時間：2022-04-08 04:56:00
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深入貫徹黨的十及十八屆三中、四中、五中全會精神，以推進縣域內義務教育高位均衡發(fā)展、加快實現(xiàn)教育現(xiàn)代化為目標，按照“統(tǒng)籌兼顧、因地制宜、以人為本、科學規(guī)范、均衡發(fā)展”的原則，著力構建科學、規(guī)范、有序的義務教育學校校長教師交流機制，優(yōu)化教師資源配置，提升教師隊伍整體素質，增強教師隊伍內在活力，縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域、校際之間師資差距，促進教育公平，提升教育質量。
二、工作目標
加快建立和完善全縣義務教育學校校長教師交流輪崗制度，促進校長教師優(yōu)質資源的合理配置，整體提升教師隊伍素質，提高辦學水平和教育質量。通過校長合理流動優(yōu)化組合學校領導班子，提升學校綜合管理水平；通過名優(yōu)教師流動，發(fā)揮名師的引領示范作用，提高學校教師隊伍建設和學科建設的水平，激發(fā)教師隊伍的內在活力。在先行試點的基礎上，逐步實現(xiàn)全縣義務教育學校校長教師交流輪崗的制度化、常態(tài)化，力爭到2020年基本實現(xiàn)縣域內義務教育師資配置基本均衡的目標。
三、范圍對象
全縣公辦義務教育學校所有符合交流輪崗條件的校長和教師，原則上均應進行交流輪崗。每學年教師交流輪崗的比例不低于符合交流輪崗條件校長教師總數(shù)的10%，其中高、中級教師及骨干教師（省特級教師、縣級或以上名師名校長、學科帶頭人、教學能手）的比例不低于交流教師總數(shù)的20%。每學年校長教師交流輪崗工作原則上在暑假期間進行。校長交流輪崗服務時間一般不少于3年，教師交流輪崗服務時間一般1-3年。交流期滿的校長教師原則上回原學校任職、任教，鼓勵城區(qū)學?；蛘邇?yōu)質學校的校長教師留在交流學校任職、任教，并在職務競聘時優(yōu)先安排。
具體要求如下：
（一）校長：校長、副校長在同一學校、同一崗位任職滿10年的，男校長55周歲、女校長50周歲及以下，須進行交流輪崗。同一學校校長、副校長一般不同時進行交流輪崗。校長（副校長）交流輪崗可根據(jù)需要組成有幾名教師參加的團隊一并交流輪崗。
（二）教師：教師交流輪崗范圍為義務教育階段公辦學校在編在崗教師，男50周歲及以下、女45周歲及以下，在同一所學校連續(xù)任教滿10年的教師均應交流輪崗。
（三）特殊情況：處于孕期、哺乳期或因病等特殊情況不宜交流的教師，經本人申請，提供縣級以上醫(yī)院證明及相關檢測資料，在校內公示并經學校和教育局同意后，可暫不參與交流輪崗。
（四）沒有達到交流輪崗條件的人員，個人有交流意愿的校長和教師，根據(jù)個人申請，經學校和教育局批準后可納入統(tǒng)一交流輪崗。
（五）積極鼓勵高中學校、中等職業(yè)學校、幼兒園校（園）長及教師和各級教研機構人員到薄弱學?；蜣r村學校（幼兒園）交流、支教。
四、交流輪崗方式
校長教師交流輪崗堅持個人申請、學校推薦和組織安排相結合，堅持培養(yǎng)使用年輕教師和優(yōu)化教師隊伍相結合，堅持多形式、多層面開展交流輪崗工作。
（一）指導型交流。重點是鼓勵優(yōu)質學校的校長、名師和骨干教師向農村學校、薄弱學校流動，指導農村學校、薄弱學校的學科建設、隊伍建設等，該交流方式可用組團交流、對口支援等形式進行。根據(jù)片區(qū)或學校聯(lián)盟確定結對學校，結對學?；蚣w、或小組、或個人結對指導，或派出校長教師掛職學習。具體片區(qū)或學校聯(lián)盟劃分及實施細則另文通知。
（二）合作型交流。主要采取分片結對和學校聯(lián)盟內交流方式進行，交流輪崗具體人員數(shù)由教育局下達指標，結對學校或聯(lián)盟學校根據(jù)科目、教師人數(shù)等確定具體交流的科目和教師。該交流方式為雙向頂崗交流，時間1-3年，不調整人事行政關系。
（三）優(yōu)化型交流。一是特長教師向特色學校流動，進一步加強特色學校和特色項目建設；二是超編學校教師向缺編學校流動，優(yōu)化學校編制結構，人員編制實行動態(tài)管理、總量控制。校長教師交流輪崗需要辦理人事調動手續(xù)的，由教育行政部門提出方案，按照干部人事管理權限到有關部門辦理相應手續(xù)。
以上幾種交流方式可根據(jù)學校實際交叉使用。
五、實施步驟
（一）堅持先行試點，積極穩(wěn)妥推進。2015-2016學年進行試點。以片區(qū)交流和聯(lián)盟學校交流為主，交流面達到應交流輪崗人數(shù)的10%；2016-2017學年擴大推進，以片區(qū)交流為主，全縣范圍內調劑為輔，力爭2017-2018學年實現(xiàn)全縣校長教師交流輪崗工作的制度化、常態(tài)化。
（二）交流輪崗工作的基本程序
1.制定交流輪崗方案。各學校要對交流輪崗對象進行排查摸底，統(tǒng)計掌握交流輪崗人員基本情況，根據(jù)該實施意見，結合本單位實際，制定切實可行、操作方便的校長教師交流輪崗工作方案和學年度計劃。
2.個人申報。凡符合交流輪崗條件的校長教師必須提出申請，或不符合交流輪崗要求但自愿申請參加交流輪崗的校長教師提出申請，填寫義務教育學校校長教師交流輪崗登記表，登記表一式三份，教育局、人社局、學校各留一份存檔備案。
3.單位推薦。學校根據(jù)本校交流輪崗工作實施方案、校長教師個人申報情況和本校教師隊伍實際，由學校領導班子集體研究確定交流輪崗人員，經公示后報教育局安排實施。教師交流輪崗為對等頂崗交流。
4.校長交流崗位確定。校長交流輪崗崗位由縣教育局統(tǒng)籌安排，根據(jù)工作需要可由校長（副校長）帶領幾名教師組團到同一學校交流，以提高交流輪崗指導工作的實效。
六、激勵監(jiān)督機制
（一）建立和完善校長選拔和評選評優(yōu)機制。自2018年開始，逐步實行義務教育學校新任校長、副校長應有在2所及以上學校工作的經歷，其中每所學校任職時間一般不少于3年，優(yōu)先任（聘）用具有農村學?；虮∪鯇W校管理崗位任職經歷的人員擔任校長的制度。義務教育學校教師參評特級教師、縣級及以上名師名校長等榮譽稱號時，參評人須具有2所學校的任職經歷，或在農村學校有1年及以上的工作經歷。對參加交流輪崗并做出突出貢獻的校長教師，在有關評先樹優(yōu)活動中優(yōu)先考慮。
（二）職稱晉升。建立導向機制，縣直中小學教師評定高一級職稱時，必須有1年以上在薄弱學校工作經歷。職稱評聘時向交流輪崗教師傾斜。
（三）培養(yǎng)培訓。加強對交流輪崗校長教師的針對性培訓，納入各級校長教師培訓計劃和項目，并予以優(yōu)先安排。
（四）交流補助。交流到農村學校任職的校長或教師，按規(guī)定享受聘用單位鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員補貼待遇，并根據(jù)各級政策享受其他補助待遇。加快建設農村艱苦邊遠地區(qū)學校教師周轉宿舍，切實解決到農村學校任職任教的校長教師食宿問題。
（五）加強考核監(jiān)督。交流輪崗校長教師的年度考核和績效考核由派入學校負責，派出學校做好配合工作，考核結果可在派入學校使用，也可根據(jù)位次在派出學校使用。對參加交流輪崗的校長教師，年度或學年度考核結果為合格及以上等次的人員，方有評優(yōu)評先、晉升職稱、晉升崗位等級和提拔擔任學校中層及以上職務的資格，連續(xù)2年考核優(yōu)秀的優(yōu)先。對拒不執(zhí)行交流輪崗工作安排，出現(xiàn)拒不到崗、不履行崗位職責等違紀違規(guī)行為的，縣教育局按照《教師法》及組織人事管理相關法規(guī)，視情節(jié)給予警告或者記過處分；情節(jié)較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予解除聘用合同或者開除處分。
七、保障措施
（一）加強組織領導。義務教育校長教師交流輪崗工作實行“市級指導、縣級統(tǒng)籌、以校為主”的工作機制。在縣委縣政府統(tǒng)一領導下，建立教育、機構編制、人社、財政等部門組成的校長教師交流聯(lián)動機制，加強統(tǒng)籌規(guī)劃和政策指導，共同促進校長教師交流工作?？h教育局成立校長教師交流輪崗工作指導小組，主要領導擔任組長，分管領導及相關科室負責人為成員，具體指導和落實校長教師交流輪崗工作。
（二）加強政策宣傳。校長教師交流輪崗是教育部、財政部、人力資源和社會保障部推出的促進義務教育均衡發(fā)展的重大決策，是推動義務教育均衡發(fā)展，促進教育公平的重大舉措。要做好政策宣傳和思想教育工作，形成正確的輿論導向和良好的工作氛圍，爭取學校、教師、學生家長和社會各界的理解、支持。各部門、各學校要積極引導廣大校長、教師提高認識，積極參與交流輪崗。建立校長教師交流輪崗政策信息公開制度，切實維護校長、教師合法權益。注意及時總結并大力宣傳先進典型和成功經驗，進一步激發(fā)校長、教師參與交流輪崗的積極性、主動性，確保校長教師交流輪崗工作取得實效。
（三）明確責任分工。教育、機構編制、人社、財政等部門，要結合自身工作職責，加強聯(lián)系協(xié)作，為校長教師交流輪崗工作提供可靠保障。
教育行政部門：按照義務教育均衡發(fā)展的要求，統(tǒng)籌做好義務教育學校校長教師隊伍建設規(guī)劃，合理配置教育資源。完善“縣管校聘”義務教育教師管理制度，實現(xiàn)由縣級教育行政部門依法統(tǒng)籌管理校長教師的人事關系和聘任交流；委托學校依法與教師簽訂聘任合同，負責教師的使用和日常管理。牽頭協(xié)調我縣機構編制、人社、財政等部門，及時研究解決校長教師交流輪崗工作中出現(xiàn)的重大問題。
機構編制部門：根據(jù)省人民政府辦公廳《轉發(fā)省編委辦公室等三部門<關于調整中小學教職工編制標準的意見>的通知》，建立我縣中小學教職工編制“總量控制，動態(tài)調整”機制，會同財政、教育行政部門根據(jù)生源變化和教育教學改革需要，定期核定教職工編制。在核定的編制總量內，由教育行政部門按照班額、生源及師資結構等情況具體分配到各學校，實行動態(tài)調整，并到機構編制部門和財政部門備案后實施。機構編制部門會同人社、教育行政部門及時確定每年用編進人計劃總量，保證我縣專任教師“退補相當”。
