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收稿日期：2007―09―15
作者簡介：時斌（1979―），男，漢族，河南省駐馬店市人，安陽師范學院團委，助教，主要從事高等教育學、教育管理學研究。
21世紀的競爭，是人才的競爭，歸根結(jié)底是教育的競爭。面對新世紀科技的挑戰(zhàn)，不少國家都把提高教育質(zhì)量、提高教師素質(zhì)作為當前本國教育改革的重要課題，有的國家更是優(yōu)先致力于提高高等學校教師的素質(zhì)。在我國大力推進高校教師培訓制度改革的過程中，印度在高校教師培訓方面的經(jīng)驗頗值得我們借鑒。
一、明確任用標準，規(guī)范教師行為
為了保證高校教師隊伍的質(zhì)量及高等教育的質(zhì)量，印度政府制定了嚴格的任用與晉升制度。印度高等學校的教師，從低到高分為講師、高級講師（Lecturerinseniorscale,簡稱Sr.Lecturer）、副教授（Reader）或選擇級講師、教授四個等級。一些高校還有更低一級的教師叫演示員(Demostrator)或補習助手(Tutors)，這類教師的數(shù)量很少。①印度的大學撥款委員會于1998年新頒布的高校教師最低任用標準規(guī)定：高校在任用講師時的最低學位要求為碩士學位；對副教授和教授職務來說，其任職的最低標準為博士學位；沒有博士學位的高級講師可以晉升為選擇級講師，選擇級講師與副教授工資待遇相同，但不能直接向上晉升為教授。需要特別指出的是，在印度雖然無法統(tǒng)計待業(yè)的博士具體有多少，但博士待業(yè)已是較常見的現(xiàn)象。而且1990年以后，在各大學本部（印度大學的校本部教學院系以實施研究生教學為主，本科生教育主要在附屬學院實施）中，具有碩士學位的講師候選人已基本不可能被錄用。正是由于印度實行了如此嚴格的任用制度，所以印度高校教師的學歷層次之高在發(fā)展中國家是十分引人注目的。印度政府所制定的嚴格的任用標準，對規(guī)范高校教師的行為、提高高等教育的質(zhì)量起到了一定的促進作用。
二、改革課程設置，注重能力培養(yǎng)
現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，各學科教材內(nèi)容不斷更新，能否將最前沿最新的知識及時有效地傳授給學生，關鍵在于教師。為了提高高校教師的素質(zhì)，印度政府非常注重在職進修的課程設置?？梢哉f，高校教師在職培訓的課程設置關系到培養(yǎng)師資的重大問題，它體現(xiàn)了時代和社會的要求。印度政府不僅要求高校教師掌握淵博的科學知識，還要求教師善于在短時間內(nèi)把科學知識教給學生，特別要求教師應善于提高學生掌握知識的能力。印度政府認為，國內(nèi)相當數(shù)量的高校教師尤其是附屬學院的教師，缺乏革新性和創(chuàng)造性工作的主動精神以及必要的理論知識，這些教師必須參加繼續(xù)教育，以“更多的彌補準備階段的缺陷”和“繼續(xù)增加教學能力”。在大學撥款委員會100%的財政資助下，幾乎每一個邦都建立了設在某所大學的學術人員學院(Academicstaffcollege)，為大學和附屬學院的教師提供進修課程。這種進修課程主要分為兩類：一類是導向課程(Orientationcourses)，主要包括對社會、環(huán)境發(fā)展和教育之間的聯(lián)系的認識；教育哲學、印度教育制度、教學法、教育心理學；學科的改進與提高以及管理與個性發(fā)展等。這類課程的授課對象主要是所有新教師。一類是進修課程(Refreshercourses)，其授課對象是已經(jīng)工作若干年的在職教師，要求教師每5年至少參加一次進修課程學習，使他們了解到各自學科領域內(nèi)的最新發(fā)展動態(tài)?？梢哉f，學術人員學院的創(chuàng)辦是印度高等教育中一種自我學習和自我提高的新文化，是一種提高高校教師素質(zhì)和能力的有效的革新。
三、采取激勵措施，鼓勵教師進修
印度政府把高校教師是否接受培訓與教師的晉級加薪聯(lián)系起來，以激發(fā)高校教師參加進修的積極性。印度政府規(guī)定，高等學校的教師要晉升高一級職務就必須參加相應的培訓。講師晉升為高級講師，必須按規(guī)定期限參加過“定向課程”和“進修課程”各一次（分別為3―4周），或參加過由大學撥款委員會規(guī)定或批準的其他水平相當?shù)睦^續(xù)教育課程（有博士學位的可以免除一次進修課程）；高級講師晉升為選擇級講師或副教授，也必須按規(guī)定期限參加過定向課程和進修課程或其他形式的繼續(xù)教育課程。
另外，印度實行崗位工資制度，崗位不同工資標準不同。印度現(xiàn)行的高校教師工資標準是1988年制定的，其特點是崗位間職級差較大，并實行年度增額制。如印度普通講師的基本工資為2200、75、2800、100、4000盧比，其中75和100盧比為年度增額工資；高級講師為3000、100、3500、125、5000盧比，其中100和125盧比為年度增額工資；副教授為3700、125、4950、150、5700盧比；教授為4500、150、5700、200、7300盧比。②高校教師的職稱越高，起點工資和年度增額工資就越高。而職稱的提高又與是否參加過相應的培訓密切聯(lián)系，因此在職教師參加進修的積極性很高。
除此之外，印度還對博士和哲學碩士學位（介于博士學位和碩士學位之間的一種學位）擁有者制定了激勵措施，鼓勵高校教師積極進修取得高學位。印度規(guī)定：博士學位和哲學碩士學位獲得者在被聘為講師時，他們的工資可以從講師起點工資分別向上調(diào)4級和2級(Increment，即年增額，一個年增額相當于我國的一級工資，不同職稱教師的年增額不同)；有哲學碩士學位的教師，如果在被聘任后的兩年內(nèi)獲得博士學位，可以增加1級工資；有博士學位的講師晉升為選擇級講師或副教授時，可以在新的起點工資上增加2級工資；教師在任職期間獲得博士學位時，可以增加2級工資。總之，印度通過以上種種激勵措施，有力地調(diào)動了高校教師參加培訓的積極性。
印度雖與我國制度有別，國情有異，高校教師在職進修所采取的措施與方法也有所不同，但我們?nèi)钥梢詮闹械玫浇梃b。借鑒印度政府在高校教師培訓方面的經(jīng)驗與收效，我們可以從以下四個方面制定我國高校教師培訓的方略：
1.對高校教師制定嚴格的任用原則和具體要求，并在實踐中全面貫徹執(zhí)行，以強化教師的危機意識。
2.高校教師培訓要明確培養(yǎng)目標，把課程改革放在核心的地位，樹立整體優(yōu)化的觀念，使高校教師培訓達到新的質(zhì)量目標。
3.把教師在職培訓規(guī)定為教師必須履行的一條義務，并使之制度化、經(jīng)?；⑵毡榛?。要嚴把質(zhì)量關，要注意考核和鑒定，讓教師心有所慮，不敷衍了事。要把教師參加培訓作為晉級提薪的重要條件。
4.制定相應的獎勵措施與政策，提高高校教師在職進修的積極性?？蓪嵭薪處煂W術休假制度，對工作成績優(yōu)良的教師，滿若干年給一至半年的假期，到高等學校、研究機構、工礦企業(yè)去進修、研究或考察。教師進修期間，按公差對待，除帶薪及有獎金外，還應給予適當?shù)难a助。還要把教師在職、離職進修所花的時間作為正常工作量的一部分計算。
關鍵詞: 高校教師;師資培訓;效果
Key words: college teachers;teacher training;effect
中圖分類號:G645.1 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0183-01
1高校教師培訓的必要性
高校教師培訓工作是高校師資隊伍建設的一項重要任務。近幾年,隨著高等教育的大眾化,各個大學大量引進應屆畢業(yè)生充實各校的教師隊伍,他們學歷層次高,學有專攻,但實踐經(jīng)驗缺乏。其次,許多大學規(guī)模的不斷擴大,層次不斷提高,相繼具有碩士和博士授予權,高質(zhì)量和高層次的師資相對緊缺,成為學校發(fā)展的瓶頸。同時,在教學和科研中,融入當今社會最先進的生產(chǎn)和管理經(jīng)驗,使學生畢業(yè)后能迅速地投入到工作中,也對各個學校的教師培訓提出了要求。
