時間：2023-09-05 09:29:46
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績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式對員工進(jìn)行評定。下面是小編特意準(zhǔn)備的天泵操作工工作績效考核表一覽，希望內(nèi)容對您有幫助。更多精彩內(nèi)容盡在查字典，歡迎查閱。
天泵操作工工作績效考核表 崗位：天泵操作工 指標(biāo)類型：軟性指標(biāo) 考核周期：月度 考核日期： 軟性指標(biāo)評分項目 具體項目 說明 得分 自評 終評 權(quán)重 加權(quán)得分 1 衛(wèi)生保持 指個人衛(wèi)生、儀表、著裝、標(biāo)識佩戴等保持情況 （主任填寫） 1、有明顯贓污，破爛痕跡，扣子敞開（無） 0 15% 2、袖子糊亂拉起未疊，領(lǐng)子內(nèi)疊，下擺未扣 40 3、雖然干凈整齊，但是袋內(nèi)個人雜物過多 80 4、無一漏缺，佩戴標(biāo)識亦干凈整齊 100 5、喚起眾人的集體意識，同時能保證質(zhì)量 110 現(xiàn)場檢查扣分 （綜合部填寫） 每出現(xiàn)一次“差”得分項，扣20分；每出現(xiàn)一次“優(yōu)”得分項，加10分；扣完為止 100 2 工作效率 指完成工作過程中表現(xiàn)出來的時效性、及時性及工作效果的綜合對比情況 1、工作效率低，不能按時完成崗位工作任務(wù) 0 10% 2、勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 40 3、工作不誤期，能夠按時完成崗位工作任務(wù) 80 4、能勝任工作，效率較高 100 5、能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 110 3 成本意識 指工作過程中對物料的節(jié)約和合理利用，對工具設(shè)備的愛惜使用和保養(yǎng) 1、無成本意識，經(jīng)常浪費 0 15% 2、缺乏成本意識，稍有浪費 40 3、尚有成本意識，尚能節(jié)約 80 4、具備成本意識，并能節(jié)約 100 5、成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費 110 4 產(chǎn)品認(rèn)知 指對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)方面的掌握情況 1、對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握不能應(yīng)付工作 0 15% 2、對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握不全面、能應(yīng)付工作 40 3、對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面、能應(yīng)付工作 80 4、對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握很全面、順利完成工作 100 5、對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻、順利完成工作 110 5 現(xiàn)場衛(wèi)生 現(xiàn)場衛(wèi)生保持 （主任填寫） 1、雜亂擺放，有粉塵臟污或積水 0 20% 2、只清掃表面，有不相關(guān)的物品堆放 40 3、數(shù)量和擺放位置滿足需要，但有少許污痕 80 4、只擺放必須物品，隨時清掃 100 5、整理狀態(tài)良好，一塵不染 110 現(xiàn)場檢查扣分 （綜合部填寫） 每出現(xiàn)一次“差”得分項，扣20分；每出現(xiàn)一次“優(yōu)”得分項，加10分；扣完為止 100 6 堅守崗位 指在工作時間不擅自離崗情況 1、經(jīng)常性離崗，經(jīng)常性找不到人 0 10% 2、經(jīng)常性離崗，或沒有在指定的崗位值班，但容易找到 40 3、有時離崗，在值班地周圍可找到 80 4、極少離崗，有時因必要因素離崗 100 5、從不在工作時間內(nèi)離崗 110 7 合理化建議 合理化建議的頻度 1、從來沒有提出過 0 3% 2、幾個月會出現(xiàn)一次合理化建議 40 3、一個月內(nèi)會出現(xiàn)一次合理化建議 80 4、幾乎每周都會有合理化建議 100 5、一周內(nèi)會出現(xiàn)一次以上的合理化建議 110 合理化建議有效性 1、為了應(yīng)付差事，沒有實際意義 0 10% 2、沒有提供改進(jìn)措施，只是提出問題 40 3、提供改進(jìn)措施無法施行或不符合公司現(xiàn)實 80 4、改進(jìn)措施稍加修改即可施行 100 5、改進(jìn)措施優(yōu)越，給公司帶來效益、節(jié)省開支或改進(jìn)工作方式 110 7 合理化建議 合理化建議創(chuàng)新性 1、能推就推，高高掛起，幾乎毫無反應(yīng)或不服從工作安排 0 2% 2、不得以應(yīng)付一下，但時間上總拖上一星期 40 3、雖然件件處理，但效果不堪理想 80 4、聞過即改，能做就做，不推卸責(zé)任 100 5、件件有落實，同樣投訴不犯兩次 110
差異化考核方式是根據(jù)大學(xué)生平時學(xué)習(xí)表現(xiàn)情況的差異，來決定大學(xué)生期末考核方式選擇的一種考核方式。差異化考核內(nèi)含免試、口試和筆試三種考核形式。每位學(xué)生只能獲其中一種考核資格，或是獲免試資格，或是獲參加口試資格，或是獲參加筆試資格。至于大學(xué)生究竟獲得何種考核資格，則完全取決于大學(xué)生自己平時的課堂表現(xiàn)。也就是說，差異化考核把思想政治理論課的期末考試選擇權(quán)交給了學(xué)生自己，學(xué)生自己平時的表現(xiàn)直接決定了學(xué)生自己期末考試方式的選擇。
二、差異化考核方式的實施意義
實施差異化考核對于尊重和落實大學(xué)生思想政治教育的主體地位、發(fā)揮大學(xué)生思想政治教育的主體性作用、使高校思想政治教育走向交往實踐等方面具有重要意義。
1. 實施差異化考核是尊重和落實大學(xué)生思想政治教育主體地位的需要
尊重大學(xué)生思想政治教育的主體地位是高校思想政治教育工作的核心和出發(fā)點，也是高校思想政治工作應(yīng)該實現(xiàn)的目標(biāo)之一。高校大學(xué)生作為自身的主人，他們是自身生活、自身學(xué)習(xí)和自身發(fā)展的主體，是具有主觀能動性，能夠積極主動參與教學(xué)活動的主體。雖然他們可能還不是一個成熟的主體，是需要高校教師指導(dǎo)的主體，但從根本上說學(xué)習(xí)終究是學(xué)習(xí)者主體自己的學(xué)習(xí)，任何其他人都絕不能代替他們的學(xué)習(xí)。他們的發(fā)展只有通過他們自己的活動、他們的實踐來實現(xiàn)。只有這樣才能使大學(xué)生“把外在的要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的自覺，讓學(xué)習(xí)成為自己的一種興趣、一種習(xí)慣、一種精神需要、一種生活方式”。[1] 41差異化考核方式把大學(xué)生期末考試的選擇與學(xué)生自己的平時表現(xiàn)聯(lián)系起來，將學(xué)生的期末考試選擇權(quán)交給了學(xué)生自己，學(xué)生主體自身平時的學(xué)習(xí)態(tài)度、課堂交流的積極參與度、作業(yè)的完成質(zhì)量等都直接決定了學(xué)生自己考核方式的選擇。因此，實施差異化考核是尊重和落實大學(xué)生主體地位的需要和體現(xiàn)。
2. 實施差異化考核有利于發(fā)揮大學(xué)生思想政治教育主體性作用
發(fā)揮大學(xué)生思想政治教育的主體性作用是提高高校思想政治教育實效性的基本要求，也是事關(guān)大學(xué)生自身健康發(fā)展的重要標(biāo)志。大學(xué)生個人的發(fā)展其根本動力在于發(fā)揮其個人的主體性和主體性作用。主體性作為人的本質(zhì)屬性主要體現(xiàn)在三個方面：即人的能動性、自主性和自為性。人的能動性主要強(qiáng)調(diào)主體的能力，表現(xiàn)為主體活動的自覺選擇和創(chuàng)造性；人的自主性則突出主體的權(quán)利，表現(xiàn)為人這一主體對人的活動諸因素的支配；人的自為性則側(cè)重于主體的目的，表現(xiàn)為主體活動的內(nèi)在根據(jù)和尺度。只有把能動性、自主性和自為性三者結(jié)合和統(tǒng)一起來，才是完整的主體和真正的主體性。[2] 112高校思想政治教育作為一種以促進(jìn)大學(xué)生自身發(fā)展為目的的教育實踐活動，其根本目的是要提高高校大學(xué)生思想政治教育的主體性，發(fā)揮他們在高校思想政治教育中的主體性作用。差異化考核把學(xué)生平時的課堂學(xué)習(xí)表現(xiàn)和課程考核方式的選擇緊密聯(lián)系起來，顯然有利于調(diào)動高校學(xué)生積極參與高校思想政治理論課堂交流和討論，有利于提高高校學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治理論課的主動性和積極性。
3. 實施差異化考核有助于使高校思想政治教育走向交往實踐
高校思想政治課教育在本質(zhì)上是一種滿足人的生存和發(fā)展需要的主體性活動。這種主體性活動是通過高校思想政治理論課教學(xué)工作者與教育對象之間的雙向交往活動來實現(xiàn)的。“一種價值觀要真正發(fā)揮作用，必須融入社會生活，讓人們在實踐中感知它、領(lǐng)悟它。要注意把我們所提倡的與人們?nèi)粘Ｉ罹o密聯(lián)系起來，在落細(xì)、落小、落實上下功夫。”[3] 165 因此高校思想政治課教育應(yīng)走向交往實踐，在交往實踐中努力提高高校學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治理論課的主動性，鍛煉和培養(yǎng)高校學(xué)生包括學(xué)習(xí)能力、交往能力、創(chuàng)新能力等各種能力，豐富高校學(xué)生的各種社會交往關(guān)系，促進(jìn)和推動高校學(xué)生的自身成長和健康發(fā)展。[4] 191
