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收稿日期：2007―09―15
作者簡介：時斌（1979―），男，漢族，河南省駐馬店市人，安陽師范學(xué)院團(tuán)委，助教，主要從事高等教育學(xué)、教育管理學(xué)研究。
21世紀(jì)的競爭，是人才的競爭，歸根結(jié)底是教育的競爭。面對新世紀(jì)科技的挑戰(zhàn)，不少國家都把提高教育質(zhì)量、提高教師素質(zhì)作為當(dāng)前本國教育改革的重要課題，有的國家更是優(yōu)先致力于提高高等學(xué)校教師的素質(zhì)。在我國大力推進(jìn)高校教師培訓(xùn)制度改革的過程中，印度在高校教師培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)頗值得我們借鑒。
一、明確任用標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范教師行為
為了保證高校教師隊(duì)伍的質(zhì)量及高等教育的質(zhì)量，印度政府制定了嚴(yán)格的任用與晉升制度。印度高等學(xué)校的教師，從低到高分為講師、高級講師（Lecturerinseniorscale,簡稱Sr.Lecturer）、副教授（Reader）或選擇級講師、教授四個等級。一些高校還有更低一級的教師叫演示員(Demostrator)或補(bǔ)習(xí)助手(Tutors)，這類教師的數(shù)量很少。①印度的大學(xué)撥款委員會于1998年新頒布的高校教師最低任用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：高校在任用講師時的最低學(xué)位要求為碩士學(xué)位；對副教授和教授職務(wù)來說，其任職的最低標(biāo)準(zhǔn)為博士學(xué)位；沒有博士學(xué)位的高級講師可以晉升為選擇級講師，選擇級講師與副教授工資待遇相同，但不能直接向上晉升為教授。需要特別指出的是，在印度雖然無法統(tǒng)計待業(yè)的博士具體有多少，但博士待業(yè)已是較常見的現(xiàn)象。而且1990年以后，在各大學(xué)本部（印度大學(xué)的校本部教學(xué)院系以實(shí)施研究生教學(xué)為主，本科生教育主要在附屬學(xué)院實(shí)施）中，具有碩士學(xué)位的講師候選人已基本不可能被錄用。正是由于印度實(shí)行了如此嚴(yán)格的任用制度，所以印度高校教師的學(xué)歷層次之高在發(fā)展中國家是十分引人注目的。印度政府所制定的嚴(yán)格的任用標(biāo)準(zhǔn)，對規(guī)范高校教師的行為、提高高等教育的質(zhì)量起到了一定的促進(jìn)作用。
二、改革課程設(shè)置，注重能力培養(yǎng)
現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，各學(xué)科教材內(nèi)容不斷更新，能否將最前沿最新的知識及時有效地傳授給學(xué)生，關(guān)鍵在于教師。為了提高高校教師的素質(zhì)，印度政府非常注重在職進(jìn)修的課程設(shè)置?？梢哉f，高校教師在職培訓(xùn)的課程設(shè)置關(guān)系到培養(yǎng)師資的重大問題，它體現(xiàn)了時代和社會的要求。印度政府不僅要求高校教師掌握淵博的科學(xué)知識，還要求教師善于在短時間內(nèi)把科學(xué)知識教給學(xué)生，特別要求教師應(yīng)善于提高學(xué)生掌握知識的能力。印度政府認(rèn)為，國內(nèi)相當(dāng)數(shù)量的高校教師尤其是附屬學(xué)院的教師，缺乏革新性和創(chuàng)造性工作的主動精神以及必要的理論知識，這些教師必須參加繼續(xù)教育，以“更多的彌補(bǔ)準(zhǔn)備階段的缺陷”和“繼續(xù)增加教學(xué)能力”。在大學(xué)撥款委員會100%的財政資助下，幾乎每一個邦都建立了設(shè)在某所大學(xué)的學(xué)術(shù)人員學(xué)院(Academicstaffcollege)，為大學(xué)和附屬學(xué)院的教師提供進(jìn)修課程。這種進(jìn)修課程主要分為兩類：一類是導(dǎo)向課程(Orientationcourses)，主要包括對社會、環(huán)境發(fā)展和教育之間的聯(lián)系的認(rèn)識；教育哲學(xué)、印度教育制度、教學(xué)法、教育心理學(xué)；學(xué)科的改進(jìn)與提高以及管理與個性發(fā)展等。這類課程的授課對象主要是所有新教師。一類是進(jìn)修課程(Refreshercourses)，其授課對象是已經(jīng)工作若干年的在職教師，要求教師每5年至少參加一次進(jìn)修課程學(xué)習(xí)，使他們了解到各自學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的最新發(fā)展動態(tài)?？梢哉f，學(xué)術(shù)人員學(xué)院的創(chuàng)辦是印度高等教育中一種自我學(xué)習(xí)和自我提高的新文化，是一種提高高校教師素質(zhì)和能力的有效的革新。
三、采取激勵措施，鼓勵教師進(jìn)修
印度政府把高校教師是否接受培訓(xùn)與教師的晉級加薪聯(lián)系起來，以激發(fā)高校教師參加進(jìn)修的積極性。印度政府規(guī)定，高等學(xué)校的教師要晉升高一級職務(wù)就必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)。講師晉升為高級講師，必須按規(guī)定期限參加過“定向課程”和“進(jìn)修課程”各一次（分別為3―4周），或參加過由大學(xué)撥款委員會規(guī)定或批準(zhǔn)的其他水平相當(dāng)?shù)睦^續(xù)教育課程（有博士學(xué)位的可以免除一次進(jìn)修課程）；高級講師晉升為選擇級講師或副教授，也必須按規(guī)定期限參加過定向課程和進(jìn)修課程或其他形式的繼續(xù)教育課程。
另外，印度實(shí)行崗位工資制度，崗位不同工資標(biāo)準(zhǔn)不同。印度現(xiàn)行的高校教師工資標(biāo)準(zhǔn)是1988年制定的，其特點(diǎn)是崗位間職級差較大，并實(shí)行年度增額制。如印度普通講師的基本工資為2200、75、2800、100、4000盧比，其中75和100盧比為年度增額工資；高級講師為3000、100、3500、125、5000盧比，其中100和125盧比為年度增額工資；副教授為3700、125、4950、150、5700盧比；教授為4500、150、5700、200、7300盧比。②高校教師的職稱越高，起點(diǎn)工資和年度增額工資就越高。而職稱的提高又與是否參加過相應(yīng)的培訓(xùn)密切聯(lián)系，因此在職教師參加進(jìn)修的積極性很高。
除此之外，印度還對博士和哲學(xué)碩士學(xué)位（介于博士學(xué)位和碩士學(xué)位之間的一種學(xué)位）擁有者制定了激勵措施，鼓勵高校教師積極進(jìn)修取得高學(xué)位。印度規(guī)定：博士學(xué)位和哲學(xué)碩士學(xué)位獲得者在被聘為講師時，他們的工資可以從講師起點(diǎn)工資分別向上調(diào)4級和2級(Increment，即年增額，一個年增額相當(dāng)于我國的一級工資，不同職稱教師的年增額不同)；有哲學(xué)碩士學(xué)位的教師，如果在被聘任后的兩年內(nèi)獲得博士學(xué)位，可以增加1級工資；有博士學(xué)位的講師晉升為選擇級講師或副教授時，可以在新的起點(diǎn)工資上增加2級工資；教師在任職期間獲得博士學(xué)位時，可以增加2級工資?？傊?，印度通過以上種種激勵措施，有力地調(diào)動了高校教師參加培訓(xùn)的積極性。
印度雖與我國制度有別，國情有異，高校教師在職進(jìn)修所采取的措施與方法也有所不同，但我們?nèi)钥梢詮闹械玫浇梃b。借鑒印度政府在高校教師培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)與收效，我們可以從以下四個方面制定我國高校教師培訓(xùn)的方略：
1.對高校教師制定嚴(yán)格的任用原則和具體要求，并在實(shí)踐中全面貫徹執(zhí)行，以強(qiáng)化教師的危機(jī)意識。
2.高校教師培訓(xùn)要明確培養(yǎng)目標(biāo)，把課程改革放在核心的地位，樹立整體優(yōu)化的觀念，使高校教師培訓(xùn)達(dá)到新的質(zhì)量目標(biāo)。
3.把教師在職培訓(xùn)規(guī)定為教師必須履行的一條義務(wù)，并使之制度化、經(jīng)常化、普遍化。要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，要注意考核和鑒定，讓教師心有所慮，不敷衍了事。要把教師參加培訓(xùn)作為晉級提薪的重要條件。
4.制定相應(yīng)的獎勵措施與政策，提高高校教師在職進(jìn)修的積極性?？蓪?shí)行教師學(xué)術(shù)休假制度，對工作成績優(yōu)良的教師，滿若干年給一至半年的假期，到高等學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)、工礦企業(yè)去進(jìn)修、研究或考察。教師進(jìn)修期間，按公差對待，除帶薪及有獎金外，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。還要把教師在職、離職進(jìn)修所花的時間作為正常工作量的一部分計算。
關(guān)鍵詞: 高校教師;師資培訓(xùn);效果
Key words: college teachers;teacher training;effect
中圖分類號:G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0183-01
1高校教師培訓(xùn)的必要性
高校教師培訓(xùn)工作是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。近幾年,隨著高等教育的大眾化,各個大學(xué)大量引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生充實(shí)各校的教師隊(duì)伍,他們學(xué)歷層次高,學(xué)有專攻,但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏。其次,許多大學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,層次不斷提高,相繼具有碩士和博士授予權(quán),高質(zhì)量和高層次的師資相對緊缺,成為學(xué)校發(fā)展的瓶頸。同時,在教學(xué)和科研中,融入當(dāng)今社會最先進(jìn)的生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn),使學(xué)生畢業(yè)后能迅速地投入到工作中,也對各個學(xué)校的教師培訓(xùn)提出了要求。
2建立高校教師培訓(xùn)體系
高校教師培訓(xùn)是學(xué)校發(fā)展的重要環(huán)節(jié),涉及全校各個院系和相關(guān)職能部門,建立一個合理、高效的師資培訓(xùn)體系,能有效地促進(jìn)師資培訓(xùn)的效果,形成合理的職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
