǒng)可分為社會尊嚴(socialesteem)和社會約束(so-cialsanction)。社會尊嚴與行為規(guī)范(normality)、做事才干(capacity)和堅忍不拔(tenacity)有關(guān);社會約束與是否真實可靠(veracity)、行為是否正當(propriety)有關(guān)。鑒賞系統(tǒng)是對事物、過程和現(xiàn)象等進行評價的意義資源。該系統(tǒng)圍繞反應(reaction)、構(gòu)成(composition)和價值(valua-tion)三個方面形成。反應描寫評價對象在情緒上對讀者/聽眾產(chǎn)生的影響;構(gòu)成主要評價評價對象的復雜性和細節(jié);價值指用社會標準來看評價對象是否有價值,是否重要。態(tài)度意義有肯定(positive)和否定(negative)之分。態(tài)度意義的表達還有顯性(explicit)和隱性(miplicit)之分。顯性表達指的是話語中有明確的態(tài)度意義表達方式;隱性表達指的是話語中沒有明確的態(tài)度意義表達方式,但是讀者結(jié)合上下文能從字里行間推斷出評價人的態(tài)度。在很多情況下,評價人通過隱性表達間接地表達自己的觀點和態(tài)度。
3.研究結(jié)果
通過分析,我們發(fā)現(xiàn),態(tài)度意義的表達,無論是肯定的還是否定的,在書評的各個部分都有分布。但有些部分出現(xiàn)得多,有些部分出現(xiàn)得少。我們將從以下幾個方面對英語和漢語語言學學術(shù)書評中的態(tài)度意義進行對比分析。
3.1各類態(tài)度意義的總體特征
在兩種語言的語言學學術(shù)書評中,情感意義的表達非常少,最多的是鑒賞意義的表達,其次是評判意義的表達。英語和漢語語言學學術(shù)書評中的情感意義的表達都非常少。在20篇英語語言學學術(shù)書評中,該類表達只出現(xiàn)了19次。在20篇漢語語言學學術(shù)書評中,該類表達更少,只有6次,只占所有態(tài)度評價表達的1.0%。在語言學學術(shù)書評中,情感意義表達的頻率如此之低,可能是因為情感意義關(guān)注的是評價者的心理感受,過多的情感意義的表達勢必造成觀點的過于私人化,從而缺乏一定的說服力(李榮娟,2005:31)。學術(shù)書評相當于學術(shù)論文(徐柏容,1993:80),應以理服人,過多的情感意義顯然會使文章顯得太主觀,所以此類文章中表達作者情感意義的機會很少。相比較而言,英語語言學學術(shù)書評中的情感意義的表達比漢語中的要多,比例也更高。從統(tǒng)計學角度看,它們存在顯著區(qū)別(x2=8.89,df=1,p<.01)。我們將在3.5部分繼續(xù)討論該不同點產(chǎn)生的原因。從評判意義來看,兩種語言的語言學學術(shù)書評表現(xiàn)很相似。評判的比例都不高。在我們研究的20篇英語書評中總共有92處評判意義的表達,占所有態(tài)度評價表達的16.1%。在20篇漢語書評中該類表達共有100次,占所有態(tài)度評價表達的17.2%。兩者沒有顯著差異。評判是對人類行為的評價,直接涉及原書作者本人。該類評價,尤其是負面評判可能會導致書評作者和原書作者的正面交鋒,從而引起沖突,因此作者較少使用評判,防止就書論人。當然,雖然書評是對書籍進行評論,但是書評作者也會對原書作者的學術(shù)背景進行介紹,對其行為和努力進行評價,所以書評中也有一些評判意義的表達。從鑒賞意義來看,兩者的表現(xiàn)也很相似。英語語篇中80.6%的態(tài)度評價是鑒賞類的,漢語中81.8%的態(tài)度評價是鑒賞類的。鑒賞是對產(chǎn)品、過程和現(xiàn)象的評價,而書評是對書籍的評價,所以鑒賞意義的表達的比例會如此之高。由于評判和鑒賞的表達較多,而情感的表達較少,我們還將在下文詳細討論評判和鑒賞在英漢語語言學學術(shù)書評中的表現(xiàn)特征。
3.2肯定和否定態(tài)度意義
書籍的質(zhì)量有高低之分,其價值也有高低之分。書評作者會對書籍的優(yōu)點進行贊揚,同時又會指出書中的缺點和錯誤。這樣書評中就會有肯定的和否定的態(tài)度意義表達。英語中的肯定態(tài)度意義的比例是62.7%,否定態(tài)度意義的比例是37.3%,漢語中的肯定態(tài)度意義的比例是79.8%,否定態(tài)度意義的比例是20.2%。兩者的肯定態(tài)度的比例都高于否定態(tài)度的比例。這種現(xiàn)象可以從多個角度進行分析。首先,學術(shù)書評是學術(shù)語篇的一種。與學術(shù)論文和其他學術(shù)著作相比,學術(shù)書評包含有更多的人際意義成分。肯定評價是一種有效的禮貌策略,有助于維護原書作者的積極面子。否定評價可能會損害原書作者的學術(shù)聲望,是一種威脅面子的行為。所以,書評中肯定評價多于否定評價符合禮貌原則(參見Brown&Levinson,1987)的要求。其次,我們可以從積極話語分析(Martin&Rose,2003;朱永生,2006)的角度來看待這個現(xiàn)象。積極話語分析主張以積極的態(tài)度對待各種社會矛盾,希望通過話語分析提倡和建立一個和諧的社會(朱永生,2006:39)。積極話語分析關(guān)注激勵人心、給人勇氣的話語,關(guān)注我們喜歡的、使我們感到振奮的話語(李戰(zhàn)子,2004:2)。運用更多的肯定評價,而不是一味的批評,有助于激勵原書作者進行更多的創(chuàng)作,而且也能給讀者以鼓勵和勇氣,并有助于創(chuàng)建一個和諧的社會。雖然在兩種語言的語言學學術(shù)書評中肯定態(tài)度的比例都高于否定態(tài)度的比例。但是,兩者在肯定態(tài)度和否定態(tài)度的比例上還是有顯著區(qū)別(x2=41.05,df=1,p<.01)。英語語言學學術(shù)書評中的否定態(tài)度評價的比例高于漢語中該類評價的比例。這一不同點與中西思維差異有關(guān)。中國文化強調(diào)求同性,強調(diào)和諧的人際關(guān)系;西方文化強調(diào)求異性,強調(diào)批判性(Nisbett,2003:47-49;連淑能,2002:45-46)。因此,漢語書評中的否定評價更少。這種思維差異在歐陽護華和唐適宜(2006)的研究中也得到證實。他們對中國大學生英語議論文寫作中的作者身份進行了研究,發(fā)現(xiàn)中國學生英語議論文極少用“I”,并把自己的觀點擴大為“大家”公認的常識常理,從而給人以“集體化聲音”的印象。相反,西方人常常用“I”以示他自己的觀點。
3.3顯性和隱性態(tài)度意義表達
態(tài)度意義有肯定和否定之分,其表達也有顯性和隱性之分。在對比研究中,我們發(fā)現(xiàn)在英漢語言學學術(shù)書評中,無論是肯定的還是否定的態(tài)度意義,其表達既有顯性的,又有隱性的。例如:(1)Chapter10,“Variationsonaconstructionisttheme”,isaninterestingandusefulsurveyofdifferentcon-structionalapproaches,startingwithgenerativeapproacheslikethoseofHale&Keyser(1997)andBorer(2003).(Text15)(2)最后,正如桂詩春教授在序言中所指出的那樣,這本法律語言學專著應該提供更多的有關(guān)法律實際的案例(比如從法庭獲得的第一手資料)。(Text36)例(1)中的兩個黑體詞分別是顯性反應和顯性價值的例子。例(2)中沒有顯性的態(tài)度表達,但是讀者能從斜體部分讀出作者對原書作者的否定評價,批評其內(nèi)容不夠完整。在英語語篇中,84.4%的肯定態(tài)度的表達是顯性的;在漢語中,該類表達的比例是57.4%。這說明肯定態(tài)度的表達以顯性為主。至于否定態(tài)度意義的表達,情況有些不同。在英語語言學學術(shù)書評中,大約一半的否定態(tài)度意義表達是顯性的或隱性的;在漢語中,隱性表達的比例明顯高于顯性表達。