高校思想政治課課堂是高校師生交流的主要場所。差異化考核把思想政治理論課課堂教學(xué)過程與期末考核掛鉤，要求大學(xué)生在平時積極參與到課堂教學(xué)過程中去，使原有單向的“育人講臺”變?yōu)殡p向的“交往平臺”、交流論壇和表演的舞臺。這有助于把高校思想政治理論課課堂教學(xué)建立在交往實踐基礎(chǔ)上。教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生在思想政治理論課課堂這一平臺上展開信息交流，可以有效地確保思想政治理論課課堂教學(xué)學(xué)習(xí)活動化，活動過程化，過程體驗化，從而從根本上增強(qiáng)高校學(xué)生的社會交往意識、提高高校學(xué)生的交往能力，促進(jìn)高校學(xué)生的成長和發(fā)展。
4. 實施差異化考核有利于大學(xué)生“去做受到獎勵的事情”
“人們會去做受到獎勵的事情”，這是米契爾?拉伯福在其出版的《世界上最偉大的管理原則》中的觀點。拉伯福說：“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”[5] 34由此他提出了世界上最偉大的管理原則：“人們會去做受到獎勵的事情”。
顯然，采用免試、口試和筆試相結(jié)合的差異化考核方式，正是受米契爾?拉伯福這一管理原則的啟發(fā)。“人們會去做受到獎勵的事情”這一管理原則對高校思想政治理論課教學(xué)的啟示是：建立高校思想政治理論課課堂激勵機(jī)制，實施差異化考核。差異化考核就是一種建立在課堂激勵機(jī)制基礎(chǔ)之上的一種考核制度。實施差異化考核有利于大學(xué)生“去做受到獎勵的事情”，它有助于提高高校思想政治理論課的教學(xué)質(zhì)量和實際教學(xué)效果。
三、差異化考核方式的實施條件
高校思想政治理論課要實施差異化考核，必須具備以下一些條件：
1. 建立思想政治理論課學(xué)生平時表現(xiàn)的考核評價體系
思想政治理論課采用差異化考核方式的前提是，要合理評價每一位同學(xué)思想政治理論課的平時學(xué)習(xí)表現(xiàn)。因此要實施差異化考核，必須建立比較客觀公正的學(xué)生平時表現(xiàn)的考核評價體系，以體現(xiàn)公平、公正、公開的“三公”原則。對思想政治理論課任課教師來說，如何合理評價每一位同學(xué)的平時表現(xiàn)就顯得尤為重要。因為它直接關(guān)系到學(xué)生參與課堂教學(xué)的積極性，關(guān)系到差異化考核能否順利實施并取得實際效果。
實踐表明，學(xué)生平時表現(xiàn)考核評價體系應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）學(xué)生出勤情況；（2）學(xué)生課堂紀(jì)律遵守情況；（3）學(xué)生參與課堂學(xué)習(xí)的積極性和主動性。包括課堂提問、課堂討論和課堂交流表現(xiàn)情況；（4）學(xué)生協(xié)助任課教師搞好課堂教學(xué)的表現(xiàn)；（5）學(xué)生平時書面作業(yè)和網(wǎng)絡(luò)作業(yè)完成情況，等等。
2. 建立思想政治理論課課堂教學(xué)激勵機(jī)制
為了提高思想政治理論課課堂教學(xué)效果，思想政治理論課教師應(yīng)激勵學(xué)生積極參與課堂教學(xué)過程，將學(xué)生平時是否積極參與課堂交流、課堂討論等方面情況與期末課程考核方式的選擇以及期末考核成績掛鉤。比如上海理工大學(xué)《基本原理概論》課程考核制度規(guī)定：對平時表現(xiàn)特別突出，能積極參加并認(rèn)真準(zhǔn)備課堂主題發(fā)言或課堂交流的同學(xué)直接免試該課程；對平時表現(xiàn)相對較好的同學(xué)在期末考核方式選擇時優(yōu)先給予口試選擇權(quán)；其他同學(xué)則參加期末筆試考試。具體需根據(jù)學(xué)生平時表現(xiàn)考核評價體系確定。通過這樣一種考核制度改革來調(diào)動學(xué)生的課堂學(xué)習(xí)積極性，以提高高校思想政治理論課課堂的教學(xué)質(zhì)量和效果。
3. 建立思想政治理論課課程網(wǎng)頁
思想政治理論課課程網(wǎng)頁是除教學(xué)課堂以外加強(qiáng)師生之間聯(lián)系的又一重要渠道。由于受思想政治理論課課堂教學(xué)時數(shù)的限制，許多課程內(nèi)容的分析講解、課堂交流和討論題的布置、期末考核任務(wù)的布置等不可能一一占有課堂教學(xué)時間來進(jìn)行。思想政治理論課課程網(wǎng)頁的建立，將有助于加強(qiáng)師生之間的溝通和交流，有助于差異化考核的實施。因此要實施差異化考核，每一位思想政治理論課教師必須建立相應(yīng)的思想政治理論課課程網(wǎng)頁，作為課堂教學(xué)的輔助手段。在這一方面，上海理工大學(xué)《基本原理概論》課任課教師都建立有各自的課程網(wǎng)站，并作為思想政治理論課教學(xué)的重要交流平臺。
4. 思想政治理論課應(yīng)實行小班化和中班化教學(xué)
思想政治理論課要實施差異化考核，應(yīng)實行小班化和中班化教學(xué)，授課班級人數(shù)應(yīng)控制在100人或80人以內(nèi)。100人或80人以內(nèi)的中班和小班化教學(xué)有利于思想政治理論課課堂交流和課堂討論的開展，從而實現(xiàn)學(xué)生人人有機(jī)會參與課堂交流的目標(biāo)，也有助于期末口試的順利進(jìn)行。高校思想政治理論課實行大班化教學(xué)，既不利于高校學(xué)生人人參與思想政治理論課教學(xué)過程目標(biāo)的實現(xiàn)，也不利于期末差異化考核的實施。
5. 實施差異化考核要有足夠的協(xié)考人員
實施差異化考核，需要有足夠的協(xié)考人員。這里主要指的是口試協(xié)考人員。因為口試考核方式其主觀性相對較強(qiáng)，至少需要2個（包括2個）以上的主考人員參加。這可能給差異化考核方式的實施帶來困難。上海理工大學(xué)《基本原理概論》任課教師在這方面的經(jīng)驗是：可以安排理論碩士點的研究生參與到思想政治理論課教學(xué)過程中來。這既可以解決差異化考核協(xié)考人員缺乏的困難，同時對理論碩士點的研究生來說，也是一次很好的參與理論教學(xué)的實踐機(jī)會。
四、差異化考核方式的實施內(nèi)容
結(jié)合上海理工大學(xué)《基本原理概論》課程考核改革實踐經(jīng)驗，思想政治理論課實施差異化考核，具體包括下列內(nèi)容：
1. 免試
（1）免試資格的獲取條件。學(xué)生必須具備以下條件才能取得免試資格：平時無缺課和曠課現(xiàn)象；課堂紀(jì)律表現(xiàn)好；積極參與課堂學(xué)習(xí)過程，課堂提問、課堂討論和課堂交流表現(xiàn)突出；學(xué)習(xí)態(tài)度端正，學(xué)習(xí)勤奮刻苦；能協(xié)助任課教師維持教學(xué)秩序。凡符合上述條件三條及以上的同學(xué)可給予免試獎勵。
（2）免試資格的期末成績評定。獲得免試資格的同學(xué)給予優(yōu)秀的期末總評成績。
（3）免試資格的比例。免試比例不做劃定，視具體情況而定。但免試和口試的比例不超過任課教師所授課學(xué)生數(shù)的40%。
2. 口試
（1）口試資格的獲取條件。如果學(xué)生平時表現(xiàn)比較突出，但不夠免試資格，可給予口試資格。學(xué)生要獲取口試資格，必須具備以下條件：平時無曠課現(xiàn)象，缺課（含病假或事假）不超過1次；課堂紀(jì)律表現(xiàn)好；積極參與課堂交流，課堂提問、課堂討論和交流表現(xiàn)比較突出。凡符合上述條件的同學(xué)可給予口試資格。
（2）口試題卡的設(shè)計。預(yù)先設(shè)置好100張口試題卡，每張題卡有概念題、簡答題和論述題三類試題。
（3）口試過程的安排。口試應(yīng)有二名或以上教師、協(xié)考研究生作為主考。每位學(xué)生的口試在25分鐘內(nèi)完成。其中準(zhǔn)備15分鐘，答題不超過10分鐘。具體過程：
抽題――擁有口試資格的同學(xué)隨機(jī)抽取口試題卡。
填表――參加口試同學(xué)必須填寫專門的口試記錄情況表。
準(zhǔn)備――給參加口試同學(xué)15分鐘時間，對所抽取口試卡題目進(jìn)行開卷準(zhǔn)備。
答題――學(xué)生根據(jù)主考人員的提問對題卡內(nèi)容及與題卡題目有關(guān)內(nèi)容作閉卷解答，答題時間控制在10分鐘以內(nèi)。主考人員提問時既要堅持原則性又要注意靈活性，以考核學(xué)生的應(yīng)變能力與基礎(chǔ)知識的掌握情況。
評分――主考人員可根據(jù)學(xué)生答題情況當(dāng)場對學(xué)生進(jìn)行成績評定，并告知學(xué)生。
簽字確認(rèn)――參加口試的同學(xué)必須在口試記錄情況表上面簽字確認(rèn)；同時至少有兩位考官在口試記錄情況表上面簽字確認(rèn)。整個口試過程也可以請班干部協(xié)助維持考場秩序。
（4）口試成績的評定?？谠嚦煽兎諥BCD四檔評定。學(xué)生如不能正確地回答口試題卡上概念題、簡答題和分析題，口試成績?yōu)镈，作不及格處理。學(xué)生如能對概念題和簡答題回答準(zhǔn)確，給予C即及格分?jǐn)?shù)。學(xué)生如能很好地完成概念題、簡答題和論述題，給予B即良好成績。在完成了概念題、簡答題和論述題的回答后，如能回答與題目相關(guān)的其他拓展知識就可以給予A即優(yōu)秀成績。
（5）口試記錄的保存。學(xué)生填寫的參加口試記錄情況表與期末考試試卷一樣保存。
3. 筆試
凡是未能取得免試和口試資格的同學(xué)，只能參加筆試考核；符合口試條件的學(xué)生如不愿意參加口試，可以參加筆試考試。筆試為閉卷考試。
五、差異化考核方式的實施效果
差異化考核方式在《基本原理概論》教學(xué)實踐過程中取得了較好的反應(yīng)和效果。無論是思想政治理論課教師還是學(xué)生對差異化考核方式的實施持積極肯定態(tài)度。綜合師生對實施差異化考核的反應(yīng)，有以下幾方面作用效果：
1. 實施差異化考核使思想政治理論課的課堂紀(jì)律明顯好轉(zhuǎn)，課堂氣氛明顯活躍，學(xué)生參與課堂交流的積極性明顯提高，在一定程度上提高了思想政治理論課課堂教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果。
