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Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities
Yang Lan
（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）
Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.
Key words： University; professional title assessment; thinking
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01
高校專業(yè)技術職稱評審是對高校教師教學成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動反映到教學或科研中的一種肯定。專業(yè)技術職稱評審應當是一項集公開、公正、公平及科學、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調(diào)動教師從事教學科研的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，促進高校教師隊伍綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)的提高。同時，由于專業(yè)技術職稱評審與個人社會地位、經(jīng)濟收入、學術造詣等內(nèi)容密切相關，這就使得教師對自身職稱晉升格外關注，此外，專業(yè)技術職稱評審還關系到高校師資隊伍的建設、學科學術梯隊的構建和學科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養(yǎng)，所以，高校專業(yè)技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校專業(yè)技術職稱評審中存在的問題
現(xiàn)行高校專業(yè)技術職稱評審機制本身經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現(xiàn)了一些問題，如果處理不當，就會影響機制的健康發(fā)展。
1.過分側(cè)重評聘工作，忽略聘期考核
目前多數(shù)高校實行的仍然是專業(yè)技術職務評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續(xù)聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業(yè)技術人員，同時就實行聘任和兌現(xiàn)工資待遇，沒有按表現(xiàn)、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業(yè)技術人員片面重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現(xiàn)積極認真，而聘任職務兌現(xiàn)待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性。
2.過分倚重科研業(yè)績，忽視教學效果
很多高校在職稱評審過程中，專業(yè)理論水平、教學質(zhì)量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。對論文的數(shù)量、主持科研的項目都有明確規(guī)定，而對教學態(tài)度、教學效果、學生評教等卻沒有體現(xiàn)在職稱評審中。因而科研業(yè)績已經(jīng)被認為是專業(yè)技術職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學質(zhì)量沒有必然聯(lián)系。另外，科研業(yè)績的數(shù)量與學術水平的高低也沒有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準備。教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學的人少，對教學不重視，必然影響教學質(zhì)量。
3.過分看重論文數(shù)量，忽視論文質(zhì)量
很多高校對的數(shù)量要求嚴格，達不到文件要求的數(shù)量，就不具備申報的資格。從而導致為了能晉升職稱，不顧質(zhì)量，只管數(shù)量，形成論文越多越好的誤區(qū)。
4.過分強調(diào)硬指標，忽略軟指標
評審中對學歷、外語、論文、著作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標衡量。傳統(tǒng)的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術人員的工作積極性和進取心。
5.過分倚重評審投票，忽略論文鑒定
高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內(nèi)外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學術水平已達到任職要求;學術水平基本達到任職要求;學術水平尚未達到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業(yè)技術職稱評審小組成員的投票結(jié)果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達到學術水平但卻不一定通過評審，有的雖未達到學術水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結(jié)果的意義不大。
二、原因分析
1.聘用崗位指標的限制
現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標聘任。
2.評審條件統(tǒng)一要求的限制
由于各省對職稱評審有統(tǒng)一要求，而每個地方高校都有自己的特色學科、專業(yè)，學校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側(cè)重，不應該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學科高校會看重論文的發(fā)表。
3.人情因素
目前學科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學科組初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。
4.聘任制度不夠完善
雖然現(xiàn)在許多高校表面上都是專業(yè)技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內(nèi)沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現(xiàn)象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，認為可以高枕無憂了，嚴重影響廣大專業(yè)技術人員積極性的提升。
5.行政人員搶指標
在高校行政領導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業(yè)技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業(yè)技術崗位指標，造成行政與專業(yè)技術兩類人員都不滿意的局面。
三、改進高校專業(yè)技術職稱評審工作的幾點建議
1.加強聘任管理與考核
聘任管理，實行責、權、利相結(jié)合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿，根據(jù)專業(yè)技術人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應限期調(diào)離本專業(yè)技術崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業(yè)績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業(yè)技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象。對專業(yè)技術人員進行動態(tài)管理，從而增強專業(yè)技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術人員積極進取、努力工作。
2.處理好教學與科研的關系
高校必須圍繞教學任務搞科研，教學出題目，科研做文章，沒有教學工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學就會失去活力。引導和鼓勵教師通過教學推動科研進步，通過科研促進教學水平提高，走產(chǎn)學研一體化的路子。
3.嚴格把好論文的質(zhì)量關
專業(yè)技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數(shù)量等指標評判，不能絕對地看數(shù)量，要注重職稱評審材料的質(zhì)量，加強對論文申報審核的各個環(huán)節(jié)的管理。
4.考試答辯與評審相結(jié)合
使評審工作邁向科學化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結(jié)合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結(jié)合的辦法。采取考評結(jié)合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規(guī)范化的制度。
5.嚴格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性
要把專業(yè)技術水平高、業(yè)績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調(diào)整不符合要求的人員，實現(xiàn)評委庫的動態(tài)管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產(chǎn)生，且連續(xù)參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規(guī)則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。
參考文獻
[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.
