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1． 盡早啟動。在KM(知識管理)實施初期就應該將激勵機制納入進來，避免員工覺得獎勵是后期附加的。
2． 項目的合適人選。需要成立一個跨職能的附屬團隊來制定符合企業(yè)文化的激勵方案。
3． 協(xié)調利益。確保高層領導、人力資源及相關職能部門共同參與激勵機制的討論，不能超越企業(yè)允許的邊界。
4． 系統(tǒng)支撐。確保提供的技術平臺可以滿足員工在系統(tǒng)內準確獲取知識、實現(xiàn)活動的目標。對于那些越來越多依賴Web2.0和社交平臺實現(xiàn)知識共享和虛擬協(xié)作的企業(yè)，上述工作將充滿挑戰(zhàn)。
5． 充分發(fā)揮獎勵的時效性。建立適當?shù)臅r間表，確保獎勵和表彰計劃在恰當?shù)臅r間發(fā)揮功效。很多組織在項目實施初期就發(fā)放獎勵，激勵員工在新工具和流程上大膽創(chuàng)新。
6． 溝通。在相關的培訓中加入激勵和表彰的內容，讓員工充分了解自己可以得到什么。如果業(yè)務單位、職能、職責或者地域的差異而使得獎勵有所區(qū)別，那么一開始就應該清晰界定。
7． 問責制度。指定一個人或者一個團隊管理、裁定和頒發(fā)獎勵。
8． 確保獎勵的一致性、實用性。創(chuàng)建一個連貫的體系，將有益的行為固化為企業(yè)文化的一部分。并不是企業(yè)內所有獎勵都必須是一樣的，但是必須要能夠在企業(yè)允許范圍內進行協(xié)調和評估。獎勵協(xié)作的目的是在不干擾或違背現(xiàn)有獎勵政策的基礎上積極推動有益的行為。
標準化的獎勵有它的好處，但要注意確保獎勵機制的靈活性。對此，我們有以下兩種途徑：第一，是在企業(yè)范圍內，設置較為寬松的指導原則。為了實現(xiàn)這個目的，企業(yè)需要建立一個跨職能的知識管理小組，代表業(yè)務單位、人力資源及企業(yè)發(fā)展部門。這個小組主要負責提出廣泛的建議，并使這些建議讓不同的職能和業(yè)務單位理解以及采納。這個小組還需要解決“是否將員工的知識管理納入正式的業(yè)績評價體系”這個問題。第二，就是讓各部門或者業(yè)務單位建立自己的方案。這種方案會在一定程度上犧牲標準化，核心小組成員與各業(yè)務單位需要探討適用自己的激勵和表彰機制。
另外需要考慮的是如何隨著知識管理的實施進程，不斷調整和優(yōu)化獎勵和表彰機制。在早期階段，重心是采納和變更管理方式，在此期間，有益行為的獎勵機制可以幫助吸納和建立新的模式。然而，伴隨知識管理的制度化，獎勵將成為工作流程的一部分，員工也開始理解、適應在日常工作中的協(xié)作效應。這一點，可以解釋為獎勵由行動導向變?yōu)槌晒麑颉Ｒ部梢詫⒅R管理納入更為廣泛的表彰機制，如職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、企業(yè)級獎勵。
目前，在中小學校已經開始實施績效工資分配的改革，按照國家教育主管部門的要求，從2010年開始，所有事業(yè)單位都要進行分配體制的改革，高職院校與其它普通高校相比，具有一些特殊性，主要是淡化純理論科研，加強工學結合和操作技能。相應地，高職院校的績效管理也有自己的特點。
1 高職院校教師績效管理
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，領導和員工全部參與進來，他們通過溝通的方式，將組織的目標、各自的職責、管理的方式和手段等基本內容確定下來，通過不斷溝通，讓員工的得到必要的支持、指導和幫助，大家共同完成績效目標。許多學者常把績效管理過程歸結為四個或五個環(huán)節(jié)。其實，績效管理作為一個管理過程，伴隨管理活動的始終，它側重于信息的溝通與績效的提升，而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。
高職院校教師績效管理可以概括為:為了達到高職院校的目標，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學、科研、社會服務等目標與如何實現(xiàn)這些目標達成共識，相互之間形成承諾;在不斷給予教師激勵、輔導和監(jiān)督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能;對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等進行綜合的檢查和評價，從而確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學依據(jù)，并推動教職員工做出有利于組織目標達成的管理過程。
2 高職院校教師績效管理存在的問題
2.1 高層領導認識不足，缺乏應有知識
高職院校教師績效管理系統(tǒng)要想真正發(fā)揮效用，學校領導必須有足夠的重視，并給予大力支持。然而，許多領導缺乏績效管理必要知識，不了解完整的績效管理體系包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋和改進等方面，因而學校缺乏完整的績效管理體系，把績效考核當成績效管理，為了考核而考核;有的領導怕產生怕產生矛盾，甚至認為對教師實施績效管理是多余的。對人才的使用和考核未提起重視，不能充分調動其積極性和創(chuàng)造性。
2.2 中層干部執(zhí)行不力，搞形式主義
目前，大多數(shù)的高職院校各部門管理者往往習慣于按部就班，傾向于原來的工作和思維模式，不愿承擔更多的管理責任，對新工作，僅滿足能交差就行。有制度有文件不認真執(zhí)行，形式大于內容，比如在績效管理方面，平時沒有養(yǎng)成認真去做數(shù)據(jù)記錄的習慣，到考核階段，為避免矛盾，采取“輪流坐莊”的方式進行，對考核工作不去認真執(zhí)行，把關不嚴，不能做到公平合理。這樣，績效管理就成了填表打鉤儀式，尤其是考核階段處于期末，往往草草了事。
2.3 各方面各部門配合不夠，缺乏系統(tǒng)思想
績效管理是一個系統(tǒng)工程，一個部門或單位缺乏其它子系統(tǒng)的配合很難做到一枝獨秀的?，F(xiàn)在的高職院校都是在省教育行政主管部門的直接領導下運作，各院校的許多涉及到績效管理的評估、競賽和選拔都是在教育廳的有關部門引領和指導下參與完成的。然而，上級的許多需要各個下屬單位參與的項目，事先缺乏計劃性，項目的制定和執(zhí)行隨意性大，經常搞得下級常忙于許多非常規(guī)事務，浪費人力、物力和時間資源;同樣，學校的績效計劃也往往缺乏和各個部門及教師溝通、協(xié)調，導致計劃的執(zhí)行實施困難。
因此，學校的績效管理不光需要與上級主管部門的配合，也要與科研出版系統(tǒng)的配合，要有系統(tǒng)思想，才能取得成效。
2.4 績效指標體系不科學、不完善
高職院校組建時間較晚，經驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核指標體系。從目前的現(xiàn)狀來看，教師的績效指標體系主要包括教學、科研和社會服務三方面的績效指標。作為高職院校，教師的科研不應像普通高校那樣搞純理論研究，而應當注重工學結合等方面，而實際情況:高職院校依舊把發(fā)表多少論文看成是科研績效的主要指標。在教學和社會服務方面，雖然也定了許多指標，然而指標不科學或缺乏可操作性，沒有有效地監(jiān)督執(zhí)行。
2.5 考核監(jiān)控機制的缺失
監(jiān)督環(huán)節(jié)是容易得罪人的，管理大師德里克也說過:人類在本性上是反抗被監(jiān)督的。當然，教師績效管理之所以在執(zhí)行過程中受到教師的抵觸，還緣于績效考核缺乏透明度，績效管理沒有制度化，缺乏前瞻性，導致考核的項目和標準缺乏公開化和明確化，教師不清楚自己的目標和努力方向，當然不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望。到了期末考評時候，往往草草了事，得過且過?？己藳]有監(jiān)督，沒有投訴機制是主要原因。
3 高職院?？冃Ч芾淼脑瓌t
3.1 科學性與系統(tǒng)性原則
科學性原則是一切科學研究工作的共同準則。高校教師考核指標體系， 設計應規(guī)范嚴謹，科學合理，理論上站得住腳， 實踐中能準確全面反映實際狀況;系統(tǒng)的績效考核，要求對教師工作績效做出一個全面的考察，同時也要求校內外各方面、各部門全面協(xié)調配合，把績效管理看成一個系統(tǒng)工程來做，不能顧此失彼，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。
3.2 整體性與靈活性原則
教師的教學活動既然是一個系統(tǒng)工程， 績效管理體系的構建不能過分地突出某一因素而導致整個系統(tǒng)失衡。由于高校教師個人工作特點、任務內涵不同， 在教師績效管理機制構建時應通盤考慮、注重平衡， 具體情況具體分析。當然，管理控制又要有彈性，畢竟學校各部門各專業(yè)的情況各不相同，教師的層次和情況都不同，要考慮不同情況的個性特點，還要考慮各種新情況的出現(xiàn)，要制定多種應變的預案且留有余地，采取多種靈活的管理方式和控制方法來達到績效管理的目的。
3.3 定量與定性原則
