時間：2022-12-06 09:26:15
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學院每年都有政治學習計劃，我能夠按時按量的完成全部政治學習計劃，并能夠利用業(yè)余時間使用學習強國APP進行進一步的政治學習。這一年中，我感受到自己政治修養(yǎng)有了明顯的提高，政治覺悟也更強了。
二、教學活動方面
這一年中，我參與的教學活動如表1所示。
表1 教學授課內容
學期
課程名稱
授課班級
備注
18-19（二）
汽車發(fā)動機技術與維修
18汽配
18汽營1
理實一體
汽車總線技術
17汽電
17新能源
理實一體
電路分析
認證實操培訓
17汽維1、2
17新能源
17汽電
整周實訓
19-20（一）
汽車發(fā)動機構造與檢修2
18汽電1、2
理實一體
汽車總線技術
18汽電1、2
理實一體
電路分析
18汽電1
整周實訓
通過對以上課程的講授，不僅讓我個人的專業(yè)技能水平得到了提高，同時也讓我的教學能力和方法有了提升。
我還利用課余時間去聽其他老師的課，不僅增進了個人的專業(yè)知識，還讓我領略到不同教師的講課風格，夠讓我取長補短，學以致用。
三、專業(yè)技能學習方面
這一年的授課內容都是我在從前單位從未接觸過的，對我來說都是極大的挑戰(zhàn)。有壓力就有動力，我利用寒、暑假及課余時間全力備課，確保了課程保質保量的進行。在2018-2019年度第二學期，我還參加了兩次培訓進修，分別是汽車機電技術教學開發(fā)與實踐能力提升培訓和信息化教學大賽培訓。這兩個培訓對我的專業(yè)技能和教學能力都是極大的提升，讓我對未來的教學工作更加有信心了。
四、輔導員工作
為了響應學校的職稱評審文件要求，我自19年10月25日期擔任2017級材料成型與控制技術專業(yè)的輔導員。在擔任輔導員工作的兩個月里，我參與了畢業(yè)班學生的獎助學金測評、校級優(yōu)秀畢業(yè)生和省級優(yōu)秀畢業(yè)生的評選、校級優(yōu)秀學生的評選，以及學生畢業(yè)生登記表的統(tǒng)計回收工作。這些全新的工作，讓我對輔導員工作有了新的認識，也更加理解輔導員老師們工作的不易。日后我將努力做好輔導員老師和專業(yè)任課教師的橋梁工作。
五、個人收獲
在2019年年末我還有幸獲評講師職稱。這將對我接下的教學及科研工作提供極大的助力，我將更加努力的工作，爭取早日再進一步。
光陰似箭，日子如梭，轉眼間一年的各項工作已經接近尾聲，為了更好地開展以后的工作，總結經驗，吸取教訓，現將本學年的各項工作總結如下。
作為黨員教師，積極參加黨支部組織的各項理論學習，認真抄寫筆記，完成理論學習心得體會四篇，完成32課時的“以德樹人，以德立身”的高校教師網絡在線課程學習，并以優(yōu)異成績獲得了結業(yè)證書。參加“不忘初心”的主題教育，參加旬陽扶貧工作，購買并推廣扶貧農產品，以實際行動支持扶貧工作。堅持在學習強國手機應用軟件上的個人學習，對于提高個人的理論修養(yǎng)和知識建構獲益良多。
在教學工作中，認真履行教師職責，積極參加備課、測評、參加教學論壇，向優(yōu)秀教師學習經驗，提高教學水平；積極參加學術論壇和學術會議，了解新的教學理念和教學方法，更好地服務與教學實踐。在外語專業(yè)教學中，有意識地傳揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，增加學生的文化自信，為“中國文化走出去，提高中國話語權”盡自己的微薄之力。在教學中，做有良心的教師，幫助學生在學業(yè)和心智上的提高和發(fā)展。
在科研工作中，積極參加國內教學學術論壇，利用周末參加了同濟大學主辦的“首屆全球治理與外語學科發(fā)展高峰論壇”，聽取業(yè)界學術大咖的研究成果，與國內一流大學的教師學習交流，對于以后的學術研究有積極的指引作用；積極申報了以提高文化自信為主題的省社科項目申報，積累經驗；在普通期刊兩篇，完成教材編寫一部，共計21萬多字。努力將教學經驗轉化為科研成果，更好地服務于教學工作。
在生活中，與人為善，樂于助人，虛心向同事請教，積極與同事溝通，努力尋求教研共同體和良師益友，為幸福的教師教育生涯而努力。
目前，以提高教學質量和學員綜合素質為中心的教學改革在全軍院校深入開展。高校教師是推進教學改革和創(chuàng)新教育的主導力量，其綜合素質的高低直接影響著院校教學改革。為適應新形勢下教學改革的需要，高校教師在教學中應注重提高以下三種能力：
一、重構課程的能力
課程重構是指高校教師和學員根據自身的條件和理解，對法定的課程計劃、內容進行再加工的活動。其中，高校教師對課程的重構起著重要作用，是避免照本宣科、增大課堂信息量的有效途徑。學員學什么、如何學、學到什么程度基本上取決于高校教師重構課程的內容。高校教師通過課程重構，把蘊涵于法定課程中的符合軍事人才培養(yǎng)要求的思想觀點、價值觀念、道德規(guī)范轉化為法定課程的內容，再把它們傳授給學員，經過學員的消化與理解，最終內化為學員的素質，達到人才培養(yǎng)的目的。
高校教師重構課程要注意把握三個貼近：一是貼近學科發(fā)展的前沿，確保教學內容的先進性；二是貼近新軍事革命、部隊現代化建設和軍事斗爭準備的需要，確保教學內容的針對性；三是貼近學員成人、成才的實際，確保教學內容的適用性。
要把握好三個貼近，首先，高校教師要根據自己和學員所掌握的高科技知識，把最新的武器裝備發(fā)展動態(tài)和對作戰(zhàn)的影響穿插到教學實踐中，擺脫原有課程的單調性，提高學員的學習興趣和積極性，鍛煉學員對課程的重構能力和創(chuàng)新能力。
其次，在教學實踐中，高校教師必須把法定的課程變成自己可以操作、學員易于理解的教學內容，最基本的要求是要將書面表達轉化為便于學員接受的口語表述，將書面的抽象文字符號邏輯變成易于講授和利于學員理解的邏輯。
再次，高校教師不僅要在教學中深入鉆研自己的專業(yè)知，還要學習人文管理、教育學和心理學等社科知識，并將其應用于教學中，拓寬學員的知識面。高校教師還要積極參加科研活動，注重提高自己發(fā)現問題、解決問題和分析問題的能力，并把這種能力應用到教學實踐當中，進而提高重構課程的能力。
二、進行創(chuàng)意式教學的能力
創(chuàng)意式教學是根據現代教學論的一般發(fā)展原理構建的旨在通過創(chuàng)造性教學活動，形成學員創(chuàng)新能力和有效促進學員發(fā)展的一種教學思想。創(chuàng)意式教學主張回歸學員主體，改變以往教學內容和教學方法完全由高校教師決定，學員很少參與的現狀，讓學員參與教學過程，給學員獨立判斷問題的機會和壓力。
教無定法，貴在得法。高校教師在教學中，要勤于思考，廣泛調研，加大創(chuàng)意式教學能力的培養(yǎng)，根據學員的要求和課程的特點，創(chuàng)設多樣化的教學組織形式。高校教師可以根據課程的難易程度和學員掌握知識的情況，對不同的教學內容采取不同的教學方法。難度較大、學員不易掌握的內容，可以采取傳統(tǒng)的課堂講授的方法；較容易掌握的內容，可以提前告訴學員學習的難點和重點，讓他們先利用課余時間自學，然后由學員在課堂上進行講解，再由其他學員補充，共同討論，最后，高校教師進行講評。由于在課堂上講解的學員是隨機抽取的，這就給學員以無形的壓力，促使每名學員都要在課下做精心準備。
