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    培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)總結(jié)樣例十一篇

    時(shí)間:2022-02-24 17:35:19

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    培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)總結(jié)

    篇1

    【中圖分類號(hào)】G637 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1006-9682(2010)07-0103-02

    要辦好一所學(xué)校,師資隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵,而師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵在于提高師資隊(duì)伍水平。提高師資水平主要有兩條路徑,一是改進(jìn)教師評(píng)價(jià);二是改進(jìn)教師培訓(xùn)。教師評(píng)價(jià)不僅是一種有效提高教育培訓(xùn)質(zhì)量的手段,而且也是一種推動(dòng)教師專業(yè)發(fā)展的手段,是教師晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。教師評(píng)價(jià)是激發(fā)教師提高水平的內(nèi)在動(dòng)力,而教師水平提高的外在動(dòng)力則主要來(lái)源于教師培訓(xùn)。

    一、目前提高師資水平方面存在的主要問(wèn)題

    1.對(duì)教師評(píng)價(jià)側(cè)重于總結(jié)性

    目前對(duì)教師偏向總結(jié)性評(píng)價(jià),而忽略了發(fā)展性評(píng)價(jià)??偨Y(jié)性評(píng)價(jià)又稱“事后評(píng)價(jià)”,一般是在教學(xué)活動(dòng)告一段落后,為了解教學(xué)活動(dòng)的最終效果而進(jìn)行的評(píng)價(jià)總結(jié)性評(píng)價(jià)是以預(yù)先設(shè)定的教學(xué)目標(biāo)為基準(zhǔn),對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象達(dá)成目標(biāo)的程度即教學(xué)效果做出評(píng)價(jià)。總結(jié)性評(píng)價(jià)重視的是結(jié)果,借以對(duì)被評(píng)價(jià)者做出全面鑒定,區(qū)分出等級(jí),并對(duì)整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的效果做出評(píng)定。

    總結(jié)性評(píng)價(jià)存在諸多問(wèn)題:一是忽視教師在評(píng)價(jià)中的主體地位。多數(shù)教師的自我評(píng)價(jià)和自我總結(jié)流于形式,評(píng)價(jià)沒(méi)有與自我發(fā)展、自我提高聯(lián)系起來(lái),進(jìn)而導(dǎo)致教師對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的漠不關(guān)心;二是缺乏教師同行之間的評(píng)價(jià),沒(méi)有營(yíng)造出有利于同行評(píng)價(jià)的氛圍,缺乏相應(yīng)的制度保障,致使同行評(píng)價(jià)在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中沒(méi)有一席之地;三是評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏動(dòng)態(tài)發(fā)展性。評(píng)價(jià)活動(dòng)主要是在年末進(jìn)行,是一種靜態(tài)的、總結(jié)性的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)很少涉及到有關(guān)教師未來(lái)發(fā)展的內(nèi)容。四是以量化為主的評(píng)價(jià)方法忽視那些不易被捕捉的、不便被量化的有價(jià)值的信息,諸如情感、態(tài)度、價(jià)值觀等方面;五是對(duì)于教師評(píng)價(jià)結(jié)果的處理過(guò)于功利化,主要是以獎(jiǎng)懲為主,重獎(jiǎng)輕懲發(fā)展。

    2.教師培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題

    在教師培訓(xùn)方面,存在著注重顯性知識(shí)培訓(xùn)、忽略隱性知識(shí)培訓(xùn)的問(wèn)題。知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類,顯性知識(shí)是容易獲得、容易理解和容易交流的知識(shí),一般以文字、圖像、符號(hào)表述,以印刷或電子方式記載,可供人們交流,是有形的結(jié)構(gòu)化的知識(shí),具有公共性。隱性知識(shí)是未能用符號(hào)編碼的、高度個(gè)人化的、難以言傳的知識(shí),經(jīng)驗(yàn)就屬于典型的隱性知識(shí)。隱性知識(shí)具有零碎的、個(gè)體的、情景化的特點(diǎn),它很難通過(guò)正常的途徑進(jìn)行共享。

    對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展方面的顯性知識(shí),理論界和實(shí)踐界有很多的研究和經(jīng)驗(yàn)。從教育學(xué)原理、心理學(xué)和學(xué)科教學(xué)論這些大的領(lǐng)域分解出若干知識(shí)門(mén)類,這些構(gòu)成了系統(tǒng)的教師專業(yè)發(fā)展的顯性知識(shí)基礎(chǔ),也是較容易推廣的知識(shí),目前系統(tǒng)的教師培訓(xùn)主要對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行傳授。教師在教學(xué)方面的知識(shí)還有很多屬于隱性知識(shí)的范疇,很多教師經(jīng)過(guò)多年的教學(xué)形成了自己獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格和模式,他們?cè)趯?duì)課堂的控制方面有很強(qiáng)的策略,而這些策略和方式有很強(qiáng)的個(gè)人特征。而這些知識(shí)很少被顯性化,被總結(jié)出來(lái)加以推廣。對(duì)于教師專業(yè)化而言,這些隱性知識(shí)非常重要,僅有顯性知識(shí)不足以形成一個(gè)完善的知識(shí)系統(tǒng)。從教師職業(yè)生涯來(lái)看,教師必須經(jīng)過(guò)一個(gè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的過(guò)程,經(jīng)過(guò)3~5年才能成為一名成熟的教師,這個(gè)過(guò)程就是隱性知識(shí)的構(gòu)建和轉(zhuǎn)化的過(guò)程。教師的這些隱性知識(shí)也應(yīng)該被發(fā)掘出來(lái),通過(guò)一定的方式共享。

    二、提高師資水平的路徑

    提高師資水平有兩條主要路徑,一是改進(jìn)教師評(píng)價(jià)方式,從偏重于總結(jié)性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)移到偏重于發(fā)展性評(píng)價(jià)上來(lái);二是改進(jìn)教師培訓(xùn)方式,從側(cè)重顯性知識(shí)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到顯性知識(shí)和隱性知識(shí)培訓(xùn)并重的方式上來(lái)。

    1.對(duì)教師實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)

    對(duì)教師的評(píng)價(jià)結(jié)果是否公正、評(píng)價(jià)的作用是否積極、涉及到教師今后如何發(fā)展的大問(wèn)題。對(duì)教師的評(píng)價(jià),決不能停留在簡(jiǎn)單的數(shù)量評(píng)價(jià)方法上,而應(yīng)以實(shí)事求是的態(tài)度,建立起科學(xué)的發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度以其鮮明的“促進(jìn)教師發(fā)展為目的”的特點(diǎn)倍受關(guān)注。它源自20世紀(jì)80年代末以英國(guó)為首的一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)現(xiàn)行教師評(píng)價(jià)制度的總結(jié)與完善。發(fā)展性評(píng)價(jià)充分發(fā)揮了評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、鑒定功能、發(fā)展功能和調(diào)控功能。它在發(fā)揮教師評(píng)價(jià)的管理功能方面有很強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn),因此被逐漸重視研究。學(xué)校應(yīng)實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià),取代傳統(tǒng)的總結(jié)性評(píng)價(jià)。

    (1)由評(píng)價(jià)者和教師配對(duì),制定評(píng)價(jià)者和教師認(rèn)可的評(píng)價(jià)計(jì)劃,由評(píng)價(jià)雙方共同承擔(dān)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)。這就使得教師評(píng)價(jià)呈現(xiàn)濃厚的主體取向氛圍,從而培養(yǎng)激發(fā)教師的主體管理意識(shí),改變了被評(píng)價(jià)者的被動(dòng)地位和防御狀態(tài)。

    (2)注重教師的個(gè)人價(jià)值、倫理價(jià)值和專業(yè)價(jià)值,強(qiáng)調(diào)自我參照。這種重發(fā)展而輕功利的特征直接指向教師心理中自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要,而這種需要正是教師不斷加強(qiáng)自身的人文素養(yǎng)、師德修養(yǎng)的原始驅(qū)動(dòng)。

    (3)實(shí)施同事之間的評(píng)價(jià),提高教師的參與意識(shí)。教師評(píng)價(jià)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)定位,成為“在教師之中”的事情,從而擺脫狹隘的個(gè)人主義,使教師評(píng)價(jià)成為教師之間共同協(xié)作、共同進(jìn)步的過(guò)程。

    (4)擴(kuò)大多元化的交流渠道,加強(qiáng)評(píng)價(jià)的情境性。如:課堂觀察、臨床督導(dǎo)等中外教育專家總結(jié)的發(fā)展性教師評(píng)價(jià)方式都讓我們看到教師評(píng)價(jià)對(duì)教師教育培訓(xùn)生活的實(shí)際意義,同時(shí)注重了教師的個(gè)體差異和個(gè)性特點(diǎn),鼓勵(lì)教師展示自己個(gè)性化的工作和成果。

    (5)注重教師的未來(lái)發(fā)展,注重長(zhǎng)期的目標(biāo)。發(fā)展性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變了與獎(jiǎng)懲聯(lián)系緊密的狀況,淡化了評(píng)價(jià)的鑒定選優(yōu)功能,體現(xiàn)了“以人為本”的理念。它可以使教師在寬松的環(huán)境中自覺(jué)主動(dòng)地發(fā)展,對(duì)促進(jìn)教師自身的發(fā)展需要和學(xué)校需要的融合,對(duì)促進(jìn)教師的心態(tài)與學(xué)校氛圍的融合,對(duì)促進(jìn)教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展的融合都具有十分重要的意義。

    2.從知識(shí)轉(zhuǎn)化角度改進(jìn)教師培訓(xùn)模式

    教師培訓(xùn)模式則是教師培訓(xùn)有效性的重要影響因素。如何更好地提高培訓(xùn)的有效性,促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要認(rèn)真研究的課題,教師培訓(xùn)的過(guò)程就是知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程。根據(jù)野中郁次郎等人的觀點(diǎn):知識(shí)間的轉(zhuǎn)化有聯(lián)合化、內(nèi)在化、外在化和社會(huì)化四種模式,也就意味著對(duì)應(yīng)教師培訓(xùn)方面也應(yīng)該有四種模式。應(yīng)從四種模式角度改進(jìn)教師培訓(xùn),即做到顯性知識(shí)和隱性知識(shí)并重。

    (1)系統(tǒng)性知識(shí)培訓(xùn)

    聯(lián)合化是將孤立的、零散的顯性知識(shí)聚合到更復(fù)雜和更系統(tǒng)的顯性知識(shí)系統(tǒng)中的過(guò)程,這是一個(gè)整合顯性知識(shí)使之系統(tǒng)化的過(guò)程。教師進(jìn)行專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和進(jìn)修培訓(xùn)的過(guò)程就是知識(shí)的聯(lián)合化的過(guò)程,學(xué)校對(duì)教師所應(yīng)具備的知識(shí)進(jìn)行研究,建構(gòu)教師的知識(shí)體系。目前教師所進(jìn)行的培訓(xùn)大多是處于這一模式的,這種培訓(xùn)形式是針對(duì)教師的顯性知識(shí)的系統(tǒng)掌握進(jìn)行的??梢酝ㄟ^(guò)授課、講座、讀書(shū)等方式進(jìn)行,這種模式在培訓(xùn)實(shí)踐中表現(xiàn)得比較充分。

    (2)案例及實(shí)踐性培訓(xùn)

    內(nèi)在化是將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過(guò)程。就是將獲得的理論知識(shí)內(nèi)化為自己的“血肉”,內(nèi)化為自己精神世界的有機(jī)組成部分,并轉(zhuǎn)變個(gè)體的管理行為,改進(jìn)實(shí)踐,而不是只記誦這些知識(shí)以應(yīng)付考試或者用于裝點(diǎn)門(mén)面。教師在接受顯性知識(shí)(通常是書(shū)本知識(shí))之后,必須經(jīng)過(guò)自身的吸收才能達(dá)到應(yīng)用的程度,在書(shū)本知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐應(yīng)用之間的橋梁就是知識(shí)的內(nèi)在化,這是由顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過(guò)程。

    目前教師培訓(xùn)中,往往過(guò)分重視系統(tǒng)性知識(shí)的培訓(xùn),而對(duì)實(shí)踐性的培訓(xùn)和知識(shí)應(yīng)用式的培訓(xùn)重視不足,教師學(xué)到的知識(shí)在實(shí)踐中無(wú)法使用,這就是培訓(xùn)中缺乏顯性知識(shí)隱性化環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。實(shí)踐證明,案例分析、實(shí)踐操作等這些方式是培訓(xùn)中知識(shí)內(nèi)在化的較好方式,因此在教師培訓(xùn)中應(yīng)多采用上述方式。

    (3)反思性培訓(xùn)

    外在化是將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程,模糊的、未被意識(shí)到的知識(shí)變得清晰起來(lái),這是一個(gè)從具體到抽象、從直接經(jīng)驗(yàn)向間接經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程是隱性知識(shí)顯性化的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,要求教師反思自己的行為,總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn),把一些書(shū)本知識(shí)之外的隱性知識(shí)總結(jié)出來(lái),就是我們通常所說(shuō)的理論提升的過(guò)程。我們通常說(shuō)某位老師的課講得非常好,但就是不能把自己的經(jīng)驗(yàn)上升到理論高度,就是這種知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程中的困境。

    在知識(shí)建構(gòu)的過(guò)程中,反思性培訓(xùn)是非常重要的,要引導(dǎo)教師進(jìn)行深層次的反思,運(yùn)用自己掌握的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和不足的借鑒,把經(jīng)驗(yàn)用語(yǔ)言的形式表述出來(lái),在教師培訓(xùn)中注意進(jìn)行教師反思的相關(guān)引領(lǐng)。

    篇2

    中圖分類號(hào):G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1009-0118(2012)06-0005-03