1現(xiàn)狀調(diào)研
中小學（幼兒園）教師系列職稱評審管理工作由于群體量大且有特殊性顯得尤為重要、復雜、敏感，在評審工作的管理方面存在相互矛盾的傾向，凸顯教師系列職稱評審工作很棘手。傾向一，由行政部門主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審本身屬于行政評審的傾向性，評價標準固定，評審管理統(tǒng)一；傾向二，由用人單位主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審帶有人為色彩的傾向，評價標準易變，評審管理靈活。
2評審管理職責定位
專業(yè)技術人員的職稱評審權限下放。完善簡政放權、優(yōu)化服務、放管結(jié)合措施。各級主管機關在職稱評聘工作中要起到宏觀管理的作用。進一步發(fā)揮基層單位對職稱評審中行使權，合理下放技術人員職稱評審權限，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，指導市州逐步向縣（市、區(qū)）及企業(yè)下放技術人員初級職稱與中級評聘權力。
2.1簡政放權
各級領導部門在專業(yè)技術職稱評聘中實行宏觀管理，進一步完善公共服務，減少審批事項，進行事中事后監(jiān)管。充分發(fā)揮用人單位在專業(yè)技術職稱評審中的主導作用，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，合理下放專業(yè)技術人員職稱評審權限。
2.2加強監(jiān)管
加強職稱的評審監(jiān)管。建立健全職稱年度評審考核聘用授權評估機制，進一步完善專家評委遴選機制。嚴肅評審紀律，完善職稱評審委員會評審規(guī)則與工作程序，明確評審委員會評審專家責任和工作人員職責[1]。
2.3強化服務認識
完善管理措施。尋求利用云計算、大數(shù)據(jù)等網(wǎng)絡信息技術平臺，為全方位開展人才評價提供準確的、科學的、可靠的資料。進一步完善專業(yè)技術職稱申報管理信息化系統(tǒng)建設，把信息化操作程序應用到職稱評審、申報、審核、制證以及查詢等工作中，完成好專業(yè)技術人才統(tǒng)計分析工作。
2.4加強組織領導
管理機關要重視專業(yè)技術職稱制度改革的敏感性、重要性、復雜性，把專業(yè)技術職稱制度改革列入重要的工作內(nèi)容。要加強輿論宣傳，搞好政策解讀，做好深入細致的思想政治工作，確保改革平穩(wěn)推進和順利實施[2]。
3評審管理應對策略
3.1建立設置合理的職稱評定制度(頂層設計)
建設一個頂層決定性，整體關聯(lián)性，信息互聯(lián)互通，可實施、可操作的職稱評定制度體系。
3.2研制評價科學的職稱評定標準
3.2.1評價標準進行修訂完善
建立以業(yè)績貢獻、屬性需求及職業(yè)崗位為前提，打破“職稱外語考試、計算機考試，論文篇數(shù)”等一些硬性規(guī)定，實現(xiàn)國家評定標準、地區(qū)評定標準和單位評定標準相結(jié)合的操作性比較強評價標準體系[3-4]。
3.2.2評價標準要把品德標準置于首要位置
品德是一個人道德規(guī)范與道德價值在自身上的體現(xiàn)。因此，在評審過程中要把品德放在專業(yè)技術人才評價的第一位，用人單位在職稱評聘過程中可以通過考核工作業(yè)績、評定技術水平，進行個人述職、民主測評、考核調(diào)查、個別談話等活動，進行綜合評定專業(yè)技術人才的職業(yè)道德、從業(yè)行為以及政治表現(xiàn)。
3.2.3注重能力水平評價條件
完善設立職稱評審中的科研成果、著作、論文等條件，不將這些內(nèi)容作為職稱評價的主要條件。要對那些工作在基層一線以及艱苦邊遠地區(qū)的技術人員放寬要求；對操作性、實踐性強的工作崗位職稱系列，可不要求科研成果、著作、論文等條件；推行代表作制度，重點考察研究成果和創(chuàng)作作品質(zhì)量。
3.2.4強化業(yè)績貢獻評價條件
體現(xiàn)中小學(幼兒園)教師系列專業(yè)特色和崗位特點，突出考核專業(yè)技術人才崗位實績和貢獻。重點評價其教育教學水平和培養(yǎng)學生實績。
3.3制定管理規(guī)范的職稱評定機制
3.3.1多元化職稱評價方式
對特殊貢獻、殊行業(yè)領域或?qū)I(yè)，可根據(jù)具體情況進行考試、評審、考評結(jié)合、考核認定、業(yè)績展示等不同方式進行綜合評價，提高職稱評審的針對性和科學性。
3.3.2完善特殊人才職稱評價綠色通道
對特殊人才采取特事特議、因人而異的辦法進行職稱專門評定，不拘一格選拔人才。通過專門評定取得相應系列級別職稱的人才，可設立特殊崗位進行聘用。
3.3.3拓展職稱評價人員范圍
在職稱評聘工作中要打破地域、人事關系、身份、戶籍、所有制、檔案和體制內(nèi)外等條條框框，凡在吉林省工作的專業(yè)技術人才，都可以參加申報吉林省職稱評審。
3.4推行運轉(zhuǎn)協(xié)條的職稱評定方法
3.4.1完善人才培養(yǎng)制度與職稱制度的科學銜接
發(fā)揮職稱評聘考核制度對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的導向作用，密切結(jié)合專業(yè)技術人員需求和職業(yè)標準制定，來推進職稱評審與專業(yè)技術人才繼續(xù)教育制度相銜接，把專業(yè)技術人才繼續(xù)教育經(jīng)歷作為職稱考核評價、崗位聘用的前提條件。鼓勵專業(yè)技術人才到一線服務和鍛煉，逐步把服務經(jīng)歷或者基層工作業(yè)績作為職稱評聘的基礎條件。
3.4.2完善職稱制度與用人制度有效銜接
完善專業(yè)技術職稱評審制度與各類專業(yè)技術人員考核、晉升、聘用等用人制度改革。
3.5組成監(jiān)管有力的評定監(jiān)督組織
加強職稱評審監(jiān)管。建立運行職稱年度評審授權評估機制，強化考核評估，建立倒查追責機制，實現(xiàn)職稱評審全過程監(jiān)督[5]。
4研制教師系列評審評價體系管理展望
全國各地行政部門研制已經(jīng)更貼近并符合我國中小學教師職稱評聘結(jié)合改革的評價體系，對今后教師職稱評定工作有指導意義。（1）設置正高級教師崗位，拓展了中小學教師職業(yè)發(fā)展空間，促進優(yōu)秀教師專業(yè)發(fā)展的水平提升，有利于吸引更多優(yōu)秀的教師參加教育工作。（2）統(tǒng)一了職稱名稱和崗位層級設置，拉平了幼兒園、小學、初中和高中學校之間的職稱差別，調(diào)動了各類教師的積極性。（3）建立科學的、先進的評價標準和體系，打破論學歷和論文為主要條件等限制，更加注重崗位實績貢獻，增強了評價標準的科學性和全面性。
參考文獻
[1]蔣科星.走向職級制:中小學教師職稱改革新探[J].當代教育科學,2017(10):73.
