時間：2023-12-15 10:04:55
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理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。
（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。
（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。
（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。
（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。
（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
（1）整理資料，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責(zé)內(nèi)容。
（2）發(fā)放問卷。
（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。
（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
（1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。
（2）進行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。
（3）報陳公司高層，批準。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個階段的工作應(yīng)該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。
（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進行員工培訓(xùn)
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
（1）進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。
（2）進行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進行培訓(xùn)管理的工作。
（3）進行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
2、薪酬體系建立
我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對XX造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)。基于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標準。即基本工資（職務(wù)標準）+浮動工資（績效標準）。
2.1薪酬標準
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。
2.2薪酬設(shè)計的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。
3、績效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取KPI績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立KPI績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標體系。
關(guān)鍵績效考評體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。
例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。
KPI績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；
（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結(jié)合；
（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；
（4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合；
3.1建立關(guān)鍵績效指標的績效考評體系的步驟
（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標
找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。
（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
（3）進一步的戰(zhàn)略細分。
各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
（4）召開進一步會議，設(shè)計評價標準。
指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
（5）審核階段。
對關(guān)鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務(wù)、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財務(wù)指標
（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該達到怎樣的標準。
（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該實現(xiàn)利潤的額度。
（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低XX%或者同期降低XX%
（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴大的銷售區(qū)域。
3.2.2運營指標
（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。
（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。
（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。
（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標
（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。
（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財務(wù)指標
（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。
（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運營指標
（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。
（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標
（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財務(wù)指標
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運營指標
（1）部門工作計劃按時完成率。
（2）內(nèi)部員工滿意情況。
（3）管理效度情況。
（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標
（1）培訓(xùn)計劃完成情況。
（2）部門管理情況。
（3）員工管理情況。
4、培訓(xùn)建設(shè)
由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認為企業(yè)培訓(xùn)的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓(xùn)的難點也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)財務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序為：
（2）培訓(xùn)管理。進行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進行考核。
（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。
（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。
（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。
（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。
（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。
（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
（1）整理資料，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責(zé)內(nèi)容。
（2）發(fā)放問卷。
（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。
（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
（1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。
（2）進行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。
（3）報陳公司高層，批準。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個階段的工作應(yīng)該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。
（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進行員工培訓(xùn)
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
（1）進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。
（2）進行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進行培訓(xùn)管理的工作。
（3）進行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
2、薪酬體系建立
我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對XX造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標準。即基本工資（職務(wù)標準）+浮動工資（績效標準）。
2.1薪酬標準
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。
示意圖為：
2.2薪酬設(shè)計的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。
3、績效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕ǎ覍⒉扇PI績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立KPI績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標體系。
關(guān)鍵績效考評體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。
例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。
KPI績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；
（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結(jié)合；
（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；
（4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合；
3.1建立關(guān)鍵績效指標的績效考評體系的步驟
（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標
找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。
（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
（3）進一步的戰(zhàn)略細分。
各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
（4）召開進一步會議，設(shè)計評價標準。
指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
（5）審核階段。
對關(guān)鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務(wù)、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財務(wù)指標
（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該達到怎樣的標準。
（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該實現(xiàn)利潤的額度。
（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低XX%或者同期降低XX%
（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴大的銷售區(qū)域。
3.2.2運營指標
（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。
（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。
（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。
（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標
（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。
（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財務(wù)指標
（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。
（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運營指標
（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。
（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標
（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財務(wù)指標
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運營指標
（1）部門工作計劃按時完成率。
（2）內(nèi)部員工滿意情況。
（3）管理效度情況。
（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標
（1）培訓(xùn)計劃完成情況。
（2）部門管理情況。
（3）員工管理情況。
4、培訓(xùn)建設(shè)
