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根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規(guī)定
《勞動合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
3、第41條規(guī)定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優(yōu)先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
如果用人單位違法解除勞動合同的，應當按照經(jīng)濟補償金標準的二倍支付經(jīng)濟賠償金。
【法律依據(jù)】《勞動法》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
SA8000(Social Accountability 8000)是世界上第一個社會道德責任標準，是規(guī)范組織道德行為的新標準。
(一)在工作時間方面員工一周工作應不超過48小時，并且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，特殊情況除外；額外支付加班工資。
(二)在工資報酬方面至少支付法定最低工資，并滿足基本需求；依法支付工資和提供福利，不罰款；不采用虛假學徒計劃。
(三)工人的健康與安全為員工提供安全健康的工作環(huán)境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發(fā)生；為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍、衛(wèi)生的食品存儲設備等。
二、SA8000標準中會計準則的具體應用
SA8000是企業(yè)認證標準，會計準則是執(zhí)行SA8000標準企業(yè)的會計實務處理參照依據(jù)。無論是已經(jīng)認證或?qū)⒁J證的企業(yè)，在員工工時、工資薪酬、健康與安全、福利等方面都可以參照相關會計準則進行會計實務處理。
(一)SA8000標準中工資薪酬的會計處理 《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》規(guī)定，職工薪酬是指企業(yè)在職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利，包括提供給職工本人的薪酬，以及提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等。(1)在職工提供服務的會計期間確認為負債，根據(jù)受益對象計入資產(chǎn)成本或當期費用。應由生產(chǎn)產(chǎn)品負擔的職工薪酬，計入存貨成本；應由在建工程負擔的職工薪酬，計入建造固定資產(chǎn)成本；應由產(chǎn)品和在建工程負擔以外的其他職工薪酬，計入當期費用。(2)帶薪休假等職工薪酬：對于非累積的帶薪休假，諸如產(chǎn)假等，由于權(quán)利和義務不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，故會計上不作處理；對于可累積的帶薪休假，由于權(quán)利和義務可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，根據(jù)下一年度預期休假數(shù)超過帶薪休假數(shù)對應的工資金額確認為負債，計入資產(chǎn)成本或當期費用；以現(xiàn)金補償未行使的職工累積帶薪休假時，沖減已計提的負債，差額計入當期損益。
企業(yè)實行激勵機制，以公司股份為基礎支付的職工薪酬，應根據(jù)《股份支付》準則確認、計量、披露。企業(yè)以回購股份形式獎勵本企業(yè)職工的，屬于權(quán)益結(jié)算的股份支付，應當進行以下處理：(1)企業(yè)回購股份時，應當按照回購股份的全部支出作為庫存股處理，同時進行備查登記。(2)確認成本費用：按照《股份支付》準則對職工權(quán)益結(jié)算股份支付的規(guī)定，企業(yè)應當在等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負債表日按照權(quán)益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本費用，同時增加資本公積(其他資本公積)。(3)職工行權(quán)：企業(yè)應按職工行權(quán)購買本企業(yè)股份時收到的價款，借記“銀行存款”等科目，同時轉(zhuǎn)銷等待期內(nèi)在資本公積(其他資本公積)中累計的金額，借記“資本公積――其他資本公積”科目，按回購的庫存股成本，貸記“庫存股”科目，按照上述借貸方差額，貸記“資本公積――股本溢價”科目。
(二)SA8000標準中健康安全、福利標準的會計處理《職工薪酬》準則的規(guī)定如下：(1)企業(yè)提取的職工福利費，應按工資總額的一定比例，根據(jù)職工提供服務的受益對象進行計算，確認為應付職工福利的負債，并計入相關資產(chǎn)、成本或確認為當期費用，企業(yè)為職工繳納的基本醫(yī)療保險和補充醫(yī)療保險費用沖減企業(yè)職工福利費負債的余額。(2)辭退福利包括：職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動關系而給予補償；或是為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權(quán)利選擇繼續(xù)在職或接受補償離職。對于企業(yè)在正常退休之前解除與職工的勞動關系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業(yè)已制定正式的解除勞動關系計劃和企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關系計劃這兩個條件時應確認為負債并列入當期費用。辭退福利通常采取在解除勞動關系時一次性支付補償?shù)姆绞?，也有通過提高退休后養(yǎng)老金或其他離職后福利標準的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退后未來某一期間。