    一、文獻(xiàn)綜述:培訓(xùn)評(píng)估的理論與實(shí)踐

    評(píng)估是指為指定培訓(xùn)活動(dòng)而收集信息的一個(gè)過(guò)程,其目的在于評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值、是否取得了良好的效果。評(píng)估是復(fù)雜的系統(tǒng)工程,評(píng)估的程序和組織實(shí)施包括:評(píng)估的準(zhǔn)備、評(píng)估的實(shí)施、評(píng)估結(jié)果的分析處理等。對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的研究,其理論和操作發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段:(1)實(shí)踐導(dǎo)向的階段,19世紀(jì)50年代到19世紀(jì)80年代晚期,以Kirkpatrick模型為代表;(2)過(guò)程驅(qū)動(dòng)的操作階段,時(shí)間從1980年代晚期到2000年代早期,代表性的研究是關(guān)注ROI為潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI評(píng)估模型;(3)現(xiàn)在是第三個(gè)階段,研究導(dǎo)向的全面研究階段。這些研究從評(píng)估目的、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估信息收集的對(duì)象、方法和指標(biāo)上進(jìn)行了大量的分析和論述,形成了豐碩的成果。而在具體實(shí)踐中,也不斷積累和發(fā)展出了很多經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。

    (一)評(píng)估培訓(xùn)的主流模型及優(yōu)缺點(diǎn)比較

    1、理論淵源及評(píng)估目的差異

    從評(píng)估目的出發(fā),項(xiàng)目評(píng)估總體而言可以分為形成性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估兩類。形成性評(píng)估旨在提供促進(jìn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和發(fā)展,希望缺點(diǎn),以提出解決辦法。其實(shí)質(zhì)是幫助形成和塑造更好完成項(xiàng)目質(zhì)量,因此,形成性評(píng)估應(yīng)當(dāng)嵌入在整個(gè)系統(tǒng)培訓(xùn)過(guò)程中??偨Y(jié)性評(píng)估是在培訓(xùn)項(xiàng)目完成后進(jìn)行的,其主要目的是產(chǎn)生一個(gè)總結(jié)性的判斷或結(jié)論,其評(píng)估的內(nèi)容包括短期和長(zhǎng)期評(píng)估。短期主要關(guān)注學(xué)習(xí)者的反應(yīng)(學(xué)習(xí)者在興趣、注意力和學(xué)習(xí)目標(biāo)上的動(dòng)機(jī))和學(xué)到的知識(shí),長(zhǎng)期主要關(guān)注工作中的行為和企業(yè)績(jī)效的變化。從評(píng)估的內(nèi)容和主體角度出發(fā),通常有六種常用的教育評(píng)估的方法:以目標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)、目標(biāo)自由的評(píng)價(jià)、反應(yīng)評(píng)價(jià)、系統(tǒng)評(píng)價(jià)、專業(yè)視角和半官方的方法。其中目標(biāo)為基礎(chǔ)和系統(tǒng)為基礎(chǔ)的方法在評(píng)估培訓(xùn)中被運(yùn)用的最多。由此可見(jiàn),當(dāng)前流行的目標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)估實(shí)際上是總結(jié)性評(píng)估,而系統(tǒng)為基礎(chǔ)的評(píng)估實(shí)際上是典型的形成性評(píng)估。

    各種的評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的框架模型都是在上述方法的影響下提出。其中最具影響力的框架Kirkpatrick,他的模型(1959)追隨了目標(biāo)基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。四個(gè)評(píng)價(jià)層次為反映層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。而從系統(tǒng)視角出發(fā),最具影響力的模型包括CIPP模型(情境、投入、過(guò)程和結(jié)果);培訓(xùn)有效性系統(tǒng)方法(TVS)以及IPO(投入、過(guò)程、產(chǎn)出和結(jié)果)模型。

    2、評(píng)估對(duì)象、內(nèi)容上的差異

    在評(píng)估對(duì)象上,重點(diǎn)包括了受訓(xùn)人員和培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)方面。前者關(guān)注培訓(xùn)是否達(dá)到提升受訓(xùn)者能力和績(jī)效的目標(biāo),如當(dāng)前最為流行的Kirkpatrick提出的四層次評(píng)估模型將培訓(xùn)效果主要集中在受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)方面。其后,很多學(xué)者如Toplis等(1993),Kaufman(1994),Philips(1996)對(duì)該模型進(jìn)行部分改進(jìn)。這些模型能較好的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果,但是在培訓(xùn)效果不佳的情況下卻無(wú)法發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以及采取什么方法改進(jìn)培訓(xùn)?;诖?,Worthen & Sanders提出了CIPP模型,Bushnell提出了IPO模型,F(xiàn)itz-Enz提出了TVS模型,這些模型將培訓(xùn)項(xiàng)目本身作為一個(gè)對(duì)象進(jìn)行分析,關(guān)注于評(píng)價(jià)培訓(xùn)前的目標(biāo)、計(jì)劃、資源投入以及培訓(xùn)過(guò)程中的組織實(shí)施以及培訓(xùn)后的結(jié)果等內(nèi)容,這些模型強(qiáng)調(diào)在不同階段有不同的評(píng)估內(nèi)容和目標(biāo),從而有助于從培訓(xùn)全過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

    3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法上的差異

    評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的選擇和發(fā)展是培訓(xùn)評(píng)估的關(guān)鍵組成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出,要想使輸出評(píng)估獲得成功,還需在培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始之前明確培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo),選擇或構(gòu)建好評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在針對(duì)K氏模型的四個(gè)層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果中,有學(xué)者認(rèn)為,反應(yīng)好并不意味著能進(jìn)行很好的學(xué)習(xí)。因此,往往在評(píng)估中有多個(gè)標(biāo)準(zhǔn),它們反映培訓(xùn)的多個(gè)目的和組織目標(biāo)。

    有效的評(píng)估信息收集取決于科學(xué)的評(píng)估方法選取。對(duì)培訓(xùn)有效性的評(píng)估包括定性和定量的方法。在總結(jié)性評(píng)估模型中,結(jié)果層是最難評(píng)估的。有學(xué)者認(rèn)為,培訓(xùn)結(jié)果有效性評(píng)估的兩種方法:受訓(xùn)者行為的可觀察到的變化,一是自我報(bào)告的行為檢查表,二是診斷測(cè)試?;蛘哌\(yùn)用實(shí)驗(yàn)控制組的方法進(jìn)行事前和事后對(duì)比,Kirkpatrick則指出,可以通過(guò)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者進(jìn)一步提出,對(duì)評(píng)估培訓(xùn)參與者對(duì)學(xué)習(xí)的興趣、注意力和動(dòng)機(jī)等方面的短期結(jié)果評(píng)估通常運(yùn)用量表的形式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,而長(zhǎng)期評(píng)估主要關(guān)注學(xué)習(xí)者將培訓(xùn)獲得的知識(shí)、技能和態(tài)度運(yùn)用到工作中的情況,即學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)。而在形成性評(píng)估方面,重點(diǎn)對(duì)過(guò)程的評(píng)估方法包括意見(jiàn)反饋表、等級(jí)打分表以及對(duì)現(xiàn)存記錄的分析等。

    4、模型的優(yōu)缺點(diǎn)分析

    目標(biāo)為基礎(chǔ)的模型能幫助操作者考慮評(píng)估目標(biāo),但是這些模型沒(méi)有定義實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要步驟,因此無(wú)法在獲得結(jié)果的情況下采取提升培訓(xùn)的方法。因此系統(tǒng)為基礎(chǔ)的模型在考慮整體的情境和現(xiàn)狀時(shí)更有用,如CIPP和CIRO評(píng)估模型具有系統(tǒng)性、過(guò)程性和反饋性的顯著特點(diǎn)。它們不再把評(píng)估活動(dòng)看成是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程最后一環(huán)真正將評(píng)估活動(dòng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié),甚至超前于培訓(xùn)活動(dòng)。評(píng)估過(guò)程的評(píng)價(jià)能通過(guò)提供發(fā)現(xiàn)和改正缺點(diǎn)和失誤的系統(tǒng)從而發(fā)揮其最大影響。反饋機(jī)制提供了對(duì)培訓(xùn)流程的連續(xù)控制和精煉。但系統(tǒng)為基礎(chǔ)的模型不能表現(xiàn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)之間的動(dòng)態(tài)互動(dòng)。這些模型也沒(méi)有提供評(píng)價(jià)的工具。而且這些模型也沒(méi)有指出評(píng)價(jià)的合作的過(guò)程,即在評(píng)價(jià)過(guò)程中人們可以充當(dāng)?shù)牟煌巧拓?zé)任。

    (二)教師培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

    近年來(lái),發(fā)達(dá)國(guó)家的教師培訓(xùn)在指導(dǎo)思想、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容等方面發(fā)生了顯著變化。如英國(guó)教師培訓(xùn)按教師水平及需求的不同安排培訓(xùn)內(nèi)容,認(rèn)為培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、資格、工作安排、晉職之間應(yīng)建立一種更為緊密、更為清晰的聯(lián)系。澳、新、泰三國(guó)的大學(xué)教師培訓(xùn)采取讀學(xué)位跟班聽(tīng)課或自學(xué)課程,實(shí)踐鍛煉,參加短期討論班和科研工作等多種培訓(xùn)方式。美國(guó)、日本采取在職培訓(xùn)與學(xué)位認(rèn)可、工資晉升相結(jié)合的制度。

    在具體針對(duì)教師評(píng)估的指標(biāo)方面,英國(guó)師資培訓(xùn)咨詢委員會(huì)提出了評(píng)價(jià)教師在職教育與培訓(xùn)的9項(xiàng)指標(biāo)。在加拿大,教師培訓(xùn)的評(píng)估指標(biāo)的前三位排序分別是:設(shè)計(jì)和培訓(xùn)的質(zhì)量,發(fā)展知識(shí)、理解和技能過(guò)程的質(zhì)量,培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)的質(zhì)量。國(guó)內(nèi)有學(xué)者指出,針對(duì)教師培訓(xùn)工作本身的評(píng)估項(xiàng)目包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)內(nèi)容等。在具體培訓(xùn)實(shí)施中,我國(guó)中小學(xué)教師骨干培訓(xùn)者國(guó)家級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)體系則由環(huán)境與硬件準(zhǔn)備、計(jì)劃與組織安排、培訓(xùn)實(shí)施與管理、培訓(xùn)效果四部分組成,共包含17項(xiàng)指標(biāo)、37項(xiàng)次級(jí)指標(biāo)。

    在評(píng)估主體選擇和評(píng)估方法上,評(píng)估可由培訓(xùn)專家、培訓(xùn)官員、受訓(xùn)人、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等從不同角度來(lái)評(píng)估。在操作中,評(píng)估的信息和數(shù)據(jù)獲取可以通過(guò)形成評(píng)估指標(biāo)體系,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷開(kāi)展調(diào)查;組織師、生、培訓(xùn)基地負(fù)責(zé)人訪談;小組討論法、跟蹤研究法,獲得主觀和客觀、定性與定量的數(shù)據(jù)。

    上述關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃、實(shí)施以及培訓(xùn)評(píng)估主體、對(duì)象、內(nèi)容與指標(biāo)以及方法等方面的理論探討和實(shí)際運(yùn)用,形成了較全面的開(kāi)展培訓(xùn)和評(píng)估工作的實(shí)施框架,具有較好的實(shí)踐指導(dǎo)意義。從我們自身培訓(xùn)項(xiàng)目的目的出發(fā),我們的評(píng)估主要借鑒形成性的評(píng)估模型,但在具體操作中,由于培訓(xùn)項(xiàng)目的獨(dú)特性,高校教師培養(yǎng)項(xiàng)目的需求分析、開(kāi)展以及評(píng)估和質(zhì)量跟蹤在指標(biāo)設(shè)計(jì),內(nèi)容選擇、資料收集等方面,必須根據(jù)具體的項(xiàng)目特點(diǎn)來(lái)分析和制定。具體如表1所示。

    二、高職院校涉農(nóng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)交叉培訓(xùn)實(shí)踐

    為了大力加強(qiáng)中青年教師的職業(yè)能力建設(shè),浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院涉農(nóng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)近年推出交叉培訓(xùn)。青年教師交叉學(xué)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃,旨在利用學(xué)院智力條件優(yōu)勢(shì),讓青年教師通過(guò)跨專業(yè)涉農(nóng)培訓(xùn),進(jìn)一步拓展思維,開(kāi)闊視野,提升綜合素質(zhì),促進(jìn)科研和教改研究。

    綜合叉培訓(xùn)采取全校范圍內(nèi)選課,由各領(lǐng)域?qū)<衣?lián)合授課的“拼盤(pán)式”教學(xué)組織、集中授課等形式進(jìn)行。專業(yè)或研究范圍主要涉及農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、連鎖經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、電子商務(wù)、農(nóng)產(chǎn)品營(yíng)銷、品牌建設(shè)、項(xiàng)目申報(bào)等方面。

    三、多主體、全方位、多層次的質(zhì)量跟蹤評(píng)估體系

    (一)全員參與質(zhì)量跟蹤和評(píng)估

    借鑒360度的培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤方法和評(píng)估方面的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),針對(duì)我們開(kāi)展的綜合叉培訓(xùn)情況,質(zhì)量跟蹤和評(píng)估會(huì)涉及課題組、學(xué)校人事處和各人事科、課程講授的教師、參加培訓(xùn)的教師等多主體從不同角度參與評(píng)估。評(píng)估對(duì)象包括接受培訓(xùn)的教師、交叉培訓(xùn)項(xiàng)目過(guò)程本身。其中,講授教師的評(píng)估主要針對(duì)參加培訓(xùn)的學(xué)員教師,其他主體的評(píng)估對(duì)象則主要涉及到培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)方面。而培訓(xùn)質(zhì)量保障的主體范圍則更廣,除了學(xué)校人事處、課程負(fù)責(zé)人外,還包括相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)等。