由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認為企業(yè)培訓(xùn)的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓(xùn)的難點也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)財務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序為：
（2）培訓(xùn)管理。進行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進行考核。
（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
新老加盟個個繁忙
4月25日9點，記者在廈門市海滄綠貝?馨苑芳香制品公司章雅麗經(jīng)理的帶領(lǐng)下來到了位于滄虹路66號的綠貝?馨苑香品連鎖店，這是公司今年1月份開的第一家香品連鎖店。章經(jīng)理介紹說，公司為了把綠貝?馨苑香品連鎖店發(fā)展到全國各地，在原大包裝基礎(chǔ)上增加了適合店鋪銷售的小包裝。記者一走進專賣店，就被撲面而來的香味“撞”了個正著，出于好奇，隨手拿起形狀各異的玻璃瓶連看帶聞，房間加香劑、衣服加香劑、小車加香劑、加名片加香劑、空氣清新劑、我愛我家除臭香水，空調(diào)伴侶、安眠加香劑、手機加香機等20多種系列產(chǎn)品應(yīng)有盡有。當(dāng)記者看到鞋用除臭劑時，身邊的銷售員鐘小姐深有感觸地說：“我因為有腳臭的毛病，到朋友家做客就怕脫鞋。章經(jīng)理在知道我的情況后，就讓我試用了鞋用除臭劑，沒有想到用了4次，腳臭的現(xiàn)象就消失了，我對公司的產(chǎn)品非常有信心?！闭f到這里，從門外走進了一名看上去20多歲的女士。記者通過了解才知道她原來是從蘇州過來考察的。今年21歲的張女士當(dāng)看到關(guān)于綠貝?馨苑加香產(chǎn)品的報道后，不由自主地就有了創(chuàng)業(yè)念頭。
章經(jīng)理很佩服張女士的創(chuàng)業(yè)精神，便主動與她攀談起來，最后，張小姐選擇了一臺衣服加香機、一臺房間加香機及一臺自動統(tǒng)計加香次數(shù)的手機加香機等共5000多元的產(chǎn)品。與張女士聊完之后，記者被擺放在店中央的一個展架吸引。黃色的展架兩側(cè)各倒掛著6個玻璃瓶子，里面裝著各色的液體，遠看十分美觀，近聞香味迷人。記者剛要詢問銷售員這是什么產(chǎn)品時，只見負責(zé)產(chǎn)品開發(fā)的陳工程師和一名中年男子從門外徑直向展架走來。陳工程師當(dāng)著那名男子和記者的面說：“這是公司新推出的迪香歐香水吧，分為汽車精油香水加油站和人體香水吧兩種；采用納米微膠囊技術(shù)生產(chǎn)的香水不含酒精、沒有腐蝕性，留香時間持久，很適合小本創(chuàng)業(yè)者操作?！蹦敲凶咏酉聛碛终J真地參觀起了小店，對店里的裝潢和擺設(shè)好像很留意。記者從陳工程師口中得知，他名叫余慶瑞，是義烏的一名經(jīng)銷商，與公司合作已4年多，這次來的目的就是想看一下專賣店的樣式，因為他有意在當(dāng)?shù)亻_一家綠貝?馨苑香品連鎖店。
注重企業(yè)文化建設(shè)
潛能培訓(xùn)加強團隊精神
走出專賣店，章經(jīng)理又帶領(lǐng)記者來到了二樓客服部，記者采訪了客服部吳經(jīng)理，她說，客服部的工作就是售前咨詢和售后回訪，所以要求每個員工必須有豐富的專業(yè)知識和耐心，給每個咨詢者滿意的答復(fù)。她還說，自從參加完公司組織的“激發(fā)團隊無限潛能”培訓(xùn)后，每個人的團隊責(zé)任心都增強了，都能全身心地投入到工作中。聽完吳經(jīng)理的介紹，記者馬上詢問章經(jīng)理關(guān)于潛能培訓(xùn)的事情，章經(jīng)理笑著說：“你可以到公司銷售部找任一名員工了解情況，他們每個人都受益很大的?！?0時20分，章經(jīng)理開車帶領(lǐng)記者經(jīng)過宏偉的海滄大橋來到了海滄區(qū)滄湖東路898號公司銷售部。記者推門走進銷售部，又是一陣香氣襲來，因為小區(qū)維修停電的原因，辦公室里有些暗，有幾個人去倉庫搬貨。龔經(jīng)理接待了記者，她說：“公司很注重企業(yè)文化建設(shè)，每周召開例會，每月有員工綜合評比，對于表現(xiàn)突出的會給予獎勵。對于公司出資組織的潛能培訓(xùn)，龔經(jīng)理介紹說，銷售部的人都參加了潛能培訓(xùn)和催眠式銷售培訓(xùn)，通過培訓(xùn)每個人都重新地自我認識了一回，整個團隊工作效率提高了，大家的學(xué)習(xí)熱情也高漲了。
一哄而起爭做
公司加強資格審核
記者走出銷售部來到了旁邊的接待室，陳工程師就目前有讀者質(zhì)問為什么不讓自動計數(shù)手機加香機的事情做了解釋。他說，2007年初，綠貝?馨苑計數(shù)手機芳香制造機推出不到兩個月，就產(chǎn)生了幾十家商。最多一天會產(chǎn)生10個商，一個地區(qū)多人爭搶的事情經(jīng)常發(fā)生，其中有的人只是覺得產(chǎn)品有商機能賺錢，而匆忙簽下，可卻沒有運作市場的能力，既耽誤了產(chǎn)品在當(dāng)?shù)氐耐茝V，也給投資者帶來了損失。針對這一現(xiàn)象，陳工師程指出：“從現(xiàn)在開始，對手機加香機的各級商都要做資格審核，公司很希望與真正有能力有人脈的人建立合作關(guān)系。”說到這里，陳工程師突然眉頭一皺地說：“其實，我們研發(fā)部的人是很累的，整天要想著研究新產(chǎn)品，因為新品出來不到兩個月，就會有模仿的出來。目前，自動計數(shù)手機加香機在廣州地區(qū)出現(xiàn)了大量的假機器，所以公司特對外公布真假機鑒別方法，防止廣大讀者上當(dāng)受騙。
相關(guān)鏈接：真假機鑒別方法
1、真機插上電源不計數(shù)；假機開始計數(shù)。2、真機按ON鍵才開始工作，同時自動計數(shù)一次；假機只要重復(fù)按ON鍵，累計鍵失去作用，營業(yè)員就可以隨意造假工作次數(shù)。3、真機按另外一個鍵*可以查看工作累計數(shù)而且不歸零；假機只能顯示（0-999次），隨時可按*健歸零操作，造假方便。4、真機干燒時間達9999次以上；假機不能干燒，如不加水工作（干燒）約100多次就會燒毀設(shè)備。
地址：福建省廈門市海滄區(qū)滄湖東路898號203-206
小型企業(yè)是國民經(jīng)濟中最具活力的組成部分，是國家經(jīng)濟社會發(fā)展的基石，小型企業(yè)在促進經(jīng)濟增長，刺激市場競爭、增加就業(yè)機會以及稅收貢獻等方面有著發(fā)揮重要作用。近年來，我國相關(guān)部門受理的財務(wù)案件有很大一部分與會計信息有關(guān)，縱觀其結(jié)果，導(dǎo)致案件發(fā)生的原因是企業(yè)的內(nèi)部控制工作存在嚴重的問題，由此可以看出，內(nèi)部控制與會計信息質(zhì)量有密切的聯(lián)系。目前，很多小型企業(yè)的管理者也形成建立內(nèi)部控制的意識，為了促進和引導(dǎo)國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展，幫助小企業(yè)完成自身改革，國家財政部于2016年頒布了《小型企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》的征求意見稿，意在指導(dǎo)小型企業(yè)建立和完善內(nèi)部控制系統(tǒng)，進而為中小企業(yè)會計信息質(zhì)量的提高提供有效的控制保證。本文結(jié)合滿材木業(yè)有限責(zé)任公司，分析小型制造業(yè)內(nèi)部控制問題對會計信息質(zhì)量的影響。
1小型制造企業(yè)基于內(nèi)部控制的會計信息質(zhì)量現(xiàn)狀及問題分析
滿洲里市滿材木業(yè)有限責(zé)任公司，屬于私人投資為主創(chuàng)立的小型民營制造業(yè)企業(yè)，成立于2005年，占地四萬平方米，包括兩個主要的木材加工生產(chǎn)車間，一個木質(zhì)顆粒加工車間，十二個木材干燥窯以及在異地的各個銷售站點。每年生產(chǎn)集成材20000立方米，年烘干板材6萬立方米，生產(chǎn)木質(zhì)顆粒10000噸，銷往全國各地。經(jīng)營范圍包括：木材進出口貿(mào)易、國內(nèi)貿(mào)易，木材加工，木材烘干以及木質(zhì)顆粒的加工和制造。該企業(yè)目前的組織框架如下；兩名總經(jīng)理為企業(yè)的最高現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2016年第30期109管理者，下設(shè)生產(chǎn)部門、銷售部門和財務(wù)部門。
1．1基于內(nèi)部環(huán)境建設(shè)
滿材木業(yè)有限責(zé)任公司內(nèi)部環(huán)境缺陷存在的主要原因是企業(yè)管理者對內(nèi)部控制重視程度不高，另外，企業(yè)管理者缺乏內(nèi)部控制經(jīng)驗，對企業(yè)現(xiàn)有資源不能進行高效的分配和利用。在組織結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)的生產(chǎn)部門，由集成材生產(chǎn)一、二車間，木質(zhì)顆粒車間，板材烘干車間組成，每個車間都設(shè)有主要負責(zé)人一名。企業(yè)的銷售部門由銷售經(jīng)理與十幾名銷售員組成。財務(wù)部門由兩名出納人員組成，他們分別負責(zé)企業(yè)采購、生產(chǎn)業(yè)務(wù)往來，與企業(yè)日?；顒雍弯N售業(yè)務(wù)。另外企業(yè)未設(shè)立監(jiān)督部門，企業(yè)日常運營監(jiān)管均由總經(jīng)理全權(quán)負責(zé)。由滿材木業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的生產(chǎn)、銷售部門中，部門經(jīng)理的權(quán)利高度集中，除了總經(jīng)理之外，沒有人可以對他們進行監(jiān)督和約束，容易使其，掩蓋真實信息，從中謀取利益，滋生腐敗現(xiàn)象。另外，企業(yè)最嚴重的問題便出現(xiàn)在財務(wù)部門的構(gòu)建上，企業(yè)管理者未考慮到錢、賬、物對應(yīng)職位和人員應(yīng)進行分離，且兩名出納人員，分屬不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，做不到在部門內(nèi)部的互相監(jiān)督，易使會計信息差錯增加，降低會計信息質(zhì)量，若是企業(yè)管理者監(jiān)管不嚴的話，更有可能導(dǎo)致出納人員違反職業(yè)道德，從中謀取私利。監(jiān)督管理部門是使企業(yè)免于內(nèi)部風(fēng)險的主要途徑，也是企業(yè)能夠正常運作的保障，所有監(jiān)督工作由企業(yè)總經(jīng)理來負責(zé)的話，不僅加大了他們的負擔(dān)，分散了管理精力，也有可能因為缺乏專業(yè)性，為企業(yè)帶來風(fēng)險。除了組織結(jié)構(gòu)建設(shè)有待完善，滿材木業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)、問責(zé)制度等方面也有待提高。
1．2基于風(fēng)險評估
滿材木業(yè)在內(nèi)部控制管理條例中指出：企業(yè)的風(fēng)險評估對象為企業(yè)的資金風(fēng)險、舞弊風(fēng)險、政策風(fēng)險和職能風(fēng)險，通過舉行內(nèi)部研討會議對以上風(fēng)險發(fā)生的可能性進行評估，企業(yè)風(fēng)險評估周期為3年一次。由以上內(nèi)容可看出，企業(yè)風(fēng)險評估系統(tǒng)所涉及的范圍不廣，也沒有結(jié)合企業(yè)自身情況對特定的風(fēng)險進行分析。另外企業(yè)風(fēng)險評估方式單一，僅僅通過內(nèi)部研討會可能不能滿足企業(yè)對所面臨風(fēng)險的全面了解。目前國內(nèi)外市場經(jīng)濟形式變化和發(fā)展的速度極快，企業(yè)所制定的風(fēng)險評估周期較長。間接影響了企業(yè)會計信息的質(zhì)量。
1．3基于控制活動
滿材木業(yè)對于控制活動的如下規(guī)定存在漏洞，在職責(zé)分工上，沒有對財務(wù)人員不相容職務(wù)進行分離，企業(yè)出納人員同時保管企業(yè)的賬、財、物，這樣加不僅大了企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險，也使會使得企業(yè)的會計信息存在差錯、錯報等風(fēng)險，另外企業(yè)沒有對財會人員的輪崗進行明確要求，這降低了員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)會計信息質(zhì)量不高。在預(yù)算控制方面，由于企業(yè)沒有健全完整的財務(wù)工作系統(tǒng)，對企業(yè)的預(yù)算僅由企業(yè)管理者根據(jù)往期經(jīng)營結(jié)果，粗略制定，這樣不全面的預(yù)算計劃，根本不能成為企業(yè)控制經(jīng)營風(fēng)險的依據(jù)，企業(yè)的會計信息也沒有被很好的利用。另外企業(yè)沒有制定詳細的績效考評制度，僅僅對員工的滿勤獎有詳細的規(guī)定：在一個工資周期內(nèi)，沒有請假的員工會有200元的滿勤獎，但是這完全達不到績效考評制度的目的，對員工的獎勵制度單一，不能促進員工的工作積極性，另外對懲罰制度沒有明確的規(guī)定，對員工沒有底線約束，容易使企業(yè)陷入經(jīng)營風(fēng)險，影響企業(yè)會計信息質(zhì)量。
1．4基于信息與溝通
由于滿材木業(yè)是小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)簡單，因此信息在企業(yè)內(nèi)部的傳遞時間短、準確性強，對于內(nèi)部信息的收集也十分方便，不僅提高了企業(yè)經(jīng)營效率，也使得會計人員提供的會計信息更加及時、準確。但是企業(yè)對外部信息的收集與傳遞效率不高，不能及時的對市場競爭和經(jīng)濟形式現(xiàn)狀進行了解，也沒有建立良好的售后服務(wù)機制，不能及時了解客戶的消費偏好，以及對企業(yè)產(chǎn)品的滿意度，進而影響企業(yè)的發(fā)展。
1．5基于對控制的監(jiān)督
滿材木業(yè)的內(nèi)部控制監(jiān)督?jīng)]有發(fā)揮到最佳效果，由于該企業(yè)為制造業(yè)企業(yè)，企業(yè)把主要的精力都放在了監(jiān)督生產(chǎn)與銷售部門上，忽視了對財務(wù)部門的監(jiān)督，且監(jiān)督范圍僅僅是檢查賬目與實務(wù)數(shù)據(jù)對不對，不對每一筆經(jīng)濟業(yè)務(wù)的來源進行詳細的追蹤，易為心懷不軌者提供機會，削弱會計信息的質(zhì)量，造成企業(yè)損失。
2對滿材木業(yè)完善內(nèi)部控制，提高會計信息質(zhì)量的方法和建議
2．1完善企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，為提升會計信息質(zhì)量打下基礎(chǔ)