對教學質量考核應貫徹定量考核和定性考核想結合的原則，二者相輔相成、缺一不可。就以傳統(tǒng)的教師考核德、能、勤、績四個方面來講，不是所有的指標都能進行量化的， 對于可以量化的，應逐一量化，保證定量考核的合理性。對于有些指標無法量化的，需要設置定性考核指標。
3.4 激勵性與及時性原則
激勵性原則是一項普遍性的管理原則，它同樣適用于教師的績效管理。組織行為學的知識告訴我們，激勵比懲罰、比漠視效果都好，激勵能調動教師的積極性、創(chuàng)造性，這也反映了以人為本的精神。而及時性原則，一方面要求能及時、準確地獲取績效管理所需要的信息，另一方面，就是一旦考核結果確定后，就要在最短的時間內把考核結果反饋給教師，對于成績的褒獎和錯誤的指正要及時，以實現(xiàn)正強化的效果。
3.5 重點管理與經濟性原則
重點管理就是應將主要精力放在最為重要的事項、活動或環(huán)節(jié)上。而經濟性原則是把績效管理的某些活動付出人力物力與可能產生的效果進行經濟上的比較，只有當“物有所值”、利大于弊時才實施，如果一項活動費時費力，勞民傷財，而達到效果意義不大，那就不值得去做。這一方面要求應有選擇地開展某些活動，另一方面，要努力降低活動的各種耗費而提高效果。
醫(yī)院人事管理關系到醫(yī)院服務質量以及醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。建立現(xiàn)代化、符合醫(yī)院特點的人事制度，是現(xiàn)代化醫(yī)院建設工作的重要內容，也關系到醫(yī)院人事改革的成敗。在向現(xiàn)代化醫(yī)院提升過程中，廣大醫(yī)療機構應該積極探索，大膽實踐，進而加快人力資源管理改革的步伐，推進人事全面改革，提升整體管理水平。
一、人事管理的運行機制
醫(yī)院人事管理應該建立起適合單位特點、符合崗位要求的管理體制，進而確保實現(xiàn)職工權利和義務平衡，使醫(yī)護工作者立足本職工作，發(fā)揮才干，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。為了使人事管理機制運作的可操作性，首先應根據(jù)單位醫(yī)療業(yè)務的特點設立崗位，規(guī)范專業(yè)崗位的名稱作為用人依據(jù)；還應制定方案，明確聘任要求、聘用程序、受聘資格等內容，加大力度培養(yǎng)人才，充分利用人才資源；落實崗位目標管理的責任制，明確考核制度和獎懲規(guī)則，實現(xiàn)績效管理。
1.落實新型用人機制。崗位管理是以聘用制為主的新型用人機制，它克服了傳統(tǒng)管理中人浮于事、機構臃腫的弊端，優(yōu)化了醫(yī)院人力資源的配置。推行新機制，醫(yī)院人事管理工作需從單位發(fā)展需求出發(fā)，合理設定高、中、初級技術崗位以及行政管理崗位，除此之外還應制定科學合理的聘任方案以及晉升聘任標準底線，將專業(yè)技術工作細化、量化。
2.完善人才培養(yǎng)機制。人才是醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的源泉，培養(yǎng)可以提高人才質量，因此需要合理規(guī)劃人才培養(yǎng)機制。首先把握好人才的引進，以形成合理的人才結構，人才引進時要注意各層次的配比問題，非急需人才、學科帶頭人不宜引進。把好人才標準關，實行公平公正的競爭原則，著重管理技術人員的聘任、學習、晉升的環(huán)節(jié)，堅持規(guī)范化管理。學科帶頭人對醫(yī)院發(fā)展起著決定性的作用，因此應優(yōu)先安置、增加其年薪，留住人才。
3.實施績效考核制度。績效考核是人力資源管理的重要激勵手段，醫(yī)務工作人員的技術分布層次廣，各自責任以及工作難易程度不同，業(yè)務能力高低各異，因此可以通過績效考核來調整，進而保持醫(yī)療隊伍的最佳智能結構，為人才流動創(chuàng)造有利條件。因此，必須實行定崗定位制度，建立明確的績效評價指標以及有效的考評系統(tǒng)，對職工的工作能力和成績進行客觀、公平的評價，對職工工作質量的差異進行比較分析，以此作為獎懲、晉升的依據(jù)。
二、人事管理方式的選擇
選擇合理的管理方式是對醫(yī)院人事管理工作的進一步補充與完善。
1.推行人事模式。人事制是落實醫(yī)院人事管理機制的最佳途徑，人員使用與人事管理分離，進而形成人才與單位的互相選擇情形，保證用人自主選擇性，促進人才流動，人事模式是解決定編定崗問題的較好選擇。
2.實施聘用合同管理。合同聘用制打破了傳統(tǒng)人事制度，用人由終身制向聘用制的轉化。合同聘用，可以提高醫(yī)護人員素質，優(yōu)化人力資源結構，實現(xiàn)了專業(yè)崗位和人才特長的有效對接，充分體現(xiàn)了人才使用的效益性；在微觀上，聘用合同管理與職工個體的利益緊密結合在一起，可以使受聘人員責任意識、崗位意識得到加強，進一步增強工作的主動性與創(chuàng)造性。聘用合同管理將逐步實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉變，由依附關系向平等主體轉變。
3.強化聘期管理。聘期管理要具有針對性，將醫(yī)生、護士等不同崗位人員的績效考核指標落實到位；制定崗位責任系數(shù)、技術操作復雜程度及各管理量化指標，做好各指標的考核與反饋工作；加大對考核項目以及評分標準的宣傳，發(fā)揮輿論作用，挖掘職工潛力，調動其工作積極性。作為管理部門，要充分考慮各部門、各科室的情況，制定出合理的考核方案，實現(xiàn)長效管理。
4.充分發(fā)揮中層管理者的作用。前移管理平臺，充分發(fā)揮中層管理者的作用，進而取得最佳的人事管理效益。采用中層管理者競爭上崗的選拔方式，通過競聘演講、集體選舉等程序進行公開選拔，將靈活的用人機制與人事管理工作相結合。中層管理崗位設置要向重點科室、重點學科傾斜，進而最大限度滿足醫(yī)院發(fā)展的需求。
綜上所述，在完善醫(yī)院人事管理體系的過程中，靈活的管理方式和原則性的運行機制之間關系密切。二者的結合促進了人事結構的合理性，人才流動的連續(xù)性，為醫(yī)院人力資源配置和管理提出了相應對策。當前是醫(yī)改的重要時期，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要時期，面對激烈的競爭，如何使醫(yī)院立于不敗之地，需要醫(yī)院管理人員不斷研究探索、分析總結，進而開創(chuàng)醫(yī)院人事管理的嶄新局面。
參考文獻
[1]朱曉凌.論醫(yī)院人事管理的運行機制及方式選擇[J].科教文匯，2007（8）
新教學媒體的出現(xiàn)，豐富了直觀教具的類型，我們如何協(xié)調各教具才能更好地發(fā)揮其作用呢？在使用時要把握以下原則：
一、選擇的最佳性原則
恰當使用直觀教具進行生物教學，不僅能夠幫助學生正確認識研究對象，牢固掌握所學知識，激發(fā)學生學習生物學的興趣，而且有利于發(fā)展學生的觀察、想象、思維等能力。生物學課堂上如何選擇教具，就要求教師在備課時應該根據(jù)本節(jié)課的教學目標和內容，從學生實際水平出發(fā)，選最直觀、最有代表性、最有助于學生理解和掌握知識的教具，做到教具“少而精，少而實用”。例如，在學習《使用高倍鏡觀察細胞》時，最好選用實驗，讓學生可以自己體驗反光鏡、轉換器的作用，能通過調焦知道粗細準焦螺旋及調節(jié)方向與鏡物距離的關系，體會使用高倍鏡的步驟和要點。而在學習《生物膜的流動鑲嵌模型》時，最好選擇生物膜的結構模型，通過學生的反復拆裝讓學生掌握生物膜的組成、結構，更重要的是了解模型建構思想。
其實學習生物學的魅力就在于理論聯(lián)系實際，因此要把握一切能動手的機會，讓學生自己去體驗動手的樂趣。了解學生，把握目標，使教具能發(fā)揮出最佳的組合效果，這就是選擇的最佳性。
二、安排的有序性原則
有時一節(jié)課教師會精選出多個教具，這就要對這些教具做合理有序的安排。例如，在學習《物質跨膜運輸實例》時，滲透現(xiàn)象非常重要，我們不妨先選擇實驗讓學生能夠自己觀察液面的變化，思考液面變化的原因，探討滲透作用發(fā)生的條件。而要針對學生的疑惑進行講解時，教師可以選擇掛圖將局部放大，觀察單位面積內膜兩側水分子及葡萄糖分子的個數(shù)，分析單位時間內進出膜的水分子個數(shù)，最終明確液面變化的原因及滲透作用發(fā)生的條件。
教具是為學生服務的，在安排教具時，應充分考慮學生對不同教具的可接受性，分析不同教具的優(yōu)劣合理安排，使各種教具都能發(fā)揮各自獨特的作用，以達到有利于學生全面掌握知識、提高學習效率，并培養(yǎng)其觀察和思維能力的目的，這就是安排的有序性。
三、展示的適時性原則
在生物學課堂上，教師要掌握好各種教具的展示時機，像上例中實驗和掛圖解決的是同一內容的不同方面，實驗是先宏觀把握，觀察到液面變化，引導學生思考，而掛圖則在學生要釋疑時針對微觀的分子層面進行放大突破教學難點。選擇了多個教具在使用時，要做到其他教具不會妨礙正在展示的教具的演示。每種教具只能在講到與之相關的內容時才能展示，我們有的教師習慣上課鈴一響就把本節(jié)要用的模型放在講臺上，或進教室先把要用的掛圖掛在黑板上，這是不可取的。因為學生對直觀的教具感興趣，一開始就展示，學生的注意力容易被教具吸引而對教師所講內容則注意很少，等到需要展示時強調觀察教具學生對其已經失去興趣。
參考文獻：
[1]顧詠梅.生物教學中的直觀教具[J].生物學通報，1995（7）.