    (二)運(yùn)用多種方法,全方位全程質(zhì)量跟蹤與評(píng)估

    我院的綜合叉培訓(xùn)的質(zhì)量跟蹤和評(píng)估中,針對(duì)培訓(xùn)中、后評(píng)估,評(píng)估內(nèi)容涉及到被培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)項(xiàng)目等。其中針對(duì)被培訓(xùn)教師主要包括到課率、通過(guò)率和對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度、培訓(xùn)后的效果等方面;針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)組織管理、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)內(nèi)容等。質(zhì)量跟蹤過(guò)程則包括了培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的各個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)質(zhì)量跟蹤和評(píng)估主要通過(guò)茶話會(huì)、座談會(huì)、培訓(xùn)的記錄與總結(jié)、意見(jiàn)和建議、問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)等方法實(shí)施。培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤和評(píng)估的方法和內(nèi)容上實(shí)現(xiàn)了主觀和客觀相結(jié)合,過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合。

    (三)多層次培訓(xùn)質(zhì)量制度保障與提升

    1、交叉培訓(xùn)前的責(zé)任和協(xié)調(diào)機(jī)制

    涉農(nóng)教學(xué)交叉培訓(xùn)計(jì)劃由人事處總負(fù)責(zé),各開(kāi)課系部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。協(xié)調(diào)落實(shí)各青年骨干教師專業(yè)性涉農(nóng)交叉課程選課、開(kāi)課計(jì)劃,協(xié)調(diào)授課環(huán)節(jié)的相關(guān)事宜以及研究教師交叉學(xué)習(xí)的其他相關(guān)政策。同時(shí),每門(mén)課程建立了課程負(fù)責(zé)人制度,負(fù)責(zé)該課程的具體授課教師安排、教學(xué)計(jì)劃制定、教學(xué)內(nèi)容統(tǒng)籌和銜接等事宜。

    2、交叉培訓(xùn)中的聯(lián)系人制度

    我們提出課程班聯(lián)系人制度。聯(lián)系人負(fù)責(zé)學(xué)員的考勤和日常管理。聯(lián)系人隨同學(xué)生一起聽(tīng)課和參與學(xué)習(xí)討論,進(jìn)行事中的質(zhì)量跟蹤和評(píng)估。在授課過(guò)程中,聯(lián)系人及時(shí)向任課教師反饋學(xué)員的意見(jiàn)與建議,使授課教授們能及時(shí)調(diào)整、補(bǔ)充上課內(nèi)容,在培訓(xùn)過(guò)程中,保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果。

    3、交叉培訓(xùn)后的課程總結(jié)和反饋交流

    (1)通過(guò)建立課程負(fù)責(zé)人、課程聯(lián)系人、聽(tīng)課學(xué)員三位互補(bǔ)的課程總結(jié)制度,從不同方面收集資料,獲取對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度、意見(jiàn)和建議,并通過(guò)書(shū)面形式上報(bào)給學(xué)校;(2)我們還倡導(dǎo)并實(shí)行了課程交流制度。即課程結(jié)束時(shí)舉辦座談會(huì)、茶話會(huì)以及各種形式的總結(jié)交流活動(dòng)等非正式的反饋制度;(3)各課程負(fù)責(zé)人通過(guò)正式的課程調(diào)查反饋制度,反饋學(xué)員對(duì)開(kāi)設(shè)的具體課程的教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)教師的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)及建議。

    4、新一輪培訓(xùn)的改進(jìn)、提升

    通過(guò)培訓(xùn)后的總結(jié)和反饋交流,根據(jù)結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的分析,新一輪新開(kāi)設(shè)課程形成指導(dǎo)性的意見(jiàn)和建議。而各課程負(fù)責(zé)人則在新一輪培訓(xùn)中對(duì)原開(kāi)設(shè)課程進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)和提升。(1)對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行更新、提升,刪除部分交叉范圍小的內(nèi)容,增加學(xué)員普遍需求的新教學(xué)內(nèi)容,提升反應(yīng)較好的內(nèi)容,保證教學(xué)內(nèi)容的適應(yīng)性和新穎性;(2)對(duì)教學(xué)方式進(jìn)行改革,增加課堂討論、實(shí)地參觀或?qū)嶒?yàn)等新的方式;(3)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容改變教學(xué)中的教師組合。

    四、“交叉培訓(xùn)”效果分析與建議

    通過(guò)對(duì)高職院校涉農(nóng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)交叉培訓(xùn)的質(zhì)量跟蹤評(píng)估,我們發(fā)現(xiàn):交叉學(xué)習(xí)實(shí)施以來(lái),受到了學(xué)院青年教師的熱捧,教師們對(duì)交叉培訓(xùn)給予了很高的評(píng)價(jià),取得了顯著成效,被培訓(xùn)教師在訪談、總結(jié)和問(wèn)卷中普遍反應(yīng),交叉學(xué)習(xí)培訓(xùn),深化了教師交叉學(xué)習(xí)和科研的意識(shí);有利于豐富知識(shí)結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)變思維方式;有助于塑造學(xué)科交流的科研平臺(tái)、提升交叉科研能力;提高了教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果。但同時(shí)也存在著一些矛盾和問(wèn)題。如選課目的與開(kāi)設(shè)課程定位不完全一致;“拼盤(pán)式”課程組織方式與課程的系統(tǒng)性、銜接性存在矛盾;課程內(nèi)容和時(shí)間上的限制導(dǎo)致全面性和重點(diǎn)性難以兼顧。

    篇3

    《培訓(xùn)管理》是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一,讓學(xué)生系統(tǒng)地掌握和熟練應(yīng)用培訓(xùn)領(lǐng)域的理論知識(shí)和實(shí)踐操作技能,根據(jù)公司的實(shí)際培訓(xùn)狀況,獨(dú)立完成公司的培訓(xùn)的需求調(diào)查、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等一系列培訓(xùn)管理工作是設(shè)置本課程的主要目的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力變得越來(lái)越重要,《培訓(xùn)管理》課程在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)體系和實(shí)際培訓(xùn)工作中的地位也在不斷提高,因此,探索和創(chuàng)新《培訓(xùn)管理》課程的教學(xué)方法以提高教學(xué)效果就具有非常重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

    一、《培訓(xùn)管理》課程的教學(xué)特點(diǎn)

    《培訓(xùn)管理》是一門(mén)理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、時(shí)效性都非常強(qiáng)的課程,不但要求學(xué)生掌握培訓(xùn)理論和最前沿的理念,而且還要熟練應(yīng)用具體的實(shí)際操作技能?!杜嘤?xùn)管理》涉及到的學(xué)科非常廣泛,包括管理學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域,學(xué)生需要在了解和掌握管理學(xué)知識(shí)的基礎(chǔ)上,有效融合上述各類學(xué)科,才可能真正學(xué)好這門(mén)課程。由于學(xué)生缺乏在實(shí)際工作中實(shí)施培訓(xùn)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),單純進(jìn)行課堂講授比較抽象、枯燥,且不容易理解,不能有效達(dá)到本課程的教學(xué)目的,因此,需要在《培訓(xùn)管理》的教學(xué)過(guò)程中有效開(kāi)展參與式、體驗(yàn)式的教學(xué)方法,將部分真實(shí)的培訓(xùn)工作情景引入課堂,將有限的課堂空間和課堂時(shí)間延伸到課外,通過(guò)互動(dòng)性、參與性的情景模擬教學(xué)方法提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果,幫助學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握《培訓(xùn)管理》理論和操作技能。

    二、情景模擬培訓(xùn)法的內(nèi)涵及特點(diǎn)

    情境模擬教學(xué)法是“根據(jù)專業(yè)學(xué)習(xí)要求,模擬一個(gè)工作場(chǎng)景,在這些場(chǎng)景中設(shè)計(jì)具有與實(shí)際工作相同功能的工作過(guò)程,模擬實(shí)際工作活動(dòng),通過(guò)這種教學(xué)方法讓學(xué)生在一個(gè)接近現(xiàn)實(shí)的環(huán)境氛圍中對(duì)未來(lái)的工作崗位有一個(gè)比較具體的、綜合性的全面理解,使一些屬于行業(yè)特有的規(guī)范得到深化和強(qiáng)化”。情景模擬培訓(xùn)法是情境模擬教學(xué)方法在《培訓(xùn)管理》課程中的一種具體應(yīng)用形式:將一個(gè)教學(xué)班的學(xué)生分成若干個(gè)小組,每個(gè)小組代表一個(gè)公司的培訓(xùn)部門(mén),每個(gè)培訓(xùn)部門(mén)需要從事下列活動(dòng):工作崗位分析、培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì),培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)效果的評(píng)估等。至于每個(gè)培訓(xùn)部門(mén)的內(nèi)部分工,由小組成員確定,教師不參與角色的分配。由于在情景模擬培訓(xùn)過(guò)程中,學(xué)生要以培訓(xùn)人員的身份參加培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和實(shí)施,既需要掌握培訓(xùn)的理論知識(shí),又需要選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,包括培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì),還要針對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,并對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行評(píng)估,這種全程參與、切身體驗(yàn)、深度參與的培訓(xùn)實(shí)踐過(guò)程有助于學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和深入思考課堂上傳授的《培訓(xùn)管理》的理論知識(shí),并深入學(xué)習(xí)和掌握培訓(xùn)工作所需要的實(shí)際操作技能。

    情景模擬培訓(xùn)法的使用,可以實(shí)現(xiàn)三種目的:第一,讓學(xué)生初步掌握《培訓(xùn)管理》的基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論,對(duì)《培訓(xùn)管理》的理論知識(shí)有比較感性的認(rèn)識(shí),解決培訓(xùn)理論脫離實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)困境。如果僅僅通過(guò)課堂講授方法,學(xué)生很難了解培訓(xùn)活動(dòng)在實(shí)際工作中的流程和存在的各種問(wèn)題。第二,學(xué)生可以知曉自己在將理論應(yīng)用到實(shí)踐過(guò)程中的缺陷和不足,切身體驗(yàn)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)需要的團(tuán)隊(duì)管理、人際交往、有效溝通等技能。第三,提高學(xué)生深入學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)課程的積極性,通過(guò)這種模擬培訓(xùn),學(xué)生在組織和參與整個(gè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的過(guò)程中,會(huì)更容易認(rèn)清自己擁有的技能與工作需要的技能之間的差距,增加學(xué)習(xí)的動(dòng)力和積極性。

    三、情景模擬培訓(xùn)法的總體設(shè)計(jì)思路

    培訓(xùn)是組織提高人力資源素質(zhì)、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑,也是人力資源管理的重要內(nèi)容,是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保障,同時(shí)也是一項(xiàng)實(shí)際操作性非常強(qiáng)的工作。培訓(xùn)管理是一個(gè)系統(tǒng),這一系統(tǒng)始于對(duì)培訓(xùn)需求的分析評(píng)價(jià),然后是確定培訓(xùn)目標(biāo),選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,實(shí)施培訓(xùn),最后是培訓(xùn)效果評(píng)估。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)實(shí)踐中,如何將學(xué)生變成專業(yè)課程學(xué)習(xí)的主體、積極主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)中來(lái)、將教師傳授的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的操作技能,是考核《培訓(xùn)管理》課程學(xué)習(xí)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。通過(guò)學(xué)生積極參與情景模擬培訓(xùn),將會(huì)增強(qiáng)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)理論知識(shí)和操作技能的全面理解與把握,從而培養(yǎng)和提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)管理、人際溝通、創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、語(yǔ)言表達(dá)、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題等方面的綜合素質(zhì)和能力。

    情景模擬培訓(xùn)法的總體思路如下:首先根據(jù)授課組人數(shù)分組,組建培訓(xùn)部門(mén),每個(gè)培訓(xùn)部門(mén)成員一般為7-9人;每個(gè)培訓(xùn)部門(mén)實(shí)施自治管理,部門(mén)成員共同討論確定本部門(mén)擬調(diào)查的工作崗位;根據(jù)擬調(diào)查工作崗位的特點(diǎn),選擇至少兩種培訓(xùn)需求調(diào)查方法,其中一種方法為調(diào)查問(wèn)卷;對(duì)調(diào)查的資料數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、輸入和分析(需要用到SPSS或EXCEL等軟件),確定該崗位最需要的培訓(xùn)內(nèi)容;結(jié)合工作崗位特點(diǎn)、任職資格條件和培訓(xùn)內(nèi)容,制定培訓(xùn)計(jì)劃;最后對(duì)整個(gè)培訓(xùn)流程進(jìn)行評(píng)估。在上述流程中,培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷、培訓(xùn)需求分析報(bào)告、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估等環(huán)節(jié)需要在課堂公開(kāi)演示,其他環(huán)節(jié)需要學(xué)生在課余時(shí)間完成,教師負(fù)責(zé)檢查各團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量和效果。

    四、情景模擬培訓(xùn)法的組織與實(shí)施

    1.情景模擬培訓(xùn)法的知識(shí)準(zhǔn)備

    《培訓(xùn)管理》的理論知識(shí)可以為培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)踐操作提供理論指導(dǎo)。在情景模擬培訓(xùn)法開(kāi)始前,教師需要向?qū)W生講授培訓(xùn)的基本知識(shí)和理論,比如,培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵和類型、學(xué)習(xí)理論、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)效果評(píng)估等內(nèi)容。

    2.情景模擬培訓(xùn)法的人員準(zhǔn)備

    (1)全班分組。在講授培訓(xùn)理論知識(shí)的同時(shí),將教學(xué)班分為若干個(gè)培訓(xùn)小組,分組時(shí)要充分考慮教學(xué)班級(jí)總?cè)藬?shù)和授課總時(shí)數(shù)。組建培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)時(shí)可以由教師負(fù)責(zé),也可以由教學(xué)班級(jí)的班委負(fù)責(zé),也可以兩者相結(jié)合,在班委分組的基礎(chǔ)上,教師根據(jù)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員的特點(diǎn)進(jìn)行重新調(diào)整,調(diào)整的基本原則是要確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)間成員的能力均衡,避免強(qiáng)強(qiáng)組團(tuán)和弱弱組團(tuán),爭(zhēng)取能發(fā)揮每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)。