對于完善滿材木業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境，企業(yè)管理者可以從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始，為科學(xué)合理的內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)打下基礎(chǔ)。以下是為了幫助滿材木業(yè)完善其組織結(jié)構(gòu)提的幾點具體建議。首先是針對生產(chǎn)部門和銷售部門負責(zé)人權(quán)利集中化的改善，企業(yè)管理人可以把生產(chǎn)部門的工作細致化，例如，首先，把每一條生產(chǎn)線上的日班和夜班的工人分別分為一組，由組內(nèi)人員推舉出一名工人擔(dān)任組長，做好及時、真實的向總負責(zé)人進行組內(nèi)員工工作情況的反饋和并督促組內(nèi)人員工作，減輕管理者負擔(dān)。然后要在原有車間主任的基礎(chǔ)上推舉出一名副主任，在幫助主任管理車間的同時，也可以防止車間主任由于權(quán)力過大而，導(dǎo)致會計資料失真，與此同時，也可以給車間主任造成一定的壓力，使其工作更加努力。對于銷售部門，企業(yè)應(yīng)在原有的銷售人員內(nèi)由員工推舉或是管理者任命一位能力相當(dāng)者來擔(dān)任銷售部副經(jīng)理，目的同生產(chǎn)部門一樣，但是由于銷售部門直接接觸企業(yè)收入資金，也是會計信息的主要來源，設(shè)置副經(jīng)理顯得尤為重要。另外，企業(yè)應(yīng)在銷售部內(nèi)部選出一名工作人員專門負責(zé)商品的售后服務(wù)，穩(wěn)定企業(yè)的客流量，為客戶提供更好的服務(wù)。關(guān)于財務(wù)部門的管理，會計崗位的設(shè)置直接關(guān)系到了公司組織結(jié)構(gòu)的有效性，從而在核算清單、掌握出納情況方面影響到會計信息的真實性。企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有的人力資源下，聘請獨立的專業(yè)會計人員，并與其確定財務(wù)部門的相應(yīng)制度，做好不相容職務(wù)的分離以及對企業(yè)財產(chǎn)安全的監(jiān)督。企業(yè)可以聘請專業(yè)的監(jiān)督人員來幫助企業(yè)管理者監(jiān)督內(nèi)部控制的運行，或是從企業(yè)原有職工中，選出有能力者來擔(dān)任此職位，必要的話，可以對其進行培訓(xùn)，加強專業(yè)性。監(jiān)督部門的設(shè)立不僅減輕了企業(yè)管理者的工作量，也會是企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境得到很大的改善，幫助企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)細微的問題，并及時解決，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，也是會計信息真實性的保障之一。除了完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理者還應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動員工工作積極性。比如，在節(jié)假日組織文藝晚會，制定企業(yè)標語等，這么做不僅能加快企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，也間接的使企業(yè)管理者的到得會計信息更加完整，準確。
2．2健全企業(yè)風(fēng)險評估系統(tǒng)，防止會計信息質(zhì)量下降
企業(yè)應(yīng)從擴大風(fēng)險評估范圍入手，在原有基礎(chǔ)上，建立對財產(chǎn)安全、企業(yè)核心信息安全、企業(yè)主要產(chǎn)品和各部門職能等風(fēng)險評估系統(tǒng)。在評估方式上，除了內(nèi)部研討會議，對于資產(chǎn)、政策和產(chǎn)品等所面臨的風(fēng)險，企業(yè)可以聘請專業(yè)人員對其進行評估，若出現(xiàn)問題，也能得到更專業(yè)的改進方法與建議。對于評估周期，可以采用定期與不定期相結(jié)合的方式，企業(yè)管理者應(yīng)時時關(guān)注市場行情和所處行業(yè)動態(tài)，在感覺到風(fēng)險出現(xiàn)時，及時召開內(nèi)部會議，收集風(fēng)險資料，對風(fēng)險出現(xiàn)的可能性進行確定。定期風(fēng)險評估可以改為一年一次，定期評估必須涉及到企業(yè)每一個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，使企業(yè)管理者深度了解企業(yè)運營情況。最后，對于企業(yè)資金與財產(chǎn)的風(fēng)險評估應(yīng)單獨形成體系，詳細列明評估方法，周期以評估流程，并按規(guī)定嚴格實施。因為小型企業(yè)的流動資金較少，一旦面臨風(fēng)險，就有使企業(yè)運轉(zhuǎn)不靈的可能性，且資金與財務(wù)風(fēng)險與企業(yè)會計信息質(zhì)量有著直接的關(guān)系，只有準確的會計信息才能為企業(yè)管理者進行投資或做出決策提供良好的依據(jù)，推動企業(yè)發(fā)展。
2．3全面落實控制活動的實施，從本質(zhì)上提升會計信息質(zhì)量
內(nèi)部控制活動對會計信息質(zhì)量的影響是最為具體和直觀的，也是最能夠保障和提高會計信息質(zhì)量的環(huán)節(jié)。滿材木業(yè)在完善和提高控制活動的實施效果上，應(yīng)從不相容職務(wù)的分離措施開始，明確財務(wù)人員的職責(zé)范圍，從新對其進行分工，并每年實行一次崗位輪換，防范并及時的發(fā)現(xiàn)出納人員再工作過程中可能存在的重要風(fēng)險，企業(yè)會計控制內(nèi)容豐富，既有人財物，也有產(chǎn)供銷，良好的控制活動可以用于防止和發(fā)現(xiàn)會計數(shù)據(jù)中的差錯，會提供更為可靠的會計報表。另外，企業(yè)應(yīng)做好資金預(yù)算活動，若企業(yè)內(nèi)部人員能力有限，可以雇傭?qū)I(yè)人士對企業(yè)的資金收入和使用進行全方位的預(yù)算，精確到每個部門內(nèi)部，并做好資金的合理運用，提高會計信息的使用效率。在企業(yè)經(jīng)營過程中，若預(yù)算值與實際偏大，應(yīng)及時分析差異產(chǎn)生原因，做出合理的判斷，避免出現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險。在績效考評控制方面，企業(yè)可以根據(jù)風(fēng)險評估的數(shù)據(jù)，為每位工人訂立每日工作目標，如工人日賺錢數(shù)可以等于目標工作量乘單位錢數(shù)，當(dāng)工人超過了目標工作量時，可以把超過的部分用更高的價錢，來計算員工工資。這樣可以加大員工工作積極性，為企業(yè)帶來更高的收益。另外企業(yè)也應(yīng)實施一定的懲罰制度，對于對企業(yè)造成損失，破壞企業(yè)工作環(huán)境的員工進行一定的警告或處分，激勵與約束同在，從根本上提升會計信息質(zhì)量，避免差錯和風(fēng)險的產(chǎn)生。
2．4加強企業(yè)外部信息與溝通渠道的建設(shè)，間接提高
企業(yè)會計信息質(zhì)量對于企業(yè)管理者來說，通過與內(nèi)部控制活動過程的相關(guān)人員進行溝通和交流，可以全面地了解過去和當(dāng)前的財務(wù)信息，處理和解決會計信息質(zhì)量出現(xiàn)的問題，從而保證會計信息的真實、可靠。另外，在加強外部信息收集與溝通渠道的建設(shè)上，企業(yè)應(yīng)先以與客戶做好溝通為基礎(chǔ)，不定期的對客戶進行走訪或是電話問候，及時了解客戶消費偏好動向，以及對企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，售后服務(wù)提出的意見和建議。在與客戶建立良好溝通橋梁的同時，企業(yè)管理者也應(yīng)與企業(yè)的外部審計師多加聯(lián)系，時時聽取審計師對企業(yè)財務(wù)報表、內(nèi)部控制等方面的建議，幫助企業(yè)完善對會計信息的處理，減少差錯的出現(xiàn)，提高會計信息質(zhì)量。另外在企業(yè)簽訂銷售合同或者實施重大項目時，企業(yè)應(yīng)與外部律師人員溝通，防止違法違規(guī)的內(nèi)容出現(xiàn)。
2．5建立完善的內(nèi)控監(jiān)督機制，為會計信息質(zhì)量提供保證
形成良好的內(nèi)控監(jiān)督機制，可以幫助企業(yè)防范一些非法活動的出現(xiàn)，內(nèi)部監(jiān)督貫穿企業(yè)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)，內(nèi)部監(jiān)督與內(nèi)部控制其他要素相輔相成，內(nèi)部監(jiān)督的效果直接關(guān)系到內(nèi)部控制有效性水平。滿材木業(yè)的管理者可以在現(xiàn)有的監(jiān)督機制的基礎(chǔ)上，加強對財務(wù)部門的監(jiān)督活動，并及時做好反饋工作，根據(jù)反饋結(jié)果進行合理的評價，督促監(jiān)督工作長期有效的實行，企業(yè)可以在內(nèi)部選出合適的人員對其進行培訓(xùn)，然后上崗。不僅節(jié)約了聘請專業(yè)人員的成本，也可以使企業(yè)的內(nèi)控監(jiān)督機制更加專業(yè)化，監(jiān)督企業(yè)財務(wù)人員的工作是否合法工作，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量，幫助企業(yè)管理者更透徹的了解企業(yè)實際運營情況。
3總結(jié)
小型企業(yè)在隨著經(jīng)濟發(fā)展逐漸壯大的同時，也面臨著無數(shù)的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，科學(xué)高效的內(nèi)部控制可以減少企業(yè)自身存在的問題，使企業(yè)管理者放心的把精力和時間投入到企業(yè)發(fā)展中去。目前，大多數(shù)小企業(yè)的內(nèi)部控制制度有待完善，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)有待提高。所以，這些企業(yè)應(yīng)從優(yōu)化內(nèi)部控制環(huán)境開始，強化會計控制等基礎(chǔ)工作，保證企業(yè)有限資金利用的最大化，以及企業(yè)會計信息的真實性、完整性、可靠性，為企業(yè)發(fā)展和壯大打下堅實的基礎(chǔ)。
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一、國企民營化后文化管理普遍弱化
國企民營化后，經(jīng)營自主性和靈活性空前提高，有些企業(yè)經(jīng)營效率和競爭力明顯增強。如，沈陽某改制后的企業(yè)，為迅速適應(yīng)市場的發(fā)展，已成功實現(xiàn)了由原來的低端品牌市場地位，向中高端市場地位邁進，提升了企業(yè)形象，增加了企業(yè)的市場占有率。但通過對沈陽一些國企轉(zhuǎn)制后運行情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些具有優(yōu)良傳統(tǒng)和歷史聲譽的企業(yè)，由于其核心價值取向的走偏，片面注重經(jīng)濟效益，許多經(jīng)營者為盡快獲取市場地位，把主要精力放在維護外界關(guān)系、開拓市場業(yè)務(wù)等外部管理上，而用來處理內(nèi)部管理的時間和精力則較少。內(nèi)部管理規(guī)范性、科學(xué)性、計劃性、先進性不足，企業(yè)管理決策主觀性、隨意性強，致使一些國企轉(zhuǎn)制后原有的信譽優(yōu)勢、文化優(yōu)勢、市場基礎(chǔ)正在減弱，影響了轉(zhuǎn)制后的發(fā)展速度和市場競爭力。
(一)戰(zhàn)略管理弱化，員工信心不足
目前，多數(shù)國企民營化后沒有考慮長遠發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標、現(xiàn)在怎么做，干部員工都不很清楚，多數(shù)員工對改制后前景不看好，對企業(yè)發(fā)展缺乏信心。即使一些企業(yè)做了有關(guān)長遠發(fā)展的規(guī)劃，但由于缺少總體定位，而且對規(guī)劃進行傳播、執(zhí)行力度不夠，致使規(guī)劃流于形式，僅停留在個別領(lǐng)導(dǎo)者的頭腦中。即使有的企業(yè)制定了一些戰(zhàn)略，但戰(zhàn)略貫徹與實施不到位，多數(shù)員工不知公司今后的發(fā)展方向、發(fā)展目標和主要措施，企業(yè)管理經(jīng)常處于動蕩之中，員工積極性受到抑制，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
(二)理念文化管理弱化，管理效率不高
理念文化包括企業(yè)使命、愿景、目標、價值觀、工作作風(fēng)、行為準則等，是指揮企業(yè)各項活動的“大腦”，也是支撐企業(yè)迅速發(fā)展的“樹根”。理念文化只有通過有效的管理，通過理念文化內(nèi)部普及過程，即理念行動化、制度化、視覺化過程，使理念文化融入員工的頭腦中，體現(xiàn)到員工的行動上，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的自覺化管理，才能發(fā)揮理念文化應(yīng)有的功能。沈陽一些國企民營化后，重經(jīng)濟指標忽視人本管理，重商品銷售任務(wù)忽視員工人本管理和使命、精神激勵。盡管目前一些國企民營化后已總結(jié)出具有一定特色的理念文化體系，企業(yè)文化建設(shè)已開始，但理念文化多停留在口號上，沒有形成企業(yè)自覺的管理手段，理念與制度結(jié)合并對員工行為的約束和指導(dǎo)還很薄弱，員工的潛能沒有充分發(fā)揮出來，一些企業(yè)仍存在員工人浮于事、效率低下等弊端。由于理念管理薄弱，企業(yè)凝聚力較弱，市場競爭力不高，導(dǎo)致企業(yè)營銷成本增加等問題。
(三)制度管理弱化，員工干勁不足
目前，多數(shù)國企民營化之后，一方面是制度管理老化，制度管理僅限于對員工基本的行為要求，激勵性制度缺乏。另一方面，一些已建立起來的制度執(zhí)行力較弱，約束力較差。即使沒有按照制度執(zhí)行也沒有相應(yīng)的處罰措施，制度管理流于形式。如，沈陽的一些國有企業(yè)民營化后，制度體系多是十多年前建立的，而且制度體系不完整。
(四)人本管理弱化，員工素質(zhì)有待提高
國企民營化之后，首先注重的是生存，強調(diào)企業(yè)經(jīng)濟效益，而對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展、心理需求了解不夠，員工整體素質(zhì)不高，員工的工作熱情和工作主動性、創(chuàng)造性有待挖掘。如，沈陽的一些轉(zhuǎn)制企業(yè)，由于私營企業(yè)的利潤直接和老板利益掛鉤，所以壓縮一切可以壓縮的成本是大部分私營企業(yè)的做法，不僅員工工作環(huán)境、生活福利沒有被重視，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步得到改善，而且滿足員工文化需要的活動欠缺，一定程度上影響了企業(yè)員工工作熱情。另外，在培訓(xùn)精神文化需求、自身素質(zhì)提高方面也關(guān)注不夠，如沈陽轉(zhuǎn)制后的一個企業(yè)對現(xiàn)有員工培訓(xùn)多以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為出發(fā)點，側(cè)重商品銷售技巧方面的培訓(xùn)；對干部、員工的考核也多片面強調(diào)經(jīng)濟指標完成情況，而對企業(yè)文化、企業(yè)信譽、個人素質(zhì)要求則較少。
二、問題的成因
(一)經(jīng)營者對文化管理認識有偏見
一些轉(zhuǎn)制后的中小型企業(yè)，經(jīng)營者對企業(yè)文化的認識，還停留在企業(yè)文化建設(shè)只是搞搞活動而已、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系不大的階段，并認為企業(yè)文化建設(shè)屬于黨委的事，與企業(yè)老板無關(guān)，搞企業(yè)文化建設(shè)費力、費錢，沒有抓經(jīng)濟效益實惠。所以，沒有領(lǐng)導(dǎo)者參與和重視的企業(yè)文化建設(shè)，最終也只是停留在口號、文字上。由于沒有文化支撐，企業(yè)的經(jīng)營模式就會顯得膚淺、游離不定，不能形成有效的競爭力。
(二)缺乏激勵機制
轉(zhuǎn)制后企業(yè)的員工年齡多偏大，缺少先進的管理理念。但他們富有合作精神和吃苦精神，方方面面的潛能有待發(fā)揮，需要企業(yè)創(chuàng)造有利于創(chuàng)新和調(diào)動積極性的工作氛圍，以實現(xiàn)個人目標和組織目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。但一些國企轉(zhuǎn)制后，由于把過多精力放在擴大銷售上，重心多集中在如何激發(fā)銷售人員積極性，多銷售產(chǎn)品，甚至不顧及企業(yè)形象，而對企業(yè)其他部門的管理人員，尤其是一線員工缺少精神激勵和物質(zhì)激勵，致使企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)生產(chǎn)部門、技術(shù)部門與銷售部門的行動不一致。遇到?jīng)_突就需要開會、當(dāng)面協(xié)調(diào)，轉(zhuǎn)制后的企業(yè)又承襲了民營企業(yè)的人治、經(jīng)驗管理的弊端，一定程度上延緩了轉(zhuǎn)制后企業(yè)的發(fā)展速度。
(三)人本管理不徹底
