時間：2022-03-16 16:01:32
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一、加強愛護公物的教育
l、要對全體學生進行愛護公物的教育，把愛護公物的教育與學生道德品質教育結合起來，與建設良好的校風班風結合起來，與班級財產(chǎn)包管制度結合起來，在全體學生中形成愛護公物為榮，損壞公物為恥的好風氣。
2、加強教室安全管理，開、關門窗時要全部固定好，預防大風損壞門窗。
3、教室里應保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準在教室內追逐打吵，不準動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準有意關門堵人、踢門等。
4、提倡自已動手，檢修公物。
二、班級公物保管制度
1、各班負責保管的公物，班主任有負責登記、監(jiān)督及經(jīng)常檢查維護的責任。
2、各班設公物管理員若干名（責任到人），協(xié)助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設備等公物管理，發(fā)現(xiàn)公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復，不能自行修復的立即通知總務處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務處各保管一份備查。
3、學生課桌凳，由學生保管，本著誰用誰負責的原則，要離開墻壁5公分以上。
4、教室內外墻壁、走廊的公物，由相應班級負責管理，不得有任何損壞、涂抹。
5、每學期開學時，由各班班主任督促學生對本班負責保管的公物詳細檢查，如有不完整者，應報總務處修理、補充；不能立即修復的，由總務處另行登記備查。
6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責任者應負責賠償或修復，若不能查明原因的，由班級負責。
7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應遵守學校有關規(guī)定，做到用時開，不用時關；放學（晚自習結束）或離開時間較長必須關閉室內電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。
8、每學年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務處各保管一份備查。
9、總務處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。
10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節(jié)嚴重要加倍罰扣或給予處分。
11、實行班級物資管理基金制，每學期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。
三、評分標準（基礎分100分）
（一）門
1、視損壞程度扣1－10分/次。
（二）窗
1、玻璃損壞扣2分/次。
2、窗簾損壞扣1分/次。
（三）用電設施
1、出現(xiàn)無人燈、扇現(xiàn)象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。
2、開關、插座、面板被損壞，每次扣1分。
3、夜間、周末、節(jié)假日飲水機（值周班級負責）未關,每天扣3分。多媒體、微機未關每天扣5分。
4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學生利用教室微機做與學習無關的事情扣2分。
（四）墻面
1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。
（五）桌凳
1、未經(jīng)許可將其他班級或學校的桌凳搬入教室使用的扣1分。
2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。
（六）黑板
1、黑板損壞的每次扣2分．
（七）其它
1、發(fā)現(xiàn)其它有損學校財產(chǎn)的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關、破壞自來水設施等），每次扣2分．
2、到功能室上課，破壞功能室設施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關、實驗室設施設備、音樂教室設施設備、微機室設施設備等）的扣1-10分。
3、學年結束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。
一、考核類別及標準
根據(jù)學校教育教學工作實際，將市政府統(tǒng)一按月發(fā)放的增收節(jié)支獎和季度績效獎共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎標準?？己霜劮謨蓧K：一是月度考核獎，獎金額度按人均每月800元計算；二是學期考核獎，獎金額度按人均每學期1200元（200元×6）計算。
二、考核項目與辦法
（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎金按月考核發(fā)放。
1、考德：考核教師的師德師風（含一票否決要求），師德師風優(yōu)良，按人均每月300元計算發(fā)放。如有下列情形的，實行一票否決：
（1）參與賭博被查處或情節(jié)嚴重；（2）體罰與變相體罰；
（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規(guī)的情節(jié)。
以上情形，經(jīng)查實扣發(fā)當月人均300元師德考核獎，情節(jié)嚴重的（如被上級主管部門、效能監(jiān)督部門等查處的），直至扣完當月人均800元月度考核獎。
2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計算發(fā)放。
（1）按有關規(guī)定請的病假、事假不計缺勤（如國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假）。病假應出示本人病歷卡或市級醫(yī)院出具的相關證明，考慮方便、就近原則，新義衛(wèi)生院出具的證明也一并認同。
（2）其他事假按每天100元計算扣發(fā)。
（3）上下班實行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內按每次10元扣發(fā)，三次及以上扣發(fā)當月人均200元出勤考核獎；曠工半天扣發(fā)100元出勤考核獎；情節(jié)特別嚴重者，一并扣發(fā)當月人均300元師德考核獎。
（4）原學校發(fā)放的全勤獎和月出勤獎廢止。
3、考量：考核教師的相關工作量。學年初由學校根據(jù)相關規(guī)定，結合本校及各學科（崗位）實際確定教師的工作量。能按規(guī)定完成指定工作量的按人均每月300元計算發(fā)放。
