首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 青年職業(yè)生涯規(guī)劃
時(shí)間：2023-10-09 09:28:07
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇青年職業(yè)生涯規(guī)劃范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）018-000-01
職業(yè)生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。近年來(lái)，公司不斷積極探索，尤其是青年員工，青年員工處于職業(yè)發(fā)展的初期，面臨各種職業(yè)困惑和誘惑，迫切需要組織的幫助和正確引導(dǎo)。若企業(yè)能適時(shí)的“傳道”“解惑”，切實(shí)滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要，也許能更好地育人、留人、發(fā)展人，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足進(jìn)步?；诖?，在企業(yè)中青年員工開(kāi)展職業(yè)生涯管理非常必要，而針對(duì)性的研究則具有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
但是隨著公司發(fā)展，青年員工越來(lái)越多，綜合素質(zhì)有所提升，但是在職業(yè)生涯的認(rèn)知中也存在一定的問(wèn)題：
1.青年員工不夠重視職業(yè)生涯規(guī)劃。每次在新入職員工培訓(xùn)時(shí)，公司均講解關(guān)于員工發(fā)展的知識(shí)，但部分員工均未引起足夠重視，也不積極主動(dòng)了解，只有到了關(guān)系到其切身利益發(fā)展的時(shí)候才開(kāi)始關(guān)心，則為時(shí)已晚。
2.青年員工立足生產(chǎn)一線(xiàn)較難。一線(xiàn)工作又苦且累，部分青年員工適應(yīng)能力較差，面對(duì)工作挫折、問(wèn)題缺乏應(yīng)對(duì)技巧，容易意志消沉；二是有些青年員工在工作中處處講條件、講利益，缺乏大局意識(shí)；三是有些青年員工思想上存在得過(guò)且過(guò)的思想，工作懶散，缺乏主動(dòng)性，存在得過(guò)且過(guò)、混時(shí)間的想法。長(zhǎng)此以往容易產(chǎn)生倦怠情緒，同時(shí)工作熱情減退從而影響工作效率。
3.晉升時(shí)間長(zhǎng)，消磨工作熱情。受政策影響：新入職大學(xué)生在一線(xiàn)崗位工作滿(mǎn)4年、7年和10年才能晉升管理崗位，青年員工在長(zhǎng)期的堅(jiān)持過(guò)程中，也會(huì)容易掉隊(duì)，產(chǎn)生惰性。因此保持青年員工的持續(xù)戰(zhàn)斗力也是工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。
為提高公司發(fā)展壯大的“領(lǐng)頭人”的積極能動(dòng)性，在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中發(fā)揮其必要的帶頭和示范作用，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定了以下措施助力青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃：
一、開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，配備職業(yè)導(dǎo)師
在結(jié)合國(guó)網(wǎng)公司集訓(xùn)活動(dòng)要求，組織開(kāi)展《性格能力測(cè)評(píng)》的測(cè)評(píng)工作，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果引導(dǎo)員工正確認(rèn)知自己；宣講公司人才培養(yǎng)政策和職業(yè)發(fā)展通道，從如何設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從自我認(rèn)知部分、職業(yè)認(rèn)識(shí)和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)三個(gè)方面講述了員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)的編制，并提出明確要求：新入職員工結(jié)合所學(xué)知識(shí)，完成自己的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)，并由公司為其配備一名職業(yè)導(dǎo)師，進(jìn)行為期一年的職業(yè)指導(dǎo)與培養(yǎng)，從源頭上開(kāi)始宣貫職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。
二、開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程講解，再次明確晉升通道
公司曾參與開(kāi)發(fā)省公司《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》課程設(shè)計(jì)，根據(jù)課程內(nèi)容，利用公司各類(lèi)機(jī)會(huì)在公司范圍內(nèi)開(kāi)展全員職業(yè)生涯規(guī)劃課程講解，全面普及職業(yè)生涯知識(shí)，并且再次明確四級(jí)四類(lèi)人才發(fā)展晉升渠道，讓每位員工能夠基本了解相關(guān)內(nèi)容。
三、個(gè)性定制，建立員工成長(zhǎng)動(dòng)態(tài)檔案
近2年公司已逐步對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，結(jié)合本年度的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)工作，公司對(duì)青年員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能資格、后續(xù)學(xué)歷和人才管理工作進(jìn)行了重新梳理，基本全部真實(shí)掌握員工資料，對(duì)每一位員工建立了一本成長(zhǎng)業(yè)績(jī)檔案，記錄了每一位員工自參加工作以來(lái)的各項(xiàng)業(yè)績(jī)材料及成果，并為其他員工成長(zhǎng)發(fā)展提供參考。同時(shí)在成長(zhǎng)道路上，公司對(duì)每一位青年員工制定了不同的發(fā)展方向，針對(duì)其弱勢(shì)項(xiàng)目或不滿(mǎn)足條件設(shè)定取得期限，確保每位青年員工按時(shí)提升、不拖延晉升職稱(chēng)、職業(yè)資格等，并給予一定的支持與建議，幫助員工快速有效成長(zhǎng)，在職業(yè)發(fā)展的道路上努力前行，為公司發(fā)展提供有力支撐。
四、實(shí)施青年人才盤(pán)點(diǎn)，建立青年員工人才信息儲(chǔ)備庫(kù)
結(jié)合省公司開(kāi)展的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)工作，從基本素質(zhì)、科技創(chuàng)新、專(zhuān)業(yè)研究、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、授權(quán)專(zhuān)利、競(jìng)賽調(diào)考、傳授技藝、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效考核九個(gè)方面客觀、全面地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，全面完成人才盤(pán)點(diǎn)工作。其中，公司重點(diǎn)抽取了青年員工的信息資料進(jìn)行單獨(dú)管理。結(jié)合公司“精一會(huì)二懂三“人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)關(guān)注青年員工資料，形成公司的青年員工人才信息儲(chǔ)備庫(kù)。通過(guò)開(kāi)展員工培養(yǎng)、建立成長(zhǎng)業(yè)績(jī)檔案和人才評(píng)價(jià)工作，加強(qiáng)了對(duì)青年員工的關(guān)注，激發(fā)員工成長(zhǎng)成才動(dòng)力，拓展了人才寬度，實(shí)現(xiàn)了人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、使用多元化發(fā)展的創(chuàng)新性機(jī)制建設(shè)。
五、盤(pán)活人力資源，實(shí)現(xiàn)人崗的最優(yōu)匹配
公司通過(guò)崗位輪換，掛崗鍛煉等方式不斷培訓(xùn)培養(yǎng)相關(guān)人才，挖掘可開(kāi)發(fā)人才，實(shí)現(xiàn)人才綜合發(fā)展。部分重點(diǎn)崗位可以實(shí)現(xiàn)AB角切換、互動(dòng)。確保每人在崗位上都能發(fā)揮個(gè)體的最大潛力，崗位也能夠帶給個(gè)人工作滿(mǎn)足感，人與崗位的匹配處在最優(yōu)狀態(tài)，從而獲得最優(yōu)績(jī)效。
青年員工可以利用員工崗位交流平臺(tái)，進(jìn)行意向登記、與意向單位進(jìn)行雙向選擇、競(jìng)聘上崗，通過(guò)崗位實(shí)踐，培養(yǎng)員工第二崗位能力，激發(fā)員工的第二次工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)員工的多向發(fā)展。今年公司有4人到通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)到供電所進(jìn)行掛崗鍛煉，有效地激發(fā)了青年員工的再次工作熱情。
而公司通過(guò)不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、激活現(xiàn)有人力資源，才能提高公司的整體工作效能，有效激勵(lì)員工全面發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)配置。
六、結(jié)束語(yǔ)
課題開(kāi)展以來(lái)，課題組做了大量的調(diào)研分析工作，在課題開(kāi)展過(guò)程中，不僅青年員工信息進(jìn)行了重新掌握，更對(duì)公司全員素質(zhì)能力進(jìn)行了全面梳理，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作也有了新的突破，對(duì)今后的人才發(fā)展工作也有著重要的意義。通過(guò)青年員工的不斷成長(zhǎng)成才，公司人才優(yōu)勢(shì)將日益明顯，并不斷為公司提供智力支持與人才儲(chǔ)備。
參考文獻(xiàn)：
[1]姚裕群，曹大友.職業(yè)生涯管理[M].北京：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2012.
[2][美]哈林頓.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013.