2建立高校教師培訓體系
高校教師培訓是學校發(fā)展的重要環(huán)節(jié),涉及全校各個院系和相關職能部門,建立一個合理、高效的師資培訓體系,能有效地促進師資培訓的效果,形成合理的職稱和學歷結(jié)構。
2.1 制度建設制度建設是保障高效教師培訓的有力工具,每個高校應該根據(jù)自身的實際狀況,下發(fā)關于教師培訓的文件,規(guī)定教師培訓的主體、教師培訓的途徑、教師培訓的申請備案、教師培訓的資金來源、教師培訓的考核等一系列環(huán)節(jié),由相關部門嚴格執(zhí)行,保障高校教師培訓工作。同時,在每學年之初,各個教學部門應提交本部門的培訓計劃,學校進行審核批準,嚴格按照計劃來執(zhí)行培訓任務,以便從整體來促進師資隊伍建設,并保障師資培訓經(jīng)費的投入。
2.2 培訓管理高校教師培訓工作的管理是一個復雜的過程,參加培訓教師的選拔、培訓內(nèi)容、培訓渠道、培訓經(jīng)費報銷、培訓效果考核等環(huán)節(jié)涉及多個管理部門。要想形成有效的管理,必須促進部門之間的協(xié)調(diào)配合,各負其責,同時形成交流協(xié)商機制,以便隨時掌握全校的培訓情況,可以根據(jù)學校的需要,隨時調(diào)整培訓計劃,以教師培訓促進師資隊伍建設。其次,加強培訓管理人員的業(yè)務素質(zhì),能清楚掌握全校的培訓,發(fā)現(xiàn)問題并及時解決,對培訓進行備案,作為培訓教師職稱晉升和選拔的依據(jù)。
2.3 培訓考核培訓考核是高校教師培訓體系的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)今,對于培訓人員的選拔、培訓內(nèi)容和途徑,許多高校都有清楚的規(guī)定,對于培訓考核,雖有考核規(guī)定,但由于學科分布、時間跨度、考核指標等原因,使得培訓考核難于實際操作,無法來檢驗實際培訓效果。學校應出臺關于教師培訓考核的文件,以具有實際操作性的指標來衡量教師培訓的效果,以此來制定獎勵和懲罰措施,激發(fā)教師的積極性,同時,教師培訓結(jié)束后,應通過講座、報告等形式把個人的培訓內(nèi)容傳遞給同學科的其他教師,提高培訓效率。建立教師繼續(xù)教育登記制度,出臺《教師培訓管理辦法》等相關文件。人事處會同相關職能部門進行師資培訓的執(zhí)行、監(jiān)督與考核工作。
3拓寬高校教師培訓途徑
3.1 當前高校教師培訓的主要途徑當前高校教師培訓的主要途徑主要有高級研修班、國內(nèi)訪問學者、研究生同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、高等院校教師在職攻讀碩士學位、助教進修班、崗前培訓、社會實踐、單科進修、短期研修班、講習班、出國進修、高等院校青年骨干教師國內(nèi)訪問學者項目和高校青年骨干教師高級研修班。
3.2 建立高校教師培訓的若干平臺由主管教育的政府部門出面,在國家重點科研院所、重點高校設立高校教師培訓基地,國家給予一定的經(jīng)費支持,并對基地的運行、管理、效益等進行定期評估。促進高校之間的交流與合作,以便掌握最前沿的學術信息。設立專門的教師培訓信息機構,為教師培訓提供信息支撐,使廣大教師能夠分享教師培訓學習內(nèi)容。加強國際交流合作,多渠道選派優(yōu)秀教師和骨干教師到國外培訓深造。
3.3 探索靈活多樣的培訓形式在高校教師培訓過程中,引進和應用現(xiàn)代信息技術,實現(xiàn)培訓學習與管理的信息化、培訓手段的現(xiàn)代化和培訓資源的網(wǎng)絡化,提高培訓效率以更好地提升培訓質(zhì)量,已經(jīng)成為高等教育發(fā)展的必然要求。借助互聯(lián)網(wǎng)絡突出遠程教育技術的作用,利用網(wǎng)絡的教育資源來對教師進行培訓,是提高教師的個體素質(zhì)及學校整體質(zhì)量的一種新的培訓形式。
4分層次進行高校教師培訓
根據(jù)學校師資隊伍建設目標和學校的學科建設,把教師納入到學科梯隊中培養(yǎng),對不同職稱、不同工作年限的教師提出不同的培訓要求,分層次來進行高校教師培訓。
4.1 加強高層次人才的培養(yǎng)高層次人才是學校學科建設和教學科研的核心,通過國外進修、高級研討班、參加國際學術會議等途徑,加強高層次人才培養(yǎng),使這部分教師能夠把握本學科的前沿方向,帶領所在的學科團隊進行研究,在本學科領域中具有國內(nèi)領先的地位,以此來促進學校的知名度。
4.2 加大骨干教師培養(yǎng)骨干教師是學科建設的中流砥柱,加大骨干教師培養(yǎng),從中選拔出一些業(yè)務優(yōu)秀,管理經(jīng)驗豐富的教師作為后備學科帶頭人,通過校內(nèi)公派出國、高級研修班、高等院校青年骨干教師國內(nèi)訪問學者等途徑,使他們通過培訓把握課程和教學的改革方向,具備教學研究、教學改革、專業(yè)建設、課程開發(fā)和團隊建設的能力。
4.3 注重青年教師培養(yǎng)青年教師教學和科研能力正處在成長時期,大多數(shù)青年教師的培訓主要集中在學歷的晉升方面,于此來提高自身的業(yè)務素質(zhì),同時通過崗前培訓,單科進修、社會實踐等途徑了解教育基本理念,掌握教學基本規(guī)范和教學技能,改進教學方法,掌握現(xiàn)代教育技術,進一步提高教師的教學能力和基本科研能力,促進自身的專業(yè)發(fā)展。
參考文獻:
[1]張弘,張宏民,唐澍.陜西省高等院校師資隊伍建設發(fā)展研究 [M].陜西人民教育出版社,2010,(6).
尊敬的校長暨校董事會：
本人自從××年××月××日開始，有幸與××學校簽約，成為教書育人隊伍的一員，收獲很大，也十分珍惜這段美好時光。最近，由于本人(1.身體;2.家庭;3.個人興趣;4.教學能力;5.發(fā)展需要;6.個人志向;7.私人;8.其他...)原因，經(jīng)過長時間的思考，不得不做出這個決定：辭去所擔當?shù)恼n程教授任務，離開××學校。希望校長以及校董事會能夠批準本人的請求。
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
高校教師辭職報告范文(二)
尊敬的校領導：您好!
首先，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了這些天來的工作情況，覺得來昂立工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這兩個月來校領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在學校工作的這段時間中，我學到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝學校對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激學校給予了我這樣的工作和鍛煉機會。但同時，我發(fā)覺自己從事培訓學校教師的興趣也減退了，我不希望自己帶著這種情緒工作，對不起您、也對不起我自己。真得該退出了，剛好此時是試用期有此次機會，所以我決定辭職，請您支持。
請您諒解我做出的決定，也原諒我采取這種離別方式。 在短短的幾個月時間我們學校已經(jīng)招了很多學生，我很遺憾不能為學校輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿學校越辦越大!學校領導及各位同事工作順利!
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
高校教師辭職報告范文(三)
尊敬的領導：
您好!
我因為諸多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向?qū)W校領導提出辭職要求。
在過去的三年多時間里，學校給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。學校的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領導也很體諒下屬，在學校我感受到了家的溫暖。我對于學校長期的照顧表示真心的感謝!
