時(shí)間：2022-11-06 18:38:48
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇績效工資考核方案范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。
3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從__年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
1、門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、 B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計(jì)算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計(jì)算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算；
4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計(jì)算到科室，其他相關(guān)收入按2%計(jì)算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計(jì)算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時(shí)、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導(dǎo)績效＝院平均績效×1.4
醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
（一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：__ 副組長：__ __
成員：__ __ __
__ __。
考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
（二）績效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。
（三）考核結(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面?？偡志鶠?00分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額*考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
（五）醫(yī)院績效工資分配，由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計(jì)算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元；
個(gè)人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：
1.欠費(fèi)計(jì)算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。
醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)
個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫(yī)學(xué)專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺；醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；②計(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計(jì)分分配；④個(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計(jì)分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報(bào)告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；
⑥晚夜班：由大科發(fā)放。
2、計(jì)件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計(jì)算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計(jì)算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計(jì)算。
檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（30＋1×個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（50＋3×個(gè)數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；
4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律?？剖?.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；
護(hù)士長計(jì)分方法：
1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；
計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50％÷全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363分。
該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)
病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績效。
一、指導(dǎo)思想與基本原則
師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體、一個(gè)向上的團(tuán)隊(duì)。近年來我校在績效分配上的實(shí)踐與探索，為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
為進(jìn)一步推動績效分配機(jī)制改革，強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)作用，發(fā)揮績效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動作用，總結(jié)近年來兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅(jiān)持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量優(yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。
二、項(xiàng)目設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分為：津貼與（加班）補(bǔ)助、考勤獎(jiǎng)、課時(shí)獎(jiǎng)、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)、教學(xué)業(yè)績考試獎(jiǎng)、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)、學(xué)科成績綁定獎(jiǎng)。
（一）津貼與（加班）補(bǔ)助
1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個(gè)檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機(jī)制。
2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計(jì)，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。
3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。
4、加班和安全值班津貼：24小時(shí)安全值班費(fèi)每人每天20元，其中學(xué)生在校時(shí)段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計(jì)算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時(shí)性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長室申報(bào)并在當(dāng)月公示方有效。）
5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼
為激勵(lì)各班組教師優(yōu)生拔尖意識，最大限度地為施教區(qū)孩子爭取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼，并對每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。
6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎(jiǎng)的，根據(jù)嘉獎(jiǎng)級別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎(jiǎng)牌及文件補(bǔ)貼到具體辦事部門，對應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享?？h單項(xiàng) 元，省市級單項(xiàng) 元。縣教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng) 元，三等獎(jiǎng) 元，二等獎(jiǎng) 元，一等獎(jiǎng) 元。
7、艱難工作特別績效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發(fā)揮績效杠桿，我校繼續(xù)對職教招生工作落實(shí)考核津貼，具體細(xì)則另行通過。（見附件二）
職工合法生育或突發(fā)大病中途需請長假帶來的臨時(shí)課務(wù)安排，請假職工依法享受基礎(chǔ)性績效工資，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補(bǔ)助。
三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性
根據(jù)我縣實(shí)施績效考核以來的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合我校實(shí)際，2014年度擬在確定學(xué)?？冃Э己巳司鶖?shù)前提下，對全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動強(qiáng)度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實(shí)行分類考核。以解決因無考試成績、評教分?jǐn)?shù)、科研成果等項(xiàng)目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。
全校2014績效考核人均基數(shù)=（上級績效總額-各類津補(bǔ)貼）/享受人數(shù)
（一）教育教學(xué)二線人員績效分配：
二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級關(guān)于對優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進(jìn)名額，貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請校教代會審議決定。
對于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對工作勞動強(qiáng)度評分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。
該類人員無政策依據(jù)不接受正?？己?、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎(jiǎng)再降低考核等級，直至依據(jù)上級政策取消其參與績效分配的資格。
（二）教育教學(xué)一線人員績效分配：
一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補(bǔ)貼－教育教學(xué)二線崗位績效總額。
教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）
主要從考勤工作量兩個(gè)方面進(jìn)行，考勤占10%,課時(shí)工作量占40%：
1.考勤獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重10%）
個(gè)人考勤獎(jiǎng)金額=（一線職工績效考核獎(jiǎng)總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個(gè)人考勤積分。
考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細(xì)則辦法另見附件三）無政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎(jiǎng)、年度內(nèi)不能評優(yōu)評先晉升職稱。
2.課時(shí)獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重的40%）
A、一線教師課時(shí)工作量=周實(shí)際課時(shí)節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會工作量
課時(shí)工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語文、數(shù)學(xué)、外語為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級學(xué)科任教的加1課時(shí)。
社會工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對穩(wěn)定、長期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實(shí)際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）班主任工作量為每周6課時(shí)；
（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級第一責(zé)任人的社會工作量不累計(jì)，只增加2課時(shí)工作量。
（3）學(xué)校為強(qiáng)化部門管理形成管理梯隊(duì)，每個(gè)學(xué)年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時(shí)、2課時(shí)。
（4）教科室人員每周2課時(shí)；其余兼職管理人員每周加1課時(shí)。
凡上述條款沒羅列的其他項(xiàng)目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會通過。
B、課時(shí)獎(jiǎng)金額計(jì)算辦法
教職工個(gè)人工作量得分=教師個(gè)人周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40%
教職工課時(shí)獎(jiǎng)金額=教育教學(xué)一線職工績效考核總額×40%÷學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和×教職工個(gè)人工作量得分。
教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎(jiǎng)金額權(quán)重的50%）
1. 教育教學(xué)過程獎(jiǎng)（權(quán)重的10%）。
主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點(diǎn)考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實(shí)情況，此項(xiàng)考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學(xué)生評教10分、師德互評10分。
一線教師個(gè)人教育教學(xué)過程獎(jiǎng)勵(lì)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*10%/全校一線教師該項(xiàng)得分總和*個(gè)人得分。
2、教學(xué)業(yè)績考試獎(jiǎng)（權(quán)重30%）
教學(xué)成績積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績計(jì)算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績積分。成績不足兩次的，有一次計(jì)算一次，其余的參照無考試成績學(xué)科的計(jì)算方法。
無考試成績的音樂、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.