一、利劍期：凌厲剛猛，無(wú)堅(jiān)不摧，弱冠之前與群雄爭(zhēng)鋒
設(shè)想二十歲前的我們，正處于16年漫漫求學(xué)長(zhǎng)跑的最后幾年。在那個(gè)穿梭于各種社團(tuán)活動(dòng)，在學(xué)校里談夢(mèng)想的年代，馳騁在偌大的校園中，陶醉在師弟師妹們的崇拜中。二十歲前的年輕人，年少、沖動(dòng)，以為手中有了利器就可以縱橫天下，卻不知道此時(shí)的我們，僅僅只能與“河朔群雄”一爭(zhēng)短長(zhǎng)而已。
馬云的20歲也不例外，不過(guò)意外地混到了學(xué)生會(huì)主席，后來(lái)竟然更加意外地混成了學(xué)聯(lián)主席。風(fēng)華正茂、指點(diǎn)江山、激昂文字，心中一片宏圖偉業(yè)。 當(dāng)時(shí)的馬云被分到杭州電子工學(xué)院當(dāng)一名英語(yǔ)老師。按照現(xiàn)在的說(shuō)法，馬云也算搶到了鐵飯碗，但上世紀(jì)八十年代初，大學(xué)老師還沒(méi)有今天這么好的待遇，更沒(méi)有今天這么好的福利，成為一名公務(wù)員也還不需要像今天這樣擠破腦袋。那時(shí)也算利劍在手的馬云會(huì)甘心接受上帝的這個(gè)安排嗎？ 馬云在《贏在中國(guó)》的一次點(diǎn)評(píng)中講述過(guò)他的這段往事，那時(shí)的他也和今天的我們一樣迷茫于當(dāng)老師還是創(chuàng)業(yè)？而馬云是幸運(yùn)的，正如他博客對(duì)自己的評(píng)價(jià)一樣：“滿(mǎn)大街一抓一大把的普通人！不過(guò)運(yùn)氣不錯(cuò)，智商一般，但是個(gè)福將?！瘪R云在迷茫的時(shí)候遇到的良師益友是校長(zhǎng)。校長(zhǎng)沒(méi)有多說(shuō)，只是要馬云承諾：到那個(gè)學(xué)校去教書(shū)，五年之內(nèi)不許出來(lái)創(chuàng)業(yè)。馬云并不懂校長(zhǎng)的真實(shí)意圖，但還是照著做了。學(xué)校教書(shū)的生活很清貧，一個(gè)月的工資只有八九十塊錢(qián)，但是這個(gè)世界變化太快，外面的誘惑從幾百元到幾千元不斷刺激著馬云，馬云卻堅(jiān)守著自己的諾言老老實(shí)實(shí)呆在學(xué)校里。 表面看來(lái)這幾年教書(shū)生活讓馬云失去了很多眼前的利益，但事實(shí)是他收獲了終身受用的東西：戒驕戒躁。在今天這樣一個(gè)浮躁的社會(huì)，這樣的品質(zhì)更加顯得難能可貴，看似簡(jiǎn)單的道理，卻只有那些真正蟄伏、品味過(guò)其中甘甜的人才能參透其中。這種沉穩(wěn)、踏實(shí)的心態(tài)，也是當(dāng)今大學(xué)生最缺乏的。我們常常見(jiàn)到一些剛畢業(yè)的學(xué)生，工作一年就想當(dāng)經(jīng)理、三年就想奔總監(jiān)。眼高手低，總是在抱怨找不到適合自己的工作，覺(jué)得身邊的人都不如自己優(yōu)秀。處于利劍期的大學(xué)生，鋒芒畢露不是什么壞事，但是我們需要清醒地認(rèn)識(shí)到自己的那把利劍到底是只能在校園爭(zhēng)雄還是足夠在社會(huì)廝殺。
利劍期馬云給我們最大的啟示是：先做好自己能做的，再去做自己想做的?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵，但是我認(rèn)為當(dāng)不好士兵的人，永遠(yuǎn)也當(dāng)不了一個(gè)偉大的將軍。”馬云的成功恰恰印證了他說(shuō)的這個(gè)道理。 很多工作在剛?cè)腴T(mén)階段，并不需要那么多的天賦和興趣，只需要你用踏實(shí)的心態(tài)做下來(lái)。這門(mén)功課你在這份工作上沒(méi)學(xué)好，同樣要在其他工作上補(bǔ)回來(lái)。很多學(xué)生剛畢業(yè)的時(shí)候頻繁跳槽，總是覺(jué)得自己的才華無(wú)用武之地。其實(shí)只要你做得足夠優(yōu)秀，任何工作都是好工作，馬云辭職創(chuàng)業(yè)的時(shí)候已經(jīng)是杭州十大杰出青年教師，在教師這個(gè)位置上，馬云一樣是最優(yōu)秀的。 所以利劍期的職場(chǎng)秘籍就是：1.收起你的鋒芒；2.先求生存在談發(fā)展；3.認(rèn)真做好每件事，同時(shí)關(guān)注自己的興趣，努力嘗試。
二、軟劍期：紫薇軟劍，三十歲前所用，誤傷義士不祥，悔恨無(wú)已，乃棄之深谷
古人云：三十而立。如果一個(gè)人到三十歲左右還找不到自己有特長(zhǎng)的職業(yè)領(lǐng)域，那么我們多少要為這個(gè)人的職業(yè)發(fā)展而擔(dān)憂(yōu)——三十歲后，隨著家庭、心態(tài)的變換，一個(gè)人將很難再去嘗試新的行業(yè)。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第528期2013年第47期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源所以在三十歲前使用這柄紫薇軟劍有兩個(gè)寓意：第一，要快，軟劍的優(yōu)勢(shì)在于快，高手過(guò)招，先手將占盡先機(jī)；第二，試錯(cuò)，在這個(gè)階段我們?cè)试S試錯(cuò)，哪怕誤傷一兩個(gè)職業(yè)，我們也有犯錯(cuò)的資本，能夠?yàn)榉稿e(cuò)買(mǎi)單，大不了就是把這一兩個(gè)職業(yè)棄于深谷，從此不相往來(lái)足矣。但事實(shí)上，任何的嘗試都會(huì)在未來(lái)的職業(yè)發(fā)展中不經(jīng)意地收獲一二。
我們來(lái)看看馬云的這個(gè)階段是如何度過(guò)的。1991年，在學(xué)校不甘寂寞的馬云出來(lái)和朋友一起創(chuàng)辦翻譯社，但創(chuàng)業(yè)艱難，于是馬云一個(gè)人去賣(mài)小商品來(lái)維持翻譯社生存。也許我們難以考證他后來(lái)創(chuàng)辦阿里巴巴是否就是從中得到的靈感，但我們?cè)敢庀嘈潘白屘煜聸](méi)有難做生意”的商業(yè)哲學(xué)一定在那時(shí)已經(jīng)埋下了種子。而也正是翻譯社的威名讓馬云有機(jī)會(huì)出國(guó)見(jiàn)識(shí)一片新天地，繼而讓馬云堅(jiān)信自己找到了互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)愿意為之奮斗的職業(yè)領(lǐng)域。 這一切看似巧合的經(jīng)歷，當(dāng)我們開(kāi)始回顧的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)期間一環(huán)扣一環(huán)的聯(lián)系。如果馬云做翻譯沒(méi)有做到足夠好，就不會(huì)有出國(guó)的機(jī)會(huì)。如果馬云在沒(méi)遇見(jiàn)互聯(lián)網(wǎng)之前沒(méi)有做各種嘗試，估計(jì)就不可能出國(guó)，也就不會(huì)這么早認(rèn)識(shí)互聯(lián)網(wǎng)，更不會(huì)有今天的阿里帝國(guó)了。
當(dāng)一個(gè)人慢慢在職場(chǎng)穩(wěn)定下來(lái)的時(shí)候，下一步應(yīng)該做些什么？很多人找不到自己想過(guò)的生活，是因?yàn)樗裁炊紱](méi)有試過(guò)！這就好像談戀愛(ài)一樣，如果你連一個(gè)女孩都沒(méi)見(jiàn)過(guò)，自然不知道何種類(lèi)型才是自己的最?lèi)?ài)，所以年輕的時(shí)候多去嘗試并不是一件壞事。這個(gè)時(shí)期我們?cè)试S犯錯(cuò)，鼓勵(lì)對(duì)世界保持開(kāi)放的態(tài)度。而一旦你找到了那個(gè)讓自己心動(dòng)的女孩，快刀斬亂麻不失為一種好的策略，省得夜長(zhǎng)夢(mèng)多。就這樣馬云毅然辭職，于1995年4月創(chuàng)辦了“中國(guó)黃頁(yè)”，1997年年底在北京開(kāi)發(fā)外經(jīng)貿(mào)部官方站點(diǎn)。幾次轉(zhuǎn)戰(zhàn)北京和杭州，在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷犯錯(cuò)卻快速成長(zhǎng)。 所以軟劍期的職場(chǎng)秘籍就是：1.允許試錯(cuò)；2.找尋自己感興趣的事業(yè)；3.快速發(fā)展。
三、重劍期：重劍無(wú)鋒，大巧不工。四十歲前恃之橫行天下
很多人說(shuō)：馬云在互聯(lián)網(wǎng)是“起了個(gè)大早，趕了個(gè)大晚”。1999年初，已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)摸爬滾打了四年的馬云，終于開(kāi)始向職業(yè)的頂峰進(jìn)發(fā)。18羅漢以50萬(wàn)元人民幣創(chuàng)立阿里巴巴被傳為一段佳話(huà)，接下來(lái)是軟銀投資、淘寶網(wǎng)、支付寶、雅虎并購(gòu)、香港上市。馬云帶領(lǐng)他的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)走出了互聯(lián)網(wǎng)的寒冬，自己也走出了職業(yè)的寒冬，此時(shí)的馬云仿佛站在中國(guó)IT行業(yè)的頂峰，傲視群雄。 此時(shí)的馬云仿佛手握重劍，心懷若谷。他毫不猶豫地選擇了堅(jiān)定自己的夢(mèng)想——讓“天下沒(méi)有難做的生意”。憑著對(duì)夢(mèng)想的執(zhí)著，馬云做到了。但很顯然專(zhuān)注、堅(jiān)持并不是馬云這個(gè)階段成果的唯一秘訣，重劍中還藏有些什么玄機(jī)呢？ 如果說(shuō)之前的馬云最早看到了互聯(lián)網(wǎng)的商機(jī)，開(kāi)創(chuàng)了全新的商業(yè)模式，算是“以快求新”取勝的話(huà)，這個(gè)階段的馬云更加注重資本的價(jià)值，不斷的并購(gòu)與融資大大加速了他自己和阿里巴巴的發(fā)展。 至今6分鐘拿到軟銀的投資，依然是前無(wú)古人后無(wú)來(lái)者，但最讓我敬佩的是當(dāng)時(shí)孫正義本來(lái)要給馬云4000萬(wàn)美元，卻被馬云當(dāng)場(chǎng)拒絕：“我用不了4000萬(wàn)美元?！?當(dāng)一個(gè)人手握重劍的時(shí)候，往往會(huì)受到各種各樣的誘惑，因?yàn)樗腥硕伎吹搅四愕膬r(jià)值，但你要清晰如何才能發(fā)揮自己的價(jià)值，就像當(dāng)年楊過(guò)手握玄天重劍卻絕不做武林盟主一般，一個(gè)人能抵御多大的誘惑，才能成就多大的事業(yè)。 所以重劍期的職場(chǎng)秘籍就是：1.深耕細(xì)作；2.鏈接資源；3.有舍有得。
四、木劍期：四十歲后，不滯于物，草木竹石均可為劍
以往之劍，無(wú)論剛?cè)彷p重，都受限于劍，而劍畢竟只是十八般兵器中的一種，一種就意味著局限，而突破局限，甚至突破兵器的限制，則“草木竹石均可為劍”！在大自然隨手去來(lái)一物，便可以便可以之展露畢生修為。因?yàn)榇藭r(shí)其實(shí)物在心手，而術(shù)在心中。 進(jìn)入木劍期，人會(huì)更多開(kāi)始感悟生命，去追尋生命的意義，而不再把一切歸于職場(chǎng)。因?yàn)樗麄円呀?jīng)擁有了駕馭職場(chǎng)的能力，所以他們完全可以去追尋吾心，活出屬于自己的精彩。所以這個(gè)時(shí)期，王石開(kāi)始去爬珠峰，李開(kāi)復(fù)開(kāi)始做創(chuàng)新工場(chǎng)，俞敏洪說(shuō)自己一直想去做民辦大學(xué)，馬云則坦言自己退休后還是想去當(dāng)老師，不過(guò)是當(dāng)青年創(chuàng)業(yè)的導(dǎo)師！ 而這個(gè)時(shí)期面臨的最大問(wèn)題是：你能不能真正退下來(lái)，放下手中的重劍？拿久了重劍，突然放手總會(huì)感覺(jué)手中無(wú)物，重劍帶來(lái)的名利、權(quán)力、影響力絕不是可以輕易放下的，當(dāng)一些人被神化成無(wú)所不能的模樣，只有他自己能夠讓自己全身而退！所以如果創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師是馬云的下一個(gè)目標(biāo)，那我們?cè)敢馊プ８Ｋ?，也許這就是他“自己的樣子”。