通知要求，各地教育、人力資源社會保障部門要對高中階段各類學校辦學基本條件、招生專業(yè)等基本情況進行嚴格把關，科學核定辦學規(guī)模和年度招生人數(shù)，確保具有基本辦學條件和教育教學質量。對違規(guī)招生、辦學秩序混亂、資助和免學費工作中出現(xiàn)嚴重問題的學校，要視情節(jié)輕重予以限制招生或停止招生。各級教育、人力資源社會保障部門要在招生開始前，分別公示具有舉辦學歷教育資質的中等職業(yè)學校名單，未經公示的學校不得招生。未經主管部門同意，中等職業(yè)學校不得以任何名義設立異地分校、辦學點。各地教育、人力資源社會保障部門要設立高中階段學校招生監(jiān)督舉報電話，并在當?shù)刂饕襟w和本部門官網上公布。
通知強調，加強東西部對口支援，東部地區(qū)要充分發(fā)揮職教集團、國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學校等優(yōu)質教育資源的帶動作用，鼓勵學校增加面向中西部地區(qū)跨省招生計劃，為中西部農村地區(qū)、民族地區(qū)、貧困地區(qū)學生提供更多接受高質量職業(yè)教育的機會。
（來源： 2016年5月6日新華網）
山東：
第三方評估助力青島教育發(fā)展
近日，在山東省青島市基礎教育三年跟蹤評估項目總結會上，清華大學基礎教育評估項目課題組根據(jù)對青島市8所學校追蹤三年的教育綜合質量評估，提出多項發(fā)展性建議。
青島市市南區(qū)為推動管辦評分離，促進教育現(xiàn)代化發(fā)展，在國內率先引進第三方教育評估機制，與清華大學基礎教育評估項目課題組攜手對青島實驗幼兒園、湖南路幼兒園、實驗小學、金門路小學、太平路小學、第七中學、第五中學及市北區(qū)第五十三中學等8所學校展開了為期三年的跟蹤式教育發(fā)展評估項目。此次評估項目邀請國內外教育學各領域的資深專家參與，配以專業(yè)的評估團隊，以跟蹤發(fā)展的評估模式執(zhí)行評估項目。項目進行期間，課題組始終堅持定量評價與定性評價相結合、大數(shù)據(jù)技術與教育評估相結合、創(chuàng)新思維與教育發(fā)展實際相結合的方針，根據(jù)參評學校的地域特點，選擇最適合的評估方法和工具。
經過三年深入開展評估工作，青島市市南區(qū)教育產生了較大跨越。大會在總結青島市基礎教育評估項目完成情況的同時，更加清楚地認識到青島教育教學發(fā)展所處的階段、存在的問題以及發(fā)展方向，明確逐步實現(xiàn)由特色項目――特色課程――特色文化的遞進式發(fā)展的路徑。
（來源：2016年5月10日中國教育新聞網）
江西：
全面推行義務教育交流輪崗工作
江西省教育廳近日下發(fā)《關于全面推行義務教育學校校長教師交流輪崗工作的通知》（以下簡稱《通知》）。據(jù)悉，自2014年江西省開展校長教師交流輪崗改革試點工作以來，全省已有60%的縣（市、區(qū)）啟動實施相關改革，共交流輪崗校長教師6039人。2014年，江西省在南昌縣等11個縣（市、區(qū)）開展了義務教育學校校長教師交流輪崗改革試點工作，共交流輪崗校長教師1285人，其中校長172人，教師1113人。2015年，試點工作擴大到52個縣（市、區(qū)），其中南昌市和宜春市已全面推開校長教師交流輪崗工作。兩年來，交流輪崗改革試點工作成效明顯，一批城區(qū)優(yōu)質學校教師進入農村學校、薄弱學校任教，優(yōu)化了農村學校教師隊伍結構，有效緩解了城鎮(zhèn)學校大班額狀況，促進了義務教育學校教師資源的均衡配置。
長期以來，我們注重總結的形式，強調書面總結，把總結作為硬性任務，這樣就容易形成被動應付、照搬照抄、網上下載等現(xiàn)象，損傷了教師的積極性，也失去了總結的應有效果。我校近年來通過發(fā)揚民主、集思廣益的總結形式，在全校開展了盤點學校十件大事、評選感動人物的活動，把枯燥的文字總結變成了生動的活動再現(xiàn)過程。其具體做法是，在每年年終時我們都要在精心策劃、組織座談、調查研究的基礎上，面向全校師生發(fā)出通知，公開征評學校一年來的亮點工作、關鍵事件、創(chuàng)新成果、特色活動、發(fā)展變化等。為了避免無依據(jù)的盲目海選，防止評價標準的偏失，我們專門按照要求羅列出評選范圍，一般控制在40件以上，具體根據(jù)月份實際工作確定。把排列出的重要事件連同統(tǒng)一設計的選票印發(fā)給每一名師生，同時也向學生家長發(fā)放，請家長積極參與評選。學校還充分利用校園網，設立專門征評學校工作亮點的欄目，進行網上投票。這樣，就把評選過程變成了大家共同參與、關心學校發(fā)展的過程，增強了集體責任感。為保證評選公開、公正、透明，學校專門成立了評選小組，由學校工作認真、責任心強的教師擔任，對所有選票進行統(tǒng)計，最終按得票數(shù)確定學校年度十件大事，作為學校的亮點工作。同時，對參與評選而獲獎的師生、家長進行表彰鼓勵。十件大事的評選，充分體現(xiàn)了民主管理、尊重民意、共謀發(fā)展的原則，因而評選結果令人信服，認同度高，得到了師生的積極響應和普遍歡迎。這既總結了學校一年來的工作，又激勵了大家，評選活動成為大家津津樂道、人人關心的大事。
二、 推門聽課不如預約聽課
學校領導推門聽課，本來是為了更好地了解教師平日里真實的教學情況和學生的學習情況，掌握第一手資料，便于指導教師，促進教學，全面提高課堂教學質量。然而，現(xiàn)實并非如此。學校領導推門聽課，很多教師是不歡迎的。原因有三：一是校長、教師長期在一起，對哪個教師的教學情況都了解，用不著搞“突然襲擊”。如果學校領導要堅持搞“突然襲擊”，教師不明白或不理解學校領導聽課的目的，誤認為是自己又存在什么問題，學校領導在找理由或機會想批評，這種聽課評課帶有懲罰性質；二是教師自己信心不足，擔心自己上不好課，怕亮相出丑；三是搞“突然襲擊”，教師適應不了，學生也適應不了，推門聽課打斷了教師的正常教學，分散了學生的注意力，影響了學生的學習。所以，面對學校領導的推門聽課，很多教師臨時調整課型，本應該是教學課改為作業(yè)課或自習課，或干脆拿出試卷考試，這無疑是對學校領導推門聽課的不滿。這樣，校長推門聽課就達不到聽課的目的。作為學校的領導，應該明白教師的心態(tài)，如果要強行聽課，教師可能采取應付的態(tài)度對待，課后學校領導的評課、建議，可能也就起不了多大的作用。因為教師認為我上課的水平就這樣，學校領導也聽了，你批評也好，建議也好，我還是原來的我。難怪有些學校領導批評教師說：“一次聽課是這樣，兩次聽課還是這樣，怎么沒有變化呀？”
總之，學校領導的推門聽課，從教師的心態(tài)上來說普遍是不歡迎的；從聽課的效果上來說，起不到促進的作用。與其這樣，不如改為預約聽課。預約聽課至少有這樣幾個好處：一是充分尊重對方，給對方留有空間。教學內容教師可以自己選擇，教學主題教師可以自己確定，課型教師可以自己選擇，并有足夠的時間準備教學等。二是激勵教師。預約聽課說明校長對教師的重視，學校領導都重視了，難道當教師的還不努力，因而更能激勵教師鉆研教學。教師對此一定會認真準備，并主動請教，主動交流，為上好課作準備。三是雙方都有準備。學校領導可以提前進教室聽課，不存在打擾學生的學習，教師也可以從容上課。這樣，管理效應就放大了，學校領導既通過聽課掌握了教師的真實情況，又激勵了教師的教學，還加強了學校領導與教師的溝通，修復了學校領導與教師之間的情感斷層，彼此關系更加和諧。
三、 輪崗不如交流
村校教師緊缺仍然是制約村校發(fā)展的瓶頸。目前，許多學校解決的方法是采取輪崗，其具體做法是按照學校既定的教師考核意見，對考核成績排名后幾名的教師，輪崗到村校工作。這樣一來，憑借一次學生考試成績或教師一次上課情況，就讓教師輪崗到村校工作，他們認為不科學，也不愿去。而村校所在地的干部和群眾則認為本來村校條件就差，安排來的教師又是學區(qū)考核較差的教師，村校發(fā)展已無希望。于是村級干部和部分村民責問學校：“安排考核較差的教師到村校工作，合理嗎？”這樣輪崗，雙方都不滿意，其效果是可想而知的。面對這樣的輪崗，我們不得不反思：如何有效推動村校發(fā)展？如何讓教師成為村校發(fā)展的主體？在大量調研基礎上，我們采取了變輪崗為交流的做法，促進了教師的合理流動，有力地推動了區(qū)域內教育的均衡發(fā)展。
中心校與村校的教師交流。村校教師基本上由“民轉公”和“代轉公”教師組成，其師資水平相對較低，表現(xiàn)在他們的教育觀念滯后、教學手段老化（仍然采用一本教材、一支粉筆、一張嘴的“三個一”辦法）、課改意識淡薄，對藝術、科學、綜合實踐、外語等學科教學不能勝任等。針對這種現(xiàn)狀，有選擇性地將中心校和村校的教師交流任用，中心校骨干教師、教學能手和年輕教師實行“走教制”，到村校去承擔藝術、科學、綜合實踐、外語等學科的教學任務。村校教師在集中精力抓好語文、數(shù)學的同時實行集中培訓制，到中心校參加藝術、外語、現(xiàn)代信息技術等課程的培訓學習，并承擔一定的校本課程教學任務。這樣，既有利于教師資源的整合，又有利于教育資源的共享，有效地解決了村校藝體等教學薄弱的問題，在一定程度上促進了村校的發(fā)展。
村校之間的教師交流。在我國現(xiàn)行用人制度和財政體制下，辦學相對封閉，教師基本處于靜態(tài)狀況，學校辦學空間受限。村校之間相互交流教師，既不與現(xiàn)行人事制度相沖突，又能激活教師的熱情，滿足課程改革的要求。（1）學科交流。再優(yōu)秀的學校也不可能十全十美，再差的學校也有它的優(yōu)勢方面。村校之間對等交換學科教師，以“多余”換取所需，以特長換取特長，形成優(yōu)勢互補、資源整合的良好局面。這樣，既能填補彼此間的空白，又因新生力量的介入和專業(yè)力量的增加而開發(fā)出新的課程資源，生成新的辦學活力。（2）科研交流。教育科研是學校發(fā)展的源頭活水。要保持辦學活力，就必須有新鮮的因素不斷地滲透到學校中來。校際間有選擇性地進行科研成果和科研人才的交流享用，不失為解決辦學活力的有效途徑。因為這樣不僅能夠填補校際間的教研空白，還能為交流教師提供更為廣闊的空間和實驗平臺，為學校健康發(fā)展提供強有力的人力和技術支撐。（3）管理交流?！肮芾聿辉谟谝?guī)范而在于發(fā)現(xiàn)”，所以現(xiàn)代的管理應該是開放的、在交流中實現(xiàn)的管理。校際間有針對性地交流管理人員，不但能帶給學校新的辦學理念、新的管理策略、新的行動力和執(zhí)行力，還能有效地激活管理資源，放大管理績效，促進學校的特色發(fā)展。