2. 實施差異化考核極大地鼓勵了那些勤奮好學(xué)的學(xué)生，大大減輕了這些學(xué)生的考試負(fù)擔(dān)，得到了絕大部分同學(xué)的歡迎。
總則
第一條
目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)X集團(tuán)發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條
適用范圍
本制度適用于某某集團(tuán)有限公司和下屬公司。
第二部分
激勵原則
第三條
全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條
激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環(huán)境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條
績效考評為基礎(chǔ)原則
對員工所采取的相應(yīng)激勵措施，應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學(xué)的績效考評，而不是依據(jù)管理者個人的主觀好惡。
第六條
獎勵和處罰相結(jié)合原則
對績效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績效表現(xiàn)差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應(yīng)崗位要求的員工，以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。
第七條
公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應(yīng)充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負(fù)面影響。
第八條
物質(zhì)激勵、精神激勵、機(jī)會激勵相結(jié)合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機(jī)會激勵等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分
激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條
薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用。
第十條
職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現(xiàn)好，工作績效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進(jìn)行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。
第十一條
培訓(xùn)激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會，通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個人發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合。
二、同時，對績效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)，通過培訓(xùn)改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績效表現(xiàn)差的員工也能適應(yīng)崗位要求。
第十二條
職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。
（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細(xì)規(guī)定）
第四部分
優(yōu)秀獎
第十三條
定義
優(yōu)秀獎是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達(dá)到獎勵先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)的目的。
第十四條
優(yōu)秀獎類別
優(yōu)秀獎分為“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”
三類。
第十五條
評選范圍
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”的評選范圍為投資公司副總經(jīng)理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經(jīng)理。
二、“優(yōu)秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經(jīng)理級人員以及相當(dāng)于主任主管級或經(jīng)理級的其他人員”。
三、“優(yōu)秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。
四、年度優(yōu)秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續(xù)工作滿9個月的人員；季度優(yōu)秀獎參選人員為所評選季度在公司連續(xù)工作滿75日的員工。
五、季度優(yōu)秀獎參選人員須在評選季度內(nèi)未受過任何違規(guī)違紀(jì)處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。
六、年度優(yōu)秀獎參選人員須在評選年度內(nèi)未受過任何違規(guī)違紀(jì)處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為
“F”或累積兩次以上（含兩次）
“C”。
第十六條
評選比例
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。
二、“優(yōu)秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。
第十七條
評選頻率
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”為年度評選。
二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評選和季度評選。
第十八條
“優(yōu)秀經(jīng)理”評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評選程序
一、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強(qiáng)烈的某某X榮譽(yù)感。
3、積極落實某某X董事會的有關(guān)決定。
4、在公司規(guī)范管理和團(tuán)隊建設(shè)方面成效顯著。
5、超額或很好完成投資公司下達(dá)的年度經(jīng)營計劃、經(jīng)營目標(biāo)或部門工作目標(biāo)。
6、能組織相關(guān)人員高標(biāo)準(zhǔn)、高效率完成投資公司各領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)。
二、評選程序
1、“優(yōu)秀經(jīng)理”評選由投資公司人力資源部和經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)組織。
2、人力資源部和經(jīng)營管理部協(xié)助總裁層根據(jù)“優(yōu)秀經(jīng)理”評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)擬訂“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）、下屬公司總裁/總經(jīng)理組成“優(yōu)秀經(jīng)理”評審委員會，對進(jìn)入“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單的候選人逐一進(jìn)行投票表決。
4、在對每一位候選人進(jìn)行表決時候選人應(yīng)離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優(yōu)秀經(jīng)理”。
5、表決過程結(jié)束后，由人力資源部和經(jīng)營管理部組織驗票，根據(jù)得票數(shù)從高到低初步擬定“優(yōu)秀經(jīng)理”名單，并報總裁層審核批準(zhǔn)。
6、如遇多人票數(shù)相同現(xiàn)象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優(yōu)秀經(jīng)理”名單。
7、“優(yōu)秀經(jīng)理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。
8、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的頒獎活動原則上與春節(jié)聯(lián)歡晚會同步進(jìn)行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條
“優(yōu)秀管理人員”評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評選程序
一、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強(qiáng)烈的某某X榮譽(yù)感。
3、誠實守信，責(zé)任心強(qiáng)，能嚴(yán)格要求自己。
4、CS評價良好，沒有發(fā)生過客戶或同事的有效投訴。
5、能自主開展職責(zé)范圍內(nèi)的管理工作，管理規(guī)范，效果顯著。
6、善于發(fā)現(xiàn)問題，能提出合理化建議，為X事業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
二、評選程序
