時間：2022-07-13 15:17:36
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1.1.1豐富的知識
教務(wù)管理人員不光要具備專業(yè)的管理知識，同時還應(yīng)具有豐富廣泛的各學(xué)科知識?？傊?，知識要有一定的廣度和深度，這樣才能更好地處理工作中遇到的各種困難。
1.1.2嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度
作為教務(wù)管理人員，總有大量繁瑣的工作去做，因此，教務(wù)管理人員應(yīng)端正態(tài)度，在工作中認真謹慎的做好各項工作，只有這樣才會在工作中取得成績。
1.1.3優(yōu)秀的服務(wù)意識。
教務(wù)管理人員其實也是校園里的服務(wù)人員，做工作要考慮到校內(nèi)的師生，多從教師和學(xué)生角度考慮，真心地為師生做服務(wù)。另外，在工作過程中辦事要迅捷，屬于自己工作職責(zé)的事情不推脫，不屬于自己工作職責(zé)或超過了自己職責(zé)權(quán)限的要給師生指明方向。努力為在校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
1.1.4積極開拓創(chuàng)新。
教務(wù)管理作為學(xué)校的管理部門，不能一成不變、墨守陳規(guī)地去工作，必須積極地開拓創(chuàng)新提高自身的管理水平，做到既能繼承優(yōu)良傳統(tǒng)還能適應(yīng)當(dāng)前形勢勇于探索。五是清正廉潔。教務(wù)管理人員作為學(xué)校管理職能部門的一線人員，總在為校內(nèi)師生辦各種繁瑣的事情，比如領(lǐng)導(dǎo)的簽字、學(xué)校各部門的蓋章等，這就要求教務(wù)管理人員要為師生做好服務(wù)，不能，貪贓枉法，要樹立自身清正廉潔的形象，提高教務(wù)管理人員的道德水平，贏得師生、同事的尊重。
1.2我國高校教務(wù)管理人員應(yīng)具備的工作能力
高校教務(wù)管理工作者工作能力的提升是確保高校教務(wù)管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者應(yīng)當(dāng)具備的工作能力包括以下幾點：
1.2.1執(zhí)行政策的能力。
每年教育部門都會有各種政策下達到各高校，學(xué)校內(nèi)也有自己的政策，這些政策每年都在進行相應(yīng)的變化，這就要求教務(wù)管理人員要有很強的政策執(zhí)行能力，同時也不能犯教條主義的錯誤，要把政策、實際情況有機地結(jié)合，靈活地處理。
1.2.2組織協(xié)調(diào)溝通的能力。
教務(wù)管理人員在工作中大多都會涉及到教師、學(xué)生及校內(nèi)其他部門，這就要求教務(wù)管理人員要具備組織協(xié)調(diào)、交流溝通的能力，使工作有條不紊地開展下去。
1.2.3良好的語言表達能力
這是教務(wù)管理人員必須具備的能力，在寫公文報告、工作總結(jié)時需要教務(wù)人員的寫作能力，同時在匯報、請示、通知時又需要他們具有很好的語言表達能力，寫作能力和語言表達能力這兩者是一個優(yōu)秀的教務(wù)管理人員外在形象的體現(xiàn)，有了這能力會給人留下良好的第一印象，有助于自己工作的開展。
1.2.4是繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力
自古就有諺語“活到老，學(xué)到老”，教務(wù)管理人員更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提高自己的文化素質(zhì)和工作能力。高校教務(wù)管理人員要充分利用閑暇時間不斷給自己補充新的知識，這樣才會提高管理的效果、適應(yīng)社會的發(fā)展。
2.提高高校教務(wù)管理人員素質(zhì)過程中需要注意的問題與途徑
在我國高校教務(wù)管理工作隊伍培養(yǎng)過程中，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高校教務(wù)管理工作隊伍在素質(zhì)提升方面仍舊存在一些需要關(guān)注與強調(diào)的問題。
2.1教務(wù)管理人員專業(yè)素質(zhì)較低
教務(wù)管理人員的來源并不是來自統(tǒng)一的專業(yè)的相關(guān)崗位，有本?？频牧粜Ｉ⒂修D(zhuǎn)崗而來的等等，即便是本?？频牧粜Ｉ膊灰欢ㄊ菑慕逃蚬芾韺I(yè)畢業(yè)的，因此教務(wù)管理人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊。同時，高校很少給他們提供專業(yè)的培訓(xùn)和外出交流的機會，致使教務(wù)管理人員缺乏相關(guān)的專業(yè)技能，難以滿足現(xiàn)代化的教學(xué)管理。
2.2教學(xué)管理機制不健全
教務(wù)處作為學(xué)校的管理機構(gòu)，其工作繁重、壓力大，教務(wù)管理人員很容易產(chǎn)生消極的工作情緒，怠工誤工的情況也會發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)忽視對教務(wù)管理人員的鼓勵、培養(yǎng)，而且教務(wù)管理人員的工資低、晉升難也是一個普遍現(xiàn)象，這些都直接影響到了教務(wù)管理隊伍的穩(wěn)定，人員極易流失。另外，學(xué)校對教務(wù)管理人員沒有明確的培訓(xùn)、晉升、考核制度，致使教務(wù)管理人員缺乏上進心。
2.3對教務(wù)管理工作認識不足
教務(wù)處作為學(xué)校的核心管理機構(gòu)，其管理人員的工作起著重要的作用，并不只是給學(xué)生安排課程、考試、統(tǒng)計成績這些簡單的工作。大多數(shù)的管理者忽略了教務(wù)管理的真正意義，只是做一些傳統(tǒng)型的管理工作，缺乏積極思考主動工作的思想。
3.提高高校教務(wù)管理人員素質(zhì)的途徑
隨著我國社會的不斷發(fā)展和教育制度的不斷改革，只有不斷提高教務(wù)管理人員的素質(zhì)，才能更快更好地提高高校的教學(xué)質(zhì)量，為我國輸送人才做好準備。所以提高教務(wù)管理人員素質(zhì)的途徑如下：
3.1引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身終身學(xué)習(xí)意識
教務(wù)管理人員只有堅持學(xué)習(xí)才能不斷地提高自身素質(zhì)，作為一名管理人員必須要熟識管理知識、國家教育的方針政策、本校的政策制度，同時還要熟悉和掌握教務(wù)管理的方法和技巧，讓自己的工作和學(xué)校的中心工作緊密地結(jié)合起來，使自己成為管理的行家。
3.2引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身服務(wù)意識
教務(wù)管理人員要把服務(wù)教學(xué)、服務(wù)教師、服務(wù)師生放在心中，充分發(fā)揮主觀能動性，工作要有計劃，主動為他人服務(wù)，而不是當(dāng)別人有了需求再去服務(wù)，總之要想提高工作效率，增強服務(wù)意識、提高服務(wù)能力是不可或缺的。
3.3引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身合作意識
教務(wù)管理工作是統(tǒng)一的一體，與學(xué)校的其他工作緊密相連，如果管理人員不去積極和學(xué)校其他部門合作，就會導(dǎo)致工作質(zhì)量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保質(zhì)保量地完成教務(wù)管理工作。
3.4引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身創(chuàng)新能力
教務(wù)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)需要繼承，但在社會飛速發(fā)展的今天，還需不斷開拓創(chuàng)新以適應(yīng)管理的需要。而且教務(wù)管理不僅是事務(wù)性工作，還是一門需要研究的學(xué)科，對已經(jīng)不能適用現(xiàn)在教學(xué)的管理方法及模式，要勇于改進和調(diào)整。
3.5引導(dǎo)高校教育管理人員強化自身換位思考的意識
教務(wù)管理人員在管理過程中一定要學(xué)會換位思考，耐心解決師生和同事的問題，在貫徹學(xué)校規(guī)章制度的時候多從師生角度考慮，爭取找到兩全其美的解決方法。當(dāng)教務(wù)管理人員設(shè)身處地地為師生考慮了，就會大大提高在師生心目中的印象，有利于管理工作的開展和實施。