貫徹人本管理是調(diào)動員工積極性、增強企業(yè)活力的重要形式。視員工為顧客就要以了解員工、尊重員工為前提，不僅注重員工工作任務(wù)的完成，更注重員工自身素質(zhì)的不斷提高等個性化需求的滿足；視顧客為上帝就要將顧客看作親人、朋友，真心溝通，用心服務(wù)。目前，一些轉(zhuǎn)制后的企業(yè)，仍存在把人看做是“物”的思想，有養(yǎng)活員工的錯誤認知。有利于員工成長和激發(fā)員工創(chuàng)新精神的制度體系還沒有形成，致使一些員工越來越“懶惰”，回歸到了國企開始時的“等、靠、要”思想狀態(tài)，企業(yè)效率下降，產(chǎn)品競爭力、市場競爭力弱化。同樣，對外部顧客的不夠重視和尊重，多注重物質(zhì)利益，通過感情溝通、產(chǎn)品和服務(wù)滿意、理念滿意、形象滿意等滿意度的提高，實現(xiàn)客戶忠誠的策略和機制很少。
(四)企業(yè)溝通機制不健全
由于一些中小型企業(yè)轉(zhuǎn)制后決策簡單化，原有的談心制度、走訪作風(fēng)等密切干群關(guān)系、充分發(fā)揚民主集中制的優(yōu)良傳統(tǒng)越來越少。員工與企業(yè)老板有距離，部門之間缺乏溝通、缺少主動合作。一些企業(yè)盡管下屬尊重領(lǐng)導(dǎo)但對企業(yè)忠誠度不高，一旦有更高的利益就會跳槽走人。
總之，國企民營化文化管理弱化問題的根本原因在于企業(yè)缺少統(tǒng)領(lǐng)各項經(jīng)營活動的靈魂，企業(yè)的各項行為、相關(guān)制度人文性不夠，沒有使員工樂于接受、形成自覺管理氛圍的有效管理手段。轉(zhuǎn)制后的企業(yè)需要以先進的文化理念去塑造人，規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)的各項活動有序化、科學(xué)化，形成自覺的管理氛圍。
三、應(yīng)當(dāng)采取的對策措施
文化管理就是從理念出發(fā)，把文化作為資源，以實現(xiàn)組織和個體共有化、員工和組織全面發(fā)展的目標。文化管理既強調(diào)企業(yè)中理念的主導(dǎo)作用，又突出理念是文化管理的始點和核心。企業(yè)文化管理作為一種先進的管理方式，需要企業(yè)以文化建設(shè)為基礎(chǔ)，從戰(zhàn)略觀點、系統(tǒng)工程角度建設(shè)企業(yè)文化，達到以理念文化激勵人，實現(xiàn)自覺管理的目標。加強國企民營化后的文化管理，應(yīng)做好以下工作：
(一)整合企業(yè)的文化資源，傳承優(yōu)秀文化
實施文化管理首先要整合企業(yè)自身的文化資源，形成自身的個性文化。需要對國企原有的文化基礎(chǔ)、市場基礎(chǔ)進行梳理和總結(jié)后，揚長避短，形成轉(zhuǎn)制后企業(yè)文化體系的基礎(chǔ)。以文化力推動轉(zhuǎn)制后企業(yè)經(jīng)營機制和管理模式的轉(zhuǎn)型，為提升企業(yè)的整體形象和核心競爭力，奠定堅實的基礎(chǔ)。
(二)加強理念文化管理與其它管理的有機結(jié)合
企業(yè)文化是一個包括精神文化或理念文化、制度文化、行為文化等項內(nèi)容的整體概念。任何一個企業(yè)文化管理的實現(xiàn)必須以制度文化、文化教育為主要保障條件，尤其是理念文化管理需要與制度管理、形象管理、行為規(guī)范管理等協(xié)調(diào)發(fā)展。這樣，才能真正發(fā)揮企業(yè)文化“看得見的手”和“看不見的手”的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)制后的企業(yè)在系統(tǒng)實施文化管理過程中，不能舍棄企業(yè)制度管理、行為規(guī)范管理等內(nèi)容，應(yīng)以理念文化為核心，指導(dǎo)企業(yè)的制度文化、行為文化建設(shè)，共同發(fā)揮軟約束和硬約束的作用。企業(yè)文化建設(shè)也是一項系統(tǒng)工程。從系統(tǒng)工程的角度實施文化管理，就是要做好文化管理各階段的工作，包括文化提案、文化調(diào)研、文化整合與戰(zhàn)略定位、文化創(chuàng)意與設(shè)計，文化總結(jié)與評估等過程。
(三)文化落地，以人為本
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執(zhí)行。
將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務(wù)部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時進行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數(shù)進行了核定；每月按時打印月報；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進行產(chǎn)品知識培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識培訓(xùn)；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費用；
3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。
酒店銷售述職報告1非常榮幸今天能夠代表____酒店銷售部做今年的述職報告，下面分幾點來分別談一下今年的各項工作。
一、____酒店業(yè)績穩(wěn)步增長
____年，我與全體員工一道開拓進取，邁出了多元化發(fā)展堅實的一步，積累了豐富的經(jīng)驗，取得了較好的成績。主要是“抓住了一個中心、實現(xiàn)了兩個亮點，搞好了三項基本建設(shè)”。
——抓住了一個中心：
就是緊緊抓住營銷這個中心，整合成立市場營銷部，打造一流銷售隊伍。整合后的市場營銷部，新的人才梯隊為____年經(jīng)營收入的圓滿完成打下了堅實的基礎(chǔ)。
今年，酒店相繼舉辦了五屆美食節(jié)，為酒店餐飲收入提供了新的增長點，突破以往的經(jīng)營傳統(tǒng)、在汲取其它酒店的特色餐飲精髓的基礎(chǔ)上做了大膽嘗試，也使廣大賓客在酒店享受了五次美食盛宴。
——實現(xiàn)了兩個亮點：
就是實現(xiàn)了酒店客房收入化和餐飲收入化這兩個效益亮點。
今年，客房平均房價達____元/間，較____年上浮____元，客房收入預(yù)計較去年增長____萬元;餐飲日均收入____萬元，餐飲收入預(yù)計較去年增長____萬元，成績非常喜人。
特別是清餐廳結(jié)構(gòu)調(diào)整后，餐飲收入突飛猛進，這些都得益于新項目的引進、硬件設(shè)施的改進、菜品質(zhì)量的提高。尤其是百味源肥牛以其優(yōu)良的品質(zhì)、低廉的價格形成每日賓客等候就餐的喜人局面，保持了餐飲良好的發(fā)展勢頭，形成了酒店餐飲特色。
——搞好了三項基本建設(shè)：
一是硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，二是強化執(zhí)行力建設(shè)，三是員工隊伍建設(shè)。
1.大力加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
____年上半年，酒店自籌資金對三個餐廳后堂、清餐廳前廳、洗衣房進行了全面改造，更新了外圍電動伸縮門、裝修改造了____美食超市。
根據(jù)指揮部投資計劃，完成了客房、夜總會、桑拿的品質(zhì)升級改造，使客房的硬件設(shè)施更舒適，適應(yīng)了當(dāng)前賓客娛樂消費的需求，為夜總會、桑拿今后的經(jīng)營打下了良好的基礎(chǔ)。
二季度，為解決長期以來賓客投訴居高不下的網(wǎng)絡(luò)問題，改善酒店網(wǎng)絡(luò)運行環(huán)境，酒店對客房網(wǎng)絡(luò)進行了一次全方位的優(yōu)化改良，投資____萬元將____臺客房電腦更換為19寸液晶電腦，使各區(qū)域的網(wǎng)絡(luò)運行環(huán)境得到了實質(zhì)性的提升。
率先在全集團的成員酒店中推廣使用西湖管理軟件。新版的酒店管理軟件以科學(xué)的方法，將酒店所有的管理納入到了一個可以控制、監(jiān)督的范圍之內(nèi)。
通過硬件設(shè)施的改造和更新，使酒店進一步適應(yīng)酒店發(fā)展的需要，滿足了賓客對酒店硬件日益多元化的需求，為酒店各項工作的順利開展和經(jīng)濟效益的持續(xù)提高奠定了基礎(chǔ)。
2.不斷加強員工隊伍建設(shè)。
開展競聘上崗活動，不拘一格選人才是我一直倡導(dǎo)的人才選用方式。根據(jù)任人唯賢的原則，適時調(diào)整充實了新的管理力量。今年，通過幾次競聘活動，使一部分優(yōu)秀的領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理脫穎而出，走向了管理崗位施展才華，為酒店管理層注入了新活力，帶來了新氣象。
企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵是人才，而人才往往就在你面前，看你善不善用，敢不敢用，大膽使用塔里木自己培養(yǎng)的人才，是我們的一大收獲。
二、實施績效考核改革是酒店人力資源建設(shè)的一項重點工程。
今年通過績效考核改革，實現(xiàn)了企業(yè)效益和員工收入的同步增長，員工的平均工資額占到了酒店總收入的____，而一般民營企業(yè)員工的工資額最多占收益的____，一點，酒店今年在員工待遇上的投資就比去年增長了____萬元。而用于增加員工伙食標準、改善員工居住環(huán)境的投資更是酒店長期堅持不懈的舉措。
在以提高員工滿意度為中心的基礎(chǔ)上，今年組織了全體員工赴苜蓿臺國家森林公園郊游、優(yōu)秀員工赴南疆考察學(xué)習(xí)、發(fā)放防暑降溫慰問品、設(shè)立網(wǎng)絡(luò)留言版并及時回復(fù)，這些實質(zhì)性的舉措，激發(fā)了全員為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的熱情。善待員工，不僅僅體現(xiàn)在員工工資的按勞取酬、多勞多得方面，更重要的是讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，讓有才干的人在____酒店的大舞臺上得到充分展示。
——業(yè)績穩(wěn)步增長____年酒店計劃經(jīng)營收入指標為____萬元，預(yù)計完成____萬元，超額完成____萬元，實現(xiàn)利潤____萬元。預(yù)計較上年增長____。
——見證一年辛勤喜獲多項殊榮
通過全員一年的艱苦努力，酒店獲得了諸多榮譽，這些光環(huán)見證了我們抓服務(wù)、重管理、求發(fā)展的堅定信念與不懈拼搏。系列榮譽有：____等。一系列榮譽的獲得是對酒店全體員工一年來拼搏與付出的肯定與回報。
在榮譽面前，我們長期的辛苦與一直以來的堅持不懈都是有價值的，都是值得的。榮譽，它給了我們前進的勇氣與動力，也是我們今后要以更多的努力去超越的目標。
——借服務(wù)創(chuàng)新東風(fēng)譜酒店發(fā)展新曲
為積極響應(yīng)集團公司“服務(wù)創(chuàng)新年”活動，酒店召開了服務(wù)創(chuàng)新年活動動員大會，舉行了“迎店慶、全員大練兵”活動，成立了督導(dǎo)員隊伍了別開生面的擺臺創(chuàng)意大賽，征集優(yōu)秀服務(wù)案例，積極開展“用心為您服務(wù)活動”，在旺季每月開展“系列”評比活動，系列活動為“服務(wù)創(chuàng)新年”活動增添亮彩。
通過進一步挖掘酒店個性化服務(wù)的內(nèi)涵，激發(fā)酒店員工在服務(wù)創(chuàng)新方面的熱情，逐步培育具有酒店集團公司特色的創(chuàng)新文化體系。
——拓寬經(jīng)營領(lǐng)域多元化發(fā)展邁出堅實步伐
為拓寬酒店經(jīng)營創(chuàng)收渠道，一季度酒店成立了酒店管理公司，向多元化發(fā)展的道路上邁出了堅實的第一步，管理公司的兩個項目——____工會干部培訓(xùn)學(xué)校、____賓館當(dāng)年就創(chuàng)收____萬元。
6月，____超市的營業(yè)，標志著酒店餐飲開始向社會餐飲挺進。目前，____的經(jīng)營已逐步走向良性循環(huán)發(fā)展的軌道。
____年，在集團公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的共同努力，我們在經(jīng)濟效益、酒店管理、服務(wù)水平、文化建設(shè)、品質(zhì)升級改造等方面都取得了可喜的成績，____酒店的品牌效應(yīng)大大增強，____館地位更為突出，美譽度不斷攀升。
可以說整個酒店，每位員工每時每刻都在用心工作，以積極樂觀的態(tài)度面對賓客、面對自己一天的工作。為了這些可愛的員工，我必須努力，帶領(lǐng)大家下定決心，越是在緊要關(guān)頭，我越是要身先士卒，排除萬難，把企業(yè)做的更好，來回報企業(yè)，回報全體員工。
通過全體員工的共同努力，我們的經(jīng)營業(yè)績保持了連續(xù)____的增長率。在我取得上述工作成績的背后，更多的是酒店全體員工集體付出的辛勞。
酒店銷售述職報告2尊敬的董事會及酒店領(lǐng)導(dǎo)：
大家好!
從我到____工作以來，____培養(yǎng)了我。我和____在風(fēng)雨中一路走來。感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的信任與關(guān)懷，使我今天能夠進入____營銷部這個重要的工作崗位，在營銷部工作的這段時間，我感受很多;收獲也很多。逐漸成長起來，使我深刻的體會到營銷部掌握的是一個企業(yè)的經(jīng)濟命脈，是決策者的參謀長。他向領(lǐng)導(dǎo)者提供第一手資料，幫助決策者經(jīng)營和管理企業(yè)。一個酒店必須要以營銷為龍頭，以餐飲和客房為支柱的服務(wù)質(zhì)量為先決條件，才能得以生存。
為進一步搞好本部門的營銷工作全面了解掌握我酒店以及本土酒店業(yè)的市場態(tài)勢，我部對本酒店以及周邊市場進行了一系列的調(diào)查。目的是希望了解我酒店的經(jīng)營狀況以及周邊市場情況，以便于為酒店的經(jīng)營管理提供參考，也為我部更好的開展工作提供詳細的的第一手資料。
酒店開業(yè)以來，營銷部在進行客戶友好拜訪的同時也有選擇性鑒定了一大批消費協(xié)議。結(jié)合目前的協(xié)議客戶來我酒店消費情況我部進行了一系列的調(diào)查，在現(xiàn)有的協(xié)議客戶中僅有大概一半的客戶前來消費。較前期有下降趨勢，客源的流失使我感到營銷力度的不足，在新增協(xié)議客戶的同時忽視了老客戶的回活力度。在工作范圍上自我造成了一定的局限性。因此我部決定將建立完善的客戶檔案資料，在穩(wěn)定現(xiàn)有資源的同時，對已簽協(xié)議后沒來消費或者以前經(jīng)常來現(xiàn)在很少來的客戶加強聯(lián)絡(luò)，進行回訪，建立起與客戶之間的良好合作關(guān)系，進而和客戶成為朋友以達到使其前來消費得目的。
在進行市場調(diào)查客戶回訪的同時我部也要征詢和聽取客戶所反映的信息與意見。這些有助于我酒店進行自我完善。酒店業(yè)務(wù)發(fā)展的迅猛的，業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)呈梯對式。酒店業(yè)的發(fā)展形勢也出本文來源：現(xiàn)了一片繁榮的景象，但同時也出現(xiàn)了供大于求的局面。市場份額的不足也同時制約了酒店業(yè)的發(fā)展，縱觀本土市場我們不可忽視在我酒店周邊的中小型賓館。雖然它們在硬件上有一定不足。但他們擁有一大批忠誠的客戶，并在價格上也占有相當(dāng)大的優(yōu)勢。
市場競爭是殘酷的，我們店的規(guī)模以及裝飾風(fēng)格以及形成一定的模式。目前的當(dāng)務(wù)之急是如何穩(wěn)定現(xiàn)有資源增加新的資源。硬件對酒店的檔次起著重要的作用。而軟件的開發(fā)管理與利用和服務(wù)質(zhì)量的好壞則是酒店賴以生存的支柱。軟件所指的及人才酒店業(yè)的完善就是人才的競爭。有競爭才會有發(fā)展。因此我酒店要占領(lǐng)市場更好的發(fā)展，首先就要注重人才的培養(yǎng)注重員工的培訓(xùn)，全面的提高員工的素質(zhì)。服務(wù)技能技巧和服務(wù)意識。從而使我酒店真正達到星級水平。給客人溫馨舒適的感覺，留住客人的目的。從而達到經(jīng)濟效益與社會效益雙豐收的經(jīng)營目的。
綜上所述目前的當(dāng)務(wù)之急是提高員工的整體素質(zhì)和服務(wù)意識，為客人提供特色服務(wù)。(餐飲特色和服務(wù)特色以及酒店特色)個性化服務(wù)針對，以及親情化服務(wù)。始終堅持100—120的服務(wù)原則。通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)來達到真正意義上的星級水平，從而達到贏的顧客占領(lǐng)市場開拓市場新的資源，打造最新的____品牌形象和營造____企業(yè)文化，占領(lǐng)市場的最終目的。
謝謝大家!