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A
1故事的梗概與札記
故事1：英國哲學家休謨晚年時，把學生們召集到曠野上最后一課。休謨問：“怎樣才能除掉這些雜草？”學生們沒想到一直在探討人生和世界奧妙的哲學家，最后一課問的競是這么簡單的問題。有的說用鏟子除，有的說用火燒，有的說在雜草中撒上石灰等。等學生們講完，哲學家站了起來，微笑著說：“課就上到這里了，你們回去后按照各自的方法除草。一年后，再來這里相聚。”一年后，當學生們再來到這片狂野時，那里已不再雜草叢生，而是成了一片莊稼地。這時休謨已經去世了。休謨在書中留下了這樣一句話：“要想除掉狂野里的雜草，方法只有一種，那就是在上面種上莊稼。同樣，要想讓靈魂無紛擾，唯一的方法就是用美德去占據(jù)它?！?/p>
作為借鑒，高職院校加強教育管理，需要制止教師、學生的一些不規(guī)范行為，與休謨除草的故事正有異曲同工之妙。高職院校的教師不坐班，也沒有升學率的要求，加之福利待遇低，教學動力不足，以致做些與自己教學無關的事情，使得教學松弛；學生沒有高考升學壓力，自身文化基礎薄弱，對現(xiàn)有高職課程學不進去，也產生不了興趣，加之手機、互聯(lián)網(wǎng)的誘惑，以致有些人經常不來上課，去干些與自己學習無關的事情。雖然學校有一套教學管理制度，但執(zhí)行不到位，使得教學質量和學風建設的效果不明顯，社會上有詬病。
這就像曠野一樣，當它的上面沒有任何作物時，那些雜草必然會冒出來占據(jù)地盤。當一個人有過多的空閑時光無法消磨時，能占據(jù)他的生活和時間的往往是玩樂?！靶葜兂荨钡恼軐W故事，告訴我們：高職院校要除去師生中那些消極、頹廢的“雜草”，最好的辦法就是要用積極、有用的活動去占領，努力營造“人人有事做、事事有人做、人人能做事、事事能做好”的新局面。
故事2：美國石油大王洛克菲勒在談到工作熱情時，曾講到一個石匠雕石像的故事。同樣都是石匠在雕塑石像，面對“你在做什么”的問題，三個匠人回答各異。蹲在挑臺上邊的甲說：“我正在砸石頭，砸完這個我就可以回家了?！闭驹谔襞_下邊的乙說：“我正在做雕像，這是一份很辛苦的工作，但是報酬很高。畢竟我有家和孩子，他們需要穩(wěn)定和溫飽?！倍蛟谑竦撞康谋畔洛N子，驕傲地指著石雕說：“你看到了嗎？我正在創(chuàng)造一件藝術品?！?/p>
這個故事說明：價值觀不同，對待工作的態(tài)度就不同。甲匠人視工作為懲罰，在他嘴里最常抱怨的一個字就是“累”，工作不快樂。乙匠人視工作為負擔，在他腦子里最常想的一句話就是“養(yǎng)家糊口”，工作雖然不快樂，但為生計所迫，不得不做這份工作。丙匠人以工作為榮、以工作為樂，在他心里最常流露的一個聲音就是“很有意思”，跪著干活也很快樂。人之為人的快樂很大一部分是在工作中感受到的。當然，只有真正喜歡做這件事情，本身就是享受，這是幸福感的一個重要來源。藝術家就是這樣，創(chuàng)作本身就是最大的快樂。
教師工作并不僅僅是辛苦的，更是神圣的、充滿樂趣的。亞里士多德曾說：“教育的根是苦的，但其果實是甜的?！币慌媒處熆梢栽炀鸵凰脤W校，一個好教師可以影響一批學生的未來。教師要教出幸福的學生，首先要讓自己成為幸福的人。
2故事對高職院校管理的啟發(fā)
2.1高職院校管理要以師為本，用教師的幸福引領學生的幸福
“以人為本”的管理即“尊重人、解放人、發(fā)展人”的管理。學校人本管理最中心最重要的群體就是教師。著名教育家葉瀾曾說：“沒有教師生命質量的提升，就很難有高的教育質量；沒有教師精神的解放，就很難有學生精神的解放；沒有教師的主動發(fā)展，就很難有學生的主動發(fā)展；沒有教師的教育創(chuàng)造，就很難有學生的創(chuàng)造精神。”只有教師感到幸福了，才能引領學生幸福的學習與成長。在實踐中，學校要從以下幾方面著手：
（1）真情關懷，提升教師職業(yè)幸福感。目前高職院校教師普遍工作負擔很重，待遇不高，缺乏職業(yè)的歸宿感與幸福感，或多或少存在著職業(yè)倦怠心理。沒有教師“幸福地教”，也就無法真正實現(xiàn)學生“幸福地學”。因此，學校管理應關注教師的幸福。盡力為教師創(chuàng)造優(yōu)越舒適的工作環(huán)境，千方百計提高教師福利待遇，熱心關注教師的家庭生活，力爭讓老師不為職稱所困，不感待遇不公、不因工作而煩，不以付出為苦。同時要為迫切希望成長為“雙師型”的教師，幫他們“登高”；對盼望展示自己才華的老師，要為他們“搭臺”；對害怕檢查聽課的老師，要為他們“助力”。幸福是可以傳遞的，教師的幸福就是學生的幸福。
（2）規(guī)范行為，加強師德培養(yǎng)。教師的職業(yè)特性決定教師必須要師德垂范。師德需要教師自我修養(yǎng)，也需要學校教育培養(yǎng)。學校要在“培訓育德、評比活德、制度保德、典型引德”工作上下功夫，抓好教師自身教育教學的制度建設和教師教學的過程管理。教學的每一個環(huán)節(jié)、每一個教學過程都是教學質量的真實體現(xiàn)，只有注意抓好教學環(huán)節(jié)質量管理，才能切實提高教學質量。在實踐中，學校要通過構建由教學信息反饋、教學檢查督導、聽課賽課、教學評價等四大系統(tǒng)組成的較為完善的教學質量監(jiān)控體系，對教學實施全程管理。督促教師把敬業(yè)愛生作為教育工作的根本準則。唯有敬業(yè)愛生，才會獻身教育，心系學生；才會嚴以律己，為人師表；才會嚴謹治學，誨人不倦；才會終身學習，追求進步；才會成就自己，成就學生。
（3）搭建平臺，建立激勵機制，促進教師在教學中創(chuàng)新，在教學中要成果，在教學中成長。人的精力是有限的。人要想做出一點成績，讓人生過得有意義，就必須把精力集中在某一件事情上，全心全意地投入才是可行之道。其間，不可或缺的就是時時為自己的心靈除去雜草。教學生就像種莊稼、澆澆水、驅驅蟲、施施肥、用心栽培，不可著急，更重要的是，作為教師要牢記崇高使命，堅守神圣職責，去除浮躁之氣、遠離功利之風、執(zhí)著于教書育人，把心放在學生身上，把根扎在三尺講臺。學校要鼓勵教師讀書，加強繼續(xù)教育培訓，鼓勵教師積極下企業(yè)鍛煉，不斷解決理論與實踐脫節(jié)問題，推動職業(yè)教育與人才市場全面接軌。在激勵政策上，應堅持多元激勵，使每一位教師都能得到激勵、感受成功。
2.2高職院校管理要以生為本，為學生今后人生出彩增加正能量
“培養(yǎng)人就是培養(yǎng)他對前途的希望?！甭殬I(yè)教育培養(yǎng)出“數(shù)以億計的高素質勞動者和技術技能人才，”身上正能量如何，關系到個人進步、家庭幸福、學校聲譽和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。學校必須抓好三個環(huán)節(jié)的育人工作。
[中圖分類號]G617[文獻標識碼]A[文章編號]1004-4604(2010)03-0024-04
幼兒園規(guī)則(以下簡稱園規(guī))是幼兒在幼兒園中需要遵守的規(guī)章和制度，主要包括各種活動和休息的時間安排及其順序、一日生活各環(huán)節(jié)具體制度、幼兒的一般行為規(guī)范，等等。園規(guī)是影響幼兒社會化的重要因素之一?！队變簣@教育指導綱要(試行)》也明確提出：園規(guī)“有利于引發(fā)、支持幼兒的游戲和各種探索活動，有利于引發(fā)、支持幼兒與周圍環(huán)境之間積極的相互作用”，其最終目的是“逐步引導幼兒學習自我管理”。然而，“當前班級制度化生活并不一定與人們的期望保持一致，它還可能發(fā)揮非預期的效果。這種非預期的效果中很可能有對兒童發(fā)展起阻礙作用的因素。從這一意義上說，班級制度化生活的絕對合理性不能不受到懷疑。”(鄭三元，2001)現(xiàn)實中園規(guī)因其以教師、管理、控制、說教與強化為中心的特點，在一定程度上往往異化為壓制幼兒的工具，導致幼兒欠缺自主與創(chuàng)新精神，束縛幼兒全面自由和諧發(fā)展。曾有研究者這樣形容園規(guī)：“無處不在而異常堅固的常規(guī)，猶如細密的柵欄，豎立在幼兒一日生活的各個場景里，他們只要稍稍走錯了一步。就難免碰到自己的頭。”
面對園規(guī)副功能的出現(xiàn)。我們需要從制度倫理視角來反思、審視園規(guī)。制度倫理包括兩層含義：一是體現(xiàn)管理制度所依據(jù)的道德精神和道德理念，即一定的制度必須以一定的倫理精神為價值先導，接受倫理理念的支配和約束，它強調的是基本制度的管理合理性。二是制度化的道德規(guī)范，包括將一些道德規(guī)范直接上升為制度。強調的是依靠管理制度力量來規(guī)范人們的道德行為。制度倫理的核心是制度的善，也即制度應當合乎善的倫理價值精神。作為教育領域的具體微觀管理制度，園規(guī)必須經過制度倫理的考量，必須接受倫理的評價，必須用倫理的標準去衡量。從制度倫理的視角審視園規(guī)，是形成完善有效的園規(guī)、構建和諧、有序、有效的幼兒園所必需的。從制度倫理的視角觀照園規(guī)，主要體現(xiàn)在園規(guī)必須秉持以人為本的基本理念，園規(guī)設計時必須合乎公正、民主、自由的倫理精神，園規(guī)運行時必須遵循公平、和諧、效益的倫理原則。