2.1 制度建設(shè)制度建設(shè)是保障高效教師培訓(xùn)的有力工具,每個高校應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際狀況,下發(fā)關(guān)于教師培訓(xùn)的文件,規(guī)定教師培訓(xùn)的主體、教師培訓(xùn)的途徑、教師培訓(xùn)的申請備案、教師培訓(xùn)的資金來源、教師培訓(xùn)的考核等一系列環(huán)節(jié),由相關(guān)部門嚴(yán)格執(zhí)行,保障高校教師培訓(xùn)工作。同時,在每學(xué)年之初,各個教學(xué)部門應(yīng)提交本部門的培訓(xùn)計劃,學(xué)校進(jìn)行審核批準(zhǔn),嚴(yán)格按照計劃來執(zhí)行培訓(xùn)任務(wù),以便從整體來促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè),并保障師資培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。
2.2 培訓(xùn)管理高校教師培訓(xùn)工作的管理是一個復(fù)雜的過程,參加培訓(xùn)教師的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)渠道、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報銷、培訓(xùn)效果考核等環(huán)節(jié)涉及多個管理部門。要想形成有效的管理,必須促進(jìn)部門之間的協(xié)調(diào)配合,各負(fù)其責(zé),同時形成交流協(xié)商機(jī)制,以便隨時掌握全校的培訓(xùn)情況,可以根據(jù)學(xué)校的需要,隨時調(diào)整培訓(xùn)計劃,以教師培訓(xùn)促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)。其次,加強(qiáng)培訓(xùn)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì),能清楚掌握全校的培訓(xùn),發(fā)現(xiàn)問題并及時解決,對培訓(xùn)進(jìn)行備案,作為培訓(xùn)教師職稱晉升和選拔的依據(jù)。
2.3 培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核是高校教師培訓(xùn)體系的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)今,對于培訓(xùn)人員的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容和途徑,許多高校都有清楚的規(guī)定,對于培訓(xùn)考核,雖有考核規(guī)定,但由于學(xué)科分布、時間跨度、考核指標(biāo)等原因,使得培訓(xùn)考核難于實(shí)際操作,無法來檢驗(yàn)實(shí)際培訓(xùn)效果。學(xué)校應(yīng)出臺關(guān)于教師培訓(xùn)考核的文件,以具有實(shí)際操作性的指標(biāo)來衡量教師培訓(xùn)的效果,以此來制定獎勵和懲罰措施,激發(fā)教師的積極性,同時,教師培訓(xùn)結(jié)束后,應(yīng)通過講座、報告等形式把個人的培訓(xùn)內(nèi)容傳遞給同學(xué)科的其他教師,提高培訓(xùn)效率。建立教師繼續(xù)教育登記制度,出臺《教師培訓(xùn)管理辦法》等相關(guān)文件。人事處會同相關(guān)職能部門進(jìn)行師資培訓(xùn)的執(zhí)行、監(jiān)督與考核工作。
3拓寬高校教師培訓(xùn)途徑
3.1 當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的主要途徑當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的主要途徑主要有高級研修班、國內(nèi)訪問學(xué)者、研究生同等學(xué)力申請碩士學(xué)位教師進(jìn)修班、骨干教師進(jìn)修班、高等院校教師在職攻讀碩士學(xué)位、助教進(jìn)修班、崗前培訓(xùn)、社會實(shí)踐、單科進(jìn)修、短期研修班、講習(xí)班、出國進(jìn)修、高等院校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者項(xiàng)目和高校青年骨干教師高級研修班。
3.2 建立高校教師培訓(xùn)的若干平臺由主管教育的政府部門出面,在國家重點(diǎn)科研院所、重點(diǎn)高校設(shè)立高校教師培訓(xùn)基地,國家給予一定的經(jīng)費(fèi)支持,并對基地的運(yùn)行、管理、效益等進(jìn)行定期評估。促進(jìn)高校之間的交流與合作,以便掌握最前沿的學(xué)術(shù)信息。設(shè)立專門的教師培訓(xùn)信息機(jī)構(gòu),為教師培訓(xùn)提供信息支撐,使廣大教師能夠分享教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容。加強(qiáng)國際交流合作,多渠道選派優(yōu)秀教師和骨干教師到國外培訓(xùn)深造。
3.3 探索靈活多樣的培訓(xùn)形式在高校教師培訓(xùn)過程中,引進(jìn)和應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)與管理的信息化、培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化和培訓(xùn)資源的網(wǎng)絡(luò)化,提高培訓(xùn)效率以更好地提升培訓(xùn)質(zhì)量,已經(jīng)成為高等教育發(fā)展的必然要求。借助互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)突出遠(yuǎn)程教育技術(shù)的作用,利用網(wǎng)絡(luò)的教育資源來對教師進(jìn)行培訓(xùn),是提高教師的個體素質(zhì)及學(xué)校整體質(zhì)量的一種新的培訓(xùn)形式。
4分層次進(jìn)行高校教師培訓(xùn)
根據(jù)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)和學(xué)校的學(xué)科建設(shè),把教師納入到學(xué)科梯隊(duì)中培養(yǎng),對不同職稱、不同工作年限的教師提出不同的培訓(xùn)要求,分層次來進(jìn)行高校教師培訓(xùn)。
4.1 加強(qiáng)高層次人才的培養(yǎng)高層次人才是學(xué)校學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研的核心,通過國外進(jìn)修、高級研討班、參加國際學(xué)術(shù)會議等途徑,加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng),使這部分教師能夠把握本學(xué)科的前沿方向,帶領(lǐng)所在的學(xué)科團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究,在本學(xué)科領(lǐng)域中具有國內(nèi)領(lǐng)先的地位,以此來促進(jìn)學(xué)校的知名度。
4.2 加大骨干教師培養(yǎng)骨干教師是學(xué)科建設(shè)的中流砥柱,加大骨干教師培養(yǎng),從中選拔出一些業(yè)務(wù)優(yōu)秀,管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師作為后備學(xué)科帶頭人,通過校內(nèi)公派出國、高級研修班、高等院校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者等途徑,使他們通過培訓(xùn)把握課程和教學(xué)的改革方向,具備教學(xué)研究、教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。
4.3 注重青年教師培養(yǎng)青年教師教學(xué)和科研能力正處在成長時期,大多數(shù)青年教師的培訓(xùn)主要集中在學(xué)歷的晉升方面,于此來提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì),同時通過崗前培訓(xùn),單科進(jìn)修、社會實(shí)踐等途徑了解教育基本理念,掌握教學(xué)基本規(guī)范和教學(xué)技能,改進(jìn)教學(xué)方法,掌握現(xiàn)代教育技術(shù),進(jìn)一步提高教師的教學(xué)能力和基本科研能力,促進(jìn)自身的專業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]張弘,張宏民,唐澍.陜西省高等院校師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展研究 [M].陜西人民教育出版社,2010,(6).
尊敬的校長暨校董事會：
本人自從××年××月××日開始，有幸與××學(xué)校簽約，成為教書育人隊(duì)伍的一員，收獲很大，也十分珍惜這段美好時光。最近，由于本人(1.身體;2.家庭;3.個人興趣;4.教學(xué)能力;5.發(fā)展需要;6.個人志向;7.私人;8.其他...)原因，經(jīng)過長時間的思考，不得不做出這個決定：辭去所擔(dān)當(dāng)?shù)恼n程教授任務(wù)，離開××學(xué)校。希望校長以及校董事會能夠批準(zhǔn)本人的請求。
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
高校教師辭職報告范文(二)
尊敬的校領(lǐng)導(dǎo)：您好!
首先，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關(guān)照。
這段時間，我認(rèn)真回顧了這些天來的工作情況，覺得來昂立工作是我的幸運(yùn)，我一直非常珍惜這份工作，這兩個月來校領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和教導(dǎo)，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在學(xué)校工作的這段時間中，我學(xué)到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝學(xué)校對我的關(guān)心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激學(xué)校給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會。但同時，我發(fā)覺自己從事培訓(xùn)學(xué)校教師的興趣也減退了，我不希望自己帶著這種情緒工作，對不起您、也對不起我自己。真得該退出了，剛好此時是試用期有此次機(jī)會，所以我決定辭職，請您支持。
請您諒解我做出的決定，也原諒我采取這種離別方式。 在短短的幾個月時間我們學(xué)校已經(jīng)招了很多學(xué)生，我很遺憾不能為學(xué)校輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。我只有衷心祝愿學(xué)校越辦越大!學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利!
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
高校教師辭職報告范文(三)
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我因?yàn)橹T多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)提出辭職要求。
在過去的三年多時間里，學(xué)校給予了我良好的學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會，學(xué)到了一些新的東西充實(shí)了自己，增加了自己的一些知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領(lǐng)導(dǎo)也很體諒下屬，在學(xué)校我感受到了家的溫暖。我對于學(xué)校長期的照顧表示真心的感謝!