爭取學區(qū)外的教師交流。爭取學區(qū)外的教師交流，探索以強帶弱的教育管理模式，是縮小村校差距，促進教育均衡發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是拉動村校發(fā)展，促進教育公平的具體行動。在這方面，校長要突破學區(qū)限制，在條件允許的情況下，爭取學區(qū)外優(yōu)秀學校的支持，做好協(xié)調安排工作，并在學校政策上給予大力支持。（1）領導交流。邀請優(yōu)秀學校中層領導到村校進行教育教學工作指導，選派村校主任到優(yōu)秀學校掛職學習，提高管理能力。（2）教師交流。邀請優(yōu)秀學校教師到村校支教并給予支教補助，選派村校教師到優(yōu)秀學校鍛煉學習。（3）新課程背景下，學校還應該主動派出教師到工廠、社區(qū)、商場等去豐富教學內涵，去發(fā)掘課程資源，去拓展辦學空間，為學生的研究性學習創(chuàng)造條件，為學生的實踐活動提供基地。學校還可以聘請離退休教師擔當留守兒童的家長，聘請當?shù)孛藶樾Ｍ廨o導員等。這樣，教育資源就更加豐富，教師資源就更加鮮活，課程的實施空間就更為廣闊。
實踐證明，交流分享教師，教師熱情高，學生反響好，學校受益多，適應當前村校發(fā)展趨勢，有利于村校的發(fā)展。
隨著教育技術現(xiàn)代化進程的加快，為教師配置筆記本電腦的舉措已為不少學校所采用。這對網絡條件下提升教師教學技能、提高課堂教學質量具有積極的推動作用。但縱觀一些學校給教師配置筆記本電腦的方法，大多是“一個標準，一步到位，人手一臺”，使之在一定程度上變成了一種“福利”。筆記本電腦效應也就明顯大打折扣。某學校給教師配置筆記本電腦的方法是分層推進，按級出資，滾動管理。具體分成三個類別；一是教師職務類，分特級教師、縣級學科帶頭人、高級教師、骨干教師、教學能手、一般教師；二是干部類，分校級、中層、教研組長；三是青年教師類，分賽課獲獎、其他獲獎，可分別按縣級骨干教師、教研組長配置。教師出資比例。特級教師、縣級學科帶頭人20％，縣級骨干教師、高級教師30％，校級領導35％，中層、校級骨干教師、教研組長40％，一般教師(按教師考核配置)60％。學校和個人簽訂協(xié)議，以書面形式規(guī)定雙方的責任、權利，實行滾動管理。協(xié)議規(guī)定在五年內，層次升高或降低者，須按相應年限和比例退還或補償差額。這樣一來，學校先后有三分之一以上的教師獲得了筆記本電腦，其中五分之一是青年教師。這種配置方式，改變的不僅是筆記本電腦的發(fā)放模式，更重要的是改變了學校管理者的管理理念，教師的思維習慣，使“福利”變成了“激勵”，使筆記本電腦效應得到了有效的“放大”。
二、變工作總結為盤點工作亮點
長期以來，我們注重總結的形式，強調書面總結，把總結作為硬性任務指令，這樣，就容易形成被動應付，照搬照抄，網上下載等現(xiàn)象，損傷了教師的積極性，也削弱了總結的作用。近年來，我們通過發(fā)揚民主，集思廣益，突破固化總結形式，在全校開展了盤點學校十件大事，評選感動人物活動，把枯燥的文字總結變成了生動的活動再現(xiàn)過程。具體做法是，在每年年終時，在精心策劃、組織座談、調查研究的基礎上，面向全校師生發(fā)一則通知，公開征評學校一年來的亮點工作、關鍵事件、創(chuàng)新成果、特色活動、發(fā)展變化等。為了避免無依據(jù)的盲目海選，防止評價標準的偏失，我們專門按照要求羅列出事件評選范圍，把排列出的重要事件連同統(tǒng)一設計的選票印發(fā)給每一名師生，同時也向學生家長發(fā)放，請家長積極參與評選。學校還充分利用校園網、設立專門征評學校工作亮點欄目，進行網上投票等活動。這樣，就把評選過程變成了大家共同參與、關心學校發(fā)展的過程。這樣，增強了集體責任感。為保證評選公開、公正、透明，學校專門成立了評選小組，由學校工作認真，責任心強的教師擔任，對所有選票進行統(tǒng)計，最終按得票計數(shù)確定學校年度十件大事，作為學校的亮點工作。同時，對參與評選獲獎的師生、家長進行表彰鼓勵。十件大事的評選，充分體現(xiàn)了民主管理、尊重民意、共謀發(fā)展的原則，因而評選結果令人信服，認同度高，得到了師生的積極響應和普遍歡迎。
三、變推門聽課為預約聽課
前不久，我校一名女教師正在上語文課，剛打開錄音機準備用朗讀帶范讀課文，突然教室門“砰”的一聲開了，把教室里的師生都嚇了一大跳。大家還以為是刮大風，把教室門吹開了，原來是學校校長一行來推門聽課。女教師年輕氣盛，馬上關掉錄音機，宣布做作業(yè)，要求學生拿出大字本寫課文的生字，一字一排。這樣，校長走也不是，不走又不講課，晾在了一邊，只好看學生一遍一遍地寫課文的生字。課后，校長問這位女教師為什么突然把講授課時改成了作業(yè)課時，答曰“你不尊重我，我也不尊重你?！闭f完，轉身走了。
校長推門聽課，本來是為了更好地了解掌握教師平日里的真實的教學情況和學生的學習情況，掌握第一手資料，便于掌握課堂教學情況，促進教師有效進行課堂教學，全面提高課堂教學質量。然而，現(xiàn)實并非如此。校長推門聽課，很多教師是不歡迎的，原因有三：一是學校校長與教師長期在一起，彼此都了解，用不著搞突然襲擊。如果校長要堅持搞突然襲擊，教師不明白或不理解校長聽課的目的，誤認為是教師又存在了什么問題，學校領導在找理由或機會批評教育教師，這種聽課評課帶有懲罰性質；二是教師自己信心不足，擔心自己上不好課，怕亮相出丑；三是推門聽課主要是打斷了教師的正常教學，分散了學生的注意力，影響了學生的學習。所以，面對校長的推門聽課，很多教師臨時調整課型，本應該是講讀課改為作業(yè)課或自習課，或干脆拿出試卷考試，這無疑是對校長推門聽課的不滿。這樣校長推門聽課不僅達不到聽課的目的，反而影響了正常教學進度。而如果校長強行聽課，教師可能采取應付的態(tài)度，如此一來，課后校長的評課可能就起不了多大作用。與其這樣，不如改為預約聽課。預約聽課至少有這樣幾個好處。一是充分尊重對方，給對方留有空間。教學內容教師可以自己選擇，教學主題教師可以自己確定，課型教師可以自己選擇，并有足夠的時間準備等等：二是激勵教師。預約聽課說明校長對教師的重視，更能激勵教師鉆研教學。校長預約聽課，可以促使教師認真準備，主動請教，主動交流。三是雙方都有準備。校長可以提前進教室聽課，不存在打攪學生的學習；教師也可以從容上課。這樣，管理效應就體現(xiàn)了，校長通過聽課掌握了教師的真實情況，激勵教師開展積極的教學活動，加強了校長與教師的溝通。
四、變“輪崗”為“交流”
目前，村校教師緊缺仍然是制約村校發(fā)展的瓶頸。對此，許多學校采取輪崗方法解決這一問題，具體做法是按照學校既定的教師考核意見，對教師考核成績排名后幾名的教師，安排到村校輪崗工作。這樣一來，根據(jù)一次學生考試成績或一次教師上課情況，就讓教師輪崗到村校工作，教師認為不科學，也不愿去。而村校所在地的干部和群眾則認為本來村校條件就差，安排來的教師又是學區(qū)考核較差的教師，村校發(fā)展無希望。這樣的輪崗制度，雙方都不滿意，其效果可想而知。面對這些問題，我們在大量調研基礎上，采取了變輪崗為交流的做法，促進了教師的合理流動，有力地推動了區(qū)域內教育的均衡發(fā)展。具體做法包括以下幾個方面。
1 中心校與村校的教師交流
村校教師基本上由“民轉公”和“代轉公”教師組成，師資水平相對較低，表現(xiàn)在教育觀念滯后，教學手段老化，課改意識淡薄，對藝術、科學、綜合實踐、外語等學科教學不能勝任等。針對這種現(xiàn)狀，積極推進中心校和村校的教師互訪互學，讓中心校骨干教師、教學能手和年輕教師實行“走教制”，到村校去承擔藝術、科學、綜合實踐、外語等學科的教學任務；村校教師在集中精力抓好語文、數(shù)學教學的同時實行集中培訓制，到中心校參加藝術、外語、現(xiàn)代信息技術等課程的培訓學習，并承擔一定的校本課程的教學任務。這樣，既有利于教師資源的整合，又有利于教育資源的共享，有效地解決村校藝體等教學薄弱的問題，在一定程度上促進了村校的發(fā)展。
2 村校之間的教師交流
在我國現(xiàn)行用人制度和財政體制下，辦學相對封閉，教師人才流動基本處于靜止狀況，辦學空間受限，辦學效益也大打折扣。村校之間教師人才的流動，既不與現(xiàn)行人事制度相沖突，又能激活教師的動力，滿足課程改革的要求。村小之間教師的交流包括以下幾個方面，一是學科交流。再優(yōu)秀的學校也不可能十全十美，再差的學校也有它的優(yōu)勢方面。村校之間對等互換學科教師，以“多余”換取所需，以特長換取特長，形成優(yōu)勢互補、資源整合。這樣，既能填補彼此間的課程空白，又因新生力量的介入和專業(yè)力量的增加而開發(fā)出新的課程資源，生成新的辦學活力。二是科研交流。教育科研是學校發(fā)展的源頭活水。要保持辦學活力，就必須有新質因素不斷地滲透到學校中來。校際間有選擇地進行科研成果和科研人才的交流使用，不失為解決辦學活力的有效途徑。因為這樣不僅能夠填補校際間的教研空白，還能為交流教師提供更為廣闊的空間和實驗平臺，為學校健康發(fā)展提供強有力的人力和技術支撐。三是管理交流?！肮芾聿辉谟谝?guī)范而在于發(fā)現(xiàn)”，所以現(xiàn)代的管理應該是開放的管理。校際間有針對性地交流使用管理人員，不但能帶給學校新的辦學理念，新的管理策略，新的行動力、執(zhí)行力，還能有效地激活管理資源，放大管理績效，促進學校的特色發(fā)展。
3 爭取學區(qū)外的教師交流
Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking
Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling
【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.