（二）學期考核：主要考核教師崗位實績，包括平時（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎金按學期考核人均1200元（200元×6）計算發(fā)放。
1、學期考核參照“教師學年崗位目標考核辦法”實施，得分在前15%的，獎金系數(shù)為1.1，其余的獎金系數(shù)為1；
2、違反師德師風（含一票否決要求），經(jīng)查實扣發(fā)300元學期考核獎，情節(jié)嚴重的，直至扣完人均1200元的學期考核獎。
三、教職工福利及標準
一、完善績效管理機構
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應的績效考核管理機構，由殯儀館的主要領導統(tǒng)領，人力資源部門統(tǒng)抓，并相應地確定其管理的時間、方式及相關問題。其次針對殯儀館績效考核的現(xiàn)狀成立各個部門（業(yè)務員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構匯報本部門的工作開展情況及相關問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關問題。績效考核管理推行小組應對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現(xiàn)的各種問題，總結推進經(jīng)驗、吸取相關教訓，并在此基礎上對績效考核體系進行相關優(yōu)化，確?？己梭w系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設計完成之后，GZ殯儀館應依據(jù)其未來的發(fā)展目標進行相應的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結合GZ殯儀館的實際，制定與其發(fā)展相適應的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發(fā)展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎，通過標準的管理制度，規(guī)范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業(yè)務員及相關管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關知識，防止因缺乏相關知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經(jīng)驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內容介紹：培訓的目的是通過系統(tǒng)的講解，使員工明確績效考核體系設計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎，為此在實施前有必要對員工進行相應的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應的工作績效，具體如下：
A關鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關鍵績效考核指標的原則。
E學會制定相應的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據(jù)情況合理分配相關事宜。
5.績效改進：通過培訓使得相關人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現(xiàn)的相關問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構建績效導向文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，而企業(yè)發(fā)展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業(yè)來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發(fā)展的源動力。事業(yè)單位也不例外，雖然其與企業(yè)的發(fā)展少了些市場競爭。依據(jù)GZ殯儀館現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，建議GZ殯儀館應構建績效導向下的企業(yè)文化，具體如下：
（一）構建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監(jiān)督、矯正、評估。
（二）制訂科學的績效計劃。績效計劃應當圍繞企業(yè)文化形成統(tǒng)一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎上，設定績效考核細項，最大限度地實現(xiàn)對員工踐行企業(yè)文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關管理層應定期與員工尤其是業(yè)務員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關技能、知識及經(jīng)驗，并及時排除相關障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結束后， GZ殯儀館的管理者應與下面相關部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結果的原因，從而找出相關因素，加以完善。并對績效優(yōu)秀者加以一定的激勵，激發(fā)員工的積極性。
教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎
(一)基本工資
基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務情況進行發(fā)放)
(二)年功工資
根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”
(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)
1.學員考試合格的
⑴大貨車(B2)每結業(yè)1人，績效獎1000元;
⑵公交車(A3)每結業(yè)1人，績效獎800元;
⑶大客車(A1)每結業(yè)1人，績效獎700元;
⑷小車(C1、C2) 每結業(yè)1人，績效獎600元。
2.五次考試不及格的(復訓復考學員)
可自行選定教練員，該學員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執(zhí)行。
(四)梯度績效(小車任務目標人數(shù)30人)
在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵
1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎勵，即：
超額部分學員獎勵900元/人;
2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎勵，即：