信息管理專業(yè)人員必須要對信息環(huán)境有一定的認知能力，及時掌握環(huán)境的變化以及發(fā)展特點，了解信息傳播對社會以及各行業(yè)組織產(chǎn)生的影響。信息管理專業(yè)人才必須要全面掌握信息資源的生成、傳播以及各類信息的特點，并篩選出有效的信息數(shù)據(jù)，對各類信息能夠做出合理的判斷和評價。
1.2信息組織能力。
信息組織能力主要是指信息管理的專業(yè)人員必須要具備對各類信息資源進行感知、傳輸、處理和決策的能力。即，收集信息、處理信息、傳遞信息以及利用信息。專業(yè)人員必須要提高信息組織能力，可以根據(jù)各類信息資源的特征以及用戶的要求利用一定的科學(xué)方法做出合理的排序、篩選等，從而收錄有效信息，提高對信息的利用效率。
1.3信息檢索能力。
信息檢索能力指的是信息管理人員需對各類信息資源進行有效的檢索，從而篩選出有用的信息數(shù)據(jù)。信息管理專業(yè)人員必須要掌握信息檢索的相關(guān)理論和方法，且需具備對各類信息的檢索能力，根據(jù)用戶的需求，提供全面而準確的檢索服務(wù)。
1.4信息分析能力。
信息分析能力是指信息管理人員需對掌握的信息資源做出合理的分析和判斷，利用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)科學(xué)方法從而對傳輸中的信息數(shù)據(jù)做出科學(xué)合理的定量描述，并揭示社會信息交流的內(nèi)在特征，更好的優(yōu)化信息資源的配置。信息管理人員還必須根據(jù)用戶的要求，對各類信息資源加以收集、整理、鑒別、評價等，從中篩選出有用的信息數(shù)據(jù)，并加工整理成增值信息，提供優(yōu)質(zhì)的信息支持服務(wù)。
1.5信息系統(tǒng)的設(shè)計能力。
在當(dāng)前的信息化時代，信息管理的專業(yè)人員必須要掌握現(xiàn)代化的信息管理技術(shù)和工具，并能高效開發(fā)信息資源。要想掌握現(xiàn)代化的信息管理技術(shù)，就必須要熟悉計算機各類軟件以及主要設(shè)備，掌握計算機網(wǎng)絡(luò)的原理及其性能，還需具備數(shù)據(jù)庫的基本知識以及管理系統(tǒng)的安裝、維護等。信息管理人員還必須要具備設(shè)計信息系統(tǒng)的能力，對信息系統(tǒng)的開發(fā)、管理以及系統(tǒng)運營的狀態(tài)、安全等問題都應(yīng)進行良好的掌控和管理。在信息系統(tǒng)運行的過程中，必須要隨時進行監(jiān)控，對于出現(xiàn)的問題要合理解決，并提出修改意見。信息管理專業(yè)人員必須要保證信息系統(tǒng)運行的安全性、可靠性，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)給予正確的應(yīng)對策略，提供良好的技術(shù)支持。
1.6打造專業(yè)特長的獨特性。
專業(yè)特長是在專業(yè)能力的基礎(chǔ)上更進一步的精湛技藝，是別人所不能比擬的，其獨特性是提高競爭力的重要特征。因此，信息管理專業(yè)人員要想更好的發(fā)展下去，就必須要注重打造專業(yè)特長的獨特性。在打造專業(yè)特長的獨特性，要注重研究信息、人與技術(shù)之間的關(guān)系，不能只強調(diào)突出其中任何一方，應(yīng)相輔相成，缺一不可。只有打造信息管理專業(yè)特長的獨特性，才能更好的提高信息管理專業(yè)人員的競爭力，更好的發(fā)展信息管理專業(yè)。
（1）系統(tǒng)登錄模塊:根據(jù)管理人員的操作權(quán)限及授權(quán)用戶名及密碼登錄戒毒人員信息管理系統(tǒng)，根據(jù)需求對戒毒人員的各種相關(guān)信息進行操作。
（2）評估管理模塊:本系統(tǒng)根據(jù)國家頒布的《強制隔離戒毒診斷評估辦法》中的戒毒人員評估標準，將評估系統(tǒng)設(shè)置為“三步”流程。第一，由專業(yè)的工作人員對其進行行為表現(xiàn)評估、社會環(huán)境與適應(yīng)能力評估；第二，對其進行生理脫毒評估、身心康復(fù)評估，并根據(jù)實際情況給出“合格”、“不合格”的評估結(jié)果；第三，由專業(yè)的“評估小組”根據(jù)評估結(jié)果給出專業(yè)的評估意見，并將其上報給相關(guān)指導(dǎo)部門。
（3）信息管理模塊:對戒毒人員的基本信息及在戒毒所內(nèi)的信息進行管理，并根據(jù)戒毒人員的消費權(quán)限對其消費情況做出統(tǒng)計等。
（4）權(quán)限設(shè)置模塊:根據(jù)強制戒毒人員在戒毒中心的情況對其消費權(quán)限、親情號碼撥打權(quán)限、會見家人等權(quán)限進行相關(guān)設(shè)置。
（5）會見管理模塊:根據(jù)戒毒人員的個人情況對其與家人會見的次數(shù)進行管理，并統(tǒng)計會見親人的詳細信息。
（6）報表管理模塊:根據(jù)強制戒毒人員的表現(xiàn)分階段對其進行獎金獎勵及家人為其日常生活充值，統(tǒng)計充值的時間、充值的金額、賬戶余額等詳細信息；并匯總戒毒人員各項消費、充值及余額、評估等情況的詳細信息，按查詢條件打印出所需報表。信息管理評估系統(tǒng)可迅速、及時的查詢到戒毒人員的相關(guān)信息，提高了管理各種信息的準確度，并加強了戒毒所各部門的信息交流與處理，極大程度上的提高了戒毒所的工作效率，也減免了因手工處理相關(guān)事情的繁瑣與誤差。通過評估模塊對強制戒毒人員進行定期評估，并由專業(yè)評估小組分析評估狀況，有助于通過評估結(jié)果分析戒毒中心強制戒毒人員的整體狀況，為針對戒毒所的各項研究提供了可靠的數(shù)據(jù)及有利的依據(jù)。
2系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)
本文主要闡述了戒毒所工作人員管理戒毒患者信息部分的功能設(shè)計，具備對戒毒人員信息保密性的要求，同時實現(xiàn)戒毒所管理工作的自動化、規(guī)范化及系統(tǒng)化。
2．1功能模塊的設(shè)計
根據(jù)系統(tǒng)功能的描述，對系統(tǒng)進行設(shè)計并實現(xiàn)了所有功能，本系統(tǒng)界面簡單、易懂。該系統(tǒng)的整體布局不變，根據(jù)操作人員的選擇，改變布局的工作區(qū)域?；拘畔⒐芾砟K的界面，管理者可根據(jù)需要注冊登記新入所成員的信息，根據(jù)管理者權(quán)限的不同可實現(xiàn)查詢、修改、注銷所內(nèi)戒毒人員的信息。登記新成員時可通過圖像的采集生成戒毒人員的頭像信息、通過指紋采集生成指紋模板信息并將其上傳至個人基本信息數(shù)據(jù)表中，在本系統(tǒng)中可以分別采集十個手指的指紋模板信息，頭像及指紋模板信息都通過二進制的形式存儲在數(shù)據(jù)庫中，在以后的消費過程中將通過指紋確認其消費情況。本系統(tǒng)可根據(jù)管理人員權(quán)限的不同對戒毒人員的各類信息進行分類查看并統(tǒng)計出規(guī)律，根據(jù)不同的曲線圖可以得出相應(yīng)的數(shù)據(jù)并對其做出分析，為將來的戒毒工作提供有利的依據(jù)。評估功能主要作用是可根據(jù)戒毒人員各項指標做出評估，該模塊含有若干條量化標準，系統(tǒng)每月將所有評估內(nèi)容進行量化后評分，最終到處數(shù)據(jù)，根據(jù)系統(tǒng)量化的標準，由評估小組對戒毒人員進行的評估結(jié)果進行查核并給出相應(yīng)的意見。
2．2數(shù)據(jù)庫的設(shè)計
本系統(tǒng)設(shè)計的面向群體是戒毒人員，這一特殊群體必須對其個人信息進行嚴格保密，根據(jù)這一設(shè)計的需求，本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設(shè)計本著戒毒人員信息的完整性及保密性原則建立了一個AllInformation數(shù)據(jù)庫(該數(shù)據(jù)庫包括了各個管理人員的信息、戒毒人員的基本信息、消費的信息及評估評判詳情等)，并根據(jù)戒毒人員信息的保密級及重要程度進行相應(yīng)的分類，設(shè)置不同的權(quán)限，依據(jù)各個管理人員的級別。根據(jù)數(shù)據(jù)庫的加密原則，本系統(tǒng)設(shè)計時對數(shù)據(jù)庫進行了三級加密，數(shù)據(jù)庫級、表級、字段級，這樣的多級加密形式以確保強制戒毒人員的信息保密性。同時為防止數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)由于外界的原因丟失，本系統(tǒng)設(shè)計時使用了SQLServer中的作業(yè)，將數(shù)據(jù)庫定時的進行自動備份以保證數(shù)據(jù)的完整性。