所有的前續(xù)工作在學(xué)校上下極力重視下一步步推進(jìn)。也正是考慮到學(xué)校今后推進(jìn)的合理性，本著對學(xué)校負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓學(xué)校因我而造成的決策失誤，我鄭重向?qū)W校提出辭職，望學(xué)校給予批準(zhǔn)。
祝學(xué)校推進(jìn)順利創(chuàng)造輝煌，祝學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
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所謂激勵是指，個體通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以滿足個體的某些需要為條件。通俗地說，就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵對提高工作績效、挖掘個人潛力有著極為重要的作用。組織行為學(xué)認(rèn)為：個體的工作績效=F(能力、激勵)。良好的激勵機(jī)制有助于使廣大教師的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮調(diào)動。有助于將廣大教師的個人目標(biāo)與學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的結(jié)合，增強(qiáng)高校的內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)于統(tǒng)一，最終服務(wù)為學(xué)校總目標(biāo)的達(dá)到。
激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：需要——心理緊張——動機(jī)——行動——目標(biāo)——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調(diào)整。需求產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)決定行為，行為產(chǎn)生效果。高校教師的激勵就是在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極行為的過程。要想建立全面有效的高校教師激勵機(jī)制，必須對高校教師的需求進(jìn)行分析，只有在對教師需求準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上建立的激勵機(jī)制才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差異性的特征。
1 高校教師需要的一般性
此處所說的高校教師的一般需要是指，高校教師作為普通的社會存在，和其他各行業(yè)人員具有的共同特性的需要。根據(jù)1943年美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，每個人都有五個層次的需要，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并且需求會隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化：生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎(chǔ)；安全需要：即保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險；社會需要：包括愛、友誼、歸屬和接納方面的需要；尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等；自我實(shí)現(xiàn)的需要：自我實(shí)現(xiàn)的需要是一種追求個人極限的內(nèi)驅(qū)力，是最大限度的發(fā)揮自己潛能的需要。
高校教師和其他行業(yè)的工作人員一樣需要有物質(zhì)上的保障需要，吃、穿，住、行，醫(yī)療保健等需要。也需要被愛、成就感，社會交往，權(quán)利等實(shí)現(xiàn)個人價值的精神需要，但高校教師作為社會的特殊群體，不同于其他行業(yè)工作人員，必定有其區(qū)別于其他群體的特殊需要，因?yàn)槲镔|(zhì)和精神需要程度不盡相同，表現(xiàn)方式各異。設(shè)計適合于挖掘高校教師潛力的激勵機(jī)制就必須建立在適應(yīng)高校教師的特殊需要上。
2 高校教師需要的特殊性
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨(dú)特的心理特點(diǎn)。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學(xué)、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強(qiáng)的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標(biāo)明確、努力實(shí)現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心和社會責(zé)任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎(chǔ)上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認(rèn)可與尊重，期望享有較高的社會榮譽(yù)和地位，在教育教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點(diǎn)。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學(xué)科研和學(xué)術(shù)活動，獨(dú)創(chuàng)性、自主性較強(qiáng)，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔(dān)著傳授和創(chuàng)造知識的責(zé)任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進(jìn)行科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強(qiáng)大動力。
3 高校教師需要的差異性
教師群體和個體，都存在有著多種多樣、不同層次的需求，高校管理者應(yīng)對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點(diǎn)，適應(yīng)教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。
第一，個性、能力、價值觀導(dǎo)致的需要的差異。教師因?yàn)樘熨x和所受教育的不同從而形成了各自的特長。有些人科研能力較強(qiáng)，有些人擅長教學(xué)。個人的價值觀是由后天形成的，因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金錢，有的人注重地位。教師們既有促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)學(xué)生成才、在科學(xué)研究方面取得成功、提高社會地位等成就需要，又有受到學(xué)生愛戴、強(qiáng)化自我認(rèn)同等自尊需要；既有改善工作條件、獲得進(jìn)修機(jī)會、獲得晉升機(jī)會、增強(qiáng)競爭能力等職業(yè)進(jìn)展需要，又有提高工資待遇、擴(kuò)大住房面積、改善生活條件等生活需要，等等。
第二，年齡、職稱階段教師需要的差異性。如青年教師參加工作時間短，一般工作熱情高，希望有業(yè)務(wù)進(jìn)修的機(jī)會，希望做出成績并得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可：中老年教師大多希望自己身體健康，子女上學(xué)、就業(yè)順利等。學(xué)科帶頭人，由于多年的積累和學(xué)習(xí)，學(xué)識水平、研究能力、教學(xué)能力處在一個較高層次，他們的需求重點(diǎn)是提高自身學(xué)術(shù)水平、掌握學(xué)科前沿理論和知識，進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)術(shù)影響．引領(lǐng)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。骨干教師既是學(xué)術(shù)研究的骨干力量．又足教學(xué)上的中堅(jiān)，既有提高科研能力的需要，又有提高教學(xué)能力的要求。青年教師有著學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論，掌握基本教育教學(xué)技能，迅速提高科研能力的需要。
當(dāng)前高校在制訂激勵政策時，往往缺乏對教師個體和群體心理需求分析，激勵措施不全面，不系統(tǒng)。激勵方式比較簡單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性。應(yīng)給人才提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會和實(shí)現(xiàn)自我價值最大化的平臺。給每個教師設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，做到人盡其材。
4 完善高校教師激勵機(jī)制的建議
以下的建議是在對高校教師需要的普遍性、特殊性和差異性的分析基礎(chǔ)之上提出的。
第一，滿足教師的一般性需要。教師的一般性需要包括相對的職業(yè)穩(wěn)定的需要、退休后的的保障需要、對改善工資待遇，物質(zhì)生活、工作條件，工作環(huán)境等合理需要。這些基本的物質(zhì)、文化、生活需要應(yīng)該盡可能地根據(jù)整個社會的生活和消費(fèi)水平，有條件有限度地給予滿足。
第二，創(chuàng)新大學(xué)文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學(xué)的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨(dú)立性、自主性和工作的思維性較強(qiáng)，應(yīng)加大內(nèi)外開放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)柔性的約束，強(qiáng)調(diào)更有張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權(quán)，實(shí)行自我管理和自我監(jiān)督。大學(xué)必須把科學(xué)精神和人文精神有機(jī)結(jié)合，以科學(xué)精神為基礎(chǔ)，以人文精神為導(dǎo)向使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴(yán)以及合法權(quán)益得到充分的尊重、使他們以創(chuàng)造知識和傳承知識為己任，以促進(jìn)人類文明進(jìn)步，促進(jìn)人類真正意義上的全面發(fā)展，使校園中充滿人文關(guān)懷和人文精神，以此激發(fā)教師的使命感，責(zé)任感和科學(xué)精神。