這種現(xiàn)象可以從標記理論(themarkednesstheory)的角度加以解釋。根據(jù)標記理論的觀點,顯性表達應該是無標記的,隱性表達是有標記的。顯性表達直接表達作者/說話人的觀點,隱性表達是含蓄的,間接的?？隙ㄔu價不會損害原書作者的面子,所以無須用有標記的含蓄的表達方式,因此學術(shù)書評中肯定的態(tài)度意義以顯性為主,而且比例非常高。與此相反,否定的評價有損原書作者的面子,很容易招致原書作者和讀者的不同意見和反對。隱性表達,作為一種禮貌策略(BlumKulka,House&Kasper,1989),不像顯性表達那樣鋒芒畢露,能在一定程度上削弱否定評價的力量,可以減緩否定評價對原書作者學術(shù)名聲的損害。因此,隱性表達有助于避免人際沖突,從而保持和諧的人際關(guān)系。但是,相比較而言,無論是在肯定的還是否定的,漢語語言學學術(shù)書評中的隱性態(tài)度表達比例都高于英語同類書評中同類態(tài)度表達的比例。英語語言學學術(shù)書評中的顯性態(tài)度表達比例都高于漢語同類書評中同類態(tài)度表達的比例。在這一點上,英語和漢語的語言學學術(shù)書評有顯著區(qū)別(x2=81.36,df=3,p<.01)。這個不同點反映了“中國人的表達更加間接含蓄,西方人的表達更加直接”(Nisbett,2003:61)。這一結(jié)果與Scollon等人(1998:118)的研究發(fā)現(xiàn)相似。他們研究了中國學生論述漢語論辯文的信息順序和修辭結(jié)構(gòu),認為東方的推理方式比西方的更加間接。
3.4評判意義
如前所述,評判系統(tǒng)分為社會尊嚴和社會約束。在我們研究的語篇中,所有的評判方面的表達都是關(guān)于社會尊嚴的,尤其是關(guān)于做事才干方面的。社會約束的評判標準具有法律或道德含義。學術(shù)書評當然不會從道德或法律的角度來評判作者的行為。而書籍的質(zhì)量與作者的學識水平具有很大的關(guān)系。在評判中,原書作者涉入其中,因此,評判比情感和鑒賞包含有更加豐富的人際意義。尤其是否定評判,它對原書作者的行為進行批評,因而更有可能影響原書作者的學術(shù)聲望和學術(shù)地位,而且影響的程度也更深。例如:(3)Anthonissen(p.95)writesofthethreemetafunctionswhichdiscourseperformsoftensmiultaneous.Often?Itishardtoi-magineanytextwithoutthesmiultaneouspresenceofide-ationa,linterpersona,landtextualmeanings;surelythatisthepointoftheHallidayanmetafunctions?(Text10)(4)如在第十一章(P.159)論述teamteaching時,作者混淆了teamteaching(團隊教學)和co-teaching(共同教學)的概念。(Text34)在例(3)中,沒有一個明顯的表達態(tài)度意義的詞匯來對作者的行為進行否定評判。但是整段話,尤其是兩個問號和“hard”隱含了作者對原書作者的尖銳批評。在作者看來,原書作者應該對系統(tǒng)功能語言學的基本觀點非常了解。同理,例(4)中也有否定評判的例子。“混淆”一詞不僅僅是對作者行為的否定評判,而且也隱含了這樣一個事實:原書作者既然沒有把這兩個概念區(qū)分開來,那么該書中關(guān)于teamteaching的研究結(jié)果就難以令人信服了。這種否定評判的批評力度可能比否定情感和否定鑒賞的批評力度更強,直接針對原書作者本人,對他的學術(shù)聲望和學術(shù)地位帶來更大的威脅,也更容易引起人際沖突。鑒于這些原因,學術(shù)書評中否定評判的比例低于否定態(tài)度在所有態(tài)度表達中的比例,也低于否定鑒賞在所有鑒賞表達中的比例。在我們研究的英語語篇中,否定評判占所有評判表達的26.1%,低于否定態(tài)度的比例(37.3%)和否定鑒賞的比例(40.3%)。在漢語語篇中,否定評判占所有評判表達的16%,也低于否定態(tài)度的比例(20.2%)和否定鑒賞的比例(21.2%)。根據(jù)Motta-Roth(1995)和Nicolaisen(2002)的研究,學術(shù)書評可分為四個語步。在第一語步中,作者常常會對原書作者進行介紹,介紹他的經(jīng)歷、名聲、職稱和以前的學術(shù)成果等。在研究中,我們發(fā)現(xiàn),20篇英語書評中,只有3篇有類似的介紹;而20篇漢語書評中的10篇有這樣的介紹。相比較而言,漢語書評作者更加重視原書作者的背景,而英語書評作者更加強調(diào)原書作者在寫這本書時所付出的努力。類似的例子有:(5)Whendealingwithspeechasanengineer,F(Fant)issuperb,takingallofthevariablesintoaccountandcalculatingtheirinteractionwithprecision.(Text7)(6)JohnSinclair,英國著名語言學家,出版著作30多本,發(fā)表文章上百篇,在話語分析和語料庫語言學兩個領(lǐng)域成績顯著。(Text40)在例(5)中,作者用了“superb”對原書作者處理某一問題時的行為作了肯定評判。在例(6)中,作者對原書作者的背景進行了介紹。用“著名語言學家”和“成績顯著”介紹了他的學術(shù)名聲,顯性評判了他的學術(shù)能力。斜體部分介紹了他的學術(shù)成果,隱性評判了他的學術(shù)能力。英漢語書評作者在這方面顯示出的不同點與我們的思維習慣有關(guān)。一般來說,東亞人傾向于場依存的認知方式,他們比西方人更加注重背景;西方人傾向于場獨立的認知方式,他們更有可能把事物與周圍的環(huán)境分離開來,僅僅關(guān)注事物本身(Nisbett,2003:42-45)。這種認知方式反映到學術(shù)書評中來,就是漢語書評作者更加重視原書作者的學術(shù)背景,而英語書評作者更加強調(diào)原書作者在寫這本書時所付出的努力。
3.5鑒賞意義
關(guān)鍵詞 人力資源管理 管理模式 比較研究
我國早在20世紀80年代就已經(jīng)開始從西方引進了人力資源的概念，在經(jīng)過中國國內(nèi)20多年的發(fā)展和創(chuàng)新，雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段，但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國由于長期以來并沒有充分的重視人力資源管理，所以才導致如今的人才開發(fā)機制和管理模式上遠遠落后于西方等發(fā)達國家。之所以存在著如此大的差異是因為中西方的人力資源管理在文化、社會的基礎、企業(yè)的實踐等方面有著很大的差異。
一、中外人力資源管理存在的相同點
1.目的的運用
在人力資源管理方面，無論是談到中國還是談到外國的哪一個企業(yè)，其最終想要達到的共同的目標就是更好的運用好人力資源，能夠為本企業(yè)乃至整個社會帶來更大的價值。人力資源管理就是同歸不同的手段，來挖掘人們在不同層次以及不同時間上的更多追求，并且通過更加有效地辦法來滿足他們所需求的，激勵他們，以便與能更好的實現(xiàn)企業(yè)所要達到的目標。
2.人力資源管理模式的手段
在這些不同的企業(yè)中，卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來，企業(yè)比較盛行的就是工資福利問題，還有許多的類似的方法，他們不管是在國外還是在國內(nèi)都還是比較相同的。例如一個銷售人員的工資，不管是在國外還是在國內(nèi)，他們工資的計算的方式基本上都是工資加上提成，其基本的原理都是相同的。
3.人力資源的發(fā)展趨勢