【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang
“如果學校之間沒有差距，哪個家長也不愿意去托人、送禮、花錢為孩子擇校”，一位家長如是說。當前教育資源的不均衡不僅體現(xiàn)在硬件設施上，還體現(xiàn)在師資配備上，中小學“擇?！币殉蔀樯鐣臒狳c與難點問題。筆者認為造成這一問題的根源在于人們對優(yōu)質教育的需求與教育發(fā)展不均衡之間產生的矛盾。當前推行大學區(qū)管理制的目的就是為了擴大優(yōu)質教育資源，促進教育均衡發(fā)展。
大學區(qū)要真正發(fā)揮其被賦予的作用，我認為有兩個問題應該著力解決，首先是聯(lián)校研修活動的常態(tài)化開展，其次是校際教師輪崗交流的合理實施。以下我分別就這兩個問題談一談我的思考：
1. 關于大學區(qū)聯(lián)校網絡研修活動的開展
《碑林區(qū)教育局關于大學區(qū)開展教科研活動的實施指導意見》[1]中明確提出了大學區(qū)教科研活動的四項基本原則：實效性、開放性、多樣化、特色化。還強調“要完善聯(lián)校教研制度，引導學區(qū)內各學科教師之間開展對話、合作和互動，通過同伴互助，加強教師之間的專業(yè)交流、經驗分享、互相學習、共同成長”。 以上表述為大學區(qū)研修工作給予了準確的定位。
大學區(qū)聯(lián)校研修活動如何開展？別說是不同學校之間的老師，就算是同一所學校的老師們，想開個全體教師會、或者教研組會，甚至備課組會，往往都只能安排在學生放學以后。學區(qū)內各校想把相關老師聚集到一起自然是難上加難，到最后，所謂大學區(qū)聯(lián)校研修就只能是形式重于內容，甚至連形式都沒有了，只剩下應付上級檢查的一些看似豐富實則空洞的文字材料。
如何把聯(lián)校研修活動做實？我們需要激活頭腦、拓寬思路。我認為，網絡研修是不二之選。眾所周知，伴隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，網絡對教育的輔助作用早已不容忽視。多媒體課件教學、網上備課、教師遠程培訓、課題研究博客、班級QQ群等，已經成為我們生活中常態(tài)化的形式。而網絡研修[2]正是以網絡為平臺開展研修活動的方式，它借助網站、論壇、博客、飛信、QQ群等各種網絡媒介，打破了時間和空間的局限。教師可以放開手腳，隨時隨地探討、交流。作為傳統(tǒng)研修活動方式的有效補充，要切實發(fā)揮網絡研修的作用，我個人認為，還需要解決以下幾個問題。
（一）重視監(jiān)督管理，完善評價制度
人的需要分內在需要和外在需要。內在需要只要有興趣就夠了，外在需要則必須靠制度來約束。網絡上有很多東西是虛幻的，但網絡研修不能被虛幻掉。所以，為了規(guī)范網絡研修活動，促進研修工作的順利開展，強化教師投身網絡研修活動的自覺意識，從而促進教師的專業(yè)化成長，應該加強監(jiān)督，并完善評價制度。
這其中至少要包括：（1）學區(qū)內各校必須有主要領導專司其事。相對于傳統(tǒng)研修，網絡研修管理難度更大，校領導理應引導著教師研修工作的努力方向；（2）參與網絡研修的數(shù)量（篇數(shù)或者次數(shù)等）應該是網絡研修質量的保證。量的積累是質提高的前提，或者說，教師參與的積極性如何，首先體現(xiàn)在網絡研修素材的多寡上；（3）以評價促進網絡研修活動的開展。一團和氣，是不可能觸及教育教學的深層次問題的。網絡研修也要實名制，將老師們提出的問題，發(fā)表的見解都擺出來讓大家看，共同評價，以評促研，提升研修工作的科學性。
（二）提高思想認識，加強技術學習
就好像很多老師一提到“網絡培訓”就認為不是正規(guī)培訓一樣，很多教師仍習慣于一支筆一本書，對研修的態(tài)度也是如此。對“百度一下”的行為不屑一顧，對網絡研修更是敷衍了事。這主要是思想觀念未變，忽視網絡研修強大的能量及其不可替代的優(yōu)勢。以博客為例，西安市教科所“十二五規(guī)劃2011年度小課題”兩千余項，從開題報告、中期報告、到過程性資料、結題報告等，全部都是通過教師博客完成，2012年4月順利召開了結題總結及表彰會?！安┛汀笔墙處焸兇娣拧⒄韨€人資料的最佳空間，也是教師的公共資源庫。相互借鑒、互通有無，毫不費事。這樣，不僅可以促進自身發(fā)展，開放的空間也會助力同行的成長。
認識了網絡研修的重要性，還有必要學會有效使用網絡。電子郵件、博客、QQ群、視頻會議等網絡工具，其實使用難度都不高，只要我們感覺到有用，抱著學以致用的態(tài)度，以此來拓寬聯(lián)校研修渠道，并結合本學科的特點，就一定能取得積極的效果。
（三）構筑良好氛圍，鼓勵網絡對話
網絡研修的最大魅力便是無限制交流，是一項參與程度越高效果就越好的活動。如果說課堂教學是基于課堂，教師與學生通過對話共同學習的過程；那么，網絡研修就是基于網絡，通過分享共同提高的過程。試想，如果有了這樣的認識，我們就會自覺地把博客當作一種樂趣。即便自己沒有足夠的時間來寫，也會隨時點開網頁瀏覽他人的博客來享受學習的快樂。
因此，學區(qū)內各校間要構筑良好的研修氛圍，打破校際界限，讓老師們的心胸更開闊一些，交流的圈子劃得再大一些。當你張開雙臂準備擁抱別人時，對方也會張開雙手擁抱你。
網絡研修，是聯(lián)校研修活動的一種重要形式。雖然不能完全取代傳統(tǒng)意義上的研修活動，但對于打破校際界限，避免高耗低效或者有名無實的研修活動，畢竟擁有它無可替代也無可忽視的優(yōu)勢。我希望，網絡研修能夠促進大學區(qū)研修活動的積極開展，真正實現(xiàn)資源的共享、思想的碰撞和特色的形成。
2. 關于大學區(qū)校際教師輪崗交流的實施
“好學校”在一定意義上取決于“好教師”，校際間教育發(fā)展的均衡，直接受制于教師資源的均衡配置。在日本之所以沒有擇?，F(xiàn)象，因為他們推行的教師輪換制發(fā)揮著有效作用。同許多國家一樣，日本公立學校的教師屬于國家公務員，一般3到5年內要進行一次校際間的輪崗。日本的教育法規(guī)定：教師在同一所學校連續(xù)工作不得超過5年，校長的任期也只有2年，如果連任，必須在校際間輪換[3]。通過教師、校長的校際輪換，保證了各學校師資力量和管理水平的相對均衡，從而保證了各學校教學質量的同步提高。為了推進教育均衡發(fā)展，發(fā)揮優(yōu)質學校的資源優(yōu)勢和品牌效應，讓人民群眾充分享受教育改革發(fā)展的新成果，在大學區(qū)背景下推行教師輪崗交流勢在必行。
（一）有利于教育公平的實現(xiàn)
教育公平是社會公平的重要基礎。教育公平是發(fā)展中國特色社會主義與構建和諧社會的基本要求，也是我國教育改革和發(fā)展始終不懈的追求目標。教育公平體現(xiàn)在多個方面，其中最重要的是教育過程公平，教育結果公平。而學生能否享有教育過程的公平，得到結果的公平，關鍵要看能否有相同師資水平的引導。長期以來，一些有能力的教師，在“水往低處流，人往高處走”的價值觀引導下，總是想方設法找“門路”往重點學校調，加上一些好的師范院校畢業(yè)生不愿留在普通學校，形成了普通學校的師資力量遠不如重點學校的局面。由于師資力量的差距，造成學生教育過程和結果的不公平。如甲、乙兩學生同是一所小學畢業(yè)的，當時兩人學習成績差不多。后來甲到了重點中學讀書，乙在普通中學。六年后甲考上了名牌大學，而乙只考了一個大專。之所以是這樣，正如學生乙所說：甲有好的教師輔導，而我沒有?？陀^存在的師資力量差距，不僅造成甲、乙兩學生教育過程不公平，更造成了參與高考結果不公平。建立“教師交流輪崗”制度，在教育行政部門正確指導下，使重點學校的好教師向普通學校合理流動，讓普通中學的孩子也和重點中學的孩子一樣，得到好教師的輔導，這必然會有利于推進教育公平。
（二）有利于教育資源的合理使用
取消教師崗位一校固定制，制度化推動教師的合理流動，不僅能盤活教師資源，打破重點學校對優(yōu)質師資的壟斷，更能促使教育硬件資源的合理使用。不少地方年年都發(fā)生“擇校熱”，特別是到了小學升初中的時候，更是如火如荼進行“擇校大戰(zhàn)”?！皳裥！痹诤艽蟪潭壬鲜恰皳駧煛?。家長總想把孩子送到好學校讀書，他們除了考慮學校環(huán)境外，更希望有一批好的教師和管理者栽培自己的子女。由于家長“擇師”，使現(xiàn)有的學校硬件資源不能合理使用，甚至在有些學校出現(xiàn)較多浪費現(xiàn)象。其實，在一些普通學校，校園環(huán)境、教室桌椅、教學設備并不差，只是師資力量跟不上，使得學校生源越來越少，造成硬件資源大量閑置，不能充分利用。而在一些重點學校，由于好教師多，引來生源爆滿，一個教室竟然擠了60多個學生，并且多媒體設備往往也不夠用。如能實施教師流動制度，讓重點學校的好教師向普通學校合理流動，不僅可以解決學校差距拉大、擇校現(xiàn)象難以解決的問題，更能有利于均衡使用教育資源。因此，加快推進教師輪崗制度的建立，是遏制“擇校熱”的關鍵環(huán)節(jié)，更是合理使用教育資源的重要措施。
（三）有利于提高教師隊伍的整體素質
學校是一個教育組織，不同的學校有不同的特色，如辦學思路、育人理念、校風、教風、學風都有較大差異。一個教師長期在一個學校，僅僅只適應這一學校環(huán)境，缺少開放性，思想容易僵化，不利于個人發(fā)展?！耙环剿烈环饺恕?，實施教師輪崗制度，讓教師變換環(huán)境，必然使自己增加見識，使得不同的學校對他有不同的影響，相互補充，取長補短，從而有利于提高教師本人綜合素質。一位參與交流輪崗的教師坦言：“上了一星期課，感受最深的就是壓力更大了。因為各個學校的辦學理念、教學方法、生源等都有差異，剛開始還真不適應，但交流輪崗是一種鍛煉和挑戰(zhàn)，對于教師尤其是年輕教師業(yè)務能力的提高和職業(yè)成長很有好處。”教師交流輪崗更有利于提高教育教學水平。好教師建設好學校，好學校也成就好教師。如果實施教師交流制度，一方面好教師流動到普通學校，在教育教學上，不僅他的業(yè)績仍然突出，更能帶動其他教師提高水平。另一方面普通學校教師流動到重點學校去，在好的學校進修、學習也會產生一種激勵作用，他要比前任老師教得更好，至少不能差。因此實施教師輪崗制度，有利于提高教師隊伍的整體素質。
人員的交流、思想的碰撞、方法的切磋，讓教師輪崗“輪”出了新氣象。當然教師輪崗也有弊端，我們應該理性看待教師的輪崗。
其一，全員性、常態(tài)性的輪崗很可能影響教育教學質量的提高。我們知道，各個學校都有其獨特的教育教學風格，這種風格主要體現(xiàn)在教育理念和多年形成的教學個性。如果實行全員性、常態(tài)性的輪崗，各個學校的教育教學風格勢必每年都要受到沖擊，教師之間始終處于一種相互適應的狀態(tài)，顯然不利于教育教學工作的正常開展。而且，由于教學環(huán)境的頻繁變動，很多教師的心態(tài)會發(fā)生微妙的變化，誰還會有心思和精力潛心于教學，極易出現(xiàn)不思進取、做一天和尚撞一天鐘等反?，F(xiàn)象，教育教學質量受影響甚至下降很難避免。
其二，教師頻繁輪崗不利于學生身心健康發(fā)展。若輪崗頻繁，很多班級的學生每年都可能面臨更換任課老師的情況，學生經常處于一種不知所措甚至悲觀的狀態(tài)中，容易產生厭學、緊張的情緒，對學生身心健康顯然是有害無益的。
其三，教師“流動制”還會帶來更多的教育腐敗。對很多早已習慣在一個學校工作的教師來說，被“流動”到其他學校，肯定是不愿意的，而要擺脫被“流動”的命運，教師們很可能會通過各種手段，想方設法不被“流動”。于是，教師們不但不會安心教書育人，教育腐敗由此可能會越演越烈，從而引發(fā)不良人際關系。
其四，教師輪崗不同于簡單的支教，現(xiàn)實操作難度較大。如果教師輪崗作為鋼性要求，不考慮教師個人訴求，難以保障教師流動的權益，有可能產生對教師的不公平；給教師家庭和生活帶來許多麻煩，不利于教師安居樂業(yè)。