同時，為學員提供登臺講課的機會，可以利用學員的表現欲心理，刺激其學習興趣，促使其查閱大量的相關資料，深入理解所學內容。這種創(chuàng)意式教學方法要在實踐中取得成功，高校教師必須做好充分的準備工作。不僅要掌握大量的相關知識，還要有駕馭課堂的能力和應對突發(fā)事件的能力。既要在課前對學員的準備工作進行指導，又要組織好學員的課堂講授，同時還要掌握學員的心理，適時地給他們以鼓勵和啟迪。
此外，高校教師還可以將單一的教學班授課制課堂變?yōu)樾问蕉鄻拥慕虒W組織形式，將課堂講授與課外自學、實習、討論、考察、調查研究等活動結合起來，采用多種形式和策略提高學員的實踐能力。在課堂上，高校教師要重點講授對學員來說有新意的知識，啟迪學員思考，使他們學后有所知、有所感、有所獲，真正理解所學內容。要將科研引入教學，讓學員參與一部分科研項目，教給學員發(fā)現問題的技巧與方法，鼓勵他們勇于實踐，勇于探索未知領域。
在進行創(chuàng)意式教學過程中，高校教師要有意識地鍛煉自己的思維能力和培養(yǎng)學員的思維能力。要把理論思維、直觀思維、逆向思維、形象思維、抽象思維等思維方式運用到教學當中，要求學員在聽課過程中認真體驗和學習，并運用這些思維方法進行創(chuàng)新實踐。創(chuàng)意式教學注重理性和非理性、智力因素和非智力因素的緊密結合，因此，高校教師在教學中要充分了解學員的個性特征，因材施教，把教書與育人融為一體，以教學的完整性去培養(yǎng)學員完整的人格。
三、反思教學行為的能力
一、前言
教師業(yè)務檔案是指教師個人在業(yè)務活動中形成的具有保存價值的歷史記錄。在個體上，教師業(yè)務檔案反映了教師個人的專業(yè)水平、業(yè)務能力、工作實績，在群體上則反映了師資素質、隊伍結構和辦學水平。教師業(yè)務檔案是科研、教學資源儲備的重要形式，是學校建設發(fā)展的基礎，同時也是一筆寶貴的財富。作為教師中的名人，其檔案的價值會更大。而在高校檔案的實體分類中，沒有單獨列出此類檔案，雖然在行政、教學、科研類檔案中涉及教師業(yè)務檔案某些內容，但較難反映教師個人業(yè)務方面的全貌。人事檔案則由于受規(guī)定的限制，對教師的業(yè)務檔案也很少有記載。因此，在高校建立教師業(yè)務檔案是很有必要的。
二、教師業(yè)務檔案的建立
1.業(yè)務檔案的收集與保管
高校教師一旦確定教師資格，就應為其建立教師業(yè)務檔案，對于教師這樣一支龐大的隊伍，為其全部建檔工作量是相當大的，而且教師業(yè)務檔案是動態(tài)的，每年都要增加，因此教師業(yè)務檔案的收集、整理、保管工作宜由學院(分院或系)負責，學校檔案室或檔案館只確定檔號和給予指導。因為教師業(yè)務檔案的形成和利用主要集中在學院(分院或系)，而且學院與教師本人，在行政、業(yè)務上來往密切，便于溝通。這樣既做到收集齊全、完整、又方便利用。當教師退休后，其形成的業(yè)務檔案已很少，這時移交學校檔案室保管。
(1)教師業(yè)務檔案收集的范圍
可從四個方面進行收集，分別為教學、科研、進修、業(yè)務考核及專業(yè)技術職務評聘。
①教學
教學工作量及授課情況。教學工作量是反映教師教學工作的量化指標，同時反映教師教學對象層次。授課情況包括：專業(yè)、班級、人數、學時、授課對象等。
開課門數。這是反映教師教學領域的重要指標記錄，包括課程名稱、類別等。
帶研究生(培養(yǎng)人才)情況。包括帶博士生、碩士生人數、時間、研究方向等。
教學效果及評價情況。這是衡量教師教學水平的重要指標，包括學生評價、教師之間評價、所在部門評價、上級管理部門評價、專家考核組評價。
教學研究項目及獲獎情況。通過項目的研究提高教學質量和人才培養(yǎng)的質量。包括教學研究項目形成的文件材料及項回獲獎，優(yōu)秀教學成果評獎、講課比賽等。
精品課程、重點課程教案。
②科研
高校教學與科研是密切結合的，科研能力和成果是衡量教師素質的重要指標，也是評價高校的重要標準之一。
科研項目。包括項目名稱、項目來源、立項時間、結項時間、項目經費、本人位次及承擔部分，項目鑒定、驗收、評獎、開發(fā)、申報專利等。
論文、著作。包括公開出版的專著、合編的著作、參編的書籍、教材；在國內外報刊、雜志上公開發(fā)表的論文；開發(fā)的軟件以及著作、論文等的獲獎證書復印件及審報表等獲獎材料。
學術報告。包括國內外講學、學術講座、報告的主要內容或講稿復印件、報告時間及效果。
③進修
包括在職期間的脫產及業(yè)余、長期及短期的國內外學習、進修、訪問學者，培訓的地點、內容、效果及取得證書情況，證書復印件及有關登記表等材料。
④業(yè)務考核及專業(yè)技術職務評聘
包括每年的業(yè)務考核登記表、考核結果、個人的工作總結、匯報材料，職稱晉升、聘任的有關登記表、文件、證書復印件等。
(2)教師業(yè)務檔案的收集
教學方面的材料在年度的教學工作安排及年度末的教學工作總結、統(tǒng)計、評比時，將有關的文件材料、數據、表格、證件收集齊全，并注意平時的收集；科研項目在通過鑒定、驗收及獎勵后，收進其復印件；論文著作等，在出版發(fā)行或發(fā)表后交原件或復印件，最晚在年終的統(tǒng)計時交齊：講座、報告的材料在活動結束后應及時收集；進修、培訓的材料在學習結束后立即收集；業(yè)務考核及專業(yè)技術職務評聘的材料在文件、材料形成的過程中隨時收集。
2.教師業(yè)務檔案的整理
(1)編檔號
首先由檔案室確定教師業(yè)務檔案的標識符號及各學院(分院或系)的教師業(yè)務檔案檔號。標識符號可用“JS”，即“Jiao Shi”(教師)的簡稱，JS教師即為一級類目。各個學院(分院或系)設置為二級類目，標識采用雙位制。如：人文學院為“11”即“JS11”，理學院為“12”即"JSl2”以此類推。各學院再編制三級類目到每個教師，仍采用“雙位制”。如：人文學院張XX老師為“：Jsl111”，王XX老師為“JSl112”以此類推。
(2)分類及編號
為了方便查找、可將教師業(yè)務檔案按收集范圍的四個方面，分為四類。即：教學、科研、進修、考核及職務評聘。分別用數碼1、2、3、4表示。各類分別整理、按年代先后順序排列。每一件單獨裝訂，編一個件號。如教學的第一件其編號為：JSXXXX-1-1，科研的第三件為：JSXXXX-2-3。這樣每一件檔案都標明了什么學院、哪位教師，檔案類別及排列位置。不會造成教師之間、類別之間的混淆。每一類單獨填寫歸檔目錄，目錄內容應包括件號、責任者、題名、時間、頁數等內容，也可根據實際情況確定。
(3)裝盒
教師業(yè)務檔案內容較少時可四類裝在同一盒內，各類之間間隔一下即可，此時盒上只標明檔號和人名。當業(yè)務檔案內容增多到一個盒內放不下時，再根據各類檔案的數量酌情分盒，此時盒上應標明類別號及件號。如：科研類裝了兩盒，第一盒是1～10件，第二盒是11至18件，可標為JsXXXX-2-1～i0，JSXXXX-2-～18。其他三類裝在同一盒內，可標為JsXXX-1、3、4。
三、名師檔案的確立
名人是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性的勞動，并在某一領域、某一行業(yè)、某項工作中做出較大貢獻，在歷史發(fā)展與社會生活中有一定影響的人們。那么在教師這一行業(yè)中的名人，我們可稱之為名師，將其在業(yè)務活動以及社會活動中形成的能反映其畢生經歷和業(yè)績的歷史記錄歸檔，就形成名師檔案。
隨著教育質量改革的不斷深入，高校乃至社會迫切需要一批綜合實力強、素質高，在教學、科研等工作中做出重大貢獻、取得顯著成績，具有一定影響力的名師。名師檔案建檔工作正日益引起高校的高度重視，收集和提供名師檔案利用，已成為高校檔案工作的一個重要組成部分。