    (2)每個(gè)小組要選定擬培訓(xùn)的崗位并設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。每個(gè)培訓(xùn)小組相當(dāng)于某一企業(yè)的培訓(xùn)崗位工作人員,他們要承擔(dān)培訓(xùn)崗位的所有責(zé)任,因此在模擬培訓(xùn)之前,培訓(xùn)小組需要選定一個(gè)崗位作為擬培訓(xùn)的崗位,需要對(duì)該崗位從組織層面、任務(wù)層面和人員層面進(jìn)行全面調(diào)查,然后利用課余時(shí)間制作培訓(xùn)需求調(diào)查表格并在課堂上公開(kāi)演示(以PPT形式)。為了激勵(lì)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)真準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷,確保調(diào)查問(wèn)卷質(zhì)量,每個(gè)團(tuán)隊(duì)要給其他團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)估打分,并進(jìn)行排名,這個(gè)排名會(huì)作為培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的平時(shí)成績(jī)之一納入到總評(píng)估。

    3.情景模擬培訓(xùn)法的實(shí)施

    所謂情景模擬培訓(xùn)法的實(shí)施是指根據(jù)理論知識(shí)的教學(xué)進(jìn)度制定模擬培訓(xùn)計(jì)劃,按照培訓(xùn)的流程,要求各培訓(xùn)小組按照預(yù)期計(jì)劃開(kāi)展各環(huán)節(jié)的活動(dòng),各環(huán)節(jié)的階段性成果需要在課堂上進(jìn)行展示。一般可以分為三個(gè)階段性成果展示:培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷、培訓(xùn)需求分析報(bào)告、培訓(xùn)計(jì)劃制定。

    (1)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷是調(diào)查培訓(xùn)需求的一種比較常用的方法。填寫(xiě)一份調(diào)查問(wèn)卷非常容易,但要設(shè)計(jì)一份科學(xué)有效的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷還是比較難的。在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷前,教師需要把培訓(xùn)需求分析、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)原則和要求等理論知識(shí)向?qū)W生講解清楚,然后由各培訓(xùn)小組結(jié)合本小組擬培訓(xùn)崗位的特點(diǎn),編制相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)小組的反復(fù)討論修改定稿后,各小組負(fù)責(zé)在課堂上公開(kāi)演示調(diào)查問(wèn)卷,其他小組從問(wèn)卷的科學(xué)性、有效性、簡(jiǎn)潔性等方面進(jìn)行評(píng)估打分,最后根據(jù)各小組的得分進(jìn)行排名。

    (2)培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫(xiě)。撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提和依據(jù),它可以為培訓(xùn)部門(mén)提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議。學(xué)生在撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告之前,還需要對(duì)已調(diào)查的問(wèn)卷結(jié)果、調(diào)查資料進(jìn)行分類、整理、分析和總結(jié),從中找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)小組在分析培訓(xùn)需求時(shí),要注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系,同時(shí)要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對(duì)各類需求進(jìn)行排序。在此基礎(chǔ)上,撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告,報(bào)告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù),不能依個(gè)人主觀看法做出結(jié)論。最后形成的培訓(xùn)需求分析報(bào)告需要在課堂上公開(kāi)演示。

    (3)培訓(xùn)計(jì)劃的制定。培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)培訓(xùn)需求分析報(bào)告,對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間等方面的系統(tǒng)安排。各個(gè)培訓(xùn)小組需要根據(jù)擬培訓(xùn)崗位人員需求及其他影響因素,設(shè)計(jì)切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃,這個(gè)環(huán)節(jié)可以鍛煉學(xué)生的計(jì)劃組織能力以及調(diào)配各類資源的能力。

    4.情景模擬培訓(xùn)法的歸納總結(jié)評(píng)價(jià)

    理論上的培訓(xùn)評(píng)估一般是指培訓(xùn)效果評(píng)估,由于情景模擬本身的局限性,培訓(xùn)的效果無(wú)法在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái),所以筆者選擇了一個(gè)變通的方法:小組間評(píng)估、教師評(píng)估和培訓(xùn)小組的自我評(píng)估。

    (1)小組間評(píng)價(jià)。為了增加各個(gè)小組的積極性和主動(dòng)性,在每個(gè)課堂展示環(huán)節(jié),都會(huì)實(shí)施小組間評(píng)估,各小組要對(duì)除本組以外的其他小組的課堂展示成果進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分、排名。

    (2)教師評(píng)價(jià)。除了開(kāi)展小組間的評(píng)價(jià)外,還需要任課教師的客觀評(píng)價(jià)。任課教師需要從專業(yè)視角對(duì)各個(gè)小組的整個(gè)模擬流程的每個(gè)環(huán)節(jié)的課堂展示成果進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)水平高低進(jìn)行打分,最后的任課教師的評(píng)價(jià)成績(jī)也要記入個(gè)人的平時(shí)成績(jī)。

    (3)培訓(xùn)小組的自我評(píng)估總結(jié)和小組成員的總結(jié)報(bào)告。每個(gè)培訓(xùn)小組都要對(duì)本小組開(kāi)展的模擬培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià),每個(gè)小組中的成員也要對(duì)自己在此次活動(dòng)中的表現(xiàn)、感受和收獲進(jìn)行總結(jié)。培訓(xùn)小組的估計(jì)總結(jié)需要在課堂上公開(kāi)演示,個(gè)人的評(píng)估總結(jié)需要交給任課教師,作為評(píng)定平時(shí)成績(jī)的依據(jù)之一。

    五、《培訓(xùn)管理》課程的考核與評(píng)價(jià)

    傳統(tǒng)的《培訓(xùn)管理》的考核與評(píng)價(jià)方法,大多采用一次性期末考試來(lái)確定課程的總成績(jī),或者加上平時(shí)的考勤成績(jī)和作業(yè)成績(jī)。這樣的考核方法既不能激發(fā)學(xué)生參與學(xué)習(xí)的積極性,也無(wú)法幫助學(xué)生有效應(yīng)用所學(xué)理論知識(shí),上課的效果也會(huì)大打折扣,期末考試成績(jī)也不能充分體現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)的效果。

    為了促進(jìn)學(xué)生參與《培訓(xùn)管理》課堂教學(xué)活動(dòng)的積極性,提高《培訓(xùn)管理》的課堂教學(xué)效果,筆者對(duì)《培訓(xùn)管理》課程的考核與評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了探索和創(chuàng)新,在提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的指導(dǎo)思想下,在原有的考勤、平時(shí)作業(yè)成績(jī)和期末考試成績(jī)的基礎(chǔ)上,增加培訓(xùn)實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)環(huán)節(jié)的考核,即培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫(xiě)、培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)和個(gè)人總結(jié)報(bào)告。為了加強(qiáng)培訓(xùn)小組成員間的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí),培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫(xiě)、培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估成績(jī)以小組為單位進(jìn)行考核。具體的考核環(huán)節(jié)如表1所示。

    六、情景模擬培訓(xùn)法在《培訓(xùn)管理》中有效實(shí)施的教學(xué)保障

    篇4

    Keywords: Training evaluation; training activities; training effect

    中圖分類號(hào):F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: 文章編號(hào):

    1、培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)涵及意義

    培訓(xùn)評(píng)估是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程,是人力資源培訓(xùn)工作的最后階段。培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià),然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)作為今后培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)之一。企業(yè)整個(gè)人力資源培訓(xùn)過(guò)程包括培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織和培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié),其中科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)獲得成功的前提,培訓(xùn)活動(dòng)組織和培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。三者相互配合,組成了一場(chǎng)高效培訓(xùn)的完整流程。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)工作流程的末端環(huán)節(jié),它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié),又是為下一次培訓(xùn)活動(dòng)的組織與開(kāi)展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來(lái)執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作,培訓(xùn)工作的效果與效率一定能得到提升,培訓(xùn)滿意度自然能得到提高,形成多贏的局面。

    完善高效的培訓(xùn)機(jī)制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì),但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓(xùn)效果的先決條件,企業(yè)的培訓(xùn)效果有賴于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的科學(xué)評(píng)估。雖然培訓(xùn)評(píng)估仍然經(jīng)常被忽視,然而事實(shí)證明,培訓(xùn)評(píng)估在確保培訓(xùn)活動(dòng)質(zhì)量、后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目水平等方面發(fā)揮著極其重要的作用。由于培訓(xùn)評(píng)估可以為培訓(xùn)組織者提供一個(gè)改進(jìn)、發(fā)展其培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)組織的機(jī)會(huì),所以,培訓(xùn)評(píng)估不僅可以保證當(dāng)前培訓(xùn)的質(zhì)量,同時(shí)還可以指導(dǎo)和改善后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)活動(dòng)組織。此外,培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要功能還在于通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估可以增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能以及提高他們的工作績(jī)效。

    2、如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作

    培訓(xùn)評(píng)估在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次,還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認(rèn)為,目前我國(guó)在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐中需要改變以往的做法,從全面的角度進(jìn)行人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)涵蓋整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)流程,應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)活動(dòng)組織,以及培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估。有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看,柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層4個(gè)層次,具體的內(nèi)容如下:

    2.1.反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估,即在課程剛結(jié)束時(shí),了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。其需要了解的問(wèn)題為培訓(xùn)對(duì)象喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎?對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見(jiàn)?課程有用嗎?培訓(xùn)對(duì)象有什么建議?反應(yīng)評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束時(shí),收集培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng),培訓(xùn)對(duì)象的反應(yīng)對(duì)于重新制定培訓(xùn)計(jì)劃或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施,通常只需要幾分鐘的時(shí)間。而且,設(shè)計(jì)合理的問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的,并且是建立在培訓(xùn)對(duì)象在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù),這些主觀因素可能在評(píng)估時(shí)會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

    2.2.學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估,著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量,即評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問(wèn)題為培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后,知識(shí)和技能的掌握方面有多大程度的提高?學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。評(píng)估的方法很具體,無(wú)論是測(cè)試、模擬、討論、技能練習(xí)還是培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià),都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法,而對(duì)一些技術(shù)工作,則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解他們技術(shù)的提高。學(xué)習(xí)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有壓力,使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí),對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。另外,強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià),也有利于增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

    2.3.行為評(píng)估。行為評(píng)估即評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問(wèn)題有培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后,培訓(xùn)對(duì)象的行為有什么不同?培訓(xùn)對(duì)象在工作中是否使用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)?行為評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的一段時(shí)間,由上級(jí)、同事或客戶觀察培訓(xùn)對(duì)象的行為在培訓(xùn)前后是否有差別,他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括培訓(xùn)對(duì)象的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比,以及培訓(xùn)對(duì)象本人的自評(píng)。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門(mén)建立與職能部門(mén)的良好關(guān)系,以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的,就是要改變培訓(xùn)對(duì)象過(guò)去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果,如果培訓(xùn)的結(jié)果顯示培訓(xùn)對(duì)象的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化,這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)活動(dòng)是無(wú)效的。因此,這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果,可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果,使他們更支持培訓(xùn)。

    2.4.結(jié)果評(píng)估。通過(guò)企業(yè)或培訓(xùn)對(duì)象的上司最關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)來(lái)考查,判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照,看最終產(chǎn)生什么結(jié)果。其需要了解的問(wèn)題是企業(yè)或部門(mén)是否因?yàn)榕嘤?xùn)活動(dòng)而經(jīng)營(yíng)得更好了?結(jié)果評(píng)估上升到了企業(yè)整體的高度,即企業(yè)或部門(mén)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量,如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些指標(biāo)的分析,企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù),不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理,而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃,把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

    另一個(gè)需要重視的工作是,在培訓(xùn)評(píng)估工作完成后,應(yīng)針對(duì)本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)進(jìn)行總結(jié),撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告,積累好的經(jīng)驗(yàn),并針對(duì)不足之處進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn),為今后的培訓(xùn)做好鋪墊。

    參考文獻(xiàn):

    篇5

    首先,從課時(shí)安排方面上看,高中生物課程經(jīng)過(guò)改革,其每個(gè)知識(shí)模塊的課時(shí)設(shè)定為36個(gè)課時(shí)。教師要在36個(gè)課時(shí)內(nèi)完成每個(gè)模塊的教學(xué)內(nèi)容具有一定的難度。但在實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中,許多教師并沒(méi)有對(duì)該問(wèn)題給予足夠的重視,導(dǎo)致教學(xué)前期占用課時(shí)過(guò)多而導(dǎo)致后期教學(xué)內(nèi)容課時(shí)不足,進(jìn)而影響教學(xué)效果的現(xiàn)象。

    其次,在課程資源方面,大部分教師并沒(méi)有充分利用高中生物課程資源開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)的意識(shí),不僅導(dǎo)致了課程資源的浪費(fèi),長(zhǎng)期也將問(wèn)題影響教學(xué)效果。尤其是高中生物實(shí)驗(yàn)課程環(huán)節(jié),高中生物教材對(duì)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岢隽艘欢ǖ囊蠛途唧w操作實(shí)例,但部分教師未對(duì)其進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,造成“復(fù)雜實(shí)驗(yàn)做不了,簡(jiǎn)單實(shí)驗(yàn)不愿做”的后果,對(duì)學(xué)生生物實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ奶岣咭约吧锝虒W(xué)發(fā)展均形成阻礙。

    另外,在教師的綜合素質(zhì)方面,仍然存在相當(dāng)一部分教師未具備符合新課改要求的教學(xué)技能,該原因可稱為導(dǎo)致生物教學(xué)目標(biāo)無(wú)法達(dá)到的直接原因。其中,某些教師不具備與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)教學(xué)意識(shí),對(duì)于新課改的要求采取“避重就輕”原則,忽略自身教學(xué)薄弱環(huán)節(jié),仍然依照傳統(tǒng)的高中生物課程模式展開(kāi)教學(xué)活動(dòng),導(dǎo)致課改形同虛設(shè)。