一、園規(guī)必須秉持以人為本的基本理念
小班午餐時間。孩子們在吃飯，劉老師站在一邊說：“誰吃完了還要，老師給你添?！焙⒆觽兂吵橙氯拢骸袄蠋煟疫€要?！薄袄蠋?，我吃飽了，不要了?！边@時張老師走過來大聲說：“吵死了，都不許說話了。吃完的小朋友端著碗到老師這里來，如果還要就點一點頭，老師給你添；如果不要了就搖搖頭，把碗給老師。”孩子們安靜下來，端著碗依次走到李老師面前，作出點頭或搖頭的動作。
“制度若具有效用，首先必須植根于一定的倫理精神和價值理念，每一制度的具體安排都應得到一定的倫理觀念的道義支持。”任何一種園規(guī)都是一定價值觀念的物化。不同的園規(guī)體現(xiàn)著不同的倫理理念。上述案例中的張老師以物為本制定園規(guī)，目的是為了控制幼兒，體現(xiàn)的是一種貓和老鼠、警察和小偷的隱喻，缺乏對幼兒的基本信任和尊重。雖然孩子們在教師的“點頭或搖頭”的指揮下顯得很安靜也很有秩序，但似乎成了一個個不會說話的小木偶。只是機械地按照教師的要求去做，而教師也只是操縱小木偶的人。教師維護著規(guī)則和紀律，卻很少關注幼兒的內心感受。強制、服從代替了理解、信任。堵塞了幼兒精神生長的源泉，班級里甚至會出現(xiàn)緊張、壓抑的氣氛。
以人為本應成為園規(guī)的基本價值取向。以人為本的各項園規(guī)應該把教育與幼兒的幸福、尊嚴、終極價值聯(lián)系起來，成為提升幼兒需要層次、豐富幼兒精神世界的一種方式。而不只是規(guī)范幼兒行為的一種手段。秉持以人為本理念的教師會在制定園規(guī)時體現(xiàn)出對幼兒的關心、愛護、理解和信任。
秉持以人為本基本理念的園規(guī)最終指向促進幼兒的全面自由發(fā)展。人是教育的最高指向，這在教育中表現(xiàn)為教育的一切措施都以人的發(fā)展(幼兒的發(fā)展)為目標，以使人具有獨立人格、完美理性與健全德性為方向。以符合人性要求為價值目標便成為幼兒園管理的旨歸，園規(guī)必須以幼兒作為人的存在為前提，尊重每一個幼兒獨特的價值與尊嚴。
二、園規(guī)設計應該具備倫理精神
園規(guī)除了必須依據(jù)一定的法律法規(guī)外，還需要從制度倫理的視角對其道德性進行分析，即任何一項園規(guī)必須接受道德的審視與考量。其本身必須合乎公正、民主、自由等倫理精神。
(一)公正
“制度公正是制度的基本價值取向和首要的美德。公正是衡量制度優(yōu)劣的首要標準，制度的首要德性不是效率而是公正問題?！绷_爾斯也概括過公正的這一德性：“一種理論無論它多么精致和簡潔，如果它不真，就必須予以拒絕或修正；同樣，各種法律和制度，無論它們如何有效率和有條理，如果它們不公正。就必須加以改變和廢除?！盵51制度只有公正，才能使組織中的成員自覺自愿、積極主動、富于創(chuàng)造，從而提高活動效率。公正的園規(guī)就是公平合理地對待和評價每個幼兒，注重每個幼兒的公平發(fā)展。根據(jù)每個幼兒的個性和特點，為他們提供適合自己的發(fā)展機會和最大的發(fā)展空間，在這樣的環(huán)境下，每個幼兒都可以最大限度地學到經驗、提高能力、豐富情感、發(fā)展個性。
(二)民主
班級是一種特殊的場域，依據(jù)布迪厄的場域理論，教師和幼兒的位置是由他們擁有的資本多寡和相對分量決定的。教師在文化資本、社會資本和象征資本方面擁有絕對的優(yōu)勢。在班級這個場域中也就擁有絕對的話語權。傳統(tǒng)觀點認為。教師是管理者，有制定各種園規(guī)的權力，幼兒是被管理者，只能遵從這些園規(guī)，不管這些園規(guī)合理與否。
《幼兒園教育指導綱要(試行)》中對教師的角色定位提出了新的要求：教師是幼兒的支持者、合作者、引導者。因此，教師在制定園規(guī)時應以幼兒的發(fā)展為出發(fā)點?！皟和瘜σ?guī)則是主動建構的。兒童通過自己的活動實現(xiàn)對其世界中規(guī)則的建構?！碑斢變喊l(fā)現(xiàn)規(guī)則是自己的需要時，規(guī)則便會內化為幼兒自覺自愿的行為，當然這離不開教師的引導和啟發(fā)。也就是說，園規(guī)的制定必須是民主的，是一種共同理解、共同見解、共同價值觀的體現(xiàn)。因此，讓幼兒積極參與園規(guī)的制定才能促使幼兒自覺自愿地遵守園規(guī)。否則，幼兒認同和服從園規(guī)的自覺性和自愿性會大大降低。把制定園規(guī)的權利還給幼兒，讓幼兒真正成為管理自己的主人。這種做法從表面上看是教師教育觀念的轉變，
但從更深層的意義上看，是教師在培養(yǎng)幼兒遵守園規(guī)的同時，已經實現(xiàn)了教育目的。如某幼兒園在語言區(qū)域放置了一臺錄音機(帶話筒，幼兒可跟著講故事)，出于新奇，幼兒一到區(qū)域活動時間就爭著往語言區(qū)跑?？墒且慌_錄音機不能滿足幾個幼兒同時參與的愿望。拿到的孩子喜氣洋洋。拿不到的則垂頭喪氣；膽大的爭來搶去，膽小的細聲相求。原本安靜的區(qū)域一下子熱鬧無比，區(qū)域活動也就無法正常開展了。怎么辦呢?看著混亂的場面教師把他們都召集在一起：“大家都很喜歡錄音機吧?”小朋友都使勁地點頭?！翱墒悄銈冞@樣搶來搶去。大家都玩不成呀!而且這樣錄音機也很容易壞掉。壞了就沒得玩了?！毙∨笥褌兌嫉拖铝祟^：“那怎么辦呢?”“不能搶!”“大家一起玩?！薄澳窃趺匆黄鹜婺?”看到小朋友已初步達成共識。老師提出了建議：“我們輪流玩吧?！薄班牛蝗酥v一次。”“沒輪到的坐在位置上當聽眾?！薄耙粋€人不能玩很久?！毙∨笥褌兡阋谎晕乙徽Z，片刻活動規(guī)則就出來了。孩子們對自己制定的規(guī)則表示認同。這樣制定出來的規(guī)則體現(xiàn)了幼兒的自主性，自然容易得到幼兒的遵守。
(三)自由
以下是一位教師記錄的真實場景：
戶外活動結束后，教師回到活動室，彈奏起一首優(yōu)美的鋼琴曲。聽到琴聲，孩子們都做著“小鳥飛”的動作陸續(xù)回到活動室。找好座位坐下。突然，琴聲停止，教師看著一個還沒坐穩(wěn)的孩子說：“剛才老師發(fā)現(xiàn)有一些小朋友‘飛’進來的時候，沒有從椅子旁繞一個圈(椅子擺成了半圓形)，而是直接從后面推開椅子進來坐到椅子上的，所有的小朋友都出去，重新‘飛’一遍?！庇谑?，所有的孩子都跑到室外。琴聲又響起了，“小鳥們”一個個飛進來，從椅子旁繞一個圈坐在了座位上。教師的琴聲又一次停止了，“浩浩，你是怎么進來的，老師叫你學小鳥飛，不是學小兔跳，你出去，一個人再做一遍?！鼻俾暤谌雾懫鹆?。浩浩一個人做著“小鳥飛”的動作進來……教師終于滿意了。
這樣的場景在幼兒園里屢見不鮮，幼兒做什么動作。怎樣回到座位上都是教師預先規(guī)定好的，幼兒自主選擇的權利被極大地忽視。
自由是人類的本性，是人作為整體而存在的規(guī)定性。是人最核心的價值之一。蘇霍姆林斯基曾說：最高的規(guī)范就是自由。園規(guī)與自由并行不悖，園規(guī)中蘊藏著自由的倫理精神。早在20世紀初。蒙臺梭利就闡明了“以兒童為主體”的紀律觀，即紀律必須通過自由而獲得，她指出：“當一個人成為自己的主人，在需要遵從某些生活準則時。他能夠節(jié)制自己的行為，老師們就可稱他為守紀律的人”，“這種紀律中蘊含著與舊時代那種絕對的、不容討論的、高壓下的‘不許動’截然不同的教育原則。”可見，只有當一個人具有充分的自由和自主活動的權利時。他才能真正守紀律。㈣園規(guī)對幼兒的行為有一定限制，是在不影響他人、保證活動順利進行的基礎上，讓幼兒學會如何處理人際關系，增強合作意識。自由的園規(guī)就是在保證正常保教秩序下，關注幼兒的心靈自由，充分發(fā)揮幼兒的自主性。
三、園規(guī)運行中的倫理準則
設計得再好的制度，若沒有合適的人去運行。則形同一座堅固卻沒有士兵把守的城堡。因此完整意義上的制度倫理應包括制度設計倫理和制度運行倫理。所謂制度運行倫理，是指在制度運行或實現(xiàn)時應遵循的道德規(guī)范，它是制度設計倫理與現(xiàn)實生活的中介，是制度設計倫理得以實施的必要條件?！字贫仍O計倫理是關于“是什么”“為了什么”“做什么”方面的倫理，而制度運行倫理則是關涉“怎樣做”的倫理。
在傳統(tǒng)的幼兒園管理中，實施或執(zhí)行園規(guī)時往往采用硬性管理方式。教師把自己的關注點放在對幼兒的控制與規(guī)訓上。許多教師把管理等同于管制人。而沒有把實施或執(zhí)行園規(guī)也看作園規(guī)的一部分，沒有看作是促進幼兒發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。幼兒的許多活動都被教師所制定的形形的條文所“規(guī)訓”，“照規(guī)辦事”便是行動的“信條”。其結果必然體現(xiàn)出劃一性、機械性、僵化性。各規(guī)章條文窒息了幼兒的靈性，剝奪了幼兒的自由。鄭三元對此有一段較為形象的描述：“我們義無返顧地維護規(guī)則、制度，卻很少關注幼兒的內心感受。結果，強制服從代替了理解，也堵塞了幼兒精神生長的源泉，幼兒對諸如坦誠、自信、尊重、責任等的精神需要得不到滿足，我們營造了一種緊張、壓抑的班級氣氛，也造成了人際間的隔膜與信任危機，這令人不安。”