1.確定為名師的范圍名師的范圍不能定的太嚴，也不宜太寬，要根據本校教師現狀確定。一般兩院院士、博士生導師、教授、獲全國、省級榮譽稱號的教師可確定為名師。
2.名師檔案的收集范圍
除上述教師業(yè)務檔案應收集的范圍外，再收集以下內容：記載本人生平、事跡、工作成果的文字材料，履歷表、日記、傳記、手稿、書信、活動記錄。他人撰寫的回憶文章、回憶錄及宣傳報道材料、小冊子等；能夠反映本人工作和活動情況的聲像材料，照片、唱片、錄音帶、錄像帶、光盤等；能夠證明本人身份、榮譽的實物材料，證書、證件、獎狀、獎章、錦旗、字畫等。
3.名師檔案的整理與保管
(1)分類
教師業(yè)務檔案中所分類不變，另外收集的其他文字材料為第五類，聲像材料為第六類，實物材料為第七類。
(2)整理
一、引言
績效管理是人力資源管理的核心，績效考評是績效管理的重要組成部分，最終目的是通過改善員工的工作表現，提升員工的工作能力來實現組織的經營戰(zhàn)略目標，并提高員工的滿意度和成就感。高職院校教師在整個學院的發(fā)展中負有共同完成既定工作目標的責任，高職教師的績效考評是依據教師崗位職責，對教師是否勝任本崗位工作所規(guī)定的政治思想、職業(yè)道德、工作實績等進行全面系統(tǒng)的評價。通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作主動性和積極性，最終實現組織的遠景目標，同時教師績效考評的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據。然而，做好高職院校教師的績效考評工作卻不容易，這是由高職院校教師工作的特殊性決定的。根據高職教育的培養(yǎng)目標，高職教育面向的是崗位群，不是學科體系，是技術應用型教育，培養(yǎng)的是高技能人才。顯然，高職教育對教師的要求不同于傳統(tǒng)普通高校，它不是以教師科研為基礎，而應該關注教師的理論教學和實踐指導的一體化。因此，高職教師績效考評必須突出教師的職業(yè)性，要強調其在完成教書育人這一重要責職的能力和結果，建立以學生為本位、以職業(yè)為導向的績效管理系統(tǒng)。
二、上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評現狀
第一，從教師績效考評計劃的制定看。學院因為是行業(yè)所辦的高職院校，保留了濃厚的國有企業(yè)特點，學院雖然意識到教師績效管理的重要性，但是仍然從觀念上把人力資源管理混同于人事管理，教師績效管理與教師績效考評混為一談。每年年末考評時，學院才會制定教師績效考評計劃，而這個計劃，完全由人事部參照行政事業(yè)單位工作人員年度考評辦法制定，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，考評等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，至于教師承擔多項工作內容，制定績效考評計劃時是不會考慮。對于教師中的管理干部，學院人事部依據其部門工作職責另行制定績效考評計劃，這個績效考評計劃分為三部分，即部門建設、年度工作業(yè)績（結合干部述職考評會）、群眾評議，每個管理干部針對這三部分，進行自評和考評，部門建設由相關職能部門進行考評，年度工作業(yè)績由院考評領導小組進行考評，群眾評議由服務對象進行考評，對于不同層級的干部，這三部分的考評權重是有差異的。
第二，從教師績效考評計劃的實施看。年末，學院各個部門會根據人事部的統(tǒng)一安排，組織教師撰寫年度工作總結，進行自我評定，部門負責人組織部門成員召開部門內部考評會，進行教師之間的互評，最后由部門負責人根據自己的了解，按照優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職的比例，給出部門內的每個教師的考評等級，然后上報學院人事處，由人事處匯報給領導班子討論，除優(yōu)秀有名額比例限制外，其他無重大失誤一般都考評為稱職，最終確定教師的考評結果。對于教師管理干部的績效考評的實施，主要通過在職能部分發(fā)放相應考評表，召開干部述職考評會，召開服務對象考評會等形式落實考評，但這個工作量是很大的，持續(xù)時間一個月，所有的考評表數據均由人事部統(tǒng)一匯總，形成每層級教師干部的考評意見，上報學院領導班子再次討論，最終形成教師干部考評排名表。
第三，從教師績效考評的結果看。學院教師績效考評的結果僅僅屬于部門負責人和人事處的知曉范圍，這一結果作為年底獎金發(fā)放和評定職稱的依據，并要及時歸入教師人事檔案。至于是否需要教師本人了解考評結果，學院沒有做任何要求。各個部門負責人只會找考評不稱職的教師進行談心。對于大多數教師，只能默認為自己一年的工作表現良好，是否需要改進，無從而知，而且，即便績效考評的結果和年底獎金發(fā)放掛鉤，也只是針對管理干部層，普通教師的年底獎金僅僅分兩檔，教學一線崗獎金和教學管理崗獎金，這兩檔的差距也不大。在評定職稱時，教師績效考評的結果也只是作為參考，優(yōu)秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。對于教師管理干部，一般依據干部考評排名高低確定年終獎發(fā)放，而且，教師干部的考評結果也是不公開的，對于排名最后的干部也只是進行個別溝通。
三、上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評存在的問題
與普通高等教育相比，高職教育在入學學生素質、知識基礎、教育教學手段和人才培養(yǎng)目標上有所區(qū)別。就上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評目前狀況來看，仍沿用普通高校教師績效評價方法，沒有突出高職院校的培養(yǎng)模式和高職教師的未來發(fā)展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強。綜合起來，主要存在以下四個問題：
第一，缺乏符合學院戰(zhàn)略目標的績效管理體系。績效考評工作政策性、科學性很強，學院管理者還未樹立正確的績效管理思想，還未能充分認識到教師考評工作在學院人力資源管理方面的重要性。績效考評給教師的印象就是：績效考評是在走過場、趕形勢，考評只是在年終發(fā)獎金或課時津貼時進行利益分配的依據和工具，不能充分調動教師的積極性和創(chuàng)造性。目前，學院管理者制定教師績效考評時，沒有把其作為績效管理的一部分，與學院職業(yè)教育發(fā)展的戰(zhàn)略目標脫離，這樣就導致教師的績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，考評效果失真。因為只有制訂了符合學院戰(zhàn)略目標的績效管理體系后，才能進行教師的績效考評計劃的制定，對績效計劃實施與管理，才有利于形成一個學習發(fā)展的良好環(huán)境，促使學院整體教學水平和管理水平的不斷提高，為培養(yǎng)高素質技能型人才提供了有力保障。