五、無(wú)劍期：五十歲后，華山論劍，手中無(wú)劍，心中有劍。
在一個(gè)人的一生中，大部分時(shí)間都是在工作中度過(guò)的。工作是生活的法則，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的必由途徑。在馬斯洛的需要層次理論中將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M(mǎn)足后，個(gè)體才會(huì)追究求更高層次的需要，青年最大的期望就是在企業(yè)中找到自己的位置，在崗位上體現(xiàn)自身的價(jià)值，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的潛能，在工作上集中體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人追求的相統(tǒng)一。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度地激發(fā)員工的潛能，是現(xiàn)代人力資源管理的重要課題。
1 職業(yè)生涯規(guī)劃的起源、基本含義和特性
所謂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計(jì)劃、教育計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯規(guī)劃具有個(gè)性化和開(kāi)放性?xún)纱筇匦浴?/p>
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化。每位員工的成長(zhǎng)環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀、能力、目標(biāo)、對(duì)成功評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等不盡相同，所以每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會(huì)相同。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性。如果員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，只從主觀意愿出發(fā)，而不考慮社會(huì)和企業(yè)的需求與發(fā)展趨勢(shì)，也不考慮過(guò)來(lái)人的忠告，職業(yè)生涯往往不切實(shí)際。
2 職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。選擇職業(yè)道路、確定職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)生涯規(guī)劃的焦是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的配合上。
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)文化發(fā)展的需要。本人所在的淮南煤礦是一個(gè)百年老礦，歷史上經(jīng)歷的困難時(shí)期比較長(zhǎng)，進(jìn)入新世紀(jì)后，經(jīng)過(guò)不懈的追求，在煤礦職工“八榮八恥”職業(yè)道德榮辱觀基礎(chǔ)上“自信、愛(ài)崗、規(guī)范、創(chuàng)新”，形成了“一切為了發(fā)展，一切為了職工”的企業(yè)宗旨，“負(fù)責(zé)任，能創(chuàng)新”的企業(yè)精神，實(shí)施了“建大礦、辦大電、做資本”的發(fā)展戰(zhàn)略。正是由于在企業(yè)文化的引領(lǐng)中，員工把工作當(dāng)成學(xué)問(wèn)做，在工作中尋找快樂(lè)，在快樂(lè)中求發(fā)展，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人追究求目標(biāo)，快樂(lè)工作的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的需要。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工平等發(fā)展的需要。職業(yè)生涯規(guī)劃就是要根據(jù)每個(gè)人的需要、愿望和不同的能力特點(diǎn)，做出合適的反應(yīng)使其受到更大的激勵(lì)，以提高工作動(dòng)力，尋求新的發(fā)展方向。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自我定位的需要。一個(gè)有良好職工規(guī)劃的員工往往看待事物和工作更加理性和清晰。從而跟隨企業(yè)發(fā)展充分的認(rèn)識(shí)自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和工作要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的晉升和進(jìn)步的夢(mèng)想。
3 青年職工心理特性與職業(yè)生涯規(guī)劃中的突出問(wèn)題
本人所在的企業(yè)80后占60.4%，90后占8.2%。未來(lái)幾年將會(huì)有大批的90后員工進(jìn)入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，80、90后是一個(gè)比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是他們充滿(mǎn)朝氣，思想活躍，敢于表達(dá)，容易接受新事物，接受教育相對(duì)多，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；缺點(diǎn)是個(gè)性張揚(yáng)，主動(dòng)性不強(qiáng)，感性思想占的比例大，獨(dú)立性差，依賴(lài)性強(qiáng)，承受挫折能力差，情緒很容易波動(dòng)。
針對(duì)80、90后的員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在著以下的問(wèn)題：
（1）自我認(rèn)識(shí)不清，不能準(zhǔn)確評(píng)估自己。自我認(rèn)識(shí)是職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)起始環(huán)節(jié)，客觀全面地分析自我，是科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。充分、正確、深刻地認(rèn)識(shí)自身能力、個(gè)性及相關(guān)環(huán)境，以此作為設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。
（2）工作目標(biāo)目標(biāo)模糊。職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評(píng)估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標(biāo)確定、實(shí)施策略與措施和反饋調(diào)整五個(gè)環(huán)節(jié)。 職業(yè)生涯的出發(fā)點(diǎn)首先是適合自己，適合自己的工作才是職業(yè)規(guī)劃要達(dá)到的最高境界。
（3）對(duì)自身能力不能準(zhǔn)確的摸底。技術(shù)能力、概念性能力（邏輯思考分析能力）、交際能力、正確發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的創(chuàng)造性洞察力、開(kāi)創(chuàng)未來(lái)的遠(yuǎn)見(jiàn)力、應(yīng)變力、有效執(zhí)行計(jì)劃的集中力、忍耐力。這8種能力也是適應(yīng)職業(yè)能力的綜合體現(xiàn)。
4 青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
（1）真實(shí)客觀的自我評(píng)估。自我評(píng)估是為了更好地認(rèn)識(shí)自我、了解自我。只有清楚的認(rèn)識(shí)自己、了解自己的興趣、能力、性格等，才能對(duì)自己的職業(yè)方向做出正確的選擇，一是要有勇氣改變自己的命運(yùn)，二是發(fā)現(xiàn)自己的才能，追求自己的目標(biāo)，三是適應(yīng)而不是逃避現(xiàn)實(shí)。
（2）職業(yè)生涯的實(shí)施規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃分為三個(gè)階段：一是展開(kāi)階段。是要讓青年職工正確的認(rèn)識(shí)自我。充分、正確、深刻地認(rèn)識(shí)自身的能力、個(gè)性及相關(guān)環(huán)境，以此作為設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)及策略的基礎(chǔ)。二是確立階段。它是職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，通俗的說(shuō)就是職業(yè)定位。三是成熟階段，它是對(duì)已經(jīng)確定好的職業(yè)生涯的發(fā)展路線(xiàn)在能力和機(jī)會(huì)方面向前推進(jìn)。
5 如何幫助青年職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就是使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展更好的結(jié)合起來(lái)，人力資源規(guī)劃指明了企業(yè)發(fā)展的需要，是實(shí)現(xiàn)這一結(jié)合的指導(dǎo)。
（1）配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯體系為員工的職業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍(lán)圖、提供了實(shí)現(xiàn)路徑。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說(shuō)企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度。