第三，公平與競爭。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代中期提出了公平理論，許多心理學(xué)家進(jìn)行了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動機(jī)有很大的影響。當(dāng)某個人認(rèn)為自己的待遇過低，就會產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿情緒和消極行為。高校管理者在處理工作任務(wù)的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實(shí)際問題時，應(yīng)做到公平合理，各得其所。每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的，他們不僅關(guān)注獎勵的絕對值，還關(guān)注獎勵的相對值。他們在比較中理解是否公平。
競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著教育改革的深入，管理者可引入干部聘用競爭上崗、教師職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認(rèn)制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機(jī)制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進(jìn)取。隨著聘任合同制的真正實(shí)行，校內(nèi)必然會有聘余人員歸入人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，激勵教師不斷進(jìn)取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學(xué)校整體效益和水平。
第四，教師參與學(xué)校的民主管理，制訂激勵方案。高校教師是高校發(fā)展的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著高校的辦學(xué)效益和發(fā)展速度。因此，要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作，這有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識。主人翁意識應(yīng)在以下三個方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責(zé)任。每位教師要把自己的具體工作和育人的責(zé)任聯(lián)系起來，樹立強(qiáng)烈的使命感；二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校建設(shè)中的重大問題，要集思廣益，充分發(fā)揮教代會、工代會和各派的作用，使廣大教師充分享受民主的權(quán)利；三是維護(hù)主人翁的利益。當(dāng)教師得到了他們應(yīng)享受到的各種利益時，才會調(diào)動起教師的積極性。
1、辦學(xué)的主要任務(wù)是教學(xué)。由于大規(guī)模經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要大批人才，因此，當(dāng)今我國高校的辦學(xué)主要任務(wù)是培養(yǎng)人才，通過教學(xué)培養(yǎng)人才，任務(wù)非常繁重。高校還負(fù)有科研、社會服務(wù)等多重任務(wù)，但這些任務(wù)是圍繞辦學(xué)展開的，是第二性的，起對辦學(xué)的提高、補(bǔ)充和支撐作用。由于現(xiàn)代傳播技術(shù)的普及，學(xué)生自己通過媒體和網(wǎng)絡(luò)得到各種鮮活的信息越來越多，師生間面對面雙邊傳授知識的份量在下降，辦學(xué)的形式已在悄然變通。由于當(dāng)今世界文化已呈多元格局，因此，高校必須以全球文化背景來設(shè)計教學(xué)內(nèi)容。也由于社會對人才需求的多樣性，高校培養(yǎng)人才的種類規(guī)格也不盡相同，大覺大悟大智慧者，要，但畢竟是少數(shù)，社會需要的絕大部分是有技能的勞動者。因此，辦學(xué)要防止盲目追求單一目標(biāo)。
2、教學(xué)的主要任務(wù)是“傳道、授業(yè)、解惑”。“形而上謂之道”。“道”是規(guī)律，是道理，是對人類社會生活真諦的高度概括?！皞鞯馈奔磦鞑ト祟惥裎拿鳎瑐鬟_(dá)做人做事的道理，是育人的基礎(chǔ)工作，是開發(fā)人性的教育手段。古人所謂的“傳道”與我們今天進(jìn)行的思想品德教育功能相類似，與我們今天的通識教育也是一致的。今天，高校的思想品德教育在育人中是首位的，是靈魂，是核心，任務(wù)非常艱巨。古人感嘆于“經(jīng)師易求，人師難遭”。也映證了今天高校思想品德教育展開中種種困難的客觀性。授業(yè)就是教授學(xué)生掌握從業(yè)知識和勞動技能，[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]為學(xué)生終身學(xué)習(xí)和跨學(xué)科學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。當(dāng)今，互聯(lián)網(wǎng)已將人類認(rèn)識世界的空間濃縮了，經(jīng)濟(jì)上政治上的區(qū)域共同體也淡化了國別，在一個嶄新的世界面前，如果我們不能主動地建立一套共同的解釋，一套共認(rèn)的傳統(tǒng)和一套共同的語言，我們將沒有出路和前途；如果我們培養(yǎng)的學(xué)生不能適應(yīng)、遵守和駕馭這個嶄新世界的共同規(guī)則，我們就會被無情地淘汰。高校教學(xué)不可忽視這一競爭規(guī)律。大學(xué)生大都第一次離開家庭，有眾多的困惑需要排解，甚至需要及時清除精神和心理障礙。在這個五彩繽紛的世界中，高校教師一方面要向?qū)W生教授傳統(tǒng)的學(xué)科知識和思維方法，以繼承優(yōu)良傳統(tǒng)和歷史精華；另一方面要幫助學(xué)生處理從各種渠道獲取的知識和信息，幫助學(xué)生去偽存真，幫助學(xué)生抉擇。由于多元文化因互聯(lián)網(wǎng)的開通幾乎可以瞬間涌入年輕學(xué)生的頭腦，因此，如何幫助學(xué)生正確處理網(wǎng)絡(luò)信息已是一件十分艱巨的實(shí)際工作。由于網(wǎng)絡(luò)信息交流的私密性極強(qiáng)，高校教師要幫助學(xué)生選擇正確的網(wǎng)絡(luò)信息，需要自己首先獲取網(wǎng)絡(luò)信息，必須入群參與網(wǎng)絡(luò)交流和網(wǎng)絡(luò)生活，“融”入網(wǎng)絡(luò)，做“先生”，唯如此，才能踐行現(xiàn)代意義上的“解惑”。
3、教學(xué)的高端任務(wù)是創(chuàng)新思維，形成文明成果，指引社會前進(jìn)。當(dāng)前我國高校的教學(xué)科研辦量都在為建立國家創(chuàng)新體系而努力，是國家創(chuàng)新體系建設(shè)的主力軍和生力軍，普遍強(qiáng)調(diào)在教學(xué)中創(chuàng)新思維，創(chuàng)新理念。這一創(chuàng)新過程必須建立和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境，倡導(dǎo)融入學(xué)術(shù)自治（AcademicAutonomy）、學(xué)術(shù)自由（AcademicFreedom）、學(xué)術(shù)中立（AcademicNeutrality）、學(xué)術(shù)責(zé)任（Accountability）的思想，是當(dāng)前建立高校和諧環(huán)境的切入點(diǎn)。
二、辦學(xué)要依靠教師
高校辦學(xué)要圍繞學(xué)術(shù)和學(xué)業(yè)，設(shè)計的辦學(xué)制度要讓教師真正成為學(xué)校的主人，讓教學(xué)力量真正成為學(xué)校的核心競爭力，防止教師和教學(xué)工作邊緣化。
縱觀中外高等教育，沒有其他任何一個產(chǎn)業(yè)能像高校一樣以如此普通的條件和低廉的成本吸引和激勵如此多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。高校要珍惜這筆豐厚的資產(chǎn)，靠事業(yè)、感情、待遇和氛圍精心呵護(hù)這人才支隊(duì)伍，制定科學(xué)的辦學(xué)制度，保證教學(xué)的民主與科學(xué)，切實(shí)按辦學(xué)規(guī)律治理學(xué)校，落實(shí)學(xué)術(shù)自，建立辦學(xué)業(yè)績同行評估制，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)中的主體作用。由于教書育人行為是用心靈去感受的實(shí)踐行為，教師必須具備較高的職業(yè)道德，淡泊名利，甘于奉獻(xiàn)，也由于教師的負(fù)面行為具有極大的誤導(dǎo)性和破壞力，處理這種負(fù)面行為一定要果敢。
三、教師的責(zé)任
由于教學(xué)對象一般都幼于、淺于和弱于教師，教學(xué)現(xiàn)場監(jiān)管的效果和力度客觀上是難以衡量的，因此，對教師的約束主要建立在嚴(yán)格管理、明確職責(zé)、加強(qiáng)正面激勵和自律基礎(chǔ)之上。
1、教師要向自身的價值負(fù)責(zé)。教師肩負(fù)著傳承薪火文明的重任，是陽光下最崇高的職業(yè)，是受到全人類愛戴的職業(yè)。教師內(nèi)含極其高尚的自身價值，其全部價值靠教書育人實(shí)現(xiàn)，而不是依據(jù)其他行為或評價表現(xiàn)，這是職業(yè)行為的題中應(yīng)有之義。教書育人是教師的主要行為載體，是教師的核心價值，每一位教師須對這份價值負(fù)責(zé)，不能玷污和貶損了自身的價值。
教師的教學(xué)行為具有較明顯的個體性，許多狀況是他人很難全面了解的，出了差錯別人不一定知道，即使在教學(xué)中出了差錯，學(xué)生也不一定能及時發(fā)現(xiàn)，因此，需要教師自身具備勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時自覺修正錯誤。
教學(xué)工作本質(zhì)上是服務(wù)工作，教師周圍的學(xué)生大都是嗷嗷待哺、求知若渴的后生晚輩，他們或滿懷抱負(fù)，要為事業(yè)闖天下，或懷疑彷徨，[范文為文秘站 作者原創(chuàng)作品-轉(zhuǎn)載請加*文秘站 外部鏈接！注：]不知路在何方。作為教師，課堂教學(xué)，言傳身教，甚至舉手投足間都可能對學(xué)生
產(chǎn)生重要的影響。因此，師德、師魂、教師的人格魅力是最好的教科書。教師要時時處處為人師表，切不可放松思想，也不能放松職責(zé)，更不可誤導(dǎo)學(xué)生。
2、教師要向職業(yè)使命負(fù)責(zé)。教師的使命是引導(dǎo)學(xué)生前進(jìn)，引導(dǎo)學(xué)生前進(jìn)是引導(dǎo)社會前進(jìn)的基礎(chǔ)工作。如此崇高的使命是任何力量都不可替代和撼動的。教師培養(yǎng)一個完整的人，這個人可能做好每一件事，培養(yǎng)一個工具化的人，這個人只能機(jī)械地完成一件事；培養(yǎng)出有德無才的人要誤國誤事，培養(yǎng)出有才無德的人可能會對社會產(chǎn)生破壞力。
教師對學(xué)生的培養(yǎng)可能直接或間接影響到今天、明天，影響到與學(xué)生有關(guān)的人和事，甚至波及到全人類和整個世界。教師的影響在時空上是發(fā)散的，因此教師要向更廣的世界負(fù)責(zé)。
2高校教師教育技術(shù)能力提升的策略
高校教師教育技術(shù)能力的培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，需要經(jīng)過一個長期堅(jiān)持的階段，還要受到高校、社會環(huán)境、信息技術(shù)改革、相關(guān)政策等很多條件的作用。在整個過程中，要以培訓(xùn)為主要手段，支持教師通過長期的實(shí)踐不斷地提升自身的教育技術(shù)能力。高校在整個過程中要為教師教育技術(shù)能力提升提供有利的外部條件，高?？梢酝ㄟ^完善信息化設(shè)施、豐富教學(xué)資源、制定激勵體制等方式，促使教師教育技術(shù)能力得以更好、更快的提升。