【關(guān)鍵詞】養(yǎng)老金調(diào)整;調(diào)整機制;養(yǎng)老金平均替代率;動態(tài)合意替代率;財政和養(yǎng)老金收支平衡
1我國目前企業(yè)退休人員養(yǎng)老金調(diào)整存在的問題和不足
1.1目前各省基本養(yǎng)老金調(diào)整制度不盡統(tǒng)一,使得各省企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的增長幅度不同,導(dǎo)致退休人員養(yǎng)老金待遇省際間的不平衡。從1995年開始到2009年的15年中,我國共有12個年度在全國范圍內(nèi)為企業(yè)退休人員調(diào)整了基本養(yǎng)老金,有三個年度沒有調(diào)整,調(diào)整的次數(shù)可謂頻繁,幅度也不低。但在各省的養(yǎng)老金具體調(diào)整實施辦法中,有按退休時間調(diào)的,有按參加工作時間調(diào)的,也有按繳費年限和養(yǎng)老金水平調(diào)的,這就會導(dǎo)致同一類型退休人員各省之間增加養(yǎng)老金差距加大,形成了省與省之間退休人員待遇的相互攀比。
1.2愈來愈低的養(yǎng)老金平均替代率勢必造成退休人員基本養(yǎng)老金與在崗職工工資差距逐年加大。養(yǎng)老金替代率是養(yǎng)老保險制度的核心參數(shù)之一,它最根本的含義是基于職業(yè)收入的退休后收入在多大程度上能替代退休前的工作收入。本文使用的“養(yǎng)老金替代率”是指某地區(qū)某年發(fā)給退休人員的平均養(yǎng)老金和當(dāng)?shù)禺?dāng)期在崗職工平均工資的比值,即平均替代率。采用這一指標的目的在于從制度層面考察養(yǎng)老保險對退休人員生活提供的保障水平。
雖然1995年以來多數(shù)年份基本養(yǎng)老金的調(diào)整水平為職工工資增長率的40%-60%,但調(diào)整基數(shù)卻為退休人員基本養(yǎng)老金,若基本養(yǎng)老金替代率按60%計算,這幾年基本養(yǎng)老金實際調(diào)整額僅占職工平均工資增長額的24%-36%,目前的企業(yè)退休人員養(yǎng)老金替代率已經(jīng)較大程度上偏離了58.50%的制度設(shè)計目標,如果按著現(xiàn)行的調(diào)整辦法,調(diào)整比例繼續(xù)低于在崗職工平均工資增長率,企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金替代率將越來越低。這必然造成基本養(yǎng)老金占職工工資的比重逐年下降,退休人員基本養(yǎng)老金與在崗職工工資差距逐年加大。
1.3目前退休人員養(yǎng)老金調(diào)整辦法對“老人”與“中人”不加區(qū)分,抹煞了基本養(yǎng)老金對這兩個人群在制度意義上的本質(zhì)區(qū)別。目前的養(yǎng)老金調(diào)整機制對老人和中人不加區(qū)分,而是將逐年新退休的“中人”都納入了統(tǒng)一調(diào)整的范圍。對于目前已經(jīng)退休的人來說,基本養(yǎng)老金實際上是其全部養(yǎng)老金收入,因此必須保持相對較高的基本養(yǎng)老金替代率;而對于將來退休的人來說,制度的預(yù)期使得基本養(yǎng)老金只占其養(yǎng)老金收入的一部分1/3到1/2,因而有必要逐步降低基本養(yǎng)老金替代率。目前實施的調(diào)整辦法并沒有對“老人”(包括已退休的“中人”)和未退休的“中人”的養(yǎng)老金替代率水平在這一意義上加以區(qū)分。
2建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制的幾點思考和建議
2.1建立制度化的正常調(diào)整機制:基本養(yǎng)老金是退休人員晚年生活的物質(zhì)保障,屬于國民經(jīng)濟收入再分配的范疇。在市場經(jīng)濟條件下,法制化是任何制度穩(wěn)定運行的法律保障,基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制的建立設(shè)計與運行,也必須嚴格貫徹法制化管理的原則。筆者認為,應(yīng)適時建立基本養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌,將調(diào)整機制用制度和法律的形式明確固定下來。全國出臺統(tǒng)一政策,做到調(diào)整范圍統(tǒng)一,調(diào)整幅度統(tǒng)一,調(diào)整辦法統(tǒng)一。通過建立制度化的調(diào)整機制,確保企業(yè)退休人員群體共享社會改革發(fā)展成果。
2.2基于動態(tài)合意替代率建立企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制。鑒于我國目前養(yǎng)老保險的實際狀況,有些專家學(xué)者近年來提出了采用動態(tài)合意替代率作為參照系建立企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制的觀點。研究表明,由于退休后在幾個方面的開支會減少,如與工作相關(guān)的開支、自身人力資源投資的費用、交通費用、住房按揭、所得稅和社會保障稅費等都會減少,通常不用再負有撫養(yǎng)責(zé)任,也不需要再為將來而儲蓄,因此老年人的支出會減少;但同時其醫(yī)療費用將有可觀的增長,因此,相當(dāng)于工作期間收入70%～80%(中值為75%)的養(yǎng)老金可使參保者在退休后保持與退休前大體相當(dāng)?shù)纳钏健？蓪⑦@個區(qū)間理解為一般意義上的養(yǎng)老金合意替代率水平。建立動態(tài)合意替代率基本思路是,將基本養(yǎng)老金的替代率在較短的時間范圍內(nèi)先回升到合意替代率上限,再逐步降至下限,之后在相對較長的時間里穩(wěn)定保持。
筆者認為,對于我國養(yǎng)老保險的實際狀況來說,合意替代率區(qū)間的確定,并不意味著只要替代率在這個區(qū)間內(nèi)就說明制度是合理的,而是在一定時間范圍內(nèi),基本養(yǎng)老金替代率應(yīng)該在這個區(qū)間內(nèi)有一個動態(tài)變化的軌跡,即首先應(yīng)盡快將其替代率回升到上限或接近上限(例如達到當(dāng)前的制度設(shè)計目標替代率58.50%),再逐步下降到下限并基本保持穩(wěn)定。在這個過程中,企業(yè)年金和個人儲蓄性養(yǎng)老保險應(yīng)該得到長足發(fā)展,真正起到第二第三支柱的作用。考慮到已退休人群僅有基本養(yǎng)老金這一實際狀況和建立三個支柱養(yǎng)老保險的制度目標,應(yīng)在這個基本思路內(nèi)進行人群細分,以“老人”、“中人”、“新人”的既定劃分及過渡期的設(shè)定時點為參照,對不同的人群采取不同的基本養(yǎng)老金調(diào)整方式。
對于2008年12月31日之前退休的人員(人群A,其中包括“老人”和部分“中人”),以保持穩(wěn)定的基本養(yǎng)老金合意替代率上限為參照標準進行調(diào)整,即先在較短時間內(nèi)(最遲在2016年以前)逐步將目前僅有5%左右的養(yǎng)老金替代率回升到58.50%,再一直保持,或在遠期適當(dāng)提高至62%左右(也可根據(jù)當(dāng)時的平均可支配收入與社會平均工資的比值進行相應(yīng)調(diào)整)。
對于在2009年1月1日之后2016年12月31日前退休的人員(人群B,主要由“中人”構(gòu)成),基本養(yǎng)老金替代率先跟隨人群A同標準回升,然后隨著退休時點的
推移逐步回落至48%～52%,在此期間努力使第二第三支柱替代率達到10%～12%,從而保持58%～62%的養(yǎng)老金總替代率,此后基本養(yǎng)老金替代率將進一步降低,到2030年左右接近40%,與人群C接軌。
二、我國企業(yè)退休人員檔案管理現(xiàn)狀分析
我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)自進入21世紀后直線上升，迅速發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時對人身權(quán)益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業(yè)退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。
（一）管理制度有待一定的完善
雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現(xiàn)為：檔案標準不夠統(tǒng)一，檔案管理發(fā)展不夠平衡，細節(jié)事項規(guī)定不夠明確等等，而且大城市、發(fā)達地區(qū)的狀況與不發(fā)達地區(qū)的成鮮明的對比，而一些小縣城、農(nóng)村和落后地區(qū)對于社保機構(gòu)的建設(shè)和管理更是微乎極微，沒有建立相應(yīng)的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發(fā)展。