教師考試獎(jiǎng)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*30%/一線教師考試成績總積分*個(gè)人考試成績積分。
3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）
以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點(diǎn)，為完成上級質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動和激勵(lì)全體一線教師人人爭先進(jìn)位，特設(shè)立考核進(jìn)位獎(jiǎng)。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個(gè)位次獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元，與去年持平獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元。上述獎(jiǎng)勵(lì)各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。
4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎(jiǎng)（權(quán)重6%）
為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實(shí)有效的進(jìn)行，強(qiáng)化三個(gè)年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎(jiǎng)懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個(gè)名次的學(xué)科不參與分配。年級學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項(xiàng)分配。（詳見附件一）
四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業(yè)績并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績積分）
1、2014年度教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額=津貼與補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)+課時(shí)獎(jiǎng)+考試獎(jiǎng)+進(jìn)位獎(jiǎng)+質(zhì)量綁定獎(jiǎng)
根據(jù)上級人事部門下達(dá)的評優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。
2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個(gè)人考勤得分（10）×100% + 個(gè)人工作量得分（40分）×80%+ 個(gè)人教育教學(xué)過程得分（10分）×100% + 教師個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測評得分（6分）×100%
考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。
教干群體的評優(yōu)：對體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)場會、迎檢創(chuàng)建成果、上級考核位次積分，再進(jìn)行年度工作述職，由全體教師進(jìn)行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。
五、依據(jù)豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號文件規(guī)定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：
1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績效考核工作指導(dǎo)意見享受剔除津補(bǔ)貼和教學(xué)獎(jiǎng)后的平均水平
2、根據(jù)縣績效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準(zhǔn)的，享受除去各類津貼教學(xué)獎(jiǎng)后的人均值的70%，借用或調(diào)動到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。
3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
A. 當(dāng)年事假累計(jì)超過30天的；
B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計(jì)超過六個(gè)月的；
C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；
D.一學(xué)期累計(jì)曠工（脫崗）5天，一年累計(jì)曠工達(dá)10天以上、15天以內(nèi)的；
E、無正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時(shí)間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進(jìn)的；
F、其它根據(jù)2013年18號文件規(guī)定，如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。
4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資達(dá)不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風(fēng)，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。
六、特別提醒
1、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實(shí)使之發(fā)揮激勵(lì)作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設(shè)性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人，學(xué)校會將各項(xiàng)建設(shè)性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。
2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。
中圖分類號：F425 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
企業(yè)集團(tuán)主要是指以資本為主要聯(lián)結(jié)所形成的子公司（母公司）、參股公司、其他機(jī)構(gòu)所構(gòu)成帶有一定規(guī)模的企業(yè)法人聯(lián)合體，集團(tuán)主體主要為了總公司與分公司。由于集團(tuán)的規(guī)模性、多元性，使其具有工作人員眾多、組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、管理鏈長等特點(diǎn)。由于集團(tuán)旗下的各個(gè)公司都具備法人地位，其具有獨(dú)立自、經(jīng)營權(quán)，這也造成了企業(yè)集團(tuán)總公司與子公司的一種經(jīng)濟(jì)矛盾現(xiàn)象，在長期發(fā)展中勢必會造成公司之間的利益沖突。因此，企業(yè)集團(tuán)必須要對子公司經(jīng)營活動進(jìn)行管控，讓子公司發(fā)展戰(zhàn)略能夠符合企業(yè)集團(tuán)整體的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體的全面發(fā)展。
一、企業(yè)集團(tuán)優(yōu)化子公司績效考核體系的積極作用
（一）推動企業(yè)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)程
想要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要落實(shí)到集團(tuán)旗下的各個(gè)公司，通過旗下子公司合理實(shí)施進(jìn)而完成戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)。但由于集團(tuán)旗下子公司具有獨(dú)立法人地位及自主經(jīng)營權(quán)，使得總公司無法直接干預(yù)子公司的日常運(yùn)營模式，難以推動集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)。但通過將集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)行劃分、分解，落實(shí)到每個(gè)子公司經(jīng)營目標(biāo)中，并通過績效考核環(huán)節(jié)作為約束，能夠有效轉(zhuǎn)變子公司經(jīng)營目標(biāo)，逐漸朝向集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，最終保障集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[1]。
（二）加強(qiáng)集團(tuán)總公司與子公司之間的信息交流
在優(yōu)化集團(tuán)子公司績效考核體系過程中，例如制定、實(shí)施、考核等流程，需要集團(tuán)總公司加強(qiáng)對子公司之間的溝通與交流，并充分分析當(dāng)下績效考核w系的優(yōu)劣性。在實(shí)施、優(yōu)化集團(tuán)子公司績效考核過程中，能夠有效加強(qiáng)集團(tuán)總公司與子公司之間的信息交流，不僅能夠改善總公司與子公司之間的信息不吻合問題，同時(shí)也能夠提高總公司與子公司實(shí)際經(jīng)營情況的了解程度，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
（三）提高集團(tuán)子公司經(jīng)營管理質(zhì)量，提高市場競爭力
通過優(yōu)化集團(tuán)子公司績效考核體系，在考核過程中，集團(tuán)總公司能夠通過新式績效考核體系，能夠從宏觀角度分析子公司在經(jīng)營管理中所存在的問題或薄弱環(huán)節(jié)。進(jìn)而總公司能夠通過子公司經(jīng)營管理問題，實(shí)施針對性的解決對策與向?qū)ВM(jìn)而提高子公司的經(jīng)營管理水平與效率，保障子公司在市場中的競爭力。
二、常規(guī)企業(yè)集團(tuán)子公司績效考核所存在的問題
（一）子公司與企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏關(guān)聯(lián)性
企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體利益最大化，子公司日常經(jīng)營活動要以集團(tuán)整體戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)，績效考核也應(yīng)該服務(wù)于集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。但在實(shí)際企業(yè)集團(tuán)管理中，部分企業(yè)集團(tuán)主要以方便考核、簡化考核指標(biāo)的績效考核體系與理念，其績效考核內(nèi)容也以子公司歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為主，這種績效考核體系使得子公司與集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，缺乏一定的關(guān)聯(lián)性。在企業(yè)集團(tuán)管理中，各個(gè)子公司由于經(jīng)營主體不同、經(jīng)營戰(zhàn)略不同，致使不同子公司在企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略作用、地位不同，例如有些子公司屬于利潤中心、有些屬于成本中心；有些處于拓展期、有些處于成熟期等。由于集團(tuán)子公司戰(zhàn)略作用、地位不同，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上也必須做到差異化，如果單純以歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)作為考核指標(biāo)，必將造成錯(cuò)誤導(dǎo)向，使集團(tuán)整體戰(zhàn)略與子公司戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至是相違背。