2.1建立健全教師培訓(xùn)體制
2.1.1建立健全教師職前培訓(xùn)體制
很多高校教師都是高校畢業(yè)生直接進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行教學(xué)，大部分的學(xué)校都只重視對專業(yè)課程的教學(xué)工作，而忽視了對在校學(xué)生教育技術(shù)知識的培養(yǎng)，所以應(yīng)在高校設(shè)立教育技術(shù)相關(guān)課程，以實(shí)現(xiàn)對教師的職前培養(yǎng)。對于很多非師范院校來說，很多學(xué)生未來不從事教師職業(yè)，如果盲目地全體開展教育技術(shù)課程，可能會造成教育資源不必要的浪費(fèi)，所以，對于非師范院校來說可以設(shè)立教育技術(shù)選修課程或者公開課程，這樣就能有選擇地對有需要的學(xué)生進(jìn)行教育技術(shù)的培養(yǎng)，既不會浪費(fèi)教育資源，也能達(dá)到職前培訓(xùn)的目的。
2.1.2建立健全教師職后培訓(xùn)體制
通過對高校教師的職后教育技術(shù)能力培訓(xùn)，能夠非常有效地提升教師教育技術(shù)能力，同時也成為教師信息化技術(shù)應(yīng)用能力培訓(xùn)的重要組成部分。在對教師進(jìn)行職后培訓(xùn)時，應(yīng)建立健全完善的培訓(xùn)機(jī)制，選擇合適的培訓(xùn)方法與模式，讓培訓(xùn)能夠分層次地、逐層遞進(jìn)地、連貫性地進(jìn)行。不要將職后培訓(xùn)演化為純粹的計算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，更不能演變?yōu)榱饔诒砻娴?、娛樂性質(zhì)的培訓(xùn)。很多高校對于教師的職后培訓(xùn)流于表面，內(nèi)容枯燥、重復(fù)，使得很多教師對于教育技術(shù)能力的理解變得更加模糊，甚至很多教師對于培訓(xùn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面情緒，使得培訓(xùn)效果不明顯。在對高校教師進(jìn)行職后培訓(xùn)的過程中需要建立一個完善的培訓(xùn)方案。因?yàn)閷Ω咝＝處煹穆毢笈嘤?xùn)不僅涉及到教師本人工作問題，還要涉及到教師的家庭以及時間的規(guī)劃等。所以，在對教師進(jìn)行職后培訓(xùn)的過程中，需要提前將培訓(xùn)的時間安排、培訓(xùn)內(nèi)容以及被培訓(xùn)者的適合范圍等通知給各個教師，以便教師結(jié)合自身的情況合理安排所要參與的培訓(xùn)課程，這樣能夠使教師對于培訓(xùn)的積極性有所提高，又能讓教師科學(xué)、合理地選擇培訓(xùn)，避免教育資源的浪費(fèi)。在合理安排培訓(xùn)過程的同時，對于培訓(xùn)所設(shè)計的知識及內(nèi)容也要科學(xué)編排。不要過分偏向于教師教育技術(shù)能力或者信息技術(shù)能力的內(nèi)容，要重視教師教學(xué)技術(shù)能力與信息技術(shù)能力融合與運(yùn)用能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)還要明確目的。首先，要使教師對于現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的知識有所掌握。其次，教師將現(xiàn)代信息技術(shù)運(yùn)用于教學(xué)與科研的能力有所提升。最后，教師能夠根據(jù)自己所掌握的教育技術(shù)能力來解決教學(xué)實(shí)際中所遇到的問題。對教師進(jìn)行職后培訓(xùn)的同時，為了提升培訓(xùn)的效果，還需要設(shè)立科學(xué)的方式與評價制度。因?yàn)榻處熃逃夹g(shù)能力的培訓(xùn)幾乎都是較為抽象的內(nèi)容，如果采用簡單的講解式教育方式，會嚴(yán)重影響到職后培訓(xùn)的效果。所以，要根據(jù)高校教師的特點(diǎn)，在教師教育技術(shù)專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，利用支架式、案例式等手段進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)。還有必要給接受培訓(xùn)的教師制定相應(yīng)的任務(wù)，以激發(fā)教師對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，同時在完成任務(wù)的過程中也實(shí)現(xiàn)了對教師的過程評價。
2.2健全高校的配套教學(xué)資源
教學(xué)資源是決定高校教師教育技術(shù)能力的保障與條件。因此，要想更好地提升高校教師教育技術(shù)能力，配套的教學(xué)資源建設(shè)必不可少。
2.2.1增加硬件設(shè)施的資金投入
在現(xiàn)代化的信息教學(xué)過程中，高校必須及時更新多媒體教室、計算機(jī)中心、校園網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)的硬件設(shè)施。在完善硬件設(shè)施建設(shè)的基礎(chǔ)上，還要重視各類硬件設(shè)施之間的互相聯(lián)系，這樣才能為教師的教學(xué)以及學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更加便捷的途徑。此外，對于以上硬件設(shè)施的后期管理工作還需要加強(qiáng)，這樣不僅能夠更好地促進(jìn)設(shè)備正常工作，還能促進(jìn)硬件設(shè)施進(jìn)一步地發(fā)揮潛在作用。
2.2.2建立健全高校數(shù)字化教學(xué)軟件體系
高校的數(shù)字化教學(xué)軟件體系是高校教學(xué)資源的核心內(nèi)容，在各項(xiàng)硬件的基礎(chǔ)上，建立健全數(shù)字化教學(xué)的軟件體系，為教師教育技術(shù)能力提升提供有力的保障。在高校建立健全數(shù)字化教學(xué)體系的過程中，可以采取多種的形式與方法。不僅可以出資購買成熟的資源庫，還應(yīng)當(dāng)加快學(xué)校自主開發(fā)的進(jìn)程，建立自有的數(shù)字化教學(xué)資源系統(tǒng)。
2.3教師教育技術(shù)能力評價體系的完善
在對教師進(jìn)行職后培訓(xùn)的過程中，對教師教育技術(shù)能力的評價只是對教師教育技術(shù)能力的初步評價。因?yàn)榻處熣嬲慕逃夹g(shù)能力是體現(xiàn)教師教學(xué)的過程中，所以應(yīng)當(dāng)完善對于教師教育技術(shù)能力的評價體系，對教師教學(xué)過程中教育技術(shù)能力的運(yùn)用情況加以評價。這樣才能更加系統(tǒng)、全面地對教師教育技術(shù)能力加以評價，起到更加有效的督促與激勵作用。在對教師進(jìn)行教學(xué)教育能力的評價中，可以借助于學(xué)校建立的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。通過校園網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的記錄來跟蹤評價教師的課前準(zhǔn)備、課程講授、課后作業(yè)等信息。這樣不僅僅對教師教育技術(shù)的評價實(shí)現(xiàn)了過程評價的目的，同時也能夠提高教師對于信息技術(shù)運(yùn)用的熱情，使高校教師真正地在實(shí)踐中提升自身的教育技術(shù)能力。
2.4設(shè)置高校教師教育技術(shù)能力提升的長效機(jī)制
高校教師教育技術(shù)能力的提升不是一蹴而就的，需要一個長期的過程。高校有必要設(shè)立網(wǎng)上教育技術(shù)能力交流社區(qū)，同時由專業(yè)的教育技術(shù)老師作為社區(qū)的管理者與負(fù)責(zé)者，高校教師可以就教育技術(shù)能力相關(guān)的問題咨詢專業(yè)的教育技術(shù)老師，也能夠在社區(qū)內(nèi)進(jìn)行問題的討論與經(jīng)驗(yàn)的交流溝通。另外，還要定期組織教師進(jìn)行課程互聽活動，讓高校教師之間互相學(xué)習(xí)，以提升自身的教育技術(shù)能力。定期開展關(guān)于教育技術(shù)能力的研討，還可以和其他學(xué)校進(jìn)行不定期的聯(lián)系，讓高校教師在相互交流與學(xué)習(xí)中提升教育技術(shù)能力。這樣才能確保高校教師教育技術(shù)能力得到長期的提升。
在現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，師德師風(fēng)建設(shè)面臨很多挑戰(zhàn)。部分教師受到功利主義、拜金主義、個人主義的一些影響，在師德師風(fēng)方面出現(xiàn)了某些問題。比如，在教學(xué)上不用心教學(xué)，只求課時數(shù)量不求質(zhì)量，上課對學(xué)生管理也不嚴(yán)格，從不點(diǎn)名，學(xué)生上課睡覺，玩手機(jī)也不管，只管自己講課，甚至部分老師出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假和某些道德敗壞現(xiàn)象時有發(fā)生。
（二）教學(xué)和科研發(fā)展不平衡
目前在部分高校，重科研輕教學(xué)，認(rèn)為搞科研才是教師專業(yè)的基礎(chǔ)，教學(xué)只是個附帶工作。所以在聘任教師、教師評職稱、晉升等方面對科研成果要求都比較嚴(yán)格。對于目前高校這種重科研輕教學(xué)的情況，必然導(dǎo)致高校教師對科研工作的投入精力更多，而對其本職工作教學(xué)反而精力相對較少，必然會影響其教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)生吸收知識的熱情。
（三）高校教師教育專業(yè)面臨挑戰(zhàn)
教師教育開放化使高校教師教育專業(yè)處于激烈的專業(yè)競爭之中，不論是在普通師范院校，還是一些教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其教育專業(yè)大部分是處于邊緣化的現(xiàn)象，沒有充分考慮優(yōu)先發(fā)展，主要表現(xiàn)在：招生計劃考試縮減，師范性不重視，專業(yè)性建設(shè)經(jīng)費(fèi)缺乏等。
二、高校教師教育改革的路徑、方法
（一）完善高校教師崗前培訓(xùn)機(jī)制
通過充分利用師范院校教師教育存在的一定優(yōu)勢，對目前的高校教師特別是新進(jìn)教師，進(jìn)行一定的教育理論和教學(xué)方法的崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)完善崗前培訓(xùn)。高校不但應(yīng)該通過鞏固培訓(xùn)組織和結(jié)構(gòu)，來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的合理化；而且應(yīng)該強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新，包括課程、教材、師資、教學(xué)方法以及技術(shù)手段等方面的改革完善。
（二）提高教師現(xiàn)代教育技術(shù)水平