一、申報、呈報的程序
申報評審專業(yè)技術職務任職資格，繼續(xù)實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法，按有關規(guī)定要求進行。
（一）專業(yè)技術人員所在單位公布申報評議方案。
（二）單位要成立7人以上在相應專業(yè)技術崗位上工作的人員組成的專家委員會，對申報人的職業(yè)道德、工作態(tài)度、學術技術水平、工作能力和業(yè)績等進行評價，提出推薦名單。
（三）單位根據(jù)專家委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等情況，確定推薦人選。
（四）單位對申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內(nèi)容格式等方面是否符合規(guī)定要求。
（五）公示申報人的申報材料及有關情況。將填好的《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》（以下簡稱《一覽表》）進行公示。經(jīng)5個工作日公示無異議后，并由申報人、審核人、單位負責人分別簽字后推薦上報。
（六）單位組織填寫《“六公開”監(jiān)督卡》。
（七）報經(jīng)主管部門審查，符合申報條件的材料，主管部門簽署意見，負責人簽字，并加蓋印鑒后，及時送呈報部門。
二、應呈報的有關材料和要求
（一）申報人須提供的評審材料類別、數(shù)量
1．《專業(yè)技術職稱評審表》1份（A4紙型，原件）。
2．《專業(yè)技術職稱評審簡表》一式3份(A4紙型，原件)。
3．《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》一式20份(A3紙型打印，其中原件3份，其余可為復印件)。
4．反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術水平、能力、業(yè)績的業(yè)務工作總結(jié)1份；代表性著作、論文、作品，成果及獎勵證書等（原件）。其中：《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》中“任現(xiàn)職以來取得的成果及受獎情況”（以下簡稱“成果及受獎”）欄填報數(shù)量不超過3件；“任現(xiàn)職以來發(fā)表、出版的論文、著作、作品等”（以下簡稱“論文、著作、作品”）欄填報數(shù)量不超過3件。
5．學歷及學位證書（原件。如學歷證書丟失，須提交畢業(yè)生登記表原件，或經(jīng)單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的畢業(yè)生登記表復印件）。
6．現(xiàn)專業(yè)技術職務任職資格證書、單位公布聘任的文件或聘書（原件）。
7．符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術人員，須提供《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。
8．全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試合格證（原件），符合免考部分科目（模塊）的人員，須上報免考部分科目（模塊）審核表。
9．符合山東省海外留學回國等部分專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術資格免于外語、計算機應用能力考試的須上報免于外語和計算機應用能力考試審核表及相關的證明材料。
10．《“六公開”監(jiān)督卡》1份。
11．繼續(xù)教育證書。
12．改系列申報專業(yè)技術職務任職資格（指同級別的），須呈報《改系列申報專業(yè)技術職稱（資格）評審表》一式4份，原《專業(yè)技術職稱評審表》或《專業(yè)技術職務呈報表》(原件，或經(jīng)單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的復印件)1份，并報送反映其工作變動后業(yè)務水平、業(yè)績情況等證明材料。
（二）申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續(xù)及要求
1．所在單位、主管部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業(yè)績、從事專業(yè)工作的年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內(nèi)容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦?！必撠熑撕灻?，單位蓋章。
2．符合《山東省高級專業(yè)技術職務任職資格破格申報指導條件》破格申報專業(yè)技術職務任職資格，須由單位和有關主管部門出具破格推薦報告1份，并由呈報部門核準簽署意見，加蓋印鑒。
3．需委托評審的，分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函。
4．申報材料須按要求裝入統(tǒng)一印制的材料袋內(nèi)，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符并整理規(guī)范。
5．呈報的申報材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，一般應打印，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁。
三、填表說明
（一）申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
（二）申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業(yè)”須按專業(yè)技術職務試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫，如沒有明確規(guī)定的，據(jù)實填寫規(guī)范名稱。
（三）“學歷”應填報國家承認的學歷。應填報與申報專業(yè)相關或相近的學歷（后學歷須滿三年），其他學歷僅作參考。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大學、大專、中專、高中及以下”，1970—1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業(yè)生學歷填寫“大學普通班”；黨校學歷填寫“中央（省、市委）黨校研究生、大學、大?！保?993—1997年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業(yè)證書，填寫“省業(yè)余大學、大?！?。