經(jīng)濟的全球化也導致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動，人力資源的爭奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒有更加完善的人力資源管理體系，以后的人力爭奪戰(zhàn)中，那么該企業(yè)就會處于劣勢。因此各國建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在人力資源的管理中，世界將會趨于統(tǒng)一。
二、中外人力資源管理模式的不同
1.觀念以及文化上的差異
中國是一個擁有一千五百多年歷史的文化大國，我國深受儒家思想的影響，這在我們的生活中處處都有體現(xiàn)，所以官本位的思想是十分嚴重的，這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進程。國外跨國公司的人力資源已經(jīng)從以前的輔和事務性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。他已經(jīng)不是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是主導著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程的重要角色。，同時在戰(zhàn)略實行的過程中，通過不同的人力資源管理制度的設計與實施來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)信息網(wǎng)絡的建設，企業(yè)的人力資源管理服務通過員工自助的形式來提供。因此人力資源部門在行政管理的事務上所花費的時間相對的減少了很多，企業(yè)將日常的事務性的工作外包給專業(yè)化強度更高的公司已經(jīng)成為了一種趨勢。反觀我國的企業(yè)，盡管在近幾年來人力資源管理的認識在不斷的提高，許多企業(yè)的人事部門以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門。但是真正能夠達到戰(zhàn)略性的高度的確實很少，人事部門的工作仍然解決事務性的問題并且提交給上級交辦的事務為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并且促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。
2.導向上的差異
怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運用到實處？比如在美國的一些企業(yè)中已經(jīng)提出了“人力資源管理的顧客導向”的創(chuàng)新理念。在外國企業(yè)中，高層的人力資源管理人員已經(jīng)把人力資源的管理所存在的技能當成是戰(zhàn)略性的業(yè)務來看了并且他們根據(jù)客戶的需要以及顧客的基礎來滿足客戶的所需要的技術(shù)上的要求來界定自己的業(yè)務內(nèi)容。這種以客戶為導向的人力資源管理的理念，實際上是受到了全面質(zhì)量的管理以及流程的再造理論所影響的，這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務，也使得人力資源部門從成本中轉(zhuǎn)化為利潤中心。對于的我國來講，在改革開放以前，我國企業(yè)人力資源管理部門其實在很大程度上扮演著行政管理的角色，承擔的職能是按照國家所計劃接受以及為社會配置勞動力。所以迄今為止我國企業(yè)尤其是在國企中仍然具有著延用的現(xiàn)象，如果要是真正的建立起以顧客為導向的人力資源管理模式忍讓花費很多的時間。
3.管理決策的方式不同
西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。
（1）管理。管理也就是授權(quán)。與中國的企業(yè)相比來看，西方的企業(yè)中上下級間存在的權(quán)力距離比較小。對于下級來講通常會認為上級是“和我一樣的人”。在她們看來，誰更加了解問題，誰就最有發(fā)言權(quán)。并且高層的經(jīng)理也會為下屬制定目標，然后根據(jù)他們所完成的效率來衡量目標。在他們實現(xiàn)目標的過程中，高層經(jīng)理是不會干預的。
（2）決策上實行個人主義。西方的文化上更加注重于個體，再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實踐經(jīng)驗，因此，在決策時主觀性更加強勢一些。
中國的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來的君臣關(guān)系的等級制度的影響，管理者不善于對下級進行授權(quán)，企業(yè)的上下級之間存在很大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部有著嚴格的等級制度，秩序嚴格，權(quán)力越大的所享受的特權(quán)就會越多，下級對上級的依附心理就越強烈。
4.衡量管理效果的標準不同
對西方來講，西方的企業(yè)注重運用結(jié)果，而中國的企業(yè)則是注重動機的好與壞。對西方人而言，動機和出發(fā)點都是不重要的，他們注重的更是結(jié)果。中國人更加傾向與利用道德或者是意識的形態(tài)的標準來看結(jié)果，比如人們常說的“沒有功勞也有苦勞”等說法。在這樣的價值判斷上的差距就導致了工具理性的差距。西方人更加注重結(jié)果的好壞，以迫使人們達到目的為佳、最有效的手段。這樣看來，西方的工具性的理念變得十分發(fā)達，比如科學、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達經(jīng)濟的根本因素。中國人首先判斷出發(fā)點以及動機的好壞，最后才關(guān)注結(jié)果。這樣就是人已經(jīng)養(yǎng)成了看業(yè)務首先看人們好壞上，而不是放在所完成效果的手段上，這樣就導致了人們對達到效果的手段失去了興趣，因此，中國的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展，所以導致了生產(chǎn)率的低下。
但是在中西方對于價值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結(jié)果來評價好壞，人們會為達到目的而不擇手段的，社會的道德將會淪喪，社會也就會變成達爾文主義所說的適者生存，優(yōu)勝劣汰的社會。而如果只以道德的標準來衡量好壞，社會又會因為管理手段的不完善而變得貧窮，其結(jié)果也是不理想的。
5.約束和激勵的手段不同
由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種，文化人、社會人和經(jīng)濟人。對于經(jīng)濟人也就是企業(yè)這類人，他們認為人都是只為自己的利益著想的，盡可能的把自己的利益最大化。他們認為大多數(shù)人，并不勤快，因此他們的管理思想就是盡可能的對他們進行嚴加管教，或者用金錢來調(diào)動員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。
中國受儒家文化影響深遠，倡導以道德來對人進行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導以德服人，用自己的德行來感化員工，換的別人的忠誠。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性，它的效率取決于這個企業(yè)的整體的素質(zhì)水平，因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。
三、總結(jié)