述職人：____
2020年__月__日
酒店銷售述職報告3從我到____大酒店工作以來，是____大酒店培養(yǎng)了我，我和____大酒店在風(fēng)雨中一路走來，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和關(guān)懷，使我能在____大酒店銷售部這個重要的崗位上工作。
在銷售部工作的這段時間，使我感受很多收獲也很多，逐漸成長了起來，特別是____總找我談話后，使我深刻體會到我還有很多不足之處。
因為銷售部掌握的是一個企業(yè)的經(jīng)濟命脈，他向提供第一手資料，幫助決策者管理和經(jīng)營企業(yè)。
以下是我對本酒店的市場作出的一些分析：
一、目標顧客定位不太標準，過于狹窄。
總的看我們酒店的經(jīng)營狀況不是太好，沒有自己的特色，定位偏高，消費者有點接受不了。我們一貫以高中檔酒店定位于市場，對本區(qū)域的居民不構(gòu)成消費吸引力。
二、宣傳力度不夠，未能在市場上引起較大的轟動。
可以在平面媒體上制作一整套的廣告宣傳計劃，它投資小，而且高效靈活。也可以充分利用多種廣告形式推薦酒店，宣傳酒店，努力提高酒店知名度，爭取些公眾單位對酒店工作的支持與合作。
三、服務(wù)細節(jié)要加強
在回訪客人的同時，把征詢到的客人的意見和建議及時與各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，逐步進行完善提高，根據(jù)營銷目標，制定本年度的銷售計劃。
針對以上情況，我部將在20____年進行以下的工作部署：
1、全面了解掌握我酒店的市場態(tài)勢
對本酒店及周邊進行一系列的調(diào)查，了解酒店的經(jīng)營狀況，鎖定目標客戶，便于對酒店的經(jīng)營管理提供參考，也為我部更好的開展工作提供了詳細的第一手資料。
2、進行客戶的友好拜訪
結(jié)合目前客戶來酒店的消費情況，進行調(diào)查，分析客戶的消費檔次，建立abc客戶，要做到全程跟蹤服務(wù)，注意服務(wù)形象和儀表，熱情周到，進行特殊和針對性的服務(wù)，限度的滿足客戶的要求。
對以前經(jīng)常來，現(xiàn)在很少了的客戶加強聯(lián)絡(luò)，進行回訪，建立與客戶之間的良好關(guān)系，網(wǎng)而與客戶成為朋友，達到使其消費的目的。
通過各種方式爭取團隊和散客客戶，穩(wěn)定老客戶，發(fā)展新客戶，并在拜訪中及時了解收集賓客意見及建議，反饋給有關(guān)部門及總經(jīng)辦。
3、制定節(jié)假日個性化營銷方案，特別是像中秋節(jié)，元旦和春節(jié)這樣的傳統(tǒng)節(jié)日;
4、加強會員卡客戶的辦理，增加現(xiàn)金流。
20____年，銷售部將在酒店領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和我們的努力工作下，逐步解決上年存在的一些問題。
根據(jù)顧客的需求，主動與酒店其他部門密切聯(lián)系，相互配合，充分發(fā)揮酒店整體營銷活力，創(chuàng)造效益，開拓創(chuàng)新，團結(jié)拼搏，努力完成全年銷售任務(wù)。創(chuàng)造營銷部的新形象、新境界!迎來我們____大酒店真正的春天!
最后祝愿各位家人在新的一年里工作順利，心想事成!謝謝!
酒店銷售述職報告4在過去的一年里，銷售部在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)及其它部門的密切配合下，基本完成了酒店20____年的工作任務(wù)。部門的工作也逐漸步入成熟。在這一年里我們具體工作內(nèi)容如下：
一、對外銷售與接待工作
首先銷售部經(jīng)過了這一年的磨合與發(fā)展，已經(jīng)逐步的成熟了自己的銷售工作，拓展了自己的市場。把商大酒店全面的推向旅游市場，提高了酒店的知名度，爭取做到限度為酒店創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
根據(jù)年初的工作計劃認真的落實每一項，20____年銷售部的工作重點放在商務(wù)散客和會議的銷售上，由于酒店所處的地理位置所限，散客的入住率偏低，全年的銷售部散客入住率為，我們加大商務(wù)客人的銷售力度，拜訪重要公司簽署商務(wù)協(xié)議，同時根據(jù)季節(jié)的不同制定不同的銷售方案，有針對的走訪客戶，比如旅游旺季，我們把地接團隊較好旅行社認真的回訪與溝通，12月份至1月份大部分摩托車會議召開，我們及時的與經(jīng)銷商聯(lián)系。
為旺季的酒店整體銷售量做好鋪墊。平時在整理客戶檔案時，分類定期的回訪，同時不斷的開發(fā)新客戶，截止年底共簽署協(xié)議454份。
____年9月份我到酒店擔(dān)任銷售部經(jīng)理，____年10份酒店正式掛牌三星，這對銷售部提供對外宣傳籌碼，同時也把我們酒店整體水平提高一個檔次，有利于酒店的銷售工作。
隨著網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的宣傳不僅僅提高了酒店的知名度，而且通過網(wǎng)絡(luò)公司提高酒店整體的入住率。截止年底共與54家網(wǎng)絡(luò)訂房公司簽定了網(wǎng)絡(luò)合作協(xié)議。
我們對重要的網(wǎng)絡(luò)公司提高傭金比例，利用其宣傳能夠讓更多客人通過網(wǎng)絡(luò)詳細了解商大酒店，比如____等幾家網(wǎng)絡(luò)公司;
同時在這一年里我們接待了____多家摩托車公司，____等三十多個大中小型會議，對于每個會議的接待，所有部門都能夠認真的配合銷售部，圓滿完成會議的接待工作，客人對我們的工作給予了肯定。在這里由衷的感謝各個部門的領(lǐng)導(dǎo)及員工對我們銷售部工作的支持。
二、對內(nèi)管理
酒店擁有自己的網(wǎng)站，由銷售部負責(zé)網(wǎng)站的維護和網(wǎng)頁內(nèi)容的更新，通過網(wǎng)絡(luò)進行宣傳擴大影響力，并及時準確的把酒店的動態(tài)、新聞出去，讓更多的人了解酒店，同時我們提出新的酒店網(wǎng)站建設(shè)方案，這為今后酒店網(wǎng)站的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
三、不足之處
1.對外銷售需加強，現(xiàn)在我們散客相對比較少;
2.對會議信息得不到及時的了解;
3.在接待工作中有時不夠仔細，在一些細節(jié)上不太注意，考慮的問題也不夠全面。
4.有時由于溝通的不及時信息掌握的不夠準確;
影響了酒店整體的銷售與接待，在今后的工作要認真細致，盡量避免，能夠做到及時的溝通，從而減少工作失誤。
酒店銷售述職報告5時光飛逝，轉(zhuǎn)眼來____的第三個年頭也飛快的過去了，回首一年來走過的歷程，既有快樂，也有挫折;既收獲良多，更頗有感觸。總而言之這一年是自己職業(yè)生涯中經(jīng)歷豐富的一年，懷著一顆感恩的心，自己要感謝的人很多。下面就把今年的工作簡單做個述職。
一、工作認真負責(zé)，敬業(yè)愛崗
今年從元月份到十月份，自己一直在____酒店工作，工作的崗位由前廳到銷售，自己也從以往圈子較狹窄的前廳經(jīng)理轉(zhuǎn)型成了銷售部經(jīng)理，在酒店市場營銷的崗位上得到了一定的鍛煉與提高，從而又結(jié)交認識了一批真誠的客戶與朋友，為自己的職業(yè)生涯打下了較好的基礎(chǔ)。
在酒店銷售部工作期間，困難是非常多的，但是自己克服了種種困難，始終以一名zz人的標準要求自己，帶領(lǐng)這個年輕的團隊做出了一定的成績。
無論是年初的年糕促銷活動，還是年中的端午粽子、六一兒童活動策劃與促銷，中秋節(jié)的月餅銷售工作，整個銷售部一改往日的不良記錄，在酒店的完成情況都名列前茅。
尤其是今年四月份的____期間，由銷售部牽頭組織的酒店接待工作不僅得到了____的稱贊，也得到了各方賓客的認可，為增添____在____市場的美譽度做出了自己應(yīng)有的貢獻。
二、服從組織安排，顧全大局，不計較個人得失
作為一名老____人，服從意識是必須要過的一關(guān)。在今年，自己不光經(jīng)歷了工作崗位的轉(zhuǎn)換，也經(jīng)歷了工作地點的轉(zhuǎn)變，從十一月份開始調(diào)到了____新開的____工作。新開的酒店困難是較多的，尤其是自己所面臨的員工隊伍是陌生又稚嫩的，如何快速融入到新的管理團隊中，如何迅速提高員工隊伍的實際工作技能技巧是擺在自己面前的難題。沒有過多的去想是否值得，也沒有計較那些得失，自己欣然與酒店領(lǐng)導(dǎo)、員工朋友們進行交流，在大家的幫助與配合下，很快熟悉掌握了經(jīng)濟型酒店前臺的各項工作流程與標準，了解了會員卡的規(guī)定與辦理流程，同時也通過改進培訓(xùn)方式方法、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容以及加強平時工作中的實際案例分析等，使前臺員工的精神面貌與實際操作技巧得到了有效的提高。
最明顯的進步就是此次圣誕節(jié)客人登記入住與結(jié)賬退房的過程中，前臺沒有再象十月國慶節(jié)那樣打亂帳，圣誕節(jié)期間各類賬項準確無誤，優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)得到了客人的一致認可。更為難能可貴的是，那兩天事情特別忙，人手也緊張，前臺的員工們主動和管理人員一起加班加點，毫無怨言，體現(xiàn)了較強的團隊協(xié)作精神。
三、工作中能夠積極思考，勇于開拓創(chuàng)新
十幾年的酒店工作經(jīng)歷既是一筆寶貴的財富，同時又容易束縛人的思維方式?！癬___”的管理與運營模式都是在市場中不斷的摸索與壯大的，它凝聚了一大批____人的心血，我們肩上的責(zé)任很重。
作為第一家在____'開的連鎖酒店，除了競爭對手的實力很強、團隊建設(shè)已經(jīng)成熟規(guī)范外，我們還必須面對有相當(dāng)一批本土的小賓館亂價給我們帶來的壓力。
面對壓力，自己一方面主動加強與以往客戶群體的聯(lián)系，另一方面加強了對酒店目前兩位銷售專職人員的培訓(xùn)與督促，尤其側(cè)重于與業(yè)內(nèi)競爭對手的溝通與交流。一段時間下來，銷售人員對市場的敏感度逐漸提高了，工作的積極性重新得到了提高。
另外根據(jù)酒店目前的經(jīng)營現(xiàn)狀，自己積極想辦法，在酒店領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助下，提出了全酒店進行全員銷售獎懲的方案。
通過十二月實施的情況來看，無論是哪個部門都超額完成了既定的酒店客房銷售任務(wù)，員工的參與積極性也得到了增強，活動的效果較好。針對酒店目前會員發(fā)展工作遇到的瓶頸，自己也與各銷售代表一起想辦法，開拓渠道。
一個多月來主動聯(lián)系了____商會在漢的各企業(yè)二十幾家，發(fā)動酒店各部門想方設(shè)法改進宣傳單片的發(fā)放地點、發(fā)放時間段，加強對周邊夜場及商戶的拜訪力度。雖然目前來看，效果仍然未達到酒店的需要，但銷售工作是酒店生存的重點，也是需要大家長期重視和花大力氣落實執(zhí)行的事情。
四、工作中存在的不足
國內(nèi)石膏礦山企業(yè)很多，但是專門研究石膏礦發(fā)展的文章不多。恒泰公司其實是一家硬石膏礦，頗具規(guī)模，地理位置優(yōu)越，在全國石膏企業(yè)里比較有代表意義。本人通過在恒泰公司8年多從事經(jīng)濟工作的實踐與探索，總結(jié)了一些關(guān)于石膏礦經(jīng)營方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)，拿出來與行業(yè)內(nèi)的同仁們分享。對以資源為主的礦山企業(yè)研究其發(fā)展比較有參考意義。
一、恒泰的優(yōu)勢在于資源
皖北煤電集團含山恒泰非金屬材料分公司位于安徽省含山縣境內(nèi)，是皖北煤電集團公司最大的非煤產(chǎn)業(yè)。恒泰公司主要從事硬石膏的開采與硬石膏衍生產(chǎn)品的生產(chǎn)。其擁有硬石膏礦產(chǎn)資源58億噸，是國內(nèi)少有的特大型優(yōu)質(zhì)硬石膏礦床。公司總投資2億元，目前能生產(chǎn)80萬噸石膏原礦、石膏粉、粉刷石膏、膩子等系列產(chǎn)品，企業(yè)年銷售收入過億元，利稅近2000萬元。
恒泰公司的資源優(yōu)勢非常優(yōu)越，58億噸的石膏儲量在國內(nèi)乃至亞洲都首屈一指。最近幾年，安徽定遠石膏礦和山東部分石膏礦均發(fā)生塌方事故，關(guān)閉了不少礦井，石膏資源變得緊俏起來。隨著社會的發(fā)展，擁有資源誰就能在競爭中占上風(fēng)。58億噸的石膏資源保證了恒泰公司的長足發(fā)展。誠然，有了資源不把資源的優(yōu)勢發(fā)揮起來也不利于恒泰公司的長遠發(fā)展，資源要好好利用，合理開采，把資源利用率最大化。
恒泰公司的后盾資金也不容忽視。2008年剛發(fā)生經(jīng)濟危機不久，國際、國內(nèi)經(jīng)濟形勢非常低迷，然而2008年3月18日，恒泰公司礦井卻發(fā)生透水事故。此時皖北煤電集團及時拿出治水資金3000多萬，公司上下齊心歷經(jīng)9個多月于2009年2月成功復(fù)礦生產(chǎn)。同一礦脈的南京石膏礦業(yè)有限公司于2006年發(fā)生透水事故，至今已經(jīng)7年多仍不能復(fù)產(chǎn)。這也充分顯示了恒泰公司背后有皖北煤電集團的資金支持作為后盾的優(yōu)勢。
另外，恒泰公司的人力資源優(yōu)勢也不可不提，恒泰公司的高管一般都是從皖北煤電集團下屬煤礦從事過煤礦生產(chǎn)活動過的，對于搞過煤礦生產(chǎn)的高工過來從事石膏礦生產(chǎn)可謂是輕車熟路。井下礦井工人急缺的情況下，集團公司將會從其他礦井調(diào)撥過來人確保正常生產(chǎn)。恒泰公司雖有人力資源優(yōu)勢當(dāng)然也要看到面臨的問題，例如井下一線工人的收入相對煤礦工人和建筑工人有點偏低一些，工人能堅持干一年的不多，流動性偏大對生產(chǎn)部門不利，安全與技術(shù)熟練程度有待加強。礦井下一線工人操作熟練程度不高的情況下往往也是發(fā)生事故的隱患之一。在人事問題上的利弊值得我們深思與進一步探討。比如我們可以把井下的巷道和采掘工程承包給有資質(zhì)的承包單位一部分，這樣可以分擔(dān)我們的員工缺乏的還要達產(chǎn)的產(chǎn)量壓力，也可以帶動公司內(nèi)部井下工人的積極性。
二、恒泰的領(lǐng)先在于運輸