（二）交接管理人員的專業(yè)性有待提高
由于管理交接的檔案管理人員的專業(yè)存在一定的不足，大部分企業(yè)的人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)，在對于企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業(yè)隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業(yè)人員甚至對國家的相關(guān)法律規(guī)定、社會保險內(nèi)容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現(xiàn)象出現(xiàn)。更嚴重者甚至導(dǎo)致企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發(fā)生。
（三）意識比較淡薄
企業(yè)把更多的經(jīng)歷投放在經(jīng)濟效益和財務(wù)管理方面，對于企業(yè)退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業(yè)認為人事檔案只是企業(yè)與員工雇傭關(guān)系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應(yīng)付管理。而退休人員由于對自身權(quán)益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關(guān)聯(lián)，不了解它的價值，沒有對企業(yè)的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。
三、新時期企業(yè)退休人員檔案管理完善性分析
（一）建立健全的企業(yè)退休人員檔案管理體制
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個專門的退休人員檔案管理機構(gòu)部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學(xué)、完善的企業(yè)退休人員檔案管理機制，專門負責(zé)企業(yè)退休人員檔案管理工作。
（二）建立現(xiàn)代化的檔案目錄以及檔案檢索
進一步加快檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是現(xiàn)代檔案管理的重點行動目標，現(xiàn)代企業(yè)退休人員的檔案管理應(yīng)該一改以往傳統(tǒng)的手動記錄管理的模式，應(yīng)該建立健全的計算機控制系統(tǒng)，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理程度，以統(tǒng)一的文字、圖形等方式將退休人員的相關(guān)資料信息進行更為嚴格的統(tǒng)一管理，直接輸入近電腦系統(tǒng)中，逐漸形成一個標準、規(guī)范、嚴格的系統(tǒng)管理模式、輸入到電腦中保存應(yīng)在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現(xiàn)代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。
（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施
在退休人員檔案管理過程中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學(xué)、完善的退休人員管理制度，同時應(yīng)以一定的技術(shù)管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應(yīng)時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業(yè)退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業(yè)及相關(guān)經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業(yè)退休人員檔案管理服務(wù)水平。
根據(jù)我國其他事業(yè)單位的情況，相比于其他的文化、衛(wèi)生以及教育等公共事業(yè)，公益類科研機構(gòu)的薪酬相對處于較低水平。然而，處于此種薪酬制度下的公益類科研機構(gòu)，又與一些科技企業(yè)的情況不同，科技企業(yè)的利潤受市場影響的波動較大，因此科技企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的薪酬水平波動也比價大。而我國的公益類科研機構(gòu)薪酬的市場決定機制還處于探索階段。由于目前還沒有形成市場決定機制，并且深受我國在長期的事業(yè)單位分配制度的影響，我國的公益類科研機構(gòu)的薪資水平整體較低，并與市場的調(diào)節(jié)脫軌。在這種情況下的公益類科研機構(gòu)，人才的引進就成為一種劣勢，因為薪酬水平低于市場價格，造成了吸引力不強、留不住人的局面，不易于公益類科研機構(gòu)科技的發(fā)展。
2.科技人員薪酬增長比較困難
一方面，科技人員的工資正常增長機制還不夠完善，另一方面，由于我國的事業(yè)單位受到市場調(diào)節(jié)的作用比較小，公益類科研機構(gòu)所從事的很多都是公益類的基礎(chǔ)性的工作，收入來源面窄，可以增加收入的項目不多，給薪酬增長造成了困難。
3.科技人員薪酬體系不夠完整
我國對科技人員的薪酬體系進行了一系列的調(diào)整，使其適應(yīng)經(jīng)濟、社會以及文化的發(fā)展。目前，我國科技人員的薪酬體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的，改革后的公益類科研機構(gòu)科技人員的薪酬體系主要包括四個部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，其中，崗位工資和薪級工資是固定部份也稱為基本工資，績效工資和津貼補貼則代替了原來的各種津貼補貼和獎金。績效工資是薪酬體系中激勵功能的主要體現(xiàn)，也是事業(yè)單位薪酬體系中最容易起到激勵作用的部份。但是依照目前的情況來看，公益類科研機構(gòu)的工資改革僅落實了崗位工資和薪級工資兩項內(nèi)容，而具有顯著激勵作用的激效工資則還沒有全面實施。福利待遇也是提高科技人員待遇的重要手段。但是目前，大多數(shù)公益類科研機構(gòu)還未建立完善的社會保險體系。
4.薪酬管理的公平性有待完善
在很多情況下，薪酬水平是一種可以量化、可以比較的，在一定程度上能夠體現(xiàn)出付出與回報的比例。薪酬管理制度的公平與合理性將直接影響到科技人員的薪酬待遇，。公益類科研機構(gòu)的科技人員，作為機構(gòu)內(nèi)的主要技術(shù)人員，掌握著其他職員所不具備的技術(shù)，因此對自己技術(shù)所獲得的薪酬有比較高的期待，同時還關(guān)心薪酬的公平與合理性。由于很多公益類科研機構(gòu)還沒有建立起完善的績效考核體系，科技人員的績效沒有與薪酬待遇直接掛鉤，或者由于績效考核指標不合理造成考核結(jié)果不公平，容易使公益類科研機構(gòu)科技人員由于受到不公正薪酬待遇而造成人才流失的情況。
二、公益類科研機構(gòu)科技人員薪酬管理的改革措施
1.完善薪酬分配體系
在公益類科研機構(gòu)科技人員的薪酬分配上，通過完善薪酬分配體系，建立對外有競爭力的薪酬水平，對內(nèi)能充分體現(xiàn)多勞多得、公平合理的分配體系，讓科技人員待遇與貢獻相匹配，生活體面有尊嚴。首先，對公益類科研機構(gòu)核定的績效工資水平能讓科技人員的薪酬水平對外有競爭力，同時，固定工資部份各級別的標準需要建立與國民經(jīng)濟發(fā)展同步的正常工資增長機制。建立具有顯著激勵作用的績效工資分配機制，實現(xiàn)工作績效與薪酬掛鉤，以確保高產(chǎn)出的人員能夠得到高回報，充分調(diào)動他們的工作積極性，對科技的發(fā)展貢獻更大的力量。建立科學(xué)合理的績效考核評價機制有效發(fā)揮績效工資的激勵作用，建立科學(xué)合理的績效考核評價體系是關(guān)鍵。首先，要打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)思想，在廣泛征求科技人員意見的基礎(chǔ)上，綜合單位的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向等因素，利用定性與多種定量考核指標建立完善的績效考核指標體系，同時，可以采取技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成以及其他的獎勵措施，鼓勵科技人員取得更多的分配。通過公平合理的績效考核體系的建立，使科技人員的績效考評結(jié)果作為績效工資分配的基礎(chǔ)，使貢獻與薪資水平匹配，貢獻大的科持人員能獲得有比較高的薪資。