盡管中外人力資源管理模式表現(xiàn)出許多的不同點，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，先進的人力資源管理模式還是值得各國企業(yè)之間相互借鑒的。我們對待人力資源管理模式，結(jié)合西方人力資源管理理念，要做到“以我為主、博采眾長、融合體聯(lián)、自成一家”，切實的為我國企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務。
參考文獻：
[1]陳文鋼.我國企業(yè)人力資源管理認知度研究.上海管理科學.2005（5）.
在世界經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天， 外語學習的重要性空前提高， 英語的地位迅速上升。隨著對外交流的日益發(fā)展， 我們看到的可喜的一面是我國的英語學習者對西方的風土人情和文化習俗日益熟悉。然而， 另一面也讓我們看到， 當代大學生在如此精通西方文化和文明的同時， 對中國傳統(tǒng)文化的了解卻到了一種驚人貧乏的程度， 這種缺失現(xiàn)象也必然會影響到他們今后在東西方文化間的交流。因此， 如何讓當代大學生清醒地意識到中國傳統(tǒng)文化的重要性， 盡快補上丟掉的一課， 并使他們能夠在交流過程中用英語熟練地應用， 是我們亟待解決的問題?；诖?， 本文在分析中西文化差異的基礎上對當代大學生傳統(tǒng)文化缺失的現(xiàn)狀、原因進行了一系列的研究， 并提出了一些政策性建議。
一、中西方文化差異與大學生傳統(tǒng)文化缺失調(diào)查
1. 中西方文化差異
由于中西方國家在地理位置、自然環(huán)境、種族淵源、歷史變遷、宗教信仰、經(jīng)濟發(fā)展水平等方面的差異， 各自形成了自己獨特的文化和語言， 從總體上看， 中西文化差異表現(xiàn)在以下幾個方面:
( 1)文化背景的差異。西方文化基本上都是源自歐洲文藝復興時的思想， 源頭則是古希臘羅馬文化， 受基督教影響深遠。中國文化受到儒家思想和佛教文化的影響深遠， 追根溯源， 可以上溯到兩千多年前的春秋戰(zhàn)國時代， 以孔子編纂修訂的六經(jīng)為其文化的根源和基礎。
( 2)個人主義和集體主義的差異。在西方文化中個人主義是首要的價值觀， 強調(diào)個人自由、自我發(fā)展和個人進取心。例如， 在英語書面語中， 我字永遠是大寫的， 在個人與家庭關(guān)系的認知上， 西方思想強調(diào)個人的自強自立與個性開放，個人對家庭的責任、個人對家庭的義務比較淡化。而中國文化則強調(diào)群體意識， 崇尚儒家思想的大同社會。在中國古代文化中， 自稱常常用鄙人、不才等謙詞， 在個人與家庭關(guān)系的認知上， 強調(diào)家庭本位的思想。
( 3)崇尚競爭與追求和諧的差異。在人與自然的關(guān)系上， 西方文化認為， 人是自然的主宰; 而中國文化則認為， 人與自然是和諧共存的關(guān)系。表現(xiàn)在人際關(guān)系上， 西方人崇尚競爭; 而中國人講究和睦相處， 以和為貴。
( 4)思維方式差異。西方人注重抽象思維， 而中國人重形象思維; 英語民族重直線思維， 在表達思想時， 要點放在句首， 再加入多種修飾或限制成分， 具有直截了當?shù)奶攸c。而漢民族重曲線思維， 習慣從側(cè)面說明， 闡述外圍的環(huán)境， 最后點出中心， 是螺旋型思維模式。
( 5)宗教文化差異。英語民族多信仰基督教， 他們認為，世界是上帝創(chuàng)造的， 于是就有God helps those w ho he lp themselves(上帝幫助自助的人)， Go to hell( 下地獄)等俗語; 而中國的佛教信仰源遠流長， 人們相信佛主在左右著人世間的一切， 故有借花獻佛， 平日不燒香， 臨時抱佛腳等習語。
( 6)法制觀念的差異。西方人認為人的原欲是不應該被壓制的， 對于社會和個人的規(guī)范， 主張用法制， 通過制度，如三權(quán)分立的組織、政治機構(gòu)來約束制約， 道德則處于從屬的地位。中國人認為法律只是道德的補充， 主張用禮、道德來約束， 通過先賢的教誨和學習提高自己的修養(yǎng)， 控制和壓抑一切不符合道德的欲望， 講究克己復禮?？偠灾?， 中國的傳統(tǒng)文化是建立在農(nóng)耕文明基礎上的， 而現(xiàn)代西方文化是建立在現(xiàn)代工業(yè)文明基礎上的， 從本質(zhì)上講， 農(nóng)耕文明是一種自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟， 帶有閑淡、隨意、自由的特征， 桃花源式的生活方式和大同社會是中國人推崇和向往的世界; 而工業(yè)文明， 是一種機械化、大生產(chǎn)、協(xié)作性的生產(chǎn)方式， 它的出現(xiàn)， 推動了市場經(jīng)濟下和商業(yè)文明的產(chǎn)生， 帶有明顯的功利性， 以追逐利潤為最終目標。
2. 大學生傳統(tǒng)文化缺失調(diào)查
針對以上中西方文化差異的分析， 我們對學生進行了有關(guān)中西文化了解狀況的調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容涉及人生觀、價值觀、音樂、美術(shù)、古典書籍和宗教、習俗等方面， 共20道題， 然而調(diào)查的結(jié)果卻令人不盡滿意， 在價值觀的調(diào)查方面， 認為將來成家后打算繼續(xù)與父母同住的學生只占所有人數(shù)的3%， 這與我國傳統(tǒng)倫理中以家庭為本位的孝道相背離。在音樂方面， 了解Ame rican CountryMusic的學生人數(shù)過半， 而聽過5二泉映月6、5十面埋伏6、5昭君出塞6等我國民間音樂的學生卻寥寥無幾。
在節(jié)日習俗方面， 主動參加西方傳統(tǒng)節(jié)日的學生占90%， 而主動參加中國傳統(tǒng)節(jié)日的學生只有25%。其中， 更有80%的學生對我國傳統(tǒng)的節(jié)日如重陽節(jié)的意義一點不知。在建筑方面， 有95%的學生選擇了喜歡西方的建筑風格而非我國傳統(tǒng)的青磚紅瓦住房建筑。
在宗教信仰方面， 近80%的學生竟然認為基督教為我國傳統(tǒng)的宗教， 而幾乎所有的學生都表示比較青睞于基督教而非佛教。
當然， 在古典書籍的閱讀方面， 眾多學生還是比較傾向于閱讀我國的古典書籍而非西方的書籍， 這與我們的語言文化背景有著莫大的關(guān)聯(lián)。
但是， 從整體上來看， 此次中西方文化知識的調(diào)查結(jié)果還是讓人陷入了沉思， 當代大學生在學習英語語言的過程中， 學習西方文化知識固然是好事， 值得提倡， 但是其對我國傳統(tǒng)文化知識的學習卻令人不盡滿意。
二、造成大學生傳統(tǒng)文化缺失的主要原因
1. 社會功利思潮的影響
隨著改革開放的不斷深入， 我國與世界的接觸也日益的緊密， 英語作為一門世界性的語言， 其重要性也日漸凸顯， 社會上流行一種只要擁有嫻熟的英語， 未來的生活充滿陽光0的思潮。因此， 英語專業(yè)成為人們競相捧之與羨慕的專業(yè)，認為讀了英語專業(yè)， 畢業(yè)后工作肯定會好找， 有了英語這門硬技術(shù)， 就相當于有了打開未來的金鑰匙。這種錯誤的社會功利思潮也逐漸地侵蝕著眾多高校學子， 促成了高校學生只重英語和英美文化， 不注重學習我國傳統(tǒng)文化的不良之風。然而， 當前形勢下， 我國正處于全面與世界接軌的轉(zhuǎn)型期， 要學習國外先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗， 英語自然成為溝通的橋梁和紐帶， 無形中也體現(xiàn)出了英語的重要性， 但在一定程度上也給學生造成了誤解， 認為只有學好英語才有前途， 學不學我國傳統(tǒng)的文化都無所謂， 即使學好了對將來也沒有太大的用處。
2. 西方強勢文化的沖擊