1、“季度優(yōu)秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數(shù)30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進(jìn)行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進(jìn)行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優(yōu)秀管理人員”評選在每一季度結(jié)束后下一季度第一個月前15日內(nèi)完成評選和頒獎活動。
6、“年度優(yōu)秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優(yōu)秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。
第二十條
“優(yōu)秀員工”評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和評選程序
一、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、熱愛某某X。
2、認(rèn)同某某X價值觀。
3、適應(yīng)某某X企業(yè)文化。
4、遵守某某X《職員手冊》。
5、團(tuán)結(jié)同事，有良好的團(tuán)隊協(xié)作精神。
6、工作有主動性、創(chuàng)造性，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)。
7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務(wù)，能為客戶提供最完善服務(wù)。
二、評優(yōu)程序
1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門負(fù)責(zé)人以部門為單位組織具體評選活動。
2、部門負(fù)責(zé)人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內(nèi)部人數(shù)30%比例擬定候選人名單。
3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進(jìn)行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)對各部門提報“季度優(yōu)秀員工”進(jìn)行審核，下屬公司“季度優(yōu)秀員工”報所屬公司總經(jīng)理審批確認(rèn)；投資公司“季度優(yōu)秀員工”報總裁層審批確認(rèn)。
5、“季度優(yōu)秀員工”的評選在每一季度結(jié)束后下一季度第一個月前15日內(nèi)完成評選和頒獎活動。
6、下屬公司“季度優(yōu)秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。
7、“年度優(yōu)秀員工”評選程序同前1到6項“季度優(yōu)秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎項設(shè)置和獎金標(biāo)準(zhǔn)
一、對“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎勵以榮譽(yù)獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔。
二、對“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎項設(shè)置為榮譽(yù)證書、優(yōu)秀獎徽章、現(xiàn)金獎勵。
三、對“年度優(yōu)秀經(jīng)理”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎勵標(biāo)準(zhǔn)由投資公司董事會根據(jù)每年經(jīng)營計劃和經(jīng)營目標(biāo)的完成情況確定。
四、對“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎勵標(biāo)準(zhǔn)由各公司根據(jù)所在公司實際情況確定并按流程報批后執(zhí)行。
第五部分
合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產(chǎn)品經(jīng)營項目的開發(fā)建議。
四、業(yè)務(wù)往來、業(yè)務(wù)開發(fā)的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。
八、職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性合理化建議。
九、非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議。
十、其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。
第二十四條
任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。
第二十五條
各部門應(yīng)及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。
第二十六條
對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進(jìn)行成果評估，并以此做為獎勵的基礎(chǔ)。
第二十七條
對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，投資公司由總裁層批準(zhǔn)，下屬公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎勵。
第六部分
員工淘汰
第二十八條
定義
一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關(guān)規(guī)定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規(guī)淘汰和末位淘汰。
二、常規(guī)淘汰是指公司按勞動法或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，對在日常工作中嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的考評手段，對員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi),實行獎優(yōu)罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據(jù)月度考核結(jié)果對員工實行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據(jù)對員工在1月至6月半年內(nèi)的月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據(jù)對員工在一年內(nèi)月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
第三十條
末位淘汰范圍
一、對于月度考核淘汰，連續(xù)三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續(xù)兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進(jìn)入擬淘汰名單。
二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進(jìn)入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機(jī)制
一、進(jìn)入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯(lián)合對進(jìn)入擬淘汰名單的員工進(jìn)行二次考評，確定員工績效表現(xiàn)差的主要原因，以區(qū)別對待。
二、對于進(jìn)入擬淘汰名單，但工作表現(xiàn)好，而工作績效差的員工，可以根據(jù)對員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匦驴荚u，對員工進(jìn)行崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)以使員工適應(yīng)崗位要求，或在公司內(nèi)部為員工調(diào)整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機(jī)會。
三、對于進(jìn)入擬淘汰名單，工作表現(xiàn)和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關(guān)規(guī)定直接置換到外部勞動力市場。
第五部分
附則
第三十二條
公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第三十三條
一、福建省創(chuàng)新型（試點）企業(yè)人才集聚現(xiàn)狀
福建省創(chuàng)新型（試點）企業(yè)一、二、三批共240家企業(yè)。本文從企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩個方面闡述福建創(chuàng)新型（試點）企業(yè)人才集聚的現(xiàn)狀。