    此外,在高中生物課程改革的進(jìn)程中,廣大教師未形成課改發(fā)展的主人公意識(shí),僅僅將改革當(dāng)做教學(xué)任務(wù)去完成,而未對(duì)生物教學(xué)的改革和實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行及時(shí)總結(jié)和評(píng)價(jià),造成發(fā)展進(jìn)程放緩甚至后退的現(xiàn)象。其中,教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)包括教師教學(xué)評(píng)價(jià)以及學(xué)生學(xué)習(xí)狀況評(píng)價(jià)等。在學(xué)生評(píng)價(jià)方面,部分教師仍存在“重成績(jī),輕發(fā)展”的教學(xué)陋習(xí),對(duì)學(xué)生的能力和思維發(fā)展形成嚴(yán)重阻礙。

    2.解決高中生物課程改革問(wèn)題的有效策略

    2.1定期培訓(xùn),提高師資水平

    從上文論述中可知,要解決高中生物課程在改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,首先,在基層教學(xué)機(jī)構(gòu)中,應(yīng)定期舉行以“交流探討”為主要途徑的培訓(xùn)會(huì);培訓(xùn)會(huì)內(nèi)容應(yīng)以“生物教學(xué)經(jīng)驗(yàn)”為主,通過(guò)教師的分享、交流以及研討獲取進(jìn)一步的教學(xué)發(fā)展。其次,培訓(xùn)應(yīng)以一套科學(xué)、合理、行之有效的體系為依據(jù),根據(jù)高中生物課程每個(gè)專題的具體教學(xué)計(jì)劃和內(nèi)容構(gòu)建該培訓(xùn)體系;使教師在教學(xué)的過(guò)程中及時(shí)總結(jié)教學(xué)進(jìn)度、方法以及效果,并通過(guò)交流和分享提高促進(jìn)教學(xué)發(fā)展,在提高師資水平的同時(shí),有助于解決在生物課改過(guò)程中所遭遇的問(wèn)題。

    2.2合理利用課程資源,提高課堂有效性

    在高中生物課程資源利用不當(dāng)?shù)膯?wèn)題上,教師存在的難題主要在課程資源渠道的拓展、現(xiàn)有資源的利用以及未有資源的靈活轉(zhuǎn)化等方面。首先,教師可有效利用人教網(wǎng)的生物欄目課程資源以及互聯(lián)網(wǎng)上的其他有效資源開(kāi)展生物教學(xué)活動(dòng),并通過(guò)教師間的交流互相拓展資源獲取資源渠道。其次,在生物課程教學(xué)進(jìn)程中,通常會(huì)出現(xiàn)學(xué)?;A(chǔ)教具、設(shè)備等教學(xué)資源達(dá)不到課改要求的情況;對(duì)此,教師可對(duì)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,對(duì)于重要程度過(guò)小,但操作復(fù)雜、設(shè)備要求高的實(shí)驗(yàn),教師可忽略不做;對(duì)于重要且操作復(fù)雜的實(shí)驗(yàn),教師可嘗試申請(qǐng)資源,或通過(guò)其他較為簡(jiǎn)易且學(xué)校條件充足的方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)形式轉(zhuǎn)換,以達(dá)到“殊途同歸”的效果。

    2.3.優(yōu)化教學(xué)評(píng)價(jià)體系,促進(jìn)“教”與“學(xué)”共同發(fā)展

    篇6

    中圖分類號(hào):G72 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    一、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的界定

    繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育(Continuing Medical Education,縮寫(xiě)CME)是指完成基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育和畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育,即完成住院醫(yī)師專業(yè)化培訓(xùn)或研究生教育后,在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)不斷地掌握相關(guān)的新理論、新知識(shí)、新方法和新技術(shù)的終身教育中的一個(gè)階段。繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的目的是使衛(wèi)生技術(shù)人員在整個(gè)職業(yè)生涯中,保持高尚的職業(yè)道德,不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務(wù)水平,提高服務(wù)質(zhì)量,以適應(yīng)醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展(衛(wèi)科教發(fā)[2000]477號(hào))。組織和開(kāi)展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目是加強(qiáng)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的重要表現(xiàn)形式。目前,根據(jù)受眾群體和培養(yǎng)目標(biāo)的不同,繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目分為國(guó)家級(jí)、市級(jí)、區(qū)縣級(jí)、單位自管項(xiàng)目四類。

    二、阜外醫(yī)院國(guó)家級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目開(kāi)展的現(xiàn)狀

    阜外心血管病醫(yī)院(以下簡(jiǎn)稱“阜外醫(yī)院”)是國(guó)家級(jí)三級(jí)甲等心血管專科醫(yī)院,是國(guó)內(nèi)唯一一家集醫(yī)療、科研、預(yù)防和人才培養(yǎng)于一體的國(guó)家級(jí)心血管病的醫(yī)療診治、醫(yī)學(xué)教育和醫(yī)學(xué)研究中心。為配合科研型的辦院方向和人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合衛(wèi)生部、北京市衛(wèi)生局的項(xiàng)目申報(bào)、認(rèn)可辦法,院所年均申報(bào)國(guó)家級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目30余項(xiàng)。以2011年為例,共申報(bào)完成32項(xiàng)國(guó)家繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目,其中心內(nèi)科領(lǐng)域18項(xiàng),影像學(xué)領(lǐng)域3項(xiàng),心外科領(lǐng)域11項(xiàng)。根據(jù)項(xiàng)目總結(jié)情況,國(guó)家級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目呈以下特點(diǎn):

    (一)培訓(xùn)定位和生源層次不同

    以新理論、新知識(shí)、新技術(shù)和新方法為主,旨在推廣心血管病臨床技術(shù)技能,為全國(guó)培養(yǎng)各級(jí)心血管專業(yè)的醫(yī)務(wù)和科研人才的項(xiàng)目有25項(xiàng),占項(xiàng)目開(kāi)展的76%。例如,外科ICU學(xué)習(xí)班、ECMO(體外膜肺氧合)學(xué)習(xí)班、心血管技術(shù)推廣培訓(xùn)班、冠狀動(dòng)脈旁路移植術(shù)臨床學(xué)習(xí)班、急診心臟病專業(yè)指南及進(jìn)展研討班等,這些項(xiàng)目面向全國(guó)基層醫(yī)院招生,旨在加強(qiáng)我國(guó)各地區(qū)心血管疾病防治領(lǐng)域的資源共享,推動(dòng)我國(guó)心血管病防治領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)步。另有8項(xiàng)以傳播醫(yī)學(xué)前沿知識(shí),推動(dòng)學(xué)術(shù)交流,開(kāi)展國(guó)際合作,提升與各國(guó)心臟病學(xué)院和專業(yè)組織的交流、溝通與合作的層次和規(guī)模為項(xiàng)目目標(biāo)。例如,中國(guó)心臟大會(huì)、耶魯阜外高峰論壇2011:關(guān)注臨床效果/重視醫(yī)療質(zhì)量、中國(guó)難治性高血壓高峰論壇、北京國(guó)際高血壓及相關(guān)疾病學(xué)術(shù)研討會(huì)等。這些項(xiàng)目的開(kāi)展增進(jìn)了我國(guó)醫(yī)學(xué)工作者與世界先進(jìn)國(guó)家的了解、互通,擴(kuò)大我國(guó)在國(guó)際學(xué)術(shù)舞臺(tái)的影響。

    (二)師資力量、教學(xué)手段、學(xué)員規(guī)模不同

    面向基層醫(yī)院推廣技術(shù)的培訓(xùn)班,大多聘請(qǐng)本院或?qū)W科領(lǐng)域內(nèi)高年資主治醫(yī)師以上職稱的一線醫(yī)師為授課教師,以淺顯易懂的教學(xué)語(yǔ)言,實(shí)操的手段,結(jié)合常見(jiàn)臨床病例來(lái)進(jìn)行教學(xué)。教學(xué)規(guī)模上從幾十到幾百名學(xué)員不等。例如,“冠心病介入治療高級(jí)培訓(xùn)班”為期5天,在較為基礎(chǔ)的規(guī)范經(jīng)橈動(dòng)脈途徑介入治療操作技術(shù)推廣中,為規(guī)范手術(shù)適應(yīng)癥以及手術(shù)策略,規(guī)避手術(shù)風(fēng)險(xiǎn),采取課堂授課、手術(shù)演示和觀摩等多種形式,300余人同堂授課;在新技術(shù)推廣和使用的專項(xiàng)培訓(xùn)中,根據(jù)學(xué)員專業(yè)層次和自身學(xué)習(xí)需求,將學(xué)員分組,每班不超過(guò)20人,使用模擬器,與阜外專家同臺(tái)手術(shù),增加了病例交流和實(shí)際操作的機(jī)會(huì),注重操作細(xì)節(jié)和防范并發(fā)癥,培養(yǎng)了學(xué)員的實(shí)踐能力。

    “心血管病防治技能培訓(xùn)班”是常規(guī)繼續(xù)教育項(xiàng)目,項(xiàng)目組深入到社區(qū)、農(nóng)村基層,送知識(shí)、送技術(shù),既了解基層心血管病防治工作的特點(diǎn)和問(wèn)題,也能結(jié)合實(shí)際病例診斷效果考核,切實(shí)提高廣大醫(yī)務(wù)人員對(duì)心血管病的防治能力。在2011年,項(xiàng)目組分別去了山東、天津、牡丹江、勐海,每次培訓(xùn)規(guī)模在200人左右,年均培訓(xùn)近千人次。

    “中國(guó)心臟大會(huì)”是我院精品繼續(xù)教育項(xiàng)目,也是心血管病領(lǐng)域?qū)<揖奂膰?guó)際盛會(huì),涉及心血管各專業(yè)領(lǐng)域,包括心外科、心內(nèi)科、麻醉學(xué)、體外循環(huán)學(xué)、影像醫(yī)學(xué)、臨床藥理學(xué)、循證醫(yī)學(xué)與生物統(tǒng)計(jì)學(xué)、流行病學(xué)、醫(yī)院管理等。以學(xué)術(shù)報(bào)告為主要形式,吸引了來(lái)自美國(guó)、瑞士、德國(guó)、英國(guó)等14個(gè)國(guó)家和地區(qū)以及國(guó)內(nèi)專家、學(xué)者6,000余人。

    三、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與需求

    (一)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

    目前對(duì)于“國(guó)家級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目”的評(píng)價(jià)實(shí)行的是“自我評(píng)價(jià)”與“學(xué)員滿意度”相結(jié)合,自我評(píng)價(jià)是要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在舉辦完項(xiàng)目后,按“國(guó)家級(jí)CME項(xiàng)目網(wǎng)上申報(bào)及信息反饋系統(tǒng)”中“執(zhí)行匯報(bào)”一欄中所要求的信息逐條上報(bào),內(nèi)容包括:執(zhí)行情況總結(jié)匯報(bào)表(填報(bào)單位、項(xiàng)目名稱、舉辦地點(diǎn)、起始時(shí)間、實(shí)際培訓(xùn)效果分析、學(xué)員滿意度)、教學(xué)情況、項(xiàng)目活動(dòng)日程表、考試考題、學(xué)員通訊錄、項(xiàng)目教材使用情況(教材名稱、編寫(xiě)時(shí)間、編寫(xiě)人員或編寫(xiě)單位、教材形式、教材字?jǐn)?shù)、教材目錄或內(nèi)容概述);學(xué)員滿意度是要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目開(kāi)展期間發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上傳到國(guó)家級(jí)CME項(xiàng)目網(wǎng)上申報(bào)及信息反饋系統(tǒng)中。由于總結(jié)工作不受重視,也缺乏監(jiān)督考核,評(píng)價(jià)部分往往流于形式,無(wú)法突顯特色。

    (二)以“評(píng)價(jià)”規(guī)范項(xiàng)目管理的需要

    每年30余項(xiàng)的培訓(xùn)各具特色,卻又普遍存在“輕管理”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在,輕則造成管理混亂,重則影響培訓(xùn)效果。由于缺少評(píng)價(jià)政策的引導(dǎo),有部分項(xiàng)目不注重檔案管理,導(dǎo)致有價(jià)值的學(xué)習(xí)資源流失,很多記錄和資料無(wú)從考證。針對(duì)項(xiàng)目申報(bào)、開(kāi)辦申請(qǐng)、學(xué)分管理、經(jīng)費(fèi)和檔案管理等問(wèn)題進(jìn)行初步調(diào)查,僅有12%的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人了解政策和流程,88%的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要在辦會(huì)前期,臨時(shí)指派一名下級(jí)醫(yī)師或研究生,甚至贊助廠商代表來(lái)管理部門(mén)咨詢。管理部門(mén)對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各科室教學(xué)助理進(jìn)行過(guò)相關(guān)管理內(nèi)容的培訓(xùn),試圖改善繼續(xù)教育項(xiàng)目管理局面,均因沒(méi)有配套的支持和考核系統(tǒng),而無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

    (三)以“評(píng)價(jià)”調(diào)動(dòng)工作熱情,提高辦學(xué)質(zhì)量的需要

    經(jīng)過(guò)調(diào)研,有52%的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人表示,缺乏開(kāi)展項(xiàng)目的動(dòng)力。每一個(gè)項(xiàng)目的成功舉辦都是需要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)付出大量的時(shí)間和精力,這對(duì)于大多數(shù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)考驗(yàn)。由于他們有一定的學(xué)術(shù)地位和行政職務(wù),臨床工作又忙,項(xiàng)目實(shí)施則主要依賴負(fù)責(zé)人的影響力和行政指令來(lái)召集科室年輕骨干,犧牲休息時(shí)間來(lái)組織策劃。而現(xiàn)階段,上級(jí)部門(mén)還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)“國(guó)家級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目”進(jìn)行“評(píng)優(yōu)”的激勵(lì)政策,對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō),尤其是一些基層培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,他們需要自籌經(jīng)費(fèi),一年跑數(shù)個(gè)偏遠(yuǎn)地區(qū)宣教,條件惡劣,成效卻顯著,這其中付出的辛苦是難以想象的,可培訓(xùn)效果卻只有項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和參會(huì)的同行知曉,得不到上級(jí)部門(mén)的認(rèn)可和支持。