園規(guī)運行并不是純技術性的，其實施或執(zhí)行可以合乎道德的方式進行。合乎道德的運行園規(guī)應當遵循公平、和諧、效益的倫理原則。
(一)公平原則
這一原則是就園規(guī)對人的關系而言的，是由園規(guī)本身的普遍性或普適性所決定的。其基本要求是：教師應該依據(jù)園規(guī)平等地對待幼兒，既關注每個幼兒應該享有的權利，為他們提供起碼的生存發(fā)展條件，又讓每個幼兒履行應盡的義務；對守規(guī)者賞，違規(guī)者罰。公平地運用園規(guī)、公平地對待每個幼兒是園規(guī)公正的體現(xiàn)。公平對待或者“同樣的情況同樣對待”有兩種情形，其一是相同的情況一樣對待。其二是不同的情況不同對待。前者的邏輯前提是關于幼兒的同一觀，而后者的邏輯前提則是關于幼兒的差異觀。園規(guī)本身應該反映這兩個方面。制度運行應該兼顧這兩個方面，否則，它便沒有道德上的合理性。
(二)和諧原則
江蘇歐凱建設集團有限公司 江蘇南京 210000
摘 要：社會經濟的發(fā)展同樣促進了建筑工程的發(fā)展，但為建筑業(yè)提供機會的同時也使其面臨更多的困難。為了應對市場經濟帶來的挑戰(zhàn)，
必須加強對建筑工程質量的管理，運用科學的管理理念以及有效措施實現(xiàn)工程的高效、高質量。本文正是從這點開展探討，詳細闡述建筑工程質
量管理的原則以及措施，旨在規(guī)范建筑工程質量管理，為今后工作提出指導意見。
關鍵詞：建筑工程；質量管理；原則；措施
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，工程施工單位之間的競爭已經從傳統(tǒng)
意義上單一的市場占有率向質量管理的好壞轉變。工程質量管理是對
工程全過程進行協(xié)調、控制和管理，這些環(huán)節(jié)都是決定工程成敗的重
要因素，因此各施工單位必須利用先進的管理理念、技術來保證工程
質量管理的質量，使企業(yè)在市場競爭中占領先機。
一、建筑工程質量管理的原則
（一）樹立質量管理的重要性意識
工程質量直接影響施工企業(yè)的經濟效益以及使用者的人身、財產
安全，因此必須要樹立正確的質量意識，利用有效手段保障工程質量，
實現(xiàn)經濟效益以及社會效益。在施工當中應該將質量作為一切工作開
展的基礎，即質量第一的工程質量管理原則。
（二）做好質量工作的提前預防
有效的管理即在質量問題出現(xiàn)前就及時預防，而不是事故出現(xiàn)后
再采取補救措施，將傳統(tǒng)管理模式中的事后管理變?yōu)橹鲃宇A防，這也
是降低質量問題出現(xiàn)概率的有效方式。設計、施工的質量均是質量提
前預防的內容，務必要提前做好相關的預防措施，從而保證后續(xù)工作
順利開展。
（三）秉承過程管理理念，樹立為業(yè)主服務的觀念
工程項目的質量管理除了依據(jù)項目本身外，還要統(tǒng)籌到業(yè)主以及
市場的需求，即工程質量管理要符合業(yè)主的預期要求，而對建筑工程
進行管理的目標是也是為業(yè)主的切身利益服務，所以要將業(yè)主的合理
要求作為工程項目管理的主要目標，并且執(zhí)行到相關工作當中。同時
質量管理工作具有連續(xù)性，即上一環(huán)節(jié)的質量管理會影響到下一環(huán)節(jié)
的質量管理，因此施工人員應該在做好本職工作的基礎上，為下一道
工序奠定堅實的基礎，從而滿足業(yè)主對下一環(huán)節(jié)工程建設的要求，所
以施工人員構成必須合理，項目施工的前后順序要足夠明確，將建筑
工程整體的質量管理細分到每個環(huán)節(jié)的管理，即過程管理理念，用腳
踏實地的工作態(tài)度取得業(yè)主的信任，并且提交高質量的建設項目。
（四）依靠準確的數(shù)據(jù)找明項目管理的重點
質量管理不能僅僅停留在口號，而是要真實的數(shù)據(jù)為工程管理的
依據(jù)，只有樹立的真實、客觀，才能在工程管理中做到有據(jù)可循、有
理可依，否則工程管理無法體現(xiàn)其有效性。數(shù)據(jù)的統(tǒng)計需要依附計算
機技術，以當前先進的計算機技術為技術支撐，在反復的數(shù)據(jù)當中分
析可能對工程管理造成阻礙的因素，然后針對性的采取措施預防或者
補救，使工程管理的目的性更加明確?？偟膩碚f，用數(shù)據(jù)說話是完善
工程管理的重要手段，只有從中發(fā)現(xiàn)客觀規(guī)律，才能推動整個建筑工
程項目的良性發(fā)展。
二、建筑工程質量管理的措施
（一）質量監(jiān)管以及監(jiān)管手段
工程質量對社會的波及面廣，也集中反映了企業(yè)管理能力的強弱。
為了使建設工程質量得到全面的保障，必須形成多方的監(jiān)督機制，包
括施工單位監(jiān)督以及業(yè)主監(jiān)督。施工單位監(jiān)督要求施工企業(yè)內部有進
行質量檢測以及監(jiān)督的專業(yè)機構。當前主要的監(jiān)督模式是項目質檢員
與子公司質檢員聯(lián)合監(jiān)督的方式。質檢部門定期對質量進行檢查和驗
收，這就形成了一個企業(yè)內部的三方監(jiān)督機制，是保證工程質量的有
效措施。業(yè)主監(jiān)督成為第三方監(jiān)督，同時也是效力最強的監(jiān)督方式。
當前使用的管理機制為管理提供了良好的條件，拓寬了業(yè)主實行監(jiān)管
的途徑，業(yè)主可以委托質量監(jiān)督小組進行現(xiàn)場監(jiān)督、流程工序監(jiān)督。
監(jiān)管人員在執(zhí)行監(jiān)督、檢查職責的時候應該把工程施工質量作為
重點，而此過程中，監(jiān)管人員的主觀能動性決定了監(jiān)管的執(zhí)行情況。
所以必須提高質檢人員的綜合素質，拿捏好監(jiān)管的尺度，采取適當?shù)?/p>
方法和手段。監(jiān)管方式主要有以下幾點：第一，現(xiàn)場監(jiān)督。即對施工
作業(yè)的各流程進行進度，發(fā)現(xiàn)在施工中的不當操作，并且及時解決，
避免因為質量問題遺漏造成的不良后果。檢查措施需要是將現(xiàn)場測量
以及整體觀感有機結合，如果此環(huán)節(jié)工作已經完成才發(fā)現(xiàn)問題，那么
必要時可以令施工人員重新施工，以排除隱藏的風險；第二，對現(xiàn)場
施工人員開展統(tǒng)一培訓，指導其履行規(guī)定，合理完成技術交接等工作，
讓施工以及管理人員深入了解質量管理的相關措施，從而在實際工作
中落實；第三，將施工中容易出現(xiàn)質量問題的環(huán)節(jié)整合起來編訂質量
控制任務書，針對各種問題表明對應的解決措施，由項目部限時整改。
特別要注意質量控制書要遵循國家最新的規(guī)范規(guī)定，但是根據(jù)工程實
際需要做出調整，制定出針對各工程特點的質量任務書。
（二）工程進度管理
所有的工程管理都要保證工程在設定的工期內完成，當然前提是
保證工程的安全和質量。對于工程進度的管理先要審查施工進度計劃
是否符合實際，是否能在保證施工質量的前提下完成。當施工計劃的
審查確定合理后，再對照實際的施工進度來看，如果出現(xiàn)時間點上的
差異，則要分析產生差異的具體原因，具體原因有氣候條件造成的工
期延誤、犧牲質量搶工期等等，管理人員需根據(jù)具體的情況調節(jié)進度
安排。
（三）工程成本管理
工程成本管理是保障施工企業(yè)經濟效益的基礎，同時也是實現(xiàn)工
程整體性價比的必要因素。工程成本作為主軸貫穿了工程項目的全過
程，所以成本管理應從項目的全局開展，做好施工前預測、施工過程
檢查、施工結束分析。管理工作應該基于合同規(guī)定和施工質量，結合
施工目標優(yōu)化各環(huán)節(jié)的成本控制，并做好全過程的審查工作，避免盲
目降低成本而導致質量得不到保障的情況出現(xiàn)。
三、結束語
綜上所述，建筑工程質量管理是貫穿建筑工程建設全過程的，其
管理的質量直接決定建筑工程的安全、實用、經濟。是施工企業(yè)進行
市場競爭的主要手段，對企業(yè)的現(xiàn)存和發(fā)展都有深遠的影響，所以必
須樹立質量管理的意識，采取行之有效的方法，實現(xiàn)預期的建設目標。
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Abstract: Quality is the basis and the key to the success of the project, no quality of the project, no project investment benefit. This article from the construction project quality management, expounds the measures for quality management principles and some.