超額部分學員,獎勵1100元/人;
(五)安全獎
如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當月安全獎扣發(fā)。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。
二、組長職責及管理津貼規(guī)定
1.帶領下轄教練員達成駕校規(guī)定的各項業(yè)績指標;
2.依據(jù)駕校小組業(yè)績目標，按教學計劃組織實施;
3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經(jīng)營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續(xù)提升小組平均及格率;
4.組織推動小組的培訓及格率;
5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;
6.負責所轄教練員的誠信經(jīng)營、服務質量、培訓質量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;
7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。
三、組長管理績效
1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數(shù)×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發(fā)放;
2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細則考核;
3.年終安全獎于組長津貼次年發(fā)放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;
4.其他考核實施細則以駕校制度、規(guī)定和會議執(zhí)行。
四、發(fā)放方式
1、年終安全獎于次年發(fā)放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;
2、離職員工按規(guī)定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數(shù)計算，離職手續(xù)辦齊當日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;
3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。
4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發(fā);
5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。
五、教練員工資模式
(一)組成部分
基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。
(二)油料考核及獎懲
油料考核根據(jù)教學大綱相關要求，按學員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。
未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。
(三)修理費考核及獎懲
修理費考核根據(jù)學員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。
未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。
以科學發(fā)展觀為指導，客觀、真實、準確地評價機關干部的“德、能、勤、績、廉”，提升服務水平，提高工作績效。
二、考核原則
1、動態(tài)考核的原則；
2、公平公正的原則；
3、注重實效的原則。
三、考核領導小組
成立局機關績效考核領導小組
組：
副組：
成員：局班子、各科室
領導小組下設辦公室，擔任辦公室主任。
四、考核范圍
全局在職干部職工。因崗位變動的，考核目標由續(xù)任者承擔。
五、考核辦法
1、考核采取平時動態(tài)考核和定期綜合考核相結合的方式進行。
2、定期綜合考核時間為年中和年末。
3、考核實行百分制計分方式，其中：工作目標80分（共性目標60分、個性目標20分）、民主測評20分。對工作業(yè)績突出的，實行加分獎勵辦法，各項獎勵加分，半年度累計不能超過20分。
4、考核程序分為個人總結自評、民主測評、考核領導小組檢查評分、考核情況反饋和公示四個步驟。
⑴個人總結自評。對照標準，定期進行個人總結自評，自評情況報領導小組辦公室。
⑵民主測評。組織全局干部職工進行民主測評；定期組織開展公認評估工作，評分計入民主測評得分。
⑶考核領導小組檢查。考核領導小組成員對干部職工的工作實績進行檢查、評估計分，扣分情況要詳細說明。
⑷綜合考核情況經(jīng)局領導班子合議同意后，將考核情況反饋到個人，并在全局予以公示。
5、考核計分
個人半年度績效考核得分=考核領導小組檢查評分+民主測評評分+加分項目得分。
個人年度績效考核得分=考核得分總和/2
六、考核結果的運用
1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。
2、考核得分情況將作為年度績效獎金分配的重要依據(jù)之一。
3、實行勸誡制。對考核得分在80分以下的人員，對其進行勸誡談話，責令找出原因，限期整改。
七、考核要求
中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2
0 引言
人力資源部通過診斷分析、訪談領導、走訪調研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進行梳理，提出改善方案，明確優(yōu)化改進的五個方面，落實六個改進重點，達到績效管理質效七個提升。
1 明確績效管理優(yōu)化改進五個方面
某電力公司績效管理基本實現(xiàn)了績效指標體系全面覆蓋，各專業(yè)績效考核指標層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責分解落實到位，各級績效經(jīng)理人、被考核者能高度重視考核結果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調動，為進一步提升公司績效管理水平，到達卓越要求，提出了績效優(yōu)化改進的五個方面。
一是對職能管理機構的重點工作任務考核流程進行優(yōu)化。二是對減項指標評價標準進行修訂。三是增加了職能管理機構間的協(xié)同考核。四是基層單位對職能管理機構的綜合評價方法進行了完善，加入關聯(lián)緊密程度區(qū)分，并分為服務意識和服務質效兩個維度進行評價。五是對基層單位的日?？己嗽黾訉I(yè)指標對標考核內容。
2 落實績效管理六個改進重點
績效管理作為公司目標任務實現(xiàn)和業(yè)績提升的重要支撐工具，公司設計了適應各專業(yè)實際績效管理模式，通過考核促進各專業(yè)流程、職責、制度、標準的不斷完善。為充分發(fā)揮績效的激勵和導向作用，促進各專業(yè)業(yè)績提升和公司目標任務的全面實現(xiàn)，該電力公司落實績效管理六個改進重點。