《企業(yè)年金基金》準則規(guī)定：企業(yè)年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金。其凈資產(chǎn)應當分別企業(yè)和職工個人設置賬戶，根據(jù)企業(yè)年金計劃按期將年金的運營收益分配計入各賬戶。向企業(yè)和職工個人收取的繳費，按照收到的金額增加凈資產(chǎn)。向受益人支付的年金待遇，按照已付或應付的金額減少凈資產(chǎn)。因職工調(diào)入企業(yè)而發(fā)生的個人賬戶轉(zhuǎn)入金額，增加凈資產(chǎn)。因職工調(diào)離企業(yè)而發(fā)生的個人賬戶轉(zhuǎn)出金額，減少凈資產(chǎn)。
本案焦點在于因單位原因主動提出辭職，解除勞動關系后是否應當支付經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的?！钡谒氖鶙l第一款第（一）項規(guī)定：“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。”
除此之外，符合以下情形的，勞動者均可以主動提出解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償金：
未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
未及時足額支付勞動報酬的；
用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
此外，若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位，并可主張獲得經(jīng)濟補償金。
假期屆滿未歸視為曠工嗎
不久前，張某因不服公司對其作出的連續(xù)曠工辭退決定提起勞動仲裁。張某稱，公司對其作出的辭退決定沒有事實和法律依據(jù)，事假是經(jīng)過公司批準的，不存在曠工問題，同時，張某認為公司的辭退決定未嚴格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其辭退決定應為無效，并要求公司承擔違法辭退的賠償金。但我公司認為：張某因私請事假一個月，在假期屆滿后逾期未歸，后經(jīng)兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴重的連續(xù)曠工行為，辭退張某的決定符合規(guī)定。請問，我公司的觀點成立與否？
經(jīng)向貴公司了解后得知，本事件的經(jīng)過是：張某于2016年12月底以辦理私事為由，向公司請假一個月獲得批準，請假期限自2017年1月1日至20017年1月31日止。該事假假期屆滿時恰逢春節(jié)假期，公司向全w員工發(fā)出的《春節(jié)放假通知》內(nèi)容為要求全體員工須于2017年2月6日正式上班，因此，張某理應在2017年2月6日到崗上班。但至2月8日，張某依然未歸。2017年2月10日，公司通過郵遞書面通知張某須于一周內(nèi)返崗，并告知逾期不歸將按有關規(guī)定處理，該通知由張某母親簽收。2017年2月13日，張某委托其家人向公司轉(zhuǎn)交了要求再續(xù)假半年的申請。公司不同意其續(xù)假要求，并又于2017年2月15日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其務必于2017年2月20日前回單位上班，否則將予以辭退，但張某仍未按要求回來上班。2017年2月21日，公司依據(jù)《勞動合同》約定及員工手冊等相關制度規(guī)定，作出辭退張某的決定。公司于2017年2月20日停發(fā)了張某的工資，并停繳社會保險費。
事實證明，張某在事假屆滿后未及時回公司工作，且在公司兩次下達限期回公司上班的通知后，仍未在規(guī)定時間內(nèi)回到工作崗位，已實際構(gòu)成無正當理由連續(xù)曠工11天以上的事實，此外，貴公司與張某簽訂的勞動合同以及經(jīng)過張某簽字簽收的員工手冊均有明文規(guī)定。因此，貴公司作出的辭退決定程序合法、事實確鑿、理由充分。
如此“跳槽”，算不算有勞動關系
勞動者王某原在其他公司工作并簽訂勞動合同。后其聽說到高爾夫球場門口接送客人可以賺錢，便與我公司（高爾夫球場）聯(lián)系，約定每天在固定時間用私人車輛為我公司接送會員，其他時間王某自行安排。從2016年1月開始，王某每月定期從我公司領取會員交納的乘車費及我公司支付的租車費用，但雙方未簽訂書面勞動合同或相關協(xié)議。
2016年10月7日，我公司通知與王某終止合作。隨后王某提出仲裁：聲稱從2016年1月起已經(jīng)“跳槽”至我公司，要求我公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、補繳社會保險、支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。請問，王某與我公司建立事實勞動關系的主張成立嗎？
1、公司提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，公司解除勞動合同的;
5、公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;
6、公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，公司依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司依法定程序裁減人員的;
9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而公司不同意續(xù)訂勞動合同，由公司終止固定期限勞動合同的;
10、因公司被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;
11、因公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、勞動合同終止賠償
1、經(jīng)濟補償金支付條件：勞動合同法第46條規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償
1)勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的;(單位過錯)
2)用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(合意解除，單位提出)