    四、評(píng)價(jià)的定位與構(gòu)建

    項(xiàng)目之間的差異不僅表現(xiàn)在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的水平上,更多的是表現(xiàn)在特色上,呈現(xiàn)出復(fù)雜的差異性和多樣性。并不是規(guī)模越大、培訓(xùn)時(shí)間越長(zhǎng)、學(xué)員覆蓋面越廣、師資力量越雄厚的項(xiàng)目一定是“好”的項(xiàng)目,而是要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),選擇適合的師資、教學(xué)方式和規(guī)模,讓學(xué)員學(xué)有所獲,才是“好”項(xiàng)目。

    評(píng)價(jià)的真正目的是為了發(fā)展和改進(jìn),最終達(dá)到學(xué)員滿意。項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系不僅要發(fā)揮鑒定作用,更要注重引導(dǎo)和激勵(lì),為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人下一步工作的開(kāi)展提供建設(shè)性的建議和信息。通過(guò)一系列清晰、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和專家建議、學(xué)員反饋來(lái)明確什么樣的項(xiàng)目才是“好的項(xiàng)目”,什么樣的教學(xué)是“好的教學(xué)”,并不是為了控制項(xiàng)目的教學(xué)行為,而是為了引導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人明確并促進(jìn)項(xiàng)目的教學(xué)實(shí)踐。本研究中初步構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系由學(xué)員滿意度調(diào)查、主管行政部門(mén)客觀評(píng)價(jià)、專家評(píng)議三部分組成,試圖將“項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所要做的工作”形成綜合評(píng)價(jià)框架,由不同的評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

    (一)學(xué)員滿意度調(diào)查

    學(xué)員滿意度的評(píng)價(jià)者是學(xué)員,調(diào)查內(nèi)容與“國(guó)家級(jí)CME項(xiàng)目網(wǎng)上申報(bào)及信息反饋系統(tǒng)”執(zhí)行匯報(bào)部分中“學(xué)員對(duì)該項(xiàng)目的評(píng)估意見(jiàn)”內(nèi)容相對(duì)應(yīng)。增加了“年齡”、“職稱”、“單位級(jí)別”、“單位名稱”四欄信息,方便項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合滿意度調(diào)查數(shù)據(jù),對(duì)學(xué)員情況進(jìn)行分析與總結(jié),從而更好地改進(jìn)項(xiàng)目安排。

    (二)主管行政部門(mén)評(píng)價(jià)表

    主管行政部門(mén)評(píng)價(jià)表的評(píng)價(jià)者是主管行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),評(píng)價(jià)的目的是為了引導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人重視管理,了解流程和規(guī)范。根據(jù)權(quán)重關(guān)系,每項(xiàng)滿分分值不等,共6項(xiàng),總分100分。

    (三)專家評(píng)議表

    專家評(píng)議表是由院內(nèi)專家來(lái)評(píng)價(jià),從專業(yè)的角度評(píng)判項(xiàng)目的目標(biāo)、計(jì)劃、師資、教學(xué)保障、后勤、特色以及效果。根據(jù)權(quán)重關(guān)系,每項(xiàng)滿分分值不等,共7項(xiàng),總分100分。

    (四)評(píng)價(jià)程序

    學(xué)員滿意度調(diào)查在項(xiàng)目開(kāi)展結(jié)束前,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人指派管理人員發(fā)放并回收、統(tǒng)計(jì),發(fā)放率在100%,回收率要求80%以上;項(xiàng)目完成后兩周內(nèi),由主管行政部門(mén)根據(jù)項(xiàng)目管理情況和提交的材料,進(jìn)行對(duì)應(yīng)評(píng)分;年末,主管行政部門(mén)組織“阜外醫(yī)院國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目專家評(píng)審會(huì)”,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告,專家依據(jù)評(píng)議表打分。最終評(píng)價(jià)結(jié)果為三項(xiàng)評(píng)價(jià)得分合計(jì)的平均值。

    (五)評(píng)價(jià)結(jié)果

    評(píng)價(jià)結(jié)果將作為院級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目評(píng)優(yōu)工作的客觀指標(biāo),也將成為第二年是否批準(zhǔn)申報(bào)的參考依據(jù)。

    篇7

    隨著近幾年國(guó)內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展,新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與使用越來(lái)越成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。初入職場(chǎng)的新員工普遍存在一些問(wèn)題,如對(duì)自身在企業(yè)中的角色認(rèn)知模糊,企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感淡??;缺乏對(duì)工作的足夠認(rèn)識(shí)和信心,應(yīng)對(duì)新環(huán)境的心理準(zhǔn)備不足,難以快速適應(yīng)企業(yè)崗位;在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)、技能與崗位的現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié),同時(shí)也無(wú)法主動(dòng)快速地掌握崗位技能,從而導(dǎo)致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業(yè),從校園人、體系外人變成一個(gè)企業(yè)內(nèi)可用的人;如何對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的新員工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并做到人崗適配,一直是培訓(xùn)界亟待解決的問(wèn)題。雙調(diào)新員工培養(yǎng)實(shí)踐著力于新員工培訓(xùn)與評(píng)價(jià)工作的探索與實(shí)踐,主要解決如何實(shí)現(xiàn)新員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性與有效性、如何實(shí)現(xiàn)新員工評(píng)價(jià)的科學(xué)性、如何完善新員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)一體化管理、如何對(duì)新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行更好的追蹤管理四大問(wèn)題,打造以新員工適任為核心的新員工培養(yǎng)體系。

    一、新員工培養(yǎng)的意義

    1、提高組織收益

    作為企業(yè)人力資本的重要投資之一,據(jù)研究表明,科學(xué)合理有效的新員工培訓(xùn)將為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值。通過(guò)新員工培養(yǎng),不但能實(shí)現(xiàn)組織人的成長(zhǎng),更能通過(guò)人的成長(zhǎng)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

    2、優(yōu)化培訓(xùn)實(shí)施

    每年公司在新員工培訓(xùn)上投入很多,但培訓(xùn)效果如何很難衡量。通過(guò)對(duì)新員工培訓(xùn)模式的研究,不但可以使新員工培養(yǎng)更科學(xué)透明,也能夠以此科學(xué)指導(dǎo)優(yōu)化培訓(xùn)實(shí)施,提升培訓(xùn)效果。

    3、提高培訓(xùn)效率

    作為新入企業(yè)人員,新員工培訓(xùn)往往要比老員工的培養(yǎng)路徑更長(zhǎng)、資源投入更多,通過(guò)對(duì)新員工培養(yǎng)模式的研究,不但可以使新員工培養(yǎng)的路徑透明化,也能夠由此優(yōu)化培訓(xùn)實(shí)施,提高培訓(xùn)效率。

    二、國(guó)內(nèi)外新員工培養(yǎng)研究現(xiàn)狀

    在探索之初,課題組廣泛收集和研究國(guó)內(nèi)外關(guān)于新員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ),發(fā)現(xiàn)目前在國(guó)內(nèi)外人力資源開(kāi)發(fā)體系內(nèi),對(duì)于新員工培訓(xùn)的專業(yè)理論較少,更多的是有關(guān)于企業(yè)在職培訓(xùn)的各項(xiàng)研究。

    1、培養(yǎng)需內(nèi)外并行

    新員工作為學(xué)習(xí)個(gè)體需要滿足內(nèi)外共同發(fā)展的要求。美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論,將人員的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的知識(shí)、技能部分”和深藏的“冰山以下素質(zhì)潛能部分”,分別影響學(xué)習(xí)個(gè)體的外在技能和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。新員工培養(yǎng)也是一樣,在教會(huì)他們掌握工作技能以外,同時(shí)需要教會(huì)他們?nèi)绾卧谄髽I(yè)里思考,如何保持旺盛的工作激情。

    2、培養(yǎng)需層次遞進(jìn)

    新員工也具有成人學(xué)習(xí)的特性,從一個(gè)外部人員成為合適的企業(yè)員工都需要經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程。管理心理學(xué)弗德曼的社會(huì)化三階段模型認(rèn)為,新員工從“局外人”成為企業(yè)的“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個(gè)階段:預(yù)期的社會(huì)化階段;磨合階段;調(diào)整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個(gè)能為公司目標(biāo)作貢獻(xiàn)的信心十足的公司成員的歷程,可以與馬斯洛激勵(lì)理論的層次相比照,例如崗前培訓(xùn)。新員工在開(kāi)始了解其工作及公司較復(fù)雜的方面之前,在他們能全效工作之前,必須先熟悉一些基本知識(shí)。

    3、培養(yǎng)需合理規(guī)劃周期及監(jiān)控

    新員工培養(yǎng)需要與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。美國(guó)的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書(shū)中也論及了持續(xù)培訓(xùn)問(wèn)題,認(rèn)為管理者應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作是一個(gè)不間斷的、連續(xù)的過(guò)程,而不是一種短期行為。這種行為需要對(duì)員工培訓(xùn)前后的工作行為進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)。姚平在《構(gòu)建基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系》中從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型,在新員工培訓(xùn)中,員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且要不斷地適時(shí)調(diào)整。因此,新員工培訓(xùn)系統(tǒng)化,合理制定培訓(xùn)周期和培訓(xùn)方式以及加強(qiáng)培訓(xùn)效果監(jiān)控是整個(gè)新員工培養(yǎng)必須考慮的重點(diǎn)。

    三、新員工培訓(xùn)思路

    為了加速新員工與企業(yè)的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強(qiáng)對(duì)新員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等目的,課題組集合了多種培訓(xùn)理論借鑒精華部分,探索了一套適合新員工成長(zhǎng)路徑的培養(yǎng)體系。作為新員工培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),具體情況如表1所示。

    四、新員工培養(yǎng)實(shí)踐

    在充分研究國(guó)內(nèi)外人才培養(yǎng)理論的基礎(chǔ)上,取各種培養(yǎng)理論的優(yōu)勢(shì)之處,作為新員工培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。將雙調(diào)新員工培養(yǎng)作為實(shí)踐點(diǎn),從培養(yǎng)設(shè)計(jì)、培養(yǎng)實(shí)施、培養(yǎng)跟蹤等各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)管理循環(huán),做好新員工培養(yǎng)實(shí)踐研究工作。

    1、培養(yǎng)目標(biāo)——實(shí)現(xiàn)新員工培養(yǎng)、評(píng)價(jià)跟蹤一體化

    在國(guó)資委《中央企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃(2011—2020年)》中,明確提出各央企應(yīng)著力完善體現(xiàn)各類人才特點(diǎn)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制、客觀公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。因此,在新員工培養(yǎng)中開(kāi)展人才評(píng)價(jià),是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理一體化的必要環(huán)節(jié),也是新員工培養(yǎng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素。要在雙調(diào)新員工培養(yǎng)探索過(guò)程中,找到培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、應(yīng)用的有效關(guān)聯(lián)點(diǎn)。具體如圖1所示。

    2、培養(yǎng)思路——以“四段式”建立新員工培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系

    以“承載戰(zhàn)略落地,指導(dǎo)培訓(xùn)開(kāi)展”為核心,將新員工的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、組織、實(shí)施、發(fā)展進(jìn)行一體化管控設(shè)計(jì)。采用四段式方法,從流程層、組織層、實(shí)施層及保障層四個(gè)層面,開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作,結(jié)合評(píng)價(jià)考核結(jié)果進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正定崗及發(fā)展規(guī)劃。各模塊相互獨(dú)立,既相互指導(dǎo),又協(xié)調(diào)運(yùn)作,能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行效果。第一,流程層,將新員工培訓(xùn)分為“潤(rùn)”、“塑”、“融”、“達(dá)”四個(gè)典型階段,針對(duì)不同階段的新員工,提出培訓(xùn)與評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)、要求及標(biāo)準(zhǔn),并分層操作;第二,組織層,以冰山素質(zhì)體系為基礎(chǔ),遵循成人學(xué)習(xí)理論,從員工的個(gè)性化需求、各用人單位個(gè)性化需求入手,制定個(gè)性化的知識(shí)技能、專業(yè)培訓(xùn)要點(diǎn),并采取多元化培養(yǎng)方式,分層實(shí)施,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對(duì)性;第三,實(shí)施層,根據(jù)不同階段的員工特性,分類細(xì)化操作,并在實(shí)際操作過(guò)程中,不斷反思沉淀,提出體系優(yōu)化意見(jiàn);第四,保障層,建立貫穿整個(gè)培訓(xùn)全過(guò)程的評(píng)價(jià)體系及標(biāo)準(zhǔn),確保培訓(xùn)效果的顯性化、實(shí)效性,使得新員工培訓(xùn)體系可行、可用、可控;第五,評(píng)價(jià)考核,將新員工培訓(xùn)后的使用發(fā)展融入整個(gè)體系設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果的有效使用,為新員工在公司的發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

    3、培養(yǎng)實(shí)踐——整體規(guī)劃承載戰(zhàn)略落地,分段解決新員工階段問(wèn)題

    新員工培養(yǎng)需以培養(yǎng)與評(píng)價(jià)體系建設(shè)為前提,講究實(shí)際問(wèn)題實(shí)際解決。尤其需要兼顧崗前培訓(xùn)需求的個(gè)性與共性需求、平衡崗前培訓(xùn)內(nèi)容的理論與實(shí)操需求,重點(diǎn)解決崗前培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單且偏向知識(shí)技能、崗前培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性、崗前培訓(xùn)過(guò)程忽略用人崗位的作用、崗前培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與使用關(guān)聯(lián)不夠四大問(wèn)題。此次培養(yǎng)實(shí)踐最終設(shè)計(jì)出新員工“四段式”培養(yǎng)模式,由“潤(rùn)”、“塑”、“融”、“達(dá)”層層深入,每個(gè)階段將新員工放在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有所側(cè)重地培養(yǎng),同時(shí)結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的不同,設(shè)計(jì)了不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)和評(píng)價(jià)方法,對(duì)冰山上知識(shí)、技能與冰山下綜合素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。具體實(shí)踐過(guò)程如圖2所示。