2.1 進一步優(yōu)化、完善績效考核指標體系
各職能管理機構在認真學習上級單位企業(yè)負責人業(yè)績考核辦法及相關評價標準的基礎上，結合本專業(yè)管理實際需要，制定出科學合理的專業(yè)考核標準，對有條件采用三元比較法（與目標比、與歷史比、與標桿比）的指標，應在評價標準中加入三元比較法，保證考核結果更加科學、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業(yè)績提升。對基層單位進行專業(yè)對標的指標，精心篩選，選取影響企業(yè)關鍵業(yè)績指標、反映專業(yè)工作水平、具有對標意義的關鍵因素，認真制定評價標準，分類進行對標排序。
2.2 加強考核過程溝通，做到考核結果客觀公平公正
各職能管理機構在科學合理設置指標體系的基礎上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產(chǎn)生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構進行綜合評價時，對被評價機構進行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構改進工作提供有益的參考，提升職能管理機構的服務質效。
2.3 組織學習績效制度，充分發(fā)揮各級績效經(jīng)理人作用
充分發(fā)揮各級績效經(jīng)理人是績效管理關鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發(fā)揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關規(guī)定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓外，各單位、各部門進一步組織學習，宣貫到每一位員工。對各級績效經(jīng)理人，在認真學習理解相關制度的基礎上，不斷提高績效管理工具的應用能力，充分發(fā)揮績效管理應有的作用，共同為公司整體業(yè)績提升努力。
2.4 落實績效考核指標體系全面覆蓋
公司每年年初將企業(yè)負責人業(yè)績考核指標進行分解下達，各級績效經(jīng)理人結合上級下達指標、同業(yè)對標指標、年度重點工作任務，梳理相關流程關鍵指標，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業(yè)并層層分解到公司、部門和員工的績效指標體系。公司通過績效管理相關流程的規(guī)定將績效管理職責分解落實到位，各級績效經(jīng)理人結合管理要求實施績效管理、修訂績效指標、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業(yè)績改善和提升努力。
2.5 強化班組一線員工工分制考核應用
通過公司全員績效管理辦法規(guī)定，對一線員工應實行工作任務積分制考核，通過員工工作數(shù)量和質量、承擔角色等因素，對其進行績效認定，真正體現(xiàn)多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結果毫無根據(jù)，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負責組織積極聯(lián)系基層班組，指導開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯(lián)系專業(yè)管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結出典型經(jīng)驗，在公司范圍內推廣應用。
2.6 推行績效考核結果精準運用
公司績效結果充分應用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養(yǎng)等方面，各單位業(yè)績考核年度結果用于確定單位負責人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結果用于結算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養(yǎng)等方面均優(yōu)先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結果應用引導各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業(yè)績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調動。
3 實現(xiàn)績效管理七個質效提升
該電力公司績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業(yè)負責人親自負責的績效管理組織機構并明確職責分工，實行分層分類考核并建立科學合理的指標體系，通過對戰(zhàn)略目標和年度重點工作任務的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進行分析診斷優(yōu)化，并在績效管理中大膽創(chuàng)新，增加績效考核指標體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現(xiàn)了績效管理七個質效提升。
3.1 完善的管理制度
2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進行了三次優(yōu)化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構績效考核實施細則》、《某電力公司單位負責人業(yè)績考核實施細則》、《某電力公司崗位績效考核實施細則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現(xiàn)了績效考核制度的完善及提升。
3.2 清晰的考核流程
在績效管理制度中，對相關的績效考核流程進行了規(guī)定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標確定流程、年度重點工作任務確定流程、季度重點工作任務確定流程、考核總流程、KPI指標考核流程、職能管理機構重點工作任務考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻指標考核流程、減項指標考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關方的責任，使整個績效管理過程更加規(guī)范高效。
3.3 健全的組織機構
成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構成情況和相關成員在績效管理各個階段的職責任務分工。建立績效經(jīng)理人制度，加強績效溝通輔導，注重績效改進提升。
3.4 合理的指標體系