3)用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動合同的;(非過錯性解除)
4)用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(裁員)
5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的; 期滿終止)
6)依照本法第44條第4項、第5項規(guī)定終止勞動合同的; (單位過錯終止)
7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2、經(jīng)濟補償金計算標準：勞動合同法第47條規(guī)定：
1)經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。
2)6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^20xx年。
4)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
3、經(jīng)濟補償金支付時間
用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
4、協(xié)商解除勞動合同公司需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的要求是公司首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同公司可不支付經(jīng)濟補償。
三、經(jīng)濟補償標準
《勞動合同法》第47條的規(guī)定，“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”該條款規(guī)定非常明確，沒有需要說明解釋的。第二款是對高工資人員經(jīng)濟補償金的限制規(guī)定。“勞動者月工資高于
用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^20xx年。”這里需要說明的是：在補償金額和計算年限對高工資人員的經(jīng)濟補償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市20xx年市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規(guī)定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)了高收入勞動者的收入水平。
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A：《勞動合同法》規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第42條第4項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同?！秼D女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同?，F(xiàn)你雖未簽訂勞動合同，但是你與公司存在的勞動關系仍然受到法律保護。不管你是在合同期滿前懷孕，還是在未簽合同期間懷孕的，公司都不能與你解除勞動合同。
關于女職工在生育期間應當享有的權(quán)利，除上述提到的不被解雇、不被降低待遇的權(quán)利外，《勞動法》《女職工勞動保護規(guī)定》《關于女職工生育待遇若干問題的通知》《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》和《企業(yè)職工生育保險試行辦法》等法律法規(guī)、規(guī)章還有許多具體規(guī)定，主要包括：不被安排從事有害健康的工作、不被延長工作時間、不被安排夜班勞動、產(chǎn)前檢查按出勤對待、享受產(chǎn)假和生育保險待遇的權(quán)利等。其中，生育保險待遇包括生育津貼、產(chǎn)假工資福利、醫(yī)療服務等。
Q：我是一家公司的人事主管，近幾年公司每年都遇到一些員工在勞動合同到期后不同意續(xù)簽合同的情況。終止勞動合同，最直接的是涉及經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。我想問一下，是不是終止勞動關系用人單位都要給勞動者經(jīng)濟補償？
曹先生
A：勞動合同的終止，與勞動合同解除是有區(qū)別的?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，《勞動合同法》第71條規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?！?/p>
《勞動合同法》第46條對用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巫髁司唧w規(guī)定，涉及終止勞動合同而用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾沃挥幸韵氯N：（一）勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；（二）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；（三）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。因此，并不是任何情形引起的勞動合同終止，用人單位都得給予經(jīng)濟補償。
Q：年初，我應聘某商貿(mào)公司做業(yè)務工作，簽訂了為期2年的勞動合同，還另外簽訂了一份保密協(xié)議，保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款以及競業(yè)限制期限內(nèi)每個月的經(jīng)濟補償標準。公司考慮到員工離職后，競業(yè)限制補償金的支付、領取比較麻煩，于是就把競業(yè)限制補償金提前發(fā)了，是放在員工每月的工資中一起發(fā)的，名為保密工資。請問，我領到了這份保密工資，在勞動合同終止后還可要求競業(yè)限制補償金嗎？
《勞動法》，《勞動合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。
二、企業(yè)應注意的問題
1、必須簽訂書面勞動合同《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