恒泰公司的地理位置非常優(yōu)越，地處含山縣陶廠鎮(zhèn)，226省道、古塔路、合巢蕪高速公路穿鏡而過，距蕪湖 、馬鞍山30分鐘里程，南京、合肥1小時里程。公路運輸非常便捷，有些客戶送貨利用合肥、蕪湖、巢湖等地的回程車，運輸成本大大降低。恒泰公司距東關(guān)火車站十多元的短倒運輸費用，火車運輸每年給幾家穩(wěn)定的客戶保證了供應(yīng)。恒泰的運輸重中之重還是水路運輸，內(nèi)河運輸從運漕后河碼頭，對合肥東華建材集團運輸石膏礦石可直達對方廠內(nèi)，船運比公路運輸?shù)胶戏食杀久繃嵖山档?0元左右。這一個客戶以每年5萬噸的石膏使用量計算，可節(jié)省運輸費用100萬元左右。恒泰公司80%的礦石運輸都是走長江西梁山碼頭，到碼頭的短途運輸費用不到20元，碼頭5000噸左右的海輪可直靠，江海聯(lián)運可直達國內(nèi)各個海港，以京唐港為例，水運到唐山北極熊建材有限公司成本在100元左右，而如果走鐵路運輸?shù)脑挸杀驹?50元作用，每年唐山北極熊建材有限公司的石膏使用量在6萬噸左右，可為客戶節(jié)省運輸費用300萬左右。2009年以前唐山北極熊建材有限公司主要使用山西的硬石膏，自從2009年恒泰公司使用海船運輸以來，唐山附近的特種水泥廠均使用恒泰的硬石膏，畢竟運輸成本的優(yōu)勢是不言而喻的。附近定遠的石膏礦沒有水陸運輸，只能走鐵路和公路運輸，運輸成本增加，運輸半徑縮小，只能輻射到礦附近300公里以內(nèi)的客戶，如果和恒泰公司競爭的話那競爭力將大大降低。水路運輸是恒泰公司的重頭戲。
恒泰公司的水路運輸也不是一帆風(fēng)順的，由于西梁山碼頭建在鎮(zhèn)街道旁邊，要送貨到碼頭要穿過鎮(zhèn)上，每天運輸量太大難免引起當(dāng)?shù)匕傩盏牟粷M，可能造成老百姓堵車不讓運輸?shù)那闆r。還有碼頭回航間距小，兩邊的貨船不讓位的情況下大船靠不上來，如果恒泰公司的石膏產(chǎn)量達到200萬噸的情況下，此碼頭走貨必將耽誤正常發(fā)貨，這與碼頭產(chǎn)量的提高沒有關(guān)系。主要是回航間距小造成的。如果以后恒泰公司的產(chǎn)量提高還要尋找新的碼頭走貨。
恒泰公司的貨場到碼頭要經(jīng)過9個交管站，運輸隊是承包出去的，現(xiàn)在的運輸隊實力不強，貨車全是雇傭的，到了春節(jié)前后當(dāng)?shù)氐倪\輸隊多數(shù)不愿干活，正常運輸成了問題。以后恒泰公司的運輸必將被一個有實力的運輸公司承包才能延續(xù)不斷壯大恒泰發(fā)展的規(guī)模。
三、恒泰的口碑在于質(zhì)供
對任何一個企業(yè)來說，產(chǎn)品的質(zhì)量都是企業(yè)的生命。恒泰公司專門成力質(zhì)量管理小組，主抓產(chǎn)品質(zhì)量。石膏原礦石生產(chǎn)出來進行分類，分ABC三類以滿足不同的客戶需求，出口韓國的客戶、國內(nèi)特種水泥廠以及國內(nèi)生產(chǎn)膨脹劑的客戶使用A類產(chǎn)品，一般國內(nèi)普通水泥客戶使用B類產(chǎn)品，對石膏品位沒有要求的客戶使用C類產(chǎn)品。恒泰公司動態(tài)檢測石膏品位，確保石膏分類的正確性，給客戶發(fā)送合格品位的石膏贏得了客戶的良好口碑。與武漢三源、江蘇博特、江西武冠、天津豹鳴、河南聚能等大型膨脹劑廠家建立了良好的合作關(guān)系。恒泰公司一般自用做深加工產(chǎn)品使用的均是A類產(chǎn)品。深加工產(chǎn)品的質(zhì)量一直是恒泰公司抓質(zhì)量的關(guān)鍵。拿粉刷石膏來說吧，從2005年在市場上推廣以來，發(fā)生的質(zhì)量問題也不少，通過技術(shù)部門一步一步的攻關(guān)技術(shù)難題，現(xiàn)在粉刷石膏技術(shù)非常成熟，深受浙江綠城等開發(fā)商的信賴?，F(xiàn)在粉刷石膏已經(jīng)在國內(nèi)小有名氣，跟多家砂漿生產(chǎn)企業(yè)建立了良好的合作關(guān)系，比如南京天云、上海何式干粉等。只有生產(chǎn)合格穩(wěn)定的產(chǎn)品才能贏得市場，恒泰公司做到了這點。質(zhì)量是生命，質(zhì)量問題警鐘長鳴，質(zhì)量要從源頭抓起，注重生產(chǎn)的每一個細節(jié)，質(zhì)量問題無小事。如發(fā)現(xiàn)問題即時解決，責(zé)任落實到人，才能保證質(zhì)量問題長治久安。
四、恒泰的發(fā)展在于整合
（一）強化安全管理，確保安全生產(chǎn)
安全生產(chǎn)永遠是恒泰公司頭等大事，抓好安全管理永遠是恒泰公司第一要務(wù)。為確保安全生產(chǎn)，各部門負責(zé)人一定自己先樹立安全生產(chǎn)的意識，然后再向本部門的職工進行宣傳貫徹。堅決做到不安全不生產(chǎn)，不安全就停產(chǎn)。
針對公司新工人多、臨時工多的特點，恒泰公司采取加強職工安全教育，做好職工三級培訓(xùn)，繼續(xù)強化以手指口述為主要內(nèi)容的崗位大練兵活動，提高職工安全生產(chǎn)意識和業(yè)務(wù)技能。安全管理部在開展“百日安全活動”取得成效較好的基礎(chǔ)上，繼續(xù)抓好反“三違”工作，對“三違”人員進行嚴格處罰，樹立了安全管理怎么抓都不過分的理念。把頂板、放炮和機電運輸作為現(xiàn)場安全管理重點。把精細化管理運用到安全管理中，實施安全隱患閉合管理。
恒泰公司大力加強質(zhì)量標準化建設(shè)，因為質(zhì)量標準化也是安全生產(chǎn)的保障之一。恒泰公司借鑒煤礦的質(zhì)量標準化建設(shè)經(jīng)驗，做好礦井質(zhì)量標準化，做標準化非金屬礦山的模范。
（二）解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，確保銷售工作健康發(fā)展
公司要發(fā)展，沒有銷售的引擎推動式不行的，這就必須做好銷售工作。
礦石方面，雖然恒泰公司的礦石銷售現(xiàn)在仍維持供不應(yīng)求的局面，但是沒有居功自傲，仍然加大對周邊新客戶的開發(fā)力度，開發(fā)了一批信譽好、用量大的優(yōu)質(zhì)客戶，恒泰公司礦石銷售沒有周邊市場不穩(wěn)。銷售部團隊合作，制定出具體的、可操作性的方案，發(fā)揮了每一位銷售人員的聰明才智。引入競爭機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，真正做到這點還是體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)層面具備真正的執(zhí)行力和魄力的。
對于新產(chǎn)品銷售銷售部更是加大力度，因為新產(chǎn)品是恒泰公司未來的希望。
解放思想、穩(wěn)扎穩(wěn)打做好對外貿(mào)易，充分利用恒泰公司的資金優(yōu)勢把煤炭、熟料等貿(mào)易做好，因為在水泥企業(yè)鏈條上恒泰公司的便利條件還是有很多的。
（三）積極應(yīng)對，合理安排，力爭完成年度產(chǎn)量計劃
恒泰公司年度生產(chǎn)計劃出來以后，礦井生產(chǎn)部門首先優(yōu)化生產(chǎn)工藝和工作流程，如生產(chǎn)接替要認真編排，勞動組合要精心組織，生產(chǎn)工序要合理安排。其次，礦井生產(chǎn)部內(nèi)部加強員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。因為員工的素質(zhì)提高了，業(yè)務(wù)熟練了，生產(chǎn)效率自然也就上去了。因此，礦井生產(chǎn)部繼續(xù)做好崗位工種的手指口述熟練化，真正做到心手合一。再次，做好機電運輸設(shè)備的日常檢修。年度計劃產(chǎn)量是建立在礦井生產(chǎn)一切正常的基礎(chǔ)上，因此保障機電運輸設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)，是提高產(chǎn)量的前提，所以礦井部把保障機電設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)作為工作重點之一。
（四）加快深加工應(yīng)用新途徑開發(fā)，做好技術(shù)服務(wù)
加快深加工應(yīng)用新途徑開發(fā)仍是恒泰公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。對于深加工產(chǎn)品來說，應(yīng)用越廣，就會盡可能早地搶占市場先機，取得經(jīng)濟效益。技術(shù)服務(wù)做好了，不僅可以促進銷售，而且反過來可以通過服務(wù)來了解我們產(chǎn)品的不足，能更好地改進產(chǎn)品的性能。
（五）以精細化為手段，積極實施目標管理
企業(yè)發(fā)展需要外延擴張，更需要內(nèi)涵發(fā)展。皖北集團公司把精細化定為工作主題，恒泰公司跟上了集團公司的形勢，積極推進精細化管理。恒泰公司的總體目標確定之后，就把公司目標分解給各部門。各部門切實認真思考、制定方案，再把目標分解到每個員工，使每一個人都能明白自己的目標是什么，任務(wù)是什么。其次對員工進行目標管理宣傳灌輸。通過宣傳，使員工認識到自己的目標任務(wù)，認識到個人工作目標的完成對公司整體目標的重要性，能自覺地把目標實施行為轉(zhuǎn)化有效地自我控制過程。最后要建立起一套目標管理辦法。這個辦法包括如何幫助員工進行目標定位，如何對員工進行目標和績效考核，確保目標管理不走過場，達到實效。在實施目標管理過程中，以精細化為手段，用精細的工作流程、精細的工作作風(fēng)來確保目標的實現(xiàn)。
（六）加強企業(yè)文化建設(shè)，做好思想政治工作，建設(shè)和諧恒泰
企業(yè)文化建設(shè)、思想政治工作是恒泰公司的重要工作之一，企業(yè)文化建設(shè)得好，思想政治工作做得實，將會有力地促進企業(yè)的發(fā)展[3]。恒泰按照皖北煤電集團公司的統(tǒng)一部署，在深入開展企業(yè)價值觀大討論活動的基礎(chǔ)上，認真開展爭做合格“皖煤人”活動，推動企業(yè)文化建設(shè)深入發(fā)展。同時，做好黨建、工會、共青團工作，要使思想政治工作跟得上集團公司的節(jié)拍，跟得上恒泰公司發(fā)展的形勢，為恒泰公司快速發(fā)展提供強大的政治保證。
五、結(jié)論
企業(yè)要做大，必須認識到自身企業(yè)的優(yōu)勢，發(fā)揮其優(yōu)勢，揚長避短，才能逐步發(fā)展壯大。恒泰公司認識到自身優(yōu)勢在于資源，充分利用天然資源和集團公司的資金、技術(shù)優(yōu)勢，恒泰公司又靠近長江黃金水道，發(fā)揮區(qū)域優(yōu)勢，利用便利的運輸條件，內(nèi)部管理上以安全生產(chǎn)為前提，目標管理和精細化管理相結(jié)合，重視企業(yè)文化建設(shè)，再經(jīng)過三到五年的努力，定會打造成為標準化非金屬礦山企業(yè)的典范。
參考文獻：
員工是企業(yè)生存和發(fā)展所必須依靠的中堅力量。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式已經(jīng)不斷從實體經(jīng)濟向網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、知識經(jīng)濟發(fā)展和過渡，而人是知識的掌握者和應(yīng)用者，這就突出了員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。因此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，必須招募一批愛崗敬業(yè)，兢兢業(yè)業(yè)的員工，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，而這一切的實現(xiàn)都需要合理的薪酬管理制度作支撐。這就要求企業(yè)必須高度重視目前薪酬管理中存在的問題，通過仔細深入的調(diào)查和研究，做出合理的改革和調(diào)整，吸引更多優(yōu)秀的人才，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、目前我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及現(xiàn)狀分析
（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門對薪酬管理的認知不夠深刻，對員工的重視程度不高
大多數(shù)企業(yè)老板以及人力資源部門工作者沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)的薪酬管理培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，或者接受的不到位，沒有很好的運用于實際中。他們簡單的認為，薪酬就等同于工資。只要工資給到位，員工就會好好干活。然而，完善的薪酬管理不僅包括工資，還包括獎金、升遷、深造、學(xué)習(xí)以及節(jié)假日待遇更多項綜合內(nèi)容，員工不僅需要工資養(yǎng)家糊口，更需要從工作中得到認同感和企業(yè)歸屬感。只有領(lǐng)導(dǎo)者和決策者加強認識，將員工的利益放到公司發(fā)展的首位，才能發(fā)揮員工的積極主動工作的能力，全身心地投身到企業(yè)建設(shè)的事業(yè)中來。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)分配不合理，造成員工心理的不平衡
目前，企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配嚴重不合理，許多一線員工處于工作的最前線，工作辛苦，又臟又累，但是卻拿著極低的報酬，收入與勞動不成正比，有的員工甚至難以維持沉重的生活壓力和物質(zhì)水平。其次，對于銷售部員工的薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，有的企業(yè)實行獎金提成平均分配政策這就使得銷售部門作為企業(yè)的業(yè)務(wù)主導(dǎo)部門，員工難以發(fā)揮銷售的積極主動性，從而影響了銷售業(yè)績的整體提高。再者，有的企業(yè)為了降低人工成本，節(jié)約開支，實行一人多崗多職，但薪酬卻得不到雙倍的回報，造成員工心理的極度不平衡，從而用消極的態(tài)度面對工作，大大降低了工作效率，影響了企業(yè)的發(fā)展。
（三）工資漲幅小，福利待遇低，使得員工離職率增高，造成企業(yè)人員的不穩(wěn)定