（四）“畢業(yè)時間”、“畢業(yè)院校及專業(yè)”填寫：×年×月，×?！翆I(yè)。
（五）“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。采取時間/年限的填法，
例:1998年10月連續(xù)聘任至今，累計聘任5年，填1998.10/5，中間有間斷，累計聘任3年，填1998.10/3。
（六）“任現(xiàn)職以來各年度考核結(jié)果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
（七）“成果及受獎”欄的填寫：
1．要填寫受聘現(xiàn)職以來的成果和獎項；
2．同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
3．“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
4．“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推，為第2位的，填：2/3（申報表格中的“位次”欄均依此法填寫）。
（八）“論文、著作、作品”欄的填寫：
1．要填寫受聘現(xiàn)職以來的論文、著作、作品；
2．要填寫發(fā)表在省級以上具有全國統(tǒng)一刊號(CN、ISSN)的報刊上的論文、作品，公開出版的具有統(tǒng)一書號(ISBN)的著作；
3．“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；
4．“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫作品名稱；
5．“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
（九）“成果及受獎”和“論文、著作、作品”欄，要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來最能反映其業(yè)務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內(nèi)容不得在以上兩欄中重復填寫。上述材料的截止時間為呈報的截止時間，超期的不予認可，不予受理。
（十）在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術工作業(yè)績登記（或個人總結(jié)）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規(guī)定造成的后果，責任自負。”
四、關于對評審人員進行專業(yè)知識測試問題
根據(jù)省人力資源和社會保障廳的要求，為進一步完善評審制度，提高評審質(zhì)量，由評委會的辦事機構組織對所有申報參加評審的人員根據(jù)所申報的專業(yè)語種進行集中閉卷考試。專業(yè)測試的目的是為全面了解申報人員專業(yè)基礎和知識水平。測試成績提交評委會，作為評審依據(jù)之一。測試的具體要求和時間另行通知。
在分配體系還沒有實現(xiàn)根本變革的今天。專業(yè)技術職稱的高低就成為體現(xiàn)個體收入差異的主要依據(jù)。因此，對于從事專業(yè)技術的人來說。職稱就特別重要。在分配體系過于依賴職稱的情況下，建立科學合理的職稱改革體系不僅關系著每個人的切身利益，同時還可咀充分調(diào)動每個人的積極性與創(chuàng)造性，推動本學科的發(fā)展。
圖書館學專業(yè)從1981年國務院頒發(fā)的《圖書、檔案、資料專業(yè)干部業(yè)務職稱暫行規(guī)定》后，啟動了圖書館學專業(yè)技術職稱改革。這項工作的開展。對推動圖書館事業(yè)的發(fā)展起著巨大的作用：一是穩(wěn)定了圖書館專業(yè)隊伍，二是提高了圖書館干部隊伍的素質(zhì)。三是提升了圖書館專業(yè)形象。二十多年的實踐證明，圖書館學專業(yè)技術職稱改革的成效是顯著的，也是必不可少的一項工作。但是隨著社會綜合改革的深入和圖書館事業(yè)的發(fā)展，舊的職稱改革體系的局限性也暴露出來。
一、現(xiàn)行的圈書館專業(yè)技術職稱改革體系中存在的問題
1.1重科研成果，輕工作能力和工作業(yè)繢的考核。職稱是一個人工作能力、學識水平和工作業(yè)績的綜合體現(xiàn)，具體要求應包含以下一些內(nèi)容：學歷、專業(yè)知識。工作能力、外語水平以及現(xiàn)代技術運用的基本技能。而現(xiàn)行的職稱改革辦法中，除通過簡單的專業(yè)技術職稱外語考試和計算機基礎知識考核外，其它方面都是以他的論著水平和科研成果來體現(xiàn)。在職稱評定過程中，的多少，是能不能獲得相應職稱的決定性因素。而一些長期從事圖書館具體工作的同志，疏于寫作，在職稱評定過程中就很難通過，極大打擊了一些同志的工作積極性。特別是一些老同志，由于歷史的原因，他們很難獲得一個自己理想的職稱。圖書館雖然是一個學術機構，但它更是為教學和科學研究服務的服務性機構，在某種意義上說其服務性是第一位的，對于多數(shù)工作崗位，大多數(shù)的同志。踏實工作更為重要。而在職稱評審過程中，專家組根本無法詳細了解被評者的工作業(yè)績和工作能力。因此只要“評”職存在，這一矛盾還將長期存在。
1.2重科研成果是導致學術腐敗的主要原日。職稱改革中過于重視科研成果和學術論文的數(shù)量以及發(fā)表刊物的級別是導致學術腐敗的主要原因。一些地區(qū)或?qū)W校在職稱評審過程中過于看重科研成果與論文數(shù)量，不僅將許多不具有這方面優(yōu)勢而腳踏實地工作的同志拒之門外，同時還導致了“學術腐敗”現(xiàn)象的蔓延。
1.3重文憑的獲取，輕專業(yè)知識的繼續(xù)教育。在職稱評定過程中有明確的學歷要求。因此圖書館工作人員對學歷的培訓積極性異常高漲。這是一個好現(xiàn)象。但如何利用這種積極性來提高廣大職工的業(yè)務水平，是圖書館領導者必須考慮的一個問題。在職教育與學歷培訓的根本目的是提高職工的工作能力和業(yè)務水平，調(diào)整他們的知識結(jié)構。但由于現(xiàn)行的職稱評審條件中并沒對繼續(xù)教育內(nèi)容作明確的要求，因此許多人在接受繼續(xù)教育時不是結(jié)合自己的工作去學習，而是選擇‘些更容易獲取文憑的學?；?qū)I(yè)學習，這樣的結(jié)果是學非所用。表現(xiàn)較為明顯的是近幾年圖書館全體員工學歷層次有了明顯的提高，基本上都達到了大專以上學歷，但圖書館工作質(zhì)量和服務水平卻沒有因為員工的“學歷”提高而得到相應的提高。