第二，教師考評指標體系的構建不科學。學院按需設崗，按崗聘任的機制還不完善，對教師考評依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，這種考評沒有明確的量化標準，仍以評價者的主觀印象占據主導地位，容易造成片面性，也缺乏職業(yè)教育特色的指標。如教師對學生能力的了解程度，教師進行實際生產實踐的能力等。此外，對于各種具體的指標，不應該僅僅由人事部門來確定，應由人事部門與這些指標關系最密切的人員共同商量來確定。在具體實施考評時，學院各系部沒有主動參與到績效考評的推進工作中，沒有根據實際情況對定性指標進行分解，部門負責人往往憑經驗，憑印象來考評，打“人情分”、“印象分”，無法調動教師的積極性和主動性，究其原因是缺少崗位分析。績效考評指標的設立來自于工作分析，學院目前還沒對教師崗位系統(tǒng)地做過工作分析，沒有制定完整的工作說明書，導致每個崗位職責的界定不清楚，績效考評指標的設立就沒有科學的依據。
第三，教師考評方法缺乏公正性和客觀性?？冃Э荚u方法的突出特點是：越是技術含量低的工作，越容易確定合理的考評方法，反之，則越難。高職院校教師的工作無疑屬于復合型，在上海建峰職業(yè)技術學院，教師工作包含教學、科研、教研、學生管理、教學行政等不同的類別，這些大的類別又可以細分為許多小類別，如教學包括課堂教學、實驗教學、課堂設計、實習督導等。由于這些工作的復雜性和多樣性，目前，學院很難建立起各類型工作的等價關系，學院教師考評方式實質上仍是傳統(tǒng)的上級對下級的考評方式，其容易因上級的主觀偏見而影響到考評的公正性，如評價者對被評價者的實際工作情況不勝了解，或者夾雜著利益影響因素等，導致績效考評方法不科學，有失公平和合理。
第四，教師績效考評的結果缺乏反饋與溝通。考評結果的反饋過程是考評者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會。事實上，一個好的績效考評制度應該不僅僅是指出教師工作表現的優(yōu)缺點、工作行為是否得當，還應充分運用考評的結果來幫助教師認識自我能力及發(fā)展能力，并進而做出有效的個人發(fā)展計劃及設定正確的前進目標。目前，上海建峰職業(yè)技術學院的教師考評不重視考評結果的分析和反饋，特別不重視績效面談的作用，不能充分利用考評的過程和結果來促進工作。即便是部門負責人與教師進行溝通，也多是以文件、通知、開會等形式進行，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。由于缺少績效反饋，不少教師甚至連自己的考評結果都不知道，那就更談不上針對性地改進自己的績效了。與此同時，各級管理者并非能主動及時了解教師的所思所想，無法有效開展培養(yǎng)及指導教師的工作。
四、上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評的改進對策
第一，學院高層管理者要樹立科學的績效管理思想。學院高層管理者要重視績效考評的作用，要通過考評實現其管理職能，并在教師中大力進行宣傳培訓，以幫助教師加強認識，端正態(tài)度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認識到績效考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。事實上，績效考評的目的不在于考評教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發(fā)掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學院的發(fā)展。學院高層管理者要接受全新的人力資源管理理念的學習和培訓，搞清楚績效管理和績效考評的關系，要根據高職學院培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標，制定與學院戰(zhàn)略目標一致的教師績效管理體系，并且要把教師績效管理貫穿到各個部門的常規(guī)工作中，并非靠人事部單獨承擔，而是每個部門負責人分解部門績效，明確教師職責的過程。
第二，學院人事部與各職能部門協同配合，構建科學定量考評指標體系。建立一套科學的考評指標體系是績效考評成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職院校教師隊伍的實際，因此，學院人事部門要與各職能部門協同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書，這是設計績效考評體系的前提。在高職學院中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學外，還有實訓指導、學生管理等工作，甚至還在行政崗位任職。對這些教師的考評指標需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全。筆者建議可以從教師的教科研水平、專業(yè)技能水平、學生管理水平、崗位工作能力等多方面進行考評，但要依據教師崗位工作職責的重點不同，設立不同的分值或權重。以工作崗位偏重教學一線的教師為例，目前，國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質的專業(yè)教師達到80%以上，教師績效考評指標和內容也就順理成章的要突出實踐能力和專業(yè)技能。筆者建議對一線教師考評，可以關注以下考評內容：是否具備“雙師素質”、是否有一定的現場工作經歷、是否在實驗、實習與實訓等實踐教學方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的畢業(yè)生是否得到用人單位的好評。以上種種考評內容十分重要，轉換成定量指標是一個高難度、高技術的工作，可以外請人力資源公司根據學院績效考評目標進行科學設定。
第三，拓展學院教師績效評價的途徑。目前，上海建峰職業(yè)技術學院教師績效評價途徑還是相對單一的，主要以上級給下級評定為主，在具體操作中，績效評價應充分尊重每位教師的特點，筆者建議采用360度績效評價的方法，通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進行考評。教師績效評價的主體可以是學院教學主管部門、同行、相關專家、用人單位、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等?？赏ㄟ^以下途徑來評價與考評：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質、現實表現來綜合評分；四是通過用人單位對畢業(yè)生的表現和評價來考量，這樣就較全面，較合理了。對于學院教師干部的考評途徑，基本是多元化的，但是一定要得到學院高層管理者的積極支持，對參與考評的各級評價者進行培訓，正確解讀評價指標體系，統(tǒng)一評價標準，防止評價過程主觀化、隨意性。
第四，制定科學規(guī)范的考評流程。目前，上海建峰職業(yè)技術學院教師績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，既沒有制定教師績效考評計劃，也沒有教師績效考評結果的反饋。根據績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認為科學規(guī)范的考評流程應分為以下幾個步驟：
首先，制定教師績效考評計劃。在新的學年開始前，學院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進行協商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。通過制定教師個人績效計劃，可將被動的事后考評轉變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。