1.1事實勞動關系的舉證責任由單位承擔。
《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實勞動關系產(chǎn)生爭議，應由用人單位承擔舉證責任并承擔相應的舉證不能的后果。
1.2用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨懲罰措施。
1.2.1用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（82條）
1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。（87條）
2、慎重選擇合適的勞動合同期限
2.1合同到期須支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。也就是勞動合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟補償金。因此，作為企業(yè)來講，選擇合適的合同期限至關重要。
2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動合同，除法定情形外，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟補償金后；要么選擇續(xù)簽無固定期限勞動合同。
3、應按時支付工資
3.1賠償金?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。用人單位須按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
3.2支付令?！秳趧雍贤ā返?0條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應終止，進入仲裁程序。
4、違約金不能隨意設定
《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務違約金（22條）。二是在競業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金（25條）。
5、明確試用期的期限、工資和解除
5.1試用期的期限。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
5.2同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
5.3不能單獨約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同”，可能面臨續(xù)簽無固定期限合同的風險。
5.4試用期工資?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（20條）。
5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（83條）。
6、不可再收取押金、扣押證件
《勞動合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業(yè)在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
7、解除和終止勞動合同應注意的問題
7.1不得解除的情形?！秳趧雍贤ā返?2定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項是以前法律沒有規(guī)定的。
7.2提前30天通知的情形
7.3通知工會。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
7.4支付經(jīng)濟補償金
7.4.1一般情形?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：①勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的（即勞動合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務為期限的合同到期的規(guī)定。
7.4.2補償標準。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（47條）限定了最高的補償標準。
7.4.3懲罰措施?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
8、終止勞動合同的后續(xù)義務
8.1健康檢查?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。
8.2支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
8.3開具證明、轉(zhuǎn)移檔案?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。
8.4懲罰措施。《勞動合同法》第84條規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
9、勞務派遣
9.1法律明確了用工單位應當履行的義務?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
9.2用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
三、關于勞動者的權(quán)利和義務
1、權(quán)利
1.1同工同酬的權(quán)利。
1.1.1約定不明時的同工同酬。（11條）
1.1.2勞務派遣時的同工同酬。（63條）
1.2獲得報酬的權(quán)利。即有權(quán)申請支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。
1.3知情權(quán)用人單位應當將涉及職工切身利益的重大事項與職代會討論并公式。但沒有寫明不這么作的結(jié)果。根據(jù)一般推理，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。建議采用簽收制。
1.4競業(yè)禁止獲得補償?shù)臋?quán)利用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