（二）考核指標(biāo)過于單一
企業(yè)集團(tuán)的成立目的就是為了經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，但隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，如今績效考核追求的是全面性與整體性。但常規(guī)子公司績效考核更加側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，盡管這種做法無可厚非，但績效考核指標(biāo)過于單一，不符合現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)發(fā)展需求，無法充分反映出子公司實(shí)際經(jīng)營狀況與內(nèi)部管理狀況，對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)考慮不夠全面。事實(shí)上，很多財(cái)務(wù)指標(biāo)都具備一定的短期效應(yīng)，使子公司經(jīng)營管理過于片面化，只追求短期賬面上的財(cái)務(wù)指標(biāo)，甚至出現(xiàn)賬面失真現(xiàn)象。
例如子公司為了完成集團(tuán)總公司下達(dá)的銷售指標(biāo)，通過商業(yè)折扣或者放松商業(yè)信用等方法，雖然能夠完成銷售指標(biāo)，但更多的是降低了商業(yè)信用，提高了子公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)?；蚴亲庸緸榱送瓿赡甓戎笜?biāo)，違背集團(tuán)整體的戰(zhàn)略要求，進(jìn)而損害了集團(tuán)整體效益。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場環(huán)境日益復(fù)雜，在此條件下，如果僅憑財(cái)務(wù)指標(biāo)很難讓子公司戰(zhàn)略目標(biāo)與集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，使得集團(tuán)子公司往往更多看重短期利益，而忽略了子公司自身整體的發(fā)展戰(zhàn)略。對子公司與集團(tuán)整體發(fā)展都存在著不利影響[2]。
（三）績效考核與子公司經(jīng)營背景不吻合
在傳統(tǒng)績效考核中，企業(yè)集團(tuán)對不同子公司所下達(dá)的考核指標(biāo)通常比較類似，即微量調(diào)整，其考核指標(biāo)也是以銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)為主，其考核結(jié)論也是“利高則優(yōu)、利低為差”。由于集團(tuán)子公司之間的營業(yè)領(lǐng)域有所差異，例如行業(yè)差異、市場定位差異、環(huán)境差異、地域差異等，使得績效考核與子公司經(jīng)營背景不吻合，也無法體現(xiàn)出公平性原則。例如集團(tuán)旗下A、B兩大子公司，A公司屬于手機(jī)行業(yè)、B公司屬于PC行業(yè)，在當(dāng)代市場環(huán)境中，智能手機(jī)行業(yè)依舊處于朝陽產(chǎn)業(yè)，但PC行業(yè)相對比較傳統(tǒng)。如果A公司盈利，但盈利標(biāo)準(zhǔn)地域行業(yè)平均水平；B公司虧損，但虧損低于同行業(yè)虧損水平。那么單一利潤作為考核目標(biāo)，即是A公司要優(yōu)于B公司，但從行業(yè)角度講，B公司的績效要優(yōu)于A公司。
三、企業(yè)集團(tuán)子公司績效考核體系的優(yōu)化方案
（一）以集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)搭建績效管理體系
集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)長遠(yuǎn)目標(biāo)與集團(tuán)使命形象化的一種渠道，如果績效考核只側(cè)重于短期財(cái)務(wù)評價(jià)，勢必會影響集團(tuán)整體的發(fā)展利益。因此，想要優(yōu)化績效考核體系，加強(qiáng)績效考核的有效性，績效考核必須要以集團(tuán)整體發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)，提高子公司經(jīng)營者的整體效益，加強(qiáng)對子公司對集團(tuán)整體的重視度。子公司績效考核體系必須要以集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)作為戰(zhàn)略導(dǎo)向，要求子公司能夠?qū)崟r(shí)分析、評估集團(tuán)整體的發(fā)展進(jìn)程，從而推動集團(tuán)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。從宏觀角度分析，子公司績效考核體系是否符合集團(tuán)發(fā)展要求，主要是分析績效管理是否與集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展步調(diào)保持一致，對子公司是否起到了約束、激勵(lì)的作用。
（二）科學(xué)、全面的子公司績效考核指標(biāo)
由于集團(tuán)旗下的子公司產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展階段存在著一定差異性。因此在子公司績效考核指標(biāo)設(shè)置上，也要充分考慮子公司發(fā)展?fàn)顩r，針對不同類型產(chǎn)業(yè)的子公司設(shè)置不同績效考核指標(biāo)，即差異性與側(cè)重型。但以子公司績效考核指標(biāo)全面性而言，考核績效指標(biāo)應(yīng)包含核心競爭力指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)、外部利益指標(biāo)四大環(huán)節(jié)，并且其中又要包含著諸多劃分細(xì)節(jié)指標(biāo)。其具體表現(xiàn)在：
財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括資本運(yùn)營狀況、財(cái)務(wù)效益、償債能力、發(fā)展能力作為主要?jiǎng)澐种笜?biāo)。雖然當(dāng)代市場發(fā)展要求集團(tuán)子公司績效考核指標(biāo)的全面性，但財(cái)務(wù)指標(biāo)已然是保障集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)效益的重要考核環(huán)節(jié)之一。
核心競爭力指標(biāo)：由于當(dāng)代市場環(huán)境下的企業(yè)競爭壓力越來越大，子公司想要在激烈競爭的市場環(huán)境中生存、發(fā)展，必須要加強(qiáng)自身的核心競爭力。其績效考核指標(biāo)主要包含企業(yè)的創(chuàng)新能力、研發(fā)能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品能力、生產(chǎn)力等方面。
管理指標(biāo)：主要是指子公司內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)是否合理，包括公司組織形式、管理能力、部門之間協(xié)調(diào)性。公司內(nèi)部管理是保障公司能夠平穩(wěn)運(yùn)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也是公司發(fā)展的重要手段，在宏觀上分析，也是集團(tuán)整體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要渠道。
外部利益指標(biāo)：該指標(biāo)不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益狀況（主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)），而是一種市場反應(yīng)指標(biāo)。由于當(dāng)代企業(yè)競爭壓力越來越大，公司想要長期發(fā)展，必須要在擁擠的市場中占得更多客戶資源。因此，外部利益指標(biāo)主要包括市場滿意度（客戶滿意度）、市場所占份額、客戶維持率、客戶增長率等。
（三）根據(jù)子公司實(shí)際需求完善績效考核指標(biāo)設(shè)置
優(yōu)化子公司績效考核指標(biāo)必須要做到實(shí)質(zhì)性、針對性，要充分尊重子公司的差異性，績效指標(biāo)不能“一視同仁”。需要集團(tuán)總公司做到以下幾點(diǎn)：
第一，要充分考慮子公司績效考核指標(biāo)的差異性原則，即設(shè)置考核指標(biāo)要以集團(tuán)旗下子公司行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展定位、子公司核心競爭力作為出發(fā)點(diǎn)，并積極引導(dǎo)子公司的發(fā)展方向、落實(shí)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，上述提到A公司（智能手機(jī)行業(yè)）、B公司（PC行業(yè)），其績效考核指標(biāo)主要以同行業(yè)與市場環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)，保障績效考核的合理性。
第二，對于同行業(yè)子公司，實(shí)施相同的績效考核指標(biāo)過程中，需要根據(jù)同樣子公司發(fā)展階段權(quán)重進(jìn)行考慮。如果某子公司處在初期發(fā)展階段，其主要目的是能蚩燜僂卣故諧》荻睿占得一定市場資源，因此，在績效指標(biāo)設(shè)置過程中，應(yīng)更加重視產(chǎn)值目標(biāo)，其次再是利潤指標(biāo)。如果子公司處在成熟階段，要將其利潤指標(biāo)作為績效考核的著重點(diǎn)。
四、結(jié)束語
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）08-214-03
醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革旨在建立按崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用的績效工資制度，以充分調(diào)動廣大職工工作積極性，促進(jìn)教職員工爭先創(chuàng)優(yōu)，進(jìn)而培養(yǎng)出更加出類拔萃的醫(yī)學(xué)棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關(guān)每位職工的切身利益，績效分配方案的優(yōu)劣在一定程度上關(guān)系到醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革的成敗。而對于事業(yè)單位的醫(yī)學(xué)院校來講，基礎(chǔ)性績效工資由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，可調(diào)控部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，因此探索制定適宜的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法在醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革中至關(guān)重要。