以英語為載體的西方主流文化對發(fā)展中國家和地區(qū)的文化沖擊是高等教育國際化過程中普遍存在的現(xiàn)象， 在經(jīng)濟全球化背景下， 此現(xiàn)象則顯得尤為突出。美國著名學者阿特巴赫指出: 傳統(tǒng)的學術(shù)中心變得更加強大， 并且越來越集中于北方的英語國家(美國、英國、加拿大)和澳大利亞， 以及歐盟中的大國(主要是德國和法國， 某種程度上還包括意大利和西班牙)。中心國家的準則、價值觀、語言、科學革命和知識產(chǎn)品主宰、擠壓著其他觀念和實踐。在全面開放的社會環(huán)境下， 我國高等英語教育在制度規(guī)范、價值觀念、課程標準、教學媒介語諸層面， 受到西方主流文化的沖擊， 在一定程度上印證了阿特巴赫的上述論斷。
在西方文化的沖擊下， 西方高等教育制度取代了我國傳統(tǒng)的大學教育制度， 也削弱了我國民族文化的地位和影響。在當前形勢下， 西方文化的標準、生活方式在無形中對青年學生都產(chǎn)生了一種巨大的影響， 學生接觸英語文化的途徑和機會更多， 更易于接受西方的文化標準。許多大學生都只看美劇不看我國本土拍攝的電影， 唯歐美音樂為尊。針對此現(xiàn)象， 我國一些學者發(fā)出了當代大學生正經(jīng)歷著深刻的文化殖民過程的感慨。在現(xiàn)實的教育實踐中， 中國傳統(tǒng)文化歷經(jīng)上百年的忽略消亡， 又面臨著國際強勢文化和經(jīng)濟大潮的沖擊， 如何才能確保其在高校學子內(nèi)心的地位是個很大的問題。
3. 部分授課教師自身中國傳統(tǒng)文化修養(yǎng)不夠全面
教師是學生前進的導航儀， 對學生的學習起著莫大的作用。目前， 當代大學生傳統(tǒng)文化的缺失與專業(yè)教師自身中國傳統(tǒng)文化修養(yǎng)不夠也有著很大的關(guān)聯(lián)。我國現(xiàn)行的教育體制還缺少對傳統(tǒng)文化的系統(tǒng)設置， 許多年輕教師自身就是英肥中瘦的受害者， 而他們又作為園丁來教育下一代， 勢必會在潛移默化中把自己的知識結(jié)構(gòu)融進教學方法中去， 使學生在無形中受到影響。
4. 教育轉(zhuǎn)型階段學生認識的偏差
在當前形勢下， 我國的教育還處于改革探索的階段， 學生在學習的過程中對如何正確處理專業(yè)學習和加強文化修養(yǎng)之間的關(guān)系還處于一種迷茫狀態(tài)。這主要是由兩方面造成的: 一方面， 從20世紀90 年代末國家確定科教興國戰(zhàn)略以來， 我國的高等教育就經(jīng)歷了一次大規(guī)模的調(diào)整轉(zhuǎn)型，也給教育者和學生思想上帶來了許多迷茫， 近年來一波又一波關(guān)于教育改革是非的討論就是一個明顯的論證。對于當代大學生來說到底學不學中國傳統(tǒng)文化， 為什么要學， 這些疑問在他們腦海中一直未得到明確的解答， 進而也促成了學生在認識上產(chǎn)生一系列的偏差。另一方面， 現(xiàn)實生活中的許多不利因素也不容忽視。要學好一門西方語言， 學生就需要投入相當大的時間和精力， 而且還需要花相當長的時間去了解并融合西方的文化， 這樣， 他們本來就不多的時間就會顯得更為緊張了， 進而也就造成了學生沒有過多的時間和精力來加強自身傳統(tǒng)文化的修養(yǎng)， 這些弊端在教育轉(zhuǎn)型期會顯得尤為突出。
三、強化大學生傳統(tǒng)文化教育的對策建議
如何在對當代學生的教學中加強中國傳統(tǒng)文化是我們教學中的一個重點。在教學中， 達到兩種語言間文化的完美結(jié)合是我們努力的方向， 使學生在了解西方的風土人情和文化習俗的同時， 熟悉我國文化的方方面面， 并能運用英語準確表達， 是進行交流必不可少的條件。在實際中， 我們應該主要從以下幾個方面入手。
1. 大力加強教師的傳統(tǒng)文化知識修養(yǎng)
所謂師者， 傳道授業(yè)解惑也。如果教師自身的傳統(tǒng)文化知識修養(yǎng)不夠， 他對學生傳統(tǒng)文化知識的學習就有莫大的影響。學校應該定期考核教師的傳統(tǒng)文化知識學習， 對不合格的教師給予督促提醒。這樣， 教師日常學習的知識就會在無形中影響著學生， 教師在授課期間也會有很多素材對學生進行傳授， 讓學生感受到中國傳統(tǒng)文化的優(yōu)美與博大精深， 使學生體會到我國傳統(tǒng)文化知識的學習也是相當重要的。
2. 在教學過程中將西方文化與中國傳統(tǒng)有機結(jié)合起來在教學過程中， 教師對文化的講授方式可以轉(zhuǎn)變?yōu)橹型馕幕C合講解、有機結(jié)合。授課教師可適當?shù)貙鹘y(tǒng)文化與英美文化或?qū)Ρ龋?或結(jié)合， 或綜合運用， 這樣讓學生在掌握英語文化的過程中， 通過大腦的加工和對比盡可能多地學習傳統(tǒng)文化。比如， 在講述跟課文相關(guān)的西方文化背景、西方文化傳統(tǒng)的同時， 可以向?qū)W生提問與之相同或相異的中國傳統(tǒng)文化， 如果學生并無了解， 教師可利用這個時機向?qū)W生講授傳統(tǒng)文化習俗， 達到雙重效果。由此， 在實際學習中， 他們開始注意到中西方文化中的相似性， 并注意總結(jié)， 可以產(chǎn)生很好的教學效果。
在閱讀方面， 當代大學生由于考試和就業(yè)壓力， 大多對英語閱讀材料并不陌生， 如果在大量的英語閱讀之余再閱讀適量的中國傳統(tǒng)文化書籍， 不僅能增強自身傳統(tǒng)文化修養(yǎng)，還有利于在文化對比中更好地掌握英美文化的內(nèi)涵， 增加就業(yè)的籌碼。實際上， 閱讀文化古籍也是一種文化學習， 中華文化中有著深厚的內(nèi)涵， 每一字每一句無不滲透著中華傳統(tǒng)文化的強大魅力。學生在閱讀過程中不僅要掌握足夠的歷史知識， 還要了解各地的風俗、文化、宗教等， 在無形中加強了自身對中國文化的學習和掌握?，F(xiàn)在許多中國傳統(tǒng)文化書籍都有英譯本或?qū)ｉT的英語介紹書刊， 這為學生進行各種閱讀提供了充分的條件， 在閱讀過程中， 學生還可以掌握大量的關(guān)于中西文化術(shù)語的翻譯技巧。
除閱讀外， 我國目前有許多優(yōu)秀國產(chǎn)影片都有英譯版，英語專業(yè)學生應在教師的指導下觀看一定數(shù)量的英譯國產(chǎn)電影， 如根據(jù)一些經(jīng)典小說改編的電視劇、電影等， 主要領(lǐng)會其中蘊藏的中華傳統(tǒng)文化價值觀和審美觀， 使學生對中華文化有感性的認識。平時在課堂上也可以以討論或辯論的形式， 由教師指定文化題材， 針對中外文化的不同和相同點進行分析， 讓學生在辯論間掌握中華傳統(tǒng)文化知識。
3. 加大中國傳統(tǒng)文化的宣傳力度
加大中國傳統(tǒng)文化的宣傳力度， 遏制西方文化思潮在當代大學生中泛濫的局面， 使學生姓中不姓西。當代大學生由于長期接觸西方語言文化， 在人生觀尚未完全形成的時期， 很容易在思想上不加過濾地接收西方的文化， 而對我國長期以來的傳統(tǒng)文化持一種漠然或否定的態(tài)度。例如， 如今西方的情人節(jié)在中國大學校園中可謂盡人皆知， 一到情人節(jié)商家就想盡花樣來招攬生意， 街上商店到處可見年輕人慶祝節(jié)日的身影。然而， 到了我國傳統(tǒng)的情人節(jié)/ 七夕0的時候， 在年輕人中有很多不知七夕是干什么的， 街上到處冷冷清清， 與西方情人節(jié)形成了鮮明的對比， 當然， 這也和商家的大力宣傳有很大的關(guān)聯(lián)。
社會分層現(xiàn)象并不是在特定的時期形成的，哪里有人類哪里就會有社會分層，哪怕是世界上最偏僻、最落后、人數(shù)最少的部落內(nèi)部也存在分層現(xiàn)象。“分層”這個詞最早存在于地質(zhì)學中，但社會學家發(fā)現(xiàn)這個詞語很適合用來形容人類社會的差異現(xiàn)象：因社會資源的分配以及占有程度，社會成員以及社會群體之間產(chǎn)生了不容忽視的差異。比如美國和中國。中美兩國的社會體制以及法律制度有著千差萬別，資源占有也有著很大的差別，因此兩國的層次結(jié)構(gòu)、社會等級秩序等簡直沒有相同點。如今，美國是發(fā)達國家，而中國則是發(fā)展中國家，這些都體現(xiàn)著社會的不平等，這就是典型的社會分層現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們把公共管理學和社會現(xiàn)狀結(jié)合在一起了，寄希望于用系統(tǒng)科學的理論知識把社會建設的更加美好。