首先，教師的教育理念需要不斷更新完善，與時俱進(jìn)，滿足新時代教育教學(xué)需求。其次，教師要不斷的擴(kuò)充自己的知識面，博學(xué)多才，不僅是本專業(yè)的知識，其他專業(yè)的知識也可以通過書籍、網(wǎng)絡(luò)等途徑補(bǔ)充，才能滿足學(xué)生求知的需求。再次，教師的教育教學(xué)能力需要加強(qiáng)。隨著信息時代的快速發(fā)展，對于傳統(tǒng)的教學(xué)方式和方法已經(jīng)受到一定的沖擊，我國高校應(yīng)該經(jīng)常舉辦一些培訓(xùn)班，采用生動真實(shí)的新型教學(xué)模式，來普及現(xiàn)代教育技術(shù)?；蛘吲e行教師多媒體課件大賽，使教師之間相互學(xué)習(xí)，并提高教師使用多媒體授課的質(zhì)量。此外，高校有關(guān)職能部門和相關(guān)院系，可以定期邀請一些名師到學(xué)校講學(xué)，或者開展學(xué)術(shù)交流活動，來指導(dǎo)在校教師教學(xué)和科研工作方面的工作。同時，高校應(yīng)該對部分德才兼?zhèn)?，熱愛教育事業(yè)、具有奉獻(xiàn)精神的骨干型教師，選派出國培訓(xùn)，或者國內(nèi)訪問學(xué)者，達(dá)到開闊眼界，豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，提高學(xué)校整體教師教育水平的目標(biāo)。
（三）創(chuàng)新師德師風(fēng)建設(shè)
加強(qiáng)和完善教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師的師德和師風(fēng)。首先，高校教師應(yīng)該具備強(qiáng)烈的社會責(zé)，任感和使命感，熱愛學(xué)生和關(guān)心學(xué)生成長。其次，高校教師要自覺加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)，以身作則，為人師表。其次，高校應(yīng)該建立和完善師德師風(fēng)管理建設(shè)，把師德師風(fēng)建設(shè)納入到教師培訓(xùn)計劃，并于教師績效考核評估和教師資格認(rèn)證相掛鉤，達(dá)到不斷完善教師師德師風(fēng)建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)教師的光榮感、責(zé)任感和使命感，從而塑造優(yōu)良的為人師表的形象。
（四）教學(xué)科研同步發(fā)展
高校教師不僅要做好本職工作教學(xué)，同時對科研工作也要重視。一方面，高校教師應(yīng)該樹立“以人為本”的教育理念，以培養(yǎng)創(chuàng)新型高素質(zhì)人才為目標(biāo)，關(guān)注學(xué)生個性化發(fā)展，因材施教。以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法改革為核心，全面提高自身教學(xué)水平。另一方面，高校教師也應(yīng)該重視教師科研能力，根據(jù)教師自身的實(shí)際情況，積極投入科研研究項(xiàng)目。同時這也需要學(xué)校對科研經(jīng)費(fèi)的投入?？傊?，高校教師既要重視教學(xué)，也要重視科研，兩者并重。
（二）是否擁有正確的自我概念與價值觀任何能力都是可以預(yù)測和測量的，勝任力也是如此，教師在工作過程中只有具備正確的人生觀、價值觀，才能更好地完成工作任務(wù)。同時人的知識結(jié)構(gòu)需要和時展緊密結(jié)合在一起，不斷接受繼續(xù)教育，才能更好地滿足教師繼續(xù)教育的要求，從而能夠擁有全新的知識參與到教學(xué)工作中去。通過勝任力的研究可以區(qū)分一個人一般成績和優(yōu)秀成績，把自身的個體特征進(jìn)行全面的展示，勝任力是績效優(yōu)秀的前提條件和必要條件。
（三）是否擁有較強(qiáng)的科研和教學(xué)能力當(dāng)前，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，高校教師在科研和教學(xué)過程中會面臨很多的新問題，教師的卓越科研和勝任力需要和繼續(xù)教育結(jié)合在一起，讓教師能夠全面認(rèn)識繼續(xù)教育的內(nèi)容，把繼續(xù)教育和學(xué)習(xí)效果評價方法結(jié)合在一起，保證勝任力能夠充分發(fā)揮，當(dāng)前需要對高校教師勝任力內(nèi)在結(jié)構(gòu)和繼續(xù)教育評價方法進(jìn)行全面分析，從而能夠探索繼續(xù)教育的科學(xué)方法對提升繼續(xù)教育效果的重要意義。在這種形勢下，高校教師要形成復(fù)合型的知識結(jié)構(gòu)體系，擁有較寬的知識面，成為“一專多能”的人才，同時要掌握一定的科研能力，擁有成熟的教學(xué)能力，能夠?qū)鹘y(tǒng)教學(xué)進(jìn)行創(chuàng)新與改革，引領(lǐng)高等教育發(fā)展。
二、基于勝任力模型的教師繼續(xù)教育評價方法
高校教師只有參加繼續(xù)教育活動，才能提升工作的勝任力，基于勝任力的評價需要從博亞特茲的勝任力“洋蔥模型”不同的層面出發(fā)，采取有效的措施，促使高校教師繼續(xù)教育活動能夠順利開展，提高高校教師繼續(xù)教育水平。心理特質(zhì)是根本，價值觀和自我概念是重要的支柱，教學(xué)與科研能力是核心。
（一）以教師勝任力“心理特質(zhì)”為引領(lǐng)，對繼續(xù)教育中的“心理疏導(dǎo)”情況進(jìn)行評價高校教師的勝任力對高校教師和高校管理人員發(fā)展會產(chǎn)生積極的推動作用。高校只有更好地熟悉勝任力模型，才能在日常工作中發(fā)揮指導(dǎo)意義。高校需要熟悉高等教育的發(fā)展?fàn)顩r，然后要對勝任力模型進(jìn)行優(yōu)化，從而能夠客觀評價勝任力模型，最終提高高校教師繼續(xù)教育評價方法，把其和教學(xué)實(shí)踐結(jié)合在一起，才能更好地完成高校教學(xué)任務(wù)。在實(shí)際評價中，使教師能夠積極地調(diào)整自己的心態(tài)，形成健全的人格與心理特質(zhì)。要積極利用繼續(xù)教育對教師的心理問題進(jìn)行疏導(dǎo)，解決教師的心理問題。筆者認(rèn)為，高校教師在繼續(xù)教育評價中，應(yīng)引入抑郁自評量表、焦慮自評量表、懼怕否定評價量表、艾森克情緒穩(wěn)定測驗(yàn)、社交回避及苦惱量表、情緒———社交孤獨(dú)問卷等心理狀態(tài)測試工具，考察繼續(xù)教育前后的差距，并加以改進(jìn)。從而全面提升高校教師繼續(xù)教育水平，為提高教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)繼續(xù)教育評價的內(nèi)涵式發(fā)展。
（二）以教師勝任力“價值觀和自我概念”為主線，對繼續(xù)教育中的“教學(xué)觀培養(yǎng)”情況進(jìn)行評價高等教育的實(shí)踐已經(jīng)證明，教師勝任力模型建立是教學(xué)之本，通過對繼續(xù)教育評價方法進(jìn)行深入分析，可以保證繼續(xù)教育效果產(chǎn)生，提高繼續(xù)教育的科學(xué)化水平。高校教師繼續(xù)教育評價過程中，需要以育人結(jié)果為導(dǎo)向，才能把教書和育人結(jié)合在一起。教書是教師育人的手段之一，從高等教育的終極目標(biāo)看，需要把育人做為第一任務(wù)，因此高校教師勝任力模型需要圍繞育人目標(biāo)展開，才能更好地促使高校教師繼續(xù)教育評價方法完善，提高繼續(xù)教育水平，不斷優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)，提升教師知識水平。勝任力模型建立過程中需要把培養(yǎng)學(xué)生落實(shí)到每一步，堅(jiān)持以學(xué)生為導(dǎo)向的繼續(xù)教育方法，就必須注重對教師勝任力的“價值觀和自我概念”層面進(jìn)行評價。學(xué)校要促使教師形成對教育職業(yè)的正確認(rèn)知，樹立正確的社會角色意識。要以人為本、注重教師的個人需求。借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，成立專門面向教師的“教師發(fā)展中心”，對教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師認(rèn)可自己的職業(yè)選擇，從而熱愛自己的職業(yè)，形成正確的職業(yè)價值觀。學(xué)校要幫助教師選擇適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計劃和細(xì)則，使職業(yè)目標(biāo)能夠付諸于實(shí)際行動，提高職業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行力。最終，使其能夠全心全意為學(xué)生服務(wù)，從思想上熱愛高等教育事業(yè)，從行動上對自身加以完善。
（三）以教師勝任力“知識、能力”為核心，對繼續(xù)教育中的“教學(xué)科研能力提升”情況進(jìn)行評價首先，要從知識結(jié)構(gòu)對高校教師繼續(xù)教育進(jìn)行評價。高校教師需要通過繼續(xù)學(xué)習(xí)來完善自身的知識結(jié)構(gòu)，從而能夠全面提高教師人格魅力。高等教育在發(fā)展過程中，需要把勝任力模型和繼續(xù)教育方法結(jié)合在一起，保證高校教師能夠通過教書育人等方式，不斷提高自身的勝任力水平，為高校繼續(xù)教育評價方法水平提高創(chuàng)造良好的條件。教師在授課過程中可以自身的知識結(jié)構(gòu)去讓更多的學(xué)生感受教師勝任力，高校教師需要通過教書育人方法實(shí)現(xiàn)自身的價值，提高自身的職業(yè)勝任力。教師勝任力表現(xiàn)為自身的專業(yè)知識和能力，通過繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等方式提高自身的教學(xué)能力，從而能夠適應(yīng)新時期知識經(jīng)濟(jì)時展的需要。
關(guān)鍵詞
第四代評價；教師教學(xué)評價；啟示
所謂“第四代評價理論”是指由著名評價專家古貝（E-gonG.Guba）和林肯（YvonnaS.Lincoln）提出，并于20世紀(jì)80-90年代興起于美國的一種教育評價理論。該教育評價理論提出“回應(yīng)、協(xié)商、共同構(gòu)建”的建構(gòu)主義方法論，對我國高校教師教學(xué)評價具有一定的啟示。
1第四代評價理論的緣起
教育評價是對教育活動滿足社會與個體需要的程度做出判斷的活動，是對教育活動現(xiàn)實(shí)的或者潛在的價值做出判斷，以期達(dá)到教育增值的過程[1]。美國學(xué)者泰勒（RalphW.Tyler）在其開始于1933年的“八年研究”中正式明確提出“教育評價”（EducationEvaluation）概念，并提出以教育目標(biāo)為核心的教育評價原理，即教育評價的泰勒原理。古貝和林肯梳理了評價理論的發(fā)展，并將其分為四代。評價理論的第一代被稱之為“測量時代”，盛行于19世紀(jì)末至20世紀(jì)20、30年代。這一時期，評價等同于測量，評價者主要是掌握測量的工具和技術(shù)，繼而實(shí)施測量并收集數(shù)據(jù)。第二代評價被稱之為“描述時代”，以泰勒研發(fā)的測量新的課程體系作用的測試模式為代表，評價者擔(dān)任描述者的角色，強(qiáng)調(diào)的是描述績效與目標(biāo)的匹配程度，主要盛行于20世紀(jì)30年代到50年代后期。第三代評價被稱之為“判斷時代”，在描述的基礎(chǔ)上堅(jiān)持主體價值判斷，評價者在延續(xù)前兩代角色的基礎(chǔ)上還要制訂評價標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)等，盛行于20世紀(jì)50年代后期至70年代末。古貝和林肯對前三代評價理論中普遍存在的問題進(jìn)行了總結(jié)。首先是管理主義的傾向，管理者擁有評價工作的主導(dǎo)權(quán)，決定評價結(jié)果是否公布以及向誰公布，并可以規(guī)避對自己不利的評價結(jié)果，最終影響評價的進(jìn)行與最終結(jié)果。其次是忽視價值多元化，前三代評價理論雖標(biāo)榜“價值中立”，卻以自己的價值觀作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，而沒有考慮到除此之外的其他價值觀念,如多元文化間存在的“價值差異”等，這問題也造成了不同文化背景下的人很難普遍認(rèn)同該評價理論。再者，其過分強(qiáng)調(diào)評估的科學(xué)范式，評價過程是固定不變的流程，缺乏彈性。此外,使評價工作在過分強(qiáng)調(diào)追求真理的同時忽視了對價值方面的追求。鑒于前三代評價理論存在的問題，加上20世紀(jì)80年代后，各國的教育普遍進(jìn)入改革，1989年，著名評價專家古貝和林肯出版專著《第四代評估》，標(biāo)志著第四代評價理論的基本成型。