1.人才結(jié)構(gòu)。（1）研發(fā)人員比重。福建第一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)研發(fā)人員平均比重為14.49%，研發(fā)人員總數(shù)為24319人，高于《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》對高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求。從研發(fā)人員各地區(qū)分布情況看，2010年福州地區(qū)創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重為23.45%，領(lǐng)先于全省，廈門地區(qū)以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區(qū)的創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國家對高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求，三明、寧德地區(qū)則相對滯后。這表明福建不僅沿海和內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)新型（試點）企業(yè)科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。
（2）科技人員比重?？萍既藛T比重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示：福建省創(chuàng)新型企業(yè)高素質(zhì)人才的比重呈現(xiàn)下降趨勢。從第一、二批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的數(shù)據(jù)來看，2007到2009年科技人員占創(chuàng)新型企業(yè)總?cè)藬?shù)的比重略呈遞減態(tài)勢，2007年福建省創(chuàng)新型科技人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業(yè)總?cè)藬?shù)迅速增加導(dǎo)致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓(xùn)力度沒有得到相應(yīng)的增強(qiáng)。
（3）企業(yè)員工流失率。企業(yè)員工流失率指單位時間內(nèi)辭職員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例，它是考察企業(yè)“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標(biāo)之一。對福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)員工流失率的統(tǒng)計表明，這些企業(yè)的員工流失率與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系并不顯著，但具有明顯地區(qū)差異。三批企業(yè)中，104家大型企業(yè)和136家中小型企業(yè)的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說明只要企業(yè)具備規(guī)范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵，企業(yè)規(guī)模并非影響人員流動的關(guān)鍵。而創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的員工流失率在地區(qū)差異上表現(xiàn)十分明顯：福建經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的廈門、泉州、福州三地區(qū)的企業(yè)員工流失率較高，其中廈門地區(qū)企業(yè)的員工流失率為全省最高，達(dá)到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區(qū)（4.47%）相差超過七個百分點，落差很大。
2.人才管理機(jī)制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)中極為重要的一部分，也是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。對2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的統(tǒng)計顯示，全省各地創(chuàng)新型企業(yè)都十分重視薪酬體系的設(shè)計，并依據(jù)本企業(yè)的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內(nèi)大型企業(yè)的薪酬體系一般由保障工資和績效工資構(gòu)成，且保障性工資占據(jù)大部分比重；而中小型企業(yè)則大多設(shè)計出更為靈活和因“績”制宜的工資體系，通過建立評估體系，以考勤情況、工作完成情況、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等作為考察指標(biāo)，根據(jù)對員工的績效評估結(jié)果發(fā)放相應(yīng)工資，打造出更注重員工工作指標(biāo)完成情況的薪酬制度。
福利對企業(yè)而言是調(diào)控人工成本和生產(chǎn)關(guān)系的重要工具，有利于提升員工素質(zhì)和留住人才，并能樹立企業(yè)良好的社會形象和提高企業(yè)美譽(yù)度。
（2）績效管理制度?？冃Ч芾砟軌虼_保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，在提高企業(yè)績效的同時，也能提高員工的組織滿意度。筆者在對福建創(chuàng)新型企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，福建大多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)建立了適合自身人力資源狀況的一整套績效考核機(jī)制，其核心內(nèi)容主要是將員工工作績效同薪酬待遇、職位晉升、職稱評定相聯(lián)系。具體而言，很多企業(yè)在績效考核時注重對事的評價，以工作創(chuàng)新能力和工作業(yè)績作為評價人才的主要指標(biāo)；注重對科研成果的評價，以科研成果和科研獲獎情況作為員工升遷的重要指標(biāo)。
（3）員工激勵制度。福建創(chuàng)新型企業(yè)的激勵制度主要體現(xiàn)為獎金激勵、內(nèi)部晉升、股票期權(quán)激勵四類。幾乎所有樣本企業(yè)都在一定程度上建立起激勵制度，只是在激勵方式的多樣性和側(cè)重點上存在差別。大型企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合；中小型企業(yè)則以物質(zhì)獎勵為主，通過發(fā)放獎金和股票期權(quán)、增加物質(zhì)福利等方式，對員工進(jìn)行激勵。在激勵方式的選擇上，物質(zhì)激勵被普遍采用，主要體現(xiàn)為一次性獎金激勵，而股權(quán)激勵則僅有少數(shù)企業(yè)采納。廈門、福州、泉州地區(qū)的企業(yè)，大多有對經(jīng)理以上層級員工制定股票期權(quán)激勵制度；南平、三明、龍巖等內(nèi)地企業(yè)則鮮少采用股票激勵制度。值得一提的是，創(chuàng)新型企業(yè)在推行股權(quán)激勵方面比傳統(tǒng)企業(yè)力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。
（4）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工看清自己的努力方向和發(fā)展前景，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。福建創(chuàng)新型企業(yè)中大型企業(yè)的內(nèi)部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務(wù)晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對企業(yè)空缺崗位，通過企業(yè)內(nèi)部宣傳渠道向員工傳達(dá)并擇優(yōu)競選。小型企業(yè)在內(nèi)部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業(yè)業(yè)務(wù)方面的能力與實際工作成績，當(dāng)員工對企業(yè)發(fā)展有重大貢獻(xiàn)時才會進(jìn)行破格提升。總體來說，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是福建創(chuàng)新型企業(yè)在各項制度制定上的薄弱環(huán)節(jié)，很多小企業(yè)完全沒有為員工提供職業(yè)規(guī)劃，甚至沒有明確的內(nèi)部晉升路徑。這就大大降低了企業(yè)吸納高新技術(shù)人才的能力。
（5）企業(yè)文化。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)自主品牌的塑造上。對2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的統(tǒng)計結(jié)果顯示，這些企業(yè)的自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門三地的創(chuàng)新型企業(yè)自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃率達(dá)到了100%，其余四個地區(qū)也都達(dá)到了90%以上。具體來說，大型企業(yè)宣揚(yáng)的企業(yè)價值觀主要強(qiáng)調(diào)以下兩點：一是樹立以人為本核心價值觀，創(chuàng)立和諧與服務(wù)意識；二是弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，積極參與社會慈善事業(yè)。而中小型企業(yè)則更傾向于營造以創(chuàng)新為主的企業(yè)核心價值觀與企業(yè)氛圍，鼓勵員工勇于創(chuàng)新并建立制度激勵創(chuàng)新。在完善企業(yè)價值觀方面，大型企業(yè)注重構(gòu)建溝通交流平臺，中小型企業(yè)則更注意在實踐中的逐步完善。
二、以人才成長機(jī)制為重點，提高人才集聚能力