    4、團(tuán)隊(duì)保障——多部門(mén)協(xié)作,項(xiàng)目管理精細(xì)到點(diǎn)

    任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作,在新員工培養(yǎng)項(xiàng)目中尤是如此。公司人力資源部主導(dǎo)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施管理、項(xiàng)目推動(dòng)和評(píng)估等工作;下屬單位人力資源部配合項(xiàng)目實(shí)施;用人部門(mén)明確用人要求、配合培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計(jì)實(shí)施、做好人員評(píng)估、配合項(xiàng)目實(shí)施;外部機(jī)構(gòu)提供項(xiàng)目設(shè)計(jì)支持、知識(shí)體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導(dǎo)核心,其他部門(mén)圍繞四周分屬不同工作,在項(xiàng)目四個(gè)階段中分工合作,做到項(xiàng)目設(shè)計(jì)落實(shí)到位,項(xiàng)目發(fā)展應(yīng)時(shí)調(diào)整,項(xiàng)目人員同期成長(zhǎng),項(xiàng)目成果隨時(shí)總結(jié)。在項(xiàng)目實(shí)踐完成后,課題組總結(jié)了大批的項(xiàng)目管理文件、工具、表單,使相對(duì)零散的新員工培訓(xùn)工作正式步入正軌,做到項(xiàng)目管理流程化、項(xiàng)目流程標(biāo)準(zhǔn)化、項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)表單化。

    五、總結(jié)與展望

    新員工培養(yǎng)評(píng)價(jià)模式研究與實(shí)踐歷時(shí)三年,不斷更新不斷優(yōu)化,最終完成該體系的設(shè)計(jì),并且在具體操作上初步形成了部分指導(dǎo)性文件,使該體系的使用落地化、操作簡(jiǎn)便。

    1、因時(shí)導(dǎo)勢(shì),創(chuàng)先培養(yǎng),環(huán)環(huán)相扣

    本次研究根據(jù)環(huán)境、形勢(shì)、人員的變化,借鑒總結(jié)過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn),調(diào)整其中不能適應(yīng)的因素,以創(chuàng)先的形式,將新員工培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、使用、發(fā)展融為一體的新員工一體化管控體系,所有環(huán)節(jié)既相互獨(dú)立,又互為指導(dǎo)。

    2、逐層推進(jìn),各有重點(diǎn),合理培養(yǎng)

    培養(yǎng)體系由“潤(rùn)”、“塑”、“融”、“達(dá)”四個(gè)階段構(gòu)成,每個(gè)階段將新員工放在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有所側(cè)重地培養(yǎng),同時(shí)結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的區(qū)別,設(shè)計(jì)了不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)和評(píng)價(jià)方法,各階段各有側(cè)重,又層層深入、層層遞進(jìn),能夠保障新員工培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)、全面。

    3、不斷優(yōu)化,路徑指引,加速培養(yǎng)

    未來(lái)新員工培養(yǎng)仍將秉承快速有效“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的宗旨,運(yùn)用系統(tǒng)性、針對(duì)性、人性化、差別化的培訓(xùn)與評(píng)價(jià)工作方法;開(kāi)展以優(yōu)化師帶徒機(jī)制為”引擎“、以構(gòu)建成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)路徑為”導(dǎo)航“、以推動(dòng)生涯追蹤管理和強(qiáng)化培養(yǎng)模式升級(jí)為”兩翼“、以加強(qiáng)信息化管理為”加速器“的各項(xiàng)重點(diǎn)工作,實(shí)現(xiàn)新員工快速高效成長(zhǎng)。

    (注:課題名稱:新員工培訓(xùn)與評(píng)價(jià)研究。課題組成員:賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。)

    【參考文獻(xiàn)】

    [1] 嚴(yán)正等:勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2011.

    [2] 梅里安編:成人學(xué)習(xí)理論的新進(jìn)展[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2006.

    [3] 馬斯洛著:人本管理[M].陜西師范大學(xué)出版社,2010.

    篇8

    中圖分類號(hào):G724

    文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    一、引言

    培訓(xùn)評(píng)估越來(lái)越受到重視,原因在于通過(guò)有效而科學(xué)的評(píng)估,可以了解培訓(xùn)在多大程度上能夠滿足目標(biāo)學(xué)員的需求,以及培訓(xùn)內(nèi)容和授課教師的質(zhì)量;同時(shí),通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估,也能夠進(jìn)一步了解培訓(xùn)的內(nèi)容是否與組織的發(fā)展相一致,在員工培訓(xùn)方面的投入能給組織帶來(lái)怎樣的效益。

    氣象培訓(xùn)作為氣象基本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的重要組成部分,在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用,培訓(xùn)評(píng)估作為氣象培訓(xùn)業(yè)務(wù)的基本組成部分,在改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個(gè)方面的作用越來(lái)越明顯。

    二、培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

    (一)國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)進(jìn)展

    培訓(xùn)者一直在追求卓越有效培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)與方法,但是培訓(xùn)評(píng)估工作的有效性如何,ASTD(美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì))于2009年對(duì)704位來(lái)自商務(wù)、人力資源和培訓(xùn)的高管開(kāi)展了調(diào)查,82%的調(diào)查對(duì)象為總部設(shè)在北美的公司工作過(guò),40.5%的調(diào)查對(duì)象受雇于跨國(guó)或全球性組織。

    ASTD的調(diào)查發(fā)現(xiàn),柯克帕特里克評(píng)估模型和菲利普斯評(píng)估模型是使用最為普遍的評(píng)估模型。五層評(píng)估內(nèi)容包括反應(yīng)層評(píng)估(第一層),學(xué)習(xí)層評(píng)估(第二層),行為層評(píng)估(第三層),結(jié)果層評(píng)估(第四層)和投資回報(bào)率評(píng)估(第五層)。92%的調(diào)查對(duì)象說(shuō)他們至少進(jìn)行第一層評(píng)估。但是其后的每級(jí)評(píng)估都急劇下降,只有少數(shù)的組織使用第五級(jí)評(píng)估——投資回報(bào)率評(píng)估。

    國(guó)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的研究成果和實(shí)施情況,柯克帕特里克評(píng)估模型和菲利普斯評(píng)估模型也是應(yīng)用最為廣泛的評(píng)估模型,但是在具體的評(píng)估項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中,與上述研究報(bào)告相一致,大多數(shù)組織都是以問(wèn)卷的形式進(jìn)行了一、二級(jí)評(píng)估,三、四、五級(jí)的評(píng)估進(jìn)行的很少。關(guān)于評(píng)估的效果,還很難的得到廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。

    (二)氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

    在氣象培訓(xùn)評(píng)估中,引進(jìn)應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估模型(見(jiàn)表1),從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層面對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作,評(píng)估工作的重點(diǎn)從評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況向評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況、培訓(xùn)對(duì)氣象業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)情況、培訓(xùn)對(duì)決策咨詢的支持程度轉(zhuǎn)移,評(píng)估在改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個(gè)方面的作用越來(lái)越明顯。

    1 反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估

    反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估主要是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況。氣象培訓(xùn)反應(yīng)層評(píng)估主要采取問(wèn)卷調(diào)查、座談、個(gè)人征求意見(jiàn)等方式,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)內(nèi)容、師資素質(zhì)、培訓(xùn)保障等的觀點(diǎn)、看法,了解培訓(xùn)中尚存在的不足,獲取學(xué)員對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)的意見(jiàn)及建議。針對(duì)部分全國(guó)性培訓(xùn),在已有調(diào)查評(píng)估的基礎(chǔ)上,對(duì)培訓(xùn)教材(講義)、教學(xué)方式方法、學(xué)習(xí)收獲情況等進(jìn)行更有針對(duì)性的調(diào)查評(píng)估,以有針對(duì)性的不斷改進(jìn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要通過(guò)考試、考核、學(xué)員論壇、匯報(bào)及學(xué)員自評(píng)等方式,了解學(xué)員對(duì)所傳授知識(shí)、技能等的掌握情況。在實(shí)施反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估過(guò)程中,注重形成性評(píng)價(jià),隨時(shí)跟蹤每個(gè)培訓(xùn)班收集學(xué)員的意見(jiàn)及建議,結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查,撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告逐漸開(kāi)始在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、對(duì)象調(diào)整等方面發(fā)揮作用,成為培訓(xùn)班改進(jìn)的依據(jù)。

    2 行為層和結(jié)果層評(píng)估

    行為層與結(jié)果層評(píng)估主要是了解學(xué)員培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變程度和培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)作用。在進(jìn)行多普勒天氣雷達(dá)培訓(xùn)后效果調(diào)查初步探索的基礎(chǔ)上,應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估理論模型,對(duì)縣氣象局局長(zhǎng)輪訓(xùn)、預(yù)報(bào)員輪訓(xùn)等培訓(xùn)系統(tǒng)開(kāi)展了行為層和結(jié)果層評(píng)估,通過(guò)培訓(xùn)對(duì)象自評(píng)、送培單位自評(píng)、送培單位所在上級(jí)單位和送培單位服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià),了解培訓(xùn)后學(xué)員行為轉(zhuǎn)變程度、所學(xué)知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況及培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)情況,掌握培訓(xùn)在實(shí)際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結(jié)果層評(píng)估中,注重評(píng)估方法的科學(xué)性和有效性,通過(guò)行為層與結(jié)果層評(píng)估,客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

    3 決策咨詢功能

    注重發(fā)揮培訓(xùn)的決策咨詢功能,針對(duì)氣象事業(yè)發(fā)展過(guò)程中的焦點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題及氣象人才隊(duì)伍發(fā)展等問(wèn)題,在有關(guān)培訓(xùn)班通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人訪談、實(shí)地調(diào)查等方式開(kāi)展專項(xiàng)調(diào)查分析,形成專項(xiàng)調(diào)查分析報(bào)告,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢材料。

    三、氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)展望(見(jiàn)圖1)

    (一)完善氣象培訓(xùn)評(píng)估規(guī)范化建設(shè)

    目前,不同的教學(xué)方式采用同一評(píng)估指標(biāo),指標(biāo)的適用性有待于進(jìn)一步提高,同時(shí),各級(jí)氣象培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開(kāi)始了氣象培訓(xùn)評(píng)估工作。但是評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估的深度并不完全相同,這些都在一定程度上削弱了評(píng)估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此,應(yīng)統(tǒng)一和規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù),把培訓(xùn)評(píng)估工作在相對(duì)一致的框架下進(jìn)行,對(duì)評(píng)估指標(biāo)、調(diào)查問(wèn)卷、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、統(tǒng)計(jì)分析等進(jìn)行規(guī)范,以有利于評(píng)估結(jié)果的比較、應(yīng)用和推廣。目前應(yīng)盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo),尤其是教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo);加強(qiáng)評(píng)估工作規(guī)范化建設(shè),特別是全國(guó)性的培訓(xùn)項(xiàng)目的有序的、全面的評(píng)估。

    (二)建成高速有效的培訓(xùn)評(píng)估平臺(tái)

    在形成培訓(xùn)評(píng)估規(guī)范化業(yè)務(wù)流程的同時(shí),加快培訓(xùn)評(píng)估平臺(tái)的建設(shè),形成連貫的、可比的培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù),建立起“分析式”、“改進(jìn)式”的評(píng)估平臺(tái),便于開(kāi)展培訓(xùn)研究,通過(guò)各級(jí)各類評(píng)估數(shù)據(jù)共享及“橫向”、“縱向”的數(shù)據(jù)分析,不僅檢驗(yàn)培訓(xùn)成果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的不足,而且為發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求、完善培訓(xùn)管理和下一步的培訓(xùn)活動(dòng)提供經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn),把氣象培訓(xùn)評(píng)估作為一項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)期、連續(xù)、動(dòng)態(tài)地開(kāi)展起來(lái),全面提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效益,提升氣象培訓(xùn)能力。

    (三)深入挖掘培訓(xùn)效果的影響因素

    目前的培訓(xùn)評(píng)估主要還是滿意度調(diào)查評(píng)估,對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果背后的真實(shí)原因挖掘還不夠深入,今后在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作中,要有針對(duì)性的深入挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)背后的真實(shí)原因,逐步探索影響不同層次不同類別培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,進(jìn)一步提高評(píng)估結(jié)果的實(shí)用性。

    (四)加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估理論研究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

    篇9

    隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)的教育改革與發(fā)展進(jìn)入新的歷史階段。而教師是教育改革與進(jìn)步的關(guān)鍵。因此,近些年來(lái)中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)一直在全國(guó)如火如荼地開(kāi)展。然而,通過(guò)與河北省中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)主講教師和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的訪談,筆者了解到當(dāng)前的培訓(xùn)效果并不理想,而且其中一個(gè)重要的原因就是培訓(xùn)評(píng)價(jià)存在問(wèn)題。因此,本次調(diào)查采用問(wèn)卷的形式展開(kāi)對(duì)教育技術(shù)能力培訓(xùn)評(píng)價(jià)現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的調(diào)查,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出相應(yīng)的建議,希望能夠促進(jìn)教育技術(shù)能力培訓(xùn)的良性發(fā)展。

    1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放

    《河北省中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)評(píng)價(jià)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷》通過(guò)查閱評(píng)價(jià)理論相關(guān)文獻(xiàn),以及與培訓(xùn)主講教師訪談后編制而成。問(wèn)卷的被試是參加過(guò)河北省中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)的教師。問(wèn)卷第一部分是對(duì)問(wèn)卷被試的基本信息調(diào)查,第二部分是調(diào)查題目部分。第二部分又分為3個(gè)小模塊,3個(gè)模塊根據(jù)評(píng)價(jià)類型分為診斷性評(píng)價(jià)調(diào)查、形成性評(píng)價(jià)調(diào)查、總結(jié)性評(píng)價(jià)調(diào)查。每一個(gè)模塊由5~6道測(cè)試題組成,采用事實(shí)性問(wèn)題和態(tài)度性問(wèn)題混合的形式。在問(wèn)卷的提問(wèn)與回答方式方面也混合采用二元選擇式和里克特五級(jí)量表形式。