張某 2008年4月5日與環(huán)球化工廠簽訂勞動合同，擔任技術(shù)員，合同期限四年。雙方所簽訂的勞動合同中約定：“接觸甲方商業(yè)秘密的員工，離職后（解除合同、被辭退或者終止勞動合同后）兩年內(nèi)不得在中國境內(nèi)的其他化工企業(yè)工作，更不得在其他化工企業(yè)使用、傳授甲方的技術(shù)成果。否則，該員工應向甲方支付違約金并賠償甲方的經(jīng)濟損失。對此，甲方有權(quán)視情況與乙方另外簽訂競業(yè)限制協(xié)議，對乙方競業(yè)限制的范圍、補償標準及其形式作出更為明確具體的約定。”
2011年8月，張某因休假事宜與環(huán)球化工廠發(fā)生爭議，環(huán)球化工廠以張某違反企業(yè)職工管理規(guī)定為由辭退了張某。張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求環(huán)球化工廠支付經(jīng)濟補償金、工資、加班費等。同時，環(huán)球化工廠也提出勞動仲裁申請，要求張某賠償因違反競業(yè)禁止規(guī)定造成的經(jīng)濟損失若干。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了張某請求，駁回了環(huán)球化工廠要求張某賠償?shù)恼埱蟆?011年12月，環(huán)球化工廠向法院，請求判決張某賠償因違反競業(yè)禁止給化工廠造成的損失。
法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)勞動法與勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位有權(quán)與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但應明確約定競業(yè)禁止期限、限制區(qū)域及經(jīng)濟補償支付數(shù)額及方式等，并實際支付勞動者競業(yè)禁止賠償金，否則，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。環(huán)球化工廠未能提供證據(jù)證明其與張某之間簽訂了具體明確的競業(yè)限制協(xié)議，且實際支付了張某競業(yè)禁止補償金，因此，其要求張某賠償因違反競業(yè)禁止義務造成的損失的訴訟請求依法不應得到支持。據(jù)此，法院判決駁回了環(huán)球化工廠的訴訟請求。判決后，雙方在法定期限內(nèi)皆未提起上訴。
【案例分析】
關于競業(yè)禁止，已經(jīng)有法律做出了相關規(guī)定，針對以上的案例，我們要明白以下三點內(nèi)容。
一、競業(yè)禁止是權(quán)利與義務的統(tǒng)一
競業(yè)禁止是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。競業(yè)禁止既是用人單位的權(quán)利，也是其義務。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位有權(quán)與特定的勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制勞動者離職后一定時段內(nèi)不得從事某種業(yè)務、行為和營業(yè)；限制勞動者對商業(yè)秘密的泄漏和使用，目的是為維持用人單位在某些技術(shù)領域的競爭優(yōu)勢。然而，用人單位在行使競業(yè)禁止權(quán)利的同時，應履行相應的義務。根據(jù)競業(yè)禁止協(xié)議的約定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)禁止期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動以獲得相應的勞動報酬，必將導致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低、生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，勞動合同法第二十三條、第二十四條規(guī)定，用人單位在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，應當約定經(jīng)濟補償金。用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。
二、競業(yè)禁止協(xié)議應遵守公平合理原則
競業(yè)禁止包括法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止。競業(yè)限制的人員只限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員；競業(yè)禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)禁止人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時，應當就競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金、競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。
建筑業(yè)是國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，其增加值約占GDP的7%。同時，它又是勞動密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年，隨著國家基礎建設投資規(guī)模的不斷擴大，職工隊伍發(fā)展迅猛。而建筑施工企業(yè)的性質(zhì)又決定了其在用工數(shù)量大的同時，人員構(gòu)成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等特點，勞動合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動合同法》保護勞動者的立法框架下處理好建筑施工企業(yè)短期用工的行業(yè)習慣成為亟待解決的問題。
一、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點
1.員工工作地點流動性大