1.員工培訓(xùn)制度。員工的教育培訓(xùn)是員工成長的重要途徑，人才在擇業(yè)時，不僅會考慮薪酬的高低，還關(guān)注如何提高自身的職業(yè)技能水平。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫目前對員工培訓(xùn)的矛盾心態(tài)，樹立起員工培訓(xùn)長期投資收益觀，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時做到長期和短期培訓(xùn)、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統(tǒng)一。另外，企業(yè)可以在培訓(xùn)計劃執(zhí)行的過程中創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式，為員工提供更加多樣化的培訓(xùn)，如企業(yè)外會議、基層鍛煉、職務(wù)輪換、工作訓(xùn)練指導(dǎo)、模擬演習(xí)及運用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)教學(xué)，或分派任務(wù)、承擔(dān)項目、授權(quán)等。若創(chuàng)新型企業(yè)自身的條件允許，還可借鑒國際上大型創(chuàng)新型企業(yè)所采用的“雙元制”模式，如企業(yè)辦大學(xué)、國際聯(lián)合投資培訓(xùn)，駐外培訓(xùn)等。
2.績效考核制度。福建創(chuàng)新型（試點）企業(yè)在績效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統(tǒng)，績效指標(biāo)的選擇上也缺乏多維性和動態(tài)性。因此，若要加大人才集聚力度，企業(yè)需要在績效考核制度的設(shè)計和實施上進(jìn)行改進(jìn)。首先，企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時，應(yīng)遵循SMART原則，構(gòu)建科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系。其次，在實施績效考核時應(yīng)嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并結(jié)合職位性質(zhì)、指標(biāo)性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)來確定考核周期。再其次，結(jié)合績效考核的結(jié)果，應(yīng)做到及時獎懲，鼓勵員工取得更大進(jìn)步。最后，應(yīng)做到對績效的實時監(jiān)控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績效考核制度更具人文關(guān)懷和讓員工滿意。
一、加快執(zhí)行“卓越之星”員工發(fā)展工程落地，提升一線新員工和班組長素質(zhì)能力
一是承辦廈門市繼電保護(hù)工勞動競賽，人力資源精心組織，統(tǒng)籌安排，人力資源管理者將進(jìn)行專業(yè)面試和筆試，好中選優(yōu)選拔出優(yōu)秀選手參賽，在培訓(xùn)教練、訓(xùn)練場地、后勤保障方面給予充分的保障，力爭選手在比賽中創(chuàng)佳績；二是繼續(xù)深化執(zhí)行“員工三年技能提升工程”，分階段進(jìn)行考核，以考促學(xué)。制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃并進(jìn)行一年兩次的考核，通過筆試和面試計算綜合成績，并進(jìn)行排名，從而進(jìn)行循序漸進(jìn)的技術(shù)理論及實踐培訓(xùn)，促使新員工盡快成才，豐富部門人才儲蓄資源；三是在全部門推廣“五.四”激勵機(jī)制績效考核辦法的應(yīng)用，每月在班組層面根據(jù)全月綜合“五.四”考評結(jié)果評選“卓越之星”，鼓勵優(yōu)秀員工，推進(jìn)全員素質(zhì)提升，助力職工隊伍建設(shè)。
二、積極創(chuàng)建部門“創(chuàng)新工作室”，開放“智慧眾籌微平臺”，激活班組創(chuàng)新創(chuàng)效
繼續(xù)發(fā)揮“創(chuàng)新+實訓(xùn)工作室”的重要作用，為了更好的做到“低成本、高效率”，部門利用一、二次實訓(xùn)工作室等專業(yè)資源，在部門成立創(chuàng)新工作室，將各專業(yè)日常積累經(jīng)驗編輯收錄成冊，形成具有班組專業(yè)特色的“智慧庫”，可將其作為培訓(xùn)青年員工的實用教材。通過創(chuàng)新工作室的建立，發(fā)揮基層班組的專業(yè)綜合優(yōu)勢，圍繞電力設(shè)備維護(hù)、安全生產(chǎn)等重點、技術(shù)革新和創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用活動。人力資源管理者每季度安排一定數(shù)量的攻關(guān)課題，開展“智慧眾籌”，鼓勵基層電力職工爭當(dāng)“微創(chuàng)客”，在廣大會員中集思廣益，引導(dǎo)職工互動，主動揭榜立項攻關(guān)，敢于創(chuàng)新創(chuàng)造并將創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，在攻堅克難中提升個人的獲得感和成就感。
三、積極參與合理化建議活動
人力資源管理者大力營造會員職工參與合理化建議活動的氛圍，擴(kuò)大活動效果，提升建議含金量，一是注重開展合理化建議的無形收獲，提高職工對企業(yè)的認(rèn)同感。使會員職工更加深刻地感受到自己對企業(yè)的價值，感受到自己也是電網(wǎng)企業(yè)的管理者，不斷擴(kuò)大合理化在提高質(zhì)量、降低成本、提升效率、安全生產(chǎn)等方面的效果。二是立足本質(zhì)崗位，培育合理化建議成果轉(zhuǎn)變的土壤。踐行“立足于本職崗位的合理化建議更容易轉(zhuǎn)化為成果”的理念，鼓勵職工在工作過程中發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的環(huán)節(jié)。提出更加合理的工作方法、更加科學(xué)的技術(shù)措施，以節(jié)約成本、提高效率。
一、一車間開展班組建設(shè)工作的主要做法
自“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動開展以來，為了進(jìn)一步提高對班組建設(shè)重要性的認(rèn)識，車間組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)公司創(chuàng)先爭優(yōu)文件精神以及《班組建設(shè)管理標(biāo)準(zhǔn)》，對照標(biāo)準(zhǔn)找差距，逐條落實制定措施，通過班組自查、車間檢查的形式抓落實，循序漸進(jìn)的開展班組建設(shè)。
車間組織開展班組建設(shè)競賽活動，形成了有主要領(lǐng)導(dǎo)總抓、分管段長主抓、車間班組長和負(fù)責(zé)人齊抓的組織保證體系，車間整理規(guī)范班組管理制度，初步形成了班組建設(shè)管理體系；建立和完善了班組建設(shè)競賽活動的獎懲辦法，通過績效考核的手段保證班組建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)，形成了班組建設(shè)的監(jiān)督激勵體系。這樣，班組建設(shè)就形成了明確的建設(shè)目標(biāo)，確保了班組建設(shè)的順利開展。
二、班組建設(shè)工作的典型經(jīng)驗和亮點
1、組織全體干部職工參與公司工會“合理化建議“活動。自去年以來，車間職工工上交合理化建議40余條，其中有24條被公司評選為優(yōu)秀合理化建議，并給予獎勵。同時，車間組織開展”每周之星“評選活動，在安全生產(chǎn)，班組建設(shè)等方面表現(xiàn)突出的班組或個人，由車間及時通報表揚(yáng)，并依據(jù)車間績效管理考核辦法給予獎勵，并作為年終評選樹優(yōu)工作的重要依據(jù)。通過兩項活動的開展，進(jìn)一步鞏固了我們車間特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗的優(yōu)良傳統(tǒng)。
2、堅持以人為本，開展以員工需求為導(dǎo)向的教育培訓(xùn)。為進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)計劃管理，提高培訓(xùn)的針對性和實效性，車間每年開展培訓(xùn)需求調(diào)查，按照員工干什么、學(xué)什么、缺什么、補(bǔ)什么的原則，制定培訓(xùn)計劃，有針對性的開展技術(shù)培訓(xùn)。
企業(yè)競爭歸根結(jié)底是由人來推動的，企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是人力資源管理的效能，所以員工績效管理變得日益重要?？冃Э己耸且粋€世界性的難題，不同的考評者，站在不同的立場、運用不同的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，會得出不同的結(jié)論。如何客觀、公正評價財務(wù)人員的績效，是企業(yè)管理實務(wù)中一個難題，也是提高財務(wù)部全體人員的工作積極性和工作業(yè)績、進(jìn)一步提高績效考核制度的激勵作用的關(guān)鍵之所在。
財務(wù)部績效考核應(yīng)遵循公平性原則，即考核工作應(yīng)盡可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原則，即上至財務(wù)負(fù)責(zé)人，下至普通財務(wù)人員，不留任何盲點，都需要被考核；及時性原則，即考核工作應(yīng)在被考核人工作完成時及時完成，考核結(jié)果也應(yīng)及時與被考核者溝通，以達(dá)成共識。
績效考核流程要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，不能以考核人為主，要以被考核人為核心，讓被考核人充分參與到考核制度的建立和考核過程中，深刻認(rèn)識到績效考核對提升工作業(yè)績的必要性。
績效考核工作可分解為如下模塊：
一、績效考核的準(zhǔn)備工作