（2）協(xié)調(diào)好組織規(guī)劃與員工個(gè)人意愿之間的關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃仍然是一種管理行為，其目的有二：一是通過(guò)為員工提供發(fā)展空間達(dá)到激勵(lì)目的，二是通過(guò)規(guī)劃行為為企業(yè)提供發(fā)展所需的人才，兩個(gè)目的是相輔相成的。職業(yè)生涯規(guī)劃要達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”的效果，使員工在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中獲得個(gè)人發(fā)展。
（3）企業(yè)用人機(jī)制的調(diào)整。 職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實(shí)現(xiàn)，根本上有賴(lài)于用人機(jī)制的調(diào)整。 企業(yè)用人機(jī)制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的正相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。
（4）培訓(xùn)制度體系的完善。以業(yè)務(wù)需要為指引的培訓(xùn)更類(lèi)似于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的救火隊(duì)員角色，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，不支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，也不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)。 在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源質(zhì)量上的要求，根據(jù)這一要求制定的職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃有利于彌補(bǔ)企業(yè)能力短板，這樣，培訓(xùn)制度將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來(lái)，通過(guò)員工能力發(fā)展推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升。 企業(yè)培訓(xùn)的另一問(wèn)題是缺乏針對(duì)性，往往是“一個(gè)人肚子疼大家一起吃藥”，這不僅造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)，也容易引發(fā)員工抵制情緒。與職業(yè)生涯規(guī)劃相貫通的培訓(xùn)制度有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的個(gè)性化，提高針對(duì)性，讓員工主動(dòng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮組織和群體的力量，找出行之有效的載體來(lái)幫助和促進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃中，要利用企業(yè)共青團(tuán)這一青年組織所具有思想教育功能、服務(wù)功能和引導(dǎo)功能。積極引導(dǎo)廣大青年職工在繁重的工作任務(wù)中，加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育，引導(dǎo)好青年職工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)整體事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一，例如開(kāi)展“青年文明號(hào)”、“青年崗位能手”、“青工技術(shù)比武”、青工“五小”成果等活動(dòng)，提倡學(xué)習(xí)型組織，爭(zhēng)做知識(shí)型員工，共青團(tuán)在對(duì)青年進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)工作要做細(xì)、做深、做實(shí)，對(duì)每個(gè)青年職工要關(guān)心其思想發(fā)展和進(jìn)步，記錄其成長(zhǎng)軌跡。
準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)自我和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的前提，一是要實(shí)事求是，二是要切實(shí)可行，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力，個(gè)人物質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，要和企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處。挖掘潛在的能力，從而極大地促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，提升員工的職業(yè)在就感。對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)到人盡其才，在企業(yè)的發(fā)展中努力尋求個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參獻(xiàn)文獻(xiàn)：
[1]楊河清.職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京中國(guó)勞動(dòng)保障出版社，2005.
（1）教學(xué)經(jīng)驗(yàn)較為薄弱，教學(xué)方法不對(duì)路。大多數(shù)高職院校青年教師在上崗前沒(méi)有接受過(guò)嚴(yán)格的教師專(zhuān)業(yè)教育，只是在上崗前通過(guò)短期的培訓(xùn)及考核，這種考核都不大正規(guī)，他們往往是還沒(méi)完全吃透理論知識(shí)就匆忙地步入教師職業(yè)生涯，其個(gè)人素質(zhì)、教學(xué)能力等都無(wú)法達(dá)到職業(yè)院校教學(xué)崗位的要求。另外，部分青年教師畢業(yè)于重點(diǎn)院校，在教學(xué)過(guò)程中借鑒當(dāng)年大學(xué)老師的教學(xué)方法，但高職院校的學(xué)生普遍文化素質(zhì)較差，接受能力不強(qiáng)，無(wú)法適應(yīng)青年教師這種較為深入的教學(xué)方法，自然無(wú)法達(dá)到滿(mǎn)意的教學(xué)效果。因此，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的青年教師在課堂上面對(duì)意外情況時(shí)，就會(huì)顯得手無(wú)足措，更談不上能激發(fā)學(xué)生的課堂興趣，久而久之，青年教師就會(huì)厭倦教學(xué)工作，產(chǎn)生消極思想，對(duì)教學(xué)工作失去信心，一部分的青年教師選擇了另謀職業(yè)；（2）缺乏進(jìn)取心，認(rèn)為當(dāng)上了老師就可高枕無(wú)憂(yōu)。受到社會(huì)上就業(yè)難情況的影響，一大部分畢業(yè)生選擇了較為安逸的教師職業(yè)，高職院校的青年教師在逐漸增加。但一大部分青年教師對(duì)教師這職業(yè)存在著一些偏見(jiàn)，認(rèn)為選擇這職業(yè)猶如捧上了“鐵飯碗”，課堂上隨便應(yīng)付，課后就可放松休息，容易自我滿(mǎn)足，缺乏進(jìn)取心。當(dāng)前，很多高職院校對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有加強(qiáng)重視，缺乏一套完整的教學(xué)激勵(lì)機(jī)制，青年教師在安逸的教學(xué)環(huán)境中缺乏奮發(fā)上進(jìn)的精神。
2.學(xué)校原因
（1）高職院校所具有的職業(yè)性特點(diǎn)給青年教師增加了壓力。在高等教育中，高職教育是其中一個(gè)重要部分，具有普通職業(yè)教育特點(diǎn)，也有高等教育特性，對(duì)青年教師來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。高職院校主要注重對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人才的培養(yǎng)，所培養(yǎng)出的學(xué)生不但要掌握相關(guān)理論知識(shí)，也要有扎實(shí)的操作技能。因此，青年教師初來(lái)乍到，面對(duì)較大的工作壓力難以適應(yīng)；（2）高職院校生源素質(zhì)較差，打擊了青年教師的教學(xué)積極性。我國(guó)一大部分的高職院校是從中專(zhuān)學(xué)校轉(zhuǎn)變而來(lái)的，辦學(xué)時(shí)間不長(zhǎng)，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，師資力量較為薄弱，所招的生源也都是分?jǐn)?shù)較低的學(xué)生。到高職院校學(xué)習(xí)的學(xué)生，在學(xué)校得過(guò)且過(guò)，缺少學(xué)習(xí)的動(dòng)力和信心，沒(méi)有形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。面對(duì)懶散的學(xué)生，青年教師根本提不起教學(xué)積極性，對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生不良的影響。
3.社會(huì)因素
雖然國(guó)家對(duì)教育事業(yè)越來(lái)越重視，但受到多方面不良因素影響，教師地位始終無(wú)法提高。在社會(huì)上公眾輿論中，大部分學(xué)生和家長(zhǎng)都比較看好普通高等院校，而對(duì)高職院校存在著偏見(jiàn)，導(dǎo)致高職院校在招生、資金或者審批各項(xiàng)設(shè)施等都較為困難。高職院校的青年教師在職稱(chēng)評(píng)審、崗位考核等方面都存在較大壓力，而且由于工作時(shí)間不長(zhǎng)、職稱(chēng)和工資都較低，面對(duì)這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的影響，大大打擊了他們教學(xué)并不斷自我提高的積極性。
二.高職院校青年教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的途徑分析
1.對(duì)自己重新定位，對(duì)教師職業(yè)樹(shù)立正確的價(jià)值觀
青年教師要面對(duì)各種困難，讓自己全身心適應(yīng)并投入這項(xiàng)工作，首先，就要對(duì)自己重新定位，對(duì)教師這一職業(yè)樹(shù)立正確的價(jià)值觀。師范院校要改變教育方式，加大教育力度，在青年教師尚未踏入職業(yè)生涯前，在師范院校學(xué)習(xí)時(shí)就讓他們對(duì)自己有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，避免他們?cè)诓饺肼殘?chǎng)時(shí)不知所措；其次，高職院校要加強(qiáng)對(duì)青年教師的相關(guān)教育培訓(xùn)，青年教師從學(xué)生向教師角色轉(zhuǎn)換時(shí)，會(huì)遇到許多的困難。高職院校要加強(qiáng)對(duì)青年教師的職業(yè)教育培訓(xùn)，制定合理的獎(jiǎng)賞制度，對(duì)青年教師多鼓勵(lì)、多支持，在教師面對(duì)困難時(shí)，要盡量幫助他們，讓他們真正融入職業(yè)院校這個(gè)大家庭，在良好的工作氛圍中樹(shù)立自信心，充分認(rèn)識(shí)到自身責(zé)任感和使命感，通過(guò)各種方式學(xué)習(xí)更多知識(shí)，不斷提高自己綜合素質(zhì)，勇于探索，奮發(fā)向上，讓理想的職業(yè)生涯得以實(shí)現(xiàn)。