常聽人說建筑施工企業(yè)的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個地方”。作為中鐵十四局集團有限公司下屬子公司，我們對此深有體會。由于工程項目特征不同、工作區(qū)域不同，建筑工程項目的員工也需隨著項目地點的變化而變動。一個工程項目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學習，要么到下一個工程項目繼續(xù)“革命”。一個小的工程項目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長。此外，流動性還體現(xiàn)在不同崗位的員工在同一施工項目不同部位進行流動作業(yè)，管理技術(shù)操作人員在同一工地不同單位工程之間進行流動作業(yè)等。
2.員工工作時間難以固定
對施工企業(yè)而言，影響工程建設工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風天氣工程進度會緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進度也會受影響。如拆遷征地，工程施工經(jīng)常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補償問題達不成一致而影響正常開工的情況時有發(fā)生。因此，為了在限定的建設工期內(nèi)完成工程建設承包合同標的，施工單位就不得不想法設法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時間被打破。
3.臨時合同工和勞務派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企業(yè)在完成建設承包合同標的時，需要投入的人力包括工程管理和工程技術(shù)人員。對施工現(xiàn)場的后勤服務人員(如汽車司機、食堂炊事員等)和現(xiàn)場作業(yè)工人（如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等）大多數(shù)是招用的臨時合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動合同法》實施前，施工企業(yè)大多采用臨時合同工或勞務派遣用工，有工程任務時，馬上就來，沒有工程任務時，說走就得走，而且絕大多數(shù)施工企業(yè)和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會保險，從而大大降低企業(yè)用工成本。
二、《勞動合同法》對建筑施工企業(yè)的影響
1.增加了企業(yè)的用工成本
一是用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本?！秳趧雍贤ā吩诶^承《勞動法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動合同立法精神的同時，還設計了相應的約束機制，即：《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動合同的員工，否則需支付2倍的經(jīng)濟補償金。
二是勞動合同到期終止須支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。
三是違法辭退成本增加。根據(jù)《勞動合同法》第48條、第87條的規(guī)定，用人單位違法辭退勞動者，勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，或者要求企業(yè)支付2倍于解除勞動合同的經(jīng)濟補償標準的賠償金。
2.企業(yè)不能再隨意設定違約金條款
勞動合同中能否設定違約金條款，一直是一個比較有爭議的話題，《勞動法》也并未對此做出明確的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返某雠_最終使這一問題趨于統(tǒng)一和明確，即：只有在勞動者違反服務期約定或違反競業(yè)禁止義務時，才能夠要求勞動者承擔違約金。
3.勞務派遣用工形式不再是企業(yè)避風港
勞務派遣曾以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等優(yōu)勢而獲得企業(yè)青睞。但在《勞動合同法》實施之后，企業(yè)利用勞務派遣形式規(guī)避用工風險不再如此奏效。
第一，《勞動合同法》賦予了被派遣勞動者以下5項權(quán)利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權(quán)利，獲得勞動保障。二是按月領取勞動報酬的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定企業(yè)不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。三是知情權(quán)。被派遣勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等。四是同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇。五是參加或組織工會的權(quán)利。被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
第二，引入連帶責任機制，即在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業(yè)采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。
4.職工趨利避害，企業(yè)應對乏力