所有的前續(xù)工作在學校上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到學校今后推進的合理性，本著對學校負責的態(tài)度，為了不讓學校因我而造成的決策失誤，我鄭重向?qū)W校提出辭職，望學校給予批準。
祝學校推進順利創(chuàng)造輝煌，祝學校的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
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所謂激勵是指，個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以滿足個體的某些需要為條件。通俗地說，就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵對提高工作績效、挖掘個人潛力有著極為重要的作用。組織行為學認為：個體的工作績效=F(能力、激勵)。良好的激勵機制有助于使廣大教師的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮調(diào)動。有助于將廣大教師的個人目標與學?？傮w目標的實現(xiàn)的結(jié)合，增強高校的內(nèi)部凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)于統(tǒng)一，最終服務為學?？偰繕说倪_到。
激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調(diào)整。需求產(chǎn)生動機，動機決定行為，行為產(chǎn)生效果。高校教師的激勵就是在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極行為的過程。要想建立全面有效的高校教師激勵機制，必須對高校教師的需求進行分析，只有在對教師需求準確把握的基礎上建立的激勵機制才能發(fā)揮應有的作用。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差異性的特征。
1 高校教師需要的一般性
此處所說的高校教師的一般需要是指，高校教師作為普通的社會存在，和其他各行業(yè)人員具有的共同特性的需要。根據(jù)1943年美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，每個人都有五個層次的需要，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并且需求會隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化：生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎；安全需要：即保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險；社會需要：包括愛、友誼、歸屬和接納方面的需要；尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認可和關注等；自我實現(xiàn)的需要：自我實現(xiàn)的需要是一種追求個人極限的內(nèi)驅(qū)力，是最大限度的發(fā)揮自己潛能的需要。
高校教師和其他行業(yè)的工作人員一樣需要有物質(zhì)上的保障需要，吃、穿，住、行，醫(yī)療保健等需要。也需要被愛、成就感，社會交往，權利等實現(xiàn)個人價值的精神需要，但高校教師作為社會的特殊群體，不同于其他行業(yè)工作人員，必定有其區(qū)別于其他群體的特殊需要，因為物質(zhì)和精神需要程度不盡相同，表現(xiàn)方式各異。設計適合于挖掘高校教師潛力的激勵機制就必須建立在適應高校教師的特殊需要上。
2 高校教師需要的特殊性
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學科研和學術活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學術上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學研究、提升學術水平、改善知識結(jié)構的強大動力。
3 高校教師需要的差異性
教師群體和個體，都存在有著多種多樣、不同層次的需求，高校管理者應對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點，適應教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。
第一，個性、能力、價值觀導致的需要的差異。教師因為天賦和所受教育的不同從而形成了各自的特長。有些人科研能力較強，有些人擅長教學。個人的價值觀是由后天形成的，因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金錢，有的人注重地位。教師們既有促進教育事業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)學生成才、在科學研究方面取得成功、提高社會地位等成就需要，又有受到學生愛戴、強化自我認同等自尊需要；既有改善工作條件、獲得進修機會、獲得晉升機會、增強競爭能力等職業(yè)進展需要，又有提高工資待遇、擴大住房面積、改善生活條件等生活需要，等等。
第二，年齡、職稱階段教師需要的差異性。如青年教師參加工作時間短，一般工作熱情高，希望有業(yè)務進修的機會，希望做出成績并得到領導的認可：中老年教師大多希望自己身體健康，子女上學、就業(yè)順利等。學科帶頭人，由于多年的積累和學習，學識水平、研究能力、教學能力處在一個較高層次，他們的需求重點是提高自身學術水平、掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術影響．引領學科建設與發(fā)展。骨干教師既是學術研究的骨干力量．又足教學上的中堅，既有提高科研能力的需要，又有提高教學能力的要求。青年教師有著學習現(xiàn)代教育理論，掌握基本教育教學技能，迅速提高科研能力的需要。
當前高校在制訂激勵政策時，往往缺乏對教師個體和群體心理需求分析，激勵措施不全面，不系統(tǒng)。激勵方式比較簡單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性。應給人才提供盡可能多的發(fā)展機會和實現(xiàn)自我價值最大化的平臺。給每個教師設置合理的職業(yè)目標，做到人盡其材。
4 完善高校教師激勵機制的建議
以下的建議是在對高校教師需要的普遍性、特殊性和差異性的分析基礎之上提出的。
第一，滿足教師的一般性需要。教師的一般性需要包括相對的職業(yè)穩(wěn)定的需要、退休后的的保障需要、對改善工資待遇，物質(zhì)生活、工作條件，工作環(huán)境等合理需要。這些基本的物質(zhì)、文化、生活需要應該盡可能地根據(jù)整個社會的生活和消費水平，有條件有限度地給予滿足。
第二，創(chuàng)新大學文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應加大內(nèi)外開放的幅度和力度，強調(diào)更多的自律和責任感，強調(diào)柔性的約束，強調(diào)更有張力的工作安排，強調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術自主、自治權，實行自我管理和自我監(jiān)督。大學必須把科學精神和人文精神有機結(jié)合，以科學精神為基礎，以人文精神為導向使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權益得到充分的尊重、使他們以創(chuàng)造知識和傳承知識為己任，以促進人類文明進步，促進人類真正意義上的全面發(fā)展，使校園中充滿人文關懷和人文精神，以此激發(fā)教師的使命感，責任感和科學精神。
第三，公平與競爭。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出了公平理論，許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己的待遇過低，就會產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿情緒和消極行為。高校管理者在處理工作任務的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理，各得其所。每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的，他們不僅關注獎勵的絕對值，還關注獎勵的相對值。他們在比較中理解是否公平。