許多企業(yè)的薪酬管理政策多年一塵不變，沒有從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價的漲幅實際情況出發(fā)進行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，許多老員工為企業(yè)效力多年，仍然拿著微薄的工資。而且，許多企業(yè)為了自身的利益，沒有給員工上保險，節(jié)假日加班不計加班費用，逢年過節(jié)也沒有紅包和獎金，福利待遇低。員工為了追求自身的發(fā)展和生活需要，就會選擇離職，尋求更好的出路。大量的員工流失就會造成企業(yè)的不穩(wěn)定，而培養(yǎng)新的員工上手又需要一定的周期，這就給企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展帶來不便。
二、為了企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)如何建立健全企業(yè)薪酬管理的具體對策
（一）企業(yè)決策者和管理者應(yīng)加強自身認知，重視員工的利益，完善企業(yè)的薪酬管理
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和人事部門必須認識到員工對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，必須將提高員工的利益和促進員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要前提和保證。只有認識到這一點，才能在指定薪酬管理方案和制度時，切實從員工的角度出發(fā)，不但為員工提供合理的薪資報酬，也為員工提供公平的晉升機會和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，增強員工對于企業(yè)文化的認同感和榮譽感，經(jīng)濟收入決定工作態(tài)度，只有滿足了員工生存和發(fā)展需要，員工才能無后顧之憂，全身心地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
（二）結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平及企業(yè)自身狀況，建立適合企業(yè)行之有效的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系
不同地區(qū)的經(jīng)濟水平發(fā)展的不同決定人們對于當(dāng)?shù)貚徫恍劫Y的期望值也不盡相同。企業(yè)在指定薪酬管理制度時，必須結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況和企業(yè)的自身發(fā)展，建立適合本企業(yè)發(fā)展并經(jīng)得起實踐檢驗的薪酬管理體系。例如，在生產(chǎn)性的企業(yè)中，一線崗位實施基本工資與計件工資相結(jié)合，文職崗位實施固定薪Y(jié)與績效考核相結(jié)合，銷售崗位實施無底薪責(zé)任制提成薪資管理這樣不同結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系。只有這樣才能促進員工端正工作態(tài)度，在崗位上履行自己的責(zé)任與義務(wù)，形成良好的工作氛圍，推動企業(yè)的發(fā)展。
（三）重視企業(yè)的文化建設(shè)，提高員工的福利待遇
薪酬管理建設(shè)也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，除了提高員工的工資水平，滿足人們生活的需要，企業(yè)還應(yīng)該在其他方面關(guān)懷員工，例如，為員工交納保險，為員工提供外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，節(jié)假日獎勵優(yōu)秀員工外出旅游，逢年過節(jié)發(fā)放節(jié)日禮物，從小小的細節(jié)中體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視和關(guān)懷。只有不斷提高員工的福利待遇，才能增強員工對企業(yè)的自豪感和榮譽感，減少優(yōu)秀人才的流失，將自身融入到企業(yè)的大集體中來。
三、小結(jié)
總之，員工是企業(yè)發(fā)展所依靠的重要人員和力量，而薪酬又是企業(yè)吸引更多員工和減少內(nèi)部員工流失率的重要手段。因此，必須將企業(yè)薪酬管理納入人力資源部門以及管理者的重要研究課題，建立并健全薪酬管理體系，將員工的利益最大化。只有這樣，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能將企業(yè)發(fā)展推向一個新臺階。
無數(shù)的企業(yè)和營銷專家經(jīng)常在談品牌戰(zhàn)略，但對品牌和戰(zhàn)略的關(guān)系一直缺乏深入和貼切的理解。簡單地說，戰(zhàn)略與品牌的關(guān)系如下：
1， 品牌戰(zhàn)略的方向和內(nèi)容要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致；
2， 品牌結(jié)構(gòu)和品牌戰(zhàn)略屬于公司層面的整體戰(zhàn)略的一部分；
3， 品牌戰(zhàn)略也是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中，市場營銷等職能部門戰(zhàn)略的重要組成部分，是品牌公司在經(jīng)營層面戰(zhàn)略的主要戰(zhàn)略和核心戰(zhàn)略；
4， 品牌是一個囊括企業(yè)取得消費者和公眾信任的所有相關(guān)活動，品牌概念是一個全員全司共造品牌的概念，在經(jīng)營層面一切都可以納入品牌戰(zhàn)略之中；
5， 品牌戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略如企業(yè)文化戰(zhàn)略﹑資本經(jīng)營戰(zhàn)略﹑人力資源戰(zhàn)略一起，構(gòu)成了完整的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容；
6， 在部門職能層面，品牌戰(zhàn)略雖然與各個職能部門都有關(guān)，但核心部門卻主要集中在市場部﹑銷售部﹑研發(fā)部三大部門；其他部門戰(zhàn)略是支撐品牌戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，以上三大部門戰(zhàn)略是品牌戰(zhàn)略的分戰(zhàn)略和關(guān)鍵部分；
7， 對于其他職能部門戰(zhàn)略來講，重要的是品牌導(dǎo)向思想在其部門戰(zhàn)略中的結(jié)合和體現(xiàn)；
8， 品牌戰(zhàn)略實施方案所需要的戰(zhàn)略性資源，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所規(guī)定。
第二部分 品牌定位與企業(yè)文化的關(guān)系
企業(yè)文化與品牌定位的重要聯(lián)系集中體現(xiàn)在品牌文化必須與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。企業(yè)文化與品牌文化的關(guān)系應(yīng)該分成多品牌公司與單一品牌公司來論述。
一， 多品牌公司
如寶潔等多品牌公司企業(yè)文化與品牌文化的基本關(guān)系如圖所示：
1， 公司企業(yè)文化決定和支撐各品牌文化的基本取向和核心內(nèi)涵；
2， 各品牌文化豐富和生動企業(yè)文化；
3， 各品牌文化之間既存在著共同基礎(chǔ)內(nèi)容，又存在著足夠和明顯的差異化部分，呈現(xiàn)出一種，萬紫千紅的美好局面；
4， 各品牌文化與公司企業(yè)文化之間的關(guān)系是統(tǒng)而不一，分而不散，有點象散文，形散而神不散；
5， 企業(yè)文化與各品牌文化之間相互影響，存在一種動態(tài)的互動關(guān)系，因此，品牌管理和企業(yè)文化建設(shè)之間存在著一種重要聯(lián)系。
二， 單品牌公司
單一品牌公司中企業(yè)文化與品牌文化的關(guān)系十分明了：品牌文化與企業(yè)文化必須完全統(tǒng)一，融為一體，企業(yè)文化與品牌文化是一個硬幣的兩面。當(dāng)企業(yè)文化與品牌文化之間存在較大差異時，不利于單品牌公司成長；當(dāng)企業(yè)文化與品牌文化之間存在尖銳沖突時，品牌和企業(yè)都不可能取得理想的業(yè)績與成長。
第三部分 戰(zhàn)略文化導(dǎo)向型的3+2品牌定位與傳播模型
我們認識到，好的完整的品牌定位不僅需要先進行市場定位和產(chǎn)品定位，完成定位三步曲，更需要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化兩個重要方面的指導(dǎo)與規(guī)范之下來進行。由此，而形成了完整的以戰(zhàn)略和文化為導(dǎo)向的品牌定位及傳播模型。3+2戰(zhàn)略文化導(dǎo)向型的品牌定位與傳播模型是企業(yè)成功進行品牌定位，并且事半功倍地進行品牌傳播，恰如其分地進行品牌管理的重要保證。
與以往陳舊的單一的品牌管理模式相比，采用該品牌管理模式，企業(yè)將取得以下一些重大突破：
一， 將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理與具體的品牌經(jīng)營融合在一起，防止發(fā)展戰(zhàn)略在具體經(jīng)營管理中得不到實施，成為一紙空文；
二， 以發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看待和支持品牌經(jīng)營，保證品牌經(jīng)營戰(zhàn)略能夠獲取足夠的重視和必要的資源；
現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)已有一些年頭，這期間出現(xiàn)了大量公司制企業(yè)，不乏有內(nèi)控建設(shè)和經(jīng)營管理良好的公司，如青島的海爾集團。但是，企業(yè)經(jīng)營管理不良、內(nèi)控建設(shè)不力的仍不在少數(shù)。這些企業(yè)主要存在的問題有內(nèi)部人控制、內(nèi)控流于形式等。企業(yè)所有者有強烈的內(nèi)控建設(shè)要求，企業(yè)也有形形式式的內(nèi)控制度及相應(yīng)組織，但往往難以體現(xiàn)出應(yīng)有效果。文章從“企業(yè)經(jīng)營者”的激勵機制、內(nèi)部審計、全面預(yù)算管理、企業(yè)文化建設(shè)四方面進行分析，提出強化企業(yè)內(nèi)部控制的幾點建議。
一、內(nèi)控建設(shè)必須充分考慮對“企業(yè)經(jīng)營者”的激勵機制
循著傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)理論，公司治理結(jié)構(gòu)所確立的游戲規(guī)則：財務(wù)資本的出資人――股東，作為企業(yè)的終極所有者與責(zé)任的終極承擔(dān)者，享有剩余索取權(quán)和控制權(quán)等兩種最基本的權(quán)利，且上述權(quán)利有著高度的排他性。這種權(quán)責(zé)利關(guān)系特征，顯然有助于激勵或迫使股東實現(xiàn)企業(yè)運營業(yè)績的不斷提高，而作為受托的“企業(yè)經(jīng)營者”，由于不是企業(yè)的財務(wù)出資者好沒有其相關(guān)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，自然也就缺乏激勵的產(chǎn)權(quán)動因。隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離與股權(quán)結(jié)構(gòu)的日趨分散，經(jīng)營者已擁有越來越多的企業(yè)決策管理的實質(zhì)控制權(quán)。如何完善對企業(yè)經(jīng)營者的利益分配和競爭激勵機制是做好企業(yè)內(nèi)控建設(shè)的首要課題。
（一）企業(yè)內(nèi)控建設(shè)必須從長遠角度考慮對“企業(yè)經(jīng)營者”的激勵
企業(yè)內(nèi)控的有效性的關(guān)鍵是“人”的因素，尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者。在企業(yè)日常運營中，企業(yè)內(nèi)控主要通過他們貫徹實施，并反饋具體的執(zhí)行信息。因此，保持企業(yè)經(jīng)營者的穩(wěn)定性就有一定的必要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人市場日趨成熟，保持企業(yè)經(jīng)營管理者的穩(wěn)定性顯得更為重要，而這里的關(guān)鍵在于薪酬結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用基本工資加績效獎金的模式，這種根據(jù)其崗位而設(shè)定的基本工資與依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績而定的獎金，容易形成短期激勵。從某種角度來說，企業(yè)經(jīng)營管理者會更關(guān)心企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營效益，以謀取績效獎金，卻容易忽略內(nèi)部控制的要求，難以有效地推進企業(yè)戰(zhàn)略的實施。另一方面，此種薪酬結(jié)構(gòu)往往不能滿足企業(yè)經(jīng)營者自我價值的認同與實現(xiàn)，出于現(xiàn)實條件，他們會通過職業(yè)經(jīng)理人市場尋找更好的、更能體現(xiàn)自身價值的平臺，而這更容易發(fā)生他們的短期行為和目的，這更不利于企業(yè)內(nèi)部控制制度的有效實施。因此，創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)很有必要。根據(jù)企業(yè)經(jīng)理者的報酬體系，在工資和獎金的基礎(chǔ)上，如果再設(shè)定一定比例依其人力資本（知識資本）而取得的企業(yè)盈利的分紅或股票期權(quán)，即把企業(yè)的戰(zhàn)略實施與企業(yè)經(jīng)營者自身的利益結(jié)合起來，往往能促使他們對工作有更長遠的考慮。譬如一家公司的銷售部經(jīng)理，可以根據(jù)其能達到的銷售業(yè)績，獎勵一定比例的股權(quán)，那么我想銷售部經(jīng)理就不再會不顧一切的盲目追求銷量和業(yè)績，更不會背離內(nèi)控要求，而是會從長遠的角度，考慮建立產(chǎn)品品牌，會有效的去規(guī)劃整個企業(yè)長遠的發(fā)展，從而形成企業(yè)整體的銷售體系與戰(zhàn)略。由此可見，創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)可以有效的穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營者隊伍，形成長期激勵，并進一步開發(fā)企業(yè)資源，這為保證企業(yè)內(nèi)部控制制度的合理性和有效實施提供了基礎(chǔ)保障。