2第四代評價理論的主要內(nèi)容
第四代評價是以利益相關(guān)者的主張、焦慮和爭議作為組織評估焦點(diǎn)，決定所需信息的基礎(chǔ)的一種評價形式。第四代評價又稱“響應(yīng)式建構(gòu)主義評價”，以兩個因素作為基礎(chǔ)：第一個因素是響應(yīng)式聚焦，即以利益相關(guān)者參與為基礎(chǔ)，決定要解決的問題和收集的信息；第二個因素是建構(gòu)主義方法論，即正哥研究程序的實(shí)施是在建構(gòu)主義范式的本體論和認(rèn)識論基礎(chǔ)上的[2]。第四代評價從建構(gòu)主義出發(fā)，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)并不是純客觀的、外在于人的東西，而是人們在與對象交互作用中形成的一種“心理建構(gòu)物”。
2.1回應(yīng)是評價的出發(fā)點(diǎn)
“響應(yīng)式評估”最早由斯泰克（Stake）提出，由利益相關(guān)者通過大量時間、資源的消耗進(jìn)行互動協(xié)商，最后確定評價的參數(shù)和界限。不同的利益相關(guān)者持有不同的“主張”、“焦慮”和“爭議”，而任何評價過程都是以確定要提出的問題以及需要收集的信息開始的，評價者的工作是發(fā)現(xiàn)這些不同的因素，并在評價中給予回應(yīng)。第四代評價將回應(yīng)的對象分為三種類型。第一類是評價活動的人，即提出評價需要、使用評價結(jié)果以及實(shí)施評價工作的人；第二類是評價的受益者，即通過評價、評價方案或評價工具而有所獲益的人；第三類是評估的受害者，即從某種評價中獲得負(fù)面影響的人。第四代評價認(rèn)為需要回應(yīng)的內(nèi)容是不同利益相關(guān)者的“主張”“、焦慮”和“爭議”。“主張”是由利益相關(guān)者所提出且有利于評估對象的方案，如某些教師聲稱某種閱讀教學(xué)法能迅速提升學(xué)生的閱讀水平；“焦慮”是利益相關(guān)者提出的不利于評估對象的方案，如某些教師提出使用計算機(jī)會降低學(xué)生的計算能力，而評估對象的運(yùn)用將增加家庭作業(yè)；“爭議”是理智的人不一定都贊同的某種事情狀態(tài)，如在學(xué)校進(jìn)行宗教教育等。
2.2共同建構(gòu)是評價的本質(zhì)
古貝和林肯認(rèn)為，價值（value）是“評價”(evaluation)這個術(shù)語真正的根基。長期以來，人們在研究評價時，大都把它的本質(zhì)屬性歸結(jié)為價值判斷[3]。要做出價值判斷就需要有價值標(biāo)準(zhǔn)，第四代評價否定了前三代評價的“價值中立”，認(rèn)為當(dāng)今社會是一個價值多元化的體系，不同的利益相關(guān)者有不同的價值標(biāo)準(zhǔn)。評價是眾多利益相關(guān)者，特別是評價者與被評價者通過不斷的交流協(xié)商，雙方達(dá)成共識的建構(gòu)過程。共同建構(gòu)可分為四個階段。第一階段是對利益相關(guān)者的識別，并要求其提出各自的主爭議和焦慮。第二階段，由其他群體對第一階段中利益相關(guān)者提出的主張、爭議和焦慮進(jìn)行評論，提出贊同、駁斥或其他回應(yīng)。許多原先的主張、爭議和焦慮將在此階段被解決。第三階段，上一階段中未被解決的主張、焦慮和爭議會成為評價中所收集信息里的先導(dǎo)組織者。第四階段中，通過評價者的引導(dǎo)，利益相關(guān)者開始協(xié)商所收集到的評價信息，盡量爭取能在每個有爭議的問題上取得共識。當(dāng)然，這樣的協(xié)商并不能解決所有的問題，而這些未能被解決的問題將作為下一輪評價的核心。
2.3協(xié)商是共同建構(gòu)的途徑
第四代評價包括12個基本步驟：（1）與委托人或授權(quán)評價的贊助人訂立協(xié)議；（2）組織評價；（3）明確利益相關(guān)者；（4）通過解釋學(xué)辯證循環(huán)過程完善利益相關(guān)者內(nèi)部的聯(lián)合（或協(xié)作、共享）建構(gòu)，具體集中在利益相關(guān)者的主張、焦慮和爭議上；（5）通過引入新的或另外的信息，使組織成員發(fā)展更高層次的應(yīng)付新信息的能力，以檢驗(yàn)并擴(kuò)大群體內(nèi)部的建構(gòu)；（6）挑選出已解決的主張、焦慮和爭議，即那些一致同意的部分；（7）把未解決的主張、焦慮和爭議按優(yōu)先次序排列；（8）收集有關(guān)未解決的主張、焦慮和爭議的信息；（9）為談判協(xié)商準(zhǔn)備議程；（10）實(shí)施談判協(xié)商；（11）把達(dá)成的共識及行動計劃擬成報告；（12）再循環(huán)。以上12個步驟并不是嚴(yán)格的線性排列，有時候是來回往復(fù)或有跳躍性的，其中步驟4至步驟11都是協(xié)商的過程，是持不同價值觀的各方參與者不斷交流、討論、協(xié)調(diào)評價標(biāo)準(zhǔn)間的分歧，進(jìn)行共同建構(gòu)，進(jìn)而達(dá)成共識的途徑。
3第四代評價理論對我國高校教師教學(xué)評價的啟示
高校教師教學(xué)評價是高等教育教學(xué)質(zhì)量管理的重要手段，其過程和結(jié)果直接關(guān)系著高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量及高校的發(fā)展。第四代評價理論雖有一定的不足，但仍可以為我國高校教師教學(xué)評價提供一定的借鑒和啟示。
3.1重視高校教師教學(xué)評價的利益相關(guān)者
隨著高校從社會邊緣走向社會中心，高校內(nèi)部各項(xiàng)管理活動不是單純的高校管理者的管理事務(wù)，而是涉及眾多利益相關(guān)者，是高校內(nèi)外部各種利益相關(guān)者的共同職責(zé)。這些利益相關(guān)者包括內(nèi)部利益相關(guān)者，如高校的管理者、教師和學(xué)生；也包括外部利益相關(guān)者，如政府、社會和學(xué)生家長。為了使評價工作能真正起到推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展的目的，眾多利益相關(guān)者的利益必須納入高校教師教學(xué)評價領(lǐng)導(dǎo)者和組織者的重點(diǎn)考慮范圍內(nèi)。首先，應(yīng)確立并保障所有利益相關(guān)者的利益。其次，為不同利益相關(guān)者參與教師教學(xué)評價創(chuàng)設(shè)平臺。再者，推動不同利益相關(guān)者在教師教學(xué)評價中達(dá)成共識。
3.2豐富高校教師教學(xué)評價理念
第四代評價理論尊重多元化，并在此基礎(chǔ)上主張通過協(xié)商達(dá)成共識，使評估處于和諧狀態(tài)。理念指導(dǎo)行動，高校教師的教學(xué)評價理念是指導(dǎo)評價的重要思想，也是影響教學(xué)評價價值取向確立的主導(dǎo)思想，關(guān)乎著高校教師教學(xué)評價的具體實(shí)施及效果。高校教師評價涉及眾多方面，教師教學(xué)評價作為教師評價中的重要部分，目前在整個評價中所占權(quán)重卻很小。因此，要豐富高校教師教學(xué)評價理念，首先要使教師的教學(xué)與科研之間建立平衡關(guān)系。“教學(xué)學(xué)術(shù)”（scholarshipofteaching)是美國在針對教師教學(xué)與科研失衡的問題上所提出的概念，以此將教學(xué)提高到學(xué)術(shù)的高度?？▋?nèi)基教學(xué)促進(jìn)基金會第七任主席歐內(nèi)特•L•博耶（ErnestL.Boyer）對“教學(xué)學(xué)術(shù)能力”是這樣定義的：深入理解教學(xué)內(nèi)容，在教師的理解和學(xué)生的學(xué)習(xí)之間建立橋梁，認(rèn)真計劃并檢查教學(xué)程序，刺激主動學(xué)習(xí)，超越知識傳播實(shí)現(xiàn)知識的改造和擴(kuò)展[4]。“教學(xué)學(xué)術(shù)”的提出豐富了大學(xué)教師教學(xué)評價的理念，是教師教學(xué)評價領(lǐng)域的一項(xiàng)重大突破，美國高校通過提出重視高校教師“教學(xué)學(xué)術(shù)”的發(fā)展，帶動本國高校教師不斷提高教學(xué)能力，推動大學(xué)教學(xué)，值得我們借鑒。
3.3重視對高校教師教學(xué)的質(zhì)性評價
所謂質(zhì)性評價，是指力圖通過自然的調(diào)查，全面充分地揭示和描述評價對象的各種特質(zhì)，以彰顯其中的意義，促進(jìn)理解[5]。目前，我國高校教師教學(xué)評價采用諸如學(xué)生評價、同行評價以及領(lǐng)導(dǎo)評價等多種評價方式，這些評價方式普遍采用可量化的評價量表，這存在一定的不足，重視對高校教師教學(xué)的質(zhì)性評價是有必要的。首先，質(zhì)性教學(xué)評價重視教學(xué)過程中的生成價值。“生成價值”是指教學(xué)過程中個體身上體現(xiàn)的非人為控制的、不可預(yù)期的價值,比如教師在教學(xué)過程中展現(xiàn)的教學(xué)智慧和人格魅力等。這是教學(xué)評價應(yīng)該考量的重要方面。其次，質(zhì)性教學(xué)評價關(guān)注評價的長效性。教學(xué)具有其自身特殊性，它不像學(xué)術(shù)研究，在一定時間內(nèi)有可見的研究成果，教師的教學(xué)成果是體現(xiàn)在學(xué)生身上的內(nèi)在表征，甚至是連學(xué)生自己也難以覺察的，具有長效性。針對該性質(zhì)，美國高校在一定時間內(nèi)對畢業(yè)學(xué)生情況進(jìn)行追蹤調(diào)查，以便收集有一定工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生對高校教師的教學(xué)評價信息，這是值得我們借鑒的有效方式之一。再者，質(zhì)性評價的功能是促進(jìn)溝通、反思與改進(jìn)[6]。質(zhì)性評價是一種過程評價，通過評價者的觀察、評價雙方的對話等，對過程進(jìn)行描述與反思，將評價結(jié)果切實(shí)用于高校的內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)。一方面，高校管理者通過收集教學(xué)評價的信息可以充分了解本校教師的教學(xué)情況，發(fā)現(xiàn)存在的不足，以便及時做出相應(yīng)改革；另一方面，教師本身也能通過評價結(jié)果了解自己在教學(xué)方面的優(yōu)勢與不足，及時調(diào)整，提高自己的專業(yè)水平。
作者：周柔玲 單位：汕頭大學(xué)高等教育科學(xué)研究所
參考文獻(xiàn)
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[3]陳玉琨,趙永年.教育評價[M].北京:人民教育出版社,1989.