2.有計(jì)劃地制定目標(biāo)，讓院校和教師共同發(fā)展
高職院校首先要樹(shù)立遠(yuǎn)大的辦學(xué)目標(biāo)，帶領(lǐng)廣大青年教師共同努力，激發(fā)起他們的職業(yè)生涯動(dòng)力，鼓勵(lì)青年教師以院校大目標(biāo)為方向，再根據(jù)自身情況制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)自己向著這目標(biāo)不斷學(xué)習(xí)，不斷自我完善，將自身發(fā)展目標(biāo)和院校的總體目標(biāo)互相結(jié)合，以共同謀求更大的發(fā)展。院校要為青年教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們找到歸屬感，也讓他們的職業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)。
3.根據(jù)青年教師自身特點(diǎn)，幫助他們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)
制定職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)和制定目標(biāo)相同，要立足于現(xiàn)實(shí)，通過(guò)大家的共同努力來(lái)完成。院校要從青年教師所學(xué)的專(zhuān)業(yè)、他們的性格、興趣及職業(yè)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)各方面進(jìn)行綜合考慮，幫助青年教師制定一份和院校長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相符合的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)。
一、高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵和作用
職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)、研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡。職業(yè)生涯規(guī)劃是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃是青年教師結(jié)合自身與學(xué)校發(fā)展的雙重需求，根據(jù)教師個(gè)人的特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)以及所處環(huán)境，對(duì)教師職業(yè)進(jìn)行分析，確立職業(yè)目標(biāo)，設(shè)計(jì)成長(zhǎng)計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的過(guò)程。高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)不僅是業(yè)務(wù)方面的發(fā)展，更重要的是教師個(gè)人德行的成長(zhǎng)，是人生觀、價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面有利于提高青年教師在自己職業(yè)生涯發(fā)展中的主體意識(shí)，另一方面也有助于全面提高他們自身的綜合素質(zhì)，可以幫助青年教師真正了解自己，籌劃未來(lái)，規(guī)劃一生的發(fā)展方向。
二、高職院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和青年教師存在的問(wèn)題
高職教育在我國(guó)起步較晚，但發(fā)展迅速，是我國(guó)高等教育的重要組成部分。隨著高職院校的大力建設(shè)和發(fā)展以及教育改革的不斷深入，高職教師隊(duì)伍的建設(shè)已不能滿(mǎn)足發(fā)展的需求。目前，高職教師隊(duì)伍的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)分布不合理，高職稱(chēng)的教師比例偏少，具有企業(yè)工作背景的教師和具有相當(dāng)科研能力水平的教師比例偏少。在大部分高職院校中任教的青年教師占學(xué)校教師的大多數(shù)，這些教師很多都是從院校畢業(yè)后直接走上教師崗位，基本上是由校門(mén)到校門(mén)，缺乏企業(yè)工作背景和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所以在日常教學(xué)中往往教給學(xué)生的大多是本科院校的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，教學(xué)方法和手段單一，更重要的是缺乏實(shí)踐動(dòng)手能力的示范，實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)明顯欠缺，這種教學(xué)方法難以適應(yīng)高職院校的教學(xué)模式，無(wú)法讓學(xué)生學(xué)習(xí)并熟練掌握實(shí)際操作的技能。所以高職院校青年教師在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)中往往容易暴露出這個(gè)缺點(diǎn)。
同時(shí)，高職院校青年教師隊(duì)伍中具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和高級(jí)職業(yè)技能水平的教師較少，青年教師拔尖人才十分缺乏，重大科研項(xiàng)目和科技發(fā)明專(zhuān)利偏少，對(duì)高職院?？蒲械呢暙I(xiàn)也微乎其微，在國(guó)內(nèi)外進(jìn)行學(xué)術(shù)訪(fǎng)問(wèn)、學(xué)術(shù)交流則更少。另外，在自身綜合素質(zhì)方面，部分青年教師不能較好的處理個(gè)人和集體，個(gè)人和學(xué)院利益的關(guān)系，一切從個(gè)人利益出發(fā)，缺乏大局觀念。
三、高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)和意義
正確引導(dǎo)青年教師實(shí)施科學(xué)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展、人力資源管理配置和高職院校的整體發(fā)展都具有十分重要的意義。青年教師具有相對(duì)明確的人生追求，他們有活力、有熱情、有創(chuàng)新、參與意識(shí)強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的渴求興趣濃厚，對(duì)職業(yè)的向往熱情高漲，是高職教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的希望所在。
高職院校青年教師應(yīng)明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)自己的知識(shí)、能力、特點(diǎn)情況進(jìn)行全面分析和評(píng)價(jià)，了解學(xué)院的發(fā)展要求和方向，清楚高職院校教師應(yīng)具備理論知識(shí)與實(shí)踐能力并重、教學(xué)工作與科研工作并行的能力和素質(zhì)。制訂好職業(yè)生涯的發(fā)展階段，短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)施與評(píng)價(jià)相結(jié)合，努力從新任教師轉(zhuǎn)變成為具備“雙師型”素質(zhì)和能力的全面化、專(zhuān)業(yè)化的骨干教師。確立職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)，在教學(xué)水平、科研成果、學(xué)習(xí)進(jìn)修、科技創(chuàng)新、技術(shù)職稱(chēng)等多方面努力奮斗。高職院校青年教師關(guān)鍵要嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，找出實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和途徑，在學(xué)習(xí)、反思、研究、實(shí)踐過(guò)程中不斷修正和完善，堅(jiān)持不懈，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值和目標(biāo)。
高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃已成為高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)。高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展與學(xué)院發(fā)展密切相關(guān)，實(shí)施青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃是學(xué)院與教師共同的責(zé)任，關(guān)系到學(xué)院的整體辦學(xué)水平，也關(guān)系到教師自身發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在此過(guò)程中，青年教師將會(huì)遇到許多困難和挑戰(zhàn)，應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，挖掘潛力，分析差距，尋找適合自己職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的道路。同時(shí)，學(xué)院應(yīng)對(duì)青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行正確的引導(dǎo)，努力滿(mǎn)足青年教師在職業(yè)發(fā)展中的合理需求，最大限度地實(shí)現(xiàn)青年教師職業(yè)發(fā)展與高職院校可持續(xù)發(fā)展的雙贏局面。
青年教師是高職院校的中堅(jiān)力量和發(fā)展希望，是高職院校教師隊(duì)伍中最具可塑性和發(fā)展性的寶貴資源，高度重視高職院校青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，這既有利于高職院校提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也有利于青年教師自身事業(yè)的良性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王建虹.高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)探析[J].教育與現(xiàn)代化，2008，（02）.