2.按照科技人員崗位性質(zhì)制定薪酬結(jié)構(gòu)
在公益類科研機構(gòu)中有從事應(yīng)用研究、基礎(chǔ)研究、工程技術(shù)類等科技人員，崗位的不同，決定了需要建立適合不同崗位類型的績效考核評價體系和不同的績效考核指標，可根據(jù)其參與的項目以及項目的效益來對技術(shù)人員進行績效分成，充分調(diào)動他們的積極性。同時，根據(jù)單位的重點發(fā)展方向和科技人才貢獻不同制定不同的績效工資標準和實行多元化的分配制度。對于那些高層次、骨干技術(shù)人員，要采取重點措施留住人才，要向這類科技人員傾斜，適當(dāng)提高其績效工資標準，對那些學(xué)科帶頭人以及重要項目的負責(zé)人，提高其基礎(chǔ)績效工資和特殊津補貼。此外在公益類科研機構(gòu)中還有其他的一些科技人員，例如高層次創(chuàng)新人才、特聘科技人員骨干等人才，采取年薪和協(xié)議工資制度，同時，可以參照績效的考核，把年薪和協(xié)議工資分別分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪，基礎(chǔ)協(xié)議工資與績效協(xié)議兩個部份，根據(jù)考評結(jié)果拿到最終的績效年薪和績效協(xié)議工資。
人力資源管理專業(yè)中“公關(guān)人員”方向?qū)W生應(yīng)該具有社會科學(xué)、心理學(xué)、人文學(xué)，自然科學(xué)和語言學(xué)等方面的知識。要求“公共人員”的知識結(jié)構(gòu)全面，具有處理應(yīng)急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關(guān)關(guān)系問題。當(dāng)然這其中專業(yè)的公關(guān)理論和公關(guān)技巧是作為“公關(guān)人員”最核心的知識儲備。
（二）良好的溝通能力和管理能力
良好的公關(guān)人員應(yīng)該具備良好的溝通能力和管理能力。公關(guān)人員是代表企業(yè)傳遞和表達企業(yè)的公共信息。公關(guān)人員一頭是企業(yè)的利益，一頭是公眾的利益。一個優(yōu)秀的公關(guān)人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達企業(yè)和公共的各自利益，展示個人的公關(guān)魅力。同時，公關(guān)人員又應(yīng)該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業(yè)與公眾的過程中，出現(xiàn)的各種緊急狀況，公關(guān)人應(yīng)該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進行公關(guān)活動。
（三）樂觀的心理承受能力
良好的“公關(guān)人員”應(yīng)該心理豁達、態(tài)度樂觀。公共關(guān)系維護過程中各種各樣的問題都會出現(xiàn)，有時甚至阻礙重重，“公關(guān)人員”應(yīng)該保持積極的心態(tài)，從容應(yīng)對，重新審視事情的發(fā)展狀況想好對策?！肮P(guān)人員”的心理承受能力的培養(yǎng)只能通過公關(guān)活動的實踐鍛煉，通過真實的公關(guān)活動來錘煉。一個優(yōu)秀的“公關(guān)人員”應(yīng)該具有膽識能夠處理好每種突發(fā)事件，能夠自如面對公眾媒體。
（四）過硬的職業(yè)道德
“公關(guān)人員”最終的目的是解決公眾對經(jīng)濟活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進一步創(chuàng)建企業(yè)在消費者心目中的形象?！肮P(guān)人員”在這種公關(guān)活動執(zhí)行過程中應(yīng)該具備過硬的職業(yè)道德，為企業(yè)客戶保守秘密，不得違背職業(yè)操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關(guān)從業(yè)人員的信任度，保守自己的職業(yè)操守。
（五）堅定的意識品質(zhì)
堅定的意志品質(zhì)指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現(xiàn)出的持之以恒、百者不撓、不達目的決不罷休的精神狀態(tài)。這是公共人員為達到既定的公共目標，克服困難的重要保證，也是達到預(yù)期目標的重要心理因素。在實際工作中，公關(guān)任務(wù)往往艱巨而復(fù)雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實現(xiàn)既定公共目標。
低值易耗品與固定資產(chǎn)界定不清。兩者有相似之處，在生產(chǎn)過程中可以多次使用而不改變其實物形態(tài)，在使用時可能需要維修，報廢時可能也有殘值。執(zhí)行過程中沒有一個統(tǒng)一嚴格的規(guī)定，主要根據(jù)各醫(yī)院使用部門和管理部門的工作經(jīng)驗來劃分，沒有統(tǒng)一口徑。因物資分類不同也會導(dǎo)致后續(xù)的管理及成本歸屬的不同。醫(yī)用低值易耗品與衛(wèi)生材料分類不清。兩者都是在醫(yī)療活動中需要使用的物資。從定義上看，在使用過程中是否會改變實物形態(tài)是區(qū)分兩者的關(guān)鍵，但在實際操作中，因采購部門和倉庫管理人員對物資的屬性了解程度不及使用部門，由于醫(yī)院人員素質(zhì)不一而導(dǎo)致對物資分類判斷出現(xiàn)錯誤的現(xiàn)象時有發(fā)生。
1.2登卡入賬不及時
采購回來的庫存物資必須辦理驗收入庫手續(xù)才能進入醫(yī)院內(nèi)部流轉(zhuǎn)?？ㄆ侵薪?，明細賬又是連接實物與管理的重要工具，在實際操作中，經(jīng)常出現(xiàn)物資卡片登記不及時或事后根據(jù)出入庫單補記的情況，或卡片已登記但系統(tǒng)做賬不及時的問題。3.3責(zé)任不清醫(yī)院物資管理涉及醫(yī)院多個部門，伴隨實物從外部供應(yīng)商到倉庫再到使用部門，物資賬也經(jīng)過采購員、制單員、物資明細賬會計等多崗位流轉(zhuǎn)登記核算。若在實際操作中沒有執(zhí)行卡片管理或執(zhí)行不到位，月末盤點出現(xiàn)盤盈或盤虧的情況時很難查明是哪一環(huán)節(jié)的疏漏或哪一崗位的責(zé)任。
2物資管理解決對策
2.1建立完善物資管理制度
醫(yī)院的物資管理要形成獨立的體系，由醫(yī)院統(tǒng)一管理和調(diào)配。避免分口多頭管理，同時不得由同一崗位或同一人辦理庫存物資業(yè)務(wù)全過程。
2.2制定物資管理流程，落實崗位責(zé)任制度
充分利用物資管理信息系統(tǒng)平臺，保證賬實同步流轉(zhuǎn)。物資管理的“進、銷、存”都涉及倉庫，因此，應(yīng)重點明確倉管員的崗位內(nèi)容和職責(zé)。倉管員在物資入庫環(huán)節(jié)做到“所有入庫有來源有單據(jù)”。醫(yī)院物資來源基本分為外購、接受捐贈和內(nèi)部調(diào)撥，即倉管員對每一單貨物首先確定來源，如是外購要有本單位采購部門的請購單和供應(yīng)商的發(fā)票或送貨單、如是接受捐贈要有捐贈單位公函或本單位外聯(lián)部門接受捐贈確認函、如是內(nèi)部調(diào)撥要有其他倉庫簽發(fā)的內(nèi)部調(diào)撥單才能辦理簽收入庫并登記卡片。在物資出庫環(huán)節(jié)做到“所有出庫有出處有單據(jù)”。物資的出處一般有科室領(lǐng)用、內(nèi)部調(diào)撥和報廢處理。物資的領(lǐng)用要嚴格辦理出庫手續(xù)。申領(lǐng)部門在物資管理系統(tǒng)平臺下單領(lǐng)料，制單員根據(jù)各科室領(lǐng)料單在系統(tǒng)填制出庫單，倉管員根據(jù)出庫單發(fā)貨時要和領(lǐng)料人當(dāng)面清點，并根據(jù)領(lǐng)料人簽名確認的出庫單登記卡片。凡未辦理出庫單手續(xù)的，倉管員不得發(fā)貨，禁止白條抵庫。人員未經(jīng)許可不得進入倉庫，因工作需要進入倉庫的有關(guān)人員需經(jīng)倉管員陪同，物資未經(jīng)許可不得外借或他用。經(jīng)常核對賬、卡、物是否相符，如有異常要及時上報。