1.4濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。指標是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，如今雖已是市場經(jīng)濟時代，但指標仍然盛行在眾多行業(yè)中。圖書館學專業(yè)職稱評審中也不例外。單位有指標。你才有資格申報，能評幾個關鍵看指標有多少。過多的強調(diào)指標，不僅違背職稱評審的初衷。同時容易在職稱評審中形成一種“關系風”，一些與直管部¨關系較好的圖書館。每年可以爭取一定數(shù)量的指標，而關系一般或沒有關系的則機會甚小甚至沒有機會。
因此現(xiàn)在流行一種“職稱評審的不是個人的工作能力。而是評圖書館的關系”說法。
1.5暗箱操作嚴重。在職稱評審中。一貫形成的嚴格的“保密制度”，不但參評者絕對不知道其具體情況，就是參評者部門的領導往往也不知情。至于結(jié)果，很大程度取決于少數(shù)專家學者的意見，而過于忽視本館領導和同事對參評者的意見。
1.6職稱的終身制?，F(xiàn)在是一朝獲得職稱，終身受益。這種制度讓一些人失去丁應有的動力。在未獲得理想職稱前。工作還能盡心盡力。刻苦鉆研業(yè)務。努力從事科研和寫作；而一旦評到理想職稱后，在工作中就得過且過。失去進取心，還美其名日“與世無爭”。他們這種工作作風不但給同事帶來負面影響。也給圖書館的管理帶來一定困難。
二、建立新的職稱改革體系探討
有研究表明：短期內(nèi)存在的問題我們可以從管理上去尋找解決問題的辦法。而一些長期存在卻得不到根本解決的問題，就只能從體制上找原因?，F(xiàn)行的圖書館學專業(yè)技術職稱改革中存在的一些問題已經(jīng)引起了一些業(yè)內(nèi)人士的廣泛關注，更有一些人甚至要求停止進行職稱改革。這些現(xiàn)象說明現(xiàn)有的圖書館學專業(yè)技術職稱改革中存在的問題是非常嚴重的。
這些問題已經(jīng)不是通過加強職稱改革過程的管理就能解決的。我們必須從多年來形成的職稱改革體系著眼，才有可能徹底解決現(xiàn)有矛盾。在此作者提出任職資格制度、考試制度與年度審核制度相結(jié)臺，構成圖書館學專業(yè)技術職稱改革新體系的構想。
2.1建立圖書館從業(yè)資格制度。從業(yè)資格制度目前在其它各行各業(yè)得到廣泛應用，圖書館也應盡快建立從業(yè)資格制度?！百Y格”作為從事圖書館工作的最基本的條件。任何人到圖書館工作必須獲取圖書館從業(yè)資格證書。資格考試應由國家統(tǒng)一組織，由具有一定權威性的機構來組織。實掩?？荚噧?nèi)容應包括圖書館學基礎理論和圖書館工作所必須的基本技能。從業(yè)資格制度的考試同時應具有廣泛性，不能局限于已在圖書館工作崗位的人員。更應鼓勵其它行業(yè)或在校學生（包括非信息管理專業(yè)的同學）參加這種資格考試。讓他們成為圖書館的后備軍。建立從業(yè)資格制度，一方面能夠激發(fā)現(xiàn)有從業(yè)人員學習專業(yè)知識的積極性，克服當前職稱改革中主要看論文數(shù)量而不看業(yè)務能力的弊端。有利于深化圖書館的人事制度改革；另一方面，職業(yè)資格制度是向全社會開放的，無論是哪個專業(yè)的畢業(yè)生，只要通過圖書館職業(yè)資格考試，就有機會進入圖書館工作。這有利于圖書館吸納自己所需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)化員工隊伍。長期以來，圖書館人員紊質(zhì)偏低的一個重要原因就是圖書館沒有建立一個科學的進人機制、始終擺脫不了進人中的關系戶問題。有了從業(yè)資格制度，圖書館就有充分的自主選擇人員的理由，從而拋棄長期扣在圖書館頭上“收容所”的帽子。
2.2建立專業(yè)職稱的考試制度。建立職稱考試制度的核心內(nèi)容是通過專業(yè)考試獲取相應的職稱。從業(yè)人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足定的基本條件后，參加國家組織的統(tǒng)一的圖書館學專業(yè)職稱考試，通過了相應的職稱考試。即可獲取相應的職稱。目前我國已有～些專業(yè)職稱改革是通過考試來獲取相應職稱的，如財務、醫(yī)藥衛(wèi)生等系列的職稱改革。圖書館學專業(yè)技術人員的職稱考試。應由全國統(tǒng)一制定具體要求，對每種職稱的學歷、任職年限，公開發(fā)表的論文數(shù)量或科研成果都要做出具體的要求，在達到基本條件后，就可參加圖書館學技術職稱改革委員會組織的專業(yè)知識考試。對于專業(yè)知識考試，可選擇幾門圖書館學專業(yè)課程考試。也可以綜臺幾門課程形成一份綜臺考試科目?！耙钥即u”有利于職稱改革中的公開、公正，標準統(tǒng)一，能夠做到人人平等。同時職稱考試委員會也容易根據(jù)圖書館事業(yè)的發(fā)展需要，在不同條件下對職稱改革提出新的要求（考試內(nèi)容），從而推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.3建立年度審核制度。職稱的高低應當是一個從業(yè)人員工作能力大小的體現(xiàn)。獲取了相應的職稱，得到相應的報酬，同時也應付出同等的勞動。這樣才能體現(xiàn)按勞分配的原則。由于我國的職稱是終身制，分配制度又始終與職稱緊密結(jié)合。在“評17與”聘“沒有實現(xiàn)根本分離的時候采取年度審制就是唯。
有效的辦法。年審制就是國家在制定職稱改革條例時。同時制定出獲取相應職稱后應履行的基本職責，發(fā)證機關可根據(jù)這些要求與該同志的表現(xiàn)（材料由個人述職和單位意見組成）相比較，給予審核或注冊。對于那些不稱職的、或不熊勝任相應職稱工作的給予一定的寬限期責令其加強學習和努力工作；如果連續(xù)一定年限內(nèi)還沒有達到相應職稱要求的，應當降低其職稱。年度審核翩度可以促進圖書館工作人員堅持不懈地學習和努力工作，讓圖書館的人員隊伍始終充滿活力與競爭。
綜上所述，現(xiàn)行的圖書館學專業(yè)技術職稱的評定工作存在許多不足。但我們應當看到職稱評定對圖書館事業(yè)的發(fā)展及每位工作人員所具有的重要意義，不能因噎廢食，也不能因為有問題就取消職稱改革的繼續(xù)進行，只要我們建立合理科學的職稱改革體系。必然能夠解決現(xiàn)有的一些問題。使圖書館學的專業(yè)技術職稱改革朝著健康、有序的方向推進。在此作者提出自己的一點意見。以期引起同行的關注。
參考文獻：
如何寫?