競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著教育改革的深入，管理者可引入干部聘用競爭上崗、教師職務聘任制、專業(yè)技術職務階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進取。隨著聘任合同制的真正實行，校內(nèi)必然會有聘余人員歸入人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，激勵教師不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學校整體效益和水平。
第四，教師參與學校的民主管理，制訂激勵方案。高校教師是高校發(fā)展的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著高校的辦學效益和發(fā)展速度。因此，要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與教學、科研、產(chǎn)業(yè)、服務等各個領域的工作，這有助于增強教師的主人翁意識。主人翁意識應在以下三個方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。每位教師要把自己的具體工作和育人的責任聯(lián)系起來，樹立強烈的使命感；二是要保證主人翁的權利。學校建設中的重大問題，要集思廣益，充分發(fā)揮教代會、工代會和各派的作用，使廣大教師充分享受民主的權利；三是維護主人翁的利益。當教師得到了他們應享受到的各種利益時，才會調(diào)動起教師的積極性。
1、辦學的主要任務是教學。由于大規(guī)模經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批人才，因此，當今我國高校的辦學主要任務是培養(yǎng)人才，通過教學培養(yǎng)人才，任務非常繁重。高校還負有科研、社會服務等多重任務，但這些任務是圍繞辦學展開的，是第二性的，起對辦學的提高、補充和支撐作用。由于現(xiàn)代傳播技術的普及，學生自己通過媒體和網(wǎng)絡得到各種鮮活的信息越來越多，師生間面對面雙邊傳授知識的份量在下降，辦學的形式已在悄然變通。由于當今世界文化已呈多元格局，因此，高校必須以全球文化背景來設計教學內(nèi)容。也由于社會對人才需求的多樣性，高校培養(yǎng)人才的種類規(guī)格也不盡相同，大覺大悟大智慧者，要，但畢竟是少數(shù)，社會需要的絕大部分是有技能的勞動者。因此，辦學要防止盲目追求單一目標。
2、教學的主要任務是“傳道、授業(yè)、解惑”?！靶味现^之道”?！暗馈笔且?guī)律，是道理，是對人類社會生活真諦的高度概括?！皞鞯馈奔磦鞑ト祟惥裎拿?，傳達做人做事的道理，是育人的基礎工作，是開發(fā)人性的教育手段。古人所謂的“傳道”與我們今天進行的思想品德教育功能相類似，與我們今天的通識教育也是一致的。今天，高校的思想品德教育在育人中是首位的，是靈魂，是核心，任務非常艱巨。古人感嘆于“經(jīng)師易求，人師難遭”。也映證了今天高校思想品德教育展開中種種困難的客觀性。授業(yè)就是教授學生掌握從業(yè)知識和勞動技能，[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]為學生終身學習和跨學科學習打好基礎。當今，互聯(lián)網(wǎng)已將人類認識世界的空間濃縮了，經(jīng)濟上政治上的區(qū)域共同體也淡化了國別，在一個嶄新的世界面前，如果我們不能主動地建立一套共同的解釋，一套共認的傳統(tǒng)和一套共同的語言，我們將沒有出路和前途；如果我們培養(yǎng)的學生不能適應、遵守和駕馭這個嶄新世界的共同規(guī)則，我們就會被無情地淘汰。高校教學不可忽視這一競爭規(guī)律。大學生大都第一次離開家庭，有眾多的困惑需要排解，甚至需要及時清除精神和心理障礙。在這個五彩繽紛的世界中，高校教師一方面要向?qū)W生教授傳統(tǒng)的學科知識和思維方法，以繼承優(yōu)良傳統(tǒng)和歷史精華；另一方面要幫助學生處理從各種渠道獲取的知識和信息，幫助學生去偽存真，幫助學生抉擇。由于多元文化因互聯(lián)網(wǎng)的開通幾乎可以瞬間涌入年輕學生的頭腦，因此，如何幫助學生正確處理網(wǎng)絡信息已是一件十分艱巨的實際工作。由于網(wǎng)絡信息交流的私密性極強，高校教師要幫助學生選擇正確的網(wǎng)絡信息，需要自己首先獲取網(wǎng)絡信息，必須入群參與網(wǎng)絡交流和網(wǎng)絡生活，“融”入網(wǎng)絡，做“先生”，唯如此，才能踐行現(xiàn)代意義上的“解惑”。
3、教學的高端任務是創(chuàng)新思維，形成文明成果，指引社會前進。當前我國高校的教學科研辦量都在為建立國家創(chuàng)新體系而努力，是國家創(chuàng)新體系建設的主力軍和生力軍，普遍強調(diào)在教學中創(chuàng)新思維，創(chuàng)新理念。這一創(chuàng)新過程必須建立和諧的學術環(huán)境，倡導融入學術自治（AcademicAutonomy）、學術自由（AcademicFreedom）、學術中立（AcademicNeutrality）、學術責任（Accountability）的思想，是當前建立高校和諧環(huán)境的切入點。
二、辦學要依靠教師
高校辦學要圍繞學術和學業(yè)，設計的辦學制度要讓教師真正成為學校的主人，讓教學力量真正成為學校的核心競爭力，防止教師和教學工作邊緣化。
縱觀中外高等教育，沒有其他任何一個產(chǎn)業(yè)能像高校一樣以如此普通的條件和低廉的成本吸引和激勵如此多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。高校要珍惜這筆豐厚的資產(chǎn)，靠事業(yè)、感情、待遇和氛圍精心呵護這人才支隊伍，制定科學的辦學制度，保證教學的民主與科學，切實按辦學規(guī)律治理學校，落實學術自，建立辦學業(yè)績同行評估制，充分發(fā)揮教師在辦學中的主體作用。由于教書育人行為是用心靈去感受的實踐行為，教師必須具備較高的職業(yè)道德，淡泊名利，甘于奉獻，也由于教師的負面行為具有極大的誤導性和破壞力，處理這種負面行為一定要果敢。
三、教師的責任
由于教學對象一般都幼于、淺于和弱于教師，教學現(xiàn)場監(jiān)管的效果和力度客觀上是難以衡量的，因此，對教師的約束主要建立在嚴格管理、明確職責、加強正面激勵和自律基礎之上。
1、教師要向自身的價值負責。教師肩負著傳承薪火文明的重任，是陽光下最崇高的職業(yè)，是受到全人類愛戴的職業(yè)。教師內(nèi)含極其高尚的自身價值，其全部價值靠教書育人實現(xiàn)，而不是依據(jù)其他行為或評價表現(xiàn)，這是職業(yè)行為的題中應有之義。教書育人是教師的主要行為載體，是教師的核心價值，每一位教師須對這份價值負責，不能玷污和貶損了自身的價值。
教師的教學行為具有較明顯的個體性，許多狀況是他人很難全面了解的，出了差錯別人不一定知道，即使在教學中出了差錯，學生也不一定能及時發(fā)現(xiàn)，因此，需要教師自身具備勇于負責的態(tài)度，及時自覺修正錯誤。
教學工作本質(zhì)上是服務工作，教師周圍的學生大都是嗷嗷待哺、求知若渴的后生晚輩，他們或滿懷抱負，要為事業(yè)闖天下，或懷疑彷徨，[范文為文秘站 作者原創(chuàng)作品-轉(zhuǎn)載請加*文秘站 外部鏈接！注：]不知路在何方。作為教師，課堂教學，言傳身教，甚至舉手投足間都可能對學生
產(chǎn)生重要的影響。因此，師德、師魂、教師的人格魅力是最好的教科書。教師要時時處處為人師表，切不可放松思想，也不能放松職責，更不可誤導學生。
2、教師要向職業(yè)使命負責。教師的使命是引導學生前進，引導學生前進是引導社會前進的基礎工作。如此崇高的使命是任何力量都不可替代和撼動的。教師培養(yǎng)一個完整的人，這個人可能做好每一件事，培養(yǎng)一個工具化的人，這個人只能機械地完成一件事；培養(yǎng)出有德無才的人要誤國誤事，培養(yǎng)出有才無德的人可能會對社會產(chǎn)生破壞力。
教師對學生的培養(yǎng)可能直接或間接影響到今天、明天，影響到與學生有關的人和事，甚至波及到全人類和整個世界。教師的影響在時空上是發(fā)散的，因此教師要向更廣的世界負責。
2高校教師教育技術能力提升的策略
高校教師教育技術能力的培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，需要經(jīng)過一個長期堅持的階段，還要受到高校、社會環(huán)境、信息技術改革、相關政策等很多條件的作用。在整個過程中，要以培訓為主要手段，支持教師通過長期的實踐不斷地提升自身的教育技術能力。高校在整個過程中要為教師教育技術能力提升提供有利的外部條件，高校可以通過完善信息化設施、豐富教學資源、制定激勵體制等方式，促使教師教育技術能力得以更好、更快的提升。