    問(wèn)卷面向石家莊、保定、唐山、邯鄲、邢臺(tái)等地區(qū)的參訓(xùn)教師進(jìn)行發(fā)放,共發(fā)放350份,收回310份,問(wèn)卷回收率為88.6%;有效問(wèn)卷300份,問(wèn)卷有效率為96.8%;采用excel2003軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

    2調(diào)查結(jié)果分析

    2.1參加培訓(xùn)教師的基本信息情況

    通過(guò)對(duì)300份有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)參加教育技術(shù)能力培訓(xùn)的女教師比男教師略多,分別占總?cè)藬?shù)的53%和47%;教師的最高學(xué)歷以本科為主,達(dá)到總?cè)藬?shù)的83%。教師年齡處于31~40歲和教齡處于兒~20年之間的人數(shù)比例分別為57%和53%,表明當(dāng)前參加培訓(xùn)的中小學(xué)教師以教齡為10年以上的中年教師為主,而30歲以下、教齡少于10年的青年教師正逐漸成為被培訓(xùn)的主要人群。

       從參加培訓(xùn)教師所任教學(xué)科方面來(lái)看,信息技術(shù)學(xué)科教師達(dá)到總?cè)藬?shù)的45%,數(shù)學(xué)教師達(dá)n2o%,語(yǔ)文教師達(dá)到13%,而其他一些學(xué)科的教師人數(shù)均占總?cè)藬?shù)比例的10%以下,部分學(xué)科甚至沒(méi)有教師參加培訓(xùn)。

       2.2培訓(xùn)的診斷性評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

       本次調(diào)查通過(guò)5個(gè)二元選擇式題目對(duì)培訓(xùn)的診斷性評(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。5個(gè)題目分別調(diào)查培訓(xùn)前期是否對(duì)參訓(xùn)教師進(jìn)行過(guò)參加培訓(xùn)的意愿、參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)、告知培訓(xùn)的學(xué)習(xí)目標(biāo)、告知培訓(xùn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)試現(xiàn)有教育技術(shù)水平等5個(gè)方面的評(píng)價(jià)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),教育技術(shù)能力培訓(xùn)在診斷性評(píng)價(jià)階段比較重視告知學(xué)習(xí)者培訓(xùn)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及學(xué)習(xí)者參加培訓(xùn)意愿的評(píng)價(jià),但是忽略了對(duì)參訓(xùn)教師學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有教育技術(shù)水平的評(píng)價(jià)。

    2.3培訓(xùn)的形成性評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

    河北省中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)的形成性評(píng)價(jià)現(xiàn)狀也通過(guò)5個(gè)二元選擇式題目對(duì)其進(jìn)行調(diào)查。5個(gè)題目分別調(diào)查培訓(xùn)過(guò)程中是否對(duì)參訓(xùn)教師進(jìn)行過(guò)學(xué)習(xí)積極性、知識(shí)和技能的掌握情況、對(duì)學(xué)習(xí)情況的自我評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)教師和培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)、對(duì)培訓(xùn)的滿意度等5個(gè)方面的評(píng)價(jià)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),70%以上參加培訓(xùn)的教師對(duì)培訓(xùn)的形成性評(píng)價(jià)是比較滿意的。

    2.4培訓(xùn)的總結(jié)性評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

    調(diào)查發(fā)現(xiàn),河北省中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培n67%的總結(jié)性評(píng)價(jià)主要采用定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)分析方法,而且主要采用上交學(xué)習(xí)作品的評(píng)價(jià)形式。50%以上參加培訓(xùn)教師認(rèn)為培訓(xùn)最后的評(píng)價(jià)內(nèi)容與培訓(xùn)內(nèi)容比較匹配,培訓(xùn)最后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是比較合理的。

    3培訓(xùn)評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題及建議

    3.1不同學(xué)科教師參訓(xùn)人數(shù)的不均衡性較明顯

    通過(guò)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)參訓(xùn)教師多為信息技術(shù)教師,其次是數(shù)學(xué)、語(yǔ)文等主要科目的教師,而化學(xué)、政治、歷史等學(xué)科的參訓(xùn)教師人數(shù)較少甚至沒(méi)有??梢?jiàn)主科教師的參訓(xùn)人數(shù)明顯多于其他學(xué)科,理科教師的參訓(xùn)人數(shù)多于文科,各學(xué)科教師參訓(xùn)人數(shù)的不均衡性較明顯。因此,在今后的培訓(xùn)中應(yīng)該重視讓各個(gè)學(xué)科的教師都有參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì),只有這樣才能提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì),對(duì)我國(guó)教育整體水平的提高也是大有裨益的。

    3.2培訓(xùn)缺乏對(duì)教師學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有能力的評(píng)價(jià)

    培訓(xùn)的診斷性評(píng)價(jià)忽略了對(duì)參訓(xùn)教師的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有教育技術(shù)能力水平的評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有教育技術(shù)能力都是培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行有效學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。在今后的培訓(xùn)中應(yīng)該通過(guò)診斷性評(píng)價(jià)對(duì)參訓(xùn)教師的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和現(xiàn)有教育技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和方法,從而讓培訓(xùn)更加具有針對(duì)性和有效性。

    3.3忽略學(xué)員個(gè)體間的差異性成為培訓(xùn)評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題

    篇10

    一、培訓(xùn)評(píng)估的含義

    培訓(xùn)評(píng)估是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程,是人力資源培訓(xùn)工作的最后階段。培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià),然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)作為今后培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)之一。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)工作流程的末端環(huán)節(jié),它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié),又是為下一次培訓(xùn)活動(dòng)的組織與開(kāi)展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來(lái)執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作,培訓(xùn)工作的效果與效率一定能得到提升,培訓(xùn)滿意度自然能得到提高,形成多贏的局面。完善高效的培訓(xùn)機(jī)制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì),但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓(xùn)效果的先決條件,企業(yè)的培訓(xùn)效果有賴于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的科學(xué)評(píng)估。

    二、如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作

    培訓(xùn)評(píng)估在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次,還有很大的發(fā)展與完善的空間。我認(rèn)為,目前我國(guó)在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐中需要改變以往的做法,從全面的角度進(jìn)行人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作。傳統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估只是針對(duì)培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)而進(jìn)行的效果評(píng)估,這種評(píng)估難以獲得全面信息。其實(shí),培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)涵蓋整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)流程,應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)活動(dòng)組織,以及培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估。有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看,柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次,具體的內(nèi)容如下:

    1.反應(yīng)評(píng)估,反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估,即在課程剛結(jié)束時(shí),了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。其需要了解的問(wèn)題有培訓(xùn)對(duì)象喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎?對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見(jiàn)?等。其主要方法是問(wèn)卷調(diào)查即在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束時(shí),收集培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng),培訓(xùn)對(duì)象的反應(yīng)對(duì)于重新制定培訓(xùn)計(jì)劃或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施,通常只需要幾分鐘的時(shí)間。而且,設(shè)計(jì)合理的問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的,并且是建立在培訓(xùn)對(duì)象在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù),這些主觀因素可能在評(píng)估時(shí)會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

    2.學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估,著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量,即評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問(wèn)題為培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后,知識(shí)和技能的掌握方面有多大程度的提高?學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。評(píng)估的方法很具體,無(wú)論是測(cè)試、模擬、討論、技能練習(xí)還是培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià),都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法,而對(duì)一些技術(shù)工作,例如工廠里面的車工、鉗工等,則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解他們技術(shù)的提高。學(xué)習(xí)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有壓力,使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí),對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。另外,強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià),也有利于增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

    3.行為評(píng)估。行為評(píng)估即評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問(wèn)題有培訓(xùn)后培訓(xùn)對(duì)象的行為有什么不同?培訓(xùn)對(duì)象在工作中是否使用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)?行為評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的一段時(shí)間,由上級(jí)、同事或客戶觀察培訓(xùn)對(duì)象的行為在培訓(xùn)前后是否有差別,是否運(yùn)用了培訓(xùn)的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估包括培訓(xùn)對(duì)象的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比,以及培訓(xùn)對(duì)象本人的自評(píng)。培訓(xùn)的目的,就是要改變培訓(xùn)對(duì)象過(guò)去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果,如果培訓(xùn)的結(jié)果顯示培訓(xùn)對(duì)象的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化,這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)活動(dòng)是無(wú)效的。因此,這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果,可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果,使他們更支持培訓(xùn)。

    4.結(jié)果評(píng)估。通過(guò)企業(yè)或培訓(xùn)對(duì)象的上司最關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)來(lái)考查,判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照,看最終產(chǎn)生什么結(jié)果。其需要了解的問(wèn)題是企業(yè)或部門(mén)是否因?yàn)榕嘤?xùn)活動(dòng)而經(jīng)營(yíng)得更好了?結(jié)果評(píng)估上升到了企業(yè)整體的高度,即企業(yè)或部門(mén)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量,如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些指標(biāo)的分析,企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù),不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理,而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃,把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

    另一個(gè)需要重視的工作是,在培訓(xùn)評(píng)估工作完成后,應(yīng)針對(duì)本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)進(jìn)行總結(jié),撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告,積累好的經(jīng)驗(yàn),并針對(duì)不足之處進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn),為今后的培訓(xùn)做好鋪墊。

    參考文獻(xiàn):

    篇11

    對(duì)于企業(yè)而言,培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資,其作用主要體現(xiàn)在:培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性;培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力;培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對(duì)個(gè)人而言,培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手,分析了員工培訓(xùn)需求,探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì),優(yōu)化設(shè)計(jì)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程,得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略,總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素,運(yùn)用科學(xué)的設(shè)計(jì)方案,有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。

    一、員工培訓(xùn)的概念

    培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn),則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要,為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識(shí)、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識(shí)等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng),從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變,使他們?cè)诂F(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求,并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績(jī)效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化和發(fā)展,人們的知識(shí)水平和能力的局限性總要受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn),隨著知識(shí)更新速度的加快,在很多情況下,人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì),提高經(jīng)營(yíng)管理效益,就必須對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

    二、員工培訓(xùn)需求分析

    在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中,培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明,企業(yè)組織一般可以從三個(gè)方面進(jìn)行需求分析:組織、工作任務(wù)和個(gè)人。

    從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,通常可以了解實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等情況。

    從工作任務(wù)的角度入手,需要確定哪些是重要任務(wù),哪些是屬于在培訓(xùn)過(guò)程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式。

    工作分析時(shí),調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)一般可分為兩大類:陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的信息:程序性知識(shí)指有關(guān)技能和解決問(wèn)題過(guò)程方面的知識(shí)。技能則指正確自如地做好工作的能力,實(shí)際是一種心理能力,在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中,主要與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。

    在需求分析過(guò)程中,分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識(shí)、技能和能力,了解到工作中包含哪些主要任務(wù),那么就可以將兩者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察,尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。在實(shí)際情況中,找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

    如果從個(gè)人角度來(lái)進(jìn)行需求評(píng)估的話,分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個(gè)問(wèn)題:企業(yè)中誰(shuí)需要培訓(xùn)?他們需要什么樣的培訓(xùn)?企業(yè)中的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn),需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的角度來(lái)了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)可以采用的方法很多,如觀察法、調(diào)查問(wèn)卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄、訪問(wèn)專門(mén)項(xiàng)目專家等。由于面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,不少公司借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)模式來(lái)制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

    三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程優(yōu)化設(shè)計(jì)

    (一)整理學(xué)員出勤情況(成績(jī)資料建檔)

    統(tǒng)計(jì)出席人員及原因,分析參加者的成績(jī)并通知其主管,對(duì)完成課程的學(xué)員建立資料檔。

    (二)分析課程評(píng)估表

    對(duì)講師及學(xué)員的評(píng)估意見(jiàn)加以分析,一方面給予講師回饋建議,另一方面作為課程設(shè)計(jì)的改進(jìn)參考。

    (三)撰寫(xiě)課程實(shí)施報(bào)告

    對(duì)于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況,進(jìn)行整合性的分析與檢討,提出綜合報(bào)告。

    (四)訓(xùn)練后訪查學(xué)員

    在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi),抽樣訪查參加學(xué)員,追蹤其對(duì)參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

    (五)應(yīng)用跟蹤

    在訓(xùn)練后一周內(nèi),整理出課程精華摘要,通知各學(xué)員的直屬主管,以利于主管對(duì)學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

    (六)召開(kāi)課程檢討會(huì)議

    針對(duì)課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)做全盤(pán)檢討,以利于行動(dòng)展開(kāi)及往后改善。

    四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略

    企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn),就是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下:

    (一)追蹤訓(xùn)練后的行動(dòng)計(jì)劃

    對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員所承諾的行動(dòng)計(jì)劃,于事后追蹤其執(zhí)行成效,并給予協(xié)助及回饋。

    (二)追蹤配合單位改善行動(dòng)

    對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動(dòng)計(jì)劃,加以追蹤并掌握狀況,將有助于管理改善。

    (三)抽樣訪查直屬主管

    以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議,有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

    (四)對(duì)高階主管的建言

    根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見(jiàn),對(duì)上級(jí)單位做出改善建言。

    (五)研討資料的整理

    對(duì)研討資料進(jìn)行有效整理,并擴(kuò)大流傳范圍,或作為自我學(xué)習(xí)教材,將便于訓(xùn)練效果延伸。

    五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素

    培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn),另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計(jì)取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下,決定恰當(dāng)設(shè)計(jì)的因素之一是,能不能得到評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對(duì)工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮。評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)越復(fù)雜,實(shí)施評(píng)價(jià)的成本就越高(有效性就越大)。另外,還要考慮對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計(jì)不夠理想,那么人力資源開(kāi)發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時(shí)要掌握好如何平衡的問(wèn)題。

    參考文獻(xiàn)

    [1]熊超群,企業(yè)員工選用、培育與考核實(shí)務(wù),廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2002年4月第1版