一是先簡要介紹自己是基本情況，如現(xiàn)任職稱、任職時間、畢業(yè)學校、政治面貌、現(xiàn)從事的專業(yè)技術工作。擔任那些社會職務。
2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評審工作的誤區(qū)
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學研究，輕教育教學
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數(shù)、總教學時數(shù)有下限要求，反而對教師的教學態(tài)度、教學內(nèi)容、教學方法、教學效果和服務育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿?，這種評審機制往往導致對從企業(yè)引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業(yè)績突出者大多沒有相應的優(yōu)先條件，反而一些教學質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質(zhì)技術技能型人才的培養(yǎng)目標。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調(diào)學術理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院?！半p師素質(zhì)”師資隊伍建設的發(fā)展目標不相適應。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數(shù)量等指標，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學術價值、應用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經(jīng)濟社會現(xiàn)實發(fā)展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學術腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業(yè)務素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養(yǎng)這一關鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務聘任工作的誤區(qū)
我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務聘任工作離崗位設置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術職稱的評審與職務聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務，工資待遇及相應的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應資格并被高校聘任、享受相應待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業(yè)人才進行科學管理，實現(xiàn)人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業(yè)技術職務事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實施職務聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務，卻很少問津。許多教師聘上高級職務后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強應付教學科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻
在事業(yè)單位推行崗位設置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設置時，一些高職院校在教師高級職務聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理
嚴格意義的職務聘任應該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應職務后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務聘任的對策
3.1構建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養(yǎng)目標上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術技能型的應用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學術人才，高職院校教師的知識結(jié)構、能力結(jié)構的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準
高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關系，即“科學研究與教育教學的關系、理論提高與技能提升的關系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關系、業(yè)務素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關系”。評審標準中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和辦學特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學、實踐技能、育人效果、社會服務、科技研發(fā)與應用等要素。能力及業(yè)績評價要把教師的教育教學能力、專業(yè)實踐能力和社會服務能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務為宗旨、以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業(yè)實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務社會能力，體現(xiàn)高職教育應履行為區(qū)域經(jīng)濟社會服務的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎的教師職務聘任機制
3.2.1科學地推進崗位設置工作
崗位設置是實行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務聘任制的基礎，其基本原則是“按需設崗、因事設崗、精簡高效”。崗位設置要根據(jù)學校的總體發(fā)展目標、專業(yè)建設需要和師資建設規(guī)劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進崗位設置工作中，要處理好以下幾個關系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊伍建設要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關系；二是處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團隊的均衡關系。通過崗位設置，從根本上改變過去教師職務聘任“因人設崗”和“有崗無責”的弊端，實現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務和特點，把握制定考核指標、規(guī)范考核程序與嚴格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。
中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效?！笆叽蟆币詠?，黨和國家從落實科學發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構和加強專業(yè)技術職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點，對此必須通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)規(guī)范化科學管理，進而有效促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當前事業(yè)單位改革的當務之急。
一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標指向
1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題
我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務領域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結(jié)構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機關事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。
徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術職稱改革論析
破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費。實際上，更應認識到的是，事業(yè)單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。
隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源等相關情況，經(jīng)過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進事業(yè)單位回歸公共服務屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業(yè)單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢
近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設置及結(jié)構比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。
隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉(zhuǎn)換任務頗為艱巨。
為此，需要特別重視相關政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業(yè)技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經(jīng)濟準則的合同關系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業(yè)單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結(jié)合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革導向
1.事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革中的難點問題
事業(yè)單位是專業(yè)技術人員薈萃之地。專業(yè)技術職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務質(zhì)量和促進專業(yè)技術人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術人員職稱整體結(jié)構有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。
總體上各層次專業(yè)技術職稱人員結(jié)構基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。
在專業(yè)技術職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。
多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：
一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術職稱者明顯偏少。
二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術人員學術技術水平和專業(yè)能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。
三是職稱引導專業(yè)技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業(yè)技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業(yè)技術人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2.影響職稱評審和改革的因素分析
我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業(yè)技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。
（1）資歷條件因素
現(xiàn)行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業(yè)技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現(xiàn)。
（2）評價標準因素
現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數(shù)專業(yè)技術人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業(yè)技術人員到基層一線工作。
（3）分類因素
現(xiàn)行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農(nóng)村用處實在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務的問題。
（4）評審方式因素
現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關業(yè)績的經(jīng)濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創(chuàng)新、技術推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策
1.改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率
事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術人員主動服務社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。
一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調(diào)。
三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。
2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制
由于事業(yè)單位專業(yè)技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力的評價機制。
（1）完善職稱評審標準
職稱評審標準的修訂，應注重引導專業(yè)技術人員融入經(jīng)濟建設和社會發(fā)展第一線。
其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。
其二，評價指標定性與定量相結(jié)合，探索準確衡量能力和業(yè)績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術工作經(jīng)歷等相應指標。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟效益和社會效益。
（2）實行分層分類管理
其一，按職業(yè)分類評價。對事關人民生命財產(chǎn)安全的專業(yè)技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標準；對社會通用性強、流動性強的專業(yè)技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應其評價與使用結(jié)合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創(chuàng)新，以引導其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。
其二，按城鄉(xiāng)分類評價。通過統(tǒng)籌務實的職稱評價標準，充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術崗位達到一定服務年限的專業(yè)技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。
其三，按行業(yè)分類評價。根據(jù)行業(yè)特點在導向上區(qū)分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業(yè)技術人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。
（3）改進職稱評價方式
其一，建立以年度考核為基礎的專業(yè)技術職稱考核制度，業(yè)績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業(yè)務工作密切結(jié)合。
其二，根據(jù)專業(yè)特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結(jié)合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應層次的專業(yè)技術資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應專業(yè)技術資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應專業(yè)技術職務或申評上一級專業(yè)技術資格。
其三，優(yōu)化評委會組成結(jié)構。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認可為重點，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。
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徐憲.2008.論事業(yè)單位人事制度改革與人才環(huán)境創(chuàng)新［J］，經(jīng)濟體制改革（4）.