對職能管理機構、二級單位、企業(yè)負責人、管理機關員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標體系構成，對組織績效，又進一步明確了年度和季度的不同指標構成，通過從時間維度、空間維度的不同設置，使績效考核的指標體系更加科學合理。
3.5 科學的管理模式
績效管理過程中，通過PDCA循環(huán)，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進行分析診斷，提出改進建議方案。通過不斷的自診斷，促進公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統(tǒng)平臺，提高績效管理效率。
3.6 高效的管理過程
通過分組織績效、崗位績效進行績效管理，其中組織績效管理中，根據(jù)考核對象的不同業(yè)務范圍和特點，分為職能管理機構和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構和集體企業(yè)三類進行考核，增加考核對象間的可比性。
3.7 大膽的創(chuàng)新突破
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才
20*年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20*年的招聘工作中，實業(yè)公司到20*年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20*年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20*年、2009年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好20*年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)20*年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
20*年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
1.石油工程公司績效考核的概念
績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標準及指標對負責生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預期任務的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準繩，以貢獻大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標準。建立效益指標層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導，確保利潤指標分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。
2.石油工程公司績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴考核硬兌現(xiàn)，調動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 幫助企業(yè)達成目標?？冃Э己吮举|上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
2.2挖掘企業(yè)管理中的問題?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
2.3 促進企業(yè)與員工的成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式
績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學系統(tǒng)的指導；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。
針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責是制定和審定績效考核實施細則，審定績效考核指標和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進行總結分析，不斷改進和完善考核辦法。在進行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細則。
3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進行績效考核。合理設置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準系數(shù)*3% 。
3.2一線基層部門的考核
3.2.1下達單井成本預算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學合理的單井目標成本消耗定額。
3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。
3.2.3 質量、安全、環(huán)保等管理指標納入單井考核，月度進行量化檢查評比，量化檢查評比結果同績效工資掛鉤獎懲。
3.2.4 設立特別貢獻獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領導集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設備管理等工作中突出貢獻的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。
3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學合理的科研和技術服務一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進科研成果轉化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻為導向的計分辦法。
3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標考核為主線，結合產(chǎn)值安全環(huán)保、應收賬款、基層管理等指標進行量化考核獎懲。各項指標實行月度預考核預兌現(xiàn)，累計預兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟損失除處罰直接責任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負責人績效工資。
3.5 機關部門的考核。對機關實行月度預考核預兌現(xiàn)，累計預兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。
月度人均績效工資=（當月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標累計綜合完成率。