2.3建立健全庫存控制制度
各種庫存物資應(yīng)當(dāng)定期進行清查盤點，每年至少盤點一次，年終必須進行全面盤點清查，保證賬實相符。盤點時，財務(wù)、審計等相關(guān)部門要派人監(jiān)盤。對于發(fā)生的盤盈、盤虧以及變質(zhì)、過期、毀損等物資，應(yīng)及時查明原因，追究責(zé)任。
2解決策略
1）提高施工管理人員的素質(zhì)。工民建項目施工管理中人員管理工作的執(zhí)行者為管理人員，其職業(yè)素養(yǎng)和管理水平直接影響管理質(zhì)量。針對此，筆者認為，應(yīng)當(dāng)選派有責(zé)任感、技術(shù)知識水平高且現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的管理人員前往每個施工地點以進行全權(quán)管理，并做好現(xiàn)場記錄。而對于任職的管理人員應(yīng)當(dāng)積極開展綜合培訓(xùn)，對各層管理人員進行思想教育，提高管理人員的安全施工意識和信息化意識，促進管理人員充分認識到安全管理和利應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性和必要性。于工作中，切實貫徹安全生產(chǎn)思想，并將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)合理有效地應(yīng)用于管理工作中，以提高企業(yè)綜合管理水平。
2）提高勞動用工管理的質(zhì)量。為確保每一位施工作業(yè)人員的切身利益及企業(yè)利益，避免用工糾紛，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動法完善施工作業(yè)人員的招聘制度，雙方簽訂勞動合同，進行合同管理和人員信息管理。對于已經(jīng)招收的非專業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)為其以供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。例：為現(xiàn)場施工人員建立培訓(xùn)計劃，開設(shè)安全知識講座，增強其專業(yè)操作能力，提升其安全法制意識。同時對于必須持證上崗的職位，可為員工建立良好的培訓(xùn)計劃，幫助其取得資格證書。
3）完善持證上崗管理制度。于工民建項目施工現(xiàn)場，全體參與人員應(yīng)當(dāng)佩戴相應(yīng)的崗位胸卡，以明確自身職責(zé)。所有人員進入施工場地前，可進行班前安全教育以強化工作人員的安全意識。如有可能，企業(yè)可定期安排相關(guān)活動的演習(xí)以保證施工過程的安全施工。
4）加大安全管理力度。安全管理為建筑事故管理的重要組成部分，是一項動態(tài)的管理工作。由上文可知，當(dāng)前我國工民建項目管理中人員安全管理缺乏科學(xué)性及組織性，為了完善管理以降低施工現(xiàn)場安全事故的發(fā)生率，可從以下幾個方面著手：
a.建立責(zé)任落實制度。施工現(xiàn)場對于安全性施工的忽視還在于施工人員安全意識缺乏及管理人員的僥幸意識所致。因此對于應(yīng)當(dāng)將安全責(zé)任落實到具體的人員管理者身上，只有這樣人員管理者方會有意識的去管理現(xiàn)場安全施工工作。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期安排安全檢查，以確保工程安全的萬無一失。
b.進行安全施工教育和培訓(xùn)。對于每一位參與工程建設(shè)的員工，在其真正參與工作前，應(yīng)當(dāng)進行安全施工及技術(shù)安全操作等方面的理論知識培訓(xùn)，經(jīng)過現(xiàn)場檢測合格后方可安排崗位正式參與工作。
c.加強日常監(jiān)督管理力度。安全施工是一項長期工作，需要工作人員時刻謹記安全施工流程及安全施工規(guī)范，并嚴格按照相關(guān)規(guī)范進行操作和執(zhí)行。但是于缺乏監(jiān)督的工作環(huán)境中，工作人員難免會出現(xiàn)疏忽和懈怠，引發(fā)安全隱患。為防患于未然，項目施工管理者應(yīng)當(dāng)重視安全管理，加強日常監(jiān)督管理力度。于安全檢查工作中，發(fā)現(xiàn)因疏忽而致的安全問題則及時追究責(zé)任人。而后及時作相應(yīng)處理，杜絕安全事故發(fā)生。
1.1質(zhì)量方面存在的管理問題
1.1.1施工人員無法得到有效的控制管理由于建筑行業(yè)不斷的壯大，因此需要的施工人員越來越多，從目前的情況來看，農(nóng)民工人數(shù)眾多，幾乎已經(jīng)是勞動主體，由于他們的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)匱乏，對于技術(shù)性的操作不能全面的掌握，而且建筑工地的施工人員流動性大，致使施工人員無法得到有效的控制管理。
1.1.2原材料無法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁雜工量大等因素，使投入的原材料也有很多，例如磚頭、石子、沙礫等數(shù)量多，而且隨時進入施工現(xiàn)場，這些都是施工現(xiàn)場管理者對原材料很難進行有效的控制管理重大難題之一。
1.1.3施工設(shè)備無法得到有效的控制管理建筑工地的施工技術(shù)比較復(fù)雜，用到的設(shè)備也比較多，有些企業(yè)的設(shè)備不足，就去專門租賃設(shè)備的公司進行租賃，或者是施工人員自己有設(shè)備，因此設(shè)備無法得到統(tǒng)一的控制管理，而且有些企業(yè)為了追求自身的利益，購買質(zhì)量不過關(guān)的產(chǎn)品或者舍不得在設(shè)備上投資，導(dǎo)致有些設(shè)備成就老化，為事故的發(fā)生埋下了一個禍根。
1.2進度方面存在的管理問題施工進度的快慢與企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的關(guān)系，高效率就意味著高效益。但是有些施工隊無法趕上進度，這是由很多因素造成的，例如設(shè)備因素，材料因素、認為因素等，施工過程中有很多工序，一道工序出錯，那么就會影響其他工序，因此進度就趕不上，無法如期完成任務(wù)。
1.3成本方面存在的管理問題“高效率意味著高效益”，這句話說的是施工進度和施工成本這兩者相互影響，他們反比關(guān)系。如果施工進度快，那么工作就能如期完成，那么施工成本就會減少，反之，如果施工進度慢，工作時間久會延長，那么施工成本就自然而然的投入更多。
1.4安全方面上的管理問題建筑施工工作一般都是半空作業(yè)，存在著許多的不安全因素，近幾年來建筑工地發(fā)生的事故不斷增加，一般都是因為安全管理工作沒有做到位。首先現(xiàn)場的安全設(shè)施設(shè)備簡單，第二就是人為的操作失誤，例如腳手架設(shè)置不符合要求。第三就是施工現(xiàn)場的工具材料隨意亂放，施工秩序混亂，沒有嚴格的安全管理制度。
2解決施工現(xiàn)場管理中的常見問題的主要措施
2.1解決施工人員問題的管理措施其實施工現(xiàn)場的管理工作對象主要是以施工人員為主。只要做好了施工人員的管理，那么就解決了一大半的管理問題。那么要怎樣做好施工人員的管理問題呢？首先要營造出一個好的工作氛圍，讓施工人員對工作充滿了正能量。其次就是要完善對施工人員的管理制度，加強施工人員的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，分工明確、職責(zé)清楚，并落實責(zé)任人，從而提高施工人員的綜合素質(zhì)。一個建筑工程想要保質(zhì)保量的如期完成工作，其中必不可少的就是有一支綜合素質(zhì)高的施工隊伍做堅實的后盾。
2.2解決施工安全問題的管理措施（1）完善安全設(shè)施設(shè)備。建筑工地必須要有完善的設(shè)施設(shè)備，這樣才能降低事故的發(fā)生率，減少建筑企業(yè)的損失。施工現(xiàn)場的管理者如果發(fā)現(xiàn)安全設(shè)施設(shè)備不完善或者存在問題，要及時進行購買或者解決問題，另一方面，建筑企業(yè)也不能吝嗇在安全設(shè)施設(shè)備上的投資。（2）切實落實好安全檢查。施工現(xiàn)場的管理者要隨時隨地的進行安全檢查，對發(fā)現(xiàn)的違章操作，或易引起事故發(fā)生的不良行為進行阻止，并根據(jù)相關(guān)的政策進行處理處罰。建筑企業(yè)還要派專門的工作人員在現(xiàn)場進行定期或不定期的檢查。（3）強化安全培訓(xùn)的工作。建筑企業(yè)應(yīng)該定期的為工作人員舉行安全講座，提高施工人員的安全意識，面對一些新的施工人員，要進行專業(yè)的知識技術(shù)培訓(xùn)。（4）改變工地環(huán)境，建設(shè)文明工地?，F(xiàn)在許多施工現(xiàn)場臟、亂、差的現(xiàn)象非常嚴重，管理者針對這種現(xiàn)象，合理的布置施工現(xiàn)場的格局，例如應(yīng)生活的地方和工作的地方劃分開，材料規(guī)定擺放的地點，放污排污的系統(tǒng)要符合要求等。