一、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配現(xiàn)狀
2010年起，國務(wù)院規(guī)定事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革，自此，全國醫(yī)學(xué)院校紛紛開始進(jìn)行績效工資改革。以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，該校自2011年實(shí)施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總量占績效工資總量達(dá)57%，這意味著在績效工資的改革中，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配占據(jù)著至關(guān)重要的地位。
為了解本?？冃ЧべY改革的整體情況，探索獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資有效分配辦法，我們通過實(shí)地考察、訪談、數(shù)據(jù)分析等形式對該校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法實(shí)踐情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)果如下：
1.地方對醫(yī)學(xué)院?？冃Ч芾淼恼w要求。2011年實(shí)行績效工資制度改革以來，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼四部分，績效工資中基礎(chǔ)性績效工資固定，由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施總量控制，調(diào)控線內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量由財(cái)政撥付，調(diào)控線外獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量由醫(yī)學(xué)院校自籌，醫(yī)學(xué)院?？稍诳偭績?nèi)自主分配。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配項(xiàng)目。分配項(xiàng)目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業(yè)績貢獻(xiàn)情況在績效工資中的體現(xiàn)形式。該校的分配項(xiàng)目分為年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等10項(xiàng)內(nèi)容。從分配項(xiàng)目來看，當(dāng)前高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配項(xiàng)目充分考慮了教職員工的業(yè)績貢獻(xiàn)情況。但本獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配項(xiàng)目較細(xì)，在實(shí)際發(fā)放中計(jì)算比較繁瑣。
3.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項(xiàng)津貼采用分值核算，每分值的標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)年經(jīng)自治區(qū)核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總量÷上年度全校人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續(xù)的可調(diào)控性較強(qiáng)，可根據(jù)總量情況適時(shí)調(diào)整分值標(biāo)準(zhǔn)，不需重新調(diào)整分值。
4.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的各分配項(xiàng)目所占權(quán)重。在分配項(xiàng)目中，年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、通訊津貼、保健津貼統(tǒng)稱為基礎(chǔ)津貼，每人根據(jù)崗位工資職級獲得對應(yīng)的報(bào)酬，特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)津貼統(tǒng)稱為特殊津貼，具有對應(yīng)業(yè)績貢獻(xiàn)的職工可享受。如圖1所示：在整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配額中，基礎(chǔ)津貼分配比例達(dá)67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業(yè)績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務(wù)補(bǔ)助津貼占2%、學(xué)生工作津貼占1%、重要學(xué)術(shù)崗位津貼占1%，獎(jiǎng)勵(lì)津貼占20%）。從分配項(xiàng)目所占權(quán)重來看，該院校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配中，充分體現(xiàn)了按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，向優(yōu)秀人才傾斜。
5.各類人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配情況。調(diào)查顯示：專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。
二、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配影響因素分析
一、高職院校實(shí)施績效工資的意義
1.高職院校績效工資實(shí)施背景。高職院校實(shí)施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機(jī)制的建設(shè)。2006 年6月，人事部、財(cái)政部了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，要求事業(yè)單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，按照規(guī)定，高職院校將教師崗位分11個(gè)等級，工資按照所聘任的崗位級別設(shè)定。2009 年 9 月 2 日國務(wù)院常務(wù)會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實(shí)施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續(xù)實(shí)行績效工資制度改革。目前績效工資具體實(shí)施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)等還在進(jìn)一步制定與完善中。
2.高職院校實(shí)行崗位績效工資制度的意義?？冃ЧべY是依據(jù)員工個(gè)人績效而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，它是通過對員工的績效進(jìn)行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實(shí)行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理。績效管理的核心旨在提高組織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進(jìn)，實(shí)行績效工資，其作用體現(xiàn)在激勵(lì)和制約上。高職院校是培養(yǎng)高級技術(shù)人才的搖籃，其在教育事業(yè)發(fā)展及社會人才培養(yǎng)中發(fā)揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養(yǎng)人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發(fā)展。通過實(shí)行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學(xué)性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學(xué)校內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)教師不斷提高綜合素質(zhì)，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動學(xué)校整體發(fā)展，提升學(xué)校的社會影響力，并為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才奠定基礎(chǔ)。
二、目前高職院校績效工資制度改革中存在的問題
1.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機(jī)制還沒有真正建立，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡化。大部分高職院?？冃Э己酥?，針對教師主要將課時(shí)和論文課題等量化后作為考核指標(biāo)。而量化指標(biāo)考核重?cái)?shù)量和結(jié)果，輕質(zhì)量和過程，這引導(dǎo)了教師重視教學(xué)科研數(shù)量，而不注重教學(xué)科研質(zhì)量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學(xué)生提供服務(wù)，重點(diǎn)在于服務(wù)質(zhì)量高低，而服務(wù)質(zhì)量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強(qiáng)度差距也較大。在高職院校像招生部門和學(xué)生管理人員工作量較大，但職工數(shù)量上常常配給不足，導(dǎo)致這些部門職工勞動強(qiáng)度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致教職工對績效工資改革存有意見。
2.績效工資年人均水平設(shè)置上限，造成院校間“大鍋飯”現(xiàn)象。在某些省市，高職院?？冃ЧべY改革后劃定了年人均工資上限。這一規(guī)定導(dǎo)致同一地區(qū)，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內(nèi)部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個(gè)院?？醋饕粋€(gè)個(gè)體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個(gè)個(gè)體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個(gè)在校生數(shù)量相等的院校，教職工人數(shù)少的院校平均每個(gè)員工的勞動量肯定要比教職工人數(shù)多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽(yù)較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內(nèi)多上課，而在校外多謀職現(xiàn)象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因?yàn)檎咧贫ǖ牟划?dāng)，而導(dǎo)致了實(shí)施過程中“南轅北轍”。