《勞動法》規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！秳趧雍贤ā分厣炅藝医⒔∪鐣ｋU制度的重大決策?，F(xiàn)實面臨的問題是，外聘人員工作地點經(jīng)常變動，流動性大，社保至今并未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，而跨省打工是當今的普遍現(xiàn)實，所以企業(yè)有反感，農(nóng)民工又不熱心，甚至很多人向企業(yè)提出主動放棄自己應享有的參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金等權(quán)利。面對諸如此類的情形，不少企業(yè)陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關保險費用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發(fā)放工資時強行代扣代繳，那勢必會因大家實際收入的減少而引發(fā)矛盾，進而造成隊伍不穩(wěn)或人員流失，影響正常的生產(chǎn)和工作。二是如果企業(yè)不按法律規(guī)定和合同約定為每個職工參加相關保險，一旦發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)將很難推卸違法違約等諸多責任。
三、建筑施工企業(yè)的應對策略
1.建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度
一是建筑施工企業(yè)應當建立健全勞動合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀管理制度等，并加強其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動合同法》第39條、第40條賦予企業(yè)的勞動合同解除權(quán)，嚴格各類人事管理制度，結(jié)合企業(yè)實際明確各類情形。利用勞動合同解除權(quán)實現(xiàn)規(guī)范員工管理，體現(xiàn)競爭機制，實現(xiàn)員工隊伍的優(yōu)勝劣汰。
二是嚴格勞動規(guī)章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，都應經(jīng)職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并經(jīng)公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式
《勞動合同法》將勞動合同以期限為標準分成了三種類型，即：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量為期限的勞動合同。建筑施工企業(yè)應當從生產(chǎn)實際出發(fā)，根據(jù)工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動合同。例如：工程技術(shù)、財務人員、合同預算等管理人員，工作相對穩(wěn)定，應與其簽訂無固定期限或固定期限勞動合同；施工班長、施工作業(yè)人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。
此外，《勞動合同法》還就非全日制用工做出了專門規(guī)定。所謂非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經(jīng)濟補償。建筑施工企業(yè)現(xiàn)場或臨時用工可以采用此種形式。
3.適當運用服務期、競業(yè)禁止規(guī)定，降低員工培訓風險
《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。勞動者違反服務期、競業(yè)限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業(yè)限制”的相關條款中，對違約金數(shù)額沒有規(guī)定上限。如此一來，企業(yè)可以放心出資對技術(shù)骨干進行培訓，穩(wěn)定隊伍的同時，又能降低風險；促進企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的同時，又能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。
4.加強證據(jù)意識，妥善處理勞動爭議
《勞動合同法》在規(guī)范企業(yè)用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權(quán)的利器。習慣了占據(jù)強勢地位的企業(yè)人力資源部門應當及時轉(zhuǎn)變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據(jù)意識。在勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。
《勞動合同法》的實施的確給企業(yè)帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會法范疇的《勞動合同法》在一定程度上維護了社會的實質(zhì)公平，是社會的一大進步。對于用工制度較為混亂的建筑施工企業(yè)，我們不能知難而退，一味逃避，而是應當以積極的心態(tài)，通過規(guī)范內(nèi)部管理制度和激勵機制，揚長避短，構(gòu)建和諧勞資關系，為打造具有核心競爭力的現(xiàn)代企業(yè)而努力奮斗。
參考文獻：
[1]勞動法,勞動合同法,勞動合同法實施條例
對于《新法》最受關注的無固定期限勞動合同的問題，上海君悅律師事務所許海波律師分析，原有勞動法律制度中的勞動合同期限的規(guī)定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，而《新法》規(guī)定符合條件的勞動者就應享受長期、穩(wěn)定的工作條件。但這并非意味著不能解約。
許海波指出，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只是要符合法律規(guī)定的過失性解除或非過失性解除的條件。認為無固定期限的勞動合同不能解除或者等同于鐵飯碗顯然是錯誤的，因為符合法定解除或終止條件的，仍然可以解除或終止勞動合同。
比如，新《勞動合同法》的第四十條就明確規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除合同：勞動者患病或者并非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
由上述條款可以看出，企業(yè)在解除勞動合同時還是存在回旋空間的。
此外，一些企業(yè)對于賠償問題也存在一定程度的誤讀，認為與員工簽訂無固定期限勞動合同之后，解約會付出沉重的代價。就華為而言，專家指出，即使是簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，給予的補償也和華為現(xiàn)在的補償標準相當，并不會大大加重企業(yè)的負擔。華為現(xiàn)在的做法顯然是多此一舉了。