（二）讓知識資本享有參與剩余收益的分配，同步引入競爭及監(jiān)督機制
一方面企業(yè)必須充分重視經(jīng)營者的增值創(chuàng)造作用，可將知識資本享有參與剩余收益的分配過程：如在企業(yè)每年的稅后凈利潤中提取一定比例的獎勵基金，供企業(yè)經(jīng)營者所有或由企業(yè)經(jīng)營者實施分配；也比如可實施給企業(yè)經(jīng)營者配“干股”的方式來實現(xiàn)將知識資本享有參與企業(yè)剩余收益的分配過程。另一方面企業(yè)必須將競爭、監(jiān)督機制引入到對企業(yè)經(jīng)營者的管理工作中。如可實施對企業(yè)經(jīng)營者進行效績考核、評定和民主評議，采取對企業(yè)經(jīng)營者滯后分配獎勵基金或交納風(fēng)險抵押金等措施。也可對企業(yè)經(jīng)營者引進優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制。企業(yè)經(jīng)營者動力不僅來自于內(nèi)在激勵機制，也應(yīng)來自于外部的壓力，來自于在市場經(jīng)濟下的優(yōu)勝劣汰的競爭機制，經(jīng)營者不但關(guān)注產(chǎn)權(quán)利益的激勵，更受著控制權(quán)利益（經(jīng)營者所得到的薪酬以外的名利、地位和在職消費等）的激勵。面對市場競爭，企業(yè)經(jīng)營者最理性的選擇就是努力工作、提高企業(yè)效益，而且市場競爭的程度越是激烈，經(jīng)營者就越是必須付出更大的努力、追求企業(yè)更高的效率。
二、企業(yè)內(nèi)控建設(shè)必須強化企業(yè)的內(nèi)審
隨著社會的發(fā)展和進步，企業(yè)內(nèi)審對企業(yè)經(jīng)營管理的作用已不斷地被認同和接受，其涉及的范圍與審計內(nèi)容也在不斷的增加，工作側(cè)重點不再停留在查錯糾弊，而是進一步揭示出企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的合理性、執(zhí)行的有效性，并推進企業(yè)完善和改革，從而對企業(yè)內(nèi)控發(fā)揮真正的監(jiān)督作用。
（一）企業(yè)內(nèi)部控制包含內(nèi)審，內(nèi)審屬于內(nèi)部控制的再控制
內(nèi)審對于企業(yè)內(nèi)部控制的再控制作用，主要表現(xiàn)在對企業(yè)內(nèi)控貫徹實施的監(jiān)督與評價上。第一，上至董事長，下至企業(yè)普通員工，都需要層層落實執(zhí)行，否則就形同虛設(shè)。不經(jīng)常監(jiān)督、檢查，執(zhí)行制度就會變得松懈、就會馬虎了事。由此，內(nèi)審對內(nèi)部控制來說就顯得十分有必要。第二，企業(yè)內(nèi)部各項制度，往往內(nèi)容單一，責(zé)任相對具體明確，一般由部門具體負責(zé)管理，而內(nèi)審則會涉及到企業(yè)經(jīng)營管理過程的各個環(huán)節(jié)，整個過程，歸口哪個部門運營操作都不合適，只有專設(shè)的、具有一定權(quán)威的內(nèi)審部門才能承擔(dān)這一責(zé)任。
（二）內(nèi)部審計部門機構(gòu)的定位
常見的內(nèi)部審計部門機構(gòu)，其所處的管理定位有監(jiān)事會領(lǐng)導(dǎo)、董事會領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)、主管財務(wù)副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)等。在現(xiàn)代企業(yè)制度下的公司制企業(yè)宜選擇審計部門對董事會審計委員會負責(zé)并在業(yè)務(wù)上接受監(jiān)事會指導(dǎo)的方式，原因在于在公司治理結(jié)構(gòu)中，董事會是決策機構(gòu)，它肩負著公司治理行為合法性和可信性的責(zé)任；審計部門對董事會負責(zé)，能有效減輕董事會職權(quán)弱化、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重的局面。
（三）內(nèi)部審計工作對企業(yè)內(nèi)控建設(shè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)
一般情況下，內(nèi)審工作對內(nèi)部控制制度建設(shè)的任務(wù)有兩項：第一是參與內(nèi)控制度的規(guī)劃、設(shè)計，提出具體制度、方法和程序，并負責(zé)對內(nèi)部控制制度建立后的不斷完善和修正的監(jiān)督評價。第二是評價內(nèi)控制度執(zhí)行過程的監(jiān)督、檢查及其有效性。一般情況下，內(nèi)審具備以下幾項基本職能：第一是評價企業(yè)內(nèi)部控制制度和行為是否符合法律、法規(guī)的的具體規(guī)定。第二是對各項經(jīng)營活動或行為要進行客觀評價，以判斷其是否符合企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)定的程序和標準。第三是評價內(nèi)部控制制度能否有效地保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，即是否又經(jīng)濟又有效地合理使用企業(yè)資源，促進經(jīng)營活動的效率、效益和效果。第四是評價企業(yè)內(nèi)控制度對企業(yè)會計信息的真實性和財產(chǎn)的安全、完整所起的作用。因此，健全的內(nèi)部審計機構(gòu)和高素質(zhì)的內(nèi)審人員，是擁有完善的內(nèi)部控制制度的保障。
三、實施全面預(yù)算管理、強化企業(yè)內(nèi)部控制
傳統(tǒng)意義上的查弊糾錯和保護資產(chǎn)的安全與完整，早已不是企業(yè)內(nèi)部控制的全部意義所在，現(xiàn)階段的企業(yè)內(nèi)部控制已將目標延伸至企業(yè)的經(jīng)濟效益和效率上，以促進企業(yè)提高管理和實現(xiàn)目標。由此，預(yù)算控制已成為內(nèi)部控制制度的重要方式，其不是一種單純的管理方法，更是一種具有戰(zhàn)略性、全員參與的管理機制。
（一）建立預(yù)算管理委員會，杜絕內(nèi)部人控制
決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)相互分離、彼此制衡，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)管理科學(xué)化的基本要求，同時也是現(xiàn)代企業(yè)制度下公司制企業(yè)實現(xiàn)財務(wù)管理“法治”化和高效率的重要保障。按現(xiàn)行公司治理結(jié)構(gòu)，董事會制定預(yù)算方案，企業(yè)經(jīng)營管理這實施。但是，現(xiàn)實中絕大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算由企業(yè)經(jīng)營管理者編制，由董事會批準后進入實施。這樣的過程，相當(dāng)于編制者和實施者是同一個主體，而董事會的職權(quán)這個過程中被削弱了，從而滋生出內(nèi)部人控制現(xiàn)象，董事會也不可能對預(yù)算提出實質(zhì)性的見解。由此，預(yù)算管理委員會設(shè)在董事會下面，就很有必要，分別由企業(yè)管理、財務(wù)、人事、內(nèi)部審計、產(chǎn)供銷、信息中心等人員組成，其負責(zé)預(yù)算的制定以及實施過程中的監(jiān)控和管理等工作，只有這樣，才能使預(yù)算控制權(quán)與預(yù)算管理權(quán)真正回歸到董事會，即企業(yè)所有者手中。
（二）合理選擇預(yù)算編織程序，以保持預(yù)算目標的一致性
因預(yù)算管理委員會是在對市場進行科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略和目標利潤為前提，全面編制銷售預(yù)算、采購預(yù)算、、成本預(yù)算、費用預(yù)算和投融資預(yù)算，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動能沿著預(yù)算管理的軌道科學(xué)合理地進行。而合適的預(yù)算編制程序是能否保持預(yù)算目標的一致性、預(yù)算管理全員參與性和預(yù)算執(zhí)行可行性的關(guān)鍵所在。預(yù)算管理制度的核心在于制度管人，實現(xiàn)真正意義上的法治，并基于預(yù)測，在管理上實現(xiàn)了“預(yù)則立，不預(yù)則廢”的戰(zhàn)略管理思想與靈活機動的戰(zhàn)術(shù)原則，以形成決策目標實現(xiàn)的秩序化與高效率性。在預(yù)算控制與預(yù)算管理的過程中，要充分體現(xiàn)“人本管理”思想，即應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為“人管”，而非“管人”，這是一種具體制度約束下的人性化的自我控制機制。常見的預(yù)算編制程序有三種：自上而下式、自下而上式、上下結(jié)合式。從實踐過程來看，上下結(jié)合式較為可取，其不但能達到預(yù)算意識的溝通和預(yù)算目標的完全執(zhí)行，而且可以避免單純的自上而下和自下而上兩種方式的種種不足。從而確保了預(yù)算目標執(zhí)行的可行性。
（三）嚴格執(zhí)行與監(jiān)督，以實現(xiàn)預(yù)算控制的有效性
從某種角度來說，預(yù)算管理成敗與否的關(guān)鍵是其是否得到有效的執(zhí)行。作為預(yù)算的執(zhí)行，需要各責(zé)任中心和二級單位向預(yù)算管理委員會報送預(yù)算執(zhí)行計劃進度報告，因為這既是委員會對預(yù)算進行過程控制的依據(jù)，也是考慮是否調(diào)整年度預(yù)算的重要參考。在這方面，預(yù)算管理委員會可以采用計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)（ERP系統(tǒng)）對各責(zé)任中心的經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行處理。這樣一方面可以對預(yù)算執(zhí)行情況進行實時控制，另一方面也堵住了會計信息失真的源頭。當(dāng)然，預(yù)算的執(zhí)行和監(jiān)督是相輔相成的，監(jiān)督是有效執(zhí)行的重要保障。為加大監(jiān)督力度，監(jiān)督工作往往由預(yù)算管理委員會協(xié)同企業(yè)內(nèi)審部門共同完成。同時，內(nèi)審可以借助ERP系統(tǒng)在預(yù)算執(zhí)行過程中，對各責(zé)任中心實施事中審查，也可以在期末根據(jù)財務(wù)信息資料進行審查。
（四）進行全面評估和考核，確保及時反饋與調(diào)整。
預(yù)算管理應(yīng)針對經(jīng)營業(yè)務(wù)重點環(huán)節(jié)，落實到?jīng)Q策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等方面。為此有必要對預(yù)算管理執(zhí)行結(jié)果進行全面的評估與考核，對預(yù)算當(dāng)期實際發(fā)生數(shù)與預(yù)算數(shù)的差異，不論有利還是不利因素，預(yù)算管理委員會及相關(guān)部門都要認真分析原因。通過分析，可以找到內(nèi)部控制中的強項和弱項，從而制訂改進措施，并在此基礎(chǔ)上對預(yù)算完成情況、預(yù)算編制的準確性與及時性進行考核。在這個過程中，肯定成績，找出問題，制定和實施科學(xué)合理的獎懲制度。當(dāng)然，預(yù)算管理要隨著外部環(huán)境的變化、單位業(yè)務(wù)職能的調(diào)整和管理要求的提高而不斷修訂與完善，因而企業(yè)要利用ERP系統(tǒng)及時把經(jīng)濟運行結(jié)果反饋給預(yù)算管理委員會，從而使預(yù)算管理委員會有可能在遠離預(yù)算執(zhí)行現(xiàn)場的情況下能及時了解和控制預(yù)算執(zhí)行過程。
四、加強企業(yè)文化建設(shè)、促進內(nèi)控建設(shè)提升
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營、管理經(jīng)驗的整體概括，它的發(fā)展需要經(jīng)過循序漸進的過程，從低級向中級、高級逐步提升。企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立和完善同樣也需要經(jīng)歷如此的過程，貫徹實施企業(yè)內(nèi)部控制與企業(yè)員工文化素質(zhì)之間，存在著緊密的關(guān)聯(lián)，彼此之間也是相輔相成的，這也需要經(jīng)過一個不斷提高的過程。因此，企業(yè)內(nèi)控制度的建設(shè)要充分考慮與企業(yè)文化發(fā)展之間的關(guān)系。企業(yè)文化的發(fā)展尚處于低級（分散）層次時，內(nèi)部控制建設(shè)更要符合企業(yè)文化實際，推動各層次的管理者和普通員工熟悉、理解并接受企業(yè)內(nèi)部控制制度，以有利于操作實施。伴隨著企業(yè)文化的提升、發(fā)展與職工整體素質(zhì)的不斷提高，企業(yè)內(nèi)部控制制度的設(shè)計與制定也可同步提升層次，以實現(xiàn)高層次、高標準的企業(yè)內(nèi)部控制制度，因而，加強企業(yè)文化建設(shè)、促進內(nèi)控建設(shè)的提升是息息相關(guān)的課題。（作者單位：浙江絲綢科技有限公司 ）
參考文獻：
［1］ 湯谷良.財務(wù)案例研究［M］．中央廣播電視大學(xué)出版，2009.6