教學(xué)質(zhì)量評價即對教學(xué)行為和結(jié)果的判斷與評定，是教學(xué)工作中的一個重要環(huán)節(jié)。在高校教育中，由于學(xué)生的學(xué)習(xí)和教學(xué)管理更具靈活性，因而教學(xué)質(zhì)量評價就顯得尤為重要。對高校教師教學(xué)質(zhì)量的評價，不僅有利于調(diào)動教師教學(xué)的積極性，同時還能讓教師更加全面、客觀地認(rèn)識到自身的教學(xué)情況，從而有針對性地進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，讓學(xué)生能夠在更加科學(xué)合理的教學(xué)氛圍中學(xué)習(xí)知識、增長技能。同時，教師教學(xué)質(zhì)量的評價也能夠拉近師生之間的距離，促進(jìn)師生之間的溝通交流，促使教師的教學(xué)與學(xué)生的學(xué)習(xí)更加順利。
一、倡導(dǎo)多元化評價主體
在傳統(tǒng)的教學(xué)質(zhì)量評價中，教師的教學(xué)成果評價一般是由教育工作管理者進(jìn)行的。在這種評價主體較為單一的情況下，難免會出現(xiàn)評價過程或結(jié)果不合理的現(xiàn)象。因此，對高校教師教學(xué)質(zhì)量評價方式進(jìn)行創(chuàng)新，需要倡導(dǎo)多元化的評價主體，讓更多的人參與到這項(xiàng)活動中來，這樣才能匯集各方面的意見，使得評價結(jié)果更加全面、客觀。例如，在學(xué)校教學(xué)工作告一段落后，首先，管理者可以對每位教師的出勤率、授課內(nèi)容等進(jìn)行統(tǒng)計和分析，然后再對教師做出綜合性評價；其次，學(xué)校也不能忽視學(xué)生對于教學(xué)質(zhì)量的意見，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，同教師一樣是教學(xué)活動的直接參與者，因而會對教學(xué)工作有著更加直觀、全面的感受。因此，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)讓學(xué)生參與到教學(xué)質(zhì)量評價中來，可以采用問卷調(diào)查、隨機(jī)采訪或邀請?jiān)L談的方式，既要重視學(xué)生的觀點(diǎn)，也考慮學(xué)生的個體感受，促使教學(xué)評價向更加客觀的方向發(fā)展。除此之外，學(xué)校也可邀請教育專家、其他學(xué)校的教師對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價，這樣的方式不僅能讓教師吸收更多專業(yè)性的意見，同時也給予了教師與同行交流的機(jī)會，有利于促進(jìn)教育工作的整體進(jìn)步。
二、定性評價與定量評價相結(jié)合
在很多學(xué)校的教學(xué)評價中，定性評價與定量評價是兩種較為常見的評價方法，但是，大多數(shù)學(xué)校通常只會采用其中一種方式。定性評價即對教師的教學(xué)情況進(jìn)行簡單的描述，以此來反應(yīng)教師教學(xué)質(zhì)量的高低，這樣的方法簡單易行，但評價結(jié)果可能會不夠準(zhǔn)確；定量評價即通過數(shù)據(jù)來精確地反映教師的教學(xué)情況，但其過程較為復(fù)雜，而教學(xué)活動是一個較為復(fù)雜的過程，其中有的指標(biāo)可量化而有的指標(biāo)不可量化，因此，單單采用其中一種方法就容易造成評價結(jié)果出現(xiàn)偏差。此時，學(xué)校在評價時需要將定性評價與定量評價相結(jié)合，這樣才能使教學(xué)評價工作既具有較強(qiáng)的可操作性，同時又能對教師的教學(xué)工作作出盡量全面的評價。例如，有的教師在某一學(xué)期的授課量較少，其主要工作是學(xué)術(shù)方面的研究，此時就適合采用定性評價的方式對其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價；倘若有的教師某一學(xué)期的授課量較大，那么就可采用定量評價的方式，將其授課的數(shù)量以及其他相關(guān)情況整理成具體數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的分析，從多個方面對教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面、客觀、有效的評價。
三、積極引導(dǎo)教師進(jìn)行自我評價
高校青年教師具有很強(qiáng)的求知欲和上進(jìn)心，而教學(xué)質(zhì)量評價能夠讓教師更加客觀地認(rèn)識自己，從而在專業(yè)能力、教學(xué)工作等多個方面對自身進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，促使自己不斷進(jìn)步。教學(xué)評價作為一種管理手段，要想得到教師的廣泛支持與參與，就應(yīng)當(dāng)讓教師相信教學(xué)評價能夠促進(jìn)他們的發(fā)展，滿足教師實(shí)現(xiàn)自我價值的需求。因此，教學(xué)評價工作也應(yīng)當(dāng)讓教師自己參與其中，鼓勵、引導(dǎo)高校教師進(jìn)行自我評價，一方面有助于促使教學(xué)評價機(jī)制的完善，另一面也能幫助教師更加全面地認(rèn)識自己，進(jìn)而有針對性地改進(jìn)教學(xué)方法。例如，學(xué)?？梢栽谠u價前先讓教師進(jìn)行自我評估，再在此基礎(chǔ)上，結(jié)合其他評價主體的評價對教師進(jìn)行綜合評估。這樣的評價方式不僅可以使評價工作更加科學(xué)，同時也能讓教師有機(jī)會將自評與他評相結(jié)合，有助于教師更加清晰地認(rèn)識自己。除此之外，學(xué)校在完成教學(xué)評價工作之后，應(yīng)該給予教師更多學(xué)習(xí)與發(fā)展的平臺，讓其才華和潛能有機(jī)會展現(xiàn)、釋放，這樣才能使教學(xué)評價工作發(fā)揮最大的效用，教學(xué)評價工作才能更有意義。綜上所述，教學(xué)工作評價涉及到校園管理的多個方面，是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的工程，在這項(xiàng)工作的改革創(chuàng)新中，需要教育工作者投入更多的熱情，積極聽取多方意見，以科學(xué)的方式、
合理的決策推動教學(xué)評價工作向著更加完善的方向發(fā)展，讓教師也能夠更加科學(xué)的教學(xué)、工作，促進(jìn)個人的成長和學(xué)生的不斷發(fā)展，為高校未來的長遠(yuǎn)發(fā)展提供更多動力。
參考文獻(xiàn)：
中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1不斷提高思想道德素質(zhì)
從古至今，教師在世人眼中都具有崇高地位，教師職業(yè)是一種高尚的職業(yè)。教師職業(yè)的特點(diǎn)決定了從教之人必須具有高尚的思想道德修養(yǎng)。也就是說，要有奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神、吃苦耐勞精神，要熱愛學(xué)生、為人師表、不圖名利、甘于清貧。然而，由于市場經(jīng)濟(jì)價值觀念的沖擊，一些教師放松了思想道德方面的要求，放棄了為人師表、立德樹人的宗旨，一心追求名利，享樂思想潛滋暗長，并把這種思想衍生到課堂教學(xué)、師生關(guān)系中。這些做法嚴(yán)重破壞了教師的整體形象。因此，教書育人的職責(zé)，決定了教師在思想道德和生活作風(fēng)上必須成為學(xué)生的榜樣，而教師只有言行一致，以身立教，才能確立自己在教育中的地位。因此，凡是要求學(xué)生做到的，教師應(yīng)該首先做到。無數(shù)經(jīng)驗(yàn)證明，身教重于言教，“不能正其身，如正其人何？”“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。教師只有不斷提高自身思想道德素質(zhì)，強(qiáng)化師德意識，才能有力地說服學(xué)生，感染學(xué)生，發(fā)揮教學(xué)的育人功能。否則，教師不僅會喪失在學(xué)生心目中的威信，甚至有可能失去教育人的資格。
2不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
業(yè)務(wù)素質(zhì)是指教師為完全本職工作所具備的專業(yè)基礎(chǔ)知識、基本技能，業(yè)務(wù)素質(zhì)是教師的立身之本。“師者，所以傳道，授業(yè)，解惑也”，一名合格的大學(xué)教師，同樣必須具有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即必須熟練掌握所授課程的專業(yè)基本知識、基礎(chǔ)理論和基本技能，了解本門課程發(fā)展的歷史、現(xiàn)今的動態(tài)和未來的趨勢，關(guān)注并熟知本學(xué)科研究的前沿問題及最新成果，在某些問題上有獨(dú)到的見解，有自己的專長和優(yōu)勢，有創(chuàng)新之處?！皩W(xué)高為師”，被貫以“教師”的稱謂，就是因?yàn)榻處熢谀硨I(yè)方向?qū)W問高深，能夠引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，使學(xué)生在有限的時間內(nèi)快捷地了解本門學(xué)科的基本知識，并養(yǎng)成基本的專業(yè)技能和素養(yǎng)。所以，過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)是為人立師的基本條件。
3不斷提高文化素質(zhì)
除了具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，高校教師還應(yīng)具有寬厚的基本文化素質(zhì)，即了解相關(guān)學(xué)科或其他學(xué)科的一般知識，具有社會科學(xué)、自然科學(xué)、人文科學(xué)等為基礎(chǔ)的人文素養(yǎng)、審美情趣和科學(xué)素質(zhì)，這既是教師職業(yè)不可缺少的條件之一，又是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的必然要求。首先，各門學(xué)科并不是孤立的，而是相互聯(lián)系、相互依存的。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對知識的綜合化提出了更高的要求，各學(xué)科的聯(lián)系變得更為緊密，很多問題都需要借助多學(xué)科的知識才能解決。而且某一學(xué)科的新發(fā)展，往往會成為另一學(xué)科發(fā)展的推動力，成為另一學(xué)科新的生長點(diǎn)。這就要求教師必須了解其他學(xué)科，尤其是相關(guān)學(xué)科的基本知識、基本原理，使講授內(nèi)容不拘泥于書本，從而引發(fā)學(xué)生思考，啟發(fā)學(xué)生的思維。其次正在成長中的大學(xué)生，興趣廣泛，求知欲強(qiáng)，他們所提出的問題，可能與本門課程有關(guān)，又有可能超出本門課程的范圍，因而僅靠本門課程的知識不可能給學(xué)生圓滿的答復(fù)，這就需要教師有目的地涉獵各科書籍，形成較為完整的知識結(jié)構(gòu)，給學(xué)生以更為全面的指導(dǎo)。最后，具有寬厚的文化素質(zhì)，也是激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性、活躍教學(xué)氣氛的要求，如有些教理工類課程的教師，由于具備較高人文素養(yǎng)，講起課來能夠旁征博引，妙語連珠，使枯燥的內(nèi)容變得有趣起來，從而既增加了教學(xué)的生動性，提高了教學(xué)效果，又使學(xué)生在潛移默化中受到人文精神的熏陶。所以，作為教師，一方面要把自己所掌握的知識傳授給學(xué)生，另一方面又要源源不斷地吸收新知識，只有不斷學(xué)習(xí)，不斷提高文化素質(zhì)，教師才能獲得知識的“源頭活水”。