2.3解決技術(shù)問題的管理措施由于施工工序繁多，過程復(fù)雜，原材料類別眾多等因素，這就要求施工人員必須要有過硬的施工技術(shù)，現(xiàn)場管理者必須做好施工方案。第一，必須做好施工計劃，讓施工人員熟悉設(shè)計圖紙，根據(jù)環(huán)境氣候特點策劃施工方案，讓施工現(xiàn)場工作在可控的范圍內(nèi)。第二，加強施工人員的技術(shù)培訓(xùn)，善于創(chuàng)新科學(xué)的，實用性強技術(shù)方法，防止人為失誤的操作，從而保證工程質(zhì)量。
人事檔案是個人身份，工作、學(xué)歷、人事關(guān)系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據(jù)，直接關(guān)系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統(tǒng)的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應(yīng)新的形勢，而基于網(wǎng)格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網(wǎng)格的相關(guān)理論
（一）網(wǎng)格的含義
網(wǎng)格（grid）是科學(xué)家針對當(dāng)今的一些科學(xué)難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無精確定義，但大多數(shù)學(xué)者認為網(wǎng)格是一個一致、開放、標準的計算環(huán)境的信息基礎(chǔ)設(shè)施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構(gòu)計算資源以達到資源共享，協(xié)同工作等目的。
（二）網(wǎng)格的特征
1、集成性與異構(gòu)性。網(wǎng)格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構(gòu)成一個有機整體，協(xié)調(diào)分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協(xié)商性。網(wǎng)格中的任何資源都能夠被共享協(xié)商使用，資源請求者和提供者通過協(xié)商可以得到不同的服務(wù)，滿足不同的需要。
3、自治性與統(tǒng)一性。網(wǎng)格資源的擁有者對該資源具有最高管理權(quán)限，網(wǎng)格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網(wǎng)格統(tǒng)一管理。
（三）網(wǎng)格的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
常見的網(wǎng)格體系結(jié)構(gòu)主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結(jié)構(gòu)和在五層沙漏的基礎(chǔ)上結(jié)合WebService提出的開放網(wǎng)格服務(wù)結(jié)構(gòu)。五層沙漏體系結(jié)構(gòu)是一種以“協(xié)議”為中心的結(jié)構(gòu)，它從底層開始分別為構(gòu)造層、連接層、資源層、匯聚層和應(yīng)用層。開放網(wǎng)格服務(wù)結(jié)構(gòu)與五層沙漏體系結(jié)構(gòu)一致，但是它符合標準的WebService框架，是強調(diào)以服務(wù)為中心的“服務(wù)結(jié)構(gòu)”。
三、網(wǎng)格在流動人員人事檔案管理中的應(yīng)用探討
（一）網(wǎng)格技術(shù)在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術(shù)上的可行性。網(wǎng)格技術(shù)的研究始于20世紀90年代中期，如今已經(jīng)成為當(dāng)今信息技術(shù)研究的一大熱點，國際上涌現(xiàn)了大批網(wǎng)格研究項目，許多IT企業(yè)也積極行動參與相關(guān)的技術(shù)研究，推出相關(guān)支持網(wǎng)格的軟、硬件產(chǎn)品。網(wǎng)格標準、網(wǎng)格瀏覽器、服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫以及網(wǎng)格操作平臺的出現(xiàn)證明網(wǎng)格的應(yīng)用在技術(shù)上已經(jīng)成為可能。
2、實踐上的可行性。網(wǎng)格計算在全球有了許多應(yīng)用的案例，尤其是企業(yè)網(wǎng)格近年來取得了一定的進展。在我國網(wǎng)格技術(shù)也已經(jīng)在生物醫(yī)藥、鐵路運輸、電子政務(wù)、資源勘探以及農(nóng)、林、水利、航空、金融等行業(yè)得到應(yīng)用。另外，目前我國的人才機構(gòu)大部分已經(jīng)擁有了信息化建設(shè)的基本設(shè)施，其原有的內(nèi)部技術(shù)為網(wǎng)格的應(yīng)用提供了實踐上的可能。
3、經(jīng)濟效應(yīng)上的可行性。目前，我國各地的人才機構(gòu)雖都已經(jīng)開始了信息化建設(shè)，但由于沒有統(tǒng)一的規(guī)劃與標準，造成重復(fù)建設(shè)嚴重，許多資源無法合理的運用，而網(wǎng)格技術(shù)能把已有資源進行整合充分發(fā)揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現(xiàn)有資源，提高服務(wù)性能，這在經(jīng)濟效益上為網(wǎng)格技術(shù)的應(yīng)用提供了可行性。
（二）網(wǎng)格技術(shù)在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網(wǎng)格技術(shù)。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，各個部門的應(yīng)用軟件系統(tǒng)在平臺、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應(yīng)用軟件體系無法適應(yīng)需整體協(xié)作的管理運作體系，隔離的檔案網(wǎng)絡(luò)形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發(fā)分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現(xiàn)象嚴重，而網(wǎng)格技術(shù)能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發(fā)展趨勢需要網(wǎng)格技術(shù)。傳統(tǒng)人事檔案制度是計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，其本質(zhì)所體現(xiàn)的是個人對國家機關(guān)、企業(yè)單位的依賴關(guān)系，而目前在市場經(jīng)濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉(zhuǎn)為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發(fā)展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務(wù)的種類和需要處理的數(shù)據(jù)也會急劇增加，由于各機構(gòu)地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術(shù)能很好的協(xié)調(diào)和解決這些問題而網(wǎng)格技術(shù)是其最好的選擇，它能夠很好地適應(yīng)這種趨勢的發(fā)展，并為其提供技術(shù)基礎(chǔ)和標準平臺。