科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)
科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)
3.6 后勤服務部門的考核。下達成本控制指標，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。
后勤服務單位月度績效工資=（當月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標累計綜合完成率。
4.中原石油工程公司的績效考核指標及量化評分項目
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標設計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達成戰(zhàn)略目標，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關鍵績效指標和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內部的基礎管理。
4.1 財務考核指標。 指標包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應收賬款。定期考核公報這些指標的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標進行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權重50%）兩部分組成。
4.2非財務（生產(chǎn)）考核指標。 指標包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。
4.3 基層管理量化評分的主要項目。
中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內容，以提升基層管理工作水平為目標，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細則和量化評分標準，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標準計分，納入績效考核范圍之內。
4.3.1 QHSE管理項目：包括機構與制度、檢查落實、安全管理、特質設備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護、技術監(jiān)督、標準化管理。
4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標準化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓。
4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設、績效考核、經(jīng)濟運行、市場評價、招投標管理、合同管理、全面風險管理。
4.3.4 財務管理項目：包括成本管理、預算管理、資金管理、成本（費用）控制、應收賬款、存貨。
4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設備管理、技術創(chuàng)新管理。
5. 結果應用
績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟技術指標、基層管理年度綜合得分進行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。
對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務指標的，一票否決。
6.結束語
績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進作用。在以上的考核模式、績效指標及對基層管理量化計分的引導下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻：
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杭州市第二水源千島湖配水工程輸水洞線全長112.34km，起點金竹牌進水口位于淳安縣金竹牌村附近，沿途經(jīng)淳安縣、建德市、桐廬縣、富陽市，在杭州市余杭區(qū)樺樹村接入閑林水庫。華東勘測設計研究院（簡稱：華東院）中標的千島湖EPC項目的范圍主要包括樁號50+850m～57+740m、樁號57+740m～63+480m、樁號69+100m～76+400m段。
EPC項目的HSE考核管理（對分包單位）是參照項目績效管理體系的構建方法建立的。將項目的HSE考核管理作為一個完整的工作系統(tǒng)，包括HSE考核方法（計劃）、HSE考核實施、HSE考核反饋、HSE考核改進四個階段。HSE考核管理循環(huán)始于考核計劃，歷經(jīng)實施、反饋、改進，同時HSE管理的改進又成為下一個循環(huán)的始點HSE管理呈螺旋上升的發(fā)展趨勢。
千島湖EPC項目根據(jù)以上四個階段構建了考核體系，并根據(jù)該體系推進HSE考核管理工作。
1 HSE考核的制定
HSE考核方法是考核雙方評估者和被評估者對工作績效制定的情況溝通達到共識的一個過程，其結果形成有效的書面文件，成為HSE考核管理的一個制度性文件，如考核表、HSE實施細則等。HSE管理不僅僅是考核者制訂被考核者只能單純的接受任務的簡單模式，它更強調雙方參與，雙方溝通，以實現(xiàn)被考核者對HSE管理的主動性、積極性，增強滿意度，保證HSE考核的有效實施。
千島湖EPC項目主要有4個分包單位，分別是中鐵十八局集團（簡稱：十八局）、中國水利水電十二局（簡稱：十二局）、中國水利水電八局（簡稱：八局）、浙江正邦建設有限公司（簡稱：正邦）。千島湖項目部在確定項目HSE考核管理方法的過程中，為了考核目標能確保安全文明施工的有效控制，同時績效獎懲能發(fā)揮很大的激勵效應，目標由企業(yè)管理者、院HSE管理部門、千島湖項目經(jīng)理和團隊人員共同提出制定，與分包單位進行溝通后最終確定，保證其可實現(xiàn)性。并根據(jù)雙方溝通意見制定的HSE考核的實施細則寫入了合同以約束雙方能有效實施和遵守。千島湖HSE考核實施細則主要的原則是：（1）對參與千島湖EPC項目施工的所有施工單位項目部按月進行HSE考核，考核在每月5日前完成分包方上月HSE考核，經(jīng)千島湖EPC項目經(jīng)理批準后，考核結果以項目部正式文件并執(zhí)行。（2）千島湖EPC項目部以本合同總價的0.5%作為本項目HSE考核獎勵專項費用（本計提費用與"財企[2012]16號"規(guī)定的安全生產(chǎn)費用無關）。華東院財務結算中心建立本總承包項目HSE考核獎勵公共基金帳戶。（3）項目HSE考核按照考核結果等級進行獎懲，考核獎懲以各施工單位每次結算工程款為考核基數(shù)并與當期工程結算同步兌現(xiàn)，各單位當期獲得的考核獎勵由本項目HSE考核獎勵公共基金支付，當期被考核扣罰的金額統(tǒng)一納入本項目HSE考核獎勵公共基金。（4）根據(jù)HSE考核結果對被考核方（分包方）實施獎懲，獎懲標準如表1。（5）每次HSE考核結束由總承包項目部向被考核方出具考核報告，被考核方按要求在下一個考核周期內落實整改、改進措施，實施閉環(huán)，并將整改落實情況書面報送總承包項目部。（6）制定了千島湖引水工程總承包項目HSE考核獎懲標準（對分包方），對目標進行分解，以表格的形式和定期更新。