1、社會分層的形成過程
現(xiàn)階段，中國社會的現(xiàn)代社會分層結(jié)構(gòu)已慢慢顯現(xiàn)出來。我國當代的社會分層結(jié)構(gòu)正在向著與現(xiàn)代經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相適應的現(xiàn)代社會階層結(jié)構(gòu)方向靠攏，而且這種結(jié)構(gòu)也已經(jīng)度過了最容易起伏的階段，逐漸地穩(wěn)定下來。分析這種機制的形成過程主要從以下三個方面進行：第一，社會制度和社會文化。社會資源的價值是由社會制度和社會文化來定義的，同一樣的事物在不同的社會文化背景下會被賦予不一樣的含義，不同社會制度下的同一事物所包含的價值也不相同，比如中西方的不同價值觀；第二，社會資源的分配。社會資源的分配規(guī)則是決定社會群體地位的關(guān)鍵因素，比如教育資源的分配。在我國，高考分數(shù)線的劃分以及錄取工作一直備受關(guān)注，很多人口大省如河南、山東考生和北京上?？忌鐾瑯拥脑囶}，錄取分數(shù)能相差幾十分。有一個笑話曾嘲諷過這個現(xiàn)象：高考成績出來后，北京考生：“老爸，我考了530，比一本分數(shù)線高53分！”“兒子真有出息，走去上海旅游去！”河南考生：“爸，我530，跟一本線差了42分”“真沒出息，別上了，滾去上海打工吧！”上?？忌骸鞍?，我530送我出國吧”“行，去學個工商管理回來幫我吧，今年又從河南招了不少農(nóng)民工?！彪m是笑話，但卻犀利的反映出了資源分配不均所造成的社會不公平現(xiàn)象；第三，社會流動。社會成員或社會群體會受到社會流動的影響，進而主動或被動的到達社會分配的、高低不同的層級位置上去，這就是所謂的“地位準入”機制。社會結(jié)構(gòu)本來就是不公平的，只有消除了“地位差異”才有可能實現(xiàn)公平，才有可能消滅社會分層，但這幾乎是不可能實現(xiàn)的。
2、研究現(xiàn)代社會分層的意義所在
“存在即合理?！瘪R克思揭示了階級產(chǎn)生的根源和階級的本質(zhì)，這才建立了科學的階級和階層分析方法。他認為社會分工是階級產(chǎn)生和演變的基礎，而生產(chǎn)資料和勞動占有關(guān)系則掩蓋了社會分工的原生產(chǎn)基礎地位，共同的生活方式、階級利益和教育程度則成了劃分階級的必要條件。馬克思的階級理論為后輩們的研究提供了有實際意義的參考。韋伯的社會分層理論就是受到了馬克思的階級理論的啟發(fā)，隨后帕累托就在《普通社會學總論》一書中系統(tǒng)地闡述了經(jīng)營階級理論。作為社會學分層研究的先驅(qū)們，這三人都提到了研究社會分層的意義。研究現(xiàn)代社會分層學的意義就在于：第一，現(xiàn)代社會分層現(xiàn)象的研究涉及到對社會群體分類的根本問題。分層研究首先關(guān)注的就是人們社會地位的不同，造成這些不同的主要原因還是在于經(jīng)濟方面；現(xiàn)代社會分層對于中國社會有著不一樣的意義。自古以來，中國就是一個非常講究等級制度的社會，封建制度下的王權(quán)大于天，人分三六九等。即使現(xiàn)在，中國人還是非常注意級別順序的。改革開放后，中國的經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，社會結(jié)構(gòu)也有著非常大的變化，社會處于一個相對不是很穩(wěn)定的狀態(tài)，分層問題幾乎涉及到了社會發(fā)展的方方面面，社會分層關(guān)系著中國社會的未來發(fā)展，因此研究現(xiàn)代社會分層現(xiàn)象對于中國而言是十分必要的。
3、公共管理學視野下的現(xiàn)代社會分層有了不一樣的變化
公共管理學對現(xiàn)代社會的分層產(chǎn)生了一定的影響。社會分層受到社會管理體制的制約，而社會的管理體制又是公共管理體制的一種，這都屬于公共管理學的一部分。在公共管理學的視野下，社會管理體制在制度、組織和機制層面上都進行了一定程度的創(chuàng)新，具體表現(xiàn)為國人經(jīng)濟價值觀、教育價值觀等方面的進步：當代國人經(jīng)濟價值觀的變化。經(jīng)濟利益是社會分層的根源。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會分層現(xiàn)象變得越來越嚴重，這引起了國人的重視。為了縮小不同階層之間的差別，人們想方設法地帶動貧困地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，力圖實現(xiàn)全國經(jīng)濟均衡發(fā)展，而且人們不再“重義輕利”，而是盡量做到“義利統(tǒng)籌發(fā)展”。人們的經(jīng)濟價值觀發(fā)生了改變，正視并重視金錢的作用，不再過度的“視金錢為糞土”，勤勞致富成為整個社會共同的經(jīng)濟價值觀；國人教育觀上的改變。封建時代，人們通過科舉考試來實現(xiàn)自身的飛黃騰達，教育過度地被賦予功利的色彩?，F(xiàn)如今，人們開始關(guān)注教育的實用功能，開始重視素質(zhì)教育。雖然教育還是被看做改變命運的方式，希望通過教育來改變自身所處的社會地位，但人們已不再執(zhí)著于通過教育獲得怎樣怎樣的成功，而是開始從提高個人修養(yǎng)和素質(zhì)的方面來看待教育。“知識改變命運”的教育理念并不過時，人們認為教育就是一種投資，而且是一種十分劃算的投資。受過教育的人和沒有接受教育的人有著很大的差別，個人的談吐和修養(yǎng)都會不一樣。
4、結(jié)束語
公共管理學視野下，社會分層結(jié)構(gòu)中加入了一些新的元素。本文主要從公共管理學、現(xiàn)代社會分層、研究意義和變化四個方面展開分析，有一定的借鑒和參考價值。
作者:胡振忠 單位:河北省委黨校唐山工作站
參考文獻：
進入二十一世紀以來，全球經(jīng)濟一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業(yè)正在向國際市場進軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當前的首要任務。企業(yè)要想在經(jīng)營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對于跨國企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國外先進的管理經(jīng)驗，使企業(yè)在全球經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)絕對的優(yōu)勢。根據(jù)自身的企業(yè)特點，設計出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國家實現(xiàn)經(jīng)濟環(huán)境與文化環(huán)境兩適應，保證企業(yè)跨國間健康、有序的發(fā)展。
一、跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念
1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會經(jīng)濟的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認識更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素?？鐕臼怯蓛蓚€或者兩個以上的國家的人員組成的，其經(jīng)濟管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對于人們的思維方式會產(chǎn)生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。