2.1建立健全教師培訓體制
2.1.1建立健全教師職前培訓體制
很多高校教師都是高校畢業(yè)生直接進入學校進行教學，大部分的學校都只重視對專業(yè)課程的教學工作，而忽視了對在校學生教育技術知識的培養(yǎng)，所以應在高校設立教育技術相關課程，以實現(xiàn)對教師的職前培養(yǎng)。對于很多非師范院校來說，很多學生未來不從事教師職業(yè)，如果盲目地全體開展教育技術課程，可能會造成教育資源不必要的浪費，所以，對于非師范院校來說可以設立教育技術選修課程或者公開課程，這樣就能有選擇地對有需要的學生進行教育技術的培養(yǎng)，既不會浪費教育資源，也能達到職前培訓的目的。
2.1.2建立健全教師職后培訓體制
通過對高校教師的職后教育技術能力培訓，能夠非常有效地提升教師教育技術能力，同時也成為教師信息化技術應用能力培訓的重要組成部分。在對教師進行職后培訓時，應建立健全完善的培訓機制，選擇合適的培訓方法與模式，讓培訓能夠分層次地、逐層遞進地、連貫性地進行。不要將職后培訓演化為純粹的計算機信息網(wǎng)絡技術培訓，更不能演變?yōu)榱饔诒砻娴?、娛樂性質(zhì)的培訓。很多高校對于教師的職后培訓流于表面，內(nèi)容枯燥、重復，使得很多教師對于教育技術能力的理解變得更加模糊，甚至很多教師對于培訓產(chǎn)生了嚴重的負面情緒，使得培訓效果不明顯。在對高校教師進行職后培訓的過程中需要建立一個完善的培訓方案。因為對高校教師的職后培訓不僅涉及到教師本人工作問題，還要涉及到教師的家庭以及時間的規(guī)劃等。所以，在對教師進行職后培訓的過程中，需要提前將培訓的時間安排、培訓內(nèi)容以及被培訓者的適合范圍等通知給各個教師，以便教師結(jié)合自身的情況合理安排所要參與的培訓課程，這樣能夠使教師對于培訓的積極性有所提高，又能讓教師科學、合理地選擇培訓，避免教育資源的浪費。在合理安排培訓過程的同時，對于培訓所設計的知識及內(nèi)容也要科學編排。不要過分偏向于教師教育技術能力或者信息技術能力的內(nèi)容，要重視教師教學技術能力與信息技術能力融合與運用能力的培訓。培訓還要明確目的。首先，要使教師對于現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術的知識有所掌握。其次，教師將現(xiàn)代信息技術運用于教學與科研的能力有所提升。最后，教師能夠根據(jù)自己所掌握的教育技術能力來解決教學實際中所遇到的問題。對教師進行職后培訓的同時，為了提升培訓的效果，還需要設立科學的方式與評價制度。因為教師教育技術能力的培訓幾乎都是較為抽象的內(nèi)容，如果采用簡單的講解式教育方式，會嚴重影響到職后培訓的效果。所以，要根據(jù)高校教師的特點，在教師教育技術專業(yè)知識的基礎上，利用支架式、案例式等手段進行培訓教學。還有必要給接受培訓的教師制定相應的任務，以激發(fā)教師對培訓學習的積極性，同時在完成任務的過程中也實現(xiàn)了對教師的過程評價。
2.2健全高校的配套教學資源
教學資源是決定高校教師教育技術能力的保障與條件。因此，要想更好地提升高校教師教育技術能力，配套的教學資源建設必不可少。
2.2.1增加硬件設施的資金投入
在現(xiàn)代化的信息教學過程中，高校必須及時更新多媒體教室、計算機中心、校園網(wǎng)絡等相關的硬件設施。在完善硬件設施建設的基礎上，還要重視各類硬件設施之間的互相聯(lián)系，這樣才能為教師的教學以及學生的學習提供更加便捷的途徑。此外，對于以上硬件設施的后期管理工作還需要加強，這樣不僅能夠更好地促進設備正常工作，還能促進硬件設施進一步地發(fā)揮潛在作用。
2.2.2建立健全高校數(shù)字化教學軟件體系
高校的數(shù)字化教學軟件體系是高校教學資源的核心內(nèi)容，在各項硬件的基礎上，建立健全數(shù)字化教學的軟件體系，為教師教育技術能力提升提供有力的保障。在高校建立健全數(shù)字化教學體系的過程中，可以采取多種的形式與方法。不僅可以出資購買成熟的資源庫，還應當加快學校自主開發(fā)的進程，建立自有的數(shù)字化教學資源系統(tǒng)。
2.3教師教育技術能力評價體系的完善
在對教師進行職后培訓的過程中，對教師教育技術能力的評價只是對教師教育技術能力的初步評價。因為教師真正的教育技術能力是體現(xiàn)教師教學的過程中，所以應當完善對于教師教育技術能力的評價體系，對教師教學過程中教育技術能力的運用情況加以評價。這樣才能更加系統(tǒng)、全面地對教師教育技術能力加以評價，起到更加有效的督促與激勵作用。在對教師進行教學教育能力的評價中，可以借助于學校建立的網(wǎng)絡系統(tǒng)。通過校園網(wǎng)絡系統(tǒng)的記錄來跟蹤評價教師的課前準備、課程講授、課后作業(yè)等信息。這樣不僅僅對教師教育技術的評價實現(xiàn)了過程評價的目的，同時也能夠提高教師對于信息技術運用的熱情，使高校教師真正地在實踐中提升自身的教育技術能力。
2.4設置高校教師教育技術能力提升的長效機制
高校教師教育技術能力的提升不是一蹴而就的，需要一個長期的過程。高校有必要設立網(wǎng)上教育技術能力交流社區(qū)，同時由專業(yè)的教育技術老師作為社區(qū)的管理者與負責者，高校教師可以就教育技術能力相關的問題咨詢專業(yè)的教育技術老師，也能夠在社區(qū)內(nèi)進行問題的討論與經(jīng)驗的交流溝通。另外，還要定期組織教師進行課程互聽活動，讓高校教師之間互相學習，以提升自身的教育技術能力。定期開展關于教育技術能力的研討，還可以和其他學校進行不定期的聯(lián)系，讓高校教師在相互交流與學習中提升教育技術能力。這樣才能確保高校教師教育技術能力得到長期的提升。
在現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟條件下，師德師風建設面臨很多挑戰(zhàn)。部分教師受到功利主義、拜金主義、個人主義的一些影響，在師德師風方面出現(xiàn)了某些問題。比如，在教學上不用心教學，只求課時數(shù)量不求質(zhì)量，上課對學生管理也不嚴格，從不點名，學生上課睡覺，玩手機也不管，只管自己講課，甚至部分老師出現(xiàn)學術造假和某些道德敗壞現(xiàn)象時有發(fā)生。
（二）教學和科研發(fā)展不平衡
目前在部分高校，重科研輕教學，認為搞科研才是教師專業(yè)的基礎，教學只是個附帶工作。所以在聘任教師、教師評職稱、晉升等方面對科研成果要求都比較嚴格。對于目前高校這種重科研輕教學的情況，必然導致高校教師對科研工作的投入精力更多，而對其本職工作教學反而精力相對較少，必然會影響其教學質(zhì)量，影響學生吸收知識的熱情。
（三）高校教師教育專業(yè)面臨挑戰(zhàn)
教師教育開放化使高校教師教育專業(yè)處于激烈的專業(yè)競爭之中，不論是在普通師范院校，還是一些教育培訓機構，其教育專業(yè)大部分是處于邊緣化的現(xiàn)象，沒有充分考慮優(yōu)先發(fā)展，主要表現(xiàn)在：招生計劃考試縮減，師范性不重視，專業(yè)性建設經(jīng)費缺乏等。
二、高校教師教育改革的路徑、方法
（一）完善高校教師崗前培訓機制
通過充分利用師范院校教師教育存在的一定優(yōu)勢，對目前的高校教師特別是新進教師，進行一定的教育理論和教學方法的崗位培訓，加強完善崗前培訓。高校不但應該通過鞏固培訓組織和結(jié)構，來實現(xiàn)培訓網(wǎng)絡的合理化；而且應該強化培訓內(nèi)容的創(chuàng)新，包括課程、教材、師資、教學方法以及技術手段等方面的改革完善。
（二）提高教師現(xiàn)代教育技術水平
首先，教師的教育理念需要不斷更新完善，與時俱進，滿足新時代教育教學需求。其次，教師要不斷的擴充自己的知識面，博學多才，不僅是本專業(yè)的知識，其他專業(yè)的知識也可以通過書籍、網(wǎng)絡等途徑補充，才能滿足學生求知的需求。再次，教師的教育教學能力需要加強。隨著信息時代的快速發(fā)展，對于傳統(tǒng)的教學方式和方法已經(jīng)受到一定的沖擊，我國高校應該經(jīng)常舉辦一些培訓班，采用生動真實的新型教學模式，來普及現(xiàn)代教育技術?；蛘吲e行教師多媒體課件大賽，使教師之間相互學習，并提高教師使用多媒體授課的質(zhì)量。此外，高校有關職能部門和相關院系，可以定期邀請一些名師到學校講學，或者開展學術交流活動，來指導在校教師教學和科研工作方面的工作。同時，高校應該對部分德才兼?zhèn)洌瑹釔劢逃聵I(yè)、具有奉獻精神的骨干型教師，選派出國培訓，或者國內(nèi)訪問學者，達到開闊眼界，豐富教學經(jīng)驗，提高學校整體教師教育水平的目標。
（三）創(chuàng)新師德師風建設