1.財務(wù)部需要做績效考核的調(diào)查問卷，其中開放式問題應(yīng)至少占半數(shù)以上，通過開放式和封閉式調(diào)查問題，就可以掌握被考核者對考核的態(tài)度、理解程度及期望值，同時讓被考核者參與到考核流程中，也有利于考核制度的執(zhí)行。
2.對調(diào)查問卷進(jìn)行分析總結(jié)后，就可以結(jié)合公司層面的績效考核制度，制定財務(wù)部績效考核制度方案，該方案需要與財務(wù)部全體人員反復(fù)溝通修改，最終定稿的方案，應(yīng)至少得到財務(wù)部全體人員無記名投票的三分之二以上通過，并需要在公司人力資源部備案。
3.績效考核制度最終由財務(wù)部與公司人力資源部聯(lián)合下發(fā)。
二、績效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的確定
考核指標(biāo)分為部門整體業(yè)績考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)兩個層面，其中部門整體業(yè)績考核成績的比重為30％，個人考核成績?yōu)?0％，加權(quán)計算得分為個人的最終考核結(jié)果。在個人績效考核結(jié)果中引入部門整體業(yè)績考核的成績，主要目的是可以有效的規(guī)避財務(wù)部工作人員日常工作的“短視”行為一只顧個人工作業(yè)績，甚至以犧牲部門整體業(yè)績的代價來提升個人業(yè)績。
1.其中部門整體業(yè)績考核目標(biāo)可分為：
(1)以合理的資金成本籌集企業(yè)所需資金，保證資金鏈的安全
(2)協(xié)助公司建立并完善內(nèi)部控制制度，促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)、管理體制和運行機(jī)制；
(3)準(zhǔn)確、及時的完成會計核算工作，為內(nèi)外部會計信息使用者提供各種規(guī)定格式的報表，全面、完整的反映企業(yè)實際運營業(yè)績；
(4)建立并完善公司全面預(yù)算管理體系，對生產(chǎn)經(jīng)營方向出現(xiàn)的偏差及時糾偏，監(jiān)督公司各部門的各項耗費的合理性，并分析實際指標(biāo)與預(yù)算差異原因；
(5)定期監(jiān)盤公司財產(chǎn)，協(xié)助公司相關(guān)部門確保公司財產(chǎn)的安全、完整；
(6)與公司各部門的溝通配合，確保各項財務(wù)工作的順利開展。
部門整體業(yè)績考核，首先依照公司實際情況，分別對公司總經(jīng)理及其他部門負(fù)責(zé)人等評價人賦予不同的權(quán)重，然后請評價人對財務(wù)部工作業(yè)績進(jìn)行打分，加權(quán)計算得分為部門整體業(yè)績考核結(jié)果。
財務(wù)部需要根據(jù)總賬、報表、出納、開票員、司磅員等崗位責(zé)任說明書，分別制定個人工作績效考核表。
2.個人工作業(yè)績考核目標(biāo)可分為：
(1)各崗位日常工作差錯項可以占權(quán)重的30％，對于現(xiàn)金、銀行、報稅、重要報表等重大工作差錯的扣分應(yīng)2-3倍于其他崗位的普通差錯，考核者應(yīng)在日常稽核過程中記錄被考核者的工作差錯，并及時提醒被考核者予以更正；
(2)各崗位的執(zhí)行力及工作效率項可以占權(quán)重的20％，對影響期末結(jié)賬、緊急報表、緊急資金調(diào)撥等業(yè)務(wù)扣分應(yīng)酌情加倍；
(3)溝通協(xié)作項可以占權(quán)重的20％，可隨機(jī)定量選擇與該崗位有業(yè)務(wù)往來的公司內(nèi)外部人員進(jìn)行打分，并對打分結(jié)果做簡單加權(quán)平均后，做為本項得分；
(4)專業(yè)技能與積極上進(jìn)項可以占權(quán)重的10％，對在財務(wù)專業(yè)考試中取得相關(guān)證書及日常工作中表現(xiàn)的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評價；
(5)制度遵守項可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及財務(wù)部各種管理規(guī)章制度，結(jié)合公司管理制度酌情對違紀(jì)事項扣分；
(6)主管總體評價項可以占比重的l@／o，財務(wù)負(fù)責(zé)人或其授權(quán)財務(wù)主管，對被考核崗位工作整體情況的評價，被考核人如有可采納的合理化建議或者參加公司層面組織的活動可以酌情加分。
個人考核最終結(jié)果由上述工作業(yè)績目標(biāo)和周邊考核構(gòu)成，兩項分別占80％和20％，其中周邊考核由財務(wù)部全體同事，對該崗位進(jìn)行無記名打分，并對所有打分做簡單加權(quán)平均處理。引入周邊考核，主要是提高各崗位的團(tuán)隊協(xié)作意識和凝聚能力，并讓全體同事共同參與到考核中，提高考核結(jié)果的公平性和參與度。
年度績效考核結(jié)果可以由本年12個月的平均績效考核結(jié)果和年終總體業(yè)績考核組成，其中年終總體業(yè)績考核可參考月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可適當(dāng)增加其中主管主觀評價和周邊考核的比重。
三、考核結(jié)果的反饋與溝通
考核結(jié)果應(yīng)在確定后，由考核者以書面形式反饋給被考核者，告知被考核者工作差錯及需要改進(jìn)的方面，積極與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并由被考核者簽字確認(rèn)后整理歸檔。
績效考核重在溝通，通過溝通可以讓溝通方將自己的意圖和真實意思表達(dá)出來，可以讓對方同意或者接受自己的觀點，因此，溝通能夠真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值。另外，在制定指標(biāo)的時候，都是員工的上級將指標(biāo)進(jìn)行分配，并不是指標(biāo)通過員工和企業(yè)之間的溝通達(dá)成的一致意見，也沒有和員工探討共同完成指標(biāo)的策略，造成員工最后無所適從，績效考核目標(biāo)從而無法達(dá)到。因此，有效的績效溝通是績效考核體系的重要組成部分。
定期或至少每季度一次，分層級由考核者對被考核者采用面談形式進(jìn)行績效考核溝通，認(rèn)真聽取并記錄被考核者對考核過程和結(jié)果的意見、建議，對合理化建議在以后修訂績效考核制度時，予以考慮。
四、考核結(jié)果的申訴
考核者和被考核者如果無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，被考核者有權(quán)力在告知考核者后，向考核者的上級進(jìn)行申訴。被考核者如對財務(wù)負(fù)責(zé)人的決定不能接受的，可以向公司負(fù)責(zé)人申訴，公司負(fù)責(zé)人的決定為本次考核的最終結(jié)果。
建立暢通的申訴渠道，可以有效規(guī)避考核者不公平、不公正的考核行為，避免出現(xiàn)被考核者因為對考核結(jié)果的不滿意，所引起的工作連續(xù)失誤現(xiàn)象，其制衡作用對考核結(jié)果的公平性提供了
合理保障。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
對連續(xù)三個月的月度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，將給予一個月的查看機(jī)會，仍沒有提升的，將給予降級(職位、工資，下同)處罰。對年度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，給予降級處罰，崗位內(nèi)的職位、級別降低到最低等級以后，需要再一次降級時，將予以降低崗位級別。
對一個完整年度內(nèi)，有三個月的月度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，及年度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，將給予提級獎勵。
通過強(qiáng)制性的獎懲規(guī)定，可有效的激勵員工工作積極性，提高工作的責(zé)任心，讓績效考核制度落到實處。
六、考核制度的改進(jìn)和完善
財務(wù)部應(yīng)定期或至少每年一次，對績效考核制度適用性及執(zhí)行情況進(jìn)行無記名調(diào)查，重點從績效考核的整體運行情況、激勵效果、考核是否存在形式化、考核指標(biāo)的合理性及反映工作效率的程度、影響考核結(jié)果的因素、考核結(jié)果反饋的及時性等方面設(shè)計問卷，廣泛征求財務(wù)部全體同事對績效考核的滿意度與建議，對調(diào)查問卷分析整理后，形成績效考核調(diào)查分析報告。
應(yīng)當(dāng)形成年度績效考核對比分析報告，將兩次調(diào)查問卷涉及的相同問題結(jié)果進(jìn)行對比，旨在通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)的變動，來反映績效考核制度的適用性及可操作性。同時希望可以挖掘員工對績效考核更深層次的要求與希冀，確保調(diào)查免于形式化，讓調(diào)查問卷可以真正成為收集員工真實意見，并對員工意見給予及時反饋的有效工具。
在績效考核調(diào)查報告中提取支持度較高的修改建議，對得到財務(wù)部全體人員半數(shù)以上同意的建議，應(yīng)當(dāng)對原績效考核制度進(jìn)行完善。
進(jìn)入新世紀(jì)的現(xiàn)代組織要提高效益，不僅要靠產(chǎn)品、技術(shù)和資金，也要靠人力資源。一般認(rèn)為，產(chǎn)品、技術(shù)、資金、人力資源和管理是制約一個組織經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高的基本因素，因此擁有一個一個完善、公平公正、動態(tài)的企業(yè)績效考核體系就構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力之一，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了可持續(xù)的推動力。
參考文獻(xiàn)：