中廣網(wǎng)濟南1月7日消息（記者桂園）記者從濟南市人力資源和社會保障局獲悉，濟南職稱評審制度將做較大調(diào)整，基層人員論文僅作參考。
濟南市規(guī)定，從今年起，將品德、能力和業(yè)績作為專業(yè)技術人才評價的主要標準，把平時工作量、工作業(yè)績作為評審重要依據(jù)。分類調(diào)整論文、科研成果條件。對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業(yè)技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質(zhì)量要求。對其他專業(yè)，要根據(jù)專業(yè)特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業(yè)技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。
今后事業(yè)單位將根據(jù)崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位（專業(yè)）補什么崗位（專業(yè)），將“崗位與評價相結(jié)合、崗位與使用相結(jié)合”。
據(jù)介紹，按崗申報制度的實施，對事業(yè)單位崗位設置提出了更高的要求，必須從事業(yè)發(fā)展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業(yè)技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據(jù)崗位空缺，本著競爭擇優(yōu)的原則，在符合申報條件的人員中擇優(yōu)推薦申報人選。對事業(yè)單位專業(yè)技術人員申報職稱評審行為提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業(yè)要求相一致的專業(yè)技術職務資格，本單位未設置相應專業(yè)技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業(yè)技術職稱。
今年職稱評審將加大用人單位推薦權，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結(jié)果作為推薦人選的重要依據(jù)。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數(shù)應超過參加投票人數(shù)的三分之二。事業(yè)單位推薦晉升副高級以上專業(yè)技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
，服務林業(yè)產(chǎn)業(yè)建設；發(fā)揮三個作用：一是科普工作主力軍作用，二是學術交流主渠道作用，三是“科技工作者之家”作用。
一、在加快建設*現(xiàn)代林業(yè)的新形勢下，市林學會將圍繞改善林種結(jié)構，提高林分質(zhì)量，推動林業(yè)生態(tài)建設，發(fā)展和壯大林業(yè)行業(yè)經(jīng)濟的中心任務，做好林業(yè)主管部門的參謀和助手。
二、組織有關人員編制以總結(jié)建市20周年林業(yè)發(fā)展成就為主要內(nèi)容的宣傳畫冊。根據(jù)省人事廳的林業(yè)中級、初級技術職稱條件和有關文件及市人事局近幾年有關文件的最新規(guī)定，組織有關人員
編訂本市林業(yè)中、初級技術職稱評審辦法，以指導林業(yè)評委開展職稱評審初評工作。
三、開展科學考察、學術交流活動，進一步提高學會的學術水平。一是加強學會內(nèi)部會員之間的學術交流。計劃*年3月組織一次較大型的全市林業(yè)學術會議，評選、宣讀優(yōu)秀論文，為技術人員申報
、晉升技術職稱提供條件；二是采取走出去請進來的辦法進行交流，即組織學員到外地考察學習新技術、新成果、新經(jīng)驗，以及邀請大專院校、科研單位的專家學者到我市進行科學考察、指導和交流。
四、積極組織開展科技調(diào)研活動，努力探討解決當前林業(yè)生態(tài)建設和非公有制林業(yè)快速發(fā)展所面臨的存在問題辦法，為加快我市林業(yè)生態(tài)建設和林業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程出謀劃策。
五、繼續(xù)加強林業(yè)科技術普及推廣工作，大力開展形式多樣的送科技下鄉(xiāng)活動，重點加強速生豐產(chǎn)林、經(jīng)濟林、南藥種植管理技術的宣傳、培訓工作，提高林農(nóng)及基層林業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)，以適應
私營林業(yè)迅速發(fā)展的形勢要求。
六、充分發(fā)揮“科技工作者之家”作用，增強凝聚力。鼓勵會員對現(xiàn)代林業(yè)科技知識，尤其是新技術、新成果進行深入學習和推廣應用，撰寫科學論文，推薦到有關學術刊物發(fā)表，并切實做好科技
【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.