（三）網(wǎng)格技術(shù)對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發(fā)人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統(tǒng)經(jīng)濟的人事檔案是以手工與紙介質(zhì)管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網(wǎng)格環(huán)境下檔案管理是協(xié)作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發(fā)展趨勢，而這必將引發(fā)管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現(xiàn)“一點受理，多點服務(wù)”。目前由于管理政策不統(tǒng)一、平臺系統(tǒng)不統(tǒng)一和數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一等造成檔案資源難以共享，而網(wǎng)格的共享性、異構(gòu)性能很好地解決這些問題，實現(xiàn)流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關(guān)檔案的后續(xù)服務(wù)。
3、有利于管理部門、單位、個人的協(xié)作互動、促進人事檔案的更新。動態(tài)的業(yè)績更新是人事檔案的一項重要內(nèi)容，是提高檔案價值的所在，網(wǎng)格技術(shù)能夠使地理位置不同區(qū)域的管理部門、單位、個人擁有不同的權(quán)限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發(fā)及個人誠信體系的建立。利用網(wǎng)格技術(shù)可實現(xiàn)流動人才的人事服務(wù)的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現(xiàn)個人誠信檔案的建立與更新
四、基于網(wǎng)格的流動人員人事檔案管理的實現(xiàn)
（一）流動人員人事檔案管理信息網(wǎng)格的整體模式
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格就是利用計算機網(wǎng)絡(luò)把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構(gòu)擁有的計算資源、存儲資源、網(wǎng)絡(luò)資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應(yīng)用服務(wù)。
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格的建設(shè)可以與流動人員區(qū)域性人事檔案建設(shè)的結(jié)構(gòu)相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區(qū)域為主，輔以地理區(qū)域相結(jié)合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關(guān)系，縣級聯(lián)入市級，市級聯(lián)入省級，最后構(gòu)成國家級。各級之間以及各隸屬關(guān)系之間的資源是共享的，其結(jié)構(gòu)如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網(wǎng)格建設(shè)可以采取“總體規(guī)劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網(wǎng)格，人事檔案管理部門可以充分利用現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎(chǔ)設(shè)施，最大限度地減少信息化建設(shè)方面的重復(fù)投資。
（二）分層的一體化網(wǎng)格信息平臺結(jié)構(gòu)
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格建設(shè)是一個廣域、長時的動態(tài)建設(shè)過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產(chǎn)品的更新?lián)Q代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設(shè)中最基礎(chǔ)的部分，為了最大限度地實現(xiàn)人事檔案各部門間的資源共享、協(xié)同操作，實現(xiàn)任何操作系統(tǒng)平臺上的數(shù)據(jù)交換和程序連接，進而集成各種新技術(shù)和新產(chǎn)品，這種基于網(wǎng)格技術(shù)的分層一體化信息平臺體系結(jié)構(gòu)由六個部分組成：
1、數(shù)據(jù)網(wǎng)格與計算網(wǎng)格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎(chǔ)組成部分。數(shù)據(jù)網(wǎng)格集成多種異構(gòu)、分布的數(shù)據(jù)源，進而為海量數(shù)據(jù)的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎(chǔ)框架。計算網(wǎng)格由多個服務(wù)器集群構(gòu)成，通過集群技術(shù)將各企業(yè)的服務(wù)器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務(wù)。
2、信息資源網(wǎng)格。該層基于數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格構(gòu)建，對來自數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格的數(shù)據(jù)與結(jié)果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務(wù)網(wǎng)格層。
3、服務(wù)網(wǎng)格。提供流動人員人事檔案管理系統(tǒng)所支持的各種服務(wù)，同時對于各人才機構(gòu)的應(yīng)用系統(tǒng)提供支持，這種服務(wù)支持包括信息服務(wù)、計算服務(wù)和智能信息服務(wù)等。
4、系統(tǒng)建模與應(yīng)用模板。根據(jù)來自應(yīng)用系統(tǒng)和個性化服務(wù)訪問接口的不同要求，相應(yīng)地生成專有的系統(tǒng)模型和應(yīng)用模板。服務(wù)網(wǎng)格根據(jù)其生成的系統(tǒng)模型和應(yīng)用模板，向應(yīng)用系統(tǒng)或用戶提供符合要求的服務(wù)。
5、個性化服務(wù)訪問接口。針對各企業(yè)和個人的不同應(yīng)用要求，人事檔案各個應(yīng)用系統(tǒng)通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務(wù)，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現(xiàn)部分。
6、開發(fā)規(guī)范與控制平臺。它是信息服務(wù)平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統(tǒng)一控制，使得新建的服務(wù)網(wǎng)格、信息資源網(wǎng)格、數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格等各個子系統(tǒng)符合統(tǒng)一規(guī)范。利用實現(xiàn)系統(tǒng)的互通、互聯(lián)相互操作，進而在管理控制平臺的統(tǒng)一控制、協(xié)調(diào)下發(fā)揮流動人員人事檔案管理信息平臺的最大優(yōu)勢。超級秘書網(wǎng)
五、結(jié)束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網(wǎng)格技術(shù)作為一新興的研究領(lǐng)域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產(chǎn)應(yīng)用階段。將網(wǎng)格技術(shù)應(yīng)用到檔案管理，它不但能彌補由因特網(wǎng)的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發(fā)展提供新的環(huán)境和廣闊的前景，為其信息化建設(shè)帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
參考文獻：
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