3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設(shè)置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數(shù)青年教職員工平時(shí)勞動量大，但收入最低，付出與回報(bào)不成正比，大大削弱了了工作熱情。
4. 負(fù)責(zé)績效考核的人力資源管理部門員工業(yè)務(wù)能力較低。績效改革方案、績效考核內(nèi)容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優(yōu)方案。方案制定好后，在實(shí)施過程中也主要是由人力資源部門來實(shí)施考核，計(jì)算工作量并進(jìn)行工資的分配?？梢哉f績效考核屬于人力資源管理部門的一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作。但高職院校負(fù)責(zé)人力資源管理事項(xiàng)的員工一般并非人力資源專業(yè)科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關(guān)工作，但績效改革后，不能夠適應(yīng)新型的工作內(nèi)容，缺乏績效考核業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致績效考核結(jié)果存在錯(cuò)誤或偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際工作狀況。
三、完善高職院?？冃ЧべY改革制度的對策
針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應(yīng)根據(jù)本身人才培養(yǎng)特點(diǎn)和學(xué)校發(fā)展方向，及時(shí)進(jìn)行修正，發(fā)揮績效工資改革的激勵(lì)作用。
1.績效工資制度的制定和實(shí)施過程應(yīng)盡量做到公開透明、公平公正。進(jìn)行績效工資改革，應(yīng)該首先征求教職工的意見，充分體現(xiàn)民主決策性。例如在制定績效考評指標(biāo)方面可以提供若干項(xiàng)方案，通過采取調(diào)查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優(yōu)的方案，這是大多數(shù)人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實(shí)施過程中因?yàn)樾匠甑牟町惗鴮?dǎo)致的不公平感。在考評結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行公示，通過考評結(jié)果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價(jià)工作真正起到預(yù)期的效果。而針對認(rèn)為考核結(jié)果不合理或考核過程存在錯(cuò)誤的教職工，應(yīng)給予申訴的機(jī)會，根據(jù)所提意見及時(shí)改善考核指標(biāo)，糾正考核錯(cuò)誤，使績效考核制度更為科學(xué)和公正。
2.績效考核時(shí)處理好教學(xué)和科研二者的輕重關(guān)系。針對高職院校普通教師的考核標(biāo)準(zhǔn)主要有兩方面，即科研和教學(xué)。扎實(shí)的科研基礎(chǔ)有助于提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)認(rèn)真教學(xué)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，兩者之間的輕重比例如何權(quán)衡至關(guān)重要。制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該從高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)。高職院校旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，這就要求教師必須具備扎實(shí)的專業(yè)技能，在日常教學(xué)工作中所教授的內(nèi)容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學(xué)生”這個(gè)角度而言，考評教師績效是要看學(xué)生從中的受益量。因此高職院?？冃Э己藨?yīng)將教學(xué)質(zhì)量列為首位，重視教師的教學(xué)工作和教學(xué)效果，鼓勵(lì)教師到企業(yè)一線進(jìn)行頂崗實(shí)踐，提高教師的專業(yè)實(shí)踐技能，從而提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
3.建立健全科學(xué)的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業(yè)院校特點(diǎn)的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時(shí)費(fèi)差距不宜過大，績效工資改革應(yīng)去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個(gè)人業(yè)績。例如具備教授職稱教師基礎(chǔ)績效工資會高（激勵(lì)普通教師提高教學(xué)科研水平，提高職稱），但在獎(jiǎng)勵(lì)績效工資核定時(shí)應(yīng)主要看授課情況，如果上課質(zhì)量差，那么就不應(yīng)取得高課時(shí)費(fèi)，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵(lì)。而績效工資核定的依據(jù)主要看教師教學(xué)情況，科研應(yīng)輔之。教學(xué)情況由質(zhì)和量決定，量為課時(shí)量，易計(jì)算取得，而質(zhì)要進(jìn)行評價(jià)取得。教師的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)一看學(xué)生評價(jià)，二看教學(xué)督導(dǎo)組成員的評價(jià)。每學(xué)期應(yīng)將教學(xué)評價(jià)情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經(jīng)驗(yàn)，向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)，提高教學(xué)質(zhì)量。其次針對非教學(xué)崗位，考核方法應(yīng)能夠體現(xiàn)工作強(qiáng)度和服務(wù)質(zhì)量。針對直接服務(wù)于教師和學(xué)生的部門在對其考核時(shí)應(yīng)注重工作態(tài)度和工作效率的考查，可規(guī)定掛牌上崗，通過投票或打分評價(jià)方式進(jìn)行考核。應(yīng)制定詳細(xì)的崗位責(zé)任制，在所負(fù)責(zé)區(qū)域貼牌標(biāo)示負(fù)責(zé)人姓名、電話、負(fù)責(zé)事項(xiàng)，讓學(xué)生投票評價(jià)。而針對日常工作量大的部門應(yīng)抽調(diào)人員及時(shí)給予補(bǔ)充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應(yīng)派職工參與績效考核相關(guān)的培訓(xùn)課程，提升業(yè)務(wù)能力。
高職院校在考核過程中應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，杜絕形式化，同時(shí)也需要注意協(xié)調(diào)各方關(guān)系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實(shí)施過程中，能夠做到以實(shí)際貢獻(xiàn)作為分配基礎(chǔ)，按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，以提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會影響力，達(dá)到績效工資改革的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王正才，職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；
[2]陳萍，對高職院校實(shí)行績效工資制度的研究探析[J]，北方經(jīng)濟(jì)，2012.05；
[3]李柯，高等職業(yè)院?？冃ЧべY制度改革的實(shí)踐與探索―以H職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J]，赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)，2012.01；
一、基本原則
（一）實(shí)施績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，完善崗位績效工資制度，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，規(guī)范收入分配秩序。
統(tǒng)籌事業(yè)單位的收入分配關(guān)系，合理確定事業(yè)單位績效工資水平，建立科學(xué)有效的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制。
（三）適應(yīng)事業(yè)單位分類改革方向和要求，不斷完善績效工資政策，建立科學(xué)合理的績效工資分配制度。
（四）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，全面調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。
二、實(shí)施范圍
畜牧系統(tǒng)內(nèi)在編在崗全額撥款的正式工作人員（不含參管人員）。
三、執(zhí)行時(shí)間
從6月1日起實(shí)施績效工資。
四、績效工資構(gòu)成
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成：基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%（固定部分），基礎(chǔ)性績效工資體現(xiàn)本縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)和社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%（考核部分），主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果按季度發(fā)放。
五、考核辦法
（一）考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉、學(xué)六個(gè)方面按季度進(jìn)行考核。
（二）考核程序
考核在每季度最后一個(gè)月的20日至25日進(jìn)行。
1、個(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》（雙面打印），進(jìn)行自我總結(jié)，于每季度末25日前完成上交考核小組辦公室。
2、公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。
3、民主測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。
4、考核小組綜合評定：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，再計(jì)算出平均得分。
5、考核得分計(jì)算：被考核者每季度績效考核得分=民主測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。
6、考核結(jié)果公示：局考核小組將考核結(jié)果公示5——7天，接受民主監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。
（三）、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)劃分