【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend
時至今日，科技發(fā)展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發(fā)展水平。然而，科技創(chuàng)新離不開優(yōu)秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優(yōu)秀科研人才的機制。職稱是專業(yè)技術人員個人學識、價值與能力的體現(xiàn)，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯(lián)系，涉及到專業(yè)技術人員的根本利益。這種機制給科研人員設定了一條相對穩(wěn)定、看似公平的職業(yè)發(fā)展道路，所以得到了大多數(shù)人的認可。然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現(xiàn)有評定機制有待改進的關鍵所在。
1 職稱評定制度的概念
職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業(yè)技術人員，經(jīng)過一定工作年限，在任職期內(nèi)完成相應的繼續(xù)教育學（申報中級職稱以上的人員須在專業(yè)期刊、并經(jīng)過基本技能考試〔如：稱職外語及計算機應用能力考試等〕）后，向本專業(yè)的評審委員會提交評審材料，經(jīng)由專業(yè)評委根據(jù)所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。
國務院在《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》中明確規(guī)定：專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。
2 職稱評定制度的發(fā)展趨勢
我國最初的事業(yè)單位職稱評定的方式和方法，來自于建國初期、從前蘇聯(lián)學習和引進的計劃經(jīng)濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權；下級找關系、要指標、走后門、學文件、套條件。這種方法一方面容易助長政府主管部門的和腐敗作風，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。
目前，大多數(shù)科研機構在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應的“門檻”，這些“門檻”主要包括學歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專業(yè)技術職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經(jīng)過職稱評定委員會評審給予確認。同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內(nèi)必須完成相應的科研任務，如承擔各類各級課題、發(fā)表學術論文、出版學術專著等，定期對科研人員按照相應指標進行科研考核，考核結(jié)果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業(yè)績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優(yōu)點，為激勵科研人員、保證評審質(zhì)量打下了堅實的基礎。
3 目前職稱評定制度存在的弊端
職稱評定是事業(yè)單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領域做出的貢獻，另一方面也激發(fā)了科研人員對待科研工作工作的主動性。然而，我國事業(yè)單位技術職稱的評定已經(jīng)越來越成為知識分子的一塊心病。
其中，表現(xiàn)最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學性與合理性。其危害性表現(xiàn)在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業(yè)人才的一種外在評價，應當能夠真正體現(xiàn)人才的專業(yè)技能和素質(zhì)。但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱評選的專業(yè)要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質(zhì)量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現(xiàn)方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。
另一方面，行政主導下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學。反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導致了內(nèi)在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術創(chuàng)新并不能通過論文或科研項目來體現(xiàn)，以至于出現(xiàn)了研究與應用相脫節(jié)、職稱與人才評價無法匹配的問題。這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產(chǎn)第一線的技術型人才。那些在基層工作的專業(yè)技術人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說；或者可能他們習慣了踏實苦干，而苦于無法通過權威的形式予以表達。
4 職稱評定制度的發(fā)展方向
“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開展科技成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化。目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。
打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術成果轉(zhuǎn)化以及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務實的改革。所謂“科技是第一生產(chǎn)力”，就是說科技必須為生產(chǎn)服務，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。
給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態(tài)評價科技人才，一方面有利于改進人才，給人才以更大的動力，另一方面也有利于企業(yè)的自主創(chuàng)新，為提高科研成果轉(zhuǎn)化率創(chuàng)造更大的空間。
注重成果轉(zhuǎn)化。對于能夠證明取得較好業(yè)績的，可以不用論文要求。如果一個技術人員有多個技術轉(zhuǎn)讓項目且交易額累計達到數(shù)百萬元，并且能夠撰寫相應的技術報告，其就可以用技術報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術研究和開發(fā)上，避免為如何發(fā)論文或跑科研項目而費心費力。
總而言之，對科技人才應該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價，這樣才能提升人才評價的全面性和科學性。
【參考文獻】
⑴申請表一份；
⑵《專業(yè)技術職務任職資格評審表》一式二份；
⑶年度考核表各一份（原件）；
⑷現(xiàn)任職務資格證書或資格評審表復印件一份；
⑸最高學歷和參加工作時的學歷證書復印件各一份；
⑹有效期內(nèi)的職稱計算機等級證書或身份證復印件一份（符合職稱計算機免試條件的教師），粘貼在評審表第一頁的側(cè)面；
⑺繼續(xù)教育證明書復印件一份；
⑻中專講師系列有效期內(nèi)的外語考試合格證書復印件一份（粘貼在評審表第一頁的側(cè)面）；
⑼推薦表一式十二份；
⑽《高級專業(yè)技術職務任職資格申報信息表》一式一份，并用“廣力軟件系統(tǒng)”錄入3.5寸軟盤（僅限中學高級）；
⑾論文、著作、研究報告、經(jīng)驗總結(jié)等資料和獲獎證書復印件一份；
⑿反映個人學術水平、工作能力、業(yè)績貢獻的述職報告一份（打?。?/p>
⒀《教師資格證書》復印件一份；
⒁國家語委頒發(fā)的普通話等級證書復印件一份；
⒂學校對申報者的思想品德鑒定材料一份；
⒃任現(xiàn)職以來擔任班主任、學校團委或少先隊輔導員工作經(jīng)歷材料一份（在年度考核表和評審表中注明）；
⒄年度最后一本所教學科（專業(yè)）的《備課本》（教案）原始記錄，原則上交手寫體原件；
（二）裝訂材料要求
1、任現(xiàn)職以來，獨立撰寫的本專業(yè)、本學科能代表本人學術最高水平的1500字以上的主要論著（含教材）、論文、研究報告、經(jīng)驗總結(jié)，若是集體完成（如課題），應由合作者或課題負責人出據(jù)申報者所承擔的內(nèi)容，或所起作用的書面證明材料，若是教研教改經(jīng)驗交流文章應注明何種范圍內(nèi)交流。以上資料和獲獎文章證書裝訂成冊，要求做封面和目錄。
2、學歷證書、職稱證、職稱計算機證書、繼續(xù)教育證明、教師資格證、普通話等級證書等復印件（除職稱計算機、職稱外語）粘貼在評審表第一頁側(cè)面。
3、其他文字材料按獲獎證書（如名優(yōu)教師證書）、賽課類、輔導學生類、班級獲獎類、指導青年教師類順序裝訂成冊，做封面和目錄。
4、除《申報教師專業(yè)技術職務推薦表》為A3規(guī)格以外，所有材料紙張均為A4規(guī)格，凡復印件經(jīng)學校（單位）審核無誤后，到學校檔案室加蓋本單位公章。紙張、袋子大小一致，裝訂牢固。
5、評審材料書寫（手寫）規(guī)范，字跡清楚，內(nèi)容完整，所反映的內(nèi)容客觀、真實，依據(jù)可靠。