Key words: quality management; principles; measures
中圖分類號：TU71文獻標識碼： 文章編號:
建筑工程質量管理與控制是保證工程質量優(yōu)劣的首要前提，工程質量的優(yōu)劣不僅關系到企業(yè)的生存發(fā)展，而且關系到國家和人民群眾的生命財產安全。這就要求我們選擇科學有效的方法,加強對建筑工程的施工質量的全過程科學管理。
一、建筑工程質量管理的原則
要確保建筑工程施工質量的提高，必須堅持與遵循特定的施工質量管理原則，采用一系列檢測、監(jiān)控措施、手段和方法，來確保建筑工程達到合同、規(guī)范所規(guī)定的質量標準。
1、“質量第一，用戶至上”的原則
在當前競爭激烈的建筑市場，建筑企業(yè)若想立于不敗之地，就必須堅持“質量第一，用戶至上”這一基本原則。把建筑工程的質量放在第一位，時刻為建筑用戶的生命財產安全考慮。
2、預防、預控為主的施工理念
施工單位在施工過程中，要樹立預防、預控為主的施工理念。將考慮的重心從事后檢查調整到事前預防、事中控制，避免突發(fā)事故的發(fā)生。以堅持以預防為主，加強對材料質量、對施工工序、場地環(huán)境的監(jiān)督與檢查。
3、科學、公正、守法的職業(yè)道德
無論是建筑施工企業(yè)的管理人員、施工單位的技術人員或施工人員，還是監(jiān)理單位的監(jiān)理人員，在建筑工程的施工質量管理過程中，都應該嚴格按照相關的技術規(guī)范，從工程的客觀實際出發(fā)，恪盡職守，尊重科學，遵紀守法，嚴格自律，秉著科學、公正的工作態(tài)度和職業(yè)道德，認真做好建筑工程的施工質量管理工作。
二、加強建筑工程質量管理的幾點措施
1、提高施工質量和技術管理水平。
1.1 從施工技術成面來看，施工質量控制與技術因素密不可分相關，技術因素不僅包括技術人員的技術素質，而且還包括施工裝備、施工信息以及相關的檢驗檢測技術等?？萍嫉木薮笞饔皿w現(xiàn)在施工生產活動的整個過程之中，技術進步所產生的效果也相應會在施工質量上得到最終體現(xiàn)。這就反映出一個規(guī)律，為了保證建筑施工的工程質量，就要重視施工中所轄用的新技術和新工藝的先進性以及適用性，施工企業(yè)要把符合技術要求的質量標準、工藝流程、具體操作規(guī)程以及嚴格的績效考核制度貫穿于建筑施工的全過程之中，并通過具體出現(xiàn)的問題來對施工技術和工藝水平進行不斷完善、改進和提高。
1.2 從施工管理層面來看，管理因素在質量控制中舉足輕重，管理也是生產力的一種體現(xiàn)。這就要求建筑工程項目離不開系統(tǒng)的質量責任制和嚴密的質量保證體系作為有力保障。具體而言，可采用全過程質量管理方案，第一，要根據(jù)工程的特點和易出質量問題的環(huán)節(jié)以及施工隊伍自身情況來確定工程質量目標以及具體施工內容;第二，要結合工程質量目標以及具體施工內容來編寫施工組織設計計劃書，并在明確了施工內容的前提下制定出具體的工程質量保證計劃以及施工措施，同時進一步選擇和確定施工方案;第三，在整個工程施工過程中，要加強質量檢查，并對施工結果進行定量分析，由此不斷總結成功和失敗的經驗，以此形成案例庫，并將成熟經驗逐漸轉化成今后確保施工質量的“工作標準”和“管理制度”，由此進入良性循環(huán)，保證優(yōu)質高效建筑工程的開展。
2、人員管理上的優(yōu)化措施。
在建筑施工的過程中必須要注重對人的因素上的把握，因此在質量管理上需要注重實現(xiàn)人員管理上的優(yōu)化。在具體的施工過程中需要注重對人員上的管理和控制，由于人是工程建設中的主體，但凡是參與到工程建設中的人員，無論是直接操作人員、技術人員、管理人員還是服務人員，都有可能對工程質量的形成造成不同程度上的影響，這些人員都是影響工程質量的主要因素。因此在具體的優(yōu)化過程中，首先必須要提高員工的質量意識，要堅持在施工過程中質量第一的重要觀念，并堅持預防為主、用數(shù)據(jù)說話、為用戶服務以及堅持企業(yè)效益和社會效益相結合的觀念;其次是要提高建筑人員的綜合素質，尤其是技術人員以及管理人員的專業(yè)素質，素質高低直接決定了決策高低以及質量管理的水平，因此需要格外重視。
3、材料進場上的控制優(yōu)化措施。
首先，收集信息，優(yōu)選供貨廠家，確定材料品牌、廠家信譽可靠、質量過硬。對材料或半成品構件(鋼筋混凝土排水管、蓋板、側石、井篦、井蓋等)，訂貨前要取得供貨廠家的產品備案證、合格證書及試驗報告，進行甲方、監(jiān)理方、質檢方、供貨方會同檢測部門二次檢驗，驗證其質量可靠性;其次在進場材料方面，要有出場質量合格證和出場檢驗報告，合格證書、檢驗報告為復印件的必須加蓋供貨單位印章方為有效。特殊情況可以補報。如水泥，技術標準規(guī)定，水泥廠應在水泥發(fā)出之日起7天內寄發(fā)除28天強度以外的各項試驗結果，28天強度數(shù)值，應在水泥發(fā)出之日起32天內補報。
4、努力克服不利的環(huán)境因素。
首先，在工程管理工作上。要明確界定工作職責，做好管理協(xié)調、技術協(xié)調以及組織協(xié)調工作，從而保證物料和施工人員的充裕性和及時性。其次，在進場前，施工企業(yè)在要做好資料的搜集和整理工作，一是對施工場地進行充分了解，二是合理安排材料的堆放和防護工作，三是仔細檢查現(xiàn)場的通訊設備以及通風、照明情況，從而合理布置好施工稱帝的基礎設施。
5、創(chuàng)建體系，完善制度
根據(jù)建筑工程形式，建立良好的保障體系，對當前的施工作業(yè)管理制度進行更新調整，這些都有助于提高工程質量。建筑工程單位要想實現(xiàn)工程質量的提升，則必須要結合現(xiàn)代化建筑指標體系，積極更新建筑施工規(guī)章制度。具體操作可參照《質量手冊》這綱領性文件來成立質量監(jiān)督體系，同時做好各個方面的工程管理。項目經理要熟悉質量手冊和程序文件要求，從日常施工操作環(huán)節(jié)掌握好工程質量。完善管理制度方面，可以大力倡導“質量獎罰條例”、“質量分析制度”、“質量檢查制度”、“用戶回訪制度”等不同政策，只有把不同的規(guī)定內容執(zhí)行到實處，才能借助于提高人的工作質量來提高工程實體質量。對施工材料控制，主要是嚴格施工原材料、預制構件等質量檢查，對施工機具控制，就是正確選擇、使用、管理和保養(yǎng)好機械設備，方法控制，是指施工方案、施工工藝、施工技術等;環(huán)境控制，主要是對工程地質、水文、氣象等的了解和掌握。
6、建立質量目標責任制
工序管理主要是建立質量，管理點，消化工藝文件，嚴格工藝規(guī)律，進行工藝分析，管好人、 機、料、法、環(huán)境諸岡素中的主要性要素，開展群眾性的質量管理活動，做好質擐控制的三個環(huán)節(jié)即施工準備控制、施工過程控制、竣工驗收控制。在質量保證體系運行中，應強調質量目標責任制，使參加施工的全體人員都有質量保證職責，任何質量工作都有標準和專人管理。應抓好以下兒個方面：
1.必須貫徹責、權、利相結合的原則。這里所講的“責”是指保證質量的職責。應當以職論責或崗位論責?！皺唷笔侵竿瓿少|量控制任務所需要的權限，它是實現(xiàn)質量承包責任的保證。“利”是指完成質量職責后根據(jù)成績給予的報酬和激勵。如發(fā)生工程質量事故，造成浪費、返工、修補等，給用戶或下一道工序造成損失的，要給予懲罰?！袄?必須落實， 獎勵能激發(fā)進一步提高質量的積極性。
2.質量承包必須有明確的對象和目標。責任目標可以文字表達，也可以定量表達。
3.參加工程項目施工的所有人員，不論是哪個崗位，均應承擔質量保證任務，尤其是項目經理，必須承擔質量保證責任。
4.質量承包的內容隨工程的進展而變化，考核標準也隨之變化，從而使保證工程質量的工作水平隨著質量控制的展開呈逐漸提高的趨勢。
5.各質量目標責任人的責任目標應互相關聯(lián)，形成體系。做到自檢、互檢、交接檢和專檢。
一是資質管理思想沒有跳出維持舊有秩序的窠臼。首先是追求任務與隊伍的平衡,這在建筑業(yè)實行資質管理之初就曾設想和提出過,但一直沒有實際可行的操作辦法。應該說,用行政手段實現(xiàn)平衡的思想是計劃經濟時代的產物,在技術進步和生產效率不斷提高的今天,以人為對形勢的判斷在全國范圍內用行政手段找平衡,很難做到和做好。實際上,市場經濟中,只有通過市場競爭實現(xiàn)資源優(yōu)化配置,達到動態(tài)平衡一條路。其次是限制企業(yè)的升級。其結果是有活力和發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)發(fā)展不起來,而已經進入高資質等級的企業(yè)由于缺乏壓力,增加了企業(yè)惰性,致使一些企業(yè)不重視提高管理和技術水平,用出賣高資質的辦法(允許掛靠等)維持生計。第三是人為強化行業(yè)進入壁壘。
二是資質管理標準帶有濃厚的部門管理色彩?，F(xiàn)行的35種資質類別中,有23種是按國務院有關部門的業(yè)務管轄內容劃分的。過細的類別劃分,使得相近專業(yè)的施工能力得不到發(fā)展和發(fā)揮,減少了企業(yè)競爭機會,削弱了企業(yè)競爭能力。
資質管理中工程施工總承包、施工承包和專項分包企業(yè)三個層次的劃分與現(xiàn)實有一定距離。尤其在建立智力密集型工程施工總承包企業(yè)之初,由于原有施工企業(yè)不能立即完成向智力密集型企業(yè)的轉變,一些企業(yè)主管部門在由政府轉為企業(yè)的過程中將自己定為總承包企業(yè)。這類企業(yè)由于生存壓力小,介入市場不深,其中的一部分企業(yè)除了牌子外一直沒有達到與總承包企業(yè)相稱的能力。專項分包企業(yè)資質標準沒有制定,因此,勞務型企業(yè)無法注冊登記,最終,絕大部分企業(yè)都來爭奪施工承包資質。達不到條件的,特別是新企業(yè)、小企業(yè)就采用大聯(lián)合、借職稱證等辦法攀附資質條件,所以,相當數(shù)量的中小企業(yè)名不副實。
三是資質管理措施不能充分體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。資質管理措施的核心是動態(tài)管理,應嚴格按資質標準和規(guī)定辦理,該升的升,該降的降。但資質管理操作過程中,企業(yè)升級難,降級也難。申請升級企業(yè),達到標準不一定能升級。應該降級的時候,卻有很多降不下去。基本上是低級別企業(yè)降級易,高級別企業(yè)降級難。其中一個重要原因是一些建筑業(yè)主管部門成為了行業(yè)利益、地區(qū)利益和企業(yè)利益的代表,為不符合標準的企業(yè)爭地位。資質管理定級等操作中,考慮地區(qū)、部門平衡,也使得一些企業(yè)實際上達不到相應的資質等級標準。