加強和完善教師隊伍建設，提高教師的師德和師風。首先，高校教師應該具備強烈的社會責，任感和使命感，熱愛學生和關心學生成長。其次，高校教師要自覺加強自身道德修養(yǎng)，以身作則，為人師表。其次，高校應該建立和完善師德師風管理建設，把師德師風建設納入到教師培訓計劃，并于教師績效考核評估和教師資格認證相掛鉤，達到不斷完善教師師德師風建設，進而增強教師的光榮感、責任感和使命感，從而塑造優(yōu)良的為人師表的形象。
（四）教學科研同步發(fā)展
高校教師不僅要做好本職工作教學，同時對科研工作也要重視。一方面，高校教師應該樹立“以人為本”的教育理念，以培養(yǎng)創(chuàng)新型高素質(zhì)人才為目標，關注學生個性化發(fā)展，因材施教。以觀念創(chuàng)新為先導，教學內(nèi)容和教學方法改革為核心，全面提高自身教學水平。另一方面，高校教師也應該重視教師科研能力，根據(jù)教師自身的實際情況，積極投入科研研究項目。同時這也需要學校對科研經(jīng)費的投入?？傊咝＝處熂纫匾暯虒W，也要重視科研，兩者并重。
（二）是否擁有正確的自我概念與價值觀任何能力都是可以預測和測量的，勝任力也是如此，教師在工作過程中只有具備正確的人生觀、價值觀，才能更好地完成工作任務。同時人的知識結(jié)構需要和時展緊密結(jié)合在一起，不斷接受繼續(xù)教育，才能更好地滿足教師繼續(xù)教育的要求，從而能夠擁有全新的知識參與到教學工作中去。通過勝任力的研究可以區(qū)分一個人一般成績和優(yōu)秀成績，把自身的個體特征進行全面的展示，勝任力是績效優(yōu)秀的前提條件和必要條件。
（三）是否擁有較強的科研和教學能力當前，隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，高校教師在科研和教學過程中會面臨很多的新問題，教師的卓越科研和勝任力需要和繼續(xù)教育結(jié)合在一起，讓教師能夠全面認識繼續(xù)教育的內(nèi)容，把繼續(xù)教育和學習效果評價方法結(jié)合在一起，保證勝任力能夠充分發(fā)揮，當前需要對高校教師勝任力內(nèi)在結(jié)構和繼續(xù)教育評價方法進行全面分析，從而能夠探索繼續(xù)教育的科學方法對提升繼續(xù)教育效果的重要意義。在這種形勢下，高校教師要形成復合型的知識結(jié)構體系，擁有較寬的知識面，成為“一專多能”的人才，同時要掌握一定的科研能力，擁有成熟的教學能力，能夠?qū)鹘y(tǒng)教學進行創(chuàng)新與改革，引領高等教育發(fā)展。
二、基于勝任力模型的教師繼續(xù)教育評價方法
高校教師只有參加繼續(xù)教育活動，才能提升工作的勝任力，基于勝任力的評價需要從博亞特茲的勝任力“洋蔥模型”不同的層面出發(fā)，采取有效的措施，促使高校教師繼續(xù)教育活動能夠順利開展，提高高校教師繼續(xù)教育水平。心理特質(zhì)是根本，價值觀和自我概念是重要的支柱，教學與科研能力是核心。
（一）以教師勝任力“心理特質(zhì)”為引領，對繼續(xù)教育中的“心理疏導”情況進行評價高校教師的勝任力對高校教師和高校管理人員發(fā)展會產(chǎn)生積極的推動作用。高校只有更好地熟悉勝任力模型，才能在日常工作中發(fā)揮指導意義。高校需要熟悉高等教育的發(fā)展狀況，然后要對勝任力模型進行優(yōu)化，從而能夠客觀評價勝任力模型，最終提高高校教師繼續(xù)教育評價方法，把其和教學實踐結(jié)合在一起，才能更好地完成高校教學任務。在實際評價中，使教師能夠積極地調(diào)整自己的心態(tài)，形成健全的人格與心理特質(zhì)。要積極利用繼續(xù)教育對教師的心理問題進行疏導，解決教師的心理問題。筆者認為，高校教師在繼續(xù)教育評價中，應引入抑郁自評量表、焦慮自評量表、懼怕否定評價量表、艾森克情緒穩(wěn)定測驗、社交回避及苦惱量表、情緒———社交孤獨問卷等心理狀態(tài)測試工具，考察繼續(xù)教育前后的差距，并加以改進。從而全面提升高校教師繼續(xù)教育水平，為提高教學質(zhì)量創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，實現(xiàn)繼續(xù)教育評價的內(nèi)涵式發(fā)展。
（二）以教師勝任力“價值觀和自我概念”為主線，對繼續(xù)教育中的“教學觀培養(yǎng)”情況進行評價高等教育的實踐已經(jīng)證明，教師勝任力模型建立是教學之本，通過對繼續(xù)教育評價方法進行深入分析，可以保證繼續(xù)教育效果產(chǎn)生，提高繼續(xù)教育的科學化水平。高校教師繼續(xù)教育評價過程中，需要以育人結(jié)果為導向，才能把教書和育人結(jié)合在一起。教書是教師育人的手段之一，從高等教育的終極目標看，需要把育人做為第一任務，因此高校教師勝任力模型需要圍繞育人目標展開，才能更好地促使高校教師繼續(xù)教育評價方法完善，提高繼續(xù)教育水平，不斷優(yōu)化教師知識結(jié)構，提升教師知識水平。勝任力模型建立過程中需要把培養(yǎng)學生落實到每一步，堅持以學生為導向的繼續(xù)教育方法，就必須注重對教師勝任力的“價值觀和自我概念”層面進行評價。學校要促使教師形成對教育職業(yè)的正確認知，樹立正確的社會角色意識。要以人為本、注重教師的個人需求。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，成立專門面向教師的“教師發(fā)展中心”，對教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師認可自己的職業(yè)選擇，從而熱愛自己的職業(yè)，形成正確的職業(yè)價值觀。學校要幫助教師選擇適當?shù)穆殬I(yè)目標，并制定相應的計劃和細則，使職業(yè)目標能夠付諸于實際行動，提高職業(yè)目標的執(zhí)行力。最終，使其能夠全心全意為學生服務，從思想上熱愛高等教育事業(yè)，從行動上對自身加以完善。
（三）以教師勝任力“知識、能力”為核心，對繼續(xù)教育中的“教學科研能力提升”情況進行評價首先，要從知識結(jié)構對高校教師繼續(xù)教育進行評價。高校教師需要通過繼續(xù)學習來完善自身的知識結(jié)構，從而能夠全面提高教師人格魅力。高等教育在發(fā)展過程中，需要把勝任力模型和繼續(xù)教育方法結(jié)合在一起，保證高校教師能夠通過教書育人等方式，不斷提高自身的勝任力水平，為高校繼續(xù)教育評價方法水平提高創(chuàng)造良好的條件。教師在授課過程中可以自身的知識結(jié)構去讓更多的學生感受教師勝任力，高校教師需要通過教書育人方法實現(xiàn)自身的價值，提高自身的職業(yè)勝任力。教師勝任力表現(xiàn)為自身的專業(yè)知識和能力，通過繼續(xù)教育學習等方式提高自身的教學能力，從而能夠適應新時期知識經(jīng)濟時展的需要。
關鍵詞
第四代評價；教師教學評價；啟示
所謂“第四代評價理論”是指由著名評價專家古貝（E-gonG.Guba）和林肯（YvonnaS.Lincoln）提出，并于20世紀80-90年代興起于美國的一種教育評價理論。該教育評價理論提出“回應、協(xié)商、共同構建”的建構主義方法論，對我國高校教師教學評價具有一定的啟示。
1第四代評價理論的緣起
教育評價是對教育活動滿足社會與個體需要的程度做出判斷的活動，是對教育活動現(xiàn)實的或者潛在的價值做出判斷，以期達到教育增值的過程[1]。美國學者泰勒（RalphW.Tyler）在其開始于1933年的“八年研究”中正式明確提出“教育評價”（EducationEvaluation）概念，并提出以教育目標為核心的教育評價原理，即教育評價的泰勒原理。古貝和林肯梳理了評價理論的發(fā)展，并將其分為四代。評價理論的第一代被稱之為“測量時代”，盛行于19世紀末至20世紀20、30年代。這一時期，評價等同于測量，評價者主要是掌握測量的工具和技術，繼而實施測量并收集數(shù)據(jù)。第二代評價被稱之為“描述時代”，以泰勒研發(fā)的測量新的課程體系作用的測試模式為代表，評價者擔任描述者的角色，強調(diào)的是描述績效與目標的匹配程度，主要盛行于20世紀30年代到50年代后期。第三代評價被稱之為“判斷時代”，在描述的基礎上堅持主體價值判斷，評價者在延續(xù)前兩代角色的基礎上還要制訂評價標準、目標等，盛行于20世紀50年代后期至70年代末。古貝和林肯對前三代評價理論中普遍存在的問題進行了總結(jié)。首先是管理主義的傾向，管理者擁有評價工作的主導權，決定評價結(jié)果是否公布以及向誰公布，并可以規(guī)避對自己不利的評價結(jié)果，最終影響評價的進行與最終結(jié)果。其次是忽視價值多元化，前三代評價理論雖標榜“價值中立”，卻以自己的價值觀作為唯一的評價標準，而沒有考慮到除此之外的其他價值觀念,如多元文化間存在的“價值差異”等，這問題也造成了不同文化背景下的人很難普遍認同該評價理論。再者，其過分強調(diào)評估的科學范式，評價過程是固定不變的流程，缺乏彈性。此外,使評價工作在過分強調(diào)追求真理的同時忽視了對價值方面的追求。鑒于前三代評價理論存在的問題，加上20世紀80年代后，各國的教育普遍進入改革，1989年，著名評價專家古貝和林肯出版專著《第四代評估》，標志著第四代評價理論的基本成型。