考核等次：分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。
90分以上可推薦為優(yōu)秀，70-89分確定為合格，60-69分確定為基本合格，60分以下確定為不合格。
（四）、考核績效工資分配方式
1、季度考核為優(yōu)秀等次的人員除兌現(xiàn)全額獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資外，根據(jù)扣發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額進(jìn)行分配獎(jiǎng)勵(lì)。
2、季度考核為合格等次的人員兌現(xiàn)全額獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
3、季度考核為基本合格等次的，從69分（含69分）開始，每低一分扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%，扣完為止。
4、季考核為不合格等次的人員，不再享受當(dāng)季獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
（五）其它事宜
1、工作人員按照國家及我縣相關(guān)規(guī)定休年休假、產(chǎn)假、婚假、喪假、探親假期間的基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資正常發(fā)放。
2、工作人員崗位發(fā)生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。因調(diào)動、聘用、安置等原因，新進(jìn)入本系統(tǒng)的正式工作人員，從起薪當(dāng)月起按本人執(zhí)行崗位工資對應(yīng)的崗位執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。
3、新參加工作且執(zhí)行見習(xí)期工資的人員，執(zhí)行見習(xí)期的基礎(chǔ)性績效工資，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由單位在核定的總量內(nèi)，根據(jù)實(shí)際情況確定。
4、績效考核結(jié)果將作為工作人員職務(wù)職稱晉升、續(xù)聘與解聘的重要依據(jù)。
5、當(dāng)年到齡退休、正常流動人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，根據(jù)考核結(jié)果按實(shí)際工作月發(fā)放。
6、有下列情況之一的人員，不得享受每季度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
（1）因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
（2）在工作中不負(fù)責(zé)任發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局利益或聲譽(yù)的；
（3）被解除聘用合同的；
（4）一季度內(nèi)無故曠工連續(xù)3個(gè)（含3個(gè)）或累計(jì)達(dá)到7個(gè)（含7個(gè)）工作日以上、事假連續(xù)超過10天（含10天）以上或累計(jì)達(dá)到20天（含20天）、病假超過1個(gè)月的（政策規(guī)定的法定休假、婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限，以及縣級以上醫(yī)院證明病休和工傷治療期間的除外）。
六、組織保障
1、成立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，確保組織到位。成立由局長田建民任組長，支部書記田永倉、紀(jì)檢員陳小榮任副組長，副局長、辦公室、疫控中心、監(jiān)督所、畜牧站、種草站、漁業(yè)站負(fù)責(zé)人為成員的畜牧獸醫(yī)局工作人員績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。，負(fù)責(zé)畜牧系統(tǒng)全體職工績效考核工作。由辦公室、財(cái)務(wù)室相關(guān)工作人員，負(fù)責(zé)考核具體工作的落實(shí)。嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)禁查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認(rèn)識不足
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個(gè)人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
3.2 績效指標(biāo)量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。
4 醫(yī)院實(shí)行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認(rèn)識
績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。
4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。
4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
參考文獻(xiàn)
隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進(jìn)一步完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵(lì)作用，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進(jìn)事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。
事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自，對事業(yè)單位的市場化管理體制有了實(shí)質(zhì)的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵(lì)約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析
1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目
目前國家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項(xiàng)目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼和績效工資。
崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，級別和標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機(jī)制。各項(xiàng)津補(bǔ)貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補(bǔ)貼的要求，目前所包含的主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼；項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項(xiàng)目，目前國家對此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”?？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵(lì)因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。
2.薪酬構(gòu)成比例分析
目前薪酬構(gòu)成的四個(gè)項(xiàng)目比例大致如下：
項(xiàng)目名稱 崗位工資 薪級工資 各項(xiàng)津補(bǔ)貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項(xiàng)根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵(lì)的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機(jī)制，不具備激勵(lì)職能。各種津補(bǔ)貼經(jīng)過國家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)的補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目基本固定?？冃ЧべY項(xiàng)目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時(shí)性的工資收入。
二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問題
一是技術(shù)型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導(dǎo)致無法激發(fā)在崗專業(yè)技術(shù)人員自我提升的強(qiáng)烈動機(jī)，因此大多數(shù)人會選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達(dá)70%～80%，因此專業(yè)技術(shù)型人才的晉升對事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多為國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、平均發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項(xiàng)目。三是缺乏合理的績效管理機(jī)制，因此無法有效激勵(lì)職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級工資及津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機(jī)制沒有參與分配，導(dǎo)致績效工資沒有起到實(shí)質(zhì)的激勵(lì)和良好的導(dǎo)向作用?？冃ЧべY的考核辦法也是流于形式，有名無實(shí)，致使績效工資變成了固定收入的另一種補(bǔ)充形式，沒有起到績效工資的實(shí)際激勵(lì)作用。五是分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個(gè)方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時(shí)多以資歷和職稱作為考核指標(biāo)，沒有將工作業(yè)績納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵(lì)效果。
三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的方式
1.薪酬體系構(gòu)成項(xiàng)目
薪酬體系項(xiàng)目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵(lì)作用、平均發(fā)放的各種津貼補(bǔ)貼總額歸并到績效工資總額中，與各項(xiàng)績效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績效工資激勵(lì)力度的同時(shí)，取消了平均放發(fā)的工資項(xiàng)目，總體提高了薪酬的激勵(lì)作用和效果。
2.薪酬項(xiàng)目激勵(lì)方式