對《新法》的深度解讀不夠
張先生是滬上一家快速消費品公司的HR，他近期就因處理員工勞動合同而搞得焦頭爛額。如果偏向員工，就無法完成老板交代的任務；如果偏向老板，引起員工不滿，自己仍然不得安寧。萬般無奈之下，他想到了改行做銷售。
張先生的困惑在于他無法對《新法》作出正確的把握。他說：“有些規(guī)定不是很明晰，如《勞動法》中規(guī)定勞動合同中可以約定合同終止的條件，但《新法》對此內(nèi)容并無明確規(guī)定，那么是不是還可以保留這項內(nèi)容呢?我不知道，而現(xiàn)在也沒人搞得清楚?！?/p>
其實，并不只是張先生一個人有這樣的困惑。記者采訪了滬上部分企業(yè)的HR和法律界人士，他們都有類似的想法。許海波表示，目前除了一些學理性的解讀之外，并沒有來自官方的解釋，人們更多看到的只是一種口頭性的要求和提醒。
理由：試用期只能約定一次
曹小姐近來很郁悶。半年前，她應聘到了一家電器公司做銷售員。公司與她口頭約定：6個月試用期，每月工資為800元。如試用期合格，就簽訂勞動合同，工資提升為1200元每月。沒想到試用期滿后，公司以還需要繼續(xù)考察為由要其再試用3個月。而3個月后最終公司卻以曹小姐達不到公司錄用條件為由辭退了她。
《勞動合同法》定律：
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
2、試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
律師提醒：
耍手段故意延長勞動者的試用期只是一些不良用人單位慣用的伎倆之一。以后可能諸如上班聊天、透露自己或者他人工資標準等行為都可能成為企業(yè)“開掉”職工的理由。對此，職業(yè)女性也不得不防。
東家不簽書面合同？雙倍賠償！
理由：超過一個月未簽合同，每月賠償兩倍工資。
兩年前，陳女士不顧父母的反對執(zhí)意辭掉了小學老師的工作，來到廣州的一家私營企業(yè)做行政工作，但卻一直沒和企業(yè)簽訂書面勞動合同。2008年1月，陳女士向單位請了婚假回家結(jié)婚，但婚假期間單位卻沒給她發(fā)一分錢的工資，陳女士一怒之下告到勞動仲裁委。陳女士原本只想要回自己一個月的工資，沒想到勞動仲裁委竟然判單位賠償了自己雙倍工資，獲得了一個意料之外的“驚喜”。
《勞動合同法》定律：
1、如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的話，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；
2、如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者的合同關系就轉(zhuǎn)為無固定期限合同，也就是說，該員工將成為用人單位的“終身員工”。
律師提醒：
對于單位不簽合同這一情形，《勞動法》通常只認定為事實勞動合同關系，而無要求單位雙倍賠償工資的強制性規(guī)定。而《勞動合同法》實施后，單位不簽合同的情形就不僅視為“事實勞動合同關系”，一律強制用人單位給予勞動者雙倍賠償。
動輒拿違約金嚇人？不再奏效！
理由：只有3種情形才能約定違約金，其他一律無效。
孫女士憑著能做一手好包子的手藝來到上海一家酒店做了糕點師。但酒店經(jīng)理常常讓孫女士加班干活，還時常對她動手動腳，孫女士無奈決定辭職?？删频杲?jīng)理不依，稱孫女士違背服務3年的合同約定，按照合同應該支付酒店5000元違約金。孫女士堅決不給，酒店遂將她告到了仲裁委。結(jié)果，酒店輸了，孫女士贏了。
《勞動合同法》定律：
1、除非勞動者接受過用人單位的專項培訓，或有保密協(xié)議、競業(yè)禁止限制的協(xié)議，勞動者辭職時，不需向單位支付任何違約金；
2、即使有競業(yè)禁止限制協(xié)議，如果只約定了勞動者的違約金，而沒有約定用人單位應該給予勞動者的經(jīng)濟補償金，該協(xié)議也會因為無效而不需要支付用人單位違約金。
律師提醒：
如果你不是公司的高管人員或者技術(shù)核心人員或者負有保密義務的人員，公司是不能要求一般崗位員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議的，即使簽了也是無效的。
單位扣押證件財物？大膽去告！
理由：沒有行規(guī)，只有法規(guī)，誰扣誰受罰。
學計算機專業(yè)的王小姐研究生畢業(yè)后，應聘到北京一家軟件公司做起了市場開發(fā)專員。公司在簽勞動合同時扣押了她的畢業(yè)證和學歷證。憑借自己的知識，王小姐很快為公司打下了一片天地。不過王小姐越來越覺得這個公司不再適合自己的發(fā)展，幾次打算辭職，但一想到自己的學歷證件還在公司手里就泄了氣，只好繼續(xù)留下來。
《勞動合同法》定律：
1、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰；
2、用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
3、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。
律師提醒：
交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證件，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段。對此，你可收集證據(jù)舉報。
簽約兩次不給“終身制”？補償金翻倍！
理由：連續(xù)兩次簽約后，第三次必須簽無固定期限合同。
學化工專業(yè)出身的龔小姐在一家外資化妝品企業(yè)做了一名技術(shù)開發(fā)人員，合同每3年一簽?；窝?年過去了，龔小姐為企業(yè)開發(fā)了大量暢銷的新產(chǎn)品，龔小姐和外資企業(yè)的合同也簽了兩次。鑒于龔小姐的貢獻，外資企業(yè)宣布，提前與龔小姐簽訂無固定期限合同，也就是說，龔小姐成了這家很多人都艷羨的企業(yè)的“終身員工”。
《勞動合同法》定律：
勞動者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規(guī)不簽訂無固定期限勞動合同，在解除或終止合同時，應按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的雙倍支付賠償金。