2第四代評價理論的主要內(nèi)容
第四代評價是以利益相關者的主張、焦慮和爭議作為組織評估焦點，決定所需信息的基礎的一種評價形式。第四代評價又稱“響應式建構主義評價”，以兩個因素作為基礎：第一個因素是響應式聚焦，即以利益相關者參與為基礎，決定要解決的問題和收集的信息；第二個因素是建構主義方法論，即正哥研究程序的實施是在建構主義范式的本體論和認識論基礎上的[2]。第四代評價從建構主義出發(fā)，認為現(xiàn)實并不是純客觀的、外在于人的東西，而是人們在與對象交互作用中形成的一種“心理建構物”。
2.1回應是評價的出發(fā)點
“響應式評估”最早由斯泰克（Stake）提出，由利益相關者通過大量時間、資源的消耗進行互動協(xié)商，最后確定評價的參數(shù)和界限。不同的利益相關者持有不同的“主張”、“焦慮”和“爭議”，而任何評價過程都是以確定要提出的問題以及需要收集的信息開始的，評價者的工作是發(fā)現(xiàn)這些不同的因素，并在評價中給予回應。第四代評價將回應的對象分為三種類型。第一類是評價活動的人，即提出評價需要、使用評價結(jié)果以及實施評價工作的人；第二類是評價的受益者，即通過評價、評價方案或評價工具而有所獲益的人；第三類是評估的受害者，即從某種評價中獲得負面影響的人。第四代評價認為需要回應的內(nèi)容是不同利益相關者的“主張”“、焦慮”和“爭議”。“主張”是由利益相關者所提出且有利于評估對象的方案，如某些教師聲稱某種閱讀教學法能迅速提升學生的閱讀水平；“焦慮”是利益相關者提出的不利于評估對象的方案，如某些教師提出使用計算機會降低學生的計算能力，而評估對象的運用將增加家庭作業(yè)；“爭議”是理智的人不一定都贊同的某種事情狀態(tài)，如在學校進行宗教教育等。
2.2共同建構是評價的本質(zhì)
古貝和林肯認為，價值（value）是“評價”(evaluation)這個術語真正的根基。長期以來，人們在研究評價時，大都把它的本質(zhì)屬性歸結(jié)為價值判斷[3]。要做出價值判斷就需要有價值標準，第四代評價否定了前三代評價的“價值中立”，認為當今社會是一個價值多元化的體系，不同的利益相關者有不同的價值標準。評價是眾多利益相關者，特別是評價者與被評價者通過不斷的交流協(xié)商，雙方達成共識的建構過程。共同建構可分為四個階段。第一階段是對利益相關者的識別，并要求其提出各自的主爭議和焦慮。第二階段，由其他群體對第一階段中利益相關者提出的主張、爭議和焦慮進行評論，提出贊同、駁斥或其他回應。許多原先的主張、爭議和焦慮將在此階段被解決。第三階段，上一階段中未被解決的主張、焦慮和爭議會成為評價中所收集信息里的先導組織者。第四階段中，通過評價者的引導，利益相關者開始協(xié)商所收集到的評價信息，盡量爭取能在每個有爭議的問題上取得共識。當然，這樣的協(xié)商并不能解決所有的問題，而這些未能被解決的問題將作為下一輪評價的核心。
2.3協(xié)商是共同建構的途徑
第四代評價包括12個基本步驟：（1）與委托人或授權評價的贊助人訂立協(xié)議；（2）組織評價；（3）明確利益相關者；（4）通過解釋學辯證循環(huán)過程完善利益相關者內(nèi)部的聯(lián)合（或協(xié)作、共享）建構，具體集中在利益相關者的主張、焦慮和爭議上；（5）通過引入新的或另外的信息，使組織成員發(fā)展更高層次的應付新信息的能力，以檢驗并擴大群體內(nèi)部的建構；（6）挑選出已解決的主張、焦慮和爭議，即那些一致同意的部分；（7）把未解決的主張、焦慮和爭議按優(yōu)先次序排列；（8）收集有關未解決的主張、焦慮和爭議的信息；（9）為談判協(xié)商準備議程；（10）實施談判協(xié)商；（11）把達成的共識及行動計劃擬成報告；（12）再循環(huán)。以上12個步驟并不是嚴格的線性排列，有時候是來回往復或有跳躍性的，其中步驟4至步驟11都是協(xié)商的過程，是持不同價值觀的各方參與者不斷交流、討論、協(xié)調(diào)評價標準間的分歧，進行共同建構，進而達成共識的途徑。
3第四代評價理論對我國高校教師教學評價的啟示
高校教師教學評價是高等教育教學質(zhì)量管理的重要手段，其過程和結(jié)果直接關系著高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量及高校的發(fā)展。第四代評價理論雖有一定的不足，但仍可以為我國高校教師教學評價提供一定的借鑒和啟示。
3.1重視高校教師教學評價的利益相關者
隨著高校從社會邊緣走向社會中心，高校內(nèi)部各項管理活動不是單純的高校管理者的管理事務，而是涉及眾多利益相關者，是高校內(nèi)外部各種利益相關者的共同職責。這些利益相關者包括內(nèi)部利益相關者，如高校的管理者、教師和學生；也包括外部利益相關者，如政府、社會和學生家長。為了使評價工作能真正起到推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展的目的，眾多利益相關者的利益必須納入高校教師教學評價領導者和組織者的重點考慮范圍內(nèi)。首先，應確立并保障所有利益相關者的利益。其次，為不同利益相關者參與教師教學評價創(chuàng)設平臺。再者，推動不同利益相關者在教師教學評價中達成共識。
3.2豐富高校教師教學評價理念
第四代評價理論尊重多元化，并在此基礎上主張通過協(xié)商達成共識，使評估處于和諧狀態(tài)。理念指導行動，高校教師的教學評價理念是指導評價的重要思想，也是影響教學評價價值取向確立的主導思想，關乎著高校教師教學評價的具體實施及效果。高校教師評價涉及眾多方面，教師教學評價作為教師評價中的重要部分，目前在整個評價中所占權重卻很小。因此，要豐富高校教師教學評價理念，首先要使教師的教學與科研之間建立平衡關系。“教學學術”（scholarshipofteaching)是美國在針對教師教學與科研失衡的問題上所提出的概念，以此將教學提高到學術的高度?？▋?nèi)基教學促進基金會第七任主席歐內(nèi)特•L•博耶（ErnestL.Boyer）對“教學學術能力”是這樣定義的：深入理解教學內(nèi)容，在教師的理解和學生的學習之間建立橋梁，認真計劃并檢查教學程序，刺激主動學習，超越知識傳播實現(xiàn)知識的改造和擴展[4]。“教學學術”的提出豐富了大學教師教學評價的理念，是教師教學評價領域的一項重大突破，美國高校通過提出重視高校教師“教學學術”的發(fā)展，帶動本國高校教師不斷提高教學能力，推動大學教學，值得我們借鑒。
3.3重視對高校教師教學的質(zhì)性評價
所謂質(zhì)性評價，是指力圖通過自然的調(diào)查，全面充分地揭示和描述評價對象的各種特質(zhì)，以彰顯其中的意義，促進理解[5]。目前，我國高校教師教學評價采用諸如學生評價、同行評價以及領導評價等多種評價方式，這些評價方式普遍采用可量化的評價量表，這存在一定的不足，重視對高校教師教學的質(zhì)性評價是有必要的。首先，質(zhì)性教學評價重視教學過程中的生成價值。“生成價值”是指教學過程中個體身上體現(xiàn)的非人為控制的、不可預期的價值,比如教師在教學過程中展現(xiàn)的教學智慧和人格魅力等。這是教學評價應該考量的重要方面。其次，質(zhì)性教學評價關注評價的長效性。教學具有其自身特殊性，它不像學術研究，在一定時間內(nèi)有可見的研究成果，教師的教學成果是體現(xiàn)在學生身上的內(nèi)在表征，甚至是連學生自己也難以覺察的，具有長效性。針對該性質(zhì)，美國高校在一定時間內(nèi)對畢業(yè)學生情況進行追蹤調(diào)查，以便收集有一定工作經(jīng)驗的學生對高校教師的教學評價信息，這是值得我們借鑒的有效方式之一。再者，質(zhì)性評價的功能是促進溝通、反思與改進[6]。質(zhì)性評價是一種過程評價，通過評價者的觀察、評價雙方的對話等，對過程進行描述與反思，將評價結(jié)果切實用于高校的內(nèi)部持續(xù)改進。一方面，高校管理者通過收集教學評價的信息可以充分了解本校教師的教學情況，發(fā)現(xiàn)存在的不足，以便及時做出相應改革；另一方面，教師本身也能通過評價結(jié)果了解自己在教學方面的優(yōu)勢與不足，及時調(diào)整，提高自己的專業(yè)水平。
作者：周柔玲 單位：汕頭大學高等教育科學研究所
參考文獻
[1]陳玉琨.教育評價學[M].北京:人民教育出版社,1999:185.
[2]EgonG.Guba,etal.第四代評估[M].秦林,蔣燕玲,等,譯.北京:中國人民大學出版社,2008:14.
[3]陳玉琨,趙永年.教育評價[M].北京:人民教育出版社,1989.