教育專家指出，教師輪崗制度[4]是實施教育均衡化發(fā)展戰(zhàn)略的一項長期任務，需要建立長效的成長呵護和利益保障機制，讓教師在經濟利益上嘗到甜頭、業(yè)務提高上看到希望、職業(yè)發(fā)展上有奔頭。這樣，教育均衡化發(fā)展戰(zhàn)略才更有希望。因此筆者認為教師輪崗是一件非常復雜的系統(tǒng)工程，不能單純?yōu)榱斯蕉剑瑸榱司舛?，盲目、沖動地采取簡單的“一刀切”輪崗方法，這實際上是一種對教師、對學生極不負責任的行為。實施過程中我們應該考慮不同體制學校之間的差異，因地制宜，通過集體備課、研、名師講座等形式使教師交流形式多樣化，同時建立健全教師流動的法律、法規(guī)保障，增強教師流動的合理性、規(guī)范性，讓教師流動程序化、制度化。在實施教師輪崗的過程中，要注重對教師的人文關懷，切實幫助教師們解決輪崗的后顧之憂，使教師輪崗制度盡快踏上科學發(fā)展的快車道。
以上是對大學區(qū)推進工作中關于網絡研修和教師交流的一點看法，希望能夠起到拋磚引玉的作用，讓大家共同關注大學區(qū)工作在實際操作層面上可能面臨的一些問題，集思廣益，找出具有針對性的解決辦法，從而讓各個學校在大學區(qū)工作中真正得到發(fā)展，最終使廣大學生受益。
參考文獻
【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）11-0199-01
所謂教師輪崗制，其全稱應為義務教育階段教師輪崗制度。它指由縣（市、區(qū)）級教育行政部門組織開展的，在以實現(xiàn)區(qū)域內校際師資的均衡配置為目標而推進義務教育階段教師在城鎮(zhèn)學校和農村（山區(qū)）學校、中心學校和周邊學校、優(yōu)質學校和薄弱學校之間合理、有序流動的一種制度設計與制度安排。
當前教師輪崗制的實踐還存在著很多的問題，這需要我們認真加以研究，尋找解決問題的辦法，以推進它的順利實施。
一、“教師輪崗制度”實施中學校的困境
1.輪崗制度的實施并未使學校教育質量得到有效提升
在一定區(qū)域范圍內實行教師輪崗制，對促進當?shù)卣w教育資源的均衡，提高教育教學質量是非常有益的，但教育資源的均衡，不僅體現(xiàn)在教師資源上，更體現(xiàn)在教育質量、教學硬件上。[1]一些農村現(xiàn)在還有危房校舍?？上攵@種學習環(huán)境和縣城敞亮的校舍環(huán)境是難以相比擬的。
其次，參加輪崗的不一定是優(yōu)秀教師。而更真實的理由是，由于目前各學校仍然比拼分數(shù)，基于學校聲譽，學校不會輕易讓名師輪崗出去，取而代之的是選派一些非頂尖的普通教師參與輪崗，這樣的流動單純地完成了表面上的輪崗程序要求，既不科學、又不理智，可能還需承擔更大的風險，更不用說提升學校的整體教育質量了。
2.輪崗教師的衣食住行成為貧困學校的負擔
一旦有輪崗教師的到來，最讓其擔憂的就是教師的吃住問題。眾所周知，農村的生活環(huán)境不比市區(qū)，而對于義務幫助自己學校的教師，生怕哪個細節(jié)沒有打點好，怠慢了人家。飲食方面，校長怕城市教師飲食的不習慣，總在征求教師的意愿，把自己能力所及的最高規(guī)格的飯菜送予這些遠方貴客。輪崗教師的到來，的確帶來了新的教育理念和教育方法，帶來了學生們期待已久的優(yōu)質教育。但同時對于并不富裕的鎮(zhèn)小學的人力、物力都具有一定的影響，造成了一定的負擔。
二、“教師輪崗制度”實施中教師自身的困境
1.輪崗教師家、校兩地，生活極為不便
目前，城鎮(zhèn)學校中的骨干教師，多屬于中年一代，即上有年逾花甲的父母等待照料，下有嗷嗷待哺的嬰孩。對于她們來說，兩地跑便成了最明顯的問題。在我國大部分地區(qū)，教師的輪崗多數(shù)是到基層，也就是農村任教，屬于下行流動。這本身就使得教師在心靈深處隱藏著潛在的抵觸情緒。因此強行將教師調任到離家很遠同時交通不便的農村，不僅不能促成輪崗教師到農村安心執(zhí)教，而且對教師本人也會造成巨大的家庭心理負擔。
隨著教師輪崗制度的執(zhí)行，教師生活質量需求與校方提供能力成為制度博弈的一個重要節(jié)點。[2]一方面，輪崗教師的到來，的確帶來了新的教育理念和教育方法，與之相關的輪崗教師的生活待遇、教師歸屬感等問題理應得到補償；另一方面，對于并不富裕的學校而言，要完全制造良好的輪崗教育教學環(huán)境顯然又是不現(xiàn)實的，矛盾的最終結果便是導致輪崗老師的工作主動性和積極性下降。
2.輪崗教師是教師評比制度下的被動參與者
真正走進農村教育現(xiàn)場執(zhí)教的城鎮(zhèn)教師，很多都對自己未來的職業(yè)生涯有著長期規(guī)劃。如今，大部分地區(qū)中小學教師職稱評定，基層工作經歷起著舉足輕重的一筆。這對教師輪崗起到了巨大的拉動作用。但這些教師盲目的走進農村教育現(xiàn)場，缺乏應有的準備。在如今這種輪崗制度還不完善的時期，教育主管行政部門和學校并未給予即將走進鄉(xiāng)村學校的教師一整套既定的規(guī)劃與目標，只有簡明扼要的扶助宗旨，這就大大削減了此計劃的實效性。對于城鎮(zhèn)教師身處鄉(xiāng)村學校盼望早日回城的艱難守望，體現(xiàn)了這種輪崗制度評價機制的缺乏。單單用日期來限定教師的去留問題，頗顯牽強，不盡如人意。
三、有效實施教師輪崗制度的對策建議
1.完善輪崗教師制度的評價體系
在城鎮(zhèn)學校開始選拔輪崗教師的時候，就應該綜合考慮每個教師的教學水平、適應能力、家庭背景等條件。[3]最好以那些年齡稍大，經驗較為豐富并且家庭事務并不累贅的教師為首選。另外，輪崗教師的選拔應需幾次考核，教師要準備進人農村學校的課堂教案、教學方法、授課的進度和準備實現(xiàn)的教學目標，通過城鎮(zhèn)學校的一系列審核后，還應集體的進行農村教育的思維邏輯的學習，也就是身以鄉(xiāng)村文化環(huán)境和經濟水平來思考課堂的實施，從而能有充分的準備走進鄉(xiāng)村小學。其次，通過學生、老師和校長對輪崗教師進行形成性與總結性評價。
2.增加投入農村學校的教育經費
“輪崗教師制度”的實施，其宗旨就是要幫扶農村的學校教育，從而促使義務教育努力走向均衡、和諧的發(fā)展道路。但區(qū)域教育的均衡發(fā)展，不僅僅是教師一個因素所能完成的。我國教育經費一直不足，并且其中大部分的資金都流向了大城市的重點學校，留給農村學校的經費就嚴重短缺，造成農村與城市的學校之間產生巨大的差距。要改善農村的教育現(xiàn)狀，首要任務就是要加大教育投人，使農村的教育硬件設施水平有所提高，縮小與城市學校的差距。
3.優(yōu)化教師輪崗制度配套政策
政府作為教師輪崗制的領導主體，必須樹立正確的價值觀，要樹立“以教師為本”的服務理念，強化政府的公共服務意識，引導教師樹立愛教育、愛學生的職業(yè)情操。一方面，加大老師輪崗制度的宣傳力度，提高教師對輪崗制度的認知水平，讓每一個教師都能理解教師輪崗制度的現(xiàn)實意義，明確自己在教師輪崗中所擁有的權利和義務，積極解答教師最關心的問題，盡最大能力為教師解決輪崗帶來的后顧之憂。另一方面，定期組織教師進行輪崗制度學習與培訓。通過學習教師輪崗制度的相關文件和政策，全面掌握輪崗年限、輪崗待遇和輪崗實施舉措等基本內容，使教師形成定期輪崗的意識，提高輪崗積極性，化解消極抵觸情緒。
參考文獻：
一、指導思想
以促進教育均衡發(fā)展為目標，以全面提高教師隊伍整體素質為核心，貫徹科學發(fā)展觀，建立和完善教師輪崗支教長效機制，有效開發(fā)和利用我市優(yōu)質教育資源，合理調配師資，逐步縮小各學校之間師資力量、教育教學質量的差距，努力建設一支素質優(yōu)良、結構合理的教師隊伍。
二、基本原則
相對穩(wěn)定、合理流動、相對均衡、資源共享、統(tǒng)籌兼顧的原則。
三、支教方式
全職到受援學校任職，派出學校不再安排任何工作。支教時間為1學年，期滿回原學校工作。
四、支教對象
從教職工超編的學校中，選派一名素質優(yōu)良的教師安排到缺編學校支教。
五、組織機構
組 長：朱xx
副組長：崔xx、曾xx、劉xx、卓xx、卓xx、林xx
成 員：各股室負責人、各中學、中心學校校長。
六、有關要求
（一）對派出學校的要求
1、派出學校要根據(jù)教育局的安排，做好宣傳發(fā)動工作，落實支教人員，將名單報送局人事股。
2、派出學校必須按規(guī)定時間派員到教育局領取支教報到書，保證支教教師按時到位工作。
3、派出學校要關心支教教師，為支教教師排憂解難，每學期中和學期末，派出學校的領導要深入支教教師任教學校了解支教教師的工作、紀律及生活情況。
4、派出學校對因病不能堅持正常工作的支教人員要及時派員替換。
5. 派出學校對支教教師給予適當?shù)慕煌?、生活等補貼
（二）對受援學校的要求
1、受援學校要根據(jù)學校實際，安排好支教教師的各項工作，為支教教師解決實際困難。
2、受援學校要將支教教師納入本學校教師管理，嚴格執(zhí)行考勤制度，每月將出勤情況一式二份分別送原單位和教育局人事股，每學期末對支教人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、出勤情況、教學效果等實事求是地做出鑒定，并填寫《xx市輪崗支教教師鑒定表》，一式二份分別送原單位和教育局人事股存檔。
3、受援學校對支教教師不按時到位，不完成工作任務，不遵守紀律等情況，要及時上報市教育局人事股。
4、受援學校領導隱瞞包庇支教教師以錢代教，一經發(fā)現(xiàn)核實，將追究主要領導責任。
（三）對支教教師的要求
1、要以大局為重，克服困難，按時到受援學校報到。
2、要遵紀守法，認真履行工作職責，自覺加強師德修養(yǎng)、恪守職業(yè)道德規(guī)范，團結同事，以身作則，言傳身教，為人師表。
3、支教教師必須吃住在學校，有事因病須辦理請假手續(xù)。
4、要積極參加受援學校的政治業(yè)務學習、教學教研等集體活動，承擔不低于受援學校教師的平均教學工作量，全身心投入教育教學工作，嚴謹治學，熱愛學生，尊重家長，努力提升教育教學質量。
5、支教教師支教期間每學期末都要寫出支教工作總結材料，分別報送派出學校和受援學校。
七、支教管理
1、支教教師的人事關系、工資關系不變，支教期間享受派出學校同級同類教師的福利待遇。支教教師獎勵性績效工資由受援學校考核認定，并在受援學校領取。
2、支教教師在支教期間接受受援學校的管理。
3、支教期滿，市教育局將派員配合受援學校對支教教師進行全面考核，并填寫《xx市輪崗支教教師考核登記表》一式三份，派出學校、受援學校、市教育局各一份。
4、支教經歷等同交流經歷，對支教期滿，考核合格的，在全省全面開展教師交流時，市教育局承認其交流經歷和年限，不再安排相當年限的交流。
5、凡核實有以下行為者，考核直接認定為不合格；
（1）支教教師擅自缺勤超過10天或一年累計超過15天以上的。
（2）支教教師以錢代教或請外人替教的。
由于小學升初中的統(tǒng)一考試被取消，地方中小學的“擇?！爆F(xiàn)象已經成為我國重要的社會問題之一，也成為各地政府面臨的巨大壓力。因此，各地都開展了一系列的探索活動，教師輪崗制就是其中一個重要的探索。例如江蘇省政府在《江蘇義務教育優(yōu)質均衡改革發(fā)展示范區(qū)建設的意見》中就提出：“在示范區(qū)推動教師輪崗制，按照每年不低于專任教師總數(shù)15%、骨干教師按照每年不低于骨干教師總數(shù)15%的比例進行交流?！?/p>