其次，績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學院的管理者要對教師的工作進行指導和監(jiān)督，不能“重結果，輕過程”。對發(fā)現的問題要及時解決，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對績效計劃進行相應調整。在績效期結束，管理者依據績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考評。在實施過程中，一定要確?？荚u的嚴肅性、公正性和科學性。
再次，績效考評結果的反饋?？冃Э荚u結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將績效考評結果與績效薪酬的發(fā)放、職務的晉升、培訓學習等相聯系，以起到激勵和鞭策作用。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分。只有學院高層管理者樹立正確的績效管理觀念，人事部門和各職能部門協同構建科學定量的考評指標體系，制定規(guī)范的考評流程，教師績效考評工作才有利于激勵教師發(fā)展，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
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1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中現場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才名，從崗位結構上看，專職教師名，外籍教師名，輔導員名，行政人員名，后勤服務和教學輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學歷的名，中級職稱名，占總引進人數的%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了名教師參加了教師資格認定崗前培訓，名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學年-學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態(tài)，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術職務評定工作，完善學院內部專業(yè)技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了名教師的轉正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術職務的申報工作。
月份，我們協同教務處開展學院內部專業(yè)技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業(yè)技術人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學院續(xù)簽合同人，新簽合同人，與后勤服務公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
*月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業(yè)年審工作；月份，完成了年社會保險繳費基數申報和稽核工作；月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數據采集平臺填報工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業(yè)2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業(yè)素質方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、年工作重點
1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年月日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創(chuàng)新
1 科研單位管理人員績效考核現狀
1.1科研單位對管理人員績效考核重視不夠
目前，我國科研單位越來越重視科研隊伍建設，而在一定程度上忽略了管理隊伍人才的建設。科研單位管理人員的工作具有簡單重復性和突發(fā)性，加上年終時各部門的工作較平常更為繁雜，不管是領導還是工作人員，往往把績效考核當做一項急需要臨時完成的工作來看，有時連書面工作總結都沒有。很多單位對考核結果也沒有充分的運用，總體上就是為完成“考核”而考核，缺乏事前的監(jiān)督和事后的總結、反饋，沒有在思想上引起高度重視，考核只是一種形式起不到應有的作用。
1.2管理人員績效考核指標模糊，缺乏客觀、透明的量化考核指標
科研單位的管理人員根據職責不同可以分為行政性管理人員，科研管理人員，資產管理人員、開發(fā)管理人員、財務管理人員、人事管理人員等，不同的職能部門應有相應的考核指標，但是目前管理人員的考核基本上都用同樣的考核方式，比較籠統(tǒng)的從德、能、勤、績、廉五個方面考核，缺乏具體性，沒有針對各職能部門的崗位職責具體細化、量化考核指標，無法客觀衡量個人實際績效，考核過程中人為因素過多，使考核流于形式。
1.3考核過程形式化，考核結果缺乏應有的激勵
目前科研單位管理人員的考核主要是定性考核，且考核程序不嚴，基本上只有部門內部的民主測評，以投票的方式得出：優(yōu)秀、稱職、不稱職三種考核結果。很大程度上的投票是礙于人情關系、上下級的領導與被領導關系而投優(yōu)秀票，幾乎所有獲得優(yōu)秀的職工都是領導，兢兢業(yè)業(yè)、默默無聞堅守在各自崗位的一些優(yōu)秀職工怯不為人知，基本每年的考核都是“稱職”。此外，考核結果沒有與績效工資掛鉤，每年被投票為優(yōu)秀的人員一次性獎勵500-1000元，獎罰力度不大，甚至根本就沒有實質性的懲罰，職工對此抱無所謂的態(tài)度。這種“大鍋飯”現象和工作中“鞭打快牛”現象形成了極大的反差，很大程度上打擊了那些工作勤奮、無私奉獻職工的積極。助長了低績職工不求上進的惡習，考核起不到應有的作用，可有可無[1]。相比績效考核，與同事相處好人際關系才更重要。
1.4考核程序不規(guī)范，缺乏監(jiān)督
很多科研單位在年度考核過程中沒有統(tǒng)一的、具體的程序，即便有也沒有嚴格按照程序走。一些部門只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監(jiān)督，忽略平時的考核，造成一些單位年終考核無據可依，使得考核流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用。使績效考核體系形同虛設，做多做少都一樣，職工產生逆反心理，達不到考核的逾期目標?？己私Y果也沒有充分利用，為了避免激化內部矛盾沒有把績效與物質鼓勵、精神鼓勵相結合。
1.5分配原則重管理級別的高低
績效分配主要按級別高低設計，管理者的管理工作能力沒有得到客觀評價，績效也難于客觀、橫向比較，內外競爭難于體現，不利于管理效率的提高。
2 科研單位管理人員績效考核的重要性