四是沒有鼓勵資金和人才的流入。引入資金和人才不單是企業(yè)的事,也是行業(yè)管理的重要內容。因為建筑業(yè)一直缺乏將行業(yè)從勞務型向技術型提高的意識,因此,對引資、引才重視不夠,新進入建筑業(yè)的成分集中在勞務力量,成為貧困地區(qū)脫貧致富的主要出路,以致建筑業(yè)的大發(fā)展成了勞務力量的大發(fā)展,整體素質卻提高不明顯。
對國外及境外資質管理的考察和研究報告很多,從其中分析看,有以下幾個特點:
資質管理以政府管住、管好的能力確定管理的范圍。如日本實行建筑業(yè)許可制度,不分級。但對參與官公廳工程的企業(yè)實行分級,業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)才允許申報,建設省審批其資格。
資質管理以較少的類別分類給企業(yè)較大的發(fā)展空間。如日本是分為28類,除土木工程總承包和建筑工程總承包外,其他大部分是按工種分類。新加坡只將工程分為五類:建筑施工、建筑相關工程、機電工程、建筑維護、建筑材料供應。其中建筑維護和建筑材料供應與工程施工能力關系不大。其他三類細分為30個小類,其中建筑施工只分為一般建筑、土木建筑和基礎工程。
資質管理以個人技術資格為基礎。如日本要求企業(yè)技術負責人要獲得國家認定的建筑師資格,每個營業(yè)所要有達到技術資格要求的專職管理人員。
經濟市場化程度和政府對經濟的介入程度有關。歐美國家側重自由競爭,沒有政府定級制度,主要靠市場交易主體的相互制約。日本是發(fā)達國家中政府對經濟介入程度最深的國家,所以有了相對簡單的建筑業(yè)資質管理制度。新加坡、韓國及臺灣地區(qū)等長期以來是政府主導型經濟,建筑業(yè)資質管理更為復雜和嚴格。
借鑒國外經驗,也須注意我國建筑業(yè)的特點:一是建筑業(yè)不同于其他行業(yè)、企業(yè)可以共同把市場的蛋糕做大。二是在地區(qū)部門的分割下建立起來的企業(yè),至今沒能完全擺脫條塊分割的束縛,全行業(yè)沒有眾所公認的旗艦型企業(yè)。三是專業(yè)小企業(yè),特別是勞務型小企業(yè)沒有生存環(huán)境,結果是專業(yè)化小企業(yè)發(fā)展不起來,整個行業(yè)形不成梯度。所以,發(fā)展專業(yè)化小企業(yè)也應是需要非常重視的問題。
資質管理應考慮以下幾個原則:
資質分類宜粗不宜細,要減少內部障礙,給企業(yè)發(fā)展留有較大的空間,使之能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和企業(yè)潛力,最終通過競爭來誕生一批建筑業(yè)的航空母艦。這方面,電子行業(yè)主管部門是開明的,值得我們關注。國外建筑業(yè)資質管理類別相對簡單,同樣是考慮了企業(yè)全面發(fā)展的問題。
良好的教學有利于學生的全面健康發(fā)展，不好的教學將會影響著學生的發(fā)展，高職院校在發(fā)展中存在的教學風險，勢必會給自身和學生帶來很大的影響，如何規(guī)避好這些風險，研究教學風險、風險理論、風險技術十分重要。因此，下面分析了高職院校的教學風險管理原則，并提出了風險管理決策，希望能夠促使高職院校取得更好的發(fā)展。
1 高職院校教學風險管理的原則
1.1 以預防損失為主、減少損失為輔的原則
以預防性為主的原則稱之為前饋控制原則，此原則是指在觀察狀況、收集整理信息、掌握規(guī)律上，從而對日后可能出現(xiàn)的問題正確預計，并及時制定解決問題的方案，將可能出現(xiàn)的問題扼殺在搖籃中，為防止在日后各發(fā)展階段中出現(xiàn)的問題而采用事先預防的對策。在高職院校教學風險管理過程中，前饋控制原則是指在實施教學活動前，在監(jiān)視教學中“輸入”，在教學活動前發(fā)現(xiàn)存在的問題，這是推動教學活動穩(wěn)定順利進行和降低教學風險系數(shù)的主要保障。在教學風險管理中，前饋控制原則是很重要的一項原則。教育關系到每個人的發(fā)展，學校的正常運作并不是為了獲取經濟效益，而是想要深度激發(fā)每個學生的內在潛力，以此來促進他們全面健康的發(fā)展。學校教育在培育學生形成正確的價值觀、世界觀和價值觀中，如果有教學事故發(fā)生，那么肯定會對學生造成很大的影響，并且這種影響還會給學生日后的發(fā)展有影響。所以，高職院校在管理教學風險中，應堅持預防損失為主的基本原則，盡量從根本上避免風險的發(fā)生。
1.2 教學損失最小化的基本原則
在o法確定教學風險造成的損失下，其決策者應遵循如下兩點原則：第一點最大損失最小化原則；第二點最小損失最小化原則。其中第一點原則又稱為大中取小原則，也就是教學風險管理人員以教學風險的最大潛在損失值的最小者為最適宜方案。教學風險管理人員應用這種原則，能夠對可能發(fā)生的最壞損失進行預防。第二點原則又稱之為小中取小原則，也就是教學風險管理決策者以教學風險的最小潛在損失值最小者為主。在這里所講的最小潛在損失值便是在有利的情況下的費用，一般是教學風險事故零發(fā)生率的狀況。在分析這兩點原則下能夠看出，結合這兩種原則作教學風險管理決策是有不足的，這兩種原則都只是考慮了這兩種極端的狀況，要么是最有利的狀況，要么是最不利的狀況。綜合來講，這兩種原則不是太樂觀，就是太悲觀，有很大的局限性。在能夠確定教學風險損失的前提下，具備兩種基礎性的原則：一種是最可能發(fā)生的損失最小者為最優(yōu)，在此原則下，一旦教學風險管理決策人員可以預知教學風險損失發(fā)生的可能性很大，風險管理決策者便會選擇投保的形式，反之選擇自留形式。從多方面上來講，可保損失發(fā)生的概率不可能超過，根據(jù)這一原則來講，人們經常選用自留，但有的損失即便不會發(fā)生，或者發(fā)生的概率很小，但只要是發(fā)生了，其損失還是有的。第二種原則是損失期望值最小者為最優(yōu)，這便是較為常見的管理決策原則，在此原則中，教學風險管理決策人員謀求損失期望值很小，在風險社會過程中，決策者很難運用此種試驗方法對日后的教學進行管理。教育希望實現(xiàn)“風險最小化”，教師卻是“安全人”，這樣就會營造出“風險領域”與安全區(qū)域相連接的氣氛，所以綜合來講對教育教學來講預防性原則是非常重要的。
1.3 以個性為主、兼顧共性為輔的原則
在日常教育教學過程中，教師與學生一般都是一對多的關系，少數(shù)幾位教育人員要面對很多學習水平有差異、家庭背景有差異的學生。由于學生數(shù)量多，教師很難在短期內掌握和了解每位學生的信息，也很難掌控學生突發(fā)狀況。所以，在高職院校這種群體生活中，隨時隨刻都會發(fā)生狀況，并且每一種情況發(fā)生的狀況都有差異。如：學生打架、棄學、逃課、車禍和自殺等風險，并且就同種風險事故來講，其發(fā)生的原因也是多方面的。教學風險具有共性、個性的特征，雖然風險事故的發(fā)生是多方面的，但通過分析和調查發(fā)現(xiàn)，能夠找到教學風險的內在規(guī)律，并在充分利用這些規(guī)律的基礎上，可以降低教學風險中經濟損失。所以，在實施教學風險管理中，應秉持“以個性為主，兼顧共性”的基本原則，重點分析個性分析，在識別新風險的基礎上，避免各種新風險事故的出現(xiàn)；并且在兼顧共性的基礎上，充分利用教學事故發(fā)生的規(guī)律，加大力度管理學校日常教學風險，最大程度上降低高職院校風險事故的發(fā)生率。
2 高等職業(yè)院校教學風險管理決策
對于高職院校的教學風險管理決策來講，其要具有系統(tǒng)的、完善的結構與模式。一是，應充分了解學校建設教學風險管理決策系統(tǒng)的目標。從各方面上來講，高職院校作為培養(yǎng)應用型人才的場所，其教學活動就是要結合市場對人才需求狀況來實施的?？傮w來講，社會對人才的供需對學校開展日常教育教學活動起到了積極的影響，所以學校在實施教學風險管理決策過程中，勢必要結合決策目標與市場對人才需求狀況。學校的教學風險管理決策在了解和明確決策目標后，就要明確評估校內現(xiàn)有教學資源價值，在全面了解高職院校的實際狀況后，學校風險管理決策者要全面掌握和了解校內學生的狀況和師資力量狀況，并了解當前學校處于哪個發(fā)展層次上，為日后教學風險管理決策提供科學的依據(jù)，以便于風險管理決策人員能夠做出正確有效的決策。
3 結語
綜上所述，隨著高職院校的發(fā)展，教育的現(xiàn)實問題也越發(fā)增多，這些問題不能及時的解決，勢必會影響學校的穩(wěn)定發(fā)展。事物間是普遍聯(lián)系的，矛盾也在事物中存在著，無論什么類型的事物，在發(fā)展中都會遇到困難，當前我國高職教育也在發(fā)展中，也自然會遇到一些坎坷，但只要高職院校做好教學風險管理工作，就能夠最大程度上規(guī)避潛在風險和完善解決問題。
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2012）12-080-03
2011年年初，教育部《關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》出臺，這充分表明“十二五”期間中小學教師培訓工作是教育事業(yè)科學發(fā)展的重要任務之一，也是進一步深入開展實施素質教育、全面提高基礎教育質量的必然要求。從事教師培訓的機構要把培養(yǎng)造就高素質教師隊伍作為戰(zhàn)略目標，圍繞這一戰(zhàn)略目標，以提升教師培訓質量為主要任務，建構和運行質量管理體系，切實提高教師培訓質量。
2000版ISO9000標準的主要成果就是制定了八項質量管理原則，是企業(yè)及其他組織進行質量管理的指導思想。怎樣在教師培訓管理過程中建立科學的培訓質量監(jiān)管體系，使之切實有效發(fā)揮作用，并能持續(xù)加以改進呢？在教師培訓過程中，應貫徹和執(zhí)行ISO9000國際標準的質量管理原則，以保證教師培訓質量和有效性的提升。
一、焦點為“顧客”