【1】付亞和許玉林：績效管理(第二版)。復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年
預(yù)算崗位主要負(fù)責(zé)預(yù)算管理、績效考核、財務(wù)培訓(xùn)工作。
預(yù)算管理崗的首要職責(zé)是預(yù)算管理。預(yù)算要緊緊圍繞上級下達(dá)目標(biāo)按照上級要求、結(jié)合我省實際情況編制各單位預(yù)算期內(nèi)預(yù)算目標(biāo)，監(jiān)控各單位預(yù)算目標(biāo)完成進(jìn)度，找出經(jīng)營管理中的弱項，為決策層提供明發(fā)展方向、補(bǔ)管理漏洞的合理化建議，經(jīng)營、建議、管理合力為實現(xiàn)我省整體預(yù)算目標(biāo)而奮斗。
績效考核是管理的重要一環(huán)。只有目標(biāo)沒有考核，目標(biāo)就會淪為空談。預(yù)算管理崗承擔(dān)著配合人力部制定組織實施績效考核辦法，考核指標(biāo)宜去繁就簡、選主略次，抓住管理中的重要、首要財務(wù)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，也為以主要考核指標(biāo)為核心拆分出影響其完成的主要弱項因素指標(biāo)對經(jīng)營管理予以引導(dǎo)，嚴(yán)格按照公司文件規(guī)定及時準(zhǔn)確提供考核財務(wù)指標(biāo)的月、季、年執(zhí)行情況。
負(fù)責(zé)財務(wù)人員培訓(xùn)工作。財務(wù)人員培訓(xùn)工作是整體財務(wù)工作中不可缺少的重要組成部分。我們要有足夠的能力適應(yīng)越來越嚴(yán)格的外部環(huán)境監(jiān)管，滿足內(nèi)部越來越高的發(fā)展管理需求，這些都要求我們有穩(wěn)定、有序、有力的財務(wù)隊伍和財務(wù)后備力量。
二、崗位價值
預(yù)算管理是企業(yè)“預(yù)”和“算”的結(jié)合，預(yù)算不僅僅是財務(wù)行為，它使各部門成為戰(zhàn)略伙伴，使企業(yè)行為與預(yù)算期工作計劃銜接，合力實現(xiàn)共同目標(biāo)。
做好預(yù)算管理可以迫使生產(chǎn)經(jīng)營管理者向前看，以多樣化手段實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；做好預(yù)算可以使之成為經(jīng)營管理活動的指引，同時在經(jīng)營活動中得以校驗，兩者相互交替促進(jìn)促使企業(yè)螺旋式上升；做好預(yù)算管理可以使上下各級預(yù)算單位間及各預(yù)算單位部門間活動協(xié)調(diào)，確保它們向著共同目標(biāo)一起努力；做好預(yù)算管理可以使資源匹配發(fā)展管理需求平衡分配；做好預(yù)算管理可以提供責(zé)任計算框架，要求預(yù)算目標(biāo)負(fù)責(zé)人對其預(yù)算控制目標(biāo)負(fù)責(zé)；做好預(yù)算可以作為對下次管理單元預(yù)算權(quán)限授權(quán)，提高公司運轉(zhuǎn)效率；做好預(yù)算管理可以建立控制系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^比較現(xiàn)實結(jié)果和預(yù)算計劃，找出背離預(yù)算的可控和不可控的因素，使生產(chǎn)經(jīng)營管理有的放矢；做好預(yù)算管理可以提供績效評估，激勵員工提高業(yè)績。良好系統(tǒng)的預(yù)算管理，可以使員工保持其興趣和高效投入程度，可以管理層識別出背離預(yù)算的可控原因，為提高未來績效提供了動力。
3、按工作程序做好與銷售、企劃、售后服務(wù)、財務(wù)部門的橫向聯(lián)系;
4、組織召開銷售研討會，按公司制定的年度計劃與季度計劃確定各部門業(yè)務(wù)任務(wù)并監(jiān)督調(diào)控;
5、領(lǐng)導(dǎo)建立和完善家具防損質(zhì)量管理制度，組織實施并監(jiān)督、檢查倉庫入庫全檢、出庫抽檢、運輸裝運及安裝等工作的運行;
6、監(jiān)督公司相關(guān)人事制度、商場管理制度的執(zhí)行情況;
7、監(jiān)督公司市場策劃與促銷推廣活動的執(zhí)行與落實;
8、定期開展各部門聯(lián)動的售后服務(wù)管理會議，保證整體運作效率的改善;
9、監(jiān)督商場貨品管理、現(xiàn)場裝飾管理、導(dǎo)購員培訓(xùn)的工作執(zhí)行情況;
10、協(xié)助總經(jīng)理開展相關(guān)工作，并完成交辦的相關(guān)事宜，
總經(jīng)理助理績效考核重點：
1.公司計劃完成情況
2.公司制度的執(zhí)行情況
3.日常銷售額
4.市場推廣與促銷管理
5.各部門日?？冃Э己?/p>
日常工作事項：
1.周工作計劃執(zhí)行稽查
2.公司制度執(zhí)行稽查
3.倉庫管理執(zhí)行稽查
4.現(xiàn)場銷售管理稽查
5.貨品防損與修補(bǔ)情況稽查
6.公司交辦其他部門需完成事項的落實情況督查
7.總經(jīng)理交辦事項落實
(1)銷售量
(2)回款情況
(3)對客戶拜訪情況
(4)銷售費用(含個人差旅費用報表)
(5)廣告和促銷活動效果
(6)重點客戶情況
(7)新客戶情況
(8)異常客戶或信譽(yù)不佳客戶
(9)待開發(fā)客戶及其情況
(10)競爭對手動態(tài)
我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點制定二級考核指標(biāo)10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時記錄存在的問題，護(hù)士長定期與不定期檢查平時護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護(hù)士長制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。
1.2.3分配方案將護(hù)士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚(yáng)信者加2~5分。
2結(jié)果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對比?；颊邼M意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。
3討論
3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性
質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識、問題意識、改進(jìn)意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問題，及時反饋，指導(dǎo)整改。
3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可
績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時，護(hù)理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時反饋，使護(hù)士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。
二、優(yōu)化煤礦機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理模式的措施
（一）推行6S管理。所謂的6S管理是在日本企業(yè)5S基礎(chǔ)上延展而來的新型管理模式和概念，旨在提高企業(yè)管理實效、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等，是現(xiàn)代企業(yè)管理行之有效的方法之一。6S管理主要包含整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)及安全六個方面的內(nèi)容，要求煤礦企業(yè)在遵循效率化原則、持久性原則和美觀性原則的基礎(chǔ)上，應(yīng)用到煤礦機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理當(dāng)中，具體而言，煤礦企業(yè)在機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理中推行6S管理就是要合理的區(qū)分必需品和非必需品，進(jìn)行有原則性的歸置，定期對機(jī)電設(shè)備進(jìn)行清掃、檢查，規(guī)范現(xiàn)場人員的操作行為，以保證煤礦機(jī)電設(shè)備在安全的范圍內(nèi)運行。在煤礦機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理中推行6S管理，有利于降低企業(yè)生產(chǎn)運營成本，減少了安全事故發(fā)生，是煤礦企業(yè)優(yōu)化機(jī)電設(shè)備管理的重要舉措。
（二）采納員工建議。相對于煤礦企業(yè)管理者，一線操作員工對機(jī)電設(shè)備運行實況及性能了解的更加清晰、透徹。積極采納員工合理、有效意見不但提升了煤礦機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理的實效，還能激發(fā)企業(yè)員工工作的熱情，使其以主人翁的姿態(tài)開展相關(guān)工作，有利于管理制度的實施。在此，作者建議煤礦企業(yè)開展內(nèi)部員工合理化建議活動，為他們提供自由的意見表述時間和空間，鼓勵他們積極創(chuàng)新、善于發(fā)現(xiàn)、勇于發(fā)言，并結(jié)合企業(yè)煤礦機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理實際，積極采納他們的意見和建議，從而實現(xiàn)人人管理、人人優(yōu)化。除此之外，煤礦企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)，豐富他們的理論知識，提升他們的專業(yè)能力，督導(dǎo)他們應(yīng)用到工作實踐當(dāng)中，繼而提出更多的機(jī)電設(shè)備現(xiàn)場管理優(yōu)化建議。