（1）職工的任免、獎懲、工資福利待遇、培訓、職位調動、晉升、降職等人力資源管理活動，都要以績效考核結果為依據，即績效考核是人力資源管理者做出人事決策的基礎和依據。
（2）對被考核者產生激勵作用，促使其提高工作績效?？冃Э己嗽u價使被考核者在心理上受到督促，將自己的評估結果同他人進行比較，將自己的工作表現同組織要求比較，科學的激勵考核制度能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境。在具有競爭性的工作環(huán)境下，管理人員受競爭和環(huán)境壓力的影響，會將壓力轉化為動力。從而最大限度地激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保障組織目標的實現[2]。
（3）績效量化考核有助于對管理部門履行職責情況進行有效監(jiān)督。依據考核制度要求，考核內容和標準、程序、結果都要公開，考核必須廣泛聽取群眾意見，對管理部門的每一位職員都要進行民主測評。此種規(guī)定實際上是向社會公眾展示了管理部門工作人員的工作標準，從而使其工作作風、工作效率接受公眾的監(jiān)督和檢查。
3 提高科研管理人員績效考核效果的對策
3.1 提高職工對績效考核的認識
將單位的戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標和重點工作分解到每個部門、每個崗位，層層落實領導干部、管理人員的責任，確?？冃Ч芾砉ぷ鲗訉迂撠煟怀隹論?。將績效考核結果與員工工資收入和崗位調整掛鉤。同時加大獎懲力度，徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象，讓工作績效優(yōu)秀的職工獲得更多的回報和激勵，將考核結果與績效工資分配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使單位、職工雙贏和諧發(fā)展。
3.2 完善科研管理人員績效考核體系
考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現、評價每位職工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的。最終實現職工和單位的共同發(fā)展。因此，首要任務是建立合理的考核標準和完善的量化指標體系。要結合科研事業(yè)單位管理，定編、定員、定崗的工作要求，從機構編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責和工作目標開始，重新梳理管理人員績效考核的每一個環(huán)節(jié)。同時考核體系的完善和建立要緊密結合科研發(fā)展的實際情況?？蒲泄芾聿块T是科研發(fā)展的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住單位的重點工作指標和關鍵環(huán)節(jié)，量化、細化到每一位管理人員的績效考核中，明確區(qū)分考核指標的權重對比，同時應簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量[3]。
3.3 采用靈活多樣的考核方式
績效考核要采取考核與溝通、評價與反饋相、定性與定量結合的考核方式。因此，要依據科研管理的實際情況，選擇不同的方式進行考核，改變以往按年集中考核。由單位人事部門牽頭，不定期的進行民主測評及量化檢查，同時要建立跟蹤考核機制，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別職工行為差異方面是否存在主觀習慣性因素，以確保對職工的評價有客觀性、真實性、完善性的績效考核體系，應建立與其相適應的評價成果溝通機制。高度重視績效溝通，定期將績效評價結果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應幫助員工分析原因，研究改進措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結經驗教訓的同時得到成長。考核體系得到完善。
3.4 正確使用考核結果
考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。建立職工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結果在績效工資分配、職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向導?？己私Y果的應用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先。用績效考核的結果指導員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現職工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓計劃。其次，在重點關注員工“業(yè)績、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結果，客觀、公正的反映出員工對單位做出貢獻的大小，以此為據，將員工的業(yè)績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。
3.5 建立健全考核申訴制度
由于科研單位績效考核制度剛剛執(zhí)行，涉及的人員多，職工的整體素質也不盡相同，績效考核機制也處在長期的、持續(xù)的改進中，因此，在考核過程中難免存在有一定的問題。影響了職工的切身利益。所以科研單位應建立考核申述制度，解決職工對考核結果不滿意，對考核標準運用不當等問題[4]。
4 結語
績效考核的目的是為了單位和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設計?？冃Э己嗽诳蒲袉挝坏膶＜碱惾藛T考核運用中已經得到了明顯的效果，但是在管理人員中的考核任需要在工作實踐中不斷完善、深化與推進，唯有如此才能更有效的發(fā)揮績效管理的各項功能，使單位與全體職工真正實現“雙贏”。
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教研活動個人總結范文1一學月即將過去，回顧一個月的教研活動，我們高廟小學數學教研組，在校領導的正確組織下，在各位老師的大力合作下，進行了有序的教研活動。我們從內心體會到課堂教學要體現“引人入勝”的藝術魅力，必須從導入教學開始。著名特級教師于漪說：“在課堂教學中要培養(yǎng)、激發(fā)學生的興趣，首先應抓住導入新課的環(huán)節(jié)。一開始就把學生牢牢地吸引住?！备叱慕虒W導入藝術，是經過教師精心設計的通向優(yōu)良教學情境的開門鑰匙，它可以起到先聲奪人、引人入勝的效果，為整堂課的進行做好鋪墊。因此在教研過程中我們通過實踐總結出多種創(chuàng)設有效情境導入新課的方法，我們以提高教育教學質量為根本，全面貫徹教育方針，積極實施新課程教育，推進課堂教學改革，切實提高課堂教學效果。通過扎實的教研活動，圓滿地完成了本學期的教學教研工作。下面我們回顧一下我們的活動過程和總結一下我們的研究成果。
一、抓常規(guī)工作的落實，每位教師心中有教研
良好的開端是成功的一半，這一學期我們認真學習精神，制定符合我校實際情況的教研計劃，通過雙周工作計劃通知到每個辦公室，做到人人了解工作計劃，個個知道自己常規(guī)工作。