（1）崗位工資。級別和標(biāo)準(zhǔn)為國家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業(yè)技術(shù)人員的層次按實(shí)際取得的職稱級別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。每一層次中分三級，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據(jù)單位的激勵(lì)導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵(lì)，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的良性激勵(lì)，也可以改變職稱終身制的現(xiàn)狀，達(dá)到對專業(yè)技術(shù)人員的全過程晉升激勵(lì)。
（2）薪級工資。按國家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級晉升機(jī)制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進(jìn)行相應(yīng)的完善和調(diào)整。
（3）績效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法?？冃ЧべY分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵(lì)的薪酬制度，用好薪酬這一激勵(lì)的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，我校將績效工資分為四個(gè)部分：履職績效、學(xué)院績效、部門績效和學(xué)期績效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2。履職績效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績效工資，占到績效工資總額的50%；學(xué)院績效和部門績效為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，占績效工資總額的30%。學(xué)期績效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補(bǔ)貼后保留的加班補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、外勤補(bǔ)貼等均納入績效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來津補(bǔ)貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵(lì)力度。
四、以我學(xué)院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵(lì)機(jī)制
以下是本人參與設(shè)計(jì)的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財(cái)政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%。專業(yè)技術(shù)人員的高中初級職稱構(gòu)成比例為3：5：2?？冃ЧべY構(gòu)成項(xiàng)目：月績效工資、學(xué)期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學(xué)院績效工資和部門績效工資三項(xiàng)構(gòu)成。
專業(yè)技術(shù)崗位月績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表：
（1）履職績效工資。實(shí)施履職績效工資，首先在機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實(shí)行不同的履職績效等級，通過崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，要對每一類崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績效工資等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領(lǐng)導(dǎo)順利推進(jìn)崗位職責(zé)起到了積極的作用。
（2）學(xué)院績效工資。學(xué)院績效對應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門職責(zé)分解到各個(gè)部門的指標(biāo)考核，部門再根據(jù)本部門的指標(biāo)分解到各個(gè)崗位，考核權(quán)限由部門主管領(lǐng)導(dǎo)自評后上報(bào)學(xué)院考核小組進(jìn)行評價(jià)。職工個(gè)人評價(jià)與學(xué)院和系部的工作目標(biāo)有效地聯(lián)系起來，將學(xué)院的總體績效有效地轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位的績效，直接與員工個(gè)人績效掛鉤，具有明顯的激勵(lì)作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計(jì)算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門，考核與發(fā)放均由部門領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵(lì)的靈活性。部門系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門系數(shù)僅分為三類：教學(xué)系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線部門，因此部門績效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機(jī)制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，部門自行設(shè)立績效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度的必要補(bǔ)充。
部門月績效工資系數(shù)表：
2.學(xué)期績效工資分配方案
學(xué)期績效占績效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計(jì)發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進(jìn)行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績效工資結(jié)合績效考核體系，是對薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善。
各崗位學(xué)期績效工資系數(shù)表：
3.其他績效酬金
其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時(shí)酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項(xiàng)酬金均依據(jù)各類專項(xiàng)績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。
1當(dāng)前供電企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題
當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵(lì)方案滯后，激勵(lì)手段比較單一，主要以薪酬激勵(lì)為主，實(shí)行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)由于崗位工資沒有劃分等級，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵(lì)措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵(lì)方面，培訓(xùn)對象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識和技術(shù)技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進(jìn)提升員工激勵(lì)工作是供電企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。
2供電企業(yè)三維立體員工激勵(lì)方案
1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的薪酬激勵(lì)方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵(lì)方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實(shí)行以崗位定薪、按業(yè)績?nèi)〕辍⒖磕芰Ω偁幍膷徫豢冃ЧべY制度。
崗位績效工資制度以薪點(diǎn)工資和績效工資為主。薪點(diǎn)工資體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎(chǔ)上，工資標(biāo)準(zhǔn)按照薪點(diǎn)數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點(diǎn)值核算?？冃ЧべY主要反映員工的工作業(yè)績和所做貢獻(xiàn)，發(fā)放形式主要為專項(xiàng)考核獎(jiǎng)和績效考核獎(jiǎng)兩種?？冃ЧべY占個(gè)人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大。績效考核獎(jiǎng)是定期發(fā)放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結(jié)果為依據(jù)。專項(xiàng)考核獎(jiǎng)是指為完成某項(xiàng)重點(diǎn)工作或重要項(xiàng)目，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在該項(xiàng)目（工作）中的績效評價(jià)情況進(jìn)行考核發(fā)放的工資項(xiàng)目。
實(shí)行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因?yàn)槿瞬拧W(xué)歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。
2構(gòu)建以業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵(lì)方案
依據(jù)期望理論，績效考核激勵(lì)方案要把握好期望估計(jì)、價(jià)值估計(jì)與績效獲獎(jiǎng)估計(jì)等因素，提高激勵(lì)措施的針對性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對員工績效考核要綜合運(yùn)用定性（軟指標(biāo)）和定量（硬指標(biāo)）的分析方法，對員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行的考核和評價(jià)。
一是構(gòu)建“業(yè)績考核體系”。將企業(yè)年度目標(biāo)細(xì)化分解成多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結(jié)果作為年底各部門評先樹優(yōu)、發(fā)放績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專業(yè)績效考核體系”。按照各部門管理職責(zé)，將公司級KPI從專業(yè)管理的角度分解落實(shí)到各部門，形成專業(yè)KPI。專業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績效考核體系”。各部門將負(fù)責(zé)的目標(biāo)、指標(biāo)、重點(diǎn)工作分解到各個(gè)崗位，建立員工KPI指標(biāo)。同時(shí)實(shí)施以“月度重點(diǎn)工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進(jìn)。將年度的目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作、對標(biāo)（業(yè)績）指標(biāo)，分解到月度，逐月對責(zé)任部門和員工進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結(jié)果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現(xiàn)。