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
在施恩教授創(chuàng)立的職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說(shuō)基礎(chǔ)上，逐步形成了帕森斯教授的職業(yè)—人匹配、約翰•霍蘭德教授的職業(yè)興趣、埃德加•施恩的職業(yè)錨、舒伯的職業(yè)發(fā)展等理論。職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的、長(zhǎng)期的決策過(guò)程，貫穿于人生整個(gè)歷程。高校青年教師正處于建立階段，在經(jīng)過(guò)不斷嘗試，在他所選擇的職業(yè)中為自己找一個(gè)位置，確定在整個(gè)職業(yè)生涯中屬于自己的職位。青年教師應(yīng)加強(qiáng)自身職業(yè)規(guī)劃，樹(shù)立教師職業(yè)理想，全面理解教師專(zhuān)業(yè)化的內(nèi)涵，有助于幫助青年教師明確職業(yè)發(fā)展路徑，充分調(diào)動(dòng)積極性，及時(shí)更新知識(shí)，提高工作滿(mǎn)意度和教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，從而避免青年教師過(guò)早地進(jìn)入職業(yè)倦怠期，有利于其個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，也有利于高校自身健康積極的發(fā)展，因此，高校青年教師在日常工作中進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)教師的個(gè)體情況和所處的環(huán)境，結(jié)合教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要，對(duì)教師職業(yè)生涯的影響因素進(jìn)行分析，探索個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并設(shè)計(jì)可行的行動(dòng)計(jì)劃。
二、獨(dú)立學(xué)院青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問(wèn)題
第一，獨(dú)立學(xué)院由于辦學(xué)歷史較短，教學(xué)資源不足，青年教師不只要承擔(dān)繁重教學(xué)任務(wù)；工資水平偏低，收付比明顯不對(duì)稱(chēng)極大打擊工作積極性，增強(qiáng)了教師的流動(dòng)性。據(jù)調(diào)查，廣東省19所獨(dú)立學(xué)院在2014年－2016年三年期間專(zhuān)職教師流動(dòng)率達(dá)34%左右，有的獨(dú)立學(xué)院更是高達(dá)50%左右。每招聘兩到三名教師就流動(dòng)一名，主要以公辦院校、事業(yè)單位流向?yàn)橹?，職稱(chēng)以中級(jí)職稱(chēng)及以上為主，占流動(dòng)師資80％以上。部分高學(xué)歷、高職稱(chēng)的青年骨干教師被“挖走”，甚至出現(xiàn)一拿到高學(xué)歷或高職稱(chēng)就離職；部分青年教師不安心本職工作，在校外發(fā)展第二事業(yè)。教師流動(dòng)性大，除影響教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、影響教學(xué)質(zhì)量，還嚴(yán)重的影響對(duì)辦高校學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)和隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。[1]第二，青年教師處于職業(yè)的探索成長(zhǎng)期，既對(duì)從事的教育充滿(mǎn)好奇、新鮮與期待；又對(duì)未知、不熟悉的工作和角色轉(zhuǎn)換充滿(mǎn)迷茫。如果對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯目標(biāo)定位過(guò)高，對(duì)自身未來(lái)的設(shè)想得過(guò)于美好，當(dāng)能力與職業(yè)要求存在差距，工作、生活中遇到挫折和壓力，極易產(chǎn)生困惑，長(zhǎng)期壓抑就容易產(chǎn)生意志消沉，消極怠工，對(duì)教師職業(yè)缺乏足夠的信心，對(duì)前途、人生迷茫，工作動(dòng)力不足，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。[2]第三，獨(dú)立學(xué)院擁有高學(xué)歷但無(wú)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的青年教師不斷增加。采用的培訓(xùn)也因時(shí)間短、內(nèi)容單一，不能很好達(dá)到提升教師技能的目的。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)原因，招聘的非師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)青年教師在沒(méi)有接受系統(tǒng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的情況下，就直接上臺(tái)授課，導(dǎo)致青年教師教學(xué)能力不足問(wèn)題突出。[3]第四，學(xué)校對(duì)青年教師教學(xué)、科研等方面的要求，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生基礎(chǔ)薄弱、學(xué)習(xí)能力相對(duì)欠缺增加了青年教師的工作難度，加上部分獨(dú)立學(xué)院缺乏有效的約束激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、考核方法簡(jiǎn)單、缺乏科學(xué)性和客觀性。使青年教師在職業(yè)發(fā)展上動(dòng)力不足，部分青年教師工作中滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，做一天和尚撞一天鐘，消極應(yīng)付；將獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)作為跳板，往公辦學(xué)?；蚱渌l(fā)展的過(guò)渡期，不安于工作，不愿投入精力，自我提高動(dòng)力不足，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確。[4]
三、加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)中職業(yè)生涯規(guī)劃的策略
第一，青年教師作為學(xué)校教學(xué)的中堅(jiān)力量和后續(xù)力量，青年教師的成長(zhǎng)對(duì)學(xué)校未來(lái)的發(fā)展起重要作用。學(xué)校應(yīng)引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯，幫助青年教師進(jìn)行充分客觀的自我認(rèn)知，根據(jù)青年教師自己的專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)幫助其找準(zhǔn)自己的職業(yè)發(fā)展方向，確定職業(yè)發(fā)展路徑，設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，為保障高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的規(guī)范化和連續(xù)性，應(yīng)該建立健全管理機(jī)制、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制；不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)；以職業(yè)生涯規(guī)劃和管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理機(jī)制，在考慮工作量、學(xué)生反饋、教學(xué)成效、個(gè)人科研成果等各種因素基礎(chǔ)上，對(duì)教師進(jìn)行彈性考核。第三，人力部門(mén)要與用人的二級(jí)學(xué)院聯(lián)合，對(duì)教師教學(xué)發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)管理，通過(guò)積極開(kāi)展教師培訓(xùn)、研究交流、質(zhì)量評(píng)估、咨詢(xún)服務(wù)等活動(dòng)，為提升學(xué)校教師的教學(xué)能力提供全方位的服務(wù)，滿(mǎn)足教師個(gè)性化專(zhuān)業(yè)化發(fā)展和人才培養(yǎng)特色的需要。其一，培訓(xùn)是青年教師發(fā)展的重要途徑，開(kāi)展教師培訓(xùn)，有助于青年教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)、知識(shí)更新、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的拓展，不斷提高教師水平。青年教師通過(guò)學(xué)習(xí)高校教學(xué)方法、教師規(guī)范、職業(yè)道德、教育學(xué)、心理學(xué)、學(xué)生管理等知識(shí)，使他們盡快熟悉獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)，學(xué)會(huì)如何備課上課、組織教學(xué)，如何教書(shū)育人、管理學(xué)生；其二，幫助其快速熟悉教學(xué)工作、掌握教學(xué)技巧，在工作中不斷規(guī)劃、調(diào)適職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向，激發(fā)教師的工作積極性，從而縮短職業(yè)適應(yīng)期；其三，遴選師德高尚、經(jīng)驗(yàn)豐富的中老年教師，對(duì)青年教師進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，幫助青年教師盡快適應(yīng)教學(xué)環(huán)境、熟悉教學(xué)環(huán)境，掌握正確的教學(xué)方法，幫助其解決在教學(xué)、科研等方面的問(wèn)題，逐步提高課堂教學(xué)能力、科研能力和實(shí)踐水平。第四，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的系統(tǒng)工程。職業(yè)規(guī)劃還需青年教師自身努力。首先要樹(shù)立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，然后對(duì)自我發(fā)展進(jìn)行總體狀況分析、職業(yè)目標(biāo)定位、職業(yè)發(fā)展策略的擬定與實(shí)施、職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整。其一，青年教師要主動(dòng)提高對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃必要性的認(rèn)識(shí)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)職業(yè)發(fā)展的重要性，樹(shù)立我要規(guī)劃的意識(shí)，確立人生的方向；其二，自我意識(shí)的改善，會(huì)提高一個(gè)人尋求更適合自己獨(dú)特個(gè)性工作的能力。個(gè)人性格、興趣、價(jià)值觀和能力等是青年教師開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。只有充分進(jìn)行自我探索，才能更科學(xué)合理的進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃。青年教師要積極主動(dòng)通過(guò)各種途徑全面了解自己，對(duì)包括個(gè)人需求、動(dòng)機(jī)、興趣、成就、能力、價(jià)值觀等進(jìn)行收集和分析，才能更好地根據(jù)自身情況設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)路線(xiàn)；其三，職業(yè)生涯規(guī)劃除受自身因素影響外，還受獨(dú)立學(xué)院環(huán)境、獨(dú)立學(xué)院社會(huì)評(píng)價(jià)等外部因素影響。獨(dú)立學(xué)院青年教師應(yīng)積極了解學(xué)校的基本情況、發(fā)展目標(biāo)、學(xué)校文化等，對(duì)學(xué)校發(fā)展做一個(gè)客觀的分析。將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃建立在對(duì)學(xué)校的深入了解上，這樣才能確保自身發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相一致，才能保障自身職業(yè)的順利發(fā)展；其四，獨(dú)立學(xué)院中，教師的職業(yè)發(fā)展一般可分為教學(xué)方向、科研方向、管理方向。青年教師要根據(jù)自身的特征，充分掌握對(duì)學(xué)校環(huán)境信息，考慮內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)定屬于自己的獨(dú)一無(wú)二的發(fā)展方向和職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)；其五，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的過(guò)程。青年教師設(shè)定了個(gè)體職業(yè)發(fā)展目標(biāo)后，在朝目標(biāo)努力奮斗的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境與自身變化，結(jié)合職業(yè)規(guī)劃的落實(shí)過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷進(jìn)行反思、分析，及時(shí)地對(duì)設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃作出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的實(shí)際。
四、結(jié)束語(yǔ)
獨(dú)立學(xué)院青年教師的素質(zhì)直接影響?yīng)毩W(xué)院的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)青年教師進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院和青年教師共贏發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校和青年教師個(gè)人的共同成長(zhǎng)的有效途徑。
作者:賴(lài)敏 單位:廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]黃乃文.高職青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)路徑研究[J].廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)2013（4）：49-52.