ISO9000質量管理體系的基本原則就是以顧客為中心，它體現(xiàn)了ISO9000質量管理體系的核心指導思想。組織的生存依賴于顧客，因此，組織必須把顧客的需求放在首位，明確顧客的具體所屬對象和范圍，了解顧客的需求是什么，怎樣更好地滿足他們的需求。
接受產品的組織和個人被定義為顧客。在中小學教師培訓中，第一顧客認定為接受培訓的教師，第二顧客為送培學校，參訓教師接受的培訓服務就是培訓的“產品”。因此，充分了解參培教師及其所在學校當前和未來的需求，是任何教師培訓機構首要任務，并應把他們的需求放在第一位。教師培訓機構要為中小學教師提供具有創(chuàng)新性的知識和教學技能，學校需要具備較強的學科知識應用能力和創(chuàng)新能力的教師。但具體到不同的參訓教師和學校，以及不同的時期和地域，參加培訓的教師和送培學校的需求都不盡相同。為此，教師培訓機構應著力加強與中小學教師和其所在學校的溝通，改善溝通環(huán)節(jié)方式和方法，有必要采取開放式訪談、問卷調查等多種方法深入了解和甄別各方需求和未來期望，通過調整培訓模式、目標、內容，改進教學手段和教學方法等，滿足并超越他們的要求。
二、領導團隊的作用
“領導者確立組織統(tǒng)一的宗旨及發(fā)展方向，領導者應該營造實現(xiàn)組織目標的內部和諧環(huán)境并保持員工能充分參與”，這是ISO9000質量管理體系2000版中所表述的管理原則。
一個組織能否實現(xiàn)管理目標的最重要基礎是擁有一個睿智的領導團隊。教師培訓質量管理體系的建立和運行，政府層面管理機構和教師培訓機構的領導要充分重視，并積極參與整個過程，充分發(fā)揮領導自身的主導作用，其作用主要體現(xiàn)在：
1.確立教師培訓質量管理的目標。教師培訓質量管理體系的目標就是讓每個參加培訓的中小學教師能夠掌握學科的最新知識，提升教學水平和技能，以及教學、科研的能力，使其教學工作得到學生、家長、學校的認可。具體的質量目標需要根據(jù)每個地區(qū)和不同的培訓對象，制定翔實的質量目標，例如：參加培訓的中小學教師滿意度、培訓教師教學質量評價等。
2.建立和運行監(jiān)督體系。教師培訓機構多數(shù)為教育行政部門指定的，教師培訓工作的開展多為行政性指令，培訓質量的優(yōu)劣對教師培訓機構不造成什么影響，機構內部長期缺乏培訓質量監(jiān)控制度，管理過程經驗化和簡單化。因此，領導要抓好質量監(jiān)控制度建設，出臺相應的管理文件，建立流程，通過配備教學督導等措施切實開展質量監(jiān)控工作。
3.營造質量建設氛圍。大力倡導良好的教風和學風，向教師和參加培訓的學員傳達保障培訓質量的重要意義，教師和學員都有責任和義務參與到培訓質量的提高過程中。
三、全體員工的參與
“各級員工是組織存在之本，只有全體員工充分參與組織建設，其才干會為組織發(fā)展帶來收益”。這是ISO9000質量管理體系2000版管理原則之一。
在教師培訓的過程中，政府管理部門、培訓機構的管理人員、教師以及參加培訓的中小學教師都是組織之本，構建教師培訓質量保障體系離不開他們的參與。首先，政府行政管理部門和教師培訓機構的管理人員要科學制訂每年教師培訓計劃和實施方案，以當前教師的需求為出發(fā)點，制定和開發(fā)出有利于中小學教師專業(yè)發(fā)展的、與教育實踐緊密結合的培訓項目，吸引更多的中小學教師積極參與。聘請優(yōu)質教師授課，合理安排培訓時間，聘請老專家進行督導等。其次，教師培訓的質量與作為培訓者的教師，要根據(jù)培訓的目標和對象，制定教學模式、教學內容及教學進度等，并在教學進程中根據(jù)學員的情況及時加以修正，做到因材施教。教師要真正投入到培訓工作中，加強自身的責任感意識，教師培訓工作關乎下一代的成長，是功在當代、利在千秋的事業(yè)，只有全身心地投入，才能真正為中小學教師成長提供有效果的培訓。再次，作為參加培訓的中小學教師，培訓是促進其專業(yè)成長的重要歷程，參加培訓的教師要充分認識到培訓對其掌握新知識、新理念、新的教學方法有著相當重要的作用，要珍惜培訓機會，使自己成為培訓過程的參與者、合作者和學習者。在培訓過程中，只要有全員人員的積極、熱情參與，培訓的質量就有了保障。
四、質量管理過程及方法
“將組織的活動與相關的資源作為過程來管理，使其更有效達到期望的結果”。這是ISO9000質量管理體系2000版所表述的一個管理原則。
教師培訓同其他教育形式一樣，也是一個輸出合格學生的過程。此過程包含培訓項目的策劃、經費預算、培訓時間、教師、場地安排等。由這些過程衍生出來很多教師集體備課、教學督導聽課等細小過程。要做好教師培訓的質量管理，就要識別中小學教師培訓中的任何一項活動，每項活動都要按照統(tǒng)一的步驟進行循環(huán)操作，即策劃、實施、監(jiān)督測量、持續(xù)改進，被稱為PDCA循環(huán)模式，以期達到最佳的效果與效率。
1.培訓策劃（P）。培訓策劃是在培訓開始前對整個培訓工作進行整體規(guī)劃和設計。根據(jù)不同的中小學教師培訓項目，主要了解培訓需求，確定培訓的目標和質量方針，在課程內容、教學模式、效果評價及實踐環(huán)節(jié)等進行功能設計，及時與上級主管部門和相關專家溝通，確定培訓方案。
2.培訓實施（D）。該環(huán)節(jié)就是對確定的培訓方案進行展開的過程，也是整個培訓工作的重點，根據(jù)培訓方案落實負責人、制定培訓項目的進程表形成可操作性的實施計劃，并認真開展過程的常規(guī)化管理，例如，開學典禮、班務、作業(yè)、結業(yè)、考察活動、專題討論等。
3.監(jiān)督測量（C）。它是指對培訓進行過程的有效控制。不同的培訓項目，采用不同的監(jiān)控方式和方法，一般包括督導聽課、訪談、問卷調查、常規(guī)檢查、召開多方座談會。這樣，整個培訓過程運行的情況可以做到了如指掌，有效監(jiān)控管理者服務水平、教師教學效果和學員的學習狀況可以及時地掌握。調查的數(shù)據(jù)經過分析整理，形成結論，有助于發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，及時采取糾正措施。
4.持續(xù)改進（A）。這是培訓組織發(fā)展的根本。建立總結、跟蹤、改進的流程機制，通過管理手冊、程序文件和相關記錄等形式規(guī)范培訓過程管理，建立信息化管理。每個培訓項目結束后，召開全員參與的總結會，跟蹤培訓學員，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，形成文字報告，在下一個培訓項目特別注重改進，形成持續(xù)的良性循環(huán)。
五、管理過程須采用系統(tǒng)方法
2000版ISO9000質量管理體系這樣描述：將相互關聯(lián)的過程作為系統(tǒng)加以識別、理解和管理，有助于組織提高實現(xiàn)目標的有效性和效率。
管理的系統(tǒng)性方法重點就是對管理系統(tǒng)加以分類，按照系統(tǒng)功能性進行分類，首先是對一個組織的功能進行識別，之后對功能之間的關系進行客觀分析，并將分析的結果用于管理的銜接控制。系統(tǒng)的結構決定系統(tǒng)的功能，沒有結構的系統(tǒng)，是不可能發(fā)揮整體功能的。
教師培訓質量管理體系是一個由多要素、多層次、多人員組成的系統(tǒng)。從宏觀層面上看，教師培訓是整個教育大類中的一個子系統(tǒng)，教師培訓要主動適應當前中小學教師的需求。從微觀層面上看，把教師培訓質量管理作為一個系統(tǒng)，其質量管理與教師培訓機構內部各部門及外部領導機構的管理的工作密切相關，涉及教學各種要素，各個要素之間不是孤立的，而是相互制約和相互依存的。要樹立系統(tǒng)、全局觀念，不能孤立對某個部門、某個環(huán)節(jié)進行管理。確立培訓管理職責范圍、培訓資源管理、培訓產品的實現(xiàn)、監(jiān)控檢測和改進等四個過程要素，通過這些要素構成了循環(huán)網(wǎng)絡，形成質量管理體系結構。其中的監(jiān)控檢測和改進過程中溝通環(huán)節(jié)很重要，保障溝通的暢通與透明，以提高質量保障體系運行的有效性，建議和意見的反饋渠道應當暢通、全方位和多樣化，每個反饋渠道都應發(fā)揮真正的作用，不能成為擺設，否則會影響整個控制系統(tǒng)。
六、持續(xù)改進
2000版ISO9000質量管理體系中表述：組織的恒永目標就是持續(xù)改進總體業(yè)績。
改進是指產品質量、過程及體系有效性和效率的提高。持續(xù)改進還包括：了解現(xiàn)狀，建立管理目標和運行機制，尋求改進的科學方法，調動員工參與改進的積極性，評價和監(jiān)測改進過程，驗證和分析結果，再建立新的目標，不斷改進，建立持續(xù)改進的流程。
教師教育培訓機構是為教師提供接受教育服務的場所，服務失誤又是一個不可避免的客觀現(xiàn)實，如何進行服務補救，進行持續(xù)性改進。首先，全體員工要樹立持續(xù)改進的觀念和意識，正視服務失誤帶來的影響，建立持續(xù)改進的程序，才能提高培訓服務管理水平。其次，分析當前教師培訓質量管理的現(xiàn)狀，找到需要改進的環(huán)節(jié)，建立質量管理的改進目標，通過激勵等手段調動員工參與改進的熱情。
七、基于事實的決策
2000版ISO9000質量管理體系指出：數(shù)據(jù)分析和信息是有效決策的基礎。
評價的數(shù)據(jù)和信息真實有效是教師培訓質量保障體系有效運行的前提之一，在每個培訓項目中，為了解上課教師的教學行為和參培教師的學習狀況，對教師教學成效、管理者服務質量和學員學習需求等采用問卷調查和訪談等辦法進行測評，通過調查材料的處理，形成調查結論，為下一步的決策和改進提供真實的依據(jù)。在進行調查過程中，要注意把握細節(jié)。一是為避免因利害關系而做出不真實的評價，使用評價工具的評價表和調查問卷時，要注意設計細節(jié)以及發(fā)放時機的選擇；二是抽樣對象的選擇應符合統(tǒng)計技術的要求；三是遇到特殊評價意見的，應進一步加以核實，否則，評價意見僅能作為參考。
八、互利的關系
2000版ISO9000質量管理體系指出：組織與供方相互依存的，互利的關系可增加雙方創(chuàng)造價值的能力。
“供方”是指提品的組織和個人。與供方關系的好壞，將直接影響組織是否能持續(xù)為顧客提供滿意的產品。雙方要講互利合作，建立良好的互利關系，這對雙方都是有利的。在中小學教師培訓中，教師是教學最重要的供方，教師是知識的直接傳授者，即是供應者，其屬無形產品。教師與培訓機構之間也是相互依存、共贏的關系，