教師輪崗制，即義務教育階段教師輪崗制度，是指由縣（市、區(qū)）級及以上教育行政部門組織開展的，以實現(xiàn)區(qū)域內校際師資的均衡配置為目標而推進義務教育階段教師在城鎮(zhèn)學校和農村學校、中心學校和周邊學校、優(yōu)質學校和薄弱學校之間合理有序流動的一種制度設計與制度安排。應該說，教師輪崗制的實施在優(yōu)化配置義務教育階段教育資源、促進教育均衡發(fā)展等方面取得了一些成果。然而，當前教師輪崗制的實施狀況不盡如人意，還存在著許多亟待解決的問題。
一、教師輪崗制實施過程中存在的問題
任何新制度都是隨著人們認識的不斷加深、實踐經驗的不斷豐富而逐步完善和發(fā)展起來的。目前，教師輪崗制在實施過程中也正面臨著由制度體系不完善、實施過程不合理而導致的各種形式的消極應對或抵抗，實施難度較大。
1.教師輪崗政策沒有得到深入執(zhí)行
一項教育政策要想得到很好的執(zhí)行，需要執(zhí)行者具有較高的素養(yǎng)，能夠深入領會政策的精神，擔負起執(zhí)行政策的責任。但是在實際執(zhí)行的過程中，地方教育政策執(zhí)行者往往同時也是利益關系人，在執(zhí)行過程中必然會考慮自身的利益，因此也就無法深入地執(zhí)行教育政策了。
目前，在我國一些地方中小學，教師輪崗制就沒有得到很好的執(zhí)行。很多重點學校的校長不愿意把優(yōu)秀的教師交流出去，他們總是千方百計地把各學科的骨干教師留下，而把一些教學水平較差的老師交流出去。即使是普通學校的校長也不情愿把教學水平高的老師交流出去。因為對于很多學校，尤其是優(yōu)質學校而言，教師輪崗政策涉及到學校自身的利益，為了不讓自己學校的利益受損，管理者對于教師輪崗制大多采取敷衍的態(tài)度，并沒有認真地執(zhí)行。因此，教師輪崗制未能發(fā)揮優(yōu)化配置師資等作用。
2.輪崗教師工資待遇差距過大，教師積極性不高
推行教師輪崗、教師流動所遇困難之所以如此之大，很大程度上是因為不同地區(qū)的學校之間教師工資待遇差距過大。在我國現(xiàn)階段，優(yōu)質學校與薄弱學校，城鎮(zhèn)學校與農村學校教師的工資待遇相差很大，這種差距不是直接表現(xiàn)在工資上，而是更多地表現(xiàn)為學校內部的預算外收入分配所得導致的差距。[1]而教師輪崗制在現(xiàn)階段也無法做到統(tǒng)一工資標準，這就在很大程度上影響了教師執(zhí)行輪崗制度的積極性。
正所謂“人往高處走，水往低處流”，在這種思想背景下，重點學校、城鎮(zhèn)學校的老師顯然不愿意去一個工資待遇較低、工作環(huán)境相對較差的學校任教。而薄弱學校、農村學校的優(yōu)秀教師則總是想方設法調入優(yōu)質學校、城鎮(zhèn)學校工作。因為在重點學校、城鎮(zhèn)學校任教，不僅有更好的收入和更優(yōu)越的工作環(huán)境，同時也有更有利于教師自身的專業(yè)發(fā)展。結果，一些薄弱學校、農村學校甚至發(fā)展為向優(yōu)質學校、城鎮(zhèn)學校輸送優(yōu)秀教師的培養(yǎng)基地，區(qū)域、校際之間的師資差距越來越大，最終很可能出現(xiàn)“馬太效應”。這就偏離了教師輪崗政策的初衷。
3.良好師生關系受到影響，師生之間的穩(wěn)定性遭到破壞
眾所周知，良好的師生關系對于教育質量的提高有很大的幫助，而這種關系的構建是師生長期共同努力的結果。師生關系一旦形成，將會長期影響學生。而教師輪崗則意味著老師和學生需要不斷地認識新的學生和老師，不斷構建新的師生關系，這需要老師和學生付出更大的心力來適應這種不斷變化的師生關系。此外，教學與效果之間的滯后性、師生相處的過程性，都需要教師與學生之間建立較為穩(wěn)定的師生關系。輪崗往往給教師造成一種短期心理，他們很難真正融入到薄弱學校的教學中去。如果說在官員輪崗中，上下級之間只是一種純粹的工作關系，輪崗對工作不會產生太大影響，那么在師生相處過程中，教師與學生相處則是是一種逐漸建立信任和關愛關系的過程，在這個過程中，教師和學生都得到了成長和升華。因此教師的短期心理很難讓薄弱學校的教學發(fā)生根本性的變化，也就難以義務教育均衡發(fā)展的目標了。
二、教師輪崗制缺乏實效性的原因分析
1.教師輪崗制的政策目標超出其政策能力限度
教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范圍和解決教育問題所能達到的程度。教育政策能力存在著限度，能否認識和把握教育政策的能力限度對教育政策的制定與選擇、教育政策的執(zhí)行以及執(zhí)行政策產生的結果都有著十分重要的影響。實行教師輪崗制的最終目標是通過教師輪崗來解決義務教育的非均衡發(fā)展問題。但是我國義務教育的非均衡發(fā)展的原因并不只是師資分布不均衡，而是多種因素共同作用的結果。因此僅僅依靠教師輪崗這個單一政策顯然不能從根本上解決問題，因為這遠遠超過了教師輪崗政策的能力限度。要想實現(xiàn)我國義務教育的均衡發(fā)展，除了實行教師輪崗外，還需要制定其他政策以及采取相應的保障措施。
2.教師是“學校人”
《教師法》第十七條規(guī)定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。”同時，《教育法》第二十八條也規(guī)定，學校有“按照章程自主管理”、“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”等方面的權利。由此可知學校和教師之間的關系是聘任合同關系。正是由于這種聘任合同關系，學校就有權對教師進行全面管理，包括日常管理以及對教師進行任用、安排教育教學任務、依法進行續(xù)聘或解聘等等。學校擁有的這些權利，教育行政部門是不能干涉的。因此，在現(xiàn)行的教師人事管理體制下，教師人事關系是屬于學校的，學校有權安排教師的工作。在執(zhí)行教師輪崗制過程中，學校有權自主決定參加教師輪崗的人員、教師參與輪崗的先后、教師輪崗的時間及其回原學校的時間、提供給輪崗教師除國家所撥工資之外的相關待遇等等。現(xiàn)行的教師輪崗制受制于現(xiàn)有的教師人事管理體制而無法真正使教師合理流動起來，也就談不上達到均衡配置教師資源的目的了。
3.教師輪崗政策缺乏人文關懷
學者周繼堅說：“推動教師流動知易行難，如果不考慮教師個人職業(yè)和生活訴求，不明確教師流動的權益保障，有可能產生對教師的不公平?！苯處熭啀徤婕暗浇處煿ぷ?、生活等多方面的變動，針對這種情況，政策實施者應該深入細致地做好思想動員和宣傳工作，引導廣大教師轉變思想觀念，使其自愿加入到輪崗的隊伍中。但事實上，很多政策執(zhí)行者都沒有做到這一點，有些地方甚至采用“抓鬮”的方式決定輪崗的人選，被抓到的教師必須去，也有些地方硬性指派某些教師去輪崗，這都沒有考慮到教師的實際情況，而且對于輪崗教師的權益也沒有明確的制度加以保障。
4.教師工資沒有達到統(tǒng)一標準
很多教師不愿去薄弱學?；蚴寝r村學校輪崗的一個重要原因是工資待遇差距大，而造成這種差距的原因是教師的工資水平沒有達到統(tǒng)一的標準。我國是一個發(fā)展中國家，雖然經濟有了很大的發(fā)展，但是東西部以及城鄉(xiāng)之間的經濟發(fā)展水平還是存在著很大的差距的，所以全國各地教師工資標準還不統(tǒng)一，甚至在同一個地區(qū)內都存在著多種工資標準。在北京、上海等大城市教師的工資水平已經接近公務員的平均工資水平，而在西部或是貧困的農村地區(qū)，很多教師甚至無法按時拿到工資。不能做到同工同酬，教師顯然難以接受輪崗位制度。
轉貼于
三、解決問題的對策和建議
1.進一步加強教師輪崗政策的制度建設
現(xiàn)行的教師輪崗制度還不夠完善，而且也沒有與之相對應的法律保障措施，政府對此負有主要責任。因此，政府應加強教師輪崗的制度體系建設，以法規(guī)的形式確定教師流動的義務性、流動的實施程序、流動的定期性、流動老師的待遇等，并進行規(guī)范化、制度化的操作，保障教師流動的公平、公正和有效。在完善制度建設方面可以借鑒日本的成功經驗，如對于流動對象的規(guī)定：（1）凡在一線連續(xù)任教10年以上及新任教師連續(xù)任教6年以上者；（2）為解決定員超編而有必要流動者；（3）在區(qū)、市、街道、村范圍內的學校及學校之間，如教師隊伍在結構上（專業(yè)、年齡、資格、男女比例等）不盡合理，有必要調整而流動者。對不應流動者也作了相應規(guī)定，如任教不滿3年的教師，57～60歲的教師、妊娠或休產假期間的教師、長期缺勤的教師等。當然在借鑒別國成功經驗時，也要清楚地認識到我國的具體國情，不可生搬硬套。
2.建立健全政策監(jiān)督機制
建立健全政策監(jiān)督機制是教育政策得到有效實施的重要環(huán)節(jié)。一項教育政策在實際的實施過程中，往往由于政策執(zhí)行者存在認識上的偏差，造成對該項教育政策的錯誤理解，或者由于教育政策制定者與政策執(zhí)行者之間存在利益沖突，使得教育政策的執(zhí)行偏離原來的政策目標，因此必須對教育政策的整個實施過程進行監(jiān)督、檢查，以保證教育政策的正確、有效實施。對于教育行政部門來講，提高政策執(zhí)行者自身的素養(yǎng)，加強對教育政策實施過程的監(jiān)督、檢查，對于出現(xiàn)的問題及時加以解決，暢通溝通渠道，提供民眾發(fā)表意見的平臺，這些都是保證教師輪崗制能夠有效實施的重要環(huán)節(jié)。
3.解決教師的實際問題，使教師無后顧之憂
在教師輪崗制的實施過程中，要堅持以人為本的原則，只有解決與教師生活、工作密切相關的實際問題，關注教師的需求和精神體驗，改善教師的物質和精神生活條件，才能激發(fā)教師對于輪崗的積極性。此外，教師的情感與心理狀況對教師的專業(yè)成長具有非常重要的影響，學校應該關注教師心理和職業(yè)幸福感的問題。例如，四川成都市青羊區(qū)將2005年和2006年分別定為“教師關愛年”和“教師發(fā)展年”，實施關愛教師工程。在推進教育均衡發(fā)展的過程中，穩(wěn)步提升教師的生活質量和幸福指數(shù)。只有切實解決好輪崗教師的實際困難，才能順利地開展輪崗工作。
4.改革教師人事制度，確立中小學教師公務員地位
教師應該由單位人變?yōu)橄到y(tǒng)人，由學校人變?yōu)樯鐣恕８母镌械娜耸鹿芾碇?，通過修改相關教育法律法規(guī)，賦予中小學教師公務員的法律地位，這既有利于提高中小學教師的社會地位，為中小學教師的流動、師資的均衡配置以及擇校問題的解決奠定法律基礎，同時，可以進一步理順教師與學校、教育行政部門以及學校與教育行政部門的關系。如果中小學教師成為公務員，那么教育行政部門便可在其管轄范圍內統(tǒng)一招聘教師、統(tǒng)一同級別教師的工資待遇，同時也有權要求教師接受政府規(guī)定的輪崗和調動安排，使教師由“學校人”變成“國家人”。這樣，教育輪崗就屬于公務員的人事流動，具有強制性。在此前提下，學校就必須服從教育行政部門對教師的調配，輪崗教師的權益也就有了法律保障。
5.規(guī)范教師工資標準，加大政策的傾斜力度
首先，作為一名優(yōu)秀校長，必須具備高尚的師德。