2 HSE考核的實施
考核實施階段也稱之為執(zhí)行或輔導階段，是HSE考核管理中耗時最長的一個環(huán)節(jié)，是對考核目標的層層控制，體現(xiàn)了項目團隊共同完成HSE目標的關鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著HSE考核管理的成敗。
在千島湖項目HSE考核的實施過程中，為了明確安全責任主體，做好各單位的安全生產(chǎn)管理工作，增強安全意識，完善安全管理體系，保證施工順利進行，千島湖項目部每月定期組織進行現(xiàn)場HSE大檢查，參加人員包括EPC項目部各個部門、標段管理人員、分包單位的管理人員，對各標段的現(xiàn)場情況和內業(yè)資料進行HSE考核打分，在同時加入日常HSE工作中的隱患排查和整改情況進行綜合計分，根據(jù)分值情況評定優(yōu)秀、良好、合格和不合格。
目前，千島湖總承包項目部全年組織了9次EPC全標段HSE月考核工作以及安全生產(chǎn)月例會，每月對各分包單位的安全、文明施工進行現(xiàn)場考評，并在安全生產(chǎn)月例會上進行通報。千島湖EPC項目部按季度根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎勵，目前除第4季度正在支付過程中，其他已獎勵已兌現(xiàn)。
從考核情況看，各施工單位從前期的及格良好到現(xiàn)在的良好優(yōu)秀，整個現(xiàn)場安全文明施工的加強提高體現(xiàn)了各施工單位所有現(xiàn)場管理人員的努力進取。
3 HSE考核的反饋
HSE考核的目的不是為了績效考核打出一個分數(shù)就結束了，還需要通過HSE考核的反饋，使被考核對象了解考核者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時被考核者也可以提出自己在完成HSE考核目標中遇到的困難，請求考核者的支持和指導。
千島湖EPC項目部將每月的安全例會放在考核結束后的3天內，要求千島湖總承包和分包單位的項目經(jīng)理、分管副經(jīng)理、HSE管理人T、相關生產(chǎn)管理員參加。在會議中，將考核的結果和考核的詳細情況公布，所有分包單位和總承包項目部的參會人員一起詳析考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和共同探討解決方法。分包單位在會議中的月度安全工作總結時，可以提出自己在HSE管理工作中遇到的問題和實施中的難點。雙方能得到有效的溝通了解。
4 HSE考核的改進
考核改進是HSE考核管理的重要環(huán)節(jié)。千島湖EPC項目部在考核過程中，根據(jù)考核的打分結果及安全例會的溝通情況，對考核進行了改進。其中，考核的打分細則隨著工程的推進和側重點的改變進行了3次修訂，考核的評分人員、打分原則和評分方法進行了2次更改。
整體說，HSE考核根據(jù)實際反饋情況不斷改進，適應項目發(fā)展需要，發(fā)揮了其激勵功能。
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發(fā)績效工資的計算：
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表：
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
（一）缺少配套的管理制度
雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規(guī)章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
（二）對績效考核缺少足夠的重視
當前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預算、輕視決算，關心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴重的負面影響。
（三）財政支出績效考核指標體系未細化
財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區(qū)和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數(shù)目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結果過于簡單，沒有太多的參考價值。
（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務繁瑣，會嚴重削弱考核結果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。
（五）財政支出績效考核結果得不到運用
財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策
（一）健全財政支出績效考核配套制度
各地財政部門應當根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內部考核制度，對單位內部的各部門進行績效考核。
（二）完善財政支出績效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結合所在區(qū)域實際情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標體系。個性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應當由各事業(yè)單位根據(jù)年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
（三）引入第三方考核主體
為了提高財政支出績效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門無隸屬關系的第三方評價機構，鼓勵社會參與，構建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調機構，負責績效考核的管理和協(xié)調。各級財政部門績效考核相關職能處室作為協(xié)調第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務資質。第三方考核機構可以是專業(yè)的會計師事務所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C構、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構做好溝通。財政部門和第三方考核機構溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領域。
（四）強化績效考核結果的反饋與運用