課堂是老師的立身之地，是教學的主戰(zhàn)場，是切實提高教學效果的最有效的途徑。踏實有效地做好“創(chuàng)設情境導入新課”教學常規(guī)工作，是每一位數學教師的份內之事，我們要求每一位老師認真?zhèn)浜妹恳还?jié)課，扎實做好“教學五環(huán)節(jié)”，尤其注重備課、上課、反思三環(huán)節(jié)。
1、以本為本，深入鉆研教材。
每一節(jié)課要精心備課，確定每一課時的教學目標，重、難、疑點，精心地構思教學的五個環(huán)節(jié)。把培養(yǎng)學生的能力作為主要目的，選擇有效情境導入新課，讓孩子上課伊始就走進數學，做到“一石激起千層浪”。
2、以學生為本，培養(yǎng)學生的能力
課堂中，以學生為主體，重在充實調動學生積極性，數學教學要求緊密聯系學生的生活實際，從學生的生活經驗和已有知識出發(fā)，創(chuàng)設各種情境，為學生提供從事數學活動的機會，激發(fā)對數學的興趣以及學好數學的愿望。學習應與一定的情境相聯系，在實際情境下進行教學，可以使學生利用原有知識和經驗同化當前要學習的新知識，這樣獲取的新知識，不但便于保持，而且容易進入遷移創(chuàng)新的情境中去。提倡老師在教學中運用綠色語言，讓學生在溫和、寧靜的情感中學習，使學生喜歡上數學。
3、課后反思，受益無窮
每一節(jié)課后或者每一次聽課之后，要有一個交流反思的時間。這有時比上一堂課帶給教師的感受更多，每一次活動之后，在校領導的帶領下各位教師各抒己見，有爭執(zhí)，有交流并能及時反思，寫好聽課反思，爭取做到“一課二上，三討論”。我們更為關注課堂導入的方法是否恰到好處，是否抓住學生的心，這樣可以更好提高自己。
4、共同合作，集思廣益
新課標的備課量很大，所以集體的力量更重要，我們組以備課組為單位定時定期進行集體備課，討論教學中的一些導入問題，學進度、教育目標、討論最佳教學設計方案，反思教學得失。盡可能多地從網絡上、書本上擴充信息，不斷充實、完善各課資料，力爭向每一個四十分鐘的前五分要更高的質量。集體備課常規(guī)化，做到有中心議題，中心發(fā)言人，并記錄匯總。
二、認真落實教研活動，確保教研圓滿成功
1、理論學習是推動教師成長的有效手段
這一學期，我們進行《數學新課標》理論的再學習，重新領悟新課程標準的精髓;我們還一起學習《小學數學新課程標準》等，我們專題研討，通過做讀書筆記、心得的方式，讓老師明確創(chuàng)設情境導入新課的策略，提升老師的理論水平，理論的提升，促進大家理念的更新，更好地為教育教學服務。
2、扎實開展公開課教學，為教研提供了最好的范本
每個學期我們在學校的公開課活動中，認真聽骨干教師的課，大家以誠相待，就公開課中集中出現的問題進行研討，力圖通過研討、示范，解決大家工作中的困惑，讓課教的踏實、樸實，讓學生學的扎實，真正學有所獲，從而達到全面提升老師的業(yè)務素養(yǎng)的作用。
教研活動個人總結范文2一個學期結束了，下面我對我們教研組這一個學期的教研工作做一下總結。本學期，我組以“找準教學目標，提高常態(tài)課的質量”為教研主題開展了一系列的活動。
開學初，我組三位老師在假期獨自備課的基礎上進行了集體備課，熟悉本冊書的教學內容和重難點，接受了教研員的一課時說課活動。
3月：本組老師一起對第二單元口算除法的例1、例2，進行集體復備，并找校長一起商討，最終確定了例1的教學重難點和上課步驟。隨后，本組老師一起對第二單元口算除法中的估算進行了復備，學區(qū)聽課時本組三位教師都上此課，課后，老師們都進行了反思，感覺都很有收獲。
常態(tài)課視導時，本組老師一起對《翠鳥》一課進行了復備，柳敏老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，大家一起確定重難點，梳理上課過程，準備迎接常態(tài)課視導。唐明明老師主備《筆算除法例1》一課，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，大家一起確定重難點，梳理上課過程，保證教學“六步法”，準備迎接常態(tài)課視導。
視導過后，本組老師又一起對《筆算除法例6》一課進行了復備，唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，大家一起梳理上課過程，明確上課“六步法“，準備迎接教研員聽課。課備好后，一、二、三年級的老師再加上教研員孫佳威進行了聽課，課后再進行教研，由唐老師老師先進行課后反思，其他老師再談自己的看法，再由教研員給點評指導。這次做課受到了教研員的好評，充分肯定了教師的進步。
4月：大家集體備一節(jié)語文課《檢閱》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節(jié)組內課，隨后集體備一節(jié)三年級的語文課《可貴的沉默》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節(jié)組內課。
5月：為了開好家長開放課，本組老師集體備一節(jié)數學課《面積練習》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上一節(jié)課，其他老師再仿上一節(jié)。隨后，集體備一節(jié)三年級的語文課《太陽》，由袁百芳老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節(jié)組內課。
6月：為了迎接期末考試，大家集體備一節(jié)數學復習課《年月日》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎上給她一些合理的建議，課備好后，上一節(jié)課。
每次活動老師們都很積極，認真研究教材，集體備課，精心制作課件，很多時候老師們都是加班加點完成的，甚至還要回家加班，每次教研活動質量都很高，這與老師們的辛苦付出是分不開的，有付出就有收獲，經過一個學期的研究，老師們的教學水平都在原有水平上有提高。下學期，我們組將一如既往的腳踏實地的搞研究，爭取更大的進步。
教研活動個人總結范文3本學期我校的美術教育工作在學校領導的關心支持和全體美術教師的分工合作下，開展了以下工作：
一、積極營造校園藝術化的人文教育環(huán)境
1、老師們團結協作，配合做好學校各項中心工作中的環(huán)境布置工作。
如校園櫥窗布置、演播廳的很多活動會標及黑板畫、各項學?；顒硬贾眉鞍婷嬲故镜?，在“陽光伙伴”、“音樂伙伴”活動中老師們積極參與創(chuàng)設活動中的藝術環(huán)境，以美育人。
2、本學期重點圍繞“14年秋季陶藝比賽、參觀活動”、“14年市陶藝比賽”、“迎春書畫、手工、電腦畫比賽”、“春天的腳步”攝影冬令營、講座等系列活動、“繪臉譜、講故事、游世界”“博愛小學線描教學作品展”、“七彩陽光，伴我成長――20--年大型美術作品展”系列活動開展了書畫、手工、攝影系列活動。
在活動中我們組織輔導、調動學生參與的積極性，合理策劃、認真評選，并精心布置展版，給學生美的享受，各項活動取得圓滿成功。
二、鼎力建設陶藝為主線的美術特色教學