常言道：“有一名好校長，就有一所好學?！?。我國著名教育家陶行知曾說：“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先要評論她的校長?！敝挥行ｉL具備高尚的道德品質，才能用自己的智慧點燃教師奉獻教育事業(yè)的熱情，達到以生命影響生命、以人格感化人格、以靈魂塑造靈魂、以心香引領教師逐步走上感恩的道路。具體的工作表現(xiàn)形式有：開展“講自己最動人的教育故事，爭做一名幸福教師”的競賽評比活動。例如我校在本學期末的講教育故事活動評比中，程海芳老師的感人故事令全體教師潸然淚下。事情的原委是這樣的：程海芳老師是榆林市第六小學派來我校的交流教師，她用自己樸實、貼切的語言講述了自己在老公因車禍去世一年后，帶著一大（高二讀書）一?。ㄓ變簣@小班）兩個女兒的家庭重任，來到我十四小咬緊牙關擔任語文教師和班主任的動人催淚經過。她在一年級語文教學中積極嘗試小組合作學習，只通過半年的師生磨合，輕而易舉地實現(xiàn)了充滿活力與魅力的高效課堂的動人故事，令全場教師怦然心動、感激涕零。教師紛紛情不自禁地說出：“海芳，咱們是弟兄姐妹，以后不要客氣，有事就說，你家的困難就是我家的困難，幫助你也是我的義務。”還有的教師說：“海芳，你克服了千難萬險挑戰(zhàn)自己，為我們樹起了一座偉岸的豐碑。今后我們一定以你為榜樣，克服一切困難，戰(zhàn)勝自我，努力做好自己分內的所有工作?！?.....說到最后，全體教師都泣不成聲了。通過這次面對面的故事交流，全體教師的工作積極性提高了，克服困難的勇氣增強了，集體凝聚力顯現(xiàn)出來的工作效率更高了?？梢姡呱械膸煹聦σ凰鶎W校的前行引領是多么重要?。?/p>
其次，作為一名優(yōu)秀校長，必須是勤于學習反思、善于寫作總結、具有深厚知識底蘊的文化領頭雁。
學校文化的發(fā)展是學校核心競爭力的關鍵，優(yōu)秀的學校文化是一種引力場，它能凝聚人心，形成合力；優(yōu)秀的學校文化是最寶貴的資源，是學生成長、教師發(fā)展的肥沃土壤。校長對學校的領導，首先是教育思想的領導?？梢?，學校文化是彌漫于校園每個角落乃至入腦入心的一種正能量磁場，是使學校團隊緊密相連，并推動學校發(fā)展的共同信仰和價值觀。譬如紹興市柯橋區(qū)實驗小學金明東校長結合本地區(qū)人民“勤勞、智慧、內斂不張揚、水鄉(xiāng)的靈性給了紹興人深厚的智慧底蘊”的特點和地域文化的滋養(yǎng)，確定了“智慧教育”的學校文化主題?！爸腔劢逃钡氖姑恰皩鹘y(tǒng)文化的傳承與發(fā)揚”；“智慧教育”的愿景是“學習獲取未來人生成功與幸福的智慧的密碼”。
智慧教育的核心理念是“讓智慧引領教育，讓教育生成智慧”，智慧是力量，教育是力量，教育智慧是力量，智慧教育更是力量。智慧教育的核心詞是“愛與智慧”，智慧需要與愛同行，柯橋實小人祝愿一切教育者和被教育者有智慧幸福的人生。這的確是時代的呼喚、是教育回歸的迫切要求，這對學校承擔的重要教育任務來說，是一種美好的寄寓，美麗的朝向，也是全體柯橋實小人共同奮斗的目標。
還有嘉興市吉水小學的“智慧”文化也完全體現(xiàn)了以生為本、以師為本、以校為本的特點，將“智慧”分解為身體方面、心理素質、道德、學習品質、綜合素質五個維度對學生進行培養(yǎng)教育，使學生真正成為一個全面發(fā)展的人。紹興中國輕紡城小學的學校家園文化對師生的浸潤、感化，使其得到高度自覺的認同與內化，從而使師生人人得到充分的發(fā)展提高。這些具體事例充分說明一名優(yōu)秀校長必須具有先進的文化感召力，才能引領全體師生達到全程、全面發(fā)展的教育提高，最終實現(xiàn)文化理校的目標：建有文化的學校，當有文化的教師，做有文化的學生。
再次，作為一名優(yōu)秀校長，必須是學校校本課程的頂層設計者，為了全體學生的全面發(fā)展，爭取實現(xiàn)“一人一課”的目的。
杭州市采荷第三小學教育集團黃N昊校長為了讓學生喜歡學校、熱愛學習、協(xié)調解決教育理想與教育現(xiàn)實之間的糾結，于是尋找到了教育的中間地帶，開發(fā)了一些孩子們喜歡的課程。也就是說采荷三小除了上國家課程外，還根據(jù)孩子們的喜好開發(fā)了適合孩子的主題課程和特色課程。學生通過網上自主選課、自主選擇老師，學校將30人左右編為一個班，于星期四下午專門進行社團活動。社團活動有：走讀杭州社團、篆刻社團、書法社團、管樂社團、口風琴社團、圍棋社團、國際象棋社團、科技社團、美術社團、黑陶社團、小主持人社團、欣賞與朗讀社團、電影社團等四十多個，基本滿足了學生“一人一課”的目的。
除以上的社團活動外，采荷三小還在四至六年級的每學年分別組織一次主題學習周活動，即四年級、五年級、六年級分別以農業(yè)科普、國防教育、社會實踐為主題，在老師的帶領下進行為期一周的外出實踐學習和綜合調研，通過確定主題、實地考察、交流反饋來提高學生的綜合素質。這樣做的收獲是使教師轉變了觀念、激發(fā)了教師潛能、學生收獲了自信、然后學生將自信與興趣遷移到學校課堂教學中實現(xiàn)了學習效益的最大化，幫助孩子們豐富、積累體驗學習的素材和經驗，為全體學生的全程、全面發(fā)展而教育，為孩子們的未來幸福人生奠基。
還有杭州天地實驗小學的體驗式校本課程、嘉興市吉水小學OM課程、嘉興市實驗小學“玩轉童年”與“樂學童年”系列課程、金華市環(huán)城小學《把世界當做教材》的班本課程、溫州市籀園小學的整理課程、溫州市甌海實驗小學的“爸媽課堂”等都是把全面發(fā)展學生放在第一位，讓孩子們在校園里度過歡樂的學習時光，實現(xiàn)了“一人一課”的美好愿景。
1.1幼兒教師向高學歷，專業(yè)化發(fā)展
從對學歷的調查來看，我省幼兒教師已逐步走向了專業(yè)化，畢業(yè)于師范院校學前教育專業(yè)的教師達到了66%，職業(yè)技術類學前專業(yè)的教師達到了26%，民辦學前專業(yè)的教師達到了4%，也就是說畢業(yè)于學前教育專業(yè)的幼兒教師達到了96%，這個從業(yè)比例是近年來最高的，而畢業(yè)于其他院校專業(yè)的教師只有4%。達到本?？埔陨系慕處熯_到了98%，研究生達到了2%，中專以及高中學歷的教師目前已經沒有了，我省幼兒教師的學歷較以前明顯提高了。
1.2幼兒教師音樂技能掌握不扎實，實踐應用能力低
幼兒教師的音樂技能主要涉及唱歌、鋼琴即興伴奏、音樂理論和節(jié)奏素養(yǎng)等幾方面，通過對教師的問卷調查和聽課觀摩，發(fā)現(xiàn)教師在音樂技能方面存在掌握不扎實，運用不自如的現(xiàn)象。在聲樂技能調查中，我們了解到受過聲樂訓練的教師占91%，沒受過訓練的教師只有9%，說明職前都有過專業(yè)的學習。參加過聲樂考級的教師只占16%，這又說明技能掌握精湛的教師少。對于節(jié)奏素養(yǎng)的調查，有65%的教師能夠完成幼兒園教學所涉及的節(jié)奏，31%的教師不能準確識別節(jié)奏。在即興伴奏技能調查中，發(fā)現(xiàn)幼兒教師在鋼琴即興伴奏方面存在的問題最大，只有37%的教師能夠編配教材中的兒童歌曲，63%的教師是憑感覺無理論的伴奏，或者根本不會。即興伴奏是幼兒音樂教學中的重要教學技能，這項技能的嫻熟程度直接影響了音樂教學活動。所以，這樣的技能現(xiàn)狀是令人擔憂的，也是急需提高的。從這三項幼兒教師音樂技能調查來看，雖然96%的教師畢業(yè)于學前教育專業(yè)，但音樂技能水平不過硬，實際應用能力和創(chuàng)新能力欠缺。
1.3幼兒教師音樂教學法欠缺，不能開展豐富的音樂活動
通過對個別地區(qū)幼兒園音樂活動的觀摩，和對教師的問卷調查，我們了解到幼兒教師對音樂教學法了解少、運用少，幼兒音樂活動形式單一，不能開展富有本地區(qū)特色的幼兒音樂活動。調查數(shù)據(jù)顯示，了解過這些音樂教學法的教師占40%，經常使用的教師占25%，只是偶爾使用的教師占到了60%。這些數(shù)據(jù)說明，幼兒教師對音樂教學法使用率較低，在音樂教學中沒有開展豐富多彩的音樂活動。在入院觀摩聽課中，發(fā)現(xiàn)幼兒音樂活動各地區(qū)特色少，比如有特色的陜北音樂就可以在幼兒音樂教學中體現(xiàn)，不僅體現(xiàn)了地區(qū)特色，也豐富了幼兒音樂教學。
1.4職后繼續(xù)教育成效低，缺乏音樂技能培訓
幼兒園對教師的職后培訓還是比較重視的，但是培訓效果卻并不理想，并且在培訓中理論多、技能少，尤其是音樂技能方面的培訓少。從參加職后培訓的項目中了解到，即興伴奏培訓最多，占45%，其次是音樂教學法占40%，居第二位，最后還有教學研討和器樂培訓各占37%和34%。但就實際應用和調查來說，即興伴奏和音樂教學法在使用中問題最多，這足以說明職后培訓成效低，實用性不強，需要改進。
2幼兒教師音樂教學技能問題分析
2.1學前教育專業(yè)大量擴招，導致幼兒教師職前教育質量下降
隨著學前教育事業(yè)的大力發(fā)展，我省大量擴建、重建和新建幼兒園，培養(yǎng)幼兒教師的學前教育專業(yè)也隨之大量招生，2009年實行招生改革———高考招生，取消了專業(yè)面試，學生進校幾乎沒有專業(yè)基礎，這些因素導致了生源質量下降。還有相當一部分院校沒有辦學前教育專業(yè)的經驗或者經驗不足，都是這兩年才新開設的專業(yè)，這些因素導致了幼兒教師職前培養(yǎng)不專業(yè)，培養(yǎng)方向不明確。這就是我們在前面現(xiàn)狀中呈現(xiàn)的問題，96%的幼兒教師都畢業(yè)于學前教育專業(yè)，并且學歷都比以前的中專學歷高，但音樂基本技能卻不過硬的根本原因了。
2.2地域差異和園級差異，造成音樂教學水平差異
地域不同會造成教學水平有差異，這一點在這次研究中依然存在。經濟發(fā)達地區(qū)相對教育就發(fā)達，幼兒音樂教學活動相對豐富，有規(guī)范的教學計劃。關中地區(qū)音樂教學質量明顯高于陜北和陜南地區(qū)，一線城市高于二、三線城市，城市又高于區(qū)縣和農村。在幼兒園方面也存在差異。我省有2902所幼兒園，只有21%是公辦園。省級示范園、公辦園，大規(guī)模園，對就業(yè)者吸引力大，能夠招收到高水平、高素質的幼兒教師，并且就業(yè)后流動性小，能夠保證音樂教學持續(xù)發(fā)展。而民辦園、私立園和小規(guī)模園在教師招聘上，就顯得人員層次不一，招收的高學歷高素質的幼兒教師少，即使有，也相對流動性大，造成幼兒園音樂教學發(fā)展不穩(wěn)定，難以持續(xù)發(fā)展。
2.3幼兒園擴建、重建和新建，造成幼兒教師質量下降
從2010年以來，全國大力發(fā)展學前教育事業(yè)。我省制定了學前教育發(fā)展三步走計劃。2011-2013年第一個三年計劃已按期完成。據(jù)最新統(tǒng)計,截至2013年底,全省共有各級各類幼兒園6356所,比2010年增加2428所,其中,公辦園1758所,比2010年增加1047所,增長率達147%。在園幼兒122.8萬名,比2010年增加52.33萬名。全省幼兒園教職工共10.05萬人,比2010年增加4.8萬人。由于急速增加的幼兒園數(shù)量和在園幼兒，陜西省大量補充了近5萬名幼教工作者。這些教師有些有學歷、有些沒有學歷、還有些是非學前教育專業(yè)，這都是造成音樂教學水平降低的原因。
3幼兒教師音樂教學技能提升策略和建議
3.1改革幼兒教師培養(yǎng)方式，使其更具實用性
要改善提升幼兒教師音樂技能水平，第一步從職前培養(yǎng)做起。明確幼兒教師的培養(yǎng)目標，制定符合學前教育特色的音樂課程體系，加強音樂學科內各課程的整合，優(yōu)化學生的知識結構，同時發(fā)揮學前教育專業(yè)的學科優(yōu)勢，在音樂課中融合有關教育、心理等方面的理論知識，幫助學生建立和掌握正確的音樂教育觀、價值觀。圍繞學前教育培養(yǎng)目標，更新教學大綱，將原有的專業(yè)課———鋼琴、聲樂、舞蹈等課程中，嘗試進行整合。在原來單獨的技能課基礎上加入與幼兒園音樂活動相關的內容，并開展“情景式”教學。讓技能學習更符合學前教育特色，更具實用性。
3.2提升各級幼兒園教師入職門檻，制定職前上崗技能標準