2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征
跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營理念不同等。
（1）跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容
跨文化人力資源管理以國際化經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關(guān)系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當重要的戰(zhàn)略角色，帶動員工的積極性與創(chuàng)造性，并對員工進行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進行合理化配置、對不同國家的員工進行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關(guān)系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。
（2）跨文化人力資源管理的主要特征
跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復雜?？缥幕肆Y源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題；
跨文化人力資源管理對企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應對這些差異可能帶來的各種狀況進行預測，適時調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達到一定的標準水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運營過程中應該發(fā)揮的作用。現(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進行思想引導，對其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項工作中去，對可能發(fā)生的問題與實際情況相結(jié)合，進行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。
二、跨文化管理的重要性及必要性
跨國企業(yè)的文化差異對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業(yè)經(jīng)營的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。
1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
經(jīng)濟全球化是企業(yè)資本擴張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對跨國企業(yè)跨文化管理進行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會資本，社會經(jīng)濟擴張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟擴張不只是經(jīng)濟方面的事，同時也會涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護世界經(jīng)濟的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當前各行各業(yè)的熱點問題。實際工作中，跨國企業(yè)不單需要對企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應對跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應對與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。
2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
跨文化管理是為了適應國際化經(jīng)濟發(fā)展而新興的學科，它是一種多文化機構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強調(diào)集體主義文化，西方強調(diào)個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突?？鐕髽I(yè)都具有自身獨有的文化特點，難免會出現(xiàn)沖突，如果員工對企業(yè)的文化不夠了解，就會在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來負面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習俗與文化背景，先進的管理方法不一定適合每個地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實際經(jīng)營特點，加以改正并進行應用，才會使其適應環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達到文化移植的目的；在跨國企業(yè)之間建立相同的價值理念，對企業(yè)員工的價值理念起到引導作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準則，以符合企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)共同目標。再次，跨文化的人力資源管理對企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進行有效管理，激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它不會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是它會通過管理影響企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，間接對企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進跨文化活動。
三、跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響
由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習慣、經(jīng)營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實現(xiàn)人力資源管理會得到意想不到的效果。
1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異
企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產(chǎn)生障礙。如果他國人員在進行項目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學習語言，則會在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規(guī)定約束他國員工，而他國員工對于這些規(guī)章不適應，只聽不做，使管理人員對其不滿，產(chǎn)生相反的效果；另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實施方案，這一過程細致但是緩慢，過于集中；西方管理實行權(quán)責分明，決策傾向于個人化決策進程，決策速度快。