業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵(lì)方案一方面實(shí)現(xiàn)對企業(yè)各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個(gè)體和整體的有效聯(lián)動；另一方面實(shí)現(xiàn)部門和員工的雙激勵(lì)，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績效。
3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵(lì)方案
員工培訓(xùn)是人力資源管理活動。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強(qiáng)其成就感。培訓(xùn)激勵(lì)方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。
一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是新進(jìn)人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過崗前培訓(xùn)達(dá)到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是各層級員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營管理技能等；管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無” 人員（無學(xué)歷、無職稱）和生產(chǎn)崗位“三無”人員（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進(jìn)行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點(diǎn)，從事國家實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書后，如特種作業(yè)操作證、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。
中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）04-155-02
一、我國醫(yī)院績效工資分配實(shí)證探討的背景
“績效工資”這一概念源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時(shí)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量?？冃鞘杖敕峙渲小盎睢钡牟糠?，即拉開收入分配差距的工資。
2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會最終形成事業(yè)單位績效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績效工資。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。由于醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實(shí)施績效工資制度中，醫(yī)院的績效工資制度該進(jìn)行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵(lì)作用，是增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的重要問題，也是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
二、當(dāng)前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度
目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金（也作為醫(yī)院當(dāng)前的績效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。
大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按人頭平均分配獎(jiǎng)金，或只要上班或多或少都有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，對引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。
在各醫(yī)院績效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻(xiàn)成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的；就是要堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全院醫(yī)護(hù)人員（包括離退休醫(yī)護(hù)人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。
三、我國醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度不夠充分?？冃Ч芾韺︶t(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實(shí)情況是醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分認(rèn)識，認(rèn)為績效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒有對醫(yī)院科室部門績效管理進(jìn)行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項(xiàng)目，不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進(jìn)。因此，很多醫(yī)院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實(shí)起到激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
2.績效工資指標(biāo)考核不夠細(xì)劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大?？冃ЧべY分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如績效考核尺度制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細(xì)劃績效工資的考核項(xiàng)目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。
3.某些績效工資指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。
四、完善醫(yī)院績效工資制度的改進(jìn)措施
1.提高醫(yī)院管理者對績效工資管理的重視程度。總理曾在不同的場合多次提到“績效工資”的話題，其政治意義是非常深遠(yuǎn)的，這實(shí)際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評定，以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾?！薄霸u定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實(shí)行績效工資就有了基礎(chǔ)。”醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施績效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。
可見，績效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理要給予充分的認(rèn)識，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。
2.科學(xué)合理地細(xì)劃績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。
比如，“風(fēng)險(xiǎn)程度”是指在提供該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目操作過程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴(yán)重程度。在以“風(fēng)險(xiǎn)程度大小”作為績效工資考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)由專家按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風(fēng)險(xiǎn)程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項(xiàng)目依此類推，一一細(xì)劃。
績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.量化評價(jià)績效工資的考核指標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與；因而經(jīng)過幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗(yàn)。
以貢獻(xiàn)大小為例，可以通過人均貢獻(xiàn)率來進(jìn)行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個(gè)單位工作，家庭病床則折合四個(gè)單位工作，通過計(jì)算人均工作量來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小等。
考核指標(biāo)越細(xì)劃，對績效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對績效工資的評定依據(jù)就越充分。績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
總之，實(shí)施績效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。
參考文獻(xiàn):
1.閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討.經(jīng)濟(jì)師,2009（11）
2.王步清.淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題.徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2008（6）
3.崔瑩.如何解決公立醫(yī)院績效工資分配中的難點(diǎn)問題.現(xiàn)代商業(yè),2008（8）
4.吳紅,劉祖文.建立和完善高?？冃ЧべY分配模式需要處理好的幾個(gè)問題[J].江西理工大學(xué)學(xué)報(bào),2007（5）
5.龔建平.淺析績效考核的誤區(qū)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2003（5）
6.葉金國.論當(dāng)前國有企業(yè)的崗位工資制度改革[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2002（7）