一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)決策部門(mén)的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類(lèi)培訓(xùn)、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類(lèi)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。
有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類(lèi)人中比較典型的就是各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類(lèi)人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。
2.職業(yè)錨的定義
職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線(xiàn)所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。
職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類(lèi)培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。
3.職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類(lèi)的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類(lèi)屬于總的分類(lèi)，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿(mǎn)意度和員工忠誠(chéng)度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論、羅伊職業(yè)興趣類(lèi)型理論、人格特質(zhì)理論、人格類(lèi)型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類(lèi)型。每種類(lèi)型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。
四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境
近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。
第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類(lèi)管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專(zhuān)門(mén)的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開(kāi)目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。
第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專(zhuān)業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。
例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈?。辉俦热珉娏﹄娎|巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線(xiàn)路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專(zhuān)學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專(zhuān)業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿(mǎn)足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。
上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。
共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿(mǎn)意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。
修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線(xiàn)也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線(xiàn)，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線(xiàn)進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線(xiàn)的過(guò)程。
多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類(lèi)型，也并不是說(shuō)同一類(lèi)型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線(xiàn)設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線(xiàn)，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)決策部門(mén)的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類(lèi)培訓(xùn)、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類(lèi)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。
有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類(lèi)人中比較典型的就是各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類(lèi)人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。
2.職業(yè)錨的定義
職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線(xiàn)所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。
職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類(lèi)培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。
3.職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類(lèi)的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類(lèi)屬于總的分類(lèi)，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿(mǎn)意度和員工忠誠(chéng)度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論、羅伊職業(yè)興趣類(lèi)型理論、人格特質(zhì)理論、人格類(lèi)型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類(lèi)型。每種類(lèi)型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。
四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境
近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。
第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類(lèi)管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專(zhuān)門(mén)的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開(kāi)目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。
第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專(zhuān)業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。
例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線(xiàn)路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專(zhuān)學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專(zhuān)業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿(mǎn)足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。
上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。
共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿(mǎn)意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。
修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線(xiàn)也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線(xiàn)，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線(xiàn)進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線(xiàn)的過(guò)程。
多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類(lèi)型，也并不是說(shuō)同一類(lèi)型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線(xiàn)設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線(xiàn)，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）04-99 -02
隨著青年員工數(shù)量的不斷增加，基層央行青年隊(duì)伍的穩(wěn)定性及青年員工對(duì)崗位的勝任能力已成為滿(mǎn)足新形勢(shì)下基層央行履職需要的重要保障。另一方面，這些擁有高學(xué)歷、高智商的青年員工更加關(guān)注自身發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)，科學(xué)合理的職業(yè)生涯路徑的選擇對(duì)于幫助青年員工找準(zhǔn)未來(lái)發(fā)展方向，增強(qiáng)集體認(rèn)同感及歸屬感，形成個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)的良性互動(dòng)機(jī)制等具有積極的促進(jìn)作用。
一、基層央行青年員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀
基層央行職位類(lèi)別劃分為綜合管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，不同的職務(wù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別。職位與級(jí)別是確定工資及其他待遇的依據(jù)，行政職務(wù)主要通過(guò)選拔、競(jìng)聘等方式獲得，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)則通過(guò)考試、評(píng)審、聘用的方式進(jìn)行認(rèn)定。職務(wù)與職級(jí)并重的“雙軌制”晉升法，開(kāi)拓了新的晉升渠道，青年員工即使在行政職務(wù)上得不到提升，也能通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職級(jí)的晉升提高自己的待遇。
然而，由于受工作單位行政級(jí)別的限制，地市及以下基層央行員工的職業(yè)發(fā)展空間非常有限，絕大部分只能在科級(jí)、科員這兩個(gè)臺(tái)階上走完仕途，中高級(jí)職稱(chēng)也因?yàn)槭艿奖壤萍s，并非人人可聘。相應(yīng)的工資、福利待遇也難以提高，青年員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展前景及發(fā)展方向產(chǎn)生了不確定感和迷惘困惑，在一定程度上影響了基層央行青年員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，特別是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，高學(xué)歷的青年員工跳槽商業(yè)銀行、政府部門(mén)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。雖然近年來(lái)，央行各級(jí)分支機(jī)構(gòu)逐步重視對(duì)青年員工成長(zhǎng)成才的培養(yǎng)，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為發(fā)掘青年潛能、合理配置人力資源的重要舉措，嘗試引導(dǎo)青年員工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，與職業(yè)生涯管理相關(guān)活動(dòng)的開(kāi)展也取得了一定的成效，但是這些相關(guān)行為并沒(méi)有形成系統(tǒng)化的、完整的職業(yè)生涯管理活動(dòng)，職業(yè)生涯管理大多停留在注重整個(gè)隊(duì)伍的層面，缺乏針對(duì)性。由于缺少針對(duì)勝任力切實(shí)有效的測(cè)評(píng)，部分青年員工存在能力及個(gè)性與工作崗位不匹配的現(xiàn)象，例如，適合在業(yè)務(wù)崗位工作的青年員工，卻擔(dān)任著綜合管理類(lèi)的職務(wù)，這種人職不匹配的現(xiàn)象對(duì)組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一種障礙，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)講更是一種扭曲。
二、基于勝任力規(guī)劃職業(yè)生涯的優(yōu)勢(shì)
1973年，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（David C.McClland）首次提出勝任力的概念，隨后眾多學(xué)者相繼從不同角度闡述了對(duì)勝任力的定義，試圖以量化的方式找出優(yōu)秀員工與一般員工之間差異的個(gè)體特征。綜合來(lái)看，勝任力是指“個(gè)體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優(yōu)異績(jī)效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)?！本唧w來(lái)講，一個(gè)人對(duì)崗位的勝任力主要由外在表現(xiàn)和內(nèi)在因素兩部分構(gòu)成。掌握符合崗位需要的基本知識(shí)和技能是易于觀察和測(cè)量的外在表現(xiàn)，這部分能力可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而價(jià)值觀、自我定位、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則是個(gè)體所具備的內(nèi)在穩(wěn)定的因素，雖然難以測(cè)量，但卻對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起關(guān)鍵性作用。
勝任力模型不僅可以明確青年員工的工作能力、工作需求、崗位職責(zé)，為其提供清晰的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和方向，幫助其不斷修訂職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。而且可以幫助管理部門(mén)有效識(shí)別滿(mǎn)足不同崗位的勝任力因素，并以此為依據(jù)為該崗位選拔合適的人員，為員工的繼續(xù)培養(yǎng)和教育提供具體的參照標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對(duì)性的培養(yǎng)。下表列舉了傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理與基于勝任力模型的職業(yè)生涯管理之間的主要區(qū)別。
概括來(lái)說(shuō)，基于個(gè)人勝任力來(lái)規(guī)劃其職業(yè)生涯至少具有以下優(yōu)勢(shì)：一是有助于更好地幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從優(yōu)秀個(gè)人的關(guān)鍵行為出發(fā)來(lái)確認(rèn)職位要求，有助于員工客觀分析自身優(yōu)劣勢(shì)，準(zhǔn)確定位個(gè)人發(fā)展方向，制定合理的發(fā)展規(guī)劃；二是有助于實(shí)現(xiàn)人―崗匹配。要求將管理的中心從“人―職”的匹配轉(zhuǎn)移到“能―職”匹配上，保證組織最重要的人力資源得到動(dòng)態(tài)合理配置；三是有助于促進(jìn)員工持續(xù)提升自我，以保持勝任能力來(lái)應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境挑戰(zhàn)；四是有助于個(gè)人和組織間建立共同的發(fā)展愿景。著眼于優(yōu)異績(jī)效，而不僅僅是個(gè)人達(dá)到工作資格的要求，注重工作過(guò)程，促使員工自覺(jué)將自我成長(zhǎng)與組織發(fā)展融為一體，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力提升的同時(shí)提升組織整體績(jī)效水平。
三、構(gòu)建基于勝任力模型的基層央行青年員工職業(yè)生涯管理
開(kāi)展以勝任力模型為關(guān)鍵環(huán)節(jié)的職業(yè)生涯管理，需統(tǒng)籌協(xié)調(diào)青年員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與基層央行人力資源發(fā)展，從崗位分析、培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展路徑等方面著手，評(píng)估青年員工的勝任力現(xiàn)狀和當(dāng)前工作狀態(tài)，幫助他們充分了解個(gè)人行為特質(zhì)，設(shè)計(jì)出與基層央行發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
（一）基于勝任力模型的崗位分析