在我國幼教事業(yè)大力發(fā)展時期，我省幼兒園大量擴建和新建，造成幼兒教師嚴重短缺，雖然我省學前教育專業(yè)也隨之大量擴招和新建，通過培訓補充了一部分幼兒教師，但與社會發(fā)展形勢和人民群眾日益增長的需求相比，優(yōu)質學前教育資源依然短缺。雖然幼兒教師依然存在短缺，但我們還是要提高幼兒教師入職門檻，在入職前要制定一系列的考核制度，確保教師整體水平。在音樂方面，可以制定一個職前上崗標準，比如歌曲演唱、鋼琴彈奏、彈唱以及音樂知識等需要達到的標準，這一點我們可以借鑒歐美等發(fā)達國建的先進經驗，在幼兒教師的專業(yè)能力方面，許多發(fā)達國家制定了相應的標準。如美國“全兒教育協(xié)會”（簡稱NAEYC）制定的幼兒教師職業(yè)核心標準，對于職前、職后幼兒教師在專業(yè)的掌控方面都有了具體的要求；英國教育科學部也頒布了《教師職前教育改革》，文件中詳細規(guī)定了初任教師必備的職業(yè)技能及其具體評鑒方法。
3.3提高職后培訓的實效性，促進幼兒教師職后專業(yè)化發(fā)展
教師繼續(xù)教育已成為時展的要求，幼兒教師繼續(xù)教育是落實終身教育理念、切實提高幼兒教師素質、促進專業(yè)發(fā)展和提升幼兒園教育教學質量的重要途徑。而幼兒教師的培訓效果與教師的需求有著密切的關系，已有的研究表明，按教師培訓需求進行培訓，有利于提高培訓的實效性和針對性，避免讓培訓流于形勢。在對音樂技能提升需求的調查中了解到：幼兒教師對音樂技能的提升有強烈的愿望。但從目前的培訓來看，理論培訓大于技能培訓，很多培訓內容沒有實際應用價值。因此，要對職后培訓進行大力改革,提升實效性。首先，要了解幼兒教師在音樂教學技能方面的需求，其次，根據(jù)需求制定適宜的培訓方案和課程內容，最后，了解培訓的實際效果。只有這樣才能做到有針對的培訓，才能真正提高幼兒教師音樂技能水平。幼兒教師走向專業(yè)化發(fā)展已成為時展趨勢，完善的職后培訓體系，是促進幼兒教師職后專業(yè)化發(fā)展的必要保障。
2005年，縣教委對全縣師資狀況進行了全面調查，結果顯示：我縣師資結構在縣城、平原、山區(qū)之間存在嚴重的不均衡現(xiàn)象。(1)山區(qū)中小學、平原高中十分缺乏36歲―45歲的中青年教師。(2)城鄉(xiāng)教師學歷結構差異不大，但教學質量相差甚遠。山區(qū)教師大多是通過自考或函授等形式取得相應學歷的，他們的教學能力、知識體系并未得到真正的提高和改善。(3)農村教師教非所學、學非所教現(xiàn)象比較普遍。農村中學缺乏歷史、地理、生物等學科教師，這些學科大都由中文專業(yè)的教師兼任；小學缺少音樂、美術、體育專任教師，這些學科大都由有這方面愛好的其他專業(yè)教師兼任。(4)骨干教師分布不均衡。我縣中小學縣級以上骨干教師在山區(qū)偏少，在山區(qū)初中校尤其少。
在這種背景下，我縣開始推進教師崗位雙向交流工作。
一、教師崗位雙向交流工作的三個階段
1、試點
2005年，我縣按照市教委要求，實施城鄉(xiāng)間、校際教師的雙向流動：安排30名城區(qū)教師到農村任教；同時，抽調50名山區(qū)學校校級以上骨干教師到縣城學校學習提高。
2、全面實施教師交流
在總結2005年試點工作的基礎上，2006年，我縣進一步加大交流工作力度，將交流時間由1年延長至3年；計劃用4年時間，分期分批安排450名沒有山區(qū)工作經歷的中小學教師到山區(qū)支教，抽調600名山區(qū)青年教師到縣城學習。2006年9月，首批312名(小學115名、初中175名、高中22名)交流教師全部到崗，其中，149名山區(qū)教師進城學習、135名城鎮(zhèn)教師到山區(qū)交流、28名教師在城內校際換崗。2007年9月，又有234名教師踏上新崗位，其中到山區(qū)交流的教師105名，到城內學校交流的教師129名。目前，共有626名中小學教師參與了交流工作，我縣初步實現(xiàn)了縣域內教師的合理流動，進一步優(yōu)化了城鄉(xiāng)教師隊伍。
3、干部交流
在實行教師崗位交流的基礎上，我們積極探索實行校級干部崗位交流制度。2007年初，首批33名學校正職干部進行了輪崗?？h教委對參加崗位交流的校長按照德為先、績?yōu)橹?，注重社會輿論、教師公論，突出管理能力的原則進行統(tǒng)一考核。此舉進一步完善了縣域內干部輪崗交流機制，促進了城鄉(xiāng)學校教學管理水平的提高。
二、教師崗位雙向交流工作的主要措施
1、嚴格規(guī)定交流教師的條件
選拔沒有山區(qū)學校工作經歷的，男57歲以下、女52歲以下的縣城及平原地區(qū)小學和初中任課教師到山區(qū)學校交流；上年度被評為中級、高級職稱且無山區(qū)工作經歷的縣城地區(qū)高中教師到平原及山區(qū)學校交流；45歲以下的山區(qū)學校任課教師到縣城或平原地區(qū)學校交流。我們要求縣城和平原地區(qū)一定要把政治素質好、教學能力強、教育教學經驗豐富的校級及校級以上骨干教師和學科帶頭人優(yōu)先選派到山區(qū)。山區(qū)一定要把校級及校級以上骨干教師或有培養(yǎng)潛力的中青年教師優(yōu)先安排到城內交流。
2、明確交流教師的待遇
任課教師在交流期間原聘用合同不變、工資關系不變、福利待遇不變，享受接收學校的交通費補助。在同等條件下，參加交流的教師優(yōu)先參加中、高級專業(yè)技術職務評聘，優(yōu)先參加縣級及縣級以上的評先活動。到山區(qū)學校交流的教師，累計兩年(含兩年)以上考核優(yōu)秀者，晉升一級工資。
3、落實交流教師的評價，考核辦法
縣教委制定了交流教師的教育教學等工作評價細則、各項評價指標。接收學校根據(jù)統(tǒng)一的評價標準及教育教學評價細則對交流教師的教育、教學、出勤、生活等情況進行全面考核，寫出評價意見和考核評語。每學期，縣教委到各校了解交流教師的工作情況，檢查各校執(zhí)行評價細則的情況，審議學校對交流教師的各項記錄與評價意見。
接收學校建立交流教師個人成長檔案，包括：交流教師登記表，本人的3年發(fā)展目標、計劃，階段性的分析、總結，日常工作的學習記錄、聽課記錄，撰寫的論文及教育教學方面的成績、獲獎情況。
4、加強對交流教師的培養(yǎng)
中小學按學科成立交流教師業(yè)務提高小組。發(fā)揮交流教師中骨干教師、學科帶頭人的作用，利用假日有計劃地對交流教師進行培訓，以提高他們的師德修養(yǎng)、教育教學水平和管理水平等。
三、教師崗位雙向交流工作的基本經驗
教師崗位雙向交流工作現(xiàn)已經取得明顯成效，其中很多做法成為我縣“推進首都農村教育現(xiàn)代化試驗區(qū)”建設、促進城鄉(xiāng)教育優(yōu)質均衡發(fā)展的基本經驗。
1、加強領導，健全制度
為了確保教師交流工作的順利實施，縣教工委和教委成立了由書記、主任任組長的交流工作領導小組，全面負責交流工作的組織、協(xié)調工作；制定了《密云縣教育委員會關于實施中小學教師崗位交流工作的意見》、《密云縣教育委員會中小學教師崗位交流管理辦法》、《密云縣崗位交流教師考核評價管理辦法》、《密云縣崗位交流教師培養(yǎng)實施方案》、《密云縣小學山區(qū)骨干教師到城內學校進修學習工作方案》等一系列文件規(guī)章，確保教師崗位交流工作制度化、規(guī)范化。
每年，參加交流的教師人選經過自愿報名、單位推薦、縣教委批準相結合的方式產生。縣教委要求：第一年，接收學校盡力合理安排交流教師的工作，第二年實行競聘上崗。對交流到山區(qū)的沒有聘上教學崗位的教師，接收學?？梢詫⑵滢D崗；對交流到城內或平原的沒有聘上教學崗位的教師，接收學校報教委審核同意后，可以將交流教師退回派出學校；對在交流工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀教師，進行表彰獎勵。
2、重視宣傳，統(tǒng)一思想
為了統(tǒng)一全縣教育系統(tǒng)干部教師的思想，在交流工作上形成共識，縣教工委在2006年暑假召開了工作動員大會。在2007年暑假前召開了第一年交流工作的總結表彰大會，使教師充分理解實行教師崗位交流的重要性及必要性，并對交流工作中涌現(xiàn)出的先進人物、先進事跡進行表彰。同時，利用媒體宣傳教師崗位交流工作的成績和先進典型。
3、加強督導，總結經驗
縣教委交流工作領導小組不定期對崗位交流工作進行督導。在學期中，對交流教師工作進行專門調研，發(fā)放調查問卷，組織接收學校校長和教師的座談會、研討會，及時了解、研究交流過程中出現(xiàn)的問題，如交流教師的生活困難、學習困難、工作狀況及對交流教師的管理問題等，認真總結經驗。在學年結束時，召開交流教師工作匯報會、優(yōu)秀交流教師表彰會，及時總結教師崗位交流工作的經驗，查找問題。
四、實行教師崗位雙向交流的初步成效
1、促進了中青年教師的專業(yè)成長
兩年來，交流教師做研究課45節(jié)，進行講座120余次，聽課2500余節(jié)，直接指導山區(qū)教師150人。
城內骨干教師到山區(qū)學校后，通過集體備課、互相聽課、課后研究等形式，指導青年教師更新教學觀念，提高把握教材、駕馭課堂教學的能力。城內骨干教師與山區(qū)青年教師結對子，每學期聽每個徒弟的課不少于10節(jié)，指導每個徒弟備課不少于15節(jié)。骨干教師的課堂教學對外開放，各校教師可隨時聽課、研討。
從山區(qū)到城內的教師，充分利用城內學校的優(yōu)質教學資源和良好的生源條件。城內接收學校按2：1的比例安排交流教師的工作和學習，為每名交流教師安排了師德修養(yǎng)好、理論基礎扎實、教育教學經驗豐富的骨干教師做指導教師。
教師崗位交流工作對每位參與交流的教師在生活環(huán)境、教學條件、教學內容等方面提出了挑戰(zhàn)，也為他們的發(fā)展提供了廣闊的空間。他們在師德修養(yǎng)、教育教學理論、教科研、班級管理等方面均有明顯提高。從東邵渠中學交流到六中的賈小麗教師說：“是交流，使我看到了世界之外的世界，我的眼界更寬了；是交流，給了我博采眾人之長的機會，使自己有了提高的舞臺；是交流，讓我感到學海無涯，任重道遠!”
2、提高了山區(qū)學校的教育教學質量
通過城鄉(xiāng)教師交流，雙方學校的教學成績均有所提高，山區(qū)學校的教學成績提高幅度較大。從六中交流到新城子中學的王青老師承擔了3個班的體育教學，這3個班的體育中考成績優(yōu)秀率達到了97％，及格率100％。教師交流提高了相對薄弱學校的教育教學質量和社會聲望，得到了家長、社會的認同。有些山區(qū)學生的家長說：“本來是想讓孩子轉學的，可是聽說城里的老師來到山區(qū)教孩子，還費那個事干啥!”
3、加強了校際的信息溝通與交流
通過交流教師這一紐帶，互動學校以現(xiàn)代信息技術為平臺，建立了資源共享的教育信息資源中心，教師、學生可以隨時調用互動學校的多媒體課件、教案、影視、教研成果等教學資源及教育信息。
在教師崗位雙向交流的同時，山區(qū)學校教師的敬業(yè)態(tài)度、奉獻精神與城內學校先進的教學方法和管理經驗也實現(xiàn)了“雙向交流”，促進了城鄉(xiāng)學校管理水平的共同提高。
4、初步形成了交流教師管理的新模式
通過實行教師崗位雙向交流，優(yōu)質的教師資源由學校壟斷變?yōu)槿h共享。一年多來，在縣教委和各校的努力下，教師交流工作已經被納入到學校的常規(guī)管理工作之中，交流教師管理新模式初步形成：縣教委人事科根據(jù)各單位編制和崗位情況制定、實施交流計劃，檢查派出單位和接收單位對交流工作的落實情況，與接收學校共同做交流教師的考核工作。縣教委中教科、小教科負責制定并實施交流教師的培養(yǎng)、提高計劃，了解、掌握交流教師的教育教學工作情況。派出單位按照縣教委的統(tǒng)一要求制定派出教師周期計劃；定期了解派出教師的思想、工作、生活情況，協(xié)助接收單位做好派出教師的日常管理；按照派出教師所在接收單位實際承擔的工作量發(fā)放課時工資。各校在接收、安排、管理、引領交流教師等各個環(huán)節(jié)做到精心安排，在關系不變、薪金不變的情況下，對交流教師像本校教師“一樣管理、一樣使用、一樣對待、一樣培養(yǎng)”。