教學質(zhì)量評價即對教學行為和結(jié)果的判斷與評定，是教學工作中的一個重要環(huán)節(jié)。在高校教育中，由于學生的學習和教學管理更具靈活性，因而教學質(zhì)量評價就顯得尤為重要。對高校教師教學質(zhì)量的評價，不僅有利于調(diào)動教師教學的積極性，同時還能讓教師更加全面、客觀地認識到自身的教學情況，從而有針對性地進行優(yōu)化改進，讓學生能夠在更加科學合理的教學氛圍中學習知識、增長技能。同時，教師教學質(zhì)量的評價也能夠拉近師生之間的距離，促進師生之間的溝通交流，促使教師的教學與學生的學習更加順利。
一、倡導多元化評價主體
在傳統(tǒng)的教學質(zhì)量評價中，教師的教學成果評價一般是由教育工作管理者進行的。在這種評價主體較為單一的情況下，難免會出現(xiàn)評價過程或結(jié)果不合理的現(xiàn)象。因此，對高校教師教學質(zhì)量評價方式進行創(chuàng)新，需要倡導多元化的評價主體，讓更多的人參與到這項活動中來，這樣才能匯集各方面的意見，使得評價結(jié)果更加全面、客觀。例如，在學校教學工作告一段落后，首先，管理者可以對每位教師的出勤率、授課內(nèi)容等進行統(tǒng)計和分析，然后再對教師做出綜合性評價；其次，學校也不能忽視學生對于教學質(zhì)量的意見，學生是學習的主體，同教師一樣是教學活動的直接參與者，因而會對教學工作有著更加直觀、全面的感受。因此，學校也應當讓學生參與到教學質(zhì)量評價中來，可以采用問卷調(diào)查、隨機采訪或邀請訪談的方式，既要重視學生的觀點，也考慮學生的個體感受，促使教學評價向更加客觀的方向發(fā)展。除此之外，學校也可邀請教育專家、其他學校的教師對教學質(zhì)量進行評價，這樣的方式不僅能讓教師吸收更多專業(yè)性的意見，同時也給予了教師與同行交流的機會，有利于促進教育工作的整體進步。
二、定性評價與定量評價相結(jié)合
在很多學校的教學評價中，定性評價與定量評價是兩種較為常見的評價方法，但是，大多數(shù)學校通常只會采用其中一種方式。定性評價即對教師的教學情況進行簡單的描述，以此來反應教師教學質(zhì)量的高低，這樣的方法簡單易行，但評價結(jié)果可能會不夠準確；定量評價即通過數(shù)據(jù)來精確地反映教師的教學情況，但其過程較為復雜，而教學活動是一個較為復雜的過程，其中有的指標可量化而有的指標不可量化，因此，單單采用其中一種方法就容易造成評價結(jié)果出現(xiàn)偏差。此時，學校在評價時需要將定性評價與定量評價相結(jié)合，這樣才能使教學評價工作既具有較強的可操作性，同時又能對教師的教學工作作出盡量全面的評價。例如，有的教師在某一學期的授課量較少，其主要工作是學術方面的研究，此時就適合采用定性評價的方式對其教學質(zhì)量進行評價；倘若有的教師某一學期的授課量較大，那么就可采用定量評價的方式，將其授課的數(shù)量以及其他相關情況整理成具體數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的分析，從多個方面對教師的教學質(zhì)量進行全面、客觀、有效的評價。
三、積極引導教師進行自我評價
高校青年教師具有很強的求知欲和上進心，而教學質(zhì)量評價能夠讓教師更加客觀地認識自己，從而在專業(yè)能力、教學工作等多個方面對自身進行優(yōu)化改進，促使自己不斷進步。教學評價作為一種管理手段，要想得到教師的廣泛支持與參與，就應當讓教師相信教學評價能夠促進他們的發(fā)展，滿足教師實現(xiàn)自我價值的需求。因此，教學評價工作也應當讓教師自己參與其中，鼓勵、引導高校教師進行自我評價，一方面有助于促使教學評價機制的完善，另一面也能幫助教師更加全面地認識自己，進而有針對性地改進教學方法。例如，學?？梢栽谠u價前先讓教師進行自我評估，再在此基礎上，結(jié)合其他評價主體的評價對教師進行綜合評估。這樣的評價方式不僅可以使評價工作更加科學，同時也能讓教師有機會將自評與他評相結(jié)合，有助于教師更加清晰地認識自己。除此之外，學校在完成教學評價工作之后，應該給予教師更多學習與發(fā)展的平臺，讓其才華和潛能有機會展現(xiàn)、釋放，這樣才能使教學評價工作發(fā)揮最大的效用，教學評價工作才能更有意義。綜上所述，教學工作評價涉及到校園管理的多個方面，是一項長期的、復雜的工程，在這項工作的改革創(chuàng)新中，需要教育工作者投入更多的熱情，積極聽取多方意見，以科學的方式、
合理的決策推動教學評價工作向著更加完善的方向發(fā)展，讓教師也能夠更加科學的教學、工作，促進個人的成長和學生的不斷發(fā)展，為高校未來的長遠發(fā)展提供更多動力。
參考文獻：
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
1不斷提高思想道德素質(zhì)
從古至今，教師在世人眼中都具有崇高地位，教師職業(yè)是一種高尚的職業(yè)。教師職業(yè)的特點決定了從教之人必須具有高尚的思想道德修養(yǎng)。也就是說，要有奉獻精神、敬業(yè)精神、吃苦耐勞精神，要熱愛學生、為人師表、不圖名利、甘于清貧。然而，由于市場經(jīng)濟價值觀念的沖擊，一些教師放松了思想道德方面的要求，放棄了為人師表、立德樹人的宗旨，一心追求名利，享樂思想潛滋暗長，并把這種思想衍生到課堂教學、師生關系中。這些做法嚴重破壞了教師的整體形象。因此，教書育人的職責，決定了教師在思想道德和生活作風上必須成為學生的榜樣，而教師只有言行一致，以身立教，才能確立自己在教育中的地位。因此，凡是要求學生做到的，教師應該首先做到。無數(shù)經(jīng)驗證明，身教重于言教，“不能正其身，如正其人何？”“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。教師只有不斷提高自身思想道德素質(zhì)，強化師德意識，才能有力地說服學生，感染學生，發(fā)揮教學的育人功能。否則，教師不僅會喪失在學生心目中的威信，甚至有可能失去教育人的資格。
2不斷提高業(yè)務素質(zhì)
業(yè)務素質(zhì)是指教師為完全本職工作所具備的專業(yè)基礎知識、基本技能，業(yè)務素質(zhì)是教師的立身之本?！皫熣撸詡鞯?，授業(yè)，解惑也”，一名合格的大學教師，同樣必須具有過硬的業(yè)務素質(zhì)，即必須熟練掌握所授課程的專業(yè)基本知識、基礎理論和基本技能，了解本門課程發(fā)展的歷史、現(xiàn)今的動態(tài)和未來的趨勢，關注并熟知本學科研究的前沿問題及最新成果，在某些問題上有獨到的見解，有自己的專長和優(yōu)勢，有創(chuàng)新之處?！皩W高為師”，被貫以“教師”的稱謂，就是因為教師在某專業(yè)方向?qū)W問高深，能夠引導學生學習，使學生在有限的時間內(nèi)快捷地了解本門學科的基本知識，并養(yǎng)成基本的專業(yè)技能和素養(yǎng)。所以，過硬的業(yè)務素質(zhì)是為人立師的基本條件。
3不斷提高文化素質(zhì)
除了具備過硬的業(yè)務素質(zhì)以外，高校教師還應具有寬厚的基本文化素質(zhì)，即了解相關學科或其他學科的一般知識，具有社會科學、自然科學、人文科學等為基礎的人文素養(yǎng)、審美情趣和科學素質(zhì)，這既是教師職業(yè)不可缺少的條件之一，又是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的必然要求。首先，各門學科并不是孤立的，而是相互聯(lián)系、相互依存的。隨著科學技術的發(fā)展，對知識的綜合化提出了更高的要求，各學科的聯(lián)系變得更為緊密，很多問題都需要借助多學科的知識才能解決。而且某一學科的新發(fā)展，往往會成為另一學科發(fā)展的推動力，成為另一學科新的生長點。這就要求教師必須了解其他學科，尤其是相關學科的基本知識、基本原理，使講授內(nèi)容不拘泥于書本，從而引發(fā)學生思考，啟發(fā)學生的思維。其次正在成長中的大學生，興趣廣泛，求知欲強，他們所提出的問題，可能與本門課程有關，又有可能超出本門課程的范圍，因而僅靠本門課程的知識不可能給學生圓滿的答復，這就需要教師有目的地涉獵各科書籍，形成較為完整的知識結(jié)構，給學生以更為全面的指導。最后，具有寬厚的文化素質(zhì)，也是激發(fā)學生學習興趣、調(diào)動學生學習積極性、活躍教學氣氛的要求，如有些教理工類課程的教師，由于具備較高人文素養(yǎng)，講起課來能夠旁征博引，妙語連珠，使枯燥的內(nèi)容變得有趣起來，從而既增加了教學的生動性，提高了教學效果，又使學生在潛移默化中受到人文精神的熏陶。所以，作為教師，一方面要把自己所掌握的知識傳授給學生，另一方面又要源源不斷地吸收新知識，只有不斷學習，不斷提高文化素質(zhì)，教師才能獲得知識的“源頭活水”。