2.跨國企業(yè)之間存在價值觀差異
由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會貿(mào)然行事，而喪失各種機遇；國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強的時間觀念，而國內(nèi)的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)則會委婉表達，西方企業(yè)則直截了當。
3.跨國企業(yè)管理方面存在差異
跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國更重視個人的背景、人際關(guān)系；人員流動制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動，這樣會給企業(yè)帶來更加合理的結(jié)構(gòu)；相反，我國企業(yè)往往會以各種條款來限制企業(yè)員工的流動。
四、跨文化人力資源管理面臨的問題
1.員工配置存在的問題
企業(yè)員工在進行選拔時，對其認定標準不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標準，招聘方式以能力測試為依據(jù)，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)?，以和諧融洽為標準，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強調(diào)等級差別、統(tǒng)一領(lǐng)導；西方國家重視能力，中國重視背景；人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務約束，而中國企業(yè)以內(nèi)訓為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。
2.跨國企業(yè)的培訓中存在的問題
跨國企業(yè)經(jīng)營專業(yè)性、技術(shù)性極強，對于企業(yè)的人力資源必須進行培訓，許多企業(yè)偏重于對員工專業(yè)技能的培訓卻忽視了管理人員的跨文化培訓。對管理人員的培訓需要對當?shù)氐娘L俗、信仰、勞動法律法規(guī)足夠熟悉，而對于這些問題的培訓，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動，對企業(yè)員工進行專業(yè)化管理，使其適應當?shù)氐纳盍晳T、法律法規(guī)，對市場的變化作出快速反映，來維護企業(yè)的經(jīng)濟效益。許多員工對于自有的生活習慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務問題，對于跨國文化很難適應，企業(yè)在對員工進行跨文化培訓過程中，常常會也出現(xiàn)文化侵略的反感反應，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓工作帶來一定的難度。
3.跨國企業(yè)人員考評問題
企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評問題。西方文化推崇個人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進行人員考評過程中，西方以生產(chǎn)效率為標準堅持公平原則，對于個人的貢獻極少作出不公正評估，考核結(jié)果公開披露；而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會給予員工較高的評價。
4.企業(yè)員工的薪酬問題
企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強對外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻，在不同崗位、不同級別崗位職責直接與工資標準掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時，工資才會發(fā)生調(diào)整。我國工資與員工的學歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎金分配方面，以多發(fā)放團體獎金為主；而國外企業(yè)則采用個人獎金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當?shù)厮?，則會招不到人導致企業(yè)外派人員外流。
五、跨文化人力資源管理的應對措施
1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓
企業(yè)在決策管理人員時，應該多考慮個人的成績與表現(xiàn)。高不確定性國家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時，以他們的適應度及忠誠度進行選聘，還存在一些如：管理能力、學歷等因素的問題；低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進行選聘；集體主義傾向于熟悉業(yè)務的人員中進行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學會用異域文化的思考方式，實現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。
2.績效體系的設計
我國跨國企業(yè)對于外派員的績效評估體系進行權(quán)衡，對風俗習慣及企業(yè)價值觀進行測量，將績效發(fā)生時的情境作為設計標準。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進行評估過程中應該充分考慮，使企業(yè)的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，增強跨國企業(yè)績效評價體系的適應能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。
3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀
在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應能力，在共同認識的基礎上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀達到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現(xiàn)彼此間共同相處。
綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務，面對多元化的市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，要想在跨國經(jīng)營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經(jīng)驗來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動人員的勞動關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經(jīng)濟特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經(jīng)營中的競爭地位。
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