根據(jù)勝任力冰山理論，通過(guò)確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、制定樣本、識(shí)別關(guān)鍵行為、確認(rèn)勝任力要求、確定模型檢驗(yàn)等5個(gè)步驟，采用行為事件法，在對(duì)優(yōu)秀青年具有的關(guān)鍵特征進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，建立青年員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析既要體現(xiàn)顯性的知識(shí)技能，又要體現(xiàn)能夠決定行為及表現(xiàn)的深層特征。要針對(duì)具體部門(mén)分門(mén)別類(lèi)制定細(xì)化勝任力標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人民銀行三定方案，可將基層央行崗位劃分為五大類(lèi)：貨幣政策類(lèi)、外匯管理類(lèi)、國(guó)庫(kù)會(huì)計(jì)類(lèi)、金融服務(wù)類(lèi)、系統(tǒng)建設(shè)類(lèi)，如貨幣政策類(lèi)崗位強(qiáng)調(diào)宏觀經(jīng)濟(jì)金融專(zhuān)業(yè)背景，系統(tǒng)建設(shè)類(lèi)偏重溝通協(xié)調(diào)能力等，每大類(lèi)再根據(jù)崗位歸屬相應(yīng)設(shè)立子崗位，明確各崗位性質(zhì)、職責(zé)等，編制《基層央行崗位勝任力指南》，發(fā)放給青年員工。
（二）基于勝任力模型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
依據(jù)分析結(jié)果，對(duì)青年員工的能力現(xiàn)狀和勝任力模型所要求的崗位勝任力要素進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估二者的匹配程度，找出二者之間的差距，并確定培訓(xùn)方案。
一是科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)計(jì)劃同組織需求、目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)，根據(jù)能力分析的結(jié)果對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯早期基本勝任力和崗位特征勝任力的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要兼顧通用能力和業(yè)務(wù)能力的要求，在對(duì)滿(mǎn)足崗位勝任力需求的崗位技能和工作態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)性特征、工作動(dòng)機(jī)和自我評(píng)價(jià)等潛在勝任力因素的培養(yǎng)。
二是建立激勵(lì)約束機(jī)制。建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，記錄青年員工培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和培訓(xùn)考試考核結(jié)果，并作為獎(jiǎng)懲、定級(jí)、晉升職務(wù)的重要依據(jù)。對(duì)按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無(wú)正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績(jī)不合格的，年度考核不能評(píng)為優(yōu)秀，引導(dǎo)青年員工注重自身素質(zhì)和能力的提升，激發(fā)青年員工自覺(jué)學(xué)習(xí)、積極參訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。
三是完善質(zhì)量評(píng)估制度。形成科學(xué)、合理的評(píng)估指標(biāo)體系，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的提高。通過(guò)青年員工在工作時(shí)間或情景模擬中的具體表現(xiàn)，檢驗(yàn)其崗位特征勝任力要素掌握的實(shí)際情況，及時(shí)反饋結(jié)果幫助青年員工關(guān)注自身欠缺的勝任力因素，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。逐步落實(shí)培訓(xùn)與使用相結(jié)合制度，做到不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)不任職，不經(jīng)培訓(xùn)不提拔。
（三）基于勝任力模型的績(jī)效管理
按照“目標(biāo)設(shè)定―績(jī)效輔導(dǎo)―績(jī)效考核―溝通反饋”的環(huán)節(jié)對(duì)青年員工進(jìn)行評(píng)估考核。在充分考慮基層央行發(fā)展目標(biāo)在不同崗位中的職能分解要素的基礎(chǔ)上，通過(guò)有效的工作分析定義法，按照從部門(mén)到個(gè)人的方向設(shè)定考核目標(biāo)；在日常工作中，當(dāng)青年員工完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，所在部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)反饋完成情況，指出問(wèn)題并一起探討改進(jìn)對(duì)策，幫助青年員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法；運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)青年員工的德、能、勤、績(jī)、廉等進(jìn)行全面分析測(cè)量，先分項(xiàng)評(píng)分，再綜合評(píng)分，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
（四）基于勝任力模型的職業(yè)發(fā)展路徑
充分遵循職業(yè)發(fā)展中能力增長(zhǎng)的軌跡，為不同能力、不同特質(zhì)、不同階段、不同層次的青年員工提供既有利于培養(yǎng)和積累能力，又能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織雙贏目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展路徑。
一是分類(lèi)別的職業(yè)通道。建立行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)并重的雙通道發(fā)展模式，基于青年員工能力和個(gè)性的客觀差異，幫助其確立不同的職業(yè)定位和取向，指導(dǎo)走管理通道的青年員工通過(guò)承擔(dān)更多的責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升，走專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道的青年員工通過(guò)技能和經(jīng)驗(yàn)的提升，成為本職工作的專(zhuān)家。
二是多崗位的復(fù)合培養(yǎng)方式。建立內(nèi)部崗位輪換制度，為優(yōu)秀青年的內(nèi)部流動(dòng)創(chuàng)造條件。以培養(yǎng)復(fù)合型青年員工為目的，有意識(shí)地安排輪換不同工作，讓其學(xué)會(huì)多種能力以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境。如新行員在實(shí)習(xí)期，在各個(gè)崗位上輪流工作一定時(shí)間，最后將其安排到適宜的工作崗位上。
摘 要：“中國(guó)夢(mèng)”是與中國(guó)當(dāng)代實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物。圍繞“中國(guó)夢(mèng)”、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育以及二者之間關(guān)系三個(gè)
>> 淺談當(dāng)前形勢(shì)下大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀和對(duì)策 淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育存在的問(wèn)題及對(duì)策 淺談高職院校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的價(jià)值 淺談高職院校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的教育 淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃淺談 淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 淺談高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育 從學(xué)籍異動(dòng)淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育 淺談大學(xué)生誠(chéng)信教育與職業(yè)生涯規(guī)劃教育的緊密聯(lián)系 淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的思想政治教育 淺談積極心理學(xué)對(duì)基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的啟示 淺談實(shí)踐教育在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的重要性 淺談思想道德教育對(duì)于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用 淺談?shì)o導(dǎo)員在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中的引導(dǎo)方法 淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中思想政治教育的作用 國(guó)外大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)中國(guó)的啟示 淺談高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的設(shè)計(jì) 淺談獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課的重要性 淺談大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo) 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：.
[2]洪向華.民族復(fù)興中國(guó)夢(mèng)[M].北京：紅旗出版社， 2013.
[3]徐徐.“中國(guó)夢(mèng)”背景下當(dāng)代青年大學(xué)生理想信仰培育路徑探析[J].學(xué)校黨建與思想教育，2013（17）：15-16.
[4]代玉龍，曹玉蘭.用“中國(guó)夢(mèng)”引領(lǐng)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的思考[J].四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（5）：66-67.
古人云，凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。青年員工是企業(yè)發(fā)展的生力軍，只有讓青年員工了解自身，準(zhǔn)確定位，制定合理有效的職業(yè)規(guī)劃，才能更好地幫助青年員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相互統(tǒng)一、共同促進(jìn)的雙贏局面。
現(xiàn)代社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而對(duì)企業(yè)而言，如何在發(fā)展的道路上體現(xiàn)“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的成才訴求，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，顯得尤為重要，對(duì)于每一個(gè)員工而言，職業(yè)生涯是有限的，如果不進(jìn)行合理、有效地規(guī)劃，勢(shì)必造成不可逆轉(zhuǎn)的損失。我廠是一個(gè)山區(qū)發(fā)電企業(yè)，自然條件本來(lái)就不好，如果企業(yè)再不注重為青工搭建良好的成長(zhǎng)平臺(tái)與通道， 就難以吸引人才，也無(wú)法留下骨干員工。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃：重點(diǎn)是“什么”
職業(yè)生涯規(guī)劃誕生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，然后在加拿大、瑞士、法國(guó)、新西蘭、德國(guó)等國(guó)家得到快速發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞動(dòng)力就業(yè)的壓力空前加大，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的新熱點(diǎn)。
職業(yè)生涯規(guī)劃也叫做職業(yè)生涯計(jì)劃，是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷以及不足等方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，集合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，有助于青年員工正確認(rèn)識(shí)自己、客觀分析環(huán)境、科學(xué)樹(shù)立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)、克服生涯險(xiǎn)阻、避免人生陷阱，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃：個(gè)人是“主唱”
規(guī)劃人生，先求穩(wěn)定，再談發(fā)展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發(fā)展？我們要樹(shù)立穩(wěn)定中求發(fā)展，發(fā)展中促穩(wěn)定、促和諧。青年員工，選擇了企業(yè)，是人生的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，那么我們?cè)谧龊萌松殬I(yè)規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同行，以小我看大我，以大我促小我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，轉(zhuǎn)變觀念，開(kāi)拓創(chuàng)新，隨時(shí)保持積極向上的心態(tài)。
實(shí)踐出真知，擬定規(guī)劃，從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去，理想高遠(yuǎn)一點(diǎn)，但是目標(biāo)切記要實(shí)際一點(diǎn)。青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，切忌好高騖遠(yuǎn)，要根據(jù)自身實(shí)際情況出發(fā)，分析自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線(xiàn)，塑造清新充實(shí)的自我，重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)規(guī)劃還要將個(gè)人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來(lái)。
擬定好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之后，關(guān)鍵在于落實(shí)，要為自己的規(guī)劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備。如果有非常宏偉的規(guī)劃目標(biāo)，我們不去落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中去，那么一切都將是紙上談兵。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)是“配角”
穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要穩(wěn)定首先就是員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。青年員工在企業(yè)中發(fā)揮著主力軍和突擊隊(duì)作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強(qiáng)。如何維護(hù)青工隊(duì)伍穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)青工的積極性，如何引導(dǎo)青年員工樹(shù)立“我與企業(yè)同發(fā)展”，我為企業(yè)作貢獻(xiàn)的理念，這個(gè)問(wèn)題值得認(rèn)真思考。作為企業(yè)而言，穩(wěn)定青年員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
挪好磚頭，放好地方。企業(yè)就相當(dāng)于是搬磚頭的搬運(yùn)工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話(huà)說(shuō)：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發(fā)揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運(yùn)用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業(yè)?，F(xiàn)在大多青年進(jìn)入企業(yè)，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發(fā)自?xún)?nèi)心的工作熱情，有的人認(rèn)為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規(guī)劃，因而，作為我們的企業(yè)，要為員工描繪企業(yè)發(fā)展前景，說(shuō)明每個(gè)崗位的重要性，引導(dǎo)青年員工立足現(xiàn)有崗位進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)崗位成才為目的進(jìn)行規(guī)劃。
引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)對(duì)青年員工的正確評(píng)價(jià)，提高青年員工對(duì)企業(yè)的歸屬度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。以員工職業(yè)生涯為主，以企業(yè)督促為輔，通過(guò)青年員工自我評(píng)價(jià)、自我設(shè)計(jì)、自定措施、自主調(diào)整修正等一系列程序，引導(dǎo)青年員工實(shí)現(xiàn)自我管理。