在陶藝教室設施落后，工程部工作總結衛(wèi)生得自己搞，作品、材料搬運困難的前提下，我們教研組繼續(xù)想方設法節(jié)約泥料，有序開展陶藝校本課程的教學和燒制。并開展了“14年秋季陶藝比賽暨參觀活動”、參加的市陶藝比賽9位同學分獲一、二、三等獎，參加的全國第三屆陶藝成果展也獲得了一、二、三等獎的好成績。陶藝興趣小組“泥泥樂園”被推薦參加全國優(yōu)秀紅領巾小社團，四位老師拍攝了陶藝錄象課參加全國比賽。本學年我校陶藝校本課程獲市首屆學校主動發(fā)展優(yōu)秀項目二等獎。今年暑假還將帶領8位同學參加第四屆全國陶藝夏令營活動，我們有決心將陶藝校本課程打造得更出色，使學生、學校都能獲得更強勁的發(fā)展。
三、努力以新課程理念改善課堂教學行為
1、本學期通過輔導兩位實習生、上學校研究課以及課后的交流，我們認識到要加強教師的自身學習能力，課堂調控能力、課堂美術語言、范畫等基本功要以新課程標準為理念與實踐相對接，注重生活感受，以自然為師，遵循藝術規(guī)律，營造藝術情境氛圍，激發(fā)學生學習興趣。
提高學生的審美意識和能力的同時，以培養(yǎng)自主性學習為主，同時進行合作探究，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐動手能力。
2、為了把學生、家長以及部分教師從應試教育的觀念轉變到真正的素質教育上來，我們美術教師積極參加校內的專題講座學習，全面搜集相關資料，精心制作教師教學博客，利用教師博客、電教媒體，采用多種形式展開繪畫、手工、陶藝、電腦繪畫等豐富多彩的課堂教學，受到學生了的喜愛，提升了學生的興趣。
四、積極形成學習、合作、進步向上的教研組
1、新教師王婷、楊敏每堂課嚴謹有序有反思，重視基本功訓練，每周跟校外老師學習毛筆字。
輔導學生電腦繪畫、“月亮島”攝影小社團活動，努力參加區(qū)、市各項競賽活動，副班主任工作認真負責，工作態(tài)度、工作能力得到大家的認可。王婷的《體驗成功、分享快樂》迷彩服教學設計與反思一文發(fā)表于中小學電腦報上。在6月1日兒童節(jié)被評為“優(yōu)秀輔導員”，在區(qū)第十屆基本功大賽中獲二等獎。她們還參與拍攝了多篇校紅領巾電視節(jié)目，在校園網上上傳過多篇報道，參與了學校申報的綜合實踐課題研究。
2、本學期教研組認真完成讀書活動及在各項學?；顒又斜憩F出色。
3、被推薦為市優(yōu)秀教研組。
本學期的美術教研組工作也有待提高的方面：進一步全面提升每一堂美術課的教學效果，計劃下學期要對教材進行有目的的篩選，對符合學生興趣發(fā)展的重點教學單元進行深入擴展，讓學生學得扎實、有趣、有味，并對每一個學生提供更多的幫助，使他們的興趣更濃，從中提升對美的認識、追求!我們的目標依然是以美育人!美術教育的路漫長而又充滿樂趣，我們會樂此不彼。
教研活動個人總結范文4在學院和系部的領導下，航海技術教研室根據教研室作為最基層的教學工作組織這一性質，緊緊圍繞專業(yè)建設、課程建設、教師隊伍建設、產學研、教學工作、教研活動等方面開展工作，堅持“教學科研化，科研課堂化”教育科研工作思想，積極推動新課標的實施，積極探索教師學習和研究方式的變革、數字化課堂模式的形成等，繼續(xù)深化教育教學科研課題研究，提高教師的科研能力，促進全體教師的和諧發(fā)展，取得了一點點成績，總結如下：
一、教學常規(guī)工作
1、教研室工作有計劃、有步驟，并按要求進行。
由于專業(yè)的特殊性，航海教研室在人員不足的情況下承擔著24個班級，近百門專業(yè)課程的教學和科研工作，至今學期已過大半沒有出現任何的教學事故，一方面由于各位老師的盡職盡責，同時也得益于對完善的教學計劃有條不絮執(zhí)行的結果。
2、學期初制訂教研室教研活動計劃，并堅持教研活動規(guī)范化。
在實施教研活動過程中堅持做到有課題，有記錄，內容具體、全面，材料充實、實用。本常年共組織教研活動8次，其中包括：
(1)學期初始的教學計劃的制定和教學時間的分配、教學方法和手段的討論和研究以及教學大綱的把握等，特別對于剛剛走上教學崗位的年青教師有著很大的幫助作用;
(2)學期中期開展的期中教學檢查及教學進度審核、對于各學科重難點的把握和理解以及近幾年全國海船船員考試的考試方向的討論和研究，有利于各位教師把握教學中的重難點及教學的方向;
3、教研室作為最基層的教學組織，重視教學質量，嚴把教學質量關，同時也采取了相應的措施。
(1)通過課程負責人修訂課程授課計劃，各課程按課程計劃和教學大綱準備期中和期末試卷，對學生進行不同階段測試，以利于教師能及時發(fā)現教學過程中存在的問題及學生對于各部分的掌握情況并作出相應的調整;
(2)按照教務處制訂的常規(guī)教學工作要求，做了教師的期初、期中和期末及不定期的教學檢查工作，其中包括教師的教案、備課筆記、學生的作業(yè)布置和修改情況以及通過不定期的聽課反映上課的出勤率及課堂氣氛等，在檢查過程發(fā)現了一些問題并及時與有關老師作了溝通。力求做到教學文件資料齊全、管理規(guī)范。
上報資料及時、準確。
4、教師治學嚴謹，備課認真，講稿齊全、規(guī)范，效果良好，無重大教學事故。
重視教學方法、內容改革，能充分利用現代教育技術，多數課程制作了多媒體教學課件。
在整個的學期教學工作過程中多次受到教務處及督導處的表揚和鼓勵。
5、教研室重視畢業(yè)生的畢業(yè)設計與就業(yè)工作，本學年教研室所有教師均承擔了--級畢業(yè)班畢業(yè)設計指導工作并對于--級學生的就業(yè)工作獻計獻策，提出了很多保貴和中肯的意見。
二、專業(yè)建設
(1)教學計劃的修訂。教研室教師根據教務處的會議精神，修訂了三年制大專班《航海技術》專業(yè)的教學計劃，在修訂過程中根據科學性和可操作性的原則，對《航海技術》專業(yè)的教學內容體系作了較大的調整，使之與學院的教學條件相適應，更具有可操作性，對學生的技能要求更明確;并在以前的基礎上增加了部分課程，使該專業(yè)學生的專業(yè)知識更全面。根據系部的專業(yè)建設規(guī)劃，教研室組織制訂了二級制《航海技術》專業(yè)培養(yǎng)方案，并通過專題研討。
(2)教學資料的完善。本學期根據系部教學工作的布置，制訂或修訂了二年制《航海技術》及三年制《航海技術》專業(yè)的教學大綱。制訂了《航海學》、《船舶值班與避碰》和《航海氣象與海洋學》等課程的教學大綱。
三、教師隊伍建設教研室注重師資隊伍建設，加強團隊合作精神，普遍具有良好的教師風范，無嚴重違規(guī)違紀事件。
本學年教研室從高校引進研究生1名，從航海一線引進大副、船長多名，并對新教師指定專人作為幫帶教師。
對青年教師的幫帶有計劃、有措施、執(zhí)行嚴格，有實施總結，效果顯著。經過一學年的努力多名教師取得高校教師資格證書，部分教師得到晉升，由以前的中級職稱晉升為副高級，或者由以前的二副晉升為大副等，帶動了教研室乃到整個系部的學習氛圍;為增強教師的教育教學能力和對于航海一線的把握，教研室在暑假期間組織大部分教師前往兄弟院校及行業(yè)一線企業(yè)進行交流學習，取得很大的反響和好評。
四、產學研工作
教學研究和學術交流氣氛濃，協作精神好，教學成果豐富。本年度教研室編寫校本教材1本，取得校內精品課程1門，取得和完成校內、外教學和科研項目多項，對教師和學生開設專業(yè)講座或學術報告4次，并在年終測評中多名教師的測評成績進入院排名前列。
五、其他
進一步完善教學大綱及教學計劃及在人員有限的情況下完成所有班級的專業(yè)課程的授課工作并努力的保證全國海船船員考試的一次性通過率。
六、存在的問題
由于教師的教學工作量大等原因，教研室對高職教育規(guī)律的研究不夠，在今后的教研室工作中要進一步加大高職教育規(guī)律的學習和研討，提高為學生服務的本領。
教研活動個人總結范文5洞臺小學語數教研組活動總結一個學期已經過去了，在這一年里，我們教研組精誠團結，在大家的努力下，我們的教研活動開展的有聲有色。
